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Sistema de Ensino Presencial Conectado
TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
nome do(s) autor(es) em ordem alfabética
CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES
Cidade-SP
2021
nome do(s) autor(es) em ordem alfabética
CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES
Produção Textual para o Curso de Gestão em Recursos Humanos à Universidade Pitágoras Unopar, como requisito parcial para a obtenção de média nas disciplinas de Comportamento Organizacional; Recrutamento e Seleção; Rotinas Trabalhistas e Departamento Pessoal; Auditoria e Consultoria em RH; Inovações em Aplicação de Pessoas.
Orientadores:
Ana Celi Pavão Guerchmann;
Marilucia Ricieri;
Regis Garcia;
Dalila Gimenes da Cruz;
Nádia Brunetta Peretti
Tutor(a) à Distância: Nome do(a) Tutor(a)
Cidade-SP
2021
SUMÁRIO
1	INTRODUÇÃO	3
2	DESENVOLVIMENTO	4
2.1	COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL	4
2.2	RECRUTAMENTO E SELEÇÃO	7
2.3	ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL	8
2.4	AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH	13
2.5	INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS	15
3	CONCLUSÃO	17
REFERÊNCIAS	18
	
	
INTRODUÇÃO
A produção textual é uma excelente oportunidade de aplicação práticas dos conceitos absorvidos ao longo dos estudados das disciplinas estudas no semestre.
A empresa Brasil Sul Shoes, foi idealizada pelo Sr. Otávio, e teve suas atividades iniciadas em 2006 na cidade de Blumenau/SC, onde atualmente fica centralizado os serviços de RH da empresa. O setor é responsável pelos subsistemas de Rh existentes nas filias, localizadas nos estados do Paraná, Rio Grande do Sul e Santa Catarina
Fomos contratados como consultores para contribuir que a empresa desenvolva alguns tópicos relacionados a qualidade de vida no trabalho, recrutamento virtual, legislação, transição de carreira e um plano de ação acerca destes assuntos.
Neste sentido; elabora-se este relatório, onde o desafio será desvendar, quais as possíveis estratégias para as ações do departamento de RH da Brasil Sul Shoes sejam bem sucedidas.
DESENVOLVIMENTO
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é resultado de uma interação que envolve trabalhador e organização atuando juntos para a obtenção da satisfação de ambas as partes (FERREIRA, 2012). É importante que as práticas para a qualidade de vida dos trabalhadores estejam alinhadas com a missão, visão e valores da organização. Entretanto, a organização deve tratar os aspectos que favorecem o bem-estar do trabalhador como prática da responsabilidade social e não com uma visão de trabalhar a QVT para maior lucratividade.
O modelo idealizado na Brasil Sul Shoes é baseado em um diagnóstico da empresa no qual se busca identificar suas características. Nessa fase, são realizadas entrevistas com os proprietários, gestores e funcionários para conhecê-los, entender os valores que regem a empresa, o estilo gerencial, as políticas de pessoal e alguns indicadores como clima, rotatividade e faltas no trabalho.
Na segunda etapa, ocorre uma investigação e priorização das necessidades dos funcionários. Uma entrevista estruturada pode ser usada para conduzir esta pesquisa. As necessidades são priorizadas para que a equipe possa utilizá-las em estágios posteriores. 
A terceira etapa é criar a equipe que trabalhará junto nas próximas etapas. Essa equipe pode ser composta por cinco ou seis pessoas de diferentes áreas da empresa e tem como objetivo principal gerar ideias para atender às necessidades dos colaboradores. A equipe pode usar o brainstorming para gerar soluções. 
Na quarta etapa, o facilitador e a equipe definem os processos, métodos ou pessoas que contribuirão para o atendimento dos requisitos. 
Na quinta etapa, é estabelecida a matriz de correlação entre os requisitos e os procedimentos gerados e, por fim, na sexta fase, é elaborado um plano de ação que contém os objetivos e um programa de apoio à implantação dos métodos ou processos que auxiliarão na melhoria da Qualidade de Vida dos funcionários no trabalho.
