AULA 7 - A ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO

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A ABORDAGEM COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO
Neste conteúdo, você vai estudar os princípios da teoria comportamental, desde seu idealizador, Herbert Simon, até seus principais pesquisadores: Abraham Maslow, Frederick Herzberg e Douglas McGregor. Apresentaremos as principais diferenças entre a teoria das necessidades básicas, a teoria dos dois fatores (higiênicos e motivacionais) e as teorias X e Y.
· Reconhecer os desenvolvimentos sobre a ênfase humana na ciência da administração, por meio da aplicação da teoria comportamental e do desenvolvimento organizacional, conhecendo seus principais conceitos, características e representantes;
· Analisar as origens da teoria comportamental nas organizações, considerando a motivação, os estilos da administração, a organização como sistema cooperativo de trabalho, o processo decisório e o comportamento organizacional;
· Compreender as teorias das necessidades básicas, de Abraham Maslow; a teoria dos dois fatores, de Frederick Herzberg; e as teorias X e Y, de Douglas McGregor.
A TEORIA COMPORTAMENTAL NAS ORGANIZAÇÕES
Chris Argyris. A teoria comportamental, também conhecida como teoria behaviorista da administração, emergiu em meados do século XX, com objetivo de oferecer uma nova direção à teoria administrativa, no que diz respeito ao estudo dos indivíduos no âmbito do contexto organizacional.
Os principais representantes dessa abordagem são:
· Abraham Maslow;
· Kurt Lewin;
· Douglas McGregor;
· Herbert Simon;
· Rensis Likert;
Sobre os idealizadores da teoria comportamental, veja no quadro a seguir:
	IDEALIZADORES
	ANO
	PRINCIPAIS CONTRIBUIÇÕES
	Herbert Alexander Simon
	1947
	Desenvolveu uma ciência do comportamento isenta da consideração dos valores
	Abraham Maslow
	1954
	Criou o modelo de “hierarquia de necessidades” para explicar as origens da motivação humana (estudo revisto e consolidado em 1970)
	Frederick Herzberg
	1959
	Estudou a motivação no trabalho, separando os “fatores de higiene” – que estão fora do controle dos funcionários – e os “fatores de motivação” – que estão sob controle dos funcionários. Também estruturou o processo de enriquecimento de tarefas
	Douglas McGregor
	1960
	Estudou duas formas opostas de administrar: “teoria X” – mecanicista e pragmática – e “teoria Y” – comportamento humanístico
	David Clarence McClelland
	1961
	Estabeleceu que o clima organizacional é resultante dos estilos de liderança e de administração, bem como da estrutura organizacional
	Chris Argyris
	1962
	Interligou a competência interpessoal e a afetividade das organizações
	William Ouchi
	1982
	Estabeleceu a “teoria Z”, segundo a qual o desenvolvimento e a participação seriam a chave do aumento de produtividade
Neste conteúdo, dos representantes dessa teoria, estudaremos apenas seu idealizador, Herbert Simon (1947), além de Abraham Maslow, Frederick Herzberg e Douglas McGregor (1954 a 1960).
A seguir, conheceremos as origens das principais contribuições da corrente comportamentalista para a ciência da administração.
ORIGENS DA TEORIA COMPORTAMENTALISTA
O movimento behaviorista, ou comportamentalista, surgiu como uma espécie de contraposição à escola das relações humanas, com base na recusa da concepção de que a satisfação do trabalhador geraria, de forma intrínseca, eficiência no trabalho. Assim, conforme a teoria comportamentalista, nem sempre os funcionários seguem comportamentos racionais ou fundamentados na satisfação, o que exigiu a elaboração de uma nova teoria administrativa sobre o comportamento humano. (MAXIMIANO, 2015).
