4 - Liderança

Prévia do material em texto

<p>Aula 4</p><p>Liderança</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para</p><p>Técnico - Administração do MPU</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Sumário</p><p>.......................................................................................................................................................................................</p><p>LIDERANÇA..................................................................................................................................................</p><p>BASES DE PODER..................................................................................................................................................................................................</p><p>TEORIAS SOBRE LIDERANÇA.........................................................................................................................</p><p>TEORIAS DOS TRAÇOS DE PERSONALIDADE......................................................................................................................................................</p><p>TEORIA COMPORTAMENTAIS DE LIDERANÇA.....................................................................................................................................................</p><p>ESTUDOS DA UNIVERSIDADE DE MICHIGAN.......................................................................................................................................................</p><p>LIDERANÇA ORIENTADA PARA AS TAREFAS OU PARA AS PESSOAS..................................................................................................................</p><p>ESTUDOS DA UNIVERSIDADE DE OHIO................................................................................................................................................................</p><p>SISTEMAS GERENCIAIS DE LIKERT.......................................................................................................................................................................</p><p>GRID DE LIDERANÇA (BLAKE E MOUTON)............................................................................................................................................................</p><p>TEORIAS CONTINGENCIAIS DE LIDERANÇA...................................................................................................</p><p>CONTINUUM DE LIDERANÇA DE TANNENBAUM E SCHMIDT..............................................................................................................................</p><p>TEORIA CONTINGENCIAL DE FIEDLER..................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA CAMINHO-META......................................................................................................................................................................................</p><p>TEORIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL.................................................................................................................................................................</p><p>(PAUL HERSEY E KENNETH BLANCHARD)............................................................................................................................................................</p><p>TEORIAS NEOCARISMÁTICAS........................................................................................................................</p><p>LIDERANÇA CARISMÁTICA....................................................................................................................................................................................</p><p>DESENVOLVIMENTO GERENCIAL..................................................................................................................</p><p>QUESTÕES COMENTADAS............................................................................................................................</p><p>RESUMO DIRECIONADO................................................................................................................................</p><p>3</p><p>4</p><p>7</p><p>8</p><p>9</p><p>12</p><p>12</p><p>13</p><p>13</p><p>15</p><p>18</p><p>18</p><p>18</p><p>19</p><p>23</p><p>23</p><p>27</p><p>27</p><p>45</p><p>48</p><p>75</p><p>2 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Bom dia, Boa tarde, Boa Noite ou Boa Madrugada, futuros (as) servidores (as)! Lembrem-se sempre das sábias</p><p>palavras de Charles F. Kettering: "Pense e atue como se fosse impossível fracassar". Com essa mentalidade, cada</p><p>página lida, cada exercício resolvido, torna-se um passo a mais rumo ao sucesso. Abordem o material de estudo com</p><p>atenção e foco, como se cada linha fosse uma peça essencial na construção do seu futuro. Acreditem em si mesmos,</p><p>mantenham a determinação e vejam cada desafio como uma oportunidade para crescer. Vocês são capazes de</p><p>conquistar seus sonhos. Avante, com confiança e perseverança!</p><p>Liderança</p><p>Liderança pode ser definida como um processo pelo qual uma pessoa tenta levar os membros de uma organização a</p><p>fazer algo que ela deseja. Como processo, liderança envolve o uso de influência não coercitiva. Como propriedade,</p><p>a liderança é o conjunto de características atribuídas a alguém que as utiliza como forma de influência para levar as</p><p>pessoas a obterem sucesso. Desta forma, podemos afirmar que liderança é o processo de influenciar os demais para</p><p>que conquistem metas. É, portanto, o processo de influenciar os demais com o objetivo que trabalhem com</p><p>entusiasmo em busca dos objetivos. Em outras palavras, liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as</p><p>emprenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo.</p><p>Segundo Chiavenato (2020)1,</p><p>“A liderança é a capacidade de influenciar as pessoas. O líder exerce influência sobre as pessoas,</p><p>conduzindo suas percepções de objetivos em direção aos seus objetivos. A definição de liderança</p><p>envolve duas dimensões:</p><p>�. A capacidade presumida de motivar as pessoas a fazerem aquilo que precisa ser feito.</p><p>�. A tendência dos seguidores de seguirem aqueles que eles percebem como instrumentais</p><p>para satisfazerem os seus próprios objetivos pessoais e necessidades”.</p><p>3 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-PE– 2023</p><p>No que diz respeito à motivação e à liderança, julgue o item.</p><p>A liderança é um dos papéis dos administradores. A pessoa que desempenha o papel de líder influencia o</p><p>comportamento de um ou mais liderados.</p><p>Comentário:</p><p>Liderança é uma influência interpessoal e um fenômeno social, uma capacidade de influenciar as pessoas por meio</p><p>de ideias, exemplos e ações e fazer com que atinjam metas propostas ou passem a acreditar em crenças ou conceitos.</p><p>A influência exercida por líderes no ambiente administrativo é multifacetada e essencial para o desempenho e a</p><p>moral da equipe. A liderança, em sua essência, envolve influenciar e guiar outras pessoas para alcançar objetivos</p><p>comuns. Os administradores, por sua vez, são responsáveis por planejar, organizar, dirigir e controlar recursos</p><p>organizacionais, incluindo pessoas. Portanto, um aspecto central da administração é liderar equipes e indivíduos.</p><p>Segundo Maximiano (2015),</p><p>“Liderar significa conduzir, guiar, dirigir, inspirar. A pessoa ou grupo que desempenha o papel de</p><p>líder influencia, guia ou conduz o comportamento de um ou mais liderados ou seguidores. A</p><p>capacidade de liderar está ligada ao processo da motivação, já que há mútua dependência entre</p><p>líder e liderados. O líder precisa dos liderados para realizar metas e vice-versa”.</p><p>Um líder eficaz tem a habilidade de influenciar o comportamento dos liderados. Isso é crucial em um contexto</p><p>administrativo, onde a eficiência e eficácia organizacional muitas vezes dependem da capacidade de motivar, engajar</p><p>e orientar colaboradores para a realização de tarefas e objetivos. Os administradores precisam assegurar que os</p><p>objetivos individuais dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos organizacionais. A liderança facilita esse</p><p>alinhamento, criando um</p><p>na direção das metas e esclarece as exigências de papel e da tarefa.</p><p>Para Robbins e Judge (2020)13,</p><p>“Líderes transacionais orientam seus seguidores a atingirem as metas estabelecidas, esclarecendo os requisitos do</p><p>papel e das tarefas”.</p><p>A liderança transacional é centrada em transações claras entre o líder e os seguidores. Os líderes estabelecem</p><p>expectativas e concedem recompensas (ou impõem penalidades) com base no desempenho dos seguidores. As</p><p>recompensas podem ser tangíveis, como bônus ou promoções, ou intangíveis, como elogios e reconhecimento.</p><p>Líderes transacionais são geralmente orientados para a realização de tarefas e metas. Eles definem objetivos claros para</p><p>os seguidores e utilizam sistemas de recompensa e punição para motivar o desempenho em direção a esses objetivos.</p><p>A relação entre líder e seguidores na liderança transacional é condicionada pela troca. O suporte e a atenção do</p><p>líder são oferecidos com base no desempenho e na conformidade do seguidor. Este estilo de liderança envolve a</p><p>definição de regras claras e a manutenção de uma estrutura organizacional definida. Os líderes transacionais operam</p><p>dentro de sistemas e estruturas existentes e se concentram em eficiência e procedimentos estabelecidos.</p><p>Liderança Transformacional</p><p>Liderança transformacional refere-se ao conjunto de habilidades que permite que o líder reconheça a necessidade</p><p>de uma mudança e execute essa mudança de forma bem-sucedida. Portanto, é a influência do líder sobre os seus</p><p>liderados, tendo como característica o compartilhamento de significados, valores e projeto de vida aceitos, praticados</p><p>e admirados de forma recíproca e intensa. Líderes transformacionais motivam e inspiram seguidores a alcançar</p><p>resultados que transcendem os interesses pessoais imediatos em prol de objetivos mais amplos, como o bem da</p><p>equipe, da organização ou da comunidade. Eles são caracterizados por sua habilidade de inspirar e estimular inovação e</p><p>mudança.</p><p>De acordo com Robbins e Judge (2020),</p><p>“Líderes transformacionais inspiram seus seguidores a transcender os próprios interesses pelo bem da</p><p>organização ou do grupo”.</p><p>A liderança transformacional é um estilo de liderança que visa inspirar e motivar os seguidores a transcender seus</p><p>interesses pessoais para o bem de um grupo ou organização. Este estilo de liderança é focado em criar mudanças</p><p>positivas nos seguidores, incentivando-os a alcançar um desempenho extraordinário e a se desenvolverem pessoal e</p><p>profissionalmente. Diferente da liderança transacional, que se baseia em transações e recompensas, a liderança</p><p>transformacional é mais sobre influenciar e transformar pessoas. A liderança transformacional é eficaz em ambientes</p><p>dinâmicos e desafiadores, onde a inovação e a mudança são necessárias. Este estilo de liderança é considerado</p><p>altamente eficaz em termos de impacto sobre o desempenho dos seguidores, satisfação e comprometimento</p><p>organizacional, pois não se limita a transações, mas visa transformar e elevar os seguidores em vários aspectos.</p><p>41 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Quatro Componentes Chave (Os 4 I's)</p><p>Influência Idealizada: Servem como modelo, ganhando respeito e confiança.</p><p>Estímulo Intelectual: Estimulam seus seguidores a serem criativos e inovadores.</p><p>Motivação Inspiradora: Comunicam altas expectativas e inspiram através da motivação.</p><p>Consideração Individualizada: Prestam atenção e cuidado às necessidades de desenvolvimento individuais</p><p>dos seguidores.</p><p>Transacional Transformacional</p><p>Baseia-se principalmente em poderes de recompensa e</p><p>coerção.</p><p>Baseia-se no poder de influência pessoal e inspiração.</p><p>Foca em transações e trocas: "eu dou isso, você faz</p><p>aquilo."</p><p>Foca em motivar e inspirar seguidores para</p><p>transcender seus próprios interesses pelo bem maior.</p><p>Alcançar metas imediatas e manutenção do status quo. Promover mudanças significativas e inovação.</p><p>Utiliza recompensas tangíveis e punições para motivar</p><p>comportamentos.</p><p>Utiliza reconhecimento e estímulo intelectual para</p><p>motivar.</p><p>Seguidores tendem a obedecer a instruções sem</p><p>questionar; engajamento limitado a tarefas específicas.</p><p>Seguidores sentem-se inspirados e energizados para</p><p>alcançar objetivos maiores que os próprios.</p><p>42 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Banca: CESGRANRIO- Órgão: UNIRIO– 2019</p><p>O gerente de um departamento de empresa presta atenção às preocupações e às necessidades de desenvolvimento de</p><p>seus liderados e acaba por modificar a maneira com que eles lidam com as diferentes situações. Com isso, esse gerente</p><p>ajuda os liderados a pensarem nos problemas da organização de forma diferente e gera entusiasmo suficiente para que</p><p>o grupo dê o máximo de si na busca por atingir os objetivos da organização.</p><p>No tocante à abordagem de liderança, esse gerente é classificado como líder</p><p>A) carismático</p><p>B) transacional</p><p>C) transdisciplinar</p><p>D) transformacional</p><p>E) regulamentador</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Embora os líderes transformacionais possam ser carismáticos, o carisma por si só não abrange todas as</p><p>ações descritas, como atenção ao desenvolvimento dos liderados e mudança na maneira de pensar sobre problemas.</p><p>B) Errada. A liderança transacional se concentra mais em recompensas e punições com base no desempenho, e não</p><p>tanto no desenvolvimento e transformação dos liderados.</p><p>C) Errada. Não é um estilo de liderança conhecido.</p><p>D) Certa. Líderes transformacionais se destacam por sua capacidade de reconhecer e atender às necessidades</p><p>individuais de desenvolvimento de seus liderados. Eles agem como mentores, incentivando o crescimento pessoal e</p><p>profissional. O gerente ajuda os liderados a pensar de maneira diferente sobre os problemas da organização. Isso</p><p>reflete o aspecto do 'Estímulo Intelectual' da liderança transformacional, onde o líder desafia as normas existentes e</p><p>encoraja a criatividade e a inovação. Líderes transformacionais são conhecidos por sua habilidade de inspirar e</p><p>motivar os seguidores, gerando entusiasmo e elevando a motivação para que o grupo dê o máximo de si. Isso</p><p>está alinhado com a 'Motivação Inspiradora', uma característica chave da liderança transformacional.</p><p>E) Errada. Esta opção sugere uma abordagem mais focada em regras e regulamentos, o que não corresponde à</p><p>descrição dada.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>Fontes:</p><p>1. CHIAVENATO, Idalberto. Fundamentos de administração: os pilares da gestão no planejamento, organização,</p><p>direção e controle das organizações para incrementar competitividade e sustentabilidade. 2. ed. – São Paulo: Atlas,</p><p>2021.</p><p>2. MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Fundamentos da Administração: introdução à teoria geral e aos processos</p><p>da administração. 3. ed. - Rio de Janeiro: LTC, 2015.</p><p>43 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>3. CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos: os novos horizontes em administração. [4. ed.] São</p><p>Paulo: Atlas, 2020.</p><p>4. WAGNER III, John A; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional. 4. ed. São Paulo: Saraiva</p><p>Educação, 2020.</p><p>5. ROBBINS, Stephen. P. Comportamento organizacional. 11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.</p><p>6. CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 4. ed. [2ª</p><p>Reimp.] - São Paulo: Atlas, 2022.</p><p>7. VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2016.</p><p>8. CHIAVENATO, Idalberto. Fundamentos de administração: os pilares da gestão no planejamento, organização,</p><p>direção e controle das organizações para incrementar competitividade e sustentabilidade. 2. ed. São Paulo: Atlas,</p><p>2021.</p><p>9. OLIVEIRA, Marco A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas: como agem as empresas e seus</p><p>gestores. São Paulo: Saraiva, 2010.</p><p>10. CHIAVENATO, Idalberto. Administração:</p><p>teoria, processo e prática. 6. ed. Barueri [SP]: Atlas, 2022.</p><p>11. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.</p><p>12. CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo:</p><p>Anhanguera, 2010.</p><p>13. ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timothy A. Comportamento organizacional. 18. ed. São Paulo: Pearson Education,</p><p>2020.</p><p>14. ÁVILA, Lucas Veiga. Gestão de pessoas. Santa Maria: Universidade Federal de Santa Maria, Colégio Politécnico;</p><p>Rede e-Tec Brasil, 2015.</p><p>15. OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Coaching, mentoring e counseling: um modelo integrado de orientação</p><p>profissional com sustentação da universidade corporativa. 3. ed. – São Paulo: Atlas, 2018.</p><p>44 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Desenvolvimento Gerencial</p><p>O Desenvolvimento Gerencial refere-se ao processo contínuo de aperfeiçoamento das competências, habilidades e</p><p>conhecimentos necessários para ser eficaz no planejamento, organização, direção e controle de um grupo ou</p><p>organização. Este desenvolvimento é crucial para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização.</p><p>O desenvolvimento gerencial é fundamental para:</p><p>Manter a competitividade da organização.</p><p>Melhorar a eficiência e eficácia operacional.</p><p>Fomentar uma cultura de inovação e melhoria contínua.</p><p>Contribuir para o desenvolvimento pessoal e profissional dos gestores.</p><p>O mundo empresarial está em constante mudança devido a fatores como avanços tecnológicos, globalização e</p><p>mudanças nas expectativas dos consumidores. Gerentes bem desenvolvidos são mais capazes de adaptar-se</p><p>rapidamente a estas mudanças, garantindo a resiliência e a relevância contínua da organização. A crescente</p><p>diversidade no local de trabalho exige gerentes que possam entender e valorizar as diferenças individuais. O</p><p>desenvolvimento gerencial ajuda a cultivar essas habilidades, promovendo um ambiente de trabalho inclusivo e</p><p>produtivo. Para se manter competitivo, é essencial que as organizações fomentem a inovação e a criatividade.</p><p>Gestores que passam por um processo de desenvolvimento contínuo são mais propensos a incentivar e nutrir um</p><p>ambiente onde novas ideias são valorizadas e implementadas. O desenvolvimento gerencial melhora a capacidade</p><p>de tomar decisões informadas e estratégicas, crucial em um ambiente de negócios onde as decisões podem ter</p><p>implicações de longo alcance. Com habilidades aprimoradas em comunicação e resolução de conflitos, os gerentes</p><p>podem manter um ambiente de trabalho harmonioso, o que é vital para a produtividade e a moral da equipe. Gestores</p><p>eficazes são capazes de desenvolver, motivar e liderar equipes de alto desempenho, essenciais para o sucesso</p><p>organizacional. Com a crescente popularidade de modelos de trabalho remotos e flexíveis, os gerentes precisam</p><p>desenvolver novas competências para gerenciar equipes distribuídas de forma eficaz. Gerentes conscientes e bem</p><p>formados são mais propensos a liderar com um foco em práticas sustentáveis e responsabilidade social, que são cada</p><p>vez mais importantes para consumidores e stakeholders.</p><p>Importância da Autoconsciência na Gestão</p><p>Compreensão das Próprias Forças e Fraquezas:</p><p>Autoavaliação: Gestores com autoconsciência têm uma compreensão clara de suas forças, fraquezas,</p><p>valores e motivações. Isso permite que eles maximizem suas competências e abordem as áreas que precisam</p><p>de desenvolvimento.</p><p>Feedback Eficaz: A capacidade de aceitar e aprender com o feedback é crucial. Gestores autoconscientes</p><p>são mais receptivos ao feedback e usam isso para seu crescimento pessoal e profissional.</p><p>Melhoria da Tomada de Decisão:</p><p>Conhecimento Emocional: A autoconsciência ajuda os gestores a entender como suas emoções e comportamentos</p><p>afetam os outros. Isso leva a decisões mais equilibradas e menos impulsivas.</p><p>Gestão de Relacionamentos:</p><p>45 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Empatia: A autoconsciência ajuda os gestores a serem mais empáticos, entendendo melhor os</p><p>sentimentos e perspectivas dos outros.</p><p>Comunicação Eficaz: Saber como suas palavras e ações são percebidas pode melhorar significativamente</p><p>a comunicação e a colaboração.</p><p>Desenvolvimento de Liderança:</p><p>Modelagem de Comportamento: Gestores que demonstram autoconsciência frequentemente servem</p><p>como modelos positivos para seus subordinados.</p><p>Cultura Organizacional: Promove uma cultura de abertura, autenticidade e melhoria contínua.</p><p>Adaptação a Situações Complexas:</p><p>Auto-regulação: A habilidade de regular suas próprias reações emocionais é vital em situações estressantes</p><p>ou desafiadoras.</p><p>Flexibilidade: A autoconsciência permite que os gestores se adaptem melhor a diferentes situações e</p><p>mudanças no ambiente de trabalho.</p><p>Desenvolvimento Contínuo:</p><p>Aprendizado e Crescimento: A autoconsciência é a base para o aprendizado contínuo e o desenvolvimento pessoal,</p><p>permitindo que os gestores evoluam constantemente em suas carreiras.</p><p>Estratégias para o Desenvolvimento Gerencial</p><p>Coaching:</p><p>O coaching diz respeito a uma forma de estabelecer relações de potencialização, por meio das quais o coach —</p><p>profissional que vai conduzir as sessões — estimula o coachee — pessoa que contratou o serviço — a realizar</p><p>profundas reflexões, por meio das quais serão definidos objetivos, bem como as estratégias para alcançá-los. O</p><p>coaching se relaciona a um estilo de vida por meio do qual se buscam caminhos novos ou renovados, que levem</p><p>ao alcance de objetivos; nesse processo, também se busca alcançar o autoconhecimento. Em outras palavras,</p><p>coaching é um relacionamento que envolve pelo menos duas pessoas – o coach e o cliente ou aprendiz. O que mais</p><p>caracteriza o coaching é o valor que ele agrega a ambas as partes que interagem. Ele se baseia em um vínculo que</p><p>impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades. Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta,</p><p>guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, enquanto o cliente aproveita o impulso e a direção</p><p>para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho. De</p><p>modo geral, o coaching é mais do que um simples processo de treinamento, de aconselhamento, de encarreiramento</p><p>ou de liderança.</p><p>Ávila (2015)14 ensina que coaching:</p><p>“É um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o</p><p>coachee (cliente). De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia a busca de</p><p>realizar. De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia a busca de realizar”.</p><p>Vale ressaltar que o coaching não se baseia na transmissão de conhecimentos, mas no estímulo ao desempenho</p><p>psicológico do coachee. É preciso que ambos, coach e coachee, tenham essa noção clara, para compreender como o</p><p>processo de assessoramento deverá ocorrer. Apesar de sua contribuição ao desempenho psicológico do coachee, a</p><p>46 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>prática de coaching não deve ser vista como uma substituta da psicologia, mas, sim, como um meio de contribuir para</p><p>a reflexividade do coachee.</p><p>Mentoria:</p><p>Mentoria é uma aliança na qual o mentor utiliza sua experiência, competências multidisciplinares e sagacidade com o</p><p>objetivo de apoiar e aconselhar seu cliente em várias direções, como crescimento profissional, tomada de decisão e</p><p>ganho de resultados organizacionais. A mentoria pode ser realizada individualmente, em dupla ou em grupos</p><p>fechados, podendo ser focada na carreira da pessoa, em modelos de gestão, nos negócios ou em inovação. Os</p><p>objetivos trabalhados no mentoring podem ser, por exemplo, mudança de carreira, aumento de negócios, melhoria de</p><p>qualidade da tarefa, desenvolvimento de liderança, Employee Experience, ganho de produtividade</p><p>e muitas outras</p><p>competências estratégicas. A mentoria envolve, portanto, um relacionamento de longo prazo em que um mentor</p><p>experiente fornece orientação e conselhos. Facilita a transferência de conhecimento, oferece uma perspectiva mais</p><p>ampla sobre a carreira e ajuda no networking profissional. Inclui compartilhamento de experiências, orientação na</p><p>tomada de decisão, e apoio no desenvolvimento de carreira.</p><p>De acordo com Oliveira (2018)15,</p><p>“Mentoring é uma abordagem de orientação profissional e pessoal com elevada amplitude, em que um</p><p>profissional, com larga experiência e forte sustentação teórica e prática – o mentor –, auxilia uma</p><p>pessoa com menores experiência e conhecimento – o mentorado – em aspectos gerais e</p><p>específicos para o seu desenvolvimento pessoal e profissional”.</p><p>Gestão de Mudanças</p><p>Estratégias:</p><p>Comunicação Clara: Garantir que as mudanças sejam comunicadas de forma clara e transparente para</p><p>todos os membros da organização.</p><p>Envolvimento da Equipe: Incluir os membros da equipe no processo de mudança para aumentar a</p><p>aceitação e reduzir a resistência.</p><p>Planejamento e Execução: Desenvolver um plano detalhado para implementar as mudanças, incluindo</p><p>metas, prazos e responsabilidades.</p><p>Habilidades Necessárias:</p><p>Flexibilidade e Adaptabilidade: Ser capaz de se adaptar rapidamente a novas situações e ajustar planos</p><p>conforme necessário.</p><p>Liderança Durante a Transição: Ser um líder eficaz durante períodos de incerteza, mantendo a equipe</p><p>motivada e focada.</p><p>47 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Questões comentadas</p><p>1. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ-ES– 2023</p><p>Julgue o item a seguir quanto às funções da administração: planejamento, organização, direção e controle.</p><p>O propósito da liderança é alcançar e manter o engajamento das pessoas com o trabalho orientado para fins</p><p>institucionais e para o interesse público, sendo isenta de critérios de valor.</p><p>Comentário:</p><p>A liderança, por natureza, não é isenta de critérios de valor. Líderes frequentemente precisam tomar decisões</p><p>baseadas em um conjunto de valores éticos e morais. Estes valores guiam a direção e as ações da organização e são</p><p>fundamentais para estabelecer a cultura e a integridade da instituição. Ignorar os valores pode levar a práticas</p><p>antiéticas e prejudicar a reputação e a eficácia da organização. O engajamento dos colaboradores não é apenas</p><p>uma questão de alinhamento com os objetivos institucionais; é também influenciado pela percepção dos valores da</p><p>organização. Colaboradores tendem a se engajar mais quando se identificam com os valores e a missão da</p><p>organização. Assim, liderança eficaz deve incorporar e comunicar claramente esses valores. Ao se referir ao interesse</p><p>público, especialmente em organizações governamentais ou sem fins lucrativos, os valores desempenham um papel</p><p>crucial. O interesse público está frequentemente ligado a princípios éticos e de justiça social. Líderes nessas</p><p>organizações devem equilibrar objetivos institucionais com uma responsabilidade mais ampla perante a</p><p>sociedade. Decisões em liderança não são apenas técnicas ou estratégicas; elas também têm um componente moral e</p><p>ético. Líderes devem considerar não apenas o que é mais eficiente ou lucrativo, mas também o que é justo, ético e</p><p>benéfico para o bem-estar geral. Assim, a liderança não é isenta de critérios de valor. Pelo contrário, valores éticos e</p><p>morais são fundamentais para uma liderança eficaz e responsável, e desempenham um papel crucial no engajamento</p><p>dos colaboradores, na tomada de decisões, na construção de relações, e na orientação para o interesse público.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>2. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras – 2014</p><p>Um diretor de uma empresa que atua por projetos tem encontrado algumas dificuldades no relacionamento com suas</p><p>equipes. Para resolver o problema e conseguir que os projetos sob sua responsabilidade fossem realizados dentro do</p><p>tempo acordado e com a qualidade necessária, que é um dos diferenciais de sua empresa, contratou um consultor.</p><p>O diagnóstico do consultor é que lhe falta liderança, fato identificado nas entrevistas realizadas com os seus</p><p>funcionários. O diretor indagou, então, do consultor, quais seriam os tipos de liderança e as principais características de</p><p>cada um deles, para que ele pudesse adequar-se ao estilo que considerasse mais apropriado ao seu perfil e ao seu</p><p>trabalho.</p><p>No estilo de liderança</p><p>A) democrática, as diretrizes, as formas de execução e as tarefas de cada um são debatidas e decididas pelo grupo,</p><p>com o apoio e estímulo do líder.</p><p>B) autocrática, as formas de execução e as tarefas de cada um são decididas exclusivamente pelo grupo, sem a</p><p>participação do líder.</p><p>C) liberal, o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições de cada um no grupo.</p><p>48 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>D) participativa, o indivíduo está ligado ao líder como um meio de satisfazer suas necessidades ou de proteger seus</p><p>interesses.</p><p>E) carismática, o líder informa sobre as decisões tomadas relativas às diretrizes estabelecidas e escuta atentamente as</p><p>opiniões do grupo.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certa. Na liderança democrática, o líder não toma decisões de forma isolada, mas envolve a equipe no</p><p>processo. Isso significa que as diretrizes e as formas de execução são discutidas em grupo, permitindo que todos os</p><p>membros contribuam com suas perspectivas e ideias. Este estilo de liderança valoriza e respeita as opiniões de todos os</p><p>membros da equipe. O líder incentiva a equipe a expressar seus pensamentos e sugestões, promovendo um</p><p>ambiente de trabalho onde as ideias podem ser livremente compartilhadas e consideradas. Quando os membros</p><p>da equipe participam das decisões sobre suas tarefas e como elas devem ser executadas, eles tendem a se sentir mais</p><p>comprometidos com o trabalho. Eles têm um senso de propriedade sobre as decisões, o que pode aumentar a</p><p>motivação e a responsabilidade. O líder democrático atua como um facilitador, promovendo a colaboração e o respeito</p><p>mútuo dentro da equipe. Ao incentivar a discussão e o debate, o líder ajuda a criar um ambiente de trabalho coeso e</p><p>cooperativo. Este processo de tomada de decisão compartilhada ajuda a desenvolver habilidades de liderança</p><p>entre os membros da equipe. Eles aprendem a negociar, resolver conflitos e tomar decisões em conjunto, o que é</p><p>benéfico para o crescimento individual e o sucesso da equipe como um todo. Portanto, na liderança democrática, o</p><p>papel do líder é essencialmente de facilitador e incentivador, criando um ambiente onde as diretrizes e tarefas</p><p>são determinadas de forma colaborativa, aumentando a eficácia da equipe e promovendo um ambiente de</p><p>trabalho positivo e produtivo.</p><p>B) Errada. Afirmar que, na liderança autocrática, as formas de execução e as tarefas são decididas exclusivamente pelo</p><p>grupo, sem a participação do líder, é incorreto devido à natureza centralizada da liderança autocrática. Na liderança</p><p>autocrática, o líder tem o controle total das decisões. Ele define as tarefas, as diretrizes e as formas de execução sem</p><p>buscar ou necessitar da contribuição da equipe. Em contraste com a liderança democrática, a liderança</p><p>autocrática não envolve a equipe na tomada de decisões. As opiniões e sugestões dos membros da equipe</p><p>geralmente não são solicitadas ou consideradas. A liderança autocrática caracteriza-se por uma comunicação</p><p>unidirecional, onde o líder dita as instruções e espera que sejam seguidas sem questionamento. Este estilo de liderança</p><p>coloca o líder no centro de todas as operações e decisões, com os membros da equipe tendo um papel mais passivo</p><p>e receptivo.</p><p>C) Errada. Afirmar que na liderança liberal (ou laissez-faire) o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas</p><p>e as atribuições de cada um no grupo é incorreto, pois contraria os princípios fundamentais deste estilo de liderança.</p><p>Na liderança liberal,</p><p>o líder proporciona uma alta autonomia à equipe. Os membros do grupo têm liberdade</p><p>significativa para definir suas próprias tarefas, métodos de trabalho e atribuições. O líder liberal desempenha um</p><p>papel mais passivo, intervindo apenas quando necessário ou solicitado. Ele não fixa as diretrizes ou atribuições de</p><p>forma proativa. As decisões sobre como realizar as tarefas são tomadas principalmente pelos membros da</p><p>equipe, e não pelo líder. Portanto, é incorreto associar a liderança liberal com a fixação de diretrizes e atribuições pelo</p><p>líder, pois este estilo é caracterizado pela delegação de autoridade e independência da equipe.</p><p>D) Errada. Afirmar que na liderança participativa (ou democrática) o indivíduo está ligado ao líder apenas como um</p><p>meio de satisfazer suas necessidades ou proteger seus interesses é incorreto porque simplifica demais e distorce a</p><p>natureza dessa abordagem de liderança. A liderança participativa é baseada na ideia de colaboração e</p><p>contribuição mútua entre líder e membros da equipe. O relacionamento não é meramente utilitário, mas construído</p><p>em torno de objetivos comuns e respeito mútuo. Neste estilo, o líder envolve ativamente a equipe nas decisões. Os</p><p>membros não estão ligados ao líder apenas para satisfação pessoal ou proteção, mas para contribuir ativamente</p><p>para as metas e o sucesso da equipe ou organização.</p><p>E) Errada. Na verdade, a liderança carismática caracteriza-se pela habilidade do líder de inspirar e motivar os</p><p>seguidores através de sua personalidade e ações, muitas vezes criando uma forte conexão emocional. Este tipo</p><p>de líder geralmente é percebido como visionário, entusiasta e capaz de provocar mudanças significativas. Embora</p><p>possa levar em conta as opiniões do grupo, a liderança carismática é mais associada à influência através do carisma e da</p><p>capacidade de moldar a visão e os valores do grupo, do que simplesmente informar sobre decisões ou escutar</p><p>ativamente.</p><p>49 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>3. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras – 2011</p><p>Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder frente a seus seguidores. Diversos autores apontam três</p><p>formas de liderança: autocrática, democrática e laissez-faire.</p><p>A esse respeito, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I - Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega, desconsidera as</p><p>opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático.</p><p>II - Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser classificado</p><p>como um líder democrático.</p><p>III - É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e a</p><p>definição compartilhada de objetivos e estratégias.</p><p>Está correto APENAS o que se afirma em</p><p>A) I.</p><p>B) II.</p><p>C) III.</p><p>D) I e II.</p><p>E) I e III.</p><p>Comentário:</p><p>I - Certo. Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega, desconsidera as</p><p>opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático. Esta afirmativa está correta.</p><p>A liderança autocrática é caracterizada pela centralização das decisões nas mãos do líder, com pouca ou</p><p>nenhuma participação dos seguidores. O foco está em resultados e eficiência, muitas vezes em detrimento das relações</p><p>interpessoais.</p><p>II - Errado. Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser</p><p>classificado como um líder democrático. Esta afirmativa está incorreta. O que é descrito aqui é mais característico da</p><p>liderança laissez-faire, onde o líder oferece pouca ou nenhuma orientação e deixa os membros da equipe tomarem</p><p>suas próprias decisões. Por outro lado, a liderança democrática envolve a participação dos seguidores no processo de</p><p>tomada de decisão, mas o líder ainda mantém o controle final e participa ativamente do processo.</p><p>III - Errado. É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e</p><p>a definição compartilhada de objetivos e estratégias. Esta afirmativa está incorreta. Como mencionado, na liderança</p><p>laissez-faire, o líder proporciona pouca orientação e raramente participa das decisões. O que é descrito nesta afirmativa</p><p>se aproxima mais do estilo democrático, onde há uma participação ativa dos membros da equipe na tomada de</p><p>decisão e na definição de objetivos e estratégias.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>50 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>4. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras – 2010</p><p>O estilo de liderança consiste nas atitudes de um líder com seus seguidores. Há três estilos de liderança reconhecidos na</p><p>literatura de administração de recursos humanos. A tira apresentada acima critica um estilo de liderança que é</p><p>denominado</p><p>A) laissez-faire (ou rédea solta).</p><p>B) interpessoal (ou solidário).</p><p>C) democrático (ou participativo).</p><p>D) contingencial (ou personalista).</p><p>E) autocrático (ou autoritário).</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Laissez-faire (ou rédea solta) é marcado pela ausência de intervenção do líder nas atividades dos</p><p>seguidores. O líder oferece pouca ou nenhuma direção e delega as decisões para os membros da equipe. A tira não</p><p>mostra um líder laissez-faire, pois o comportamento autoritário da personagem contradiz a liberdade que caracteriza</p><p>esse estilo.</p><p>B) Errada. Um estilo interpessoal de liderança enfatiza relações fortes, suporte e ajuda mútua dentro da equipe. O</p><p>líder age como um membro solidário do grupo, focando no bem-estar e no desenvolvimento dos seguidores. Na tira, a</p><p>postura autoritária da chefe não demonstra solidariedade ou suporte aos seguidores.</p><p>C) Errada. O líder democrático toma decisões com a participação do grupo, incentivando a discussão e contribuições</p><p>dos seguidores. A chefe na tira não demonstra essa abertura à participação, mas sim uma atitude autoritária e</p><p>unilateral.</p><p>D) Errada. A liderança contingencial baseia-se na ideia de que não existe um único estilo de liderança eficaz em todas</p><p>as situações, mas que o estilo efetivo depende de variáveis contextuais. Este estilo adapta-se conforme a situação e as</p><p>necessidades dos seguidores. A tira não fornece informações suficientes sobre a adaptabilidade da chefe, mas o</p><p>comportamento expresso não sugere uma liderança adaptativa.</p><p>E) Certa. A tira em questão satiriza um estilo de liderança que pode ser identificado como autocrático (ou</p><p>autoritário). Esse estilo de liderança é caracterizado por um líder que toma decisões de forma unilateral, sem levar em</p><p>consideração a opinião dos seus subordinados. No último quadrinho, a nova chefe, após afirmar que continuará sendo</p><p>51 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>a mesma amiga de sempre, contradiz isso com uma atitude autoritária, dizendo "Agora pode lamber meus pés",</p><p>indicando uma posição de poder e domínio.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>5. Banca: CESGRANRIO - Órgão: BACEN – 2010</p><p>Cauã é um coordenador de uma importante divisão em sua organização. Sofia, uma de suas subordinadas, descreve-o</p><p>como um "chefe que foge das responsabilidades e que evita tomar decisões", no entanto "reconhece nosso trabalho e</p><p>negocia constantemente com os seus funcionários, prometendo recompensas em troca de bom desempenho."</p><p>Segundo Carol, outra de suas subordinadas, "Cauã só aparece quando algo dá errado, preocupando-se mais em punir</p><p>do que em prevenir determinados desvios". De acordo com as teorias de liderança, Cauã é um líder</p><p>A) transformacional.</p><p>B) negociador.</p><p>C) autocrático.</p><p>D) democrático.</p><p>E) transacional.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Líderes transformacionais inspiram e motivam seus seguidores a superar seus interesses individuais pelo</p><p>bem da organização e são caracterizados por sua visão, paixão e capacidade de incitar</p><p>mudanças. Não há indicação</p><p>de que Cauã inspire ou motive nesse nível.</p><p>B) Errada. Embora Sofia mencione que Cauã negocia recompensas por bom desempenho, isso por si só não define um</p><p>estilo de liderança.</p><p>C) Errada. Líderes autocráticos tomam decisões unilateralmente e impõem suas vontades aos subordinados. A</p><p>descrição de Cauã não sugere que ele é unilateral em suas decisões, embora Carol o descreva como alguém que pune</p><p>quando as coisas dão errado.</p><p>D) Errada. Líderes democráticos envolvem seus seguidores no processo de tomada de decisão. As descrições de Sofia</p><p>e Carol não indicam que Cauã envolve sua equipe nas decisões.</p><p>E) Certa. Liderança transacional é, em essência, o mesmo que gestão na medida em que envolve atividades rotineiras e</p><p>regimentadas. Líderes transacionais focam em trocas e transações com seus seguidores. Eles usam seu poder para</p><p>criar uma série de transações com seus subordinados, trocando recompensas por serviços prestados ou punindo o</p><p>desempenho inadequado. Este estilo de liderança baseia-se na legitimidade, recompensa e poder coercitivo. Eles</p><p>definem expectativas e concedem recompensas baseadas no desempenho. A descrição de Sofia sobre Cauã</p><p>prometendo recompensas em troca de bom desempenho é típica do estilo transacional. Além disso, Carol descreve que</p><p>ele tende a aparecer mais para reagir a problemas do que para inspirar ou motivar proativamente, o que é consistente</p><p>com a abordagem reativa de um líder transacional.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>6. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA – 2023</p><p>52 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Com relação ao processo de liderança, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A Teoria dos Traços prescreve que qualquer um pode se tornar líder, desde que adquira o treinamento adequado para</p><p>o seu perfil.</p><p>II. A Teoria de Contingência de Fidler distingue os estilos de liderança entre o voltado para tarefas e o voltado para</p><p>relacionamentos.</p><p>III. A Teoria dos Três Estilos de Liderança de White e Lippitt propõe que a liderança deve ser exercida de acordo com a</p><p>maturidade da equipe de subordinados.</p><p>Sobre a Teoria de Liderança, está correto o que se afirma em</p><p>A) I, apenas.</p><p>B) II, apenas.</p><p>C) I e II, apenas.</p><p>D) II e III, apenas.</p><p>E) I, II e III.</p><p>Comentário:</p><p>I. Errada. A Teoria dos Traços não prescreve que qualquer um pode se tornar líder com o treinamento adequado.</p><p>Pelo contrário, essa teoria sugere que certos traços inatos ou características pessoais são o que tornam um líder eficaz.</p><p>Portanto, ela enfatiza a importância dos traços inerentes de uma pessoa, não o treinamento ou desenvolvimento.</p><p>II. Certa. A Teoria de Contingência de Fiedler é uma teoria de liderança que afirma que não há um único estilo de</p><p>liderança que seja eficaz em todas as situações. Em vez disso, a eficácia do líder é baseada na situação, incluindo a</p><p>relação líder-membro, a estrutura da tarefa e o poder da posição. A teoria distingue os estilos de liderança entre o</p><p>voltado para tarefas e o voltado para relacionamentos, como afirmado.</p><p>III. Errada. A Teoria dos Três Estilos de Liderança de White e Lippitt foca nos estilos de liderança (autocrático,</p><p>democrático e laissez-faire), e não especificamente na maturidade da equipe de subordinados. A ideia de que a</p><p>liderança deve ser exercida de acordo com a maturidade da equipe está mais alinhada com a Teoria do</p><p>Desenvolvimento do Líder de Hersey e Blanchard, também conhecida como Teoria da Liderança Situacional.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>7. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA – 2023</p><p>Acerca do tema liderança e de suas principais teorias, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A teoria dos traços acredita que a liderança não pode ser aprendida.</p><p>II. A teoria transacional reconhece o líder como uma inspiração para seus liderados, promovendo uma visão e um senso</p><p>de missão.</p><p>III. O estilo democrático de liderança delega totalmente a tomada de decisão aos liderados, dificultando a formação de</p><p>grupos de amizades.</p><p>Está correto o que se afirma em</p><p>A) I, II e III.</p><p>53 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>B) II e III, apenas.</p><p>C) I e II, apenas.</p><p>D) I, apenas.