SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - Todas as Unidades, Todos os Slides e Todos os Questionarios

Prévia do material em texto

Autora: Profa. Leila Dutra Rodrigues
Colaboradores: Prof. Gustavo Nascimento
 Profa. Christiane Mazur Doi
 
Saúde, Segurança e 
Qualidade de Vida 
no Trabalho
Professor conteudista: Leila Dutra Rodrigues
Mestre em Comunicação pela Universidade Paulista (UNIP), concluído em 2013. Especialização 
em História, Sociedade e Cultura pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), 
concluído em 2012. Graduação em Licenciatura em História pela Universidade Bandeirante de São 
Paulo. concluído em 2008 e graduação em Direito pela Universidade de Mogi das Cruzes, concluído 
em 1992. Especialização em Direto do Trabalho pela Universidade São Francisco, concluído em 1996. 
Atuação como advogada autônoma, ex-membro da Comissão de Direitos Humanos da OAB-SP, 
2020/2021, membro de Comissão de Direitos Humanos do Sindicato dos Advogados de São Paulo. 
Atuação como professora em cursos presenciais e EaD na UNIP, no curso Descomplica e na Educaz EaD. 
© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou 
quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem 
permissão escrita da Universidade Paulista.
U515.68 – 22
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
R696s Rodrigues, Leila Dutra.
Saúde, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho / Leila Dutra 
Rodrigues. – São Paulo: Editora Sol, 2022.
124 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e 
Pesquisas da UNIP, Série Didática, ISSN 1517-9230.
1. Segurança. 2. Medidas preventivas. 3. Qualidade. I. Título.
CDU 658.310.132
Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Profa. Sandra Miessa
Reitora em Exercício
Profa. Dra. Marilia Ancona Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Profa. Dra. Marina Ancona Lopez Soligo
Vice-Reitora de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Claudia Meucci Andreatini
Vice-Reitora de Administração
Prof. Dr. Paschoal Laercio Armonia
Vice-Reitor de Extensão
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades do Interior
Unip Interativa
Profa. Elisabete Brihy
Prof. Marcelo Vannini
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático
 Comissão editorial: 
 Profa. Dra. Christiane Mazur Doi
 Profa. Dra. Angélica L. Carlini
 Profa. Dra. Ronilda Ribeiro
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista
 Profa. Deise Alcantara Carreiro
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Aline Ricciardi
 Vera Saad
Sumário
Saúde, Segurança e Qualidade de Vida no Trabalho
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................7
INTRODUÇÃO ...........................................................................................................................................................7
Unidade I
1 INTRODUÇÃO À SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO .................................................................. 11
1.1 Importância da área no contexto organizacional ................................................................... 12
1.2 Origem da área de saúde e segurança na organização ........................................................ 13
1.3 Constituição Federal, CLT, principais NRs e normas coletivas ............................................ 15
1.4 Implantação da gestão de saúde e segurança no trabalho – GSST................................. 20
1.4.1 Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do Trabalho (SESMT) .......................... 21
1.4.2 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) ............................................................... 25
1.5 Treinamento, fiscalização, poder disciplinar da empresa ..................................................... 30
1.5.1 Punição: advertência, suspensão, justa causa ............................................................................ 32
1.5.2 Justa causa do empregador: rescisão indireta, indenização por perdas e danos, 
danos morais ........................................................................................................................................................ 35
1.6 Prevenção e combate a incêndios: brigada de incêndio ...................................................... 39
2 ACIDENTE DO TRABALHO E DOENÇA DO TRABALHO ....................................................................... 43
2.1 Caracterização legal e a caracterização prevencionista ....................................................... 44
2.2 Conceitos de insalubridade, periculosidade e penosidade .................................................. 47
2.3 Causas de acidentes do trabalho: ato inseguro e condição insegura ............................. 51
3 ASSÉDIO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL ................................................................................................. 52
4 INVESTIGAÇÃO DE UM ACIDENTE DO TRABALHO: ÁRVORE DAS CAUSAS .............................. 54
4.1 Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) ........................................................................... 56
Unidade II
5 MEDIDAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES ............................................................................................ 65
5.1 Equipamentos de Proteção Individual (EPI) .............................................................................. 68
5.2 Ergonomia ............................................................................................................................................... 71
5.3 Programa de ginástica laboral ........................................................................................................ 73
6 SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES NO TRABALHO – SIPAT........................... 74
6.1 Treinamento e desenvolvimento: levantamento de necessidades, programas de 
treinamento, estratégias e métodos .................................................................................................... 75
6.2 Avaliação dos resultados ................................................................................................................... 76
7 BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS ................................................................................................................. 77
7.1 Modalidades, carência ........................................................................................................................ 78
7.2 Custo de um acidente de trabalho para a sociedade, o empregado 
e o empregador ............................................................................................................................................ 81
8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ....................................................................................................... 83
8.1 O que vem a ser qualidade de vida no trabalho ...................................................................... 83
8.2 Como implantar um programa de qualidade de vida na empresa .................................. 87
8.3 Avaliação de desempenho com meta na melhoria do ambiente de trabalho ............ 93
8.4 Formas de benefícios e incentivos ..............................................................................................104
7
APRESENTAÇÃO
Estimade alune,
Esta disciplina é de suma importância, pois trata do bem mais precioso que pode existir: a vida. Sim, 
trata das inúmeras medidas que as empresas devem adotar para prevenir a ocorrência de acidentes de 
trabalho e o desenvolvimento de doenças do trabalho.
