APS- HERING (1)

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E
COMUNICAÇÃO - ICSC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
APS - ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
SÃO PAULO - SP
2015
Cristhiane Moreira Batista R.A 690331-2
 Douglas Danilo de Oliveira R.A. C632HJ-2
 Eduardo Felipe Acioli de Faria R.A. C634FI-2
 Gustavo Alexandre M. Bertoncello R.A B17HII-6
 Luis Eduardo Gomes Ramires R.A. T45575-8
 Renan Oliveira R.A C58089-9
APS - ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS
PRÁTICAS DE GESTÃO NA COMPANHIA HERING
Atividades Práticas Supervisionadas - trabalho apresentado como exigência para a avaliação do segundo bimestre, em disciplinas do 2º semestre do curso de Administração da Universidade Paulista sob orientação do Professor Ms Luiz Carlos F. Gomes.
SÃO PAULO - SP
2015
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	5
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	6
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA	6
TEORIA CLÁSSICA	9
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS	12
TEORIA DA BUROCRACIA	14
TEORIA ESTRUTURALISTA	15
TEORIA NEOCLÁSSICA	18
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL	20
ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS	23
TEORIA DE SISTEMAS	27
TEORIA DA CONTINGÊNCIA	29
1 PERFIL DA ORGANIZAÇÃO	33
1.1 Apresentação da Empresa	33
1.2 Força de trabalho	37
1.3 Produtos e Clientes	38
1.4 Principais concorrentes da Organização	38
1.5 Principais insumos	38
2 REVISÃO CONCEITUAL, IDENIFICAÇÃO DE PRÁTICAS E ANÁLISE	39
2.1 Teoria da Administração Científica	43
2.1.1 Fundamentos da Teoria	43
2.1.2 Identificação de práticas de gestão relação à produção de bens ou serviços.	43
2.2 Teoria Neoclássica	44
2.2.1 Fundamentos da Teoria	44
2.2.2 Identificação da Estrutura organizacional da Empresa/organização.	44
2.3 Teoria de Sistemas	45
2.3.1 Fundamentos da Teoria	45
2.3.2 Identificação da relação da empresa/organização com as partes interessada.	45
CONSIDRAÇÕES FINAIS	47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	49
	ANEXO/ TABELAS/ GRÁFICOS
 Imagem 1: Processo de administração por objetivos......................................25
 Imagem 2: Modelos.........................................................................................30
 Tabela1: Dados corporativos...........................................................................36
 Gráfico 1: Nível de escolaridade da Companhia Hering.................................37
Anexo 1: Hermann Hering, fundou a Hering em Blumenau ...........................48
Anexo 2: Tear..................................................................................................48
Anexo 3: Logotipo da Hering...........................................................................48
	
INTRODUÇÃO
O objetivo desta Atividade Prática Supervisionada (APS), é proporcionar o entendimento sobre as teorias da administração e os conceitos das organizações do passado, compreender a Evolução do Pensamento Administrativo, mediante todas as Teorias da Administração.
Embasados nas Teorias Administrativas e segundo os métodos de pesquisas realizados na Companhia Hering, podemos identificar algumas práticas em relação as teorias e sugestões de melhorias.
O trabalho está estruturado em três partes, na primeira parte será abordado as dez Teorias Administrativas e seus conceitos, na segunda parte iremos falar sobre o perfil da organização, bem como sua história até atualidade e por fim faremos a identificação de práticas e analises de melhorias para encaixar as teorias dentro da organização.
O trabalho foi desenvolvido através de consultas a Livros de Teoria da Administração, pesquisas online, pesquisas de campo, entrevistas e debates do conteúdo em grupo.
No decorrer da apresentação das teorias podemos refletir sobre como aplicar esses conhecimentos no dia-a-dia das organizações, visto que todo o empenho estudo e pesquisas para realização desse trabalho nos proporcionou maior clareza das Teorias Administrativas, sua relevância e a importância para as organizações até os dias atuais.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
Segundo Silva (2001), a administração científica foi uma das primeiras teorias a ser desenvolvida, tendo como o seu precursor Frederick W. Taylor, nesta teoria, haviam os princípios básicos que eram na estrutura formal e nos processos da empresa/organização. As pessoas (funcionários) eram vistas apenas como um instrumento de produção, onde o objetivo era alcançar a eficiência para a organização. Os classistas da época ignoravam o fator humano dos funcionários, onde acreditavam que existia um sistema de autoridade, hierarquia de cima para baixo VA divisão do trabalho como tarefas menores aos seus funcionários, foi um grande marco da administração científica, acreditava-se que assim, obteria mais eficiência nos processos, tendo então a racionalização do trabalho.
Segundo Chiavenato (2000), a administração científica é baseada na ênfase aplicada nas tarefas. O nome "administração científica" é dado através da tentativa de aplicar os métodos da ciência, tentando solucionar os problemas da administração e também aumentar a eficiência industrial. A administração científica iniciou-se no começo no século passado pelo engenheiro americano Frederick W. Taylor, também fundador da TGA (teoria geral da administração).
Segundo Chiavenato (2000), Taylor foi responsável por uma grande revolução no mundo industrial e no meio administrativo, tendo diversos seguidores como por exemplo: Gantt, Ford, Barth, Emerson, Gilbreth e etc. A preocupação inicial na época era a eliminação de desperdício e perdas sofridas pelas indústrias e aumentar os níveis de produtividade através dos métodos.
Frederick Winslow Taylor
Segundo Silva (2001), Frederick. Winslow Taylor (1856-1915) nasceu de uma família Quaker, na Pensilvânia, Estados Unidos. Teve uma boa educação, disciplinada e rígida com conhecimentos de alemão e francês devido à experiências de viagens. Aos 18 anos de idade começou a trabalhar como operário em uma metalúrgica na Filadélfia, permanecendo por 4 anos. Mesmo que ele tenha passado na conceituada Harvad no curso de Direito, Taylor resolveu entrar nessa empresa e exercer a função de operário. Através dos métodos científicos, Taylor revolucionou os processos tradicionais dos mesmos e aplicava em diversas empresas americanas. Alguns dos métodos dele não eram em si originais. Só se encontrava a originalidade quando havia a aplicação do método com a visão do engenheiro, o que era considerado na época domínio do costuma, da tradição, do personalismo e da política. Taylor conseguiu fazer com que os patrões tivessem mais lucros e que os operários fossem mais valorizados, isso resultou em uma prosperidade para a empresa e também refletiu na própria riqueza do país.
Bertram M. Gross, um estudioso da administração, afirmou que o sistema de Taylor se caracterizava por 5 aspectos:
1) Análise do trabalho: com base no estudo de tempos e movimentos, na busca de executar com o menor espaço de tempo possível.
2) Padronização das ferramentas: com o objetivo de harmonizar os métodos de execução e uniformizar os modos de fazer dos operários.
3) Seleção e treinamento dos operários: com o intuito de que cada pessoa deva executar tarefas para as quais revelem seu pendor.
4) Supervisão e planejamento: a supervisão funcional se efetivou a separação entre execução e planejamento.
5) Pagamento por produção: o funcionário que tivesse a produção acima da média fixada, receberia uma bonificação proporcional á produção alcançada.
A partir dos estudos de Taylor em oficinas, ele aplicou seus métodos e elaborou conceitos que passou a ser conhecida como "administração científica".
Taylor é conhecido como o pai da Administração Científica.
Segundo Chiavenato (2000), Frederick Winslow Taylor (1856-1915), o responsável e criador da administração científica, nasceu na Filadélfia, Estados Unidos. Veio de uma família Quaker, disciplinada e rígida. Teve inicio ao trabalho na empresa Midvale Steel Co., passando pelos os cargos iniciais até se tornar engenheiro. Nesta época o sistema de remuneração dos funcionários,de milhões de brasileiros. O público consumidor evoluiu, se atualizou, ficando cada vez mais exigente e buscando produtos e serviços com alto valor agregado. No início dos anos de 1990, o destaque ficou por conta da “Hering World T-Shirt”, quando a camiseta branca, 100% algodão, era conhecida como o “carro-chefe” da empresa. Ao longo de 1991, o modelo ganhou outras opções de cores e, consequentemente, a preferência dos consumidores.
Com o objetivo de criar pontos de referência e destaque para marca e apresentar, de forma inovadora, a ampla variedade de produtos HERING em regiões nobres e formadoras de opinião, em 1993, foi implantada na cidade do Rio de Janeiro, no Shopping Via Parque, a primeira loja HERING FAMILY STORE (atualmente chamada apenas de HERING STORE). Este conceito evoluiu para tornar-se uma grande rede de franquias nacional no segmento de vestuário e moda. Ao longo de sua história, a empresa fabricou e colocou no mercado bilhões de camisetas. Esse volume grandioso se consagrou em 1997, quando a HERING alcançou o número de 5 bilhões de camisetas fabricadas e distribuídas ao mercado. A partir de 2002, a empresa deu início a um novo projeto, com lojas mais compactas de até 100 m², contemplando o mesmo mix de produtos e comunicação visual. A empresa também expandiu seu portfólio de produtos, além de peças básicas, passou a oferecer acessórios (bolsas, bonés, mochilas, cintos) e itens mais elaborados que exigiam maior desenvolvimento, desde a modelagem, acabamento, maior exigência de qualidade e lotes menores. Outra mudança foi a adoção do modelo fast fashion, ou seja, a troca rápida de coleções. Em julho de 2008, a marca inaugurou sua loja online, vendendo produtos da HERING e HERING KIDS pela internet.
2010 foi um ano muito especial para a HERING: tudo porque a empresa, que é a maior franquia de vestuário do Brasil, comemorou 130 anos de uma história cercada de grandes conquistas, crescimento e a certeza da construção de uma marca que é reconhecida por mais de 90% dos brasileiros em todas as classes sociais. Para marcar as comemorações, muitas ações foram realizadas. A principal delas foi a criação do Museu Hering, que resgatava os 130 anos de trajetória da empresa, cuja história está ligada ao desenvolvimento industrial do país. O espaço foi criado em um imóvel tombado como patrimônio histórico do estado de Santa Catarina. A casa, construída em enxaimel, tradicional técnica arquitetônica de influência alemã, tem 435 m² e está localizada na entrada da sede da empresa em Blumenau. O museu foi inaugurado em agosto deste ano e rapidamente se tornou parte do circuito turístico da cidade catarinense. Além de um centro de memória representado por equipamentos, peças de roupas, tecidos e aviamentos, estampas, embalagens, documentos, fotografias, o museu conta ainda com um espaço cultural que pode ser utilizado para diversas atividades com o objetivo de democratizar a educação e o lazer à todas as camadas sociais da população.
Em 2014, além de lançar no mercado a HERING FOR YOU, marca voltada totalmente ao público feminino, apresentou um novo projeto arquitetônico de suas lojas. O novo conceito utiliza materiais contemporâneos e apresenta exposição diferenciada dos produtos, divididos por categorias. A fachada mais clara deixa o ambiente leve e limpo, valorizando ainda mais os produtos e a comunicação. A iluminação também garante mais eficiência energética ao ponto de venda: aproximadamente 70% das lâmpadas são de LED. A partir desta evolução arquitetônica, os clientes contam com um lounge decorado com elementos que remetem à história da marca dos dois peixinhos. Os manequins são na cor cinza para valorizar os produtos expostos e contribuem para o layout mais moderno da loja. A marca também apresentou uma nova identidade visual, um novo conceito e posicionamento. Em tempos onde as pessoas se rendem aos padrões e regras, a HERING levanta a bandeira da autenticidade e da liberdade de se vestir com conforto sem perder estilo através da campanha “Roupas não vivem sem você”. 
