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Coaching de liderança
Apresentação
As mudanças históricas ocorridas nas organizações levam sistematicamente à necessidade de 
reconfiguração das formas como chefes e colaboradores se relacionam. A liderança, nesse sentido, 
necessita acompanhar o fluxo de alterações que ocorrem no ambiente externo e que afetam a 
configuração do ambiente interno. Ela deve, ainda, considerar as particularidades de cada negócio e 
como deve se dar a comunicação de maneira efetiva e potencializadora de um melhor desempenho.
Nesta Unidade de Aprendizagem, você compreenderá a noção de coaching de liderança e quais são 
os seus objetivos no que diz respeito ao aprimoramento das trocas entre liderança e liderados. 
Serão destacados também como tradicionalmente se configuraram e como têm se configurado os 
processos de comunicação na gestão, considerando as ações de coaching nas interações 
contemporâneas. A noção de liderança e engajamento será também ressaltada, destacando as 
reflexões propostas pelo psicólogo e professor Wilmar Schaufeli, de maneira que se possa 
compreender a interação geral desses elementos.
Bons estudos.
Ao final desta Unidade de Aprendizagem, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
Definir coaching de liderança e os seus objetivos.•
Analisar o fluxo tradicional de comunicação e as novas formas de comunicação na 
gestão baseadas em ações de coaching.
•
Relacionar liderança e engajamento no trabalho a partir das reflexões de Wilmar Schaufeli.•
Desafio
Dentre tantos desafios que as organizações enfrentam, manter os colaboradores envolvidos, 
motivados e engajados é certamente algo que demanda uma constante atenção da gestão e 
sensibilidade para compreender a melhor forma de promover estímulos nas equipes de trabalho.
Considerando o engajamento no trabalho como uma condição desejável para o funcionário e para a 
organização, conforme destaca o psicólogo e professor Wilmar Schaufeli, observe a situação a 
seguir:
Aponte a câmera para o código e acesse o link do conteúdo ou clique no código para acessar.
https://statics-marketplace.plataforma.grupoa.education/sagah/64fc51c9-27de-4c88-8a4e-2df0238f2106/06340dc1-9464-46c1-9726-c1c82e4c971d.png
Com base em tais informações, proponha, para o gestor, uma atividade que possa ser realizada 
com a equipe, destacando aspectos fundamentais do engajamento relembrando ideias de Wilmar 
Schaufeli, para quem o engajamento está para além dessa concepção mais pontual e assume um 
caráter mais processual.
Infográfico
A comunicação na gestão sofre ajustamentos contínuos conforme as variações nos ambientes 
externo e interno. O fluxo tradicional de comunicação emissor-mensagem-receptor (e possíveis 
ruídos) já não se encaixa de maneira tão simplificada. As particularidades precisam ser consideradas 
em sua complexidade. 
Neste Infográfico, você poderá identificar mais sistematicamente como a comunicação 
convencional se configura, quais os desafios na contemporaneidade e como o coaching pode 
contribuir para o seu aprimoramento. 
Aponte a câmera para o 
código e acesse o link do 
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Conteúdo do livro
O coaching de liderança tem como foco desenvolver no líder uma perspectiva de liderança mais 
reflexiva e integradora, de maneira a potencializar o desempenho dos colaboradores e abandonar 
velhas práticas de chefia mais diretivas e hierárquicas que não levam em consideração uma 
construção conjunta de resultados. 
No capítulo Coaching de liderança, da obra Coaching e Carreira, você vai distinguir o que configura o 
coaching de liderança e quais são os seus objetivos. Além de compreender como se dá o fluxo 
tradicional de comunicação e as novas formas de comunicação na gestão, baseadas em ações de 
coaching. Nesse processo de discussão, ainda poderá relacionar as noções de liderança e 
engajamento no trabalho a partir das reflexões de Wilmar Schaufeli. 
Boa leitura! 
COACHING E 
CARREIRA
Ana Clara Aparecida Alves de Souza
Coaching de liderança
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Definir coaching de liderança e os seus objetivos.
  Analisar o fluxo tradicional de comunicação e as novas formas de 
comunicação na gestão, baseadas em ações de coaching.
  Relacionar liderança e engajamento no trabalho a partir das reflexões 
de Wilmar Schaufeli.
Introdução
Entre os diversos tipos de coaching, há especificidades que podem ser 
voltadas para demandas profissionais. Nessa perspectiva, o coaching de 
liderança busca orientar os líderes para dinâmicas organizacionais, no 
sentido de potencializar e melhorar a sua relação com os colaboradores. 
Para tanto, deve-se configurar uma relação menos rígida de chefia e 
hierarquia, mais voltada para o direcionamento da força de trabalho e 
para a tomada de decisões. Busca-se criar um bom relacionamento entre 
o líder e os colaboradores, de maneira que se crie um ambiente mais 
amistoso, motivacional e comprometido. 
