Gestão de Cargos e Salários

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Questão 1/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A startup CriativaMente decidiu inovar na nomenclatura dos cargos em seu novo Plano de Cargos e Salários. O cargo de “Engenheiro da Felicidade” foi criado para designar o profissional responsável pelo suporte técnico aos clientes. No entanto, durante um processo seletivo, diversos candidatos demonstraram confusão sobre as atribuições reais da função. Após a contratação, houve reclamações internas sobre desvio de função e falta de clareza nas responsabilidades. A equipe de RH reconheceu que a nomenclatura criativa dificultou a compreensão do cargo e comprometeu a transparência do processo.
Para evitar confusões e problemas legais decorrentes da nomenclatura dos cargos, a prática mais adequada a ser adotada pela empresa CriativaMente é:
	
	A
	
	manter nomes criativos para os cargos, sem necessidade de explicações adicionais.
	
	B
	
	utilizar nomes tradicionais acompanhados da nomenclatura criativa entre parênteses.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	substituir os nomes criativos por códigos internos para facilitar o controle.
	
	D
	
	permitir que cada setor defina livremente os nomes dos cargos conforme sua cultura.
Questão 2/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa BioSaúde está contratando um Gerente de Recursos Humanos. Durante o processo de descrição do cargo, o analista responsável utilizou apenas o código CBO e a descrição sumária fornecida pelo Ministério do Trabalho. Após a contratação, o colaborador alegou estar realizando funções que não estavam previstas na descrição oficial, gerando um processo por desvio de função. A ausência de uma descrição detalhada das atividades reais do cargo foi apontada como fator crítico no passivo trabalhista enfrentado pela empresa.
Para evitar o passivo trabalhista enfrentado pela empresa BioSaúde, a medida preventiva mais adequada seria:
	
	A
	
	utilizar o CBO como única fonte de descrição para padronização.
	
	B
	
	elaborar uma descrição detalhada com base nas atividades reais do cargo.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	delegar a descrição ao gestor da área sem revisão do RH.
	
	D
	
	adotar uma nomenclatura criativa para o cargo, tornando-o mais atrativo.
Questão 3/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa Solidez Engenharia está revisando seu Plano de Cargos e Salários e decidiu aplicar o método de escalonamento simples para avaliar os cargos técnicos e administrativos. A comissão responsável organizou os cargos em sequência, com base em fatores como responsabilidade e complexidade das funções. Apesar da simplicidade do método, os avaliadores perceberam que a subjetividade nas comparações poderia comprometer a precisão dos resultados. Ainda assim, optaram por seguir com esse modelo por ser mais ágil e adequado ao porte da empresa.
Para atender à necessidade de agilidade e simplicidade na avaliação dos cargos da empresa Solidez Engenharia, o método mais adequado a ser utilizado é:
	
	A
	
	o escalonamento simples, por permitir ordenação rápida dos cargos com base em fatores preestabelecidos.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	a classificação predeterminada, por agrupar cargos em classes funcionais detalhadas.
	
	C
	
	a comparação de fatores, por considerar múltiplos critérios qualitativos e quantitativos.
	
	D
	
	o uso exclusivo da descrição sumária do CBO, por ser uma fonte oficial e padronizada.
Questão 4/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa EduMais está revisando seu plano de cargos e salários. Um gestor propõe incluir gorjetas e comissões como parte da remuneração fixa. O RH alerta que essas verbas possuem tratamento específico na legislação trabalhista. Para evitar erros, o comitê solicita uma análise jurídica e conceitual sobre o que compõe a remuneração de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Para atender corretamente à legislação trabalhista, o RH deve considerar como componentes da remuneração:
	
	A
	
	Apenas o salário base e os adicionais legais.
	
	B
	
	Salário base, gorjetas, comissões, adicionais e gratificações.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	Somente os valores fixos recebidos mensalmente.
	