Ao longo do curso, em inúmeras ocasiões, conversamos sobre a importância dos colaboradores 
dentro da estrutura empresarial. Se os colaboradores são o ativo mais importante, a vida, a saúde e a 
segurança deles deve ser objeto de preocupação e de adoção de medidas preventivas.
Vamos começar o nosso diálogo abordando as origens e a evolução das medidas de segurança 
no trabalhode condições especiais em que o trabalho é realizado e 
com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada 
no inciso I (BRASIL, 1991).
Já a Lei n. 6.367, de 19 de outubro de 1976, além de conceituar o acidente de trabalho, estabelece 
as possibilidades de equiparação:
 
Art. 2º Acidente do trabalho é aquele que ocorrer pelo exercício do trabalho 
a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional 
que cause a morte, ou perda, ou redução, permanente ou temporária, da 
capacidade para o trabalho.
§ 1º Equiparam-se ao acidente do trabalho, para os fins desta lei:
I – a doença profissional ou do trabalho, assim entendida a inerente ou 
peculiar a determinado ramo de atividade e constante de relação 
organizada pelo Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS);
II – o acidente que, ligado ao trabalho, embora não tenha sido a causa 
única, haja contribuído diretamente para a morte, ou a perda, ou 
redução da capacidade para o trabalho;
45
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
III – o acidente sofrido pelo empregado no local e no horário do trabalho, 
em consequência de:
a) ato de sabotagem ou de terrorismo praticado por terceiros, inclusive 
companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa 
relacionada com o trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro inclusive 
companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação ou incêndio;
f) outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior.
IV – a doença proveniente de contaminação acidental de pessoal de área 
médica, no exercício de sua atividade;
V – o acidente sofrido pelo empregado ainda que fora do local e horário 
de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade 
da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe 
evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, seja qual for o meio de locomoção 
utilizado, inclusive veículo de propriedade do empregado;
d) no percurso da residência para o trabalho ou deste para aquela.
§ 2º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da 
satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou 
durante este, o empregado será considerado a serviço da empresa.
§ 3º Em casos excepcionais, constatando que doença não incluída na relação 
prevista no item I do § 1º resultou de condições especiais em que o trabalho 
é executado e com ele se relaciona diretamente, o Ministério da Previdência 
e Assistência Social deverá considerá-la como acidente do trabalho.
46
Unidade I
§ 4º Não poderão ser consideradas, para os fins do disposto no § 3º, a doença 
degenerativa, a inerente a grupo etário e a que não acarreta incapacidade 
para o trabalho.
§ 5º Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou 
do trabalho, a data da comunicação desta à empresa ou, na sua falta, a da 
entrada do pedido de benefício do INPS, a partir de quando serão devidas as 
prestações cabíveis (BRASIL, 1976).
Note também que as legislações equiparam a doença profissional e a doença do trabalho ao acidente 
de trabalho.
A doença profissional é aquela que ocorre pelo trabalho, está diretamente ligada à categoria 
profissional do trabalhador. Exemplo, um motorista de ônibus desenvolver problemas na coluna.
A doença do trabalho é aquela que ocorre em decorrência das condições do trabalho. Exemplo, um 
enfermeiro se contaminar por falta de equipamento de proteção individual.
As leis ainda fazem a seguinte distinção:
•	 Acidente típico: acidente que ocorre no exercício da atividade laborativa ou em função do 
trabalho. Exemplo: a tripulação de um avião que sofre um acidente aéreo.
•	 Acidente de trajeto: é aquele que ocorre no deslocamento (percurso): casa/trabalho e vice-versa.
Veja que há uma diferença fundamental entre as duas situações:
No acidente típico, a empresa é responsável. De acordo com o conceito de culpa objetiva, visto 
anteriormente, o empregado poderá pleitear a indenização pelo dano sofrido.
No acidente de trajeto, a empresa não tem responsabilidade, salvo se o meio de transporte seja 
oferecido pela empresa. Exemplo: caso a empresa ofereça ônibus fretado, ela será responsável, pois foi a 
empresa que contratou o serviço de transporte, foi ela que escolheu o prestador de serviço.