</p><p>E) II, apenas.</p><p>Comentário:</p><p>I. Certa. A Teoria dos Traços de liderança é uma das primeiras hipóteses para explicar a liderança e sugere que</p><p>determinadas pessoas nascem com qualidades específicas que as tornam líderes. Esses traços podem incluir, por</p><p>exemplo, inteligência, assertividade, atratividade e outras características de personalidade. Historicamente, a Teoria dos</p><p>Traços sugeria que a liderança era um fenômeno inato, implicando que líderes nascem, não são feitos. Portanto,</p><p>segundo essa teoria clássica, a liderança não seria algo que poderia ser aprendido ou desenvolvido através do</p><p>treinamento ou experiência. A ideia por trás disso é que certas características pessoais são decisivas para determinar</p><p>quem se torna um líder eficaz.</p><p>II. Errada. A teoria transacional de liderança é baseada em trocas entre líderes e seguidores, onde o líder fornece</p><p>recursos em troca de desempenho e obediência. O líder transacional não é primariamente visto como uma fonte de</p><p>inspiração; essa característica é mais associada à liderança transformacional, que se concentra em inspirar e motivar</p><p>seguidores a transcenderem seus interesses pessoais em prol do grupo ou organização.</p><p>III. Errada. O estilo democrático de liderança envolve os liderados no processo de tomada de decisão, mas não delega</p><p>totalmente a decisão a eles. Em vez disso, o líder democrático busca input e consenso do grupo, mas geralmente</p><p>mantém a palavra final. Este estilo de liderança é conhecido por encorajar a participação e pode ajudar na formação</p><p>de relações interpessoais fortes, não dificultando a formação de amizades.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>8. Banca: QUADRIX - Órgão: CRB-9 – 2023</p><p>A respeito da função direção e das teorias de liderança da administração, julgue o item a seguir.</p><p>No sistema autoritário-coercitivo, as decisões são monopolizadas pela cúpula da organização.</p><p>Comentário:</p><p>No sistema autoritário-coercitivo, o poder de decisão está altamente centralizado na liderança ou na cúpula da</p><p>organização. Isso significa que as decisões importantes são tomadas exclusivamente pelos líderes ou por um pequeno</p><p>grupo de indivíduos no topo da hierarquia. Neste modelo, os colaboradores têm pouca ou nenhuma oportunidade</p><p>de influenciar ou contribuir para o processo de tomada de decisão. As ideias, opiniões e feedback dos funcionários</p><p>geralmente não são solicitados nem valorizados. Líderes autoritário-coercitivos tendem a adotar uma abordagem de</p><p>comando e controle, impondo suas visões e expectativas aos subordinados. Eles esperam que as ordens sejam</p><p>seguidas sem questionamento e recorrem frequentemente à autoridade ou até à intimidação para garantir a</p><p>conformidade. A comunicação em um sistema autoritário-coercitivo é predominantemente unidirecional, fluindo de</p><p>cima para baixo. Isso reforça a centralização do processo de tomada de decisão, pois os colaboradores recebem</p><p>instruções sem a possibilidade de diálogo ou feedback.</p><p>De acordo com Chiavenato (2020),</p><p>54 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>“Sistema 1 – Autoritário-coercitivo, no extremo esquerdo do continuum, este sistema constitui o mais fechado, duro</p><p>e arbitrário para administrar uma organização. É totalmente coercitivo e coativo, impondo regras e regulamentos além</p><p>de exigir rígida e cega obediência. As decisões são monopolizadas na cúpula da organização. Impede a liberdade,</p><p>nega informação, restringe o indivíduo e faz com ele trabalhe isoladamente dos demais”.</p><p>Meus queridos (as), lembram da tabela que mencionei que cai muito em prova na parte da teoria? Exatamente aqui</p><p>poderíamos responder a questão somente com aquela tabela. Então, volte nela e dê uma lida.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>CHIAVENATO, Idalberto. Administração</p><p>nos novos tempos: os novos horizontes em administração. [4. ed.] – São</p><p>Paulo: Atlas, 2020.</p><p>9. Banca: FCM - CEFETMINAS - Órgão: Pref Timóteo– 2022</p><p>Sabe-se que a liderança é um fator importante para o alcance dos objetivos organizacionais. Luiz é servidor público e</p><p>foi convidado a assumir a liderança de uma secretaria do município. Desde o início de sua atuação como líder, dedicou-</p><p>se a fomentar um clima de trabalho em que os demais servidores se sentissem confortáveis com o ambiente e com as</p><p>suas determinações. Ele normalmente ouve e presta atenção no que as pessoas têm a dizer, de modo a tomar decisões</p><p>que sejam compartilhadas e discutidas em grupo. Por vezes confundido com um líder omisso e permissivo, Luiz</p><p>acredita que ser amigável é a melhor estratégia para lidar com a sua equipe de trabalho e, com isso, tem alcançado bons</p><p>resultados.</p><p>O estilo de liderança assumido por Luiz é corretamente classificado como</p><p>A) orientado para a tarefa.</p><p>B) orientado para pessoas.</p><p>C) de caráter liberal e político.</p><p>D) direcionado para resultados.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Orientado para a tarefa se concentra principalmente em cumprir tarefas e alcançar metas específicas.</p><p>Líderes orientados para a tarefa tendem a enfatizar a eficiência, a organização e a realização de tarefas dentro do</p><p>prazo. Eles podem ser menos focados nas necessidades e sentimentos dos membros da equipe, em comparação com</p><p>os aspectos práticos do trabalho. No caso de Luiz, seu foco está mais nas pessoas e em criar um ambiente de trabalho</p><p>harmonioso e participativo, ao invés de se concentrar estritamente nas tarefas.</p><p>B) Certa. As características desse estilo de liderança incluem:</p><p>Foco no Bem-Estar da Equipe: Luiz demonstra uma preocupação primordial com o conforto e a satisfação de seus</p><p>colegas de trabalho. Ele cria um ambiente onde as pessoas se sentem confortáveis e valorizadas.</p><p>Comunicação Aberta e Escuta Ativa: Ele dá atenção ao que os membros da equipe têm a dizer, mostrando que</p><p>valoriza suas opiniões e feedback. Isso é indicativo de um líder que prioriza as relações interpessoais.</p><p>Tomada de Decisão Colaborativa: Luiz envolve sua equipe nas decisões, promovendo um ambiente de trabalho</p><p>colaborativo e participativo. Ele não toma decisões de forma unilateral, mas sim através de discussões em grupo.</p><p>Amabilidade e Acessibilidade: A abordagem amigável de Luiz e sua crença na amabilidade como estratégia de</p><p>liderança reforçam ainda mais seu foco nas pessoas.</p><p>55 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Embora possa haver uma percepção de que tal estilo possa levar à omissão ou permissividade, quando bem</p><p>equilibrado, um líder orientado para as pessoas pode alcançar excelentes resultados, motivando a equipe e</p><p>criando um ambiente de trabalho positivo. Este estilo contrasta com lideranças orientadas para a tarefa ou para</p><p>resultados, que focam mais em alcançar objetivos específicos e mensuráveis, às vezes às custas das relações</p><p>interpessoais. Portanto, a descrição de Luiz como líder se alinha mais estreitamente com um estilo de liderança</p><p>orientado para pessoas, onde o bem-estar e a inclusão dos membros da equipe são priorizados.</p><p>C) Errada. Um estilo de liderança liberal e político normalmente se refere a um líder que adota uma abordagem mais</p><p>"laissez-faire" ou permissiva, oferecendo pouca direção e permitindo que os membros da equipe tenham alta</p><p>autonomia nas decisões e ações. Pode também indicar um líder que está muito envolvido em negociações e manobras</p><p>políticas. Embora Luiz seja descrito como amigável e ouvinte, ele não é omisso; ele está ativamente envolvido com</p><p>sua equipe e toma decisões de maneira colaborativa, o que não corresponde ao estilo liberal ou político.</p><p>D) Errada. Líderes orientados para resultados focam principalmente no alcance de objetivos específicos e mensuráveis.</p><p>Eles tendem a priorizar o desempenho e os resultados acima de tudo, às vezes até mesmo à custa do bem-estar da</p><p>equipe. Embora Luiz possa alcançar bons resultados, a descrição do seu estilo de liderança não enfatiza a priorização</p><p>de resultados acima das relações interpessoais ou do bem-estar da equipe. Seu foco principal é criar um ambiente de</p><p>trabalho confortável e inclusivo, o que é mais característico de um estilo orientado para pessoas.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>10. Banca: SELECON - Órgão: AMAZUL– 2022</p><p>A Grade Gerencial de Blake & Mouton é uma ferramenta gerencial que propõe uma visão bidimensional da liderança e</p><p>busca posicionar os líderes nas dimensões preocupação com pessoas e preocupação com a produção.</p><p>O estilo de liderança identificado pela Grade que é simultaneamente orientado para as pessoas e para a produção é o do</p><p>tipo:</p><p>A) 9,9</p><p>B) 9,1</p><p>C) 5,5</p><p>D) 1,1</p><p>Comentário:</p><p>A) Certa. Na Grade Gerencial de Blake & Mouton, o estilo 9,9 representa um alto grau de preocupação tanto com</p><p>as pessoas quanto com a produção. Esta abordagem busca integrar de forma eficaz os interesses dos funcionários e</p><p>os objetivos de produção da organização. Líderes que adotam este estilo são vistos como altamente eficazes, pois</p><p>conseguem motivar seus funcionários a alcançar altos níveis de produtividade, mantendo simultaneamente um</p><p>ambiente de trabalho positivo e estimulante.</p><p>B) Errada. 9,1: Alta preocupação com a produção e baixa preocupação com as pessoas. Este estilo foca</p><p>primordialmente nos resultados, frequentemente às custas do bem-estar dos funcionários.</p><p>C) Errada. 5,5: Um compromisso moderado tanto com a produção quanto com as pessoas. Este estilo busca um</p><p>equilíbrio entre os objetivos de trabalho e o bem-estar dos funcionários, mas pode não maximizar nenhum dos dois.</p><p>D) Errada. 1,1: Baixa preocupação tanto com a produção quanto com as pessoas. Este estilo é caracterizado por um</p><p>baixo envolvimento com o trabalho e com a equipe, podendo levar a um desempenho organizacional deficiente.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>56 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>11. Banca: FUNDATEC - Órgão: IPE-Saúde– 2022</p><p>Conforme Robbins (2005), pesquisadores estudam o fenômeno da liderança há décadas, visto que prever o sucesso da</p><p>liderança é muito mais complexo do que identificar alguns poucos traços ou comportamentos preferenciais. Nesse</p><p>aspecto, algumas abordagens para a identificação de variáveis situacionais básicas receberam amplo reconhecimento</p><p>ao longo dos anos. Robbins cita cinco dessas variáveis, sobre elas, relacione a Coluna 1 à Coluna 2.</p><p>Coluna 1</p><p>1. Modelo de Fiedler.</p><p>2. Teoria situacional de Hersey e Blanchard.</p><p>3. Teoria da troca entre líder e liderados.</p><p>4. Modelo de meta e caminho.</p><p>5. Modelo de participação e liderança.</p><p>Coluna 2</p><p>( ) Argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um</p><p>pequeno grupo de seus liderados. Esses indivíduos constituem o "grupo de dentro" — têm toda a confiança, recebem</p><p>uma parcela desproporcional de atenção do líder e costumam ser alvo de privilégios especiais. Os demais membros</p><p>formam o "grupo de fora". Recebem menos tempo do líder, menos recompensas controladas por ele e seu</p><p>relacionamento se baseia nas interações formais de autoridade.</p><p>( ) Possui ênfase nos liderados, no que se refere à eficácia da liderança. Reflete a realidade de que são os liderados que</p><p>aceitam, ou não, um líder. Independentemente do que o líder fizer, a eficácia depende das ações de seus liderados.</p><p>Percebe a relação líder-liderados de maneira análoga àquela existente entre pais e filhos. Da mesma forma que os pais</p><p>devem reduzir o controle sobre os filhos quando estes se tornam mais maduros e responsáveis, o mesmo deve ser feito</p><p>pelo líder.</p><p>( ) É função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário</p><p>para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização. Os líderes eficazes abrem os</p><p>caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos,</p><p>tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus</p><p>obstáculos.</p><p>( ) As estruturas de tarefas possuíam demandas diferentes para as atividades rotineiras e as não rotineiras. O</p><p>comportamento do líder deve se ajustar à estrutura da tarefa. Considera doze variáveis contingenciais, oito tipos de</p><p>problema e cinco estilos de liderança, antes de selecionar o processo decisório mais adequado a um determinado</p><p>problema.</p><p>( ) Propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle</p><p>que a situação lhe proporciona. Um fator essencial para o sucesso é o estilo de liderança do indivíduo.</p><p>A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:</p><p>A) 4 – 2 – 3 – 5 – 1.</p><p>B) 3 – 2 – 4 – 5 – 1.</p><p>C) 2 – 1 – 3 – 5 – 4.</p><p>D) 3 – 5 – 4 – 1 – 2.</p><p>57 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>E) 4 – 5 – 3 – 1 – 2.</p><p>Comentário:</p><p>( 3 ) Argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um</p><p>pequeno grupo de seus liderados. Esses indivíduos constituem o "grupo de dentro" — têm toda a confiança, recebem</p><p>uma parcela desproporcional de atenção do líder e costumam ser alvo de privilégios especiais. Os demais membros</p><p>formam o "grupo de fora". Recebem menos tempo do líder, menos recompensas controladas por ele e seu</p><p>relacionamento se baseia nas interações formais de autoridade.</p><p>Teoria da troca entre líder e liderados argumenta que os líderes estabelecem um relacionamento especial com um</p><p>pequeno grupo de seus liderados, conhecido como "grupo de dentro". Os demais membros formam o "grupo de fora",</p><p>com um relacionamento mais baseado em interações formais de autoridade.</p><p>( 2 ) Possui ênfase nos liderados, no que se refere à eficácia da liderança. Reflete a realidade de que são os liderados</p><p>que aceitam, ou não, um líder. Independentemente do que o líder fizer, a eficácia depende das ações de seus liderados.</p><p>Percebe a relação líder-liderados de maneira análoga àquela existente entre pais e filhos. Da mesma forma que os pais</p><p>devem reduzir o controle sobre os filhos quando estes se tornam mais maduros e responsáveis, o mesmo deve ser feito</p><p>pelo líder.</p><p>A Teoria Situacional, desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard, é uma teoria de liderança que propõe que não</p><p>existe um único estilo de liderança que seja efetivo em todas as situações. Em vez disso, sugere que o estilo de</p><p>liderança mais eficaz depende do nível de prontidão (ou maturidade) dos liderados. Essa prontidão é definida pela</p><p>combinação da disposição e capacidade dos liderados para realizar uma tarefa específica. Hersey e Blanchard</p><p>identificam quatro estilos de liderança que devem ser adaptados ao nível de prontidão dos liderados:</p><p>· Direção (Estilo S1): Alto nível de orientação e baixo nível de apoio. Utilizado quando os liderados têm baixa</p><p>maturidade (baixa capacidade e baixa disposição).</p><p>· Coaching (Estilo S2): Alto nível de orientação e alto nível de apoio. Adequado para liderados com alguma</p><p>capacidade, mas baixa disposição ou confiança.</p><p>· Apoio (Estilo S3): Baixo nível de orientação e alto nível de apoio. Usado quando os liderados têm alta capacidade,</p><p>mas variável disposição.</p><p>· Delegação (Estilo S4): Baixo nível de orientação e baixo nível de apoio. Indicado para liderados com alta</p><p>capacidade e alta disposição.</p><p>( 4 ) É função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário</p><p>para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização. Os líderes eficazes abrem os</p><p>caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus</p><p>obstáculos.</p><p>OModelo de Meta e Caminho, também conhecido como Teoria Caminho-Meta, desenvolvido por Robert House é</p><p>centrado na ideia de que o papel do líder é esclarecer o caminho para os subordinados alcançarem suas metas,</p><p>ao mesmo tempo em que alinha essas metas com os objetivos da organização. A teoria é influenciada pelo</p><p>conceito de expectativa na motivação, que sugere que as ações das pessoas são influenciadas por uma expectativa de</p><p>que um certo nível de esforço levará a um determinado nível de desempenho, e que este desempenho levará a um</p><p>resultado específico. A teoria Caminho-Meta identifica quatro estilos de liderança que podem ser adotados</p><p>dependendo da situação e das necessidades dos subordinados:</p><p>· Liderança Diretiva: Fornecer instruções específicas e orientações claras sobre o que precisa ser feito e como.</p><p>· Liderança Apoiadora: Mostrar preocupação com o bem-estar dos subordinados e atender às suas necessidades</p><p>individuais.</p><p>· Liderança Participativa: Envolver os subordinados nas tomadas de decisão, ouvir suas opiniões e considerar</p><p>suas sugestões.</p><p>58 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>· Liderança Orientada para a Realização: Estabelecer metas desafiadoras e demonstrar confiança nas</p><p>capacidades dos subordinados.</p><p>( 5 ) As estruturas de tarefas possuíam demandas diferentes para as atividades rotineiras e as não rotineiras. O</p><p>comportamento do líder deve se ajustar à estrutura da tarefa. Considera doze variáveis contingenciais, oito tipos de</p><p>problema e cinco estilos de liderança, antes de selecionar o processo decisório mais adequado a um determinado</p><p>problema.</p><p>O modelo Participação e Liderança sugere que a eficácia da liderança não depende apenas de dar ordens ou</p><p>direcionamentos, mas também de envolver os subordinados nas decisões. Essa participação pode variar de uma</p><p>consulta mínima com a equipe até a tomada de decisão por consenso ou democrática. O modelo propõe que o líder</p><p>deve avaliar cuidadosamente a situação antes de decidir o nível de participação dos subordinados. Isso inclui considerar</p><p>a natureza da tarefa, a importância da decisão, o tempo disponível e o nível de conhecimento e interesse dos</p><p>subordinados na tarefa.</p><p>Variáveis Importantes:</p><p>· Natureza do Problema: Alguns problemas podem ser mais adequados para um estilo de liderança autocrático,</p><p>enquanto outros podem se beneficiar de um estilo mais democrático.</p><p>· Características dos Subordinados: A experiência, o conhecimento e o interesse dos subordinados na tarefa ou</p><p>problema são fatores críticos. Se os subordinados têm alto conhecimento e interesse, a participação pode ser mais</p><p>eficaz.</p><p>· Tempo Disponível: Em situações em que as decisões precisam ser tomadas rapidamente, pode não ser viável</p><p>envolver todos os subordinados no processo de decisão.</p><p>( 1 ) Propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle</p><p>que a situação lhe proporciona. Um fator essencial para o sucesso é o estilo de liderança do indivíduo.</p><p>Modelo de Fiedler argumenta que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e</p><p>o grau de controle que a situação lhe proporciona. É um modelo que leva em conta tanto as características do líder</p><p>quanto as variáveis da situação. Fiedler identifica três dimensões críticas que definem a 'situação de liderança':</p><p>· Relações Líder-Membro: Refere-se ao grau de confiança e respeito entre o líder e os membros da equipe.</p><p>· Estrutura da Tarefa: Relaciona-se com o grau em que as tarefas são claras e estruturadas.</p><p>· Poder Posicional do Líder: Refere-se à autoridade e poder que um líder tem para dirigir o grupo ou punir e</p><p>recompensar.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>12. Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-PR– 2022</p><p>No que se refere à liderança, julgue o item.</p><p>Segundo a teoria caminho-meta, o líder será aceito pelos liderados como tal quando estes o virem como fonte de</p><p>satisfação, que pode ser imediata ou futura.</p><p>Comentário:</p><p>A Teoria Caminho-Meta é baseada na Teoria da Expectativa de motivação, que argumenta que os indivíduos são</p><p>motivados a agir</p><p>de certa forma se acreditarem que suas ações levarão a um resultado desejado. Neste contexto,</p><p>os líderes são vistos como facilitadores que podem ajudar os liderados a alcançar esses resultados. O líder, na Teoria</p><p>Caminho-Meta, é responsável por esclarecer o caminho para os liderados alcançarem suas metas. Isso inclui</p><p>59 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>identificar e remover obstáculos, fornecer suporte e orientação, e estabelecer expectativas claras. Quando os liderados</p><p>percebem que o líder facilita seu caminho para o sucesso, eles são mais propensos a aceitá-lo e a seguir sua liderança.</p><p>Os líderes não apenas ajudam os liderados a atingirem suas metas pessoais, mas também garantem que essas metas</p><p>estejam alinhadas com os objetivos da organização. Isso cria uma situação em que os liderados veem o cumprimento</p><p>de suas tarefas não apenas como benéfico para si próprios, mas também para a organização, aumentando assim sua</p><p>motivação. Na Teoria Caminho-Meta, diferentes estilos de liderança (diretiva, apoiadora, participativa e orientada para</p><p>a realização) podem ser usados dependendo das necessidades dos liderados. Quando um líder escolhe o estilo que</p><p>melhor atende às necessidades de seus subordinados, isso aumenta a percepção deles de que o líder é uma fonte</p><p>de satisfação. Quando os liderados percebem que seu líder está efetivamente ajudando-os a alcançar suas metas e a</p><p>satisfazer suas necessidades (sejam elas de crescimento, segurança, reconhecimento ou outras), eles tendem a ver o</p><p>líder como uma fonte de satisfação. Isso pode ser tanto imediato (através de recompensas, apoio, etc.) quanto futuro</p><p>(desenvolvimento de carreira, realização de metas a longo prazo). Portanto, na Teoria Caminho-Meta, a aceitação de</p><p>um líder pelos seus subordinados está fortemente ligada à percepção de que o líder é uma fonte de satisfação de suas</p><p>necessidades e desejos. Ao perceberem que o líder os ajuda a alcançar resultados positivos, os liderados são mais</p><p>propensos a aceitar sua autoridade e liderança.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>13. Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE– 2014</p><p>Um indivíduo é chefe e é consciente do ambiente onde atua. É confidente, esperançoso, otimista, resiliente e com</p><p>elevado caráter. Ele age de acordo com seus profundos valores e convicções, com transparência e integridade moral.