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Aula 19 - Somente PDF
FINEP (Analista - Gestão Corporativa)
Conhecimentos Específicos (itens 1, 3 e
8) - 2023 (Pós-Edital)
Autor:
Stefan Fantini
01 de Dezembro de 2023
-
Stefan Fantini
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Índice
..............................................................................................................................................................................................1) Análise e Descrição de Cargos. Carreiras 3
..............................................................................................................................................................................................2) Questões Análise e Descrição de Cargos. Carreiras - CESPE/CEBRASPE 45
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==78243==
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Sumário
Desenho, Descrição e Análise de Cargos ..................................................................................... 4
1 – O que é cargo? ........................................................................................................................... 4
2 – Desenho de Cargos ..................................................................................................................... 7
2.1 – Modelos de Desenho de Cargos ........................................................................................... 9
2.2 – Enriquecimento de Cargos (Job Enrichment) ........................................................................ 13
3 – Descrição e Análise de Cargos .................................................................................................. 16
3.1 – Método de Coleta de Dados sobre Cargos ....................................................................... 16
3.2 – Descrição de Cargos ........................................................................................................... 21
3.3 – Análise de Cargos .............................................................................................................. 23
3.4 – Objetivos da Descrição e Análise de Cargos ..................................................................... 26
3.5 – Processo de Estruturação de Cargos ................................................................................... 27
4 – Desenho x Descrição x Análise .................................................................................................. 28
Carreiras ................................................................................................................................... 28
1 – Conceitos Fundamentais ............................................................................................................. 29
2 – Planos de Carreira .................................................................................................................... 30
3 – Ferramentas de Desenvolvimento de Carreiras ......................................................................... 31
Resumo Estratégico ................................................................................................................... 34
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DESENHO, DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
1 – O que é cargo?
De acordo com Chiavenato1, “cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por
uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa
posição formal do organograma da empresa.”
Ou seja, cargo é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades semelhantes que definem a
“posição” do cargo no organograma e a relação do cargo com os demais cargos da empresa.
Chiavenato explica que “na realidade, os cargos são os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza
as competências das pessoas para alcançar objetivos organizacionais por meio de determinadas
estratégias. Na outra ponta, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas executam suas
tarefas para alcançar determinados objetivos individuais. Em resumo, os cargos representam a
pedra de toque entre a organização e as pessoas que nela trabalham.”2
Tarefa x Função x Cargo
Tarefa: é a atividade realizada com certo esforço e prazo determinado. Representa a
menor unidade componente do trabalho.
Função: é o conjunto de tarefas (ou conjunto de atribuições/atividades) a serem
executadas.
Cargo: é o nome dado a posição ocupada na empresa de acordo com a função exercida.
1 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.174
2 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.175
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“Como assim, Stefan?”
Pense que João das Neves foi contratado por uma empresa para ocupar o cargo de Analista
Administrativo e sua função é arquivar documentos. Para exercer a sua função, João terá de
realizar as atividades de separar, classificar e guardar os documentos.
Vejamos:
Vale dizer que um cargo pode ser composto por duas ou mais funções. Por exemplo: O cargo de
Analista Administrativo pode ter as funções de “Arquivar Documentos” e “Controlar o Estoque de
Materiais”.
Analista
Administrativo
(Cargo)
Arquivar documentos
(Função)
Separar documentos (atividade)
Classificar documentos (atividade)
Guardar documentos (atividade)
ESQUEMATIZANDO!
Cargo
nome dado a posição
ocupada na empresa de
acordo com a função
exercida
Função
Conjunto de tarefas (ou
conjunto de
atribuições/atividades) a
serem executada
Tarefa
atividade realizada com
certo esforço e prazo
determinado.
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Cargo é o nome dado a determinada posição da organização, de acordo com a função
exercida. A função, por sua vez, é o conjunto de tarefas que devem ser realizadas com
certo esforço e prazo determinado.
Em outras palavras, pode-se dizer que o cargo é uma “unidade da organização”
(definida e “posicionada” no organograma), que representa um conjunto tarefas,
deveres e responsabilidades (ou seja, consiste em uma função ou um conjunto de
funções), que são capazes de “definir e posicionar” o cargo na estrutura organizacionalde Cargos
Requisitos do ocupante do cargo
("perfil" desejado)
Aspectos Extrínsecos ao cargo
Relaciona os conhecimentos,
habilidades e competências,
necessários ao desempenho
adequado do cargo.
Requisitos físicos, requisitos
mentais, responsabilidades que
o cargo impõe e condições de
trabalho.
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Carreiras
De acordo com Chiavenato, a carreira consiste em uma “sequência de posições e atividades
desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.”30
Conceitos Fundamentais em Carreiras
30 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.197
Encarreiramento Vertical
-o funcionário passa a ocupar um
cargo de hierarquia mais elevada
dentro da estrutura organizacional
-ideal para estruturas
organizacionais verticalizadas /
altas
Encarreiramento Horizontal
-o indivíduo assume um novo cargo no
“mesmo nível” hierárquico. Esse novo
cargo pode ser mais “complexo” ou então
envolver outras atribuições e funções.
- ideal para estruturas organizacionais
horizontalizadas / achatadas
Conceitos
Fundamentais
em Carreira
Planejamento da
carreira
é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades de
promoções e implementa os meios para preenchê-las
Desenvolvimento
da carreira
envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como os meios e recursos
para preparar as pessoas
Gestão da carreira
é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribuições e
desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas
qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras
Autogerenciamento
da carreira
é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão de sua própria
carreira, assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar
constantemente a fim de manter a empregabilidade
Empregabilidade
é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e constantemente
procurada e convidada pelas organizações do mercado
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Estruturas de Carreias
Estruturas de
Carreiras
Estruturas em Linha
(Linha Hierárquica)
estruturas verticais, nas quais o funcionário cresce na carreira de forma vertical. Ou
seja, o funcionário vai “subindo” de cargo, passando a ocupar cargos mais altos na
hierarquia, na mesma “linha de autoridade”.
Estruturas em Rede
(Carreiras
Alternativas)
Trata-se de uma estrutura não linear. Esse tipo de estrutura permite maiores opções
de crescimento e desenvolvimento ao funcionário. Ou seja, o funcionário pode
crescer (horizontal ou verticalmente) para ocupar cargos de outras áreas
Estruturas Paralelas
as carreiras técnicas e gerenciais se desenvolvem “em paralelo”. Ou seja, assim que o
indivíduo entra na organização ele deve escolher se quer seguir uma carreira de
natureza técnica ou de natureza gerencial.
Estruturas Paralela
em Y
A estrutura paralela em Y é o tipo mais comum de estrutura paralela. Na carreira em
Y, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos e, conforme vai se
desenvolvendo, deve optar por seguir a carreira técnica ou a carreira gerencial.
Linha de
Especialização
esse tipo de trajetória fornece ao funcionário um plano de desenvolvimento em sua
área de atuação.
Linha Generalista
proporciona ao funcionário um crescimento através do conhecimento aprofundado
de uma área específica, somado ao conhecimento “geral” (menos profundo) de
outras áreas da organização
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QUESTÕES COMENTADAS
1. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019)
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto ao
escopo: a análise de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de
cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação de determinado
cargo.
Comentários:
É exatamente o contrário.
A descrição de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a análise de cargos visa
determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação de determinado cargo.
Gabarito: errada.
2. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019)
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo.
Comentários:
Isso mesmo!
A descrição de cargos define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos
ao cargo). Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os
deveres e as responsabilidades do cargo. Ou seja, ela descreve resumidamente as principais
atribuições do cargo.
Gabarito: correta.
3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
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A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera requisitos
qualitativos, responsabilidades envolvidas, habilidades e competências mentais para a
realização de uma função.
Comentários:
Isso mesmo! Assertiva Perfeita.
Gabarito: correta.
4. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
Cargo é a ocupação oficial do empregado, enquanto função é a atribuição específica ou o
conjunto de atribuições do empregado.
Comentários:
Isso mesmo!
Cargo é a posição ocupada na empresa de acordo com a função exercida.
Função, por sua vez, é o conjunto de tarefas (ou atribuições) complementares a serem
executadas.
Gabarito: correta.
5. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem
ser executadas as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional,
além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer
tais atividades, o que pode ser decisivo em um processo de ascensão funcional.
Comentários:
Nada disso!
Não deixe a banca te confundir! A banca misturou os conceitos de “descrição” e de “análise” de
cargos.
De fato, a primeira parte da assertiva está correta. A descrição de um cargo deve fornecer ao
funcionário orientações a respeito de como devem ser executadas as atividades inerentes a esse
cargo, do ponto de vista técnico e operacional. Ou seja, a descrição de cargos define as tarefas e
atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos ao cargo).
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Contudo, a segunda parte da assertiva está errada. Isso, pois, é a análise de cargos que deve
descrever o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer tais atividades.
A descrição de cargos descreve o conteúdo das atividades/atribuições do cargo.
A análise de cargos, por sua vez, descreve os fatores comportamentais (perfil do funcionário)
necessários à ocupação do cargo.
Gabarito: errada.
6. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
A existência de um plano de cargos e salários, carreira e remuneração, ainda que bem definido,
não estimula o crescimento profissional de funcionários antigos daorganização, que tendem a
permanecer no exercício das mesmas funções até o fim da carreira.
Comentários:
Nada disso!
O plano de cargos e salários, carreira e remuneração estimula sim o desenvolvimento e o
crescimento profissional dos funcionários (mesmo dos mais “antigos”).
Gabarito: errada.
7. (CESPE – FUB – Assistente em Administração – 2018)
O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais
significativo é um método de redesenho de cargos.
Comentários:
Isso mesmo!
O enriquecimento de cargos tem por objetivo aumentar gradativamente os objetivos, as
responsabilidades e os desafios do cargo, de acordo com o desenvolvimento profissional do
ocupante do cargo. Trata-se de um tipo de redesenho de cargos.
Gabarito: correta.
8. (CESPE – IPHAN – Analista I – 2018)
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas,
deveres e responsabilidades dos cargos.
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Comentários:
Nada disso!
É a descrição de cargos que tem por objetivo descrever as tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo.
Gabarito: errada.
9. (CESPE – ABIN – Oficial Técnico de Inteligência – 2018)
A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos
que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus
ocupantes.
Comentários:
Isso mesmo! A análise de cargos está relacionada aos aspectos extrínsecos ao cargo. Ou seja, às
“características” que o ocupante do cargo deve possuir.
Gabarito: correta.
10. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
Conforme o modelo contingencial de descrição de cargos, mudanças e revisões contínuas dos
conteúdos dos cargos são necessárias e dependem do desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores e de alterações nas estruturas organizacionais e nos procedimentos de trabalho.
Comentários:
Isso mesmo!
