Feedback: Conceito, Espécies e Orientações

Prévia do material em texto

ELIS NASCIMENTO BOMFIM
FEEDBACK
FEIRA DE SANTANA – BA
2018
1. Conceito
É um processo de fornecimento de informações que tem o intuito de contribuir para
a melhoria do desempenho e da performance de um profissional. Uma das
ferramentas mais importantes para se promover transparência e crescimento de
uma equipe. 
É transmitido através da comunicação a uma pessoa ou a um grupo, no sentido de
lhes fornecer informações sobre como sua atuação está afetando a empresa e
outras pessoas, positiva ou negativamente.
2. Espécies
2.1 Feedback positivo
O feedback positivo tem como objetivo reforçar uma ação ou comportamento que
deseja-se que se repita. Em situações como essas, é sempre importante dar
feedback positivo para instigar esse comportamento.
Geralmente feito em público.
2.2 Feedback corretivo
O feedback corretivo tem como objetivo corrigir um comportamento inadequado. Dar
este tipo de feedback pode ser um desafio, uma vez que a maioria das pessoas
acaba confundindo “corretivo” com “punitivo” e entendem o feedback como ofensa. 
Geralmente feito em particular.
2.3 Feedback insignificante
Trata-se de um feedback insignificante, vago ou genérico. Em geral, a pessoa que o
recebe não tem certeza do seu propósito.
É aquele que leva do nada para lugar nenhum, pois faltam dados essenciais.
2.4 Feedback ofensivo
Este é um feedback arriscado e capaz de comprometer de forma severa as relações.
Esse tipo de feedback desvaloriza ou desqualifica a pessoa que o recebe, prejudica
à saúde das relações e das pessoas, podendo provocar comportamentos
indesejados, tais como defesa e submissão.
2.5 Autofeedback
Trata-se de um processo de autodesenvolvimento.
2.6 Feedback formal
O feedback formal é um processo pontual e agendado.
2.7 Feedback informal
O feedback informal é um processo contínuo, no dia a dia. 
3. Orientações de como fornecer um feedback de forma adequada
• Evite violar o princípio da ética;
• Desabafo não é feedback;
• Tenha em mente os objetivos e causas;
• Seja sincero;
• Tenha empatia na exposição de pontos negativos;
• Não se estenda;
• Se possível, faça-o pessoalmente;
• Contato visual reforça e facilita qualquer feedback;
• Algumas pessoas precisam de mais feedback que outras;
• Critique reservadamente, mas elogie publicamente;
• Certifique-se que a mensagem foi clara e bem compreendida.
4.Preparação para o feedback
A primeira regra para aprender como fazer feedback é saber que a falta de
preparação fará com que todas as ponderações percam a credibilidade. Um
feedback precisa mostrar-se bem fundamentado.
Para otimizar o encontro do feedback, mantenha uma planilha para ir assinalando os
pontos importantes que devem ser mencionados durante a reunião.
Pouco antes de encontrar o liderado, basta revisar o conteúdo e acrescentar aquilo
que julgar importante.
É importante entender que não tem como fazer feedback no improviso. Por isso,
organizar tudo o que será dito com um resumo em tópicos, já elencando possíveis
argumentos para eventuais objeções.
5. Etapas para o processo de feedback eficaz
5.1 Abertura
Abra falando o motivo da reunião, reforçando os aspectos positivos da pessoa e do
momento. 
5.2 Esclarecimento
Esclarecer a situação, cobrar algo que não é de conhecimento é injusto, o liderado
precisa saber o que está sendo observado e principalmente qual a sua função. Falar
sua percepção sobre o ponto abordado, sempre demonstrar casos práticos
utilizando exemplos sobre o assunto. Estimular o colaborador a relatar seu ponto de
vista sore o assunto abordado e questioná-lo: “O que você tem a dizer sobre esse
assunto?”
5.3 Envolvimento
Envolve a pessoa nos passos para a solução do problema, estimulando o
colaborador a relatar sua proposta de mudança. “O que você está disposto a fazer
para mudar essa situação?”
