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11. DURAÇÃO DO TRABALHO
As normas sobre duração do trabalho têm por finalidade
estabelecer limite temporal ao trabalho executado pelo empregado
em favor do empregador, visando à proteção da saúde e da
integridade física do trabalhador.
A obrigação do empregado de prestar serviços como
decorrência do contrato de trabalho não pode ser indefinida no
tempo, sob pena de serem causados prejuí zos inegáveis tanto à
sua saúde física como à sua saúde mental e, ainda, de ser exposto
a um considerável risco à sua integridade física decorrente de
acidentes do trabalho.
As normas sobre duração do trabalho podem ser
divididas em dois grupos: a) normas sobre jornada de trabalho;
e b) normas sobre períodos de repouso.
11.1. Jornada de trabalho
Jornada de trabalho é o período de um dia no qual o
empregado permanece à disposição do empregador,
trabalhando ou aguardando ordens (art. 4º, CLT). Assim,
desde o momento que o empregado chega à empresa até o
momento em que vai embora está à disposição do empregador e,
portanto, está cumprindo jornada de trabalho (teoria do tempo à
disposição do empregador).
Não se consideram como tempo à disposição do
empregador os períodos em que o empregado, por escolha própria,
buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas
ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer
■
■
a)
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares
como, entre outras: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo,
alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal e
troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa (art. 4º, § 2º, CLT).
Não é incluído na duração da jornada de trabalho o
tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o
seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador, por não ser tempo à
disposição do empregador (art. 58, § 2º, da CLT).
11.1.1. Jornada normal
É o lapso de tempo durante o qual o empregado deve prestar
serviço ou permanecer à disposição do empregador.
A duração da jornada normal é limitada a 8 horas diárias e
44 horas semanais (art. 7º, XIII, CF) – jornada normal
máxima.
11.1.2. Jornadas especiais
Jornada especial é a fixada por lei, por acordo coletivo de
trabalho, por convenção coletiva de trabalho ou por contrato de
trabalho, com duração inferior à jornada normal máxima.
São exemplos de jornadas especiais:
turnos ininterruptos de revezamento – o trabalho
em turnos de revezamento é o que é prestado com
alternância de horário de trabalho, estabelecida a
partir de uma escala de revezamento determinada pelo
empregador. A jornada de trabalho neste caso é de 6
b)
horas diárias, salvo negociação coletiva (art. 7º,
XIV, CF).
Observação: O trabalho em turnos fixos (sem alternância do
horário de trabalho) não gera direito a esta jornada especial; neste
caso, a jornada aplicável é a máxima (8 horas diárias e 44 horas
semanais).
Súmula 423, TST
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos
de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.
Súmula 360, TST
A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada
turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/88.
Súmula 675, STF
Os intervalos fixados para descanso e alimentação durante a jornada de seis
horas não descaracterizam o sistema de turnos ininterruptos de revezamento
para o efeito do art. 7º, XIV, da Constituição.
trabalho em regime de tempo parcial – é aquele
cuja duração não exceda a (art. 58-A, CLT):
■ trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais;
OU
■ vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Em contrato de trabalho em regime de tempo parcial que
estabeleça jornada semanal inferior a vinte e seis horas, as
horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas
■
■
extras, estando também limitadas a seis horas suplementares
semanais (art. 58-A, § 4º, CLT).
As horas suplementares à duração do trabalho semanal
normal:
serão pagas com o acréscimo de 50% sobre o salário hora
normal (art. 58-A, § 3º, CLT).
poderão ser compensadas diretamente até a semana
imediatamente posterior à da sua execução. Caso não
sejam compensadas, a quitação das mesmas deverá ser
feita na folha de pagamento do mês subsequente (art. 58-
A, § 5º, CLT).
O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo
parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral
(§ 1º).
OJ SDI-1 358, TST
I – Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à
previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é
lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao
tempo trabalhado. II – Na Administração Pública direta, autárquica e
fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao
salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes
do Supremo Tribunal Federal.
