Gestão de Cargos e Salários

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Questão 1/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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A empresa Lambda está orientando seus colaboradores sobre a importância de um 
planejamento estruturado para o desenvolvimento de suas carreiras. Durante um 
workshop, o RH apresentou uma metodologia composta por etapas como análise do 
mercado, definição de visão e valores pessoais, identificação de oportunidades e 
ameaças, análise de capacitação profissional, estabelecimento de metas e estratégias, 
além de avaliação da evolução profissional. O objetivo é que cada colaborador 
construa um plano de carreira eficiente, alinhando seus objetivos individuais às 
necessidades da organização e ao cenário do mercado de trabalho. 
De acordo com a metodologia apresentada no workshop da empresa Lambda, para 
que o plano de carreira seja eficiente, é fundamental que o colaborador: 
 
A 
 
siga etapas estruturadas, 
como análise do mercado, 
definição de metas e 
estratégias, e avaliação 
contínua da evolução 
profissional, promovendo 
alinhamento entre objetivos 
pessoais e organizacionais. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
priorize apenas a definição de 
metas de curto prazo, 
desconsiderando fatores como 
análise de mercado e 
capacitação profissional. 
 
C 
 
concentre-se exclusivamente 
nas oportunidades internas da 
empresa, sem considerar o 
cenário externo ou suas 
próprias competências. 
 
D 
 
ignore a necessidade de 
avaliação contínua, pois o 
plano de carreira deve ser 
estático e imutável após sua 
elaboração. 
 
Questão 2/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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Uma empresa de médio porte do setor de tecnologia está enfrentando dificuldades 
para atrair e reter profissionais qualificados. O RH percebeu que muitos colaboradores 
estão migrando para concorrentes que oferecem melhores salários e benefícios. Para 
entender o cenário, a empresa decide realizar uma pesquisa salarial detalhada, 
considerando não apenas os salários, mas também benefícios, remuneração variável 
e incentivos. A pesquisa revela que a empresa está abaixo da média do mercado em 
vários cargos estratégicos. O RH apresenta os resultados à diretoria, que precisa 
decidir entre ajustar os salários para se alinhar ao mercado ou manter a política atual, 
priorizando a sustentabilidade financeira. A diretoria solicita uma análise criteriosa dos 
impactos dessas decisões, considerando fatores como atratividade, retenção de 
talentos, orçamento e competitividade. 
Com base no caso apresentado e nos conceitos de pesquisa salarial, a ação mais 
estratégica para a empresa, considerando a necessidade de atrair e reter talentos sem 
comprometer a sustentabilidade financeira, seria: 
 
A 
 
Ajustar imediatamente todos 
os salários para o topo do 
mercado, independentemente 
do impacto orçamentário. 
 
B 
 
Manter a política salarial atual, 
focando apenas em benefícios 
não financeiros para 
compensar a defasagem 
salarial. 
 
C 
 
Realizar ajustes salariais 
seletivos em cargos 
estratégicos, alinhando-os à 
média de mercado e 
revisando periodicamente a 
política salarial. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Reduzir ainda mais os salários 
para garantir a 
sustentabilidade financeira, 
mesmo que isso aumente a 
rotatividade. 
 
Questão 3/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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Uma rede de supermercados regionais está em negociação com o sindicato dos 
trabalhadores para revisar o Acordo Coletivo. A pauta central envolve a jornada de 
trabalho e os benefícios concedidos aos funcionários. A proposta da empresa inclui a 
redução da carga horária semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial, mas com 
contrapartida de flexibilização em escalas de finais de semana. 
Durante as negociações, o sindicato apresentou contraproposta, exigindo: 
 
1. Aumento de 12% no piso salarial da categoria. 
 
2. Vale-alimentação reajustado em 15%. 
 
3. Garantia de homologação do Plano de Cargos e Salários junto ao sindicato. 
 
A empresa alegou dificuldades financeiras e propôs como alternativa a adoção de banco 
de horas e a manutenção dos benefícios atuais, sem aumento. O impasse levou o 
processo para mediação, onde foi considerada a possibilidade de um dissídio coletivo, 
caso não haja acordo. 
Pauta 
Negociada 
Proposta da 
Empresa 
Proposta do 
Sindicato 
Jornada 
semanal 
40h, com 
escalas 
flexíveis 
44h, sem 
mudança 
Reajuste 
salarial 
6% 12% 
Vale-
alimentação 
Manutenção +15% 
Plano de 
Cargos e 
Salários 
Interno, sem 
homologação 
Homologado 
no sindicato 
Diante do cenário descrito, a alternativa que melhor complementa a análise do gestor 
de RH é: 
 