Cada momento temporal e cada cultura configuram a liderança de 
maneira diferente. Na contemporaneidade, o coaching de liderança se 
apresenta como uma metodologia positiva para o ajustamento das dinâ-
micas organizacionais, com fins de alcançar uma liderança mais moderna 
e eficiente. Para tanto, deve-se centrar naquilo que for mais eficiente e 
melhor para os relacionamentos em questão.
Neste capítulo, você vai distinguir o coaching de liderança das demais 
práticas de coaching e vai compreender quais são os seus objetivos. 
Considerando o tema da liderança, você vai analisar o fluxo tradicional 
de comunicação e as novas formas de comunicação na gestão, baseadas 
em ações de coaching. Você também vai verificar noções de liderança 
e engajamento no trabalho, a partir das reflexões de Wilmar Schaufell. 
Conceitos fundamentais
Antes de destacar como se confi gura o coaching de liderança e ressaltar quais 
são os seus objetivos, é relevante resgatar algumas refl exões sobre o que se 
compreende como liderança. Turano e Cavazotte (2016) fi zeram um resgate 
de parte do conhecimento científi co publicado sobre liderança e publicado em 
revistas ao longo de seis anos. Conforme os autores, o estudo da liderança 
viabiliza um melhor entendimento das dinâmicas sociais e das realizações 
coletivas, pois ela está presente nos mais diversos espaços, como escolas, 
quartéis, empresas, comunidades, entre outros. Na perspectiva organizacional, 
a liderança é um dos elementos centrais para a criação de valor, sendo parte 
da estratégia das empresas. 
A definição do termo liderança não é consensual, tendo diversas perspec-
tivas possíveis, classificações e enfatizações específicas. Conforme Turano 
e Cavazotte (2016, documento on-line), a liderança pode ser definida como 
“[...] um processo interativo no qual líderes influenciam seus seguidores para 
empreender esforços e alcançar objetivos transformadores dos contextos em 
que atuam”. 
Grint (2011) resgata a historicidade da discussão em torno do conceito 
de liderança, apontando para o período de 400 a 320 a.C., quando foi pu-
blicado um livro ainda muito atual para os fundamentos da administração, 
intitulado A Arte da Guerra, escrito pelo chinês Sun Tzu. O livro fornece 
esboços de conversação sobre os elementos mais cruciais da estratégia e 
táticas para os líderes militares. Grint (2011) aborda também estudos clás-
sicos de Platão e Aristóteles, chegando a Maquiavel e se aproximando dos 
modelos de liderança racionais, desde o início do século XX (Figura 1). 
Para o autor, aquilo que se define como liderança está relacionado com os 
costumes culturais que prevalecem em determinado período. Assim, aquilo 
que parece “normal” vai variar no tempo. Dessa forma, o autor alerta que a 
liderança defeituosa é parte da condição humana, que não existem líderes 
perfeitos ou sistemas de liderançaperfeitos para serem imitados, mas que 
é preciso aprender com as falhas. 
Coaching de liderança2
Figura 1. Evolução da liderança racional ao longo do tempo.
Fonte: Adaptado de Grint (2011).
0
1900
1910-20
1930-40
1950-60
1970-80
1990
2000+
1900
Regra de ouro
Grande homem
1910-20
Taylorismo e
Fordismo
Administração
cientí�ca
1970-80
Cultura corporativa
Círculos de qualidade
TQM (gestão da qualidade
total)
Postergação
2000+
Liderança distribuída
Seguidores
Identidade
Missão-comando
1950-60
Teoria da contigência
Análise de sistemas
Auto-atualização:
Maslow e McGregor
1930-40
Hawthorne/relações
humanas
Massa+traços de
liderança+carismático
1990
Nova gestão pública
BPR (business process
reengineering)
Competências
Benchmarking
Alvos, psicometria
Tempo
Racionalidade
Vizeu (2011) resgata a noção de liderança transformacional, de James 
McGregor Burns, segundo a qual os liderados são levados a se emancipar. 
Esse tipo de liderança leva os liderados a exercerem um desempenho organi-
zacional além das expectativas, especialmente em situações que demandam 
uma capacidade visionária diante de desafios. Outras denominações foram 
vinculadas à essência da liderança transformacional, como liderança moral, 
liderança visionária, liderança inspiracional e liderança carismática. 
Além da liderança transformacional, conforme leciona Vizeu (2011), Ja-
mes McGregor Burns apresenta o modelo de liderança transacional. Esta 
consiste no estilo de liderança baseado na capacidade do líder em atender os 
interesses particulares dos seguidores. Trata-se de líderes que centralizam a 
sua capacidade de influência no poder. 
3Coaching de liderança
A partir dessa miscelânea de reflexões sobre o tema, com base no conhe-
cimento acumulado, Turano e Cavazotte (2016) destacam algumas caracte-
rísticas da liderança, sobre as quais se identifica um consenso:
  processo de influência;
  interação dinâmica entre líderes e seguidores;
  busca pelo atingimento de metas ou objetivos específicos;
  promoção de algum grau de transformação em um determinado con-
texto social.
