ADM GERAL E PÚBLICA

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Compartilhado: Administrador e Analista Tec. Adm AGU 2018 - Gestão de
Pessoas e Aprendizagem Org.
Administração Geral e Pública
Questão 600: FCC - AC TCE PR/TCE-PR/Administração/2011
Assunto: Objetivos, Funções e Desafios da Área de Gestão de Pessoas
A estrutura conceitual do papel de RH, conforme Ulrich, faz parte de um processo que pode ser entendido como de serviço estratégico, serviços de consultoria e de
desenvolvimento ou serviços de ordem executiva e administrativos. A moldagem do ambiente de trabalho é parte de um dos quatro papéis que os profissionais de RH
devem exercer
 a) na contratação e desenvolvimento de pessoal. 
 b) no plano de desenvolvimento da organização. 
 c) no planejamento estratégico de pessoal. 
 d) na administração de políticas e em programas de pessoal. 
 e) na administração de práticas de pessoal.
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Questão 601: FCC - AC TCE PR/TCE-PR/Administração/2011
Assunto: Objetivos, Funções e Desafios da Área de Gestão de Pessoas
Os profissionais de RH trabalham como especialistas administrativos em dois níveis. No primeiro, podem ajudar uma organização a rever seus processos essenciais. No
segundo, podem atuar ativamente nas equipes de melhoria visando a alcançar
 a) performance e eficácia. 
 b) consenso e eficiência. 
 c) premissas e modelos. 
 d) eficiência e eficácia. 
 e) premissas e modelagem.
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Questão 602: FCC - AC TCE PR/TCE-PR/Administração/2011
Assunto: Objetivos, Funções e Desafios da Área de Gestão de Pessoas
Um diagnóstico organizacional completo demanda os quatro passos identificados de I a IV. Os profissionais de Recursos Humanos que são parceiros estratégicos
garantem as ações daqueles profissionais que trabalham com seus clientes e os gerentes de linha. 
I. Fixar prioridades. 
 
II. Definir uma arquitetura organizacional. 
 
III. Fornecer liderança para o aprimoramento de práticas. 
 
IV. Criar um processo de avaliação.
Para o diagnóstico organizacional, a ordem correta dos passos a serem seguidos é 
 a) II, IV, III e I. 
 b) I, III, IV e II. 
 c) III, IV, II e I. 
 d) IV, III, I e II. 
 e) I, II, III e IV.
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Questão 603: FCC - AJ TRT16/TRT 16/Administrativa/"Sem Especialidade"/2014
Assunto: Terceirização
A terceirização ganha importância em um momento em que as empresas precisam racionalizar recursos, redefinir suas operações, funcionar com estruturas mais enxutas
e flexíveis. Sobre terceirização considere:
 
I. É um dos instrumentos de auxílio à reestruturação organizacional, ao incremento da produtividade e à busca da identidade e vocação da empresa.
 
II. O contrato de fornecimento de mão de obra é lícito e firmado pela Administração pública.
 
III. A gestão de pessoas terceirizadas é uma das atividades cruciais do administrador público, uma vez que as atividades primárias da organização são realizadas
por terceiros.
Está correto o que se afirma em 
 a) I, apenas. 
 b) I e II, apenas. 
 c) I, II e III. 
 d) I e III, apenas. 
 e) III, apenas
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Questão 604: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2011
Assunto: Terceirização
Com relação à gestão de profissionais terceirizados, considere as afirmativas abaixo.
 
I. Exigir dos terceirizados treinamento orientado especificamente para a execução das tarefas dentro da organização nem sempre é produtivo. 
 
II. Como os profissionais terceirizados significam um custo adicional para a organização, deve-se exigir destes um desempenho superior ao dos funcionários
efetivos. 
 
III. Deve-se criar sistemas de gestão exclusivos para os terceirizados, sinalizando que o seu desempenho será monitorado de forma mais rigorosa do que a dos
funcionários do quadro próprio. 
 
IV. Não se deve separar as áreas de uso comum dos terceirizados, como banheiros e refeitórios, daquelas que são exclusivas dos empregados. 
 
V. É importante efetuar a avaliação periódica do trabalho do terceirizado e fornecer feedback para a empresa contratante.
Estão corretas SOMENTE 
 a) II, III e IV. 
 b) I, II, III e V. 
 c) I, IV e V. 
 d) II e III. 
 e) I, II e IV.
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Questão 605: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2009
Assunto: Terceirização
São práticas de gestão de pessoas que podem influenciar positivamente o profissional terceirizado: 
 a) Efetuar a avaliação periódica do trabalho do terceirizado e fornecer feedback para a empresa contratante. 
 b) Estabelecer programas de controle gerencial exclusivo para os terceirizados, demonstrando desta forma que o mau desempenho do terceirizado pode estar sujeito
a punição. 
 c) Separar claramente as áreas de uso comum dos terceirizados, como banheiros e refeitórios, daquelas que são exclusivas dos empregados. 
 d) Tratar o terceirizado como um profissional que impõe um custo adicional para a empresa e que, portanto, sua produtividade deve ser maior do que a dos
empregados. 
 e) Exigir dos terceirizados treinamento orientado especificamente para a execução das tarefas dentro da organização.
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Questão 606: COSEAC UFF - AA (ANCINE)/ANCINE/Ciências Exatas ou Tecnológicas/A73/2009
Assunto: Terceirização
No que tange à terceirização, a responsabilidade final pelas informações sensíveis e críticas processadas por um terceirizado é do (a): 
 a) funcionário terceirizado e do chefe do terceirizado; 
 b) gerente de pessoal do terceirizado; 
 c) chefe do terceirizado; 
 d) organização contratante; 
 e) funcionário terceirizado.
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Questão 607: FGV - TL (SEN)/SEN/Apoio Técnico e Administrativo/Administração/2008
Assunto: Terceirização
No final da década de 1990, as organizações aderiram ao sistema de terceirização de certos serviços, sob o argumento de que, nessas condições, há um menor custo e
uma maior especialização nos serviços executados. 
Terceirização é o ato de repassar a execução de uma ou mais tarefas a um profissional ou empresa sem vínculo empregatício com a tomadora desse serviço,
estabelecendo-se condições contratuais de custo, prazo e resultados esperados, entre outras. 
Especificamente na ARH (Administração de Recursos Humanos) algumas áreas são mais comumente terceirizadas do que outras. Uma atividade que costuma ser menos
terceirizada é:
 a) restaurante. 
 b) limpeza. 
 c) segurança e medicina do trabalho. 
 d) treinamento. 
 e) avaliação de desempenho.
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Questão 608: FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas/2018
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O recrutamento é um processo por meio do qual a organização atrai candidatos do mercado para suprir o processo de seleção aos cargos disponíveis. O recrutamento
pode ser interno, quando o foco é o melhor aproveitamento das competências internas, ou externo, quando o foco é a aquisição de competências externas à empresa.
É correto afirmar que, comparativamente ao recrutamento externo, o recrutamento interno:
 a) produz mais conflitos internos;
 b) é mais seguro e menos oneroso;
 c) é mais demorado e mais seguro;
 d) é menos motivador para o desenvolvimento profissional dos funcionários;
 e) renova mais rapidamente o capital humano. 
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Questão 609: FAPESE - Ass Adm (UFS)/UFS/2018
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O que é Recrutamento? 
 a) É o processo de capacitação de candidatos para empregos futuros.
 b) É o processo de retenção de candidatos na organização.
 c) É o processo de escolha de matéria prima a ser utilizada em produtos.
 d) É o processo de identificação e atração de candidatos para posterior preenchimento de uma vaga de emprego.
 e) É o processo de treinamento de pessoal interno. 
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Questão 610: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico Administrativo/Administração/2018
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Suponha que uma determinada empresa necessite preencher uma vaga de gerente de projetos e, para tanto, tenha dado início a um processo de recrutamento para o
fechamento da referida posição. Isso significa que 
 a) optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais que já atuam na empresa. 
 b) optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de headhunters. 
 c) já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora se encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da
remuneração. 
 d) está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos adequados, inclusive internamente. 
 e) não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamento é um modelo de seleção externo.
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Questão 611: FCC - Tec Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico Administrativo/2018
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
A respeito dos conceitos de recrutamento e seleção de pessoal tem-se que 
 a) recrutamento é voltado à busca dos candidatos mais aptos para uma vaga aberta, e pode ser externo ou interno. 
 b) seleção consiste na escolha do candidato para uma vaga disponível na organização, necessariamente entre candidatos integrantes do quadro, mediante
promoção. 
 c) a progressão funcional do empregado na estrutura da organização se dá mediante recrutamento, dentre os pré-qualificados em processo de seleção. 
 d) a organização pode optar para o preenchimento de uma vaga aberta por um processo externo, mediante recrutamento, ou interno, mediante seleção. 
 e) recrutamento e seleção correspondem, do ponto de vista material, à mesma atividade, sendo formalmente diversos apenas em relação ao processo de aplicação.
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Questão 612: FCC - Ana Gest (SABESP)/SABESP/Administração/2018
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Suponha que determinada empresa pública esteja em processo de recrutamento para o preenchimento de algumas posições de livre provimento, destinadas a funções de
assessoramento da Presidência. Tal etapa envolve 
 a) apenas potenciais interessados que não integrem os quadros da empresa, eis que recrutamento é uma forma de seleção externa. 
 b) escolha dos candidatos pré-selecionados em entrevistas e dinâmicas já implementadas, como etapa subsequente à de seleção. 
 c) divulgação da existência da posição em diferentes canais, internos e externos, de forma a atingir os candidatos mais adequados. 
 d) apenas a identificação dos talentos já existentes na empresa para ocupar tais posições, eis que recrutamento, diversamente da seleção, é um processo interno. 
 e) processo de promoção ou progressão dos ocupantes de posições na empresa, fundado em exame de mérito e antiguidade.
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Questão 613: FCC - Tec Gest (SABESP)/SABESP/"Sem Área"/2018
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
A empresa Alfa passou por uma recente reestruturação e alguns cargos novos foram criados. Para preencher estes cargos, a empresa procurou, mediante ampla
divulgação e utilização dos canais disponíveis, em sua própria estrutura e também no mercado, candidatos que apresentassem os perfis desejados, compatíveis com as
vagas a serem preenchidas. A etapa assim descrita corresponde à atividade de 
 a) seleção assistida, em substituição ao recrutamento tradicional, o qual é sempre externo. 
 b) promoção interna e divulgação externa, que constituem diferentes abordagens para a etapa de seleção. 
 c) recrutamento, em sua forma mista: de âmbito interno e externo, constituindo etapa precedente à seleção propriamente dita. 
 d) seleção interna e recrutamento externo, utilizados simultaneamente como forma de assegurar a melhor escolha. 
 e) rotação de cargos, objetivando mudança de posições dentro da organização.
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Questão 614: FGV - AC (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/2017
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma empresa vai realizar um amplo processo de recrutamento em 2018 e quer levantar os custos em que irá incorrer. A empresa quer comparar os custos considerando
diferentes métodos, para decidir que opção adotar.
No levantamento de custos totais de recrutamento, devem ser consideradas despesas:
 a) diretas de recrutamento; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
 b) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento;
 c) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
 d) totais de seleção; totais de recrutamento; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento;
 e) diretas de recrutamento; diretas de seleção; do pessoal de linha dedicado ao recrutamento.
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Questão 615: FGV - AC (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/2017
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma empresa privada do setor de óleo e gás precisa preencher oito vagas de técnico de exploração de petróleo – cargo de nível médio, com requisito de formação
específica. Os candidatos não precisam ter experiência prévia, pois as vagas são para início de carreira.
Seriam mais adequadas à situação as seguintes técnicas de recrutamento e de seleção, respectivamente:
 a) divulgação na intranet da empresa; testes psicológicos;
 b) contratação de headhunters; provas de conhecimento;
 c) anúncios em jornais; provas de capacidade;
 d) contatos com escolas; entrevistas;
 e) divulgação no site da empresa; testes de personalidade.
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Questão 616: FCC - Ag (ALMS)/ALMS/Apoio Legislativo/2016
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
No que diz respeito às diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que 
 a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento. 
 b) seleção é o processo de captação externo e recrutamento de escolha interna. 
 c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção é uma atividade de escolha. 
 d) recrutamento consiste estritamente na classificação e seleção na decisão sobre a contratação. 
 e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória.
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Questão 617: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Um analista de Gestão de Pessoas é comunicado por seu gestor que o setor de Comunicação solicitou a abertura de uma vaga de estágio em jornalismo, e que a vaga
será trabalhada com recursos internos. Neste caso, as próximas ações do analista de Gestãode Pessoas serão, cronologicamente:
 a) Levantar o perfil da vaga com o gestor solicitante, anunciar a vaga em veículos próprios para isso, triar currículos, convidar candidatos para etapas com RH e
indicar os finalistas para análise e entrevista com gestor solicitante.
 b) Divulgar a vaga nos veículos digitais e murais de universidades para adiantar o processo seletivo, entrar em contato com o solicitante para informá-lo que a vaga
já foi aberta, levantar o perfil com ele e convocar candidatos pré-selecionados para uma entrevista diretamente com o gestor para finalizar o processo de seleção.
 c) Entrar em contato com o solicitante da vaga para levantamento do perfil desejado, anunciar a vaga em veículos de comunicação próprios para isso, fazer triagem
dos currículos, entrevistar candidatos para a escolha do finalista e apresentação ao gestor solicitante.
 d) Levantar o perfil da vaga com o gestor da área solicitante, anunciar em veículos de comunicação próprios para isso, triar currículos, agendar entrevistas com o
gestor para análise e aprovação do candidato escolhido e iniciar o processo admissional com o aprovado.
 e) Anunciar a vaga nos veículos digitais e murais de faculdades, entrar em contato com o requisitante da vaga para informá-lo que o anúncio foi feito mediante
descrição de cargo existente na instituição, convocar os melhores candidatos selecionados para entrevista final com gestor e iniciar o processo admissional com o
aprovado.
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Questão 618: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
No processo de recrutamento, interno ou externo, é necessária inicialmente a obtenção de informações sobre o cargo a ser preenchido. Essas informações podem ser
obtidas por meio de 
 a) consulta ao Código Brasileiro de Ocupação (CBO). 
 b) entrevista com o gestor da área requisitante. 
 c) anúncio em jornal. 
 d) entrevista com ocupante de um cargo similar. 
 e) elaboração de provas de conhecimentos.
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Questão 619: FGV - Ana Proc (PGE RO)/PGE RO/Administrador/2015
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma empresa farmacêutica acaba de realizar um amplo processo de recrutamento externo. O gerente de RH gostaria de avaliar os resultados do processo de
recrutamento, utilizando medidas orientadas para o método de recrutamento. Seriam indicadores adequados para tal:
 a) número de candidatos qualificados apresentados; tempo para gerar candidatos; custo por candidato;
 b) número de entrevistas realizadas; número de cargos preenchidos; despesas totais de recrutamento;
 c) índice de adequação do candidato à vaga; índice de satisfação dos funcionários; custo por entrevista;
 d) despesas diretas de recrutamento; número de cargos preenchidos dentro do tempo previsto; qualidade das entrevistas;
 e) despesas do pessoal de RH dedicado ao recrutamento; despesas do pessoal de linha dedicado ao recrutamento; percentual dos candidatos recomendados que são
admitidos.
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Questão 620: VUNESP - Ana RH (CM Itatiba)/CM Itatiba/2015
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma prática que tem se tornado bastante usual em organizações mais contemporâneas é a do recrutamento interno. Especialistas têm discorrido sobre as vantagens e
desvantagens dessa prática. Assinale a alternativa que contém uma desvantagem para a utilização do recrutamento interno.
 a) Dificulta o aproveitamento dos talentos organizacionais.
 b) Afeta de forma negativa o nível de motivação dos funcionários.
 c) Impõe mais ônus, despesas, e mais demora no processo.
 d) Inibe a possibilidade de entrada de novas ideias e renovação da cultura.
 e) É apropriado apenas para empresas em setores de muita competitividade.
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Questão 621: IADES - Ana Tec (FUNPRESP)/FUNPRESP/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Assinale a alternativa que não apresenta restrições ao processo de recrutamento. 
 a) Planos e recursos humanos. 
 b) Políticas públicas. 
 c) Políticas organizacionais. 
 d) Hábitos do recrutador. 
 e) Requisitos do cargo.
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Questão 622: FGV - TNS (ALBA)/ALBA/Administração/2014
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Sobre o recrutamento de pessoal em uma organização, assinale a opção que indica uma vantagem do recrutamento externo. 
 a) Encoraja o desenvolvimento profissional do quadro de colaboradores. 
 b) Fideliza o quadro de colaboradores à organização. 
 c) Dispensa o processo de socialização dos selecionados. 
 d) Otimiza o conhecimento acumulado da organização. 
 e) Renova a cultura organizacional.
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Questão 623: FCC - ADG Jr (METRO SP)/METRO SP/Recursos Humanos/2014
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Uma das desvantagens do recrutamento interno é 
 a) ser caro. 
 b) ser mais demorado do que o recrutamento externo. 
 c) provocar barreiras externas. 
 d) levar ao “princípio de Peter”. 
 e) afetar a política salarial.
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Questão 624: FGV - Ana (Osasco)/Pref Osasco/Recursos Humanos/2014
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Otávio é o gerente de RH de uma empresa fabricante de móveis localizada no interior do estado de São Paulo. A empresa recebeu uma grande encomenda e precisa
contratar rapidamente dez pessoas para o cargo de auxiliar de operações, para trabalharem diretamente na produção dos móveis sob supervisão dos técnicos mais
experientes. O cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificação, educação profissional técnica de nível médio e experiência anterior de pelo menos seis meses,
mesmo que não comprovada em carteira de trabalho. Tendo isso em vista, Otávio deve utilizar, como técnicas mais efetivas de recrutamento e de seleção,
respectivamente: 
 a) contato com escolas técnicas e teste de personalidade projetivo; 
 b) anúncio em jornal e entrevista não estruturada; 
 c) anúncio em jornal e prova oral; 
 d) contato com escolas técnicas e teste prático; 
 e) contato com headhunters e entrevista diretiva.
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Questão 625: FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Assinale a alternativa que indica, respectivamente, uma vantagem e uma desvantagem do recrutamento interno de pessoal. 
 a) Permite renovar o quadro de competências da organização / Aproveita o investimento da organização em treinamento e desenvolvimento de pessoal. 
 b) É um processo mais rápido e econômico / Desenvolve um espírito de competição saudável entre os membros organizacionais. 
 c) Aproveita os conhecimentos e experiências adquiridos anteriormente pelos candidatos / Os resultados são imprevisíveis. 
 d) Reduz a incerteza quanto ao potencial, ao desempenho e ao perfil do candidato / Inibe a mudança e a inovação. 
 e) Pode aumentar a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação / Pode gerar desmotivação e desconfiança nos trabalhadores atuais.
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Questão 626: FGV - ATA (FBN)/FBN/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
As alternativas a seguir apresentam fontes de recrutamento, à exceção de uma. Assinale‐a. 
 a) Técnicasvivenciais. 
 b) Cadastro de candidatos da própria empresa. 
 c) Cadastros de outros recrutadores. 
 d) Entidades de classe (sindicatos e associações).
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Questão 627: FUNRIO - Ana (INSS)/INSS/Psicologia/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
No recrutamento interno e externo de funcionários de uma empresa há diferenças significativas quanto às vantagens oferecidas por um ou outro. Uma das vantagens do
recrutamento externo em relação ao interno é 
 a) apresentar maior índice de validade e de segurança. 
 b) oferecer menor gasto financeiro na fase de recrutamento. 
 c) permitir maior rapidez no recrutamento. 
 d) poder oferecer resultados de desempenho no curto prazo. 
 e) apresentar maior fonte de motivação entre os competidores.
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Questão 628: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
No final do século XX e início desse, expressões como tecnologia, globalização, vantagem competitiva e competências tornaram-se corriqueiras no mundo dos negócios.
Mais do que entrarem no vocabulário organizacional, é preciso analisar as mudanças na cultura das empresas e, consequentemente, nas pessoas que nelas trabalham. A
Gestão de Pessoas assume papel fundamental nesses novos tempos e o processo seletivo é um componente vital para o enfrentamento dos desafios atuais. Com base
nisso, analise as assertivas abaixo.
 
