Projeto Integrado Multidisciplinar

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V 
Joli Comércio De Materiais Para Construção 
 
 
 
 
Gabriel Acerbi de Alcântara - RA 2341570 
 
 
 
 
 
 
São Paulo – SP 
2024 
 
 
 
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Sumário 
INTRODUÇÃO..................................................................................................................... 4 
MODELOS DE LIDERANÇAS ............................................................................................... 5 
Conceito de liderança .................................................................................................... 5 
Papel de um Lider. ......................................................................................................... 6 
Teorias de Liderança ...................................................................................................... 6 
Modelos de Liderança ................................................................................................... 7 
Conflito de gestão. ......................................................................................................... 8 
Tipos de Conflitos .......................................................................................................... 9 
Administração de conflitos. ........................................................................................... 9 
MATEMÁTICA FINANCEIRA ............................................................................................. 10 
Taxa de Juros ............................................................................................................... 12 
Sistemas de Amortização ............................................................................................ 14 
Sistema de Amortização Constante – SAC; ............................................................. 15 
Sistema de amortização misto ................................................................................. 16 
Sistema de Amortização Americano – (SAA) ........................................................... 17 
Sistema de Amortização Crescente – (Sacre) .......................................................... 17 
Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias) ................................... 18 
 
 
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ..................................................................... 19 
Definição de Cargo ...................................................................................................... 21 
Composição de um cargo ............................................................................................ 22 
Descrição de cargo ...................................................................................................... 22 
Avaliação de Cargo ...................................................................................................... 23 
Fases da Avaliação de Cargos ...................................................................................... 24 
CONCLUSÃO .................................................................................................................... 26 
 
 
 
 
 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O projeto integrado multidisciplinar visa descrever na prática a aplicação de 
conhecimentos adquiridos em disciplinas como modelos de liderança, matemática 
financeira, gestão de trabalho e salários, e seus respectivos conceitos. 
Além de ampliar as disciplinas abordadas, o Projeto Multidisciplinar Integrado 
V também apresenta opiniões imparciais de pesquisadores sobre os métodos 
aplicados que são utilizados e podem ser implementados. As informações obtidas 
através de visitas técnicas e pesquisas aprofundadas permitem tirar conclusões e 
apontar soluções que podem ser úteis para o desenvolvimento organizacional. Estas 
conclusões são alcançadas através de análises técnicas e práticas aprofundadas de 
disciplinas relevantes. O projeto a seguir busca analisar pontos-chave e propor 
possíveis modificações nos procedimentos da instituição com base em técnicas 
estabelecidas na disciplina estudada. 
A Joli é filial de Atibaia, faz parte de uma rede com 17 lojas e armazém central, 
atualmente localizada na orla marítima de Tietê, cidade de São Paulo (SP), empresa 
de grande porte com unidade selecionada como fonte O departamento de P&D conta 
com 39 profissionais, incluindo 1 gerente, 2 gerentes assistentes, 1 gerente de loja, 1 
gerente adjunto de operações, 6 supervisores de caixa, 8 caixas, 10 vendedores, 5 
gerentes de loja, 2 patrulheiros de mercadorias e auxiliares de limpeza 2 pessoas e 1 
assistente geral. 
Toda a investigação apresentada neste projeto baseia-se em entrevistas 
realizadas com gestores de agências, gestores de recursos humanos e alguns 
colaboradores da rede de empresas abaixo descrita, e inclui também referências 
relacionadas com o tema, com o objetivo de aplicar os resultados. Conhecimentos 
teóricos para o exercício de funções institucionais. 
 
 
 
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MODELOS DE LIDERANÇAS 
 
Conceito de liderança 
Hoje, as atitudes de liderança podem ser aprendidas através da aprendizagem 
pessoal e social e destacam-se na capacidade de influenciar e liderar pessoas. Mas, 
a partir de pesquisas atuais, já sabemos que qualquer pessoa pode aprender 
comportamentos de liderança com essa pessoa. Ser dedicado e saber desempenhar 
o seu papel junto às pessoas caracteriza a liderança, mas a liderança deve ser 
desenvolvida ao longo do desenvolvimento humano. 
Os atuais desafios organizacionais exigem que distingamos entre gestores e 
superiores que são responsáveis pelo trabalho ou atividades da organização e têm 
autoridade para emitir ordens, dar ordens e exigir obediência a um grupo de pessoas 
para esse fim. Os gerentes precisam das habilidades de um chefe, mas também 
precisam das habilidades de um gerente. 
Liderança é um campo que inclui o estudo e descoberta de líderes, e liderança 
é um conceito que pode ser considerado o processo de liderar um grupo e mudar uma 
equipe que produz resultados. Trabalhar com ética e paixão para atingir os objetivos 
da equipe e da organização. 
Segue alguns conceitos de liderança: 
• “Liderança é o ato de indivíduos assumindo a responsabilidade por 
atividades para atingir um objetivo comum. (Hemplehill e Koons, 1957, 
p. 7) 
• “Liderança é a influência pessoal exercida numa situação e dirigida 
através de um processo de comunicação para atingir objetivos 
específicos” (Tannenbaum, Weschler e Massarik, 1961, p. 24). 
• “Liderança é a capacidade de promover ações coordenadas para atingir 
os objetivos da empresa.” (GOMES et al., 2000 BULCÃO, 2012, p. 18) 
 