Grint (2011) destaca que o atual modelo de liderança manifesta uma forma de 
liderança distribuída. O autor parte da ideia de que, atualmente, é preciso uma 
abordagem coletiva para a tomada de decisão, contrariando a noção romântica de 
liderança individual, no sentido de lidar melhor com a crescente complexidade 
do mundo. Krause, Cunha e Dandolini (2018) ressaltam que a liderança é um 
dos pilares da gestão do conhecimento, sendo, ao mesmo tempo, produtora e 
produto da cultura organizacional. Nessa perspectiva mais contemporânea de 
liderança, o coaching de liderança se apresenta como uma metodologia que visa 
a promover no líder a noção de consciência e responsabilidade compartilhada. 
Boyatzis, Smith e Blaize (2006) discorrem sobre um exercício de liderança 
que considera a compaixão alinhada ao coaching, de maneira que os líderes 
possam se sustentar melhor, equilibrando os efeitos potencialmente estres-
santes do exercício da liderança com os efeitos de melhoria do treinamento 
do desenvolvimento de outros. Os autores entendem que, para que os líderes 
se sustentem, a resposta humana ao estresse deve ser melhorada. Assim, a 
liderança ocorre de maneira a ajudar as outras pessoas em seus processos de 
mudança intencionais, o que leva o líder a uma maior experiência de compaixão, 
que resultará em melhorias nos efeitos fisiológicos e psicológicos negativos e 
estressantes que, em geral, estão associados ao exercício de poder. 
O coaching de liderança levará o líder à reflexividade sobre como ele conduz 
a dinâmica da equipe que orienta. Conforme Whitmore (2012), é fundamental 
que o líder estabeleça com a sua equipe aquilo que se espera como o “certo”, 
pois os colaboradores tenderão a seguir o seu comportamento. Esse é um 
processo de exercer um comportamento de coaching pelo exemplo. Dessa 
forma, se o líder deseja abertura e honestidade, deverá assim se comportar. 
Se deseja também transmitir confiança, deve se mostrar confiável. 
Quando um líder se apresenta de uma forma muito participativa, os colabo-
radores podem estranhar, pois, em geral, ainda se espera do líder uma postura 
autocrática. Isso pode ser julgado como um comportamento frágil ou inseguro 
Coaching de liderança4
do líder, que deverá se antecipar a isso e sinalizar sua intenção e seu estilo 
de gestão, logo nos primeiros encontros, conforme sugere Whitmore (2012). 
Para Whitmore (2012), o coaching é a principal ferramenta para gerenciar o 
desenvolvimento de equipes. Se o líder entender que as equipes terão um melhor 
desempenho quando atingirem a fase de cooperação, poderá se utilizar das premis-
sas do coaching para progredir nas etapas, seja individualmente ou nas equipes. 
Como outros objetivos dessa especificidade em coaching, pode-se destacar 
que, no direcionamento do coaching para a liderança, foca-se em apontar como as 
qualidades dos indivíduos — aquilo que eles sabem fazer de melhor — podem ser 
despertadas, no sentido de potencializar, somar e melhorar as suas competências e 
o seu desempenho. O foco será o relacionamento líder–colaborador ou líder–time. 
O líder se propõe a ajudar o liderado e, para isso, busca um relacionamento que 
gere abertura e receptividade, conforme leciona Penido (2015).
No artigo de Melo et al. (2015) disponível no link a seguir, você vai compreender como 
o coaching pode ser utilizado como processo de desenvolvimento de competências 
e habilidades na aprendizagem gerencial.
https://qrgo.page.link/aoya6
Coaching e o fluxo de comunicação na gestão
O modelo clássico de comunicação se estabelece por meio de uma mensagem 
codifi cada, que segue um sentido único, originado de um polo emissor e di-
recionado a um polo receptor, que pode retroalimentar o sistema por meio de 
feedbacks. Nesse processo, podem ocorrer ruídos; essa noção está associada 
à possibilidade de não compreensão, uma vez que esse modelo não prevê 
qualquer polissemia nas mensagens, conforme lecionam Franco e Leão (2013).
Segundo Kunsch (2018, documento on-line), por conta das mudanças advindas 
do início da década de 1990, diante da globalização e da revolução tecnológica 
da informação e da comunicação, as organiza ções tiveram que enfrentar “[...] 
um novo cenário mundial, dominado por uma economia competitiva e pelos 
mercados globais, de uma forma sem precedentes na história da humanidade”. 
Benedicto et al. (2018) destacam que os debates em torno da comunicação 
ocorreram ao longo do tempo a partir das mais diversas áreas do conhecimento. 
5Coaching de liderança
Franco e Leão (2013) afirmam que estabelecer um conceito de comunicação 
organizacional é uma tarefa difícil, devido à diversidade e à complexidade 
de fenômenos relacionados a essa expressão e às variadas orientações episte-
mológicas nesse campo. Os autores compreendem, a partir da multiplicidade 
de esforços de conceituação das diversas áreas e autores, que a comunicação 
organizacional envolve os mesmos fenômenos que são objeto de estudo das 
teorias da comunicação, mas tendo como contexto as organizações, empre-
sariais ou não, e suas relações internas e externas.