Ao contrário dos modelos clássico e humanista que descrevem o cargo como algo imutável, o
modelo contingencial é dinâmico e revisa constantemente o desenho do cargo.
Gabarito: correta.
11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
As desvantagens do uso do modelo clássico de desenho de cargos incluem o aumento do gasto
de pessoal.
Comentários:
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Pelo contrário! O modelo clássico foca na racionalização e fragmentação do trabalho. Esse modelo
foi criado para obter, como uma de suas vantagens, a redução de custos.
Gabarito: errada.
12. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das
capacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação
profissional em um determinado cargo.
Comentários:
Nada disso!
É a análise de cargo que consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das
capacidades para o desempenho do cargo e das responsabilidades exigidas para a atuação
profissional em um determinado cargo.
Gabarito: errada.
13. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho
do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos.
Comentários:
Isso mesmo!
Os requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho são
os 04 fatores de especificações definidos na análise de cargos.
Gabarito: correta.
14. (CESPE – TRE-MT – Analista Judiciário – 2015 - ADAPTADA)
Enumeração das atribuições de um cargo técnico, realizada com a finalidade de distingui-lo de
outros cargos, é uma das atividades da análise de cargos.
Comentários:
Nada disso! A enumeração das atribuições de um cargo técnico, realizada com a finalidade de
distingui-lo de outros cargos, é uma das atividades da descrição de cargos.
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Gabarito: errada.
15. (CESPE – TRE-MT – Analista Judiciário – 2015 - ADAPTADA)
A exigência de curso superior para ingressar no cargo de analista de um tribunal compõe a
descrição do cargo.
Comentários:
Nada disso!
A exigência de curso superior para ingressar no cargo de analista de um tribunal compõe a análise
do cargo.
Perceba que se trata de um aspecto relacionado às características do ocupante do cargo. É um
requisito mental (relacionado à “instrução” que o ocupante do cargo deve possuir).
Gabarito: errada.
16. (CESPE – TRE-MT – Analista Judiciário – 2015 - ADAPTADA)
A determinação das faixas salariais de um técnico e de um analista de um tribunal inclui-se entre
os objetivos da descrição e da análise dos cargos.
Comentários:
Isso mesmo! Um dos objetivos da análise e descrição de cargos é servir de base para programas de
remuneração e benefícios.
Gabarito: correta.
17. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015)
A definição de perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada com base na análise de
cargos que especifica atividades, condições, responsabilidades e demais elementos necessários
ao trabalho.
Comentários:
Isso mesmo!
A análise de cargos descreve os fatores comportamentais (perfil do funcionário) necessários à
ocupação do cargo.
Gabarito: correta.
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Questões complementares de outras bancas.
18. (FCC – SANASA Campinas – Analista Administrativo - 2019)
A análise de cargos funciona como uma análise comparativa de quais são os requisitos que o
cargo impõe à pessoa que o ocupa sob a perspectiva dos denominados “Fatores de
Especificações”. Refere-se a um dos aspectos do fator de especificação “Condições de
Trabalho”:
a) Riscos de acidente.
b) Esforço físico.
c) Concentração visual.
d) Instrução necessária.
e) Supervisão de pessoas.
Comentários:
De acordo com Chiavenato, a análise de cargos funciona como uma espécie de análise
“comparativa” de quais exigências o cargo impõe à pessoa que o irá ocupar, levando em
consideração 04 fatores de especificações: 10
Requisitos mentais: instrução; experiências anteriores; iniciativa; aptidões.
Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou habilidades;
compleição física.
Responsabilidades: envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas; contatos
internos ou externos; material, equipamento ou ferramenta; dinheiro, títulos ou
documentos.
Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes.
O gabarito é a letra A.
19. (FCC – Prefeitura de Recife - PE – Assistente de Gestão Pública - 2019)
A diferença básica entre, de um lado, o conceito de análise de cargos e, de outro, o de descrição
de cargos reside
a) na constatação de que a descrição é tomada para fins exclusivamente formais, enquanto a
análise consiste no processo de determinação da relevância do cargo na organização.
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b) no fato de que, enquanto a descrição focaliza o conteúdo do cargo, a análise procura
determinar, entre outros, os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve possuir.
c) na certeza de que a análise é relevante para a definiçãoda estrutura de carreira na
organização, enquanto a descrição é utilizada apenas no momento da contratação.
d) na tese de que ambas são requisitos para a evolução funcional no âmbito da organização, a
análise está atrelada ao processo de promoção, enquanto a descrição liga-se ao de progressão.
e) na importância da descrição como determinante para a elaboração do organograma da
instituição, enquanto a análise é utilizada na construção do fluxograma, indicando o caminho
dos processos de trabalho e os respectivos responsáveis.
Comentários:
A descrição de cargos define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos
ao cargo). Ou seja, é responsável por definir o conteúdo do cargo
A Análise de cargos, por sua vez, estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do
cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo).
O gabarito é a letra B.
20. (FCC – SEAD-AP – Analista Administrativo - 2018)
O quadro abaixo apresenta cinco dimensões baseadas em uma abordagem contemporânea para
o desenho de cargos e seus principais objetivos.
A correlação correta entre as colunas está descrita em:
a) I-4; II-3; III- 2; IV-5 ; V-1.
b) I -3; II-4; III-1; IV-2 ; V-5.
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c) I-5; II-1; III- 4; IV-2 ; V-3.
d) I -2; II-3; III- 5; IV-1 ; V-4.
e) I -4; II-5; III- 3; IV-2 ; V-1.
Comentários:
Segundo Chiavenato1, o modelo contingencial de desenho de cargos se baseia em 05 dimensões
essenciais:
1 - Variedade: tem por objetivo reduzir/eliminar a rotina, a monotonia e a “chatice” do
cargo, no intuito de que o cargo se torne mais interessante e desafiador.
2 - Autonomia: tem por objetivo aumentar o senso de responsabilidade do ocupante do
cargo.
3 - Significado das tarefas: tem por objetivo aumentar a percepção do ocupante do cargo
em relação ao papel que ele desempenha dentro da organização.
4 - Identidade com a tarefa: tem por objetivo é reduzir/eliminar a “alienação” e a “visão
micro” do funcionário.
5 – Retroação (feedback): tem por objetivo aumentar o autocontrole e a autodireção do
ocupante do cargo.
O gabarito é a letra B.
21. (FCC – TRT 15ª Região (SP) – Analista Judiciário - 2018)
Ao detalhar as especificações e os requisitos necessários que o ocupante de um determinado
cargo deve possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução e habilidades
físicas, corresponde à atividade de
a) recrutamento de candidatos.
b) descrição do cargo.
c) análise do cargo.
d) processo seletivo.
1 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.182
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e) mapeamento de tarefa.
Comentários:
É a análise do cargo que tem por objetivo estabelecer quais características mentais e físicas o
ocupante do cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos
ao cargo).
Nesse sentido, o grau de instrução é um requisito mental; ao passo que aas habilidades físicas são
requisitos físicos.
O gabarito é a letra C.
22. (FCC – ARTESP – Especialista em Regulação de Transporte – 2017 - ADAPTADA)
O enriquecimento do cargo é uma forma de obter satisfação intrínseca por meio do cargo, e
pode ocorrer de forma vertical – com o aumento da amplitude do cargo, ou de forma horizontal
– com o aumento da profundidade do cargo.
Comentários:
De fato, o enriquecimento do cargo é uma forma de obter satisfação intrínseca por meio do cargo.
Contudo, é no enriquecimento vertical que ocorre o aumento da profundidade do cargo;
enquanto no enriquecimento horizontal ocorre o aumento da amplitude do cargo.
Gabarito: errada.
23. (FCC – DPE-RS – Analista - 2017)
O conceito de cargo descrito pela literatura é o de uma unidade da organização, consistente em
um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais. O
denominado desenho de cargos (job design) compreende:
I. o conteúdo do cargo, definido como o conjunto de atribuições e tarefas que o ocupante
deverá desempenhar.
II. os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as atividades deverão ser
desempenhadas.
III. o posicionamento do cargo da carreira e os requisitos e critérios para promoção e progressão
na carreira.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
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b) I.
c) II.
d) II e III.
e) I e III.
Comentários:
Desenhar um cargo de significa definir 04 condições básicas2:
1 - Conteúdo do cargo: trata-se de definir o conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante do cargo deve desempenhar
2 - Métodos e processos de trabalho: trata-se de definir como as tarefas ou atribuições
devem ser desempenhadas
3 – Responsabilidade: trata-se de definir a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto
é, quem é o seu superior hierárquico imediato
4 – Autoridade: trata-se de definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir,
ou seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
Portanto, apenas as assertivas I e II estão corretas.
O gabarito é a letra A.
24. (FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas - 2016)
Considere as diferenças, apontadas pela doutrina, entre análise e descrição de cargos.
I. A análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir para
ocupar o cargo.
II. A descrição focaliza o conteúdo do cargo, relacionando as tarefas, deveres e
responsabilidades inerentes ao cargo.
III. A descrição trata dos requisitos exógenos (sociais) do cargo e a análise diz respeito a suas
características intrínsecas.
Está correto o que se afirma APENAS em
2 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.176
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a) I e II.
b) I e III.
c) III.
d) II e III.
e) II.
Comentários:
A primeira assertiva está correta. De fato, a análise de cargos tem por objetivo determinar os
requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir para ocupar o cargo.
A segunda assertiva está correta. De fato, a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo,
relacionando as tarefas, deveres e responsabilidades inerentes ao cargo.
A terceira assertiva está errada. Nada disso! A descrição de cargos trata dos requisitos intrínsecos
ao cargo. A análise de cargos, por sua vez, trata dos requisitos extrínsecos (exógenos) ao cargo.
O gabarito é a letra A.
25. (FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas - 2016)
Cargo pode ser definido como uma composição de atividades desempenhadas por uma pessoa,
que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal no
organograma da empresa. O desenho de cargos, conhecido como job design, constitui a
maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, sendo um dos modelos conhecidos o
a) Sistêmico, integrado a fatores ambientais.
b) Humanístico, sem divisão clara de tarefas e funções.
c) Contingencial, dinâmico com contínua revisão dos cargos.
d) Matricial, com os cargos divididos em categorias de funções.
e) Estruturalista, onde a divisão segue a linha de produção.
Comentários:
O modelo contingencial é dinâmico e revisa constantementeo desenho do cargo.
O gabarito é a letra C.
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26. (FCC – TRF – 3ª Região – Analista Judiciário - 2016)
Considere que determinada organização esteja promovendo uma ampla revisão de sua estrutura
funcional, redefinindo a configuração, a distribuição e inter-relação dos cargos existentes. No
âmbito de tal processo, deve ter-se em mente que:
I. A análise de cargos diz respeito aos seus aspectos intrínsecos e consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõem o cargo.
