Organização, sistemas e métodos

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Organização, Sistemas e Métodos Prof. Alessandre Silva 
 
Professor Alessandre Silva Organização, Sistemas e Métodos 
 
 
 
ORGANIZAÇÃO, 
SISTEMAS 
E 
MÉTODOS 
(O. S. M.) 
 
 
 
 
 
 
 
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Organização, Sistemas e Métodos. 
 
O estudo de Organização, Sistemas e Métodos é muito vasto e com diversas 
correntes, que associam esta disciplina à Tecnologia de Informações, aos Métodos 
Produtivos, às Medidas de Desempenho, ao Desenvolvimento Organizacional, e à 
Gestão de Processos Produtivos e Empresariais. 
Organização, Sistemas e Métodos é uma atividade administrativa voltada 
para a obtenção da melhor produtividade possível dos Recursos Humanos (RH), 
Recursos Materiais (RM), e Recursos Tecnológicos (RT), através de técnicas 
científicas que envolvem os aspectos comportamentais e instrumentais, no ambiente 
interno ou externo da empresa. 
Na atualidade, analisa-se o homem como peça fundamental do processo, 
estuda-se o comportamento das funções e o comportamento do indivíduo. 
Assim, as normas ou métodos de trabalho deixam de ser trilhos rígidos e 
passam a ser trilhas orientadoras. Abre-se espaço para a criatividade e para as 
metas desafiadoras, jogando-se com estes mecanismos motivacionais para o 
atingimento dos propósitos da Organização, aliado ao desenvolvimento pessoal e 
profissional dos empregados. 
Atualmente é considerado o ideal que os sistemas sejam desenvolvidos 
"pelas" várias unidades organizacionais usuárias, sob a atuação efetiva do princípio 
sistêmico da área de Sistemas, Organização e Métodos. 
Organização, Sistemas e Métodos é usada no âmbito geral como uma função 
de diagnosticar males administrativos e depois os cura. Isto, é claro, tem uma 
importância primordial, mas a analogia suporta, ainda, maior ampliação, à medida 
que a unidade de OSM, tal como a prática médica, se ocupa tanto da prevenção 
como da cura. 
Assim, em algumas organizações, a unidade de OSM existe como um serviço 
de permanente revisão crítica de áreas administrativas inteiras. 
Essa crítica revelará "problemas", sem dúvida, mas dedicará seu tempo a 
preparar a administração para fazer face a condições e requisitos que são 
frequentemente alterados, a examinar funções que estão operando satisfatoriamente 
mas necessitam de uma reorientação para o futuro. 
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A unidade de OSM também pode ser chamada a estabelecer uma função 
inteiramente nova e o trabalho será consideravelmente mais fácil. 
 
1) CONCEITO DE ORGANIZAÇÃO. 
 Antes de discorrer sobre este assunto, precisa-se identificar conceito de 
organização, apesar de seu extenso entendimento e diferentes definições, ou ao 
menos conceber uma linha que se contextualize neste estudo. 
Pode-se dizer que: 
 
“Todas as organizações possuem um papel que é o de servir 
uma sociedade”. 
 
As organizações são entidades dinâmicas e altamente complexas, que podem 
ser conceituadas de algumas diversas maneiras. 
A conceituação mais comum é que: 
 
“Uma organização é definida como duas ou mais pessoas 
trabalhando juntas cooperativamente dentro de limites 
identificáveis, para alcançar um objetivo ou meta comum”. 
 
Daí a razão de uma organização estar em constante construção, fortalecendo 
um entendimento ideológico de ser uma reunião de comportamentos, um sistema de 
comportamentos sociais interligados por participantes de uma organização. 
Considerando como instrumentos vitais de uma sociedade, dizem que as 
organizações se caracterizam por um comportamento voltado para uma determinada 
meta. 
Adiantam, ainda, que além de instrumentos, criam ambientes que influenciam 
a vida de todos nós, com enorme influência sobre o comportamento. 
As organizações são feitas de pessoas, ainda que isso pareça óbvio e 
simplista para o entendimento e apreciação do componente humano, é importante 
por causa da complexibilidade dos relacionamentos sociais e da variabilidade ou 
diversidade dos seres humanos. 
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O componente humano faz das organizações um dos sistemas mais 
complexos e apresenta aos pesquisadores organizacionais e de administração o seu 
mais crítico desafio. 
Quando pessoas trabalham juntas, um número de coisas se torna necessário. 
Precisa-se dividir o trabalho entre as pessoas e precisa-se procurar pessoas com 
habilidades ou conhecimento. 
As organizações devem ter limites, delimitações, que parecem simples de 
definir, mas que de fato não são. Os limites se referem à ênfase do que as pessoas 
e membros podem e devem fazer na organização. 
Importante enfatizar outro fator, de que uma organização determine quais as 
atividades deverão ser experimentadas e quais devem ser deixadas para outras 
organizações externas, as organizações estão compreendendo que produtos e 
serviços de qualidade são uma necessidade (obrigação) se elas querem se manter 
competitivas num mercado global. 
O termo Organização frequentemente tem sido empregado como sinônimo de 
arrumação, ordenação, eficiência, porém, em O. S. M. (Organização, Sistemas e 
Métodos) ORGANIZAÇÃO deve ser entendida não apenas como o quadro estrutural 
de cargos definidos por: 
- Respectivos títulos; 
- Atribuições básicas; 
- Responsabilidades; 
- Relações formais; 
- Nível de autoridade; 
- Aspectos culturais. 
Nestes termos, pode-se definir como função básica de Organização, o estudo 
cuidadoso da estrutura organizacional da empresa para que esta seja bem definida 
e possa atender as necessidades reais e os objetivos estabelecidos de forma 
integrada com a organização informal e as estratégias estabelecidas na empresa. 
 
1.1) ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS. 
Estrutura Organizacional é o conjunto ordenado de responsabilidades, 
autoridades, comunicações e decisões das unidades organizacionais de uma 
empresa. 
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Podemos dizer que Organização é a ordenação e agrupamento de atividades 
e recursos, visando ao alcance dos objetivos e resultados previamente 
estabelecidos. 
 Conclui-se, pois que a organização, como função administrativa, faz parte da 
organização como entidade social. Em outras palavras: dentro da empresa, como 
organização social, executa-se a função organização com as seguintes 
responsabilidades: 
- Construir a estrutura organizacional; 
- Elaborar normas, regras e procedimentos em todas as áreas da empresa, seja no 
relacionamento entre as pessoas de dentro da empresa, seja no relacionamento 
externo com outras pessoas e/ou entidades externas, bem como definir 
recompensas e sanções de acordo com a observância dessas regras regulamentos 
e procedimentos; 
- Identificar as tarefas necessárias; 
- Distribuir funções, responsabilidades autoridades de acordo com a hierarquia da 
empresas; 
- Fornecer informações, recursos e retro-informações aos empregados; 
- Elaborar medidas de desempenho compatíveis com os objetivos; 
- Estabelecer condições motivadoras.Tendo como princípios: 
- Deve ser delineado de acordo com os objetivos e estratégias estabelecidos pela 
empresa; 
- É uma ferramenta básica para alcançar as situações almejadas pela empresa. 
Conceito de estrutura organizacional: 
 
“Organização da empresa é a ordenação e o agrupamento de 
atividades e recursos, visando ao alcance de objetivos e resultados 
estabelecidos”. 
 
“Estrutura organizacional: Forma pela qual as atividades de uma 
organização são divididas, organizadas e coordenadas”. 
 
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“Estrutura Organizacional é o conjunto de responsabilidades, 
autoridades, comunicações e decisões das unidades estratégicas, 
táticas e operacionais de uma empresa.” 
 
 Funções dos executivos: 
O executivo tem a função de organizar toda a empresa para o seu perfeito 
funcionamento, além disso, quatro outras funções básicas fazem parte da sua vida. 
São elas: 
- Planejamento da empresa – objetivos esperados; 
- Direção da empresa – orientação, coordenação, motivação, liderança das 
atividades; 
- Controle da empresa – acompanhamento, controle, avaliação dos resultados; 
- Organização – ordem nas coisas. 
 
 
 
 
 
 
 
CONTROLE 
 
 
 
DIREÇÃO 
 
 
ORGANIZAÇÃO 
 
PLANEJAMENTO 
 
 
EMPRESA 
 
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 Benefícios de uma estrutura adequada: 
- Identificação das tarefas necessárias; 
- Organização das funções e responsabilidades; 
- Informações, recursos, e feedback aos empregados; 
- Medidas de desempenho compatíveis com os objetivos; 
- Condições motivadoras. 
Toda empresa possui dois tipos de estrutura: Formal e informal. 
 
1.1.1) ESTRUTURA FORMAL. 
É aquela oficialmente definida na empresa com todas as formalidades e 
padrões vigentes quanto á forma de preparação e divulgação de normas a respeito. 
Será encontrada: 
- Ênfase a posições em termos de autoridades e responsabilidades; 
- É estável; 
- Está sujeita a controle; 
- Está na estrutura; 
- Líder formal; 
- Em simples comunicados; 
- Instruções; 
- Manuais de Procedimentos ou Organização; 
- Forma Gráfica: ORGANOGRAMA; 
- Forma Descritiva: DESCRIÇÃO DE CARGOS. 
Embora necessária e tantas vezes desejada, a estrutura formal poderá não 
ser adequada em determinadas empresas, e mesmo sendo adequada terá que 
conviver com a Estrutura Informal. 
 
1.1.2) ESTRUTURA INFORMAL. 
Surge da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolve 
espontaneamente quando as pessoas se reúnem. Representa relações que 
usualmente não aparecem no organograma. 
São relacionamentos não-documentados e não-reconhecidos oficialmente 
entre os membros de uma organização que surgem inevitavelmente em decorrência 
das necessidades pessoais e grupais dos empregados. 
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Os funcionários das empresas pertencem automaticamente e inevitavelmente 
à vida informal das mesmas. 
- Está nas pessoas; 
- Sempre existirão; 
- A autoridade flui na maioria das vezes na horizontal; 
- É instável; 
- Não está sujeita a controle; 
- Está sujeita aos sentimentos; 
- Líder informal; 
- Desenvolve sistemas e canais de comunicação; 
- Entendimentos extra-estruturais; 
- Conceitos alheios às normas; 
- Desentendimentos; 
- Eventuais conflitos; 
- Lideranças naturais; 
- Amizades e ações benéficas ou prejudiciais à empresa. 
Na maioria dos casos, é dada liberdade total para a organização informal, 
mas isto é perigoso e não tem razão de ser, porque é administrável e direcionável 
positivamente. 
Exemplo de Sucesso: 
 
“Empresas que estão praticando com critérios claros e de comum 
acordo, a participação de funcionários na gestão e nos lucros”. 
 
Nestes casos ocorre: 
- Transparência; 
- Lealdade; 
- Sentido colaboracionista. 
 Vantagens da estrutura informal: 
- Proporciona maior rapidez no processo; 
- Complementa e estrutura formal; 
- Reduz a carga de comunicação dos chefes; 
- Motiva e integra as pessoas na empresa. 
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 Desvantagens da estrutura informal: 
- Desconhecimento das chefias; 
- Dificuldade de controle; 
- Possibilidade de atritos entre pessoas. 
 Fatores que condicionam o aparecimento da estrutura informal: 
- Interesses comuns; 
- Interação provocada pela própria estrutura formal; 
- Defeitos na estrutura formal; 
- Flutuação do pessoal dentro da empresa; 
- Períodos de lazer; 
- Disputa do poder. 
 A estrutura informal será bem utilizada quando: 
- Os objetivos da empresa forem idênticos aos objetivos dos indivíduos; 
- Existir habilidade das pessoas em lidar com a estrutura informal. 
 
“O executivo inteligente e esperto é o que sabe utilizar a estrutura 
informal da empresa”. 
 
1.2) ORGANIZAÇÃO – ATIVIDADES DE O. S. M. 
- Projetar a criação, união ou eliminação de unidades, bem como acompanhar a 
respectiva execução; 
- Descrever e definir o objetivo e as funções de cada uma das unidades 
empresariais; 
- Divulgar, nos níveis competentes, os trabalhos desenvolvidos em OSM; 
- Implantar e acompanhar in loco os trabalhos desenvolvidos por OSM; 
- Elaborar, emitir e divulgar as normas, regulamentos e manuais necessários; 
- Estudar os ciclos organizacionais; 
- Analisar as alternativas de ação para promover a maturidade organizacional; 
- Avaliar impactos ou desgastes provenientes das ações e dos ciclos; 
- Estruturar as formas e necessidades de treinamento de pessoal visando o 
desenvolvimento. 
 
 
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1.3) ELABORAÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. 
 
“Estrutura organizacional é o conjunto ordenado de 
responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões das 
unidades organizacionais de uma empresa”. 
 
Delineamento da estrutura é a atividade que tem por objetivo criar uma 
estrutura para uma empresa ou então aprimorar a existente. 
Naturalmente, a estrutura organizacional não é estática, o que poderia ser 
deduzido a partir de um estudo simples de sua representação gráfica: O 
ORGANOGRAMA. 
A estrutura organizacional é bastante dinâmica, principalmente quando são 
considerados os seus aspectos informais provenientes da caracterização das 
pessoas que fazem parte de seu esquema: 
- Não é estática; 
- É representada graficamente pelo organograma; 
- É dinâmica; 
- Deve ser delineada de forma a alcançar os objetivos institucionais; 
 (Delinear = Criar, aprimorar). 
- Deve ser planejada. 
A estrutura organizacional deve ser delineada, considerando as funções de 
administração como um instrumento para facilitar o alcance dos objetivos 
estabelecidos. 
O planejamento organizacional deveria estar voltado para os seguintes 
objetivos: 
- Identificar as tarefas físicas e mentais que precisam ser desempenhadas; 
- Agrupar as tarefas em funções que possam ser bem desempenhadas e atribuir sua 
responsabilidadea pessoas ou grupos, isto é, organizar funções e 
responsabilidades; 
Proporcionar aos empregados de todos os níveis: 
- Informação e outros recursos necessários para trabalhar de maneira tão eficaz 
quanto possível, incluindo feedback sobre o seu desempenho real; 
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- Medidas de desempenho que sejam compatíveis com os objetivos e metas 
empresariais; 
- Motivação para desempenhar tão bem quanto possível. 
 
1.4) METODOLOGIA DE DESENVOLVIMENTO DA ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL. 
No desenvolvimento de uma estrutura organizacional devem-se considerar os 
seus componentes, condicionantes e níveis de influência. Na mesma forma que 
quando de sua implantação (e respectivos ajustes). 
É muito importante o processo participativo de todos os funcionários da 
empresa, visando a uma maior integração e motivação. E, finalmente, é necessário 
avaliar a estrutura organizacional implantada, principalmente quanto ao alcance dos 
objetivos estabelecidos, bem como, as influências dos aspectos formais e informais 
na empresa. Entre os fatores internos que influenciam a natureza da estrutura 
organizacional da empresa, contam-se: 
- A natureza dos objetivos estabelecidos para a empresa e seus membros; 
- As atividades operantes exigidas para realizar esses objetivos; 
- A sequência de passos necessária para proporcionar os bens ou serviços que os 
membros e clientes desejam ou necessitam; 
- As funções administrativas a desempenhar; 
- As limitações da habilidade de cada pessoa na empresa, além das limitações 
tecnológicas; 
- As necessidades sociais dos membros da empresa; 
- O tamanho da empresa. 
Consideram-se os elementos e as mudanças no ambiente externo que são 
também forças poderosas que dão forma à natureza das relações externas. Mas 
para o estabelecimento de uma estrutura organizacional, considera-se como mais 
adequada a análise de seus componentes, condicionantes e níveis de influência. 
 No desenvolvimento considerar: 
- Seus componentes; 
- Condicionantes; 
- Níveis de influência; 
- Níveis de abrangência. 
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 Implantação ou Ajustes: 
- Participação dos funcionários; 
- Motivar. 
 Avaliar: 
- Quanto ao alcance dos objetivos; 
- Influência dos aspectos formais e informais. 
 