Nas organizações, os aspectos relacionais, a subjetividade presente, os con-
textos, os condicionamentos internos e externos e a complexidade que permeia a 
comunicação existente constituem elementos fundantes. Tais elementos servem 
como reflexo da cultura e de suas diversas interfaces no ambiente organiza-
cional, conforme aponta Kunsch (2018). Benedicto et al. (2018) corroboram 
que a comunicação envolve aspectos de interações interpessoais, intergrupais e 
interorganizacionais que enfatizam a transmissão de mensagens, experiências, 
comportamentos, modos de vida, práticas cotidianas e pontos de vista. 
No que diz respeito às organizações contemporâneas, Kunsch (2018) ressalta 
como uma realidade incontestável o poder exercido pela comunicação, consi-
derando variadas vertentes e tipologias, bemcomo os meios mais tradicionais 
ou as mídias sociais da era digital. Devido a esse destaque, a comunicação 
deve ser considerada como um processo social básico e como um fenômeno, e 
não apenas como transmissão de informações. Avançando na perspectiva mais 
particular da comunicação organizacional, na contemporaneidade, a autora 
destaca que esta, assim como as demais áreas da comunicação, segue passando 
por grandes transformações diante da era digital e das novas exigências da 
sociedade e do mundo econômico e político. 
Benedicto et al. (2018) resgatam que a comunicação tem dois elementos 
centrais: os meios de comunicação e o processo comunicacional em si. No 
que diz respeito à relação de comunicação na gestão, esta centra-se mais na 
perspectiva de como ocorre o processo organizacional entre as partes e de 
que maneira essa relação pode ser aprimorada. Os autores ressaltam que, na 
perspectiva organizacional, é também por meio da comunicação que seus 
membros compreendem o local de trabalho e as mudanças que nele ocorrem. 
Para Kuncsh (2018), a comunicação clássica tem um caráter instrumen-
tal, técnico e operacional, e esse modelo não atende mais às demandas das 
organizações no novo ambiente socioeconômi co e político. Aspectos como 
responsabilidade social pública, preservação do planeta por meio de um de-
senvolvimento sustentável, respeito à diversidade, transparência, ética, va lores 
intangíveis, etc., são destacados pela autora como imperativos que norteiam os 
Coaching de liderança6
comportamentos institucio nais e exigirão continuamente uma comunicação 
organizacional muito mais proativa e estratégica. 
O ambiente organizacional interno passa por reconfigurações, à medida 
que ocorrem mudanças das relações no mundo do trabalho. Não se pode 
esquecer da com plexidade das organizações na sua constituição humana e 
social. As pessoas no ambiente organizacional estão também interconectadas 
com seus dife rentes universos cognitivos e suas culturas, por meio de um 
processo comunicativo em torno de objetivos comuns. Na soma da cultura 
do “outro” à cultura da organização — a qual possui seus valores e atua em 
determinados contextos sociais, políticos e econômicos —, as pessoas se 
submetem a contínuas interações, sob diferentes pers pectivas e conflitos que 
permeiam o ato comunicativo no interior das organizações, conforme apontam 
Benedicto et al. (2018).
Segundo Whitmore (2012), quando se trata de comunicação na gestão, 
o domínio da comunicação é fundamental para a metodologia de coaching. 
No caminho tradicional de comunicação na gestão, como destaca Whitmore 
(2012), existe uma abordagem autocrática no fim do espectro, conforme mostra 
a Figura 2a. Essa abordagem pode ser reconfigurada em um estilo menos 
autocrático proposto pelo coaching, conforme mostra a Figura 2b. 
Figura 2. Comunicação do chefe (a) pela gestão convencional e (b) pelo coaching.
Fonte: Adaptada de Whitmore (2012).
7Coaching de liderança
Os resultados do coaching se devem, em grande medida, à relação de apoio 
entre o coach e o coachee e aos meios e ao estilo de comunicação adotados, 
conforme aponta Whitmore (2012). No processo de comunicação com o co-
achee, como destaca Whitmore (2012), o coach aplicará a sua própria auto-
consciência, no sentido de monitorar cuidadosamente suas reações, emoções 
ou seus julgamentos, diante de qualquer uma das respostas do coachee. Nesse 
processo, devem ser considerados também aspectos relacionados a como se 
escuta, como se ouve e como se assessora aquilo trazido pelo coachee. 
No processo de coaching, a linguagem corporal também constrói a comu-
nicação de maneira fundamental, conforme aponta Whitmore (2012). O líder 
que se utiliza da metodologia deverá ser sensível à captação dos movimentos 
manifestados pelos liderados nos processos comunicacionais, de maneira 
a buscar compreender o que está sendo apresentando para além do que foi 
dito. Nessa perspectiva, atentando para a relação de confiança construída, a 
sensibilidade ao processo de interação nas suas mais variadas manifestações 
e a abertura para a construção conjunta da gestão, o coaching se configura 
como uma metodologia potencializadora da comunicação. 