I. Recrutamento e seleção são atividades interligadas, apesar de possuírem resultados finais distintos.
 
II. O processo é chamado de seletivo, pois tem como único objetivo suprir as necessidades de mão de obra da organização.
 
III. No recrutamento são escolhidos e classificados os candidatos adequados, ou seja, deve-se recrutar os candidatos que mais se adequarem à realidade e
demandas da empresa.
 
IV. Pode-se destacar como vantagem do recrutamento e seleção internos a motivação das pessoas.
É correto o que se afirma em 
 a) II e IV, apenas. 
 b) I, II e III, apenas. 
 c) II e III, apenas. 
 d) I e IV, apenas. 
 e) II, III e IV, apenas.
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Questão 629: FGV - Ana Amb (INEA)/INEA/Administrador/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Leia o fragmento a seguir.
“Desenvolver _____ de recrutamento significa pesquisar, identificar e consolidar as que mais se ajustam às _____ das possíveis vagas existentes nas empresas de forma
a otimizar o tempo e a _____ de trabalho”
Assinale a alternativa que cujos itens complementam corretamente as lacunas do fragmento acima. 
 a) necessidades – fontes – capacidade 
 b) fontes – capacidade – necessidade 
 c) capacidade – necessidades – fonte 
 d) necessidade – capacidade – fonte 
 e) fontes – necessidades – capacidade
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Questão 630: VUNESP - Ana RH (CMSC)/CM SC/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Quando a organização opta em recrutar seus funcionários dentro da própria empresa, a desvantagem que essa ação pode trazer é 
 a) atraso no processo de seleção. 
 b) maior necessidade de programas de integração. 
 c) elevação de custos em recrutamento e seleção. 
 d) competição acirrada entre os candidatos. 
 e) incentivo à progressão na carreira.
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Questão 631: FGV - AnaTA (SUDENE)/SUDENE/Área 7/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Com relação ao recrutamento de pessoas, analise as afirmativas a seguir.
 
I. É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
 
II. É o sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece, ao mercado, as oportunidades de emprego que pretende preencher.
 
III. É a técnica que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização, uma vez que apresentam as características desejadas.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
 b) se somente a afirmativa III estiver correta. 
 c) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
 e) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
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Questão 632: FGV - AnaTA (SUDENE)/SUDENE/Área 7/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Com relação ao recrutamento interno realizado por uma organização, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa.
 
( ) O preenchimento das vagas é realizado com funcionários do próprio quadro funcional.
 
( ) O preenchimento das vagas é aberta a todos os candidatos, optando a organização pelo mais qualificado.
 
( ) O preenchimento das vagas é realizado mediante a oferta de promoções e transferências.
As afirmativas são, respectivamente, 
 a) V, V e F. 
 b) F, F e F. 
 c) V, F e V. 
 d) F, F e V. 
 e) F, V e F.
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Questão 633: CESGRANRIO - Tec (BR)/BR/Administração e Controle Júnior/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Em um processo de recrutamento aberto por uma organização, diversas iniciativas são possíveis. Observe as afirmativas a seguir referentes a tais iniciativas.
I - Utilização de um conjunto de ações de divulgação junto aos trabalhadores da organização para oferecer-lhes oportunidades melhores na organização é uma
iniciativa vinculada ao recrutamento externo.
 
II - Utilização de um conjunto de técnicas para atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar o cargo na organização é uma iniciativa vinculada ao
recrutamento externo.
 
III - Utilização de um sistema de comunicação que divulgue e ofereça as oportunidades de emprego que devem ser preenchidas é uma iniciativa vinculada ao
recrutamento externo.
Está correto APENAS o que se afirma em 
 a) I 
 b) II 
 c) III 
 d) I e II 
 e) II e III
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Questão 634: FEPESE - ATGRM (JUCESC)/JUCESC/Classe IV/Analista Técnico Administrativo II/2013
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Assinale a alternativa que corresponde a uma característica do recrutamento interno. 
 a) Traz “sangue novo” à organização. 
 b) Proporciona resultados mais imprevisíveis. 
 c) Propicia a ampliação do conhecimento sobre o mercado e a oferta de mão-de-obra. 
 d) Propicia rapidez e economia no processo de recrutamento. 
 e) Aumenta a visibilidade da organização, projetando uma imagem de renovação.
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Questão 635: PUC PR - Adm (DPE PR)/DPE PR/2012
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Maria Madalena é gestora de Recursos Humanos de uma empresa do setor alimentício, cuja sede é situada na região Sul do Brasil. Ela defende, para os demais gerentes
das demais áreas funcionais da empresa, a importância de que, sempre que for possível, a empresa deve adotar o recrutamento interno, prática que procura dentro da
empresa o candidato mais adequado a um determinado perfil necessário para agregar valor a uma competência inerente à organização. A gestora ainda apresenta as
vantagens do recrutamento interno.
Nesse sentido, assinale a alternativa que contempla duas vantagens para a empresa que adota a política de buscar inicialmente preencher suas ofertas de vagas
internamente. 
 a) Agilidade no processo de recrutamento e excesso de promoções (Princípiode Peter). 
 b) Protecionismo (nepotismo) e baixa racionalidade no processo de recrutamento. 
 c) Maior necessidade de investimentos e ausência de protecionismo (nepotismo). 
 d) Renovação das pessoas da empresa e insegurança em relação às pessoas a serem contratadas. 
 e) Agilidade no processo e necessidades de investimentos de menor ordem.
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Questão 636: CESGRANRIO - Prof Jun (BR)/BR/Administração/2010
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Analise as afirmações a seguir.
Existem empresas que buscam candidatos externos para todos os níveis de sua estrutura, ao passo que outras admitem os externos apenas para os níveis hierárquicos
iniciais, reservando os demais cargos para promoção e atração interna.
 
PORQUE
A decisão de atração de candidatos internos, normalmente, tem como finalidade a revitalizacão periódica do quadro de empregados, como forma de agregar novas
competências e experiências de mercado.
A esse respeito, conclui-se que 
 a) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
 b) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira. 
 c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. 
 d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira. 
 e) as duas afirmações são falsas.
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Questão 637: FGV - Adm (CODEBA)/CODEBA/2010
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
A ideia de que as empresas “competem por meio das pessoas” dá ênfase ao fato de que o sucesso depende cada vez mais da capacidade empresarial de gerenciar o
capital humano.
O primeiro passo de um adequado processo de recrutamento é a previsão de necessidades de pessoal em curto, médio e longo prazo.
 
PORQUE
A previsão feita de acordo com os objetivos, os orçamentos ou as tendências da empresa permite tempo para o melhor e mais qualitativo recrutamento.
Analise as afirmações acima e assinale a alternativa correta. 
 a) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
 b) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
 c) A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. 
 d) A primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. 
 e) As duas afirmações são falsas.
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Questão 638: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2009
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
O recrutamento interno para uma organização que deseja tornar-se mais competitiva tem, dentre outras, a vantagem de 
 a) permitir a circulação de ideias, experiências e expectativas inovadoras. 
 b) motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos funcionários. 
 c) conservar intacta a cultura organizacional existente. 
 d) ser ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental. 
 e) ter custo financeiro igual ao de um recrutamento externo.
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Questão 639: FCC - Ana (MPE SE)/MPE SE/Administração/2009
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
No processo de recrutamento interno, a promoção é um tipo de movimentação 
 a) vertical. 
 b) horizontal. 
 c) vertical e horizontal. 
 d) horizontal direta. 
 e) indireta.
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Questão 640: FCC - AJ TRF1/TRF 1/Administrativa/"Sem Especialidade"/2006
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Com relação à seleção de pessoal, o administrador pode optar entre o recrutamento interno e o externo. É INCORRETO afirmar que o recrutamento 
 a) interno é mais econômico que o externo. 
 b) interno é mais rápido que o externo. 
 c) externo tem o mesmo nível de segurança que o do interno. 
 d) externo é uma fonte de motivação para os funcionários. 
 e) interno desenvolve a competição entre os funcionários.
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Questão 641: CETRO - Ag Fisc (TCM SP)/TCM-SP/Administração/2006
Assunto: Recrutamento (Gestão de Pessoas)
Em uma determinada empresa, considere a seguinte situação: por ocasião da saída de um diretor da empresa, um dos gerentes imediatos é recrutado e promovido a
diretor; para o cargo de gerente, é promovido um dos chefes abaixo desse gerente; um dos supervisores abaixo desse chefe é promovido a chefe; um dos líderes abaixo
do supervisor é promovido a supervisor; um dos empregados sênior é promovido a líder etc., até que o office boy é promovido ao cargo imediatamente superior, e
acionando o mercado, completa-se o ciclo. Isto significa que a organização fez 
 a) uma seleção interna. 
 b) uma classificação de pessoal. 
 c) um recrutamento externo. 
 d) um recrutamento interno. 
 e) um recrutamento misto.
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Questão 642: FCC - Ana G (DPE AM)/DPE AM/Especializado de Defensoria/Administração/2018
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
A seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento. O objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos e o da
seleção é escolher os candidatos adequados às necessidades da organização. Como processo, a seleção pode se dar de acordo com diferentes modelos, entre os quais, o
modelo de colocação 
 a) quando há vários candidatos e apenas uma vaga passível de ser ocupada, destinada ao melhor colocado.
 b) no qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho disponíveis.
 c) em que há somente um candidato e uma vaga, devendo a mesma ser preenchida sem rejeição ao candidato.
 d) do qual decorre um vício no processo, que pode ser nepotismo ou corporativismo.
 e) que direciona os candidatos selecionados à posição mais adequada ao perfil correspondente.
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Questão 643: FCC - Tec Gest (SABESP)/SABESP/"Sem Área"/2018
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Entre as técnicas de seleção, as entrevistas, embora apresentem algum grau de subjetividade, são bastante utilizadas pelas empresas para o preenchimento de postos
em aberto, muitas vezes de forma combinada com outras ferramentas, como provas de conhecimentos e testes psicológicos. Justamente em face do grau de
subjetividade embutido, as entrevistas podem ensejar erros ou distorções que prejudicam a escolha, entre os quais o denominado “efeito halo”, presente quando o
entrevistador 
 a) permite que uma característica do candidato influencie a perspectiva global sobre ele, generalizando essa avaliação para outros aspectos relevantes. 
 b) acaba selecionando um candidato mediano ou ruim, por mero contraste com outros piores, entrevistados anteriormente. 
 c) se sente premido pela urgência ou necessidade de preencher a posição e reduz ou relativiza os padrões adotados para a seleção. 
 d) se impressiona com características superficiais do candidato, como aparência ou apresentação, deixando de avaliar aspectos mais relevantes. 
 e) apresenta alguma afinidade com o candidato, de natureza pessoal, social ou ideológica, o que torna sua avaliação tendenciosa.
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Questão 644: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Administrador/2018
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Em uma situação hipotética, em função de um projeto para modernização dos serviços de atendimento aos cidadãos, cinco Superintendências da Secretaria de Estado da
Gestão realizaram processos deseleção de trabalhadores temporários. A tabela abaixo demonstra o número de candidatos admitidos e o número de candidatos
examinados:
 Superintendências
 I II III IV V
Número de candidatos examinados 52 39 62 18 29
Número de candidatos admitidos 5 3 3 5 4
 
Ao considerar o quociente de seleção como indicador de desempenho, a Superintendência mais eficiente foi a 
 a) I. 
 b) III. 
 c) II. 
 d) IV. 
 e) V.
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Questão 645: FEPESE - TAA (JUCESC)/JUCESC/2017
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Durante o processo de seleção efetuado pelo RH são utilizados diversos métodos.
Qual dos métodos relacionados abaixo é mais adequado para perceber a inteligência, o nível de motivação e as aptidões interpessoais de um candidato? 
 a) Entrevista 
 b) Teste de QI 
 c) Análise vertical 
 d) Análise horizontal 
 e) Análise do curriculum vitae
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Questão 646: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
A política de recursos humanos de uma empresa prestadora de serviços em transportes utiliza o Quociente de Seleção para avaliar a eficiência do seu processo seletivo. A
tabela a seguir apresenta, por cargo, o número de candidatos examinados e admitidos.
 Cargo I Cargo II Cargo III Cargo IV Cargo V
Número de candidatos examinados 152 97 11 7 78
Número de candidatos admitidos 8 4 1 3 2
 
O processo seletivo mais eficiente está representado pelo cargo
 a) II.
 b) V.
 c) III.
 d) I.
 e) IV.
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Questão 647: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Uma empresa de porte médio, fabricante de janelas de alumínio, recebeu uma grande encomenda e precisa contratar rapidamente cinco pessoas para o cargo de auxiliar
de operações, para trabalharem sob supervisão dos técnicos mais experientes. O cargo exige que os ocupantes tenham, como qualificação, educação profissional técnica
de nível médio e seis meses de experiência comprovada. Nessa situação, é recomendável que o processo de seleção priorize:
 a) prova escrita e teste de personalidade;
 b) dinâmica de grupo e entrevista;
 c) dinâmica de grupo e testes psicológicos;
 d) prova de realização e teste de personalidade;
 e) prova de realização e entrevista.
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Questão 648: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para uma vaga na sua equipe. Recebeu, por indicação, quatro currículos com nível de formação adequado e
experiência compatível com o cargo. O gerente resolveu marcar uma entrevista, “uma conversa para conhecer melhor os candidatos”, para escolher o mais adequado à
vaga.
Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de seleção, tem como desvantagem:
 a) tende a gerar informações viesadas;
 b) consomem muito tempo do entrevistador e do entrevistado;
 c) focam no candidato como pessoa, não nos seus conhecimentos técnicos;
 d) não permite avaliar o comportamento do candidato;
 e) não acrescentam informações relevantes às contidas nos currículos e testes.
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Questão 649: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Uma empresa está se preparando para adotar o modelo de competências nas suas práticas de recursos humanos. A diretora da área está considerando implantar a
seleção e movimentação interna por competências, como forma de gerar o provimento interno de cargos com perfis de competências aderentes e incentivar uma cultura
de isonomia e de valorização do desempenho. Um procedimento recomendado para esse tipo de processo seletivo é, entre outros:
 a) estimular candidaturas ao processo interno;
 b) recrutar candidatos a partir das competências especificadas;
 c) divulgar a vaga e o perfil desejado via intranet;
 d) aplicar entrevistas observando os conhecimentos ou as competências do perfil identificado;
 e) estimular o desenvolvimento prévio de competências para ocupação de funções na empresa.
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Questão 650: FCC - PS (ELETROSUL)/ELETROSUL/Administração de Empresas/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
No bojo do processo seletivo, um dos primeiros passos é a identificação do perfil profissiográfico, baseado na coleta de informações sobre o cargo, que pode ser
adquirida, entre outros, pelos seguintes procedimentos:
 