Manter-se bem sucedida no mercado, conquistar e encantar cada vez mais clientes e consumidores é um desafio constante. Por isso, a empresa investe em suas marcas, inovando e surpreendendo, sempre. Apresentando um estilo casual, alegre, descontraído e democrático, sendo amplamente aceita por todas as faixas etárias e classes sociais.
Tabela 1: Dados Corporativos
	Origem: Brasil
	Fundação: 1880
	Fundador: Hermann e Bruno Hering
	Sede mundial: Blumenau, Santa Catarina, Brasil
	Proprietário da marca: Cia Hering
	Capital aberto: Sim (2007)
	Presidente do conselho: Ivo Hering
	CEO: Fábio Hering
	Faturamento: R$ 521.1 milhões (2014)
	Lucro: R$ 88.8 milhões (2014)
	Valor de mercado: R$ 3.7 bilhões (outubro/2014)
	Valor da marca: R$ 769 milhões (2014)
	Fábricas: 11
	Lojas: 782
	Presença global: 35 países
	Presença no Brasil: Sim
	Funcionários: 9.342
	Segmento: Indústria têxtil e moda
	Principais produtos: Camisetas, moletons, vestidos, calças, bermudas e pijamas
	Concorrentes diretos: Malwee, Siberian, Lojas Renner, Riachuelo, Marisa e C&A
	Ícones: As camisetas básicas e os peixinhos do logotipo
	Slogan: A Hering veste a vida
	Website: www.hering.com.br
	Marca: Hering, Hering for you, Hering kids, PUC, DZARM
	Porte: Grande Porte
	Empresa Privada
1.2 Força de trabalho
As Companhia Hering atua em todo território nacional, ou seja, nos 26 estados e Distrito Federal, em 782 lojas.
Reestruturações, reformas e inaugurações fazem parte do planejamento estratégico das organizações que buscam expansões. Os esforços querem atingir um consumidor que tem o desejo de conexão com o mundo da moda. A Hering soube identificar esse nicho e trabalham a todo vapor para encantar esse consumidor. Este direcionamento inspirou não só de criação de roupas e novas marcas, mas também de serviços financeiros sob medida para os clientes. Inovação e crescimento também são fatores imprescindíveis, especialmente quando se atua no competitivo segmento varejista. Determinada a fincar mais bandeiras no território brasileiro.
Gráfico 1: Nível de escolaridade dos colaboradores da Companhia Hering.
1.3 Produtos e Clientes
Atualmente a Hering está presente em todos os estados, e quando o assunto é moda a marca entende muito disso, pelo fato de possuir variedades que vão desde os looks mais básicos até os mais sofisticados. Dessa forma podemos encontrar algo simples como camisetas branca, um vestido detalhado até uma jaqueta de couro. De tempos em tempos está sempre procurando acompanhar as tendências de mercado da moda, agradando todo tipo de gosto que variam de todas as idades. 
Por isso, é considerada uma das maiores lojas de vestuário já existente no Brasil. Enfim, os principais produtos são, camisetas, moletons, vestidos, calças, bermudas e pijamas.
Como a Hering é voltada ao dia-a-dia dos brasileiros, seus clientes alvos são tanto masculino quanto feminino e também se destaca pela ampla aceitação em todas as classes sociais e faixas etárias, sendo reconhecida por mais de 90% dos brasileiros.
Ao longo de mais de 130 anos a Hering primam pelo conforto e estilo, mantendo sua identidade e tradição, lançando mais de seis coleções anuais com um preço que se enquadra no estilo e padrão dos consumidores.
1.4 Principais concorrentes da Organização
Buscando cada vez mais espaço no mercado a Hering encontra muita competitividade no varejo, o que faz a empresa a cada ano segmentar a produção de produtos, seus processos operacionais e conceitos. Atrelando assim nas suas intenções o ganho efetivo de mercado.
Seus principais concorrentes são:
· Malwee;
· Siberian;
· Lojas Renner;
· Riachuelo;
· Marisa e
· C&A.
1.5 Principais insumos
Mediante pesquisa feita com a Companhia Hering foi informado que eles fabricam seus próprios produtos, sendo malhas e tecidos planos, importa algodão Pima de fabricação Peruana e tecidos de Bangladesh, Índia e China. Em determinadas coleções existe a importação de acessórios (cintos, echarpes, bolsas e etc) massem cerca de patente pois todos apresentam a marca da empresa mesmo diante de importação.
2. REVISÃO CONCEITUAL, IDENIFICAÇÃO DE PRÁTICAS E ANÁLISE
Questões do Livro: Sobral, Felipe e Alketa, Peci Administração Teoria e Prática no contexto brasileiro, Person Prentice Hall, 2008.
1. Porque é importante estudar as teorias administrativas e organizacionais?
R: O estudo das teorias em administração justifica-se pela contribuição que estas trazem para o avanço do campo, em termos conceituais e práticos. São afirmações que predizem quais ações vão levar as quais resultados e por quê. Essas teorias servem como guia para as decisões a serem tomadas na administração, ou seja, uma fonte de compreensão e/ou previsão de práticas observadas nas organizações. Influenciam a forma como enxergamos as pessoas e o meio em que elas estão inseridas. Auxiliam na compreensão da fronteira entre o que a organização é, e o que ela deve ser.
2. Como o contexto histórico influencia o surgimento de cada uma das escolas de pensamento apresentadas neste capítulo? Dê exemplos.
R: Cada teoria é influenciada por momento histórico e/ou pensamento predominante na época para sua elaboração. Foi no período em que o capitalismo organizava novas fases de gestão de trabalho, nas quais se destacam as contribuições da escola clássica. Já a Teoria de transição foi elaborada tendo forte influência das publicações de Darwin, principalmente pelo declínio do individualismo utilitáristico. Já a escola das relações humanas teve como influencia a crise de1929 e o desenvolvimento nas disciplinas de sociologia e psicologia. Abordagem quantitativa teve a grande influência da segunda guerra mundial, período de desenvolvimento em conjunto de diversas áreas, como teoria da informação, física e matemática. A teoria dos sistemas teve como influencia o fim da segunda guerra mundial, onde ficou demonstrada a relação de interdependência dos países, o pensamento sistêmico como reposta a excessiva especialização e concepção que as organizações são sistemas abertos. Nas tendências contemporâneas a influência do pós-modernismo e o pluralismo paradigmático desta escola.
3. Quais as principais diferenças entre as contribuições que compõem a escola clássica de administração? Por que a administração cientifica e a gestão administrativa são estudadas no âmbito da mesma escola?
R: A administração cientifica focava nas questões de melhoria de produtividade no nível operacional, enquanto a gestão administrativa preocupava-se com a organização em geral e busca de uma maior efetividade. Existem diferenças desde quanto a visão da organização, até em que a contribuição se baseia. Na Teoria da burocracia, a exemplo, é tratado um modelo ideal que simplifica e torna igualitários todos os estágios e componentes de uma organização. A Administração científica e Gestão administrativa estão juntas em tal âmbito, pois de certa forma têm objetivos semelhantes e que se completam.
4. Por que a burocracia é considerada um modelo ideal? Quais são suas principais disfunções? Encontre exemplos.
R: A Burocracia é considerada um modelo ideal descritivo, pois é impossível de ser encontrado na prática em sua forma pura. Como disfunções temos a incapacidade de resposta e adaptação organizacional. Perda de visão do conjunto dos objetivos organizacionais, processo decisório lento, limites de formalização e manutenção do status quo. Ex: a criação do Dasp não foi suficiente para a que pessoas fossem funcionárias publicas através de concurso e do treinamento. O coronelismo deu lugar ao clientelismo e ao fisiologismo.
5. Quais dos princípios defendidos por Fayol ainda são válidos na atualidade? A contribuição de Taylor pode ser considerada ultrapassada? Justifique.
R: Como princípios de Fayol validos até hoje podemos citar a remuneração pessoal, principalmente pelo uso de participação de lucros que funcionários recebem na empresa. A equidade onde os funcionários devem ser respeitados e tratados de forma justa. A iniciativa, onde colaboradores podem opinar e se sentirem envolvidos nas decisões da empresa e por último o espírito de equipe, com uso do trabalho em grupo e de equipes de profissionais de diversas áreas. As contribuições de Taylor não podem ser consideras ultrapassadas, pois são usadas até hoje. Como exemplo a divisão do trabalho e padronização de seus produtos pela rede mundial Mc Donalds. Este exemplo mostra que mesmo grandes empresas ainda usam elementos da administração cientifica.
6. Quais são as principais ideias defendidas pelos autores representantes das teorias de transição? Quais são as escolas posteriores que se inspiraram nas ideias desses autores?
R: Entre as principais ideias temos a de Follet onde ninguém poderia se realizar como pessoa senão fizesse parte de um grupo. Outra ideia defendida é que uma pessoa não deve dar ordens à outra, mas ambas devem concordar e obedecer aos requisitos da situação. As escolas posteriores que se inspiraram nas ideias desses autores foram: Relações Humana e a Teoria dos Sistemas.
7. Como os experimentos de Hawthome contribuíram para a consolidação da escola de relações humanas? Quais são as principais conclusões dessa escola?
R: Contribuíram através do reconhecimento do papel representado pelos grupos informais e pelo contexto social na produtividade e no comportamento dos trabalhadores. As principais conclusões dessa escola são: a integração do indivíduo é fato determinante de seu nível de produtividade; o comportamento do indivíduo é determinado pelas normas de funcionamento do grupo a que pertence; as organizações são formadas por diversos grupos informais que não coincidem exatamente com sua estrutura formal; uma supervisão mais cooperativa e preocupada com os trabalhadores influencia positivamente a eficiência da organização.
8. Qual a contribuição dos estudos sobre motivação e liderança para a administração?
R: A não aceitação do conceito homo economicus e a utilização da psicologia foi início para elaboração de diversas teorias sobre motivação e lideranças usadas até hoje na administração essencial para qualquer organização. Como exemplo podemos citar os estudos de Maslow eHerzberg.
9. Qual é a relação existente entre a segunda guerra mundial e o desenvolvimento da abordagem quantitativa em administração? O que é a pesquisa operacional?
R: O período da segunda guerra mundial foi de grande desenvolvimento das ciências exatas, usadas principalmente para mensuração e coletas de informação pelos militares. Esse conhecimento no pós-guerra foi incorporado às organizações e usados principalmente na quantificação de dados que auxiliassem na tomada de decisões. Pesquisa operacional é o uso de técnicas matemáticas e quantitativas, que possam facilitar a solução de problemas de administração.
10. Quais são as principais contribuições da teoria dos sistemas para o pensamento administrativo? Em que essas contribuições diferem das contribuições clássicas de administração?
R: A teoria dos sistemas fornece um meio para interpretar as organizações e vai contribuir para uma abertura das visões interna e externa. Essa abordagem vê a organização como um sistema unificado e direcionado de partes inter-relacionadas. Assim, os administradores podem perceber a organização como um todo, composto por partes cuja atividade afeta, de forma inter-relacionada, a atividade de toda empresa e, paralelamente, como parte de um sistema maior que é o ambiente externo. Essas contribuições diferem principalmente, pois demonstram a organização como um sistema aberto que influenciam e é influenciado pelo meio. Outras escolas demonstravam as organizações como sistemas fechados, e cada uma estudando um subsistema da organização, mas sem relacioná-lo com o todo.
11. O que é o enfoque contingencial? Quais são as principais contingências identificadas pelas pesquisasnessa área?
R: O enfoque contingencial consolida-se a partir dos principais conceitos da teoria de sistemas. Baseados na concepção da organização como um sistema aberto, em continua interação com o ambiente onde está inserida, refutam os princípios universais de administração e defendem que uma variedade de fatores, tanto internos quanto externos à empresa, podem influenciar seus resultados. Como principais contingências temos a incerteza e a complexidade do ambiente externo, o tamanho da organização, tecnologia, tarefa e características do ambiente interno.
