5 desafios das equipes

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Os Cinco 
Desafios das
Equipes
Ao longo de minha experiência de trabalho com CEOs e suas equipes, duas 
verdades críticas se tornaram claras para mim. Primeiro, o genuíno trabalho 
em equipe, na maioria das organizações, continua sendo algo difícil de definir. 
Segundo, as organizações não conseguem concretizar o trabalho em equipe 
porque, desavisadamente, sucumbem a cinco armadilhas naturais, porém 
perigosas, que eu chamo de as “cinco disfunções de uma equipe”.
Essas disfunções podem, erroneamente, ser interpretadas como cinco 
problemas distintos, que podem ser administrados isoladamente uns dos 
outros. Na realidade, porém, elas formam um modelo interrelacionado – o 
que torna a suscetibilidade a qualquer uma destas potencialmente fatal 
para o sucesso de uma equipe. Uma rápida visão geral de cada uma das 
disfunções, e do modelo do qual fazem parte, deve esclarecer isso melhor.
Patrick Lencioni
1 A primeira disfunção é uma ausência de confiança entre os membros da equipe. Em essência, a origem disso está em sua falta de disponibilidade para se mostrar vulneráveis dentro do grupo. Os 
membros da equipe que não são genuinamente abertos uns com os
outros, em relação a seus erros e pontos fracos, tornam impossível 
construir as bases para a confiança.
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Esse fracasso em construir a confiança é danoso porque dá o tom 
para a segunda disfunção: medo do conflito. As equipes nas quais 
não existe confiança, são incapazes de se envolver no debate de 
idéias apaixonadas e sem censura. Em vez disso, os integrantes 
recorrem a discussões veladas e comentários reservados.
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3 A falta de conflito saudável é um problema, porque garante a terceira disfunção de uma equipe: a falta de comprometimento. Sem poder colocar abertamente suas opiniões durante o debate 
apaixonado e aberto, os membros da equipe raramente – se é que o 
fazem – aceitam as decisões e se comprometem com elas, ainda 
que finjam concordar durante as reuniões.
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4 Em função de comprometimento real e aceitação, os membros da equipe desenvolvem o hábito de evitar a responsabilidade, que é a quarta disfunção. Sem se comprometerem com um claro plano de ação, até as pessoas mais focadas e motivadas costumam 
hesitar na hora de chamar a atenção de seus colegas em relação 
a atitudes e comportamentos que parecem contraproducentes e 
afetam o bemestar da equipe.
4( )
5 O fracasso em chamar uns aos outros à responsabilidade cria o ambiente propício para que floresça a quinta disfunção: falta de atenção aos resultados. Ela ocorre quando os membros da equipe colocam suas necessidades individuais (como ego, 
desenvolvimento de carreira ou reconhecimento), ou mesmo as 
necessidades de suas divisões, acima das metas coletivas da 
equipe.
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E assim, da mesma forma que uma corrente na qual haja um único elo quebrado, o trabalho em equipe se deteriora se permitimos que uma 
única dessas disfunções se desenvolva. Outra forma de entender esse modelo é adotar a abordagem oposta – positiva – e imaginar 
como os membros de equipes verdadeiramente coesas se comportam:
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Eles confiam uns nos 
outros.
Eles se envolvem em 
conflitos de idéias sem 
qualquer censura.
Eles se comprometem 
com as decisões e 
planos de ação.
Eles chamam uns aos outros 
à responsabilidade quando 
alguma coisa não sai de 
acordo com os planos.
Eles se concentram na 
realização dos 
resultados coletivos.
Se isso parece simples, 
é porque é 
 - pelo menos na teoria.
 Na prática, porém, é extremamente difícil, porque exige níveis de 
disciplina e persistência que poucas equipes conseguem reunir.
Talvez seja útil avaliar sua equipe e detectar onde estão as 
oportunidades de melhoria em sua organização.
simples