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Disciplina | 
Introdução 
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DISCIPLINA 
FUNDAMENTOS DA PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL 
 
Fundamentos da Psicologia Organizacional | 
Sumário 
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Sumário 
Sumário ----------------------------------------------------------------------------------------------------- 2 
1 Introdução --------------------------------------------------------------------------------------------- 3 
1.1 A Psicologia --------------------------------------------------------------------------------------------------------- 4 
1.2 As Escolas Psicológicas ------------------------------------------------------------------------------------------ 7 
1.3 Teorias Organizacionais --------------------------------------------------------------------------------------- 10 
1.4 A Atuação do Psicólogo no Brasil --------------------------------------------------------------------------- 15 
1.5 A Importância da Psicologia Organizacional------------------------------------------------------------- 19 
2 O Homem e o Trabalho --------------------------------------------------------------------------- 20 
2.1 As Organizações de Trabalho -------------------------------------------------------------------------------- 23 
3 Evolução Histórica da Psicologia Organizacional ------------------------------------------ 29 
4 O Psicólogo Organizacional ---------------------------------------------------------------------- 35 
4.1 Aspectos Importantes nas Organizações ----------------------------------------------------------------- 36 
Cognição -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 37 
Motivação ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 41 
Equipes e Grupos de Trabalho ---------------------------------------------------------------------------------------------------- 45 
Liderança ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 49 
Comunicação -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 52 
5 As Inovações Práticas ----------------------------------------------------------------------------- 54 
6 Referências ------------------------------------------------------------------------------------------- 58 
 
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Introdução 
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1 Introdução 
A inserção da psicologia nas organizações é um aspecto-chave que abrange 
tanto os aspectos intrínsecos, que dizem respeito ao funcionamento interno do 
indivíduo, como as emoções, percepções e motivações, quanto os aspectos 
extrínsecos, relacionados ao ambiente em que o indivíduo está inserido. As 
organizações são sistemas complexos, cujo desempenho pode ser influenciado 
significativamente pelo comportamento humano. Nesse contexto, a psicologia tem 
um papel fundamental em mensurar, explicar e modificar o comportamento humano, 
conforme destaca Fiorelli (2009). 
A interseção da psicologia com a administração engloba também um debate 
acerca da natureza da administração como uma disciplina. A administração pode ser 
vista como uma ciência, uma arte ou uma técnica. Como ciência social, a administração 
busca estabelecer princípios e teorias que possam ser aplicados sistematicamente 
para o gerenciamento de organizações. Isto é importante pois ela lida com 
agrupamentos humanos, buscando uma integração coerente entre as pessoas, a 
estrutura e os recursos disponíveis. 
Contudo, a administração também pode ser entendida como arte, uma vez que 
envolve criatividade e habilidades interpessoais, que são cruciais na tomada de 
decisões e na implementação de ações. Além disso, a técnica administrativa faz uso 
de conhecimentos de várias áreas, incluindo direito, contabilidade, economia, 
matemática, e estatística, para abordar os aspectos organizacionais de forma 
abrangente. 
Avançando no conceito de organização, pode-se afirmar que esta é um sistema 
social que visa alcançar objetivos específicos através da coordenação de ações e 
recursos. De acordo com Schein (1982, apud Robbins, 2005), as organizações são 
sistemas sociais complexos, onde o comportamento humano desempenha um papel 
fundamental. 
Essas entidades são compostas por três elementos principais: pessoas, estrutura 
e recursos financeiros. As pessoas são fundamentais para as organizações, já que são 
elas que tomam decisões, realizam tarefas e interagem entre si para alcançar os 
objetivos da organização. A estrutura, por sua vez, refere-se à forma como as 
organizações são organizadas internamente, incluindo hierarquias, departamentos, e 
processos. Os recursos financeiros englobam o capital necessário para a organização 
operar, incluindo dinheiro, investimentos e ativos. 
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O estudo aprofundado de como esses elementos interagem e são gerenciados é 
essencial para a eficácia organizacional. Compreender como o comportamento 
humano afeta e é afetado pela estrutura organizacional e pelos recursos disponíveis 
pode levar a melhores estratégias de gestão. 
Neste contexto, a psicologia desempenha um papel vital, pois pode ajudar a 
identificar e entender os fatores que afetam o comportamento dos indivíduos dentro 
das organizações, o que, por sua vez, pode contribuir para o desenvolvimento de 
práticas de gestão mais eficazes e a melhoria do desempenho organizacional como 
um todo. 
Em suma, a integração da psicologia no campo da administração e o 
entendimento das organizações como sistemas sociais complexos são fundamentais 
para o desenvolvimento de estratégias eficazes de gestão que levem em consideração 
os aspectos intrínsecos e extrínsecos do comportamento humano, bem como a 
estrutura e os recursos das organizações. 
 
1.1 A Psicologia 
A psicologia, como disciplina científica, tem como base o estudo de um 
fenômeno singular, inserindo-se no campo das ciências humanas que visam 
compreender o ser humano e suas interações sociais (BOCK, 2003). Ao longo do 
tempo e em consonância com as perspectivas teóricas adotadas, as definições do que 
constitui a psicologia passaram por transformações significativas. Inicialmente, o 
termo "psicologia" deriva da palavra grega "psyche", que significa "estudo da mente 
ou da alma", sendo influenciado pelos fundamentos filosóficos que permearam os 
primórdios da psicologia. 
Com a preocupação dos pioneiros em estabelecer uma disciplina científica e sob 
a influência dos pressupostos positivistas, a psicologia foi concebida como a ciência 
que investiga o comportamento e os processos mentais. No entanto, é importante 
ressaltar que a psicologia contemporânea se dedica predominantemente ao estudo 
do ser humano em seus comportamentos observáveis e processos mentais. 
Considerando as situações em que um líder pode se encontrar, como ao 
comunicar-se com os membros de seu grupo ou diante de um conflito interpessoal, 
percebemos que o líder age, sente e pensa. Essas situações exemplificam a abordagem 
da psicologia contemporânea, que se concentra no estudo do comportamento 
observável e dos processos mentais. Essas duas dimensões estão intrinsecamente 
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ligadas e são fundamentais para compreender o funcionamento humano. 
No campo da psicologia, existem diversas abordagens ou escolas psicológicas 
que definem seu objeto de estudo, resultante da investigação das interações 
humanas. Cada abordagem enfatiza dimensões específicasdo comportamento e dos 
processos mentais. Por exemplo, a Psicanálise, desenvolvida por Sigmund Freud, 
trouxe o conceito de inconsciente, que engloba conteúdos latentes não prontamente 
acessíveis à consciência. Por outro lado, a escola do Behaviorismo, representada por 
pesquisadores como John B. Watson e B.F. Skinner, foca no estudo do comportamento 
observável e mensurável. 
No entanto, é importante ressaltar que essas são apenas duas das muitas 
abordagens existentes na psicologia. Cada uma delas oferece uma perspectiva única 
e contribui para a compreensão do ser humano em diferentes aspectos. Nas próximas 
seções, essas abordagens serão abordadas de maneira mais aprofundada, permitindo 
uma compreensão mais ampla de suas teorias e aplicações práticas. 
Em suma, a psicologia contemporânea tem como objetivo estudar o ser humano 
em suas dimensões comportamentais e processos mentais. As diferentes abordagens 
psicológicas fornecem diferentes lentes teóricas para compreender e explicar esses 
fenômenos complexos. 
 
Um Vislumbre da História e do Objeto da Psicologia 
Neste momento, empreenderemos uma análise do desenvolvimento histórico da 
psicologia até a sua consolidação como uma ciência articulada por diferentes 
perspectivas epistemológicas. 
A constituição da psicologia como ciência é considerada recente, ocorrendo 
somente no final do século XIX, o que justifica a existência de múltiplas explicações 
para os fenômenos psicológicos. De acordo com Kuhn (1978), a ciência é um processo 
cumulativo de conhecimento em uma determinada área, contribuindo para o 
estabelecimento de paradigmas científicos. 
As raízes da psicologia remontam à filosofia, que se manifestava por meio de 
reflexões sobre a natureza humana. No século V a.C., destacam-se três filósofos 
frequentemente reconhecidos por suas contribuições para a compreensão do ser 
humano: Sócrates, Platão e Aristóteles. Atribui-se a Sócrates a célebre frase 
relacionada aos fenômenos psicológicos: "Conhece-te a ti mesmo" (MARX; HILLIX, 
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1973, p. 51). Ao trazer essa frase para o contexto atual das organizações, é relevante 
que as pessoas tenham desenvolvido autoconhecimento por meio de autoavaliações 
e feedbacks, a fim de evitar distorções em sua autoimagem. 
A filosofia buscou determinar a natureza humana e suas relações com o mundo 
por meio de observações e reflexões sobre as atividades humanas. O cerne dessa 
busca residia na essência dessa natureza (MISIAK, 1964). À medida que as 
especulações acerca da essência humana foram se distanciando, as questões 
filosóficas se tornaram questões psicológicas, direcionando-se para métodos de 
conhecimento e intervenção no ser humano fundamentados no empirismo. 
Contribuições diversas também emergiram das ciências biológicas, sendo as de 
Darwin particularmente relevantes no século XIX. A obra "A origem das espécies" 
permitiu consolidar uma perspectiva determinista e naturalista sobre o ser humano. A 
proximidade identificada entre o desenvolvimento humano e o animal forneceu 
subsídios valiosos para a busca de "leis" equivalentes ao comportamento humano. 
Marx e Hillix (1973) observaram que essa possibilidade de "leis" regulares constituía 
requisito fundamental para a construção de uma Ciência Psicológica. 
A consolidação da psicologia como ciência ocorreu com a fundação do primeiro 
laboratório de psicologia na Universidade de Leipzig, na Alemanha, no final do século 
XIX, por William Wundt. A partir desse marco, estabeleceram-se as condições 
necessárias para o desenvolvimento da psicologia como uma disciplina científica 
autônoma e como uma profissão nas áreas da saúde, educação e trabalho 
(FIGUEIREDO, 1991). 
Nesse laboratório, Wundt adotou uma abordagem empírica para estudar os 
processos mentais, inaugurando o estruturalismo, que buscava compreender a 
estrutura da mente humana por meio da análise de suas partes constituintes, como 
percepções, emoções e pensamentos. 
Posteriormente, no início do século XX, surgiu o funcionalismo, liderado por 
William James. O funcionalismo desviou o foco da estrutura da mente para as funções 
mentais no contexto das adaptações ao ambiente. James foi um dos primeiros a 
reconhecer a importância das emoções e comportamentos adaptativos para a 
sobrevivência. 
Outro marco significativo foi a introdução da psicanálise por Sigmund Freud, que 
enfocava nos aspectos inconscientes da mente humana, argumentando que os 
comportamentos e pensamentos são frequentemente o resultado de desejos e medos 
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reprimidos. 
À medida que a psicologia se desenvolveu ao longo do século XX, a perspectiva 
comportamental ganhou destaque com os trabalhos de John B. Watson e B.F. Skinner. 
O behaviorismo focava no estudo observável do comportamento e desconsiderava os 
processos mentais internos, que não podiam ser observados diretamente. 
A década de 1960 testemunhou o surgimento da psicologia cognitiva, que focava 
em como as pessoas percebem, pensam, lembram e aprendem, marcando um retorno 
à investigação dos processos mentais. O trabalho de Jean Piaget, com sua teoria do 
desenvolvimento cognitivo, foi fundamental neste período. 
Além disso, a humanista, com nomes como Carl Rogers e Abraham Maslow, 
enfocou a autorrealização e o desenvolvimento do potencial humano. A abordagem 
humanista considera que os indivíduos são inerentemente bons e têm a capacidade 
de fazer escolhas significativas. 
Na atualidade, a psicologia continua a ser uma ciência em evolução, articulada 
por diferentes perspectivas epistemológicas. A psicologia contemporânea abrange 
uma variedade de abordagens, incluindo a neuropsicologia, que explora a relação 
entre o cérebro e o comportamento, e a psicologia positiva, que estuda os aspectos 
positivos da experiência humana. 
No âmbito das organizações, a psicologia organizacional e do trabalho é 
fundamental para compreender e melhorar a eficiência e o bem-estar dos 
funcionários. O autoconhecimento, que ecoa a frase de Sócrates "Conhece-te a ti 
mesmo", é um conceito central na psicologia organizacional e contribui para o 
desenvolvimento de líderes e equipes eficazes. 
Em resumo, a psicologia evoluiu de suas raízes filosóficas para uma ciência 
multidisciplinar e multifacetada, enriquecida por diversas perspectivas 
epistemológicas que continuam a moldar nosso entendimento sobre a mente humana 
e o comportamento. O impacto dessa evolução é sentido em áreas tão diversas 
quanto saúde, educação e mundo corporativo. 
 