12. Em que contexto se inserem as tendências contemporâneas em administração? Quais são as principais diferenças existentes entre a teoria da ecologia populacional e a teoria institucional?
R: As tendências contemporâneas estão inseridas num contexto de pós-modernismo, como o fim da guerra fria, a globalização, o amplo uso das tecnologias de informação e a crescente importância do setor de serviços. A teoria ecologia populacional é determinista e simplista, não abordando o processo gerencial. Esta teoria ignora o processo de adaptação das organizações. Já a teoria institucional é voltada para o estudo de “campos organizacionais” e tem uma tendência de incorporar todos os fenômenos organizacionais sob a denominação “institucional”.
13. O que é o movimento de estudos críticos em administração? Qual é a contribuição teórica de Alberto Guerreiro Ramos?
R: Movimento que tem contribuído para uma maior abertura da administração a outras disciplinas. Os estudos críticos surgem como objetivo de conferir a palavra aos sujeitos historicamente das preocupações teóricas da administração. O Autor explica que as atividades humanas associadas não são necessariamente formais e explícitas. A alternativa teórica proposta pelo autor baseia-se no conceito de fato administrativo.
14. Quais das abordagens analisadas neste capitulo fazem mais sentido para você? Justifique.
R: A Teoria da contingência, pois a empresa e a sua administração são variáveis dependentes do que ocorre no ambiente externo, conforme a medida que o meio ambiente muda, também ocorre mudanças na empresa e na sua administração como consequência. Isto significa que na administração tudo é relativo e nada é absoluto. Para a teoria da contingência tudo o que ocorre na empresa depende da situação e do ambiente externo. E a Teoria Institucional e o Enfoque Contingencial, institucional, pois ela amplia a abrangência dos fatores ambientas que influenciam a organização, e é baseada em um amplo conjunto de pesquisas empíricas que estão contribuindo para aprimorar a estrutura teórica, e contingencial porque ela identifica mediante pesquisas de várias contingências que influenciam o desempenho organizacional contestando os princípios gerais da administração. 
2.1 Teoria da Administração Científica
2.1.1 Fundamentos da Teoria
A administração científica propõe a racionalização do trabalho por meio do estudo dos tempos e movimentos. O trabalho deveria ser decomposto, analisado e testado cientificamente e deveria ser definida uma metodologia a ser seguida por todos os operários com a padronização do método e das ferramentas. Os operários deveriam ser escolhidos com base em suas aptidões para a realização de determinadas tarefas (divisão do trabalho) e então treinados para que executem da melhor forma possível em menos tempo e sem aumento de custo de produção. Taylor, também, defende que a remuneração do trabalhador deveria ser feita com base na produção alcançada, pois desta forma, ele teria um incentivo para produzir mais.
2.1.2 Identificação de práticas de gestão em relação à produção de bens ou serviços.
Identificamos a utilização da Teoria Científica nos polos Industriais que a empresa detém na sua Matriz em Santa Catarina, Rio Grande do Norte e Mato Grosso do Sul, onde a empresa utiliza práticas de divisão do trabalho, especialização do operário, incentivos salariais e prêmios, padronização e supervisão funcional. Ex: A organização em sua produção trabalha com facções que subdivide os processos de confecção em toda sua extensão de produção até o ponto de venda, ou seja, o processo vai desde escolha de coleção, passando pela aprovação de malharia, cortes, costura, controle de qualidade, expedição de mercadorias, definição de compras de coleção, profundidade de grades, logística até o ponto de venda e consumidor final.
2.1.3 Análise e sugestões de melhorias.
Como ponto de melhoria percebemos oportunidade na especialização dos operários, visto que houve e ainda há necessidade de treinamentos intermediados por colaboradores do polo de Blumenau e São Paulo, sendo esses colaboradores responsáveis pelos treinamentos em outros estados, ou seja, existe deslocamento de colaboradores para suprimento das necessidades operacionais da empresa, o que gera mais custos e despesas. Essas ações contributivas visam desde a padronização dos processos de operações da fábrica até a garantia da qualidade dos produtos, visto que há falta de qualificação profissional em algumas fábricas, sendo o desenvolvimento de colaboradores locais um alvo para redução de custos, identificamos até mudança de gerentes do polo industrial de Blumenau para fábrica de Mato Grosso do Sul.
2.2 Teoria Neoclássica
2.2.1 Fundamentos da Teoria
A Teoria Neoclássica da Administração surgiu da necessidade de utilizar conceitos relevantes da Teoria Clássica, devidamente atualizados e desprovidos de exageros e generalizações, mesclados com conceitos de teorias administrativas mais recentes. A escola Neoclássica é marcada pelas seguintes características: ênfase na prática da Administração; reafirmação relativa dos postulados clássicos; ênfase nos princípios gerais de Administração; ênfase nos objetivos e resultados; teoria eclética. Esta teoria considera a Administração uma técnica social, no qual o administrador, além de conhecimentos técnicos deve ser capaz de coordenar as atividades em grupo, para o alcance de seus objetivos. Os autores neoclássicos abordam como aspectos administrativos comuns às organizações: objetivos bem definidos; funções administrativas bem implantadas; utilização de funcionários eficientes e eficazes. Os princípios básicos de organização defendidos pelos neoclássicos são: divisão do trabalho; especialização; hierarquia e amplitude administrativa.
Diante do crescimento das organizações surgiram os conceitos de “centralização” e “descentralização” ligados à aplicação de autoridade e responsabilidade nas organizações. O primeiro conceito defende a centralização de autoridade e responsabilidades no topo hierárquico, enquanto o outro defende a descentralização dos mesmos nos diversos níveis hierárquicos. Nesse contexto o administrador deve ser capaz de utilizar ambos os processos de acordo com a situação vivenciada, já que tanto a centralização quanto a descentralizações possuem vantagens e desvantagens consideráveis.
2.2.2 Identificação da Estrutura organizacional da Empresa/organização.
Identificamos a utilização da Teoria Neoclássica no polo de São Paulo, onde a empresa detém seu escritório central focado nos indicadores de desempenho da organização e diversas divisões que mensuram desde o financeiro como também vendas, concorrência, projetos e expansão com buscas constantes de posicionamento da marca e de ganho expressivo de mercado.
A sua principal diretoria é centralizada nesse escritório de onde a empresa realiza o seu planejamento estratégico, controlando assim todo o seu fluxo operacional direcionados pelos gerentes funcionais, diretores e presidente. Ex: Mesmo a empresa tendo diretorias em São Paulo e Santa Catarina e tendo as diretorias determinadas autonomia, as tomadas de decisões mais importantes partem do escritório de São Paulo, onde fica o presidente.
2.2.3 Análise e sugestões de melhorias.
Como ponto de melhoria, percebemos oportunidade em uma maior aproximação das divisões do escritório com o ponto de venda (lojas), visto que a percepção tanto das gerenciasfuncionais, como também das diretorias da empresa podem trazer um olhar mais crítico, específico e direcionado para as tomadas de decisões dentro daquilo que possa ser plano, ou percepção de oportunidade tendo como resultado aquilo que é primordial melhores resultados, melhores processos e melhores desempenho. Investir em aproximação das áreas funcionais com o ponto de venda, fazendo disso uma prática, pode tornar a organização mais eficiente, visto que as percepções podem assumir outras variáveis. Ex: Decisões de competência funcional acabam sendo tomadas do ponto de vista de interesses específicos, a divisão de merchandising decide preços baseada em custos de produção, com a aproximação do ponto de venda cria-se a oportunidade de considerar desde concorrência de preços, como também ciclos para lançamentos de produtos.
2.3 Teoria de Sistemas
2.3.1 Fundamentos da Teoria.
A teoria de Sistemas critica a visão de que o mundo é dividido em diferentes áreas, como física, química, biologia, psicologia, etc.
Sugere que se deve estudar sistemas globalmente, de forma a envolver todas as suas interdependências, pois cada um dos elementos, ao serem reunidos para constituir uma unidade funcional maior, desenvolvem qualidades que não se encontram em seus componentes isolados.
Enfim, é um conjunto ou combinações de coisas ou partes, formando um todo complexo ou unitário.
2.3.2 Identificação da relação da empresa/organização com as partes interessada.
Identificamos que a Teoria de Sistemas, está presente em todos os polos da empresa, com maior impacto na área de planejamento de coleções, estudo da concorrência e pontos de vendas (lojas), definições de coleções futuras que são estudadas com antecedência de até 14 meses, na análise de concorrência para que os produtos possam competir com outros marcas tanto em preço, como também em estilo e nos pontos de venda pois o comprometimento de qualquer um dos polos ou divisões de planejamento podem comprometer todo o desempenho da organização, ou seja cada área tem um sistema específico que atende suas necessidades no entanto existe uma interdependência entre áreas elas acabam dependendo umas das outras para sequência de seus fluxos.
2.3.3 Análise e sugestões de melhorias.
Como melhoria a área de retaguarda responsável pela gestão do estoque e abastecimento dos pontos de vendas, poderia adotar práticas baseadas em giro de produto (vendas de peças por modelo), composição das grades (quantidades de peças no tamanho P, M, G, XG E XXG) e posicionamento geográfico (perfil de cliente de acordo com bairro), visto que as lojas precisam sinalizar abastecimento de determinados produtos, transferência de produtos antigos e avaliar as vendas de determinados modelos, pois a área de retaguarda depende dessas informações para realocação de produtos, controle de vendas e reposição, em resumo os processos são bem manuais. Essas resultantes acabam afetando a operação das lojas e em muitos casos refletindo na perda de vendas.
	
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 As Teorias Administrativas estão inseridas em partes ou integralmente em todas as organizações, sendo constantemente estudadas e atualizadas.
Objetiva cumprir um melhor posicionamento e ou crescimento sustentável tradicional, atuando na dimensão funcional e Operacional ( Marketing, vendas, produção, RH, finanças, controladoria etc...), considerando sempre a noção de missão e valores que cada organização tem definida. Entendemos também a importância para o desenvolvimento das práticas de administração, influenciando no desenvolvimento organizacional de empresas e serviços.
Analisando as teorias administrativas e a evolução das mesmas, conclui-se que as proposições não são antagônicas mas se completam, assim cada instabilidade encontradas nestas tem sido aprimorada por novas teorias posteriores desenvolvidas até os dias atuais, adaptadas ao cenário vigente de sua formulação, sendo o toque da arte administrativa que toda organização necessita.
Este trabalho foi de suma importância para o conhecimento e a compreensão do grupo, além de permitir desenvolver as competências de investigação, seleção, organização das teorias no ambiente de trabalho.
ANEXOS
Anexo 1: Hermann Hering, um dos irmãos que, em 1880, fundou a Hering em Blumenau
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/hering#
Anexo 2: Tear
Fonte: http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/hering#6
Anexo 3: Logotipo da Hering
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CARAVANTES; Geraldo R. , PANNO; Cláudia C., e KLOECKNER; Mônica C. Administração: Teorias e Processos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
CHIAVENATO; Idalberto. Introdução á Teoria Geral da Administração. 6ª Ed. Rio de Janeiro, 2000.
CHIAVENATO; Idalberto. Teoria Geral da Administração: abordagens descritivas e explicativas. 7ªEd. Barueri-SP: Manole, 2014.
