PIM V Magazine Luiza 2018

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ISABELA BEDORE 
RA 1700495 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAGAZINE LUIZA SA 
pimV 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IBITINGA 
2018 
UNIVERSIDADE PAULISTA 
ISABELA BEDORE 
RA 1700495 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MAGAZINE LUIZA SA 
pimV 
 
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V 
para aprovação nas disciplinas de 
Avaliação de Desempenho, 
Matemática Financeira e 
Administração de Cargos e Salários 
apresentado à Universidade Paulista 
Orientadora: Luciene Varollo 
 
 
 
 
 
 
IBITINGA 
2018 
RESUMO 
 
Este trabalho foi desenvolvido na forma de projeto multidisciplinar e tem por objetivo 
apresentar a forma baseada em fundamentação teórica o conhecimento adquirido 
através do estudo das matérias durante o bimestre. O processo pelo qual as 
organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do colaborador em sua 
função está apresentado na matéria Avaliação de Desempenho. Para simplificar 
procedimentos matemáticos utilizados em situações rotineiras como compras, 
financiamentos e empréstimos a Matemática Financeira será estudada como 
ferramenta útil para diversas atividades. A importância do pagamento justo para 
cada função em uma empresa é explanado na disciplina Administração de Cargos e 
Salários. A empresa da qual foi aplicado os conhecimentos é o Magazine Luiza, 
atuante no ramo de comércio varejista, atualmente com cerca de 20 mil 
colaboradores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palavras chave: desempenho – matemática – salários – Magazine Luiza 
ABSTRACT 
 
This work developed in the formo f multidisciplinar project has the objective of 
presenting the form based on theoretical knowledge acquired through the study of 
materials during the quarter. The process by which organizations evaluate 
performance and development co-worker in thein role is presented in the 
Performance Evaluation field. To simplify mathematical procedures used in routine 
situations such as purchases, financing and loans, Financial Mathematics will be 
studied as a useful tool for various activities. The importance of fair pay for each 
function in a company is explained in the discipline Administration of Positions and 
Salaries.The company from which it has been applied the knowledge is the Magazine 
Luiza, active in the field of retail trade currently with 20 thousand employees. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Keyword: performance - mathematics -salary - Magazine Luiza 
 
SUMÁRIO 
 
1.INTRODUÇÃO.........................................................................................................5 
2.AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO............................................................................6 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA................................................................................11 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS...................................................15 
5.CONCLUSÃO.........................................................................................................19 
6.REFERÊNCIAS......................................................................................................20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. INTRODUÇÃO 
 
 O setor de RH tornou-se um dos fatores mais importantes para a vantagem 
competitiva do negócio, estando incorporado nas estratégias organizacionais e 
presente de forma significativa nos resultados, é o responsável pelo capital 
intelectual da organização, dessa forma com a elaboração deste projeto 
multidisciplinar veremos alguns dos departamentos que administram o pessoal do 
Magazine Luiza, com sede em Franca, atuante no ramo varejista com 58 anos de 
história e hoje com cerca de 20 mil funcionários. 
Para a empresa ter a oportunidade de formar uma equipe mais forte e 
eficiente, treinada para trabalhar de acordo com as suas necessidades, através da 
Avaliação de Desempenho é possível acompanhar todo esse andamento. Além de 
mensurar os pontos fracos do colaborador e capacitá-lo para sanar os pontos de 
melhorias identificados. “A mensuração em termos de avaliação é uma prioridade 
em todas as unidades da organização [...]” (CHIAVENATO, 2014, p.458). 
Imagine que está comprando determinado produto, e várias formas de 
pagamento lhe são oferecidas, é necessário intender qual forma é a mais 
conveniente para comprar, aí está a Matemática Financeira inserida na vida de 
qualquer pessoa. Para as organizações é uma prática que auxilia nas tomadas de 
decisões, no gerenciamento financeiro e na busca para se obter mais lucros e 
menos gastos. “Saber como funciona a relação entre a matemática e dinheiro será 
fundamental para que lide melhor com seu próprio dinheiro e entenda como 
trabalham os mecanismos de cobrança presentes no dia a dia [...]” (WAKAMATSU, 
2012, p.02). 
Ter colaboradores motivados, boa produtividade e uma empresa estimada 
são vantagens da utilização de um plano de Administração de Cargos e Salários que 
prevê a remuneração justa a cada função, e o cargo sendo distribuído de acordo 
com as habilidades do colaborador. 
O projeto propõe com a sua elaboração aplicar os conhecimentos adquiridos 
a rotina do dia a dia de uma empresa, identificando situações reais iguais as 
estudadas. Todas as informações foram obtidas através de material disponibilizado 
no site do Magazine Luiza e referências bibliográficas. 
 