II. A descrição de cargos leva em conta seus aspectos extrínsecos, definindo os requisitos que o
cargo impõe a seu ocupante.
III. O desenho de cargos, quando adotado o modelo contingencial, leva em conta as variáveis:
pessoas, tarefa e estrutura da organização.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) III.
c) I.
d) II.
e) II e III.
Comentários:
A primeira assertiva está errada. É a descrição de cargos que diz respeito aos seus aspectos
intrínsecos e consiste em enumerar as tarefas, atribuições e responsabilidades que compõem o
cargo.
A segunda assertiva está errada. É a análise de cargos que leva em conta seus aspectos
extrínsecos, definindo os requisitos que o cargo impõe a seu ocupante.
A terceira assertiva está correta. Isso mesmo! O modelo contingencial de desenho de cargos leva
em consideração 03 variáveis: as pessoas, as tarefas e a estrutura organizacional.
O gabarito é a letra B.
27. (FCC – CNMP – Técnico do CNMP - 2015)
Sobre os conceitos e práticas de gestão de pessoas na Administração pública, considere:
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I. Um cargo representa um grupo de deveres e de atividades relacionados. Os deveres de um
cargo, de forma ideal, compreendem unidades de trabalho similares e relacionadas.
II. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo, e função é um conjunto de
atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo.
III. A descrição de cargos deve ser extensa e detalhada, recomendam os autores do tema, pois
servirá de instrumento de consulta para vários usuários.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e III.
b) II e III.
c) I e II.
d) II.
e) III.
Comentários:
A primeira assertiva está correta. De fato, o cargo é o nome dado a posição ocupada na empresa
de acordo com a função exercida (conjunto de atividades/tarefas/atribuições/deveres). O ideal é
que as atribuições/tarefas/deveres de um cargo sejam similares e relacionadas.
A segunda assertiva está correta. Com efeito, as tarefas são as atividades a serem executadas
(representa a menor unidade componente do trabalho). A função, por sua vez, é o conjunto de
tarefas/atribuições.
A terceira assertiva está errada. A descrição de cargos relaciona, de maneira breve (ou seja, de
maneira encurtada e sintetizada), as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo,
relacionando o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz.
O gabarito é a letra C.
28. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2018)
O modelo contingencial de desenho de cargo é uma abordagem mais ampla e aprofundada,
pautando-se em 5 dimensões.
Assinale a opção que as indica.
a) Variedade, autonomia, significado, identidade e retroação.
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b) Variedade, disciplina, significado, relacionamento e atitude.
c) Complexidade, autonomia, disciplina, identidade e atitude.
d) Complexidade, autoridade, significado, relacionamento e retroação.
e) Autoridade, significado, relacionamento, identidade e atitude.
Comentários:
O modelo contingencial de desenho de cargos se baseia em 05 dimensões essenciais:
1 - Variedade
2 - Autonomia
3 - Significado das tarefas
4 - Identidade com a tarefa
5 – Retroação (feedback)
O gabarito é a letra A.
29. (FGV – Camâra de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal – 2018 - ADAPTADA)
Chiavenato (2014) afirma que, quando uma organização desenha sua estrutura de cargos, esta
estará condicionada ao desenho ou ao formato estrutural da organização.
Partindo-se de tal afirmativa, é correto concluir que se a estrutura organizacional for flexível e
adaptável, os cargos serão maleáveis e ajustáveis.
Comentários:
Isso mesmo! Se a estrutura organizacional for flexível e adaptável, os cargos serão maleáveis e
ajustáveis.
Gabarito: correta.
30. (FGV – TJ-RO – Administrador - 2015)
O líder de uma equipe de quatro colaboradores percebe que o grupo está desmotivado,
realizando o trabalho de forma desinteressada. Os colaboradores são jovens, com pouco tempo
de casa, mas altamente qualificados e com grande potencial de desenvolvimento na carreira. O
supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação dos
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colaboradores, sua autonomia e responsabilidade. Para tal, na situação descrita, seria mais
adequado adotar:
a) simplificação do trabalho;
b) enriquecimento vertical do cargo;
c) rotatividade de cargo;
d) reforços positivos;
e) ampliação do cargo.
Comentários:
O enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao desenvolvimento profissional
do ocupante do cargo, com o objetivo de aumentar a satisfação intrínseca do indivíduo.
Nesse sentido, o enriquecimento vertical do cargo ocorre quando novas responsabilidades e
tarefas, com maior nível de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se aumentar a
complexidade das tarefas e das responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário aumente
sua “autonomia” e “responsabilidade”. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através
do aumento da complexidade das tarefas e das responsabilidades.
O gabarito é a letra B.
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LISTA DE QUESTÕES
1. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019)
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto ao
escopo: a análise de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de
cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais necessários à ocupação de determinado
cargo.
2. (CESPE – SLU-DF – Analista de Gestão de Resíduos Sólidos – Administração – 2019)
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo.
3. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera requisitos
qualitativos, responsabilidades envolvidas, habilidades e competências mentais para a
realização de uma função.
4. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
Cargo é a ocupação oficial do empregado, enquanto função é a atribuição específica ou o
conjunto de atribuições do empregado.
5. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem
ser executadas as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional,
além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer
taisatividades, o que pode ser decisivo em um processo de ascensão funcional.
6. (CESPE – PGE-PE – Analista Administrativo de Procuradoria – 2019)
A existência de um plano de cargos e salários, carreira e remuneração, ainda que bem definido,
não estimula o crescimento profissional de funcionários antigos da organização, que tendem a
permanecer no exercício das mesmas funções até o fim da carreira.
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7. (CESPE – FUB – Assistente em Administração – 2018)
O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais
significativo é um método de redesenho de cargos.
8. (CESPE – IPHAN – Analista I – 2018)
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas,
deveres e responsabilidades dos cargos.
9. (CESPE – ABIN – Oficial Técnico de Inteligência – 2018)
A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos
que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus
ocupantes.
10. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
Conforme o modelo contingencial de descrição de cargos, mudanças e revisões contínuas dos
conteúdos dos cargos são necessárias e dependem do desenvolvimento pessoal dos
trabalhadores e de alterações nas estruturas organizacionais e nos procedimentos de trabalho.
11. (CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
As desvantagens do uso do modelo clássico de desenho de cargos incluem o aumento do gasto
de pessoal.
12. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das
capacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação
profissional em um determinado cargo.
13. (CESPE – TCE-PA – Auditor de Controle Externo – 2016)
A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho
do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos.
14. (CESPE – TRE-MT – Analista Judiciário – 2015 - ADAPTADA)
Enumeração das atribuições de um cargo técnico, realizada com a finalidade de distingui-lo de
outros cargos, é uma das atividades da análise de cargos.
15. (CESPE – TRE-MT – Analista Judiciário – 2015 - ADAPTADA)
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A exigência de curso superior para ingressar no cargo de analista de um tribunal compõe a
descrição do cargo.
16. (CESPE – TRE-MT – Analista Judiciário – 2015 - ADAPTADA)
A determinação das faixas salariais de um técnico e de um analista de um tribunal inclui-se entre
os objetivos da descrição e da análise dos cargos.
17. (CESPE – FUB – Tecnólogo – Recursos Humanos – 2015)
A definição de perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada com base na análise de
cargos que especifica atividades, condições, responsabilidades e demais elementos necessários
ao trabalho.
Questões complementares de outras bancas.
18. (FCC – SANASA Campinas – Analista Administrativo - 2019)
A análise de cargos funciona como uma análise comparativa de quais são os requisitos que o
cargo impõe à pessoa que o ocupa sob a perspectiva dos denominados “Fatores de
Especificações”. Refere-se a um dos aspectos do fator de especificação “Condições de
Trabalho”:
a) Riscos de acidente.
b) Esforço físico.
c) Concentração visual.
d) Instrução necessária.
e) Supervisão de pessoas.
19. (FCC – Prefeitura de Recife - PE – Assistente de Gestão Pública - 2019)
A diferença básica entre, de um lado, o conceito de análise de cargos e, de outro, o de descrição
de cargos reside
a) na constatação de que a descrição é tomada para fins exclusivamente formais, enquanto a
análise consiste no processo de determinação da relevância do cargo na organização.
b) no fato de que, enquanto a descrição focaliza o conteúdo do cargo, a análise procura
determinar, entre outros, os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve possuir.
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c) na certeza de que a análise é relevante para a definição da estrutura de carreira na
organização, enquanto a descrição é utilizada apenas no momento da contratação.
d) na tese de que ambas são requisitos para a evolução funcional no âmbito da organização, a
análise está atrelada ao processo de promoção, enquanto a descrição liga-se ao de progressão.
e) na importância da descrição como determinante para a elaboração do organograma da
instituição, enquanto a análise é utilizada na construção do fluxograma, indicando o caminho
dos processos de trabalho e os respectivos responsáveis.
20. (FCC – SEAD-AP – Analista Administrativo - 2018)
O quadro abaixo apresenta cinco dimensões baseadas em uma abordagem contemporânea para
o desenho de cargos e seus principais objetivos.
A correlação correta entre as colunas está descrita em:
a) I-4; II-3; III- 2; IV-5 ; V-1.
b) I -3; II-4; III-1; IV-2 ; V-5.
c) I-5; II-1; III- 4; IV-2 ; V-3.
d) I -2; II-3; III- 5; IV-1 ; V-4.
e) I -4; II-5; III- 3; IV-2 ; V-1.
21. (FCC – TRT 15ª Região (SP) – Analista Judiciário - 2018)
Ao detalhar as especificações e os requisitos necessários que o ocupante de um determinado
cargo deve possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução e habilidades
físicas, corresponde à atividade de
a) recrutamento de candidatos.
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b) descrição do cargo.
c) análise do cargo.
d) processo seletivo.
e) mapeamento de tarefa.
22. (FCC – ARTESP – Especialista em Regulação de Transporte – 2017 - ADAPTADA)
O enriquecimento do cargo é uma forma de obter satisfação intrínseca por meio do cargo, e
pode ocorrer de forma vertical – com o aumento da amplitude do cargo, ou de forma horizontal
– com o aumento da profundidade do cargo.
23. (FCC – DPE-RS – Analista - 2017)
O conceito de cargo descrito pela literatura é o de uma unidade da organização, consistente em
um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais. O
denominado desenho de cargos (job design) compreende:
I. o conteúdo do cargo, definido como o conjunto de atribuições e tarefas que o ocupante
deverá desempenhar.
II. os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as atividades deverão ser
desempenhadas.
III. o posicionamento do cargo da carreira e os requisitos e critérios para promoção e progressão
na carreira.