SIVA; Reinaldo O. Teorias da Administração. 1ªEd. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001
SOBRAL; Felipe, PECI; Alketa. Administração: técnica e prática no contexto brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008
REFERÊNCIAIS ELETRÔNICAS
http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/hering#1 Acesso: dia15/09/2015
http://www.ciahering.com.br/novo/pt/empresa/historia Acesso: dia15/09/2015
http://www.ciahering.com.br/novo/pt/empresa/negocio Acesso: dia23/09/2015
https://autonomobrasil.com/hering-produtos-historia-da-marca/ Acesso: dia28/09/2015
Nível de Escolaridade	Nível Suprior Incompeto	Nível Superior Completo	Funcionários (10 pes	soas)	0.30000000000000032	0.70000000000000062	image1.jpeg
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image6.jpegera da seguinte forma: a cada peça ou tarefa produzida, ganhava um valor X. Sendo assim, os patrões tentavam ganhar o máximo a cada tarefa ou peça produzida, enquanto os funcionários reduziam sua força de trabalho, com o intuito de contrabalançar a forma de pagamento empregado pelos patrões. Esse foi um dos fatores que levou Taylor a estudar os processos e achar soluções para os problemas existentes na relação patrão x funcionário.
Frank Bunker Gilbreth
Segundo Silva (2001), Frank Bunker Gilbreth (1868-1924) foi um dos seguidores de Taylor. Gilbreth lançou algumas obras e teve grande contribuição para o desenvolvimento de novos sistemas de administração. Um grande estudo feito por Gibreth e por sua esposa ( Lilian Moller Gibreth) foi o de " Tempos e movimentos", criando aí a racionalização do trabalho, aplicando os métodos do Taylor e ao longo do tempo criando as suas técnicas, os seus próprios métodos. Gilbreth dizia que os trabalhos dos funcionários poderiam ser reduzidos a "movimentos elementares", a qual denominou de therbligs (Gilbreth de trás para frente) para a realização de qualquer tarefa. Entretanto, essa não foi a obra mais importante dele, e sim o "estudo da fadiga humana" que visava a melhor eficiência do operário em uma quantidade menor de movimentos.
Gilbreth dizia que a fadiga era um redutor de eficiência e tinha como consequência: queda de produtividade; perda de tempo; aumento de doenças e acidentes; queda de qualidade.
Segundo Chiavenato (2000), Frank B. Gilbreth (1868-1924) foi um engenheiro e seguidor de Taylor que viu o interesse pelo esforço humano com o objetivo de aumentar a produtividade no trabalho.
Introduziu como racionalização do trabalho, o estudo de "tempos e movimentos" ( Therbligs), que são:
· 
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· Procurar;
· Escolher;
· Pegar;
· Transportar vazio;
· Transportar cheio;
· Posicionar;
· Unir (ligar ou anotar);
· Separar;
· Utilizar;
· Soltar a garra;
· Inspecionar;
· Segurar;
· Esperar inevitavelmente;
· Esperar quando evitável;
· Repousar e
· Planejar.
Ele dizia que todo e qualquer trabalho manual pode ser reduzido através dos movimentos elementares, para a execução de qualquer tarefa.
O "Therblig" é um elemento básico e fundamental da Administração Científica.
Gilbreth dizia que o estudo dos movimentos tem uma tripla finalidade:
1) Evitar movimentos inúteis nas tarefas executadas.
2) Execução econômica dos movimentos, de ponto de vista fisiológico.
3) Series de movimentos apropriados.
Princípios básicos de Ford
Segundo Silva (2001), Henry Ford (1863-1947) nasceu em Michigan, Estados Unidos. Ford foi grande responsável pela contribuição da formação da teoria clássica, através do estudo das fábricas/indústrias. Ele era um empresário, na qual buscava no mais amplo sentido da palavra a eficiência, aplicada em sua fábrica de automóveis. Para Ford, a empresa se dividia em dois níveis diferentes: planejamento e execução. No planejamento, os funcionários técnicos desenvolvem e preparam os métodos e o trabalho, e na execução os operários fazem o que lhe são entregados.
No sistema de Ford, os operários tinham que se adaptar conforme a esteira rolante se movimentava, sendo involuntariamente ritmizado, de acordo com o nível de produção.
Considerações
Podemos dizer que atualmente é difícil encontrar uma empresa que não siga ao menos um dos princípios de Taylor. Adotando tais princípios as empresas conseguem uma melhor qualidade em seus produtos, diminui desperdícios, funcionários mais incentivados a trabalhar, trabalho menos cansativo e estressante, pois sabem que seu esforço está sendo recompensado (incentivo de remuneração por produção feita) e o aumento de produção também é significativo. Com o Estudo de Movimento e Tempos (Gilbreth), as indústrias tinham como racionalizar o trabalho de seus funcionários, alcançando uma melhora significativa em relação ao tempo-esforço. Taylor acreditava que qualquer trabalho teria uma fórmula para ser completada, mas para isso teria que se estudar a tarefa, o ambiente de trabalho e maquinas, a ênfase da administração científica era nas tarefas. Algumas das críticas á administração científica eram: autoritarismo, exploração dos trabalhadores, o homem visto como máquinas, ignorância de fatores sociais, desonestidade pessoal, visão microscópica do homem. Com o estudo realizado, considera-se a importância que a Teoria da Administração Científica tem na administração de empresas sejam elas indústrias, prestadoras de serviços ou organizações
TEORIA CLÁSSICA
Segundo Silva (2001), o objetivo de estudo desta teoria, é explicar suas forças, fraquezas, seus elementos e todo o seu desenvolvimento. De fato muitas ideias foram praticadas e executadas antes, entretanto quase todas elas só começaram a serem escritas e desenvolvidas a partir do século 20.
Segundo Chiavenato (2000), a primeira abordagem a enfatizar a estrutura organizacional, visão como um todo, foi com Henry Fayol que deu inicio a abordagem estrutural da empresa. Fayol defendia a ideia de que os diferentes órgãos completavam a estrutura organizacional, suas relações e suas funções dentro do todo. 
Henry Fayol
Segundo Silva (2001), Henri Fayol (1841-1925), nasceu em Constantinopla, em uma família burguesa. Graduou-se em engenheiro de minas. Em 1860 com 19 anos, Fayol foi contratado para trabalhar na corporação mineradora e metalúrgica francesa Comambault. Fayol trabalhou por toda sua vida nessa empresa, aposentando-se como diretor geral, em 1918. Em 1888, a empresa estava em dificuldades, dividendos não eram pagos desde 1885. Fayol foi nomeado diretor-geral, começando a revitalizar a companhia, até que Fayol conseguiu mudar esse quadro, fechando unidades deficitárias, lançando novos produtos e adquirindo novas minas de carvão.
Segundo Chiavenato (2000), Henri Fayol (1841-1925), nasceu em Constantinopla e faleceu em Paris, foi o fundador da teoria clássica. Formou-se de engenheiro em Minas, iniciou sua carreira profissional em uma empresa de metalúrgica e carbonífera onde fez toda a sua carreira. Fayol publicou em 1916 o livro "Administration Industrielle et Générale", que deu inicio a teoria clássica da administração.
Elementos básicos da administração
Segundo Silva (2001), Fayol definiu como administração a realização das atividades administrativas, que são as funções de: previsão, organização, comando, coordenação e controle. Ele acreditava que, mesmo sendo apenas uma das seis grandes atividades organizacionais, as administrativas eram mais importantes que as outras cinco atividades e definiu cada um dos elementos descritos anteriormente como:
Previsão: analisar o futuro e obter um plano de ação a médio e longo prazo.
Organização: montar uma estrutura humana e material para realizar o empreendimento.
Comando: manter o pessoal em atividade em toda a empresa.
Coordenação: reunir, unificar e harmonizar toda a atividade e estrutura.
Controle: cuidar para que tudo se realize de acordo com os planos e as ordens estabelecidas.
Este conjunto de elementos da administração forma o processo administrativo, que são localizáveis em qualquer trabalho do administrador, em qualquer nível hierárquico ou em qualquer área de atividade da empresa.
Segundo Chiavenato (2000), ao definir o que era administração, Fayol definiu os 5 elementos que compõem a mesma: prever, organizar, comandar, coordenar, controlar. Elementos que constituem as chamadas funções do administrador. Embora os seguidores de Taylor não concordassem com esses elementos, as teorias deles não se afastaram muito do Fayolismo. Cada autor seguidor de Fayol, optou por seguir os seus próprios elementos da administração.
Apreciação crítica da Teoria Clássica
Segundo Silva (2001), a Teoria clássica da administração partiu de uma abordagem resumida de toda a empresa com uma visão estrutural. Abaixo algumas críticas da teoria clássica:
Abordagem Simplificada da Organização Formal: os idealizadores clássicos limitam a organização formal, estabelecendo relações racionais e preestabelecidas, assim, as organizações deveriam ser construídas e administradas.Ausência de trabalhos experimentais: tentou substituir o empirismo e a improvisação ao elaborar uma ciência da administração.
Extremo racionalismo: Preocupou-se com a apresentação coerente de suas teorias, deixando de lado a clareza dos conceitos.
Teoria da Máquina: considera que a empresa deve ter um comportamento mecânico.
Abordagem Incompleta da Organização: preocupa-se apenas com a organização formal, não tratando da organização informal.
Abordagem do Sistema Fechado: não considera o contexto em que a organização esta implantada.
Segundo Chiavenato (2000), as críticas sobre o a teoria clássica são numerosas e as principais delas são: 
Abordagem simplificada organização formal: Limitam-se à organização formal, estabelecendo esquemas lógicos e preestabelecidos, onde as organizações devem ser construídas e governadas. Os autores clássicos dividem a organização em termos lógicos, formais, rígidos e abstratos, sem considerar seu conteúdo psicológico e social com a devida importância. 	
Ausência de trabalhos racionais: a Teoria Clássica pretendeu elaborar uma Ciência de Administração para estudar e tratar a mesma substituindo o empirismo e a improvisação por técnicas científicas. Entretanto, os autores clássicos fundamentam seus conceitos na observação e no senso comum.
Extremo racionalismo na concepção de administração: os autores clássicos se preocuparam com a apresentação racional e lógica das suas proposições sacrificando as clarezas de suas ideias. 
Teoria da máquina: os modelos administrativos correspondem à divisão mecanicista do trabalho, em que a divisão do trabalho é a mola do sistema. A abordagem mecânica, lógica e determinística da organização foi o fator que conduziu erradamente os clássicos à busca de uma ciência da Administração.
Abordagem incompleta da organização: preocupou-se apenas com a organização formal descuidando-se da organização informal. O foco na forma e a ênfase na estrutura levaram a exageros. A teoria da organização formal não ignorava os problemas humanos da organização, porém não conseguiu dar um tratamento sistemático à interação entre pessoas e grupos informais.
Abordagem de sistema fechado: formado por algumas variáveis conhecidas e previsíveis de alguns aspectos que são manipulados através de princípios gerias e universais.
Considerações
Concluímos que a teoria clássica proposta por Fayol, enfatizou a organização formal e a racionalização dos métodos de trabalho empregados. A organização clássica trouxe uma abordagem rígida e mecânica, considerando o trabalhador como sendo apenas uma continuação da estrutura e do processo administrativo, tendo como objetivo a busca pela eficiência. Entretanto, mesmo com tantas contribuições que perduram até os dias de hoje, pode ser considerada uma abordagem parcial e incompleta.
TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Segundo Chiavenato (2000), a origem da Teoria das Relações Humanas veio mediante a necessidade de humanizar e democratizar a administração, tirando os padrões rígidos e adequando aos padrões do povo americano, surgindo nos Estados Unidos em reação e de oposição à teoria clássica da administração. Temos o desenvolvimento das chamadas ciências humanas, onde usa a psicologia em aplicação á organização industrial, apresentam também as ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin, que foram primordiais para o humanismo na administração, e por fim teve as conclusões da experiência em Hawthorne. 