De acordo com os preceitos da teoria comportamental, o gerente precisa conhecer as necessidades das pessoas, compreender o comportamento humano e motivar os funcionários. A teoria comportamental propôs também a valorização do trabalhador, em qualquer organização, por meio de um novo entendimento sobre as relações humanas no âmbito dos estudos da administração. Nesse sentido, foi influenciada por outras ciências, tais como antropologia, psicologia e sociologia.
Saiba que os conceitos adquiridos dessas áreas foram adaptados para a administração, fornecendo uma visão mais ampla sobre o que motivaria as pessoas a se comportarem de determinado modo, conforme situações específicas.
Vamos conhecer um dos principais idealizadores dessa abordagem?
Herbert Alexander Simon, principal idealizador da teoria comportamental, nasceu em 15 de junho de 1916, nos Estados Unidos. Desde criança, demonstrava grande interesse pela ciência, devido à influência de um tio, estudioso de economia.
Aos 17 anos, ingressou na Universidade de Chicago, onde estudou ciências sociais e matemática. Seus estudos sobre a decisão e o comportamento humano influenciam o campo da administração até hoje. Para esse teórico, administrar significa tomar decisões. Assim sendo, Simon contribuiu expressivamente para a análise do processo decisório nas organizações. (MAXIMIANO, 2015).
ORIGEM E CONCEITOS DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)
A partir da teoria comportamental, a intensa concorrência no ambiente econômico passou a exigir das organizações esforços crescentes em relação a aprendizado e a planejamento. Nesse cenário turbulento, uma das forças em transformação é o papel exercido pelos profissionais dentro das organizações.
Foi nesse contexto de instabilidades e de mudanças que emergiu, a partir da década de 1960, o conceito de Desenvolvimento Organizacional (DO), articulando um conjunto de teorias a respeito do homem, das organizações e do ambiente.
O movimento do Desenvolvimento Organizacional (DO), conforme Chiavenato (2002), decorreu da teoria comportamental, opondo-se aos defensores do mecanicismo organizacional, que tratavam os processos organizacionais de maneira isolada e estática.
Assim, para Chiavenato (2014), os precursores do Desenvolvimento Organizacional adotaram uma posição antagônica em relação ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os sistemas mecânicos e os sistemas orgânicos.
Nesse sentido, o DO buscou aplicar o conhecimento e as técnicas de ciências do comportamento humano para melhorar tanto o desempenho das organizações quanto a vida das pessoas que nelas trabalham. Essa ferramenta de gestão visava ao estudo do processo de mudança planejada das organizações, que são entendidas como sistemas sociais complexos, caracterizadas por processos e estruturas. (SILVA, 2008). Desse modo, é importante entendermos o que significa mudança organizacional.
Mudança Organizacional
Alterações no ambiente de
Trabalho (visão sociotécnica)
Para Silva (2008), a mudança organizacional consiste em um conjunto de alterações na situação ou no ambiente de trabalho de uma organização, considerando fatores técnicos, sociais e culturais. De maneira sucinta, desenvolvimento organizacional pode ser entendido como mudança organizacional planejada, visando a “[...] um conjunto de alterações no ambiente de trabalho de uma organização”. (SILVA, 2008, p.373).
Sobre o conceito de Desenvolvimento Organizacional, Bennis (1969 apud SILVA, 2008, p.374) diz o seguinte:
“[...] Desenvolvimento Organizacional é uma estratégia educacional adotada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas organizacionais e que enfatiza comportamento com base da experiência”.
Para melhor compreensão dessa ideia, observe a figura a seguir:
Desenvolvimento
Organizacional
Estratégia Educacional
Mudança planejada
Comportamento baseado
na experiência
Para Silva (2008), é importante ficar atento aos tipos de alterações no ambiente de trabalho que caracterizam o DO. Esse autor explica que existe pelo menos dois tipos fundamentais de alterações que merecem atenção, quais sejam: estruturais e comportamentais.
Nesse caso, cabe sublinhar que esses tipos de alterações são interdependentes, pois uma mudança de comportamento leva, necessariamente, a uma mudança organizacional, e vice-versa. Por isso, os gestores precisam estar atentos para tirar o melhor proveito possível das situações de mudança.