No cenário atual, a pandemia criou de imediato uma nova forma de trabalhar, em que as organizações e os funcionários têm que fazer mudanças e se adaptar aos novos processos de trabalho. Por exemplo, os funcionários começaram a ter um regime de home office sem planejamento ou treinamento. Além disso, eles literalmente tinham que levar trabalho para casa o dia todo. Ao mesmo tempo, tinham que realizar outras atividades, como cuidar dos filhos e da família sem ajuda externa, o que aumentava significativamente a demanda por necessidades que deveriam ser atendidas durante o dia.
Adotar a Perspectiva Assistencialista que se caracteriza por várias atividades com isso surge a sugestão de qualidade de vida no trabalho na empresa.
Primeiro oferecer aos seus trabalhadores benefícios nas inscrições em plataformas online especializadas em saúde mental, física, ou de relaxamento. Aulas de yoga, pilates, workout online adaptadas para casa, podem incrementar a performance dos trabalhadores, sua satisfação no trabalho, e seu comprometimento com a empresa. As empresas devem ter presente que hoje os trabalhadores se encontram em casa a maior parte do tempo, assim novas estratégias focadas a sua saúde física e mental são necessárias. Estes programas permitem reforçar e promover a cultura organizacional da empresa, melhoria da saúde física e mental dos trabalhadores, reduzindo também os gastos relacionados ao plano de saúde e ao absenteísmo.
Esse impacto tem relação direta com os resultados da organização. Ou seja, a qualidade de vida no trabalho está diretamente associada ao nível de rendimento, saúde, bem-estar e eficiência do funcionário.
Segundo oferecer o treinamento e promoção do desenvolvimento intelectual: Investir na formação do funcionário, com cursos e treinamentos, além de ampliar conhecimento, oferece realização pessoal e pode servir como reconhecimento e bonificação.
Se um funcionário com bons resultados em sua função administrativa demonstrar interesse por um curso de especialização, oferecer o curso a ele não apenas vai realizá-lo pessoalmente como também trará benefícios para a empresa, uma vez que o colaborador, além de mais motivado para executar seu trabalho, ficará também mais qualificado.
Terceiro a flexibilização do horário de trabalho: O horário aparece cada vez mais como ponto importante da qualidade de vida no trabalho. Nas grandes cidades brasileiras, o trânsito é complicado nos horários de entrada e saída da maior parte dos empregos. Muitos funcionários ficam horas parados no transporte para chegar a tempo ao trabalho, o que reduz ainda mais suas horas livres e aumenta os níveis de estresse.
Sabendo que o colaborador passa a maior parte do seu dia no ambiente de trabalho, o gestor deve levar em consideração o impacto que essas horas exercem não apenas na saúde física, mas também na saúde mental do trabalhador.
Esse impacto tem relação direta com os resultados da organização. Ou seja, a qualidade de vida no trabalho está diretamente associada ao nível de rendimento, saúde, bem-estar e eficiência do funcionário.
Após descrever as ações será demonstrado abaixo o cronograma de ações de QVT.
Quadro 1 – Cronograma ações QVT
	Ações QVT
	Prazo de execução
	Metodologia
	Aulas de yoga, pilates e workout.
	Março a novembro de 2021
	Aulas online em casa
	Treinamento 
	Fevereiro a maio 2021
	Aulas online em casa
	Flexibilização do horário de trabalho
	Fevereiro a dezembro de 2021
	Home oficie e de forma presencial na empresa.
Fonte: o autor
A divulgação pode ocorrer por meio de cartazes, publicação em jornais internos, feiras de saúde e muito mais, a conscientização caracteriza-se como uma ação específica e específica.
Será realizado o monitoramento das taxas de absenteísmo antes de embarcar nos programas de qualidade do trabalho, analisar as taxas de absenteísmo da empresa e começar a medir as taxas. Acompanhamento diariamente, semanalmente ou mensalmente, e determinar um período de tempo para a coleta de dados com o programa em execução e comparar osresultados.