Para aqueles que já sejam empregados da empresa, o regime
de tempo parcial somente pode ser adotado após opção
expressamente manifestada pelo empregado perante a empresa,
na forma prevista em instrumento decorrente de negociação
coletiva (§ 2º, art. 58-A, CLT).
As férias anuais dos empregados contratados a tempo
parcial têm duração normal de 30 dias corridos, podendo
excepcionalmente a duração ser reduzida dependendo do
número de faltas injustificadas que o empregado tiver
durante o período aquisitivo, nos exatos termos do art. 130 da
CLT (art. 58-A, § 7º, CLT).
Sobreaviso:
Empregado em sobreaviso é aquele que permanece fora
de sua jornada de trabalho em local previamente ajustado
com o empregador, aguardando eventual convocação para
execução de serviços.
Tal conceito decorre do art. 244, § 2º, da CLT, que
estabelece o regime de sobreaviso para os ferroviários. Admite-se,
porém, por analogia, a aplicação desta regra a qualquer tipo de
empregado, desde que verificada em concreto a situação que
caracteriza o sobreaviso.
Súmula 428, TST
I – O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II – Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer
em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço durante o período de descanso.
A remuneração do período de sobreaviso é de 1/3 do
salário normal (§ 2º, art. 244, CLT), mas se o empregado for
chamado ao serviço, deverá ser remunerado de acordo com a
remuneração normal, com a incidência dos adicionais cabíveis (de
hora extra e/ou noturno).
■
Cada escala de sobreaviso será, no máximo, de 24 horas.
Súmula 229, TST
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da Consolidação das Leis do
Trabalho, as horas de sobreaviso dos eletricitários serão remuneradas à razão
de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.
Prontidão:
Considera-se como tempo de prontidão aquele em que o
empregado fica nas dependências da empresa,
aguardando ordens (§ 3º, art. 244, CLT).
Previstas originalmente para os ferroviários, as regras sobre
prontidão aplicam-se analogicamente a todos os demais tipos de
empregados que tenham tal condição.
A remuneração do período de prontidão é de 2/3 do
salário-hora normal e a escala de prontidão será de, no máximo, 12
horas (§ 3º, art. 244, CLT).
11.2. Jornada e horário de trabalho
Jornada de trabalho é o tempo que o empregado fica à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, em
dado período (dia ou semana), como decorrência do contrato de
trabalho.
Horário de trabalho éa identificação de início e de término
do período no qual se desenvolve a jornada de trabalho,
considerando-se o intervalo intrajornada para repouso e
alimentação.
■
Assim, por exemplo, um determinado empregado tem uma
jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais,
cumprindo-a de 2ª a 6ª feira, das 9 às 18 horas, com uma 1 hora
de intervalo para repouso e alimentação, e aos sábados das 9 às
13 horas.
11.3. Controle de horário
Os estabelecimentos com mais de 20 empregados são
obrigados a efetuar o controle de horário de entrada e saída dos
trabalhadores (§ 2º, art. 74, CLT). O controle de horário pode ser
feito de forma manual (livro de ponto), mecânica (relógio de
ponto) ou, ainda, eletrônica (cartões magnéticos ou biometria),
conforme instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e
Previdência, permitida a pré-assinalação do período de
repouso.
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário
dos empregados constará de registro ma nual, mecânico ou
eletrônico em seu poder, também sendo permitida a pré-
assinalação do período de repouso (§ 3º, art. 74, CLT).
É permitida a utilização de registro de ponto por exceção à
jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho (§ 4º, art. 74,
CLT).
A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho podem
dispor sobre modalidade de registro de jornada (art. 611-A, X,
CLT).
Na hipótese de reclamação trabalhista através da qual o
trabalhador alega trabalho em horas extras e pleiteia o respectivo
pagamento, a não apresentação injustificada pelo
empregador dos registros da jornada de trabalho gera
■
a)
b)
presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo
trabalhador, a qual poderá ser elidida por prova em contrário
(Súmula 338, I, TST).
Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto
não excedentes de cinco minutos, observado o limite
máximo de dez minutos diários (§ 1º, art. 58, CLT).