Esta correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I.
c) II.
d) II e III.
e) I e III.
24. (FCC – CREMESP – Analista de Gestão de Pessoas - 2016)
Considere as diferenças, apontadas pela doutrina, entre análise e descrição de cargos.
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I. A análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir para
ocupar o cargo.
II. A descrição focaliza o conteúdo do cargo, relacionando as tarefas, deveres e
responsabilidades inerentes ao cargo.
III. A descrição trata dos requisitos exógenos (sociais) do cargo e a análise diz respeito a suas
características intrínsecas.
Está correto o que se afirma APENAS em
a) I e II.
b) I e III.
c) III.
d) II e III.
e) II.
25. (FCC – CREMESP– Analista de Gestão de Pessoas - 2016)
Cargo pode ser definido como uma composição de atividades desempenhadas por uma pessoa,
que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal no
organograma da empresa. O desenho de cargos, conhecido como job design, constitui a
maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, sendo um dos modelos conhecidos o
a) Sistêmico, integrado a fatores ambientais.
b) Humanístico, sem divisão clara de tarefas e funções.
c) Contingencial, dinâmico com contínua revisão dos cargos.
d) Matricial, com os cargos divididos em categorias de funções.
e) Estruturalista, onde a divisão segue a linha de produção.
26. (FCC – TRF – 3ª Região – Analista Judiciário - 2016)
Considere que determinada organização esteja promovendo uma ampla revisão de sua estrutura
funcional, redefinindo a configuração, a distribuição e inter-relação dos cargos existentes. No
âmbito de tal processo, deve ter-se em mente que:
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I. A análise de cargos diz respeito aos seus aspectos intrínsecos e consiste em enumerar as tarefas,
atribuições e responsabilidades que compõem o cargo.
II. A descrição de cargos leva em conta seus aspectos extrínsecos, definindo os requisitos que o
cargo impõe a seu ocupante.
III. O desenho de cargos, quando adotado o modelo contingencial, leva em conta as variáveis:
pessoas, tarefa e estrutura da organização.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e II.
b) III.
c) I.
d) II.
e) II e III.
27. (FCC – CNMP – Técnico do CNMP - 2015)
Sobre os conceitos e práticas de gestão de pessoas na Administração pública, considere:
I. Um cargo representa um grupo de deveres e de atividades relacionados. Os deveres de um
cargo, de forma ideal, compreendem unidades de trabalho similares e relacionadas.
II. Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo, e função é um conjunto de
atribuições ou tarefas exercidas pelo ocupante do cargo.
III. A descrição de cargos deve ser extensa e detalhada, recomendam os autores do tema, pois
servirá de instrumento de consulta para vários usuários.
Está correto o que consta APENAS em
a) I e III.
b) II e III.
c) I e II.
d) II.
e) III.
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28. (FGV – COMPESA – Analista de Gestão - 2018)
O modelo contingencial de desenho de cargo é uma abordagem mais ampla e aprofundada,
pautando-se em 5 dimensões.
Assinale a opção que as indica.
a) Variedade, autonomia, significado, identidade e retroação.
b) Variedade, disciplina, significado, relacionamento e atitude.
c) Complexidade, autonomia, disciplina, identidade e atitude.
d) Complexidade, autoridade, significado, relacionamento e retroação.
e) Autoridade, significado, relacionamento, identidade e atitude.
29. (FGV – Camâra de Salvador - BA – Analista Legislativo Municipal – 2018 - ADAPTADA)
Chiavenato (2014) afirma que, quando uma organização desenha sua estrutura de cargos, esta
estará condicionada ao desenho ou ao formato estrutural da organização.
Partindo-se de tal afirmativa, é correto concluir que se a estrutura organizacional for flexível e
adaptável, os cargos serão maleáveis e ajustáveis.
30. (FGV – TJ-RO – Administrador - 2015)
O líder de uma equipe de quatro colaboradores percebe que o grupo está desmotivado,
realizando o trabalho de forma desinteressada. Os colaboradores são jovens, com pouco tempo
de casa, mas altamente qualificados e com grande potencial de desenvolvimento na carreira. O
supervisor gostaria de estimular a motivação, buscando aumentar a satisfação dos
colaboradores, sua autonomia e responsabilidade. Para tal, na situação descrita, seria mais
adequado adotar:
a) simplificação do trabalho;
b) enriquecimento vertical do cargo;
c) rotatividade de cargo;
d) reforços positivos;
e) ampliação do cargo.
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GABARITO
1. ERRADA
2. CORRETA
3. CORRETA
4. CORRETA
5. ERRADA
6. ERRADA
7. CORRETA
8. ERRADA
9. CORRETA
10. CORRETA
11. ERRADA
12. ERRADA
13. CORRETA
14. ERRADA
15. ERRADA
16. CORRETA
17. CORRETA
18. Letra A
19. Letra B
20. Letra B
21. Letra C
22. ERRADA
23. Letra A
24. Letra A
25. Letra C
26. Letra B
27. Letra C
28. Letra A
29. CORRETA
30. Letra B
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==78243==
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 4ª
edição. Barueri, Manole: 2014.
FRANCO, José de Oliveira. Cargos, Salários e Remuneração / Curitiba, IESDE Brasil S.A.: 2008.
MARRAS, jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 15ª edição.
São Paulo, Saraiva: 2016.
MORENO, Amanda Izabelle. Administração de cargos e salários / Curitiba, InterSaberes: 2014.
RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013.
VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro,
Elsevier: 2009.
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71(no organograma) e diferenciar o cargo dos demais cargos da organização.
Organograma é um gráfico que representa a estrutura organizacional formal de uma empresa. Em
outras palavras, trata-se de um gráfico que representa a estrutura organizacional de cargos e de
órgãos / unidades de uma empresa.
Através do organograma é possível visualizar a estrutura hierárquica e as relações de
comunicação de uma empresa. Ou seja, conseguimos visualizar as relações de subordinação entre
os cargos de uma empresa.
Vejamos um exemplo de organograma:
Diretor Geral
Diretor de
Produção
Gerente de
Produção
Gerente de
Compras
Diretor
Administrativo
Gerente de RH
Gerente de
Contratos
Diretor
Comercial
Gerente de
Vendas
Gerente de
Marketing
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7
(MARINHA – CAP – Cabo - Técnico em Secretariado – 2018 - ADAPTADA)
Em relação à conceituação de cargos e às noções que a baseiam, é correto afirmar que:
Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional.
Comentários:
Perfeito! De fato, cargo é o conjunto de tarefas e responsabilidades semelhantes (função ou
conjunto de funções) que são capazes de definir a posição do cargo no organograma e a relação
do cargo com os demais cargos da empresa.
Gabarito: correta.
2 – Desenho de Cargos
O Desenho de cargos (job design) compreende a estruturação dos cargos de acordo com a
estrutura da organização. O desenho de cargos define o conteúdo de cada cargo, a forma como as
atividades serão executadas e a posição do cargo no organograma da organização, no intuito de
satisfazer os objetivos da empresa e do ocupante do cargo.
De acordo com Chiavenato, o desenho de cargos consiste na “organização das tarefas e atividades
repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na
organização do trabalho como um todo”.3
Milkovich, por sua vez, explica que o desenho de cargos “envolve o conteúdo do cargo, as
qualificações do ocupante e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos
empregados e da organização.” 4
Segundo Chiavenato5, a estrutura de cargos depende do desenho e do formato estrutural da
organização. Nesse sentido, quando a estrutura organizacional é rígida e imutável, os cargos
3 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.176
4 MILKOVICH (1994) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações /
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.176
5 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.175
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também serão rígidos e imutáveis; por outro lado, quando a estrutura organizacional é flexível e
adaptável, os cargos serão mais maleáveis e ajustáveis.
Desenhar um cargo de significa definir 04 condições básicas6:
1 - Conteúdo do cargo: trata-se de definir o conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante do cargo deve desempenhar.
2 - Métodos e processos de trabalho: trata-se de definir como as tarefas ou atribuições
devem ser desempenhadas.
3 – Responsabilidade: trata-se de definir a quem o ocupante do cargo deve se reportar,
isto é, quem é o seu superior hierárquico imediato.
4 – Autoridade: trata-se de definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir,
ou seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
Depois que o cargo foi desenhado (ou seja, depois que foram definidas todas as 04 condições
básicas do cargo), ele pode sofrer alterações. Em outras palavras, depois que o cargo foi
devidamente desenhado, alguma das condições básicas do cargo pode ser alterada. Esse
fenômeno (alteração das condições básicas do cargo) é conhecido como Redesenho de Cargos.
(Quadrix – Prefeitura de Jataí – Analista Administrativo – 2019)
A condição básica do desenho dos cargos, que trata de quem o ocupante do cargo deve
supervisionar ou dirigir, é a de
6 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.176
Desenho de
Cargos
Conteúdo do cargo
Métodos e processos de trabalho
Responsabilidade
Autoridade
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a) conteúdo do cargo.
b) métodos e processos de trabalho.
c) responsabilidade.
d) autoridade.
e) remuneração.
Comentários:
É a autoridade que consiste em definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, ou
seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
O gabarito é a letra D.
2.1 – Modelos de Desenho de Cargos
Para desenhar o cargo, a empresa deve definir qual abordagem ela irá utilizar. Segundo Vilas Boas
e Andrade7 e Chiavenato8, há 03 modelos de desenho de cargos:
Modelo Clássico (Modelo Tradicional)
Trata-se do modelo defendido pelos Teóricos da Administração Científica, como Taylor. Nesse
modelo, o funcionário é visto como uma “extensão” da máquina (apêndice da máquina).
Esse modelo tem como base a racionalização do trabalho e a fragmentação do trabalho. Os
cargos são definidos a partir da divisão do trabalho e da fragmentação das tarefas.
Busca-se projetar os cargos, definir métodos padronizados (repetição) de trabalho e treinar as
pessoas com o objetivo de se obter a máxima eficiência.
Ou seja, há uma separação entre o pensar e o executar. Isto é, o operário apenas executa; e não
pensa.
Esse modelo foi projetado para obter vantagens como:
- redução dos custos.
7 VILAS BOAS, Ana Alice, ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas / Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. p.39-41
8 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. pp.178-183
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- padronização das atividades.
- obtenção do melhor rendimento da tecnologia.
Contudo, esse modelo apresenta algumas desvantagens:
- Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos.
- A monotonia gera desmotivação nos funcionários.
- Trabalho individualizado e isolado, o que faz com que as pessoas fiquem “socialmente”
distantes”.
- O chefe “monopoliza’ o contato com o funcionário (ou seja, o funcionário não tem contato
com outros funcionários; o contato do funcionário é apenas com seu chefe).
Modelo Humanístico (Modelo das Relações Humanas)
Trata-se do modelo defendido pelos Teóricos da Escola das Relações Humanas.