Mas, se o empregado estiver se locomovendo por meios próprios, ou por transporte público, a 
empresa empregadora não será responsável. Exemplo: um empregado se desloca com moto própria e se 
acidenta, a empresa não é culpada.
Acidente de trajeto gera direito à estabilidade? Sim, caso o empregado seja afastado por mais de 
15 dias e receba o auxílio-doença acidentário.
Mas o acidente de trajeto ainda é acidente de trabalho?
Para responder a essa pergunta, veja o que diz o advogado Marcelo Trigueiros, publicado no site Jusbrasil.
47
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo o autor, o acidente de trajeto está regulamentado pela Lei n. 8.213/1991, artigo 21, 
inciso IV, letra d:
 
Entre 12 de novembro de 2019 e 20 de abril de 2020, esteve em vigor a 
Medida Provisória n. 905. [...]. Entre os direitos retirados, de fato estava o de 
caracterização do acidente de trajeto como acidente de trabalho.
Acontece que as Medidas Provisórias produzem efeitos apenas por um 
período determinado (provisório!). Para que continuem vigorando, elas 
devem ser convertidas em lei. No entanto, (felizmente) a MP n. 905 não 
foi convertida em lei (TRIGUEIROS. [s.d.]).
Sendo assim, os acidentes ocorridos nos períodos em que as medidas provisórias estavam em vigor, 
ou seja, entre 12 de novembro de 2019 e 20 de abril de 2020, não devem ser considerados acidentes 
de trabalho.
Após o período mencionado, as MPs perderam a eficácia, e a letra d, do inciso IV, do artigo 21, da Lei 
n. 8.213/1991, voltou a vigorar. Portanto, o acidente de trajeto é acidente de trabalho.
 Saiba mais
Vale a pena você consultar o artigo, ele apresenta vários argumentos e 
informações sobre o tema:
TRIGUEIROS, M. Acidente de trajeto em 2021: quais são os direitos do 
empregado acidentado? Jusbrasil, [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/na8feg. 
Acesso em: 27 maio 2022.
2.2 Conceitos de insalubridade, periculosidade e penosidade
Certamente, você já ouviu falar desses adicionais, mas conhece a diferença entre eles?
Eles estão previstos na Constituição Federal:
 
Artigo 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social. [...].
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei (BRASIL, 1988).
48
Unidade I
Atividades insalubres
Além da previsão na Constituição Federal, ela está regulamentada pelos artigos 189 a 197 da CLT 
e pela NR-15.
 
Art. 189 da CLT – Serão consideradas atividades ou operações insalubres 
aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham 
os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância 
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de 
exposição aos seus efeitos (BRASIL, 1943).
Serão consideradas atividades insalubres aquelas que gerarem risco à saúde física ou psicológica do 
trabalhador, de maneira constante e que ultrapasse os limites de exposição fixados na NR-15.
 Saiba mais
A relação dos agentes nocivos está na NR-15, veja o quadro-resumo 
publicado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT):
CSJT. Insalubridade. Facebook, 27 jun. 2019. Disponível em: 
https://is.gd/7FHFta. Acesso em: 9 jun. 2022.
Você conhece o Conselho Superior da Justiça do Trabalho?
É um órgão da Justiça do Trabalho que, além das inúmeras atribuições, 
visa uniformizar as decisões que são proferidas. O órgão ainda promove a 
educação e a divulgação das informações relativas aos direitos trabalhistas.
Visite o site e sua página em redessociais:
Disponível em: https://www.csjt.jus.br/web/csjt. Acesso em: 21 jun. 2022.
CSJT. Facebook, [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/fFFufU. Acesso em: 
21 jun. 2022.
CSJT. Twitter, [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/gwRxrz. Acesso em: 
21 jun. 2022.
Podemos observar no quadro do CSJT que a lei (artigo 192 da CLT) prevê o pagamento do adicional. 
Esse percentual deve ser aplicado sobre o salário mínimo e considerar o grau de exposição:
49
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
•	 10% sobre o salário mínimo, exposição em grau mínimo.
•	 20% sobre o salário mínimo, exposição em grau médio.
•	 40% sobre o salário mínimo, exposição em grau máximo.
Os riscos são organizados em cores, veja o quadro-resumo na figura a seguir:
Agente 
de risco Cor Descrição Risco 
minimo
Risco 
médio
Risco 
alto
Acidentes Azul
arranjo físico e iluminação inadequada, incêndio, 
explosão, eletricidade, máquinas e equipamentos 
sem proteção
Ergonõmicos Amarelo
transporte manual e levantamento de peso, 
monotonia, repetividade, ritmo exessivo, 
responsabilidades etc.