1.5) ELEMENTOS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. 
Com vistas no delineamento da Estrutura Organizacional, apresentam-se os 
três elementos a que integraliza: 
- Componentes da Estrutura Organizacional; 
- Condicionantes para a formação e adaptação; 
- Níveis de influência existentes na estrutura. 
 
 Componentes da Estrutura Organizacional: 
- Responsabilidade; 
- Autoridade; 
- Decisão; 
- Comunicação. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
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Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
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Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
Abrangência quando do desenvolvimento e implantação da 
estrutura organizacional nas empresas, a saber: 
 
COMPONENTES – CONDICIONANTES – NIVEIS DE INFLUÊNCIA E 
NÍVEIS DE ABRANGÊNCIA DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL 
 
 
FATOR HUMANO FATOR AMBIENTE 
EXTERNO 
 
SISTEMA DE 
RESPONSABILIDADE 
 
 Departamentalização 
 Linha e Assessoria 
 Descrição das Atividades 
SISTEMA DE 
AUTORIDADE 
 Amplitude de 
Controle 
 Níveis Hierárquicos 
 Delegação 
 Centralização/ 
 Descentralização 
NÍVEIS DE INFLUÊNCIA 
 Estratégico 
 Tático 
 Operacional 
 
 
NÍVEIS DE ABRANGÊNCIA 
 Empresa 
 UEN 
 Corporação 
SISTEMA DE 
DECISÕES 
 
 Dado 
 Informação 
 Decisão 
 Ação 
SISTEMA DE 
COMUNICAÇÕES 
 
 O que comunicar 
 Como comunicar 
 Quando comunicar 
 De quem/Para quem 
FATOR OBJETIVOS 
E ESTRATÉGIAS 
FATOR 
TECNOLOGIA 
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1.6) FATORES CONDICIONANTES DA ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL. 
 Recursos Humanos: O Fator Humano, todo executivo deve trabalhar com e 
através de pessoas. E estas pessoas realizam os trabalhos que permitem que os 
objetivos sejam alcançados. A empresa funciona por meio de pessoas, a eficiência 
depende da qualidade intrínseca e do valor e da integração dos homens que ela 
organiza. Ao desenvolver uma estrutura organizacional deve-se levar em 
consideração o comportamento e o conhecimento das pessoas que irão 
desempenhar funções, não podendo esquecer da MOTIVAÇÃO. 
O coeficiente humano que pondera a qualidade da estrutura, sendo produto 
dos seguintes fatores: 
- O valor dos homens; 
- O conhecimento que eles possuem da estrutura; 
- Sua motivação para fazê-lo funcionar da melhor forma possível. 
 Enfatizando que determinadas qualidades humanas se destacam cuja 
importância aumenta à medida que a pessoa sobe na hierarquia, apontando as 
seguintes capacidades: 
- Técnica; 
- Comando; 
- Administrativa; 
- Cooperação; 
- Integração. 
 Ambiente: O Fator Ambiente Externo, quando se considera este fator, deve-
se analisar o processo de relacionamento entre a empresa e o seu ambiente 
externo. Este aspecto não está relacionado apenas a uma estratégia inicial à época 
do nascimento da empresa, mas também à avaliação contínua das constantes 
mudanças no ambiente relevante da empresa e o efeito dessas na sua estrutura 
organizacional. 
Outro aspecto a considerar que enfoca o fator ambiente externo e a estrutura 
organizacional é o da análise do fluxo de decisões, na qual são identificadas as 
decisões administrativas necessárias para se dirigir uma empresa e as relações 
entre elas. 
Roteiro para análise do fator ambiente:15 
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- Determinar de quais pessoas, fora da empresa, são as necessidades e os desejos 
que a empresa tenta atender; 
- Determinar como essas necessidades ou desejos são comunicados à empresa; 
- Determinar como a informação necessária é registrada e transmitida a outras 
pessoas na empresa. 
 Objetivos: O Fator de Objetivos e Estratégias tem influência na estrutura 
organizacional à medida que, quando os objetivos e estratégias estão bem definidos 
e claros, é mais fácil organizar, pois se sabe o que esperar de cada membro do 
grupo que compõe a empresa. 
 
“Objetivo é o alvo ou situação que se pretende atingir.” 
 
“Estratégia é a definição do caminho mais adequado para alcançar 
o objetivo.” 
 
 Tecnologia: Tecnologia é o conjunto de conhecimentos que são utilizados 
para operacionalizar as atividades na empresa para que seus objetivos possam ser 
alcançados. A tecnologia pode ser definida como a aplicação de conhecimentos à 
produção de bens e à prestação de serviços. Em seu sentido mais amplo, a 
tecnologia compreende os meios como os atuais homens ampliam suas 
capacidades. Inovação tecnológica é o que ocorre quando surge um novo produto 
ou processo que chega ao mercado. A inovação é uma mudança na tecnologia, uma 
forma nova de fazer algo. Todo administrador deve procurar entender como surgem 
e qual padrão seguem as inovações tecnológicas. Isso pode ajudá-los a lidar mais 
eficazmente com a tecnologia e com seus efeitos sobre o desempenho da 
organização. 
 
1.7) CONCRETIZAÇÃO DO PLANO DA ESTRUTURA DA 
ORGANIZAÇÃO. 
Pode-se afirmar que um problema de estrutura acarreta sempre um problema 
humano: o de preenchimento dos cargos, o qual deve ser resolvido primeiramente 
sob seu aspecto teórico; abstraindo-se das características pessoais, procura-se 
enquadrar as qualidades e aptidões das pessoas às responsabilidades e 
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autoridades de cada cargo. Cada elemento da empresa tem a responsabilidade de 
zelar pela sua unidade organizacional, procurando atualizá-la, a fim de que 
corresponda, em qualquer ocasião, aos objetivos fixados. 
O Manual de Organização procura eliminar duplicidade de esforços, funções 
desnecessárias e atritos; possibilita melhor coordenação entre as diferentes 
atividades, atende à especialização, contribuindo para diminuir os erros e colocando 
os atos de decisão mais próximos dos problemas. Com referência ao plano de 
implantação, deve-se considerar três aspectos básicos: 
- Mudança da estrutura organizacional; 
- Processo de implantação; 
- Resistências que podem ocorrer. 
 
A – MUDANÇA NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. 
Alguns dos aspectos que devem ser considerados no processo de mudança 
da estrutura organizacional são: 
- Ter ciência de que a estrutura organizacional mais adequada depende da atual; 
- Atentar para a necessidade de antecipar forças restritivas e propulsoras que 
podem ter influência no processo; 
- A importância do fator humano; 
- A qualidade técnica da nova estrutura organizacional é insuficiente para o sucesso 
da mudança; 
- A importância do planejamento da mudança, para evitar ou minimizar possíveis 
problemas maiores na sua efetivação; 
- Antes de mudar a estrutura organizacional, verificar se não há uma situação 
alternativa mais adequada; 
- Ter sempre em mente a importância da participação. Mas a importância da 
participação é relativa, pois, durante uma reunião participativa para discutir uma 
mudança, as forças podem estar contra as suas ideias básicas; 
- Antes de efetivar a mudança, identificar e analisar o problema, bem como o que 
será mudado e quais as variáveis a serem consideradas. 
 
B – PROCESSO DE IMPLANTAÇÃO. 
Apesar da possível existência de integração entre os funcionários envolvidos 
no processo e os técnicos responsáveis pelos trabalhos, sugere-se reforçar os 
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aspectos inerentes aos modernos princípios de "participação" e desenvolver a 
implantação efetiva da seguinte forma: 
- Análise e aprovação pela diretoria da empresa (aspectos conceituais); 
- Análise e aprovação pelos responsáveis das várias unidades organizacionais 
(aspectos conceituais e principalmente descritivos); 
- Implantação efetiva; 
- Acompanhamento e avaliação do processo. 
Os possíveis acertos seriam realizados nas fases intermediárias. 
 
C – RESISTÊNCIAS QUE PODEM OCORRER. 
Antes de analisar com mais detalhes os vários aspectos inerentes à 
resistência, deve-se lembrar de que o rendimento de uma estrutura depende de 
quatro fatores: 
- A qualidade intrínseca da estrutura; 
- O conhecimento que os executantes possuem sobre ela; 
- A aptidão dos executantes; 
- A motivação dos executantes. 
Para reforçar os dois últimos aspectos deve-se: 
- Elaborar a estrutura organizacional em cooperação com seus principais 
responsáveis; 
- Antes da "promulgação" da nova estrutura organizacional, submeter o texto à 
apreciação dos grupos de responsáveis de mesmo nível hierárquico. 
 
1.8) AVALIAÇÃO DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. 
É um procedimento através do qual se verifica o que a estrutura 
organizacional tem de bom e de ruim. Para tanto se deve fazer: 
- Levantamento da estrutura atual; 
- Delineamento da estrutura ideal. 
O analista de Sistemas Administrativos deve comparar estes dois aspectos e 
obter a avaliação da estrutura organizacional. Pode reforçar a avaliação 
determinando o desempenho da empresa em termos de: 
- Resultados apresentados; 
- Problemas evidenciados; 
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- Nível de satisfação dos funcionários da empresa. 
Como resultado dessa avaliação, a empresa pode estar: 
BEM, devido a: 
- Problemas de estrutura organizacional; 
- Outros aspectos. 
MAL, devido a: 
- Problemas de estrutura organizacional; 
- Outros aspectos. 
Com base na separação dos problemas de estrutura organizacional dos 
outros aspectos, a avaliação pode ficar simplificada. 
 
1.8.1) ETAPAS DA AVALIAÇÃO DA ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Para a completa avaliação da estrutura organizacional, podem-se desenvolver 
as seguintes etapas: 
 
A – LEVANTAMENTO. 
Nesta fase, os aspectos básicos são: 
- Identificação dos problemas evidenciados pelos usuários; 
- Entrevista com os elementos-chaves da empresa (com ou sem uso de 
questionário). 
 
B – ANÁLISE. 
Nesta fase, o Analista de Sistemas Administrativos deve efetuar: 
- Análise dos dados levantados anteriormente; 
- Interligação dos dados levantados, verificando sua veracidade e considerando os 
vários subsistemas da empresa; 
- Estabelecimento dos padrões e critérios de avaliação; 
- Identificação do efeito de cada um dos dados levantados na situação atual da 
estrutura organizacional da empresa. 
 
C – AVALIAÇÃO. 
Nesta fase, os aspectos básicos são: 
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- Estabelecimento da situaçãodos quatro componentes da estrutura organizacional 
na empresa; 
- Verificação do envolvimento de cada um dos quatro condicionantes sobre a 
estrutura organizacional; 
- Verificação do nível de influência de cada nível da empresa-estratégico, tático e 
operacional - para com o delineamento da estrutura organizacional; 
- Verificação do nível de abrangência da abordagem da estrutura organizacional, 
quer seja em nível de empresa, em nível de unidade estratégica de negócio ou em 
nível de corporação. 
 
1.8.2) POLÍTICAS PARA AVALIAÇÃO DA ESTRUTURA 
ORGANIZACIONAL. 
Para uma adequada avaliação da estrutura organizacional é necessário que 
se estabeleça, anteriormente, um conjunto de políticas que devem servir de 
sustentação para todo o processo decisório. 
Alguns exemplos de políticas inerentes à estrutura organizacional que uma 
empresa qualquer pode julgar válido adotar são: 
- Ter estrutura organizacional adequada aos mercados existentes; 
- Ter estrutura organizacional adequada às novas tecnologias; 
- Ter estrutura organizacional descentralizada no processo decisório e centralizada 
no sistema de controle; 
- Ter estrutura organizacional voltada para resultados; 
- Ter estrutura organizacional racionalizada com operacionalização descentralizada 
dos sistemas administrativos. 
Verifica-se que estas políticas podem proporcionar orientação para um 
adequado sistema de avaliação da estrutura organizacional. 
 
1.9) COMPONENTES DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. 
- Sistema de Responsabilidade; 
- Sistema de Autoridade; 
- Sistema de Decisão; 
- Sistema de Comunicação. 
 
20 
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1.9.1) SISTEMA DE RESPONSABILIDADE. 
- Departamentalização; 
- Linha e assessoria; 
- Especialização do trabalho. 
 
“Responsabilidade refere-se à obrigação que uma pessoa tem de 
fazer alguma coisa a outrem”. 
 
O sistema de responsabilidade refere-se à alocação das atividades inerentes 
a esta obrigação. 
Portanto, quando um subordinado assume determinada obrigação, deve 
prestar contas à pessoa que lhe atribuiu à responsabilidade. 
A quantidade de responsabilidade pela qual o subordinado terá de prestar 
contas determina a quantidade de autoridade delegada. Outro aspecto é que 
permanece na responsabilidade a obrigação do indivíduo a quem ela foi atribuída, 
ou seja, a responsabilidade não se delega. 
 Conhecendo cada sistema de responsabilidade em sua totalidade e 
individualidade: 
A – DEPARTAMENTALIZAÇÃO. 
Ao se considerar os tipos de Estrutura Organizacional deve-se lembrar que 
estes são os resultados da departamentalização. A departamentalização pode ser 
considerada, entre todos os componentes e subcomponentes da estrutura 
organizacional, como o mais conhecido pelos funcionários da empresa. 
Departamentalização é o agrupamento, de acordo com um critério específico 
de homogeneidade, das atividades e correspondentes recursos (Humanos, Materiais 
e Tecnológicos) em unidades organizacionais. 
A Estrutura Organizacional é representada graficamente no organograma, 
que, entretanto, não apresenta todos os aspectos da estrutura organizacional. 
 
“Organograma é a representação gráfica de determinados aspectos 
da estrutura organizacional.” 
 
21 
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 As formas básicas de departamentalizar as atividades de uma empresa são: 
 Departamentalização por Quantidade 
 Departamentalização Funcional 
 Departamentalização Territorial ou Geográfica 
 Departamentalização por Produtos ou Serviços 
 Departamentalização por Clientes 
 Departamentalização por Projeto 
 Departamentalização Matricial 
 Departamentalização Mista 
 
B – LINHA E ASSESSORIA. 
 Linha: São as unidades organizacionais que têm ação de comando, ligadas 
as atividades fim da empresa e ligadas a operacionalização da empresa. 
 Assessoria: Não têm ação de comando, cabendo-lhes o aconselhamento às 
unidades de linha no desempenho de suas atividades. 
 
 
 
C – ATRIBUIÇÕES DE ATIVIDADES. 
As atribuições das unidades organizacionais da empresa têm como base a 
especialização do trabalho. 
A especialização está diretamente ligada à divisão do trabalho, baseando-se 
no maior conhecimento dos diversos e diferentes aspectos necessários à realização 
de determinado trabalho. 
 
LINHA 
 
 
LINHA 
 
 
LINHA 
 
 
LINHA 
 
 
ASSESSORIA 
 
22 
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O equilíbrio da especialização do trabalho na estrutura organizacional, evita 
problemas de falta de motivação dos funcionários devido à realização de trabalhos 
repetitivos e de pouca criatividade. 
 