A 
 
Priorizar a negociação 
coletiva, considerando que o 
acordo entre as partes tem 
prevalência sobre a 
legislação, desde que 
respeitados os limites da 
Reforma Trabalhista. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
Encerrar as negociações e 
acionar diretamente o dissídio 
coletivo, pois este sempre 
garante melhores condições 
aos trabalhadores. 
 
C 
 
Manter a proposta inicial da 
empresa, uma vez que a 
flexibilização da jornada já é 
suficiente para compensar os 
benefícios exigidos. 
 
D 
 
Rejeitar a homologação 
sindical do Plano de Cargos e 
Salários, pois a legislação 
atual não exige essa 
formalidade. 
 
Questão 4/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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A empresa Zeta adota um plano de carreira horizontal, no qual todos os colaboradores 
estão no mesmo nível hierárquico e não há ascensão formal para cargos superiores. O 
crescimento profissional ocorre por meio do aumento das responsabilidades e da 
complexidade das tarefas desempenhadas, sendo recompensado principalmente por 
meio de aumentos salariais e reconhecimento interno. Recentemente, alguns 
funcionários questionaram se esse modelo limita as oportunidades de desenvolvimento 
e quais são os reais benefícios e desafios desse tipo de estrutura para a motivação e 
retenção de talentos. 
Com base no contexto apresentado e nos conceitos de gestão de carreira, é possível 
concluir que: 
 
A 
 
o plano de carreira horizontal 
elimina a necessidade de 
reconhecimento interno, pois 
todos os colaboradores 
recebem as mesmas 
recompensas 
independentemente do 
desempenho. 
 
B 
 
a ascensão formal para 
cargos superiores é garantida 
a todos os colaboradores, 
independentemente das 
responsabilidades assumidas. 
 
C 
 
o crescimento profissional 
ocorre exclusivamente por 
meio da mudança de área, 
sendo desnecessário o 
aumento de responsabilidades 
nas funções atuais. 
 
D 
 
o plano de carreira horizontal 
valoriza o desempenho e a 
ampliação das 
responsabilidades, mas pode 
limitar as oportunidades de 
ascensão formal, exigindo que 
a motivação e o 
reconhecimento sejam 
trabalhados de outras formas. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 5/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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A empresa Sigma, em processo de modernização, percebeu que a rigidez na estrutura 
de cargos estava limitando o desenvolvimento dos colaboradores e a capacidade de 
adaptação organizacional. Para enfrentar esse desafio, a área de Recursos Humanos 
propôs adotar práticas mais flexíveis, incentivando a versatilidade dos profissionais e a 
ampliação de conhecimentos além das funções tradicionais. A proposta inclui a criação 
de cargos amplos, valorizando o conhecimento agregado e promovendo a disposição 
para aprender continuamente. A diretoria avalia como essa flexibilização pode impactar 
a competitividade da empresa e o engajamento dos funcionários, considerando também 
possíveis riscos e limitações. 
Sob a perspectiva da gestão moderna de pessoas, a flexibilização da estrutura de 
cargos na empresa Sigma é vantajosa porque: 
 
A 
 
permite que os colaboradores 
desenvolvam múltiplas 
competências e se adaptem 
melhor às mudanças 
organizacionais, promovendo 
inovação e crescimento 
profissional. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
restringe o aprendizado dos 
colaboradores apenas às suas 
funções originais, dificultandoa adaptação a novos cenários. 
 
C 
 
elimina a necessidade de 
planejamento de carreira, pois 
todos os profissionais passam 
a desempenhar as mesmas 
atividades. 
 
D 
 
reduz a motivação dos 
funcionários, já que limita as 
oportunidades de 
desenvolvimento e ascensão 
profissional. 
 