No artigo disponível no link a seguir, você poderá compreender um pouco mais sobre 
as perspectivas teóricas em torno da noção de comunicação organizacional, a partir 
da reflexão proposta pela Professora Dra. Cleusa Maria Andrade Scroferneker para o 
congresso da Asociación Latinoamericana de Investigadores de la Comunicación.
https://qrgo.page.link/rRe1x
Liderança e engajamento no trabalho
Há uma diversidade de autores que têm se encarregado cada vez mais de pensar 
as questões relacionadas tanto à liderança quanto ao engajamento no trabalho. 
Esses dois aspectos sofrem ajustamentos conforme o contexto temporal e a 
cultura em que se confi guram; daí a relevância de pensá-los de maneira cons-
tante, no sentido de compreender suas particularidades. A partir das refl exões 
propostas pelo psicólogo e professor Wilmar Schaufeli, é possível direcionar 
o olhar sobre esses elementos, para uma maior especifi cidade.
Coaching de liderança8
No sentido de discorrer sobre o que é engajamento, Schaufeli (2013) destaca 
que, cotidianamente, o engajamento é referenciado como envolvimento, compro-
metimento, paixão, entusiasmo, absorção, esforço concentrado, zelo, dedicação e 
energia. O autor foca na noção de engajamento no trabalho como uma condição 
desejável para os funcionários e para a organização na qual trabalham. 
Dessa forma, Schaufeli et al. (2002) compreendem que funcionários en-
gajados têm um senso de conexão energética e efetiva com suas atividades e 
se veem capazes de lidar com as demandas do trabalho. Os autores entendem 
o engajamento como um estado de espírito positivo e satisfatório; quando 
relacionado ao trabalho, é caracterizado pelo vigor, pela dedicação e pela 
absorção. Ressalta-se, ainda, que o vigor é caracterizado por altos níveis de 
energia e resiliência mental, pela disposição de investir esforços no trabalho 
e pela persistência diante de dificuldades. Já a dedicação se caracteriza por 
um senso de significância, entusiasmo, inspiração, orgulho e desafio.
Em vez de ser compreendido como um estado momentâneo e específico, o enga-
jamento se refere a um estado afetivo-cognitivo mais persistente e abrangente, não 
focado apenas em um objeto, evento, indivíduo ou comportamento em particular, 
segundo Schaufeli et al. (2002). Schaufeli (2013) ressalta que o engajamento, no contexto 
organizacional, diz respeito ao relacionamento do empregado com seu trabalho e 
também pode incluir o relacionamento com a organização. Conforme o autor, trata-se 
de um conceito simples no que tange à sua compreensão e ao seu reconhecimento 
na prática, mas de difícil definição.
Na virada do século XXI, conforme aponta Schaufeli (2013), surgiu um 
maior interesse das empresas pela ideia de engajamento. O autor acredita 
que tal despertar foi devido à percepção do intenso conjunto de mudanças 
que vêm acontecendo no mundo contemporâneo do trabalho. Tais mudanças, 
ressalta o autor, demandam a chamada “psicologização” do local de trabalho, 
que diz respeito a uma adaptação psicológica substancial e um envolvimento 
da parte dos funcionários. 
Mais do que nunca, os funcionários precisam desenvolver capacidades 
psicológicas para prosperar e fazer com que as organizações sobrevivam. A 
mudança organizacional requer adaptação, a diversidade requer perspectiva, 
9Coaching de liderança
o trabalho em equipe exige assertividade, trabalhar em redes verticais requer 
habilidades de comunicação, a elaboração de tarefas requer iniciativa pessoal, 
a falta de limite requer autocontrole, e demandas mentais e emocionais exigem 
resiliência, conforme aponta Schaufeli (2013).
Esse movimento de mudança contínua requer uma reconfiguração no papel 
desempenhado pelos líderes, no sentido de compreender como os colaboradores 
passam a se comportar apartir dos desafios e como promover, diante desses 
cenários, uma relação de líder que promova, também, o engajamento da equipe. 
Nesse sentido, a liderança transformacional, como resgata Schaufeli (2013), 
tem um impacto direto no desempenho, por conta da performance para além do 
papel de cada membro da equipe e do efeito indireto por meio do engajamento 
no trabalho. Vizeu (2011), ao resgatar como se concebem as características 
centrais da liderança transformacional, destaca alguns pontos ressaltados pelos 
autores que discorrem sobre o tema. O autor traz três enfoques da liderança 
transformacional. Veja-os a seguir.
1. Delineamento de um modelo específico que, ainda que universal, é 
adequado ao contexto de mudanças e descontinuidades que afeta as 
organizações contemporâneas.
2. Modelo centrado na suposição de que a liderança se configura como 
um fenômeno dual entre líder e liderado, e não apenas com base no 
comportamento do liderado.
3. Delimitação dos fatores que permitem a transformação no padrão de 
comportamento do colaborador liderado, de modo que ele alcance um 
autodesenvolvimento, em conjunto com um desenvolvimento coletivo, 
visando a um ambiente de trabalho emancipador. 