1.9.2) SISTEMA DE AUTORIDADE. 
Sistema de Autoridade é o resultado da distribuição do poder na Organização, 
sendo constituído por: 
- Amplitude administrativa e níveis hierárquicos; 
- Delegação; 
- Descentralização/centralização. 
 
 
 
Observa-se que, ao se descer do nível hierárquico mais alto para o nível 
hierárquico mais baixo, a amplitude de autoridade vai diminuindo até chegar ao 
limite mínimo. 
 
“Autoridade é o direito para fazer alguma coisa. Ela pode ser o 
direito de tomar decisões, de dar ordens e requerer obediência, ou 
simplesmente o direito de desempenhar um trabalho que foi 
designado. A autoridade pode ser formal ou informal”. 
 
A autoridade formal representa o poder delegado pelo superior hierárquico 
imediato. 
 
 
AMPLITUDE 
DE 
AUTORIDADE 
LIMITES DE 
 AUTORIDADE 
 
MAIS ALTO 
NÍVEL HIERÁRQUICO 
MAIS BAIXO 
23 
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A autoridade informal é uma espécie de “autoridade adquirida” que é 
desenvolvida por meio de relações informais entre as pessoas da empresa, que o 
fazem voluntariamente e por deferência à sua posição ou status. Na realidade, a 
autoridade informal serve para modificar a autoridade formal na determinação do 
quanto ela terá de aceitação por parte dos vários subordinados nos diferentes níveis 
hierárquicos. 
A – AMPLITUDE DE CONTROLE. 
A amplitude de controle, também é denominada Amplitude Administrativa, ou 
ainda Amplitude de Supervisão e refere-se à quantidade de subordinados que um 
superior pode supervisionar pessoalmente, de forma eficiente e eficaz. 
Quando o número de subordinados é maior que a amplitude administrativa, 
ocorrerá: 
- Perda de controle; 
- Ineficiência de comunicações; 
- Queda do nível de qualidade; 
- Demora na tomada de decisões; 
- Desmotivação dos funcionários. 
Quando o número de subordinados é menor que a amplitude administrativa, 
ocorrerá: 
- Falta de delegação; 
- Custos maiores; 
- Sub-otimização da alta administração; 
- Desmotivação; 
- Pequeno desenvolvimento de RH. 
 
B – DELEGAÇÃO. 
É a transferência de determinado nível de autoridade de um chefe para seu 
subordinado, criando a correspondente responsabilidade pela execução da tarefa 
delegada. 
Podemos entender como delegação: 
- A transferência temporária do poder e responsabilidade, específicos; 
- A tarefa que for transferida do chefe para o subordinado;- Quando existe a obrigação (responsabilidade) do subordinado para com o chefe na 
realização da tarefa. 
24 
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C – DESCENTRALIZAÇÃO E CENTRALIZAÇÃO. 
Centralização é a maior concentração de poder decisório na alta direção de 
uma empresa. Suas vantagens: 
- Menor número de níveis hierárquicos; 
- Melhor uso dos Recursos Humanos, Recurso de Materiais e Recursos 
Tecnológicos; 
- Melhor interação no Processo de Planejamento, Controle e Avaliação; 
- Uniformidade nos Processos Técnicos e Administrativos; 
- Decisões estratégicas mais rápidas; 
- Maior segurança nas informações. 
Descentralização é a menor concentração do poder decisório na Alta 
Administração da empresa, sendo, portanto, mais distribuído pelos seus diversos 
níveis hierárquico. Suas vantagens: 
- Geração de maior especialização nas unidades organizacionais; 
- Menor exigência de tempo nas informações e decisões; 
- Maior desenvolvimento dos Recursos Humanos; 
- Maior motivação; 
- Possibilidade de maior participação; 
- Tomada de decisões mais próximas dos fatos; 
- Maior criatividade e inovações; 
- Maior tempo para a Alta Administração. 
 
COMPARAÇÕES ENTRE 
DESCENTRALIZAÇÃO E DELEGAÇÃO 
DESCENTRALIZAÇÃO DELEGAÇÃO 
1) LIGADA AO CARGO 1) LIGADA A PESSOA 
2) ATINGE VÁRIOS NÍVEIS HIERÁRQUICOS 2) ATINGE UM NÍVEL HIERÁRQUICO 
3) CARÁTER FORMAL 3) CARÁTER INFORMAL 
4) MENOS PESSOAL 4) MAIS PESSOAL 
5) MAIS ESTÁVEL NO TEMPO 5) MENOS ESTÁVEL NO TEMPO 
 
1.9.3) SISTEMA DE DECISÕES. 
No processo de tomada de decisão, há vários aspectos que deve ser 
considerado como os dados disponíveis e informações. 
25 
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Outro aspecto importante é trabalho em equipe desempenhando capacidade 
para capturar as informações, para isso um bom sistema de comunicação ajuda 
avaliar e aplicar decisões. 
Uma equipe que contem níveis diferentes de pessoas, compostas por sexos 
diferentes e idade trazem grande capacidade de ajuda ao processo de decisão, pois 
cada indivíduo possui ideias e informações diferentes, portanto trazem um grau de 
maiores resultados com qualidade. Não há uma fórmula correta para a tomada de 
decisões dentro de uma organização, nem tão pouca uma regra estabelecida. 
Devemos avaliar separadamente cada pessoa envolvida no processo para que 
nenhuma informação seja distanciada ou perdida. 
 
Considera que deve ser efetuada uma análise das decisões para se 
estabelecer qual a estrutura organizacional ideal e, para tanto, devem-se considerar 
os seguintes aspectos: 
- Que decisões são necessárias para ser o desempenho indispensável á realização 
dos objetivos; 
- De que natureza são essas decisões; 
- Em que plano da empresa deve ser tomado; 
- Qual velocidade elas acarretam ou afetam; 
 
 
 
INFORMAÇÃO 
 
 
 
 
DADOS 
 
 
 
 
COMUNICAÇÃO 
 
 
 
DECISÃO 
 
 
 
 
CONHECIMENTO 
 
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- Qual gestor deve participar dessas decisões, pelo menos até aqueles que devem 
ser consultados antecipadamente; 
- Quais executivos devem ser informados, depois de tomadas decisões. 
 
A – ASPECTOS DAS DECISÕES. 
- Identificar o problema; 
- Analisar o problema com base nas informações capturadas sobre o problema, 
sendo necessário discutir como um sistema; 
- Estabelecer saídas e alternativas; 
- Analisar e comparar as soluções que foram expostas, verificar as vantagens e 
desvantagens de cada saída, medir e avaliar eficiência do projeto em análise; 
- Selecionar as saídas mais adequadas para a empresa; 
- Inserir a saídas selecionadas e desejadas, incluindo a capacitação da mão de obra 
envolvida, treinamento e motivação; 
- Avaliar as saídas desejadas por meio de critérios aceitos da organização. 
 
As decisões classificam em: 
 Decisões programadas: São aquelas rotineiras e repetidas no cotidiano da 
empresa. São usadas como orientação para a realização das tarefas como políticas, 
normas, cultura, desafios, metas a serem alcançadas entre outras. 
 Decisões não programadas: É aquela que não padrão a ser seguida, nasce 
espontaneamente, aplica em ambiente dinâmico onde se move a cada instante. É de 
característica específica e complexa. 
 
B – ELEMENTOS DO PROCESSO DE DECISÃO. 
 Incerteza: Dentro do ambiente que envolve a decisão ocorre à incerteza é 
comum em qualquer decisão, mas jamais poderá apenas querer arriscar sem que 
haja uma linha coerente com bases em dados e informações. 
 Os recursos – São limitados os recursos do tomador de decisões, por isso é 
necessário estabelecer regras e planos para as principais decisões de uma 
empresa. 
 Fatores de influência no processo de decisões: 
- Complexidade evolutiva; 
- Redução de tempo disponível para tomada de decisão; 
27 
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- Velocidade das informações; 
- Benefício nos processos de informações e resultados em curto prazo. 
 Característica de tomada de decisões: 
- Característica de certeza: Ação possível carreta um resultado específico; 
- Característica de risco: Cada alternativa possível levar a resultados associados e 
possível conhecimento; 
- Característica de incerteza: As expectativas dos resultados são desconhecidas. 
 
A tomada de decisão é necessária em todos os níveis da organização. 
 Nível Institucional: É aquele que determina os objetivos da organização 
como um todo, seus propósitos e direção. Onde a tomada de decisão estratégica é 
tarefa exclusivamente da alta gerência. As decisões tomadas nesse âmbito também 
determinarão como a empresa se relacionará com os ambientes externos. A decisão 
geral de se produzir um cereal matinal ou de se entrar em um mercado novo são 
exemplo de decisões estratégicas. 
 Nível Gerencial: São decisões tomadas em um nível mais baixo do que as 
decisões estratégicas. Normalmente são tomadas pela gerência intermediária, como 
gerente de divisão ou de departamentos. Essas decisões envolvem o 
desenvolvimento de táticas para realizar as metas estratégicas definidas pela alta 
gerência. As decisões táticas expressam as metas organizacionais de uma maneira 
departamental específica. Portanto decisões táticas são mais especificas e 
concretas do que decisões estratégicas e mais voltadas para a ação. A decisão de 
produzir um tipo específico de cereal matinal, digamos um cereal de frutas e fibras, é 
um exemplo de decisão tática. 
 Nível Técnico: São as decisões tomadas no nível mais baixo, ou 
supervisional, de uma empresa e se referem ao curso de operações diárias. Essas 
decisões determinam a maneira como as operações devem ser conduzidas, 
operações desenhadas a partir de decisões táticas tomadas pela gerência 
intermediária. Essas decisões referem-se à maneira mais eficiente e eficaz de 
realizar as metas estabelecidas no nível médio, as decisões táticas tomadas pelos 
gerentes intermediários. 
 
1.9.4) SISTEMA DE COMUNICAÇÕES. 
28 
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Comunicação é o processo mediante o qual uma mensagem é enviada por 
um emissor, através de determinado canal, e entendida por um receptor. 
O sistema de comunicação é a rede por meio da qual fluem as informações 
que permitem o funcionamento da estrutura de forma integrada e eficaz. 
 No sistema de comunicações deve ser considerado: 
- O que deve ser comunicado? 
- Como deve ser comunicado? 
- Quando deve ser comunicado? 
- De quem deve vir a informação? 
- Para quem deve ir a informação? 
- Por que deve ser comunicado? 
- Quanto deve ser comunicado? 
 
A – ESQUEMAS DE COMUNICAÇÃO. 
De maneira genérica existem dois tipos diferentes de formação de esquemas 
de comunicação numa empresa. São eles: 
 O formal: É conscientemente planejado, facilitado e controlado. Ele segue a 
corrente de comando numa escala hierárquica; 
 O informal: Surge espontaneamente na empresa, em ação às necessidades 
de seus membros. 
 
B – OS FLUXOS DA COMUNICAÇÃO. 
As comunicações na empresa podem ser realizadas através dos seguintes 
fluxos: 
 Horizontal: Realizado entre unidades organizacionais diferentes, mas do 
mesmo nível hierárquico; 
 Diagonal ou Transversal: Realizado entre unidades organizacionais e níveis 
diferentes; 
 Vertical: Realizado entre níveis diferentes, mas da mesma área. 
 
C – O CUSTO DA COMUNICAÇÃO. 
No estudo das comunicações entre pessoas ou unidades organizacionais, 
deve-se levar em consideração o aspecto custo para a empresa. Pois a análise da 
transmissão das informações mostra que ela é muito mais custosa do que se 
29 
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poderia pensar, não tanto devido às despesas de apoio necessárias, mas 
principalmente em função do tempo que ela absorve e das demoras que acarreta. 
 
D – COMUNICADOS INTERNOS SOBRE O COMETA DE HALLEY. 
 
De: GERENTE DE GERAL 
Para: GERENTE DE DIVISÃO 
Na sexta-feira, às 17 horas aproximadamente, o cometa de Halley estará visível 
nesta área. Trata-se de um evento que ocorre somente a cada 76 anos. Assim, por 
favor, reúna os funcionários no pátio da fábrica, todos usando capacetes de 
segurança, e explicarei a eles o fenômeno. Se estiver chovendo não poderemos ver 
nada. Neste caso, reúna os funcionários no refeitório e mostrarei a eles sobre o 
cometa. 
 
De: GERENTE DE DIVISÃO 
Para: GERENTE DA FÁBRICA 
Por ordem do Gerente Geral, na sexta-feira, às 17 horas, o cometa de Halley vai 
aparecer sobre na fábrica. Se chover, por favor, reúna os funcionários, todos 
usando capacetes de segurança, e os encaminhe ao refeitório, onde o raro 
fenômeno terá lugar, o que acontece a cada 76 anos. 
De: GERENTE DE FÁBRICA 
Para: CHEFE DE PESSOAL 
Por ordem do Gerente Geral, às 17 horas de sexta-feira, o fenomenal cometa de 
Halley vai aparecer no refeitório, usando capacete de segurança. Se chover, o 
Gerente Geral dará outra ordem, o que ocorre uma vez a cada 76 anos. 
De: CHEFE DE PESSOAL 
Para: SUPERVISOR 
Na sexta-feira, às 17 horas, o Gerente Geral vai aparecer no refeitório com o 
cometa da Halley, o que acontece a cada 76 anos. Se chover, o Gerente Geral 
levará o cometa para o pátio da fábrica, usando capacete de segurança. 
De: SUPERVISOR 
Para: FUNCIONÁRIOS 
NA SEXTA-FEIRA, ÀS 17 HORAS, QUANDO CHOVER, O FENOMENAL BILL 
HALLEY, USANDO CAPACETE DE SEGURANÇA E ACOMPANHADO PELO 
GERENTE GERAL, VAI PASSAR PELA FÁBRICA COM SEUS COMETAS. 
 
 
30 
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1.10) NÍVEIS DE INFLUÊNCIA DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL. 
 
 
 
No desenvolvimento de uma estrutura organizacional têm-se três níveis de 
influência: 
- Nível Estratégico; 
- Nível Tático; 
- Nível Operacional. 
A – NÍVEL ESTRATÉGICO DE INFLUÊNCIA. 
O planejamento estratégico pode ser conceituado como um processo 
gerencial que possibilita ao executivo estabelecer o rumo a ser seguido pela 
empresa, com vistas em obter um nível de otimização na relação da empresa com o 
seu ambiente. 
Portanto, o nível estratégico de influência considera a estrutura organizacional 
de toda a empresa e a melhor interação desta com o ambiente. 
Um exemplo de influência do nível estratégico: 
“A necessidade de criação de uma nova divisão da empresa para 
melhor adequação de um produto ao seu mercado”. 
 
B – NÍVEL TÁTICO DE INFLUÊNCIA. 
O planejamento tático tem por finalidade aperfeiçoar determinada área de 
resultado e não a empresa como um todo. 
NÍVEL 
ESTRATÉGICO 
NÍVEL 
TÁTICO 
NÍVEL 
OPERACIONAL 
PLANEJAMENTO 
ESTRATÉGICO 
PLANEJAMENTO 
TÁTICO 
PLANEJAMENTO 
OPERACIONAL 
31 
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Portanto, o nível tático de influência considera determinado conjunto de 
aspectos homogêneos da estrutura organizacional da empresa. 
Um exemplo de influência do nível tático: 
 
“A divisão de uma área industrial em duas áreas, produção e 
técnica para melhor administrar dos recursos empregados.” 
 