Os questionários de avaliação ajudam a coletar essas informações e mostram se o investimento tem sido percebido de forma positiva para o colaborador. Além disso, a empresa saberá se o profissional identificou melhora em sua saúde e bem-estar. 
No Brasil, as empresas podem contar com alguns modelos de questionários validados para avaliar a eficiência desses programas. Entre eles, podemos citar o TQWL-42 (Qualidade de Vida no Trabalho Total). 
No modelo TQWL-42 a escala das respostas vai de 0 a 100 e avaliam questões:
· Biológica/ fisiológica;
· Psicológica/ comportamental;
· Sociológica/ relacional;
· Econômica/ política;
· Ambiental/ organizacional.
Resultados esperados: que efeitos concretos são esperados, o programa deve ser revisado periodicamente para determinar sua eficiência e efetividade. Em destaque, a importantíssima participação dos colaboradores (Bright, 2012). Uma boa avaliação do programa busca obter informações para determinar o quanto o projeto tem caminhado de maneira satisfatória (processos de medição) e o quanto está atingindo os resultados esperados. Hunnicutt (2006) sugere uma avaliação semestral e alerta para o fato de que o assunto deve ser levado a sério, sob pena de a avaliação ser constantemente adiada até que se desista dela.
O programa de QVT enquanto investimento pode proporcionar retornos financeiros significativos, ainda que os critérios de medição possuam sempre uma dose de subjetividade. O retorno de um programa de QVT pode ser percebido através de mudanças de comportamento dos funcionários. Esses resultados podem ser medidos de forma tangível e intangível.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
A estratégia para o recrutamento online é a entrevista em vídeo, aliás, pode ser uma ferramenta fundamental para chegar ao candidato ideal neste momento de crise. Com restrições de convivência social, as pessoas não viajam a negócios ou a trabalho, isso significa que têm mais tempo para participar de processos de pesquisa e desenvolvimento. 
Para começar, todos devem estar com dispositivos (smartphones, notebooks, tablets etc.) e uma conexão de Internet de alta velocidade. Entre os softwares de videoconferência e reunião online mais usados estão: Skype; Zoom; Teams; Meeting; Hangouts.
Neste contexto, as entrevistas online são adequadas para eventual recrutamento durante o período da pandemia, visto que o candidato e o recrutador podem participar neste chat sem sair de casa. 
É essencial organizar tudo muito bem antes da entrevista em vídeo, inclusive pedir ao candidato que esteja em um local onde possa dar atenção exclusiva e fazer provas semelhantes - o que contribui para uma avaliação de seu comprometimento.
Os mecanismos de inteligência artificial presentes na entrevista em vídeo, presentes em várias plataformas, também aceleram o processo de adequação das competências do candidato às exigidas pela vaga. 
No entanto, ambas as partes, candidato e recrutador, precisam ter clareza sobre as peculiaridades do processo digital. Entrevistas online e presenciais são duas experiências completamente diferentes. 
A entrevista em vídeo, em uma primeira fase, também pode ser realizada sem recrutadores.
Esses cenários tendem a ter duração limitada, mas a contratação remota pode se tornar uma alternativa para as empresas, mesmo que a distância social e o isolamento sejam apenas uma lembrança do passado.
Mais flexibilidade, não importa onde você esteja no mundo, se você tiver um dispositivo e uma conexão à Internet, poderá realizar todas as tarefas de gerenciamento de um processo de recrutamento e seleção, o que facilita o preenchimento de vagas de quarentena.
O emprego online oferece a oportunidade de melhorar a sua marca de empregador e o marketing promocional. Em um trabalho, por exemplo, pode ser mais criativo adicionando um pequeno vídeo que mostra a cultura e os benefícios de trabalhar para sua empresa. As empresas que utilizam a tecnologia dessa forma mostram que não têm medo de inovar e que estão abertas ao novo modelo de trabalho.