Químicos Vermelho fungos, gases, névoas, poeiras, vapores etc.
Físicos Verde frio, calor, umidade, ruído, radiações ionizantes e não 
ionizantes, vibrações, pressão etc.
Biológico Marrom vírus, bactérias, parasitas, protozoários, fungos, 
insetos etc.
Figura 14 
Os círculos indicam o grau de risco e são utilizados para sinalizar a intensidade do risco no mapa 
de risco.
Atividades periculosas
Também estão previstas na Constituição Federal e na CLT, sua regulamentação está na NR-16.
Segundo o artigo 193 da CLT:
 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
50
Unidade I
§ 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado 
um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido.
§ 3º – Serão descontados ou compensados do adicional outros da 
mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de 
acordo coletivo.
§ 4o – São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em 
motocicleta (BRASIL, 1943).
Observe que periculoso é tudo aquilo que cause perigo, risco à vida do trabalhador. A exposição ao 
perigo deve ser constante.
O percentual devido é fixo, 30% sobre o valor do salário-base do trabalhador.
 Saiba mais
Acesse o link, que contém publicações do CSJT, para obter mais 
informações.
CSJT. Periculosidade. Facebook, 27 jun. 2019. Disponível em: 
https://is.gd/Gj3vTG. Acesso em: 9 jun. 2022.
Atividades penosas
Apesar de ter a previsão na Constituição Federal, não existe uma lei ordinária que a regulamente, 
portanto, o entendimento sobre o reconhecimento dessa atividade ocorre por jurisprudência e doutrina. 
Vejamos o que diz a decisão do TRT-2 (Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo, capital):
 
Esforço físico intenso no levantamento, transporte, movimentação, carga 
e descarga de objetos, materiais, produtos e peças; posturas incômodas, 
viciosas e fatigantes; esforços repetitivos; alternância de horários de sono e 
vigília ou de alimentação; utilização de equipamentos de proteção individual 
que impeçam o pleno exercício de funções fisiológicas, como tato, audição, 
respiração, visão, atenção, que leve à sobrecarga física e mental; excessiva 
atenção ou concentração; contato com o público que acarrete desgaste 
psíquico; atendimento direto de pessoas em atividades de primeiros socorros, 
tratamento e reabilitação que acarretem desgaste psíquico; trabalho direto 
51
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
com pessoas em atividades de atenção, desenvolvimento e educação que 
acarretem desgaste psíquico e físico; confinamento ou isolamento; contanto 
direito com substâncias, objetos ou situações repugnantes e cadáveres 
humanos e animais; trabalho direto na captura e sacrifício de animais [...] 
(TRT, 2ª R. 14ª T., RO n. 17389020125020 SP 00017389020125020076 A28, 
Rel. Francisco Ferreira Jorge Neto, j. 13-6-2013, DJe 21-6-2013).
 Lembrete
Jurisprudência são decisões proferidas pelo Poder Judiciário que 
interpretam a aplicação da lei. Dessa forma, elas seguem como uma 
orientação para todo o Poder Judiciário e para a sociedade.
Note que são atividades árduas, exaustivas, que requerem um grande esforço físico ou psíquico.
Não existe um adicional fixado em lei, são as normas coletivas (acordo ou convenção coletiva) que 
devem fixar o percentual.
Em todas as situações em que for devido o pagamento do adicional (insalubridade, periculosidade 
ou penosidade), o RH deve observar o que segue:
•	 O adicional fixado deve ser somado ao salário-base para a incidência das demais verbas (horas 
extras, adicional noturno, FGTS, INSS, férias, 13º salário etc.).
•	 A lei prevê que não há cumulação de pagamento de adicionais, cabe ao trabalhador escolher o 
adicional que for mais vantajoso.
•	 A fixação do adicional de insalubridade deve ocorrer por meio de perícia.
2.3 Causas de acidentes do trabalho: ato inseguro e condição insegura
Ambas as situações, o ato inseguro e a condição insegura, podem acarretar a ocorrência do acidente 
de trabalho, a diferença é que o ato inseguro se refere ao comportamento do trabalhador, já a condição 
insegura se refere ao ambiente de trabalho.
O ambiente de trabalho envolve vários aspectos: as instalações, as edificações, os equipamentos, as 
máquinas, as condições em que o trabalho é realizado, a hierarquia, as relações e os fatores pessoais.
Todos esses fatores interferem no desempenho da atividade laborativa. Você já imaginou como deve 
ser difícil o trabalho de um escavador de túneis? Ou, ainda, como é arriscada a atividade do eletricista 
que troca as lâmpadas de sinalização instaladas no topo dos edifícios?