C – NÍVEL OPERACIONAL DE INFLUÊNCIA. 
O planejamento operacional pode ser considerado como a formalização, 
principalmente através de documentos escritos, das metodologias de 
desenvolvimento e implementação estabelecidas. O planejamento operacional cria 
condições para a adequada realização dos trabalhos diários da empresa. 
Portanto, o nível operacional considera uma parte bem específica da estrutura 
organizacional da empresa. 
Um exemplo de influência do nível operacional: 
 
“A alteração da estrutura organizacional da área de sistemas com a 
criação de uma unidade organizacional responsável pelas 
atividades de ORGANIZAÇÃO, SISTEMAS E MÉTODOS.” 
 
PARTE 2 
CONHECENDO AS EXIGÊNCIAS E OBRIGATORIEDADES 
EXISTENTES DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO. 
2) HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO. 
 Por Higiene do Trabalho entende-se o conjunto de normas e procedimentos 
que visam a proteção da integridade física e mental do trabalhador. A segurança no 
trabalho é, por seu lado, o conjunto de medidas técnicas destinadas a prevenir 
acidentes. A elaboração de um plano de Higiene e Segurança no Trabalho supõe o 
diagnóstico da situação e a avaliação do trabalho afim de se definirem as medidas 
mais adequadas. A Higiene do Trabalho tem caráter eminentemente preventivo, pois 
objetiva a saúde e o conforto do trabalhador, evitando que adoeça e se ausente 
provisoriamente ou definitivamente do trabalho. Os principais objetivos são: 
32 
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1 - Eliminação das causas das doenças profissionais; 
2 - Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes 
ou portadoras de defeitos físicos; 
3 - Prevenção de agravamento de doenças e de lesões; 
4 - Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio 
de controle do ambiente de trabalho. 
O Programa de Higiene no Trabalho envolve sistemas e métodos que garante 
o bem estar e a preservação da relação empregado e empregador ou empregado e 
empregado, sendo eles: 
1 - Ambiente físico de trabalho: a iluminação, ventilação, temperatura e ruídos; 
2 - Ambiente psicológico: os relacionamentoshumanos de forma agradável, tipos 
de atividade agradável e motivadora, estilo de gerência democrático e participativo e 
eliminação de possíveis fontes de estresse; 
3 - Aplicação de princípios de ergonomia: máquinas e equipamentos adequados 
às características humanas, mesas e instalações ajustadas ao tamanho das 
pessoas e ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico humano; 
4 - Saúde ocupacional: ausência de doenças por meio da assistência médica 
preventiva. 
 A vida profissional pode interferir gravemente no bem-estar físico e mental, 
muitas vezes, desencadeando as tão temidas doenças ocupacionais. Doença 
ocupacional, segundo a legislação brasileira, lei no 6367/1976 é aquela que resultou 
de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relaciona 
diretamente, ou seja, é causada pelo exercício de alguma atividade profissional. 
L.E.R., termo muito comentado na atualidade, significa Lesões por Esforços 
Repetitivos. Seus sintomas resultam em dor nos membros superiores, com queixa 
de grande incapacidade funcional, causada pelo uso das extremidades superiores 
em tarefas que envolvem movimentos repetitivos ou devido a posturas forçadas. 
Também é conhecida por L.T.C. (Lesão por Trauma Cumulativo) e por D.O.R.T. 
(Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho); na realidade, porém, entre 
todos estes nomes talvez o mais correto tecnicamente seja o de Síndrome da Dor 
Regional. Contudo, como o nome L.E.R. se tornou comum e até popular, esta é a 
denominação adotada no Brasil. 
O empregador de forma alguma se encontra isento da responsabilidade de ter 
um Programa de Saúde Ocupacional, pois de acordo com a Lei Nº 24/94 instituiu o 
33 
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Professor Alessandre Silva Organização, Sistemas e Métodos 
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO. Através do 
PCMSO é exigido o exame médico pré admissional, o exame médico periódico. 
Os exames médicos são exigidos quando houver retorno ao trabalho, no caso 
de afastamento superior a 30 dias, e também quando ocorrer a mudança efetiva de 
função (deve ser feito antes de ocorrer a transferência). No caso de afastamento 
definitivo da empresa, deve-se exigir o exame médico demissional, nos 15 dias que 
antecedem o desligamento do funcionário. 
 Enfatizando e nunca esquecendo de que a Segurança do Trabalho é o 
conjunto de medidas técnicas, administrativas, educacionais, médicas e 
psicológicas, empregadas para prevenir acidentes, seja pela eliminação de 
condições inseguras do ambiente, seja pela instrução ou pelo convencimento das 
pessoas para a implementação de práticas preventivas. Segurança do Trabalho é 
uma roda viva, responsabilidade do empregador e responsabilidade do trabalhador. 
 Há uma enorme relação entre Higiene no Trabalho e Segurança no Trabalho, 
pois ambos se completam, é impossível abordar um tema sem fazer uso do outro 
tema. A saúde e segurança dos empregados constituem uma das principais bases 
para a preservação da força de trabalho adequada. De modo genérico, Higiene e 
Segurança do Trabalho constituem duas atividades intimamente relacionadas, no 
sentido de garantir condições pessoais e materiais de trabalho capazes de manter 
certo nível de saúde dos empregados. 
 Existe uma extrema importância em se investir em Segurança e Saúde no 
Trabalho, pois algumas pessoas menos esclarecidas sobre o assunto procuram em 
determinadas circunstâncias, justificar de várias maneiras a ausência da segurança 
em algumas indústrias, ou o pouco interesse de outras para a prevenção de 
acidentes. No entanto, nada justifica tal omissão. Entre pessoas, algumas costumam 
afirmar: “Sem acidentes ou com acidentes o trabalho é realizado”. Não importa quem 
diz isso ou pensa dessa maneira. Trata-se de uma afirmação ou de um pensamento 
infeliz, embora não possa ser integralmente contestado. 
Realmente, o trabalho poderá ser executado mesmo que ocorram acidentes. 
Porém, nesses casos, jamais a sua realização poderá ser considerada satisfatória. A 
dor e a infelicidade de quem sofre ferimentos somam-se a muitos outros fatores 
danosos ao trabalho, tanto sob o aspecto técnico como econômico. Isso nem 
sempre é percebido por quem não entende e não interpreta os acidentes do trabalho 
em toda a sua extensão e profundidade. 
34 
Organização, Sistemas e Métodos Prof. Alessandre Silva 
 
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As condições inseguras e os atos inseguros são as causas básicas de 
acidentes no trabalho. Podemos apontar como condições inseguras e atos 
inseguros: 
1 - Condições inseguras: equipamentos sem proteção, procedimentos arriscados 
em máquinas ou equipamentos, armazenamento inseguro, iluminação deficiente, 
ventilação imprópria, temperatura elevada ou baixa no local e condições físicas ou 
mecânicas inseguras que constituem zonas de perigo. 
2 - Atos inseguros: carregar materiais pesados de maneira inadequada, trabalhar 
em velocidades inseguras, utilizar esquemas de segurança que não funcionam, usar 
equipamento inseguro ou usá-lo inadequadamente, não usar procedimentos 
seguros, assumir posições inseguras, subir escadas ou degraus depressa, distrair, 
negligenciar, brincar, arriscar, correr, pular, saltar e abusar. 
Algumas medidas simples ajudam a diminuir o número de acidentes, alguns 
exemplos são: 
1 - Sinalizar toda a empresa; 
2 - Empregados novos, usar capacete de cor diferente; 
3 - Uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) atuante; 
4 - Campanhas de prevenção de acidentes; 
5 - Kit de primeiros socorros; 
6 - Realização periódica da Semana Interna de Acidentes no Trabalho (SIPAT); 
7 - Treinamento da brigada de incêndio; 
8 - Revisar extintores; 
9 - Chaves de segurança; 
10 - Treinamentos para prevenir acidentes; 
11 - Apoio da direção e das chefias. 
Prevenção de acidentes e administração de riscos ocupacionais relacionam-
se com segurança do trabalho, sua finalidade e antecipar os riscos de acidentes e 
com isso minimizá-los. 
A prevenção de acidentes é a eliminação das condições inseguras e isso se 
dá através do mapeamento de áreas de riscos, uma análise profunda dos acidentes 
e apoio irrestrito da alta administração. A informação, o treinamento e a capacitação 
de todos os envolvidos no processo são elementos-chave para empreendimentos 
seguros e saudáveis, com produtividade e qualidade. 
35 
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As empresas são obrigadas a investir em higiene e segurança no trabalho, 
pois de acordo com as Normas Regulamentadoras –NR, a segurança e medicina do 
trabalho são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos 
órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos 
poderes legislativo e judiciário, que possuam empregados regidos pela 
Consolidação das Leis do trabalho – CLT . 
Uma Norma Regulamentadora (NR) objetiva explicitar as determinações 
contidas nos artigos 154 a 201 da CLT, para que sirvam de balizamento, de 
parâmetro técnico às pessoas ou empresas que devem atender aos ditames legais e 
que, também, devem observar o pactuado nas Convenções e nos Acordos Coletivos 
de Trabalho de cada categoria e nas Convenções Coletivas sobre Prevenção de 
Acidentes. 
Todo e qualquer empregado que exercer de forma habitual ou esporádica 
qualquer atividade de risco, em que exponha a sua segurança pessoalou coletiva 
deve-se fazer o uso de EPI’s (Equipamento de Proteção Individual). O EPI é todo 
dispositivo ou produto, de uso individual, utilizado pelo trabalhador, destinado à 
proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho. 
Alguns tipos de EPI são: capacete, capuz, óculos, protetor facial (creme água 
resistente, creme óleo resistente e cremes especiais), luvas de proteção, dedeiras, 
proteção de mãos, dedos e braços de riscos mecânicos, térmicos e químicos, 
calçados de segurança, botas e botinas, cintos de segurança, trava quedas, 
cadeiras suspensas, etc. 
 
2.1) CIPA (COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES). 
 Segundo a legislação brasileira, uma comissão constituída por representantes 
indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma 
paritária, em cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir 
acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível 
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do 
trabalhador. A CIPA tem suporte legal no artigo 163 da Consolidação das Leis do 
Trabalho e na Norma Regulamentadora nº 5 (NR 5), aprovada pela Portaria nº 
08/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do Trabalho e 
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Emprego. A NR 5 trata do dimensionamento, processo eleitoral, treinamento e 
atribuições da CIPA. 
 As empresas devem constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 5, de acordo com a 
atividade econômica e o número de empregados. A CIPA deverá ter mandato de um 
ano, e ser assim constituída: igual número de representantes do empregador 
(indicados pela empresa) e de representantes dos empregados (eleitos); o 
presidente da CIPA deve ser escolhido pela empresa, dentre os membros por ela 
indicados; o vice-presidente da CIPA deve ser eleito dentre os representantes eleitos 
titulares, em eleição de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os 
suplentes; o secretário da CIPA pode ser escolhido entre os membros da Comissão 
ou até mesmo ser um funcionário que dela não faça parte, mas seu nome precisa 
ser necessariamente aprovado por todos os cipeiros, eleitos e indicados. Cabe ao 
presidente e ao vice-presidente da CIPA mediar conflitos, elaborar o calendário de 
reuniões ordinárias e constituir Comissão Eleitoral para a regular o processo de 
eleição da CIPA subsequente. 
 Cabe ao secretário da CIPA elaborar as atas das reuniões ordinárias da 
Comissão. Quando o estabelecimento não se enquadra na obrigatoriedade de 
constituição de CIPA, é exigida a designação de uma pessoa com o treinamento 
específico, para desempenhar as atribuições da Comissão. O objetivo da CIPA é 
"observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar 
medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes e/ou neutralizar os mesmos..." 
Sua missão é, portanto, a preservação da saúde e integridade física dos 
trabalhadores. Seu papel mais importante é o de estabelecer uma relação de diálogo 
e conscientização, de forma criativa e participativa, entre gerentes e empregados, 
em relação à forma como os trabalhos são realizados, objetivando sempre melhorar 
as condições de trabalho, visando a humanização do trabalho. Não obstante, a CIPA 
é um órgão supracorporativo e independente, não subordinado a nenhuma área da 
empresa nem a nenhum funcionário desta. 
 A Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal brasileira 
garantem aos membros titulares da CIPA eleitos (os representantes dos 
empregados) dois anos de estabilidade no emprego, durante os quais só poderão 
ser desligados através de demissão por justa causa. O período de estabilidade, na 
verdade, tem uma duração um pouco maior do que dois anos: vai do momento de 
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registro da candidatura do empregado à CIPA até um ano após o término de seu 
mandato. Hoje é reconhecida também a estabilidade do suplente eleito, conseguida 
através de jurisprudência. 
 Qual o objetivo da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes? 
Cabe à CIPA apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de 
insegurança, uma vez que o órgão de segurança aponta soluções. Alguns requisitos 
de um plano de segurança: 
1 - A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff (para 
todos); 
2 - De acordo com as especificações da empresa são os meios materiais 
preventivos; 
3 - A segurança deve abranger todos os locais da empresa; 
4 - O plano de segurança envolve pessoal e trabalho, além dos fatores sócio-
psicológicos; 
5 - A segurança do trabalho treina técnicos e operários, cumpre normas de 
segurança, simula acidentes, inspeciona equipamentos, roupagem adequada, etc. 
 
 Quais são os princípios que regem a Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes? 
1 - Apoio ativo da administração; 
2 - Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente à segurança; 
3 - Instruções de segurança para cada trabalho; 
4 - Instruções de segurança a empregados novos; 
5 - Integração de todos os empregados no espírito de segurança; 
6 - Extensão do Programa de Segurança fora da companhia; 
7 - Não deve haver confusão entre CIPA e o Órgão de segurança. 
 
2.3) LAUDOS E PROGRAMAS. 
 PPRA: São as iniciais do Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais, 
trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma Regulamentadora nº 
09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 1994. 
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- O objetivo do PPRA: É estabelecer uma metodologia de ação que garanta a 
preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente aos riscos dos 
ambientes de trabalho. O PPRA precisa ser revisto e renovado anualmente. 
- Os riscos ambientais: Para efeito do PPRA, os riscos ambientais são os agentes 
físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função 
de sua natureza, concentração, intensidade e tempo de exposição, são capazes de 
causar danos à saúde dos trabalhadores. 
- Obrigações do PPRA: A elaboração e implementação do PPRA é obrigatória para 
todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como 
empregados. Não importa grau de risco ou a quantidade de empregados. Assim, 
tanto um condomínio, uma loja ou uma refinaria de petróleo, todos estão obrigados a 
ter PPRA, cada um com suas próprias características e complexidade. 
- A elaboração do PPRA: São realizados por Técnicos de Segurança, Engenheiros 
de Segurança e Médicos do Trabalho, legalmente habilitados. O PPRA é um 
programa de ação contínua, não é um documento. Já o documento-base gerado 
quando de sua elaboração e as ações que compõem o programa podem ser 
solicitados pelo Fiscal. Caso a empresa possua o documento-base e não existam 
evidencias de que esteja sendo praticado, o Fiscal entenderá que o programa NÃO 
EXISTE. 
 PCMSO: São as iniciais do Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional, trata-se de uma legislação federal, especificamente a Norma 
Regulamentadoras nº 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no ano de 
1994. 
- O objetivo do PCMSO: É de monitorar por anamnesee exames laboratoriais a 
saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente qualquer desvio 
que possa comprometer a saúde dos trabalhadores. 
 O objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e propor mecanismos de 
controle. Os riscos NÃO ELIMINADOS são objeto de controle pelo PCMSO. 
Portanto, sem o PPRA não existe PCMSO, devendo ambos estarem permanente 
ativos. 
 Não havendo estes programas a multa pode variar de 1.129 ufir a 3.884 ufir. 
Em caso de reincidência a multa sobe para 6.304 ufir. Porém a multa é o problema 
menos. Caso um funcionário venha a contrair qualquer doença ocupacional, os 
empregadores respondem judicialmente pelo dano causado. 
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 LTCAT: Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho. O LTCAT 
tem validade indefinida, atemporal, ficando atualizado permanentemente, enquanto 
o “layout” da empresa não sofrer alterações. 
- A obrigatoriedade do LTCAT: O parágrafo 3º do Art. 58 Lei 8213/91 com o texto 
dado pela Lei 9528/97 diz que: 
 A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado com referência aos 
agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho de seus trabalhadores ou que 
emitir documento de comprovação de efetiva exposição em desacordo com o 
respectivo laudo, estará sujeito à penalidade prevista no Art. 133 desta Lei, que foi 
republicada na MP 1596-14 de 10/11/97 e convertida na Lei 9528 de 10/12/97. 
 Este documento deve estar disponível na empresa para análise dos Auditores 
Fiscais da Previdência Social, Médicos e Peritos do INSS, devendo ser realizadas as 
alterações necessárias no mesmo, sempre que as condições de nocividade se 
alterar. Guardando-se as descrições anteriormente existentes no referido Laudo, 
juntamente com as novas alterações introduzidas, datando-se adequadamente os 
documentos, quando tais modificações ocorrerem. 
 