 
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• “Liderança significa prever, decidir e organizar.” (PARREIRA, 2000, 
BULCÃO, 2012, p. 18). 
Dentre tantos conceitos, podemos perceber que liderança é a arte de gerenciar 
pessoas, portanto podemos perceber que a liderança é essencial para alcançar com 
sucesso os resultados esperados. Portanto, a liderança é essencial e pode ser vista 
como uma relação entre um grupo e um indivíduo. Portanto, esse relacionamento só 
existe quando o grupo vê um líder que controla como o grupo atende às suas 
necessidades, aumenta a probabilidade de atingir seus objetivos e atende às suas 
necessidades e metodologias. 
Papel de um Lider. 
Líder é a pessoa que produz bons resultados promovendo o crescimento, o 
incentivo, a harmonia e o bem-estar do grupo junto com o desempenho da equipe. As 
funções de liderança são fundamentais para a gestão do capital humano, por isso são 
colocadas grandes expectativas no desempenho destes profissionais. Os programas 
de treinamento de liderança têm duas coisas em comum: Em primeiro lugar, deve ser 
desenvolvida a capacidade de ver os subordinados como indivíduos. A segunda é 
compreender que estilos de gestão adequados se aplicam a cada tipo de funcionário.O líder é dominante e “pessoal”, elogiando e criticando o trabalho de cada 
membro. Os líderes se esforçam para ser membros do mesmo grupo. Os gestores 
são “objetivos” e limitam as críticas e elogios aos “fatos”. Os líderes não estão 
particularmente interessados em avaliar ou controlar o curso dos acontecimentos. Os 
líderes comentam as atividades dos membros somente quando solicitados. 
Teorias de Liderança 
Um líder deve saber delegar tarefas e exigir resultados, os líderes centristas 
irritados perdem facilmente o respeito e não permanecem no mercado de trabalho, e 
a personalidade de um líder tem muito a ver com a forma como ele lidera. Ao longo 
dos anos de experiência, a liderança tornou-se foco de diversas teorias e estudos para 
 
 
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obter uma compreensão mais profunda do papel profissional. O importante é 
encontrar o caminho que melhor se adapta à sua realidade e visão. As principais 
teorias são: 
Teoria dos Traços de Personalidade: Esta teoria mostra as características 
desta pessoa como líder. Essas características podem ser físicas, intelectuais ou 
sociais e estão associadas a funções de liderança. Esta teoria reforça a ideia de que 
os líderes nascem e a liderança não pode ser aprendida. Os maiores desafios deste 
modelo de liderança são a abordagem e a identificação do caráter, por isso é dividido 
em dois componentes: Essencial: Normalmente existem de 5 a 10 elementos que 
apoiam qualidades essenciais, como honestidade e simpatia. Secundários: onde se 
verifica características de menos influências como gostos por esporte, cultura etc. 
Teoria do Estilo de Liderança: Esta teoria tenta analisar o estilo comportamental 
de um líder em relação aos seus seguidores e como ele se comporta e os lidera. 
Existem três estilos: Autocrático, Democrático e Liberal. 
Teoria da Liderança Situacional: Este modelo propõe que líderes eficazes se 
adaptem a uma variedade de situações e motivem e levem os seguidores a se 
adaptarem a diferentes situações ou grupos. Este modelo é mais flexível, permitindo 
que os funcionários tenham um desempenho mais autêntico e que os gestores meçam 
o desempenho. 
Modelos de Liderança 
Em uma pesquisa rápida feita com os colaboradores obtivemos os seguintes 
dados: Satisfeito com o líder: 35% e insatisfeito com o líder: 65%. O resultado foi 
alarmante já que o líder tem um papel fundamental para a empresa alcançar suas 
metas e atingir o resultado esperado. 
A teoria de liderança que mais se encaixa no que foi estudado na empresa Joli 
é a teoria da liderança do traço da personalidade, teoria descrita por Bulcão (2012)., 
sendo o líder autocrático, pois os colaboradores sentem que não podem inovar nem 
 
 
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aplicar suas ideias em seu ambiente de trabalho, tornando o mesmo maçante e 
obsoleto. Observamos também que falta atualização dos conceitos sobre líderes para 
os líderes, pois eles utilizam métodos antiquados e não estão em desenvolvimento 
para melhor desempenho de seu papel. 
Podemos compreender com esses resultados que a relação entre líderes e 
liderados não está de acordo com a missão da empresa, pois a liderança autocrática 
não se enquadra na missão da empresa, pois esse estilo passa os liderados à 
impressão de autoritarismo e não de confiança ou liderança natural. 
Podemos sugerir na visão de gestor que a empresa ofereça cursos, leituras e 
filmes para os líderes poderem inovar e reverem qual é o melhor método a ser 
utilizado na empresa, o líder deve também conversar com seus liderados valorizando 
novas ideias e implementando-as quando forem necessárias, anunciando estratégias 
e decisões para o conhecimento de todos e assim ganhando credibilidade em relação 
a sua equipe além de oferecer feedback de uma maneira construtiva e consciente, 
mesmo sendo uma crítica deve ser colocada da forma correta para que os liderados 
entendam de uma maneira construtiva e positiva. 
Conflito de gestão. 
O conflito é um problema complexo na vida humana, sempre nos afeta, às 
vezes de forma positiva ou negativa. Por existir desde os primórdios da humanidade 
e fazer parte do processo de evolução social, a ausência de conflito nem sempre faz 
sentido. Sem problemas. Para alguns indivíduos, o conflito permite o crescimento e o 
conceito de gestão de conflitos. 
Na perspectiva do gestor, o conflito é um obstáculo dentro da empresa e é 
superado como um obstáculo externo, os problemas são sempre revelados através 
da comunicação, e quando ocorre o conflito, é gerenciado por um responsável 
administrativo que decide agir em conformidade. Abrimos espaço para o diálogo 
através de nossas ações. As posições individuais dificultam as relações interpessoais 
 