1.2 As Escolas Psicológicas 
A ênfase na observação e o surgimento de um modelo científico influenciaram 
as tendências em busca de objetividade no estudo dos fenômenos psicológicos, 
resultando na identificação das principais escolas psicológicas do século XX. Dentre 
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essas escolas, o Behaviorismo se destacou, emergindo em consonância com a 
concepção positivista de ciência. Watson é considerado o fundador do Behaviorismo, 
também conhecido como Comportamentalismo, Teoria Comportamental, Análise 
Experimental do Comportamento e Análise do Comportamento (BOCK, 2003). Watson 
enfatizou o comportamento como a base dos dados psicológicos, adotando a 
comparação entre comportamento humano e animal como método e criticando as 
concepções mentalistas em prol da objetividade na psicologia. Posteriormente, outros 
psicólogos se destacaram no campo behaviorista, com destaque para Skinner e seu 
estudo do condicionamento operante. No condicionamento operante, ocorre a 
aprendizagem de comportamentos por meio da ação do organismo no ambiente e 
dos resultados que se seguem. O estímulo desempenha o papel de reforço, 
aumentando a probabilidade de resposta comportamental, e pode ser positivo ou 
negativo,conforme Bock (2003, p. 50). 
O reforço positivo consiste em qualquer evento que aumenta a probabilidade de 
uma resposta futura que o produz. O reforço negativo, por sua vez, é qualquer evento 
que aumenta a probabilidade de uma resposta futura que o remove ou atenua. 
Além disso, os estudos comportamentalistas também abordam a extinção de 
comportamentos e a punição, enfatizando o papel do ambiente sobre o organismo e 
as pessoas. 
O Behaviorismo é amplamente adotado no contexto organizacional devido à sua 
capacidade de utilizar práticas mais funcionalistas e alterar comportamentos de 
maneira sistemática. Atualmente, essa abordagem é empregada como orientação 
para práticas organizacionais, como descrito no texto da revista Você S/A - Exame, 
que aborda os mecanismos de punição nas organizações de trabalho brasileiras e 
como eles inibem desastrosamente a criatividade e restringem o desenvolvimento das 
pessoas. 
Compreender a natureza do erro cometido e trabalhar para sua correção requer 
competência e sabedoria. Essa história de aprender com os erros é verdadeira 
somente se houver alguém que avalie o erro e estimule sua correção adequada. 
Uma das desculpas mais frequentes de maus gestores (e pais) é que a falta de 
tempo impede a análise do erro e o trabalho de correção. No entanto, isso não é 
verdade. Aceitar o erro comum, investir tempo em sua análise e planejar a correção 
constituem um desafio gerencial extremamente difícil. Punir, por outro lado, é fácil! 
(CABRERA, 2007, p. 51). 
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A Psicologia da Gestalt é outra escola psicológica que emergiu na primeira 
década do século XX, a partir dos estudos de psicofisiologia dos fundadores da escola 
- Wertheimer, Kohler e Koffka. Esses autores se dedicaram a identificar "leis" ou 
princípios que permitissem compreender que os elementos da experiência não são 
suficientes para caracterizar a totalidade da percepção (MARX; HILLIX, 1973, p. 313). 
Uma de suas principais contribuições é a célebre frase de que "O todo é mais do 
que a soma das partes", ou seja, a percepção das partes não é suficiente para 
compreender o conjunto de um fenômeno, pois as partes estão em constante 
mudança e o campo perceptual pode ser integrado em uma totalidade diferenciada. 
Isso pode ser aplicado aos estudos sobre cultura organizacional, especialmente no 
que diz respeito às subculturas que influenciam a forma como as pessoas percebem 
a realidade psicossocial nas organizações de trabalho. Os estudos de Kurt Lewin sobre 
espaço vital, campo psicológico, dinâmica de grupos e liderança também são 
frequentemente aplicados nas organizações. 
Enquanto os estudiosos do Behaviorismo estão voltados para os elementos da 
experiência e do organismo em sua relação com o ambiente, os estudiosos da Gestalt 
concentram-se na interpretação das sensações e em uma psicologia da forma. Por 
outro lado, a Psicanálise, fundada por Freud, trouxe uma nova perspectiva que alterou 
as concepções predominantes. Com base em seus estudos iniciais sobre anatomia e 
observação de casos clínicos em consultório, Freud postulou a existência do 
inconsciente, explorando a influência das etapas iniciais do desenvolvimento, da 
sexualidade e dos problemas mentais, além da descoberta da transferência na relação 
terapêutica e seus mecanismos de defesa (MARX; HILLIX, 1973). 
Uma referência que utiliza a psicanálise no contexto organizacional e de trabalho 
é a obra de Chanlat: "O indivíduo na organização: dimensões esquecidas" (1994). 
Os estudos dos mecanismos de defesa realizados por Sigmund Freud 
evidenciaram resistências contra afetos e representações dolorosas (DORSCH, 
HACKER; STAPF, 2001). A compreensão desses mecanismos permite entender o 
processo de construção de comportamentos defensivos nas organizações de trabalho. 
Isso pode ser ilustrado com o exemplo retirado da revista Você S/A - Exame: 
Um micromanager - ou microgestor - não surge apenas da falta de experiência. 
"Existem causas psicológicas que explicam esse comportamento...", diz Elizabeth 
Zamerul, médica psiquiatra e consultora de recursos humanos. Às vezes, o problema 
é mais leve, sendo apenas uma defesa contra inseguranças profissionais", afirma Mariá 
Giuliese, consultora de programas de recolocação da Lens & Minarelli, de São Paulo 
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(CUNHA, 2007). 
As principais contribuições das abordagens psicológicas estudadas 
(Behaviorismo, Gestalt e Psicanálise) "...constituem-se em matrizes do 
desenvolvimento da ciência psicológica, propiciando o surgimento de inúmeras 
abordagens da Psicologia contemporânea" (BOCK, 2003, p. 85). 
Existe também uma abordagem mais recente desenvolvida na Rússia por 
Vigotsky, denominada Psicologia Sócio-Histórica. Essa abordagem psicológica é 
construída a partir da perspectiva do sujeito social, uma vez que as funções superiores 
do ser humano decorrem dessa condição. No que se refere à sua relação com o 
trabalho, podemos afirmar que a satisfação das necessidades individuais de cada 
pessoa, ou seja, suas ações particulares, são determinadas e definidas pela forma 
como a sociedade se organiza para o trabalho (BOCK, 2003, p. 89). 
Embora outras abordagens possam ser identificadas, as abordagens 
mencionadas anteriormente representam as principais. Em resumo, a definição de 
Misiak (1964, p. 15) sintetiza o objeto da psicologia, contemplando, em parte, as 
diversas perspectivas existentes nessa disciplina. A psicologia, por meio de métodos 
científicos, estuda o comportamento humano, tanto o manifestado em ações quanto 
as atividades concomitantes, como sentimentos, percepções e pensamentos. Nesse 
sentido, a psicologia se relaciona com outras áreas do conhecimento, como as ciências 
sociais e as ciências biológicas. 
 
1.3 Teorias Organizacionais 
Existem diferentes teorias organizacionais que descrevem a estrutura e o 
funcionamento das organizações, abordando questões relacionadas a características 
distintas, estrutura, relações entre pessoas e interações entre as pessoas e a 
tecnologia. Para uma compreensão mais aprofundada desses aspectos, é importante 
conhecer os diferentes tipos de teorias organizacionais e entender como cada teórico 
aborda e pensa sobre as questões relacionadas às organizações. De acordo com 
Spector (2006), existem quatro tipos de teorias organizacionais que serão discutidos 
a seguir. 
A teoria da burocracia, desenvolvida por Max Weber no final do século XIX, é 
amplamente reconhecida como uma das teorias clássicas da estrutura organizacional. 
Na época, as primeiras organizações enfrentavam problemas de desorganização e 
ineficiência em sua estrutura e gestão. Weber buscou solucionar essas questões ao 
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propor um modelo burocrático de organização. 
Um dos principais objetivos da teoria da burocracia era trazer ordem e 
racionalidade para as organizações, tornando-as mais eficientes e previsíveis. Weber 
acreditava que uma estrutura organizacional burocrática poderia ser mais eficiente do 
que outros modelos, como o baseado em relações de parentesco ou patrimônio. 
Uma das características-chave da teoria da burocracia é a divisão do trabalho. 
Weber defendia que as tarefas deviam ser divididas e especializadas entre diferentes 
cargos e funcionários, o que aumentaria a eficiência e a produtividade. Cada membro 
da organização teria funções específicas e bem definidas, evitando a sobreposição de 
responsabilidades e o desperdício de recursos. 
Outro aspecto importante da burocracia é a delegação de autoridade. Segundo 
Weber, as organizações burocráticas são hierarquizadas, com uma estrutura de 
autoridade claramente definida. A autoridade é distribuída de cima para baixo, com 
níveis de supervisão e controle. A autoridademáxima é atribuída a uma pessoa no 
topo da hierarquia, que detém o poder de tomar decisões e estabelecer diretrizes para 
a organização. 
A amplitude de controle é outro conceito presente na teoria da burocracia. 
Refere-se ao número de subordinados que um supervisor pode gerenciar 
efetivamente. A eficácia do controle depende de fatores como as habilidades dos 
subordinados e o estilo de supervisão adotado. Quanto mais habilidosos os 
subordinados e mais adequado o estilo de supervisão, maior será a amplitude de 
controle ideal. 
Uma distinção importante feita por Weber é a diferenciação entre cargos de linha 
e de equipe. Os cargos de linha estão diretamente envolvidos na execução das 
atividades essenciais da organização, enquanto os cargos de equipe ou staff fornecem 
suporte e assessoria para os níveis superiores de supervisão. Essa distinção ajuda a 
definir as responsabilidades e funções de cada posição dentro da estrutura 
organizacional. 
A teoria da burocracia de Weber teve um impacto significativo no 
desenvolvimento das organizações modernas. Suas ideias e conceitos, como a divisão 
do trabalho, a delegação de autoridade e a estrutura hierárquica, contribuíram para a 
eficiência e o funcionamento ordenado das organizações. Embora a burocracia possa 
ter suas limitações e críticas, ela ainda é amplamente aplicada e estudada como um 
modelo organizacional válido em muitos contextos. 
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A teoria X/Y, desenvolvida por Douglas McGregor em 1960, é uma abordagem 
dentro da teoria das relações humanas que explora a interação entre supervisores e 
subordinados. Essa teoria apresenta duas perspectivas distintas sobre a natureza 
humana e como ela influencia a gestão organizacional: a teoria X e a teoria Y. 
A teoria X representa a visão convencional do papel dos gerentes. Segundo essa 
perspectiva, os gerentes veem os funcionários como indivíduos desmotivados, 
preguiçosos e que têm uma aversão ao trabalho. Sob a ótica da teoria X, os gerentes 
acreditam que é necessário exercer controle e autoridade rígidos sobre os 
funcionários para garantir sua produtividade. Eles assumem que os trabalhadores têm 
pouco interesse em contribuir para os objetivos da organização e precisam ser 
supervisionados de perto. 
Por outro lado, a teoria Y propõe uma visão mais positiva e otimista dos 
funcionários. De acordo com essa perspectiva, os gerentes devem criar um ambiente 
de trabalho que incentive e capacite os funcionários a alcançar seus próprios objetivos, 
ao mesmo tempo em que direcionam seus esforços para os interesses da organização. 
Na teoria Y, os gerentes acreditam que os funcionários têm um desejo natural de se 
autorrealizar e de contribuir para o sucesso da organização. Eles confiam nos 
trabalhadores, dão-lhes autonomia e delegam responsabilidades, reconhecendo a 
importância da motivação intrínseca. 
É importante ressaltar que as teorias X e Y não são representações rígidas da 
realidade, mas sim conceitos que ajudam a compreender diferentes abordagens 
gerenciais. McGregor argumentava que a forma como os gerentes percebem seus 
subordinados e suas crenças sobre a natureza humana influenciam diretamente seu 
estilo de gestão e o clima organizacional. 
Ao adotar a teoria Y, os gerentes são incentivados a adotar uma abordagem mais 
participativa, dar espaço para o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, 
promover a autonomia e a responsabilidade, e valorizar o trabalho em equipe e a 
colaboração. Por outro lado, se os gerentes aderirem à teoria X, eles podem adotar 
uma abordagem mais autoritária, com foco no controle e na supervisão direta das 
atividades dos funcionários. 
A teoria X/Y de McGregor contribuiu para a compreensão da dinâmica das 
relações humanas no ambiente de trabalho e ajudou a moldar práticas de gestão mais 
humanizadas. Embora a teoria Y tenha sido mais bem recebida e tenha influenciado 
significativamente a gestão moderna, a teoria X ainda é relevante em certos contextos 
ou situações em que a supervisão direta e o controle são necessários para garantir a 
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eficiência e o cumprimento das responsabilidades organizacionais. 
A teoria dos sistemas abertos, elaborada por Katz e Kahn em 1978, é uma 
abordagem teórica que considera as organizações como sistemas abertos, 
compartilhando características com organismos vivos. Essa perspectiva destaca a 
interação constante entre as organizações e seu ambiente externo, enfatizando a 
importância da adaptação e da troca de recursos para a sobrevivência e o crescimento 
organizacional. 
De acordo com essa teoria, as organizações são sistemas dinâmicos e complexos, 
compostos por diversos elementos inter-relacionados. Assim como os organismos 
vivos, as organizações têm a capacidade de importar energia do ambiente externo, 
transformá-la por meio de processos internos e, em seguida, exportar produtos ou 
serviços resultantes desse processamento. Essa troca de energia e recursos é essencial 
para a operação e o desenvolvimento das organizações. 
Katz e Kahn identificaram dez características organizacionais fundamentais, que 
são: 
1) Importação de energia: as organizações buscam e adquirem 
recursos externos necessários para seu funcionamento, como matérias-
primas, capital financeiro, informações e mão de obra. 
2) Transformação de energia: as organizações utilizam os recursos 
importados para produzir bens ou serviços por meio de processos 
internos. 
3) Produção: as organizações fabricam produtos ou prestam serviços 
que são comercializados ou disponibilizados para seus clientes ou 
usuários. 
4) Ciclos de eventos: as organizações operam em ciclos de eventos 
temporais, como turnos de trabalho, sazonalidade ou padrões de 
demanda. 
5) Homeostase: as organizações buscam manter um equilíbrio 
interno para garantir sua estabilidade e continuidade. Isso envolve o 
ajuste e a regulação de suas operações internas em resposta a mudanças 
no ambiente externo. 
6) Fornecimento de informações: as organizações coletam, 
processam e distribuem informações relevantes para suas operações e 
tomada de decisões. 
7) Especialização: as organizações dividem o trabalho em funções 
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especializadas para aumentar a eficiência e a produtividade. 
8) Coordenação e integração: as organizações estabelecem 
mecanismos e estruturas para coordenar e integrar as atividades de suas 
unidades ou departamentos, garantindo a harmonia e a sincronização 
dos esforços organizacionais. 
9) Finalidade equitativa: as organizações estabelecem objetivos e 
metas que são equitativamente distribuídos entre os membros, 
considerando suas habilidades e contribuições. 
10) Ambiente: as organizações estão imersas em um ambiente físico e 
social que influencia suas operações e seu desempenho. Elas precisam se 
adaptar e responder às demandas e pressões externas para garantir sua 
sustentabilidade. 
 
A teoria dos sistemas abertos enfatiza a interdependência entre as organizações 
e seu ambiente, destacando a necessidade de ajuste e adaptação contínuos para 
enfrentar as mudanças e desafios externos. Essa abordagem reconhece a 
complexidade das organizações e destaca a importância da gestão estratégica e do 
equilíbrio entre as dimensões internas e externas para o sucesso organizacional. 
A última teoria descrita por Spector (2006) é a teoria dos sistemas sociotécnicos. 
É uma abordagem teórica que enfoca as relações entre pessoas e tecnologias dentro 
do ambiente organizacional. Essa teoria reconhece a interação dinâmica e mútua entre 
os aspectos sociais e técnicos de uma organização, buscando compreender como as 
pessoas afetam a tecnologia e como a tecnologia afeta as pessoas. 
Segundo essa teoria, as pessoasdesempenham um papel fundamental na 
configuração e no uso da tecnologia dentro de uma organização. Elas são 
responsáveis por operar, adaptar e desenvolver sistemas tecnológicos, influenciando 
sua eficácia e impacto organizacional. Ao mesmo tempo, a tecnologia também 
influencia as pessoas, moldando suas tarefas, habilidades e interações no ambiente 
de trabalho. 
Essa perspectiva considera que as pessoas e a tecnologia formam um sistema 
interdependente, em que mudanças em um componente afetam o outro. Portanto, é 
essencial compreender as interações complexas entre as dimensões social e técnica 
para promover um funcionamento eficiente e eficaz da organização. 
Além disso, a teoria dos sistemas sociotécnicos também reconhece a importância 
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do ambiente em que a organização opera. Esse ambiente envolve tanto fatores físicos 
quanto sociais, incluindo a cultura organizacional, as normas, os valores e as 
demandas externas. Esses elementos do ambiente podem influenciar a forma como 
as pessoas interagem com a tecnologia e como a tecnologia é projetada e 
implementada dentro da organização. 
Uma abordagem sociotécnica busca criar um equilíbrio entre as necessidades e 
habilidades das pessoas e as capacidades e limitações da tecnologia. Isso envolve 
projetar sistemas de trabalho que permitam a participação ativa das pessoas no 
processo de tomada de decisões, valorizando sua experiência e conhecimento. Além 
disso, também envolve a adoção de tecnologias que sejam adequadas às 
necessidades das pessoas e promovam a eficiência e a eficácia organizacional. 
Essa teoria, enfim, examina a relação entre pessoas e tecnologia dentro do 
contexto organizacional, reconhecendo a influência mútua entre esses elementos. 
Essa abordagem destaca a importância de projetar sistemas de trabalho que levem 
em consideração as dimensões social e técnica, visando o alcance de um equilíbrio 
que promova o desempenho organizacional e o bem-estar dos indivíduos., que 
examina a organização a partir das relações entre pessoas e tecnologias no ambiente 
organizacional. Essa teoria reconhece a influência das pessoas sobre a tecnologia e a 
influência da tecnologia sobre as pessoas, considerando também o ambiente em que 
a organização opera. 
Em suma, essas diferentes teorias organizacionais fornecem perspectivas 
variadas sobre a estrutura, funcionamento e interações nas organizações. Cada teoria 
enfatiza aspectos específicos e oferece abordagens distintas para compreender as 
complexidades das organizações. O estudo dessas teorias contribui para uma 
compreensão mais abrangente do campo da psicologia organizacional e sua aplicação 
no contexto organizacional. 
 