</p><p>Encoraja diversos pontos de vista e cria uma relação de colaboração, credibilidade, respeito e confiança entre seus</p><p>subordinados. Ele é uma liderança</p><p>A) transacional</p><p>B) transformacional</p><p>C) autêntica</p><p>D) visionária</p><p>E) carismática</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. A liderança transacional é fundamentalmente baseada no princípio de trocas entre o líder e seus</p><p>subordinados. Neste estilo de liderança, a ênfase é colocada em recompensas tangíveis ou punições para motivar os</p><p>funcionários. Os líderes transacionais definem objetivos claros e estabelecem expectativas explícitas. Se os</p><p>funcionários atendem ou superam essas expectativas, eles são recompensados; se não, podem enfrentar</p><p>consequências ou punições. Este estilo de liderança é muito orientado para o desempenho e para a realização de</p><p>tarefas específicas, operando dentro de uma estrutura de regras e procedimentos estabelecidos. Embora possa</p><p>ser eficaz em situações que exigem ordem e eficiência, a liderança transacional pode não ser tão propícia para</p><p>promover a inovação ou a lealdade a longo prazo, já que se concentra principalmente em recompensas e resultados</p><p>imediatos, em vez de no desenvolvimento e motivação intrínseca dos colaboradores.</p><p>B) Errada. A liderança transformacional é caracterizada por sua capacidade de inspirar e motivar seguidores a</p><p>transcenderem seus interesses pessoais em prol de um objetivo maior, geralmente o sucesso da organização ou</p><p>equipe. Líderes transformacionais são visionários, capazes de criar e comunicar uma visão clara e atraente que</p><p>apaixona e energiza os seguidores. Eles atuam como modelos, exibindo comportamentos que incentivam a confiança e</p><p>o respeito. Além disso, esses líderes estimulam intelectualmente seus seguidores, desafiando-os a pensar criativamente</p><p>60 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>e a questionar o status quo. Este estilo de liderança também envolve a consideração individualizada, significando</p><p>que o líder atende às necessidades de desenvolvimento de cada seguidor, agindo como mentor ou coach. A</p><p>liderança transformacional é eficaz em impulsionar mudanças, inovação e, em muitos casos, uma performance</p><p>superior dos seguidores, pois não se limita a transações, mas busca transformar as pessoas e a organização.</p><p>C) Certa. Líderes autênticos têm uma forte consciência de si mesmos e do ambiente em que operam. Eles</p><p>entendem seus pontos fortes e fracos e estão cientes de como suas ações afetam os outros. Estas são qualidades</p><p>comuns em líderes autênticos. Eles mantêm uma atitude positiva, mesmo diante de desafios, e demonstram resiliência.</p><p>A autenticidade na liderança é definida pelo alinhamento entre as ações do líder e seus valores internos. Líderes</p><p>autênticos são guiados por um senso forte de integridade e ética. Estes são princípios-chave da liderança autêntica.</p><p>Líderes autênticos são transparentes em suas ações e decisões e agem com integridade. Líderes autênticos valorizam a</p><p>entrada e as perspectivas de seus subordinados e fomentam um ambiente de trabalho colaborativo e inclusivo.</p><p>Estabelecer relações baseadas em respeito mútuo e confiança é fundamental para a liderança autêntica. Eles</p><p>criam um ambiente de trabalho onde os subordinados se sentem valorizados e respeitados.</p><p>D) Errada. Relacionada com a criação e comunicação de uma visão clara, mas não necessariamente inclui todas as</p><p>outras características de autenticidade.</p><p>E) Errada. Foca mais na capacidade de inspirar e atrair seguidores através do carisma pessoal.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>14. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Liquigás– 2012</p><p>Sobre a diferença entre as características dos líderes transacionais e transformacionais, o líder</p><p>A) transacional oferece uma visão e um sentido de missão, promove a inteligência, estimula o orgulho, ganha o</p><p>respeito e a confiança.</p><p>B) transacional tem comportamentos não convencionais, está disposto a correr riscos pessoais, assumir os custos de</p><p>suas atitudes e sacrificar-se para atingir sua visão.</p><p>C) transacional conduz os seus seguidores em direção às metas estabelecidas por meio do esclarecimento das funções</p><p>e das exigências das tarefas e negocia a troca de recompensas por esforço.</p><p>D) transformacional intervém apenas quando os padrões não são alcançados, torna a liderança redundante ou</p><p>desnecessária.</p><p>E) transformacional abdica das responsabilidades, evita tomar decisões, negocia a troca de recompensas por esforço,</p><p>promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Esta alternativa descreve os líderes transformacionais, que são visionários, inspiradores, dispostos a correr</p><p>riscos e motivados por uma visão e missão fortes.</p><p>B) Errada. Assim como a letra “A” aqui também podemos observar a descrição dos líderes transformacionais.</p><p>C) Certa. Esta alternativa captura a essência da liderança transacional, que se baseia em transações claras entre o líder</p><p>e os seguidores. O líder transacional foca na realização de tarefas e metas específicas, oferecendo recompensas</p><p>por desempenho e eficiência. Eles tendem a definir expectativas claras e usar recompensas e punições como</p><p>ferramentas para motivar os seguidores, com uma ênfase em estruturas e processos estabelecidos.</p><p>D) Errada. Esta alternativa não descreve adequadamente nem líderes transformacionais nem transacionais. A liderança</p><p>transformacional não é sobre intervenção apenas quando os padrões não são alcançados ou abdicar de</p><p>responsabilidades, e sim sobre inspirar e motivar os seguidores a se transcenderem.</p><p>61 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de</p><p>Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>E) Errada. Assim como a letra D esta alternativa também não descreve adequadamente nem líderes transformacionais</p><p>nem transacionais.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>15. Banca: VUNESP - Órgão: EsFCEx– 2023</p><p>“[...] abordagens mais contemporâneas de liderança distinguem os líderes de não líderes por sua capacidade de</p><p>transformar, de fazer a mudança, de inovar e de ir além dos níveis normais de desempenho” (SOBRAL e PECI, 2014).</p><p>Nesse sentido, qual das abordagens de liderança a seguir partilha uma visão mais pragmática?</p><p>A) Transacional, que impossibilita que o comportamento do líder faça qualquer diferença para seus subordinados.</p><p>B) Transformacional, que guia seus seguidores na direção dos objetivos em troca de recompensas individuais.</p><p>C) Carismático, a quem os seguidores atribuem capacidades heroicas ou extraordinárias quando observam</p><p>determinados comportamentos.</p><p>D) Substituto de liderança, que inspira os seguidores a transcenderem seus interesses individuais em prol da</p><p>organização.</p><p>E) Traços de liderança, que buscam identificar as qualidades e características pessoais que diferenciam líderes de não</p><p>líderes.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. liderança transacional, um dos estilos de liderança identificados na teoria da liderança, baseia-se na troca</p><p>entre líderes e subordinados, onde o líder fornece recursos ou recompensas em troca da realização de tarefas ou metas</p><p>específicas. Assim, a liderança transacional tem um impacto considerável sobre os subordinados, influenciando sua</p><p>motivação, eficiência, clareza de objetivos, e desenvolvimento profissional. Embora possa não ser tão focada no</p><p>desenvolvimento pessoal e profissional dos subordinados como a liderança transformacional, seu impacto no</p><p>comportamento e no desempenho dos subordinados é inegável.</p><p>B) Errada. Líderes transformacionais inspiram seus seguidores ao criar uma visão de futuro que é atraente e</p><p>motivadora. Eles se concentram em elevá-los a alcançar mais do que o esperado, frequentemente além de seus</p><p>próprios interesses individuais. Ao invés de depender de recompensas tangíveis, a liderança transformacional opera</p><p>através da influência sobre os valores, crenças e aspirações dos seguidores. O líder transformacional busca uma</p><p>conexão emocional e intelectual com seus seguidores. Não se relaciona com a base de troca.</p><p>C) Certa. É correto afirmar que o líder carismático é visto pelos seguidores como alguém que possui capacidades</p><p>heroicas ou extraordinárias, baseado na forma como os seguidores interpretam certos comportamentos desse líder. Os</p><p>seguidores tendem a atribuir qualidades excepcionais a um líder carismático, muitas vezes vendo-o como</p><p>heroico ou extraordinário. Isso ocorre devido à capacidade do líder de inspirar entusiasmo, dedicação e</p><p>confiança através de sua personalidade, ações e discurso. Líderes carismáticos são frequentemente excelentes</p><p>comunicadores. Eles usam suas habilidades de comunicação para articular uma visão clara e persuadir os seguidores a</p><p>adotar essa visão. Eles são capazes de tocar em aspectos emocionais, o que amplifica a percepção de suas habilidades.</p><p>D) Errada. A alternativa aborda uma característica da liderança transformacional e não substituto de liderança.</p><p>E) Errada. A teoria dos traços tende a enfatizar qualidades inatas, sugerindo que líderes nascem, não são feitos. Isso</p><p>ignora o papel do desenvolvimento, aprendizado e contexto na formação de um líder eficaz. A eficácia da</p><p>liderança é fortemente influenciada pelo contexto e pela situação. Uma característica que é eficaz em um contexto</p><p>pode não ser em outro. A teoria dos traços, focando principalmente nas características pessoais, muitas vezes ignora</p><p>essas variações situacionais. A teoria dos traços de liderança é muitas vezes vista como menos pragmática e menos</p><p>62 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>aplicável na prática moderna de liderança, que valoriza a adaptabilidade, aprendizado contínuo e a capacidade de</p><p>navegar por diferentes contextos e desafios.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>16. Banca: SELECON - Órgão: CREA- RJ– 2023</p><p>A abordagem comportamental da administração, além de assumir o lado humano da liderança, cunhou também novas</p><p>expressões a esse respeito. A proposição de BURNS (1978), que envolve líderes extremamente eficientes em dar às</p><p>pessoas algo em troca de seu apoio ou trabalho, inspirando e fazendo com que seus seguidores sejam valorizados,</p><p>apreciados e recompensados, está relacionada com a liderança denominada:</p><p>A) transformacional</p><p>B) transacional</p><p>C) participativa</p><p>D) laissez-faire</p><p>E) liberal</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. A liderança transformacional é caracterizada pela habilidade de inspirar e motivar seguidores a</p><p>mudarem expectativas, percepções e motivações para trabalhar em direção a objetivos comuns. Este estilo de</p><p>liderança se baseia na criação de uma visão compartilhada e na capacitação dos seguidores, levando-os a superar o</p><p>desempenho esperado e a atingir níveis mais altos de desenvolvimento pessoal e profissional.</p><p>B) Certa. O estilo de liderança transacional é FOCADO EM TRANSAÇÕES OU TROCAS que ocorrem entre líderes e</p><p>seus seguidores. Este tipo de liderança enfatiza a importância de estruturas claras, tarefas e recompensas para</p><p>desempenho. Os líderes estabelecem expectativas e os seguidores são recompensados pelo cumprimento dessas</p><p>expectativas ou penalizados pelo seu não cumprimento.</p><p>C) Errada. A liderança participativa, também conhecida como democrática, envolve a inclusão dos membros da equipe</p><p>no processo de tomada de decisão. O líder que adota esse estilo busca construir consenso e comprometimento ao</p><p>encorajar a participação ativa dos funcionários, valorizando suas opiniões e contribuições, e frequentemente</p><p>considerando-as na decisão final.</p><p>D) Errada. O estilo de liderança laissez-faire é caracterizado por uma abordagem não intervencionista. Líderes que</p><p>adotam este estilo delegam a responsabilidade pela tomada de decisões e execução das tarefas aos membros da</p><p>equipe, muitas vezes com mínima direção ou acompanhamento. Isso pode funcionar bem com equipes altamente</p><p>qualificadas e autodirigidas, mas pode levar à falta de direção e controle quando a equipe precisa de mais orientação.</p><p>E) Errada. O estilo liberal de liderança é um sinônimo para laissez-faire. Neste estilo, os líderes oferecem liberdade total</p><p>para que as equipes tomem decisões e determinem a direção de seu trabalho, intervindo apenas quando necessário ou</p><p>solicitado.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>17. Banca: CEBRASPE - Órgão: IBAMA– 2022</p><p>63 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Considerando os diversos aspectos do comportamento organizacional e da gestão de pessoas, julgue o item a seguir.</p><p>Um líder que influencia seus seguidores a buscarem os objetivos organizacionais em detrimento dos próprios interesses</p><p>é considerado um líder transacional.</p><p>Comentário:</p><p>A liderança transacional é baseada em um sistema de trocas entre o líder e os seguidores. Neste modelo, os</p><p>líderes motivam os seguidores principalmente através de recompensas e penalidades. Eles estabelecem</p><p>expectativas claras e proporcionam recompensas quando as expectativas são atendidas. Ao contrário do que sugere a</p><p>afirmação, a liderança transacional geralmente não envolve influenciar os seguidores a priorizar os objetivos da</p><p>organização sobre seus próprios interesses. Pelo contrário, ela opera numa lógica de "dar e receber" onde as</p><p>necessidades e os objetivos dos seguidores são reconhecidos e recompensados. Os líderes transacionais utilizam</p><p>recompensas (como bônus, promoções, reconhecimento) e penalidades (como reprimendas, redução de privilégios)</p><p>para motivar os seguidores. Essas recompensas e penalidades são muitas vezes alinhadas com os interesses dos</p><p>seguidores, como incentivos para alcançar os objetivos organizacionais. A descrição dada na afirmação se</p><p>assemelha mais ao estilo de liderança transformacional, onde os líderes motivam os seguidores a transcender seus</p><p>interesses pessoais para o bem maior do grupo ou da organização. Líderes transformacionais inspiram e estimulam os</p><p>seguidores a alcançar resultados extraordinários, muitas vezes colocando os objetivos coletivos acima dos interesses</p><p>individuais. A liderança transacional é eficaz em ambientes onde as tarefas são claras e estruturadas, e onde as</p><p>recompensas são diretamente ligadas ao desempenho. Não é caracterizada pela abnegação ou sacrifício dos interesses</p><p>pessoais, mas pelo cumprimento eficiente das tarefas em troca de benefícios concretos. Portanto, a afirmação erra ao</p><p>caracterizar a liderança transacional como um estilo que promove a subordinação dos interesses pessoais aos objetivos</p><p>organizacionais. Na verdade, a liderança transacional funciona mais como um sistema de trocas que beneficia</p><p>tanto o líder quanto os seguidores, alinhando os objetivos organizacionais com recompensas pessoais.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>18. Banca: CEBRASPE - Órgão: IBAMA– 2022</p><p>No tocante ao comportamento organizacional, julgue o próximo item.</p><p>Ao exercer a liderança transacional, o gestor busca influenciar seus subordinados para atingirem os objetivos</p><p>organizacionais em detrimento dos próprios objetivos.</p><p>Comentário:</p><p>A liderança transacional é fundamentada na troca entre o líder e os seguidores. O líder oferece recompensas (como</p><p>aumento salarial, promoções, reconhecimento) em troca do desempenho e cumprimento dos objetivos por parte dos</p><p>seguidores. Ao contrário do que a afirmação sugere, essa troca não necessariamente significa que os seguidores</p><p>estão sacrificando seus próprios objetivos; na verdade, a troca é muitas vezes benéfica para ambos os lados. Em vez</p><p>de promover o atingimento dos objetivos organizacionais em detrimento dos objetivos pessoais dos subordinados, a</p><p>liderança transacional frequentemente busca alinhar esses objetivos. Por exemplo, um subordinado pode ser motivado</p><p>a trabalhar mais duro para alcançar um objetivo organizacional se isso significar uma promoção ou bônus para ele. A</p><p>liderança transacional não é sobre convencer os seguidores a sacrificar seus próprios objetivos para o bem da</p><p>organização. Em vez disso, trata-se de entender as motivações individuais dos seguidores e utilizar</p><p>recompensas para alinhá-las com os objetivos da organização. Este estilo de liderança é eficaz em contextos onde</p><p>os resultados e a eficiência são primordiais, e onde as metas e os objetivos podem ser claramente definidos e medidos.</p><p>O gestor transacional concentra-se em garantir que as tarefas sejam cumpridas de maneira eficiente, usando</p><p>recompensas e, às vezes, penalidades para gerenciar o desempenho. A relação entre líderes e seguidores na liderança</p><p>transacional é mais pragmática e menos emocionalmente envolvente do que em estilos de liderança como o</p><p>transformacional. É uma relação baseada no desempenho e recompensas, e não em inspirar seguidores a ultrapassar</p><p>64 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>seus interesses pessoais em nome de um bem maior. Assim, a liderança transacional se baseia na ideia de "dar e</p><p>receber", e não na noção de que os seguidores devem sacrificar seus próprios objetivos pelos da organização. É</p><p>um erro interpretar esse estilo de liderança como um que promove o abandono dos objetivos pessoais em favor dos</p><p>objetivos organizacionais.</p><p>Gabarito: Errado.</p><p>19. Banca: VUNESP - Órgão: Docas -PB– 2022</p><p>Líderes que oferecem consideração individualizada e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma,</p><p>são os</p><p>A) transformacionais.</p><p>B) transacionais.</p><p>C) visionários.</p><p>D) orientados para a produção.</p><p>E) situacionais.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certa. Líderes transformacionais prestam atenção às necessidades de desenvolvimento individual de seus</p><p>seguidores. Eles agem como mentores ou treinadores, oferecendo suporte e encorajamento. Esses líderes desafiam as</p><p>suposições existentes, estimulam a criatividade e promovem a solução de problemas. Eles encorajam os seguidores a</p><p>explorar novas maneiras de fazer as coisas e a pensar de maneira inovadora. Líderes transformacionais</p><p>frequentemente têm um forte senso de visão e missão. Eles são capazes de inspirar e motivar os seguidores por meio</p><p>de sua paixão, compromisso e poderosa capacidade de persuasão.</p><p>B) Errada. Transacionais focam mais nas trocas de recompensas por desempenho e na gestão de tarefas e resultados.</p><p>C) Errada. Embora os líderes visionários compartilhem algumas características com os transformacionais, como</p><p>inspirar com uma visão, a questão especifica outras qualidades mais alinhadas com a liderança transformacional.</p><p>D) Errada. Orientados para a Produção tendem a focar mais em eficiência e resultados, muitas vezes colocando as</p><p>tarefas e os objetivos da organização acima das necessidades individuais dos seguidores.</p><p>E) Errada. Situacionais adaptam seu estilo de liderança conforme as necessidades da situação e a maturidade dos</p><p>seguidores, não sendo especificamente caracterizados pela consideração individualizada, estímulo intelectual e</p><p>carisma.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>20. Banca: CEBRASPE - Órgão: FUB– 2022</p><p>Acerca dos tipos de liderança, julgue o item subsequente.</p><p>Uma liderança transformacional tem como foco analisar os fatores que favorecem o autodesenvolvimento e o</p><p>desenvolvimento coletivo.</p><p>65 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Comentário:</p><p>A liderança transformacional é um estilo que vai além da simples gestão de tarefas e recompensas, buscando</p><p>transformar e elevar a motivação, moral e performance dos seguidores. Líderes transformacionais são conhecidos</p><p>por criar e comunicar uma visão inspiradora. Eles motivam os seguidores a se comprometerem com uma visão maior,</p><p>muitas vezes alinhada com valores e objetivos mais elevados. Isso encoraja os indivíduos a transcendem seus interesses</p><p>pessoais em prol de um objetivo comum, favorecendo o desenvolvimento coletivo. Este estilo de liderança envolve</p><p>desafiar o status quo e estimular os seguidores a pensar de forma criativa e inovadora. Líderes transformacionais</p><p>encorajam seus seguidores a questionar suposições e explorar novas soluções, o que promove o crescimento</p><p>intelectual e o autodesenvolvimento. Os líderes transformacionais muitas vezes servem como modelos exemplares.</p><p>Sua integridade, paixão e comprometimento dedicado servem como um padrão para os seguidores imitarem, o que</p><p>contribui para o autodesenvolvimento e crescimento moral e ético. Este estilo de liderança promove uma cultura</p><p>onde os seguidores se sentem valorizados, empoderados e parte integrante do sucesso da organização. Isso</p><p>fortalece a coesão do grupo e estimula o desenvolvimento coletivo. Líderes transformacionais têm um impacto</p><p>positivo e duradouro sobre seus seguidores, não apenas em termos de performance, mas também no que diz respeito</p><p>ao seu crescimento pessoal e profissional. Portanto, a liderança transformacional é eficaz tanto no</p><p>autodesenvolvimento quanto no desenvolvimento coletivo, pois ela incentiva a inovação, promove a reflexão crítica,</p><p>oferece suporte personalizado, e cria um ambiente onde tanto o indivíduo quanto o grupo podem prosperar e evoluir.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Gabarito</p><p>1 Errado.</p><p>2 A.</p><p>3 A.</p><p>4 E.</p><p>5 E.</p><p>6 B.</p><p>7 D.</p><p>8 Certo.</p><p>9 B.</p><p>10 A.</p><p>11 B.</p><p>12 Certo.</p><p>13 C.</p><p>66 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>14 C.</p><p>15 C.</p><p>16 B.</p><p>17 Errado.</p><p>18 Errado.</p><p>19 A.</p><p>20 Certo.</p><p>Listas de Questões</p><p>1. Banca: CEBRASPE - Órgão: TJ-ES– 2023</p><p>Julgue o item a seguir quanto às funções da administração: planejamento, organização, direção e controle.</p><p>O propósito da liderança é alcançar e manter o engajamento das pessoas com o trabalho orientado para fins</p><p>institucionais e para o interesse público, sendo isenta</p><p>senso de propósito compartilhado e fomentando um ambiente onde os objetivos podem ser</p><p>atingidos de maneira colaborativa. Portanto, a liderança é inerentemente um dos papéis fundamentais dos</p><p>administradores, pois permeia praticamente todos os aspectos de suas responsabilidades e atividades, impactando</p><p>diretamente o sucesso e a saúde da organização como um todo.