Dessa forma, a liderança transformacional passa a ser considerada como 
um modelo pertinente ao contexto organizacional atual, caracterizado por 
mudanças turbulentas e ambientalmente complexas. Nesse contexto, conforme 
aponta Vizeu (2011), também se configura uma crise de comprometimento 
de trabalhadores e de credibilidade das organizações perante a sociedade.
Schaufeli (2015) discorre sobre a ideia de que líderes engajadores promovem 
o engajamento dos seguidores. Nessa perspectiva, o autor sugere o engajamento 
de líderes, por meio das orientações descritas abaixo.
  Inspire seus seguidores (levando-os a acreditarem que contribuem 
para uma missão importante).
Coaching de liderança10
  Fortaleça seus seguidores (concedendo-lhes liberdade e responsabi-
lidade e delegando tarefas).
  Conecte seus seguidores (incentivando a colaboração e promovendo 
um espírito de equipe elevado).
Conforme o autor, ao inspirar, fortalecer e conectar os liderados, o líder deve 
promover o atendimento das necessidades psicológicas básicas dos seguidores, 
para promover autonomia, competência e relacionamento, respectivamente. 
Quando os funcionários são inspirados pelo líder para contribuir pessoal-
mente com um objetivo geral importante, isso aumentará seu sentimento de 
controle. Quando os funcionários são fortalecidos pelo líder com a delegação 
de tarefas responsáveis e desafiadoras, eles se sentirão mais competentes após 
a conclusão da tarefa. E, quando os funcionários estão conectados em equipe, 
incentivados pelo líder à colaboração e ao vínculo interpessoal, sentirão um 
forte sentimento de pertencimento, conforme orienta Schaufeli (2015). 
Dessa forma, como sintetiza Schaufeli (2015), comportamentos de liderança 
específicos, que se concentram em inspirar, fortalecer e conectar os funcio-
nários, terão como consequência o atendimento de necessidades psicológicas 
básicas, podendo levar ao aumento dos níveis de envolvimento. A ausência 
desse comportamento envolvente de liderança pode levar à frustração das ne-
cessidades básicas dos funcionários e à ocorrência de um provável esgotamento.
Neste capítulo, foram trabalhadas centralmente questões sobre coaching 
de liderança e as suas interlocuções com a comunicação na gestão, bem como 
a ideia de engajamento no trabalho. A partir dessa perspectiva, é possível 
identificar que o coaching como metodologia permite uma reconfiguração 
nas formas de comunicação entre líderes e liderados, bem como intra e entre 
equipes. Dessa forma, pode-se potencializar a participação dos colaboradores, 
levando-os a se sentirem construtores conjuntos dos processos e, por meio 
dessa configuração, tornarem-se mais engajados em suas atividades. 
O processo comunicacional na gestão passa por constantes reformulações, 
devido às mudanças ambientais, o que demanda a busca por novos meios, a 
partir dos quais se possa compreender como os colaboradores reagem às men-
sagens e qual é a melhor forma de transmiti-las e potencializar os seus efeitos 
sobre o desempenho. O coaching de liderança, trazendo como fundamento 
da prática do coaching a noção da relevância dos processos comunicacionais 
mais conscientes e estimulantes, permite a identificação de caminhos mais 
alinhados às interações que a gestão contemporânea tem exigido. 
11Coaching de liderança
Na esteira das reflexões propostas, aprenda um pouco mais sobre o trabalho realizado 
pelo psicólogo e professor Wilmar Schaufeli, voltado à psicologia positiva, acessando 
o site disponível no link a seguir (em inglês). Caso necessite, o aluno poderá recorrer a 
mecanismos de tradução para explorar o conteúdo.
https://qrgo.page.link/hyzQw
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zacional: uma contribuição dos estudos culturais. Revista Pensamento Contemporâneo 
em Administração, v. 7, n. 1, p. 32-49, 2013. Disponível em: http://periodicos.uff.br/pca/
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wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/441.pdf. Acesso em: 29 jul. 2019.
Coaching de liderança12
SCHAUFELI, W. B. et al. The measurement of engagement and burnout: a two sample 
confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, v. 3, p. 71-92, 2002. 
Disponível em: https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/178.pdf. Acesso 
em: 29 jul. 2019.
SCHAUFELI, W. B. What is engagement? In: C. TRUSS, K. et al. (ed.). Employee engagement 
in theory and practice. London: Routledge, 2013.
TURANO, L. M.; CAVAZOTTE, F. Conhecimento científico sobre liderança: uma análise 
bibliométrica do acervo do The Leadership Quarterly. Revista de Administração Con-
temporânea, v. 20, n. 4, p. 434-457, 2016. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S1415-65552016000400434. Acesso em: 30 jul. 2019.
VIZEU, F. Uma aproximação entre liderança transformacional e teoria da ação Comuni-
cativa. RAM — Revista de Administração Mackenzie, v. 12, n. 1, p. 53-81, 2011. Disponível 
em: http://www.scielo.br/pdf/ram/v12n1/a03v12n1. Acesso em: 29 jul. 2019.
WHILTMORE, J. Coaching para aprimorar o desempenho. São Paulo: Clio Editora, 2012.
