RECURSOS HUMANOS PARTE III

Prévia do material em texto

RECURSOS HUMANOS
PARTE III
Profª Josefina Maria Silva Macedo Santana
Mestre em Administração: Organizações e Recursos Humanos
BENCHMARKING
É um processo de comparação de produtos, serviços e práticas empresariais, e é um importante instrumento de gestão das empresas. 
O benchmarking é realizado através de pesquisas para comparar as ações de cada empresa.
FASES DO BENCHMARKING
PLANEJAMENTO;
COLETA DE DADOS;
ANÁLISE;
ADAPTAÇÃO;
IMPLEMENTAÇÃO.
OBJETIVO DO BENCHMARKING
O bechmarking tem o objetivo de melhorar as funções e processos de uma determinada empresa, além de ser um importante aliado para vencer a concorrência, uma vez que o benchmarking analisa as estratégias e possibilita a outra empresa criar e ter ideias novas em cima do que já é realizado.
TIPOS DE BENCHMARKING
1. Competitivo está relacionado com os processos e gestão de empresas concorrentes. É uma área delicada, pois empresas concorrentes defendem e escondem as práticas que as levam ao sucesso.
2. Genérico consiste na comparação de parâmetros da funcionalidade das empresas, em aspectos como o tempo que um determinado produto demora a chegar ao cliente, desde que foi requisitado.
TIPOS DE BENCHMARKING
3. Funcional é muitas vezes comparado ao genérico porque é relativo a um processo de atuação da empresa, como a distribuição.
4. Interno que é tomar como referência as práticas e processos de outros setores dentro da própria empresa, e tentar apropriá-los ou melhorá-los para outros setores. No âmbito interno, o benchmarking favorece a própria empresa, uma vez que não precisa ter custos com pesquisas externas, e é um processo mais fácil de ser executado.
EMPOWERMENT
Empowerment é um conceito de Administração de Empresas que significa "descentralização de poderes", ou seja, sugere uma maior participação dos trabalhadores nas atividades da empresa ao lhes ser dada maior autonomia de decisão e responsabilidades. 
EMPOWERMENT
É uma ferramenta que visa lidar com a lentidão e burocracia em uma empresa. Para ser implementado na empresa, é necessário haver um compartilhamento extensivo das informações, possibilitar uma verdadeira autonomia e uma diminuição dos padrões hierárquicos e burocráticos.
PILARES
PODER;
MOTIVAÇÃO;
DESENVOLVIMENTO;
LIDERANÇA.
OUTPLACEMENT
É uma ferramenta que procura diagnosticar, planejar e assessorar na montagem de um novo plano de ação com foco em resultados contínuos e efetivos para o profissional desligado em uma empresa. 
É uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias. É um sistema de ganha-ganha, que busca o beneficio de todos os envolvidos.
OUTPLACEMENT
O Outplacement é um método que muitas vezes, utiliza treinamentos para diminuir o impacto do desligamento de determinado profissional e auxilia-lo a voltar para o mercado de trabalho.
ETAPAS DO OUTPLACEMENT
BENEFÍCIOS
Minimiza os impactos que a demissão pode causar no profissional;
Ampara o colaborador para que o mesmo consiga outro emprego em um curto espaço de tempo;
Promove reflexão ao colaborador sobre a sua carreira;
Fortalece a imagem da empresa junto aos stakeholders internos e externos;
Melhora a qualidade do clima organizacional;
Diminui os processos trabalhistas;
Subtrai os custos financeiros com demissões mal executadas;
Gera diferencial competitivo para a empresa no mercado.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
O Plano de Cargos e Salários é um importante instrumento gerencial para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.
O Plano de Cargos e Salários é o primeiro passo para uma melhoria de gestão. Quando implementado gerará um senso de justiça , aumento da motivação e produtividade dos trabalhadores. 
BENEFÍCIOS
O plano de cargos e salários serve para analisar atualizar e equilibrar a estrutura de cargos e funções dentro da empresa.
Ele oferece transparência quanto às regras utilizadas para a administração salarial e garante parâmetros técnicos e justos para distinção de cargos dos membros. Além disso, o plano proporciona a visualização do mapa de carreira, critérios para promoção e progressão.