Questão 6/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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Uma empresa do setor industrial está revisando sua estrutura salarial após perceber 
que alguns cargos de chefia apresentam grande amplitude salarial, enquanto cargos 
operacionais possuem faixas salariais mais restritas. Durante uma reunião, o RH 
apresenta uma tabela com diferentes classes e cargos, mostrando que promoções em 
cargos de chefia são menos frequentes, mas oferecem maior possibilidade de 
progressão salarial. Já nos cargos operacionais, as promoções são mais comuns, 
porém com aumentos salariais menores. A diretoria questiona como essa estrutura 
pode impactar a motivação, o desempenho e a retenção dos funcionários em 
diferentes níveis hierárquicos, considerando também a necessidade de manter o 
equilíbrio interno e externo da organização. 
Considerando o caso apresentado e os conceitos de estrutura salarial, a principal 
vantagem de adotar faixas salariais mais amplas para cargos de chefia é: 
 
A 
 
Garantir que todos os 
funcionários recebam 
aumentos salariais 
automáticos, 
independentemente do 
desempenho. 
 
B 
 
Facilitar a equiparação salarial 
entre cargos operacionais e 
cargos de chefia, reduzindo 
diferenças hierárquicas. 
 
C 
 
Permitir que cargos 
operacionais tenham acesso 
mais rápido ao teto salarial, 
promovendo alta rotatividade. 
 
D 
 
Oferecer maior flexibilidade 
para reconhecer méritos e 
reter talentos em cargos 
estratégicos, alinhando 
remuneração ao desempenho 
e à responsabilidade. 
Você assinalou essa alternativa (D) 
 
Questão 7/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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Uma empresa de tecnologia em expansão estruturou recentemente seu Plano de 
Cargos e Salários para aumentar a retenção de talentos. No primeiro ciclo anual de 
avaliação, os gestores se depararam com um dilema: parte da equipe apresenta alto 
desempenho, mas não existem vagas suficientes em níveis hierárquicos superiores. 
O gráfico abaixo apresenta os resultados do programa de desempenho em relação às 
promoções internas: 
 
 
Esse cenário gerou questionamentos por parte dos funcionários: alguns acreditam que 
o reconhecimento não está sendo proporcional ao esforço, enquanto outros 
compreendem que a estrutura organizacional impõe limites à ascensão vertical. A área 
de RH precisa analisar como tornar o sistema mais justo, evitando frustrações que 
possam impactar a motivação da equipe. 
Para complementar a análise da situação, conclui-se que a ação mais adequada seria: 
 
A 
 
Expandir os cargos 
hierárquicos superiores para 
absorver todos os 
colaboradores de alto 
desempenho, garantindo 
promoções verticais anuais. 
 
B 
 
Manter o modelo atual, já que 
a progressão horizontal é 
suficiente para recompensar a 
maioria dos colaboradores. 
 
C 
 
Equilibrar progressões 
horizontais e verticais, 
vinculando critérios 
transparentes de mérito e 
antiguidade, conforme previsto 
na legislação trabalhista. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
Priorizar exclusivamente a 
promoção por tempo de casa, 
pois este critério evita conflitos 
e garante estabilidade no 
processo. 
 
Questão 8/10 - Gestão de Cargos e Salários 
 Ler em voz alta 
Uma empresa do setor têxtil está em fase de renegociação de seu Acordo Coletivo de 
Trabalho. A pauta envolve reajuste salarial, adicional noturno e flexibilização da 
jornada. Durante as negociações, os representantes da empresa apresentaram 
proposta de reajuste de 5% nos salários, aumento de 10% no adicional noturno e a 
adoção de banco de horas. 
O sindicato, entretanto, exige reajuste de 12%, adicional noturno de 20% e rejeita a 
implementação de banco de horas, alegando que pode prejudicar a saúde e a qualidade 
de vida dos trabalhadores. O impasse levou à possibilidade de instauração de um 
dissídio coletivo. 
Tabela – Pautas em negociação 
Item 
Negociado 
Proposta da 
Empresa 
Proposta do 
Sindicato 
Reajuste 
Salarial 
+5% +12% 
Adicional 
Noturno 
+10% +20% 
Banco de 
Horas 
Sim Não 
O RH da empresa, envolvido diretamente nas tratativas, precisa avaliar os riscos de 
judicialização do conflito e sugerir a melhor estratégia para alcançar uma solução 
equilibrada, preservando tanto os interesses da organização quanto os direitos dos 
trabalhadores. 
Para complementar a análise do gestor de RH, a ação mais adequada seria: 
 
A 
 
Encerrar as negociações e 
aguardar a decisão judicial no 
dissídio, já que o impasse é 
inevitável. 
 
