3 - GESTÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS

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GESTÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E 
BENEFÍCIOS
Prof. Fabiana Silveira Rodrigues Morais
UNIDADE 3
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL 
REMUNERAR 
ESTRATEGICAMENTE 
TÓPICO 1 
REMUNERAÇÃO FIXA
A remuneração tradicional demanda um método de atuação do RH no que diz respeito à movimentação de pessoal na empresa: 
primeiramente, o trabalhador é admitido na empresa, com um valor fixo inicial. 
A remuneração fixa pode ser vantajosa para algumas empresas e para determinados setores empresariais.
Facilidade para gerir as remunerações. 
Equidade interna e externa.
a remuneração tradicional tem benefícios que podem ser percebidos por algumas empresas para além desses, podendo ser a 
facilidade na contabilização salarial, a simplicidade no processo de remuneração, a manutenção da cultura, a dispensa de um 
controle de desempenho mais acentuado, entre outras vantagens.
Limitações da forma tradicional de remunerar
Inflexibilidade 
no pacote 
remuneratório.
Desatenção às 
melhorias 
pessoais
Desunião com as 
metas 
empresariais.
Do mesmo modo, para a 
empresa, o uso da 
remuneração tradicional 
pode se tornar 
financeiramente inviável. 
Considerando o elevado 
custo do pagamento 
regular e fixo de salários, o 
compromisso em honrá-
los pode não condizer com 
a instabilidade do 
mercado. 
Por ser fixo o valor dos 
pagamentos da mão de 
obra, não sobra muitas 
opções para os 
gestores e, da mesma 
forma, fica limitada a 
contribuição do RH 
para enfrentar esse 
problema. 
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
A remuneração variável é um tipo de remuneração financeira direta composta de alguns fatores que a fazem variar. 
Em oposição à remuneração tradicional, a remuneração variável não fixa um valor de pagamento ao empregado, ou 
seja, ele não remunera com um valor predeterminado pago regularmente.
Os fatores de variabilidade desse tipo de remuneração podem girar em torno de metas estabelecidas previamente, 
objetivos escolhidos pela gestão direta do trabalhador ou indicadores de desempenho individual e/ou da equipe. 
Alguns exemplos comuns de remuneração variável: comissão, bônus e participação nos lucros e resultados. 
Através desses exemplos, podemos refletir sobre suas possibilidades de variação: ela pode variar seu valor, mas 
também sua periodicidade de pagamento. 
Quando o RH decide implantar a remuneração variável, ela deve analisar anteriormente se tem informações 
suficientes e processos adequados no que tange ao alcance dos objetivos organizacionais.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
A remuneração estratégica parte da 
ideia de remunerar o empregado a partir 
das estratégias de atuação do 
empregador, ou seja, é uma proposta 
que visa instigar a equipe a rumar seus 
esforços ao alcance das metas 
empresariais. 
Conceitualmente, a remuneração 
estratégica é uma junção de diferentes 
tipos de remunerações que tem como 
“[...] princípio fundamental não fixar um 
valor para a remuneração do profissional 
de forma genérica, mas utilizar métodos 
estratégicos de construir a remuneração 
com base na contribuição efetiva do 
colaborador com a realização do 
planejamento estratégico da 
organização” (SCHMIDMEIER, 2020, p. 
9).
Estratégia
A estratégia de liderança em custos pretende gerar vantagem competitiva para a 
empresa através da oferta de seus produtos com preços mais baixos. Naturalmente, 
isso terá consequências na organização interna.
A estratégia da empresa de diferenciação consiste na existência de alguma 
característica no produto, serviço ou informação, percebida pelo cliente, que é 
melhor (ou diferente) das outras empresas ofertantes.
A estratégia de expansão geográfica busca fazer com que a empresa esteja presente 
nas regiões locais, nacionais ou internacionais das quais tem interesse. Para isso, é 
comum que a empresa invista em novas filiais e/ou franquias.
Concepção De Remuneração Estratégica 
A remuneração estratégica se baseia nas formas fixas e variável de retribuição e inclui outros métodos de 
recompensa, se necessário, de modo a alcançar os objetivos estratégicos traçados. 