1.4 A Atuação do Psicólogo no Brasil 
No Brasil, os conhecimentos no campo da psicologia foram adotados com certo 
atraso em relação a outros países. A regulamentação da profissão de psicólogo 
ocorreu por meio da Lei n. 4.119/62, que foi posteriormente regulamentada pelo 
Decreto n. 53.464/64, estabelecendo as funções características da atuação profissional. 
De acordo com Carvalho et al. (1988), essa legislação definiu duas principais funções 
para o profissional: ensino da psicologia e intervenção em três grandes áreas: clínica, 
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Introdução 
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escolar e industrial. 
No Catálogo Brasileiro de Ocupações (CBO) do Ministério do Trabalho e 
Emprego, consta que o psicólogo estuda o comportamento e a estrutura psíquica das 
pessoas. Suas atividades estão principalmente relacionadas a contextos clínicos, 
organizacionais e educacionais, sendo definidas pela localização em que são 
realizadas, e não necessariamente pelos fenômenos em si. Portanto, cabe ao psicólogo 
elaborar e aplicar métodos e técnicas de pesquisa das características psicológicas dos 
indivíduos, organizar e aplicar métodos e técnicas de recrutamento, seleção e 
orientação profissional, realizar aferição desses processos para controle de sua 
validade, realizar estudos e aplicações práticas no campo da educação (creches e 
escolas), trabalhar em clínicas psicológicas, hospitais, ambulatórios, postos de saúde, 
núcleos e centros de atenção psicossocial, atuar em casos envolvendo famílias, 
crianças e adolescentes, sistemas penitenciários, associações esportivas, comunidades 
e áreas rurais (BRASIL, 2010). 
A psicologia organizacional é um ramo de atuação da Psicologia voltado para o 
estudo e estruturação do comportamento dos profissionais de uma empresa. Com 
isso, cabe dizer que se trata da psicologia que é usada para orientar a gestão de 
pessoas para promover a qualidade de vida e as boas relações no ambiente de 
trabalho. 
Agora que já foram apresentadas as principais etapas do desenvolvimento da 
psicologia como ciência e as atividades do psicólogo, é necessário estudar o 
desenvolvimento da psicologia organizacional no Brasil e as atividades específicas do 
psicólogo que atua nas organizações de trabalho. 
A área da psicologia voltada aos processos de trabalho e organizacionais 
começou a se desenvolver no início do século passado, em consonância com os 
pressupostos do Taylorismo, e teve como foco o estudo da produtividade em relação 
ao esforço despendido (SAMPAIO, 1998). Isso caracterizou uma abordagem de 
psicologia industrial, cujos principais fundamentos foram baseados na psicologia, nas 
diferenças individuais, no funcionalismo e no behaviorismo. 
O surgimento da psicologia organizacional no Brasil está intimamente ligado à 
expansão do processo de industrialização no final do século XIX e início do século XX, 
com o objetivo de avaliar e selecionar funcionários para as indústrias e militares para 
o exército (ZANELLI; BASTOS, 2004). Os estudos iniciados em 1924 deram origem a 
uma reação ao Taylorismo, conhecida como Escola de Relações Humanas, que 
reconhecia a existência de fatores humanos que influenciavam a produção. Nesse 
Fundamentos da Psicologia Organizacional | 
Introdução 
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período, houve um aumento do interesse pela motivação, comunicação e 
comportamento de grupos. Essa ênfase refletia uma tentativa de reduzir os efeitos das 
organizações mecanicistas, buscando melhorar o relacionamento entre os 
trabalhadores (SAMPAIO, 1998). 
Durante a Segunda Guerra Mundial, as atividades dos psicólogos foram 
ampliadas devido à avaliação psicológica para seleção de combatentes. As medidas 
de avaliação psicológica, os procedimentos de colocação, treinamento, classificação 
de pessoal, avaliação de desempenho e liderança foram o foco das intervenções nessa 
época. Também foram desenvolvidos estudos em ergonomia para projetar 
equipamentos levando em consideração as capacidades e limitações dos 
trabalhadores. Sampaio (1998) identificou que os profissionais de psicologia industrial 
estavam mais interessados nas tarefas de trabalho do que na análise da estrutura e 
dos processos organizacionais. As lacunas encontradas nessas intervenções 
contribuíram para uma primeira distinção entre a psicologia industrial e a psicologia 
organizacional: enquanto uma estava focada em questões humanas relacionadas à 
indústria, a outra estava voltada para a ampliação do mercado de trabalho. 
Historicamente, a psicologia organizacional se desenvolveu como uma 
ampliação do objeto de estudo da psicologia industrial. De acordo com Sampaio 
(1998), o caráter instrumental da psicologia organizacional levou a uma 
supervalorização das teorias comportamentais (behaviorismo) na psicologia, que 
enfatizavam a influência do ambiente no comportamento humano e minimizavam as 
influências intrapsíquicas. Essas influências intrapsíquicas eram abordadas 
principalmente no contexto da satisfação, tema que ganhou destaque a partir da 
década de 1950. No início dos anos 1970, os estudos em administração começaram a 
considerar os efeitos do ambientee da tecnologia no contexto organizacional. As 
abordagens administrativas, frequentemente criticadas por seu excesso de 
funcionalismo e prescrições, passaram a ser mais descritivas, explicativas e críticas. 
Paralelamente, surgiram os estudos da psicologia do trabalho, que tinham interesse 
em compreender o homem que trabalha e incluíam questões como ação de grupos 
nas organizações, relações de poder, conflito, emprego e desemprego. 
Até meados do século XX, as atividades do psicólogo organizacional brasileiro 
estavam relacionadas principalmente ao recrutamento, seleção, treinamento, análise 
ocupacional e avaliação de desempenho. Na década de 1980, essas atividades 
clássicas ainda predominavam, embora houvesse outras atividades que ampliavam o 
escopo profissional, como planejamento e execução de projetos, diagnósticos 
situacionais, assessoria e consultoria (ZANELLI; BASTOS, 2004). 
Fundamentos da Psicologia Organizacional | 
Introdução 
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Na década de 1990, críticas ao modelo clássico de atuação, que era 
excessivamente técnico, juntamente com as transformações sociais decorrentes da 
abertura do mercado e do aumento da competitividade, resultaram em novas formas 
de organização do trabalho e demandas por competências específicas do psicólogo, 
gerando tendências inovadoras na atuação da psicologia organizacional (ZANELLI; 
BASTOS, 2004). 
É importante ressaltar que o campo de atuação da psicologia organizacional 
pode ser representado por diversos subcampos, como administração de pessoal, 
qualificação e desenvolvimento, comportamento organizacional, condições e higiene 
do trabalho, relações de trabalho e mudança organizacional. Cada um desses 
subcampos envolve intervenções em níveis técnicos, estratégicos e políticos (BASTOS, 
1992 apud ZANELLI; BASTOS, 2004). 
Com o intuito de proporcionar uma visão geral da área de conhecimento e do 
campo de atuação da psicologia organizacional e do trabalho, Zanelli e Bastos (2004) 
elaboraram a seguinte síntese: 
 
 
Enquanto a psicologia do trabalho está mais voltada para questões de mercado, 
emprego, organização do trabalho, ergonomia e saúde ocupacional, as atividades do 
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psicólogo relacionadas à gestão e ao comportamento estão mais direcionadas às 
atividades do administrador. O psicólogo contribui com conhecimentos, métodos e 
técnicas para a gestão de pessoas e processos organizacionais. A psicologia 
organizacional engloba o que geralmente chamamos de comportamento humano nas 
organizações ou comportamento organizacional. 
Em suma, a psicologia organizacional e do trabalho tem como tarefa central 
explorar, analisar e compreender a interação das múltiplas dimensões que 
caracterizam a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo cada vez mais 
complexo e em constante transformação. Seu objetivo é desenvolver estratégias e 
procedimentos que possam promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e 
o bem-estar das pessoas (ZANELLI; BASTOS, 2004, p. 490). 
 
1.5 A Importância da Psicologia Organizacional 
A psicologia organizacional, como campo de estudo e atuação, desempenha um 
papel de extrema importância na busca por um ambiente de trabalho harmonioso e 
saudável, capaz de evitar situações que possam prejudicar tanto os funcionários 
quanto a própria empresa. É preciso compreender que diferentes fatores, tais como o 
avanço tecnológico e as transformações sociais, têm influenciado significativamente a 
dinâmica do universo do trabalho, apresentando novos desafios tanto para os 
empregadores quanto para os trabalhadores envolvidos. 
Nesse contexto, a competitividade do mercado surge como um fator relevante, 
demandando metas ousadas e, consequentemente, acarretando níveis variados de 
estresse. Tal conjuntura é propícia para o surgimento de conflitos e até mesmo o 
desenvolvimento de doenças ocupacionais, cenário indesejável por todas as partes 
envolvidas. Dessa forma, torna-se natural que tanto os empregadores quanto os 
trabalhadores busquem maneiras de evitar esses problemas e promover um ambiente 
de trabalho saudável e produtivo. 
Cabe ressaltar que, sendo os empregadores o lado mais forte na relação de 
trabalho, recai sobre eles a responsabilidade de garantir condições apropriadas para 
o desempenho das atividades laborais. Essa responsabilidade abrange desde a 
adequação do espaço físico de trabalho até a consideração das demandas e das 
necessidades relacionadas ao bem-estar emocional dos funcionários. Nesse contexto, 
a psicologia organizacional se destaca, uma vez que sua atuação vai desde a 
valorização e o respeito às pausas e intervalos no trabalho até a importância de 
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O Homem e o Trabalho 
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promover um ambiente onde todos possam se expressar e ser ouvidos, contribuindo 
para a criação de um ambiente de trabalho agradável e acolhedor. 
É importante reconhecer que, quando uma empresa não se preocupa com o 
bem-estar e as relações interpessoais no ambiente de trabalho, a motivação e a 
produtividade tendem a ser afetadas negativamente, enquanto conflitos e pedidos de 
demissão podem aumentar. Os benefícios advindos da aplicação da psicologia 
organizacional são significativos e desejáveis para qualquer organização. Em um 
mercado cada vez mais competitivo, onde a demanda por inovação, agilidade e 
qualidade é crescente, alcançar esses objetivos de forma harmônica e eficiente é um 
desafio constante. 
É necessário reconhecer que o foco excessivo na produção, sem a devida 
consideração ao bem-estar dos funcionários, pode gerar resultados a curto prazo, mas 
trazer prejuízos a longo prazo. A queda na produtividade, os afastamentos e a alta 
rotatividade são situações que todas as organizações buscam evitar. Para isso, a 
psicologia organizacional desempenha um papel fundamental ao criar condições 
ideais para maximizar a produtividade e promover a retenção de funcionários. 
Imaginar uma realidade em que os trabalhadores se sintam motivados, 
engajados e satisfeitos em seu ambiente de trabalho é algo desejável e vantajoso para 
as empresas. Os benefícios obtidos vão além da melhoria do clima organizacional, 
abrangendo o aumento dos lucros e o fortalecimento da marca empregadora. É 
fundamental compreender que essas conquistas dependem da presença ativa de um 
profissional de psicologia organizacional e da formação de uma equipe especializada, 
capaz de atuar em diversas áreas da organização e abordar as demandas complexas 
do ambiente de trabalho contemporâneo. 
 
2 O Homem e o Trabalho 
Ao iniciar o estudo da Psicologia Organizacional é importante entendermos um 
pouco sobre as concepções do trabalho, e o papel que ele desempenha na vida do 
homem. Quando pensamos no trabalho vários questionamentos nos vem à mente, de 
modo a tentarmos compreender qual o significado dele em nossa existência. A relação 
que se pode estabelecer entre o trabalho e a existência está centralizada nas 
constantes necessidades de verificar os diversos significados atribuídos pelo homem 
ao espaço social ocupado no contexto do trabalho (KANAANE, 2009). 
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O Homem e o Trabalho 
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Kanaane (2009) afirma que o trabalho sempre ocupou lugar central na vida das 
pessoas, nas mais diferentes comunidades, onde gradativamente foi sendo limitado 
pelas condições socialmente estabelecidas. Ao investigarmos os distintos significados 
atribuídos ao trabalho, encontramos a contribuição de concepções originárias não 
somente das ciências sociais, como a antropologia, sociologia, economia e psicologia; 
e ao nos referirmos a tais concepções, devemos destacar outras que alteram e definem 
essa relação: as concepções políticas, religiosas, econômicas, ideológicas, históricas, 
biológicas, culturais etc.Segundo Lacombe (2006), em relação ao conceito do trabalho, muitos adotam o 
ponto de vista de que ele é um fardo, de que o homem trabalha para sobreviver, ou, 
se for afortunado, a fim de conseguir dinheiro suficiente para poder fazer as coisas de 
que realmente gosta. Para este autor é preciso considerar que: 
• O trabalho é parte essencial da vida humana, uma vez que constitui 
aquele aspecto de sua vida que lhe dá status e o liga a vida em sociedade; 
• As pessoas tendem a gostar de seu trabalho, ou procurar um 
trabalho que lhe traga verdadeira satisfação profissional e pessoal; 
• O trabalho é uma atividade social; 
• A moral do trabalhador não tem relação com as condições 
materiais do trabalho. A temperatura, iluminação, barulhos e umidade 
afetam a saúde física e o conforto, e não a motivação; 
• Sob condições normais, o dinheiro é um dos incentivos 
motivacionais menos importantes; 
• O desemprego é um poderoso incentivo negativo, porque acaba 
por eliminar o homem da sociedade. 
 
Muitos são os estudiosos e teóricos do trabalho com visões e definições 
diferentes, mas todos, de certa forma, colocam o trabalho como algo essencial ao 
homem. Para Benetto Croce (apud Labombe, 2006 p. 4): 
 
O trabalho isento de coeficientes ideológicos, é a mais fecunda 
afirmação da vida humana. O trabalho não é pena e dor, pelo 
contrário, é essencialmente a alegria de viver, sendo trabalho 
penoso aquele que não conseguimos fazer nosso, que não se 
funde com nossas disposições e tendências, ou que não se torna 
nossas disposições e tendências, ou que não nos empenha 
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O Homem e o Trabalho 
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inteiramente. (Croce apud Labombe, 2006, p. 4). 
 
Outro que coloca uma definição sobre a importância do trabalho é Auguste 
Rodin (apud Lacombe, 2006, p. 4), para ele “o mundo não será feliz senão quando 
todas as pessoas tiverem a alma de artista, isto é, quando todos sentirem prazer no 
seu trabalho”. 
Analisando esses comentários, podemos ver o quanto é grandioso ao homem 
uma atividade profissional que lhe traga satisfação e realização, além de ser 
extremamente necessário para sua subsistência. Mas podemos ver muitas vezes que 
ocorre certa desvalorização do trabalho que é parte própria da divisão do trabalho, 
que embora existindo desde os tempos pré-históricos, foi grandemente acentuada na 
Revolução industrial, especialmente pela aplicação do taylorismo. A valorização do 
trabalho, principalmente o manual, não é exclusivamente brasileira, suas origens 
remontam à Idade Antiga, aos romanos e à maioria das civilizações orientais. Somente 
no século XX, a valorização do trabalho começou a evoluir positivamente. O regime 
da escravidão, que durou mais de quatro séculos no Brasil, certamente contribui para 
desvalorizar a natureza do trabalho no país (LACOMBE, 2006). 
Friedmann (1983, apud Kanaane, 2009 p. 17) coloca que o trabalho assume as 
seguintes facetas: 
• Aspecto técnico, que implica questões referentes ao local de 
trabalho e adaptação fisiológica e social; 
• Aspecto fisiológico, cuja questão fundamental se refere ao nível de 
adaptação homem/lugar de trabalho/meio físico e ao problema da 
fadiga; 
• Aspecto moral, como atividade social humana, considerando 
especialmente as aptidões, motivações, o grau de consciência, as 
satisfações e a relação íntima entre a atividade de trabalho e a 
personalidade; 
• Aspecto social que considera as questões do ambiente e os fatores 
externos (família, sindicato, partido político, classe social). Precisa-se se 
considerar sob tal perspectiva a interdependência entre o trabalho e 
papel social e as motivações subjacentes; 
• Aspecto econômico, como fator de geração de riqueza, geralmente 
contraposto ao capital, e unido em sua função a outros fatores: 
organização, propriedade, terra. 
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Das disposições assinaladas, pode-se concluir que o trabalho é uma ação 
humana exercida num contexto social, que sofre influências de diferentes fontes, o 
que resulta numa ação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção. Do 
ponto de vista psicológico, o trabalho provoca diferentes níveis de motivação e de 
satisfação no trabalhador, principalmente quanto à forma e à maneira na qual 
desempenha sua tarefa. As diferentes abordagens sobre motivação humana destacam 
o conceito de necessidade e o conceito de expectativa. Não basta apenas levarmos 
em consideração as necessidades como determinantes do comportamento do 
trabalhador; é preciso considerar também em que grau ele percebe as condições 
existentes no ambiente organizacional, como facilitadoras ou não, para atingir seus 
objetivos e suas necessidades (KANAANE, 2009). 
Podemos dizer que, de certa forma, ao sentir-se integrado em um processo de 
trabalho, o homem tende a responsabilizar-se por ele. Tal participação proporciona-
lhe consciência mais ampla de si mesmo e dos meios de produção e possibilita-lhe 
desenvolver sua habilidade de opção diante do trabalho e, por extensão, da sociedade 
de maneira geral. Consequentemente, esse caminho lhe dá a possibilidade de 
apropriar-se de sua cidadania, que lhe proporciona condições de desenvolvimento e 
equilíbrio psicológico. É possível considerar, que tirando as condições de 
sobrevivência e subsistência, o trabalho possibilita ao indivíduo exercer sua 
criatividade, desde que as condições ambientais e profissionais sejam facilitadoras, 
levando-o à plena realização (KANAANE, 2009). 
Segundo Kanaane (2009, p. 22) “as energias individuais e grupais, se canalizadas 
efetivamente para a concretização de objetivos pessoais e/ou profissionais, 
possibilitam ao ser humano condições de dar vazão a suas potencialidades, resultando 
em realização pessoal”. Isso mostra a importância do trabalho como fonte que 
mobiliza as capacidades humanas. 
 