 
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dentro de uma empresa e os funcionários têm dificuldade em escolher o seu ponto de 
vista quando tais situações surgem. 
Tipos de Conflitos 
O conflito é um elemento importante e inevitável da dinâmica individual e 
organizacional. Por mais que tentemos, muitos profissionais possuem fórmulas e 
estratégias para lidar com os conflitos conforme a necessidade, e conhecem o seu 
nível e o quão preparados estamos. Para trabalhar com eles. Existem vários tipos de 
conflito: conflito latente, conflito percebido, conflito sentido e conflito aparente. 
Administração de conflitos. 
Os líderes desempenham um papel fundamental na gestão de conflitos nas 
organizações porque mediam ou negociam conflitos e encontram as formas mais 
eficazes de resolver problemas através de decisões que beneficiam as partes em 
conflito e a organização. Para resolver conflitos de forma adequada, os gestores 
devem identificar os tipos de conflito que existem em seu ambiente. Principais tipos 
de conflito: Conflitos Potenciais: Nenhum conflito declarado; conflito percebido: O 
conflito existe, mas não é óbvio; conflito percebido: afeta ambas as partes e assume 
formas emocionais e conscientes; conflito real: aquele que afeta ambas as partes, é 
aberto a terceiros e tem impacto no ambiente organizacional. 
A resolução eficaz de conflitos requer acordo sobre passos específicos a 
seguir, conhecer e usar conhecimentos específicos e decidir qual estilo adotar. 
As seguintes etapas são consideradas muito importantes na gestão de 
conflitos: Crie uma atmosfera emocional; esclareça sua percepção; concentre-se nas 
necessidades individuais e do grupo; construa e compartilhe poder positivo; olhe para 
o futuro e aprenda com o passado; criar oportunidades ganha-ganha; desenvolva 
etapas para ação a ser tomada e por último, criar acordos mutuamente benéficos. 
Para que uma negociação funcione, ambas as partes devem ter habilidades 
para se comunicar, ouvir e fazer perguntas. 
 
 
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MATEMÁTICA FINANCEIRA 
Matemática financeira é uma área que consiste em cálculos direcionados à 
melhor organização e ao maior controle do dinheiro. 
Segundo Rovin (2009, p. 5), a matemática financeira é “um campo muito 
incompreendido e pouco amado”. No entanto, não há como negar que a sua utilidade geral 
para pessoas, empresas e clientes é insubstituível. 
As organizações precisam de matemática financeira em muitos aspectos, seja 
na emissão de empréstimos, na compra de imóveis, veículos ou no investimento. É 
necessário um conhecimento básico de juros, percentagens e fórmulas para 
compreender com precisão a eficácia da ação escolhida. 
Portanto, descrevemos abaixo alguns conceitos utilizados dentro de uma 
organização para melhor análise de seus dados financeiros: 
• Capital: É o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em um 
momento inicial. 
• Montante: É o valor futuro de uma aplicação por exemplo, ou mesmo de 
um empréstimo acrescido de juros. 
• Taxa de juros: É um coeficiente que determina as correções monetárias, 
sempre expressas em porcentagem (%). 
• Juros: É a correção monetária em espécie ou o valor acrescido pela taxa 
de juros. 
• Desconto: É o abatimento sobre umaoperação financeira. 
• Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. 
• Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor 
e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período. 
• Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no 
mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies. 
 
 
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• Amortização: Antecipação de pagamento de operação de 
financiamentos, no qual se fazem necessários os conceitos de valor 
atual e futuro. 
Aplicar a matemática financeira em um ambiente corporativo é mais do que 
apenas uma ferramenta de indicadores. Isso porque permite que os gestores 
conheçam o equilíbrio financeiro da empresa e utilizem-no como contador para reduzir 
custos e aumentar lucros e receitas, alcançando assim objetivos de curto e longo 
prazo. Os empreendedores não precisam necessariamente aprender matemática 
financeira, mas precisam estar preparados para compreender e saber como aplicar 
algumas das principais fórmulas nas tarefas cotidianas, como o fluxo de caixa. 
O fluxo de caixa é simplesmente um registro das entradas e saídas de caixa de 
uma empresa, neste caso receitas e despesas. Com base nisso, os gestores podem 
avaliar a saúde financeira da organização, quanto está sendo gasto 
desnecessariamente e onde há oportunidades de economia. Se você analisar tudo 
isso, verá que não há possibilidade de sobrevivência ou crescimento no mercado sem 
um controle rigoroso das finanças da empresa. Por exemplo, não é possível efetuar 
um empréstimo sem conhecer a realidade do seu caixa, ou mesmo abrir uma filial, 
sem projetar como se dará o desempenho do negócio a curto e longo prazo. Tudo 
isso depende única e exclusivamente da matemática financeira. 
Portanto o que a matemática financeira faz, é ajudá-lo a compreender como o 
dinheiro se comporta, e administrá-lo para o seu negócio crescer de forma saudável 
e atingir longevidade e estabilidade no mercado. 
Os departamentos financeiros das empresas estudadas neste projeto não se 
limitam a apenas um setor. Todo setor possui gestores que analisam custos e 
despesas, que depois são encaminhados ao departamento financeiro para aprovação 
do conselho de administração e depois liberados para seguir o processo escolhido. 
Por exemplo, no caso de material de escritório, limpeza etc., existe um limite máximo 
que não pode ultrapassar um mês, devendo o gestor de cada agência gerir os custos 
 