Segundo Chiavenato (2000), em 1927, Elton Mayo conduziu a pesquisa na fabrica da Westem Eletric Company situada em Chicago, onde havia uma grande rotatividade de pessoas com cerca de 250% ao ano, e tentaram vários esquemas de incentivos salariais. Foram feitas quatro fases de experiências:
1ª Fase: Foram escolhidos dois grupos onde trabalhavam em condições iguais, porém, trabalhavam com uma alteração na iluminação, as vezes ficavam mais fortes aí percebiam que a produção ficava melhor e quando a luz ficava baixa a produção diminuía, detectando uma preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico.
2ª Fase: Foi criado um grupo de observação (ou experimental), separado do grupo de controle por uma divisão de madeira, foi imposto mudanças nas condições de trabalho como, período de descanso, lanches, redução do horário de trabalho etc., foram realizados vários testes mediante os exemplos, e foi concluído que se davam melhor com as condições e também com uma supervisão mais branda do que a rígida, onde havia um ambiente mais saudável e sem pressão e aumentava a satisfação do trabalho.
3ª Fase: Preocupado com a diferença de atitudes entre os grupos, passaram a se fixar nos estudos das relações humanas no trabalho. Assim em 1928, iniciou o programa de entrevistas, para conhecer melhor o seu empregado e ouvir suas opiniões sobre o trabalho e tratamento que recebiam, aceitando sugestões para treinamento de seus supervisores, foi o maior sucesso, por poder falar livremente.
4ª Fase: Foi o estudo onde o pagamento era baseado na produção em grupo, onde o grupo de operários passaram apresentar uma certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal, e caso corresse algum membro que prejudicasse o processo, o mais rápido possível sofriam punições simbólicas para não prejudicar a produção. O estudo se encerrou em 1932, por problemas financeiros. Foi uma influência sobre a teoria administrativa, abalando os princípios da teoria clássica até então dominante, Suas conclusões foram: 
· Nível de produção resultante de integração social;
· Comportamento social do empregado;
· Recompensas e sanção salarial;
· Relações Humanas;
· Ênfase nos aspectos emocionais;
· Grupos informais.
Segundo Sobral e Peci (2008), os ensinos da Escola de Relações Humanas, são em grande parte contrários ao que se prega a escola de administração científica, pois preza: condições de trabalho, relações sociais entre operários, similaridade entre trabalhadores e função desenvolvida e estar em um grupo que se identifique. A teoria das relações humanas traz essa nova contribuição apontando o papel que os indivíduos e grupos informais desempenham nas organizações, embora essa escola, seja também criticada por ignorar e desprezar o lado formal da organização, bem como sua função lucrativa. 
Considerações
Podemos entender que uma das principais características no ambiente administrativo (Teoria das Relações Humanas) é a percepção de que o nível de produção é resultante da integração social, da analise do comportamento social, do valor da motivação econômica, do estudo sobre os grupos informais e a ênfase nos aspectos emocionais do ambiente de trabalho.
Enfim é importante o tratamento dado aos colaboradores, mostrando a necessidade de enfatizar o bem - estar, a liderança, a motivação e a comunicação, para que possa ter uma alta na produção com eficiência, conseguindo assim identificar as insatisfações e conflitos nos trabalho, focando também no trabalho em grupo, pois o ser humano é motivado pelo fato de estar junto e ser reconhecido.
TEORIA DA BUROCRACIA
Segundo Chiavenato (2000), afirma que a Burocracia é uma organização vinculada a normas e regulamentos previamente formalizados. Em outras circunstâncias, é uma organização fundamentada em uma espécie de legislação própria, que determina previamente como a organização burocrática precisará trabalhar. Essas normas e regulamentos são registrados. Ao mesmo tempo são extenuantes porque busca afetar todas as áreas da organização, presumir todos os fatos possíveis e enquadrá-los dentro de um desenho adequado para ajustar tudo que ocorra dentro da organização. São coerentes porque são coesas com os objetivos apontados. Neste sentido, a burocracia é uma composição igualitária racionalmente formada. São legais porque impõem às pessoas empossadas da autoridade um poder de coação sobre os submissos e também os meios coercitivos capazes de impor a disciplina. As normas e regulamentos são registradas para garantir uma explanação sistemática e unívoca. Deste modo, economizam esforços e possibilitam a uniformizaçãodentro da organização. 
"A burocracia é o único modo de organizar eficientemente um grande número de pessoas, e assim, expandir-se inevitavelmente com o crescimento econômico e político". Weber encontra no capitalismo fatores de desenvolvimento da burocracia, "O capitalismo constitui a base mais racional para administração burocrática e possibilita seu desenvolvimento sobre a forma mais racional, porque, do ponto de vista fiscal, fornece os recursos monetários definidos".(Chiavenato;I.,2000).
Segundo Chiavenato (2000), é uma espécie de organização humana baseada na racionalidade, ou seja, os meios devem ser analisados e estabelecidos de maneira totalmente formal e impessoal a fim de alcançarem os fins pretendidos. Considerava que na perspectiva técnica, a burocracia é capaz de atingir o mais alto grau de eficiência e é nesse sentido o mais racional e conhecido meio de exercer dominação sobre os seres humanos. 
Para Weber os princípios básicos da burocracia são:
· Divisão de trabalho;
· Impessoalidade;
· Hierarquia;
· Padronização e Formalização;
· Autoridade;
· Separação de domínio, público e privado.
Uma das vantagens da burocracia é a impessoalidade e da imposição de regras legais, possibilitando condições iguais de acesso e manutenção de cargo. 
Considerações
A Teoria da Burocracia como proposta por Max Weber, inclui a impessoalidade, a concentração dos meios da administração, um efeito de nivelamento entre as diferenças sociais e econômicas e a execução de um sistema da autoridade.
Podemos entender que a Burocracia é caracterizado principalmente por um sistema hierárquico, com divisão de responsabilidades onde são executadas regras e procedimentos padrões, como uma engrenagem de uma máquina, onde tudo tem que funcionar de uma forma exata para que não ocorra nenhum problema.
Enfim a Burocracia é um sistema de administração que é baseado na racionalidade, para que possa ter uma adequação nos seus objetivos pretendidos a fim garantir a eficiência das organizações, através da disciplina, da autoridade legal e da formalização dos processos, com isso faz com que se tornem iguais a todos.
TEORIA ESTRUTURALISTA
Segundo Chiavenato (2000), a Teoria Estruturalista na Administração teve origem, a partir de uma oposição que surge entre a teoria tradicional e a teoria das relações humanas. O que tornou necessária uma posição mais ampla e compreensiva que integrasse os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. Surge também da necessidade de visualizar "a organização como uma unidade social grande e complexa, onde interagem grupos sociais" que compartilham alguns dos objetivos da organização. 
“A abordagem estruturalista, além de dar enfoque intra-organizacional, surge o enfoque interorganizacional. A visão estreita e limitada aos aspectos internos da organização passou a ser ampliada e substituída por uma visão mais ampla, envolvendo a organização e suas relações com outras organizações dentro de uma sociedade maior. A partir daqui, a abordagem estruturalista se impõe definitivamente a Abordagem Clássica e a Abordagem das Relações Humanas”. (Chiavenato;I., 2000). 
A abordagem múltipla utilizada pela Teoria Estruturalista envolve:
Tanto a organização formal como a organização informal: A Teoria Estruturalista focaliza o problema das relações entre a organização formal e a informal. Nesse sentido, o estruturalismo é uma síntese da Teoria Clássica (formal) e da Teoria das Relações Humanas (informal). Essa perspectiva ampla e equilibrada encoraja o desenvolvimento de um estudo não valorativo, nem a favor da administração nem a favor do operário - e amplia o seu campo a fim de incluir todos os elementos da organização. 
Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas sociais e simbólicas: O significado das recompensas salariais e sociais e tudo o que se inclui nos símbolos de posição (tamanho da mesa ou do escritório, carros da companhia etc.) é importante na vida de qualquer organização. 
Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização: As organizações se desdobram em três níveis organizacionais: nível institucional, nível gerencial e nível técnico. 
Todos os diferentes tipos de organizações: A abordagem estruturalista ampliou o campo da análise da organização, a fim de incluir outros tipos diferentes de organizações além das fábricas: organizações pequenas, médias e grandes, públicas e privadas, empresas dos mais diversos tipos (indústrias ou produtoras de bens, prestadoras de serviços, comerciais, agrícolas etc.), organizações militares (exército, marinha, aeronáutica), organizações religiosas (Igreja), organizações filantrópicas, partidos políticos, prisões, sindicatos etc. 
A análise intra-organizacional e a análise interorganizacional: Além da análise interna das organizações, os estruturalistas inauguraram a preocupação com a análise interorganizacional. Até então, os autores não haviam se preocupado com o ambiente organizacional como uma unidade de observação e análise. Essa negligência quanto às relações interorganizacionais surpreende mais ainda quando se nota que as organizações formais estão envolvidas em um ambiente composto por outras organizações e que é controlado por um complexo de normas, valores e coletividades de uma sociedade maior. O relacionamento entre a organização e seu ambiente revela o grau de dependência da organização quanto aos eventos externos.
Segundo Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), a teoria neoclássica da administração, da uma supervaloração ao elemento humano na organização, ela é um produto da escola das relações humanas, aprofundada no período da segunda guerra mundial e anos posteriores, num movimento em busca do reequilíbrio organizacional. Além da ênfase que já era dada em aspectos valorizados pela escola clássica. 
Segundo Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), a teoria neoclássica consiste em três principais características, a ênfase na prática da administração, a reafirmação relativa dos postulados clássicos e a ênfase nos princípios gerais da administração. Por ser um período pós-guerra, definitivamente exigia-se uma nova postura das organizações, mais rica, com inclusão de novas variáveis. Então uma de suas características era o ecletismo, a mistura de estilos, incluía elementos da teoria das relações humanas, da burocracia, do comportamento, da teoria da matemática e da teoria dos sistemas. Tinha uma abundância nos recursos existentes, pois as organizações tinham necessidade de mostrarem resultados. 
Ela deu origem então, a chamada APO (administração por objetivo). Trata-se de uma tecnologia gerencial cujo objetivo é motivar o desempenho mais efetivo tanto da parte dos gerentes quanto dos subordinados por meio de um sistema participativo de fixação de objetivos e de fornecimento de feedback.
Segundo Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), “ A teoria estruturalista pode ser definida como uma tentativa de englobar aspectos importantes da abordagem clássica e aspectos relevantes da escola das relações humanas”. Os fatores que uma escola considerava críticos e cruciais, a outra simplesmente ignorava. Entretanto, as duas tinham um elemento em comum: nenhuma delas via contradição básica ou dilema insolúvel nas relações entre a busca de racionalidade por parte da organização e a busca de felicidadede parte do indivíduo. 
Segundo Caravantes, Panno e Mônica C. Kloeckner (2005) , a teoria estruturalista é uma síntese da escola clássica (formal) com a escola de relações humanas (informal). É exatamente ao explorar uma visão dos escritores da teoria das relações humanas que os estruturalistas pela primeira vez reconheceram o dilema organizacional, ou seja, o inevitável conflito entre os objetivos organizacionais e as necessidades individuais, conflito que pode ser reduzido, mas não eliminado. O estruturalismo primeiramente introduz uma nova lógica, integrativa e não dicotômica, para tratar da organização e do indivíduo. Possibilitando uma melhor compreensão das organizações e de seu desempenho. Em segundo, novos temas que não recebiam tanta atenção, como conflito, alienação, poder, passaram a ter mais atenção sobre esses e outros pontos. E por último, o estruturalismo passa a preocupar-se não só com as organizações industriais, mas abre um novo leque de opções: hospitais, prisões, escolas, universidades, clubes entre outros. Organizações que passaram a ser objeto de estudo dos estruturalistas. Pois uma sociedade organizacional é formada de uma variedade de organizações. 