Leituras recomendadas
MELO, L. H. et al. O coaching e o processo de desenvolvimento de competências e 
habilidades na aprendizagem gerencial. CAD — Cadernos de Administração, v. 9, n.1, 
p. 25-48, 2015.
POLICARPO, R. V. S.; BORGES, R. S. G.; ALMADA, L. Liderança e reações individuais à 
mudança organizacional. Revista Ciências Administrativas, v. 24, n. 2, p. 1-19, 2018.
13Coaching de liderançaDica do professor
A comunicação sofre mudanças contínuas e a sua efetividade na transmissão das mensagens e 
potencialização das respostas precisa ser observada e aprimorada. O coaching, como metodologia 
que visa ao alcance de estímulos mais efetivos, pode contribuir para a melhoria da comunicação em 
diversos aspectos. 
Nesta Dica do Professor, serão destacados alguns elementos utilizados pelo coaching no processo 
de potencialização da comunicação, que ocorre tanto nas trocas entre coach e coachee quanto aos 
efeitos da incorporação desses elementos pelo coachee em suas práticas cotidianas.
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Exercícios
1) Paulo é coordenador em seu departamento, e acredita estar precisando do auxílio de um 
coaching. Ele já leu um pouco sobre coaching pessoal, mas conhece pouco sobre coaching de 
liderança. Juliana, sua prima, acabou de fazer uma formação em coaching e explica para o 
primo alguns objetivos do coaching de liderança:
A) Juliana explica que, basicamente, não há diferença entre as formas de coaching e que Paulo 
poderá contratar um assessoramento mais geral e aplicá-lo em tudo o que desejar, sem 
prejuízos.
B) Como objetivo do coaching de liderança, Juliana destaca para Paulo que essa especificidade 
busca auxiliar o profissional a identificar problemas psicológicos que afetem o desempenho e 
tratá-los com o uso de ferramentas desenvolvidas nos EUA.
C) O coaching de liderança, como destaca Juliana para Paulo, busca auxiliar o líder a perceber 
como coordena e conduz suas ações, promove estímulos reflexivos para que o assessorado 
esteja mais consciente de suas práticas e do contexto em que atua.
D) Juliana destaca que o coaching de liderança objetiva ajudar o chefe a fortalecer a sua 
liderança, identificando os funcionários menos dispostos ao trabalho e realizando 
um mapeamento sobre cada um no sentido de ser mais diretivo sobre as suas entregas.
E) Para Juliana, o coaching de liderança tem três elementos centrais como objetivo: foco nas 
metas da organização, reformulação de estratégias para alcançar novos clientes e redução no 
número de fornecedores conforme inadequações. 
2) Em uma palestra, Márcia ouviu que “A postura de líder é diferente da postura de gestor”. 
Quais preocupações Márcia deve compreender como sendo fundamentais a um líder, 
diferenciando-o de ser apenas um gestor?
A) A afirmação ouvida por Márcia na palestra é um equívoco, pois líder e gestor são a mesma 
coisa. Essas denominações podem variar, mas conceitualmente não há diferença entre as 
posturas adotadas.
B) Ao longo do tempo, a ideia de gestor, como aquele que apenas agia diretivamente dando 
ordens, vai se reformulando para a noção de líder, fundamentalmente no sentido de alguém 
que estimula a equipe na busca por melhores desempenhos.
C) O líder é aquele que traça o planejamento de ação e o gestor é aquele que vai comandar os 
trabalhos para que os objetivos definidos sejam alcançados. Dessa forma, líder e gestor são 
funções diferentes. 
D) A postura do gestor é de verificador das atividades, identificar se tudo está como foi 
solicitado e corrigir os erros. Todavia, o líder busca fazer entrevistas com os colaboradores 
para compreender por que as coisas estão fora do padrão.
E) Liderar é um estágio anterior à gestão. Antes de assumir a função de gestor, é necessário que 
o colaborador passe pelo estágio da liderança, no qual se destacará entre os outros 
funcionários e fará testes para progredir de cargo.
3) A comunicação na gestão passa por transformações contextuais e deve acompanhar o fluxo 
de mudanças para alcançar maior efetividade. Como ações de coaching, podem ser 
empregadas nesse processo?
A) O coaching na comunicação pode ser empregado no sentido de apresentar ao coachee um 
novo vocabulário, mais moderno para o ambiente corporativo, incorporando linguagem de 
startups e negócios de impacto.
B) A comunicação deve seguir o modelo tradicional sempre, de emissor-mensagem-receptor, 
sem se ajustar a qualquer proposição e coaching, sob pena de causar ruídos no processo de 
trocas efetivas. 
C) As ações de coaching devem ser empregas exclusivamente para identificar erros cometidos 
pelo coachee que possam ser solucionados, nada tendo a ver com o processo comunicacional, 
que deve ser trabalhado por um Relações Públicas.
D) O coaching de comunicação irá trabalhar para potencializar a melhor retórica de profissionais 
que atuam na televisão. Nesse processo são incorporados treinamentos em conjunto com 
fonoaudiólogos.