 
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de eletricidade e água para manter uma despesa média mensal para cada indivíduo. 
O período é calculado pelo Congresso. 
Taxa de Juros 
A taxa de juros nada mais é do que o valor dos juros, a taxa de juros recebida 
e paga, que determina o valor do capital inicialmente investido ou emprestado. 
Representa sempre uma unidade de tempo: dia, mês, semestre, ano etc. Além disso, 
o mesmo pode ser expresso de duas formas: como taxa unitária (como decimal) e 
como taxa de juros. Um é resultado do outro. Os dois não são diferentes, mas sim 
extensões deste aplicativo. 
A taxa unitária é a fração decimal de taxa que expressa quanto que um juro 
obtido representa do valor principal, e é expressa pela fórmula: 
I = J/C, onde... 
I = taxa de juros, J = Juros, C = Capital 
Vejamos um exemplo prático: 
Um investimento de R$20.000,00 obteve juros de R$250,00 em um mês. Qual 
foi a taxa unitária? 
I = 250/20.000 = 0.0125 
Taxa percentual: É a taxa unitária multiplicada por 100. 
Ainda utilizando o exemplo anterior, para encontrar a taxa percentual, basta 
multiplicar por 100 o resultado encontrado. Sendo assim: I = 250/20.000 = 0.0125 X 
100 = 1,25 % em um mês. 
É importante notar que a matemática financeira utiliza dois tipos de juros: juros 
exatos: que utiliza o calendário civil (ou seja, um ano de 365 dias), e juros comerciais: 
que utiliza um calendário baseado em 360 dias, que é o comercial ou ano fiscal. 
 
 
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 Referimo-nos a Bruni e Famá (2002), Hazzan e Pompeo (2004) e Assaf 
Neto (2002) para abordar os conceitos precisos de lucros e interesses comerciais. 
Todos os autores citados indicam que as operações de curto prazo utilizam juros 
exatos e juros comerciais, com prazos definidos em dias, nas situações em que é 
costume utilizar juros simples. 
Exemplo: Uma aplicação com taxa de juros de 15% ao ano terá taxas 
equivalentes diárias diferentes se considerarmos o juro exato ou comercial. Exemplo: 
Juro Exato = 15/365 = 0.041095 a/d 
Juro Comercial = 15/360 = 0.041666 a/d 
Juros simples: A capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou o 
capital inicial, como por exemplo: 
Período Capital Juros Total 
1 R$: 1.000 R$: 100 R$: 1.100 
2 R$: 1.000 R$: 100 R$: 1.200 
3 R$: 1.000 R$: 100 R$: 1.300 
Fonte: Versão modificada do Livro texto: Matemática financeira, p. 20 
Juros Compostos: A capitalização ocorre sobre o valor principal e sobre os juros 
incorridos; é o chamado juros sobre juros. 
Exemplo: 
Período Capital Juros Total 
1 R$: 1.000 R$: 100 R$: 1.100 
2 R$: 1.000 R$: 110 R$: 1.210 
3 R$: 1.000 R$: 121 R$: 1.331 
 
Fonte: Versão modificada do Livro texto: Matemática financeira, p. 21 
 
 
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Podemos observar que houve mudança no valor total, pois capitalizou-se juros 
sobre juros. Um exemplo de juros composto observado na instituição estudada, é a 
compra de uma mercadoria destinada a reposição de estoque. Vejamos: 
Um determinado fornecedor emitiu nota fiscal de reposição de estoque com 
preço total do produto de R$ 1.000,00. A empresa decidiu parcelar o pagamento em 
três faturas com juros de 12% ao mês. A primeira fatura custa R$ 373,33, a segunda 
custa R$ 418,13 e a terceira custa R$ 468,30. Portanto, os juros ao final do pagamento 
são de R$ 259,76. 
Os departamentos de recursos humanos das empresas estudadas citaram a 
matemática financeira como norteador para elaboração da folha de pagamento, 
emissão de cheques de férias e pagamento de benefícios como vale-refeição e 
transporte. Todos os planos devem ser enviados ao departamento financeiro, que 
aprova as planilhas e aprova pagamentos e liberações. 
Sistemas de Amortização 
Um sistema de amortização é um plano de pagamento de dívidas, ou seja, um 
empréstimo ou financiamento. Este plano de pagamento pode ser feito em uma ou 
múltiplas parcelas: mensal, trimestral, anual, quinzenal ou com períodos variáveis. O 
sistema de amortização mais utilizado em todos os países consiste num pagamento 
mensal composto por dois pagamentos diferentes. Um é o capital (chamado 
amortização) e o outro são os juros. 
 Custo Financeiro: Representa os juros de operações caracterizadas por 
custos para os devedores e retornos para os credores. Pode ter um prefixo ou sufixo. 
A diferença entre estas duas abordagens é que o ajustamento da dívida (indexação) 
depende das expectativas (prefixação) ou de alterações subsequentes (pós-fixação) 
no comportamento de um determinado indexador. 
Amortização: a fração (parte) do capital paga ou recebida em um determinado 
período (data). É representada pela variável A. 
 
 
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Prestação: é o pagamento efetuado ao longo da série de pagamentos, sendo 
composto de uma parcela de capital chamada amortização e uma parcela de juros. É 
representada por PMT. 
Prestação = amortização + juros. 
PMT = A + INT. 
Carência: significa a postergação só do valor principal, excluídos os juros. Os 
encargos financeiros podem, dependendo das condições contratuais, ser pagos ou 
não durante essa etapa. Vejamos abaixo alguns sistemas de amortização mais 
utilizados no mercado e suas definições e aplicabilidade: 
Sistema de Amortização Constante – SAC; 
A principal característica do sistema de amortização é a depreciação do valor 
do capital, que é sempre o mesmo durante todo o período de operação. O valor de 
amortização é calculado dividindo o valor do capital (valor emprestado) pelo prazo de 
pagamento, ouseja, o número de parcelas. Para calcular a amortização em um SAC, 
você divide o principal pela quantidade de pagamentos, e é importante lembrar que 
sempre incidem juros sobre o saldo não pago. O MPS estipula que o principal (valor 
emprestado) seja reembolsado uniformemente. Portanto, cada pagamento semestral 
é calculado simplesmente dividindo o valor do principal pelo número fixo de 
pagamentos. 
Fonte: Livro texto – Matemática Financeira, p.74 
Sistema de Amortização Francês (Price) – SAF; 
O sistema foi inventado no século 18 pelo francês Richard Price, que deu nome 
ao modelo. Foi desenvolvido para garantir o pagamento de pensões e benefícios de 
aposentadoria e tem sido adotado pelos mercados financeiros há muitos anos. Hoje, 
tornou-se um dos mais importantes meios de parcelamento junto com o sistema de 
amortização do parcelamento perpétuo. 
 