Considerações
Em outras palavras, a abordagem estruturalista da muita ênfase na estrutura da empresa, nas pessoas e no ambiente. Além de dar enfoque não só no ambiente interno, como também no externo. O ambiente externo embora pareça não influenciar, mas influencia, pois, envolve a organização e suas relações com outras organizações dentro de uma sociedade maior. O estruturalismo consiste em encontrar equilíbrio entre os elementos racionais e não racionais do comportamento humano que constitui em um ponto principal da vida, da sociedade e do pensamento moderno. É de especial importância para o estruturalismo, o relacionamento das partes na constituição do todo, ou seja, implica em totalidade e interdependência, já que exclui os conjuntos cujos elementos sejam relacionados por mera justaposição.
TEORIA NEOCLÁSSICA 
Segundo Chiavenato (2000), a teoria Neoclássica surgiu em meados dos anos de 1950, num momento pós segunda guerra mundial e um grande surto de desenvolvimento industrial e econômico. Surgiu como uma releitura da abordagem clássica. A abordagem neoclássica nada mais é do que a redenção da Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos atuais e ao tamanho das organizações de hoje. Em outros termos, a Teoria Neoclássica representa a Teoria Clássica colocada em um novo figurino e dentro de um ecletismo que aproveita a contribuição de todas as demais teorias administrativas. A abordagem neoclássica baseia-se basicamente em 5 fundamentos:
· A Administração é um processo operacional composto por funções, como: planejamento, organização, direção e controle. 
· Como a Administração envolve uma variedade de situações organizacionais, ela precisa fundamentar-se em princípios básicos que tenham valor preditivo. 
· A Administração é uma arte que, como a Medicina ou a Engenharia, deve se apoiar em princípios universais. 
· Os princípios de administração, a exemplo dos princípios das ciências lógicas e físicas, são verdadeiros. 
· A cultura e o universo físico e biológico afetam o meio ambiente do administrador. Como ciência ou arte, a teoria da Administração não precisa abarcar todo o conhecimento para poder servir de fundamentação científica aos princípios de Administração.
Segundo Chiavenato (2000), a abordagem neoclássica consiste primeiro, em identificar as funções do administrador e, em seguida, retirar destas funções os princípios fundamentais da prática da Administração. 
As principais características da Teoria Neoclássica são as seguintes:
Ênfase na prática da administração: a Teoria Neoclássica caracteriza-se por uma forte ênfase nos aspectos práticos da Administração, pela busca de resultados concretos, A teoria somente tem valor quando operacionalizada na prática. 
Reafirmação dos postulados clássicos: retomam grande parte do material desenvolvido pela Teoria Clássica, redimensionando-o e reestruturando-o de acordo com as contingências da época atual, dando-lhe uma configuração mais ampla e flexível. 
Ênfase nos princípios gerais de administração: os administradores são essenciais a toda organização dinâmica e bem-sucedida, pois devem planejar, organizar, dirigir e controlar as operações do negócio. Qualquer que seja a organização, os problemas de selecionar gerentes e pessoas, de estabelecer planos e diretrizes, avaliar resultados de desempenho e coordenar e controlar operações para alcançar objetivos desejados são comuns a todas as organizações 
Ênfase nos objetivos e nos resultados: toda organização existe, não para si mesma, mas para alcançar objetivos e produzir resultados. É em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada. São os objetivos que justificam a existência e a operação de uma organização. 
Ecletismo nos conceitos: embora se baseiem na Teoria Clássica, os autores neoclássicos são ecléticos, absorvendo o conteúdo de outras teorias administrativas mais recentes. Devido a esse ecletismo, a Teoria Neoclássica se afigura como uma Teoria Clássica atualizada e dentro do figurino eclético que define a formação do administrador na metade final do século XX. 
Segundo Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), a teoria neoclássica consiste em três principais características, a ênfase na prática da administração, a reafirmação relativa dos postulados clássicos e a ênfase nos princípios gerais da administração. 
Segundo Caravantes, Panno e Kloeckner (2005), por ser um período pós-guerra, definitivamente exigia-se uma nova postura das organizações, mais rica, com inclusão de novas variáveis. Então uma de suas características era o ecletismo, a mistura de estilos, incluía elementos da teoria das relações humanas, da burocracia, do comportamento, da teoria da matemática e da teoria dos sistemas. Tinha uma abundância nos recursos existentes, pois as organizações tinham necessidade de mostrarem resultados. 
Ela deu origem então, a chamada APO administração por objetivo. Trata-se de uma tecnologia gerencial cujo objetivo é motivar o desempenho mais efetivo tanto da parte dos gerentes quanto dos subordinados por meio de um sistema participativo de fixação de objetivos e de fornecimento de feedback.
Considerações
Podemos concluir que a Teoria é uma corrente administrativa que se caracteriza pelo renascimento da Teoria Clássica devidamente atualizada e redimensionada aos problemas administrativos atuais e ao tamanho das organizações de hoje, e que se baseia no processo administrativo e na ênfase dos resultados e objetivos onde entra a administração por objetivos. A mesma trata de uma tecnologia gerencial cujo objetivo é motivar o desempenho mais efetivo tanto da parte dos gerentes quanto dos subordinados por meio de um sistema participativo de fixação de objetivos e de fornecimento de feedback.
TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Segundo Chiavenato (2014), a análise do ambiente organizacional reflete o estágio de desenvolvimento das teorias administrativas. As primeiras escolas organizacionais se concentravam em analisar aspectos internos da organização, processos de trabalho, hierarquia recursos humanos, grau de formalidade e centralização. O desenvolvimentoorganizacional esta relacionado a ánalises continuas do ambiente externo e interno da organização, situando o papael do gestor e do alcance da ação gerencial.
Segundo Silva (2001), o desenvolvimento organizacional é útil para os gerentes, porque os força a ver as organizações como sistemas abertos dinâmicos que interagem ativamente com o ambiente circundante, além disso, encoraja os gerentes a olhar não só o que os indivíduos e grupos estão fazendo, mas, também como estão fazendo. Sua origem tem emergido de quatro fontes diferentes, a primeira fonte foi o desenvolvimento de grupos de treinamentos, a segunda foi o desenvolvimento de pesquisa de entrevista e feedback, a terceira pelo enfoque na produtividade e qualidade de vida no trabalho e quarta é a pesquisa e ação.
O ambiente das organizações
Segundo Chiavenato (2014), independente do tipo de organização o ambiente é uma força poderosa com impacto no sucesso ou insucesso da organização chamado de ambiente contextual e ambiente operacional onde Silva coloca como força interna e externa de mudanças.
Segundo Silva (2001), muitos fatores podem afetar uma organização e a maioria delas muda constantemente, esse fatores são chamados de força causadora da mudança 
Foças internas de mudança – onde as pressões para mudança podem vir de dentro da organização como políticas gerenciais, tecnologias, atividades de funcionários e etc.
Forças externas de mudança – ocorre por causa de alterações nas variáveis externas como sistemas políticos, sistemas econômicos, mercados, tecnologia e valores.
Sobre as formas de tratamento das mudanças Silva (2005), cita dois modos principais de tratar a mudança organizacional sendo o processo proativo e o processo reativo.
Processo proativo a administração desenvolve um programa de mudança planejada que envolve ações deliberadas para modificar o status.
Processo reativo a administração tem que adaptar passo a passo para tratar os problemas as medidas que vão surgindo.
Ambiente interno e cultura
Segundo Chiavenato (2014), é o ambiente interno que marca a singularidade organizacional, uma vez que se refere aos pontos fortes e fracos particulares de uma organização e a cultura organizacional permeia o ambiente interno, partindo do pressuposto de que a cultura representa muito da 'personalidade' de uma organização, já que se refere a características e traços relativamentes permanentes que marcam sua traetoria e perpassam todos os elementos do ambiente interno.
Segundo Silva (2001), cada organização é diferente das demais por causa das suas particularidades, tais como atividades, recursos e também pelo seu ambiente interno a cultura organizacional. Uma das maneiras de compreender a cultura da organização é por meio da análise dos símbolos, rituais e ideologias.
Símbolos são nomes, logomarcas e características físicas usadas para conduzir a imagem da organização.
Rituais são ações costumeiras e repetidas dentro de uma organização.
Ideologias são as crenças, princípios morais e valores que provém da base para a tomada de decisão organizacional.
Definição de cultura
Segundo Chiavenato (2014), a cultura organizacional é definida como um conjunto de significados compartilhados pelos membros da organização, expressa e produzida por meio de histórias, rituais, símbolos e cerimônia. A cultura organização diferencia uma organização da outra. 
Para Chiavenato (2014), Schein coloca que a cultura pode ser apreendida em vários níveis:
Artefatos: Refere-se as estruturas e processos organizacionais visíveis, como vestuários, os símbolos etc. Os artefatos são todas as coisas que as pessoas podem ver ou ouvir no dia-a-dia da organização.
Valores: resultam da crença sobre o que é certo ou errado, normalmente a partir da ação original de um líder. Podem ser inferidos a partir de história, lendas, linguagem e símbolos.
Pressupostos básicos: crença coletivas inconscientes, fonte original dos valores e da ação dos membros da organização. Os pressupostos básicos determinam como membros da organização percebem, pensam e sentem. Tal como os valores podem se inferidos por meio de linguagem, histórias, lendas e símbolos de que os membros organizacioanais podem fazer uso.
Poder e cultura organizacional
Segundo Chiavenato (2014), é importante ressaltar que a cultura organizacional deve ser vista de forma associada com as manifestações de poder da organização. Dessa forma, o poder mantém e homologa a cultura da organização como controladora e aprisionadora, que influencia a imagem desfavorável do mundo organizacional na sociedade contemporânea.
Análise de Stakeholders
Segundo Chiavenato (2014), em geral a análise do ambiente utiliza uma técnica gerencial denominda análise de stakeholders (ou grupo de interesses), são indíviduos ou grupos direta ou indiretamente afetaos pela ação de uma organizaçãoe podem ser interno ou externos. Em resumo os stakeholders são todos aqueles que influenciam e forma decisiva ou são importantes para o sucesso da organização. Pela análise de stakeholders, a organização pode identificar os principais atores envolvidos, seus interesses e o modo como esses interesses afetarão os riscos e as chances de sucesso da organização. Em 1984 Freeman introduziu a análise de stakeholders ele definiu não apenas como uma análise de grupos e individuos que afetam a organização, mas também como um comportamento administrativo adotado como resposta a esses grupos e individuos. Segudno Freeman, as empresas necessitam administrar suas relações com os stakeholders de forma mais proativa para isso devem percorrer a seguintes etapas:
· Identificar os stakeholders da organização;
· Determinar a importância e o impacto de cada stakeholder para a organização;
· Determinnar quais são os stakeholders critícos para a organização;
· Desenvolver uma abordagem diferenciada para cada um dos stakeholders de acordo com sua relevância e características específicas
Cultura organizacional e ambiente externo
Segundo Chiavenato (2014), as análises do ambiente externo e do ambiente interno, em sua vertente cultural, não deve ser vista de forma dissociada. A relação entre o ambiente externo e a cultura organizacional, bem como o seu impacto tem sido objeto de diversas pesquisas. Uma tipologia comum nas pesquisas relativas à cultura organizacional distingue as culturas organizacionais forte das fracas. Por culturas fortes compreendem-se as organizações nas quais os valores chaves são intensivamente mantidos e compartilhados, tendo maior influência nos funcionários. Nas organizações com cultura fraca, o impacto desses funcionarios é menor, já que não existe quantidade considerável de valores a ser compartilhada. A preocupação central de algumas pesquisas da área cultural tem sido medir o impacto da cultura no desempenho organizacional. Os resultados de algumas pesquisas mostram que empresas com culturas fortes estão associadas com maiores níveis de desempenho organizacional. 