2.1 As Organizações de Trabalho 
As pessoas passam maior parte do tempo de suas vidas no trabalho e dentro das 
organizações. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida por pessoas 
que trabalham de forma isolada. Quanto mais industrializada for a sociedade, tanto 
maiores, numerosas e complexas se tornam as organizações. Estas passam a criar um 
grande e duradouro impacto sobre a vida e sobre a qualidade de vida das pessoas. As 
pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro das 
organizações. Sejam quais forem seus objetivos – lucrativos, educacionais, religiosos, 
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políticos, sociais, econômicos – as organizações envolvem as pessoas que se tornam 
cada vez mais dependentes da atividade organizacional (CHIAVENATO, 2003). 
Lacombe (2006, p. 8) coloca que “as organizações são feitas por pessoas. São elas 
que agem que tomam as decisões. Nada acontece em uma organização até que as 
pessoas tomem decisões e ajam em seu nome”. Denominamos aqui organização um 
grupo de pessoas que se constitui de forma organizada para alcançar objetivos em 
comum. Incluem-se nessa definição as empresas, as universidades, os hospitais, as 
escolas, as creches, as associações culturais, os partidos políticos, os sindicatos, os 
clubes, os condomínios, as cooperativas, as famílias, as organizações não 
governamentais, as associações de classes profissionais, as corporações militares, as 
associações de moradores de bairros e muitas outras. Quase tudo, portanto é 
realizado pela e dentro das organizações. 
Segundo Chiavenato (1998), a organização é um sistema de atividades 
conscientemente coordenadas de dois ou mais indivíduos. A cooperação entre eles é 
essencial para a existência da organização. Uma organização só existe quando há 
pessoas capazes de se comunicar e que estão dispostas a contribuir com ação 
conjunta a fim de alcançarem um objetivocomum. 
Como todos nós sabemos, as organizações passaram e ainda estão passando por 
muitas transformações. A cada dia o mercado fica mais competitivo e é necessário 
introduzir novas tecnologias, como maneira de modificar os seus produtos ou 
serviços, e para alterar o comportamento das pessoas. Mudando os seus processos 
internos, as organizações estão sempre mostrando diferentes características na sua 
estrutura e nos seus processos. Essas alterações provocam constantes impactos na 
sociedade e na vida das pessoas (CHIAVENATTO, 2003). 
Segundo Chiavenatto (2003) no decorrer do século XX, as organizações passaram 
por três fases diferentes: 
A Era da Industrialização Clássica, que ocorreu entre os anos de 1900 e 1950, foi 
um período marcado pela intensificação da industrialização impulsionada pela 
Revolução Industrial. Durante essa fase, a estrutura organizacional das empresas era 
caracterizada por uma hierarquia piramidal e centralizada, com departamentalização 
funcional e um modelo burocrático de gestão. As decisões eram centralizadas no topo 
da hierarquia, e eram estabelecidas regras e regulamentos internos para disciplinar e 
padronizar o comportamento dos funcionários. 
Nesse contexto, as pessoas eram vistas apenas como recursos de produção, 
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juntamente com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e 
capital. Essa concepção era baseada nos três fatores tradicionais de produção: 
natureza, capital e trabalho. A gestão dos recursos humanos era conhecida como 
Relações Industriais, e seu principal objetivo era atender às demandas da tecnologia 
e da produção industrial. Nessa época, o ser humano era tratado como mero apêndice 
da máquina, e suas necessidades e bem-estar muitas vezes eram negligenciados em 
prol da eficiência produtiva. 
Os trabalhadores eram vistos como peças substituíveis no processo de produção, 
e a ênfase era colocada na eficiência e na produtividade. As condições de trabalho 
eram frequentemente precárias, com longas jornadas, baixos salários e falta de 
direitos trabalhistas. As relações entre os trabalhadores e a gestão eram 
frequentemente marcadas por conflitos e desigualdades, com os trabalhadores 
buscando melhores condições de trabalho e direitos sindicais. 
No entanto, é importante ressaltar que a Era da Industrialização Clássica também 
trouxe avanços significativos em termos de produção em larga escala, aumento da 
eficiência e crescimento econômico. A Revolução Industrial impulsionou o 
desenvolvimento tecnológico e a criação de indústrias modernas, transformando 
profundamente a sociedade e a forma como o trabalho era realizado. 
Embora a visão de tratar os trabalhadores como meros recursos de produção 
tenha sido predominante nessa época, ao longo do tempo surgiram movimentos 
sociais e trabalhistas que buscaram melhorias nas condições de trabalho e na 
valorização dos direitos dos trabalhadores. Esses movimentos foram fundamentais 
para o desenvolvimento de uma perspectiva mais humanizada e centrada nas pessoas 
no campo da gestão de recursos humanos. 
Com o passar dos anos, a administração e a gestão dos recursos humanos 
evoluíram para reconhecer a importância do ser humano no ambiente de trabalho, 
valorizando o desenvolvimento e o bem-estar dos funcionários. Essa mudança de 
paradigma resultou em abordagens mais humanas e estratégicas para a gestão de 
pessoas, com o reconhecimento de que o sucesso organizacional depende do 
engajamento, satisfação e desenvolvimento dos colaboradores. 
A Era da Industrialização Neoclássica foi um período que se estendeu de 1950 a 
1990 e teve seu início após a Segunda Guerra Mundial, marcando uma época de 
intensas mudanças no mundo. Durante esse período, as transformações passaram a 
ocorrer de forma rápida, intensa e imprevisível. As transações comerciais deixaram de 
ser apenas locais e passaram a ocorrer em nível regional e internacional. 
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O antigo modelo burocrático, piramidal e centralizador da Era da Industrialização 
Clássica revelou-se lento e inflexível para acompanhar as rápidas mudanças que 
ocorriam no ambiente organizacional. Diante desse cenário, as organizações 
precisaram criar modelos de estrutura que possibilitassem maior inovação e melhor 
adaptação às novas condições. 
Foi nesse contexto que surgiu a estrutura matricial, que introduziu um esquema 
lateral de departamentalização por produtos ou serviços. Essa estrutura permitia 
agilidade nos processos e uma resposta mais rápida às demandas, incorporando 
características de inovação e dinamismo para alcançar a competitividade. 
Além das mudanças na estrutura organizacional, houve uma transformação na 
cultura empresarial. A cultura organizacional passou a focar no presente, dando 
espaço para a inovação como um fator essencial para o sucesso das empresas. A visão 
tradicional de Relações Industriais foi substituída por uma nova abordagem na gestão 
de pessoas, conhecida como Administração de Recursos Humanos (ARH). 
Na Administração de Recursos Humanos, as pessoas passaram a ser vistas como 
recursos vivos e não apenas como máquinas de produção. Houve uma mudança de 
perspectiva, reconhecendo-se a importância do capital humano nas organizações. As 
pessoas foram valorizadas como agentes fundamentais para o sucesso das empresas, 
considerando-se suas habilidades, conhecimentos e potenciais de desenvolvimento. 
Outro aspecto importante desse período foi o avanço da tecnologia, que ocupou 
um espaço significativo nas organizações e transformou tanto a forma de trabalho 
quanto a vida das pessoas que faziam parte delas. A tecnologia trouxe inovações em 
processos produtivos, comunicação, armazenamento de dados e outros aspectos, 
possibilitando maior eficiência e produtividade nas empresas. 
A Era da Informação teve início por volta dos anos 90 e é caracterizada por 
rápidas e imprevistas mudanças. A disseminação instantânea de informações 
possibilitada pela tecnologia transformou a economia global, levando à globalização 
e ao surgimento de um mercado financeiro que atravessa continentes em questão de 
segundos, em busca de oportunidades de investimento. 
Nesse contexto, as organizações tornaram-se altamente competitivas, buscando 
agilidade, mobilidade, inovação e adaptabilidade. A estrutura organizacional em 
matriz, que anteriormente era considerada avançada, mostrou-se insuficiente para 
atender às demandas desse novo ambiente. Os processos organizacionais passaram a 
ganhar maior importância do que os departamentos em si, uma vez que as empresas 
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precisam se adaptar rapidamente às mudanças no ambiente e na tecnologia. 
Os cargos e funções dentro das organizações são constantemente redefinidos 
em resposta a essas mudanças. Os processos e serviços são ajustados de acordo com 
as demandas e necessidades dos clientes, que se tornaram mais exigentes. As 
organizações do futuro estão se movendo além das restrições de tempo, espaço e 
distância, permitindo uma maior flexibilidade e capacidade de resposta. 
A própria concepção de espaço físico nas organizações passou por 
transformações. Ambientes de trabalho coletivos substituíram as salas e espaços 
individuais, promovendo maior colaboração e interação entre os membros da equipe. 
Na Era da Informação, o conhecimento emergiu como o recurso mais valioso. 
Embora o capital financeiro ainda seja importante, é o conhecimento sobre como 
utilizá-lo e aplicá-lo de forma lucrativa que se tornou crucial. O trabalho manual foi 
substituído pelo trabalho mental, e muitas pessoas migraram do setor industrial para 
o setor de serviços. Indivíduos com habilidades mentais e conhecimentos 
especializados passarama ser altamente valorizados e se tornaram a base das 
organizações. 
Essa mudança de paradigma trouxe consigo uma nova abordagem na gestão de 
pessoas, hoje conhecida como Gestão de Pessoas. A antiga Administração de Recursos 
Humanos (ARH) deu lugar a uma abordagem mais abrangente, reconhecendo que as 
pessoas não são apenas recursos organizacionais, mas seres humanos dotados de 
inteligência, conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuem para o sucesso 
das organizações. 
Em resumo, a Era da Informação trouxe consigo mudanças profundas nas 
organizações, impulsionadas pela tecnologia e pela disseminação instantânea de 
informações. A agilidade, a capacidade de inovação e a valorização do conhecimento 
e das habilidades das pessoas são elementos-chave nesse novo contexto, em que a 
gestão de pessoas assume um papel central na busca pela competitividade e pelo 
sucesso organizacional. 
Segundo Kanaane (2009) os estudiosos avaliam que a grande mudança nessa 
virada do século no mundo do trabalho trará uma nova organização do trabalho. 
Apenas uma minoria dos profissionais estará empregada em empresas que exigem e 
oferecem tempo integral, como o existente no estilo tradicional. Os que possuírem 
emprego em tempo integral serão somente os profissionais de altíssima qualificação, 
os demais serão divididos em três categorias diferentes no mundo do trabalho: 
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• 1ª Classe: refere-se a um grupo de profissionais que estão 
envolvidos em projetos específicos. Esses indivíduos são responsáveis por 
executar tarefas que exigem habilidades e competências especializadas. 
Por estarem envolvidos em projetos complexos e desafiadores, 
geralmente recebem uma remuneração mais alta. Esses profissionais 
podem ser contratados como consultores, especialistas ou membros de 
equipes de projetos. Eles devem possuir conhecimentos avançados em 
suas áreas de atuação e serem capazes de lidar com demandas exigentes. 
• 2ª Classe: compreende o trabalho em tempo parcial ou sazonal. 
Nesse caso, muitas pessoas trabalham apenas alguns dias ou algumas 
vezes por semana. Esses trabalhadores não precisam ter um alto nível de 
intelectualização, mas sim de habilidades especializadas para 
desempenhar suas tarefas específicas. Exemplos comuns são encontrados 
em setores como varejo, turismo e hospitalidade, nos quais os 
funcionários podem ser contratados para atender a picos sazonais de 
demanda, como feriados ou temporadas de férias. Geralmente, esses 
trabalhadores são treinados para desempenhar funções específicas e não 
requerem um alto grau de especialização ou qualificação. 
• 3ª Classe: engloba o trabalho individual ou em grupos familiares, 
que é realizado em casa, conhecido como Home Office. Nessa 
modalidade, as pessoas executam suas atividades profissionais em seu 
próprio ambiente doméstico. Essa forma de trabalho oferece flexibilidade 
em termos de horários e localização, permitindo que os profissionais se 
organizem de acordo com suas necessidades individuais. Essa categoria 
abrange uma variedade de profissões, como freelancers, 
empreendedores individuais, trabalhadores autônomos e profissionais 
que trabalham remotamente para empresas. O Home Office tem se 
tornado cada vez mais comum devido ao avanço da tecnologia e à 
possibilidade de comunicação e colaboração online. 
 
É importante ressaltar que cada uma dessas classes de trabalho apresenta 
características distintas e requer diferentes níveis de habilidades, especialização e 
remuneração. Compreender as particularidades de cada classe de trabalho auxilia na 
compreensão do panorama geral do mercado de trabalho e nas oportunidades 
disponíveis para os profissionais em diferentes setores e contextos. 
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Como pudemos observar, as organizações passaram e passam por constantes 
mudanças, e isso faz com que elas valorizem ainda mais o capital humano no ambiente 
organizacional. Este novo cenário vem trazer uma nova concepção para gerir as 
pessoas. A moderna e atual Gestão de Pessoas exige do profissional responsável a 
capacidade de trilhar novos caminhos para a valorização dos colaboradores, abrindo 
cada vez mais espaço e se fazendo necessária a inserção dos psicólogos dentro das 
organizações de trabalho. 
 
3 Evolução Histórica da Psicologia Organizacional 
Após compreendermos a relação do homem com o trabalho e as organizações, 
vamos dar início ao estudo da Psicologia Organizacional. 
Segundo Spector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento humano 
(e não humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser dividida em 
várias especializações, algumas delas se preocupam somente com o próprio 
conhecimento da psicologia como ciência, enquanto outras se voltam também para a 
aplicação daquela ciência. A psicologia organizacional está inserida nesta última 
categoria ocupando-se tanto da ciência psicológica como com a sua aplicação aos 
problemas das pessoas nas organizações. 
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a 
industrial (de recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois conteúdos se 
sobreporem e não poderem ser facilmente separados, tradicionalmente eles têm 
origens diferentes. A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a mais 
antiga e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos 
recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto de tarefas, 
seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho. A parte 
organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas 
empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que a existente na 
parte industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento 
individual e aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os 
aspectos organizacionais abordam o comportamento e as atitudes dos funcionários, 
o estresse no trabalho e práticas de supervisão. Como podemos observar a área 
industrial e organizacional não podem ser distinguidas com clareza, e juntas elas 
sugerem toda a amplitude da psicologia organizacional (SPECTOR, 2005). 
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de 
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desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à adequação 
dos indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. Isto caracteriza 
uma razão técnica identificada pela utilização dos indivíduos como meio para atingir 
objetivos determinados pela organização. A psicologia organizacional utiliza técnicas 
e instrumentos que atuam desde a seleção a partir de critérios pré-determinados pela 
empresa como características de personalidade, valores e sentimentos. O verdadeiro 
papel da seleção é atender a demanda da organização, admitindo pessoas que se 
moldem a ela e que se integrem à sua cultura e filosofia, sem questionamentos. 
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil 
acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está 
associado à crescente industrialização que ocorreu nos principais países do cenário 
Ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
Segundo Zanelli & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos para 
atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande 
expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem 
seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde 
o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações.Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo 
Munsterberg e Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores 
universitários que se envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para resolver 
problemas em organizações. Munsterberg estava mais interessado na seleção de 
pessoal e no uso de novos testes psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da 
universidade ele acabou mudando para a nova área da psicologia industrial. Scott 
também tinha os mesmos interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da 
Publicidade. Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos, incluindo The 
Theory of Advertising, de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro compêndio sobre 
Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial Efficiency (SPECTOR, 
2005). 
De acordo com Spector (2005, p. 14): 
 
A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick 
Winslow Taylor, um engenheiro que estudou longamente a 
produtividade de funcionários em sua carreira. Taylor desenvolveu 
o que ele chamava de administração científica como uma 
abordagem para manejar os operários de produção em fábricas. 
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(Spector, 2005, p.14). 
 
Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos princípios 
para orientar as práticas organizacionais. Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte: 
• Cada trabalho deve ser analisado com atenção, para que o modo 
otimizado de executar as tarefas possa ser especificado; 
• Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as 
características relacionadas ao desempenho do trabalho. Os gerentes 
devem estudar os funcionários para descobrir quais características 
pessoais são importantes; 
• Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas; 
• Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade 
para incentivar melhor desempenho. 
 
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos 
anos, estas ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje. 
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho 
são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 1889, 
Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. Kraeplin, 
na Alemanha, e Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos psicofisiológicos 
ligados à fadiga e a carga de trabalho. 
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar a forma 
pela qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser 
chamado estudo do tempo e movimento. Estes estudos, cerne de uma perspectiva 
taylorista para potencializar a eficiência do desempenho no trabalho, estiveram na 
base do campo denominado Fatores Humanos, voltado para analisar e projetar 
ambientes de trabalho e tecnologias que levassem em consideração as características 
humanas. Depois, o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quanto as 
exigências dos acontecimentos do mundo se impuseram, como nas grandes guerras 
na primeira metade do século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e 
desenvolvimento, para atender as seleções de recursos humanos (ZANELLI & BASTOS, 
2004). 
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia organizacional 
cresceu para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À medida que as 
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organizações foram ficando maiores, elas começaram a contratar psicólogos 
organizacionais para atender a muitos de seus inúmeros problemas funcionais, 
principalmente aqueles que eram relevantes para a produtividade. Em 1921, a Penn 
State University concedeu o que muitos consideravam o primeiro título de Ph.D 
chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a Bruce V. Moore. Os psicólogos 
organizacionais começaram a montar empresas de consultoria que podiam oferecer 
serviços às empresas mediante remuneração. A mais conhecida destas consultorias foi 
a Psychological Corporation, fundada em 1921 por James Mckeen Cattell, e que se 
mantêm ativa até hoje. Um dos mais importantes eventos desse período foram os 
estudos de Hawthorne, que duraram por mais de dez anos na Western Eletric 
Company, nos Estados Unidos (SPECTOR, 2005). 
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p 468), “as investigações de Elton Mayo na 
Western Eletric Company, marcaram as décadas de 20 e 30 e revelaram a importância 
de considerar fatores sociais ligados às situações de trabalho”. As ciências do 
comportamento atingiram relevância no mundo dos negócios. Mayo divulgou The 
human problems of industrial civilization, em 1933, um livro que sintetizou as 
descobertas daqueles estudos e deu impulso à Era das Relações Humanas. 
O campo de aplicação até meados da década de 30 estava direcionado a estudos 
e intervenções juntos aos incentivos financeiros, como treinamento, fadiga e 
monotonia, luminosidade e ventilação, testes de admissão, estudos de tempo e 
movimentos, turnos de trabalho, segurança e disciplina. Nas décadas seguintes, 
cresceu também para outros países industrializados, além dos EUA, as atividades dos 
psicólogos e de outros profissionais ligados à Ciência do Comportamento, dirigiram-
se para os incentivos financeiros como liderança e supervisão, relações interpessoais, 
comportamentos e atitudes, moral, avaliação de executivos, relação homem-máquina, 
entrevistas e aconselhamentos (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
A Segunda Guerra Mundial provocou um efeito estimulador sobre o 
desenvolvimento da disciplina, com muitos psicólogos de todas as áreas e 
especialidades contribuindo para o esforço de guerra. Com o resultado da Guerra, as 
portas da psicologia aplicada se abriram, e criou uma divisão para a Psicologia 
Comercial e Industrial em 1944 e hoje conhecida com SIOP (Sociedade de Psicologia 
Industrial e Organizacional). Com o final da guerra, as duas áreas da Psicologia 
Organizacional continuaram a crescer, e por demonstrar seu valor à sociedade, as 
empresas privadas passaram a ter interesse cada vez maior no campo, implantando 
muitos procedimentos como os testes psicológicos (SPECTOR, 2005). 
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Segundo Spector (2005) outro acontecimento que ajudou a formar o campo da 
psicologia organizacional foi a aprovação de da Lei dos Direitos Civis de 1964 nos 
Estados Unidos, colocando em movimento as forças que causaram um grande 
impacto na forma das organizações contratarem e lidarem com seus colaboradores, 
sendo necessário a mudança de muitas práticas antes discriminatórias. Os psicólogos 
foram chamados a elaborar procedimentos que pudessem eliminar a discriminação 
no ambiente de trabalho. Em 1991, houve a criação da lei que beneficia as pessoas 
inválidas e deficientes e outra vez os psicólogos foram chamados para encontrar 
meios de eliminar mais este problema envolvendo a discriminação. 
Abaixo o quadro histórico da Evolução Histórica da Psicologia Organizacional. 
 
 
Até agora estudamos a Evolução Histórica da Psicologia Organizacional nos 
Estados Unidos que é onde foi iniciada. Agora falaremos um pouco sobre este 
processo no Brasil e nos demais países do mundo. Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 
473): 
 
Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era 
essencialmente escravocrata. Com o aumento do fluxo migratório 
e a chegada dos imigrantes europeus, deu-se início ao cultivo do 
café foram incrementadas as manufaturas e pequenos negócios, 
sobretudo nas regiões sul e sudeste. (Zanelli & Bastos, 2004, p. 
473). 
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Uma figura importante neste período foi o Visconde de Mauá, cuja diversidade 
nos setores de atuação e sucesso nos negócios fez atrair o capital estrangeiro. Mais 
estrangeiros buscaram o país nas primeiras décadas do século XX. 
Antunes (1998, apud ZANELLI & BASTOS, 2004 p. 473) coloca que psicologia 
aplicada ao trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de racionalização e à 
procura de um caráter científico e inovador no controle dos processos de produção, 
exigindo assim maior eficiência econômica sob o argumento de melhoria das 
condições de trabalho dos operários. Nesta mesma época Léon Walther trouxe a 
psicotécnica para o país que foi colhido como um instrumento para colocar em 
práticas as teorias de Taylor. Posteriormente Henri Piéron iniciou os estudos dos testes 
psicológicos, também em curso sobre Psicotécnica, ministrado na Escola Normal de 
São Paulo. As primeiras aplicações de testes foram em 1924, no Liceu de Artes e 
Ofícios de São Paulo, sob direção do Roberto Mange. 
A partir daí houve a expansão da aplicação de testes psicológicos na seleção de 
pessoas. Em 1930 foi criado o Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT) 
para atender as expectativas dos empresários, treinando profissionais para a aplicação 
do Psicotécnico, que passou a ter considerável penetração nas empresas. O IDORT 
teve grande participação e importância para a aplicação da Psicologia do Trabalho no 
Brasil (ZANELLI & BASTOS, 2004). 
Podemos observar que a inserção da psicologia no mundo do trabalho 
acompanhou as mudanças industriais e veio se tornando uma necessidade dentro das 
grandes empresas, um trabalho que tinha um foco inicial somente na seleção de 
funcionários foi se expandindo e ganhando seu espaço o que a tornou essencial para 
as organizações do mundo moderno. 
Segundo Zanelli & Bastos (2004), em um estudo importante realizado na década 
de 80, o Conselho Federal de Psicologia traçou uma descrição da atuação do 
psicólogo no Brasil, pontuando dificuldades que envolviam a atuação profissional e 
sinais de que as transformações ocorridas estavam começando a traçar novos afazeres 
ou novas práticas nos diversos campos da psicologia. 
A crítica de diversos autores e profissionais da área sobre o modelo clássico de 
atuação do psicólogo organizacional ajudou a consolidar linhas de atuação 
inovadoras. Linhas estas que nascem das transformações no mundo do trabalho 
decorrentes do aumento do mercado interno e da competitividade entre as empresas 
que passam a exigir novas competências e formas de trabalho. 
Fundamentos da Psicologia Organizacional | 
O Psicólogo Organizacional 
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Com relação à prática da psicologia organizacional, podemos dizer que ela muda 
de acordo com o país e região. Nos Estados Unidos a psicologia organizacional dedica 
sua atenção para a parte industrial e menos para parte organizacional. No Canadá e 
na Europa, a prática concentra-se um pouco mais na direção organizacional. Em partes 
isso ocorre devido ao forte movimento dos sindicatos nesses lugares, que depositam 
mais atenção nos direitos dos funcionários. Desse modo, boa parte da pesquisa sobre 
atitudes dos funcionários, saúde, segurança e bem-estar vem do Canadá e da Europa. 
 
4 O Psicólogo Organizacional 
Como pudemos observar no tópico anterior foram muitas as transformações 
ocorridas ao longo de todo o processo histórico da psicologia organizacional no Brasil 
e no mundo que vem moldando a prática e a carreira do psicólogo organizacional. 
Neste item estudaremos sobre o psicólogo organizacional. 
Como todos nós sabemos para iniciar uma carreira de psicólogo precisamos 
antes de qualquer coisa a graduação em psicologia. Trilhar caminhos para a vida 
profissional é algo que se constrói ao longo do tempo de acordo com as 
oportunidades que vão surgindo no início da carreira. A partir de então se começa a 
se formar a ideia de que especialidade seguir. 
Segundo Spector (2005, p. 21), “o caminho mais comum para se tornar um 
psicólogo organizacional é obter a pós-graduação (mestrado ou doutorado) em 
psicologia organizacional a partir de um dos muitos dos programas existentes nesse 
campo”. A maioria dos psicólogos organizacionais de sucesso possui doutorado em 
boas faculdades, mas é possível também ter uma carreira bem-sucedida com grau de 
mestre ou especialista. 
Os psicólogos organizacionais executam diferentes tipos de tarefas em uma 
enorme variedade de ambientes. Muitas vezes dividimos os ambientes naqueles que 
dizem respeito à prática e naqueles que dizem respeito à pesquisa. As funções práticas 
envolvem o uso de princípios psicológicos para resolver problemas como estresse no 
trabalho e baixo desempenho. A pesquisa oferece princípios que podem ser utilizados 
na prática. É importante termos em mente que tanto a prática quanto a pesquisa são 
importantes para a atuação do psicólogo organizacional. O foco principal do trabalho 
prático é a aplicação das descobertas e dos princípios de campo como mostra a lista 
desenvolvida por Spector (2005): 
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• Analisar a natureza de uma atividade (análise de tarefas); 
• Conduzir uma análise para determinar a solução de um problema 
organizacional; 
• Realizar pesquisas sobre sentimentos e opiniões dos funcionários; 
• Projetar sistemas para avaliação de desempenho dos funcionários; 
• Projetar sistemas de seleção de pessoas e programas de 
treinamento; 
• Desenvolver testes psicológicos; 
• Avaliar a eficiência de uma atividade ou prática, como um programa 
de treinamento; 
• Implantar mudanças organizacionais, por exemplo, como um novo 
sistema de bonificação e gratificação para os colaboradores com bom 
desempenho. 
 
Grande parte do esforço dos psicólogos que atuam em empresas concentra-se 
em ampliar a eficácia do funcionamento organizacional. Eles focam os diversos 
aspectos que podem melhorar a execução do trabalho, incluindo a seleção e 
treinamento de pessoas, a criação de atividades mais adequadas ou a criação de 
organizações que funcionem melhor. Também buscam mudar as organizações para 
que elas possam oferecer um ambiente mais agradável para as pessoas, mesmo que 
isto não resulte necessariamente em eficácia organizacional (SPECTOR, 2005). 
Segundo Zanelli (2004), a atuação do psicólogo nos processos administrativos 
depende de compreender o processo total do trabalho, ter consciência das atribuições 
individuais e das unidades, bem como de articular visão, missão, valores, metas e 
estratégias organizacionais. Pretende-se, com isso, aumentar a capacidade 
estratégica, consolidar predisposições para mudanças e fortalecer a formação de 
equipes de alto desempenho, visando desenvolver a capacidade gerencial de refletir 
e questionar as próprias finalidades, as formas de realizar os processos e a agilidade 
com que os utiliza. 
 
4.1 Aspectos Importantes nas Organizações 
As organizações de trabalho são compostas por pessoas que fazem com que ela 
exista e possa atingir seus objetivos e propósitos dentro do ambiente ao qual está 
inserida. 
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Os colaboradores das organizações são pessoas dotadas de sentimentos, 
emoções, percepções, anseios, medos entre outras características que os fazem ser 
diferentes uns dos outros. São estas diferenças que fazem com que a organização 
progrida e se desenvolva. Para tratarmos deste assunto abordaremos alguns aspectos 
importantes que estão presentes em todas as organizações e que o psicólogo 
organizacional deve conhecer para desenvolver seu trabalho. 
 
Cognição 
Para estudar as pessoas dentro das organizações de trabalho temos duas opções: 
considerar as pessoas como pessoas (com características próprias de personalidade,aspirações, valores atitudes, motivações e objetivos individuais) ou considerar as 
pessoas como recursos (com habilidades, capacidades, destrezas, conhecimentos e 
competências necessárias para as atividades de trabalho). A moderna gestão de 
pessoas procura tratar as pessoas como pessoas e ao mesmo tempo como 
importantes recursos organizacionais, mas deixando de lado a maneira tradicional de 
tratá-las somente como meios de produção, pois percebeu-se que essa maneira de 
visualizar as pessoas provocou fortes ressentimentos e conflitos trabalhistas, além de 
um gradativo distanciamento das pessoas em relação ao trabalho dentro da 
organização (CHIAVENATO, 2003). 
Segundo Zanelli (2009), a compreensão da mente humana e dos processos que 
geram o conhecimento é um grande desafio ao longo de toda história. Quando 
falamos em cognição, a primeira ideia que nos vem à mente é caracterizada pela 
noção restrita, leiga e difundida de atividade racional, intelectual e consciente. Esta 
noção está ligada a uma concepção tradicional de mente que integra três grandes 
domínios referentes aos processos mentais básicos: 
1) Pensamento (cognitivo); 
2) Sensação (emocional); 
3) Vontade (conativo). 
 
Este modelo tripartite da mente humana associa-se à concepção cartesiana de 
mente. A visão de mente como uma substância de natureza imaterial, radicalmente 
diferente do corpo, configurando um mundo mental em oposição ao mundo físico, 
encontrou em René Descartes no século XVII seu grande sistematizador. 
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Segundo Chiavenato (2003, p. 83), 
 
[...] cognição significa a maneira pela qual uma pessoa percebe e 
interpreta a si própria e o ambiente. A cognição constitui o filtro 
pessoal por meio do qual cada pessoa vê a si mesma e sente e 
percebe o mundo que a circunda. É a tomada de conhecimento 
que estabelece a crença e a opinião pessoal a respeito de si ou do 
mundo exterior. (Chiavenato, 2003, p. 83). 
 
Para entendermos um pouco mais sobre a cognição abordaremos sobre a Teoria 
de Campo de Lewin e a Teoria de Dissonância Cognitiva de Festinger. Lewin (1935 
apud CHIAVENATO, 2003 p. 84) coloca que para compreendermos o comportamento 
humano, precisamos conhecer duas suposições básicas: 
1) O comportamento humano é derivado da totalidade dos fatos 
coexistentes; 
2) Esses fatos coexistentes têm caráter de um campo dinâmico, no 
qual cada parte do campo depende de uma inter-relação dinâmica com 
as outras. É o conhecido Campo Psicológico. 
 