 
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Neste modelo de pagamento de financiamento, o adiantamento consiste 
principalmente em juros. À medida que você faz os pagamentos gradativamente, o 
valor da parcela aumenta e a taxa de juros diminui. Porém, o preço da mensalidade é 
sempre o mesmo, apenas a configuração muda do início ao fim. 
Devido ao desenvolvimento deste método, ele também é chamado de 
amortização incremental. Por exemplo, 80% da parcela no início do pagamento pode 
ser usada para reembolsar o valor do imóvel, mas no pagamento final, mais de 95% 
do preço pode ter sido depreciado. Este é um sistema de amortização em que os 
pagamentos do empréstimo são de igual valor. Esse sistema é encontrado na maioria 
das compras parceladas, onde o preço à vista do item é diferente do valor da parcela, 
que inclui juros compostos. O método do preço calcula o adiantamento usando uma 
fórmula que determina o valor do adiantamento considerando o valor atual do item, 
taxa de juros, prazo do empréstimo etc. Como resultado, você verá uma tabela 
contendo os valores dos juros de cada parcela. Portanto, mesmo que o saldo não 
pago aumente por conta de juros, pagamento de parcelas anteriores, amortização 
parcial do saldo não pago etc., não é permitido o aumento do valor da parcela. 
 Por exemplo, se o valor do empréstimo for de R$ 450 mil e a taxa de 
juros for de 1%, a entrada de um empréstimo de 60 meses poderia ser de R$ 12 mil – 
R$ 7.500 de amortização e R$ 4.500 de juros. Na segunda parcela, quando o imóvel 
tiver que quitar R$ 443 mil, os juros são de R$ 4.430. Portanto, a amortização 
necessária para completar a parcela de R$ 12 mil é de R$ 7.570. 
Sistema de amortização misto 
Este sistema de amortização foi originalmente desenvolvido para a operação 
de financiamento do sistema financeiro habitacional. É uma combinação do sistema 
francês de amortização (SAF), que utiliza simplesmente a média aritmética, e do 
sistema de amortização constante (SAC). Como os dois sistemas são mistos, é 
chamado de sistema misto. Para cada valor do seu plano de pagamento, você deve 
somar o valor que recebeu do SAF ao valor do SAC e dividir o resultado por 2. 
Vejamos um exemplo: 
 
 
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Período Saldo devedor Amortização Juros Prestação 
1 R$ 90.000,00 R$ 10.000,00 R$ 14.017,5 R$ 24.017,50 
2 R$ 80.000,00 R$ 10.000,00 R$ 12.615,75 R$ 26.615,75 
Fonte: Versão modificada do Livro texto – Matemática Financeira, p. 91 
Período Saldo devedor Amortização Juros Prestação 
1 R$ 94.833,06 R$ 5.166,94 R$ 14.017,40 R$ 19.184,44 
2 R$ 88.941,84 R$ 5.891,22 R$ 12.615,75 R$ 19.184,44 
Fonte: Versão modificada do Livro texto – Matemática Financeira, p. 91 
PMT/SAM = 24.017,50 + 19.184,44 / 2 = 21.600,97 
JUROS/SAM = 14.017,50 + 14.017,50 / 2 = 14.017,50 
AMORT/SAM = 10.000 + 5.166,90 / 2 = 7.583,45 
 SD/SAM = 90.000 + 94.833,10 / 2 = 92.416,55 
Sistema de Amortização Americano – (SAA) 
O Sistema Americano de Amortização (SAA) estipula que o pagamento do 
empréstimo deve ser feito de uma só vez, ao final do contrato. De acordo com estas 
características principais do SAA, não são esperados reembolsos intermédios ao 
longo da vida do empréstimo. Os juros geralmente são pagos periodicamente. 
exemplo: 
Sistema de Amortização Crescente – (Sacre) 
O Sacre é um sistema híbrido de cálculo do SFH muito utilizado pela Caixa 
Econômica Federal. Utiliza amortização contínua (SAC anual), mas não aumenta a 
taxa básica (TR). 
Desta forma, o Sacre fornece amortecimento variável. Apesar do nome, ele 
“aumenta” a atenuação, e valores mais baixos de TR podem reduzir a atenuação. 
 