PARTE 3 
3) RELAÇÕES DO TRABALHO. 
Diferença entre trabalho e emprego 
“Vale dizer que há diferença entre trabalho e emprego. Trabalho envolve a 
atividade executada em si, emprego refere-se ao cargo ou ocupação de um 
indivíduo numa empresa ou órgão público”. 
 Começa a vigorar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sancionada 
pelo Presidente Getúlio Vargas. Desde então, a CLT regulamenta as relações 
individuais e coletivas do trabalho e unifica as leis laborais do Brasil. A CLT surgiu 
como uma necessidade constitucional após a criação da Justiça do Trabalho em 
1939. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa 
brasileira referente ao Direito do trabalho e ao Direito processual do trabalho. Ela foi 
criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943 e sancionada pelo 
então presidente Getúlio Vargas durante o período do Estado Novo, unificando toda 
legislação trabalhista então existente no Brasil. Ela foi fortemente inspirada na Carta 
del Lavoro do governo de Benito Mussolini na Itália. 
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 Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas 
do trabalho, nela previstas. Foi assinada em pleno Estádio de São Januário (Clube 
de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para a comemoração da assinatura 
da CLT. Transcrição do art. 1º da CLT. 
Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações 
individuais e coletivas de trabalho, nela previstas. 
 O termo "celetista", derivado da sigla "CLT", costuma ser utilizado para 
denominar o indivíduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. Em 
oposição a CLT, existem funcionários que são regidos por outras normas legislativas 
do trabalho, como aqueles que trabalham como pessoa jurídica (PJ), profissional 
autônomo, ou ainda como servidor público pelo regime jurídico estatutário federal. 
 Embasado na CLT fez uma relação de alguns dos principais diretos dos 
Trabalhadores no Brasil. E como muitos, empregados e empregadores não tem 
conhecimento desses direitos, prezamos por aqueles que tem mais relevância no 
contexto trabalhista, e os que são mais utilizados nas pelos profissionais de 
Departamento Pessoal. 
Seguem: 
- CARTEIRA DE TRABALHO: Assinada desde o primeiro dia de serviço. (Obs. a 
carteira deve ficar em posse do empregado, devendo o empregador quando do 
registro devolvê-la em até 48 horas mediante o recibo de entrega assinado). Os 
empregados devem obrigatoriamente enviar sua CTPS para as devidas 
atualizações, sempre que ocorrer qualquer alteração sendo ela de qualquer 
natureza, principalmente em caso de férias; 
 
- DOCUMENTOS ADMISSIONAIS: 
Carteira Profissional 
Xerox da Cédula de Identidade 
Xerox do CPF 
Xerox do Título de Eleitor 
Xerox do Cartão do PIS se possuir 
Xerox do Comprovante de Residência atual 
Foto 3x4 recente 
Xerox da Certidão de Nascimento dos filhos até 14 anos 
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Xerox da Certidão de casamento 
Xerox da reservista 
Xerox da Carteira de habilitação (no caso de exercer na empresa a função de 
motorista) 
Exame médico admissional de acordo com a NR7 
 
3.1) EXAMES MÉDICOS. 
 De admissão e demissão; Todo trabalhador regido pela CLT, sendo 
facultativo ao empregado doméstico, devem submeter-se aos exames médicos 
ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente 
no curso do vínculo empregatício. Os custos dos exames é responsabilidade do 
empregador. A finalidade dos exames ocupacionais para o empregador resulta na 
redução do absenteísmo por motivado por doenças; redução de acidentes 
potencialmente graves; garante empregados mais adequados à função, com melhor 
desempenho, além das implicações legais. Para os empregados a garantia de 
condições de saúde para o desempenho da função, minimizando a chance de 
arbitrariedades em caso de doença ou acidente. 
 As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as 
disposições contidas na NR – 7. 
- Admissional: Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas 
atividades. 
- Periódico: Deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo 
abaixo discriminados: 
A - Para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o 
desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles 
que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: 
 A cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se 
notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de 
negociação coletiva de trabalho; 
 De acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para 
os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (sob pressão de ar); 
B - Para os demais trabalhadores: 
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 Anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e 
cinco) anos de idade; 
 A cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 
(quarenta e cinco) anos de idade. 
- De retorno ao trabalho: Deverá ser realizado obrigatoriamenteno primeiro dia da 
volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) 
dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto. 
- De mudança de função: Deverá ser realizado por mudança de função a e 
qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a 
exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da 
mudança. 
- Demissional: No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até 
a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido 
realizado há mais de: 
 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, 
segundo o Quadro I da NR 4; 
 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro 
I da NR 4. 
 
 Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de 
Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias: 
 A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, 
inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do 
trabalho; 
 A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, 
mediante recibo na primeira via. 
 
3.2) CONTRATO DE TRABALHO. 
 Contrato de trabalho é o acordo de vontades, tácito ou expresso, entre 
empregado e empregador, em que o primeiro se compromete a trabalhar para o 
segundo, que o remunera. Além desse compromisso legal é importante que haja 
entre as partes, um compromisso ético de lealdade em que o empregado presta os 
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serviços com dedicação e responsabilidade e o empregador cria oportunidades, 
além de cumprir a legislação. 
 O contrato tácito é aquele em que nada se convencionou, nasce 
espontaneamente. O contrato expresso é aquele em que as partes acertaram as 
suas condições, podendo ser firmado verbalmente ou por escrito. 
 Desde que estejam presentes as condições da relação de emprego: trabalho 
e salário, subordinação e habitualidade, há a contratação de trabalho com vínculo 
empregatício. O empregador que não observar esses aspectos e não conferir ao 
trabalhador todos os direitos trabalhistas pode ser condenado a fazê-lo com os 
efeitos retroativos ao tempo do início da prestação do trabalho. 
 A CLT, em seu art. 2 define o empregador como aquele que: 
 Assume os riscos da atividade econômica; 
 Admite; 
 Assalaria; 
 Dirige a prestação de serviços. 
 E no art. 3, a CLT define empregado como a pessoa física que presta 
serviços ao empregador: 
 De maneira não-eventual; 
 Sob dependência; 
 Mediante salário. 
O empregador por sua vez pode adotar normas internas ou regimento interno, 
claro e de forma explícita a seus empregados, por escrito e afixado em local de fácil 
acesso e visão, onde o empregador estabelece normas disciplinares e condutas ou 
concede direitos mais favoráreis aos empregados, que os já previstos em lei. 
 Sendo o contrato de trabalho de trabalho tácito ou verbal, prevalecerão as 
normas adotadas na relação de emprego artigo 477 da CLT. No contrato de 
trabalho, quando expresso e escrito deve conter os seguintes itens, que irão 
determinar as condições específicas da relação de emprego em que se refere. 
 Identificação do empregador: nome/razão social; endereço completo; CNPJ. 
 Identificação do empregado: nome; nacionalidade; estado civil; profissão; 
endereço completo; número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
cargo e função; local de trabalho; salário; forma de pagamento; carga horária 
semanal; horário de trabalho; período de experiência. 
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 Demais informações: local e data; assinaturas; outras cláusulas (descontos 
autorizados, crédito dos salários, normas e regulamentos de trabalho). 
- SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: A suspensão 
e a interrupção do contrato de trabalho ocorrem qdo o empregado se afasta do 
trabalho (arts. 471 a 476 da CLT). 
 Na interrupção do contrato de trabalho o empregado é remunerado 
normalmente, embora não trabalhe; o seu tempo de serviço é contado para todos os 
efeitos; há uma cessação provisória e parcial do contrato de trabalho. Exemplos: 
férias, quinze primeiros dias de licença para tratamento de saúde, dentre outros. 
 Na suspensão do contrato de trabalho o emrpegado fica afastado e não 
recebe salário; o seu tempo de serviço não é contado; há a cessação provisória e 
total do contrato de trabalho. Exemplos: prestação de serviço militar e suspensão 
disciplinar, entre outras. 
 No retorno ao trabalho, nos casos de suspensão ou de interrupção do 
contrato de trabalho, o empregado tem direito a todas as vantagens legais ou 
normativas que forem atribuídas à categoria a que pertence na empresa (art. 471 
CLT). 
- SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PARA A PARTICIPAÇÃO DO 
TRABALHADOR EM CURSO OU PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO 
PROFISSIONAL: A Medida Provisória nº 1.726, de 03/11/1998, introduziu na 
legislação trabalhista brasileira a modalidade acima de suspensão do contrato de 
trabalho. São requisitos para a suspensão do contrato, nos termos da M. P. nº 
1.726/98, os seguintes: 
 O período de suspensão deve ser de 2 a 5 meses; 
 O empregador deverá oferecer aos empregados programa de qualificação 
profissional com duração correspondente so período de suspensão; 
 Deve haver acordo ou convenção coletiva de trabalho estabelecendo as 
condições da suspensão; 
 Deve haver concordância formal do empregado; 
 O contrato não poderá ser suspenso mais de uma vez no período de 16 
meses; 
 O empregador poderá conceder ai empregado uma ajuda compensatória 
mensal, sem natureza salarial, que será prevista na norma coletiva; 
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 Durante o período de suspensão, o empregado terá direito aos benefícios 
voluntariamente concedidos pelo empregador; 
 O empregado terá direito a uma bolsa de qualificação profissional custeada 
pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, regulamentada nos moldes do seguro 
desemprego; 
 Ocorrendo a dispensa do empregado durante a suspensão, ou nos 3 meses a 
ela subsequentes, o empregador será obrigado a pagar, além das verbas 
indenizatórias, multa a ser estabelecida na convenção que regulamenta a 
suspensão; 
 Na infringência de qualquer dos requisitos acima, descaracteriza-se a 
suspensão e o empregador deverá pagar, além das penalidades previstas na norma 
coletiva, os salários e encargos do período. 
- CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO: É aquele que tem 
prazo certo para início, sem previsão de término. 
- CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO: É aquele que tem 
prazo certo para início e término, dependendo de termo prefixado, da execução de 
serviços especificados ou, ainda, da realização de acontecimento suscetível por 
previsão aproximada (art. 443 da CLT – Lei 9601/98). 
 O contrato por prazo determinado: 
 Só pode ser prorrogado uma vez (art. 451 da CLT) 
 Não pode ultrapassar 2 anos no total de seu tempo de duração (art. 445 da 
CLT). Tal contrato, a contagem do tempo de duração é de grande importância, pois 
a sua ultrapassagem, transforma-o em contrato por prazo determinado. Portanto, a 
contagemdo tempo pode ser em dias, meses ou anos, e deve ser procedida da 
seguinte maneira: 
 Dias: Contam-se os dias uma a um; o dia determinado como início do contrato 
é o primeiro e assim por diante até a data do término, que é o último dia. Esse 
período deve corresponder ao número de dias fixado no contrato. 
 Meses: Conta-se o primeiro mês desde o dia de início do contrato até o dia 
anterior do mês seguinte e assim sucessivamente, até completar o número de 
meses determinado em contrato. 
 Anos: Contam-se os anos da data de início do contrato até o dia anterior do 
mesmo mês do ano seguinte. 
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- CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: Trata-se de um tipo de contrato por prazo 
determinado (alínea c do art. 443 da CLT), com as mesmas características, mas que 
não pode ultrapassar 90 dias no total de seu tempo de duração (parágrafo único do 
art. 445 da CLT), podendo ser firmado por períodos inferiores e ser divido em dois 
períodos. Esse contrato tem a finalidade de experiência recíproca entre empregado 
e empregador. Nesse período, o empregador deverá verificar o desempenho do 
novo empregado e sua adaptação às características do trabalho e da empresa, e o 
empregado estará atento à sua satisfação pessoal e a suas possibilidades de 
crescimento dentro do novo emprego. 
- CONTRATO MENOR E MENOR APRENDIZ: Os artigos 402 ao 441 da CLT trata 
do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os 
sexos no desempenho do trabalho. A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso 
XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de 
idade. Segundo a legislação trabalhista brasileira é proibido o trabalho do menor de 
18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou 
administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à 
saúde e à segurança. 
 Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição 
de aprendiz a partir de 14 anos. A partir dos 14 anos é admissível o Contrato de 
Aprendizagem, o qual deve ser feito por escrito e por prazo determinado conforme 
artigo 428 da CLT. Ao menor é devido, no mínimo, o salário mínimo federal, 
inclusive ao menor aprendiz é garantido o salário mínimo hora, uma vez que sua 
jornada de trabalho será de no máximo 6 horas diárias, ficando vedado prorrogação 
e compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 horas diárias desde que 
o aprendiz tenha completado o ensino fundamental, e se nelas forem computadas as 
horas destinadas à aprendizagem teórica. 
 Outra função que pode ser exercida por menores é o Estágio. Alunos que 
estiverem frequentando cursos de nível superior, profissionalizante de 2º grau, ou 
escolas de educação especial podem ser contratados como estagiários. O estágio 
não cria vínculo empregatício de qualquer natureza e o estagiário poderá receber 
bolsa, ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, devendo o 
estudante, em qualquer hipótese, estar segurado contra acidentes pessoais. 
 O artigo 427 da CLT determina que todo empregador que empregar menor 
será obrigado a conceder-lhe o tempo que for necessário para a frequência às aulas. 
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A prestação de serviço extraordinário pelo empregado menor somente é permitida 
em caso excepcional, por motivo de força maior e desde que o trabalho do menor 
seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. O empregado estudante, 
menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias 
escolares. É proibido ao empregador fracionar o período de férias dos empregados 
menores de 18 (dezoito) anos. 
 Outras características no contrato de trabalho com menores: 
- São proibidos de trabalhar no horário das 22:00 as 05:00 horas (considerado 
como horário noturno); 
- É licito ao menor firmar recibos de pagamentos, mas a rescisão deverá ter a 
representação dos pais ou responsáveis legais; 
- Mesmo que o menor fique afastado para cumprimento de serviço militar e não 
receba nenhum vencimento da empresa, deverá ter seu FGTS depositado mês a 
mês. 
- CONTRATO DE TRABALHO AUTÔNOMO: “Palavra que serve de qualificativo a 
tudo o que possui autonomia ou independência, isto é, de tudo quanto possa 
funcionar ou manter-se independentemente de outro fato ou ato”. 
 Desta forma, AUTÔNOMO é todo aquele que exerce sua atividade 
profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus 
próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual (Lei 
8.246/91). 
Exemplo: um contabilista, que mantém escritório próprio, e atende a diversos 
clientes. 
- CONTRATO DE TRABALHO ESTAGIÁRIO: A Lei nº 6.494/1977 e o Decreto nº 
87.497/1982, que a regulamentou, dispõe sobre o estágio e estabelecem os 
procedimentos para a contratação de estagiários. Estagiário é o aluno matriculado e 
que esteja frequentando curso vinculado ao ensino público e particular nos níveis de 
educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou 
superior ou escolas de educação especial, e que desenvolve as atividades 
relacionadas à sua área de formação profissional junto às pessoas jurídicas de 
Direito Privado, órgãos de Administração Pública e Instituições de Ensino, que 
tenham condições de proporcionar experiência prática na sua linha de formação. 
Somente a pessoa jurídica pode aceitar estagiários. 
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- CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: O trabalhador temporário, regido 
pela Lei nº 6.019/74, tem algumas particularidades em relação ao empregado 
normal, regido pela CLT. Possui uma legislação própria e nem sempre utilizam-se as 
mesmas rotinas. É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender 
à necessidades transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a 
acréscimo extraordinário. A inobservância qualifica automaticamente empregado 
normal. A duração do contrato não poderá exceder de 3 meses, salvo autorização 
expressa pelo órgão local do Ministério do Trabalho (DRT). 
- CONTRATO DE TRABALHO DOMÉSTICO: Lei 5859/72 considera empregado 
doméstico aquele maior de 18 anos que presta serviços de natureza contínua 
(frequente, constante) e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas. Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter 
não econômico da atividade exercida no âmbito residencial do empregador. O 
caseiro também é considerado empregado doméstico, quando o sítio ou local onde 
exerce a sua atividade não possui finalidade lucrativa. 
 A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais 
aos empregados doméstico, tais como: salário mínimo, irredutibilidade salarial, 
repouso semanal remunerado, gozo de férias anuais remuneradas com 1/3 a mais 
do salário normal, licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com 
duração de 120 dias, licença-paternidade, aviso-prévio, aposentadoria e integração 
à Previdência Social. 
 Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos 
da Lei n.º 5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram 
direito a férias de 30 dias,obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos 
feriados civis e religiosos, além da proibição de descontos de moradia, alimentação 
e produtos de higiene pessoal utilizados no local de trabalho. 
- CONTRATO DE TRABALHO RURAL: O trabalho rural está regulado pela Lei nº 
5.889/73, regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74 e no artigo 7º da Constituição 
Federal/88. Ao trabalhador rural é assegurado no mínimo o salário mínimo, 
devendo-se observar o piso salarial da categoria a que pertencer o empregado. 
Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviços de natureza não eventual ao empregador rural, sob a dependência 
deste e mediante salário. A jornada de trabalho é de 44 horas semanais e 220 horas 
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mensais. Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) 
horas consecutivas para descanso. 
- CONTRATO DE TRABALHO AVULSO: O trabalhador avulso é aquele que presta 
serviços sem vínculo de emprego com o tomador do serviço, mas com a 
intermediação do sindicato da categoria (Lei 8.212/91). 
- CONTRATO DE TRABALHO POR TERCEIRIZAÇÃO: No sentindo administrativo, 
terceirização significa descentralizar à terceiros, processos auxiliares (atividade-
meio) à atividade principal (atividade-fim). Modismo ou não, as empresas tem 
recorrido à terceirização, como meio de atender o trinômio: produtividade, qualidade 
e competividade no mercado, frente a atual política imposta pelo governo brasileiro. 
No sentido legal, a terceirização veio a ser reconhecida pelo Enunciado nº 331, do 
Tribunal Superior do Trabalho - TST, em dezembro/93, que alterou o conteúdo da 
Enunciado 256, que colocava obstáculo quanto a terceirização. 
- Requisitos: Segundo o Enunciado, 3 é o número de requisitos necessários, para 
caracterização legal da terceirização, os quais são: 
 ATIVIDADE-MEIO: A descentralização de atividades, somente poderá ocorrer 
nas atividades auxiliares a sua atividade principal. São exemplos de atividades 
auxiliares: manutenção, restaurante, limpeza, segurança, administração, etc. 
 IMPESSOALIDADE: A contratação de empresa, de personalidade jurídica 
(PJ), não há diretamente a pessoalidade, porque tem a opção de contratar 
empregados para prestarem o serviço, junto o tomador. Já a contratação de 
profissionais autônomos (PF), muito embora seja ele quem deverá executar o 
serviço, deve-se tomar o cuidado para não ficar subordinado a horário de trabalho e 
subordinado hierarquicamente, pois do contrário, poderá caracterizar a 
pessoalidade. 
 SUBORDINAÇÃO DIRETA: Qualquer forma de contratação de terceiros, não 
poderá haver a subordinação direta (hierárquica), isto é, o tomador de serviços não 
poderá ficar dando ordens aos empregados da contratada ou autônomo profissional. 
 