52
Unidade I
Infelizmente, as situações mais comuns são em ambientes estressantes, onde ocorre o assédio, as 
cobranças de alcance de metas inatingíveis, ofensas, falta de respeito.
Veja que, nessas situações, o risco está no ambiente. Sendo assim, podemos compreender que as 
condições de trabalho estão relacionadas ao ambiente de trabalho.
O que tornará a condição insegura é a falta de adoção das medidas de segurança, por exemplo:
•	 Equipamentos ou máquinas defeituosas, sem a manutenção adequada.
•	 Pisos ou escadas com revestimento inadequado.
•	 Falta de sinalização adequada.
•	 Falta de equipamento de proteção coletiva.
•	 Falta de equipamento de proteção individual.
•	 Chefia despreparada, desrespeitosa, ofensiva.
Já o ato inseguro está relacionado ao comportamento do trabalhador, às atitudes, por exemplo, à 
falta de atenção, à negligência, à desobediência das normas de segurança. Muitas vezes, essas ações 
ocorrem por problemas pessoais, como doença na família, separação etc.; mas também podem ocorrer 
por imaturidade, displicência, irresponsabilidade.
Quem de nós já não ficou desatento por estar passando por algum problema pessoal?
Veja que é o empregador que seleciona o empregado para ocupar o cargo, portanto ele deve analisar 
todos os pré-requisitos necessários para o desempenho da função. Além disso, o empregador deve 
garantir que o trabalhador receba treinamento e todas as orientações necessárias para o desempenho 
da função. Cabe ao empregador exercer o poder disciplinar com fiscalização, orientação e aplicação de 
punição nos casos mais sérios.
O acidente de trabalho ocorrerá quando as medidas de segurança não foram adotadas de forma 
correta ou não foram suficientes. E, independentementede o acidente ter ocorrido por ato ou 
condição insegura, a responsabilidade será do empregador, até que ele prove o contrário (lembre-se da 
culpa objetiva).
3 ASSÉDIO MORAL E O ASSÉDIO SEXUAL
O assédio moral é caracterizado por atitudes reiteradas, por períodos prolongados, que possuem 
como objetivo principal humilhar, depreciar o trabalhador. Segundo Hirigoyen (2001, p. 65), assédio 
moral corresponde a:
 
53
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
[...] toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por 
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer danos 
à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma 
pessoa, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Muitas vezes, são pequenas agressões, que, se forem analisadas isoladamente, não aparentam 
gravidade. O efeito ocorre justamente pela reiteração da agressão. São gestos, comentários, olhares, que 
expressam a intenção de humilhar, rebaixar, ofender, menosprezar o trabalhador.
O assédio pode ocorrer pelo superior hierárquico, pelos colegas, pelos subordinados ou de forma 
generalizada. São situações em que o ambiente de trabalho está viciado, doente. Os casos mais comuns 
são os assédios praticados pelos superiores hierárquicos, que, por ações, condutas, passam a perseguir 
o subordinado.
O assédio ataca a dignidade do trabalhador e gera efeitos nas relações sociais e profissionais, 
podendo causar sérios danos à saúde física e psicológica e, por consequência, desencadear doenças 
como alcoolismo, cefaleia, insônia, pressão alta, depressão, ansiedade, síndrome do pânico, entre outros.
 Observação
Para que seja caracterizado o assédio moral, existe a necessidade da 
reiteração dos atos, um ato isolado não caracteriza assédio moral. Esse 
ato isolado pode até caracterizar justa causa do empregador, conforme 
a previsão do artigo 483 da CLT. O assédio é caracterizado por vários atos, 
várias ações, prolongadas no tempo.
O assédio sexual se caracteriza por atitudes de natureza sexual não solicitadas, descritas pelo Tribunal 
Superior do Trabalho (TST) da seguinte forma:
•	 Receber propostas constrangedoras que violem a sua liberdade sexual.
•	 Ser vítima de chantagem em troca de benefícios ou para evitar prejuízos.
•	 Passar por intimidação e humilhação (JT, [s.d.]).
O assediador pode agir de várias formas: tocar no corpo da vítima, mostrar nudes, piadas pejorativas, 
comentários sexistas, comentários sobre gênero, sexualidade, entre outros.
No Brasil, o assédio sexual é crime, conforme a previsão do Código Penal:
 
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou 
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de 
54
Unidade I
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, 
cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. [...].
§ 2o A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de 
18 (dezoito) anos.
A vítima de assédio poderá buscar o ressarcimento do dano moral sofrido junto à Justiça do Trabalho. 
É muito difícil a produção de prova, já que muitas vezes o assediador age quando está sozinho com a 
vítima. Em casos como esse, a Justiça tem aceitado gravações.
 Observação
O assédio sexual não necessita de várias ações repetidas, um ato só 
pode caracterizá-lo, o importante é que a vítima não tenha consentido.