 
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O objetivo deste sistema híbrido é garantir que uma maior parte do montante 
emprestado seja reembolsada, reduzindo simultaneamente os juros sobre o saldo 
devedor. Comparando com o preço, descobrimos que o depósito inicial pode afetar 
até 30% dos seus ganhos, enquanto o preço pode afetar 25%. O maior apelo do Sacre 
é que os pagamentos do preço sempre tendem a aumentar, mas depois de um certo 
período começam a diminuir. 
Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias) 
Os pagamentos dos valores variáveis são feitos periodicamente. Os juros do 
saldo devedor só são pagos no final de cada período. Nesse sistema o pagamento é 
realizado de acordo com as condições do devedor ou conforme acordo prévio. O 
devedor, conforme prévio acordo com o credor, pagará a dívida assim: 
1° mês: juros + R$ 12.500,00 - 2° mês: juros + R$ 15.000,00 - 3° mês: juros + 
R$ 25.000,00 - 4° mês: juros + R$ 47.500,00. 
A organização não utiliza empréstimos ou investimentos para transferência de 
capital, obtém sua renda com a venda de toda a sua rede de 17 lojas e investe capital 
na manutenção da estrutura física e dos salários dos funcionários empregados no 
regime CLT. Novo. Para empresas. comprar. Esta é uma filial no estado de São Paulo. 
Considerando então que não se contraem empréstimos, não há como aplicar 
sistemas de amortização para fins de cruzamento de informações, pois como dito 
anteriormente, a empresa apenas arrecada fundos e investe em sua própria 
manutenção. 
 
 
19 
 
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Cargo e salário têm função atrativa tanto em termos de negócios quanto de 
retenção de talentos na empresa, pois há troca entre indivíduos e empresas, troca de 
serviços por prosperidade e conforto. Portanto, uma boa remuneração é elemento 
básico e estratégico para que as empresas retenham talentos e atraiam pessoas com 
capital intelectual para o mercado, o que cria um diferencial competitivo entre as 
empresas. 
O setor de recursos humanos está dividido em vários subsetores, a função do 
setor de remuneração é cuidar dos funcionários em troca de participações financeiras 
e benefícios concedidos durante o contrato de trabalho. A obrigação de pagar de 
forma justa e atraente é uma grande responsabilidade. E conseguir uma avaliação 
atrativa e justa no mercado não é uma tarefa particularmente fácil. Afinal, é por meio 
desse salário que o funcionário goza de prosperidade na vida pessoal, garante o 
pagamento de contas de serviços públicos, compra de bens., proporcionando a você 
e sua família tempo livre e qualidade de vida e, consequentemente, aumentando sua 
produtividade no trabalho. 
 Em uma organização, cada função ou posição tem seu valor único. Os 
detentores de cargos só podem ser remunerados de forma justa e equitativa se 
conhecerem o seu valor em relação a outros cargos na organização e às condições 
de mercado. Sendo uma organização um conjunto integrado de cargos em diferentes 
níveis hierárquicos e em diferentes setores profissionais, a gestão da folha de 
pagamento é um tema que abrange toda a organização e afeta todos os níveis e 
setores. 
De acordo com o plano organizacional, a empresa possui salários, cargos ou 
hierarquias organizacionais e cargos definidos, e não só se beneficia com a 
manutenção dos cargos, mas também possui paridade na remuneração dos cargos 
em relação ao mercado. Essa é uma estratégia da empresa para reter talentos,e 
quanto mais benefícios e salários proporcionados aos colaboradores, bem como a 
melhoria da qualidade de vida no trabalho, mais satisfeitos e leais eles ficam à 
 
 
20 
 
empresa. O reconhecimento dos serviços prestados satisfaz todas as partes 
envolvidas, incluindo a empresa e seus colaboradores. 
 Uma posição é a posição de uma pessoa na hierarquia de uma empresa. 
Esta posição pode ser de natureza estratégica e, portanto, tem um certo grau de 
desafio e responsabilidade dentro de uma estrutura funcional de fluxo de trabalho 
corporativo. 
O salário é uma remuneração pelo trabalho realizado por um funcionário para 
a empresa, então dizer que o salário é uma troca entre o indivíduo e a empresa 
significa que está relacionado à produtividade que o indivíduo consegue alcançar. 
Funcionalmente, garante melhorias na empresa. Quer você receba benefícios em 
forma de dinheiro ou trabalho. 
 A remuneração ainda pode ser classificada como remuneração direta. 
Esta é uma forma de pagamento em dinheiro que cria valor monetário. Indiretos, ou 
seja, todos os benefícios proporcionados pela organização e salários adicionais, ou 
seja, tudo o que agrega ao valor total recebido pelo funcionário em troca da prestação 
de serviços. 
Vejamos o modelo de equação usado. 
R [Remuneração] = St [Salário total (nominal + todos os valores de crédito) + B 
(benefícios)] 
 Essa semelhança é muito importante para as organizações. Isso o 
ajudará a atrair novos profissionais e reter aqueles que já possui. Tudo o que a 
empresa oferece em termos de salário, benefícios e credibilidade além de ser muito 
atrativo para os profissionais do mercado de trabalho, também retém talentos que já 
fazem parte da organização. 
 
 
21 
 
Definição de Cargo 
Um cargo é o nome dado a um cargo ocupado por uma pessoa específica 
dentro de uma organização, e uma função é um conjunto de tarefas atribuídas a 
esse cargo. 
Porém, devemos observar que a palavra inicial denota um determinado título 
específico e dependendo da duração do cargo, o cargo pode pertencer a diferentes 
setores da organização como assistente, assistente, analista etc. 
Segundo Ponte (2011, p. 43), “cargo é um conjunto de funções essencialmente 
semelhantes quanto à natureza do trabalho desempenhado e às especificações exigidas [..]”. 
 Um aspecto controverso desta afirmação é o facto de algumas posições 
semelhantes utilizarem terminologias diferentes e, portanto, desempenharem funções 
diferentes. Por exemplo, um assistente de recursos humanos não desempenha as 
mesmas funções que um assistente financeiro. Por pertencerem a setores diferentes, 
ocupam posições completamente distintas dentro da organização. 
Segundo Pontes (2011, p. 44): “As especificações do trabalho são divididas em quatro 
áreas principais: condições mentais, responsáveis, físicas e de trabalho. Cada uma dessas áreas é 
subdividida em elementos chamados requisitos e qualificações. “ 
Área mental: Centra-se na inteligência do indivíduo, na capacidade de 
realização e na capacidade de tomar iniciativa. 
Área de responsabilidade: Esta deve ser uma ação individual. 
Área física: A habilidade de um indivíduo para realizar uma tarefa. 
Área de condições de trabalho: É o local onde as pessoas ficam expostas para 
realizar seu trabalho. 
Fonte: CHIAVENATO, (2008, P.245) 
 