Silva (2008,
p.364) indica que os gestores atentem para as etapas do Desenvolvimento Organizacional, conforme a figura a seguir:
 Situação real
Diagnóstico 
 Situação desejada
Planejamento da ação
(Métodos de mudança, sequência)
Implementação e follow-up
AVALIAÇÃO
Vamos entender melhor essas etapas? Silva (2008) caracteriza essas etapas como diagnóstica, planejamento de ação, implementação e avaliação de resultados.
· DIAGNÓSTICO: identificação do problema e das expectativas relacionadas à sua resolução. O objetivo dessa etapa é fornecer uma situação inicial da organização.
· PLANEJAMENTO DE AÇÃO: a definição das estratégias de mudança deve ter como base o diagnóstico realizado. Assim, o plano de ação deve levar em consideração as metas, os prazos e os resultados esperados.
· IMPLEMENTAÇÃO: compreende a aplicação de procedimentos necessários para colocar em prática o planejamento.
· AVALIAÇÃO DE RESULTADOS: é a última etapa e consiste em comparar o desempenho antes e depois do processo de mudança.
Portanto, identificamos o problema, realizamos um diagnóstico da situação, fomos buscar alternativas para resolvê-lo, escolhemos a mais adequada e avaliamos se a decisão foi a mais assertiva.
MASLOW, HERZBERG E MCGREGOR
Os estudos sobre o comportamento humano incluem pesquisas sobre as necessidades humanas e os níveis de motivação. Nesse tema específico, destacamos o psicológico Abraham Harold Maslow. (Chiavenato, 2014).
Abraham Maslow estudou as necessidades humanas e verificou que existe uma hierarquia das necessidades básicas, a qual define o nível de motivação dos indivíduos e, consequentemente, o de produtividade.
De acordo com Chiavenato (2014), Maslow identificou cinco necessidades básicas dos indivíduos no ambiente de trabalho. Observe a figura a seguir:
As necessidades estão expostas, a seguir, em ordem de relevância, iniciando-se pelas mais essenciais.
· NECESSIDADES FISIOLÓGICAS: questões básicas de sobrevivência, como alimentação e horas de sono, que influenciam diretamente o comportamento dos indivíduos.
· NECESSIDADES DE SEGURANÇA: ocorrem quando as necessidades fisiológicas já estão sanadas. Referem-se à prevenção contra doenças, acidentes, desemprego, etc.
· NECESSIDADES DE AMOR E/OU RELACIONAMENTOS: são as sociais, atinentes aos relacionamentos dos indivíduos, como amizade, amor, etc.
· NECESSIDADES DE AUTOESTIMA: relacionadas ao autorrespeito, ao prestígio dos níveis sociais etc.
· NECESSIDADE DE REALIZAÇÃO PESSOAL: os seres humanos buscam realização pessoal e profissional, bem como autodesenvolvimento.
Outro importante estudioso do tema foi Frederick Herzberg.
Herzberg concluiu que a satisfação potencializa o nível de motivação dos indivíduos; toda via, a insatisfação não diminui o nível de motivação. Isso posto, organizou em dois fatores a questão de satisfação/insatisfação. (Maximiano, 2010). Vejamos a seguir:
· FATOR DE MOTIVAÇÃO (INTRÍNSECO): é o que define o nível de satisfação. Está relacionado à percepção e reação que os indivíduos têm perante o trabalho realizado na organização, isto é, o que sentem em relação a isso. Por exemplo: se certa atividade ou trabalho dentro da organização trouxe realização e crescimento pessoal.
· FATOR DE HIGIENE (EXTRÍNSECO): é o que define o nível de insatisfação, assim sendo, não impulsiona o desenvolvimento pessoal, mas atua no intuito de evitar a deterioração do profissional. Por exemplo: segurança no trabalho ou questão salarial.
