PBL - Gestão de Pessoas - PPT FINAL

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LIDERANÇA E GESTÃO DE PESSOAS
Professora Tutora: Josilene Marinho
Turma: 0423-3. Grupo: 01. Período: 24/04 a 04/06/2023
Equipe 1 : Bruna de Ávila, Camila Single, Fábio Junior, Lígia 
Furlan, Matheus Oliveira, Tereza Leão e Thiago Campos. 
P B L
Cenário 
 
Perfil do Renato
Engenheiro de operações e produção;
9 anos de Argo Menthor;
7 anos como gestor da área de operações;
Pensamento de demissão;
Carga de trabalho exaustiva;
Sem tempo para a vida pessoal;
Sintomas de Burnout: ansiedade elevada, sono prejudicado, aumento de peso e pressão alta.
 
Gestão do Renato
Domina os processos;
Perfeccionista e interfere na atuação dos subordinados;
Tem feedback de que é agressivo na comunicação;
Dificuldade de relacionamento; 
Equipe de 06 integrantes: - 02 alinhados; - 04 trabalham por conta própria, sem reconhecer a liderança;
Dificuldade de estabelecer liderança (influenciar, motivar e engajar)
Superiores tratam diretamente com os subordinados de Renato, atrapalhando sua gestão.
Cenário 
 
Mudanças organizacionais:
A diretoria da Argo deu à Renato assumir outra área, dentro de Operações;
No mapeamento, Renato identificou: - tarefas novas, pouco domínio sobre os processos; - um integrante da nova equipe com interesse na posição que lhe foi dada;
A diretoria solicitou planejamento que contemple a formação e o desenvolvimento da nova equipe;
Composição da nova equipe:
02 alinhados c/ Renato (vindos da equipe anterior)
01 com expectativa de assumir a posição de Renato;
01 engenheiro sênior, mas inseguro e dependente do gestor;
02 engenheiros com senioridade técnica e comportamental;
01 engenheiro em home office, com dificuldade de lidar com a tecnologia;
Renato, diante do novo desafio: determinado em repensar práticas para desenvolver gestão e liderança e ter uma equipe de alto desempenho em sintonia com sua liderança.
 
Diagnóstico
Como consultoria especializada, analisamos todas as nuances do caso e constatamos uma cadeia de fatos que levaram o profissional e o ser humano Renato Oliveira a um quadro de baixo desempenho com comprometimento dos resultados da empresa, além do desenvolvimento de depressão e burnout, que afetam sua vida pessoal.
Assim, diagnosticamos como os principais pontos que culminaram no problema:
O perfil operacional Renato; ausência das habilidades para gestão;
A falta de confiança e instabilidade emocional do gestor, o que culminou na ausência de entrosamento da equipe;
Comportamento conflituoso entre gestão e liderados;
Falta de comprometimento dos liderados com a hierarquia estabelecida no departamento;
Fuga/ ausência de responsabilidade do líder;
Ausência de programa de combate e prevenção à síndrome de burnout;
Falta política motivacional;
Falta de apoio da Argo ao Renato no exercício da liderança, quando diretores/superiores tratam diretamente com seus subordinados;
Manter na equipe integrantes com desvios de integridade (ética); p. ex, colaboradores que não validam a liderança, demonstram insubordinação e atuam de forma independente;
 	 Plano de Gestão de Mudanças / Transição. 
A antiga equipe de Renato ficará a encargo de um novo gestor que deverá: em primeiro lugar restabelecer a confiança de todos, abandonando o conceito de grupo, com novas diretrizes colaborativas e que levem a todos a ter uma visão linear de time para a busca de resultados comuns e satisfatórios para a empresa.
Renato estava há muitos anos na empresa desenvolvendo atividades operacionais, ao ser promovido para gestão encontrou diversos desafios para os quais não estava preparado e, ao Identificar as suas falhas enquanto gestor / líder da antiga equipe, e refletindo sobre suas frustrações, observou a necessidade de mudar seu desempenho para não repetir os erros do passado.
Sem abandonar a “velha” realidade, Renato não conseguiu se desapegar das tarefas operacionais do dia a dia, e esqueceu de se portar como gestor, deixando de olhar para sua equipe como reais colaboradores.
Ao identificar sua principal falha, deverá focar em estabelecer outras premissas para colocar em prática com sua nova equipe, devendo:
Identificar as aptidões e as carências técnicas dos seus liderados e da equipe;
Redistribuir as reuniões de forma mais equânime as entre os colaboradores;
Estabelecer rotinas de alinhamento e feedback rápidos, com todos os funcionários, incentivando o desenvolvimento, além de averiguar as expectativas e acerca da sua gestão para o seu aprimoramento e adoção de melhorias;
Desenvolver novos talentos para estarem aptos à substituição dos especialistas que o acompanharão na nova jornada.
 Plano de Ação para a nova área de atuação
 