 
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2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
O planejamento é o pensamento sistêmico estruturado, organizado para que 
a empresa alcance seus objetivos. É a ferramenta física para que o gestor possa 
colocar no papel ou no computador as estratégias, monitorando e avaliando 
constantemente os resultados. “Avaliação do desempenho é o processo de rever a 
atividade produtiva passada para avaliar a contribuição das pessoas para o alcance 
dos objetivos da organização.” (CHIAVENATO, 2014, p. 210). 
Para que a avaliação de desempenho seja capaz de produzir resultados 
esperados temos como modelo a formulação abaixo: 
 
Figura 1 - Formulação 
 
Fonte – Livro texto: Avaliação de desempenho, p. 27 
 
O primeiro passo é a análise do ambiente organizacional, identificar o perfil 
real da organização, conhecer o negócio da empresa e sua posição no mercado, o 
grau de tecnologia utilizada, o estilo gerencial e o estilo do modelo de gestão 
empresarial e a área de Recursos Humanos. Assim identificando o perfil fica mais 
fácil prever o caminho que a organização percorrerá se houver mudanças. 
A escolha do objeto de avaliação fica a cargo da segunda etapa, onde sabe-
se com nitidez quem será alvo da avaliação, traduz-se, portanto, no conhecimento 
sobre o que, em relação a esse alvo, será objeto de avaliação. 
7 
 