RESULTADOS ESPERADOS
Diminuição dos riscos trabalhistas;
Aumento da motivação dos funcionários com o trabalho;
Relação transparente com seus colaboradores;
Reconhecimento dos bons funcionários;
Aproveitamento máximo dos talentos de sua empresa.
PASSOS PARA ELABORAÇÃO DO 
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
1. ORGANOGRAMA E HIERARQUIA
a) É preciso mapear todos os cargos e como eles se relacionam de forma hierárquica. Ou seja: 
- Quem responde a quem;
- Quem decide em última instância;
- Quem é responsável por cada área.
b) E as políticas internas: 
- Qual é a Missão da empresa? 
- E sua Visão para os próximos anos?
- Quais são os Valores que devem ser encontrados nos seus colaboradores?
ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
2. FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES
Será necessário definir as funções e responsabilidades de cada cargo
Função: São as diversas atividades e tarefas que o funcionário executa. Exemplos: Atualizar o sistema, ou então preencher o relatório de desempenho.
Responsabilidade: São os resultados pelo qual aquele cargo é responsável. O resultado pode ser um número (indicador, meta), um produto final, ou um estado. Exemplo: Manter o bom funcionamento da linha de produção, ou alcançar as metas definidas para o setor.
ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
3. POLÍTICA SALARIAL
Para pagar salários competitivos é preciso realizar um levantamento de todos salários de mercado para cada cargo. Isso poderá ser feito através de:
Pesquisas de mercado;
Consultando sindicatos e outras fontes;
Fazer uma pesquisa em outras empresas do mesmo porte que a sua também poderá ajudar a adequar uma remuneração justa.
OBS: Caso identifique que sua empresa está pagando um salário defasado em relação ao mercado, pode ser um momento de rever sua política salarial.
ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
4. DEFININDO AS CARREIRAS
Uma carreira profissional é a perspectiva de crescimento que o seu funcionário tem dentro de sua empresa. Isso deixa bem claro para seus colaboradores o que ele precisa fazer para continuar crescendo e conquistando melhores posições e salários.
É preciso atribuir a cada carreira os requisitos de crescimento, para que seus funcionários se orientem. Critérios para promoção são: Tempo de empresa, educação escolar, cursos específicos na área de atuação, proficiência em línguas estrangeiras, Produtividade e desempenho com as metas.
ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
5. AVALIAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
É preciso avaliar o desempenho de cada funcionário da empresa (Avaliação de Desempenho), destacando seus pontos fortes e pontos fracos. Essa avaliação deve ser coerente com o que é esperado de cada cargo, com base nas funções a serem executadas.
Também é importante levar em conta os valores da empresa, para avaliar além do desempenho o encaixe cultural daquele funcionário. 
ALINHAR OS FUNCIONÁRIOS COM O QUE É ESPERADO
É necessário alinhar cada funcionário com o seu cargo. Isso é feito através da comparação de seus pontos fortes e fracos com as funções que serão desempenhada no cargo.
É o momento de reconhecer as fortalezas que ajudarão o funcionário a desempenhar o trabalho e crescer na carreira daquele cargo. Também é preciso, se existir, alertá-lo sobre o desenvolvimento necessário para que ele esteja alinhado com as demandas do cargo.
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
O empregado sempre trabalha em troca de uma recompensa, seja o salário, o status ou a satisfação pessoal e profissional, em contrapartida, para atingir seus objetivos, a empresa depende destes empregados, e por isso precisa investir na remuneração, não só através dos salários, mais também dos benefícios.
24
REMUNERAÇÃO
Remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em função da prestação de serviços subordinados decorrentes de um contrato de trabalho, diretamentedo empregador ou também de terceiros, inclusive na forma de gratificação, diferente do salário, que é a soma de tudo que se recebe somente do empregador. (MARTINS, 2007) 
OS TRÊS COMPONENTES DA 
REMUNERAÇÃO TOTAL 
REMUNERAÇÃO BÁSICA: Salário mensal ou salário por hora;
INCENTIVOS SALARIAIS: Participação nos resultados, bônus;
BENEFÍCIOS: Seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas.
CHIAVENAT0, 2002 p. 257
image2.png
image3.jpeg
image1.jpg