O recrutamento remoto deve seguir os mesmos padrões de qualidade de um recrutamento presencial. A única diferença é que candidato e entrevistador estão a uma tela de distância na hora da entrevista. Mantendo assim os mesmos critérios de avaliação.
ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL
A relação entre empregador e empregado é cercada por uma série de direitos e deveres, que devem ser seguidos para manter um ambiente de trabalho produtivo e harmônico.
A contratação de um funcionário demanda que o recém-contratado apresente uma série de documentos ao RH ou Departamento Pessoal da empresa.
Os registros servem para identificar o profissional, informando dados básicos sobre sua vida civil, de maneira que a empresa possa conhecer o colaborador.
O Ministério do Trabalho impõe essa exigência e pode realizar uma fiscalização a qualquer momento. Portanto, para evitar problemas judiciais e manter a boa imagem da empresa, é importante obedecer à burocracia de recrutamento. 
Outra documentação importante que deve ser apresentada são os atestados de saúde e segurança previstos no artigo 168 da CLT (Consolidação da Lei do Trabalho). Eles são necessários para verificar o estado de saúde do funcionário.
 Lista de documentos para admissão:
Quadro 2 – Relação de Documentos para registro do funcionário
	Colaborador
	Empresa
	· foto 3×4;
· atestado médico admissional;
· Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
· cartão de identificação do contribuinte no Cadastro de Pessoa Física (CPF);
· carteira de identidade;
· título de eleitor com os comprovantes de votação nas 3 últimas eleições;
· cartão de inscrição no PIS;
· certificado de reservista, caso o trabalhador tenha menos de 45 anos;
· cópia do comprovante de residência;
· cópia do comprovante de escolaridade;
· CNH, para cargo ou profissão que exija a utilização de veículos.
· cópia da certidão de casamento, se for o caso;
· cópia da certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
· carteira de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
· comprovante de frequência escolar dos filhos maiores de 7 anos;
· atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade, se for o caso.
	· livro ou ficha de registro de empregado;
· contrato individual de trabalho;
· ficha de salário-família.
· declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte;
· declaração de rejeição ou de requisição do vale-transporte
Fonte: Elaborado pelo autor.
Algo insalubre diz respeito ao que não é saudável. Levando isso para o trabalho, a insalubridade é quando o local ou a atividade profissional exercida, é prejudicial à saúde do colaborador e o expõe a condições que prejudicam sua saúde, a curto ou longo prazo.
De acordo com o artigo 189 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), insalubridade no trabalho são:
· Atividades ou operações que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
O adicional de insalubridade existe para aqueles funcionários que trabalham se expondo a fatores nocivos. É como se fosse um bônus por ele aceitar laborar nessas condições. 
A periculosidade diz respeito a algo que é altamente perigoso, e que o trabalhador estará literalmente arriscando a sua vida ao exercer sua atividade profissional.
O adicional de periculosidade é regido pelo artigo 193 da CLT e pela Norma Regulamentadora 16 (NR16). 
A periculosidade se configura em atividades altamente perigosas, por exemplo, quem trabalha em contato com:
· Explosivos; 
· Produtos inflamáveis;
· Energia elétrica em condições de risco elevado;
Existem graus que definem a o quanto uma atividade é insalubre e assim a empresa calcula o adicional de acordo com esses graus. Já no caso das atividades que envolvem certa periculosidade, não existem graus. Quando se constata a periculosidade em determinada atividade, o trabalhador deve receber um adicional de 30% em seu salário. 
Dentre essasopções, existem as porcentagens sobre o grau de insalubridade. 
· 10 % grau mínimo de insalubridade
· 20 % grau médio de insalubridade
· 40 % grau máximo de insalubridade 
O Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas (e-Social) é um projeto integrante do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped), executado pelo governo federal.
Seu objetivo é manter um Ambiente Nacional Virtual para o recebimento de informações previdenciárias, trabalhistas e tributárias de empresas de todos os segmentos e portes.