A terceira etapa é escolher um responsável pela avaliação, que tenha 
credibilidade na empresa, podendo também ser a cargo de uma área, a posição 
deve ser clara e do conhecimento da alta direção da empresa. 
Na quarta etapa a escolha da metodologia a ser utilizada no processo de 
avaliação devem ser claras e do conhecimento dos responsáveis pela formulação do 
processo de avaliação de desempenho. Também deverão ser transmitidas, com 
transparência e responsabilidade, aos que serão objetos de avaliação. 
Na implantação do processo de avaliação de desempenho, a quinta etapa 
sugere-se para bons resultados, que o projeto seja documentado, redigido com 
todas as etapas do processo, também com as conclusões. A área responsável pela 
formulaçãodo projeto da avaliação de desempenho necessita da autonomia e 
credibilidade cedida pela alta direção. É necessário que todos os alvos da avaliação 
participem e que o ambiente organizacional seja o mais motivador possível. Todos 
devem aceitar o que ocorrerá no processo de avaliação, este processo deve ser 
conduzido de maneira transparente e de forma democrática. 
São cinco os métodos tradicionais mais utilizados de acordo com Chiavenato 
(2004, p. 210): escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes 
críticos e listas de verificação. São métodos considerados burocráticos e rotineiros. 
 Escalas gráficas 
“É um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os 
fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.” 
(CHIAVENATO, 2014, p. 217). Esse método é criticado por sua superficialidade, 
generalização, subjetividade, rigidez e por reduzir a avaliação a valores numéricos. 
Entretanto, é um dos métodos mais antigos e utilizados. 
 Escolha forçada 
“Consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de 
frases descritivas que focalizam certos aspectos de comportamento.” 
(CHIAVENATO, 2014, p. 218). Também é voltado para aspectos comportamentais, 
utiliza blocos de frases descritivas ao invés de pontuação. O avaliador é forçado a 
escolher uma ou até duas frases de cada bloco para descrever o desempenho do 
funcionário. Chiavenato (2014, p.219) menciona que é de planejamento complexo, 
não permite comparação nem uma visão global e é pouco conclusivo. 
 Pesquisa de campo 
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“O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, de 
análise complementar, planejamento de providencias e acompanhamento dos 
resultados.” (CHIAVENATO, 2014, p. 219). É considerada um dos mais completos 
dos métodos tradicionais, requer entrevistas com gerentes sobre cada funcionário, 
por isso o nome pesquisa de campo. Apesar de proporcionar uma avaliação 
profunda e permitir planejamento para um melhor desempenho futuro, é um 
processo demorado e caro. 
 Método de incidentes críticos 
“É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se 
baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam 
desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracassos).” 
(CHIAVENATO, 2014, p. 220). Se baseia em instâncias de desempenho positivo ou 
negativo e não em desempenho normal. É parcial e tendencioso, depende do rigor 
do avaliador no registro dos incidentes e do acompanhamento constante do 
desempenho de cada avaliado. 
 Método de listas de verificação 
Chiavenato (2004, p.221) menciona que o método de listas de verificação é 
uma simplificação do método de escalas gráficas, em que o gerente utiliza check-