 
22 
 
Segundo Chiavenato (2008, p. 243), “Um cargo pode ser descrito como uma unidade 
organizacional constituída por um grupo de tarefas e responsabilidades separadas e distintas de outros 
cargos”. 
Segundo o pensamento do autor, pode-se concluir que cargo é um local onde 
a pessoa que o ocupa pode desempenhar sua função, é composto por um conjunto 
de tarefas e possui caráter físico e/ou mental. 
Segundo Oliveira (2011, p.12), “função é a atribuição específica, ou conjunto de 
atribuições”. 
Composição de um cargo 
Todas as atividades são realizadas pelo ocupante e localizadas no local 
correspondente no organograma, permitindo uma análise holística do local. 
A posição de um cargo num organograma determina o nível hierárquico do 
ocupante a quem estará subordinado e sobre o qual exercerá autoridade, que pode 
estar localizado em um departamento ou divisão. 
Descrição de cargo 
Descrever um local significa relacionar tudo, desde o que os ocupantes fazem 
até porque o fazem. Uma descrição do cargo é uma breve descrição do conteúdo 
principal e das responsabilidades do cargo. Diferentes formatos de descrição de 
cargos incluem cargo, funções, atividades, educação exigida e experiência, e as 
organizações normalmente adotam uma variedade de modelos de perfis de cargos. 
Uma descrição do cargo lista resumidamente os deveres, deveres e 
responsabilidades do cargo. 
Vejamos abaixo um exemplo das estruturas essenciais a uma descrição de 
cargos: 
Identificação: identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escrevê-lo 
corretamente e por completo. 
 
 
23 
 
Organograma: indica o posicionamento do cargo na estrutura hierárquica. A 
quem ele se reporta? Quem responde a ele? 
Missão: explica o principal objetivo que o cargo deve atingir. Indique o que o 
cargo faz, para que ele faz e sua abrangência. 
Atividades: são as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do 
cargo. O que faz? Como faz? Por que faz? 
Experiência: tempo de experiência profissional necessário para atingir o 
desempenho desejado. Indique o tempo e/ou tipo de experiência. 
Formação acadêmica: indica o grau de instrução mínimo e desejável que uma 
pessoa deve ter para exercer a função. 
Competências: são as principais competências exigidas para o cargo. 
Treinamentos obrigatórios: treinamentos requeridos ou a serem aplicados ao 
ocupante do cargo. 
Avaliação de Cargo 
A avaliação de cargos das empresas objeto deste projeto seletivo consiste em 
um processo seletivo externo e um processo seletivo interno. Ele exibe vagas 
disponíveis, quantidade de vagas e pré-requisitos para preenchimento das vagas. No 
caso de recrutamento interno, o colaborador é avisado da vaga pelo superior imediato, 
passa por avaliação durante 90 dias e depois aceita a vaga ou retorna ao cargo 
original, sem danos de qualquer tipo. 
Embora a empresa possua 17 filiais e a administração não consiga acompanhar 
de perto todos os cargos da empresa, as avaliações de cargos só são realizadas 
quando são promovidos funcionários que nunca ocuparam cargo de gestão, como 
auxiliar administrativo. O melhor de tudo é que funciona. Todos os demais cargos na 
empresa são remunerados pelos sindicatos, que nas indústrias estudadas são 
 
 
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sindicalizados. O sistema de seleção é realizado pelos responsáveis de cada unidade 
estrutural devido ao cargo no setor de recursos humanos, o que não é 
necessariamente realizado devido ao recrutamento eficaz por falta de conhecimento 
técnico, e a taxa de rotatividade na organização é elevada. 
Fonte: Joli Comércio de Materiais para Construção 
A empresa carece da implementação destas medidas técnicas devido à 
localização do sector de recursos humanos, e esse sector não tem autonomia na 
tomada de decisões da empresa. Qualquer que seja o procedimento, ele será avaliado 
pelo Conselho e pelo Tesouro para determinar se pode ser implementado. 
Fases da Avaliação de Cargos 
Segundo Marras (2011, p.99) “O desenvolvimento de um bom plano de avaliação é a 
base de uma estrutura salarial sólida. Todo cuidado é necessário. É função do profissional de folha de 
pagamento educar os comitês salariais (como avaliar), e o sucesso final da profissão depende desse 
treinamento. “ 
Vejamos as fases da avaliação de cargos: Escolha dos fatores; Montagem do 
manual de avaliação de cargos; Montagem da tabela de avaliação; Determinação dos 
pesos e tratamento estatístico; Criação dos formulários de avaliação; Avaliação de 
cargo por cargo; Tabela de classificação de cargos.Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, graus 
predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos e dois 
grupos: Métodos não quantitativos: Escalonamento / Graus predeterminados Métodos 
quantitativos: Pontos / Comparação de fatores. 
Segundo Pontes (2010, p.157), os métodos não quantitativos são rápidos de 
preparar e fáceis de aplicar, mas não garantem bons resultados devido à subjetividade 
da avaliação. Os métodos quantitativos proporcionam maior precisão e objetividade, 
mas requerem mais tempo e custo para serem implementados. No entanto, para as 
pequenas empresas, a utilização de métodos não quantitativos é provavelmente a 
 
