REFERENCIAL TEÓRICO GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão de pessoas
A gestão de pessoas é muito importante para as empresas e organizações, pois ele possibilita aos administradores e gestores valorizar ao máximo o potencial das pessoas, planejar estratégias, melhorando a qualidade de vida no trabalho e ajuda a alcançar as metas e objetivos da empresa e dos seus colaboradores.
Segundo Chiavenato (1999, p. 11) define a gestão de pessoas como a “função que permite a colaboração das pessoas, empregados, funcionários, recursos humanos, ou qualquer denominação utilizada, para alcançar os objetivos organizacionais e individuais”.
Gil (2001, p. 17) caracteriza a gestão de pessoas como uma “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
Diante desta visão pode-se observar que a Gestão de pessoas é uma área que pode ser aplicável a qualquer organização e que possui um grande valor para as empresas, é o caminho para se alcançar o sucesso e rumo a excelência e competitividade.
Recrutamento
Recrutamento é um método utilizado pelas empresas para iniciar o processo de contratação de funcionários qualificados para diversas áreas e funções.
Gil (2001, p. 93) descreve que o recrutamento “consiste num processo que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
Chiavenato (1999, p. 53) relata também que “é uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, entre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização”.
Recrutamento interno
O recrutamento interno é um processo que divulga uma vaga dentro da própria empresa.
Chiavenato (1999, p. 92) fala que “o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, isto é, funcionários para promovêlos ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou motivadoras”.
É muito importante que o gestor saiba identificar quais funcionários são capazes de assumir as novas funções, isso torna o processo de recrutamento interno muito mais eficaz.
Vantagens do Recrutamento Interno
Chiavenato (1999, p. 63) menciona as seguintes vantagens:
· é mais econômico para empresas, pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos , custos de admissão, custos de integração do novo empregado etc;
· é mais rápido, dependendo da possibilidade de o empregado ser transferido ou promovido de imediato, evita as demoras freqüentes do recrutamentoexterno [...].
· apresenta maior índice de validade e de segurança, pois o candidato já é conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação dos chefes envolvidos; [...] A margem de erro é sobejamente reduzida, graças ao volume de informações que a empresa geralmente reúne a respeito de seus funcionários;
· é uma fonte poderosa de motivação para os empregados, desde que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, [...] estimula junto ao seu pessoal a atitude de constante auto-aperfeiçoamento e de auto-avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades de aperfeiçoamento ou mesmo de criá-las;
· aproveitar os investimentos da empresa em treinamento do pessoal que, muitas vezes, somente tem seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos; e
· desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal, tendo em vista que as oportunidades serão oferecidas àqueles que realmente demonstrem condições de merecê-las.
Desvantagens do Recrutamento Interno
Chiavenato (1999, p. 60) enfatiza que o “recrutamento interno poderá bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas; favorecer na rotina atual de trabalho; manter quase inalterado o patrimônio humano da organização; mantém a cultura organizacional e funciona como um sistema fechado reciclagem contínua.”.
Recrutamento Externo
O recrutamento externo tem como objetivo localizar profissionais que estão espalhados no mercado de trabalho, em busca de uma oportunidade para ingressar em uma nova empresa.
Segundo Chiavenato (1999, p. 62) “o recrutamento é denominado externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras empresas, e sua conseqüência é uma entrada de Recursos Humanos”.
Vantagens do Recrutamento Externo
Na visão de Chiavenato (1999, p. 71) o recrutamento externo apresenta as seguintes vantagens:
· Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização [...]. Com o recrutamento externo, a organização, como um sistema, mantém-se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas.
· Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual ou melhor do que o já existe na empresa;
· Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa que a empresa deixe de fazer esses investimentos dali para a frente, mas que ela usufrua de imediato do retorno dos investimento já efetuado pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários mais elevados exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento a curto prazo.
Desvantagens do Recrutamento Externo
Existem algumas desvantagens no recrutamento externo, geralmente é mais demorado que o recrutamento interno, os custos são mais elevados e podem afetar a motivação dos atuais funcionários.
Chiavenato (1994, p. 75) descreve em sua obra as seguintes desvantagens:
· É um processo demorado e lento;
· É um processo oneroso;
· É mesmos seguro e confiável que o recrutamento interno;
· Quando monopoliza as vagas, pode frustar o pessoal;
· Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento das pessoas;
· Pode reduzir a lealdade à empresa;
· Pode alterar a política salarial da empresa quando um novo funcionário é admitido com salário mais elevado.