B 
 
Buscar mediação para 
construção de um acordo, 
considerando que a 
negociação coletiva prevalece 
sobre a lei em pontos 
específicos. 
 
Você assinalou essa alternativa (B) 
 
C 
 
Rejeitar qualquer reajuste 
acima de 5%, priorizando a 
manutenção da saúde 
financeira da empresa. 
 
D 
 
Aceitar integralmente as 
propostas do sindicato, a fim 
de evitar a paralisação das 
atividades. 
 
Questão 9/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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A empresa Ômega está revisando suas políticas de desenvolvimento de pessoas e 
avalia a implementação de um plano de carreira estruturado. O objetivo é alinhar as 
expectativas dos colaboradores com as necessidades organizacionais, promovendo um 
ambiente de crescimento mútuo. Durante uma reunião, gestores e funcionários 
discutiram os possíveis impactos dessa ferramenta, considerando aspectos como 
motivação, retenção de talentos, clareza nos critérios de ascensão e planejamento de 
sucessão. Alguns participantes levantaram dúvidas sobre a real efetividade do plano de 
carreira e sua relação com o plano de cargos e salários. 
Com base no contexto apresentado e nos conceitos de gestão de carreira, é correto 
afirmar que: 
 
A 
 
o plano de carreira substitui 
integralmente o plano de 
cargos e salários, tornando 
desnecessária qualquer 
política salarial formal. 
 
B 
 
a existência de um plano de 
carreira elimina a necessidade 
de planejamento individual por 
parte dos colaboradores. 
 
C 
 
o plano de carreira, quando 
bem estruturado, beneficia 
tanto a empresa quanto o 
colaborador, ao alinhar 
expectativas, promover 
motivação e facilitar o 
desenvolvimento profissional. 
Você assinalou essa alternativa (C) 
 
D 
 
a implantação do plano de 
carreira reduz a transparência 
nos critérios de ascensão, 
dificultando o planejamento de 
sucessão na organização. 
 
Questão 10/10 - Gestão de Cargos e Salários 
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A empresa “TechSol”, do setor de tecnologia, enfrentava dificuldades para manter seus 
colaboradores motivados diante do crescimento acelerado do negócio. O RH percebeu 
que, mesmo após aumentos salariais e benefícios, a equipe voltou a apresentar sinais 
de desmotivação. Para reverter esse quadro, a diretoria implementou um programa de 
remuneração estratégica, composto por uma parte fixa (salário base) e uma parte 
variável, atrelada ao desempenho individual e coletivo. Os incentivos variáveis incluíam 
bonificações, participação nos lucros e folgas para cursos de capacitação. A empresa 
também adotou a gamificação para engajar equipes jovens, promovendo competições 
saudáveis entre setores. Após seis meses, os resultados mostraram aumento da 
produtividade, maior engajamento e redução do turnover. No entanto, alguns 
colaboradores mais tradicionais relataram desconforto com o novo modelo, preferindo 
o sistema anterior de remuneração fixa. O RH está avaliando os impactos da mudança 
e considerando ajustes para equilibrar os interesses dos diferentes perfis de 
funcionários. 
Indicador 
Antes do 
Programa 
Depois do 
Programa 
Produtividade 
(%) 
70 85 
Turnover (%) 18 10 
Engajamento 
(%) 
60 80 
 
 
Considerando o contexto apresentado, avalie criticamente os impactos da remuneraçãoestratégica sobre a motivação e o desempenho dos colaboradores da TechSol. 
Complete a frase: 
“A adoção da remuneração estratégica na TechSol foi eficaz para __________, porém, 
para garantir a sustentabilidade do modelo, o RH deve __________.” 
 
A 
 
aumentar o engajamento dos 
colaboradores; promover 
ajustes que contemplem 
diferentes perfis de 
funcionários. 
Você assinalou essa alternativa (A) 
 
B 
 
reduzir os custos fixos da 
empresa; manter o foco 
apenas em incentivos 
financeiros. 
 
C 
 
eliminar conflitos internos; 
priorizar o modelo tradicional 
de remuneração. 
 
D 
 
desestimular a 
competitividade; restringir os 
benefícios variáveis aos 
cargos de liderança.