Para Silva (2001), o comportamento organizacional se refere à relevância das pessoas dentro de uma organização e os objetivos comuns de um programa de DO são principalmente a criação de um senso de identificação das pessoas em relação à organização, dessa maneira busca-se a motivação juntamente com o comprometimento, compartilhamento de objetivos comuns e o aumento de lealdade, além do desenvolvimento do espírito de equipe por meio da integração e da interação das pessoas e o aprimoramento da percepção comum sobre o ambiente externo a fim de facilitar a adaptação de toda a organização.
Considerações
Concluimos que o desenvolvimento organizacional, deve ser norteado por análises baseadas em parametros gerenciais, ambiente organizacional, sendo esses ambiente interno e externo, cultura organizacional e Stakeholders organizacionais. Compreender a importância de cada ponto, suas definições, as relações que permeiam a cultura organizacional com os ambientes organizacionais, variações e pesquisas não conclusivas, mas relativas ao desenvolvimeno ou as mudanças, fazem da ação de se desenvolver uma organizaçãoalgo complexo e amplamente analisado. Diante do desenvolvimento de uma organização o fator mais preservável acaba sendo a cultura, que muitas vezes narra a historia de uma organização, por meio de rituais, símbolos e slogans, cada cultura tem sua força atrelada a caracterísiticas pecualiares. No entanto o ponto para tomada de decisão são pesquisas relacionadas ao ambiente interno e externo sua complicações, previões e variações.
	
ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS
Segundo Chiavenato (2000), a Administração por Objetivos (APO) foi um método desenvolvido por Peter F. Drucker, seu termo foi usado pela primeira vez em 1954 através do livro “The Practice of Management” (em tradução livre: “A prática da Administração”). Ela surgiu como uma metodologia para a melhoria do desempenho financeiro, entretanto, isso causou alguns problemas entre a alta e a média administração da empresa, chegando-se a conclusão que um método financeiro por si só não era suficiente para aumentar a produtividade e resolver o problema de objetivos de setores distintos.
Hierarquia de objetivos
Segundo Silva (2001), a administração por objetivos pode ser definida como um estilo ou sistema de administração meio do envolvimento de todos os níveis administrativos. As características principais da APO são:
· Estabelecimento conjunto de objetivos entre os gerentes e os subordinados;
· Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou setor;
· Interligação dos objetivos departamentais;
· Elaboração de planos operacionais, com ênfase no controle;
· Continua avaliação, revisão e reciclagem de planos;
· Participação atuante da chefia na estimulação de envolvimentos dos subordinados.
Segundo Sobral e Peci (2008), os objetivos apresentam se de forma hierárquica de acordo com o nível organizacional. No topo da hierarquia estão a missão e a visão. A missão representa a razão de ser da organização, sua identidade, descreve o propósito, valores, os princípios e as linhas orientadoras da organização. E para ser eficaz a missão deve declarar: 
· O escopo do negócio da organização;
· As necessidades básicas a serem atendidas;
· As competências centrais da organização;
· O mercado alvo;
· Os princípios e valores centrais;
· O papel da organização na sociedade.
Segundo Sobral e Peci (2008), no nível estratégico da organização, os objetivos estratégicos da organização se referem a empresa como um todo e busca traduzir a missão em termos mais concretos, sendo responsabilidade da alta administração. No nível tático, os objetivos táticos correspondem aos resultados esperados para as principais divisões ou departamentos da organização e são formuladas pelos gerentes de nível médio. Finalmente no nível operacional, os objetivos operacionais definem os resultados específicos esperados de grupos e indivíduos e são formulados pelos supervisores de primeira linha e em alguns casos pelos funcionários. Os objetivos operacionais possibilitam o alcance dos objetivos táticos que por sua vez, sustentam a realização dos objetivos estratégicos da organização. A hierarquia dos objetivos não se refere apenas ao nível organizacional, mas também a relação meio e fim que existe entre eles, para conseguir um objetivo de nível alto (um fim), é necessário a realização de objetivos de nível mais baixo (meios). 
Segundo Sobral e Peci (2008), para que os objetivos sejam eficazes, além das características mencionadas é fundamental a comunicação para todos os envolvidos e que seja definido instrumentos de controle e avaliação de sua realização. Esses instrumentos visam a facilitar o monitoramento e a correção de eventuais falhas, possibilitando assim uma avaliação justa do desempenho. Paralelamente deve ser estabelecida relações entre os objetivos e recompensas de forma que os membros de uma organizacionais tenham uma noção clara acerca dos benefícios sobre o cumprimento dos objetivos especificados
O processo da administração por objetivos
Segundo Sobral e Peci (2008), APO é um método de estabelecimento de objetivos no qual o gerente e o seus subordinados definem em conjunto os objetivos para cada departamento projeto ou pessoa, objetivos esses que são utilizados para monitorar, avaliar e controlar o desempenho organizacional e individual, considerando também que os objetivos definidos de forma participativa atuam como
fonte de motivação, uma vez que os funcionários se sentem mais comprometidos com o rumo da organização. 
Segundo Silva (2001), o processo é descrito a partir de uma perspectiva ideal em qualquer organização, as etapas do processo tendem a variar em importância e podem mesmo obedecer a uma sequencia diferente, as fazes desse processo são:
Imagem 1: Processo de administração por objetivos.
A relação entre objetivos e desempenho
Segundo Sobral e Peci (2008), a relação entre objetivos e desempenho é complexa e tem sido objetos de estudo de diversas pesquisas e os resultados dessas pesquisas permitem concluir que:
· Objetivos específicos conduzem a níveis de desempenho superior quando com situações nas quais os objetivos não definidos ou são genéricos;
· Objetivos difíceis e desafiadores conduzem a níveis de desempenho superior, mesmo que sejam alcançados com menos frequência do que objetivos difíceis de atingir;
· O feedback e o monitoramento da realização dos objetivos, estão associados a um melhor nível de desempenho, uma vez que permitem saber se o esforço é suficiente ou não para alcançar determinado resultado esperado;
· Supreendentemente a relação entre a participação dos membros organizacionais na definição dos objetivos e o desempenho não tem apresentado resultados consistentes.
Segundo Sobral e Peci (2008), alguns autores tem criticado a relevância desse mecanismo gerencial, argumentam que as definições de objetivos podem atuar como limitação do máximo trabalho esperado de um funcionário fazendo com que ele não se esforce para uma melhora contínua. Mas também defendem que objetivos individuais podem promover um clima individualista no ambiente de trabalho, no qual um se preocupa em alcançar seus objetivos em detrimento do desempenho de sua unidade ou organização e por último defendem que o estabelecimento de objetivos concentra funcionários em resultados específicos em detrimento de outros que podem ser igualmente relevantes.
Conforme Silva (2001), a APO provê oportunidade para a administração aceitar maior responsabilidade e criar um nível mais profundo de contribuição pessoal e coloca também que o principal aspecto de crítica são os conflitos que podem surgir entre os objetivos individuais e organizacionais. O Processo é usualmente relacionado com um sistema sofisticado de avaliação de desempenho e escalas de reprimida. Por isso a eficácia prática da APO está relacionada à formulação dos esquemas de avaliação.
Vantagens
· Foca as tarefas e atividades diretamente relacionadas ao cumprimento dos objetivos.
· Obriga os administradores a estabelecerem prioridades, metas medidas de desempenho.
· Estimula a participação, a motivação e o comprometimento de todos os funcionários.
· Proporciona uma classificação de funções, responsabilidade e autoridade.
· Aumenta a capacidade da empresa de responder as alterações do ambiente externo.
Desvantagens
· Depende do apoio e do empenho da administração de topo.
· Pode ser inútil e desmotivador em ambientes ou fases de mudança dinâmica.
· Sobrevaloriza os objetivos individuais em detrimentos dos objetivos organizacionais.
· Concentra os esforços no curto prazo com prejuízo ao planejamento de longo prazo
· Pode consumir tempo excessivo e dar origem a muita burocracia.
Considerações
A APO pode ser caracterizada pelo estabelecimento dos objetivos que é feita entre superiores e subordinados de maneira que seja possível de ser alcançado e distribuído para diferentes departamentos da organização de modo que cada meta é relacionada à outra, o que resulta em interatividade pessoal e maior controle e conhecimento dos resultados atingidos. 
É importante, quando se utiliza a APO, que as metas sejam estabelecidas por completo de formaclara para que atenda às expectativas da organização além de ser realmente entendida pelos funcionários que os executará. Também é importante avaliar o processo antes de iniciar sua utilização para que não seja defasado e/ou incompleto.
TEORIA DE SISTEMAS
Conforme Chiavenato (2014), a TGS surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy a partir da década de 1960 a qual busca produzir teorias e formulações conceituais para aplicações na realidade empírica e a Teoria de sistemas é um ramo específico da TGS. O conceito de sistemas surge a partir de três premissas básicas da TGS: - os sistemas existem dentro de sistemas, - os sistemas são abertos, - as funções de um sistema dependem de sua estrutura, cada sistema tem um objetivo ou finalidade no meio ambiente
"Conjunto de elementos interdependentes e interagentes ou um grupo de unidades combinadas que formam um todo organizado”. Sistema é um conjunto ou combinações de coisas ou partes, formando um todo complexo ou unitário”. (Chiavenato,I.; 2014)
Segundo Sobral e Peci (2008), a organização é vista como um conjunto de partes ou elementos que forma um todo unitário ou complexo, que interage de forma dinâmica com seu ambiente.
Características dos sistemas
Segundo Chiavenato (2014), o sistema é um conjunto de unidades reciprocamente relacionadas onde encontramos dois conceitos: o de propósito (objetivo ou finalidade a ser alcançado) e o de globalismo (se produzir mudança em uma das unidades do sistema, deverá produzir mudanças em todas as suas outras unidades. O sistema tem como característica principal o conjunto organizado ou complexo de todas as partes formando um todo, assim quando uma organização trabalha de forma sistêmica ela trabalha em conjunto em busca de um objetivo.
Tipos de Sistemas
Conforme Chiavenato (2014), existem dois tipos de sistemas: 
Quanto à sua constituição: os sistemas podem ser físicos (máquinas, objetos, coisas reais, ou seja, “hardware”) ou abstratos (compostos de conceitos, os planos, as ideias, as hipóteses, são chamadas de “software”) e 
Quanto à sua natureza: os sistemas podem ser fechados (não recebem influência do ambiente e não influenciam o ambiente) ou abertos (tem relações de intercâmbio com o meio ambiente, por meio de entradas e saídas, para sobreviver devem reajustar-se constantemente às condições do meio).
Parâmetros dos Sistemas
Entradas ou insumo (input) - tudo o que o sistema importa ou recebe do meio ambiente para poder funcionar, a energia e a matéria a ser transformada pelo sistema.
Saída ou resultado (output) - é a consequência para a qual se reuniram elementos e relações do sistema, o resultado final da operação de um sistema
Processamento ou transformador (trhoughput) - é o fenômeno que produz mudanças, é o mecanismo de conversão das entradas em saídas.
 Retroação, retroalimentação ou retroinformação (feedback) - Conceito segundo o qual parte da energia da saída de um sistema retorna à entrada, normalmente no sentido de alterá-la de alguma maneira.
 Ambiente (environment) – é o meio que envolve externamente o sistema. 
Sistema Aberto
Para Chiavenato (2014), o sistema aberto recebe suas entradas do ambiente, processá-las e efetua saídas ao ambiente. A viabilidade ou a sobrevivência de um sistema depende de sua capacidade de adaptar-se, mudar e responder às exigências e demandas do ambiente externo. O ambiente serve como fonte de energia, materiais e informação ao sistema. Como o ambiente muda continuamente, o processo de adaptação do sistema deve ser sensitivo e dinâmico. A organização é um sistema criado pelo homem e mantém uma dinâmica interação com o meio ambiente, com a finalidade de alcançar uma série de objetivos, tanto da organização como de seus participantes.