A remuneração estratégica, portanto, considerando seu aspecto diverso, por ter diferentes funções. Ela busca 
melhorar o desempenho, apresentar o valor e as diretrizes da recompensa, inclusive estabelecendo o tempo de 
validade do reconhecimento e objetivo alcançados, estabelecer metas coletivas e organizacionais, desenvolver 
habilidades e competência individuais e da equipe, e atrair pessoas alinhadas as expectativas da empresa (WOOD 
JUNIOR; PICARELLI FILHO, 2004).
No que diz respeito a escolha da forma de remuneração, deve-se analisar se essa visa ir ao encontro da média 
salarial adotada pelo mercado, se há preferência em uma padronização de pagamento, como será constituído o 
pacote de benefícios, quais bases estruturais a empresa pretende se organizar (fixa, variável ou ambas).
REMUNERAÇÃO E O MERCADO DE TRABALHO
• A remuneração é um aspecto de atenção do RH e que requer constante pesquisa sobre o tema.
• Organizações foram obrigadas a mudar sua forma de trabalho e a adaptabilidade se tornou fator-chave 
de sobrevivência. 
• Momentos de grande ruptura, como o que ocorreu em 2020, mostram como fatores externos impactam 
nas organizações e, por consequência, como o mercado de trabalho tem poder sobre as políticas de 
remuneração. A locomoção, por exemplo, não foi possível nesse período, portanto, ofertar o benefício 
vale-transporte não fazia sentido. O vale-refeição, do mesmo modo, torna-se mais vantajoso se ofertado 
na forma de alimentação, para compra de itens de consumo em mercado. Benefícios como vale-
transporte foram substituídos por outros como o auxílio ao pagamento da conta de luz do trabalhador ou 
para a aquisição de equipamentos de tecnologia, já que, assim, o empregado consegue manter suas 
atividades de modo remoto ou não presencial. A remuneração, portanto, é modificada ao passo que o 
mercado sofre alterações
NOVOS MODELOS DE 
REMUNERAÇÃO 
TÓPICO 2
MODELOS DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO POR HABILIDADE: esse tipo de remuneração "recompensa os avanços no setor cognitivo dos 
colaboradores. Avalia o desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e respectivas habilidades. Está ligada a um 
sistema de treinamento e desenvolvimento pessoal." 
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA: A remuneração por competências é aquela que recompensa os trabalhadores à 
medida que eles adquirem competências mais amplas, geralmente com maior responsabilidade.
REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS: Ela tem por foco o alcance de metas predefinidas e se refere “às entregas efetivas do 
indivíduo, posterior às suas ações, visando a participação nos lucros ou resultados” 
REMUNERAÇÃO ACIONÁRIA: é um tipo de remuneração que recompensa o trabalhador com concessões e ações da 
empresa. Essa remuneração é inserida no pacote remuneratório do empregado. Esse sistema de remuneração é 
interessante para remunerar profissionais estratégicos na empresa e que são talentosos e motivados.
BENEFÍCIOS VARIÁVEIS
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS: Benefícios flexíveis são pacotes de benefícios que a empresa oferta para o 
trabalhador. Através da disponibilização de um rol de opções de escolha que a empresa fornece, 
cabe ao empregado decidir quais são os mais adequados a ele.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS: O benefício Participação nos Lucros e Resultados –
PLR é, geralmente, instituído através de um programa. O programa de participação nos lucros ou 
resultados (PLR) consiste na distribuição de uma parcela dos lucros e resultados da organização, 
considerando indicadores de desempenho pré-determinados. 
A PRÁTICA DA 
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL 
TÓPICO 3 
CASOS EMPRESARIAIS
MANIPULAÇÃO DA REMUNERAÇÃO 
VARIÁVEL PELOS EXECUTIVOS 
EMPRESARIAIS : A primeira pesquisa 
investiga empresas acionárias e como 
os executivos podem interferir na 
remuneração variável para conseguir 
vantagens pessoais. Magro, Dani e Klann 
(2019) trazem a problemática da má 
utilização da remuneração variável por 
diretores executivos (CEO) que podem 
estarse aproveitando das vantagens 
fornecidas por esse sistema para 
conseguir benefícios pessoais. 
No Brasil, um CEO fica em média quatro 
anos nesse cargo, enquanto a média 
global de permanência em outros países 
é de mais de cinco anos, com destaque 
para os países norte-americanos, no 
qual os CEO ficam em média mais de 
sete anos no cargo de CEO.