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Bases de Poder</p><p>A liderança é, de certa forma, um tipo de poder pessoal, uma competência distintiva que se pode aprender e</p><p>desenvolver. Por meio dela, uma pessoa influencia outras em função dos relacionamentos e interações existentes.</p><p>A influência é uma transação interpessoal, na qual uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de</p><p>outra pessoa de maneira intencional. Assim, sempre se encontra um líder – aquele que influencia – e os liderados –</p><p>aqueles que são influenciados atuando em conjunto. A influência é um conceito ligado ao conceito de poder e de</p><p>autoridade. O poder significa o potencial de influência de uma pessoa sobre outra ou outras, que pode ou não ser</p><p>exercido. O poder em uma organização é a capacidade de afetar e controlar as ações e decisões das outras pessoas,</p><p>mesmo quando elas possam resistir. A autoridade é o poder legítimo, ou seja, o poder que tem uma pessoa em virtude</p><p>do papel ou posição que exerce em uma estrutura organizacional. É o poder legal e socialmente aceito. Uma pessoa</p><p>que ocupa uma alta posição em uma organização tem poder pelo fato de que sua posição tem o que chamamos de</p><p>poder de posição.</p><p>4 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Aspecto Poder Autoridade</p><p>Definição</p><p>Capacidade de influenciar o comportamento de</p><p>outros.</p><p>Poder reconhecido e legitimado pela</p><p>estrutura organizacional.</p><p>Fontes</p><p>Carisma, conhecimento, habilidades,</p><p>informação, recompensas, coerção.</p><p>Posição oficial, título, responsabilidades</p><p>delegadas.</p><p>Exercício Persuasão, influência direta, manipulação.</p><p>Ordens, diretrizes, decisões baseadas no</p><p>papel oficial.</p><p>Reações Aceitação ou resistência variável. Geralmente aceita devido à legitimidade.</p><p>Responsabilidades</p><p>Não necessariamente ligadas a responsabilidades</p><p>oficiais.</p><p>Acompanhadas de responsabilidades e</p><p>expectativas definidas.</p><p>French e Ravem (1960) citados por Chiavenato (2020)3 ensinam que existem cinco diferentes tipos de poder que um</p><p>líder pode possuir:</p><p>1. Poder coercitivo: é baseado no temor e na coerção. O liderado percebe que o fracasso em atender às exigências do</p><p>líder poderá levá-lo a sofrer algum tipo de punição ou penalidade que ele quer evitar.</p><p>2.Poder legitimado: decorre do cargo ocupado pelo indivíduo no grupo ou na hierarquia organizacional. Em uma</p><p>organização formal, o supervisor de primeira linha é percebido como alguém que tem mais poder do que os operários,</p><p>o gerente tem mais poder do que o supervisor e o diretor têm mais poder do que o gerente. É a definição de níveis</p><p>hierárquicos que estabelece os escalões de autoridade na organização.</p><p>3.Poder de recompensa: apoia-se na esperança de alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento que o</p><p>liderado pretende obter.</p><p>4.Poder de referência: é baseado na atuação e no apelo. O líder que é admirado por certos traços de personalidade</p><p>possui poder referencial. É um poder conhecido popularmente como carisma. Dá-se o nome de carisma a uma</p><p>faculdade excepcional e sobrenatural de uma pessoa que a diferencia das demais. Carisma, nos dicionários de língua</p><p>portuguesa, é uma espécie de forma mágica, oriunda de poderes divinos ou diabólicos. O carisma está sempre por trás</p><p>das pessoas cujo desempenho vai muito além da competência – não importa a profissão.</p><p>3.Poder de competência: é baseado na especialidade, nas aptidões ou no conhecimento técnico da pessoa. Os</p><p>liderados percebem o líder como alguém que possui certos conhecimentos ou conceitos que excedem os seus.</p><p>5 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Banca: FGV - Órgão: Câmara dos Deputados – 2023</p><p>A liderança está intrinsecamente ligada ao conceito de poder e autoridade, ambos atuando como meios de influência</p><p>sobre os outros. Para que a autoridade seja eficaz, é necessário que o poder seja conferido como uma condição</p><p>fundamental. Assim, ter autoridade equivale a ter poder, mas a recíproca nem sempre é verdadeira.</p><p>Relacione os cinco tipos de poder elencados a seguir às situações em que acontecem.</p><p>1. Poder de recompensa</p><p>2. Poder coercitivo</p><p>3. Poder legitimado</p><p>4. Poder de referência</p><p>5. Poder de perícia</p><p>a) quando A tem poder de aplicar punições ou castigos a B.</p><p>b) quando B deseja ser igual a A ou se identifica com A.</p><p>c) Quando A tem poder de conceder prêmios ou benefícios a B.</p><p>d) Quando B percebe que A tem conhecimento, experiência ou competência especial em uma situação.</p><p>6 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>e) quando B aceita um conjunto de normas que dizem que deve aceitar a influência de A.</p><p>Assinale a opção que apresenta a relação correta.</p><p>A) 1-c / 2-a / 3-e / 4-b / 5-d.</p><p>B) 1-a / 2-c / 3-d / 4-e / 5-b.</p><p>C) 1-c / 2-a / 3-b / 4-d / 5-e.</p><p>D) 1-d / 2-c / 3-b / 4-e / 5-d.</p><p>E) 1-c / 2-a / 3-e / 4-d / 5-b.</p><p>Comentário:</p><p>a) quando A tem poder de aplicar punições ou castigos a B.</p><p>O poder coercitivo é uma forma de poder que se baseia na capacidade de aplicar sanções negativas, punições ou</p><p>consequências desfavoráveis para influenciar o comportamento dos outros. É o tipo de poder que se concentra na</p><p>capacidade de causar medo, desconforto ou frustração, levando as pessoas a obedecerem ou seguirem determinadas</p><p>direções para evitar tais consequências desagradáveis. A influência exercida pelo poder coercitivo é baseada no</p><p>medo das punições ou frustrações que podem ocorrer se o comportamento desejado não for seguido. As pessoas são</p><p>motivadas a agir de acordo com as direções para evitar as consequências negativas. O poder coercitivo está na</p><p>habilidade de A em impor punições ou consequências negativas, influenciando assim o comportamento de B.</p><p>Wagner III e Hollenbeck (2020)4 ensina que o poder coercitivo:</p><p>“se baseia na distribuição de resultados indesejáveis – seja a recepção de algo negativo ou a</p><p>remoção de algo positivo. As pessoas que controlam os resultados indesejáveis conseguem que as</p><p>outras se conformem com seus desejos mediante a ameaça de alguma forma de punição. Isto é, o</p><p>poder coercitivo explora o medo”.</p><p>b) quando B deseja ser igual a A ou se identifica com A.</p><p>O tipo de poder que deriva da identificação com um líder ou no que o líder representa, muitas vezes associado ao</p><p>carisma pessoal, encanto e coragem, é conhecido como poder de referência que é uma forma de poder que se baseia</p><p>na atração, admiração e identificação que os seguidores têm em relação ao líder. Esse poder surge devido às</p><p>características pessoais do líder, como carisma, caráter, habilidades especiais, popularidade ou o que o líder representa</p><p>em termos de valores, crenças e metas compartilhadas. O poder de referência é muitas vezes associado à capacidade</p><p>do líder de inspirar e motivar outros com base em suas qualidades, comportamento e presença. O poder de referência</p><p>decorre da admiração, respeito ou desejo de identificação que B tem por A, levando B a ser influenciado por A.</p><p>Segundo Chiavenato (2022), o poder de referência:</p><p>“é o poder baseado na atuação e no apelo. O líder que é admirado por certos traços de personalidade</p><p>desejáveis possui poder referencial. É um poder popularmente conhecido como carisma. O poder de</p><p>referência emana da admiração e do desejo de se parecer com o líder”.</p><p>c) Quando A tem poder de conceder prêmios ou benefícios a B.</p><p>Poder de Recompensa baseia-se na capacidade que o líder tem para conceder gratificações a outras pessoas, como</p><p>aumento de salários e promoções ou mesmo elogios, atenção e reconhecimento.</p><p>de critérios de valor.</p><p>2. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras – 2014</p><p>Um diretor de uma empresa que atua por projetos tem encontrado algumas dificuldades no relacionamento com suas</p><p>equipes. Para resolver o problema e conseguir que os projetos sob sua responsabilidade fossem realizados dentro do</p><p>tempo acordado e com a qualidade necessária, que é um dos diferenciais de sua empresa, contratou um consultor.</p><p>O diagnóstico do consultor é que lhe falta liderança, fato identificado nas entrevistas realizadas com os seus</p><p>funcionários. O diretor indagou, então, do consultor, quais seriam os tipos de liderança e as principais características de</p><p>cada um deles, para que ele pudesse adequar-se ao estilo que considerasse mais apropriado ao seu perfil e ao seu</p><p>trabalho.</p><p>No estilo de liderança</p><p>A) democrática, as diretrizes, as formas de execução e as tarefas de cada um são debatidas e decididas pelo grupo,</p><p>com o apoio e estímulo do líder.</p><p>B) autocrática, as formas de execução e as tarefas de cada um são decididas exclusivamente pelo grupo, sem a</p><p>participação do líder.</p><p>C) liberal, o líder fixa as diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições de cada um no grupo.</p><p>D) participativa, o indivíduo está ligado ao líder como um meio de satisfazer suas necessidades ou de proteger seus</p><p>interesses.</p><p>E) carismática, o líder informa sobre as decisões tomadas relativas às diretrizes estabelecidas e escuta atentamente as</p><p>opiniões do grupo.</p><p>67 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>3. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras – 2011</p><p>Os estilos de liderança consistem nas atitudes de um líder frente a seus seguidores. Diversos autores apontam três</p><p>formas de liderança: autocrática, democrática e laissez-faire.</p><p>A esse respeito, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I - Um supervisor que está preocupado exclusivamente com a produção e os prazos de entrega, desconsidera as</p><p>opiniões de seus seguidores e centraliza as decisões da organização é um líder autocrático.</p><p>II - Um gerente que deixa todas as decisões nas mãos dos seguidores e cobra apenas os resultados pode ser classificado</p><p>como um líder democrático.</p><p>III - É característica da liderança laissez-faire a participação de seguidores no processo de tomada de decisão e a</p><p>definição compartilhada de objetivos e estratégias.</p><p>Está correto APENAS o que se afirma em</p><p>A) I.</p><p>B) II.</p><p>C) III.</p><p>D) I e II.</p><p>E) I e III.</p><p>4. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Petrobras – 2010</p><p>O estilo de liderança consiste nas atitudes de um líder com seus seguidores. Há três estilos de liderança reconhecidos na</p><p>literatura de administração de recursos humanos. A tira apresentada acima critica um estilo de liderança que é</p><p>denominado</p><p>A) laissez-faire (ou rédea solta).</p><p>B) interpessoal (ou solidário).</p><p>C) democrático (ou participativo).</p><p>D) contingencial (ou personalista).</p><p>E) autocrático (ou autoritário).</p><p>5. Banca: CESGRANRIO - Órgão: BACEN – 2010</p><p>Cauã é um coordenador de uma importante divisão em sua organização. Sofia, uma de suas subordinadas, descreve-o</p><p>como um "chefe que foge das responsabilidades e que evita tomar decisões", no entanto "reconhece nosso trabalho e</p><p>negocia constantemente com os seus funcionários, prometendo recompensas em troca de bom desempenho."</p><p>Segundo Carol, outra de suas subordinadas, "Cauã só aparece quando algo dá errado, preocupando-se mais em punir</p><p>do que em prevenir determinados desvios". De acordo com as teorias de liderança, Cauã é um líder</p><p>68 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>A) transformacional.</p><p>B) negociador.</p><p>C) autocrático.</p><p>D) democrático.</p><p>E) transacional.</p><p>6. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA – 2023</p><p>Com relação ao processo de liderança, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A Teoria dos Traços prescreve que qualquer um pode se tornar líder, desde que adquira o treinamento adequado para</p><p>o seu perfil.</p><p>II. A Teoria de Contingência de Fidler distingue os estilos de liderança entre o voltado para tarefas e o voltado para</p><p>relacionamentos.</p><p>III. A Teoria dos Três Estilos de Liderança de White e Lippitt propõe que a liderança deve ser exercida de acordo com a</p><p>maturidade da equipe de subordinados.</p><p>Sobre a Teoria de Liderança, está correto o que se afirma em</p><p>A) I, apenas.</p><p>B) II, apenas.</p><p>C) I e II, apenas.</p><p>D) II e III, apenas.</p><p>E) I, II e III.</p><p>7. Banca: FGV - Órgão: AGENERSA – 2023</p><p>Acerca do tema liderança e de suas principais teorias, analise as afirmativas a seguir.</p><p>I. A teoria dos traços acredita que a liderança não pode ser aprendida.</p><p>II. A teoria transacional reconhece o líder como uma inspiração para seus liderados, promovendo uma visão e um senso</p><p>de missão.</p><p>III. O estilo democrático de liderança delega totalmente a tomada de decisão aos liderados, dificultando a formação de</p><p>grupos de amizades.</p><p>Está correto o que se afirma em</p><p>A) I, II e III.</p><p>69 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>B) II e III, apenas.</p><p>C) I e II, apenas.</p><p>D) I, apenas.</p><p>E) II, apenas.</p><p>8. Banca: QUADRIX - Órgão: CRB-9 – 2023</p><p>A respeito da função direção e das teorias de liderança da administração, julgue o item a seguir.</p><p>No sistema autoritário-coercitivo, as decisões são monopolizadas pela cúpula da organização.</p><p>9. Banca: FCM - CEFETMINAS - Órgão: Pref Timóteo– 2022</p><p>Sabe-se que a liderança é um fator importante para o alcance dos objetivos organizacionais. Luiz é servidor público e</p><p>foi convidado a assumir a liderança de uma secretaria do município. Desde o início de sua atuação como líder, dedicou-</p><p>se a fomentar um clima de trabalho em que os demais servidores se sentissem confortáveis com o ambiente e com as</p><p>suas determinações. Ele normalmente ouve e presta atenção no que as pessoas têm a dizer, de modo a tomar decisões</p><p>que sejam compartilhadas e discutidas em grupo. Por vezes confundido com um líder omisso e permissivo, Luiz</p><p>acredita que ser amigável é a melhor estratégia para lidar com a sua equipe de trabalho e, com isso, tem alcançado bons</p><p>resultados.</p><p>O estilo de liderança assumido por Luiz é corretamente classificado como</p><p>A) orientado para a tarefa.</p><p>B) orientado para pessoas.</p><p>C) de caráter liberal e político.</p><p>D) direcionado para resultados.</p><p>10. Banca: SELECON - Órgão: AMAZUL– 2022</p><p>A Grade Gerencial de Blake & Mouton é uma ferramenta gerencial que propõe uma visão bidimensional da liderança e</p><p>busca posicionar os líderes nas dimensões preocupação com pessoas e preocupação com a produção.</p><p>O estilo de liderança identificado pela Grade que é simultaneamente orientado para as pessoas e para a produção é o do</p><p>tipo:</p><p>A) 9,9</p><p>B) 9,1</p><p>70 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>C) 5,5</p><p>D) 1,1</p><p>11. Banca: FUNDATEC - Órgão: IPE-Saúde– 2022</p><p>Conforme Robbins (2005), pesquisadores estudam o fenômeno da liderança há décadas, visto que prever o sucesso da</p><p>liderança é muito mais complexo do que identificar alguns poucos traços ou comportamentos preferenciais. Nesse</p><p>aspecto, algumas abordagens para a identificação de variáveis situacionais básicas receberam amplo reconhecimento</p><p>ao longo dos anos. Robbins cita cinco dessas variáveis, sobre elas, relacione a Coluna 1 à Coluna 2.</p><p>Coluna 1</p><p>1. Modelo de Fiedler.</p><p>2. Teoria situacional de Hersey e Blanchard.</p><p>3. Teoria da troca entre líder e liderados.</p><p>4. Modelo de meta e caminho.</p><p>5. Modelo de participação e liderança.</p><p>Coluna 2</p><p>( ) Argumenta que, por causa das pressões do tempo, os líderes estabelecem um relacionamento especial com um</p><p>pequeno grupo de seus liderados. Esses indivíduos constituem o "grupo de dentro" — têm toda a confiança, recebem</p><p>uma parcela desproporcional de atenção do líder e costumam ser alvo de privilégios especiais. Os demais membros</p><p>formam o "grupo de fora". Recebem menos tempo do líder, menos</p><p>recompensas controladas por ele e seu</p><p>relacionamento se baseia nas interações formais de autoridade.</p><p>( ) Possui ênfase nos liderados, no que se refere à eficácia da liderança. Reflete a realidade de que são os liderados que</p><p>aceitam, ou não, um líder. Independentemente do que o líder fizer, a eficácia depende das ações de seus liderados.</p><p>Percebe a relação líder-liderados de maneira análoga àquela existente entre pais e filhos. Da mesma forma que os pais</p><p>devem reduzir o controle sobre os filhos quando estes se tornam mais maduros e responsáveis, o mesmo deve ser feito</p><p>pelo líder.</p><p>( ) É função do líder ajudar os subordinados no alcance de suas metas, fornecendo orientação e/ou apoio necessário</p><p>para assegurar que tais metas sejam compatíveis com os objetivos da organização. Os líderes eficazes abrem os</p><p>caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus</p><p>obstáculos.</p><p>( ) As estruturas de tarefas possuíam demandas diferentes para as atividades rotineiras e as não rotineiras. O</p><p>comportamento do líder deve se ajustar à estrutura da tarefa. Considera doze variáveis contingenciais, oito tipos de</p><p>problema e cinco estilos de liderança, antes de selecionar o processo decisório mais adequado a um determinado</p><p>problema.</p><p>( ) Propõe que a eficácia do desempenho do grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle</p><p>que a situação lhe proporciona. Um fator essencial para o sucesso é o estilo de liderança do indivíduo.</p><p>A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:</p><p>A) 4 – 2 – 3 – 5 – 1.</p><p>71 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>B) 3 – 2 – 4 – 5 – 1.</p><p>C) 2 – 1 – 3 – 5 – 4.</p><p>D) 3 – 5 – 4 – 1 – 2.</p><p>E) 4 – 5 – 3 – 1 – 2.</p><p>12. Banca: QUADRIX - Órgão: CRA-PR– 2022</p><p>No que se refere à liderança, julgue o item.</p><p>Segundo a teoria caminho-meta, o líder será aceito pelos liderados como tal quando estes o virem como fonte de</p><p>satisfação, que pode ser imediata ou futura.</p><p>13. Banca: CESGRANRIO - Órgão: IBGE– 2014</p><p>Um indivíduo é chefe e é consciente do ambiente onde atua. É confidente, esperançoso, otimista, resiliente e com</p><p>elevado caráter. Ele age de acordo com seus profundos valores e convicções, com transparência e integridade moral.</p><p>Encoraja diversos pontos de vista e cria uma relação de colaboração, credibilidade, respeito e confiança entre seus</p><p>subordinados. Ele é uma liderança</p><p>A) transacional</p><p>B) transformacional</p><p>C) autêntica</p><p>D) visionária</p><p>E) carismática</p><p>14. Banca: CESGRANRIO - Órgão: Liquigás– 2012</p><p>Sobre a diferença entre as características dos líderes transacionais e transformacionais, o líder</p><p>A) transacional oferece uma visão e um sentido de missão, promove a inteligência, estimula o orgulho, ganha o</p><p>respeito e a confiança.</p><p>B) transacional tem comportamentos não convencionais, está disposto a correr riscos pessoais, assumir os custos de</p><p>suas atitudes e sacrificar-se para atingir sua visão.</p><p>C) transacional conduz os seus seguidores em direção às metas estabelecidas por meio do esclarecimento das funções</p><p>e das exigências das tarefas e negocia a troca de recompensas por esforço.</p><p>D) transformacional intervém apenas quando os padrões não são alcançados, torna a liderança redundante ou</p><p>desnecessária.</p><p>72 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>E) transformacional abdica das responsabilidades, evita tomar decisões, negocia a troca de recompensas por esforço,</p><p>promete recompensas pelo bom desempenho, reconhece as conquistas.</p><p>15. Banca: VUNESP - Órgão: EsFCEx– 2023</p><p>“[...] abordagens mais contemporâneas de liderança distinguem os líderes de não líderes por sua capacidade de</p><p>transformar, de fazer a mudança, de inovar e de ir além dos níveis normais de desempenho” (SOBRAL e PECI, 2014).</p><p>Nesse sentido, qual das abordagens de liderança a seguir partilha uma visão mais pragmática?</p><p>A) Transacional, que impossibilita que o comportamento do líder faça qualquer diferença para seus subordinados.</p><p>B) Transformacional, que guia seus seguidores na direção dos objetivos em troca de recompensas individuais.</p><p>C) Carismático, a quem os seguidores atribuem capacidades heroicas ou extraordinárias quando observam</p><p>determinados comportamentos.</p><p>D) Substituto de liderança, que inspira os seguidores a transcenderem seus interesses individuais em prol da</p><p>organização.</p><p>E) Traços de liderança, que buscam identificar as qualidades e características pessoais que diferenciam líderes de não</p><p>líderes.</p><p>16. Banca: SELECON - Órgão: CREA- RJ– 2023</p><p>A abordagem comportamental da administração, além de assumir o lado humano da liderança, cunhou também novas</p><p>expressões a esse respeito. A proposição de BURNS (1978), que envolve líderes extremamente eficientes em dar às</p><p>pessoas algo em troca de seu apoio ou trabalho, inspirando e fazendo com que seus seguidores sejam valorizados,</p><p>apreciados e recompensados, está relacionada com a liderança denominada:</p><p>A) transformacional</p><p>B) transacional</p><p>C) participativa</p><p>D) laissez-faire</p><p>E) liberal</p><p>17. Banca: CEBRASPE - Órgão: IBAMA– 2022</p><p>Considerando os diversos aspectos do comportamento organizacional e da gestão de pessoas, julgue o item a seguir.</p><p>Um líder que influencia seus seguidores a buscarem os objetivos organizacionais em detrimento dos próprios interesses</p><p>é considerado um líder transacional.</p><p>73 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>18. Banca: CEBRASPE - Órgão: IBAMA– 2022</p><p>No tocante ao comportamento organizacional, julgue o próximo item.</p><p>Ao exercer a liderança transacional, o gestor busca influenciar seus subordinados para atingirem os objetivos</p><p>organizacionais em detrimento dos próprios objetivos.</p><p>19. Banca: VUNESP - Órgão: Docas -PB– 2022</p><p>Líderes que oferecem consideração individualizada e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma,</p><p>são os</p><p>A) transformacionais.</p><p>B) transacionais.</p><p>C) visionários.</p><p>D) orientados para a produção.