Nesse modelo, o foco está nas pessoas e nos grupos sociais (e não nas tarefas ou na estrutura
organizacional). Ou seja, esse modelo enfatiza as condições físicas de trabalho.
A preocupação está mais com o contexto do cargo (“entorno social”), do que com o conteúdo do
cargo em si.
Na verdade, o “desenho do cargo” em si é igual ao adotado pelo modelo clássico. Contudo, o
modelo Humanístico busca substituir alguns aspectos do modelo Clássico. Vejamos:
- Substituir o “Chefe” pelo “Líder”.
- Substituir a organização formal pela organização informal.
- Substituir o incentivo salarial (homo economicus) pelo incentivo social e simbólico (homo
social).
- Substituir o comportamento individual pelo comportamentogrupal.
- Substituir a busca da eficiência através da racionalização do trabalho, pela busca da
eficiência através da satisfação e interação entre as pessoas.
- Substituir a ênfase na tarefa e na tecnologia pela ênfase na pessoa e no grupo social.
No modelo humanístico há a preocupação com a interação das pessoas nas relações de trabalho.
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Modelo Contingencial
Trata-se do modelo mais amplo e completo. Para esse modelo, o desenho do cargo é
“contingencial” ou seja, é “variável” (padronizável) e depende da relação entre 03 variáveis: as
pessoas, as tarefas e a estrutura organizacional.
Ao contrário dos modelos clássico e humanista que descrevem o cargo como algo imutável e
rígido, o modelo contingencial é dinâmico e revisa constantemente o desenho do cargo.
Esse modelo defende a ideia de que o cargo deve ser definido em conjunto pelo gestor e pelo o
funcionário (a participação do funcionário na definição do cargo funciona como um fator
motivacional para o funcionário). O modelo contingencial pressupõe a utilização das capacidades
de autodireção e autocontrole dos indivíduos.
Segundo Chiavenato9, o modelo contingencial se baseia em 05 dimensões essenciais:
1 - Variedade: consiste no número e na variedade de tarefas e de habilidades exigidas pelo
cargo. A variedade tem por objetivo reduzir/eliminar a rotina, a monotonia e a “chatice” do
cargo, no intuito de que o cargo se torne mais interessante e desafiador.
2 - Autonomia: se refere ao “grau de independência” (grau de “liberdade”) que o
funcionário tem para planejar e executar o trabalho. Quanto maior a autonomia, maior o
grau de “autoadministração” do próprio trabalho. A autonomia tem por objetivo aumentar
o senso de responsabilidade do ocupante do cargo.
3 - Significado das tarefas: se refere ao grau de conhecimento do impacto e influência que
o cargo exerce nas outras pessoas e na organização como um todo. Ou seja, consiste na
“percepção” da interdependência entre o cargo e os demais cargos da organização. Quanto
mais o individuo ocupante do cargo tem conhecimento sobre as tarefas que ele
desempenha, mais ele entende a importância de seu trabalho para a organização e,
consequentemente, maior será a sua contribuição para a organização. Portanto, essa
dimensão tem por objetivo aumentar a percepção do ocupante do cargo em relação ao
papel que ele desempenha dentro da organização.
4 - Identidade com a tarefa: está relacionado à ideia de executar tarefas e trabalhos
“integrais”. Ou seja, se refere à possibilidade do ocupante do cargo poder realizar um
trabalho “inteiro” (que lhe de noção da “totalidade”) e conseguir identificar os resultados
dos seus esforços. O objetivo é reduzir/eliminar a “alienação” e a “visão micro” do
funcionário. Por exemplo: o indivíduo responsável por montar todas as peças de um carro,
consegue visualizar o “trabalho final” (o carro), isso possibilita que ele reconheça os
resultados do seu trabalho (afinal, ele consegue visualizar o carro “pronto”); por outro lado,
9 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.182
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o funcionário que é responsável apenas por apertar os parafusos da porta do carro, não tem
noção de seu trabalho, e não consegue saber exatamente para que serve seu trabalho.
5 – Retroação (feedback): se refere ao grau de “retroação” (retorno) de informações que o
funcionário recebe sobre o seu trabalho, para avaliar a eficiência do trabalho que ele está
realizando. Ou seja, a retroação ocorre quando o funcionário tem conhecimento dos
resultados do seu trabalho. O objetivo é aumentar o autocontrole e a autodireção do
ocupante do cargo.
Adaptado de CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.181
ESQUEMATIZANDO!
Modelo Clássico
Ênfase na tarefa e na tecnologia
Fundamentado na estrutura
organizacional
Busca a eficiência por meio da
racionalização do trabalho
Preocupação com o conteúdo do
cargo
Baseado em ordens e imposições
Trabalhador executa e obedece
Recompensas salariais e materiais
Conceito de Homo economicus
Modelo
Humanístico
Preocupação com o contexto do
cargo (o "entorno social")
Busca a eficiência pela satisfac ̧ão
e interac ̧ão das pessoas
Fundamentado na interac ̧ão e na
dinâmica de grupo
Ênfase nas pessoas e no grupo
social
Baseado em comunicações
Trabalhador participa nas
decisões
Recompensas sociais e simbólicas
Conceito de Homo social
Modelo
Contingencial
Se baseia na contínua mudança e
revisão do cargo
É dinâmico e adaptável
Considera as pessoas, as tarefas e
a estrutura organizacional
Gestor e Funcionário definem o
cargo conjuntamente (motivação)
Autodireção e Autocontrole
Variedade; autonomia;
significado das tarefas;
identidade com a tarefa e
retroação.
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2.2 – Enriquecimento de Cargos (Job Enrichment)
Conforme vimos, o modelo contingencial exige uma atualização constante do cargo. Essa
atualização é necessária para adaptar o cargo ao “desenvolvimento” do ocupante do cargo. Em
outras palavras, conforme o ocupante do cargo vai se “desenvolvendo” e crescendo
profissionalmente, ele adquire a capacidade de assumir novas responsabilidades e desafios. Assim,
é necessário que o cargo seja “atualizado”, “reorganizado” e “ampliado”, com o objetivo de
aumentar a satisfação do ocupante do cargo.
Essa adaptação contínua do cargo é chamada de Enriquecimento de Cargos.
Ou seja, o enriquecimento do cargo ocorre quando busca-se aumentar a complexidade ou
importância das tarefas, com o objetivo de tornar o cargo mais “rico” e aumentar a satisfação do
ocupante do cargo.
Em outras palavras, o enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao
desenvolvimento profissional do ocupante do cargo, com o objetivo de aumentar a satisfação
intrínseca do indivíduo.
O enriquecimento de cargos é um tipo de Redesenho de Cargos.
O enriquecimento de cargos leva em conta as 5 dimensões essenciais (variedade; autonomia;
significado das tarefas; identidade com a tarefa e retroação) para reorganização e ampliar o cargo.
Segundo Chiavenato10, o enriquecimento de cargos “consiste em aumentar de maneira deliberada
e gradativa os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às
características progressivas do ocupante.”
O Enriquecimento de Cargos pode ser:
Enriquecimento Vertical: ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior nível
de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se aumentar a complexidade
das tarefas e das responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário aumente sua
“autonomia” e “responsabilidade”. Em contrapartida, as tarefas “mais simples” que o
funcionário desempenhava são transferidas para o funcionário do cargo “inferior”. O
objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através do aumento da complexidade das
tarefas e das responsabilidades. O enriquecimento vertical aumenta a “profundidade” do
cargo.
Enriquecimento Horizontal (lateral): ocorre quando novas tarefas, com o mesmo grau de
complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se “variar” as tarefas de um cargo.
10 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.184Stefan Fantini
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Em contrapartida, as tarefas que que o funcionário desempenhava são transferidas a outro
funcionário. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através da variação das
tarefas. O enriquecimento horizontal aumenta a “amplitude” do cargo.
Dentre os objetivos (vantagens) do enriquecimento de cargos podem-se citar:
- Aumento da motivação intrínseca.
- Aumento do desempenho no trabalho.
- Aumento da satisfação com o trabalho.
- Diminuição da rotatividade dos ocupantes do cargo.
(FGV – IMBEL - Analista Especializado - Analista de Recursos Humanos – 2021)
Uma empresa de telemarketing que presta assessoria de cobrança para instituições financeiras,
com a finalidade de se adaptar às novas mudanças do mercado, estabelece um amplo programa de
redesenho de cargos.
Nesse processo, ficou decidido que os cargos gerenciais receberiam novas responsabilidades e
maior autonomia, enquanto as tarefas menos complexas seriam repassadas a cargos de nível
inferior. Ressalta-se que, nesse redesenho, os funcionários não teriam qualquer acréscimo salarial
devido às mudanças, mas também ficou acordado que tampouco haveria redução salarial.
Assinale a opção que indica o tipo de redesenho de cargos gerenciais realizado pela empresa de
telemarketing.
a) Enriquecimento.
b) Downsizing.
c) Job Rotation.
d) Linearização.
e) Escalonamento.
Comentários:
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A empresa realizou o enriquecimento de cargos. Segundo Chiavenato11, o enriquecimento de
cargos “consiste em aumentar de maneira deliberada e gradativa os objetivos, as
responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características progressivas
do ocupante.”
O Enriquecimento de Cargos pode ser:
Enriquecimento Vertical: ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior
nível de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se aumentar a
complexidade das tarefas e das responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário
aumente sua “autonomia” e “responsabilidade”. Em contrapartida, as tarefas “mais
simples” que o funcionário desempenhava são transferidas para o funcionário do cargo
“inferior”. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através do aumento da
complexidade das tarefas e das responsabilidades. O enriquecimento vertical aumenta a
“profundidade” do cargo.
Enriquecimento Horizontal (lateral): ocorre quando novas tarefas, com o mesmo grau de
complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se “variar” as tarefas de um cargo.
Em contrapartida, as tarefas que que o funcionário desempenhava são transferidas a outro
funcionário. O objetivo é aumentar a satisfação do funcionário através da variação das
tarefas. O enriquecimento horizontal aumenta a “amplitude” do cargo.
O gabarito é a letra A.
(QUADRIX – Prefeitura de Jataí - GO – Analista Administrativo – 2019 - ADAPTADA)
O modelo clássico ou tradicional de desenho dos cargos pretendia oferecer a seguinte vantagem:
padronização das atividades.
Comentários:
Isso mesmo!
De fato, um dos objetivos do modelo clássico era apresentar, como vantagem, a padronização das
atividades.
Gabarito: correta.