Seleção de Pessoas
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização; aquelas que apresentam características desejadas pela organização. A seleção de busca, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Segundo Chiavenato (1999, p. 81) define seleção de pessoas como:
A seleção pode ser definida singelamente como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aquele mais adequado aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Ainda Chiavenato (1999, p. 107) menciona em sua obra que:
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas [...]
Descrição dos cargos
Antes do processo de recrutamento a organização precisa fazer um levantamento dos requisitos pessoais como: características, habilidades, experiências, aptidões, formação e obter informações sobre quais requisitos necessários para desempenhar as atividades de um cargo, tornam-se necessário estabelecer quais as atribuições, objetivos e responsabilidades de um funcionário ao desempenhar uma função.
Gil (2001, p. 175) ressalta que a descrição de um cargo “é a exposição ordenada das tarefas ou atribuições de um cargo. Ela procura descrever o que o ocupante do cargo faz, como faz e por que faz”.
Com base na descrição de cargos é possíveldefinir o perfil adequado do profissional e passar para a fase de recrutamento que tem como papel atrair indivíduos qualificados e que possam ocupar uma posição dentro da empresa.
Técnicas de Seleção
O uso de técnicas apropriadas permite que o selecionador escolha o candidato certo para ocupar um cargo dentro da empresa.
Chiavenato (1999, p. 114) defende a idéia que as técnicas de seleção “permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras do seu comportamento”.
Entrevistas
A entrevista é uma parte do processo seletivo da empresa que tem por objetivo obter informações do candidato.
Para Gil (2001, p. 100) a entrevista “possibilita contato direto com o candidato, bem como a identificação de sua capacitação para exercer o cargo que se deseja preencher”.
Enquanto Chiavenato (1999, p. 115) diz que a entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.
Ainda Chiavenato (1994, p. 86) explica que a entrevista pode se dividir em duas fases, a entrevista preliminar e a entrevista técnica. “Na primeira entrevista, são verificados os dados pessoais e profissionais do candidato por meio de indagações sobre o seu currículo e as características básicas de personalidade através da avaliação do seu comportamento pessoal”. Se o candidato for aceito na primeira etapa, ele é conduzido para segunda fase que é a entrevista técnica que “trata-se aqui de verificar os conhecimentos e experiência profissional do candidato em relação às exigências do cargo vago”.
Treinamento
Chiavenato (1999, p. 294) conceitua treinamento como: 
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas, para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosas.
Ainda Chiavenato (1999, p. 299) explica o que:
As necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. [...] Uma necessidade de treinamento é uma área de informação ou habilidade que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
Remuneração 
Salário e o nome dado a toda remuneração em dinheiro que o trabalhador recebe pela venda de sua mão de obra, esse tipo de remuneração é a mais utilizada nas maiorias da empresas, seu principal componente é o salário base, um componente fixo que o funcionário recebe de maneira regular e mensal ou por hora trabalhada.
 Segundo Chiavenato (1999, p.250), existe dois tipos de remuneração, a fixa e a variável: 
• Fixa: facilita o equilíbrio interno; homogenias e padroniza os salários dentro da organização, focaliza a execução das tarefas. Tem, porém seus lados negativos entre eles, não apresentem motivação intrínseca e funciona apenas como fator higiênico, não incentiva a criatividade, bem como a aceitação de risco e responsabilidades, esse tipo de remuneração recompensa o tempo despedido ao serviço e não o desempenho ou alcance das metas estipuladas. 
• Variável: Desde a década de 1980, as empresas americanas deixaram de lado a remuneração fixa e implantaram a remuneração pelos resultados alcançados, que parte de duas vertentes, o funcionário ganha mais se a empresa ganhar mais e ganha menos se a empresa ganhar menos. Ela depende dos resultados a serem alcançados estabelecidos pela empresas, o objetivo é sempre fazer do funcionário um aliado nos negócios da empresa.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para a administração participativa. 3º ed. São Paulo: Makron, 1994.
CHIAVENATO, Idalberto. Como agregar talentos à empresa: Planejamento, Recrutamento e seleção de Pessoal. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.