I. requisição de pessoal: formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
 
II. técnica dos incidentes críticos: anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo
desempenho.
 
III. comparação binária: compara diferentes aptidões, utilizando formulário para indicação das características desejáveis do futuro ocupante do cargo.
Está correto o que se afirma APENAS em 
 a) I e II. 
 b) I e III. 
 c) II e III. 
 d) I. 
 e) III.
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Questão 651: FCC - PS (ELETROSUL)/ELETROSUL/Administração de Empresas/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Suponha que, no curso de um processo seletivo para a contratação de um gerente de projetos, tenha sido realizada uma entrevista na qual o mesmo foi indagado sobre
ações realizadas e resultados obtidos em experiências profissionais anteriores. O candidato foi selecionado por ter demonstrado excelente performance em sua atividade
anterior, não ligada a gestão de projetos, mas que fez o entrevistador presumir que aquelas mesmas características favoráveis ao bom desempenho na função pretérita
estariam presentes também em outras competências do candidato, necessárias ao bom desempenho na posição a ser preenchida.
A situação narrada indica a aplicação de 
 a) processo de recrutamento aberto, comumente aplicado quando há urgência no preenchimento da posição. 
 b) entrevista situacional e a potencial ocorrência do denominado efeito de contraste. 
 c) processo de seleção por competências, que afasta o denominado enviesamento por afinidade. 
 d) entrevista diretiva, com grande potencial de interferência das primeiras impressões. 
 e) entrevista comportamental e a possível ocorrência do denominado erro de halo.
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Questão 652: FCC - Ana (COPERGÁS)/COPERGÁS/Administrador/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
As técnicas de Gestão por Competências tomam por base a criação de um perfil de competências para cada cargo dentro da empresa, utilizando como ferramenta o
mapeamento de competências, facilitando a implantação de políticas de pessoal e de planos de carreira. Na dimensão relativa ao recrutamento propriamente dito, é
comum a utilização da entrevista comportamental, na qual, entre outros aspectos, 
 a) é indagado ao candidato qual seria o seu comportamento em situações críticas, avaliando a capacidade de enfrentamento em casos hipotéticos. 
 b) o candidato é questionado sobre situações similares que envolveram a competência investigada, levando em consideração que tais comportamentos serão
repetidos em situações semelhantes no futuro. 
 c) são realizadas dinâmicas de grupo, nas quaiso candidato é instigado a apontar quais seriam as competências necessárias para o desempenho da função
requerida. 
 d) são avaliadas as competências técnicas do candidato, mediante a resolução de problemas e casos práticos, sempre em caráter prospectivo e hipotético. 
 e) são aplicados testes psicométricos, objetivando avaliar o comportamento, aptidões e personalidade do candidato.
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Questão 653: FCC - TNS (ARSETE)/Pref Teresina/Administrador/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
No bojo do processo de recrutamento e seleção de pessoal, uma das abordagens comumente utilizadas consiste em questionar o candidato a respeito de sua conduta e
reações em determinadas situações pretéritas, na forma de entrevista denominada
 a) comportamental.
 b) situacional.
 c) diretiva.
 d) de triagem.
 e) simulada.
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Questão 654: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
No âmbito da gestão de RH, a seleção é uma etapa subsequente ao recrutamento. Nesse contexto, o modelo de seleção em que há vários candidatos para cada vaga e
várias vagas para cada candidato é denominado modelo de 
 a) classificação. 
 b) identificação. 
 c) colocação. 
 d) alocação. 
 e) movimentação.
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Questão 655: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Departamento Pessoal/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
No que diz respeito à seleção, uma das ferramentas passíveis de utilização para fins de identificação do perfil profissiográfico é a denominada técnica dos incidentes
críticos, que consiste
 a) na previsão aproximada do conteúdo do cargo, aplicável em relação a cargos novos ou estratégicos para a organização.
 b) em um formulário em que o gerente anota os requisitos indesejáveis para os potenciais ocupantes do cargo.
 c) em pesquisa específica de mercado, cujo objetivo é identificar as situações mais críticas com as quais os potenciais ocupantes do cargo podem se defrontar.
 d) no levantamento de aspectos intrínsecos e extrínsecos do cargo, identificando as competência necessárias para seu desempenho.
 e) na anotação sistemática e criteriosa a respeito dos fatos e comportamentos que produzem excelente ou péssimo desempenho.
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Questão 656: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas em um processo seletivo e
 a) deve ocorrer em ambiente reservado, calmo e entre duas pessoas (entrevistador e entrevistado); ocorre de forma totalmente padronizada e diretiva,
proporcionando conhecer de forma ampla o candidato sobre aspectos pessoais e profissionais.
 b) caracteriza-se como uma técnica na qual uma pessoa pergunta sobre questões relacionadas aos desejos intrínsecos e a outra responde em um discurso aberto,
não havendo outras maneiras a serem contempladas em um processo seletivo.
 c) dentre os vários tipos de perguntas que podem ser abordadas durante uma entrevista de seleção, dependendo do perfil desejado para a vaga, estão: aspectos
pessoais, profissionais, políticos, religiosos e financeiros.
 d) pode servir como apoio a outras técnicas aplicadas durante o processo seletivo. Pode apresentar-se de forma estruturada ou não estruturada. Um de seus
objetivos é identificar as competências chaves do indivíduo entrevistado em relação ao perfil desejado para a vaga.
 e) deve-se, inicialmente, apresentar a vaga com detalhamento do que se espera da posição a ser ocupa-da, dos seus desafios e da forma de gerir do gestor da área.
Após, é solicitado ao entrevistado que se apresente falando sobre suas experiências profissionais anteriores e que relate uma curiosidade que possa significar um
diferencial dentro do processo seletivo.
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Questão 657: FCC - Ana GP (CREMESP)/CREMESP/Recursos Humanos/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Em processo de seleção interno, além de entrevista, teste de conhecimento e técnicas vivenciais, também são adequadas a avaliação
 a) de desempenho e avaliação de saúde.
 b) psicológica e avaliação de saúde.
 c) psicológica e avaliação de 360.
 d) educacional e avaliação de saúde.
 e) desempenho e avaliação de reação.
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Questão 658: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Um dos instrumentos mais utilizados pelos profissionais da área de recursos humanos é a entrevista. Uma de suas modalidades é a entrevista estruturada, que se
caracteriza principalmente por 
 a) ser realizada em ambiente neutro. 
 b) apresentar um roteiro com perguntas padronizadas. 
 c) ser utilizada pelo setor de treinamento. 
 d) controlar rigidamente a duração da entrevista. 
 e) incluir somente perguntas abertas.
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Questão 659: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
No que se refere ao processo e aos procedimentos de recrutamento e seleção de pessoas, assinale a alternativa correta. 
 a) As características individuais necessárias ao ocupante de determinado cargo são independentes das tarefas definidas para o cargo. 
 b) O recrutamento busca atrair candidatos, enquanto a seleção visa escolher o melhor candidato para determinado cargo. 
 c) Os testes psicométricos costumam ser subdivididos em provas de conhecimentos gerais e de conhecimentos técnicos. 
 d) A descrição de cargo é um instrumento inadequado à colheita de informações sobre o cargo. 
 e) Os testes de personalidade frequentemente utilizados em seleção de pessoal também são conhecidos como testes de inteligência.
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Questão 660: FCC - AJ TRE RR/TRE RR/Administrativa/2015
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Sobre as técnicas utilizadas nos processos de seleção de pessoas, considere:
 
I. A entrevista por competência é feita com o uso do Contexto-Ação-Resultados − CAR.
 
II. Os Testes de Aptidões buscam avaliar conhecimentos teóricos dos candidatos.
 
III. Nos jogos e dinâmicas de grupo são aplicados testes para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos candidatos.
 
IV. A entrevista por competência deve ser feita com perguntas de múltipla escolha, de modo a ter objetividade nas respostas dos candidatos.
Está correto o que se afirma APENAS em 
 a) II e IV. 
 b) I e III. 
 c) I, II e III. 
 d) III. 
 e) II, III e IV.
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Questão 661: VUNESP - Ag (CM Jabo)/CM Jaboticabal/Administração/2015
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Entre as funções gerais que permitem o suprimento ou a provisão de pessoas para a organização, há uma que representa a opção por indivíduos que melhor se adaptem
a um determinado posto, que é a função de 
 a) avaliação. 
 b) recrutamento. 
 c) previsão. 
 d) desenvolvimento. 
 e) seleção.
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Questão 662: FGV - Ag Fisc (TCM SP)/TCM-SP/Administração/2015
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Um consultor foi contratado por uma grande empresa para desenvolvimento de um projeto de análise organizacional,visando identificação de problemas e formulação de
soluções relativas à estrutura e aos métodos e processos de trabalho. Por limitações de tempo e de recursos, o consultor precisa decidir entre entrevistas ou questionários
como instrumento de levantamento de informações. A entrevista apresenta, em relação ao questionário, as seguintes vantagens, entre outras:
 a) facilita que as pessoas expressem suas críticas e que pessoas com pouca habilidade de escrita exponham suas opiniões;
 b) gera informações mais confiáveis e relevantes;
 c) torna mais fácil o registro de informações e consome menos recursos;
 d) gera dados mais rapidamente e permite o envolvimento emocional;
 e) permite observar a situação de trabalho in loco e o registro de “palpites”.
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Questão 663: IADES - TJ TRE PA/TRE PA/Administrativa/"Sem Especialidade"/2014
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
A entrada dos recursos humanos em uma organização depende, necessariamente, de um processo de recrutamento e seleção. A realização de um processo seletivo não é
uma tarefa simples e envolve diversas variáveis e técnicas. Em relação a esse tema, assinale a alternativa que apresenta o tipo de teste escrito que permite mensurar
fatores como confiabilidade, atenção e responsabilidade. 
 a) Inteligência. 
 b) Aptidão. 
 c) Habilidade. 
 d) Interesse. 
 e) Integridade.
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Questão 664: FGV - TNS (ALBA)/ALBA/Administração/2014
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Em um processo de seleção, de acordo com o tratamento a ser adotado em cada caso, podem ser adotados três modelos de decisão. Considerando isso, analise a figura
a seguir.
Considere “C” como candidato e “V” como vaga.
Os modelos 1, 2 e 3 correspondem, respectivamente, aos modelos de 
 a) classificação, colocação e seleção. 
 b) classificação, seleção e colocação. 
 c) colocação, classificação e seleção. 
 d) colocação, seleção e classificação. 
 e) seleção, colocação e classificação.
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Questão 665: FCC - Ana Gest (SABESP)/SABESP/Administração de Empresas/2014
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Considere as informações abaixo.
Na coluna da esquerda, quatro etapas do processo de seleção; na coluna da direita, quatro características associadas a cada uma dessas etapas.
 
 
Apresenta, corretamente, a relação entre etapas e características: 
 a) 1-II; 2-I; 3-III; 4-IV. 
 b) 1-I; 2-II; 3-IV; 4-III. 
 c) 1-III; 2-II; 3-I; 4-IV. 
 d) 1-I; 2-III; 3-IV; 4-II. 
 e) 1-II; 2-IV; 3-I; 4-III.
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Questão 666: FCC - Tec Gest (SABESP)/SABESP/"Sem Área"/2014
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Considere as afirmações abaixo.
 
I. A seleção de recursos humanos é a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, a escolha entre os candidatos adequados aos cargos existentes
 
PORQUE
 
II. a seleção irá controlar rigidamente a carreira do funcionário.
Neste caso, 
 a) a duas afirmações são falsas. 
 b) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. 
 c) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
 d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira. 
 e) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira.
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Questão 667: FCC - ADG Jr (METRO SP)/METRO SP/Administração de Empresas/2014
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
O responsável pela área de recrutamento e seleção de determinada empresa está revendo os testes aplicados aos candidatos e sabe que cada teste tem uma finalidade.
Considere as informações a seguir.
TESTE FINALIDADE
I Teste Situacional 1 Utilizado para conhecer o sistema endógeno dos indivíduos, destacam-se: Wartegg, PMK e Rorscharch.
II Teste de Aptidões 2 Usado para avaliar a rapidez e eficácia na tomada de decisão dos candidatos em determinados contextos práticos do dia-a-dia.
III Teste Prático 3 Avalia determinado conhecimento de trabalho como: atendimento, registros contábeis, etc.
IV Teste de Personalidade 4 Avalia características e traços dos candidatos que sinalizam tendências claras de capacidade para realização de determinadas tarefas.
 
A correta correlação entre os teste e suas finalidades é: 
 a) 1-IV − 2-III − 3-I − 4-II. 
 b) 1-II − 2-I − 3-IV − 4-III. 
 c) 1-IV − 2-III − 3-II − 4-I. 
 d) 1-I − 2-IV − 3-II − 4-III. 
 e) 1-II − 2-IV − 3-III − 4-I.
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Questão 668: FCC - ADG Jr (METRO SP)/METRO SP/Recursos Humanos/2014
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
O modelo de classificação é superior aos modelos de colocação e seleção, pois aproveita os candidatos disponíveis, permite maior eficiência do processo seletivo por
envolver a totalidade de cargos vacantes a serem preenchidos e proporciona 
 a) maior eficiência ao processo seletivo. 
 b) redução dos custos operacionais. 
 c) maior autonomia da área responsável pela seleção. 
 d) maior dinamismo para a escolha das técnicas de seleção. 
 e) eficiência comprovada ao processo de seleção.
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Questão 669: FCC - AJ TRF5/TRF 5/Administrativa/2013
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa de dois campos: 
 a) características do cargo e exigências do candidato. 
 b) exigências do cargo e características do candidato. 
 c) características da função e exigências da organização. 
 d) exigências da função e características da organização. 
 e) características do cargo e exigências da função.
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Questão 670: FCC - TJ TRF5/TRF 5/Administrativa/"Sem Especialidade"/2013
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
O processo de seleção baseia-se fundamentalmente na análise comparativa de dois campos. Chama-se ao conjunto de habilidades, dentre outros aspectos, que cada
candidato possui para desempenhar as suas tarefas de 
 a) exigências da função. 
 b) exigências do cargo. 
 c) características do cargo. 
 d) exigências do candidato. 
 e) características do candidato.
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Questão 671: FCC - AL (ALERN)/ALERN/Psicologia/2013
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Os insumos básicos do processo de seleção são: análise e avaliação de cargos, administração de salários e 
 a) avaliação de desempenho. 
 b) treinamento. 
 c) recrutamento. 
 d) higiene e segurança no trabalho. 
 e) política de benefícios.
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Questão 672: FUNRIO - Ana (INSS)/INSS/Psicologia/2013
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
No recrutamento e seleção de pessoal as provas ou testes procuram medir o grau de conhecimento profissional ou técnico exigido pela função. A feitura de uma prova
pode ser, quanto a sua organização, tradicional ou objetiva. A prova objetiva se caracteriza por apresentar 
 a) perguntas abrangentes. 
 b) montagem rápida. 
 c) critério variável. 
 d) resposta determinada. 
 e) setor estrito da matéria.
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Questão 673: CESGRANRIO - Adm Jr (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/2011
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
O Diretor de RH de umaempresa decidiu levar em conta, no processo de planejamento estratégico, uma possível elevação de 5% no índice de rotatividade. Para tal, ele
solicitou aos gerentes informações, dos últimos 5 anos, quanto aos custos com entrevistas, aplicação de provas e checagem de referências.
No caso, o diretor solicitou informações relativas aos custos de 
 a) desenvolvimento 
 b) desligamento 
 c) recrutamento 
 d) treinamento 
 e) seleção
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Questão 674: CESGRANRIO - Eng Jr (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/Produção/2011
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Um dos desafios que se tem imposto aos responsáveis pelo recrutamento e seleção de pessoal numa empresa é, exatamente, a capacidade de atrair e reter os
funcionários, particularmente aqueles mais qualificados.
Considere as afirmativas abaixo sobre os princípios que devem nortear o planejamento de pessoal, especialmente quanto à eficiência do recrutamento e seleção de
pessoal.
 
I - O principal fator de sucesso no recrutamento e na seleção é a adequação das características e potenciais de um candidato às funções que se espera que ele
desempenhe na empresa no curto, médio e longo prazos, caracterizando um processo complexo que exige uma análise sistêmica.
 
II - O planejamento para o recrutamento e a seleção de pessoas deve-se pautar por uma análise de curto prazo, tendo em vista que o planejamento de médio e
longo prazos representam apenas metas e expectativas da empresa, fatores insuficientes para recrutamento e seleção.
 
