Grátis: A empresa ServiPlus Multisoluções, após receber uma denúncia de disparidade salarial entre colaboradores que exercem a mesma função, decidiu revisa... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

A empresa ServiPlus Multisoluções, após receber uma denúncia de disparidade salarial entre colaboradores que exercem a mesma função, decidiu revisar sua política de remuneração. A área jurídica da empresa orientou o setor de Recursos Humanos a considerar o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata da isonomia salarial.
Para que a política salarial da ServiPlus Multisoluções esteja em conformidade com o artigo 461 da CLT, é necessário:
A manter diferenças salariais entre colaboradores da mesma função, desde que acordadas verbalmente.
B garantir salários iguais para funções idênticas, prestadas ao mesmo empregador, na mesma localidade, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
C aplicar faixas salariais distintas com base no tempo de empresa, independentemente das atribuições.
D permitir variações salariais entre colaboradores da mesma função, desde que aprovadas pela diretoria.

há 3 semanas

há 3 semanas

Gestão de Cargos e Salários

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Respostas

Ed

há 3 semanas

Para que a política salarial da ServiPlus Multisoluções esteja em conformidade com o artigo 461 da CLT, é fundamental entender que esse artigo estabelece a isonomia salarial, ou seja, a igualdade de salários para trabalhadores que exercem a mesma função, sob as mesmas condições. Analisando as alternativas: A) Manter diferenças salariais entre colaboradores da mesma função, desde que acordadas verbalmente - Isso não está em conformidade com a isonomia salarial, pois não justifica a diferença. B) Garantir salários iguais para funções idênticas, prestadas ao mesmo empregador, na mesma localidade, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade - Esta opção está correta, pois reflete exatamente o que o artigo 461 da CLT estabelece. C) Aplicar faixas salariais distintas com base no tempo de empresa, independentemente das atribuições - Isso não está em conformidade com a isonomia salarial, pois não considera a igualdade de funções. D) Permitir variações salariais entre colaboradores da mesma função, desde que aprovadas pela diretoria - Isso também não está em conformidade, pois a aprovação da diretoria não justifica a diferença salarial. Portanto, a alternativa correta é: B) garantir salários iguais para funções idênticas, prestadas ao mesmo empregador, na mesma localidade, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

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A startup CriativaMente decidiu inovar na nomenclatura dos cargos em seu novo Plano de Cargos e Salários. O cargo de “Engenheiro da Felicidade” foi criado para designar o profissional responsável pelo suporte técnico aos clientes. No entanto, durante um processo seletivo, diversos candidatos demonstraram confusão sobre as atribuições reais da função. Após a contratação, houve reclamações internas sobre desvio de função e falta de clareza nas responsabilidades. A equipe de RH reconheceu que a nomenclatura criativa dificultou a compreensão do cargo e comprometeu a transparência do processo.
Para evitar confusões e problemas legais decorrentes da nomenclatura dos cargos, a prática mais adequada a ser adotada pela empresa CriativaMente é:
A manter nomes criativos para os cargos, sem necessidade de explicações adicionais.
B utilizar nomes tradicionais acompanhados da nomenclatura criativa entre parênteses.
C substituir os nomes criativos por códigos internos para facilitar o controle.
D permitir que cada setor defina livremente os nomes dos cargos conforme sua cultura.

A empresa BioSaúde está contratando um Gerente de Recursos Humanos. Durante o processo de descrição do cargo, o analista responsável utilizou apenas o código CBO e a descrição sumária fornecida pelo Ministério do Trabalho. Após a contratação, o colaborador alegou estar realizando funções que não estavam previstas na descrição oficial, gerando um processo por desvio de função. A ausência de uma descrição detalhada das atividades reais do cargo foi apontada como fator crítico no passivo trabalhista enfrentado pela empresa.
Para evitar o passivo trabalhista enfrentado pela empresa BioSaúde, a medida preventiva mais adequada seria:
A utilizar o CBO como única fonte de descrição para padronização.
B elaborar uma descrição detalhada com base nas atividades reais do cargo.
C delegar a descrição ao gestor da área sem revisão do RH.
D adotar uma nomenclatura criativa para o cargo, tornando-o mais atrativo.

A empresa Solidez Engenharia está revisando seu Plano de Cargos e Salários e decidiu aplicar o método de escalonamento simples para avaliar os cargos técnicos e administrativos. A comissão responsável organizou os cargos em sequência, com base em fatores como responsabilidade e complexidade das funções. Apesar da simplicidade do método, os avaliadores perceberam que a subjetividade nas comparações poderia comprometer a precisão dos resultados. Ainda assim, optaram por seguir com esse modelo por ser mais ágil e adequado ao porte da empresa.
Para atender à necessidade de agilidade e simplicidade na avaliação dos cargos da empresa Solidez Engenharia, o método mais adequado a ser utilizado é:
A o escalonamento simples, por permitir ordenação rápida dos cargos com base em fatores preestabelecidos.
B a classificação predeterminada, por agrupar cargos em classes funcionais detalhadas.
C a comparação de fatores, por considerar múltiplos critérios qualitativos e quantitativos.
D o uso exclusivo da descrição sumária do CBO, por ser uma fonte oficial e padronizada.