5.4 Concordância
Ganha concordância sobre os próximos passos e responsabilidades. Estabelece
objetivos e datas para uma nova etapa, o liderado precisa ter uma periodicidade
para receber esse feedback. Desta forma cria-se um vínculo com o mesmo em
querer buscar a perfeição e fica mais fácil entender as variações de desempenho.
5.5 Fechamento
Fecha resumindo os pontos abordados, reafirma as expectativas, expressa sua
confiança, mantendo uma postura de respeito, valoriza os aspectos positivos da
pessoa, sinaliza os ganhos positivos da mudança, agradece e despede-se.
6. Metáfora do balde furado
A obra de Richard L. Williams, “Preciso saber se estou indo bem”, aborda a metáfora
do balde furado. No livro o autor fala sobre a importância de acumular feedback,
para desenvolver, entre outras, a autoconfiança do liderado.
Segundo Williams, todos possuem um balde de feedback no coração, quando
recebe-se um feedback, seja positivo ou corretivo, este vai direto para dentro do
balde e, para se manter plenamente feliz e com rendimento de alto nível, é
necessário que o balde esteja sempre cheio. 
Ele relaciona a água que enche o balde com o que se recebe ao longo da vida: um
elogio, um cumprimento pelo trabalho bem-feito, uma indicação do que devemos
fazer ou o reconhecimento por algo que fizemos. 
O problema é que o balde contém alguns furos e o feedback vai embora por causa
deles e se não receber nenhum retorno adicional, o balde acaba ficando vazio com o
tempo. 
Estes furos têm origens tanto internas: como a incapacidade de agir ou pelas
próprias ações como cobranças muito rígidas e/ou autoestima baixa; como origens
externas: como as relações com os pais, amigos, familiares, chefe e colegas de
trabalho.
Existem alguns indicativos que apontam que o balde está vazio como: baixo nível de
produção/desempenho; dificuldade de relacionamento; pouca iniciativa; e linguagem
corporal.
Para sanar tais deficiências o autor propõe que o líder: desenvolva maturidade;
aprenda fazer feedback de qualidade; elogie e reconheça, comemore realizações; e
delegue o poder de tomar decisões.
A ideia básica é que o líder sempre lembre que a qualidade dos “remendos” feitos
nos furos depende da qualidade do feedback dado ao liderado, este deve ser
sistematicamente de forma construtiva e em tempo de o empregado melhorar o seu
desempenho e/ou comportamento. 
7. Principais falhas nas avaliações para o feedback
 
7.1 Efeito preconceito pessoal
Quando a avaliação é distorcida por puro preconceito.
7.2 Efeito central
Quando o líder não quer se comprometer e realiza uma avaliação neutra.
7.3 Efeito recenticidade
Quando o líder analisa as ações mais recentes e não as ações do período.
7.4 Efeito complacência ou rigor
Quando o líder tende a radicalizar sua percepção, enquadrando o liderado como
muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
7.5 Efeito curva forçada
Quando os liderados que apresentam um desempenho acima do esperado, são
enquadrados como tendo um desempenho dentro ou até abaixo do esperado,
apenas para compor um critério de bonificação.
8. Modelo sanduíche
O modelo sanduíche sugere evitar ceder ao impulso de ir direto aos pontos que
incomodam. A melhor forma de dar o feedback é mesclando os aspectos de
qualidade distinta, pelo modelo sanduíche:
1. “Primeira fatia do pão”: começar com as boas notícias. Reconhecer o valor do
profissional, destacando os aspectos que evidenciem a sua relevância para o seu 
grupo de atuação. Reforçar o desempenho positivo no período, exaltando suas 
competências e atitudes e exemplificando como tudo isso pode auxiliar a empresa 
no alcance dos seus objetivos.
2. “Recheio”: apontar os pontos de melhoria. O segredo é tratar essas falhas 
como aspectos a serem melhorados. O líder, precisar mostrar-se disposto a ajudá-lo 
a melhorar essas falhas com conselhos e outras indicações, como cursos, 
orientaçãode colegas experientes e mais.