Em ambas as situações, comprovando o assédio, o empregador poderá ser processado com base no 
artigo 483 da CLT.
 Saiba mais
Conheça a apostila elaborada pelo Senado Federal:
BRASIL. Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília, [s.d.]. Disponível 
em: https://is.gd/YwC0RI. Acesso em: 27 maio 2022.
4 INVESTIGAÇÃO DE UM ACIDENTE DO TRABALHO: ÁRVORE DAS CAUSAS
Todo acidente de trabalho deve ser investigado. O objetivo da investigação não deve ser encontrar 
um culpado, mas, sim, os fatos que ensejaram o acontecimento do acidente.
Um dos métodos utilizados na investigação é a árvore das causas. Esse método avalia as possíveis 
causas do acidente: desvios, variações, situações imprevistas, comportamentos etc. É uma reconstrução 
detalhada dos fatos, partindo da lesão até o desenho de todos os fatores que contribuíram para o 
acidente. Difícil? Vamos ao exemplo:
Joana é secretária da diretoria, junto com ela, trabalha Solange, que, por motivos de saúde, faltou. 
Nesse dia, haverá uma importante reunião de diretoria. Joana está executando sozinha várias tarefas ao 
mesmo tempo. Enquanto prepara a sala, deixou um documento na xerox. As cópias do documento serão 
inseridas em pastas, junto com canetas e folhas em branco.
55
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apressada com a pilha das pastas preparadas em mãos, Joana retorna para a sala de reunião, na 
pressa, não percebe que o funcionário de limpeza deixou a vassoura encostada na parede, enquanto 
esvazia os cestos de lixo. Joana tropeça na vassoura, cai e bate com a cabeça no chão, quebrando dois 
dentes. Vamos construir a árvore das causas:
•	 Joana quebrou dois dentes.
•	 Bateu com a cabeça no chão.
•	 Caiu.
•	 Tropeçou na vassoura deixada pelo funcionário de limpeza.
•	 Estava carregando uma pilha de pastas.
•	 Estava com pressa.
•	 Estava preparando a sala de reuniões da diretoria.
•	 Estava executando, sozinha, várias tarefas ao mesmo tempo.
•	 Sua colega faltou por motivos de saúde.
•	 No dia, haveria uma importante reunião de diretoria.
Vários fatores contribuíram para o acidente: a vassoura em um local incorreto, a pressa, a sobrecarga 
de trabalho, a preocupação em atender a demanda da diretoria.
Ao analisar os fatos, a empresa pode buscar prever os acontecimentos e evitar acidentes futuros, 
por exemplo: treinar o funcionário da limpeza para sinalizar o ambiente e deixar a vassoura em local 
adequado, possuir outros profissionais treinados para atender uma demanda importante, no caso, a 
falta da Solange.
O nosso exemplo foi bem simples, o método é mais complexo, incluindo sinais e símbolos. A árvore 
das causas deve ser construída pelos membros da Cipa ou pelo SESMET.
 Saiba mais
O Sindicato dos Químicos de São Paulo publicou uma cartilha explicando 
como elaborar a árvore das causas. Conheça Construindo a árvore das 
causas, acesse:
SINDICATO DOS QUÍMICOS-SP. Construindo a árvore de causas. 1993. 
Disponível em: https://bit.ly/3nAkRLw. Acesso em: 4 jul. 2022.
56
Unidade I
4.1 Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)
A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido e encaminhado para o INSS 
toda vez que ocorrer um acidente de trabalho com lesão do trabalhador ou quando uma doença do 
trabalho (doença ocupacional) se desenvolver, mesmo que não haja afastamento do trabalhador.
Sua previsão está no artigo 22 da Lei n. 8.213/1991. O preenchimento pode ser eletrônico, diretamente 
no site da previdência, ou por meio de formulário físico (papel), que deve ser encaminhado para a 
agência do INSS.
 Saiba mais
A seguir, o link para preenchimento.
INSS. Comunicação de acidente de trabalho-CAT, [s.d.]. Disponível em: 
https://is.gd/Xj2EHL. Acesso em: 7 jun. 2022.
A empresa deve enviar a CAT até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência do acidente de 
trabalho ou do surgimento dos sintomas da doença ocupacional. Ocorrendo a morte do trabalhador, o 
envio deve ser imediato.
Ao preencher a CAT, a empresa deve informar os dados do empregado, os dados do acidente, o 
CID (Código Internacional de Doenças), o período de afastamento, os dados do médico.
A emissão da CAT é de suma importância, pois garante direitos ao acidentado e, por outro lado, 
informa aos órgãos competentes a ocorrência do acidente, possibilitando a formulação de políticas 
de prevenção.
Entre os direitos do trabalhador acidentado, estão:
•	 Estabilidade de emprego.