No entanto, os cartões de ponto que demonstram horários
de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova relativo às horas extras, que
passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se
dele não se desincumbir (Súmula 338, III, TST).
11.4. Jornada extraordinária
É aquela prestada além da jornada normal de cada
empregado, máxima ou especial.
A jornada extraordinária deve ser prestada apenas
excepcionalmente e sua regularidade depende do cumprimento
dos requisitos previstos em lei (art. 59, CLT e art. 7º, XVI,
CF):
existência de acordo de prorrogação de jornada –
deve ser necessariamente escrito e pode ser celebrado
individualmente (entre empregado e empregador) ou
coletivamente (mediante negociação coletiva de
trabalho);
cumprimento de no máximo 2 horas extras – nos
dias em que houver trabalho em horas extras, este não
poderá ultrapassar de 2 horas;
c)
■
pagamento das horas extras – as horas extras
deverão ser remuneradas com, no mínimo, 50% a
mais do que a hora normal (adicional de horas
extras). Assim, o valor de cada hora extra corresponde
ao valor da hora normal acrescida do adicional.
Súmula 376, I, TST
I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o
empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
Súmula 340, TST
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões,
tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo
trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões
recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas
efetivamente trabalhadas.
Com a revogação do art. 384 da CLT pela Lei n.
13.467/2017 (Reforma Trabalhista) não há mais que se falar
em concessão obrigatória de descanso de 15 minutos antes da
prorrogação do horário normal de trabalho da mulher e do menor
de 18 anos. No entanto, para o período anterior à Lei n.
13.467/2017, o STF definiu a Tese de Repercussão Geral 528,
estabelecendo que: “O art. 384 da CLT, em relação ao período
anterior à edição da Lei n. 13.467/2017, foi recepcionado pela
Constituição Federal de 1988, aplicando-se a todas as mulheres
trabalhadoras”.
11.4.1. Compensação da jornada de
trabalho
Ocorre compensação de jornada sempre que o acréscimo
de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, desde que não seja ultrapassada a
jornada semanal. Havendo compensação não será devido o
adicional de horas extras (§ 2º, art. 59, CLT).
O § 2º do art. 59 da CLT instituiu o chamado “banco de
horas”, prevendo que a compensação de jornada pode ser feita no
período máximo de um ano, não podendo neste período ser
ultrapassada a soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem ser ultrapassado o limite máximo de dez horas
diárias.
Período de
compensação
Forma do acordo de
compensação
Anual Convenção coletiva (CCT) ou acordo coletivo de
trabalho (ACT) – art. 611-A, II, CLT
Semestral CCT, ACT ou acordo individual escrito – art. 59, § 5º,
CLT
Mensal CCT, ACT ou acordo individual, tácito ou escrito –
art. 59, § 6º, CLT
O não atendimento das exigências legais para a
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante
acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das
horas excedentes à jornada normal diária, se não ultrapassada a
duração máxima semanal, sendo devido apenas o adicional.
Paga-se apenas o adicional para cada hora, e não o valor da hora
normal mais o adicional (art. 59-B, CLT).
■
A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o
acordo de compensação de jornada e o banco de horas (art. 59-B,
parágrafo único, CLT).
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que
tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o
empregado fará jus ao pagamento das horas não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (§
3º, art. 59, CLT).
É facultado às partes, mediante acordo individual escrito,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas
de descanso (jornada 12x36), observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação (art. 59-A, CLT)12. Nesse
caso, a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em
feriados e serão compensados os feriados e as prorrogações de
trabalho noturno, quando houver (parágrafo único).
11.4.2. Horas extras decorrentes de
força maior ou de serviços inadiáveis
Considera-se como força maior todo acontecimento inevitável
em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual
este concorreu, direta ou indiretamente. A imprevidência do
empregador exclui a razão de força maior (art. 501, CLT).
Serviços inadiáveis são aqueles que devem ser terminados
no mesmo dia, sob pena de se causar um prejuí zo manifesto ao
empregador (art. 61, CLT).