III - O recrutamento e a seleção de pessoal têm por objetivo selecionar candidatos que, além de qualificados, sejam versáteis, trabalhem em equipe e tenham
espírito de liderança, de modo que haja uma correlação intrínseca e harmônica entre o planejamento de curto, médio e longo prazos da empresa e os resultados
da seleção.
Está correto APENAS o que se afirma em 
 a) I
 b) II
 c) I e II
 d) I e III
 e) II e III
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Questão 675: FCC - AJ TRT8/TRT 8/Administrativa/2010
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando- a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou
movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o
quociente de seleção diminui, 
 a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. 
 b) diminui a eficiência do processo. 
 c) estabiliza-se a eficiência do processo. 
 d) aumenta a eficiência do processo. 
 e) mantém-se a eficácia do processo.
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Questão 676: FCC - AJ TRT8/TRT 8/Administrativa/2010
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são 
 a) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio. 
 b) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produção. 
 c) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de personalidade dos candidatos. 
 d) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do
trabalho que pretende realizar na empresa. 
 e) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.
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Questão 677: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2010
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas aplicadas em processos de seleção não têm: preditor, validade
e 
 a) fidedignidade. 
 b) rapidez. 
 c) aplicabilidade. 
 d) precisão. 
 e) qualidade.
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Questão 678: FGV - Adm (CODEBA)/CODEBA/2010
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Cássio, gerente de Recursos Humanos da Metalúrgica Luz, sabe o quanto é importante estabelecer um processo seletivo eficiente e eficaz. Quando o processo seletivo
alcança tais critérios, traz importantes resultados tanto para a organização quanto para as pessoas.
Para avaliar os resultados apenas para as pessoas, em qual dos indicadores abaixo ele deve se basear? 
 a) Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho. 
 b) Aumenta o rendimento e a produtividade devido à capacidade do pessoal. 
 c) Gera maior estabilidade e permanência das pessoas e decorrente redução da rotatividade. 
 d) Melhora o nível das relações humanas pela elevação do moral do grupo. 
 e) Minimiza investimentos e esforços em treinamento pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo.
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Questão 679: CESGRANRIO - Tec (BACEN)/BACEN/Área 1/2009
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
O responsável pela seleção de cinco novos assistentes para a implementação de um processo escolhe,como mecanismo de seleção, a entrevista estruturada, partindo da
premissa de que ela é mais confiável porque 
 a) se limita a perguntas relevantes que funcionam como previsores eficazes de desempenho e melhoram a confiabilidade do processo de entrevistar. 
 b) permite a identificação da capacidade do candidato de resolver problemas e é especialmente válida para determinar a inteligência, o nível de motivação e as
habilidades do candidato. 
 c) permite verificar como o candidato reagirá sob pressão, a sua tendenciosidade diante de informações valiosas e os seus estereótipos. 
 d) permite que se criem perguntas à medida que a entrevista se desenvolve, gerando uma conversação amistosa que favorece o compartilhamento de ideias e
atitudes com o candidato. 
 e) dá uma oportunidade a maiores discernimentos quanto às diferenças entre os candidatos, permitindo que as informações negativas não recebam um peso
indevidamente alto.
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Questão 680: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Apoio Especializado/Psicologia/2009
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Uma qualidade essencial da seleção por competências é o fato de ser baseada em fatos concretos e mensuráveis como o comportamento. Esse método tem como
ferramentas de avaliação a entrevista comportamental e os jogos com foco em competências. Na entrevista comportamental as perguntas são planejadas para obter
respostas que tenham 
 a) contexto, ação e resultado. 
 b) planejamento, análise e indicador de como o candidato atuou para solucionar um dado problema. 
 c) estratégia, solução e indicadores de como o candidato atuou para solucionar um dado problema. 
 d) percepção, ação e motivadores que indicam comportamentos futuros que o candidato adotará para solucionar problemas semelhantes no seu trabalho. 
 e) percepção, motivadores e análise de como o candidato atuará sob pressão diante de um dado problema no seu ambiente de trabalho.
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Questão 681: FCC - Ana (MPE SE)/MPE SE/Administração/2009
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Na seleção de pessoas, o teste que avalia a habilidade de manipular objetos e utilizar ferramentas é chamado de teste de aptidão 
 a) visual. 
 b) cognitiva ou mental.c) psicomotora. 
 d) multifatorial. 
 e) racional.
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Questão 682: FCC - AJ TRF2/TRF 2/Administrativa/2007
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
No processo de seleção de pessoal, o teste que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho, quanto a sua
rapidez e eficácia na tomada de decisão, denomina-se 
 a) prático. 
 b) grafológico. 
 c) situacional. 
 d) psicológico de aptidão. 
 e) psicológico de personalidade.
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Questão 683: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2007
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
As informações obtidas durante um processo seletivo devem conter a máxima validade possível. Validade é 
 a) o grau em que um teste ou procedimento de seleção mede os atributos de uma pessoa. 
 b) a extensão em que as informações levantadas no processo seletivo podem ser generalizadas para a prática de trabalho. 
 c) o grau em que um teste ou procedimento de seleção geram dados comparativos ao longo do tempo. 
 d) o grau de identificação das competências presentes no candidato. 
 e) a extensão em que as informações levantadas representam o desempenho futuro do candidato.
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Questão 684: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2007
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
Os testes de aptidão medem 
 a) a capacidade de uma pessoa atuar sob pressão. 
 b) o que uma pessoa sabe ou pode fazer naquele momento. 
 c) as capacidades mentais como inteligência geral e fluência verbal. 
 d) a disposição e o temperamento de uma pessoa. 
 e) a capacidade de uma pessoa para aprender ou adquirir habilidades. 
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Questão 685: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2007
Assunto: Seleção (Gestão de Pessoas)
A entrevista de descrição comportamental é um dos métodos de entrevistas utilizado durante o processo seletivo visando levantar informações sobre o candidato. Neste
tipo de entrevista o selecionador 
 a) utiliza um conjunto de perguntas padronizadas. 
 b) apresenta um incidente hipotético e o candidato deve responder que reação teria. 
 c) focaliza situações reais de trabalho que o candidato enfrentou anteriormente. 
 d) faz perguntas ou propostas gerais. 
 e) focaliza situações que o candidato enfrentará caso seja admitido.
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Questão 686: FCC - Ana G (DPE AM)/DPE AM/Especializado de Defensoria/Administração/2018
Assunto: Desempenho
Carlos, responsável pela área de recursos humanos de determinada entidade da Administração pública, foi encarregado de efetuar avaliação de desempenho dos
servidores da referida organização, para fins de atribuição de bonificação por resultados, utilizando, para tanto, indicadores estabelecidos previamente no ato normativo
que instituiu a referida parcela remuneratória. Ocorre que, pela falta de experiência e comprometimento de Carlos, o resultado das avaliações apresentou diversos vícios.
Entre os vícios identificados, encontra-se o efeito halo, que se apresenta na seguinte situação: 
 a) Por não ter atentado para o histórico de atuação dos funcionários, Carlos limitou-se a considerar, para fins de avaliação, apenas os eventos mais recentes, não
obstante o período avaliatório corresponder ao último biênio. 
 b) Tendo em vista que Carlos não pretendia se indispor com os integrantes de sua equipe, esquivou-se de atribuir resultado insatisfatório mesmo para aqueles em
que, a rigor, a aplicação correta dos critérios estabelecidos determinariam tal atribuição. 
 c) Como Carlos ostentava grande antipatia por determinados servidores, aplicou, para estes, critérios subjetivos nitidamente mais rigorosos do que o utilizado para
os demais. 
 d) Tendo considerado a avaliação de pouca relevância ou utilidade prática para a melhoria do serviço, Carlos limitou-se a atribuir a pontuação média para todos os
avaliados, sem qualquer crivo individualizado. 
 e) Considerando que determinados avaliados apresentavam avaliação bastante negativa no quesito assiduidade, Carlos acabou aplicando o mesmo resultado
“Péssimo” para os demais aspectos avaliados, generalizando o resultado negativo.
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Questão 687: FCC - Ass TD (DPE AM)/DPE AM/Assistente Técnico Administrativo/2018
Assunto: Desempenho
Uma empresa pública contratou uma consultoria especializada para implementar avaliação de desempenho objetivando melhorar a performance de seus gestores. O
consultor contratado executou a avaliação tomando por base o registro dos aspectos extremos, tanto do ponto de vista negativo como positivo, em relação ao
comportamento dos avaliados. Tal abordagem 
 a) corresponde à primeira etapa do método de Escalas Gráficas.
 b) não é aderente a nenhuma metodologia de avaliação de desempenho.
 c) é bastante rudimentar, denominada comparação binária.
 d) é relativa à metodologia denominada incidentes críticos.
 e) consiste em uma das distorções da avaliação, denominada efeito halo. 
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Questão 688: FGV - AnaLM (CM Salvador)/CM Salvador/Gestão de Pessoas/Desenvolvimento de Pessoas/2018
Assunto: Desempenho
Uma organização utiliza o método da escolha forçada para avaliação de desempenho de seus funcionários. A gerente de recursos humanos entende que o método tem
como uma de suas principais vantagens o fato de evitar o efeito halo na avaliação. 
No entanto, o método da escolha forçada apresenta desvantagens, como:
 a) exigir experiência e treinamento prévio dos avaliadores;
 b) ser fortemente sujeito à subjetividade do avaliador;
 c) tendência a gerar conflito entre os avaliados;
 d) dirigir a atenção para desempenhos extremamente bons ou ruins;
 e) produzir informações de difícil comparação e pouco conclusivas. 
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Questão 689: FAPESE - Ass Adm (UFS)/UFS/2018
Assunto: Desempenho
Avaliar desempenho é: 
 a) Averiguar o desempenho de compras dos clientes de uma empresa.
 b) Mensurar a performance e o comportamento das pessoas a partir de critérios estabelecidos.
 c) Checar as vendas de um determinado produto. 
 d) Analisar o desenvolvimento de um serviço da empresa.
 e) Monitorar os hábitos e preferencias dos clientes nas redes sociais. 
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Questão 690: FAPESE - Ass Adm (UFS)/UFS/2018
Assunto: Desempenho
Uma avaliação de desempenho pode ser dividida em 3 etapas: 1) Observação diária do comportamento do colaborador; 2) Identificação de pontos fortes e fracos; 3)
Análise da evolução do colaborador. Assinale a alternativa que descreve o que é realizado na primeira etapa: 
 a) Identificação da caligrafia, uso adequado dos computadores, asseio, dentre outros.
 b) Aplicação do questionário de avaliação de desempenho.
 c) Verificação da pontualidade, postura, comprometimento, trabalho em equipe e limitações do indivíduo.
 d) Definição das metas de desenvolvimento (PDI).
 e) Elaboração do planejamento estratégico individual. 
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Questão 691: FCC - AJ TRT6/TRT 6/Administrativa/2018
Assunto: Desempenho
Dentre os métodos consagrados de avaliaçãode desempenho mais contemporâneos, tem-se a avaliação 360° ou circular, 
 a) baseada na indicação, pelo avaliador, de aspectos excepcionalmente positivos e negativos do avaliado. 
 b) que contempla a autoavaliação como componente necessário do processo avaliatório. 
 c) ranqueando os componentes da equipe de acordo com a posição no universo total de avaliados. 
 d) que sustenta que a avaliação é um processo falho por natureza, razão pela qual deve ser cotejada com outros referenciais de mercado. 
 e) baseada em avaliações externas, realizadas por consultores especializados, com independência em relação aos avaliados e seus superiores. 
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Questão 692: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico ao Processo Legislativo/Processo Legislativo/2018
Assunto: Desempenho
O conceito de gestão de desempenho é estruturado para permitir que as organizações identifiquem e avaliem a contribuição de cada colaborador e de cada equipe,
envolvendo etapas de planejamento, acompanhamento e avaliação. Contudo, especificamente na etapa de avaliação, podem ocorrer vícios e desvios que comprometam o
resultado apresentado.
A literatura aponta um vício recorrente nesta etapa, denominado tendência central, que ocorre quando o avaliador 
 a) nivela o julgamento do avaliado, para cima ou para baixo, de acordo com um único aspecto da avaliação. 
 b) se atém apenas aos últimos acontecimentos envolvendo os avaliados, tomando em consideração unicamente erros e acertos recentes. 
 c) não assume valores extremos na avaliação, não indicando os avaliados muito ruins e os muito bons, apontando sempre valores medianos. 
 d) privilegia, no resultado da avaliação, pessoas de seu círculo central de convivência, desprestigiando deliberadamente os demais avaliados. 
 e) se apresenta excessivamente rigoroso na avaliação, considerando padrões de desempenho de difícil atendimento pela média dos avaliados.
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Questão 693: FCC - Ana Leg (ALESE)/ALESE/Apoio Técnico Administrativo/Administração/2018
Assunto: Desempenho
Determinada entidade integrante da Administração pública estadual iniciou um processo de avaliação de desempenho de seus funcionários, visando a, entre outros
objetivos, aumentar a qualidade na prestação dos serviços ofertados aos cidadãos. Para tal mister, buscou auxílio de uma consultoria especializada, que implementou
uma metodologia que envolvia a autoavaliação, bem como a avaliação do empregado não apenas por seus superiores, mas por todos os demais agentes com os quais se
relaciona, recebendo feedbacks dos envolvidos no processo. Trata-se da metodologia de avaliação denominada 
 a) análise bidimensional. 
 b) comparação binária. 
 c) avaliação participativa. 
 d) circular ou 360º. 
 e) pesquisa de campo.
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Questão 694: FCC - Ana Gest (SABESP)/SABESP/Administração/2018
Assunto: Desempenho
Considere que o gestor de uma equipe tenha decidido avaliar o desempenho dos seus subordinados a partir da aplicação de uma metodologia consagrada. Referido
gestor ficou em dúvida, contudo, entre métodos mais simples de avaliação e outros mais sofisticados.
Terminou optando pelo método denominado escala gráfica, o que significa que escolheu uma metodologia 
 a) bastante simples, avaliando o desempenho dos subordinados por meio de fatores previamente definidos (por ex., assiduidade e criatividade) com critérios
graduados de ótimo a péssimo. 
 b) complexa e sofisticada, que demanda a aplicação por consultoria especializada, apresentando, como resultado, o ranqueamento dos subordinados, a partir do
melhor até o pior avaliado. 
 c) relativamente complexa, envolvendo autoavaliação e feedback de todos os que interagem com cada avaliado, redundando em metas de aprimoramento para
cada um dos avaliados. 
 d) simples, porém bastante efetiva, comparando os avaliados entre pares, de dois em dois, e indicando aquele que deve ser desligado por não corresponder às
expectativas da organização. 
 e) contemporânea e inovadora, propondo que cada avaliado siga uma sequência de ações estabelecidas a partir de metas e indicadores individualizados, com
avaliação apenas ao final do percurso.
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Questão 695: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos Humanos/2018
Assunto: Desempenho
Em uma situação hipotética, a Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado pretende instaurar o programa de Qualidade Total, com o objetivo de gerar consciência
sobre a qualidade em todos os processos da instituição e melhorar o nível dos serviços prestados aos clientes cidadãos. Para alinhar as metas estratégicas de gestão de
pessoas e os resultados pretendidos à instituição, foi solicitado à Superintendência de Recursos Humanos que aplicasse um método de avaliação de desempenho de
pessoas que complementasse as iniciativas da Qualidade Total. Portanto, o método de avaliação adequado a esta solicitação é: 
 a) Listas de Verificação. 
 b) Escalas Gráficas. 
 c) Pesquisa de Campo. 
 d) 360°. 
 e) Incidentes Críticos.
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Questão 696: FCC - AJ TRT15/TRT 15/Apoio Especializado/Arquitetura/2018
Assunto: Desempenho
Atenção: A questão refere-se ao Conteúdo Programático de Administração Pública.
Considere que determinada organização pretenda adotar, para avaliação do desempenho de seus integrantes, metodologia de avaliação de fácil aplicação e que
considere, como fator determinante, os aspectos extremos do comportamento e atuação dos avaliados, negativos e positivos. A metodologia adequada para atingir os fins
colimados é: 
 a) Avaliação 360°. 
 b) Comparação binária. 
 c) Escolha forçada. 
 d) Incidentes Críticos. 
 e) Pesquisa de campo.
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Questão 697: FCC - TJ TRT15/TRT 15/Administrativa/Segurança/2018
Assunto: Desempenho
Suponha que determinado gestor público pretenda avaliar o desempenho de sua equipe de servidores, valendo-se de alguma das metodologias comumente utilizadas na
iniciativa privada. Seu principal objetivo é que cada servidor promova uma autoavaliação e que também seja avaliado por todos os demais agentes com os quais se
relaciona, e não apenas por seus superiores. A metodologia que mais se adequa a tal objetivo é 
 a) Comparação Binária. 
 b) Incidentes Críticos. 
 c) Avaliação 360°, também denominada Circular. 
 d) Gestão por Competências. 
 e) Balanced scorecard (BSC).
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Questão 698: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Judiciária/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Desempenho
Considere que determinado órgão integrante da Administração pública pretenda implementar uma política de valorização de pessoal baseada na meritocracia, utilizando,
como ferramenta, a avaliação de desempenho. Para tanto, pretende privilegiar, entre as metodologias disponíveis, a que contemple a auto-avaliação e também permita
que o avaliado receba feedbacks (retornos) de todas as pessoas com as quais se relaciona. A metodologia mais adequada para o escopo pretendido seria a 
 a) APPO – Avaliação Participativa por Objetivos. 
 b) Comparação Binária. 
 c) Pesquisa de Campo. 
 d) Avaliação 360º. 
 e) Lista de Verificação.
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Questão 699: FCC - AJ TRT11/TRT 11/Judiciária/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2017Assunto: Desempenho
Suponha que determinada organização pública tenha implantado, como uma das práticas de gestão de pessoas, avaliação de desempenho para fins de evolução
funcional. Ocorre que, em determinado setor, percebeu-se no avaliador uma tendência de generalização de um aspecto negativo do desempenho do avaliado para todos
os demais quesitos sob avaliação, nivelando o julgamento para baixo. Tal distorção 
 a) é típica do setor público, denominada tendência central. 
 b) costuma ser mais recorrente no setor privado, induzida pelo excesso de rigor. 
 c) é denominada recenticidade, podendo ocorrer tanto no setor público como no privado. 
 d) é denominada leniência, derivando da falta de comprometimento do avaliador. 
 e) pode ocorrer tanto no setor público como no privado, sendo conhecida como efeito halo.
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Questão 700: FCC - Ana SPT (ARTESP)/ARTESP/2017
Assunto: Desempenho
Todo processo de avaliação de desempenho requer um feedback ao avaliado, geralmente oferecido por seu superior imediato. Nesta ocasião, para que se construa uma
compreensão mais ampliada sobre o colaborador avaliado, vários aspectos devem ser levados em conta.
Conclui-se que bons feedbacks devem ser
 a) contínuos e garantir uma comunicação ativa.
 b) pontuais e garantir uma comunicação ativa.
 c) contínuos, num processo de comunicação bidirecional e ativa.
 d) contínuos, pois permitem a compreensão da opinião do superior imediato.
 e) algo em que se tenha uma comunicação aberta.
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Questão 701: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017
Assunto: Desempenho
Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação de desempenho, o método das escalas gráficas permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação,
em outras palavras, das características de desempenho mais enfatizadas pela organização. No entanto, uma das DESVANTAGENS de se aplicar este método incorre em
 a) possibilitar generalização e interferência subjetiva, por parte do avaliador, o que pode levar ao “efeito da estereotipação”.
 b) custo operacional elevado, pela atuação de um especialista em avaliação.
 c) morosidade no processamento dos dados coletados provocada pela série de entrevistas com cada funcionário subordinado e supervisor.
 d) permitir que as pessoas exerçam a prática do conluio para dar avaliação inválida para outras.
 e) envolver avaliações diferentes e conflitivas sob variados pontos de vista.
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Questão 702: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017
Assunto: Desempenho
O ciclo da gestão do desempenho contempla, como etapa relevante, a avaliação de desempenho dos colaboradores da organização. Uma das metodologias consagradas
para levar a efeito tal etapa é a avaliação 360º ou circular, que possui, entre suas principais características,
 a) a participação de avaliadores externos, independentes, para eliminar eventuais desvios.
 b) a comparação entre os colaboradores e o subsequente ranqueamento dos avaliados.
 c) o processamento de informações e dados coletados em dinâmicas aplicadas durante o processo.
 d) a autoavaliação e o recebimento, pelo avaliado, de feedbacks (retornos) das pessoas com quem se relaciona.
 e) o envolvimento apenas dos integrantes da cadeia hierárquica na qual está inserido o avaliado.
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Questão 703: FGV - TJ TRT12/TRT 12/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Desempenho
Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que eles atinjam a eficácia pretendida. Um dos problemas mais comuns
ocorre quando a avaliação do funcionário em determinado item influencia sua avaliação nos demais – ou seja, se o avaliado recebe do avaliador “bom” em determinado
item da avaliação, recebe “bom” nos demais itens.
Essa distorção é conhecida como:
 a) efeito halo;
 b) tendência central;
 c) padronização de resultados;
 d) efeito de proximidade;
 e) pressão inflacionista.
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Questão 704: FGV - TJ TRT12/TRT 12/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Desempenho
A gerente de recursos humanos de uma fábrica de médio porte quer implantar um método de avaliação de desempenho para o pessoal da área operacional (“chão de
fábrica”). A gerente quer um método que seja de fácil utilização, permita comparar os resultados dos funcionários e possibilite fácil retroação de dados aos avaliados.
Tendo isso em vista, um método adequado seria:
 a) escolha forçada;
 b) administração participativa por objetivos;
 c) incidentes críticos;
 d) pesquisa de campo;
 e) escalas gráficas.
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Questão 705: FGV - Ag Cen (IBGE)/IBGE/Regional/2017
Assunto: Desempenho
A avaliação de desempenho é um processo complexo e sujeito a várias interferências, tais como subjetividade, diversidade de critérios, preconceitos e outros.
Uma das formas de se estimular um processo de avaliação de desempenho mais objetivo e justo é:
 a) fazer uso apenas de métodos quantitativos de avaliação;
 b) comparar os resultados dos funcionários entre si;
 c) utilizar múltiplos avaliadores;
 d) associar desempenho à remuneração;
 e) centralizar a avaliação de desempenho na área de recursos humanos.
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Questão 706: FCC - TJ TRT21/TRT 21/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Desempenho
Entre as metodologias consagradas de avaliação de desempenho, existem aquelas executadas a partir de medidas objetivas e, de outro lado, as baseadas em critérios
subjetivos, que envolvem a percepção do avaliador. As que contemplam peso relevante no papel do avaliador possuem, como ponto NEGATIVO, a possibilidade de
distorções, como, por exemplo, 
 a) efeito halo, ou tendência à generalização, que ocorre quando o avaliador nivela o julgamento do avaliado ao da média do grupo. 
 b) leniência, quando o avaliador apresenta-se muito rigoroso, maximizando os erros do avaliado. 
 c) recenticidade, quando o avaliador leva em conta aspectos pessoais, de predileção ou persecutórios, no resultado apresentado. 
 d) tendência central, quando o avaliador, por medo de errar ou se comprometer, apresenta resultados sempre medianos e nunca muito bons ou muito ruins em
relação aos avaliados. 
 e) equidade, quando o avaliador projeta aspectos próprios, ou que apenas ele julga relevantes, na execução das avaliações, levando a distorções que colocam todos
os avaliados em um mesmo patamar.
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Questão 707: FCC - TJ TRF5/TRF 5/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017
Assunto: Desempenho
A avaliação 360° é feita de modo 
 a) horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo cargo e trabalham com o avaliado. 
 b) ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o avaliado. 
 c) circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado. 
 d) emparelhado por todos os clientes externos que mantêm alguma forma de contato com o avaliado. 
 e) conjunto por todos os membros do Comitê Executivo da organização formado pelos Diretores.
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Questão 708: FGV - AFTRM (Cuiabá)/Pref Cuiabá/2016
Assunto: Desempenho
Os postuladosde W.E. Deming, com referência à gestão pela qualidade nas organizações, dão atenção específica à avaliação do desempenho.
Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Avaliações positivas podem ser utilizadas para promover aqueles que o chefe deseja excluir do grupo.
 