	D
	
	Salário base e benefícios espontâneos oferecidos pela empresa.
Questão 5/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa EcoGestão Ambiental, após concluir o desenvolvimento de seu Plano de Cargos e Salários (PCS), iniciou a fase de divulgação para os colaboradores. O plano foi estruturado com base em pesquisa salarial, definição de faixas, critérios de progressão e política de benefícios. No entanto, durante a divulgação, surgiram dúvidas entre os funcionários sobre os objetivos do plano, os critérios de ascensão e os impactos financeiros.
A diretoria percebeu que a comunicação inicial foi insuficiente e que muitos colaboradores receberam o plano sem qualquer orientação. Para corrigir esse problema, a empresa organizou reuniões explicativas com os gestores, disponibilizou o plano na intranet e criou um manual com perguntas frequentes. Além disso, promoveu sessões de esclarecimento com o RH para garantir que todos compreendessem os objetivos e os benefícios do PCS.
A experiência demonstrou que a divulgação eficaz do plano é tão importante quanto sua elaboração. A falta de clareza pode gerar insegurança, resistência e interpretações equivocadas, comprometendo o engajamento dos colaboradores e a credibilidade da gestão.
Para que a divulgação do PCS na EcoGestão Ambiental seja efetiva e contribua para o engajamento dos colaboradores, é essencial:
	
	A
	
	planejar a comunicação do plano, utilizando canais acessíveis e promovendo sessões explicativas.
Você assinalou essa alternativa (A)
	
	B
	
	entregar o plano aos colaboradores sem detalhamento, evitando sobrecarga de informações.
	
	C
	
	restringir o acesso ao plano apenas aos gestores, para evitar questionamentos.
	
	D
	
	aplicar o plano imediatamente, sem considerar o entendimento dos funcionários.
Questão 6/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa VidaPlena Saúde Corporativa, especializada em programas de bem-estar organizacional, observou que, apesar de oferecer salários compatíveis com o mercado, seus colaboradores demonstravam baixa motivação e engajamento. A diretoria contratou uma consultoria para investigar os fatores que influenciam a motivação dos funcionários.
Durante as entrevistas, foi identificado que muitos colaboradores não se sentiam reconhecidos, mesmo recebendo remuneração adequada. A consultoria aplicou a Teoria das Relações Humanas e utilizou os modelos de Maslow e Herzberg para compreender os níveis de satisfação. Descobriu-se que os colaboradores estavam estagnados nas necessidades de estima e autorrealização, conforme a pirâmide de Maslow.
A empresa então reformulou sua política de gestão de pessoas, incluindo programas de desenvolvimento profissional, reconhecimento por desempenho e oportunidades de crescimento. A remuneração passou a ser vista como um meio para alcançar metas pessoais e profissionais, e não como fim em si mesma. A motivação passou a ser trabalhada de forma intrínseca e extrínseca, respeitando os diferentes perfis e momentos de vida dos colaboradores.
Considerando o caso da VidaPlena Saúde Corporativa, a estratégia mais alinhada às teorias de motivação seria:
	
	A
	
	manter o foco exclusivo na remuneração como fator de retenção.
	
	B
	
	promover ações que atendam às necessidades superiores dos colaboradores, como reconhecimento e desenvolvimento.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	aplicar aumentos salariais periódicos sem considerar o desempenho individual.
	
	D
	
	adotar uma política de benefícios padronizada para todos os cargos, sem distinção de perfil.
Questão 7/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa InovaRH percebe queda na motivação dos colaboradores, mesmo após reajustes salariais e bonificações. Uma pesquisa interna revela que os funcionários valorizam mais o reconhecimento,a flexibilidade de horários e o ambiente de trabalho. O RH decide reformular o plano de recompensas, considerando os resultados da pesquisa e os princípios da gestão estratégica de pessoas.
Para atender às expectativas dos colaboradores e promover maior engajamento, o RH deve:
	
	A
	
	Aumentar os salários e bônus mensais como principal estratégia de retenção.
	
	B
	
	Reduzir os benefícios financeiros para equilibrar os custos operacionais.
	
	C
	
	Implementar metas mais rígidas para elevar a produtividade.
	