O Campo Psicológico é o espaço de vida que contém a pessoa e seu ambiente 
psicológico. É ambiente psicológico ou comportamental, ou seja, o que a pessoa 
percebe e interpreta do seu ambiente externo. Mais do que isso, é o ambiente 
relacionado com suas atuais necessidades. Objetos, pessoas ou situações podem 
adquirir valências no ambiente psicológico, delimitando um campo dinâmico de 
forças psicológicas. A valência é positiva quando objetos, pessoas ou situações podem 
ou prometem satisfazer às necessidades presentes da pessoa e é negativa quando 
podem ou prometem causar algum prejuízo ou dano. Os objetos, pessoas ou 
situações carregadas de valência positiva geralmente atraem o indivíduo, enquanto as 
negativas tendem a causar-lhe repulsa ou fuga (CHIAVENTATO, 2003). 
Segundo Chiavenato (2003), o modelo de comportamento humano proposto por 
Lewin pode ser representado de forma esquemática pela equação: C=f (P, M), onde o 
comportamento (C) é resultado ou função (f) de interação entre a pessoa (P) e seu 
meio ambiente (M). A pessoa (P), nesta fórmula é determinada pelas características 
genéticas e pela aprendizagem por meio do seu contato com o meio. A teoria de 
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campo esclarece que um mesmo objeto, situação ou pessoa podem ser percebidos e 
interpretados de maneiras diferentes por cada pessoa. 
A teoria da dissonância cognitiva de Festinger baseia-se na premissa de que toda 
pessoa se esforça para estabelecer um estado de consonância ou coerência com ela 
mesma. Se o indivíduo tem cognições sobre si mesmo e sobre seu ambiente que são 
inconsistentes entre si, então ocorre um estado de dissonância cognitiva. A 
dissonância cognitiva é uma das principais fontes de inconsistência no 
comportamento humano. As pessoas não toleram a inconsistência, e quando ela 
acontece, o indivíduo está motivado para diminuir o conflito. Esse conflito chamamos 
de dissonância. O elemento cognitivo é como se fosse uma crença, conhecimento ou 
opinião que a pessoa tem em si mesmo ou do meio externo. Esses elementos 
cognitivos podem estar relacionados de três maneiras: dissonante, consonante ou 
irrelevante (CHIAVENATO, 1998). 
Assim, o autor explica: 
• Relação dissonante: quando a pessoa acredita que fumar é nocivo, 
mas continua fumando. Duas cognições que são contraditórias, a pessoa 
sabe do perigo, mas continua fumando. 
• Relação consonante: quando acredita que fumar é danoso e, 
então, deixa de fumar. Duas cognições em relação consonante. 
• Relação irrelevante: quando considera o fumo danoso à saúde e 
gosta de passear. Elementos com uma relação considerada irrelevante. 
 
A relação dissonante é um fenômeno que ocorre quando uma pessoa possui 
duas cognições contraditórias ou em conflito. No contexto específico mencionado, 
essa relação se manifesta quando alguém tem plena consciência de que fumar é 
prejudicial à saúde, reconhecendo os perigos associados ao tabagismo, porém 
continua a fumar. Essa contradição entre o conhecimento dos riscos e o 
comportamento persistente de fumar cria uma dissonância cognitiva, um estado de 
tensão psicológica resultante da inconsistência entre as cognições. 
A teoria da dissonância cognitiva, proposta por Leon Festinger, destaca que, 
quando as pessoas se encontram nesse estado de dissonância, sentem um 
desconforto interno que as motiva a buscar uma redução da dissonância. Isso ocorre 
porque a inconsistência cognitiva é aversiva e gera um desejo de restaurar a harmonia 
cognitiva. No exemplo dado, a pessoa pode lidar com essa dissonância de diferentes 
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formas, como minimizando a importância dos riscos do tabagismo, encontrando 
justificativas para continuar fumando ou até mesmo decidindo parar de fumar para 
alinhar suas cognições. 
Por outro lado, a relação consonante é caracterizada por duas cognições em 
harmonia, ou seja, sem contradição entre elas. No caso específico mencionado, ocorre 
quando uma pessoa reconhece que fumar é prejudicial à saúde e, em consonância 
com essa crença, decide deixar de fumar. Nessa situação, não há conflito cognitivo, 
pois a pessoa está agindo de acordo com suas convicções, o que resulta em uma 
redução da dissonância cognitiva. 
Além disso, existe a relação irrelevante, na qual elementos cognitivos não 
possuem uma conexão direta ou relevância mútua. No exemplo mencionado, 
considerar o tabagismo prejudicial à saúde e gostar de passear são duas cognições 
independentes e sem relação direta entre si. Nesse caso, não há contradição nem 
consonância entre as cognições, elas simplesmente coexistem sem gerar tensão 
cognitiva. 
É fundamental compreender que a teoria da dissonância cognitiva vai além do 
contexto do tabagismo e pode ser aplicada a várias situações em que as pessoas 
experimentam tensões entre suas crenças, atitudes e comportamentos. A teoria busca 
explicar como as pessoas lidam com essa tensão cognitiva e buscam restaurar a 
consistência interna, seja por meio de mudanças comportamentais, ajustes nas 
crenças ou outras estratégias de redução da dissonância. 
Quando acontece uma relação dissonante, o indivíduo sente-se mal e para se 
livrar do conflito interno procura adotar umadas três alternativas abaixo: 
a) Pode diminui-la, mudando suas cognições pessoas para sintonizá-
las ou adequá-las à realidade externa; 
b) Pode reduzi-la, tentando alterar a realidade externa e adaptá-la às 
suas cognições pessoais; 
c) Se não puder mudar suas cognições pessoais nem a realidade 
externa, então o indivíduo pode conviver com o conflito interno da 
relação dissonante ou inconsistente. 
 
A cognição permite ao individuo desenvolver referências para que ele possa se 
situar no mundo que o cerca e entendê-lo de maneira adequada. Destas duas 
abordagens – a teoria de campo e da dissonância cognitiva – conclui-se que o 
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comportamento das pessoas está mais relacionado às suas percepções pessoais e 
subjetivas do que os fatos objetivos e concretos que existem da realidade. Assim, as 
pessoas se comportam não de acordo com a realidade propriamente dita, mas de 
acordo com a forma pela qual a percebem e a sentem conforme suas cognições 
pessoais (CHIAVENATO, 1998). 
Diante do que foi exposto sobre cognição podemos afirmar que ela interfere no 
modo como as pessoas lidam com seu trabalho no ambiente organizacional. Esses 
aspectos envolvidos na maneira de perceber o ambiente externo está relacionado com 
o outro aspecto importante em todos os trabalhadores que é a motivação. 
 
Motivação 
Ao estudarmos os aspectos cognitivos e as diferenças individuais nas 
organizações de trabalho, devemos abordar também outra questão importante que é 
a motivação humana. 
Para Chiavenato (1998) é difícil definir motivação, pois esta é utilizada em 
sentidos diferentes. Ele coloca que a motivação deve funcionar em termos de forças 
ativas e impulsionadoras, ou seja, funciona como “desejo” e “receio”. As pessoas são 
diferentes no que se refere à motivação, pois as necessidades variam de indivíduo 
para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamentos, valores sociais, e 
a capacidade para atingir objetivos. 
O ciclo motivacional se inicia com o surgimento de uma necessidade que 
desencadeia um comportamento, ou seja, toda vez que surge uma necessidade esta 
rompe com o estado de equilíbrio do organismo, causando certo desconforto, tensão, 
insatisfação e desequilíbrio, levando o indivíduo a um comportamento capaz de livrá-
lo da tensão e do desconforto, segundo nos afirma Chiavenato (1998). Para este autor 
se este comportamento for eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da necessidade 
descarregando todas as tensões, fazendo com que o organismo atinja novamente seu 
estado de equilíbrio. Vale ressaltar que a satisfação de algumas necessidades é 
passageira, ou seja, a motivação humana é cíclica. 
Os seres humanos formam uma organização, porque esperam que a sua 
participação satisfaça suas necessidades individuais e para obter esta satisfação, as 
pessoas fazem certos esforços pessoais na empresa, pois esperam que a satisfação de 
suas necessidades seja maior do que o custo, e avaliam estes fatores por meio de seu 
sistema de valores. Sempre existe um relacionamento de intercâmbio entre os 
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indivíduos e a organização; a maneira como os objetivos de cada um são satisfeitos, 
determina sua percepção do relacionamento, que poderá ser analisado como 
satisfatório para que os indivíduos percebam que suas recompensas superaram as 
demandas feitas sobre ela. (CHIAVENATO, 1998). 
Existem diversas teorias motivacionais que são importantes para entendermos o 
comportamento humano. A teoria dos dois fatores de Herzberg será explicitada a 
seguir para melhor entendermos os processos motivacionais dentro das organizações 
de trabalho. 
Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 1998, p. 83), a motivação das pessoas 
depende de dois fatores: 
• Fatores Higiênicos: diz respeito às condições que rodeiam o 
indivíduo enquanto ele trabalha, englobando as condições físicas e 
ambientais do trabalho, os benefícios sociais, as políticas organizacionais, 
o tipo de supervisão recebida, a relação entre a chefia e os empregados, 
os regulamentos internos e as oportunidades existentes. Constituem os 
fatores tradicionais utilizados pelas empresas para obter a motivação dos 
colaboradores. A expressão higiene serve para refletir seu caráter 
preventivo e para mostrar que se destinam a impedir fontes de 
insatisfação no meio ambiente ou ameaças ao equilíbrio. Quando estes 
fatores higiênicos são muito bons, evitam a insatisfação, mas sua 
influência sobre o comportamento não consegue elevar de modo 
duradouro a satisfação. Portanto quando são precários, levam a 
insatisfação, por isso são chamados de fatores insatisfacientes. 
• Fatores Motivacionais: diz respeito ao conteúdo do cargo, às 
tarefas, funções e deveres ligados ao cargo em si. Produzem efeito 
duradouro de satisfação e aumento da produtividade acima dos níveis 
normais. O termo motivação engloba sentimentos de realização, 
crescimento, e de reconhecimento profissional, manifestados por meio 
das atividades e tarefas exercidas no trabalho. Quando os fatores 
motivacionais são ótimos, a satisfação se eleva significativamente, 
quando estão precários levam a insatisfação. Por isso são chamados de 
fatores satisfacientes. (Herzberg apud Chiavenato, 1998, p. 83). 
 
O autor coloca ainda que, para introduzir maior dose de satisfação no trabalho, 
é necessário implementar o enriquecimento de tarefas que consiste em aumentar a 
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responsabilidade, objetivos e desafios das tarefas do cargo. 
Coda (1997) faz alguns questionamentos em relação ao desejo das empresas em 
querer os funcionários sempre motivados, dizendo que não existe uma contrapartida, 
ou seja, uma preocupação destas mesmas empresas em respeitar e garantir satisfação 
no trabalho para seus colaboradores. Sendo assim, pensa este autor que a motivação 
para o trabalho é ainda um grande desafio para as organizações, pois este assunto só 
recebe atenção quando a desmotivação interfere nos processos colando em risco o 
resultado delas. 
Segundo este autor, esses fatores extrínsecos ligados a salário, benefícios, 
reconhecimento, chefia, colegas, entre outros mais, precisam estar bem atendidos a 
partir da ótica dos colaboradores no ambiente de trabalho, pois são estes aspectos os 
elementos básicos formadores do clima organizacional que é o indicador do nível de 
satisfação ou insatisfação experimentada pelos colaboradores, influenciando na 
motivação. Sendo assim, um dos desafios é então tentar descobrir suas necessidades 
ou carências, pois além dessas carências fazerem parte do todo organizacional, é 
preciso também que elas sejam entendidas. 
Sievers (1997, p. 54) reforça as colocações de Coda, afirmando que “as empresas 
devem estar cientes de que, ao retirarem o reforçador extrínseco, a atitude que eles 
estimulavam desaparecerá, e isso pode dar origem a ambientes potencialmente 
frustrantes”. 
Quando analisamos as principais recomendações para apoiar nos processos 
motivacionais, percebe-se que muitas das sugestões são viabilizadas para o 
levantamento do nível de satisfação dos colaboradores, englobando às seguintes 
questões: 
• Fornecer aos funcionários informações necessárias para 
desenvolver suas tarefas; 
• Garantir feedback frequentemente; 
• Envolver os colaboradores nas decisões que os afetam; 
• Criar canais de comunicação eficazes; 
• Investigar diretamente com os colaboradores o que os motiva; 
• Garantir reconhecimento ao bom trabalho realizado; 
• Mostrar comportamento mais acessível por parte das chefias; 
• Criar oportunidades para que os funcionários façam o que também 
consideram importante e prestar atenção às necessidades dos 
funcionários (coda, 1997). 
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Ao falar de motivação e satisfação no trabalho, surgem novos questionamentos, 
pois estes dois fatores, quando apresentam baixos níveis dentro da organização, 
geram muitos problemas recorrentes na empresa que levará à prejuízos financeiros e 
interferirá no sucesso dos processos organizacionais. 
Wagner (2003) afirma que a insatisfação no trabalho pode levar ao estresse, 
podendo exercer grande impacto sobre a saúde e o bem-estar dos colaboradores. 
Sendo assim, as organizações arcam com grande parte dos custos de assistência 
médica dos funcionários. Além das despesas com médicos, essa situação representa 
fonte de custos indiretos, em razão do absenteísmo e da rotatividade, sendo estes 
problemas organizacionais muito caros. 
O autor acrescenta que a insatisfação acelera a rotatividade de funcionários o 
que vem a prejudicar a organização em vários aspectos, pois quando as pessoas 
abandonam os seus trabalhos, as empresas perdem os investimentos feitos no 
desenvolvimento do colaborador e isto acaba revertendo em gratificação para a 
concorrência, que ganha um conhecimento muito grande sobre as operações da 
empresa original (WAGNER, 2003). 
Segundo Chiavenato (2004, p. 86), “ter funcionários não significa tê-los 
trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho”. As ausências dos 
colaboradores ao trabalho provocam distorções quando diz respeito ao volume e 
disponibilidade da força de trabalho. O número e a duração das ausências estão 
relacionados com a satisfação no trabalho. 
O absenteísmo é o tempo perdido quando os empregados não vêm ao trabalho, 
constituindo a soma dos períodos em que os funcionários se encontram ausentes, seja 
por falta, atraso ou por outros motivos. As causas e consequências do absenteísmo 
foram estudadas por meio de pesquisas que mostram que ele é afetado pela 
capacidade profissional das pessoas e pela motivação para o trabalho. Esta motivação 
pode ser afetada pelas práticas organizacionais, cultura de ausências, atitudes, valores 
e objetivos dos colaboradores. (CHIAVENATO, 2004). 
Diante do que foi exposto, podemos entender que o psicólogo organizacional, 
ao atuar na gestão de pessoas, precisa lidar diariamente com os fatores que envolvem 
a motivação humana, criando estratégias e políticas para manter um bom índice de 
motivação dos colaboradores de modo a manter a produtividade e bem-estar dentro 
da organização. 
 