II. Avaliações negativas tendem a não considerar a regra dos 85 – 15% na imputação dos erros ao indivíduo.
 
III. A classificação por mérito encoraja as pessoas da organização a correr riscos para melhorar os processos.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
 b) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 c) se somente a afirmativa III estiver correta. 
 d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
 e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Questão 709: FGV - Ana (MPE RJ)/MPE RJ/Administrativa/2016
Assunto: Desempenho
Em uma organização pública de grande porte, o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários é realizado pelo método da pesquisa de campo, envolvendo a área
de recursos humanos e as áreas funcionais da organização. Os especialistas se reúnem com os gerentes para avaliações iniciais e complementares de cada funcionário e
em seguida planejam ações e acompanham seus resultados. Assim, um dos pontos positivos do método é proporcionar o envolvimento da responsabilidade de linha e da
função de staff na avaliação de desempenho. No entanto, o método da pesquisa de campo apresenta a seguinte desvantagem:
 a) produz efeito de generalização (efeito halo);
 b) superficialidade e subjetividade na avaliação;
 c) considera apenas o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim;
 d) custo operacional elevado;
 e) considera poucos aspectos do desempenho.
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Questão 710: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Desempenho
A figura abaixo mostra uma matriz do tipo “Nine-Box” com parte das saídas de uma avaliação de desempenho com foco em competências. O gráfico mostra as entregas
confrontadas com as atitudes e valores de quatro profissionais (A, B, C e D), com as escalas variando de 1 (não atende) a 6 (supera).
A gerente de RH da empresa em que a avaliação foi realizada está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas. Em relação aos
funcionários, os dados indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:
 a) B mostra-se aderente aos valores e está no meio da carreira: indicar para posições de assessoria; C está em começo de carreira e mostra desempenho adequado:
indicar para programa de trainees;
 b) B mostra-se aderente aos valores e tem desempenho adequado: considerar promoção; D tem excelente nível de entrega e adesão adequada aos valores: indicar
para premiação;
 c) D mostra excelente capacitação técnica e fraca adesão aos valores desejados: indicar para treinamento de lideranças; A está em início de carreira e mostra
grande potencial de desempenho: indicar para programa de trainees;
 d) A mostra excelente adesão aos valores e atitudes desejados, porém falta entrega: indicar para qualificação técnica; C não entrega nem atende aos valores e
atitudes desejados: considerar saída da empresa;
 e) A mostra excelente adesão aos valores e atitudes e entrega adequada: sugerir coaching com profissional mais experiente; D tem entrega perto do ponto
máximo: indicar para ser mentor de novos talentos.
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Questão 711: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Desempenho
Em uma consultoria organizada por equipes, a avaliação de desempenho é realizada pelo próprio funcionário (autoavaliação) e pelos colegas das equipes. Segundo o
responsável pela área de RH, essa prática “está de acordo com a organização em equipes e a alta qualificação dos nossos funcionários, pois, na prática, não há diferença
hierárquica; os chefes desempenham papel de facilitadores junto aos membros das equipes”. A avaliação de desempenho descrita pode ter, como desvantagens:
 a) desempenho superestimado e lentidão no processo de avaliação;
 b) constrangimentos em julgar os colegas e excesso de informações;
 c) vieses derivados de autocondescendência e de relações de amizade;
 d) excesso de informações e desempenho superestimado;
 e) vieses derivados de autocondescendência e lentidão no processo de avaliação.
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Questão 712: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2016
Assunto: Desempenho
A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema
de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É um aspecto
positivo de cada método, respectivamente:
 a) facilidade de comparação dos resultados de vários funcionários; facilidade de utilização;
 b) evitar o efeito de generalização (efeito halo) na avaliação; facilidade na retroação de dados ao avaliado;
 c) enfatizar o alcance de resultados; cobrir múltiplos aspectos do desempenho;
 d) permitir a participação do avaliado; facilidade de interpretação das informações;
 e) objetividade na avaliação do desempenho; destaque aos desempenhos excepcionais.
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Questão 713: FCC - Ana (COPERGÁS)/COPERGÁS/Administrador/2016
Assunto: Desempenho
Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das
metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador 
 a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados. 
 b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles. 
 c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado. 
 d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. 
 e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado.
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Questão 714: FUNRIO - Adm (CM NI)/CM Nova Iguaçu/2016
Assunto: Desempenho
Uma das distorções recorrentes numa avaliação de desempenho é quando a pessoa é avaliada com notas muito altas ou muito baixas em todos os fatores, com base
numa classificação de um ou dois fatores. Por exemplo, se um colaborador tende a ser cuidadoso e confiável, o avaliador pode ser tendencioso em relação a esse
individuo e avaliá-lo positivamente em muitos atributos desejáveis.
Esse erro é nominado como
 a) leniência.
 b) halo.
 c) similaridade.
 d) tendência central.
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Questão 715: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Gestão/2016
Assunto: Desempenho
Um sistema de gestão de desempenho no qual as pessoas recebem retorno de seu desempenho de todos os que formam o círculo de contatos diários do colaborador —
chefes, colegas e pares, e seus próprios subordinados — é denominado
 a) balanced scorecard ou BSC
 b) escala gráfica de mensuração
 c) incidente crítico
 d) avaliação de 360 graus
 e) comparaçãoforçada
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Questão 716: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016
Assunto: Desempenho
Uma das etapas relevantes do processo de gestão estratégica do desempenho consiste na avaliação do desempenho. Diversas metodologias consagradas são aplicadas
pelas organizações para avaliação do desempenho de seus colaboradores, entre as quais a que registra aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos e
que o avaliador destaca aspectos do trabalho realizados considerando-os extremamente positivos ou extremamente negativos. Trata-se do método denominado 
 a) Avaliação 360°. 
 b) Avaliação Participativa por Objetivos. 
 c) Incidentes Críticos. 
 d) Lista de Verificação. 
 e) Comparação Binária.
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Questão 717: FCC - Ana RH (ALMS)/ALMS/2016
Assunto: Desempenho
Um dos aspectos da gestão do desempenho é o avaliativo. Existem diferentes metodologias aplicáveis para avaliação de desempenho, porém é fundamental a aplicação
acurada e o preparo e isenção do avaliador para evitar erros comuns que podem distorcer o resultado. Um desses erros, apontados com frequência, consiste em nivelar o
julgamento do avaliado tomando por base um aspecto do desempenho e generalizando o resultado desse aspecto para todos os demais aspectos sob avaliação. Esse erro
é comumente denominado 
 a) projeção. 
 b) tendência central. 
 c) leniência. 
 d) unilateralidade. 
 e) efeito halo.
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Questão 718: FCC - ATA (SEMF Teresina)/Pref Teresina/Técnico do Tesouro Municipal/2016
Assunto: Desempenho
A abrangência da Gestão do Desempenho engloba não apenas a avaliação de desempenho, mas também o planejamento e acompanhamento do desempenho dos
colaboradores, objetivando o alcance das metas organizacionais e o desenvolvimento dos recursos humanos. Especificamente no que diz respeito à dimensão da
avaliação de desempenho, um dos métodos modernos utilizado, que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, é a
 a) Avaliação 360º ou circular.
 b) Avaliação Participativa por Objetivos – APPO.
 c) Comparação Binária.
 d) Pesquisa de Campo.
 e) Escala Gráfica.
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Questão 719: FCC - ATA (SEMF Teresina)/Pref Teresina/Técnico do Tesouro Municipal/2016
Assunto: Desempenho
Avaliação de desempenho é o processo que mensura o grau em que o funcionário alcança os requisitos do seu trabalho. Desta forma, a avaliação de desempenho:
I. fomenta a meritocracia.
 
II. reforça o direcionamento de força de trabalho ao conjunto de cargos da organização.
 
III. proporciona a adequação dos funcionários aos cargos ocupados.
 
IV. possibilita o auto conhecimento dos funcionários sobre seus pontos fortes e frágeis.
 
V. gera conhecimento em profundidade para a organização sobre o potencial de desenvolvimento de seus funcionários.
Está correto o que consta APENAS em
 a) III e V.
 b) I e II.
 c) II, IV e V.
 d) I, III e IV.
 e) I, IV e V.
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Questão 720: FCC - AJ TRT20/TRT 20/Administrativa/"Sem Especialidade"/2016
Assunto: Desempenho
Os métodos de avaliação de desempenho ordinariamente aplicados podem se basear em metodologias que levam em conta medidas subjetivas, baseadas na percepção
do avaliador sobre aspectos do avaliado, ou, em medidas objetivas, com foco na mensuração do desempenho propriamente dito. Constituem exemplos de metodologias
que representam essas duas diferentes perspectivas, respectivamente,
 a) Avaliação 3D e Lista de Verificação.
 b) Escala Gráfica e Avaliação 360º.
 c) Comparação de Pares e Pesquisa de Campo.
 d) Incidentes Críticos e Escolha Forçada.
 e) Lista de Verificação e Escala Gráfica.
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Questão 721: VUNESP - Tcno (Pres Prudente)/Pref Pres Prudente/Gestão de Recursos Humanos/2016
Assunto: Desempenho
A implantação de um sistema de avaliação de desempenho em uma organização pode atender a diversos objetivos. Todavia, um objetivo geral e fundamental e que é,
em última análise, o que a organização pretende com esse instrumento, refere-se a: 
 a) oferecer gratificações de acordo com o desempenho. 
 b) estimar o potencial dos empregados para outras funções. 
 c) facilitar as relações interpessoais no contexto organizacional. 
 d) possibilitar a transferência de trabalhadores para outras áreas. 
 e) melhorar os resultados obtidos pelos funcionários da organização.
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Questão 722: FGV - Anal (DPE MT)/DPE MT/Administrador/2015
Assunto: Desempenho
Com relação às formas de avaliação, analise as afirmativas a seguir.
 
I. A avaliação formativa tem caráter pedagógico e se dá ao longo do processo.
 
II. A avaliação somativa se dá ao término de determinado processo ou etapa.
 
III. As avaliações formativa e somativa pressupõem, a partir do resultado da avaliação, uma classificação final.
Assinale:
 a) se somente a afirmativa I estiver correta.
 b) se somente a afirmativa II estiver correta.
 c) se somente a afirmativa III estiver correta.
 d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
 e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Questão 723: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2015
Assunto: Desempenho
O gestor de pessoas sugeriu a utilização do Método de Escalas Gráficas para a Avaliação de Desempenho dos servidores da Secretaria de Material e Logística do Tribunal
Regional do Trabalho – 3ª Região. Embora este método seja simples e difundido, ele possui algumas desvantagens.
São desvantagens deste método de Avaliação de Desempenho, EXCETO: 
 a) Gerar rotinização e extremismo nos resultados da avaliação. 
 b) Permitir poucas alternativas ao avaliador, e nem sempre se ajustar às características do avaliado. 
 c) Facilitar estereótipos e avaliações imediatistas. 
 d) Provocar distorções em função das tendências pessoais do avaliador. 
 e) Possuir elevado custo operacional, principalmente pela atuação de um especialista ou consultor em avaliação.
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Questão 724: VUNESP - Ass Adm (CRO SP)/CRO SP/2015
Assunto: Desempenho
Sabe-se que a avaliação de desempenho tem, para a maior parte dos autores, dois propósitos: administrativo e de desenvolvimento. O atendimento do propósito de
desenvolvimento é obtido por meio de informações relativas a 
 a) salários. 
 b) demissões. 
 c) benefícios. 
 d) carreiras. 
 e) promoções.
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Questão 725: FGV - Ana Proc (PGE RO)/PGE RO/Administrador/2015
Assunto: Desempenho
Uma empresa varejista do ramo de vestuário caracteriza-se por uma cultura de forte competitividade entre os funcionários, alimentada pela disputa por bônus associados
a metas de vendas individuais. O presidente da empresa considera que a competição acirrada está “matando a cooperação, bloqueando a troca de informações e fazendo
a empresa perder talentos”. O presidente quer que os sistemas de avaliação de desempenho e de remuneração sejam revistos, de forma a manter o atual sistema de
bônus combinado a outras práticas que impeçam a competição prejudicial e que fomentem a manutenção dos melhores talentos na empresaa longo prazo. Para tal,
poderiam ser adotadas, entre outras práticas:
 a) avaliação 360 graus e remuneração por habilidades;
 b) metas de desempenho grupais e participação acionária;
 c) administração por objetivos (APO) e flexibilização dos benefícios;
 d) prêmios para desempenho de equipes e melhoria de benefícios;
 e) remuneração por competências e plano de aposentadoria.
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Questão 726: FCC - Adm (DPE RR)/DPE RR/2015
Assunto: Desempenho
Existem diversos métodos consagrados para avaliação de desempenho dos colaboradores de uma organização. Alguns métodos são pautados por medidas objetivas com
foco no resultado alcançado pelo funcionário, enquanto em outros a avaliação se dá por meio de medidas subjetivas baseadas na percepção do avaliador sobre aspectos
do avaliado. O método que constitui exemplo da primeira categoria é: 
 a) Escala gráfica, em que cada fator de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. 
 b) Lista de verificação, no qual é utilizado um formulário de dupla entrada com fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 
 c) Escolha forçada, baseado na observação e registro de comportamentos considerados extremos, tanto positivos, como negativos. 
 d) Incidentes críticos, no qual se compara pares binários de funcionários, apontando aquele que apresenta o melhor desempenho em situações desafiadoras. 
 e) Avaliação participativa por objetivos, que considera o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados.
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Questão 727: VUNESP - Ana RH (CM Itatiba)/CM Itatiba/2015
Assunto: Desempenho
No Gerenciamento do Desempenho, e na sua avaliação, o conceito de eficácia tem papel fundamental. Quando se faz a avaliação de desempenho baseada em cargos, a
eficácia representa
 a) o fator obtido da relação cargos ocupados/custos da avaliação de desempenho.
 b) o conjunto de informações que permite ao gerente saber sobre a necessidade ou não de realizar ações de aconselhamento e/ou orientação.
 c) a percepção do que pensam as pessoas sobre os ocupantes do conjunto de cargos na organização.
 d) a adequação das competências aplicadas no trabalho pelos indivíduos organizacionais.
 e) a adequação da força de trabalho ao conjunto de cargos da organização.
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Questão 728: FCC - AJ TRT2/TRT 2/Administrativa/2014
Assunto: Desempenho
O quadro abaixo apresenta falhas comuns cometidas pelo avaliador durante o processo de avaliação de desempenho humano.
Correlacione as colunas corretamente:
 
 
Falha de
Comportamento
Descrição do Fenômeno
A Falta de técnica I
Julgar o indivíduo a partir de um único traço de personalidade que se destaca em termos de simpatia ou antipatia, generalizando essa
característica e contaminando a avaliação positiva ou negativamente.
B Tendência Central II Julgar apenas com base no bom senso, sem discernir informações importantes das irrelevantes.
C Efeito Halo III Valorizar aspectos que o avaliador julga importantes, mas não o são para a organização ou para a função do avaliado.
D Unilateralidade IV Julgar o avaliado da mesma forma que nos períodos anteriores.
E Força do Hábito V Atribuir apenas conceitos no ponto médio da escala; o conceito excelente ou o conceito péssimo seriam exceções.
 