(IDECAN – DETRAN-RO – Administrador – ADAPTADA)
11 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.184
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Segundo Chiavenato, “enriquecimento de cargos significa a reorganização e ampliação do cargo
para proporcionar ao ocupante satisfação intrínseca”. São vantagens do enriquecimento do cargo:
Desempenho de alta qualidade; Elevada satisfação com o trabalho;
Elevada motivação intrínseca do trabalho e Diminuição da rotatividade de ocupantes do cargo.
Comentários:
Isso mesmo! A assertiva elencou, corretamente, vantagens do enriquecimento de cargos.
Gabarito: correta.
3 – Descrição e Análise de Cargos
A Descrição e Análise de Cargos pertence ao processo de “aplicar pessoas” (o processo de “aplicar
pessoas” é um dos processos da Gestão de Pessoas).
A Descrição e Análise de cargos é responsável por definir o conteúdo do cargo e as características
necessárias para a ocupação do cargo, respectivamente. Vejamos:
- Descrição de cargos: define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos
intrínsecos ao cargo). Ou seja, consiste em descrever as atividades do ocupante do cargo.
Em outras palavras, é responsável por definir o conteúdo do cargo. Por exemplo: o que o
ocupante do cargo deve fazer, quando ele deve fazer, como ele deve fazer, por que ele
deve fazer, etc.
- Análise de cargos: estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do cargo
deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo).
Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do
cargo. Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
3.1 – Método de Coleta de Dados sobre Cargos
Antes de descrever e analisar os cargos, é necessário que o indivíduo responsável por essa
atividade colete dados sobre os cargos.
Nesse sentido, Chiavenato descreve 03 métodos para coleta dados12:
Entrevistas
12 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.190
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A entrevista é realizada com pessoas que ocupam o cargo ou conhecem sobre o cargo a ser
descrito e analisado.
As entrevistas podem ser de três tipos: individuais com cada funcionário; grupais com diversos
funcionários que ocupam o mesmo cargo; ou com o supervisor que conhece o cargo a ser descrito
e analisado.
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de método13:
Vantagens:
-É um método simples e rápido para obter informação.
-É o método mais utilizado.
-Permite que o ocupante do cargo relacione atividades e comportamentos que outros
indivíduos não conseguiriam definir.
-Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe (que o
supervisor não consegue perceber).
-Pode ser aplicado a qualquer tipo ou nível de cargo.
Desvantagens:
-Custo operacional alto
-Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos devido à condição
humana
-O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras
-O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do cargo para obter vantagens pessoais
quanto à remuneração ou à importância do cargo.
13 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.190 e MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 68
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Questionários
Os questionários podem ser distribuídos aos ocupantes do cargo, aos supervisores, ou a ambos,
com o objetivo de se obter informações escritas.
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de método14:
Vantagens:
-Menor custo operacional.-Proporciona um meio eficiente e rápido para coletar informações de um grande número
de funcionários.
-Mais eficiente para coletar informações de cargos de alto nível.
Desvantagens:
-Depende da qualidade das respostas escritas (depende tanto do entendimento dos
funcionários sobre cada pergunta, quanto da capacidade de escrita dos funcionários para
responder às perguntas; o que pode gerar inconsistências nos dados).
14 MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários [livro eletrônico] / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 60 e CHIAVENATO,
Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.191
Vantagens
Entrevista
É um método simples e rápido para obter
informação
É o método mais utilizado
Permite que o ocupante do cargo relacione
atividades e comportamentos que outros
indivíduos não conseguiriam definir
Proporciona oportunidade para mostrar as
possíveis frustrações que o cargo impõe (que o
supervisor não consegue perceber)
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
Desvantagens
Entrevista
Custo operacional alto
Pode apresentar distorções de informação,
falsificações ou preconceitos devido à condição
humana
O ocupante pode exagerar certas
responsabilidades, enquanto minimiza outras
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
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-A organização desse método requer tempo e testes preliminares, para que as questões
sejam apresentadas de acordo com o objetivo da coleta de dados.
-Dificuldade de elaborar um questionário que capture todas as informações realmente
necessárias.
Observação Direta
Esse método é aplicável a cargos simples, rotineiros e repetitivos.
Consiste em observar as atividades diárias do funcionário, “in loco”, no momento em que estão
sendo executadas. É necessário que se tenha à disposição uma listagem ou questionário para
preenchimento durante a observação.
Vejamos, a seguir, algumas das vantagens e desvantagens desse tipo de método15:
Vantagens:
-Maior fidedignidade na obtenção de dados, por possibilitar melhor compreensão dos
objetivos de cada tarefa, melhor compreensão das relações do cargo (que está sendo
observado) com outros cargos da organização, e melhor compreensão das condições em
que as tarefas estão sendo executadas.
-Não necessita que o funcionário “pare” suas atividades.
-Adequado para cargos simples com atividades repetitivas.
15 MORENO, Amanda Izabelle, Administração de cargos e salários / Curitiba, InterSaberes: 2014. p. 59
Vantagens
Questionário
Menor custo operacional
Proporciona um meio eficiente e rápido para
coletar informações de um grande número de
funcionários
Mais eficiente para coletar informações de cargos
de alto nível
Desvantagens
Questionário
Depende da qualidade das respostas escritas
Requer tempo e testes preliminares, para que as
questões sejam apresentadas de acordo com o
objetivo da coleta de dados
Dificuldade de elaborar um questionário que capture
todas as informações realmente necessárias
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Desvantagens:
-Método caro e demorado, por dispender muito tempo do analista in loco.
-Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista tenha que retornar ao local da observação
após a finalização do processo.
-Inadequado para cargos mais complexos, que tenham atividades mais diversificadas e
mais detalhadas.
(VUNESP – SPTrans – Analista de Gestão Pleno)
A análise de cargos é composta por diversas etapas, sendo a primeira a coleta de dados, na qual o
gestor deve optar pela técnica que melhor atende suas necessidades. O método que permite
melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa, das relações do cargo com outros e das
condições em que as atividades são realizadas sem que a pessoa necessite parar o seu trabalho é
denominado método
a) do questionário
b) da entrevista
c) da observação direta
d) da combinação metodológica
e) de autoavaliação
Vantagens
Observação Direta
Maior fidedignidade na obtenção de dados
Não necessita que o funcionário “pare” suas
atividades
Adequado para cargos simples com atividades
repetitivas
Desvantagens
Observação Direta
Método caro e demorado
Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista
tenha que retornar ao local da observação
Inadequado para cargos mais complexos
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Comentários:
É o método da observação direta que apresenta, dentre suas vantagens:
-uma maior fidedignidade na obtenção de dados, por possibilitar melhor compreensão dos
objetivos de cada tarefa, melhor compreensão das relações do cargo (que está sendo
observado) com outros cargos da organização, e melhor compreensão das condições em
que as tarefas estão sendo executadas
-Não necessita que o funcionário “pare” suas atividades.
-Adequado para cargos simples com atividades repetitivas.
Gabarito é a letra C.
3.2 – Descrição de Cargos
Conforme vimos, a descrição de cargos define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo
(aspectos intrínsecos ao cargo). Ou seja, consiste em descrever as atividades do ocupante do
cargo. Ela se preocupa com o conteúdo do cargo.
De acordo com Gómez-Mejía, a descrição de cargos “é um documento escrito que identifica,
descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e
especificações”.16
Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo, relacionando o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e
por que faz.
Vejamos os elementos que compõe a descrição dos cargos17:
O que faz: Tarefas e atividades a executar.
Quando faz: Periodicidade da realização das tarefas e atividades (diária, semanal, mensal,
anual, esporádica).
16 GÓMEZ-MEJÍA (1995) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
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17 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
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Como faz: Realizará as atividade e tarefas através de pessoas, máquinas e equipamentos,
materiais, dados e informações.
Onde faz: Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz: Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
Segundo Marras18, a “descrição de cargos é o processo de sintetização das informações recebidas
e prospectadas no passo anterior de análise das funções, cujo registro dos dados é padronizado de
maneira a permitir um rápido e fácil acesso aos contornos de cada um dos cargos da empresa.”
(FUNDATECC – PROCERGS – Técnico de Nível Superior – ADAPTADA)
A descrição de cargos é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo. A descrição de cargos relacionada, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as
responsabilidade do cargo.
18 MARRAS, Jean Pierre, Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico / 15ª edição. São Paulo, Saraiva:
2016. p. 83
ESQUEMATIZANDO!Descrição de
Cargos
O que faz Tarefas e atividades a executar
Quando faz Periodicidade: Diária, Semanal, Mensal, Anual, Esporádica
Como faz
Através de: Pessoas, Máquinas e equipamentos, Materiais, Dados e
informações
Onde faz Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
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Comentários:
Isso mesmo!
Gabarito: correta.
3.3 – Análise de Cargos
A Análise de Cargos, também chamada por alguns autores de Especificação de Cargos, consiste
em detalhar os conhecimentos, habilidades e capacidades exigidos do ocupante de um cargo para
o bom desempenho das atividades do cargo.
A análise de cargos é realizada a partir da descrição de cargos. Ou seja, trata-se de um processo
realizado “após” a descrição de cargos.
Em outras palavras, a análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o
ocupante do cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos
ao cargo). Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação
do cargo. Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
Nesse sentido, Robbins e Censo explicam que a análise de cargos “é a informação a respeito do
que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, as habilidades e as competências que ele
precisa para desempenhar o cargo adequadamente”.19
De acordo com Chiavenato, a análise de cargos “procura determinar quais são os requisitos físicos
e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições
em que o trabalho deve ser feito.” De acordo com o autor, a análise de cargos funciona como uma
espécie de análise “comparativa” de quais exigências o cargo impõe à pessoa que o irá ocupar,
levando em consideração 04 fatores de especificações:20
Requisitos mentais: grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa; aptidões.
Requisitos físicos: esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou habilidades;
compleição física.
Responsabilidades: envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas; contatos
internos ou externos; material, equipamento ou ferramenta; dinheiro, títulos ou
documentos.
19 ROBBINS e CENZO (1996) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.190
20 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.190
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Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes.
Etapas da Análise de Cargos
De acordo Ivancevich, o processo de análise de cargos é composto por 06 etapas/passos21:
1 – Examinar a estrutura organizacional e a estrutura de cada cargo
2 – Definir quais informações são requeridas para a análise dos cargos
3 – Selecionar os cargos a serem analisados
4 – Reunir os dados necessários para as análises de cargos
5 – Preparar as descrições de cargos
6 – Preparar as especificações de cargos
(FGV – FUNSAÚDE - CE - Analista de Recursos Humanos – 2021)
Após ter grande crescimento durante a pandemia, a empresa I-lanches, de delivery de comida,
decide aumentar sua presença na Região Nordeste e planeja o estabelecimento de uma nova sede
em Fortaleza e a contratação de novos funcionários. Tendo isso em vista, a I-lanches realiza um
21 IVANCEVICH (1995) apud CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações /
4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.193
Fatores de
Especificações da
Análise de Cargos
Requisitos mentais grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa; aptidões
Requisitos físicos
esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou
habilidades; compleição física
Responsabilidades
envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas;
contatos internos ou externos; material, equipamento ou
ferramenta; dinheiro, títulos ou documentos
Condições de trabalho ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes
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processo no qual busca verificar os requisitos físicos e mentais necessários aos ocupantes dos
novos cargos. O processo realizado pela empresa é conhecido como
a) análise de cargos.
b) descrição de cargos.
c) resenha profissional.
d) revisão de função.
e) enriquecimento de cargos.