Ante os acontecimentos do passado, após uma análise de toda a condução da gestão anterior e visando acertar em seu novo desafio com outra equipe, foi proposto a Renato, um plano de ação para adoção de medidas capazes de transformar sua gestão.
Assim, para haver um sentimento de pertencimento e de equipe, abandonando a noção de grupo, propusemos:
Alinhamento do por Renato com a nova equipe; 
Análise de qualificação dos funcionários;
Demonstrar clareza dos objetivos através da comunicação assertiva, a fim de possuir uma equipe engajada, classificando as metas entre curto/médio e longo prazo;
Pautar em diversidade entre os colaboradores;
Estimular discussões sobre metas, deixando os membros da equipe livres para expor suas ideias claramente e sem receios, a fim de administrar conflitos internos e solucionar problemas por meio de diálogos construtivos e de confiança. 
Garantir segurança emocional para que o colaborador se exponha a tomada de decisões, possa se expressar e errar sem medos.
Estimular opiniões diversas e passar confiança nas relações interpessoais da equipe e demonstrar que e os riscos serão assumidos em conjunto e a responsabilidade pela liderança;
 Plano de Ação para a nova área de atuação
 
Estabelecer feedbacks curtos, estimulando cada membro a pensar na própria forma de atuar e de se autodesenvolver; 
Mapear talentos individuais que irão contribuir com o grupo, bem como a habilidade de delegar e pensar no envolvimento de todos;
Estabelecer conexão entre as pessoas e suas tarefas, auxiliando os colaboradores a compreenderem o sentido do trabalho, dando um vínculo com uma causa e um propósito para ativar seu estado “flow” durante a realização de suas atividades;
Entender cada membro da equipe, a fim de delegar as atividades de acordo com aptidão e o gosto/prazer de cada um;
Ter conhecimento sobre experiências anteriores na área profissional, mas também da vida pessoal, a fim de conhecer todas as habilidades de cada membro para distribuição dos desafios. 
Política de apoio aos colaboradores com quadro de Burnout e de prevenção para evitar novos casos;
Apoiar tecnicamente trabalhadores com dificuldades operacionais de modo a possibilitar melhor integração com a equipe;
Criar política motivacional e contrato de expectativas entre liderança e liderados;
Atuar de modo a evitar que permaneçam na equipe trabalhadores com vícios éticos e de integridade; 
Liderança com fundamento nos modelos contemporâneos: carismática, participativa, transformacional, servidora e baseada no bom exemplo.
 	 Plano de Ação para a nova área de atuação
Práticas Motivacionais. Sugerimos ainda trabalhar dentro deste plano, conceitos e boas práticas motivacionais que visam olhar para os colaboradores com um enfoque mais humano, trazendo como premissa benefícios que extrapolam as questões meramente financeiras.
Consta do nosso plano de ação, práticas de administração por objetivos, expectativas, programas de reconhecimento e envolvimento dos colaboradores, além de benefícios flexíveis, pois, atualmente sabe-se que quanto maior a satisfação pessoal, melhor será a escala de crescimento e produtividade profissional.
“Líder, Decola”, Crescimentum cegos group, 2023, abril, 
Plano de Ação - Abordagempor perfil dos membros das equipes.
	Integrante
	Sugestão
	Renato – quanto a si mesmo.
	Tratar condições de saúde que indicam estado do burnout; equilibrar rotina profissional de modo a garantir saúde física, mental e tempo para convívio familiar / social de qualidade; aprimorar/adquirir qualificações de liderança e gestão mediante cursos de capacitação técnica e comportamental; trabalhar inteligência emocional.