A correlação correta está feita em: 
 a) A-II B-V C-I D-III E-IV. 
 b) A-I B-V C-IV D-II E-III. 
 c) A-III B-IV C-I D-II E-V. 
 d) A-IV B-V C-III D-I E-II. 
 e) A-V B-III C-II D-IV E-I.
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Questão 729: FCC - AJ TRT19/TRT 19/Administrativa/"Sem Especialidade"/2014
Assunto: Desempenho
Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado 
 a) conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças demonstradas pelo avaliado. 
 b) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa. 
 c) apenas com base no bom senso, sem discernir as informações importantes das irrelevantes. 
 d) da mesma forma que nos períodos anteriores, sem conseguir apontar variações de desempenho. 
 e) considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos ao longo do ciclo de avaliação (12 meses).
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Questão 730: IADES - TJ TRE PA/TRE PA/Administrativa/"Sem Especialidade"/2014
Assunto: Desempenho
Acerca do método de avaliação de desempenho cuja atenção do avaliador é focada nos comportamentos que diferenciam a realização eficaz ou não de um trabalho, é
correto afirmar que ele recebe o nome de 
 a) incidentes críticos. 
 b) relatórios escritos. 
 c) escalas gráficas de mensuração. 
 d) escalas de mensuração com âncora comportamental. 
 e) comparações multipessoais.
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Questão 731: IADES - Ana Tec (FUNPRESP)/FUNPRESP/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Desempenho
A avaliação do desempenho, quando bem planejada, traz benefícios a curto, médio e longo prazo. Um programa de avaliação de desempenho é um instrumento para
melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. Com base nessa informação, assinale a alternativa que indica os principais favorecidos, beneficiários de um
programa de avaliação de desempenho. 
 a) Indivíduo, comunidade, chefe e organização. 
 b) Comunidade, sociedade, subordinado e tecnologia. 
 c) Tecnologia e sociedade. 
 d) Chefe e subordinado. 
 e) Organização, clientes, tecnologia e comunidade.
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Questão 732: IADES - Ana Tec (FUNPRESP)/FUNPRESP/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Desempenho
Considerando que o método da escala gráfica é o mais utilizado e divulgado na avaliação de desempenho, assinale a alternativa que indica os três processos de
classificação mais conhecidos desse método. 
 a) Escalas gráficas contínuas, escalas gráficas semicontínuas e método da escolha forçada. 
 b) Escalas gráficas contínuas, escalas gráficas semicontínuas e escalas gráficas descontínuas. 
 c) Método dos incidentes críticos, método da escolha forçada e método de pesquisa de campo. 
 d) Método de pesquisa de campo, escalas gráficas semicontínuas e escalas gráficas descontínuas. 
 e) Escalas gráficas contínuas, método da escolha forçada e método de pesquisa de campo.
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Questão 733: CESGRANRIO - Ana (FINEP)/FINEP/Gestão e Planejamento/2014
Assunto: Desempenho
Num processo de avaliação, identificam-se comportamentos específicos, observáveis e mensuráveis, relativos ao trabalho, dando-se notas com base em uma série de
itens. A pontuação, entretanto, reflete o comportamento real no trabalho ao invés de descrições ou traços gerais.
Nesse caso, optou-se por qual método de avaliação de desempenho? 
 a) Incidentes críticos 
 b) Comparações multipessoais 
 c) Avaliação de desempenho de 360 graus 
 d) Escala de mensuração com âncora comportamental 
 e) Resultados individuais da tarefa e comportamentos
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Questão 734: FCC - ACE (TCE-GO)/TCE-GO/Gestão de Pessoas/2014
Assunto: Desempenho
Sobre o modelo de Avaliação 360 Graus, considere:
 
I. Entre as suas vantagens estão a diminuição da subjetividade,o maior foco em competências e os resultados.
 
II. Entre as desvantagens está a do custo ser mais elevado para implementação e gestão.
 
III. Os impactos do Efeito Halo estão mais presentes nesse sistema de avaliação.
 
IV. Na finalização da avaliação da sua equipe, o gestor do departamento X considerou a sua avaliação acrescida da autoavaliação de cada subordinado,
caracterizando o uso do referido modelo.
Está correto o que consta em 
 a) I e II, apenas. 
 b) I, III e IV, apenas. 
 c) II e III, apenas. 
 d) I e IV, apenas. 
 e) I, II, III e IV.
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Questão 735: FGV - Adm (Florianópolis)/Pref Florianópolis/2014
Assunto: Desempenho
Uma empresa familiar de médio porte valorizava a hierarquia, a lealdade e a assiduidade dos empregados, a promoção por “tempo de casa” e o tratamento cortês entre
os colaboradores. Todos os colaboradores se referiam à empresa como “uma grande família”. Após a morte do fundador, sua filha assumiu a presidência disposta a
transformar a empresa. Sua primeira iniciativa foi implantar, por decisão própria, o método de avaliação 360 graus como forma de “conhecer a verdadeira opinião de
todos os colaboradores”, atribuindo à área de recursos humanos a incumbência de conduzir o processo. O resultado foi desastroso: os empregados sem posição de chefia
dividiram-se entre não manifestar qualquer opinião e atacar enfaticamente os chefes; os gerentes sentiram-se acuados e constrangidos durante o processo. Entre as
possíveis razões para a iniciativa ter fracassado, pode-se apontar que a avaliação 360 graus:
 a) só é adequada para colaboradores experientes e com excelente formação;
 b) só é indicada para a alta cúpula da empresa;
 c) deve ser condizente com a cultura da empresa e com as demais práticas de gestão de pessoas;
 d) só é indicada para empresas de estrutura orgânica e cultura inovadora;
 e) deve ser aplicada após a redefinição da estratégia e da estrutura organizacional.
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Questão 736: FCC - ADG Jr (METRO SP)/METRO SP/Recursos Humanos/2014
Assunto: Desempenho
Um dos métodos tradicionais de avaliação de desempenho é o método das escalas gráficas.
 
A figura acima representa uma escala gráfica 
 a) intercalada. 
 b) contínua. 
 c) descontínua. 
 d) semicontínua. 
 e) semi-intercalada.
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Questão 737: CESGRANRIO - Prof (LIQUIGÁS)/LIQUIGÁS/Júnior/Administração/2014
Assunto: Desempenho
A avaliação de desempenho é um processo dinâmico, cuja implementação necessita de projeto detalhado em etapas sequenciais. A literatura indica algumas etapas
visando à implementação da avaliação de desempenho, dentre as quais se destacam as seguintes:
 
P – aplicação dos instrumentos e realização de entrevistas e reuniões; 
Q – criação de programa de sensibilização, elaboração de cursos, manuais e instrumentos; 
R – definição de objetivos e integração da gestão do desempenho no planejamento estratégico; 
S – manutenção (anual, semestral) e acompanhamento dos resultados; 
T – sensibilização e capacitação de avaliadores e avaliados (todo corpo funcional); 
U – tratamento dos dados e preparação de relatórios sobre o desempenho organizacional.
A sequência apropriada de etapas, visando à adequada implementação da avaliação de desempenho, é: 
 a) P, Q, R, S, T, U 
 b) Q, T, P, R, S, U 
 c) R, Q, T, P, U, S 
 d) T, R, S, P, U, Q 
 e) U, P, R, S, Q, T
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Questão 738: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Geral/2014
Assunto: Desempenho
As empresas, no contexto atual, de muita competição e constante busca pela competitividade, sabem que o elemento humano é fundamental nesse processo.
Um dos principais fatores para o aumento da competitividade de uma empresa é o desempenho de seus funcionários.
O desempenho humano nas organizações empresariais está relacionado à(s): 
 a) motivação, ao conhecimento, à atitude e à habilidade do empregado, associados ao suporte organizacional para a realização das tarefas. 
 b) centralização das decisões no nível hierárquico institucional, o que contribui para um ambiente mais informal e produtivo. 
 c) utilização da tecnologia, que permite a redução do tempo de realização das tarefas, diminuindo também o envolvimento dos empregados. 
 d) normas e aos procedimentos existentes para a execução das tarefas, coibindo assim a criatividade dos funcionários. 
 e) carreiras hierarquizadas, que possibilitam a ascensão funcional dos empregados na empresa em progressão linear e horizontal.
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Questão 739: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Geral/2014
Assunto: Desempenho
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão que possibilita identificar pontos de melhoria e a correção no rumo das atividades que são desenvolvidas nas
organizações.
Para que a avaliação de desempenho possa, efetivamente contribuir para a melhoria do desempenho dos empregados e consequentemente da organização, é necessário
que 
 a) sejam definidos os padrões de desempenho que deverão ser atingidos, em termos do nível de qualidade e produtividade desejadas pela empresa e que tais
padrões sejam de conhecimento dos empregados. 
 b) seja estabelecido o método de avaliação 360º, que é aquele no qual os superiores hierárquicos avaliam seus subordinados. 
 c) haja uma estrutura hierárquica definida e um grupo de empregados responsáveis pelas avaliações que se subordinam ao nível institucional. 
 d) haja um sistema de premiação atrelado à avaliação, porque os empregados apenas se sentem motivados quando há um aumento salarial decorrente da avaliação.
 e) os avaliadores sejam externos à organização para que possam realizar o processo de maneira independente e sem influências internas.
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Questão 740: CESGRANRIO - Sup Pesq (IBGE)/IBGE/Administração/2014
Assunto: Desempenho
Existem vários métodos de avaliação de desempenho que podem ser utilizados numa organização.
Quando o avaliador lista uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho e classifica o colaborador em cada fator, de acordo com níveis incrementais,
ele está utilizando o método de 
 a) ordenação simples 
 b) distribuição forçada 
 c) escalas gráficas de mensuração 
 d) incidentes críticos 
 e) comparações forçadas
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Questão 741: FGV - Anal Jud (TJ GO)/TJ GO/Especializada/Administrador de Empresas/2014
Assunto: Desempenho
Encaminhar colaboradores para capacitação, se detectadas necessidades de complementação ou oportunidades de crescimento e/ou alertar formalmente profissionais
com insuficiência de desempenho não justificada sobre urgências na modificação de condutas, são atividades relacionadas à gestão de recursos humanos, que estão
agrupadas em funções ou subsistemas como: 
 a) a Administração de desempenho; 
 b) o Desenvolvimento de Recursos Humanos; 
 c) o Planejamento de Recursos Humanos; 
 d) a Provisão de Recursos Humanos; 
 e) a Administração de Pessoal.
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Questão 742: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Desempenho
Em processos de avaliação de desempenho nas organizações, há a seguinte máxima: “a melhor surpresa é não ter surpresas!”.
Os problemas na implementação de programas anuais de 
avaliação estão, portanto, relacionados, frequentemente,às situações nas quais os(as) 
 a) funcionários são receptivos quando da apresentação de avaliações negativas. 
 b) funcionários tendem a ter uma avaliação mais baixa de seus próprios desempenhos, quando na verdade se situam acima da média. 
 c) gerentes são treinados para tornar seus feedbacks construtivos, justos e sinceros. 
 d) gerentes se sentem confortáveis, discutindo deficiências de desempenho com seus funcionários. 
 e) avaliações intermediárias devem ser evitadas de forma a resumir e a guardar os feedbacks para o momento de avaliação anual.
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Questão 743: CESGRANRIO - AGC (EPE)/EPE/Recursos Humanos/2014
Assunto: Desempenho
Um analista de Recursos Humanos sugeriu ao Departamento de Vendas a adoção de um método de avaliação de desempenho que procurasse identificar os melhores e
piores vendedores em vez de pontuá-los. Nesse caso, o gerente de vendas deveria listar o melhor e também o pior funcionário quanto ao aspecto medido, até que todos
os funcionários tivessem sido colocados na lista.
O método de avaliação sugerido foi o de 
 a) escala gráfica 
 b) distribuição forçada 
 c) comparação entre pares 
 d) classificação alternada 
 e) incidentes críticos
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Questão 744: FCC - TJ TRF5/TRF 5/Administrativa/"Sem Especialidade"/2013
Assunto: Desempenho
Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente 
 a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário. 
 b) importar modelos já implantados em outras organizações. 
 c) mapear somente os pontos fracos da organização. 
 d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro. 
 e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.
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Questão 745: CESGRANRIO - PB (BNDES)/BNDES/Administração/2013
Assunto: Desempenho
Uma organização optou por realizar a gestão do desempenho, utilizando um método tradicional de avaliação do desempenho dos funcionários, que se baseia nas
características extremas representativas de desempenhos altamente positivos (sucessos) ou altamente negativos (fracassos), desconsiderando, portanto, o desempenho
normal.
O método descrito é denominado 
 a) escolha forçada 
 b) lista de verificação 
 c) pesquisa de campo 
 d) escalas gráficas 
 e) incidentes críticos
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Questão 746: FGV - TecGes Admin (ALEMA)/ALEMA/Administrador/2013
Assunto: Desempenho
Em relação aos pontos fracos da maioria dos métodos de avaliação de desempenho, quando o avaliador, por economia de tempo, marca somente as notas que não
precisem ser justificadas, é característica 
 a) do efeito Halo. 
 b) do síndrome do comportamento recente. 
 c) da avaliação inócua. 
 d) da falta de objetividade em alguns instrumentos. 
 e) da tendência central.
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Questão 747: FUNRIO - Ana (INSS)/INSS/Administração/2013
Assunto: Desempenho
Na avaliação de desempenho de pessoal, as decisões do avaliador sobre o desempenho de seus subordinados decorrem muitas vezes de interpretação. Na maioria de
suas decisões, os avaliadores estão razoavelmente cientes dos conceitos que utilizam para interpretação dos fatos. Uma interpretação errada pode causar consequências
desagradáveis para a Organização e, principalmente, para o funcionário. Além, do risco que o mau avaliador traz para o sistema, há outros problemas que não podem ser
esquecidos. Um deles é _________________________________ , que consiste em inferir qualidade positivas ou negativas a partir de uma outra que seja considerada
bem representativa. Por exemplo, julgar que um funcionário tem bom desempenho apenas por ser assíduo; se é assíduo e tem bom desempenho então deve ter boa
relação interpessoal e assim por diante.
Qual das opções completa corretamente a frase? 
 a) o efeito halo 
 b) a tendência central 
 c) o erro constante 
 d) o pré-julgamento 
 e) o julgamento hipotético
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Questão 748: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Desempenho
Leia o texto abaixo para responder à questão.
Itaú Unibanco fará realocação interna para evitar demissões
O Itaú Unibanco deverá adotar um modelo de realocação interna para os funcionários das duas instituições e, dessa forma, evitar demissões. Esse instrumento de gestão
de pessoal faz parte do compromisso firmado nesta terça, 3, entre a direção do banco e o Sindicato dos Bancários de São Paulo. "Em três semanas faremos uma nova
reunião para decidir como ficará o processo de realocação", disse o presidente do sindicato, Luiz Cláudio Marcolino.
Fonte: O Estado de S. Paulo. Adaptado.
 
Supondo que a avaliação de desempenho seja um critério para a realocação, assinale a alternativa que apresenta um pressuposto básico da avaliação de desempenho. 
 a) Captação de mão de obra potencialmente qualificada. 
 b) Reestruturação organizacional, inclusive de metas e objetivos. 
 c) Melhora da remuneração do empregado, identificando e comparando as práticas de mercado. 
 d) Auxílio no processo de autodesenvolvimento; descobrir talentos e potenciais. 
 e) Verificação dos índices de rotatividade e absenteísmo.
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Questão 749: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Desempenho
A avaliação de desempenho é utilizada pela maioria das organizações, com metodologias bastante variadas. Sobre a finalidade de avaliar desempenhos, assinale a
alternativa correta. 
 a) Identificar desempenho abaixo do esperado e recompensar o funcionário, para estimulá-lo a melhorar no próximo ano. 
 b) Melhorar a relação de lucro financeiro da organização. 
 c) Ampliar a possibilidade de investimento da alta direção em novos benefícios. 
 d) Garantir que o estilo de liderança não seja alterado devido a resultados aquém do esperado. 
 e) Evitar que profissionais com baixo desempenho alcancem remunerações e posições de destaque, em detrimento de profissionais com melhor desempenho.
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Questão 750: CETRO - AA (ANVISA)/ANVISA/Área 7/2013
Assunto: Desempenho
Uma das etapas do processo de avaliação de desempenho é o treinamento do avaliador, para reduzir os erros e as tendências de quem avalia. Os erros mais frequentes
dos avaliadores são: de efeito halo, de distribuição, decorrentes de tolerância, decorrentes de severidade e de tendência à intermediação. Sobre o processo de avaliação
de desempenho, analise as assertivas abaixo.
 
I. Os erros decorrentes de tolerância acontecem quando as pessoas avaliadas recebem uma classificação média.
 
II. Os erros de distribuição ocorrem quando o avaliador classifica todas as pessoas conforme a dimensão mais favorável da escala de desempenho.
 