Comentários:
É a análise de cargos que procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais necessários
ao ocupante do cargo, bem como as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em
que o trabalho deve ser realizado.
O gabarito é a letra A.
(CESPE – IPHAN – Analista I – 2018)
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas,
deveres e responsabilidades dos cargos.
Comentários:
Nada disso! A análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do
cargo deve possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo).
Em outras palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do cargo.
Ou seja, consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
É a descrição de cargos que descreve as tarefas, deveres e responsabilidades dos cargos.
Gabarito: errada.
(COMPERVE – Prefeitura de Ceará-Mirim - RN – Administrador - ADAPTADA)
A análise e a descrição de cargos implicam relacionar o que o ocupante faz, como faz, porque faz e
em qual ambiente irá trabalhar. Os fatores de especificações na análise e na descrição de cargos
são:
a) condições de trabalho, requisitos físicos, unidades de trabalho e nível de descentralização
b) requisitos físicos, condições de trabalho, nível de autoridade e grau de centralização
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c) responsabilidades, requisitos mentais, divisão do trabalho e estrutura organizacional
d) requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho
Comentários:
Os consideração 04 fatores de especificações da análise de cargos são os seguintes:
-Requisitos mentais
-Requisitos físicos
-Responsabilidades
-Condições de trabalho
Gabarito é a letra D.
3.4 – Objetivos da Descrição e Análise de Cargos
De acordo com Chiavenato, os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os
seguintes22:
Oferecer subsídios ao recrutamento: fornecendo dados e informações para elaboração de
anúncios ou técnicas de recrutamento.
Oferecer subsídios à seleção: fornecendo as características do ocupante do cargo,
requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção.
Funcionar como um “material” para o treinamento: fornecendo informações para
confecção do conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades
exigidos e atitudes diante do cliente.
Servir de base para a avaliação e a classificação de cargos: fornecendo dados para serem
utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para pesquisa
de salários, etc.
Auxiliar a avaliação do desempenho: através da definição de critérios e padrões de
desempenho para avaliar ocupantes, metas e resultados a alcançar.
22 CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. pp.193-194
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Servir de base para programas de higiene e segurança: através do fornecimento de dados
sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
Servir de guia para os executivos como gestores de pessoas: fornecendo dados sobre o
conteúdo dos cargos e o desempenho das pessoas que compõem as equipes.
Servir de base para programas de remuneração e benefícios.
3.5 – Processo de Estruturação de Cargos
De acordo com Vilas Boas e Andrade, a descrição e análise de cargos, conjuntamente, fazem parte
de um processo “maior” e mais “amplo”, denominado Estruturação de Cargos.
De acordo com os autores, o processo de estruturação de cargos é composto por 07 etapas23:
1 - Exame detalhado da Estrutura Organizacional
2 - Definição das informações requeridas para proceder à estruturação de cargos (ou seja, a
descrição e análise de cargos)
3 - Seleção dos cargos que serão descritos e analisados
4 - Confronto dos dados necessários à elaboração da descrição e da análise dos cargos.
5 - Elaboração da descrição de cada cargo.
6 - Elaboração da análise de cada cargo.
7- Montagem no manual de cargos.
23 VILAS BOAS, Ana Alice. ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier: 2009. pp.29-
307
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4 – Desenho x Descrição x Análise
CARREIRAS
De acordo com Chiavenato, a carreira consiste em uma “sequência de posições e atividades
desenvolvidas por uma pessoa ao longo do tempo em uma organização.”24
Em outras palavras, a carreira é o conjunto de cargos ou funções que o indivíduo pode ocupar
dentro da organização ao longo de sua vida profissional.
24 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.197
Desenho
de Cargos
Indica a posição do cargo no
organograma
Estruturação do cargo.
Conteúdo do cargo, Métodos e
Processos de Trabalho,
Responsabilidade e Autoridade.
Atender às necessidades dos
empregados e da organização
Descrição
de Cargos
Descrição do Conteúdo do Cargo
Aspectos Intrínsecos ao cargo
Relaciona, de maneira breve, as
tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo.
O que, Quando, Como, Onde e
Por que.
Análise
de Cargos
Requisitos do ocupante do cargo
("perfil" desejado)
Aspectos Extrínsecos ao cargo
Relaciona os conhecimentos,
habilidades e competências,
necessários ao desempenho
adequado do cargo.
Requisitos físicos, requisitos
mentais, responsabilidades que
o cargo impõe e condições de
trabalho.
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De modo geral, existem 02 tipos de planos de carreira:
Encarreiramento Vertical: Ocorre quando o funcionário passa a ocupar um cargo de
hierarquia mais elevada dentro da estrutura organizacional. Antigamente, as organizações
tinham por objetivo preparar e desenvolver os funcionários para que eles fossem capazes
de ocupar cargos cada vez mais altos dentro da estrutura hierárquica organizacional. Como
as estruturas organizacionais eram verticalizadas / altas (com muitos níveis hierárquicos),
esse tipo de encarreiramento era o ideal para as organizações.
Encarreiramento Horizontal: Ocorre quando o indivíduo assume um novo cargo no “mesmo
nível” hierárquico. Esse novo cargo pode ser mais “complexo” ou então envolver outras
atribuições e funções. Atualmente, as organizações estão cada vez mais horizontalizadas /
achatadas (diminuição dos níveis hierárquicos). Isso faz com que o encarreiramento se
torne cada vez mais horizontalizado.
1 – Conceitos Fundamentais
Chiavenato reúne alguns conceitos importantes relacionados à carreira. Vejamos25:
Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades
de promoções e implementa os meios para preenchê-las.
Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como os
meios e recursos para preparar as pessoas.
Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atribuições
e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas qualificadas a
atender às necessidades atuais e futuras. Cada organização localiza os talentos necessários
para seu futuro.
Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão
de sua própria carreira, assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar
constantemente a fim de manter a empregabilidade.
Empregabilidade: é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e
constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
25 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.198-199
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2 – Planos de Carreira
O plano de carreira é um instrumento que tem por objetivo “indicar” ao funcionário quais
competências ele deve desenvolver para avançar na carreira. O plano de carreira indica aos
funcionários quais as condições e requisitos para a “promoção”.
Ou seja, através do plano de carreira o funcionário consegue escolher qual “caminho” seguir
dentro da organização, de acordo com as suas necessidades.
O plano de carreira deve ser desenvolvido pelos profissionais de RH da organização.
Vejamos algumas “estruturas” de carreiras que podem ser adotadas26:
Estruturas em Linha (Linha Hierárquica): tratam-se de estruturas verticais, nas quais o
funcionário cresce na carreira de forma vertical. Ou seja, o funcionário vai “subindo” de
cargo, passando a ocupar cargos mais altos na hierarquia, na mesma “linha de
autoridade”.
O auge da carreira são os cargos gerenciais no topo da hierarquia hierárquica. Contudo,
como o número de “cargos gerenciais” são menores na organização, esse tipo de estrutura
de carreira tende a inibir o desenvolvimento profissional dos indivíduos.
Nesse tipo de estrutura o funcionário não tem opção para realizar outra “trajetória” de
carreira (ou seja, ele pode crescer profissionalmente apenas na mesma linha de autoridade,
e ocupar cargos na mesma área). Por exemplo: técnico de RH é promovido para analista de
RH. Analista de RH é promovido para Gerente de RH. Gerente de RH é promovido para
Diretor de RH.
Estruturas em Rede (Carreiras Alternativas): Trata-se de uma estrutura não linear. Esse tipo
de estrutura permite maiores opções de crescimento e desenvolvimento ao funcionário.
Ou seja, o funcionário pode crescer (horizontal ou verticalmente) para ocupar cargos de
outras áreas (ou seja, ele não precisa, necessariamente, crescer para ocupar o cargo de seu
“superior”). Em outras palavras, o funcionário pode crescer para ocupar cargos que não
estão em sua linha de autoridade. Para cada cargo, existe mais de um caminho que o
funcionário pode seguir. Por exemplo: técnico de RH é promovido para técnico de
operações. Ou então, Analista de RH é promovido para Gerente de Operações.
Estruturas Paralelas: Nesse tipo de estrutura as carreiras técnicas e gerenciais se
desenvolvem “em paralelo”. Ou seja, assim que o indivíduoentra na organização ele deve
escolher se quer seguir uma carreira de natureza técnica ou de natureza gerencial.
26 Baseado especialmente nas ideias de RIBAS, A. L., SALIM C. R, Gestão de Pessoas para Concursos. Alumnus, Brasília: 2013.
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Estruturas Paralela em Y: A estrutura paralela em Y é o tipo mais comum de estrutura
paralela. Na carreira em Y, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos e,
conforme vai se desenvolvendo, deve optar por seguir a carreira técnica ou a carreira
gerencial.
Ou seja, diferente da estrutura paralela “tradicional”, na estrutura paralela em Y o indivíduo
não precisa escolher qual carreira quer seguir logo que ele entra na organização. Nesse tipo
de estrutura, o indivíduo entra na organização ocupando cargos básicos (estagiário,
operador, etc.) e, em determinado momento de seu desenvolvimento profissional, ele
deve optar por seguir uma carreira técnica ou uma carreira gerencial.
Linha de Especialização: esse tipo de trajetória fornece ao funcionário um plano de
desenvolvimento em sua área de atuação.
Linha Generalista: proporciona ao funcionário um crescimento através do conhecimento
aprofundado de uma área específica, somado ao conhecimento “geral” (menos profundo)
de outras áreas da organização.
3 – Ferramentas de Desenvolvimento de Carreiras
De acordo com Chiavenato, as principais ferramentas utilizadas pelas organizações para o
desenvolvimento de carreiras são os seguintes27:
Centros de avaliação: também chamados de assessment centers, tem por objetivo fornecer
um feedback aos funcionários, para que eles reconheçam suas forças e fraquezas, bem
como compreendam suas habilidades, no intuito de ajudá-los a desenvolver planos de
carreiras adequados e de acordo com a realidade. São utilizadas técnicas como entrevistas,
simulações, exercícios dirigidos e jogos de empresas.
Testes psicológicos: são utilizados para auxiliar os funcionários a compreenderem melhor
seus interesses, habilidades e competências.