3. “Ultima fatia do pão”: por fim, para suavizar a conversa, termine com palavras 
de incentivo.
9. Por que é difícil de receber feedback?
• Dificuldade de aceitar as ineficiências;
• Temor de não serem aceitos;
• Receio de ter a imagem abalada;
• Falta de confiança nos demais.
10. Por que é difícil dar feedback?
• Quando se utiliza o feedback para descarregar as emoções;
• Receio das reações dos demais;
• Para os líderes, é comum não realizar um acompanhamento da equipe, tendo
dificuldade em ter informações para oferecer o feedback;
• Alguns consideram que o feedback positivo é prejudicial, pois assim acomoda
o liderado.
11. Características importantes para o feedback
11.1Todos podem ser avaliados
Até mesmo o dono da empresa. As avaliações são uma via de mão dupla. Dê à sua
equipe a oportunidade de avaliar qualquer pessoa dentro da organização 
11.2 Bonificações e benefícios
A empresa está oferecendo os benefícios que os funcionários desejam ou está
gastando dinheiro em coisas que eles nem sempre consideram interessantes? Por
exemplo, será que eles preferem ter mais tempo de folga ou uma gratificação de
férias? 
11.3 Humor e moral
Às vezes, basta checar com seus vendedores ou funcionários para sentir como está
o clima na empresa de um modo geral. Tanto pequenos ajustes quanto grandes
mudanças podem representar a diferença entre funcionários felizes e produtivos e
uma equipe desmotivada 
12. Como da feedback para o líder
Primeiramente, o liderado, antes de fazer um feedback para seu líder, deve observar
em qual quadro está inserido. E se o ambiente em que trabalha preza pela liberdade
e transparência. Se sim, deixar claro o que pensa. Se não, é importante tomar
cuidado para não acabar prejudicado. 
Além disso, avaliar-se antes de avaliar seu líder também é essencial. Pensar no
próprio desempenho. Afinal, deve-se sempre analisar seu próprio comportamento
antes de questionar o do outro. 
É importante utilizar situações decorridas da postura do líder para exemplificar o
feedback. Essas situações devem ser contínuas e não isoladas. Deve ser algo
frequente que comprove os argumentos e indique como a conduta do líder, o afeta
individualmente. 
Sobretudo, excluir qualquer julgamento de valor do feedback. Definitivamente, ele
não deve partir de pressupostos, mas sim de uma análise de comportamento. Em
outras palavras, falar sobre o que se vê e não sobre o que se deduz. 
Outro tópico importante é tomar cuidado para não ser intrometido. Algumas questões
não cabem ao liderado apontar. Falar sobre ações do gestor que afetam o liderado
diretamente e não sobre assuntos externos ou pessoais. 
13. Importância
O feedback é necessário para se entender o que se está realizando de forma
adequada ou não, parar e corrigir as ineficiências e aumentar os acertos.
Estabelecer uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre
comunicador e receptor. Reconhecer que o feedback é um processo de exame
conjunto. Aprender a ouvir sem reações emocionais – defensivas – intensas.
A falta de feedback pode deixar sem saber qual direção seguir. Pode-se considerá-lo
como sendo uma bússola, que dá direção que deve-se tomar, para atingir os
objetivos previamente combinados.
Ainda que muitos já o considere essencial para o bom funcionamento de uma
empresa, muitos ainda não fazem o uso correto desse instrumento de comunicação.
Isso acontece porque a maioria dos empresários acredita que o feedback é uma via
de mão única: eles analisam e devolvem aos seus funcionários uma avaliação, com
críticas, recomendações, etc.
O problema se encontra neste ponto: o feedback é uma via de mão dupla. Para que
a empresa cresça e funcione de modo interessante para todos os que fazem parte
dela, é necessário que aqueles que estão em cargo de liderança estejam
preparados para ouvir críticas e recomendações, bem como novas ideias de seus
funcionários.