Por meio dessa plataforma, é estabelecida uma comunicação unificada em um local que conta com diferentes informações dos trabalhadores, como contribuições previdenciárias, folha de pagamento, aviso prévio, Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) etc.
Os dados são gerenciados pelos seguintes órgãos:
· Ministério do Trabalho e Emprego;
· Receita Federal;
· Caixa Econômica Federal;
· Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
· Ministério da Previdência Social.
Todas as empresas do Brasil devem se adequar a esse novo sistema.
O e-Social padroniza e facilita o envio de 15 obrigações previdenciárias, fiscais e trabalhistas.
Isso acontece porque, a partir de agora, é utilizado apenas um layout para o registro das informações, sendo que o encaminhamento é sempre realizado de forma digital. Diante desse cenário, as obrigações acessórias enquadradas nesse contexto são:
· Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP);
· Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged);
· Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);
· Livro de Registro de Empregados (LRE);
· Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
· Comunicação de Dispensa (CD);
· Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
· Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
· Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF);
· Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF);
· Quadro de Horário de Trabalho (QHT);
· Manual Normativo de Arquivos Digitais (Manad);
· Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (GRF);
· Guia da Previdência Social;
· Folha de pagamento.
O aviso prévio é uma das fases da relação empregado-empregador. Marca o despedimento do trabalhador, por decisão própria ou da empresa, e a rescisão do contrato de trabalho de ambas as partes.
O aviso prévio é o aviso obrigatório por meio do qual uma das partes em uma relação de trabalho deve informar à outra parte que deseja rescindir o contrato de trabalho sem motivo. 
O prazo mínimo de 30 dias deve ser observado para os contratos com duração máxima de um ano. Isso se aplica tanto ao funcionário quanto à empresa.
Assim que o contrato é rescindido, o profissional deve trabalhar por mais 30 dias, no mínimo, para que ambas as partes da relação de trabalho tenham tempo de se reorganizar em relação a baixa.
Por outro lado, caso a dispensa ocorra por iniciativa do empregador, o período pode se estender para até 90 dias.
Isso ocorre, pois, porque a cada ano trabalhado na empresa gera o aumento de 3 dias no tempo do aviso. Esse aumento é limitado a 60 dias adicionais, de forma que o período total pode ter até 90 dias.
Aviso prévio trabalhado, por meio do qual uma das partes em uma relação de trabalho deve informar à outra parte que deseja rescindir o contrato de trabalho sem motivo. 
O prazo mínimo de 30 dias deve ser observado para os contratos com duração máxima de um ano. Isso se aplica tanto ao funcionário quanto à empresa.
Aviso indenizado, nesse caso, a empresa dispensa o funcionário da obrigação de trabalhar o período de aviso prévio, optando por indenizá-lo, ou seja, pagar o tempo correspondente ao período (30 a 90 dias) de trabalho e liberá-lo.
A reforma trabalhista também alterou esse ponto — o aviso, se indenizado, deverá ser pago pela metade e a indenização sobre o saldo do FGTS será de 20%, sendo limitado a 80% do valor do depósito. 
Aliás, a concessão da dispensa de cumprimento do aviso prévio cabe à empresa, e não ao empregado.
Aviso prévio cumprido em casa, existem também os casos em que, por opção da própria empresa, o colaborador deve cumprir os trinta dias de aviso prestando labor à distância, ou seja, de sua própria residência, no estilo home office. 
AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
	A recolocação é um processo que as empresas podem usar para reduzir o impacto das dispensas na carreira de um profissional. A solução começa pelo planejamento de possíveis saídas de funcionários até a mudança para o mundo do trabalho.
As recolocações profissionais têm um impacto positivo nas relações humanas entre a empresa e os colaboradores, que promovem a empresa como um local que valoriza todos aqueles que contribuíram para o seu crescimento. Com isso, a empresa tem uma percepção favorável do mercado. Como resultado, torna-se um íman para novos talentos e aumenta a procura de emprego na sua empresa. Uma vez que a marca da empresa é fortalecida, as chances de construir uma equipe de sucesso são maiores, o que tem impacto direto na produtividade e no sucesso da empresa.