lists para quantificar o desempenho do funcionário. Relatórios e diários, onde 
supervisores descrevem o desempenho de funcionários, inclusive pontos fortes e 
fracos, também são usados para avaliar o desempenho. 
O Magazine Luiza é uma empresa com títulos ganhos por possuir práticas de 
escutar seus colaboradores, com isso há vários métodos dentro da organização para 
avaliar o desempenho de toda a equipe. Os principais usados pelo Magazine Luiza 
se assemelham a escalas gráficas e a pesquisa de campo. 
Os coordenadores regionais cumprem uma agenda periódica de visitas e 
reuniões nas lojas, durante as quais participam do dia a dia da equipe, entendem as 
dificuldades e prestam um atendimento personalizado. Esse contato mais próximo 
fortalece os vínculos de confiança e os colaboradores sentem-se à vontade para 
pedir ajuda nas suas dificuldades pessoais e profissionais. “Requer entrevistas entre 
o especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar 
o desempenho dos funcionários. (CHIAVENATO, 2014, p.219). 
9 
 
Além da reunião semanal, feita na segunda feira com diretores e gerentes 
existe a mensal com gerentes, onde são avaliados os desempenhos do mês anterior 
e apresentadas as estratégias do mês seguinte. 
Na pesquisa de clima promovida pela empresa a cada 18 meses, todos os 
colaboradores expressam suas opiniões sobre a empresa. Os resultados são 
primeiramente avaliados em conjunto com todos os diretores e algumas decisões 
são tomadas para melhorar os aspectos que geraram menor satisfação. Em seguida 
os dados são tabulados também por diretoria, unidade e regional, e trabalhados 
separadamente pelas lideranças. 
Na avaliação 360°, feita anualmente, os colaboradores tem a oportunidade de 
avaliarem seus líderes. É disponibilizado formulários confidenciais para respostas, e 
no final do processo os líderes recebem relatórios com seus resultados. “Baseia-se 
na utilização de formulários, via internet ou papel, que geram relatórios individuais 
que proporcionam as ações futuras e os planos de melhoria individual.” 
(CHIAVENATO, 2014, p.227). 
Segundo Chiavenato (2009, p.113) “toda avaliação é um processo para julgar 
ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa.” 
É difícil definir uma sequência ideal de etapas para a aplicação da avaliação 
em uma organização, ela tem uma enorme variação se comparada com cada 
empresa. Com base no livro texto (GERALDES, p.64) temos como exemplo: 
1. Definição de critérios de acordo com a missão, a visão e os objetivos 
da organização; 
2. Definição de avaliadores e avaliados; 
3. Estabelecimento do cronograma do processo; 
4. Definição/Elaboração do método e dos instrumentos de avaliação; 
5. Definição dos instrumentos correspondentes a cada etapa; 
6. Aplicação/Coleta de dados; 
7. Análise dos dados obtidos; 
8. Entrevista com o avaliado/feedback; 
9. Tomada de decisão e planejamento organizacional. 
O Magazine Luiza não tem divulgado a sequência de etapas para a 
implantação da avaliação de desempenho, mas seu processo é objetivo e parecido 
com o apresentado pelo livro texto. As avaliações tem cronograma estabelecido, 
acontecem semanal, mensal e anual, e se surgir necessidade, através do Portal 
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Luiza, canal intranet da empresa, são anexadas enquetes e pesquisas para que 
todos os colaboradores participem. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. MATEMÁTICA FINANCEIRA 
 