3.3) SALÁRIO MÍNIMO. 
 De acordo com a Constituição de 1988, o salário mínimo deve suprir as 
necessidades básicas (alimentação, moradia, educação, saúde, lazer, vestuário, 
higiene, transporte e previdência social) do trabalhador e sua família. A lei máxima 
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do nosso país também define o reajuste periódico do salário mínimo para preservar 
o seu poder aquisitivo do trabalhador. O valor do salário mínimo nacional é 
estabelecido e reajustado pelo governo federal brasileiro. 
 O salário mínimo passou a vigorar no Brasil a partir de 1º de maio de 1940 
(criado pelo decreto lei nº 399 de abril de 1938), durante o governo de Getúlio 
Vargas. 
 
3.4) IRREDUTIBILIDADE SALARIAL. 
 Fixado em lei(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal – Art. 468 
CLT). Sendo como o direito salarial que não pode ser reduzido, salvo em casos de 
acompanhamento judicial e sindical, a fim de se evitar um dano social agravante. 
Exemplos: Falência, queda de produtividade. 
 
3.5) PAGAMENTO DE SALÁRIO. 
 De acordo com o § 1º do art. 459 da CLT, o prazo para pagamento de salários 
vai até o 5º dia útil, subsequente ao mês de competência. 
 
3.6) JORNADA DE TRABALHO (REPOUSO – INTERVALO – 
DESCANSO). 
Artigo 58 – A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer 
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite. 
§ 1º – Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as 
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. 
§ 2º – O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de 
trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público, o empregador fornecer a condução. 
§ 3º – Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, 
por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo 
empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o 
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tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da 
remuneração. 
Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder 
do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja 
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução 
possa acarretar prejuízo manifesto. 
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de 
acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à 
autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no 
momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. 
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da 
hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso 
previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por 
cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) 
horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite. 
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, 
ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração 
do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) 
horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, 
desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 
(quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da 
autoridade competente. 
- REPOUSO SEMANAL REMUNERADO: De acordo com o artigo nº 67 da CLT 
(Consolidação das Leis do Trabalho), todos os trabalhadores devem ter um 
descanso semanal, salvo o direito de um descanso ao menos 1 domingo por mês. 
- INTERVALOS PARA DESCANSO: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração 
exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou 
alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, salvo acordo escrito ou convenção 
coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas. 
 Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um 
intervalo de 15 minutos quandoa duração ultrapassar 4 horas. 
- DESCANSO INTERJORNADA: Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho 
haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. 
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3.7) REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS – DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO. 
- FÉRIAS DE 30 (TRINTA) DIAS COM 1/3 CONSTITUCIONAL: Remuneradas com, 
pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de 
serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal 
período, fixado a critério do empregador, deverá ser concedido nos 12 meses 
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
O empregado poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das férias em 
abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que requeira até 15 
dias antes do término do período aquisitivo (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição 
Federal). O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do 
início do respectivo período de gozo (art. 145, CLT). 
- FÉRIAS PROPORCIONAIS, NO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO: No 
término do contrato de trabalho. Em razão da Convenção nº 132 da OIT 
(Organização Internacional do Trabalho), promulgada pelo Decreto Presidencial nº 
3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os 
empregados, inclusive os domésticos, o direito a férias proporcionais, 
independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT). 
Mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o 
empregado que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito 
a férias proporcionais. 
 
TABELA DE FÉRIAS DO Art. 130 
 
 
 
 
 
 
 
- FÉRIAS COLETIVAS: São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a 
todos os empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de 
determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de 
terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos. 
Até – injustificadas Direito a Férias 
5 – faltas 30 
De 6 a 14 – faltas 24 
De 15 a 23 – faltas 18 
De 24 a 32 – faltas 12 
Acima de 32 – faltas 00 
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 As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que 
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. Sendo devido comunicar o 
Departamento Regional do Trabalho sobre o período de gozo coletivo com no 
mínimo 15 (quinze) dias de antecedência. 
- DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: Esta gratificação é concedida anualmente, em 
duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor 
correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de 
dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito. 
 Se o empregado quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, 
deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (Art. 7º, parágrafo único, 
da Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo 
Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965). 
 
3.8) LICENÇAS. 
- LICENÇA MATERNIDADE: Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de 
estabilidade desde o início da gestação até 5 meses após o parto. A legislação 
garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, 
exceto no caso do contrato de experiência ou determinado. Determina ainda que o 
período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) 
dias, sem prejuízo do emprego e do salário. 
Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, "b" do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere 
à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez 
até cinco meses após o parto. 
Art. 396 – Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de 
idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos 
especiais, de meia hora cada um. 
- LICENÇA PATERNIDADE: De 5 (cinco) dias corridos, para o empregado, a contar 
da data do nascimento do filho (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e 
art. 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias). 
 
3.9) USO DO VALE TRANSPORTE. 
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- VALE TRANSPORTE: Vale-Transporte com o desconto máximo de 6% do Salário; 
Instituído pela Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo 
Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987, é devido ao empregado quando da 
utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual 
com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho 
e vice-versa. Para tanto, o empregado deverá declarar a quantidade de vales 
necessária para o efetivo deslocamento. 
 Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o 
fornecimento do Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte 
coletivo por mínima que seja à distância, o empregador é obrigado a fornecê-los. 
 Entende-se que o empregador não é obrigado a fornecer vale-transporte ao 
empregado que utilize veículo próprio de locomoção ou carona (carro, moto, 
bicicleta), resida próximo à empresa e desloque-se caminhando, em período de 
férias, licença médica, licença-maternidade. 
 Quando utiliza veículo próprio ou quando não necessitar de vale-transporte 
por outros motivos, no formulário denominado Termo de Opção do Vale-
Transporte o empregado deve informar essa situação e justificá-la. Exemplo: “Não 
opto pelo uso do vale-transporte porque uso veículo próprio”. Art. 7º, § 3º, do 
Decreto nº 95.247/1987. 
- Horas In Itinere: O tempo gasto pelo empregado em transporte fornecido pelo 
empregador, de ida e retorno, até o local da prestação dos serviços de difícil acesso 
e não servido por transporte público regular, deve ser computado na jornada de 
trabalho. Logo, se o tempo de percurso mais as horas efetivamente trabalhadas 
excederem a jornada normal de trabalho, o excesso deverá ser remunerado como 
serviço extraordinário, relativo às horas "in itinere". 
Caso haja transporte público regular em parte do trajeto percorrido em 
transporte do empregador, o pagamento das horas "in itinere" se limita apenas ao 
percurso não servido por transporte público. 
 
3.10) FGTS (FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO). 
- FGTS 8%: Depósito de 8% do salário em conta favorecida ao empregado. Art. 2º 
Para os fins previstos nesta Lei, todas as empresas sujeitas à Consolidação das Leis 
do Trabalho (CLT), ficam obrigadas a depositar, até o dia 07 (sete) de cada mês, em 
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contas bancárias vinculadas, importância correspondente a 8% (oito por cento) da 
remuneração paga no mês anterior a cada empregado, optante ou não, excluída as 
parcelas não mencionadas nos Artigos 457 e 458 da CLT. 
 Todos os trabalhadores regidos pela CLT que firmaram contrato de trabalho a 
partir de 05/10/1988. Antes dessa data, a opção pelo FGTS era facultativa. Também 
têm direito ao FGTS os trabalhadoresrurais, os temporários, os avulsos, os safreiros 
(operários rurais, que trabalham apenas no período de colheita) e os atletas 
profissionais (jogadores de futebol, vôlei, etc.). O diretor não-empregado poderá ser 
equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. 
 É facultado ao empregador doméstico recolher ou não o FGTS referente ao 
seu empregado. A opção pelo recolhimento estabelece a sua obrigatoriedade 
enquanto durar o vínculo empregatício. O FGTS não é descontado do salário, é 
obrigação do empregador. 
- Quem deposita?: O empregador ou o tomador de serviços faz o depósito na conta 
vinculada ao FGTS do trabalhador. O depósito pode ser feito até o dia 7 de cada 
mês. 
Valor de depósito? – O depósito equivale a 8% do valor do salário pago ou devido 
ao trabalhador, cujo contrato é regido pela CLT. No caso de contrato de trabalho 
firmado nos termos da Lei n.º 180/05, que trata dos contratos de aprendizagem, 
destinados à contratação de menores aprendizes, o percentual é reduzido para 2%. 
Conferência e acompanhamento dos depósitos - A cada dois meses, o 
trabalhador recebe em sua casa o extrato do FGTS, podendo verificar se os 
depósitos estão sendo efetuados regularmente. 
 Caso o trabalhador não esteja recebendo o extrato, é necessário atualizar o 
endereço em qualquer agência da CAIXA ECONÔMICA FEDERAL, no sítio da 
CAIXA ou, por meio do telefone 0800 726 0101. Caso perceba que o depósito não 
está sendo efetuado, o trabalhador deve procurar a Delegacia Regional do Trabalho 
- DRT, já que o responsável pela fiscalização das empresas é o Ministério do 
Trabalho e Emprego. 
- FGTS MULTA 40%: É o acréscimo legal sobre valor em conta devidamente 
depositado, sendo devido no caso de demissão sem justa causa; 
Art. 9º – Ocorrendo despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa 
recíproca, por força maior ou extinção normal do contrato de trabalho a termo, 
inclusive a do trabalhador temporário, deverá o empregador depositar, na conta 
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vinculada do trabalhador no FGTS, os valores relativos aos depósitos referentes ao 
mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido, 
sem prejuízo das cominações legais cabíveis. 
§ 1º - No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador 
depositará, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a 40% do 
montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do 
contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos 
juros, não sendo permitida, para este fim, a dedução dos saques ocorridos. 
 
3.11) INSS (INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL). 
- CONCEITO: Tanto os empregados quanto os empregadores têm a obrigação de 
recolher suas contribuições para esse Instituto, por iniciativa do empregador. 
- DESCONTO E RECOLHIMENTO: Para os empregados, as contribuições são 
descontadas em folha de pagamento e recolhidas ao INSS pelo empregador, no 
momento de sua própria contribuição. 
 Por meio da Resolução Nº 657/98 o INSS instituiu a GPS (Guia da 
Previdência Social), que pode ser adquirida no comércio ou confeccionada pelo 
próprio contribuinte, desde que atendidas as especificações constantes da 
resolução. 
 O percentual de desconto do INSS para o empregador é fixo e sob o 
percentual de 11% do salário contribuição, já o dos empregados respeitam uma 
tabela fixada pela Instituição anualmente tendo como variante de 8 a 11% do salário 
contribuição. Sendo ambas as contribuições recolhidas em uma mesma GPS e em 
uma única data, sob a identificação do empregador (nome/razão social; CNPJ/CEI). 
 