III. Os erros de tolerância ocorrem quando um avaliador dá a um avaliado a mesma classificação em todas as dimensões.
 
IV. Os erros decorrentes de severidade acontecem quando o avaliador classifica todos os indivíduos conforme a dimensão mais desfavorável da escala de
desempenho.
É correto o que se afirma em 
 a) I e III, apenas. 
 b) IV, apenas. 
 c) II, apenas. 
 d) I e IV, apenas. 
 e) I, II e III, apenas.
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Questão 751: FCC - AJ TRT5/TRT 5/Administrativa/2013
Assunto: Desempenho
Em um contexto em constantes mudanças etransformações, o processo de Avaliação do Desempenho torna-se cada vez mais necessário nas organizações para verificar 
 a) os rumos, rápida e continuamente, para eventuais correções ou alterações. 
 b) os indicadores ligados ao cliente. 
 c) a comparação de funcionários de dois a dois. 
 d) o entrosamento com o treinamento. 
 e) a responsabilidade de linha e a função de staff.
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Questão 752: FGV - Ana Amb (INEA)/INEA/Administrador/2013
Assunto: Desempenho
Um dos processos da área da Gestão de Pessoas de forte relevância para a organização é a gestão do desempenho humano.
Com relação a este processo, analise as afirmativas a seguir.
 
I. É a atividade que consiste na utilização eficaz dos processos organizacionais que determinam como estão se desenvolvendo os empregados e a própria
organização.
 
II. Por meio da avaliação de desempenho mede‐se a interação da organização com o ambiente, além da interação com os demais subsistemas.
 
III. Por meio da avaliação de desempenho pode‐se aferir ainda, indiretamente, a qualidade do processo seletivo, assim como a exatidão da definição do cargo.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
 b) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 c) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
 d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
 e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Questão 753: FCC - Ana Proc (PGE BA)/PGE BA/Administrativo/2013
Assunto: Desempenho
Para que uma avaliação de desempenho proporcione benefícios para a organização, ela 
 a) deve levar em conta as impressões percebidas a respeito dos hábitos pessoais dos avaliados. 
 b) não deve cobrir apenas o desempenho do cargo ocupado, mas também a realização de metas e objetivos da organização. 
 c) não deve ser comunicada com antecedência ao avaliado, evitando que ele omita as impropriedades. 
 d) deve ser utilizada para controlar com mais eficácia o comportamento dos colaboradores. 
 e) deve ser vista como uma recompensa ou punição pelo desempenho passado.
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Questão 754: FCC - AJ TRT9/TRT 9/Administrativa/2013
Assunto: Desempenho
Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de
impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência 
 a) de um parti pris. 
 b) do dilema moral. 
 c) de um viés de seleção. 
 d) do efeito halo. 
 e) do efeito do ‘ponto cego’.
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Questão 755: FGV - AnaTA (SUDENE)/SUDENE/Área 7/2013
Assunto: Desempenho
O desempenho humano depende de uma complexidade de fatores que interagem de maneira extremamente dinâmica.
Sobre situações que estimulam o desempenho humano, analise as afirmativas a seguir.
 
I. A pessoa deve estar motivada para executar a tarefa proposta.
 
II. A pessoa deve encontrar condições ambientais favoráveis para executar a tarefa.
 
III. A pessoa deve possuir as habilidades adequadas para executar a tarefa.
Assinale: 
 a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
 b) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 c) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas. 
 d) se somente as afirmativas II e III estiverem corretas. 
 e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
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Questão 756: CESGRANRIO - Tec (BR)/BR/Administração e Controle Júnior/2013
Assunto: Desempenho
A divisão de recursos humanos elaborou um sistema de avaliação de desempenho por perceber que proporcionaria conhecimento a respeito de como as pessoas com
quem o colaborador interage percebem seu desempenho, atitudes e competências.
O benefício descrito está associado ao conceito de 
 a) eficiência 
 b) recompensa 
 c) retroação 
 d) rotação 
 e) desenvolvimento
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Questão 757: CESGRANRIO - Ana (IBGE)/IBGE/Recursos Humanos/Desenvolvimento de Pessoas/2013
Assunto: Desempenho
O problema de avaliar o desempenho dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação bastante populares. Associe os
métodos listados a seguir às suas vantagens e desvantagens de utilização.
I - Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por
intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de
desempenho individual.
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o
efeito de generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento
cuidadoso e demorado.
II - Escalas gráficas: avaliam o desempenho dos indivíduos
através de fatores de avaliação previamente definidos e
graduados.
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm
condições de usar métodos mais apurados de avaliação.
III - Pesquisa de campo: avalia o desempenho com base em
entrevistas de um especialista em avaliação com o superior
imediato.
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, 
permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de
comportamento e fontes de problemas, mas tem custo operacional elevado.
IV - Incidentes críticos: baseiam- se no fato de que no
comportamento humano existem características extremas
capazes de levar a resultados positivos e negativos.
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de
desempenho mais realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se
ao instrumento, e não este às características do avaliado.
 
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as
exceções no desempenho das pessoas.
 
As associações corretas são: 
 a) I - P , II - Q , III - T , IV - R 
 b) I - P , II - Q , III - S , IV - T 
 c) I - P , II - S , III - R , IV - T 
 d) I - Q , II - P , III - S , IV - R 
 e) I - R , II - T , III - S , IV - Q
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Questão 758: FUMARC - Ana Pol (PC MG)/PC MG/Apoio à Gestão/2013
Assunto: Desempenho
“Ela fornece um feedback acerca do desempenho dado por todos aqueles que formam o círculo de contatos diários do funcionário, desde o pessoal da correspondência
até os chefes e colegas”.
Esta definição refere-se a: 
 a) autoavaliação. 
 b) avaliações de 360 Graus. 
 c) representação e afiliação de grupos. 
 d) verificação ativa de traços comportamentais.
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Questão 759: FCC - AJ TRF1/TRF 1/Administrativa/2011
Assunto: Desempenho
A avaliação de desempenho 360° tem como principal vantagem 
 a) garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho profissional do gerente. 
 b) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros. 
 c) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos dirigentes da organização. 
 d) permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus parceiros. 
 e) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela direção.Esta questão possui comentário do professor no site. www.tecconcursos.com.br/conteudo/questoes/65169
Questão 760: CESGRANRIO - PB (BNDES)/BNDES/Administração/2011
Assunto: Desempenho
Um gerente realizou uma reunião com um colaborador visando à Avaliação Participativa por Objetivos (APPO). Nessa reunião, foi dada ênfase à comunicação para reduzir
dissonâncias e incrementar as consistências de desempenho para o próximo ano, buscando atender aos objetivos organizacionais e ao desenvolvimento da carreira do
avaliado. 
Considerando que a APPO possui diferentes etapas de implementação, em qual delas essa atividade está inserida? 
 a) Formulação de objetivos consensuais 
 b) Negociação dos recursos e meios necessários 
 c) Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta 
 d) Desempenho individual e autônomo das atividades 
 e) Comprometimento pessoal com o alcance dos objetivos
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Questão 761: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2011
Assunto: Desempenho
Na gestão de pessoas do quadro próprio de uma organização, a avaliação de desempenho em 360 graus consiste na 
 a) avaliação dos superiores pelos subordinados, objetivando o aumento da produtividade. 
 b) construção de indicadores do desempenho de todos os funcionários de um mesmo nível hierárquico dentro de uma organização. 
 c) construção de redes sociométricas das relações interpessoais, num determinado setor da organização visando a melhoria do clima organizacional. 
 d) comparação da produtividade de todos os funcionários de um mesmo setor, tendo como objetivo a implementação de um processo de benchmarking. 
 e) avaliação da organização pelos colaboradores, incluindo os superiores imediatos, os subordinados diretos, clientes, fornecedores, assim como a percepção que
cada um tem de si mesmo.
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Questão 762: FCC - AJ TRT4/TRT 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2011
Assunto: Desempenho
A gestão de desempenho tem como proposta 
 a) a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados. 
 b) um processo contínuo de mútua avaliação entre os níveis hierárquicos e, mesmo, entre membros da organização e seus clientes. 
 c) a análise integrada dos pontos fortes e fracos da organização, das oportunidades e das ameaças externas, resultando na elaboração de um cenário dentro do qual
é avaliado o desempenho da organização. 
 d) a definição de tetos de gastos, a responsabilização individualizada dos funcionários e a cobrança anual de resultados. 
 e) avaliar o desempenho da organização em relação a quatro fatores: o financeiro, os clientes, os processos internos e o aprendizado e crescimento.
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Questão 763: CESGRANRIO - Adm Jr (TRANSPETRO)/TRANSPETRO/2011
Assunto: Desempenho
Uma empresa de transportes aéreos decidiu recentemente implantar um sistema de avaliação de desempenho, do tipo 360 graus, junto ao corpo de comissários de
bordo.
Esse sistema de avaliação 
 a) proporciona maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja o gestor de seu pessoal. 
 b) produz informações dos pares para a garantia de ajuste do funcionário às variadas demandas no trabalho. 
 c) padroniza o desempenho das pessoas em vez de olhar o desempenho individualizado. 
 d) permite ao grupo negociações e intercâmbios com o superior hierárquico. 
 e) favorece a adoção de um estilo mais autocrático de gestão.
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Questão 764: FCC - AJ TRT8/TRT 8/Administrativa/2010
Assunto: Desempenho
O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente
o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior
dos resultados; é denominado 
 a) escalas gráficas. 
 b) pesquisa de campo. 
 c) listas de verificação. 
 d) escolha forçada. 
 e) método dos incidentes críticos.
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Questão 765: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Administrativa/"Sem Especialidade"/2010
Assunto: Desempenho
No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou
explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito 
 a) halo. 
 b) da tendência central. 
 c) da escolha forçada. 
 d) do incidente crítico. 
 e) da escala gráfica.
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Questão 766: FCC - AJ TRF4/TRF 4/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2010
Assunto: Desempenho
O método de avaliação de desempenho que consiste na distribuição forçada dos funcionários em grupos predefinidos de desempenho é denominado 
 a) incidentes críticos. 
 b) escolha forçada. 
 c) comparação binária. 
 d) comparação simples. 
 e) escala gráfica.
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Questão 767: CESGRANRIO - Prof Jun (BR)/BR/Administração/2010
Assunto: Desempenho
Analise as afirmações a seguir.
A avaliação de desempenho tem a vantagem de facilitar o feedback às pessoas da organização, que poderão encontrar caminhos para o autodesenvolvimento.
PORQUE
Ao mesmo tempo em que oferece feedback, a avaliação de desempenho possui a desvantagem de servir como justificativa para discussões salariais em diversas
oportunidades.
A esse respeito, conclui-se que 
 a) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira. 
 b) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justifica a primeira. 
 c) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa. 
 d) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira. 
 e) as duas afirmações são falsas.
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Questão 768: CESGRANRIO - Tec (BACEN)/BACEN/Área 1/2009
Assunto: Desempenho
Apesar da necessidade de imparcialidade e objetividade no processo de avaliação de desempenho organizacional, percebe-se que a cultura paternalista faz com que
avaliadores, às vezes, favoreçam pessoas 
1. de que gostam, independente da sua competência profissional e de seus resultados; 
2. que vinham apresentando maus desempenhos, mas que, perto do período da avaliação, "mostraram serviço". 
Esse erro de propensão, causado em geral porque os avaliadores não conseguem ficar emocionalmente desligados, pode ser qualificado, nos exemplos acima,
respectivamente, como 
 a) preconceito pessoal e propensão a rigor. 
 b) propensão de complacência e erro de tendência central. 
 c) propensão de complacência e efeito recenticidade. 
 d) efeito halo e erro de tendência central. 
 e) efeito halo e efeito recenticidade.
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Questão 769: CESGRANRIO - Ana (BACEN)/BACEN/Área 4/2009
Assunto: Desempenho
Na última avaliação de desempenho, Guilherme se sentiu profundamente injustiçado. De acordo com ele, a sua avaliação não reflete o seu real desempenho. O seu chefe
o descreveu como uma pessoa muito introvertida e pouco motivada, que não sabe impor suas opiniões e que não gosta de trabalhar em equipe. Guilherme discorda
dessa avaliação e se defende dizendo que, apesar de ser tímido, se dá bem com seus colegas de trabalho e que consegue,sempre, superar as suas metas de
desempenho.
Se for verdade o que Guilherme está dizendo, seu superior está cometendo um erro típico de avaliação de desempenho conhecido como 
 a) preconceito. 
 b) estereótipo. 
 c) percepção seletiva. 
 d) efeito de halo. 
 e) efeito de tendência central.
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Questão 770: FUNRIO - AnaTA MDIC/MDIC/2009
Assunto: Desempenho
Segundo Idalberto Chiavenato, a avaliação de desempenho nas organizações traz o seguinte benefício para o funcionário: 
 a) avaliar o desempenho e comportamento dos colegas, tendo por base fatores de avaliação.
 b) conhecer providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho e as que ele próprio deve tomar por conta própria.
 c) explicitar as "regras do jogo", ou seja, quais aspectos de comportamento e de desempenho que o funcionário valoriza e requer da empresa.
 d) explicitar as expectativas do funcionário a respeito do desempenho de seu chefe, pontos fortes e fracos, para a organização.
 e) certificar-se de que será promovido.
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Questão 771: CESGRANRIO - PB (BNDES)/BNDES/Administração/2009
Assunto: Desempenho
A importância da Avaliação de Desempenho, tanto para as organizações quanto para as pessoas que nelas trabalham, é indiscutível. Ela fornece informações
imprescindíveis ao desenvolvimento empresarial e feedback às pessoas para a eventual correção de rumos no desenvolvimento de seu trabalho. 
Uma série de razões justifica a preocupação da organização em avaliar o desempenho de suas equipes, EXCETO o fato de 
 a) oferecer informações ao gerente sobre como aconselhar e orientar seus colaboradores. 
 b) proporcionar meios para que o trabalhador saiba o que as pessoas pensam a seu respeito. 
 c) proporcionar conhecimento sobre a percepção externa de seu desempenho, atitudes e competências. 
 d) proporcionar uma análise sistemática para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e demissões. 
 e) relacionar o que o ocupante faz, sob quais condições faz e por que faz.
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Questão 772: FCC - EPP (SEPLA DR SP)/SEPLADR (SP)/2009
Assunto: Desempenho
A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional. A gestão do desempenho 
 a) consiste na análise integrada dos pontos fortes e fracos da organização, das oportunidades e das ameaças externas, resultando na elaboração de um cenário
dentro do qual é avaliado o desempenho da organização. 
 b) tem como objetivo avaliar o desempenho da organização em relação a quatro fatores: o financeiro, os clientes, os processos internos e aprendizado e crescimento. 
 c) consiste num processo contínuo e integrado de atividades que compreende a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o
acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados. 
 d) compreende a definição de metas financeiras, a atribuição individualizada de responsabilidades aos funcionários e a cobrança periódica de resultados. 
 e) envolve todos os funcionários num processo contínuo de mútua avaliação entre os níveis hierárquicos e, entre os membros da organização e seus clientes.
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Questão 773: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2009
Assunto: Desempenho
Com relação à avaliação de desempenho na área de recursos humanos, considere:
 
I. O seu objetivo é medir, avaliar e monitorar exclusivamente os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de certo período de tempo. 
 
II. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo e
de carências de treinamento. 
 
III. A avaliação do desempenho num cargo é contingencial, varia de pessoa para pessoa, depende do contexto e de inúmeros fatores condicionantes. 
 
IV. A mensuração é o fator central num sistema de avaliação e seu objetivo é indicar como um desempenho determinado pode ser comparado com padrões
objetivos. 
 
V. A avaliação de desempenho deve cobrir somente o comportamento da pessoa no cargo ocupado, evitando a inclusão de outros fatores, como o alcance de
metas e objetivos, que devem ser separados do processo dessa avaliação.
Está correto o que se afirma APENAS em 
 a) I, II e III. 
 b) I, II, IV e V. 
 c) II, III e IV. 
 d) II, III, IV e V. 
 e) II, III e V.
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Questão 774: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Administrativa/"Sem Especialidade"/2009
Assunto: Desempenho
O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à
organização é a advinda da 
 a) comissão de avaliação de desempenho. 
 b) avaliação para cima. 
 c) avaliação 360°. 
 d) autoavaliação. 
 e) avaliação gerencial.
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Questão 775: FCC - AJ TRT3/TRT 3/Apoio Especializado/Psicologia/2009
Assunto: Desempenho
Como técnica utilizada principalmente em programas de desenvolvimento gerencial, a avaliação 360 graus consiste em 
 a) inferir ações de melhoria para com o trabalho apresentado por todas as equipes envolvidas, focalizando de forma sistêmica ações que fortaleçam a integração e o
aumento da sinergia de todos os componentes da corporação para atingirem metas classificadas como de alta complexidade. 
 b) identificar os principais problemas de comunicação dos gestores para com o mercado de trabalho. 
 c) analisar comportamentos adequados e inadequados apresentados pelos líderes somente sob a ótica dos seus colaboradores. 
 d) analisar comportamentos adequados e inadequados apresentados pelos líderes somente sob a ótica dos seus colaboradores e pares. 
 e) coletar feedbacks dos comportamentos de liderança dos principais gestores no ambiente interno e externo da organização.
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Questão 776: FUNRIO - AnaTA MJ/MJ/2009
Assunto: Desempenho
Uma das importantes funções da área de recursos humanos é auxiliar e orientar os gerentes na gestão de suas equipes. Para tal, torna-se imprescindível a utilização de
ferramentas e técnicas que possibilitem a análise do potencial e do desempenho dos membros da equipe, tanto individualmente quanto em grupo. NÃO constitui uma
ferramenta de recursos humanos para essa finalidade: 
 a) avaliação de desempenho. 
 b) entrevista por competências. 
 c) dinâmicas de grupo. 
 d) análise matricial de equipe. 
 e) testes e provas situacionais.
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Questão 777: VUNESP - AGP (SPPREV)/SPPREV/2009
Assunto: Desempenho
Na gestão dos Recursos Humanos, a avaliação de desempenho é um processo necessário para o desenvolvimento profissional. É possível que o avaliador cometa erros e,
entre eles, o mais conhecido é o efeito de halo que consiste em 
 a) considerar que as condições adversas, como ruídos, não interferem no desempenho. 
 b) generalizar o desempenho do funcionário a partir de um aspecto forte que ele apresente. 
 c) identificar, por entrevista, as competências solicitadas para a execução de um trabalho repetitivo. 
 d) analisar a estrutura do cargo a partir da taxonomia, como esquema de classificação. 
 e) identificar o nível de motivação subjetiva de cada funcionário em seu grupo de trabalho.
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Assunto: Desempenho
Considere os objetivos a seguir.
 