•	 Depósitos do FGTS durante o período de afastamento.
•	 Pagamento do auxílio-doença acidentário e/ou aposentadoria por invalidez.
•	 Pagamento do auxílio-acidente devido, caso o empregadopermaneça com sequela.
•	 Reabilitação profissional auxílio-doença, caso o trabalhador não possa retornar para a mesma 
função.
57
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Existem três tipos de CAT:
•	 CAT inicial: preenchida nos casos de acidente de trabalho, acidente de trajeto ou doença 
ocupacional.
•	 CAT de reabertura: preenchida quando o quadro de saúde do empregado agrava, o tratamento 
deverá ser reiniciado.
•	 CAT de óbito: preenchida quando o trabalhador venha a falecer após a emissão da CAT inicial.
A emissão da CAT está diretamente ligada ao Fator Acidentário de Prevenção (FAP). O FAP é uma 
contribuição que a empresa recolhe com o objetivo de custear o Seguro de Acidente de Trabalho (SAT).
O FAP é um multiplicador calculado por empresa, considerando o número de acidentes de trabalho 
ou de doença ocupacionais ocorridos. Quanto maior o número de acidentes, maior o fator, que varia de 
0,500 a 2,000.
O fator será aplicado sobre alíquotas do SAT, que são 1%, 2% ou 3% sobre a folha de pagamentos. 
O SAT é calculado considerando a atividade econômica da empresa prevista na CNAE.
Caso não ocorra nenhum acidente de trabalho ou doença ocupacional, a empresa terá uma redução 
da alíquota do FAP, o que serve de estímulo para que as empresas adotem medidas de prevenção.
 Lembrete
É muito importante que você conheça a norma coletiva aplicável à 
categoria quando for analisar as consequências de um acidente de trabalho. 
Lembre-se de que cada categoria possui a sua norma e que, portanto, os 
direitos dos empregados podem ser diferentes.
Por exemplo: existem normas que asseguram ao trabalhador, vítima de 
acidente de trabalho, o direito à percepção da diferença entre o valor pago 
pelo INSS e o valor da remuneração paga pela empresa. Outras normas 
asseguram um período maior de estabilidade de emprego. Cada categoria é 
uma realidade, e as normas devem estar de acordo com as diferenças.
58
Unidade I
 Resumo
A gestão da saúde e segurança do trabalho nas empresas é extremamente 
importante, já que tem como foco principal preservar os trabalhadores.
Segundo a OIT, saúde pode ser conceituada como: “e) o termo ‘saúde’, 
com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de 
doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a 
saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no 
trabalho” (OIT, 2022).
Portanto, não basta não estar doente, o trabalhador deve ter assegurado 
o seu bem-estar biopsicossocial. Para isso ser assegurado aos trabalhadores, 
as empresas devem investir em medidas preventivas, adotando práticas 
que visem a qualidade de vida no trabalho.
As normas relativas à prevenção acompanharam os processos 
econômicos. Inicialmente, o maior impacto nas formas de produção ocorreu 
com a 1ª Revolução Industrial. Tais impactos geraram grandes crises sociais 
que motivaram o surgimento dos primeiros sindicatos e, com eles, as 
primeiras normas.
Da mesma forma que os modos de produção se sofisticaram, também 
se atualizaram as legislações referentes às normas de segurança. Em 1919, 
surge a OIT, que, por meio de estudos e pesquisas, conseguiu que vários 
países adotassem medidas protetivas em relação ao trabalho.
No Brasil, a Revolução Industrial aconteceu por volta de 1900. As mesmas 
condições de trabalho que ocorreram na Europa foram reproduzidas aqui, 
o que gerou várias greves e o surgimento de sindicatos de classe.
Em 1943, foi criada a CLT, que apresenta um capítulo que trata 
especificamente sobre segurança e saúde no trabalho. Além disso, a partir 
de 1977, foram editadas as NRs. São normas específicas que tratam de 
obrigações, direitos e deveres relativos à segurança no trabalho. Atualmente, 
existem 37 normas.
O nosso ordenamento jurídico tem uma hierarquia, sendo que a 
norma principal é a Constituição Federal, todas as demais normas estão 
subordinadas a ela.
59
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Logo em seu artigo 1º, a Constituição Federal apresenta os princípios, 
deixando claro que a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do 
trabalho são fundamentais para o Estado brasileiro.
A CLT explica os conceitos de empregado e empregador, esclarecendo 
que existem obrigações mútuas na relação de trabalho. Cabe ao empregador 
administrar o seu negócio, cumprindo as normas e fazendo com elas sejam 
cumpridas. Cabe ao empregado acatar as determinações e cumprir as 
normas de segurança no trabalho.