Conforme Sobral e Peci (2008), refere-se à dependência que a organização tem com relação aos insumos do contexto onde se insere (matérias-primas, recursos humanos, capital, produtos e serviços). 
Considerações
A teoria de sistemas tem como principal fundamento visualizar a organização como um todo, fazendo com que cada setor trabalhe em conjunto para que haja o melhor desenvolvimento possível e máxima eficiência da organização, pois a atividade de qualquer ramo de uma organização influencia todos os outros, os setores quando trabalham individualmente tem um rendimento menor de quando trabalham juntos, como um todo, trazendo assim um novo modo de administrar de forma organizada e eficiente.
TEORIA DA CONTINGÊNCIA
De acordo com Chiavenato (2014), a Teoria da Contingência surge em 1972, nos Estados Unidos da América do Norte, a partir dos resultados de várias pesquisas que procuraram verificar os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de empresas e enfocou as variáveis ambiente e tecnologia.
“Na Teoria da Contingência tudo é relativo, tudo depende, isto é, não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Há uma relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance eficaz dos objetivos da organização”. (Chiavenato,I.;2014)
Para Silva (2001), a Teoria das contingências diz que situações diferentes exigem práticas diferentes, que uma coisa esta relacionada à outra, a estrutura mais apropriada é dependente das contingências da situação para cada organização individual. 
Pesquisa de Chandler sobre Estratégia e Estrutura
Segundo Chiavenato (2014), Chandler realizou seu estudo a partir de quatro grandes empresas americanas. Ele estudou a adaptação contínua da estrutura dessas empresas às suas estratégias que passaram por processos de desenvolvimento envolvendo quatro fases. Através dessa pesquisa, constatou que a estrutura organizacional foi sendo determinada gradativamente pela estratégia mercadológica. 
Conforme Silva (2001), Chandler deixa claro que algumas estratégias são mais eficazes que outras, dependendo da situação, ou seja, se a organização opera em um ambiente dinâmico e específico, então é mais eficaz uma estrutura mais flexível.
Pesquisa de Burns e Stalker sobre Organizações
Conforme Chiavenato (2014), Tom Burns e G. M Stalker, pesquisaram vinte indústrias inglesas para verificar a relação existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo dessas indústrias. E classificaram-nas em dois tipos: mecanísticas que é apropriada para condições ambientais estáveis e orgânicas apropriada para condições ambientais de mudança e inovação.
Segundo Silva (2001), eles analisaram os efeitos do ambiente externo e desempenho econômico das empresas a partir do exame das condições nas quais as empresas operavam e diferenciam cinco tipos de ambientes, desde estável a menos previsível.
Imagem 2: Modelos
 
 Desenho mecanístico Desenho orgânico
Pesquisa de Lawrence e Lorsch sobre o ambiente
Conforme Chiavenato (2014), Paul R. Lawrence e Jay w. Lorsch fizeram uma pesquisa sobre o defrontamento entre organização e ambiente. A pesquisa envolveu dez empresas em três diferentes meios. Os autores concluíram que os problemas organizacionais básicos são: a diferenciação (divisão da organização em departamentos, cada qual desempenhando uma tarefa especializada) e a integração (pressões vindas do ambiente da organização no sentido de obter unidade de esforços e coordenação entre vários departamentos). Ou seja não existe uma única maneira melhor de organizar; ao contrário, as organizações precisam ser ajustadas as condições ambientais. 
Segundo Silva (2001), a questão básica do estudo foi o que a organização faz para lidar com as condições econômicas e de mercado.
Pesquisa de Emery Trist e Fred Emery
Conforme Chiavenato (2014), procuraram identificar o processo e as reações que ocorrem no ambiente como um todo, no sentido de classificar a natureza do ambiente que envolve a organização e as consequências da natureza ambiental sobre a estrutura da organização. Para eles existem quatro tipos de contexto ambiental. Cada tipo de ambiente provoca o aparecimentode diferentes características organizacionais. 
Pesquisa de Joan Woodward sobre a Tecnologia
Segundo Chiavenato (2014), Joan Woodward, fez uma pesquisa para saber se os princípios de administração propostos pelas teorias administrativas se correlacionavam com o êxito do negócio. A pesquisa envolveu uma amostra de 100 firmas. As firmas foram classificadas em três grupos de tecnologia de produção: 
Produção unitária ou oficina (a produção é feita por unidades ou pequenas quantidades); 
Produção em massa ou mecanizada (a produção é feita em grande quantidade.); 
Produção em processo ou automatizada (produção em processamento contínuo em que um ou poucos operários monitorizam um processo). Concluiu assim que a tecnologia adotada pela empresa determina sua estrutura e seu comportamento organizacional.
Conforme Silva (2001), Woodward considerou a tecnologia tão ou mais importante que o papel da estrutura e os processos para a organização. Assim o sucesso é a função de uma adequada adaptação tecnologia-estrutura.
Ambiente
Segundo Chiavenato (2014), o ambiente é tudo aquilo que envolve uma organização e a situação onde uma organização está inserida e pode ser analisado sob dois segmentos; 
Ambiente geral: tudo o que acontece no ambiente geral afeta direta ou indiretamente todas as organizações. O ambiente geral é constituído de um conjunto de condições semelhantes para todas as organizações e 
Ambiente de tarefa: é o segmento do ambiente geral do qual cada organização extrai as suas entradas e deposita as suas saídas, ou seja quando a organização escolhe o seu produto ou serviço e quando escolhe o mercado onde pretende colocá-los, ela está definindo o seu ambiente de tarefa.
Tecnologia
Conforme Chiavenato (2014), sob o ponto de vista administrativo a tecnologia esta contida em um complexo de técnicas usadas na transformação dos insumos recebidos em resultados, ou seja, em produtos ou serviços, se desenvolve nas organizações através de conhecimentos acumulados e desenvolvidos na execução de tarefas ou pelas manifestações físicas (máquinas, Instalações...).
Tipologias de tecnologias de Perrow: define tecnologia como os meios de transformar matérias-primas em bens ou serviços desejáveis. A tecnologia pode ser encontrada na mente de cada indivíduo que recebe estímulos (ordens, sinais, regulamentos) aos quais deve reagir para desempenhar seu cargo (estímulo e resposta). 
Considerações
Os resultados das pesquisas mostram uma nova concepção de organização, a estrutura da organização e o seu funcionamento dependem das características do ambiente externo. Não há um único e melhor jeito de organizar e cabe ao administrador tomar uma decisão, considerando as características das organizações e seu contexto. As características da organização não dependem dela própria , mas sim das circunstâncias ambientais e da tecnologia que utiliza, ou seja, elas são variáveis e contingentes em relação ao ambiente e à tecnologia.
1. PERFIL DA ORGANIZAÇÃO
Visão
Ser reconhecida como a mais rentável e melhor gestora de marcas de vestuário.
Missão
Desenvolver marcas, criar e comercializar produtos e serviços de vestuário com valor percebido e foco no cliente.
Valores
· Respeito aos clientes - Encantar o cliente com produtos e serviços que superem suas expectativas.
· Sustentabilidade - Ser economicamente rentável, promovendo a responsabilidade socioambiental.
· Integridade e ética - Agir com transparência e ética, respeitando as regras da sociedade.
· Inovação e abertura a mudanças - Pesquisar e monitorar o mercado, buscando reinventar-se.
· Comprometimento - Atitude para alcançar as metas de acordo com a visão estratégica da empresa.
1.1 Apresentação da Empresa
Tudo começou quando uma família de imigrantes alemães vieram para a América, e começaram a escrever uma história de desenvolvimento do Vale do Itajaí e do estado de Santa Catarina. Nesta época ocorria uma grande crise no continente europeu e um violento período de guerras, Hermann Hering (conforme anexo 1) ouviu falar de uma nova colônia, fundada, em 1850, pelo Dr. Hermann Bruno Otto Blumenau, no estado de Santa Catarina, onde a agricultura e a pequena indústria começavam a prosperar. Ainda sem infraestrutura, Blumenau era conhecida como um povoado que se dedicava ao trabalho e valorização da educação, cultura e arte. Entusiasmado com a oportunidade, Hermann aportou na colônia em 1878.
Logo no inicio de sua chegada da Alemanha os primeiros passos não foram nada fáceis. Após pesquisas feitas por Hering, identificou uma grande oportunidade e chance de explorar um mercado promissor, pois não havia nenhuma tecelagem na região e as roupas e tecidos estavam entre os produtos importados mais caros.
Em 1879, Hermann comprou um tear circular ( conforme anexo 2) e um caixote de fios, em seguida escreveu à esposa, Minna, pedindo que ela encaminhasse ao Brasil seus filhos mais velhos, Paul e Elise, juntamente com seu irmão Bruno. Sua mulher e os outros filhos viriam pouco depois. Assim, em 1880 teve início à produção de roupas em uma pequena tecelagem chamada “Tricotwaren Fabrik Gerbrüder Hering”, que fabricava basicamente camisetas de algodão. Mesmo com recursos técnicos rudimentares, a tecelagem contava com um fator decisivo para sua sobrevivência e crescimento: a família Hering vinha de uma longa tradição de tecelões, nascida, séculos antes, na cidade de Hartha, interior da Alemanha. 
Hering é a palavra alemã que designa o arenque (tipo de peixe semelhante à sardinha, conforme anexo 3), daí o logotipo da empresa ter sido composto por dois peixinhos, cada um deles simbolizando um dos irmãos. 
A produção de camisetas de malha de algodão aumentou com a aquisição de novas máquinas, contratação de funcionários, ampliação das instalações e a vinda definitiva de toda a família para o Brasil. Enquanto Hermann coordenava a parte produtiva, seu irmão Bruno vendia os produtos em toda a colônia, indo até Itajaí, distantes 50 quilômetros. Em 1882, a qualidade das camisetas costuradas por Johanna e Nanny - filhas de Hermann – garantiu à HERING uma medalha de prata em uma exposição do Rio Grande do Sul. Em 1893, o negócio assumiu juridicamente o porte de empresa registrada com a denominação de Comercial Gebrüeder Hering.
A empresa crescia e, às vésperas da primeira guerra mundial, em 1915, foi adquirida uma fiação completa com 2.600 fusos. Além disso, nesta época a empresa já contava com 90 teares e 100 máquinas de costura. Isto proporcionou à HERING independência do mercado externo de fios de algodão e uma passagem segura pelos tempos de recessão ocorridos durante a guerra, onde as matérias-primas eram racionadas e escassas. Quando Hermann morreu, em 1918, a empresa já era a maior malharia brasileira. Devido à essa escassez de mão-de-obra instaurada em 1929, já com a denominação de Companhia Hering, se iniciou a descentralização da costura, com a aquisição de uma fábrica em Indaial, localizada também em Santa Catarina. A medida ia ao encontro com as aspirações e necessidades de atingir novos municípios e estabelecer o desenvolvimento das regiões através da geração de milhares de novos empregos.
A segunda geração da família assumiu os negócios e dinamizou ainda mais a empresa: complementaram suas atividades empresariais ampliando e construindo novas unidades fabris dentro e fora do município de Blumenau. A Cia. Hering foi a primeira exportadora de vestuário do Brasil. O início das exportações se deu em 1966, estabelecendo parcerias de longo prazo com países com os quais negociava. Na década de 1960, adotando uma filosofia empresarial avançada, voltada para a valorização do trabalho e atualização permanente do seu parque industrial, a empresa passou por sucessivas etapas no seu processo de crescimento, tornando-se a maior malharia da América Latina. Já nos anos de 1970, chegou aos catálogos da marca a tradicional camiseta básica HERING ORIGINAL. Na década de 1980 a empresa comemorou seu centenário firmando-se como uma das marcas mais consagradas do país e presença constante nos guarda-roupas