A empresa EduMais está revisando seu plano de cargos e salários. Um gestor propõe incluir gorjetas e comissões como parte da remuneração fixa. O RH alerta que essas verbas possuem tratamento específico na legislação trabalhista. Para evitar erros, o comitê solicita uma análise jurídica e conceitual sobre o que compõe a remuneração de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Para atender corretamente à legislação trabalhista, o RH deve considerar como componentes da remuneração:
A Apenas o salário base e os adicionais legais.
B Salário base, gorjetas, comissões, adicionais e gratificações.
C Somente os valores fixos recebidos mensalmente.
D Salário base e benefícios espontâneos oferecidos pela empresa.

A empresa EcoGestão Ambiental, após concluir o desenvolvimento de seu Plano de Cargos e Salários (PCS), iniciou a fase de divulgação para os colaboradores. O plano foi estruturado com base em pesquisa salarial, definição de faixas, critérios de progressão e política de benefícios. No entanto, durante a divulgação, surgiram dúvidas entre os funcionários sobre os objetivos do plano, os critérios de ascensão e os impactos financeiros.
Para que a divulgação do PCS na EcoGestão Ambiental seja efetiva e contribua para o engajamento dos colaboradores, é essencial:
A planejar a comunicação do plano, utilizando canais acessíveis e promovendo sessões explicativas.
B entregar o plano aos colaboradores sem detalhamento, evitando sobrecarga de informações.
C restringir o acesso ao plano apenas aos gestores, para evitar questionamentos.
D aplicar o plano imediatamente, sem considerar o entendimento dos funcionários.

A empresa VidaPlena Saúde Corporativa, especializada em programas de bem-estar organizacional, observou que, apesar de oferecer salários compatíveis com o mercado, seus colaboradores demonstravam baixa motivação e engajamento. A diretoria contratou uma consultoria para investigar os fatores que influenciam a motivação dos funcionários.
Considerando o caso da VidaPlena Saúde Corporativa, a estratégia mais alinhada às teorias de motivação seria:
A manter o foco exclusivo na remuneração como fator de retenção.
B promover ações que atendam às necessidades superiores dos colaboradores, como reconhecimento e desenvolvimento.
C aplicar aumentos salariais periódicos sem considerar o desempenho individual.
D adotar uma política de benefícios padronizada para todos os cargos, sem distinção de perfil.

A empresa InovaRH percebe queda na motivação dos colaboradores, mesmo após reajustes salariais e bonificações. Uma pesquisa interna revela que os funcionários valorizam mais o reconhecimento, a flexibilidade de horários e o ambiente de trabalho. O RH decide reformular o plano de recompensas, considerando os resultados da pesquisa e os princípios da gestão estratégica de pessoas.
Para atender às expectativas dos colaboradores e promover maior engajamento, o RH deve:
A Aumentar os salários e bônus mensais como principal estratégia de retenção.
B Reduzir os benefícios financeiros para equilibrar os custos operacionais.
C Implementar metas mais rígidas para elevar a produtividade.
D Investir em recompensas não financeiras, como reconhecimento, capacitação e ambiente organizacional saudável.

A empresa Multiserviços Brasil S.A., com atuação nacional e mais de 2.000 colaboradores, realizou um levantamento interno para mapear os tipos de salário praticados em seus oito departamentos. O objetivo era alinhar a política de cargos e salários com as práticas de mercado e com a legislação vigente.
Para garantir equidade e atender às exigências legais e profissionais, o tipo de salário mais adequado para os departamentos Jurídico e Financeiro é:
A Salário real, pois considera o poder de compra dos colaboradores.
B Salário mínimo, por ser o piso legal estabelecido nacionalmente.
C Salário profissional, por estar vinculado à regulamentação da categoria.
D Salário relativo, por permitir comparação entre empresas do mesmo setor.

A empresa NeoTech Engenharia, após realizar uma pesquisa salarial com concorrentes diretos, identificou que seus valores estavam defasados em relação ao mercado. A área de Recursos Humanos propôs a criação de uma estrutura salarial com faixas progressivas, respeitando os diferentes níveis de complexidade dos cargos e a realidade financeira da organização.
Para que a estrutura salarial da NeoTech Engenharia seja eficaz e promova equilíbrio interno e externo, é necessário:
A aplicar reajustes salariais iguais para todos os colaboradores, independentemente do cargo.
B manter os salários atuais e evitar qualquer tipo de progressão.
C definir faixas salariais com valores fixos e sem critérios de evolução.
D criar faixas progressivas por classe de cargos, com critérios claros de evolução e compatibilidade com o mercado.