O planejamento começa antes mesmo do funcionário ser informado de sua demissão. Para tal, será realizado um estudo completo para definir os procedimentos de despedimento deste colaborador, tendo em consideração o perfil pessoal e profissional de cada colaborador. 
Neste momento, são descritos detalhadamente os temas apresentados ao especialista, a duração de todo o processo de recolocação, individual ou conjuntamente, a melhor data de início, entre outros aspectos relevantes.
Os benefícios da recolocação:
· Reduz o tempo de reposição em 60% dos casos em média;
· Reduz o estresse e aumenta a autoestima profissional do profissional assistido;
· Melhora a imagem do profissional no mercado;
· Evite o constrangimento da falta de sigilo (para os profissionais que estão trabalhando);
· Estabeleça um plano estratégico e assertivo que possa atendê-lo para sempre;
· Currículos focados e assertivos;
· Evite erros comuns nos processos de seleção e entrevista;
· O profissional passa a fazer parte das redes de relacionamento de RH Corporativo com abrangência nacional;
· Possui uma equipe de profissionais trabalhando para o seu sucesso;
· Reduz os custos de substituição em até 50%.
A demissão da empresa é gradativa, pois a substituição leva seu tempo de forma produtiva e incentiva o funcionário a participar de reuniões, treinamentos e outras atividades. Dessa forma, ele não se sentirá impotente e sua rotina não mudará radicalmente.
Além disso, a adoção da recolocação também protege sua empresa de problemas após a demissão do funcionário. Um bom relacionamento com quem já trabalhou para você diminui o impacto dos processos de trabalho, por exemplo. Também há menos chances de que o profissional em questão vaze informações sobre sua empresa.
Com todo o apoio oferecido pelo serviço de Recolocação, o profissional, apesar de ter sido demitido da organização, sente-se acolhido e satisfeito com a forma como é tratado durante o processo de desligamento. Assim, ele pode se tornar um divulgador das qualidades da empresa no mercado de trabalho. 
Além disso, essa prática é boa para os colaboradores que permanecem na empresa porque mostra o interesse de seus empregadores pela carreira e pela vida de todos. Assim, passam a se sentir mais seguros e motivados para desenvolver suas atividades com mais foco e comprometimento, gerando melhores resultados.
INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS
O plano de ação ajuda a implementar as ações que serão realizadas pela avaliação de necessidades na fase dois. 
Também permite que você rastreie ações para que não caiam no esquecimento e parem de ser realizadas. O planejamento foi feito a partir da matriz relacional com alguns ajustes.
	PLANO DE AÇÃO
	Problema identificado
	Coleta de dados para análise
	Análise dos dados
	Ações propostas
	Cronograma
	Necessidade de retomada na implementação de ações para promoção da QVT. 
	Análise de documentos; pesquisas qualitativas e/ou quantitativas; entrevistas; observaçãoetc. 
	Conforme análise dos dados, os colaboradores necessitam de um programa mais dinâmico na empresa, a fim de melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
	Será realizado treinamentos a fim de qualificar ainda mais a equipe, assim como a flexibilização do horário de trabalho e atividades com maior dinamismo para os colaboradores direto da sua casa.
	12 meses
	Falta de recrutamento remoto
	Realizar uma pesquisa de campo com empresa do mesmo segmento ou não, de como aplicar o recrutamento remoto.
	Conforme a pandemia gerada pelo covid-19, a necessidade de simplificar o recrutamento é necessária, visando um dinamismo maior na contratação de um novo funcionário, gerando maior competitividade tecnológica pela empresa.
	O recrutamento será realizado via Skype em todas as etapas, uma conversa inicial com o participante e uma entrevista com o gestor da área solicitante da vaga.
	30 dias
	Falta de pagamento de insalubridade
	Analisar o risco de trânsito referente aos motoristas de entrega da empresa.