3.12) IRRF (IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE). 
- CONCEITO: É um tributo que incide também sobre o rendimento do trabalho, 
recolhido ao governo federal por meio da Secretaria da Receita Federal, órgão do 
Ministério da Fazenda. Respeitando a tabela fixada pela Secretaria anualmente. 
 
3.13) HORA EXTRA – BANCO DE HORAS. 
- HORAS EXTRAS: Via de regra, as horas excedentes à jornada diária de trabalho 
normal (incluindo compensação semanal), são caracterizadas como horas 
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extraordinárias. Seu adicional é de no mínimo 50% sobre o salário normal, podendo 
variar conforme Convenção ou Acordo coletivo de trabalho. 
 Quando o empregado percebe adicionais (insalubridade, periculosidade, etc.), 
a base para cálculo das horas extras será o resultado cumulativo dos adicionais. 
Exemplo: Horas Extras de 50% + Adicional de Periculosidade de 30%. Sua base 
será 1.50 x 1.30 = 1.95 ou seja 95%, e não 80% (50 + 30%). 
Art. 58 § 1º: “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária 
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, 
observado o limite máximo de dez minutos diários. Parágrafo acrescentado”. 
 Fundamento Legal: Constituição Federal de 1988 consagrou as horas extras 
quando dispôs no inciso XVI art.7º “remuneração do serviço extraordinário superior, 
no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal” Dessa forma permitiu que o 
empregado pudesse executas horas extras, mediante o pagamento de 50% a mais 
do valor da hora normal nos dias úteis. 
Art. 59º da CLT “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito 
entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”. A 
execução das horas extras está vinculada à autorização previamente acordada. Este 
acordo pode se dar entre as partes – empregador e empregado – ou ainda estar 
previsto no acordo ou convenção coletiva da categoria a qual o empregado 
pertence. É prudente, quando da assinatura do contrato de trabalho, firmar o referido 
termo de prorrogação de horas o qual define a forma e valor das horas extras, dando 
ciência explícita ao empregado dos detalhes. Este termo é um formulário emitido por 
uma programa de gestão de pessoa ou adquirido numa papelaria, devendo conter 
os dados do empregador, do empregado e as informações do valor e adicional das 
horas extras. A emissão do termo deve ser realizada por empregado e não de forma 
coletiva. 
- ACORDO DO BANCO DE HORAS: O chamado "banco de horas" é uma 
possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da Lei 
9.601/1998. Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, 
mas que exige autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à 
empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de 
produção e demanda de serviços. 
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 Abrange todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de 
contratação, se por prazo determinado ou indeterminado. 
- Características: As pessoas estão chamando esse sistema de "banco de horas" 
porque ele pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da 
empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um período, sem 
redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a 
produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de 
negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo). 
 Se o sistema começar em um momentode grande atividade da empresa; 
aumenta-se a jornada de trabalho (no máximo de 2 horas extras por dia) durante um 
período. Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo concedidas, 
como compensação, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de 
trabalho até a "quitação" das horas excedentes. O sistema pode variar dependendo 
do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, mas o limite será 
sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo 
negociado no Acordo Coletivo em período máximo de 1 ano, a soma das jornadas 
semanais de trabalho previstas. A cada período fixado no Acordo, recomeça o 
sistema de compensação e a formação de um novo "banco de horas". 
 
3.14) ADICIONAIS - FALTAS - ESTABILIDADE. 
- ADICIONAL NOTURNO: Adicional noturno de 20%; CLT preceitua no art. 73 para 
o trabalho urbano, considera-se noturno aquele realizado entre as 22 horas de um 
dia, e as 5 horas do dia seguinte; para o trabalho agrícola, entre 21 e 5 horas; para o 
trabalho pecuário, entre 20 e 4 horas. O acréscimo (chamado adicional noturno) é de 
20%, exceto se executado em revezamento semanal ou quinzenal, percentagem 
que incide sobre quaisquer valores, tais como férias, 13º salário, FGTS, etc. 
- ADICIONAL DE INSALUBRIDADE: É um adicional instituído conforme o grau de 
risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar 
entre 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário base, CLT art. 192 
e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código 
Nacional e Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado 
no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode 
auxiliar na interpretação do grau de risco, bem como o acompanhamento de tabelas 
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do Ministério do Trabalho, após avaliação das condições de risco que a saúde do 
empregado encontra-se exposta. O referido adicional é base integrante dos cálculos 
trabalhistas, Férias, Décimo Terceiro, FGTS, Aviso Prévio, Horas Extra, etc. É 
devido pelos dias trabalhados, ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, 
o adicional é calculado pela proporção. 
- ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: É um adicional específico recebido pelo 
empregado que trabalhe na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é 
de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º. O Médico do Trabalho tem 
importante participação na definição do quadro periculoso, mas também devem ser 
utilizado os anexos da Norma Regulamentadora 16. Alguns acordos coletivos 
determinam o pagamento do adicional, independente da função na atividade de 
combustão, devendo ser observado tal exigência. É devido pelos dias trabalhados, 
ocorrendo faltas, atrasos, interrupção ou suspensão, o adicional é calculado pela 
proporção. 
- AJUDA DE CUSTO: A empresa pode exercer uma atividade econômica que 
necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para 
despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de 
pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de 
salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade 
externa. A CLT preserva a integração da ajuda de custo como remuneração, quando 
ela representa 50% acima do salário do empregado pago em folha e não a título de 
reembolso, configurando remuneração. CLT art. 457 § 2º Não se incluem nos 
salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 
de cinquenta por cento do salário percebido pelo empregado”. 
- FALTAS DEVIDAS AO TRABALHO: Faltas ao trabalho nos casos de Casamento 
(3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de 
parente próximo (2 dias), testemunho na justiça do trabalho (no dia), doença 
comprovada por atestado (os dias necessários, primeiros 15 dias pagos pelo 
empregador, a cima, entrada no INSS para pedido de beneficio). 
- FALTAS ABONADAS OU JUSTIFICADAS: São aquelas que o empregador, por 
norma interna ou liberalidade, não desconta do salário do empregado embora a lei 
não preveja o seu pagamento. Essa medida deve basear-se no bom senso e terá 
sempre em vista a recompensa ao empregado que desempenha suas funções com 
dedicação e empenho. 
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- FALTAS INJUSTIFICADAS: São aquelas que, além do desconto do salário 
correspondente, acarretam o desconto do DSR, interferindo em férias e 
influenciando na avaliação do empregado. O motivo injusto para o não 
comparecimento é aquele que não impediria o comparecimento do empregado ao 
serviço. 
- ESTABILIDADE POR ACIDENTE: Garantia de 12 meses de estabilidade em caso 
de acidente de trabalho (afastamento); “O segurado que sofreu acidente do trabalho 
tem garantido, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu 
contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente”. Artigo 118 da Lei 8.213/91. 
- INDENIZAÇÃO LEI 7.238/84: Art. 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, 
no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá 
direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal. 
 
3.15) PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. 
- FALTA GRAVE: Havendo uma relação de dependência disciplinar, subordinação 
entre empregado e empregador, este tem o direito de punir seu empregado nos 
casos em que seus atos interfiram na confiança necessária para a manutenção da 
relação de emprego. A CLT, no seu artigo 482, elenca os atos do empregado que 
constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. 
 O empregado também está sujeito a atos arbitrários do empregador. Para 
protegê-lo, a CLT, em seu artigo 483, elenca os motivos que justificam a rescisão do 
contrato de trabalho por iniciativa do empregado, em que o empregador deu causa, 
acarretando o pagamento de todos os direitos trabalhistas, chamada de Rescisão 
Indireta. 
- PUNIÇÕES: Ao punir seu empregado, o empregador deve ter em vista os 
seguintes aspectos: 
 RECUPERAÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO: Qualquer pena deve ser 
aplicada objetivando a recuperação da relação no trabalho. Isso significa que a pena 
não pode ter caráter de castigo. A intenção do empregador na recuperação da 
relação de trabalho deve ser claramente expressa, a fim de que o empregado sinta-
se encorajado a rever sua atitude; 
61 
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 GRAVIDADE DO ATO: A pena aplicada ao empregado faltoso deve ser 
sempre equivalente em severidade ao ato praticado. Punições severas demais em 
relação ao ato podem constituir-se em ato faltoso do empregador; 
 TIPICIDADE DA FALTA: A falta do empregado e a pena correspondente 
precisam estar muito claras entre as partes. O elenco das faltas constantes do 
artigo. 482 da CLT, adiante analisado, será norteador da conceituação da falta. 
 IMEDIATIDADE DA APLICAÇÃO DA PENA: A pena deve ser aplicada 
imediatamente após a ocorrência do ato faltoso ou sua ciência por parte do 
empregador. O tempo decorrente entre a falta ou seu conhecimento e a aplicação da 
pena pode ser encarado como perdão por parte do empregador; 
 COMPROVAÇÃO DO ATO FALTOSO:Provas consistentes em relação ao 
ato faltoso é a maior relevância, pois sem comprovação o empregador pode ser 
condenado pela Justiça do Trabalho a retratar-se da pena aplicada, arcando com os 
ônus financeiros decorrentes. 
- ADVERTÊNCIA VERBAL: Resulta de conversa entre empregado e empregador 
(nesse caso por superiores hierárquicos são considerados prepostos do empregador 
e assumem seu papel), em que este esclarece o outro quanto à falta cometida e as 
consequências que podem advir para o bom desenvolvimento do trabalho. 
- ADVERTÊNCIA ESCRITA: Havendo repetição de ato a respeito do qual o 
empregado já tenha sido advertido verbalmente, ou revestindo-se o ato de maior 
gravidade, o empregador pode advertir o empregado por escrito. Tal advertência 
será feita por carta, que deve conter: 
 Detalhar muito bem a falta cometida e relacioná-la a um dos itens do artigo 
482 da CLT; 
 Advertir o empregado que na repetição do ato poderá ser punido com maior 
severidade; 
 Ser assinada pelo empregado e arquivada no prontuário, ficando cópia dela 
em seu poder. Negando-se o empregado assinar, é possível chamar duas 
testemunhas, que assinaram como declarantes que o infrator negou-se a assinar. 
- SUSPENSÃO: Observando, sempre, a adequação da intensidade da punição à 
gravidade da falta, o empregador pode suspender o empregado do trabalho. A 
suspensão pode ser de 01 a 30 dias. Suspensão superior a 30 dias importa na 
rescisão injusta do contrato de trabalho (artigo 474 da CLT). 
62 
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 As suspensões podem ser também ser graduadas, aumentando-se o número 
de dias a cada repetição do ato faltoso. Não aconselha-se suspensões por períodos 
muitos longos e nem repetições continuadas, pois a falta em casos como esses ou é 
tão grave que por si só justifica a dispensa por justa causa ou não é tão grave, 
hipótese em que a dispensa sem justa causa é mais aconselhável. 
- FALTA GRAVE DO EMPREGADO: São aquelas faltas que apresentam um grau 
acentuado de gravidade e que justificam a rescisão do contrato de trabalho, sem 
ônus para o empregador. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que 
se refere o artigo 482 da CLT, quando por sua repetição ou natureza representam 
séria violação dos deveres e obrigações do empregado (artigo 493 da CLT). 
- FALTA GRAVE DO EMPREGADOR: O artigo 483 da CLT indica os requisitos 
indispensáveis à configuração da falta grave do empregador, que pode acarretar a 
rescisão indireta do contrato de trabalho. Na formação da justa causa empresarial, 
há aproximações em face da justa causa obreira, isto é, pressupostos comuns a 
ambas as situações. Assim, certos requisitos, reputados imprescindíveis para o 
reconhecimento da falta grave do empregado, também o são para a configuração da 
justa causa do empregador. Como exemplos, têm-se a tipicidade da conduta faltosa 
e a gravidade, além da adequação entre a falta e a penalidade. Ausente qualquer 
desses elementos fica impossível o reconhecimento da rescisão indireta. 
 
3.16) AVISO PRÉVIO. 
- AVISO PRÉVIO DISPENSA POR INICIATIVA DO EMPREGADOR SEM JUSTA 
CAUSA (TRABALHADO): Aviso prévio de 30 dias, com redução de 2 horas diárias 
ou redução de 7 dias de trabalho em caso de demissão sem justa causa. O Art. 488 
da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de 
maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte parágrafo único: 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) 
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem 
prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias 
corridos, na hipótese do inciso Il do art. 487 desta Consolidação." 
- Lei 12.506/11, que aumenta de 30 para até 90 dias o aviso prévio que o 
empregador deve conceder ao funcionário no caso de demissão. As regras se 
63 
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Professor Alessandre Silva Organização, Sistemas e Métodos 
aplicam para os desligamentos a partir do dia 13 de outubro de 2011, e não 
influenciam quem pediu demissão ou foi demitido antes da vigência do novo prazo. 
 Para os que permanecerem por mais tempo, será somado ao aviso mais três 
dias por ano trabalhado, com limite total de até 90 dias. A Lei 12.506/11 em nada 
alterou o artigo 488 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, logo, continua em 
vigor a redução da jornada diária de trabalho em duas horas ou a redução de 07 
(sete) dias durante o cumprimento do aviso prévio trabalhado, sem qualquer prejuízo 
na remuneração. 
- AVISO PRÉVIO DISPENSA POR INICIATIVA DO EMPREGADOR SEM JUSTA 
CAUSA (INDENIZADO): Considera-se aviso prévio indenizado quando o 
empregador determina o desligamento imediato do empregado e efetua o 
pagamento da parcela relativa aos 30 (trinta) dias, consoante o que determina o art. 
7, inciso XXI da Constituição Federal. Sendo devida a indenização pela Lei 
12.506/11. 
- AVISO PRÉVIO DISPENSA POR INICIATIVA DO EMPREGADO 
(TRABALHADO): É o comunicado por parte do empregado, onde está especificado 
a data prevista para término do aviso prévio. Sendo devido o empregado cumprir 
jornada de 30 dias corridos normais, as faltas não justificadas é de direito ao 
empregador aplicar as deduções cabíveis por lei. 
- AVISO PRÉVIO DISPENSA POR INICIATIVA DO EMPREGADO 
(INDENIZANDO): A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador 
o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (CLT, § 2.º 
do art. 487). Quando a rescisão contratual é motivada pelo empregado (demissão), 
sem que haja aviso prévio, a regra é que o período de aviso prévio seja descontado 
das verbas rescisórias a que faz jus o empregado, a título de aviso prévio 
indenizado. 
 