A matemática inserida em nosso dia a dia como uma ferramenta que auxilia 
na tomada de decisão das pessoas é um requisito fundamental, para lidarmos com 
cálculos financeiros na compra de bens de consumo, por exemplo. Compreender 
suas aplicações é uma maneira de compreender diversos fenômenos atuais. 
“O maior motivo para estudar matemática financeira é aprender a identificar 
as operações mais comuns no mercado e a administrar melhor seu dinheiro.” 
(GIMENES, 2006, p.03). 
As operações financeiras, em sua maioria, se apoiam em duas formas de 
capitalização: a simples e a composta. Veremos a seguir os conceitos básicos: 
 Capital: é o valor principal de uma operação, ou seja, do dinheiro em seu 
momento inicial. 
 Juros: representam a remuneração do capital empregado em alguma 
atividade produtiva. “Juro é a remuneração do capital empregado. Se aplicarmos um 
capital durante determinado período, ao fim do prazo obteremos um valor (montante) 
que será igual ao capital aplicado acrescido da remuneração obtida durante o 
período de aplicação” (SAMANEZ, 2010, p. 03). 
Os juros podem ser capitalizados segundo dois regimes: simples e 
compostos: 
Simples: segundo Samanez (2010, p.02) “no regime de juros simples, os juros 
de cada período são calculados sempre sobre o mesmo principal (capital)”. 
Compostos:os juros são compostos sobre o capital e sobre os juros 
incorporados a cada período de tempo corrido. É a prática mais comum no dia a dia. 
“Ou seja, o rendimento gerado pela aplicação é incorporado a ela, passando a 
participar da geração do rendimento no período seguinte; dizemos, então, que os 
juros são capitalizados.” (SAMANEZ, 2010, p.15). 
Observe a tabela abaixo como exemplo: 
Figura 2 - Tabela 
 Fonte: (SAMANEZ, 2010, p.15) 
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 Taxa de juros: indica qual a remuneração será paga ao dinheiro, por 
exemplo: é um coeficiente que determina as correções monetárias, sempre 
expressas em porcentagem. 
 Montante: “O valor do montante ou valor de resgate de uma aplicação 
é o capital inicialmente investido (principal) acrescido de sua remuneração no 
período (juros obtidos).” (SAMANEZ, 2010, p.06). 
 Desconto: é o abatimento sobre uma operação financeira; é 
proporcional à taxa de juros e ao período considerado. 
 Período: são os prazos envolvidos na operação financeira, podem ser 
expressos em dia, mês, semestre, ano. 
 Investimento: aplicar um valor e esperar pra recebê-lo acrescido dos 
juros incorridos no período. 
 Empréstimo: busca de recursos financeiros para suprir necessidades 
das mais variadas espécies. 
 Amortização: “A amortização é um processo financeiro pelo qual uma 
dívida ou obrigação é paga progressivamente por meio de parcelas, de modo que ao 
término do prazo estipulado o débito seja liquidado.” (SAMANEZ, 2010, p.155). 
Exemplo de situação onde ocorre juros: 
Figura 3 – Simulação de venda 
 
 Fonte – Site Magazine Luiza 
A prazo a TV custa R$ 2079,00, podendo ser dividido o pagamento em 10 
meses, sendo calculado em uma capitalização simples com uma taxa de 5% ao 
mês. A vista tem 5% de desconto, resultando um total de R$ 1975,05. 
 