As horas extras decorrentes de força maior ou de
serviços inadiáveis podem ser prestadas independentemente da
existência de acordo de prorrogação de horas, podendo ser
■
exigidas independentemente de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho (§ 1º, art. 61, CLT).
Por força do disposto no art. 7º, XVI, da Constituição
Federal, as horas extras prestadas em decorrência de força maior
ou de serviços inadiáveis serão remuneradas com adicional de,
no mínimo, 50% da hora normal.
Nestas hipóteses de força maior ou de serviços inadiáveis não
poderá ser ultrapassada duração de 12 horas de trabalho
(duração esta que abrange a jornada normal máxima mais as horas
extras = 8 + 4).
Recuperação de horas: eventualmente em razão de força
maior ou de causas acidentais pode ocorrer a paralisação
temporária das atividades da empresa. Nestes casos poderá a
jornada normal de trabalho ser posteriormente prorrogada pelo
número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido com a interrupção, até o máximo de 45 dias por ano.
Esta compensação não poderá exceder de 2 horas pordia e
depende de autorização do Ministério do Trabalho (§ 3º, art. 61,
CLT).
11.4.3. Integração das horas extras
As horas extras habituais devem ser integradas à
remuneração do empregado para o fim de cálculo de FGTS,
férias, 13º salário, repouso semanal, aviso-prévio e indenização de
40% dos depósitos do FGTS.
Súmula 347, TST
O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em
verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a
ela aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.
■
■
a)
Súmula 376, II, TST
O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos
haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do
art. 59 da CLT.
11.4.4. Supressão das horas extras
A prestação de serviços em horas extras pode ser
suprimida pelo empregador, caso em que o empregado deixará
de receber o pagamento pelo trabalho extraordinário.
No entanto, na hipótese de supressão total ou parcial,
pelo empregador, do serviço suplementar prestado com
habitualidade durante pelo menos um ano, o empregado terá
direito a uma indenização correspondente ao valor de 1 mês das
horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração
igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da
jornada normal. O cálculo deverá observar a média das horas
suplementares nos últimos 12 meses anteriores à mudança,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão (Súmula
291, TST).
11.4.5. Empregados excluídos das
regras de limitação de jornada
Por força do disposto no art. 62 da CLT, não fazem jus à
percepção de horas extras:
empregado que exerce atividades externas
incompatíveis com a fixação de horário de trabalho,
devendo tal condição ser anotada na sua CTPS. Havendo
controle de horário de qualquer tipo a exclusão não será
b)
c)
aplicável, tendo o empregado direito às horas extras
eventualmente prestadas.
os gerentes, assim considerados os exercentes de
cargos de gestão, aos quais se equiparam os
diretores e chefes de departamento ou filial
(cargos de confiança). A exclusão do direito a
horas extras neste caso somente ocorrerá quando o
salário do cargo de confiança, compreendendo a
gratificação de função, se houver, não for inferior
ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de
40% (parágrafo único, art. 62, CLT).
os empregados em regime de teletrabalho que
prestam serviço por produção ou tarefa –
considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação
de serviços fora das dependências do empregador, de
maneira preponderante ou não, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por
sua natureza, não configure trabalho externo (art. 75-B,
caput, CLT). O comparecimento, ainda que de modo
habitual, às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a
presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho
remoto (art. 75-B, § 1º, CLT).
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho
remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou
tarefa (art. 75-B, § 2º, CLT).
Na hipótese da prestação de serviços em regime de
teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, o
empregado não terá direito a hora extra (art. 75-B, § 3º, e art.
62, III, CLT).
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de
infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas
digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho,
fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui
tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso,
exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou
convenção coletiva de trabalho (art. 75-B, § 5º, CLT).
Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios
de comunicação entre empregado e empregador, desde que
assegurados os repousos legais (art. 75-B, § 9º, CLT).
Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as
disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos
acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do
estabelecimento de lotação do empregado (art. 75-B, § 7º, CLT).
Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que
optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional
aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições
constantes da Lei n. 7.064/82, salvo disposição em contrário
estipulada entre as partes (art. 75-B, § 8º, CLT).
O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde
nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de
teleatendimento (art. 75-B, § 4º, CLT).
O regime de teletrabalho ou trabalho remoto pode ser
realizado por estagiários e por aprendizes (art. 75-B, § 6º, CLT).
Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com
deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda
judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades
que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho
remoto (art. 75-F, CLT).
■
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá
constar expressamente do contrato individual de trabalho,
podendo ser realizada a alteração entre regime presencial
e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes,
registrado em aditivo contratual (art. 75-C, caput e § 1º, CLT).
Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho
para o presencial por determinação do empregador, garantido
prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro
em aditivo contratual (art. 75-C, § 2º, CLT).
O empregador não será responsável pelas despesas
resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o
empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho
remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em
contrário estipulada entre as partes (art. 75-C, § 3º, CLT).
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho
remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito, sendo que tais
utilidades não integram a remuneração do empregado (art. 75-D,
caput e parágrafo único, CLT).
Visando a preservação da saúde e da integridade física dos
empregados, o empregador deverá instruir os mesmos, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar
termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as
instruções fornecidas pelo empregador (art. 75-E, caput e
parágrafo único, CLT).
11.5. Jornada noturna
■
■
■
■
Jornada noturna é aquela prestada em horário noturno.
O horário noturno é definido por lei, sendo diferenciado para
os empregados urbanos e para os empregados rurais.
empregados urbanos e empregados domésticos –
considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22
horas de um dia até as 5 horas do dia seguinte (§ 2º,
art. 73, CLT + art. 14, LC n. 150/2015);
empregados rurais – o horário noturno para os
empregados que trabalham na agricultura é definido
entre as 21 horas de um dia até as 5 horas do dia
seguinte. O trabalho noturno dos empregados que
trabalham na pecuária é aquele realizado entre as 20
horas de um dia até as 4 horas do dia seguinte (art.
7º, Lei n. 5.889/73).
Nos termos do art. 7º, IX, da Constituição Federal, a
remuneração do trabalho noturno será superior à do diurno. Assim,
o trabalho noturno é remunerado com o adicional noturno (hora
diurna + adicional noturno).
O valor do adicional noturno é:
para os empregados urbanos e empregados
domésticos – pelo menos 20% sobre a hora diurna
(art. 73, CLT + art. 14, LC 150/2015);
para os empregados rurais (tanto da agricultura como da
pecuária) – 25% sobre a remuneração normal
(parágrafo único, art. 7º, Lei n. 5.889/73).
O empregado que deixa de trabalhar no horário
noturno, sendo transferido para o horário diurno, perde
o direito ao adicional.Não há que se falar em direito
■
adquirido (Súmula 265, TST).
O adicional noturno pago com habitualidade integra a
remuneração do empregado para todos os efeitos: férias, 13º
salário, aviso-prévio, FGTS, descanso semanal remunerado
(Súmula 60, I, TST).
Hora noturna reduzida – para os empregados urbanos e
para os empregados domésticos a lei instituiu uma ficção
jurídica no sentido de que a hora noturna é considerada
reduzida, ou seja, a hora noturna equivale a 52 minutos e
30 segundos (§ 1º, art. 73, CLT). Assim, cada hora noturna
trabalhada corresponde a 52 min e 30 s e não como uma hora de
60 min, constituindo uma vantagem ao empregado.
Aos empregados rurais não se aplica a redução da
hora noturna.
O trabalho em horas extras noturnas gera direito ao
empregado de recebimento dos dois adicionais, considerando-se,
ainda, para o trabalhador urbano e para o doméstico, a hora extra
reduzida. O adicional noturno integra a base de cálculo das horas
extras prestadas no período noturno (OJ SDI-1 n. 97, TST).
As horas extras prestadas após o integral cumprimento da
jornada normal no período noturno serão remuneradas como horas
extras noturnas (Súmula 60, II, TST).