3.17) RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
 A rescisão do contrato de trabalho é o modo de dissolução pelo qual cessa a 
sua eficácia pelo mútuo consentimento ou pela declaração de vontade do 
empregador ou do empregado, independentemente de intervenção judicial. Pode 
ser, portanto, bilateral ou unilateral, conforme se realize de comum acordo ou contra 
a vontade de uma das partes. A rescisão unilateral é muito mais interessante do 
64 
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ponto de vista prático do que a bilateral, devido às consequências jurídicas que 
produz. A rescisão unilateral pode resultar de declaração de vontade do empregador 
ou do empregado. A rescisão unilateral feita pelo empregador chama-se despedida 
ou dispensa. No caso de ser o empregado a querer se desligar da empresa, por ser 
de sua conveniência, o praticar ato da rescisão denomina-se demissão, e deve ter 
assistência sindical. É assegurado a todo empregado, não existindo prazo estipulado 
para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja dado motivo para 
cassação das relações de trabalho, o direito de haver do empregador uma 
indenização, paga na base da maior remuneração que tenha percebido na mesma 
empresa (artigo 477 da CLT). O pedido de demissão ou recibo de quitação de 
rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de 
serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou 
perante a autoridade do Ministério do Trabalho (parágrafo 1º do artigo 477 da CLT). 
- COMUNICAÇÃODA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: O 
empregador deve comunicar ao empregado a sua dispensa por carta que contenha, 
de maneira inequívoca, todos os dados referentes ao desligamento, além da data e 
horário para a homologação das verbas trabalhistas (para aqueles que possuem 
mais de 1 ano de vínculo empregatício). A carta deve ser emitida em 2 vias, ficando 
uma via junto a empresa e a outra em posse do empregado. 
 Quando a rescisão for por iniciativa do empregado, este deverá comunicar a 
sua decisão por escrito. 
- HOMOLOGAÇÃO: O ex-empregado deve tomar ciência das verbas rescisórias bi 
termo de rescisão de contrato de trabalho, documento aprovado pela Instrução 
Normativa do STN Nº 02/92, no qual estas verbas devem ser detalhadamente 
especificadas (artigo 477 da CLT). Todo o empregado com mais de 1 ano de 
serviço, a quitação somente será válida se for realizada com a assistência do 
Sindicato da Categoria ou do Ministério do Trabalho, por meio de suas Delegacias 
Regionais (DRTs), conforme o artigo 477 da CLT. Essa formalidade recebe o nome 
de homologação, cuja data, horário e local de realização devem ser informados ao 
empregado no momento em que recebe a comunicação da rescisão contratual. 
 Para os menores de 18 anos, a quitação das verbas rescisórias se dará 
somente na presença de seus pais ou responsáveis. 
65 
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 Não comparecendo o empregado no local e data marcados para a 
homologação, deverá o empregador solicitar ao órgão homologador uma declaração 
a fim de evitar problemas pelo não cumprimento do prazo de quitação. 
 Em caso de falecimento do empregado, as verbas rescisórias devem ser 
quitadas pelos seus dependentes legais. 
- PRAZOS PARA QUITAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS: O artigo 477 da CLT, 
incluindo na Consolidação pela Lei Nº 7.855/89, estabelece os seguintes prazos 
para o pagamento das verbas constantes do termo de rescisão do contrato de 
trabalho: 
 10 dias corridos a contar da data de demissão, nos casos de demissão sem 
justa causa e pedido de demissão sem o cumprimento do aviso prévio; 
 Dia útil seguinte ao último dia trabalhado, nos casos de término de contrato 
(prazo determinado, contrato de experiência e cumprimento do aviso prévio 
trabalhado). 
 O não cumprimento dos prazos acima acarreta, além de multa em fiscalização 
do trabalho, o pagamento ao empregado de multa equivalente a um salário. O 
empregador não está sujeito às multas caso seja o empregado aquele que deu a 
causa ao não cumprimento do prazo. 
- FATORES QUE MODIFICAM OS DIREITOS DO EMPREGADO NA RESCISÃO: 
Alguns fatores interferem nos direitos decorrentes da rescisão do contrato de 
trabalho. São eles: 
- Tipo de Contrato 
 Prazo determinado; 
 Prazo Indeterminado. 
- Tempo de Duração do Contrato 
 Mais de 1 ano; 
 Menos de 1 ano. 
- Iniciativa 
 Por parte do empregado – pedido de demissão; 
 Por parte do empregador – dispensa. 
- Motivo 
 Com justa causa; 
 Sem justa causa; 
66 
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Professor Alessandre Silva Organização, Sistemas e Métodos 
 Aposentadoria (atualmente, a aposentadoria não implica, necessariamente, 
rescisão do contrato de trabalho); 
 Morte do empregado. 
- DIREITOS DECORRENTES DA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO: 
Serão listados todos os direitos para, a seguir, verificar-se quais as modalidades de 
rescisão que dão direito a cada um deles: 
 Saldo de salário; 
 Salário-família; 
 Aviso prévio indenizado; 
 Avivo prévio trabalhado; 
 Aviso prévio especial (acordo ou dissídio coletivo de trabalho); 
 13º salário; 
 Férias vencidas; 
 Férias proporcionais; 
 Terço constitucional de férias; 
 Horas extras; 
 Adicional noturno; 
 FGTS – 8% mês anterior; 
 FGTS – 8% rescisão; 
 Multa rescisória do FGTS – 40%; 
 Indenização adicional (art. 9 da lei 6.708/79); 
 Indenização complementar (art. 479 da CLT); 
 Adicionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
67 
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Professor Alessandre Silva Organização, Sistemas e Métodos 
DIREITOS TRABALHISTAS EM RESCISÃO DE CONTRATO 
CONTRATO DE TRABALHO COM MENOS DE UM ANO 
 
MOTIVO 
SALDO 
SALÁRIO 
AVISO 
PRÉVIO 
FÉRIAS 
VENCIDAS 
FÉRIAS 
PROP. 
FÉRIAS 
1/3 
ADICIONAL 
13º 
SALÁRIO 
FGTS 
8% 
FGTS 
MULTA 
40% 
MULTA 
ART.479º 
CLT 
CÓDIGO 
SAQUE 
FGTS 
DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE I 1 
CONTRATO 
EXPERIÊNCIA NO 
PRAZO 
RECEBE NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE I 3 
CONTRATO 
EXPERIÊNCIA 
ANTES DO 
PRAZO 
RECEBE NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE I 1 
DISPENSA COM 
JUSTA CAUSA RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE DEPOSITADO 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE H 
PEDIDO DE 
DEMISSÃO RECEBE PAGA 
NÃO 
RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
RECEBE DEPOSITADO NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE J 
FALECIMENTO 
EMPREGADO RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
RECEBE RECEBE NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE S 
FALECIMENTO 
EMPREGADOR RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE S 
APOSENTADORIA 
EMPREGADO RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
RECEBE RECEBE NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE U1 ou U2 
 
DIREITOS TRABALHISTAS EM RESCISÃO DE CONTRATO 
CONTRATO DE TRABALHO COM MAIS DE UM ANO 
MOTIVO 
SALDO 
SALÁRIO 
AVISO 
PRÉVIO 
FÉRIAS 
VENCIDAS 
FÉRIAS 
PROP. 
FÉRIAS 
1/3 
ADICIONAL 
13º 
SALÁRIO 
FGTS 
8% 
FGTS 
MULTA 
40% 
MULTA 
ART.479º 
CLT 
CÓDIGO 
SAQUE 
FGTS 
DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE I1 
DISPENSA COM 
JUSTA CAUSA RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE DEPOSITADO 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE H 
PEDIDO DE 
DEMISSÃO RECEBE PAGA RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE DEPOSITADO 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE J 
FALECIMENTO 
EMPREGADO RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE S 
FALECIMENTO 
EMPREGADOR RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE S 
APOSENTADORIA 
EMPREGADO RECEBE 
NÃO 
RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE 
NÃO 
RECEBE 
NÃO 
RECEBE U1 ou U2 
 
3.18) RELAÇÕES SINDICAIS E SUA REPRESENTATIVIDADE. 
 Relações Trabalhistas referem-se ao relacionamento entre a organização, os 
seus membros e os sindicatos que os representam. As políticas de relações 
trabalhistas podem ser de cunho paternalista, autocrático, de reciprocidade ou 
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Professor Alessandre Silva Organização, Sistemas e Métodos 
particular, que envolve a co-responsabilidade do sindicato na manutenção do clima 
organizacional sadio.As relações trabalhistas são influenciadas pelo estágio do sindicalismo. 
Existem meios de ação sindical legítimos e legais, como a greve, bem como meios 
ilícitos de pressão, como a greve simbólica, a greve de advertência, a greve de zelo, 
a operação tartaruga, a paralisação relâmpago, etc. 
 Em contrapartida, existem meios de pressão patronal, como o locaute e a lista 
negra.A representação dos trabalhadores na organização pode ser direta (ou anti-
sindical) como no caso dos conselhos de fábrica e comitês de empresa, ou sindical, 
quando há engajamento dos trabalhadores nos seus respectivos sindicatos. 
 Os conflitos entre as pessoas e as organizações são gerados por condições 
antecedentes (como a diferenciação de atividades, os recursos compartilhados e a 
interdependência) que, quando somadas a condições desencadeantes (como 
percepção da incompatibilidade de objetivos e da oportunidade de interferência), 
produzem o comportamento de conflito, que exige uma resolução a fim de evitar 
sequelas. 
 O conflito pode ter resultados construtivos e destrutivos. Os conflitos 
trabalhistas são aqueles que envolvem organizações e sindicatos representativos de 
seus empregados. Sua resolução é feita por meio de convenções coletivas ou 
acordos coletivos de trabalho, estabelecidos nas negociações coletivas. 
 Têm-se junto o sindicato e empresas anualmente o que refere-se ao reajuste 
salarial dos empregados de uma empresa, junto a um determinado sindicato, 
sindicato esse que defende tais empregados, dando certas garantias e benefícios. 
Mas infelizmente tal acordo nao acontece de forma hábil como deveria ser feito, em 
alguns casos de desacordo o conflito passa de meses e até mesmo anos da data-
base devida. 
 Segundo a legislação trabalhista, data base é aquela data na qual os 
sindicatos representantes das respectivas categorias têm para, através de 
negociação ou ajuizamento de ação coletiva, requerer, rever, modificar ou extinguir 
normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É o mês no qual se 
discute o reajuste salarial, por exemplo. 
 O Acordo Coletivo de Trabalho é fruto de fruto de um acordo firmado entre a 
entidade sindical dos trabalhadores e uma determinada empresa, já a Convenção 
69 
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Professor Alessandre Silva Organização, Sistemas e Métodos 
Coletiva de Trabalho é um acordo celebrado entre dois sindicatos, ou seja, é um 
acordo feito entre sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal. 
 Nenhum empregado é obrigado a filiar-se de qualquer sindicato de 
representatividade exceto aqueles que possuem funções regulamentadas que 
dependem unicamente do registro do sindicato para que se possa exercer 
determinada função. Exemplo: Contador, Médico, Jornalista, Engenheiro, etc. 
 Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus 
empregados relativos ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por 
estes devidas aos respectivos sindicatos (Art. 582, CLT). 
 
3.19) PIS/PASEP. 
 PIS/PASEP é a sigla do Programa de Integração Social e do Programa de 
Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), que são contribuições 
sociais, devida pelas empresas. O PIS/PASEP é um número cadastrado pelo 
CNPJ/CEI do empregador, vinculando o trabalhador. Este vínculo fornece dados 
cadastrais de suma importância do empregado/empregador a CEF e ao INSS. 
 O PIS/PASEP tem o objetivo de financiar o pagamento do seguro-
desemprego, abono e participação na receita dos órgãos e entidades, tanto para os 
trabalhadores de empresas públicas, como privadas. O PIS/PASEP é também uma 
espécie de segurança do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço). 
 O PIS/PASEP é também um programa de complementação de renda do 
governo, que existe desde a constituição de 1988. 
 O rendimento do PIS pode ser sacado todos os anos, mas apenas em casos 
específicos, como aposentadoria, morte ou doenças graves, casamento não é um 
motivo suficiente. 
 O PIS/PASEP foi criado com a função de integrar a vida do empregado, como 
o desenvolvimento da empresa, além de possibilitar uma melhor distribuição da 
renda em todo o país. 
 
3.20) CAGED (CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E 
DESEMPREGADOS). 
 O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), criado pela 
Lei nº 4.923/65, é um registro administrativo do governo federal que acompanha e 
70 
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fiscaliza o processo de admissão e dispensa (demissão, aposentadoria, morte) de 
trabalhadores regidos pela CLT em todo o país. 
 As empresas encaminham, pela internet, os dados mensalmente ao Ministério 
do Trabalho e Emprego (MTE). As informações se referem aos municípios e às 
atividades econômicas e servem de suporte a várias políticas de emprego. 
 O CAGED constitui importante fonte de informação do mercado de trabalho 
de âmbito nacional e de periodicidade mensal. 
 Foi criado como instrumento de acompanhamento e de fiscalização do 
processo de admissão e de dispensa de trabalhadores regidos pela CLT, com o 
objetivo de assistir os desempregados e de apoiar medidas contra o desemprego. 
 A partir de 1986, passou a ser utilizado como suporte ao pagamento do 
seguro-desemprego e, mais recentemente, tornou-se, também, um relevante 
instrumento à reciclagem profissional e à recolocação do trabalhador no mercado de 
trabalho. 
 As declarações de estabelecimentos com movimentação são prestadas até o 
dia 7 do mês subsequente, caso tal data seja em dia não útil deve-se fazer a 
comunicação no dia útil anterior a data devida. 
 
3.21) RAIS (RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS). 
 É o procedimento obrigatório, instituído pelo Decreto nº 76.900, de 23 de 
dezembro de 1975, que consiste em fornecer ao ministério do trabalho e emprego as 
informações referentes a cada um dos empregados que lhe prestaram serviços no 
ano-base, e cujo teor servirá como base para assegurar ao mesmo a percepção do 
abono anual. 
 
3.22) DIRF (DECLARAÇÃO DO IMPOSTO RETIDO NA FONTE). 
 A Dirf - Declaração do Imposto Retido na Fonte é a declaração feita pela 
FONTE PAGADORA, destinada a informar à Receita Federal o valor do imposto de 
renda retido na fonte, dos rendimentos pagos ou creditados para seus beneficiários. 
 O prazo de entrega é estipulado pela Secretaria da Receita Federal, sendo 
anualmente, usando como referência os dados do ano anterior. 
 Estão obrigadas a apresentar a Declaração do Imposto de Renda Retido na 
Fonte (Dirf) as seguintes pessoas físicas e jurídicas que pagaram ou creditaram 
71 
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rendimentos com retenção do imposto de renda na fonte, ainda que em um único 
mês do ano-calendário. 
 
3.23) CAT (COMUNICADO DE ACIDENTE DE TRABALHO). 
A Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT foi prevista inicialmente na 
Lei nº 5.316/67, com todas as alterações ocorridas posteriormente até a Lei nº 
9.032/95, regulamentada pelo Decreto nº 2.172/97. A Lei nº 8.213/91 determina no 
seu artigo 22 que todo acidente do trabalho ou doença profissional deverá ser 
comunicado pela empresa ao INSS, sob pena de multa em caso de omissão. 
Cabe ressaltar a importância da comunicação, principalmente o completo e 
exato preenchimento do formulário, tendo em vista as informações nele contidas, 
não apenas doponto de vista previdenciário, estatístico e epidemiológico, mas 
também trabalhista e social. A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um 
documento emitido para reconhecer um acidente de trabalho ou uma doença 
ocupacional. Deve ser emitida pela empresa no prazo de 1 dia útil, ou, se ocorreu 
óbito, imediatamente. Pode também ser emitida mesmo fora do prazo pelo médico, 
pelo familiar, por um dependente do segurado, pelo sindicato ou por uma autoridade 
pública; nesse caso o INSS enviará uma carta à empresa para que emita sua CAT. 
Mesmo sem a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) empresarial, o 
perito médico do INSS pode reconhecer o nexo técnico, ou seja, que a lesão ou 
doença foi causada no ambiente de trabalho. Para tanto, pode solicitar outros 
documentos (atestado de saúde ocupacional, perfil profissiográfico previdenciário 
etc.) ou vistoriar o posto de trabalho na empresa.