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Figura 4 – Formas de Pagamento 
 
 
Fonte – Site Magazine Luiza 
O conceito de amortização é o processo de extinção de uma dívida através de 
pagamentos periódicos, que são realizados em função de um planejamento, de 
modo que cada prestação corresponde a soma do reembolso do capital ou dos juros 
do saldo devedor (juros sempre são calculados sobre o saldo devedor), podendo 
ainda ser o reembolso de ambos. 
Existem vários meios de se pagar uma dívida, os mais usados no mercado 
serão descritos abaixo: 
 Sistema de Amortização Constante (SAC): Segundo Samanez (2010, 
p.161) “pelo sistema de amortização constante (SAC), o principal é reembolsado em 
cotas de amortizações iguais [...], no sistema SAC as prestações são decrescentes 
já que os juros diminuem a cada prestação”. Esse sistema é muito utilizado por 
bancos em seus financiamentos imobiliários e também por empresas privadas em 
casos de empréstimo. A amortização é calculada quando se divide o valor do 
principal pelo número de períodos de pagamento. 
 Sistema de Amortização Frances (Price) SAF: por ter sido utilizado 
inicialmente na França no século XIX recebeu essa denominação em homenagem 
ao economista inglês Richard Price. É o sistema mais utilizado pelo comercio em 
geral. “O sistema caracteriza-se por pagamentos do principal em prestações iguais, 
periódicas e sucessivas.” (SAMANEZ, 2010, p.156). O cálculo das prestações é feito 
relativo a taxa proporcional ao período que se refere a prestação. “Como os juros 
incidem sobre o saldo devedor que, por sua vez, decresce, eles são decrescentes e, 
consequentemente, as amortizações do principal são crescentes.” (SAMANEZ, 
2010, p.156). 
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 Sistema de Amortização Misto (SAM): “O sistema de amortização misto 
(SAM) é uma somatória entre SAC e o Price. Suas parcelas são calculadas de 
acordo com a média aritmética do que encontraríamos individualmente em cada um 
dos sistemas.” (WAKAMATSU, 2012, p.64). Uma de suas desvantagens é que as 
primeiras prestações são mais altas, comparadas ao Price. Mas após a metade do 
período terá uma baixa considerável se comprometido com o pagamento. 
 Sistema de Amortização Americano (SAA): Segundo Samanez (2010, 
p.165) “No esquema de amortização americano, o principal é restituído por meio de 
uma parcela única ao fim da operação”. O pagamento mais comum dos juros pode 
ser periodicamente, ou junto com o principal no fim do prazo estimulado. 
 Sistema de Amortização Crescente SACRE: Foi utilizado entre os anos 
de 1999 e 2005 pela caixa Econômica Federal para financiamentos imobiliários. “Ele 
prevê que as parcelas permaneçam fixas por um prazo de 12 meses, para depois 
serem revistas de acordo com critérios como inflação e outras correções 
necessárias”. (WAKAMATSU, 2012, p.66). No início as parcelas são elevadas, 
porém as amortizações começam altas e o saldo devedor diminui mais rápido. 
 Sistema de Amortização Variável (parcelas intermediárias): ocorre 
vários pagamentos diferenciados durante o período, às vezes somente os juros, 
outras juros + capital dependendo da condição do devedor. 
O Magazine Luiza não divulga informações do sistema de amortizações que 
fazem uso, sendo portanto, uma informação sigilosa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
Imagine que você estivesse sendo contratado agora para começar em uma 
empresa e seu líder te mostrasse uma matriz com todas as características da vaga 
que você vai ocupar e também das características dos cargos imediatamente acima 
do seu. O quão mais seguro sobre as suas tarefas você se sentiria? O quão mais 
clara seria sua visão sobre o que você precisa fazer para produzir mais e crescer na 
empresa? São procedimentos importantes para que fique claro o que compõe seu 
cargo, sua ocupação dentro da estrutura da empresa, quais tarefas e assim para 
que se obtenha bons resultados nos seus objetivos. “Cada ocupante do cargo deve 
ter características pessoais compatíveis com as especificações do cargo, enquanto 
o papel a desempenhar será conteúdo do cargo definido na descrição”. 
(CHIAVENATO, 2009, p.67). 
Descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até o 
motivo porque faz, a descrição do cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das 
principais responsabilidades do cargo. O formato de uma descrição de cargo inclui o 
título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas, as principais 
responsabilidades, as tarefas e os deveres. 
“A descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou 
tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da execução 
(quando faz), os métodos empregados para a execução dessas 
atribuições ou tarefas (como faz) os objetivos do cargo (por que faz).” 
(CHIAVENATO, 2009, p.69). 
 