	D
	
	Investir em recompensas não financeiras, como reconhecimento, capacitação e ambiente organizacional saudável.
Você assinalou essa alternativa (D)
Questão 8/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa Multiserviços Brasil S.A., com atuação nacional e mais de 2.000 colaboradores, realizou um levantamento interno para mapear os tipos de salário praticados em seus oito departamentos. O objetivo era alinhar a política de cargos e salários com as práticas de mercado e com a legislação vigente. O gráfico a seguir apresenta os dados coletados:
A análise revelou que o tipo de salário real é o mais presente nos departamentos de TI, Vendas e Marketing, refletindo a preocupação com o poder de compra dos colaboradores. Já o salário profissional é mais comum nos departamentos Jurídico e Financeiro, onde há exigência de formação específica e regulamentação profissional. O salário mínimo aparece com menor frequência, sendo mais comum em áreas operacionais e logísticas.
O RH da empresa está revisando seu plano de cargos e salários e precisa tomar decisões estratégicas para garantir equidade interna e competitividade externa, respeitando as especificidades de cada área.
Para garantir equidade e atender às exigências legais e profissionais, o tipo de salário mais adequado para os departamentos Jurídico e Financeiro é:
	
	A
	
	Salário real, pois considera o poder de compra dos colaboradores.
	
	B
	
	Salário mínimo, por ser o piso legal estabelecido nacionalmente.
	
	C
	
	Salário profissional, por estar vinculado à regulamentação da categoria.
Você assinalou essa alternativa (C)
	
	D
	
	Salário relativo, por permitir comparação entre empresas do mesmo setor.
Questão 9/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa ServiPlus Multisoluções, após receber uma denúncia de disparidade salarial entre colaboradores que exercem a mesma função, decidiu revisar sua política de remuneração. A área jurídica da empresa orientou o setor de Recursos Humanos a considerar o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata da isonomia salarial.
Durante a análise, foi constatado que dois profissionais com atribuições idênticas, na mesma localidade e sob o mesmo empregador, recebiam salários diferentes sem justificativa legal. A empresa reconheceu que a prática violava o princípio da igualdade de remuneração por trabalho de igual valor.
Para corrigir a situação, foi implementado um plano de cargos e salários que respeitasse os critérios legais e promovesse justiça interna. A nova política passou a considerar atribuições, responsabilidades e competências, eliminando distorções salariais injustificadas. A medida foi acompanhada de ações de comunicação e capacitação para gestores, reforçando a importância da conformidade com a legislação trabalhista.
Para que a política salarial da ServiPlus Multisoluções esteja em conformidade com o artigo 461 da CLT, é necessário:
	
	A
	
	manter diferenças salariais entre colaboradores da mesma função, desde que acordadas verbalmente.
	
	B
	
	garantir salários iguais para funções idênticas, prestadas ao mesmo empregador, na mesma localidade, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Você assinalou essa alternativa (B)
	
	C
	
	aplicar faixas salariais distintas com base no tempo de empresa, independentemente das atribuições.
	
	D
	
	permitir variações salariais entre colaboradores da mesma função, desde que aprovadas pela diretoria.
Questão 10/10 - Gestão de Cargos e Salários
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A empresa NeoTech Engenharia, após realizar uma pesquisa salarial com concorrentes diretos, identificou que seus valores estavam defasados em relação ao mercado. A área de Recursos Humanos propôs a criação de uma estrutura salarial com faixas progressivas, respeitando os diferentes níveis de complexidade dos cargos e a realidade financeira da organização.
Durante a implantação, foi necessário ajustar os valores pagos sem comprometer o equilíbrio interno. Para isso, os cargos foram agrupados em classes, e cada classe recebeu uma faixa salarial com valores mínimos, médios e máximos. A progressão dentro da faixa passou a depender de critérios como desempenho, capacitação e tempo de função.
A estrutura foi apresentada aos colaboradores em reuniões explicativas, com destaque para a transparência e os critérios de evolução. A empresa reforçou que os reajustes não seriam automáticos, mas condicionados à avaliação individual e à disponibilidade orçamentária. A nova política trouxe maior previsibilidade, justiça interna e alinhamento com as práticas de mercado.
Para que a estrutura salarial da NeoTech Engenharia seja eficaz e promova equilíbrio interno e externo, é necessário:
	
	A
	
	aplicar reajustes salariais iguais para todos os colaboradores, independentemente do cargo.
	
	B
	
	manter os salários atuais e evitar qualquer tipo de progressão.
	
	C
	
	definir faixas salariais com valores fixos e sem critérios de evolução.
	
	D
	
	criar faixas progressivas por classe de cargos, com critérios claros de evolução e compatibilidade com o mercado.
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