11.6. Períodos de repouso
A concessão pelo empregador de períodos de repouso tem por
objetivo a preservação da saúde e da integridade física do
trabalhador. Os períodos de repouso, também chamados de
■
■
intervalos, são previstos por normas de ordem pública e
devem obrigatoriamente ser concedidos pelo empregador ao
empregado.
11.6.1. Intervalos intrajornada
Períodos de descanso que ocorrem durante a jornada de
trabalho. Podem ser não remunerados ou remunerados, conforme
não sejam ou sejam computados na jornada de trabalho.
Intervalo intrajornada não remunerado – previsto no
art. 71 da CLT, é o intervalo para repouso e
alimentação.
O cumprimento pelo empregado de jornada de trabalho de
duração de 4 a 6 horas de trabalho dá direito a um intervalo
obrigatório de 15 minutos (§ 1º, art. 71, CLT). Jornada
superior a 6 horas, até o limite de 8 horas, dá direito a um
intervalo de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas (art.
71, caput, CLT).
Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de
trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de
uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para
descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do
respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da
CLT (Súmula 437, IV, TST).
Referidos intervalos não são computados na duração da
jornada de trabalho, ou seja, são deduzidos da jornada normal
de trabalho, não sendo considerados como tempo à disposição do
empregador (§ 2º, art. 71, CLT).
■
a)
O intervalo mínimo de 1 hora para quem trabalha mais de 6
horas pode ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho,
ouvida Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, desde
que a empresa possua refeitório próprio de acordo com os padrões
exigidos e que os empregados não estejam sob regime de horas
extras (§ 3º, art. 71, CLT).
Convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho podem
dispor sobre intervalo intrajornada, reduzindo-o, desde que
respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores
a 6 horas (art. 611-A, III, CLT).
Duração do intervalo superior ao máximo de 2 horas
somente poderá ocorrer em decorrência de previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho (art. 71, caput, CLT).
A não concessão ou a concessão parcial de referidos
períodos de descanso a empregados urbanos e rurais sujeita o
empregador a pagamento de natureza indenizatória, apenas
do período suprimido, com acréscimo de no mínimo 50%
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
(§ 4º, art. 71, CLT).
Intervalos intrajornada remunerados – a lei trabalhista
estabelece algumas hipóteses nas quais o intervalo
concedido durante a jornada de trabalho é computado na
duração da jornada de trabalho, contando como tempo
à disposição do empregador, sendo, portanto,
remunerados. São exemplos de tais intervalos:
serviços de mecanografia (art. 72, CLT): nos serviços
permanentes de mecanografia (datilografia, digitação) – a
cada 90 minutos de trabalho consecutivo haverá um
intervalo de 10 minutos, que não será deduzido da
duração normal de trabalho.
b)
c)
■
Súmula 346, TST
Os digitadores, por aplicação analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se
aos trabalhadores nos serviços de mecanografia, razão pela qual têm
direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 minutos de
trabalho consecutivo.
serviços frigoríficos (art. 253, TST): nos serviços no
interior de câmaras frias, ou com movimentação de
mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e
vice-versa, após 1 hora e 40 minutos de trabalho
consecutivos, haverá um intervalo de 20 minutos, que
não será deduzido da duração normal de trabalho.
trabalho em minas de subsolo (art. 298 CLT): nos
serviços no interior de minas, após 3 horas de
trabalho consecutivo, haverá um intervalo de 15
minutos, que não será deduzido da duração normal de
trabalho.
Súmula 118, TST
Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não
previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados
como serviço extraordinário, se acrescido ao final da jornada.
11.6.2. Intervalos interjornadas
Períodos de descanso que ocorrem entre o término de uma
jornada de trabalho e o início de outra. Podem ser não
remunerados ou remunerados, conforme não sejam ou sejam
computados na jornada de trabalho.
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Intervalo interjornadas não remunerado – o art. 66
da CLT estabelece que entre duas jornadas de trabalho
deve haver um intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas, que não podem ser interrompidas.