O Magazine Luiza possui um núcleo de Recrutamento e Seleção que é 
responsável pelos tramites de contratação e também por diretores de Gestão de 
Pessoas, que estudam resultados obtidos através de pesquisas de clima e 
avaliações periódicas. 
Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades próprias, 
contudo a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto que 
varia entre um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores, temos como exemplo: 
1. Escolha dos fatores; 
2. Montagem do manual de avaliação de cargos; 
3. Montagem da tabela de avaliação; 
4. Determinação dos pesos e tratamento estatístico; 
5. Criação dos formulários de avaliação; 
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6. Avaliação de cargo por cargo; 
7. Tabela de classificação de cargos. 
“A avaliação de cargos é um processo de mensuração que, em última 
instância, determina quanto vale cada cargo da empresa. Portanto, a avaliação de 
cargos considera as competências necessárias, sua efetiva utilização e os 
resultados apresentados pela sua aplicação.”(MORENO, 2014, p.107). 
Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos 
cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo 
recomendável uma análise previa que possibilite a escolha adequada para cada 
organização. Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento, 
graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser distribuídos 
em dois grandes grupos: métodos não quantitativos e métodos quantitativos. 
Os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados e são 
definidos por pontos ou comparação de fatores. Uma vez que os métodos não 
quantitativos embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na 
aplicação, podem ser denominados também por métodos qualitativos e dividem-se 
em escalonamento e graus predeterminados. 
 Método por escalonamento: existem três formas de escalonamento: 
a simples, a por comparação binária e a comparação binária pontuada. O primeiro é 
o mais fácil e consiste na análise isolada e realizada pelos membros do comitê que, 
posteriormente, se reúnem e fazem o consenso sobre o escalonamento do cargo. A 
comparação binária permite a comparação de cargos pares a fim de possibilitar a 
sua hierarquização. Para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores 
que resultarão no escalonamento final. A comparação binária pontuada é 
semelhante à comparação binária, porém, para cada adição ou subtração, um 
número de pontos é atribuído. “[...] o sistema mais simples de avaliação de cargos, 
estes são hierarquizados de acordo com suas dificuldades, responsabilidades e ou 
requisitos, e comparados de forma global, influenciados pelos salários atualmente 
recebidos por seus ocupantes.” (MORENO, 2014, p. 117). 
 Graus Predeterminados: “Este método é bastante objetivo e fornece 
uma visão ampla a respeito da importância de um cargo em relação ao outro, mas 
recorre a uma metodologia imprecisa.” (MORENO, 2014, p.125). Parte de uma 
estrutura de graus crescentes em níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I 
reflete atividades repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. 
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 Método por pontos: “Esse é o método mais conhecido e utilizado 
pelas empresas no mundo todo por ser objetivo, analítico, preciso, de fácil aplicação 
e com ótima aceitação por parte dos colaboradores.” (MORENO, 2014 p. 133). 
Consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus 
aplicados, fatores esses comuns à maioria dos cargos de determinado grupo 
ocupacional e que, ao mesmo tempo, mostrem as peculiaridades de cada um deles. 
 Comparação por Fatores: por fim a comparação de fatores é um 
método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também 
leva em consideração os salários do mercado. “Trata-se de um método mais 
indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco 
utilizado.” (PONTES, 2011). 
Os métodos para definir cargos no Magazine Luiza se assemelham mais ao 
escalonamento, pois existem dentro da empresa vários comitês, que realizam testes 
e análises para depois se reunirem e chegarem em um consenso. “Fatores internos 
e externos exercem influencias diretas sobre os salários, podendo atuar sobre eles 
de forma harmônica ou independente. A complexidade das decisões acerca desses 
fatores podem determinar aumentos ou baixas salariais.” (MORENO, 2014, p. 25). 
A importância da atuação do profissional de recursos humanos nas decisões 
e avaliações dos fatores internos da organização, como a competitividade no 
mercado, políticas internas, capacidade financeira interage com a compreensão de 
fatores globais externos como a situação do mercado naquele momento, inflação, 
recessão, custo de vida, legislação trabalhista, desenvolvimento da sociedade, 
hierarquia do cargo. São essas interações que determinam o valor do salário. 
Existem dois fatores que podem ser utilizados para se avaliar um cargo. Cada 
empresa tem as suas peculiaridades e especificidades próprias, a escolha dos 
fatores vai depender de como ela é estruturada, de quais necessidades o cargo 
precisa de seus colaboradores, além da cultura organizacional, tecnologia, mão de 
obra. Podemos dividir em três, os principais fatores para se avaliar um cargo, 
comum para qualquer organização: requisitos mentais, físicos e responsabilidades. 
Segundo Marras (2012, p.75) “não existe número ideal exato de fatores nem fatores 
específicos predeterminados a seguir.” 
“Dessa forma, a análise de cargos funciona como uma análise 
comparativa sobre quais exigências (requisitos) o cargo impõe à 
pessoa que o ocupa, sob o ponto de vista das quatro áreas de 
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especificação: mental, físico, de responsabilidade e de condições de 
trabalho.” (MORENO, 2014, p.50). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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5. CONCLUSÃO 
 
Produzindo o projeto multidisciplinar, os aprendizados dos conteúdos são 
melhor aproveitados pois podem ser comparados a situações reais na empresa. O 
Magazine Luiza, organização que serviu como suporte para pesquisa, tem sua 
Avaliação de Desempenho colocada na programação da empresa, para ser 
realizada anual, ou em menor período se necessário. Com o resultado, são tomadas 
as decisões para o ano seguinte. A Matemática Financeira com o estudo dos juros e 
amortizações principalmente, nos alerta como é importante fazer cálculos antes de 
dispor do dinheiro. A Administração de Cargos e Salários nos propõe que é 
vantajoso saber que cada função na empresa deve ser realizada por uma pessoa 
que tenha habilidade para tal, que capacitação é essencial e pode ser feita com 
frequência, além de que a partir desse plano, se sabe o valor justo de uma 
remuneração e o que se pode exigir do colaborador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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6. REFERÊNCIAS 
 
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática Financeira. São Paulo, 2013 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas: como 
desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6° ed. Barueri: 
Manole, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 4° ed. Barueri: Manole, 2014. 
 
GERALDES, Eduardo A. Simões; JUDENSNAIDER, Ivy; MANZALLI, Mauricio 
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