PERCEPÇÕES SOBRE A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: Machado Filho (2018) realizou uma pesquisa com 
uma grande empresa do setor financeiro do Paraná O autor estudou a percepção dos trabalhadores acerca da 
utilização da remuneração estratégica. A empresa tem mais de três mil empregados, a pesquisa foi conduzida 
por meio de um questionário com 46 questões, sendo que dessas, 25 eram sobre a percepção do trabalhador 
sobre a remuneração estratégica. Machado Filho (2018) também elaborou questões de 
identificação/caracterização do trabalhador e sobre aspectos voltados à virtuosidade organizacional. 
A concepção de virtuosidade organizacional vem da psicologia da personalidade e abrange um conjunto de 
virtudes fomentadas nas organizações. Ele traz, ao todo, seis virtudes essenciais: sabedoria e conhecimento, 
coragem, humanidade, justiça, temperança e transcendência.
O CASO DA REMUNERAÇÃO 
POR COMPETÊNCIAS
• No que diz respeito aos parâmetros avaliados para a 
remuneração por competências nessa indústria, os 
autores verificaram que eles trazem três categorias de 
competências, as competências organizacionais, as 
técnicas e as de gestão. Dentre as competências 
organizaçacionais, comum para todos os 
trabalhadores, foram analisados: foco no resultado, 
visão do negócio, trabalho em equipe, construção de 
relacionamento com stakeholders, orientação para o 
cliente, comprometimento com a organização, 
flexibilidade intercultural e comportamento seguro.
ESTUDO DOS CASOS
Política de remuneração variável: É fundamental que o RH revise as políticas de remuneração variável 
estabelecidas de modo a não permitir o comportamento percebido no caso dos CEO (MAGRO; DANI; 
KLANN, 2019), de manipulação dos resultados a favor de interesses pessoais.
Comunicação: Outra ação que o RH pode tomar é, caso ainda não possua, criar canais de diálogo com os 
trabalhadores para ouvir suas opiniões e sugestões sobre o sistema de remuneração e outros aspectos da 
empresa. a. A comunicação transparente evita descontentamentos e disputas salariais entre trabalhadores 
que ocupam o mesmo cargo. 
Monitoramento das atividades: o estabelecimento de mecanismos de monitoramento mais rigorosos, 
possivelmente limitando o valor da remuneração variável para os CEO, e ver mecanismos para conferir as 
movimentações financeiras e operacionais. Esse monitoramento se faz especialmente importante se for 
observada a desmotivação ou a possibilidade de esse CEO se desligar da empresa.
Seleção e desenvolvimento de pessoal: 
Outra indicação seria a adoção de ações 
para implementar programas de 
governança corporativa. Ao criar comitês 
e políticas para garantir transparência e 
ética nos processos de remuneração 
variável, o RH pode contribuir ao produzir 
uma cultura organizacional que valorize a 
integridade e a ética em todas as 
atividades empresariais. 
Trabalho em equipe: O caso da utilização 
da remuneração estratégica na empresa 
do setor financeiro (MACHADO FILHO, 
2018) mostra a preferência da maioria 
dos trabalhadores pela remuneração 
estratégica. Sabendo que a maioria dos 
trabalhadores entrevistados é favorável 
ao sistema de remuneração estratégica, 
a empresa deve continuar a implementar 
essa forma de remuneração.
	Slide 1: GESTÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
	Slide 2: UNIDADE 3
	Slide 3: REMUNERAR ESTRATEGICAMENTE 
	Slide 4: REMUNERAÇÃO FIXA
	Slide 5: Limitações da forma tradicional de remunerar
	Slide 6: REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
	Slide 7: REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Slide 8: Estratégia
	Slide 9: Concepção De Remuneração Estratégica 
	Slide 10: REMUNERAÇÃO E O MERCADO DE TRABALHO
	Slide 11: NOVOS MODELOS DE REMUNERAÇÃO 
	Slide 12: MODELOS DE REMUNERAÇÃO
	Slide 13: BENEFÍCIOS VARIÁVEIS
	Slide 14: A PRÁTICA DA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL 
	Slide 15: CASOS EMPRESARIAIS
	Slide 16
	Slide 17: O CASO DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
	Slide 18: ESTUDO DOS CASOS
	Slide 19
	Slide 20