Por conseguinte, Herzberg entendeu que o fator de higiene, e tudo que é inerente a isso, é essencial para a sustentação do trabalho, tais como: tarefas desafiadoras, ambientes climatizados, suporte da gerência, etc.
TEORIA DOS DOIS FATORES – ambos os fatores são independentes, não havendo vínculos entre eles. Fatores responsáveis pela satisfação são distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação.
Além dos teóricos citados, também foram importantes os estudos de Douglas McGregor.
Esse pesquisador preocupou-se em comparar dois estilos opostos de administração:
· De um lado, um estilo fundamentado na teoria tradicional e mecanicista (teoria x):
· De outro, um estilo fundamentado nas concepções modernas a respeito do comportamento humano (teoria Y).
Assim, a teoria X caracterizou-se por apresentar um estilo autoritário de gestão, similar ao da abordagem taylorista, tendo como pressupostos do comportamento humano a preguiça, a resistência a mudanças e a indisciplina. A administração é orientada pelos seguintes aspectos:
· Responsabilidade pelos recursos da empresa;
· Direção dos esforços das pessoas para o bem da organização;
· Políticas de persuasão;
· Recompensas e punição.
A teoria Y, estruturada em uma concepção de administração moderna, possui alguns aspectos principais: o homem não é preguiçoso por natureza, as pessoas não são resistentes às mudanças e às necessidades da empresa, as pessoas têm comportamentos adequados e capacidades para assumir responsabilidades.
Além disso, a teoria Y desenvolveu um estilo democrático, por meio do qual administrar é um processo de criar oportunidades. Para tanto, propôs os seguintes aspectos:
· Proporcionar condições para que as pessoas desenvolvam o potencial de desenvolvimento e responsabilidade;
· Criar condições operacionais por meio das quase possam atingir objetivos pessoais;
· Orientar esforços em direção aos objetivos da empresa.
Assim, enquanto a teoria X expressou um estilo administrativo de fiscalização e de controle rígido, limitando as capacidades de participação e de desenvolvimento de habilidades, a teoria Y sugeriu que a organização libere o potencial humano, rumo ao autodesenvolvimento.
De acordo com McGregor, um dos pressupostos dos indivíduos, conforme a teoria X, é a preguiça. Para esse autor, essa é uma característica natural dos seres humanos, o que nos faz esperar comportamentos predeterminados.
Outra contribuição importante dos estudos comportamentais foram as pesquisas sobre clima organizacional, conforme Maximiano (2010, p.162), ou seja, o “[...] resultado da análise de como as pessoas se sentem em relação à organização, com seu modelo de administração, bem como os relacionamentos interpessoais existentes”.
Para melhor compreensão da relação entre clima organizacional e ambiente, veja a figura a seguir:
Assim sendo, podemos afirmar que o clima organizacional está associado a fatores como valores, nível de moral, comportamentos e atitudes.
· VALORES: correspondem a questões éticas, como princípios e crenças, os quais a organização deve respeitar e fortalecer.
· NÍVEL DE MORAL: corresponde ao conjunto de regras de conduta na convivência em sociedade.
· COMPORTAMENTOS: conjunto de atitudes e reações de cada indivíduo.
· ATITUDES: explicitação do modo de agir e de se posicionar de cada indivíduo.
Via de regra, o clima organizacional deve ser analisado por meio de pesquisas estruturadas que reconheçam as causas das frustações, tensões e ansiedade, bem como as alegrias e as satisfações das pessoas que trabalham nas organizações. Portanto, depois de realizar o levantamento do clima organizacional, é necessário aprimorar as políticas e as diretrizes da organização, ou seja, as mudanças necessárias ao bem-estar dos funcionários.
Vale ressaltar que a realidade tem demonstrado que, apesar do quadro apresentado, muitas organizações ainda têm receio ou não conseguem aplicar os resultados de pesquisas relacionadas ao clima organizacional.
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