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Equipes e Grupos de Trabalho 
Dentre os fatores que contemplam as organizações de trabalho, estão presentes 
os aspectos que envolvem as equipes e os grupos de trabalho. É por meio das equipes 
que os colaboradores trabalham para atingir os objetivos propostos para a execução 
do trabalho e alcance de metas e resultados. 
Albuquerque (2004) fez um estudo que mostra que todos nós, nos diversos 
papéis que desempenhamos na vida, fazemos parte de diferentes grupos. Para ele, 
um grupo é um conjunto entre duas ou mais pessoas, que para alcançar objetivos, 
necessita de algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo considerado 
longo. Levando em consideração o funcionamento dos grupos o autor entende que 
as equipes de trabalho se referem a um determinado tipo de grupo. 
Sendo assim, um grupo passa a constituir-se numa equipe de trabalho. Nos 
grupos, a realização das tarefas depende de maneira fundamental do esforço 
individual. Já nas equipes, a realização do trabalho depende tanto do esforço 
individual como do esforço coletivo de todos os seus membros. Nos grupos cada um 
se responsabiliza pelos resultados de maneira individual e, nas equipes, a 
responsabilidade pelo resultado é compartilhado por todos (ALBUQUERQUE, 2004). 
Para Moscovici (2003) não é fácil estabelecer parâmetros bem definidos na 
diferença entre grupos e equipes, pois a equipe é um grupo com funcionamento 
qualificado. Pode-se considerar equipe um grupo que entende seus objetivos e está 
disposto a alcançá-los, de forma compartilhada, sendo a comunicação entre os 
membros verdadeira, e opiniões divergentes são estimuladas. Existe alto grau de 
confiança e os seus integrantes não têm medo de assumir riscos e, como as 
habilidades dos membros complementam umas às outras, possibilitam alcançar 
resultados. Os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. O 
respeito, mente aberta e cooperação permitem à equipe investimentos constantes no 
próprio crescimento. 
A autora enfatiza que um grupo se torna equipe quando passa a prestar atenção 
em sua própria forma de operar procurando resolver sempre que necessário os 
problemas que afetam o desenvolvimento e o sucesso da equipe na execução dos 
trabalhos. Um grupo que se desenvolve como equipe incorpora à sua dinâmica as 
habilidades de diagnose e de resolução de problemas (MOSCOVICI, 2003). 
Segundo Chiavenato (1998), as equipes de trabalho operam de modo 
participativo na tomada de decisões. Um aspecto fundamental é a habilidade 
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multifuncional. Cada integrante do grupo tem várias habilidades para desempenhar 
diferentes tarefas e são responsáveis por atingir resultados e metas. Têm autonomia 
para decidir sobre a distribuição das tarefas entre si, a programação do trabalho, 
treinam uns aos outros, avaliam a contribuição de cada um e são responsáveis pela 
qualidade do trabalho em grupo e pela sua melhoria permanente. 
O autor afirma ainda que os principais atributos para as equipes de alto 
desempenho são designados por: 
• A Participação: Quando se trata de participação, é fundamental 
que todos os membros da equipe estejam engajados e comprometidos 
com o processo de empowerment (empoderamento) e autoajuda. Isso 
significa que os indivíduos devem ter a autonomia e os recursos 
necessários para tomar decisões e contribuir ativamente para os objetivos 
da equipe. Um ambiente que promova a participação encoraja o 
compartilhamento de ideias, a colaboração e o crescimento pessoal e 
profissional. 
• A Responsabilidade: A responsabilidade coletiva é essencial para 
o sucesso da equipe. Quando todos os membros se sentem responsáveis 
pelo resultado e desempenho das tarefas, existe um maior 
comprometimento em entregar um trabalho de qualidade. A 
responsabilidade também engloba a capacidade de assumir os erros e 
aprender com eles, criando uma cultura de melhoria contínua. 
• A Clareza: É imperativo que todos os membros da equipe 
compreendam claramente os objetivos que estão buscando alcançar. 
Quando há clareza nos objetivos, os membros da equipe podem alinhar 
suas ações e decisões para atingir esses objetivos de forma eficiente. A 
clareza também ajuda a evitar mal-entendidos e conflitos. 
• A Interação: A comunicação aberta e confiável entre os membros 
da equipe é fundamental para a colaboração efetiva. Quando há interação 
genuína, os membros da equipe sentem-se à vontade para compartilhar 
suas ideias, preocupações e feedbacks, o que pode levar a soluções mais 
inovadoras e bem-informadas para os problemas enfrentados. 
• A Flexibilidade: Em um mundo em constante mudança, a 
capacidade de adaptar-se e estar aberto a mudanças é crucial. A 
flexibilidade dentro de uma equipe permite a rápida adaptação às novas 
circunstâncias, o que pode resultar em melhoria de desempenho e 
capacidade de superar desafios inesperados. 
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• A Focalização: A concentração e dedicação em atingir as metas 
estabelecidas são fundamentais. Quando todos os membros da equipe 
estão focados, o grupo como um todo torna-se mais produtivo e 
eficiente, pois existe uma direção clara para a qual todos os esforços estão 
sendodirecionados. 
• A Criatividade: Valorizar e incentivar a criatividade dentro da 
equipe é essencial para o desenvolvimento de soluções inovadoras. Isso 
significa criar um ambiente onde novas ideias sejam bem-vindas e onde 
os talentos de cada membro possam ser utilizados de maneira a 
beneficiar o grupo como um todo. 
• A Rapidez: Em um ambiente de negócios competitivo, a 
capacidade de agir prontamente diante de problemas e oportunidades 
pode ser uma vantagem significativa. A rapidez envolve tomar decisões 
informadas em tempo hábil e mobilizar recursos de forma eficaz para 
responder às demandas. 
 
Cada um desses elementos é crucial para o funcionamento eficaz de uma equipe. 
Quando combinados, eles podem levar a um desempenho superior, maior satisfação 
entre os membros da equipe e, em última instância, ao sucesso dos objetivos traçados. 
A procura pelos procedimentos que prometem a eficácia das equipes tende a 
ficar incrementada de acordo com o aumento na divulgação de relatos de equipes 
bem-sucedidas. Sendo assim, nos relatos de sucesso, devem ser cuidadosamente 
avaliadas as evidências concretas do êxito atingido, a partir da implementação dos 
procedimentos, assim como as diferenças, entre a empresa em que ocorreu a 
experiência bem-sucedida e a empresa em que se está pretendendo implantá-lo 
(ALBUQUERQUE, 2004). 
De acordo com Spector (2002, p. 314): 
 
Existe uma crença que diz que o desempenho do grupo é superior 
ao individual em muitas tarefas. Esta crença está baseada na 
noção de que algo surge da interação entre as pessoas, 
possibilitando que o grupo seja melhor do que a soma de seus 
membros. (Spector, 2002, p. 314). 
 
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Sendo assim, podemos dizer que as pessoas inspiram umas às outras a serem 
melhores do que seriam se estivessem trabalhando individualmente. 
Para uma equipe funcionar bem e de maneira eficaz, é preciso que haja uma 
definição clara de papéis para os seus membros. Os papéis denominados formais são 
determinados pela organização e são parte de uma descrição formal do trabalho, 
podendo haver até mesmo documentos ou descrições na empresa como meio 
comprobatório para esta definição (SPECTOR, 2002). 
Com o passar do tempo e o desenvolvimento dos trabalhos, os papéis informais 
passam a surgir a partir da interação dos membros do grupo, ou seja, os grupos criam 
estes papéis informais que podem exceder os formais. Outro fator importante que 
precisa ser lembrado é que, a partir dos papéis determinados a cada um da equipe, é 
necessário que haja uma coesão do grupo, pois ela é a força que atrai os seus 
membros e os mantém unidos e, para que ele seja coeso, a maior parte dos 
integrantes deve estar fortemente motivada para se manter nele (SPECTOR, 2002). 
Quando se faz referência à coesão do grupo, é preciso entender que uma série 
de fatores estimula esta coesão. Entre as mais importantes estão: 
• Atitudes; 
• Valores ou interesses pessoais compartilhados, que tendem a sentir 
a atração recíproca; 
• Acordo quanto às metas da equipe; 
• Interação frequente e avaliação favorável. 
 
Estes fatores são de suma importância para que o grupo se mantenha coeso na 
realização do trabalho (WAGNER, 2003). 
Para Wagner (2003), as estruturas para desenvolvimento do trabalho, baseada 
em equipes, oferecem duas vantagens em relação às estruturas hierárquicas 
tradicionais. A primeira, é que permite à organização levar seus produtos ao mercado 
com maior rapidez. A segunda vantagem é que as estruturas baseadas em equipes 
eliminam as necessidades de níveis diferentes de gerenciamento, dando aos 
colaboradores maior autonomia nas tomadas de decisões que anteriormente eram 
somente de domínio dos gerentes. A autonomia produz um efeito muito positivo na 
motivação da mão de obra, e a redução do número de gerentes diminui despesas 
para a organização. 
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A progressão das equipes para uma maior autonomia exige algum tempo de 
esforços persistentes, reforço motivacional, e confiança na continuidade. Contudo, 
traz compensações significativas. A melhoria não está somente na produtividade 
aumentada, ela proporciona principalmente mudanças positivas das atitudes dos 
colaboradores para com a gerência, a organização e o trabalho. Porém, quando uma 
equipe se desenvolve, mas não alcança autonomia compatível com a sua 
competência, é possível que venham a surgir problemas relacionados à diminuição da 
efetividade e da criatividade, levando ao desapontamento dos seus membros, que 
acabam desistindo de resolver problemas emergentes (MOSCOVICI, 2003). 
Estudamos até aqui o processo que envolve os grupos e equipes de trabalho, e, 
diante de tudo o que vimos, existe um fenômeno muito importante que ocorre em 
todas as equipes que não pode deixar de ser abordado para melhor entendermos os 
processos grupais dentro das organizações. Este fenômeno é a liderança. 
 
Liderança 
Lacombe (2005, p. 201), em seu estudo sobre liderança, explica a origem 
etimológica da palavra liderar “que significa conduzir. Líder é o que conduz o grupo”. 
Smircich (1997) afirma que o conceito de liderança permeia e estrutura a teoria 
e a prática nas organizações. A maneira pela qual se dá a compreensão da natureza 
de uma ação organizada e suas possibilidades. O conceito e prática da liderança 
encontram-se muito arraigadas no pensamento popular e a ausência dela é vista 
como uma ausência da organização. Existem muitas organizações que ficam 
paralisadas em ocasiões em que os colaboradores apelam para serem dirigidos, 
sentindo-se desorientados e desorganizados quando não estão sendo liderados por 
alguém. 
Para este autor, a liderança ocorre no processo por meio do qual um ou mais 
membros da organização têm sucesso ao tentar retratar e determinar a realidade dos 
outros. Com efeito, as situações de liderança podem ser idealizadas como aquelas nas 
quais existe uma obrigação ou um direito percebido por certas pessoas em definir a 
realidade das demais. Pode-se observar que este processo nos grupos em que a 
liderança ocorre naturalmente, os indivíduos atribuem liderança àqueles que 
organizam e estruturam a experiência de modo significativo. 
De acordo com Moscovici (2003, p. 17): “A liderança de equipe é melhor exercida 
por pessoas que acreditam que precisam dos outros para o êxito da missão comum e 
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que contribuem integralmente com a sua parte no trabalho do grupo”. (Moscovici, 
2003, p. 17). 
Gardner (apud LACOMBE, 2005, p. 205) coloca as principais características do 
papel do líder nas organizações, sendo elas: 
• Estabelecer objetivos; 
• Motivar os liderados; 
• Criar, manter e administrar uma equipe de bom nível; 
• Explicar as razões do que deve ser feito; 
• Servir de símbolo para os colaboradores; 
• Representar externamente a equipe e renovar os sistemas 
complexos que ele lidera. 
 
Spector (2002) volta sua atenção para as controvérsias existentes sobre o 
verdadeiro líder, pois, para o autor, dentro de uma organização é comum os líderes 
estarem associados a cargos de supervisão, mas ser um supervisor não garante que o 
indivíduo terá capacidade de influenciar os outros. Além disso, muitos líderes 
existentes em grupos e equipes dentro das organizações não têm um título formal 
pré-estabelecido. Estes são os chamados líderes informais, que são escolhidos de 
acordo com a interação nos grupos de trabalho e podem exercer maiores influências 
sob seus membros do que os líderes formais. 
Lacombe (2005) também faz considerações sobre o fato de líderes estarem com 
frequência associados a supervisores e aos grandes executivos da empresa. Para este 
autor, a liderança inicialé exercida pelo mais importante executivo da organização 
que pode ter o título de presidente ou membro do conselho administrativo. O fato é 
que esta figura lidera a empresa, projetando nela traços de sua personalidade, 
trazendo consigo as qualidades e os defeitos, e é nele que origina o modelo de 
liderança que irá permear toda a organização por meio de filosofias, princípios, 
crenças e valores compartilhados. 
Bergamini (1994) dá ênfase às diversas teorias que permeiam o estudo do 
fenômeno da liderança. Para ela, dentre os diversos aspectos sob os quais se estudou 
a liderança, percebe-se que alguns teóricos se preocuparam principalmente com 
aquilo que o líder é, procurando mostrar traços e características de personalidade que 
sejam responsáveis pela sua eficácia. Outros dão ênfase quanto à concepção do líder, 
buscando entender aquilo que o líder faz, traçando assim diferentes estilos de 
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liderança. Um terceiro grupo de estudiosos em liderança busca analisá-la em função 
das situações que determinam a eficácia do líder, tentando conhecer que variáveis do 
meio ambiente que podem influenciar no desenvolvimento do vínculo entre líder e 
seguidor. E por último, existe também um grupo representativo de teóricos que 
aprofundam seus conhecimentos estudando as motivações subjacentes às atividades 
de dirigir pessoas. 
Um dos estudos mais antigos sobre liderança diz respeito à teoria sobre a 
abordagem das características do líder. Ela está baseada na crença de que alguns 
indivíduos são melhores líderes do que outros e que é possível determinar as 
características de um bom líder. Alguns dos teóricos que defendem esta teoria 
argumentam que quem é um bom líder em uma situação, seria bom em qualquer 
outra (SPECTOR, 2002). 
Outra abordagem teórica destacada por este mesmo autor fala do 
Comportamento do Líder, “preocupando-se com que ele faz e não com quais devem 
ser as suas características pessoais” (SPECTOR, 2002, p. 336). Apesar dos estudos 
lidarem com comportamentos específicos, há certa concentração nos estilos de 
liderança que é um conjunto de comportamentos que representam a forma do líder 
em lidar com seus subordinados. 
De acordo com Gil (2001), uma das principais preocupações dos estudiosos desta 
teoria foi estabelecer uma concentração dos estilos de liderança. Os elementos que 
auxiliam nesta tarefa foram as funções de liderança, de acordo com a escola clássica 
de administração, e o movimento das relações humanas. A escola clássica dá ênfase 
ao interesse pelo trabalho, enquanto o movimento de relações humanas dá destaque 
ao interesse pelas pessoas. Daí então o surgimento de dois estilos: um orientado para 
a tarefa (o líder autoritário) e outro para as relações humanas (o líder democrático). 
O estudo sobre liderança é amplo e além das abordagens citadas existem outras 
teorias que buscam explicar como se dá o fenômeno da liderança. Uma delas é a teoria 
da contingência de Fiedler, que afirma que a liderança é uma função da pessoa 
dependendo da situação vivenciada. Uma característica do líder e três características 
da situação definem a eficiência da liderança (SPECTOR, 2002). 
Segundo Gil (2001, p. 225), a teoria de Fiedler afirma que: 
 
A eficácia do grupo depende de uma combinação adequada entre 
o estilo do líder e a exigência da situação. Assim a eficácia do líder 
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seria determinada pela interação da orientação do empregado 
com três variáveis situacionais básicas que influenciam a 
favorabilidade de uma situação para um líder: relações entre líder 
e membros do grupo; estrutura da tarefa; e posição de poder do 
líder. (Gil, 2001, p. 225). 
 
Olhando para além das teorias sobre liderança, Goleman (apud LACOMBE, 2005, 
p. 211) traz considerações interessantes sobre o tema fazendo uma relação entre 
liderança e inteligência emocional. 
Para este autor, líderes altamente eficientes se diferenciam por um alto grau de 
inteligência emocional, englobando autoconhecimento, autocontrole, motivação, 
empatia e habilidade social. Pessoas que têm um bom nível de autoconhecimento 
reconhecem como seus sentimentos afetam a si mesmo, aos outros e ao desempenho 
no trabalho. Revelam também a compreensão clara dos objetivos e valores. O 
autocontrole é um componente da inteligência emocional que nos livra de sermos 
prisioneiros dos nossos próprios sentimentos, ajudando a manter e a aumentar a 
integridade que não apenas é uma qualidade pessoal, mas sim força para a 
organização. A motivação é uma característica presente em todos os líderes, pois 
procuram obter êxito além das expectativas. A empatia é a qualidade mais facilmente 
reconhecida em um líder, pois ela significa considerar ponderadamente os 
sentimentos dos outros no processo de tomar decisões inteligentes. E, por último, a 
habilidade social que tende a fazer com que os líderes gerem um grande círculo de 
conhecimentos pessoais e procurem encontrar interesses comuns com estas pessoas, 
criando laços fortes com as pessoas que podem algum dia ajudá-lo. 
Diante do que foi exposto podemos ver que o líder ocupa papel fundamental na 
vida da organização e das equipes de trabalho, pois este deve ter a capacidade de 
motivar, direcionar e definir metas e objetivos incentivando os colaboradores a 
alcançar êxito na realização das tarefas. Portanto um bom líder ter características 
peculiares e traz bons resultados para sua equipe. 
 