</p><p>E) situacionais.</p><p>20. Banca: CEBRASPE - Órgão: FUB– 2022</p><p>Acerca dos tipos de liderança, julgue o item subsequente.</p><p>Uma liderança transformacional tem como foco analisar os fatores que favorecem o autodesenvolvimento e o</p><p>desenvolvimento coletivo.</p><p>74 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Resumo direcionado</p><p>Liderança é um processo dinâmico onde uma pessoa orienta um grupo para alcançar objetivos comuns.</p><p>Abordagens sobre Liderança</p><p>Teoria dos Traços</p><p>A teoria dos traços de liderança sugere que certas características e qualidades inatas fazem um líder eficaz.</p><p>Traços Físicos: Como energia, aparência e estatura.</p><p>Traços de Personalidade: Autoconfiança, assertividade e extroversão.</p><p>Traços Intelectuais: Inteligência, criatividade e julgamento.</p><p>Traços Sociais: Habilidade interpessoal, habilidades de comunicação e capacidade de motivar.</p><p>Teoria dos Estilos de Liderança</p><p>75 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Estudos da Universidade de Michigan</p><p>Liderança orientada para as tarefas ou para as pessoas</p><p>Estudos da Universidade de Ohio</p><p>76 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Os estudos de liderança realizados pela Universidade de Ohio na década de 1940 foram pioneiros em identificar as</p><p>dimensões fundamentais do comportamento de liderança. A pesquisa tinha como objetivo descobrir os estilos de</p><p>liderança mais eficazes e resultou na identificação de duas dimensões principais:</p><p>Estrutura Inicial: Refere-se à extensão em que um líder define e estrutura seu próprio papel e os papéis dos</p><p>subordinados para</p><p>atingir os objetivos. Líderes com alta estrutura inicial são caracterizados por definir</p><p>expectativas claras, organizar o trabalho, definir tarefas específicas, e estabelecer padrões de desempenho.</p><p>Esta dimensão está relacionada à orientação para tarefas.</p><p>Consideração: Refere-se à relação entre líderes e subordinados e ao grau em que um líder cria um ambiente</p><p>de apoio emocional, respeito, cordialidade e relações amigáveis com os membros da equipe. Líderes com</p><p>alta consideração são vistos como amigáveis, abertos à participação dos funcionários em decisões e</p><p>preocupados com o bem-estar deles. Esta dimensão está relacionada à orientação para as pessoas.</p><p>Sistemas Gerenciais de Likert</p><p>Rensis Likert identificou quatro sistemas gerenciais baseados em pesquisas de comportamento organizacional e estilos</p><p>de liderança, os quais são classificados do Sistema 1 ao Sistema 4:</p><p>Sistema 1 - Gerência Exploratória Autoritária:</p><p>·A comunicação é top-down e pode ser ameaçadora.</p><p>·As decisões são centralizadas na cúpula da organização.</p><p>·A motivação é baseada em punições e recompensas econômicas muito limitadas.</p><p>·Há pouca confiança entre trabalhadores e gerentes.</p><p>·A responsabilidade é imposta e o envolvimento dos funcionários é mínimo.</p><p>Sistema 2 - Gerência Benevolente Autoritária:</p><p>·Ainda há uma forte centralização das decisões, mas com uma atitude um pouco mais paternalista.</p><p>·A comunicação ainda é predominantemente de cima para baixo, mas pode haver feedback limitado.</p><p>·A motivação é ainda baseada em recompensas e punições, mas com mais ênfase em recompensas.</p><p>·Os líderes demonstram alguma preocupação com os funcionários, mas a desconfiança ainda prevalece.</p><p>Sistema 3 - Gerência Consultiva:</p><p>·As decisões começam a ser mais descentralizadas.</p><p>·A comunicação é em duas vias, com os gerentes buscando a opinião dos subordinados, embora as decisões</p><p>finais ainda sejam centralizadas.</p><p>·Há um grau maior de confiança e responsabilidade é compartilhada.</p><p>·A motivação é mais por envolvimento e recompensas materiais não estritamente econômicas.</p><p>77 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Sistema 4 - Gerência Participativa Grupal:</p><p>·Há uma descentralização completa das decisões, com grupos ou equipes participando ativamente da</p><p>tomada de decisões.</p><p>·A comunicação é aberta e em todas as direções (multidirecional).</p><p>·A organização confia nos funcionários, que são motivados por uma variedade de fatores, incluindo a</p><p>participação nas metas e objetivos da empresa.</p><p>·Há uma alta coesão de grupo e forte sentimento de pertencimento.</p><p>Grid de liderança (Blake e Mouton)</p><p>O Grid de Liderança, desenvolvido por Robert Blake e Jane Mouton na década de 1960, é um modelo que avalia estilos</p><p>de liderança com base em duas dimensões:</p><p>Preocupação com a Produção (eixo X): Esta dimensão refere-se ao quanto um líder está focado em tarefas,</p><p>resultados e eficiência na obtenção dos objetivos da organização.</p><p>Preocupação com as Pessoas (eixo Y): Esta dimensão mede a atenção que o líder dá ao bem-estar, às necessidades e</p><p>aos interesses pessoais dos membros de sua equipe.</p><p>O Grid é visualizado como um gráfico de coordenadas com cinco posições principais, que representam diferentes</p><p>estilos de liderança:</p><p>·1,1 – Estilo de Evitação: Baixa preocupação com a produção e as pessoas, levando a um ambiente</p><p>desmotivador e desorganizado.</p><p>·9,1 – Estilo Autoritário: Alta preocupação com a produção e baixa com as pessoas, priorizando os</p><p>resultados muitas vezes à custa do bem-estar da equipe.</p><p>·1,9 – Estilo Country Club: Baixa preocupação com a produção e alta com as pessoas, criando um ambiente</p><p>amigável, mas potencialmente com baixa produtividade.</p><p>·5,5 – Estilo do Meio do Caminho: Compromisso moderado com ambas as dimensões, tentando equilibrar</p><p>trabalho e atenção às pessoas, mas sem otimizar nenhum dos dois.</p><p>·9,9 – Estilo de Equipe: Alta preocupação tanto com a produção quanto com as pessoas, buscando</p><p>integrar os objetivos da organização com as necessidades dos funcionários, levando a altos níveis de</p><p>engajamento e resultados.</p><p>Teoria Contingencial de Fiedler</p><p>A Teoria Contingencial de Fiedler, desenvolvida por Fred Fiedler na década de 1960, é uma teoria de liderança que</p><p>propõe que a eficácia de um líder não depende apenas de seu estilo de liderança, mas também de como esse estilo se</p><p>ajusta ao contexto. A teoria é baseada em dois conceitos principais:</p><p>·Estilo de Liderança: Segundo Fiedler, o estilo de liderança de um indivíduo é um traço fixo e pode ser</p><p>classificado como orientado para a tarefa (focado no trabalho e nas tarefas) ou orientado para o</p><p>relacionamento (focado nas relações com os membros da equipe).</p><p>·Favorabilidade da Situação: Três variáveis determinam se a situação é favorável ou não para o líder: as</p><p>relações líder-membro (se os membros da equipe gostam e confiam no líder), a estrutura da tarefa (se a</p><p>tarefa é clara e estruturada) e o poder da posição (o grau de poder e autoridade que o líder possui).</p><p>78 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Teoria Caminho-Meta</p><p>A Teoria do Caminho-Objetivo, desenvolvida inicialmente por Robert House na década de 1970, é uma teoria de</p><p>liderança que enfoca como os líderes podem motivar seus subordinados para alcançar objetivos determinados.</p><p>Líder Diretivo:</p><p>Faz com que os liderados saibam o que se espera deles, organiza o trabalho a ser feito e</p><p>fornece instruções precisas sobre como as tarefas devem ser realizadas.</p><p>Líder Apoiador:</p><p>É amigável e demonstra sensibilidade às necessidades de seus subordinados. O líder</p><p>participativo consulta os liderados e utiliza suas sugestões antes de tomar uma decisão.</p><p>Líder</p><p>Participativo:</p><p>Consulta os liderados e utiliza suas sugestões antes de tomar uma decisão.</p><p>Líder orientado</p><p>para a conquista:</p><p>Estabelece metas desafiadoras e espera que os liderados ofereçam o melhor desempenho</p><p>possível.</p><p>Teoria da Liderança Situacional</p><p>(Paul Hersey e Kenneth Blanchard)</p><p>A Teoria da Liderança Situacional, desenvolvida por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, propõe que não existe um único</p><p>estilo de liderança que seja eficaz em todas as situações. Em vez disso, a eficácia da liderança depende da combinação</p><p>de dois fatores: o estilo de liderança do líder e o nível de maturidade dos subordinados.</p><p>Estilos de Liderança:</p><p>Diretiva: Alta direção e baixo suporte. Usada quando os subordinados são novatos ou inexperientes.</p><p>Orientação: Alta direção e alto suporte. Aplicada quando os subordinados têm alguma competência, mas</p><p>falta confiança ou motivação.</p><p>Participativa: Baixa direção e alto suporte. Efetiva quando os subordinados têm as habilidades, mas</p><p>precisam de motivação ou esclarecimento.</p><p>Delegação: Baixa direção e baixo suporte. Adequada para subordinados experientes e capazes que podem</p><p>trabalhar independentemente.</p><p>Maturidade dos Subordinados:</p><p>M1: Inexperientes e incapazes.</p><p>M2: Inexperientes, mas dispostos ou confiantes.</p><p>M3: Experientes e capazes, mas inseguros ou hesitantes.</p><p>M4: Experientes e capazes, e dispostos ou confiantes.</p><p>Liderança Carismática</p><p>79 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>A liderança carismática é um estilo de liderança onde o líder inspira e motiva os seguidores através de seu carisma</p><p>pessoal, paixão, persuasão e poderosa presença pessoal.</p><p>Características do Líder Carismático</p><p>·Visão Inspiradora: Frequentemente têm uma visão clara e atraente do futuro.</p><p>·Comunicação Persuasiva: Habilidade em comunicar essa visão de forma convincente e inspiradora.</p><p>·Confiança e Convicção: Exibem altos níveis de confiança em si mesmos e em suas crenças.</p><p>·Emocionalmente Expressivos: São expressivos e capazes de transmitir emoções positivas.</p><p>·Influência Pessoal: Têm uma forte capacidade de influenciar e motivar os outros.</p><p>Liderança Transacional</p><p>A liderança</p><p>transacional é um estilo de liderança baseado na troca (transação) entre o líder e os seguidores, onde o</p><p>cumprimento de tarefas e objetivos é trocado por recompensas e reconhecimento.</p><p>Características</p><p>Enfoque nas Transações: Baseia-se em trocas claras de benefícios entre líderes e seguidores.</p><p>Sistema de Recompensas: Utiliza recompensas e punições para motivar os seguidores.</p><p>Desempenho e Conformidade: Enfatiza a conformidade com as regras existentes e o desempenho padrão.</p><p>Liderança Transformacional</p><p>A liderança transformacional é um estilo de liderança onde o líder trabalha com as equipes para identificar mudanças</p><p>necessárias, criando uma visão para guiar a mudança através da inspiração, e executando a mudança em conjunto com</p><p>o comprometimento dos membros do grupo.</p><p>Características:</p><p>·Inspirar e Motivar: Líderes transformacionais inspiram e motivam seus seguidores para alcançarem</p><p>resultados acima das expectativas iniciais.</p><p>·Visão Carismática: Apresentam uma visão clara e atraente, comunicando-a efetivamente para engajar os</p><p>seguidores.</p><p>·Desafio ao Status Quo: Encorajam a inovação e a criatividade, desafiando as normas e processos</p><p>existentes.</p><p>80 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Os líderes que possuem poder de</p><p>recompensa têm, portanto, a capacidade de motivar e influenciar as ações e comportamentos dos membros da equipe,</p><p>oferecendo recompensas desejadas em troca de conformidade ou desempenho de acordo com as expectativas da</p><p>7 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>organização. Este tipo de poder se baseia na capacidade de A de oferecer incentivos ou recompensas para influenciar o</p><p>comportamento de B.</p><p>De acordo com Chiavenato (2022), pode de recompensa:</p><p>“é o poder que se apoia na esperança de recompensas, incentivos, elogios ou reconhecimento que o</p><p>liderado espera obter do líder”.</p><p>8 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>d) Quando B percebe que A tem conhecimento, experiência ou competência especial em uma situação.</p><p>O poder que se origina quando o líder possui um profundo conhecimento e expertise sobre as tarefas a serem</p><p>executadas pelos seguidores é conhecido como poder especialista ou de competência. Este poder é uma forma de</p><p>poder que é derivada do conhecimento, habilidades ou competências excepcionais de uma pessoa em uma</p><p>determinada área. Esse tipo de poder é estabelecido quando o líder possui uma compreensão profunda e técnica das</p><p>tarefas, processos ou atividades relevantes para a equipe ou organização. Este tipo de poder se baseia no</p><p>conhecimento especializado, habilidades ou competências que A possui e que são reconhecidos e valorizados por B.</p><p>Segundo Chiavenato (2022)6, poder de competência:</p><p>“é o poder baseado na especialidade, no talento, na competência, na experiência ou no</p><p>conhecimento técnico da pessoa. É também chamado de poder de perícia. Os liderados percebem o</p><p>líder como pessoa que possui competências que excedem os seus próprios conceitos e habilidades e de</p><p>quem dependem para obter conhecimento”.</p><p>e) quando B aceita um conjunto de normas que dizem que deve aceitar a influência de A.</p><p>Poder legítimo vem da posição que a pessoa detém, também chamado de Autoridade. Relaciona-se com o título de</p><p>uma pessoa e responsabilidades de trabalho (cargo). É o poder que determinada pessoa recebe como resultado de</p><p>sua posição hierárquica formal da organização e que tem aceitação de seus membros. Assim, quando um líder possui</p><p>poder legítimo, os subordinados obedecem às suas ordens e diretrizes por respeito à posição que ele ocupa na</p><p>hierarquia organizacional. Esse poder é instituído por meio de normas, regras e procedimentos organizacionais que</p><p>definem claramente a autoridade e a responsabilidade associadas a determinados cargos. Este poder deriva da posição</p><p>oficial ou do papel que A ocupa, o que faz com que B aceite sua autoridade como legítima e justificada.</p><p>Segundo Robbins (2005)5,</p><p>“O poder legítimo representa o poder que uma pessoa tem para usar e controlar os recursos da</p><p>organização. Especificamente, ele inclui a aceitação da autoridade de um cargo pelos membros da</p><p>organização”.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>Teorias sobre Liderança</p><p>Várias teorias sobre a liderança acompanharam o desenvolvimento da teoria administrativa e podem ser classificadas</p><p>em três grupos distintos:</p><p>9 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Teorias dos Traços de Personalidade</p><p>A Teoria dos Traços de Personalidade se baseava na tentativa de identificar características físicas, mentais e</p><p>culturais de um líder. Nela, acreditava-se que um líder possuía um conjunto de características específicas que o</p><p>tornavam mais capaz de executar suas tarefas. Para identificar essas características, na época, os pesquisadores se</p><p>baseavam primeiramente em comparar as características das pessoas que se revelavam como líderes, com as das</p><p>demais pessoas de um grupo, vistas como “comuns”, e para complementar, comparavam as características de líderes</p><p>vistos como eficazes com as dos líderes ineficazes.</p><p>De acordo com Vergara (2016)7,</p><p>“Segundo a teoria dos traços de personalidade, quem nascesse com esses traços seria líder. Sempre.</p><p>Quem não nascesse, certamente, seria liderado. Infere-se dessa teoria que líder nasce feito, ou seja,</p><p>liderança é nata. Como uma manchinha na perna, ou olhos azuis, verdes, castanhos, a pessoa</p><p>carrega os traços de liderança pela vida afora”.</p><p>São teorias que partem do pressuposto de que certas pessoas possuem uma combinação especial de traços marcantes</p><p>de personalidade por meio das quais influencia os demais. Cada autor define traços característicos da personalidade de</p><p>um líder:</p><p>10 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>11 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Banca: FGV - Órgão: FHEMIG– 2023</p><p>Nos estudos de liderança, há uma teoria que afirma que os líderes são indivíduos com características e</p><p>comportamentos específicos e inatos, que os acompanham desde o nascimento, não podendo, portanto, serem</p><p>aprendidos ao longo da vida.</p><p>Essa teoria de liderança é conhecida como</p><p>A) Transformacional.</p><p>B) de Traços de Personalidade.</p><p>C) da Grade Gerencial.</p><p>D) Situacional.</p><p>E) Transacional.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errado. Liderança Transformacional foca na capacidade do líder de inspirar e motivar seguidores a alcançarem</p><p>resultados que vão além das expectativas iniciais. Líderes transformacionais são caracterizados por sua visão, paixão e</p><p>habilidade de fomentar mudanças. Eles trabalham para transformar as organizações, influenciando mudanças de</p><p>valores, crenças e objetivos entre os seguidores.</p><p>B) Certo. Teoria de Traços de Personalidade: Como mencionado anteriormente, esta teoria sugere que líderes nascem</p><p>com características e traços específicos que os tornam naturalmente aptos para liderar. Essa abordagem enfatiza</p><p>atributos como carisma, inteligência, confiança e habilidades sociais como inerentes e cruciais para a liderança</p><p>eficaz. premissa central é que líderes nascem, não são feitos. Isso implica que a capacidade de liderança é uma</p><p>conjunção de características que são inatas e não podem ser adquiridas por meio de treinamento ou experiência. A</p><p>teoria identifica um conjunto de traços comuns que são frequentemente observados em líderes eficazes. Estes incluem</p><p>carisma, inteligência, confiança, determinação, integridade e habilidades sociais. A ideia é que a presença desses traços</p><p>aumenta a probabilidade de alguém ser um líder eficaz. A Teoria dos Traços de Personalidade se concentra no líder</p><p>como indivíduo, ao contrário de outras teorias que consideram o contexto, as relações ou as contingências. Ela busca</p><p>identificar atributos mensuráveis que podem diferenciar líderes de não líderes. Apesar de sua influência, esta teoria tem</p><p>sido criticada por sua simplificação excessiva e pela falha em considerar fatores situacionais. Além disso, acreditar que a</p><p>liderança não pode ser desenvolvida ou aprendida pode ser desmotivador para aqueles que aspiram a ser líderes, mas</p><p>não se veem possuindo todos esses traços inatos.</p><p>C) Errado. Teoria da Grade Gerencial foi desenvolvida por Robert Blake e Jane Mouton, esta teoria foca no estilo de</p><p>liderança baseado em duas dimensões: preocupação com as pessoas e preocupação com a produção. A grade</p><p>gerencial classifica os líderes com base em como eles equilibram estas duas preocupações, variando de estilos que</p><p>focam exclusivamente nas necessidades das pessoas a estilos que focam exclusivamente nos resultados.</p><p>D) Errado. Liderança Situacional, proposta por Hersey e Blanchard, a teoria da liderança situacional afirma que não</p><p>existe um único estilo de liderança que seja eficaz em todas as situações. Em vez disso, a eficácia do líder depende de</p><p>sua habilidade de adaptar seu estilo de liderança de acordo com o nível de maturidade dos seguidores e as demandas da</p><p>situação específica.</p><p>E) Errado. Liderança Transacional se concentra na relação de troca entre o líder e os seguidores. Líderes transacionais</p><p>motivam seus seguidores através de recompensas e punições. Eles tendem a ser mais orientados para tarefas e operam</p><p>12 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>dentro de estruturas e procedimentos estabelecidos, enfocando o cumprimento de metas de curto prazo e a eficiência</p><p>operacional.</p><p>Gabarito: “B”.</p><p>Teoria Comportamentais de Liderança</p><p>O famoso estudo pioneiro sobre liderança feito por White e Lippitt procurava verificar a influência causada por três</p><p>diferentes estilos de liderança nos resultados de desempenho e no comportamento dos liderados. Os autores</p><p>abordaram três estilos básicos de liderança: a autocrática, a liberal (laissez-faire) e a democrática.</p><p>Liderança</p><p>autocrática:</p><p>o líder centraliza totalmente a autoridade e as decisões. Os subordinados não têm nenhuma</p><p>liberdade de escolha. O líder autocrático é dominador, emite ordens e espera obediência plena e</p><p>cega dos subordinados. Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram o maior</p><p>volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade. O</p><p>líder é temido pelo grupo e só trabalha quando ele está presente. A liderança autocrática enfatiza</p><p>somente o líder.</p><p>Liderança</p><p>liberal:</p><p>o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou grupais, delas</p><p>participando apenas quando solicitado pelo grupo. O comportamento do líder é evasivo e sem</p><p>firmeza. Os grupos submetidos à liderança liberal não se saíram bem nem quanto à quantidade</p><p>nem quanto à qualidade de trabalho, com fortes sinais de individualismo, desagregação do grupo,</p><p>insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder. O líder é ignorado pelo grupo. A liderança</p><p>liberal enfatiza somente o grupo.</p><p>Liderança</p><p>democrática:</p><p>o líder é extremamente comunicativo, encoraja a participação das pessoas e se preocupa</p><p>igualmente com o trabalho e com a satisfação do grupo. O líder funciona como um facilitador</p><p>para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e nas soluções, coordenando</p><p>atividades e sugerindo ideias. Os grupos submetidos à liderança democrática apresentaram boa</p><p>quantidade de trabalho, qualidade surpreendentemente melhor, acompanhada de um clima de</p><p>satisfação, integração grupal, de responsabilidade e de comprometimento das pessoas.</p><p>13 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Banca: CESGRANRIO - Órgão: MS– 2009</p><p>Liderança é uma característica importantíssima da ação gerencial. Há várias classificações de tipos de liderança</p><p>propostas por autores no campo da administração, como Kurt Lewin, R. Lippit e Likert, entre outros. A liderança</p><p>democrática é um desses tipos, caracterizada como aquela em que o líder</p><p>A) atua de maneira impositiva.</p><p>B) dispensa uma coordenação efetiva.</p><p>C) consulta e orienta subordinados.</p><p>D) foca a atenção na tarefa e nos resultados.</p><p>E) preocupa-se com aspectos humanos e com a unidade da equipe.