Súmula 110, TST
No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso
semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como
extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
OJ SDI-1 355, TST
O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT
acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do art. 71 da CLT
e na Súmula n. 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que
foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
Intervalo interjornadas remunerado – trata-se do
descanso semanal remunerado (DSR), que vem a ser o
período de 24 horas consecutivas em que o empregado
deixa de prestar serviços ao empregador, uma vez por
semana, preferencialmente aos domingos, mas
continua recebendo a remuneração.
O direito ao repouso semanal remunerado é garantido pelo
art. 7º, XV, da Constituição Federal e regulamentado pelo art.
67 da CLT e pela Lei n. 605/49, regulamentada pelo Decreto n.
10.854/2021, e é assegurado aos empregados urbanos,
rurais e domésticos.
Algumas empresas, em razão do interesse público (transporte,
saúde, energia elétrica etc.) ou de atividades peculiares (hotel,
hospital, comunicação, fundição, usinas etc.) funcionam
ininterruptamente, ou seja, suas atividades não são paralisadas aos
domingos, razão pela qual o descanso semanal deve ser concedido
aos empregados em outros dias da semana, através de escala de
folgas. No entanto, o trabalho aos domingos, seja total ou
parcial, depende de prévia autorização do Ministério do Trabalho,
que poderá ser concedida em caráter temporário ou permanente
(art. 68, CLT).
O direito ao descanso semanal remunerado depende do
cumprimento integral da jornada de trabalho durante a
semana, ou seja, as faltas injustificadas do empregado ao serviço
durante a semana implicam a perda da remuneração do
descanso semanal, além do desconto da remuneração do dia da
falta (art. 6º, Lei n. 605/49).
São consideradas faltas justificadas ao serviço, e que,
portanto, não implicam a perda da remuneração do descanso
semanal, aquelas previstas no art. 473 da CLT13 e no § 1º do
art. 6º da Lei n. 605/49.14 No caso de doença do empregado,
a justificativa da falta depende de apresentação de atestado
médico, na ordemprevista no § 2º do art. 6º da Lei n. 605/49.
Durante o período de emergência em saúde pública decorrente
da Covid-19, a imposição de isolamento dispensará o empregado
da comprovação de doença por sete dias (§ 4º, art. 6º, Lei n.
605/49). No caso de imposição de isolamento em razão da Covid-
19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa válida, no
oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo,
documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS)
ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde
(§ 5º, art. 6º, Lei n. 605/49). 
Súmula 15, TST
A justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a
percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal,
deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em
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lei.
Súmula 155, TST
As horas em que o empregado falta ao serviço para comparecimento
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho, não serão descontadas de seus
salários.
A remuneração do DSR é, para quem trabalha:
por dia, semana, quinzena ou mês: igual a um dia de
trabalho, computadas as horas extraordinariamente
prestadas (art. 7º, a, da Lei n. 605/49);
por hora: equivale à sua jornada normal de trabalho,
computadas as horas extras habitualmente prestadas (art.
7º, b);
por tarefa ou peça: equivale ao salário correspondente
às tarefas ou peças feitas durante a semana, no
horário normal de trabalho, dividido pelos dias de
serviço efetivamente prestados (art. 7º, c).
Súmula 27, TST
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao
empregado comissionista, ainda que pracista.
Os feriados não se confundem com o descanso
semanal. São dias sem trabalho em razão de comemorações
cívicas ou religiosas previstas em lei. Os feriados são
remunerados da mesma forma que se remunera o descanso
semanal. Nos termos da Lei n. 9093/95, são feriados civis os
declarados em lei federal e a data magna do Estado fixada em lei
estadual. São feriados religiosos os dias de guarda, declarados em
lei municipal, de acordo com a tradição local e em número não
superior a quatro, neste incluída a Sexta-Feira da Paixão.
O trabalho realizado no repouso semanal ou em dia
feriado civil ou religioso, desde que não compensado em outro
dia, mediante a concessão de descanso, deverá ser remunerado
em dobro (art. 9º, Lei n. 605/49).
Súmula 146, TST
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago
em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.