E) As ações de coaching podem ser empregadas no processo de comunicação para potencializar 
no coachee melhores formas de relacionamento e expressividade, de maneira que ele esteja 
mais atento ao que fala, ouve e capta nas suas convivências.
4) No que diz respeito ao conceito de engajamento, que no senso comum pode se referir a 
envolvimento, comprometimento, entusiasmo, esforço concentrado, zelo, dedicação e 
energia, a partir de Wilmar Schaufeli, quais outros elementos podem compreender esse 
conceito? 
A) Para Schaufeli, engajamento pressupõe senso de conexão energética e efetiva dos 
funcionários com o trabalho, estado de espírito positivo, satisfatório e caracterizado pelo 
vigor, dedicação e absorção.
B) Outros elementos que para Schaufeli compreendem o conceito de engajamento são: a 
dedicação de mais horas de trabalho para além do expediente e a constante atenção às 
necessidades manifestadas pelo chefe.
C) Para Schaufeli, engajamento envolve o esforço de um funcionário para se destacar todos os 
dias diante dos demais, proatividade no momento em que os problemas surgem e 
apresentação de relatórios semanais sobre o que realizou.
D) Schaufeli entende como elementos do engajamento: a preocupação do funcionário se este 
terminou uma tarefa antes de sair para o horário de almoço e a disponibilidade aos finais de 
semana para trabalhos extras.
E) Engajar-se, conforme Schaufeli, é acordar todos os dias com a missão de apresentar na 
empresa o seu melhor e buscar elogios do chefe que confirmem a sua dedicação, podendo 
levar a promoções em um futuro breve.
5) Marcos está buscando um assessoramento em coaching de liderança para melhorar o seu 
desempenho. Nesse processo, ele compreendeu que precisa associar as suas ações como 
líder visando um maior engajamento dos colaboradores. Como esses dois elementos se 
relacionam?
A) Liderança e engajamento se associam à medida em que estando na posição de líder, o 
funcionário passa a ganhar mais e sente-se motivado a se engajar nas tarefas previstas. Sem 
benefício financeiro adicional não há engajamento.
B) A liderança está associada ao engajamento, pois, pela postura adotada pelo líder, os 
colaboradores podem ser despertados e se engajarem mais. Os estímulos podem vir de uma 
comunicação mais atenciosa ou mesmo de uma abertura para decisões.
C) A liderança é uma atribuição de um chefe posto nessa função, todavia, o engajamento deve 
ser promovido pelos próprios colaboradores. É impossível que um líder possa estimular o 
engajamento, pois isto não faz parte das suas atribuições.
D) Liderança e engajamento são estágios obrigatórios para um executivo se tornar um Diretor 
Sênior. No primeiro, ele precisa se apresentar aberto a chefiar uma equipe e, no segundo, ele 
deve se engajar em alguma causa social relacionada à empresa.
E) Tanto a liderança quanto o engajamento necessitam de uma equipe que funcione bem nos 
trabalhos coletivos desempenhados. Liderar e engajar só são efetivos em equipes maduras 
nas organizações. 
Na prática
O trabalho de um líder é sempre desafiador, dado que deve acompanhar como as mudanças 
ambientais externas e internas afetam também o comportamento dos seus liderados. Para além de 
esperar que os seus colaboradores reajam às mudanças, o líder precisa compreender o seu papelcomo estimulador desse processo. 
Na Prática, pelo exemplo de Roberto como líder, ao compartilhar ideias com uma antiga 
companheira de trabalho, sobre coaching de liderança, será possível identificar os possíveis 
benefícios da utilização dessa metodologia para a busca de maior engajamento em equipes. 
Conteúdo interativo disponível na plataforma de ensino!
 
 
Saiba +
Para ampliar o seu conhecimento a respeito desse assunto, veja abaixo as sugestões do professor:
Indicadores de desempenho e engajamento profissional em 
organizações inovadoras
No sentido de compreender um pouco mais sobre a noção de engajamento, o seguinte artigo traz 
esse conceito na relação com indicadores desempenho.
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Diálogo positivo: torne sua comunicação com o outro mais 
assertiva
Acesse o site do Correio 24 horas para ler o artigo em que a autora do livro Coaching para 
advogados e Comunicação positiva dá dicas sobre como usar essa habilidade de maneira positiva no 
ambiente de trabalho.
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O monge e o executivo
A liderança é um aspecto fundamental da organização. No sentido de compreender diferentes 
abordagens e discussões sobre esse tema, há muito conteúdo disponível na Internet para acesso 
livre. Neste vídeo, por exemplo, é apresentada uma resenha animada sobre a discussão essencial de 
liderança no livro O monge e o executivo.
https://www.researchgate.net/publication/333980703_Indicadores_de_desempenho_e_engajamento_profissional_em_organizacoes_inovadoras
https://www.correio24horas.com.br/noticia/nid/dialogo-positivo-torne-sua-comunicacao-com-o-outro-mais-assertiva/?v=2013168017
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https://www.youtube.com/embed/8KsuWERkk7Y