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Líderes autocráticos dizem aos funcionários o que fazer e não os escutam muito quando eles têm algo a</p><p>dizer. Eles sabem o que querem que seja feito e como querem que seja feito. Tendem a usar uma comunicação de</p><p>mão única, de cima para baixo. Dão ordens aos trabalhadores e não querem muito feedback. O estilo autocrático é</p><p>caracterizado por um líder que toma decisões sozinho e impõe ordens de cima para baixo. Esse estilo não condiz</p><p>com a ideia de líderes que encorajam a participação das pessoas e funcionam como facilitadores para a definição de</p><p>problemas e soluções.</p><p>Segundo Chiavenato (2021)8, na liderança autocrática:</p><p>14 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>“O líder é duro e impositivo, centralizador e toma as decisões arbitrárias e as impõe aos</p><p>subordinados”.</p><p>O líder autocrático faz decisões sem a entrada da equipe. Este estilo é mais diretivo e controlador. A comunicação</p><p>tende a ser de cima para baixo, onde o líder informa a equipe sobre as decisões já tomadas, com pouca ou nenhuma</p><p>oportunidade para feedback ou diálogo. Os membros da equipe têm pouco espaço para autonomia ou para tomar</p><p>iniciativas próprias, pois o líder autocrático mantém um controle rígido. O líder autocrático foca mais em atingir</p><p>resultados rápidos e eficientes, muitas vezes à custa da participação da equipe e do desenvolvimento individual dos</p><p>membros.</p><p>B) Errada. Dispensa uma coordenação efetiva não descreve a liderança democrática, pois mesmo que se valorize a</p><p>participação da equipe, ainda é necessária uma coordenação efetiva.</p><p>C) Certa. No modelo de liderança democrática, as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e</p><p>assistido pelo líder. A liderança democrática que tende a envolver os funcionários na tomada de decisão. O líder delega</p><p>a autoridade, encoraja a participação no processo decisório e por meio do feedback treina os colaboradores o que</p><p>gera atitudes positivas. Nesse estilo, o líder busca obter opiniões, feedback e contribuições dos membros da equipe</p><p>antes de tomar decisões importantes que afetam o grupo. A liderança democrática valoriza a participação ativa e a</p><p>colaboração.</p><p>Segundo Oliveira (2010)9, na liderança democrática:</p><p>“O líder aceita, por vezes, até mesmo estimula a participação dos liderados na escolha e/ou na</p><p>implementação de duas decisões”.</p><p>Neste estilo de liderança, temos os seguintes aspectos como marcantes:</p><p>Escuta Ativa:</p><p>O líder dedica tempo para ouvir as ideias, preocupações e sugestões dos membros da equipe.</p><p>Isso não é apenas uma formalidade, mas uma parte genuína do processo decisório.</p><p>Inclusão nas</p><p>Decisões:</p><p>Ao consultar a equipe, o líder reconhece o valor das diferentes perspectivas e competências.</p><p>Isso aumenta o sentimento de pertencimento e valorização entre os membros da equipe.</p><p>Ambiente de</p><p>Confiança:</p><p>A consulta regular contribui para um ambiente onde os membros da equipe sentem-se seguros</p><p>para expressar suas opiniões e ideias, mesmo que sejam divergentes ou críticas.</p><p>Fornecimento</p><p>de Direção e</p><p>Claridade:</p><p>Após considerar as opiniões da equipe, o líder fornece direção clara sobre o caminho a seguir.</p><p>Isso ajuda a equipe a entender as decisões finais e como elas foram influenciadas por suas</p><p>contribuições.</p><p>D) Errada. Na liderança autocrática, o foco na tarefa é muito forte. O líder autocrático tende a definir objetivos claros</p><p>e específicos, esperando que a equipe os siga sem questionar. A ênfase está em alcançar resultados rápidos e eficientes,</p><p>muitas vezes à custa da participação e do envolvimento emocional da equipe.</p><p>E) Errada. A alternativa é mais relacionada a liderança liberal ou laissez-faire que é caracterizada pela mínima</p><p>intervenção do líder nas atividades da equipe. Embora possa ser eficaz em equipes altamente autônomas e</p><p>autodisciplinadas, pode não funcionar bem em contextos em que a orientação e a supervisão são necessárias para</p><p>manter a eficiência e a coesão do grupo. Esse estilo pode ser benéfico para o desenvolvimento pessoal e para a</p><p>15 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>promoção da autonomia dos membros da equipe e pode estimular a criatividade e a inovação, já que os membros</p><p>da equipe têm a liberdade de explorar diferentes abordagens sem muitas restrições.</p><p>Gabarito: “C”.</p><p>Banca: QUADRIX - Órgão: PROCON-DF– 2023</p><p>A respeito dos assuntos relativos ao desenvolvimento e ao treinamento de pessoal, às diferenças individuais e de</p><p>personalidade, aos perfis de liderança, à gestão de equipes, às disputas de poder e ao gerenciamento de conflitos,</p><p>julgue o item.</p><p>Em um estilo de liderança democrática, o tempo demandado para a obtenção do consenso é um dos pontos de</p><p>atenção</p><p>para que se evitem os atrasos nas decisões e a perda da competitividade organizacional.</p><p>Comentário:</p><p>A liderança democrática é caracterizada pela participação ativa dos membros da equipe na tomada de decisão.</p><p>Enquanto essa abordagem pode aumentar o engajamento e a satisfação dos funcionários, também pode levar a um</p><p>processo de decisão mais longo, pois requer discussão, deliberação e acordo entre vários membros. Alcançar o</p><p>consenso pode ser um processo demorado, especialmente em equipes com muitos membros ou com pontos de vista</p><p>diversificados. Em ambientes dinâmicos e competitivos, isso pode ser um desafio, pois a necessidade de agir</p><p>rapidamente é frequentemente vital para aproveitar as oportunidades de mercado ou responder a ameaças</p><p>competitivas. Encontrar o equilíbrio certo entre a inclusão de diferentes opiniões e a eficiência na tomada de decisões é</p><p>uma habilidade crucial para líderes democráticos. Eles devem gerenciar o tempo de discussão de forma eficaz para</p><p>garantir que a busca pelo consenso não prejudique a capacidade da organização de tomar decisões oportunas.</p><p>Gabarito: Certo.</p><p>Estudos da Universidade de Michigan</p><p>Liderança orientada para as tarefas ou para as pessoas</p><p>Os estudos de Michigan sobre liderança representaram um programa de pesquisa realizado pela Universidade de</p><p>Michigan. O objetivo desse trabalho era determinar o padrão de comportamentos de liderança que resulta no</p><p>desempenho de grupo eficaz. Com base em entrevistas com supervisores e subordinados de grupos com baixa e alta</p><p>produtividade de diversas organizações, pesquisadores coletaram e analisaram as descrições do comportamento de</p><p>supervisão para determinar o quanto os supervisores ineficazes diferiam dos eficazes. Foram identificadas duas</p><p>formas básicas de comportamentos de líderes – orientado à tarefa e orientado para pessoas.</p><p>Liderança centrada na tarefa</p><p>( job centered)</p><p>Liderança centrada nas pessoas</p><p>(employee centered)</p><p>É um estilo de liderança preocupado estritamente com a</p><p>execução da tarefa e com os seus resultados imediatos. É</p><p>típica de organizações ou unidades que costumam</p><p>concentrar as pessoas em cargos isolados e individualizados,</p><p>superespecializados, com procedimentos rotineiros e</p><p>padronizados, seguindo regras e regulamentos. É a liderança</p><p>preocupada exclusivamente com o trabalho e em conseguir</p><p>que as atividades sejam feitas de acordo com os métodos</p><p>É um estilo de liderança preocupado com os</p><p>aspectos humanos dos subordinados e que</p><p>procura manter uma equipe de trabalho</p><p>atuante, dentro de maior participação nas</p><p>decisões. Dá mais ênfase às pessoas do que ao</p><p>trabalho, procurando compreender e ajudar os</p><p>subordinados e preocupando-se mais com as</p><p>metas do que com os métodos, mais com os</p><p>16 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>preestabelecidos e com os recursos disponíveis. Lembra a</p><p>Teoria X.</p><p>objetivos, sem descurar-se do nível de</p><p>desempenho desejado. Lembra a Teoria Y.</p><p>17 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Estudos da Universidade de Ohio</p><p>Os estudos de liderança da Ohio State foram realizados aproximadamente na mesma época que os estudos de</p><p>Michigan (no final da década de 1940 e no início da década de 1950). Durante esse programa de pesquisa, cientistas</p><p>comportamentais da Ohio State University desenvolveram um questionário, que foi distribuído tanto no ambiente</p><p>militar como no ambiente industrial, para avaliar as percepções dos subordinados em relação ao comportamento dos</p><p>líderes. Os estudos da Ohio State identificaram diversas formas de comportamento do líder, mas se concentraram nos</p><p>dois mais significativos: consideração e estrutura de iniciação (orientado para a tarefa).</p><p>Comportamento</p><p>de estrutura de</p><p>Iniciação:</p><p>O líder define claramente as funções de líderes e subordinados para esses saibam o que se</p><p>espera deles. O líder também cria canais de comunicação e determina os métodos para</p><p>realizar a tarefa do grupo.</p><p>Comportamento</p><p>de consideração:</p><p>O líder se preocupa com os sentimentos dos subordinados e respeita suas ideias. A relação</p><p>líder-subordinado é caracterizada por confiança mútua, respeito e comunicação de duas vias.</p><p>Sistemas Gerenciais de Likert</p><p>A teoria de Rensis Likert é centrada em torno de sistemas de gestão e estilos de liderança, e é conhecida por sua</p><p>abordagem na avaliação das atitudes dos trabalhadores. Likert identificou quatro sistemas de gestão baseados em</p><p>diferentes padrões de liderança, processos de tomada de decisão, sistemas de recompensa e punição, e formas de</p><p>18 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>comunicação dentro da organização. As quatro variáveis se apresentam de maneiras diferentes em cada organização.</p><p>No seu conjunto, podem constituir quatro alternativas que recebem o nome de sistemas administrativos:</p><p>19 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Sistema 1 –</p><p>Autocrático-</p><p>coercitivo:</p><p>Neste sistema, a liderança é altamente autoritária, as decisões são tomadas no topo e impostas aos</p><p>funcionários sem participação ou feedback. A comunicação é predominantemente descendente.</p><p>Este sistema é caracterizado por ameaças, punições severas, e um ambiente de trabalho com</p><p>desconfiança e medo.</p><p>Sistema 2 –</p><p>Autocrático-</p><p>Benevolente:</p><p>Ainda autoritário, mas com uma atitude ligeiramente mais benevolente. As decisões ainda são</p><p>centralizadas, mas os líderes podem ouvir e considerar algum feedback dos subordinados. A</p><p>motivação é frequentemente baseada em recompensas econômicas e ocasionais elogios.</p><p>Sistema 3 -</p><p>Consultivo:</p><p>Este sistema é mais aberto, com liderança permitindo alguma participação dos funcionários. A</p><p>comunicação é bidirecional, com os líderes ouvindo e levando em consideração as opiniões dos</p><p>funcionários, embora a decisão final ainda seja centralizada. A motivação é mais baseada em</p><p>recompensas e envolvimento dos funcionários.</p><p>Sistema 4 -</p><p>Participativo:</p><p>Este é o sistema mais democrático. O processo de tomada de decisão é descentralizado e baseado</p><p>em um modelo de equipe. A comunicação é aberta e bidirecional, com alta participação dos</p><p>funcionários. A motivação vem do envolvimento dos trabalhadores, reconhecimento e</p><p>recompensas mais imateriais, como o desenvolvimento pessoal.</p><p>Os quatro sistemas administrativos segundo Likert</p><p>relacionados com as variáveis</p><p>Variáveis</p><p>comparativas</p><p>Sistema 1 Sistema 2 Sistema 3 Sistema 4</p><p>Processo</p><p>decisório</p><p>Totalmente</p><p>centralizado na</p><p>Centralização na cúpula,</p><p>permitindo pequena</p><p>Baseado em consulta</p><p>aos níveis inferiores,</p><p>Totalmente</p><p>delegado e</p><p>20 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>cúpula da</p><p>organização, que</p><p>monopoliza todas as</p><p>decisões</p><p>delegação de decisões</p><p>simples e rotineiras</p><p>permitindo alguma</p><p>delegação e</p><p>participação das</p><p>pessoas</p><p>descentralizado</p><p>A cúpula define</p><p>objetivos e</p><p>controla</p><p>resultados</p><p>Sistema de</p><p>comunicações</p><p>Precário, somente</p><p>comunicações</p><p>verticais</p><p>descendentes</p><p>carregando ordens</p><p>Relativamente precário,</p><p>prevalecendo</p><p>comunicações verticais</p><p>descendentes sobre as</p><p>ascendentes</p><p>O fluxo das</p><p>comunicações verticais</p><p>(ascendentes e</p><p>desdentes) e horizontais</p><p>é facilitado</p><p>As</p><p>comunicações</p><p>são vitais para o</p><p>sucesso do</p><p>negócio</p><p>A informação é</p><p>totalmente</p><p>compartilhada</p><p>Relações</p><p>interpessoais</p><p>Desconfiança</p><p>quanto a contatos</p><p>entre pessoas</p><p>A organização</p><p>informal é vedada e</p><p>considerada</p><p>prejudicial</p><p>Os cargos confinam</p><p>as pessoas</p><p>São toleradas com alguma</p><p>condescendência</p><p>A organização informal é</p><p>incipiente e considerada</p><p>uma ameaça à organização</p><p>Relativa confiança é</p><p>depositada nas pessoas</p><p>A empresa incentiva a</p><p>organização</p><p>informal</p><p>Existe o trabalho em</p><p>equipe ou em grupos</p><p>esporádicos</p><p>Trabalho</p><p>realizado em</p><p>equipes</p><p>Formação de</p><p>grupos</p><p>informais é</p><p>importante</p><p>Confiança</p><p>mutua,</p><p>participação e</p><p>envolvimento</p><p>grupal</p><p>Sistema de</p><p>recompensas</p><p>e punições</p><p>Ênfase nas punições</p><p>e medidas</p><p>disciplinares</p><p>Obediência estrita</p><p>aos regulamentos</p><p>Ênfase nas punições e nas</p><p>medidas disciplinares com</p><p>menor arbitrariedade</p><p>Recompensas salariais mais</p><p>frequentes</p><p>Ênfase nas</p><p>recompensas materiais</p><p>(principalmente</p><p>salariais)</p><p>Ênfase nas</p><p>recompensas</p><p>sociais</p><p>Recompensas</p><p>materiais e</p><p>21 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>internos</p><p>Raras recompensas</p><p>de cunho material</p><p>Recompensas sociais raras Recompensas sociais</p><p>são ocasionais</p><p>Raras punições ou</p><p>castigos</p><p>salariais são</p><p>frequentes</p><p>Punições são</p><p>raras, e quando</p><p>ocorrem, são</p><p>decididas pelos</p><p>grupos</p><p>Banca: SELECON - Órgão: Pref Barra do Bugres– 2023</p><p>O estilo do sistema de liderança desenvolvido por Likert, encontrado em empresas de sofisticadas tecnologias, que tem</p><p>por característica envolver os empregados na definição dos objetivos e nas tomadas de decisões, denomina-se:</p><p>A) coercitivo</p><p>B) autoritário</p><p>C) benevolente</p><p>D) participativo</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Este estilo de liderança é caracterizado por uma abordagem autoritária e controladora. Líderes coercitivos</p><p>impõem regras e expectativas estritas e esperam obediência sem questionamento. Eles tendem a tomar decisões</p><p>unilateralmente e podem recorrer à força ou à intimidação para garantir a conformidade. Este estilo é eficaz em</p><p>situações de crise, mas pode ser prejudicial para a moral e a inovação a longo prazo.</p><p>B) Errada. Líderes autoritários mantêm um alto nível de controle sobre os membros da equipe, mas</p><p>diferentemente do estilo coercitivo, podem ser mais focados em resultados do que em regras e procedimentos</p><p>estritos. Eles tomam decisões de forma independente e esperam que os subordinados sigam suas diretrizes sem muita</p><p>participação ou feedback. Este estilo pode levar a uma eficiência rápida, mas muitas vezes limita a contribuição criativa</p><p>dos funcionários e pode diminuir a satisfação no trabalho.</p><p>C) Errada. Este estilo de liderança é mais paternalista. Líderes benevolentes mostram preocupação com o bem-estar</p><p>dos funcionários e podem tomar decisões que visam beneficiar os membros da equipe, mesmo que às vezes isso possa</p><p>significar sacrificar a eficiência ou a inovação. Embora este estilo possa criar um ambiente de trabalho amigável, ele</p><p>também pode limitar o desenvolvimento da autonomia e da tomada de decisões por parte dos funcionários.</p><p>D) Certa. O estilo participativo, que é o mais alinhado com a descrição fornecida na sua pergunta, envolve os</p><p>funcionários no processo de tomada de decisão. Líderes participativos valorizam as opiniões e a entrada de seus</p><p>membros da equipe e frequentemente tomam decisões com base no consenso ou na contribuição coletiva. Este</p><p>estilo é benéfico para promover a inovação, a criatividade e a satisfação no trabalho, especialmente em ambientes que</p><p>requerem soluções criativas e pensamento inovador, como é o caso das empresas de tecnologia sofisticada.</p><p>22 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>Grid de liderança (Blake e Mouton)</p><p>A grade de liderança fornece meios para avaliar os estilos de liderança e treinar gestores para que busquem um estilo</p><p>ideal de comportamento. O eixo horizontal representa foco nos resultados (semelhante aos comportamentos</p><p>orientados à tarefa e de estrutura de iniciação) e o eixo vertical representa foco nas pessoas (semelhante aos</p><p>comportamentos orientados ao funcionário e de consideração).</p><p>23 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Estilo Nomenclatura Significado</p><p>9.1 Autoritário Representa forte preocupação com a tarefa e nenhuma preocupação com as pessoas.</p><p>1.9</p><p>Clube de</p><p>Campo</p><p>Enfatiza as pessoas, com nenhuma preocupação com os resultados.</p><p>1.1 Empobrecido Representa nenhuma preocupação coma produção ou com as pessoas.</p><p>5.5 Meio termo</p><p>É o meio-termo, no qual o gestor adota a atitude de conseguir resultados médios, mas</p><p>sem muito esforço das pessoas.</p><p>9.9 Democrático</p><p>Elevada preocupação com as pessoas. Os problemas são discutidos de maneira aberta,</p><p>tendência à excelência tanto nos resultados de produção quando no desenvolvimento</p><p>profissional.</p><p>Banca: Instituto AOCP- Órgão: SEAD-GO– 2022</p><p>Nos processos de licitações e contratações, o comportamento do líder pode envolver cinco estilos diferentes de</p><p>liderança baseados na interação entre preocupação com as pessoas e preocupação com a produção dos processos.</p><p>Qual é o estilo de liderança em que há interdependência por meio de uma aposta comum no propósito da organização</p><p>que leva a relações de confiança e respeito, conduzindo à maior produtividade dos processos?</p><p>24 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>25 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>A) Estilo meio do caminho.</p><p>B) Estilo clube de campo.</p><p>C) Estilo de obediência.</p><p>D) Estilo democrático.</p><p>E) Estilo moderado.</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Estilo meio do caminho busca um equilíbrio entre a preocupação com as pessoas e a preocupação com</p><p>a produção. O líder que adota este estilo tenta comprometer-se igualmente com o bem-estar da equipe e os resultados</p><p>do trabalho. No entanto, ao tentar equilibrar ambos os aspectos, ele pode não atingir o nível de interdependência e de</p><p>compromisso com o propósito organizacional que caracteriza o estilo democrático. O "meio do caminho" pode resultar</p><p>em compromissos que não maximizam nem as relações de confiança e respeito nem a produtividade.</p><p>B) Errada. Estilo clube de campo prioriza o bem-estar e as necessidades dos membros da equipe, muitas vezes em</p><p>detrimento da produção e eficiência do trabalho. O líder que adota o estilo "clube de campo" cria um ambiente</p><p>agradável e confortável, mas pode faltar um foco suficiente nos objetivos e resultados da organização. Este estilo não</p><p>reflete a ênfase na produtividade dos processos descrita na pergunta.</p><p>C) Errada. Estilo de obediência é caracterizado por uma alta preocupação com a produção e baixa preocupação</p><p>com as pessoas. Líderes que adotam o estilo de obediência focam principalmente em alcançar resultados, muitas</p><p>vezes à custa do bem-estar e das necessidades da equipe. Esse estilo contrasta diretamente com a descrição que</p><p>enfatiza a interdependência, as relações de confiança e respeito, e o comprometimento comum com o propósito da</p><p>organização.</p><p>D) Certa. O líder democrático (9.9) valoriza tanto as pessoas quanto os resultados. Há um equilíbrio entre a</p><p>preocupação com o bem-estar da equipe e a eficiência e eficácia dos processos de trabalho. Existe uma forte ênfase na</p><p>construç��o de relações de confiança e respeito mútuo. O líder busca criar um ambiente onde todos se sintam parte</p><p>integrante do sucesso da organização. Este estilo envolve a equipe nas decisões, incentivando a contribuição de</p><p>ideias e opiniões. Isso não só aumenta a satisfação dos colaboradores, mas também pode levar a soluções mais</p><p>inovadoras e eficazes. O líder democrático ajuda a equipe a entender e se comprometer com os objetivos e</p><p>valores da organização, o que aumenta o engajamento e a motivação para alcançar uma maior produtividade.</p><p>Este estilo contrasta com os outros mencionados, como o "estilo meio do caminho", que busca um equilíbrio, mas sem</p><p>uma forte ênfase na interdependência e confiança; o "estilo clube de campo", que se foca mais no bem-estar da equipe,</p><p>muitas vezes em detrimento dos resultados; o "estilo de obediência", que</p><p>prioriza a produção e a eficiência, muitas</p><p>vezes ignorando as necessidades da equipe; e o "estilo moderado", que pode indicar uma abordagem mais equilibrada,</p><p>mas sem uma forte conexão com a missão e os valores da organização.</p><p>De acordo com Chiavenato (2020), o estilo democrático ou gerência em equipe (9.9):</p><p>“Demonstra elevada preocupação com a produção e com as pessoas que produzem. Os problemas</p><p>são discutidos com profundidade, de maneira aberta, para alcançar compreensão mútua e amplo</p><p>comprometimento em relação às conclusões obtidas. É a tendência à excelência, tanto nos resultados</p><p>de produção como no desenvolvimento profissional das pessoas”.</p><p>E) Errada. Estilo moderado sugere uma abordagem mais balanceada, mas não é específico o suficiente para indicar um</p><p>forte compromisso com o propósito organizacional e o desenvolvimento de relações de confiança e respeito que</p><p>conduzem à maior produtividade, como é característico do estilo democrático. O estilo moderado pode implicar uma</p><p>tentativa de equilíbrio, mas sem a ênfase específica na interdependência e engajamento participativo encontrada</p><p>no estilo democrático.</p><p>Gabarito: “D”.