 
25 
 
opção preferida porque envolve menos tarefas e tem custos de implementação mais 
baixos. O custo de implementação de um método de avaliação de cargos pode variar 
de pequeno a grande, dependendo do número de cargos e da estrutura da empresa. 
Existem outros métodos de avaliação que avaliaremos a seguir. 
- Planeamento simples: Os membros da comissão de avaliação classificam 
individualmente as amostras (chaves) sujeitas a análise e chegam a um acordo mútuo. 
- Tabela de comparação binária: a comparação em pares de locais-chave cria uma 
hierarquia comparando cada local analisado com os outros locais. 
- Dimensionamento por comparação binária de pontuação: Pontuação por 
comparação binária atribuindo os símbolos + (mais), = (igual) e - (menos). 
- Método de grau predeterminado: Por não ser um método de análise, é 
simplesmente uma complexidade de escala que mostra que um local é mais 
importante que outro na perspectiva geral, sem mostrar as diferenças reais que 
existem em cada local, existem muitos dependendo do nível de cargo avaliado. 
Conforme mencionado acima, as empresas investigadas não realizam nenhum 
tipo de avaliação de cargos porque todos os salários são pagos de acordo com a 
combinação de cargos, exceto para cargos de “confiança”, como gerentes assistentes 
administrativos/operacionais, gerentes de loja e gerentes de vendas, e todos os 
salários são pagos em conformidade. A decisão é da diretoria e cabe ao colaborador 
aceitar ou recusar a função. Ao longo dos anos, os colaboradores foram beneficiados 
por um sistema meritocrático, com valores também definidos pelo conselho de 
administração. 
Para avaliar um cargo, a comissão avaliadora deve considerar vários fatores 
muito importantes e os percentuais que eles representam para obter resultados 
satisfatórios e eficazes. A estatística é fundamental para o início do tratamento dos 
dados na valoração dos salários. Por essa razão, os membros do comitê devem 
conhecer tanto matemática como estatística. 
 
 
26 
 
 
CONCLUSÃO 
As lacunas existentes são hierárquicas e difíceis de resolver a curto prazo. A 
empresa é familiar com uma mentalidade hierárquica e a maioria dos funcionários mal 
sabe os nomes dos proprietários da empresa. 
Quando se trata de avaliação de desempenho, há muito espaço para melhorias 
porque a empresa não possui avaliações periódicas e não possui práticas de melhoria 
que incentivem os funcionários a realizar esforços voluntários. As avaliações internas 
são feitas por meio dos gestores de linha, quando há interesse na contratação de um 
funcionário, eles são questionados se têm interesse e, em caso afirmativo, recebem 
90 dias de treinamento para exercer a função. papel. E você é pago em sua posição 
original. 
Para melhorar a gestão empresarial, o setor de RH terá mais autonomia na 
realização de atividades de avaliação de competências e de estimulação motivacional 
dentro da empresa, permitindo que os colaboradores participem mais na situação da 
empresa e tenham mais a oferecer. 
As mudanças nos gestores das empresas acabam por afetar o 
desenvolvimento eficaz do trabalho, e é preciso muito tempo, estratégia etc., para 
poder pegar nas unidades estruturais familiares das pessoas e desenvolver um 
trabalho objetivo e ao mesmo tempo humano. paciência. Com essa rotatividade, assim 
que as coisas começam a surtir o efeito desejado, a gestão muda e geralmente quem 
entra começa do zero. 
Do ponto de vista individual, o clima organizacional oferece muitas 
oportunidades para melhorar as recompensas e a motivação dos funcionários. Existe 
uma disparidade salarial absurda entre trabalhadores que exercem a mesma função 
em cidades diferentes. Existem muitos métodos e técnicas que podem ajudá-lo a 
 
 
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tomar essa decisão. Essa lacuna leva à redução da motivação, baixa produtividade e 
apatia geral dos funcionários. 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 3ª Edição, Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008. 
LOPES, Fernando José. Livro Texto UNIP – Suprimento de mão de obra. São 
Paulo: Editora Sol, 2012. 
GERALDES, Eduardo A. Simões. Livro Texto UNIP – Avaliação de 
Desempenho. / Eduardo A. Simões; Ivy Judensnaider; Maurício Felippe Manzalli. - 
São Paulo: Editora Sol. 
CAVALEIRO, Jean Carlos. Livro Texto UNIP – Matemática Financeira – São 
Paulo, 2013. 
MARRAS, J.P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 13ª Edição. São Paulo: Edição Saraiva, 2009. 
https://profelisson.com.br/2012/01/19/analise-comparativa-entre-tabela-price-
e-sac-parte2/price-2/. Acesso em: 11. abr.2024 
https://profelisson.com.br/2012/01/19/analise-comparativa-entre-tabela-price-
e-sac-parte2/price-2/ . Acesso em 11. abr.2024 
Livro Administração de Marketing. Autor: Kotler Keller. 
Livro Marketing 5.0. Autor: Kotler Keller. 
Livro Marketing 4.0. Autor: Kotler Keller 
	INTRODUÇÃO
	MODELOS DE LIDERANÇAS
	Conceito de liderança
	Papel de um Lider.
	Teorias de Liderança
	Modelos de Liderança
	Conflito de gestão.
	Tipos de Conflitos
	Administração de conflitos.
	MATEMÁTICA FINANCEIRA
	Taxa de Juros
	Sistemas de Amortização
	Sistema de Amortização Constante – SAC;
	Sistema de amortização misto
	Sistema de Amortização Americano – (SAA)
	Sistema de Amortização Crescente – (Sacre)
	Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias)
	ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
	Definição de Cargo
	Composição de um cargo
	Descrição de cargo
	Avaliação de Cargo
	Fases da Avaliação de Cargos
	CONCLUSÃO