	Após analisar a legislação brasileira e os dados do departamento de trânsito, faz-se necessário o pagamento de periculosidade aos motoristas.
	Pagamento de 30% sob o salário para os motoristas com entregas interestaduais.
	30 dias
	
Recolocação profissional 
	Verificar quais as necessidades de cursos e iniciar uma programação 
	Faz-se necessário demitir alguns colaboradores e realocar outros.
	Cursos de atualização na empresa.
	12 meses
CONCLUSÃO
Os programas de desenvolvimento, bem como as práticas relacionadas à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), realizados pela Open Mind oportunizam aos colaboradores o desenvolvimento pessoal e profissional, resultando em benefícios para a própria organização. Neste caso averiguou-se a necessidade de aderir a programas de qualidade de vida no ambiente de trabalho (QVT), pois é imprescindível a conscientização do colaborador quanto da organização, pois ambos precisam ter a visão de que a QVT é o resultado da soma das necessidades físicas, sociais e psicológicas de cada indivíduo.
 A política de recrutamento e seleção adotada pela Brasil Sul Shoes, contribui para sua marca de boa empresa empregadora. Com a reformulação do recrutamento e seleção, a empresa se enquadrará como uma marca boa empregadora, atraindo concorrentes de alto conhecimento para as vagas em aberto.
Uma contratação remota acertada requer um alinhamento refinado entre a consultoria e a empresa. Isso demanda a realização de uma reunião detalhada sobre a vaga. Nela, o consultor de recrutamento levantará as principais demandas dessa posição com o RH e o gestor da área. Vale lembrar que esse processo do E-social é semelhante ao Simples Nacional, que também unifica a arrecadação de tributos. A diferença é que, nesse caso, as obrigações são inseridas no sistema. 
Portanto, se eles foram verificados anteriormente separadamente e as empresas podem até mesmo enviar off-line, agora todo o processo ocorre em um único ambiente. Outra vantagem que esta plataforma oferece é que, antes, os dados eram até enviados em duplicado.
Todo trabalhador que é demitido sem justa causa precisa entender as regras do aviso prévio. Da mesma maneira que todo gestor deve estar ciente das responsabilidades que terá ao seguir essas as normas e regras do aviso prévio. 
Também foi possível identificar a percepção dos gestores da empresa, o que possibilitou entendimento com a experiência obtida através da observação da prática de integração, que cada gerente compreende o processo de integração de forma diferenciada, ou seja, cada gestor dentre os entrevistados desenvolve a integração de forma peculiar, levando em consideração pressupostos próprios e não da forma sistematizada e estruturada pela empresa.
REFERÊNCIAS
Adicional de insalubridade. Disponível em: https://www.pontotel.com.br/adicional-de-insalubridade/. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
Aviso prévio. Disponível em: https://www.oitchau.com.br/blog/aviso-previo-o-que-e-quais-sao-os-tipos/. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
Benefícios de recolocação. Disponível em: https://www.corporaterh.com.br/pagina/os-beneficios-da-recolocacao. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
Contratação remota. Disponível em: https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/contratacao-remota-qual-sua-importancia-e-como-contratar-remotamente-rc. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
Contratar na quarentena COVID-19. Disponível em: https://forbusiness.vagas.com.br/como-contratar-na-quarentena/. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
Documentos para admissão. Disponível em: https://blog.convenia.com.br/documentos-para-admissao/. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
E-social. Disponível em: https://www.totvs.com/blog/negocios/esocial/. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
FERREIRA, Mário César. Qualidade de Vida no Trabalho – uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores. Brasília: LPA Edições, 2012.
HUNNICUTT, D. (2008) Assessing Employee Interest. Absolute Advantage, 7 (2) pp. 103- 110.
Qualidade de vida no trabalho. Disponível em: https://gogood.com.br/blog/qualidade-de-vida-no-trabalho/. Acesso em 11 de Fevereiro de 2021.
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