Comunicação 
Como vimos até agora, uma organização de trabalho é composta por pessoas 
diferentes, com cargos diferentes e em vários níveis hierárquicos, que estão em 
constante interação, e, devido a esta interação, o processo de comunicação é um item 
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que precisa ser estudado para entendermos a dinâmica das organizações e as 
possíveis falhas que possam intervir no sucesso dos processos organizacionais. 
Segundo Chiavenato (1998), os seres humanos não vivem de maneira isolada e 
nem são autossuficientes, pois se relacionam com outras pessoas e com o ambiente 
por meio da comunicação. A comunicação é a transferência de informação de um 
indivíduo para o outro e as organizações não podem se manter vivas sem a 
comunicação, pois esta é a rede que coordena e integra todas as suas partes. 
O autor explica que a comunicação é um processo formado por cinco elementos 
fundamentais: emissor ou fonte, transmissor ou codificador, canal, receptor ou 
decodificador e destino. Em todo sistema de comunicação a fonte envia sinais e 
mensagens. O transmissor opera as mensagens enviadas pela fonte no sentido de 
codificá-las, isto é, transformá-las em formas adequadas de canal. O canal conduz a 
mensagem sob novo formato para um local distante. O receptor decodifica e traduz 
a mensagem enviada ao canal e a transforma numa forma clara e compreensível ao 
destino. A comunicação somente é efetivada quando o destino compreende a 
mensagem. 
Vale ressaltar também que, como a comunicação é um sistema aberto, pode 
sofrer interferências e alterações por meio dos ruídos, o que virá a prejudicar o 
processo desencadeando certos problemas para a organização. Outro aspecto que 
merece destaque é que cada pessoa tem seus valores pessoais, motivações e suas 
percepções, ou seja, é como se cada um tivesse um filtro codificador, de modo a 
condicionar a aceitação de qualquer tipo de informação (CHIAVENATO, 1998). 
Wagner (2003, p. 192) vem reforçar as colocações de Chiavenato afirmando que 
“uma série de fatores organizacionais, interpessoais e individuais podem dificultar a 
comunicação no interior de grupos ou organizações”. Para Drucker (apud LACOMBE, 
2005), o maior filtro durante o processo de comunicação é apercepção que as pessoas 
têm do que ouvem, ou seja, ouvimos o que esperamos ouvir e percebemos o que 
queremos perceber. O inesperado não é todo captado, sendo ouvido de forma 
distorcida. 
Juntamente com as percepções de cada pessoa durante o processo de 
comunicação, temos as barreiras psicológicas individuais que também podem 
interferir na boa comunicação, tendo em vista a tendência que as pessoas têm para 
julgar, avaliar, aprovar ou reprovar qualquer coisa ouvida e interpretá-las dentro de 
suas referências pessoais formadas por seus valores, experiências e preconceitos. Uma 
forma de evitar que a mensagem seja destorcida é ver a ideia sob o ponto de vista da 
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As Inovações Práticas 
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outra pessoa, sentir a maneira como ela se sensibiliza pela ideia e atingir seu quadro 
de referências, pois quanto mais fortes são as emoções, mais altos são os níveis de 
distorções, tornando-se mais necessário atingir o quadro de referências (ROGERS, 
apud LACOMBE, 2005, p. 254). 
Alguns estudiosos já comparam a comunicação com o sistema nervoso central, 
visto que o sistema nervoso é uma rede integrada que funciona em diferentes níveis, 
assim como os sistemas de comunicação de uma organização. Quando algo ocorre 
de maneira incorreta no sistema nervoso, o problema pode ter graves efeitos para o 
resto do corpo e, isso é verdadeiro também para a comunicação organizacional, pois 
uma comunicação perdida ou feita de maneira ineficaz, que nunca chega ao setor 
determinado, pode atrapalhar o sucesso nos resultados do trabalho acordo (KRUMM, 
2005). 
O autor enfatiza que muitos erros na comunicação podem ser classificados como 
erros de omissão ou erros de inclusão. Os erros de omissão são vistos quando as 
informações são deixadas de lado, e são muito comuns devido a uma deficiência na 
filtragem das informações em que somente parte das mensagens são repetidas. Os 
erros de inclusão são resultantes de problemas que ocorrem a partir de alguma coisa 
adicionada ao processo de comunicação, onde são incluídos os exageros e sobrecarga 
de informações, ou seja, o colaborador recebe mais mensagens do que é capaz de 
manipular. 
A comunicação existe entre todos os membros da empresa, e esta precisa pensar 
em estratégias para que ela se torne eficaz e traga bons resultados para o dia a dia 
organizacional. É importante que a organização não perca de vista que é necessário 
realizar com frequência comunicação com seus colaboradores, pois isto pode 
melhorar a percepção deles com relação à organização e aperfeiçoar os processos. 
Porém, não basta apenas comunicar bem de cima para baixo. É preciso saber ouvir os 
colaboradores proporcionando canais adequados para que a comunicação seja eficaz 
(LACOMBE, 2005). 
 
5 As Inovações Práticas 
A compreensão da dinâmica que tem impulsionado a produção de novos 
conhecimentos e formas de atuação na área da Psicologia Organizacional requer uma 
análise das transformações que estão remodelando o mundo do trabalho na transição 
do século XX para o XXI. As mudanças constantes no mundo contemporâneo têm 
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causado impactos significativos nas dimensões sociais e individuais do ser humano. 
Dentre as principais transformações, destacam-se o desenvolvimento da tecnologia 
eletrônica e dos meios de comunicação, os mecanismos de controle social mais sutis, 
o avanço da biotecnologia, a fragmentação das grandes religiões, a ampliação do 
papel social da mulher, as alterações na configuração do núcleo familiar, o 
fortalecimento dos movimentos de conscientização ambiental, a retração do Estado e 
a consolidação das corporações transnacionais, a disseminação da hegemonia 
político-ideológica, o aumento da produtividade associado ao desemprego estrutural, 
a intensificação da economia globalizada, o aumento da violência física em 
decorrência do aumento da pobreza e o avanço da sociedade do conhecimento 
(Zanelli, 2003, p. 416). 
Essas mudanças sociais têm impacto direto no mundo do trabalho, levando as 
organizações a adotarem novos arranjos institucionais mais flexíveis e necessários 
diante do processo de globalização. As alterações sociais no mundo do trabalho 
geram situações como o aumento do desemprego e do subemprego, resultando em 
fontes de tensão psicossocial tanto para o indivíduo quanto para a comunidade. Nesse 
contexto, investimentos em terceirização têm se tornado mais comuns do que nunca. 
As inovações tecnológicas no trabalho alteraram a relação do indivíduo com sua 
atividade laboral, demandando novas competências e habilidades. Muitos 
trabalhadores, a fim de evitar ameaças de desemprego e atender às demandas das 
organizações, acabam adaptando seus objetivos e valores aos da empresa, alterando 
também a relação indivíduo-organização. 
No século XX, a psicologia organizacional, conforme abordado anteriormente, 
limitava-se a atender demandas, principalmente econômicas e políticas, das 
organizações. Sua atuação era restrita, preocupando-se apenas em fornecer soluções 
pontuais para problemas, e o profissional era visto meramente como um agente de 
reprodução do sistema. No entanto, diante do novo cenário, a psicologia 
organizacional passou por uma reconfiguração em quatro principais aspectos: práticas 
tradicionais, ampliação do escopo do cargo, intervenções e atuação externa à 
organização. 
Em relação às práticas tradicionais, houve importantes transições devido ao 
desenvolvimento científico e às transformações nos contextos de trabalho. Por 
exemplo, as atividades de recrutamento e seleção passaram a ser terceirizadas de 
forma expressiva, resultando no aumento significativo de consultorias especializadas. 
O treinamento e desenvolvimento de pessoal também sofreram mudanças, 
demandando uma cultura de educação continuada para estimular o potencial criativo 
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de cada colaborador, superando a abordagem pontual da produtividade individual. A 
avaliação de desempenho, outra prática tradicional da psicologia organizacional, 
passou a considerar não apenas a avaliação realizada pela chefia, mas também outros 
aspectos, como o desempenho potencial. 
No que se refere à ampliação do escopo do cargo do psicólogo organizacional, 
ele passou a integrar equipes multidisciplinares nos setores de recursos humanos das 
empresas, contribuindo com suas habilidades e conhecimentos específicos. Além 
disso, sua atuação nas decisões estratégicas das organizações tornou-se mais 
presente, acompanhando e assessorando os processos de mudança implementados 
pela organização. 
No âmbito das intervenções, o psicólogo organizacional desempenha um papel 
fundamental na análise e compreensão das atividades intrínsecas ao trabalho 
realizado na organização, subsidiando a elaboração de instrumentos de gestão de 
recursos humanos e modernização administrativa. Ele também desempenha funções 
como a elaboração e implementação de programas de treinamento e 
desenvolvimento pessoal, avaliação de desempenho, políticas de estágio, políticas de 
saúde ocupacional, assistência psicossocial, movimentação interna de pessoal, 
processo seletivo, plano de cargos e salários, entre outras. 
No segmento externo às organizações, o psicólogo se dedica às consequências 
do trabalho informal e aos efeitos sobre aqueles que estão excluídos ou que buscam 
ingressar no mercado de trabalho formal. Isso inclui atividades voltadas para formação 
profissional, escolha de profissão, reorientação de carreiras e outras que focalizam a 
relação do indivíduo com o trabalho e a ocupação, mesmo fora das organizações. O 
psicólogo também precisa ter uma compreensão ampla do cenário de transformações 
que marcam o momento atual, como o desemprego, a fim de atuar junto à populaçãodesempregada e subempregada, auxiliando na sua reinserção no mercado de 
trabalho. 
Para desempenhar seu trabalho de forma efetiva, o psicólogo organizacional 
precisa estar comprometido, pensar criticamente sobre a organização, estar atento às 
demandas socioeconômico-políticas que afetam seu trabalho, ser criativo na definição 
das intervenções e agir de forma ética, buscando atender às necessidades psicológicas 
da comunidade organizacional. É necessário estar atualizado frente às mudanças 
sociais, acompanhar as transformações nas relações de produção e nas relações 
cotidianas para realizar suas atividades com a preservação máxima da natureza, 
qualidade de vida e bem-estar humano. 
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Diante desse contexto, compreender o significado do trabalho para o ser 
humano torna-se fundamental para entender seu comportamento no contexto 
organizacional. A psicologia organizacional busca estudar as interações entre 
comportamento no trabalho e na organização, focando nos processos psicossociais 
que caracterizam as organizações de trabalho. Seu objetivo central é compreender e 
lidar com os processos psicossociais que permeiam as organizações, buscando a 
construção produtiva das ações de trabalho, preservando a natureza, qualidade de 
vida e bem-estar humano. Assim, é necessário reconhecer a importância do trabalho 
do psicólogo organizacional para o desenvolvimento das organizações e das pessoas 
que fazem parte delas, superando a visão limitada de um mero selecionador de 
pessoal. 
O contexto atual também pede uma compreensão mais abrangente dos fatores 
psicossociais que afetam a produtividade e o bem-estar do trabalhador. Com a 
globalização e a competição acirrada, a saúde mental dos funcionários se tornou uma 
preocupação significativa para as organizações. O psicólogo organizacional precisa 
entender os fatores estressantes e contribuir para o desenvolvimento de ambientes 
de trabalho que promovam o bem-estar e a saúde mental dos funcionários. 
Além disso, o psicólogo organizacional deve estar atento às novas configurações 
de trabalho, tais como o teletrabalho e os espaços de co-working, que têm se tornado 
cada vez mais comuns. Estas novas configurações desafiam as abordagens tradicionais 
para o gerenciamento de equipes e a motivação dos funcionários. 
O avanço das tecnologias da informação, por exemplo, trouxe a automação e a 
inteligência artificial para o centro das operações de negócios, alterando 
drasticamente os requisitos de competências para muitos cargos. Neste cenário, o 
psicólogo organizacional desempenha um papel fundamental na identificação e no 
desenvolvimento das competências necessárias para a força de trabalho do futuro. 
A diversidade nas organizações também é uma área que ganhou importância. 
Com a crescente pluralidade nos ambientes de trabalho, entender e gerir a diversidade 
tornou-se um imperativo. O psicólogo organizacional pode desempenhar um papel 
crítico no desenvolvimento de estratégias que promovam a inclusão e a igualdade. 
A responsabilidade social corporativa e a sustentabilidade são outras áreas que 
têm ganhado atenção dentro das organizações. O psicólogo organizacional pode 
contribuir para o desenvolvimento de políticas e práticas que alinhem os objetivos da 
organização com as necessidades e expectativas da sociedade em geral. 
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Referências 
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Além disso, a Psicologia Organizacional deve lidar com os impactos da 
globalização. As organizações estão cada vez mais atuando em um contexto global, e 
entender as diferenças culturais e os desafios de gerenciar equipes multinacionais 
tornou-se uma competência crítica para o psicólogo organizacional. 
É também imperativo que o psicólogo organizacional adote uma abordagem 
ética e esteja consciente das implicações éticas das decisões tomadas dentro das 
organizações. Isso inclui estar ciente do impacto das ações da organização sobre os 
stakeholders e o ambiente, assim como o bem-estar dos funcionários. 
Em suma, a Psicologia Organizacional no século XXI abraça uma variedade de 
tópicos e desafios. A produção de novos conhecimentos e formas de atuação requer 
uma visão holística que reconheça a complexidade das organizações modernas e a 
dinâmica do mundo do trabalho. Os psicólogos organizacionais precisam ser versáteis, 
adaptáveis, e estar preparados para abordar os desafios emergentes com inovação e 
sensibilidade às implicações éticas e sociais de suas ações. 
 
6 Referências 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999. 
______. Recursos Humanos: Edição Compacta. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1998. 
CODA, Roberto; BERGAMINI, Cecília W (orgs). Psicodinâmica da Vida Organizacional: 
Motivação e Liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997. 
DECENZO, Robbins. Administração de Recursos Humanos. 6. ed. Rio de Janeiro: LTC, 
2001. 
FREITAS, Maria Ester de. Cultura Organizacional: Formação, Tipologias e Impacto. São 
Paulo: McGraw-Hill, 1991. 
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: Princípios e Tendências. São Paulo: Saraiva, 
2006. 
RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco em 
Competência. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. 
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2005. 
ZANELLI, José C.; BASTOS Antônio V. et al. Psicologia Organizações e Trabalho no 
Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. 
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Referências 
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SILVA, Narbal e TOLFO, Suzana da Rosa. Psicologia Organizacional. Departamento de 
Ciências da Administração: UFSC, 2014. 
FURBINO, Isabella. O Que É Psicologia Organizacional? Entenda sua importância nas 
empresas. Tangerino Blog, 2023. 
Faculdade de Teologia e Ciências [FATEC]. Psicologia Organizacional. s/d. 
PESCA, Andréa Duarte. Psicologia Organizacional. Natal: UnP, 2011. 
 
 
 
 
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Referências 
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	Sumário
	1 Introdução
	1.1 A Psicologia
	1.2 As Escolas Psicológicas
	1.3 Teorias Organizacionais
	1.4 A Atuação do Psicólogo no Brasil
	1.5 A Importância da Psicologia Organizacional
	2 O Homem e o Trabalho
	2.1 As Organizações de Trabalho
	3 Evolução Histórica da Psicologia Organizacional
	4 O Psicólogo Organizacional
	4.1 Aspectos Importantes nas Organizações
	Cognição
	Motivação
	Equipes e Grupos de Trabalho
	Liderança
	Comunicação
	5 As Inovações Práticas
	6 Referências