Avaliação do desempenho: é uma fonte valiosa de informação, que auxilia o funcionário no
desenvolvimento de sua carreira.
Projeções de promovabilidade: tratam-se de julgamentos realizados pelos gerentes quanto
ao avanço potencial de seus subordinados. Essas projeções auxiliam a organização a
identificar pessoas que apresentem potencial de avanço e ajudam os colaboradores a
melhorar seus conhecimentos e experiências.
27 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. pp.355-356
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Planejamento de sucessão: tem como foco o preparo das pessoas para preencher posições
mais complexas na medida em que essas posições se tornam vagas.
(CESGRANRIO – Liquigás – Profissional Júnior)
Com o surgimento de novas indústrias e novos formatos de serviços, observa-se o
desaparecimento de certas profissões e o aparecimento de outras. Isso faz com que a noção de
carreira esteja modificando-se e, atualmente, seja muito importante que o indivíduo tenha a
condição de manter-se sempre empregado e constantemente procurado por outras organizações.
Essa situação, em relação à carreira, envolve o conceito de
a) planejamento de carreira
b) mapeamento de talentos
c) gestão da carreira
d) empregabilidade
e) autogerenciamento
Comentários:
É a Empregabilidade que consiste na condição de uma pessoa se manter sempre empregada e
constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
O gabarito é a letra D.
(FCC – ARTESP – Especialista - 2017)
A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e estratégias, sendo um de
seus mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de ser do interesse do
empregado, o plano de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode ser desenvolvido de
acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o plano de carreiras
apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estruturas básicas da carreira e,
em determinado momento, escolhem se querem seguir a carreira técnica ou a gerencial, trata-se
de plano baseado em
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a) Estruturas Paralelas.
b) Linha Hierárquica.
c) Linha Generalista.
d) Linha de Especialização.
e) Estruturas em Linha.
Comentários:
A carreira em Y é um tipo de estrutura paralela.
O gabarito é a letra A.
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RESUMO ESTRATÉGICO
O que é cargo?
De acordo com Chiavenato28, “cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas
por uma pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em
certa posição formal do organograma da empresa.”
Ou seja, cargo é o conjunto de tarefas, deveres e responsabilidades semelhantes que definem a
“posição” do cargo no organograma e a relação do cargo com os demais cargos da empresa.
Em outras palavras, pode-se dizer que o cargo é uma “unidade da organização” (definida e
“posicionada” no organograma), que representa um conjunto tarefas, deveres e
responsabilidades (ou seja, consiste em uma função ou um conjunto de funções), que são capazes
de “definir e posicionar” o cargo na estrutura organizacional (no organograma) e diferenciar o
cargo dos demais cargos da organização.
Desenho de cargos
O Desenho de cargos (job design) compreende a estruturação dos cargos de acordo com a
estrutura da organização. O desenho de cargos define o conteúdo de cada cargo, a forma como as
atividades serão executadas e a posição do cargo no organograma da organização, no intuito de
satisfazer os objetivos da empresa e do ocupante do cargo.
28 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri, Manole: 2014. p.174
Cargo
nome dado a posição
ocupada na empresa de
acordo com a função
exercida
Função
Conjunto de tarefas (ou
conjunto de
atribuições/atividades) a
serem executada
Tarefa
atividade realizada com
certo esforço e prazo
determinado.
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Modelos de Desenho de cargos
04
Condições
Básicas
Desenho
de Cargos
Conteúdo do cargo trata-se de definir o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante
do cargo deve desempenhar
Métodos e processos de
trabalho
trata-se de definir como as tarefas ou atribuições devem ser
desempenhadas.
Responsabilidade
trata-se de definir a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é,
quem é o seu superior hierárquico imediato
Autoridade
trata-se de definir quem o ocupante do cargo deve supervisionar ou dirigir, ou
seja, quem são seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para
trabalhar
Modelo Clássico
Ênfase na tarefa e na tecnologia
Fundamentado na estrutura
organizacional
Busca a eficiência por meio da
racionalização do trabalho
Preocupação com o conteúdo do
cargo
Baseado em ordens e imposições
Trabalhador executa e obedece
Recompensas salariais e
materiais
Conceito de Homo economicus
Modelo
Humanístico
Preocupaçãocom o contexto do
cargo (o "entorno social")
Busca a eficiência pela satisfac ̧ão
e interac ̧ão das pessoas
Fundamentado na interac ̧ão e na
dinâmica de grupo
Ênfase nas pessoas e no grupo
social
Baseado em comunicações
Trabalhador participa nas
decisões
Recompensas sociais e
simbólicas
Conceito de Homo social
Modelo
Contingencial
Se baseia na contínua mudança e
revisão do cargo
É dinâmico e adaptável
Considera as pessoas, as tarefas
e a estrutura organizacional
Gestor e Funcionário definem o
cargo conjuntamente
(motivação)
Autodireção e Autocontrole
Variedade; autonomia;
significado das tarefas;
identidade com a tarefa e
retroação.
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Enriquecimento de Cargos
O enriquecimento de cargo busca a contínua adequação do cargo ao desenvolvimento
profissional do ocupante do cargo, com o objetivo de aumentar a satisfação intrínseca do
indivíduo.
Segundo Chiavenato29, o enriquecimento de cargos “consiste em aumentar de maneira deliberada
e gradativa os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às
características progressivas do ocupante.”
29 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações / 4ª edição. Barueri,
Manole: 2014. p.184
Enriquecimento de
Cargos
Vertical
ocorre quando novas responsabilidades e tarefas, com maior
nível de complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja,
busca-se aumentar a complexidade das tarefas e das
responsabilidades, com o objetivo de que o funcionário
aumente sua “autonomia” e “responsabilidade”.
Horizontal
ocorre quando novas tarefas, com o mesmo grau de
complexidade, são adicionadas ao cargo. Ou seja, busca-se
“variar” as tarefas de um cargo.
objetivos (vantagens)
Aumento da motivação intrínseca
Aumento do desempenho no trabalho
Aumento da satisfação com o trabalho
Diminuição da rotatividade dos ocupantes do cargo
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Método de Coleta de Dados sobre Cargos
Vantagens
Entrevista
É um método simples e rápido para obter informação
É o método mais utilizado
Permite que o ocupante do cargo relacione
atividades e comportamentos que outros indivíduos
não conseguiriam definir
Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis
frustrações que o cargo impõe (que o supervisor não
consegue perceber)
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
Desvantagens
Entrevista
Custo operacional alto
Pode apresentar distorções de informação,
falsificações ou preconceitos devido à condição
humana
O ocupante pode exagerar certas responsabilidades,
enquanto minimiza outras
O ocupante pode tentar “legitimar” sua visão do
cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou à importância do cargo
Vantagens
Questionário
Menor custo operacional
Proporciona um meio eficiente e rápido para coletar
informações de um grande número de funcionários
Mais eficiente para coletar informações de cargos de
alto nível
Desvantagens
Questionário
Depende da qualidade das respostas escritas
Requer tempo e testes preliminares, para que as
questões sejam apresentadas de acordo com o objetivo
da coleta de dados
Dificuldade de elaborar um questionário que capture
todas as informações realmente necessárias
Vantagens
Observação Direta
Maior fidedignidade na obtenção de dados
Não necessita que o funcionário “pare” suas
atividades
Adequado para cargos simples com atividades
repetitivas
Desvantagens
Observação Direta
Método caro e demorado
Pode gerar dúvidas e fazer com que o analista tenha
que retornar ao local da observação
Inadequado para cargos mais complexos
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Descrição de Cargos
Define as tarefas e atividades que pertencem ao cargo (aspectos intrínsecos ao cargo). Ou seja,
consiste em descrever as atividades do ocupante do cargo. É responsável por definir o conteúdo
do cargo.
Em outras palavras, a descrição de Cargos relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo, relacionando o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e
por que faz.
Análise de Cargos
A Análise de cargos estabelece quais características mentais e físicas o ocupante do cargo deve
possuir para desempenhar bem as funções do cargo (aspectos extrínsecos ao cargo). Em outras
palavras, é responsável por definir as características necessárias à ocupação do cargo. Ou seja,
consiste em definir um “perfil desejado” para o ocupante do cargo.
De acordo com Chiavenato, a análise de cargos “procura determinar quais são os requisitos físicos
e mentais necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições
em que o trabalho deve ser feito.”
Descrição de
Cargos
O que faz Tarefas e atividades a executar
Quando faz Periodicidade: Diária, Semanal, Mensal, Anual, Esporádica
Como faz Através de: Pessoas, Máquinas e equipamentos, Materiais, Dados e informações
Onde faz Local da execução da atividade e ambiente de trabalho
Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
Stefan Fantini
Aula 19 - Somente PDF
FINEP (Analista - Gestão Corporativa) Conhecimentos Específicos (itens 1, 3 e 8) - 2023 (Pós-Edital)
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Etapas da Análise de Cargos
Objetivos da Descrição e Análise de Cargos
Fatores de
Especificações da
Análise de Cargos
Requisitos mentais
grau de instrução; experiências anteriores; iniciativa;
aptidões
Requisitos físicos
esforço físico; concentração visual ou mental; destrezas ou
habilidades; compleição física
Responsabilidades
envolve a responsabilidade por: supervisão de pessoas;
contatos internos ou externos; material, equipamento ou
ferramenta; dinheiro, títulos ou documentos
Condições de trabalho ambiente físico de trabalho; riscos de acidentes
Examinar a
estrutura
organizacional
e a estrutura
de cada cargo
Definir quais
informações
são
requeridas
para a análise
dos cargos
Selecionar os
cargos a
serem
analisados
Reunir os
dados
necessários
para as
análises de
cargos
Preparar as
descrições de
cargos
Preparar as
especificações
de cargos
Objetivos da
Descrição e
Análise de Cargos
Oferecer subsídios ao recrutamento
Oferecer subsídios à seleção
Funcionar como um “material” para o treinamento
Servir de base para a avaliação e a classificação de cargos
Auxiliar a avaliação do desempenho
Servir de base para programas de higiene e segurança
Servir de guia para os executivos como gestores de pessoas
Servir de base para programas de remuneração e benefícios
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Desenho x Descrição x Análise
Desenho
de Cargos
Indica a posição do cargo no
organograma
Estruturação do cargo.
Conteúdo do cargo, Métodos e
Processos de Trabalho,
Responsabilidade e Autoridade.
Atender às necessidades dos
empregados e da organização
Descrição
de Cargos
Descrição do Conteúdo do Cargo
Aspectos Intrínsecos ao cargo
Relaciona, de maneira breve, as
tarefas, os deveres e as
responsabilidades do cargo.
O que, Quando, Como, Onde e
Por que.
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