	1ª Equipe	 
	2 integrantes que apoiam Renato	Manter ao menos um na equipe antiga, diante da probabilidade de causar desfalque na área de mão de obra, com comprometimento de produção/entregas da área de operações anteriormente ocupada pelo Renato, uma vez que os demais integrantes não tem alinhamento com as diretrizes estabelecidas pela organização. 
	4 integrantes desalinhados c/ sua liderança	Aplicar a avaliação comportamental e técnica, com análise de pares, dando feedback direto e objetivo a fim de realinhar a conduta com os interesses da companhia; após curto prazo (3 a 6 meses), reavaliar o comportamento ético e desligar os que permanecerem em desvio de integridade/ confiança. 
Plano de Ação - Abordagem por perfil dos membros das equipes.
	Integrante
	Sugestão. 
	2ª Equipe 	 
	01 colaborador com expectativa de assumir o novo cargo	Aplicar avaliação comportamental e técnica, dando feedback sobre expectativas e reais possibilidades na companhia, apresentando plano claro de carreira, a fim de que o colaborador tenha oportunidade de avaliar racionalmente se tais condições são o suficiente para mantê-lo motivado a permanecer no time. Avaliar nomeá-lo como supervisor de área. 
	01 engenheiro sênior + inseguro e dependente do gestor	Manter-se próximo do colaborador, de modo e propiciar que desenvolva segurança necessária para poder, na medida aplicável a cada demanda, atuar de forma autônoma, compatível com o nível de qualificação técnica que tem.
	02 engenheiros c/ senioridade técnica e comportamental	Manter-se próximo dos colaboradores; delegar as tarefas de caráter técnico para ambos; observar e monitorar desenvolvimento e resultados, de modo de dominar melhor os processos e obter o conhecimento que lhe falta na área.
	01 engenheiro em home office c/ dificuldade em lidar c/ tecnologia. 	Determinar o retorno à atividade presencial (exceto se houver impedimento por comorbidade).
Conclusão.
Todas as medidas contidas no plano de ação têm o objetivo precípuo de estabelecer a confiança entre gestor e equipe, haja vista ser este o elemento norteador do comportamento humano. A equipe que confia na sua liderança certamente caminha para um time engajado e de alta performance, que trará consequentemente resultados satisfatórios para a empresa.
Outrossim, a formação e o planejamento da equipe devem ser elaborados observando princípios básicos como a definição clara e objetiva dos papéis que deverão ser desenvolvidos por cada membro da equipe e mindset de crescimento. Essas características reforçam uma equipe alinhada, eficiente e resiliente, capaz de se adaptar rapidamente às mudanças, impactando positivamente nos resultados da empresa. 
Muito obrigado!
Bibliografia. 
BORTOLIN, Adriana. LIDERANÇA E GESTÃO DE EQUIPES. Rio de Janeiro: FGV, 2023.
FARANI, Camila. Alto desempenho, exaustão e flow: como liderar as pessoas para serem felizes. Disponivel em: <https://forbes.com.br/forbes-collab/2021/11/alto-desempenho-exaustao-e-flow-como-liderar-as-pessoas-para-serem-felizes/ >. Acesso em: 27/05/2023.
SERES, Grupo. Síndrome de Burnout: Como a empresa pode ajudar o funcionário?. Disponível em: https://www.gruposeres.com.br/o-que-e-burnout/>. Acesso em: 27/05/2023.
ALONSO, Fernanda Gehr. Síndrome de Burnout: manual de medidas preventivas e identificativas para aplicação pelo engenheiro de segurança do trabalho. Disponível em: <http://riut.utfpr.edu.br/jspui/handle/1/17687>. Acesso em: 27/05/2023.
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