I – Verificar se os resultados estão sendo obtidos.
 
II – Corrigir procedimentos, quando necessário.
 
III – Punir os maus resultados.
O líder de uma equipe, para avaliar o desempenho das pessoas que compõem sua equipe, deverá considerar APENAS o(s) objetivo(s) 
 a) I. 
 b) II. 
 c) III. 
 d) I e II. 
 e) II e III.
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Questão 779: FGV - AL (SEN)/SEN/Apoio Técnico e Administrativo/Administração/2008
Assunto: Desempenho
A avaliação de desempenho vem, ao longo do tempo, recebendo um número expressivo de contribuições de autores e profissionais, certos de que a avaliação
convencional perde espaço para novos insumos técnicos. Um bom exemplo é a avaliação de 360º, que é relativamente recente e, num certo sentido, revolucionou a área
de recursos humanos.
Assinale a alternativa que melhor expressa essa diferenciada forma de avaliar pessoas na organização. 
 a) A avaliação é 360º por envolver a pessoa nos mais variados aspectos da estrutura de sua personalidade; a avaliação é feita pelo superior imediato e pelos
subordinados, e não envolve as opiniões de pessoas de outras organizações que lidam de alguma forma com a pessoa em avaliação. 
 b) Esta avaliação visa a uma análise circular, ou seja, apenas as pessoas que estão próximas ao avaliado podem responder aos questionamentos convencionais.
Neste caso, a avaliação é basicamente a respeito das atitudes e comportamento, mas não há impedimentos a uma avaliação sobre a competência técnica. Não é uma
avaliação que defina o destino da pessoa, mas sim algo a ser considerado pelo superior imediato. 
 c) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor e que fazem parte da sua rede de contatos:
superior imediato, subordinados, e até mesmo pessoas de outras organizações que lidam, de alguma forma, com a pessoa em avaliação como, por exemplo,
fornecedores. 
 d) Parte da idéia de que quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições ao redor do receptor, mas o superior imediato recolhe a avaliação
realizada pelas pessoas próximas e as considera ou não como suporte à sua própria avaliação que, essa sim, terá importância na vida futura do avaliado. 
 e) 360º é apenas e tão somente um rótulo para avaliação de desempenho do corpo funcional. As questões giram em torno da pessoa como pessoa e da pessoa como
membro da estrutura social da organização, ou seja, não é uma avaliação com quesitos apenas da atividade relativa ao trabalho, mas, essencialmente, com quesitos
sobre a personalidade da pessoa, seus desejos pessoais profissionais, educacionais e assim por diante.
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Questão 780: CETRO - AJ TRT12/TRT 12/Administrativa/2008
Assunto: Desempenho
A questão refere-se a Noções de Administração, Administração Financeira e Orçamentária, Administração de Recursos Humanos e Administração de Recursos Materiais.
Avaliar com eficácia é a chave do sucesso na Gestão de Pessoas. O processo de avaliação de desempenho bem administrado beneficia a organização como um todo,
tendo por objetivos, exceto 
 a) manter a motivação e o compromisso. 
 b) melhorar o desempenho. 
 c) identificar necessidades de treinamento. 
 d) comemorar êxitos e aprender com os insucessos. 
 e) traçar o perfil do cargo.
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Questão 781: FCC - AJ TRE MS/TRE MS/Administrativa/2007
Assunto: Desempenho
O método de avaliação de desempenho que se baseia no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos
ou negativos é denominado 
 a) misto. 
 b) da escala gráfica contínua. 
 c) da escala gráfica descontínua. 
 d) da escolha forçada. 
 e) do incidente crítico.
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Questão 782: FCC - TJ TRE MS/TRE MS/Administrativa/2007
Assunto: Desempenho
Quanto à avaliação de desempenho
 
I. é uma atividade cotidiana de gerência. 
 
II. é bem-sucedida nas organizações, se adotada formalmente. 
 
III. tem maiores chances de efetividade quando é baseada em comportamentos. 
 
IV. tem maiores chances de sucesso quando considera características pessoais do avaliado. 
 
V. deve ser concebida como um instrumento de gestão. 
 
VI. é uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.
É correto o que se afirma APENAS em 
 a) I, III e V. 
 b) III, IV e V. 
 c) II, IV e VI. 
 d) II, III e V. 
 e) IV, V e VI.
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Questão 783: FCC - AJ TRF3/TRF 3/Apoio Especializado/Psicologia (do Trabalho)/2007
Assunto: Desempenho
Os métodos de avaliação de desempenho são classificados em dois grupos: métodos individuais e métodos de equipe. Os métodos com aplicação da avaliação com foco
no indivíduo são subdivididos, conforme a ênfase da avaliação, em passado e futuro. Os métodos com ênfase da avaliação no desempenho passado são 
 a) competências de equipe, acompanhamento e avaliação de resultados, avaliação por objetivos, comparação unitária e avaliação por pontos. 
 b) pesquisa de campo, 360°, incidentes críticos, frases descritivas, escala gráfica, escolha forçada, comparação binária e atribuição de graus. 
 c) pesquisa de base, escolha múltipla, comparação múltipla, avaliação por graus, método do acompanhamento, 180º, escalonamento e graus predeterminados. 
 d) escalonamento simples, comparação binária pontuada, curva de maturidade, competências de equipes, comparação múltipla e graus determinados. 
 e) escalonamento simples, comparação primária, curva de desenvolvimento, competências de equipes, comparação multifatorial e graus determinados.
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Questão 784: CESGRANRIO - Ag Cen (IBGE)/IBGE/Supervisor/2006
Assunto: Desempenho
Ao tentar descobrir por que os funcionários da empresa em que trabalha estavam insatisfeitos, Raul constatou que as promoções, transferências e outras decisões não
estavam acontecendo corretamente por falta de informações adequadas sobre os funcionários, prováveis merecedores das mesmas. Constatou, assim, que a organização
não conhecia seus funcionários, não acompanhava suas atuações e desconhecia a insatisfação, pois não havia sequer registro a respeito. Essa situação na empresa indica
AUSÊNCIA de: 
 a) treinamento de pessoal. 
 b) avaliação do desempenho. 
 c) delegação de competência. 
 d) processo seletivo dos funcionários. 
 e) planejamento de recursos humanos.
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Questão 785: NCE e FUJB (UFRJ) - PB (BNDES)/BNDES/Administração/2005
Assunto: Desempenho
A avaliação de desempenho participativa por objetivos (APPO) vem sendo considerada como uma volta à antiga APO, vista como superada por algum tempo. Em relação
à APPO, observe as afirmativas a seguir:
 
I – é um sistema de relacionamentos intensos e de visão proativa. 
 
II – é essencialmente democrática, participativa, motivadora. 
 
III – formula objetivos consensuais, construídos por todos. O foco do desempenho é alcançar esses objetivos. 
 
IV – A alocação dos recursos, bem como os demais meios necessários para alcançar os objetivos são negociados com o gerente. 
 
V – Avaliação contínua conjunta e retroação intensa são termos essenciais.
Estão corretas as afirmativas: 
 a) I, II e IV, apenas; 
 b) II, III e V, apenas; 
 c) I, III, IV e V, apenas;d) II, III, IV e V, apenas; 
 e) I, II, III, IV e V.
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Questão 786: FAPESE - Ass Adm (UFS)/UFS/2018
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Assinale a alternativa que ilustra a função do TREINAMENTO nas organizações: 
 a) Elaborar metas para os funcionários.
 b) Controlar as ações dos funcionários.
 c) Condicionar os funcionários aos exercícios físicos.
 d) Coordenar as ações do funcionários em médio prazo.
 e) Ambientar novos funcionários e transmitir a cultura da organização. 
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Questão 787: FCC - Tec Gest (SABESP)/SABESP/"Sem Área"/2018
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
No que concerne ao tema de Recursos Humanos, as atividades correspondentes à orientação por meio de mentores e rotação de funções se inserem na atuação
relacionada com 
 a) Recrutamento e Seleção. 
 b) Salários e Benefícios. 
 c) Folha de pagamento e Bônus. 
 d) Treinamento e Desenvolvimento. 
 e) Relações com Sindicatos e Legislação Trabalhista.
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Questão 788: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos Humanos/2018
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O gráfico abaixo apresenta hipoteticamente a rotatividade dos funcionários temporários na Secretaria de Gestão e Planejamento do Estado, nos últimos seis meses.
Ao interpretar este gráfico, o analista de recursos humanos recomendou a necessidade de treinamento. Neste caso, o procedimento para determinar a necessidade de
treinamento foi a 
 a) Taxa Interna de Retorno. 
 b) avaliação de desempenho. 
 c) análise de requisitos do trabalho. 
 d) pesquisa de recursos humanos. 
 e) análise organizacional.
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Questão 789: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos Humanos/2018
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Sobre técnicas de treinamento, considere:
 
I. A técnica de “instrução programada” é um meio de comunicação que envolve uma situação de “mão única” na qual o instrutor apresenta verbalmente a
informação, enquanto o grupo treinado participa como ouvinte. Sua principal vantagem é a exposição de uma quantidade máxima de informação dentro de um
determinado período de tempo.
 
II. A “leitura” é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requeiram respostas
relacionadas são apresentadas individualmente aos treinados, que podem determinar suas respostas, por exemplo, em suas próprias casas e, com a ajuda de
sistemas de informação, confirmar se estão certas ou erradas.
 
III. O “treinamento em classe” é um tipo de treinamento muito utilizado pelas organizações. Trata-se de uma situação de laboratório e isolada do local de
trabalho, podendo ser transmitido por um instrutor, professor ou gerente e organizado por horas de treinamento per capita.
 
IV. O “e-learning” focaliza o aspecto mais amplo da aprendizagem, pois não é limitado à entrega de instrução como o "computer-based training", possuindo
universalidade e escalabilidade a um custo relativamente baixo.
Está correto o que consta APENAS em 
 a) II e IV. 
 b) I e II. 
 c) I e IV. 
 d) II e III. 
 e) III e IV.
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Questão 790: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos Humanos/2018
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Os quadros abaixo apresentam quatro níveis de avaliação dos programas de treinamento e alguns de seus principais indicadores.
Coluna Níveis
I Organizacional
II Recursos Humanos
III Cargos
IV Treinamentos
 
Coluna Características
a Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho
b Retorno dos investimentos efetuados
c Facilidade de mudanças e inovação
d Redução do índice de acidentes no trabalho
 
A correlação correta entre as colunas é: 
 a) I-d − II-a − III-b − IV-c. 
 b) I-c − II-a − III-d − IV-b. 
 c) I-b − II-c − III-d − IV-a. 
 d) I-c − II-d − III-a − IV-b. 
 e) I-c − II-a − III-b − IV-d.
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Questão 791: FCC - Ana Exec (SEGEP MA)/SEGEP MA/Analista de Recursos Humanos/2018
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A relação abaixo contém alguns tipos de treinamentos de pessoas que podem ser aplicados por diversas organizações.
Item Tipo de treinamento
I Dramatização
II Rotação de cargos
III Condução
IV Jogos de Empresas
V Atribuição em Projetos Especiais
 
Em uma situação hipotética, o analista de recursos humanos da Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado deve optar pelos tipos de treinamentos em função do
local onde são aplicados. Neste caso, sua orientação é pelas opções de treinamentos denominados “Técnicas de Classe”, que estão representados APENAS pelos itens 
 a) I e IV. 
 b) II, III e V. 
 c) I, III e V. 
 d) II e V. 
 e) I, III e IV.
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Questão 792: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Administração de Empresas/I/2017
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
A eficácia de um programa de treinamento torna-se significativa quando alinhada as mudanças no ambiente organizacional e as demandas sobre a organização. A escala
mais profunda de mensuração da eficácia de um programa de treinamento diz respeito à
 a) conduta do aprendiz.
 b) análise de custos e benefícios.
 c) transferência de clima.
 d) satisfação do aprendiz.
 e) percepção posterior do gerente quanto a eficácia do seu aprendiz.
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Questão 793: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
As técnicas de treinamento e desenvolvimento comumente aplicadas pelas organizações, tomando por base a literatura sobre o tema, comportam classificação quanto ao
local de aplicação. Entre aquelas aplicadas internamente, denominadas no jargão corporativo de on the job, a que importa a um acréscimo de tarefas ou de
responsabilidades de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo corresponde
 a) à extensão de organograma.
 b) à ampliação de cargos.
 c) à rotação de funções.
 d) ao grupo focal.
 e) ao treinamento de indução.
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Questão 794: FCC - Esp RT (ARTESP)/ARTESP/Gestão Pública/I/2017
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O gestor de uma área que estava apresentando problemas de relações interpessoais, solicitou ao RH um treinamento. Ao final do programa de treinamento 90% da
turma de treinandos avaliou o programa como excelente, porém os problemas iniciais não foram sanados. O motivo mais provável do insucesso deveu-se ao fato de que
 a) a avaliação de reação foi ineficaz e insuficiente.
 b) a aprendizagem não ocorreu em nenhum nível, o grupo de colaboradores não se empenhou o suficiente.
 c) as dinâmicas em grupo utilizadas não levaram em conta problemas interpessoais preexistentes.
 d) não ocorreu a generalização dos conceitos do treinamento para a prática no trabalho.
 e) houve uma falha no controle do treinamento.
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Questão 795: FGV - TJ TRT12/TRT 12/Administrativa/"Sem Especialidade"/2017Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Dificilmente o novo empregado ingressa na organização com todas as competências necessárias. E com o decorrer do tempo, novas competências podem ser
importantes. Enquanto o treinamento está mais focalizado na capacitação de curto prazo, o desenvolvimento é mais orientado para ampliar as habilidades dos indivíduos
no médio ou longo prazo. Após o levantamento de necessidades de treinamento, geralmente é elaborado um programa e, após sua implementação, o treinamento é
avaliado.
Em relação à avaliação de treinamento, é correto afirmar que:
 a) a avaliação de reação é a forma de avaliação mais complexa e com maior impacto na organização;
 b) a avaliação de aprendizagem mensura quanto a organização aprendeu com o treinamento;
 c) a avaliação de aprendizagem verifica se a organização teve eficácia no treinamento;
 d) a avaliação de reação mensura a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento;
 e) para saber se o treinamento atingiu seu objetivo, é feita a avaliação por escalas gráficas.
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Questão 796: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Design Instrucional/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Os planos de desenvolvimento de pessoas nas organizações, independentemente da modalidade escolhida pela área de educação corporativa, devem ser regidos por
etapas bem definidas e que funcionem de forma sistêmica. As etapas do sistema de desenvolvimento de pessoas são:
 a) levantamento de necessidades; definição da modalidade da ação educacional; e avaliação de reação;
 b) planejamento instrucional; acompanhamento pedagógico; e avaliação do impacto da ação educacional;
 c) objetivos instrucionais; escolha das estratégias didáticas; e avaliação da aprendizagem;
 d) definição do público-alvo; ementa e conteúdo programático; e sistema de avaliação;
 e) avaliação de necessidades; planejamento e execução; e avaliação da ação educacional.
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Questão 797: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Design Instrucional/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
Regina foi nomeada como Design Instrucional e, ao assumir seu cargo, uma das primeiras tarefas que lhe deram foi a redação dos objetivos instrucionais de um curso
que seria realizado em breve no IBGE. Regina era uma profissional bastante preparada e por isso buscou redigir os objetivos instrucionais especificando:
 a) as necessidades de treinamento, o conteúdo programático, as estratégias instrucionais e o tempo de duração;
 b) os resultados de aprendizagem esperados, as condições, os desempenhos e os critérios ou padrões de proficiência;
 c) a qualidade esperada e a avaliação da atuação dos instrutores/professores daquela ação educacional;
 d) os níveis de análise dos resultados, o tipo de aprendizagem, o grau de alcance das estratégias didáticas ou instrucionais;
 e) os objetivos específicos, intermediários e geral, a partir da análise da execução das estratégias didáticas.
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Questão 798: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Educação Corporativa/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
O desenvolvimento de recursos humanos é um conceito que envolve um conjunto de estratégias de gestão de pessoas. No cenário atual, os pressupostos teórico-
metodológicos nas ações de treinamento, desenvolvimento e educação devem estar alinhados com:
 a) pré-requisitos, conteúdos e instrumentos de avaliação de resultados;
 b) ações de informação, instrução e experiências de sala de aula;
 c) intenção de melhoria, meios de instrução e variedade de tecnologias;
 d) objetivos instrucionais, eficácia do treinamento e diferentes abordagens; 
 e) planejamento estratégico, projeto pedagógico e projeto instrucional.
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Questão 799: FGV - Ana (IBGE)/IBGE/Educação Corporativa/2016
Assunto: Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TDeE)
De modo geral, as abordagens de diagnóstico e mapeamento de necessidades de ações de capacitação nas instituições ainda estão atreladas a modelos burocráticos,
sem visualizar adequadamente cenários futuros. É necessária uma mudança nos modelos usualmente utilizados para o mapeamento de necessidades de ações de
capacitação, de forma a considerar não apenas os elementos tradicionalmente mapeados, mas também:
 a) arranjos organizacionais, como arquiteturas matriciais, organização em rede, organizações virtuais;
 b) cargos e estruturas organizacionais rígidas e estáticas, como departamentos, divisões e seções;
 c) análise da demanda de indivíduos lotados em diferentes unidades organizacionais;
 d) variáveis endógenas voltadas à aprendizagem de habilidades definidas em documentos normativos;
 e) configurações de trabalhos humanos prescritivos, com atividades pré-definidas e estabelecidas.
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Gabarito
600) B 601) D 602) A 603) A 604) C 605) A 606) D
607) E 608) B 609) D 610) D 611) A 612) C 613) C
614) A 615) D 616) C 617) A 618) B 619) A 620) D
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