</p><p>26 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Teorias Contingenciais de Liderança</p><p>Os modelos situacionais assumem que o comportamento adequado do líder varia de uma situação para outra. Então, o</p><p>objetivo da teoria situacional é identificar os principais fatores situacionais e especificar como eles interagem a</p><p>fim de determinar o comportamento adequado do líder. Antes de discutir as principais teorias situacionais, primeiro</p><p>vamos discutir um importante modelo que serviu de base para essas teorias. Em um artigo de referência sobre o</p><p>processo de tomada de decisão, Robert Tannenbaum e Warren H. Schmidt propuseram um continuum do</p><p>comportamento de liderança. O modelo deles é como a estrutura original de Michigan. Mas, além do comportamento</p><p>puramente orientado à tarefa (ou “orientado ao chefe”, como eles chamam) e orientado ao funcionário (“orientado ao</p><p>subordinado”), eles identificaram diversos comportamentos intermediários que o gestor deve considerar.</p><p>Continuum de liderança de Tannenbaum e Schmidt</p><p>O continuum de liderança de Tannenbaum e Schmidt foi um importante precursor das abordagens situacionais</p><p>modernas da liderança. Ele identifica sete níveis de liderança, que variam entre os extremos da liderança orientada pelo</p><p>chefe e orientada pelo subordinado. Esse continuum de comportamento varia do extremo em que o gestor toma</p><p>decisão absolutamente sozinho em que os colaboradores tomam a decisão com a mínima orientação dos líderes. Cada</p><p>ponto do continuum é influenciado pelas características do gestor, dos subordinados e da situação. As características</p><p>gerenciais incluem sistema de valores do gestor, confiança nos subordinados, inclinações pessoais e sentimentos de</p><p>segurança. As características dos subordinados incluem necessidade de independência, disposição de assumir a</p><p>responsabilidade, tolerância à ambiguidade, interesse no problema, compreensão dos objetivos, conhecimento,</p><p>experiência e expectativas. As características situacionais que afetam a tomada de decisão incluem o tipo de</p><p>organização, a eficácia do grupo, o problema e as urgências.</p><p>Teoria Contingencial de Fiedler</p><p>Fiedler identifica dois estilos principais de liderança - orientado para tarefas e orientado para relacionamentos. O</p><p>estilo orientado para tarefas foca na realização dos objetivos e tarefas da organização, enquanto o estilo orientado para</p><p>relacionamentos enfatiza as relações interpessoais e o bem-estar da equipe. No que considera os fatores</p><p>contingenciais, o modelo de Fiedler considera:</p><p>27 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Relações</p><p>Líder-</p><p>Membro:</p><p>Refere-se ao grau em que o líder é respeitado e confiável pelos membros da equipe. Elas se baseiam no</p><p>quanto os subordinados confiam em seu líder e o respeitam, e vice-versa. Um alto grau de confiança e</p><p>respeito indicam boas relações líder-seguidor; um baixo grau indica fracas relações líder-seguidor.</p><p>Estrutura</p><p>da</p><p>Tarefa:</p><p>Refere-se à clareza e à especificidade das tarefas da equipe. Uma tarefa estruturada é rotineira, simples,</p><p>facilmente compreendida e não é ambígua.</p><p>Poder da</p><p>Posição:</p><p>Refere-se à autoridade e ao poder que o líder tem para dirigir, recompensar ou punir. Se o líder tem um</p><p>poder considerável para atribuir trabalho, recompensar e punir colaboradores e de recomendá-los à</p><p>promoção, o poder de posição é alto e favorável. No entanto, se as atribuições de trabalho do líder</p><p>precisam da aprovação de outra pessoa, ele não controla recompensas e punições e não tem voz nas</p><p>promoções, o poder de posição é baixo e desfavorável; ou seja, muitas decisões gestão além do</p><p>controle do líder.</p><p>A combinação dessas três dimensões faz surgir oito estilos de liderança:</p><p>28 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>29 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Teoria Caminho-Meta</p><p>É uma teoria contingencial que se preocupa em estudar como o líder influencia a percepção das metas de trabalho dos</p><p>subordinados, as suas metas de autodesenvolvimento e os caminhos para atingir tais metas. A teoria do caminho-</p><p>meta (ou meios-objetivos) afirma que a responsabilidade do líder é aumentar a motivação dos subordinados</p><p>para atingir objetivos individuais e organizacionais. Seu fundamento reside na teoria da expectância: as atitudes, a</p><p>satisfação, o comportamento e o esforço de um indivíduo no trabalho podem ser previstos a partir dos seguintes</p><p>aspectos:</p><p>O grau em que o trabalho ou o comportamento é percebido pela pessoa como o caminho que leva a</p><p>resultados desejados (expectativas).</p><p>As preferências da pessoa por esses resultados a alcançar (valências).</p><p>Segundo essa teoria, o papel fundamental do líder é esclarecer e definir o caminho para que os subordinados alcancem</p><p>suas metas de trabalho de maneira eficiente, aumentando suas satisfações pessoais durante o processo. Pela teoria</p><p>caminho-meta, o comportamento do líder é aceitável para os funcionários quando é percebido como fonte de</p><p>satisfação imediata ou futura. É motivacional quando, para o líder, a satisfação das necessidades dos liderados é</p><p>contingente ao desempenho eficaz e ele oferece supervisão, orientação e recompensas para o desempenho eficaz.</p><p>Líder Diretivo:</p><p>Faz com que os liderados saibam o que se espera deles, organiza o trabalho a ser feito e</p><p>fornece instruções precisas sobre como as tarefas devem ser realizadas.</p><p>Líder Apoiador:</p><p>É amigável e demonstra sensibilidade às necessidades de seus subordinados. O líder apoiador</p><p>consulta os liderados e utiliza suas sugestões antes de tomar uma decisão.</p><p>Líder</p><p>Participativo:</p><p>Consulta os liderados e utiliza suas sugestões antes de tomar uma decisão.</p><p>Líder orientado</p><p>para a conquista:</p><p>Estabelece metas desafiadoras e espera que os liderados ofereçam o melhor desempenho</p><p>possível.</p><p>30 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Além disso, identifica dois tipos de variáveis que afetam a relação entre o comportamento do líder e os resultados:</p><p>Variáveis contingenciais ambientais – as que estão fora do controle do líder (estrutura da tarefa, sistema</p><p>formal de autoridade e grupo de trabalho).</p><p>Variáveis contingenciais do funcionário – centro de controle, experiência e capacidade percebida.</p><p>Robbins (2005) afirma que são características dessa teoria:</p><p>A liderança diretiva leva a uma maior satisfação quando as tarefas são ambíguas ou estressantes do que</p><p>quando são altamente estruturadas e planejadas.</p><p>31 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>A liderança apoiadora leva a um melhor desempenho e a uma maior satisfação quando os funcionários</p><p>realizam tarefas estruturadas.</p><p>A liderança diretiva pode ser percebida como redundante entre funcionários com grande capacidade</p><p>percebida ou com experiência considerável.</p><p>Os funcionários com centro de controle interno ficam mais satisfeitos com o estilo participativo de liderança.</p><p>A liderança orientada para a conquista aumenta as expectativas dos funcionários de que os esforços</p><p>conduzirão a um melhor desempenho quando as tarefas forem estruturadas de maneira ambígua.</p><p>32 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Banca: FGV- Órgão: DPE-RS– 2023</p><p>Pedro acaba de ser promovido e assumir a gerência do setor em que trabalha. O setor é responsável pelo</p><p>processamento de documentação sensível da organização, de modo que as tarefas realizadas são estruturadas e com</p><p>procedimentos formalizados. No entanto, o grau de responsabilidade exigida na realização das tarefas estressa o</p><p>grupo, que não proporciona apoio social aos membros.</p><p>Na situação descrita, com base na teoria de liderança caminho-meta (ou teoria da meta e do caminho), o estilo de</p><p>liderança que proporcionaria maior satisfação aos funcionários seria:</p><p>A) delegador;</p><p>B) realizador (orientado para a conquista);</p><p>C) participativo;</p><p>D) diretivo;</p><p>E) apoiador (compreensivo).</p><p>Comentário:</p><p>A) Errada. Delegador envolve confiar nas habilidades e na capacidade dos subordinados, dando-lhes autonomia na</p><p>realização de suas tarefas. Embora possa ser eficaz em situações onde os funcionários são altamente capazes e</p><p>motivados, neste cenário, onde as tarefas são estruturadas e há um alto nível de estresse e falta de apoio social, o estilo</p><p>delegador pode não ser ideal. Pode aumentar a sensação de isolamento e pressão sobre os funcionários, pois eles</p><p>podem sentir que estão sendo deixados para lidar com tarefas desafiadoras por conta própria.</p><p>B) Errada. Realizador (Orientado para a Conquista) envolve estabelecer metas desafiadoras e esperar alto desempenho</p><p>dos subordinados. Em um ambiente onde o estresse já é alto devido à natureza sensível do trabalho, a pressão</p><p>adicional para alcançar metas ambiciosas pode aumentar ainda mais o estresse e a ansiedade dos funcionários,</p><p>potencialmente levando a uma diminuição na satisfação no trabalho.</p><p>C) Errada. Participativo envolve consultar os subordinados e considerar suas opiniões e sugestões antes de tomar</p><p>decisões. Enquanto este estilo pode aumentar o envolvimento e a satisfação dos funcionários em ambientes onde as</p><p>opiniões e a criatividade são valorizadas, na situação apresentada, onde as tarefas são altamente estruturadas e</p><p>padronizadas, pode haver pouco espaço para a participação significativa dos funcionários nas decisões. Além</p><p>disso, não aborda diretamente o problema do estresse e da falta de apoio social.</p><p>D) Errada. Diretivo é caracterizado por oferecer orientações claras, definir expectativas e estabelecer regras e</p><p>procedimentos. Embora seja útil em situações onde as tarefas são ambíguas ou os funcionários são inexperientes, no</p><p>caso em questão, as tarefas já são estruturadas e os procedimentos são formalizados, tornando um estilo de</p><p>liderança adicionalmente diretivo possivelmente redundante e até mesmo restritivo.</p><p>E) Certa. Na situação descrita, baseando-se na teoria de liderança caminho-meta de Robert House, o estilo de liderança</p><p>mais adequado para proporcionar maior satisfação aos funcionários seria o estilo "E) apoiador (compreensivo)". Vamos</p><p>analisar o contexto e por que esse estilo é o mais indicado:</p><p>33 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>O setor é responsável pelo processamento de documentação sensível, o que implica que as tarefas são</p><p>estruturadas e com procedimentos formalizados. Isso sugere que já existe uma clareza no caminho a ser seguido</p><p>(diretivas claras), então um estilo de liderança diretivo pode não ser necessário. A tarefa é estressante e existe uma</p><p>falta de apoio social no grupo. Nesse cenário, um líder que adota um estilo apoiador (compreensivo) pode ajudar a</p><p>mitigar o estresse, fornecendo suporte emocional e moral, mostrando preocupação com o bem-estar dos</p><p>funcionários e criando um ambiente de trabalho mais amigável e solidário.</p><p>Gabarito: “E”.</p><p>Teoria da Liderança Situacional</p><p>(Paul Hersey e Kenneth Blanchard)</p><p>O modelo Hersey e Blanchard tem como base a noção de que o comportamento apropriado do líder depende da</p><p>“prontidão” de seus seguidores. Nesse contexto, prontidão refere-se ao grau de motivação, competência, experiência e</p><p>interesse em aceitar responsabilidade por parte do subordinado.</p><p>Nível de Maturidade dos Subordinados</p><p>A maturidade é definida em termos de capacidade (habilidade, experiência, conhecimento) e disposição (confiança,</p><p>motivação, compromisso) dos subordinados para realizar uma tarefa. Hersey e Blanchard categorizam a maturidade</p><p>em quatro níveis:</p><p>M1: Baixa capacidade e baixa disposição.</p><p>M2: Baixa capacidade, mas alta disposição.</p><p>M3: Alta capacidade, mas baixa disposição.</p><p>M4: Alta capacidade e alta disposição.</p><p>Os autores argumentam que a liderança situacional requer o ajustamento do líder em relação aos comportamentos de</p><p>tarefa (como dar orientação e direção) e aos comportamentos de relacionamento (como dar apoio socioemocional) de</p><p>acordo com a prontidão dos seguidores em desempenhar as tarefas. Para eles, existem quatro estilos de liderança:</p><p>Estilo de contar/Diretivo (S1): Caracterizado por um alto grau de orientação das tarefas e baixo grau de</p><p>comportamento de apoio. Utilizado principalmente com subordinados no nível M1.</p><p>Coaching (S2): Inclui um alto grau de orientação das tarefas e um alto grau de comportamento de apoio.</p><p>Adequado para subordinados no nível M2.</p><p>Apoio (S3): Enfatiza um baixo grau de orientação das tarefas e um alto grau de comportamento de apoio.</p><p>Indicado para subordinados no nível M3.</p><p>Delegação (S4): Envolve um baixo grau de orientação das tarefas e um baixo grau de comportamento de</p><p>apoio. Melhor para subordinados no nível M4.</p><p>34 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Banca: FGV- Órgão: MPE-SC– 2022</p><p>Em uma organização, a diretora de recursos humanos está avaliando os candidatos ao cargo de gerente de uma equipe</p><p>cujo líder atual irá se aposentar. A equipe é composta por membros muito jovens, recém-contratados e com as</p><p>competências para o desempenho de suas funções ainda por desenvolver. Além disso, com a saída iminente do atual</p><p>líder, a equipe tem se mostrado pouco motivada para o desempenho de suas atribuições. A diretora está preocupada e</p><p>gostaria de escolher um líder com o estilo adequado à situação.</p><p>Nessas condições, segundo a teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard, o comportamento mais eficaz de</p><p>liderança seria:</p><p>A) diretivo;</p><p>B) persuasivo;</p><p>C) delegador;</p><p>D)coercitivo;</p><p>E) participativo.</p><p>Comentário:</p><p>A) Certa. Os membros da equipe são descritos como muito jovens e recém-contratados, com competências ainda por</p><p>desenvolver. De acordo com a teoria de Hersey e Blanchard, isso sugere que eles estão no nível M1 de maturidade,</p><p>35 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>caracterizado por baixa capacidade e baixa disposição. Para subordinados com baixa maturidade (M1), a teoria</p><p>recomenda um estilo de liderança diretivo. Este estilo envolve alta orientação das tarefas com baixo comportamento</p><p>de apoio. O líder precisa fornecer instruções claras, definir objetivos específicos e supervisionar de perto as atividades.</p><p>Esse enfoque ajuda a compensar a falta de habilidade e experiência da equipe e fornece</p><p>a estrutura necessária para</p><p>orientá-los. Dado que a equipe também demonstra baixa motivação, um líder com estilo diretivo pode ajudar a</p><p>estabelecer direção e clareza, o que pode ser motivador para uma equipe jovem e inexperiente. Além disso, esse estilo</p><p>pode auxiliar no desenvolvimento das competências da equipe.</p><p>36 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>B) Errada. Embora não seja um estilo diretamente citado por Hersey e Blanchard, um estilo persuasivo pode ser</p><p>semelhante ao estilo de "Coaching" (S2) na teoria, que combina alta orientação das tarefas com alto comportamento</p><p>de apoio. Este estilo é eficaz com subordinados que têm alguma capacidade, mas ainda precisam de encorajamento e</p><p>motivação (maturidade M2). No entanto, no caso da equipe descrita, que é muito jovem e com competências ainda</p><p>por desenvolver, esse estilo pode não ser tão eficaz quanto o diretivo, pois a equipe precisa de mais orientação e</p><p>supervisão.</p><p>C) Errada. Este estilo, conhecido como "Delegação" (S4) na teoria, envolve baixa orientação das tarefas e baixo</p><p>comportamento de apoio. É mais adequado para subordinados com alta capacidade e alta disposição (maturidade M4),</p><p>que são capazes e dispostos a assumir responsabilidades. Dado que a equipe em questão é inexperiente e pouco</p><p>motivada, um estilo delegador não seria apropriado, pois eles precisam de mais orientação e apoio.</p><p>D) Errada. Este estilo de liderança, que não faz parte da Teoria da Liderança Situacional, envolve o uso de poder e</p><p>autoridade para impor ações e comportamentos. Embora possa gerar resultados imediatos em certas situações de</p><p>crise, geralmente não é recomendado como uma abordagem eficaz de liderança, especialmente em uma equipe jovem</p><p>e inexperiente, pois pode diminuir ainda mais a motivação e inibir o desenvolvimento de competências.</p><p>E) Errada. Também conhecido como "Apoio" (S3) na teoria, este estilo envolve baixa orientação das tarefas e alto</p><p>comportamento de apoio. É indicado para subordinados que têm a capacidade, mas podem ter variáveis níveis de</p><p>disposição (maturidade M3). Para a equipe descrita, que carece de experiência e motivação, um estilo participativo</p><p>pode não fornecer a quantidade necessária de direção e estrutura que eles precisam neste estágio de seu</p><p>desenvolvimento.</p><p>Gabarito: “A”.</p><p>Teoria 3- D da eficácia Gerencial de Reddin</p><p>A Teoria Situacional 3D de William Reddin é uma teoria de liderança que amplia os conceitos de liderança eficaz ao</p><p>considerar não apenas o estilo de liderança, mas também a situação em que a liderança é exercida. Reddin propôs que</p><p>a eficácia de um líder depende da correspondência entre seu estilo de liderança e as demandas da situação</p><p>específica. Esta teoria é muitas vezes representada por um modelo tridimensional, daí o termo "3D".</p><p>Essa teoria possui dois principais conceitos:</p><p>Eficácia gerencial: é avaliada em termos de resultado em vez de insumo. A eficácia está relacionada diretamente ao</p><p>resultado.</p><p>Estilos gerenciais: o estilo do gerente é composto de dois elementos: orientação para a tarefa e orientação para as</p><p>relações com as pessoas.</p><p>Reddin identificou quatro estilos básicos de liderança, que são determinados por duas dimensões: a orientação para a</p><p>tarefa e a orientação para as relações. Os estilos são:</p><p>Relacionado: Alto em orientação para as relações e baixo em orientação para a tarefa.</p><p>Integrado: Alto em ambas, orientação para as relações e para a tarefa.</p><p>Dedicado: Alto em orientação para a tarefa e baixo em orientação para as relações.</p><p>Separado: Baixo em ambas as dimensões.</p><p>37 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Segundo Chiavenato (2010)12,</p><p>“O administrador é solicitado a ser eficaz em uma enorme variedade de situações e a sua eficácia</p><p>pode ser avaliada tendo em vista que ele é capaz de modificar o seu estilo de forma apropriada</p><p>conforme situação. Daí a sua teoria tridimensional (3D)”.</p><p>Agora e por que teoria 3D? Quando adicionamos a variável eficácia (terceira variável), transforma-se em um modelo</p><p>tridimensional, gerando oito novos tipos de estilos gerenciais, vejamos:</p><p>O modelo propõe que cada um desses estilos de liderança pode ser eficaz, mas a eficácia depende da adequação do</p><p>estilo à situação específica. Por exemplo, em uma situação de crise, um estilo mais dedicado (orientado para a tarefa)</p><p>pode ser mais eficaz, enquanto em uma situação que requer trabalho em equipe e moral elevado, um estilo mais</p><p>relacionado pode ser mais apropriado. Reddin também argumentou que cada estilo básico de liderança pode ser</p><p>eficaz ou ineficaz, dependendo da situação. Ele nomeou os estilos eficazes e ineficazes da seguinte forma:</p><p>Relacionado: Eficaz - "Apoiador"; Ineficaz - "Agradador".</p><p>Integrado: Eficaz - "Integrador"; Ineficaz - "Comprometedor".</p><p>Dedicado: Eficaz - "Autocrático"; Ineficaz - "Burocrata".</p><p>Separado: Eficaz - "Desertor"; Ineficaz - "Renunciador".</p><p>38 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>O modelo enfatiza a importância da análise situacional para determinar qual estilo de liderança é mais apropriado. Isso</p><p>inclui considerar fatores como o tipo de trabalho, a natureza da equipe, o ambiente organizacional e as demandas</p><p>específicas da tarefa. Um ponto-chave da teoria é que os líderes eficazes são capazes de adaptar seu estilo de liderança</p><p>às exigências da situação. Eles não estão presos a um único estilo, mas são flexíveis e podem mudar seu enfoque</p><p>conforme necessário.</p><p>Teorias Neocarismáticas</p><p>Liderança Carismática</p><p>Carisma é uma forma de atracão interpessoal que inspira apoio e aceitação. Assim, liderança carismática é um tipo</p><p>de influência baseada no carisma pessoal do líder. Com tudo no mesmo nível, uma pessoa carismática tem mais</p><p>chances de influenciar outras pessoas do que alguém sem carisma. O líder carismático se caracteriza por três atributos</p><p>fundamentais. Conforme esquema abaixo, esses são comportamentos que resultam em visualizar, estimular e</p><p>capacitar. Líderes carismáticos podem ser uma força poderosa em qualquer ambiente organizacional.</p><p>39 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>A liderança carismática descreve o líder como sendo uma pessoa capaz de fazer com que seus liderados lhe atribuam</p><p>capacidades heroicas ou extraordinárias de liderança. O líder carismático oferece como recompensa a própria</p><p>realização da tarefa. Nesse estilo, os liderados atribuem ao líder qualidades excepcionais e, muitas vezes, heroicas, o</p><p>que resulta em uma forte conexão emocional e devoção por parte dos seguidores. Assim, a liderança carismática se</p><p>baseia na capacidade de inspirar e motivar os liderados através da personalidade, visão e comunicação impactante do</p><p>líder. Os liderados sentem-se atraídos e inspirados pelo líder carismático, o que leva a um alto nível de</p><p>comprometimento e dedicação na busca dos objetivos estabelecidos.</p><p>40 de 80 | www.direcaoconcursos.com.br</p><p>Administração (Gestão de Pessoas) para Técnico - Administraç...</p><p>Prof. Francisco Sousa</p><p>Aula 4: Liderança</p><p>Liderança Transacional</p><p>Liderança transacional é, em essência, o mesmo que gestão na medida em que envolve atividades rotineiras e</p><p>regimentadas. Líderes transacionais focam em trocas e transações com seus seguidores. Eles usam seu poder para</p><p>criar uma série de transações com seus subordinados, trocando recompensas por serviços prestados ou punindo o</p><p>desempenho inadequado. Este estilo de liderança baseia-se na legitimidade, recompensa e poder coercitivo. Na</p><p>liderança transacional, o processo de liderança é, pois, compreendido como a ocorrência de transações mutuamente</p><p>gratificantes entre líderes e seguidores, dentro de um determinado contexto situacional. O líder transacional guia seus</p><p>seguidores</p>