Entre as leis, existe harmonia, a CLT está de acordo com a Constituição 
Federal, e assim também ocorre com as NRs. As primeiras NRs são normas 
de caráter geral, aplicáveis a todas as atividades empresariais. Já parte delas 
é aplicável a atividades específicas.
Entre as de caráter geral, estão as que preveem as condições de trabalho, 
o SESMT, a Cipa, insalubridade, periculosidade, entre outras.
Além das leis, existem as normas coletivas de cada categoria profissional: 
acordo coletivo de trabalho, firmado entre sindicato dos trabalhadores 
e empresa; convenção coletiva de trabalho, firmada entre sindicato dos 
trabalhadores e sindicato das empresas (patronal); dissídio coletivo de trabalho; 
ação judicial que tramita no Tribunal Regional do Trabalho, quando não 
houve uma conciliação entre as partes, cuja decisão se chama sentença 
normativa.
As empresas devem implementar a gestão de saúde e segurança no 
trabalho (GSST), assegurando o cumprimento da legislação e garantindo 
um ambiente de trabalho saudável.
Todas as empresas devem possuir o Serviço Especializado em 
Engenharia e Medicina do Trabalho (SESMT), cujo dimensionamento deve 
considerar o grau de risco da atividade econômica da empresa e o número 
de empregados da unidade da empresa. O SESMT é composto por técnico 
de segurança do trabalho; engenheiro do trabalho; médico do trabalho; 
enfermeiro do trabalho; auxiliar ou técnico em enfermagem do trabalho.
As empresas também devem instituir a Cipa. O dimensionamento 
considera o agrupamento de setores econômicos pela CNAE e o número de 
empregados no estabelecimento da empresa.
A Cipa será composta parte por empregados indicados pelo empregador, 
sendo que um deles vai ocupar o cargo de presidente, esses empregados não 
60
Unidade I
têm estabilidade; empregados eleitos pelos colegas, sendo que um deles vai 
ocupar o cargo de vice-presidente, esses empregados possuem estabilidade.
As empresas têm o dever de treinar, educar, conscientizar seus 
empregados para que adotem as normas de segurança e as cumpram, 
garantindo a saúde no trabalho. Para fazer cumprir as normas, as empresas 
possuem o poder disciplinar.
No caso de descumprimento das normas, as empresas poderão aplicar 
penalidades: advertência, suspensão e demissão por justa causa.
Mas, caso seja a empresa que não respeite as normas, ela poderá ser 
processada por justa causa, por meio da ação de rescisão indireta.
As empresas, ainda, devem implementar a brigada de incêndio, composta 
por empregados treinados, que possuam capacidade física e técnica para 
atuar em casos de emergência.
Acidente de trabalho é aquele que ocorre no desempenho das atividades 
laborativas, dentro ou fora das instalações da empresa, desde que tenha 
ocorrido em função do trabalho e que cause lesão ou morte do trabalhador.
A doença ocupacional se equipara a acidente de trabalho.
Insalubridade diz respeito às atividades que geram riscos à saúde física 
ou psicológica do trabalhador.
Periculosidade são as atividades que geram perigo, risco à vida 
do trabalhador.
Penosidade são as atividades árduas, extenuantes.
O assédio moral é caracterizado por atitudes reiteradas, por períodos 
prolongados, com a intenção de humilhar o trabalhador.
O assédio sexual se caracteriza por atitudes de natureza sexual não 
solicitadas.
Todo acidente de trabalho deve ser investigado, um dos métodos de 
investigação é a árvore das causas, que consiste em um sistema em que os 
fatos que motivaram a ocorrência do acidente são analisados.
A CATé um documento expedido toda vez que ocorrer um acidente 
de trabalho. Esse documento deve ser enviado ao INSS, o envio poderá ser 
físico ou eletrônico.
61
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
 Exercícios
Questão 1. Leia o texto a seguir.
Sistema SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina 
do Trabalho
A Norma Regulamentadora Nº 4 – Serviços Especializados em Segurança e em Medicina do 
Trabalho – SESMT prevê em seu item 4.1 que as empresas devem, obrigatoriamente, manter os SESMT 
com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho, 
sendo que o dimensionamento do serviço vincula-se à gradação de risco da atividade principal da 
empresa e ao número total de empregados do estabelecimento, devendo ser observado o quadro II 
da NR-4 que estabelece quais e quantos profissionais (médico do trabalho, engenheiro de segurança 
do trabalho, técnico de segurança do trabalho, enfermeiro do trabalho e auxiliar ou técnico em 
enfermagem do trabalho) deverão compor o serviço. A NR-4 vai além e determina, por meio do 
item 4.17, que os Serviços Especializados em Segurança e em Medicina do Trabalho – SESMT devem 
ser registrados nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho.
Disponível em: https://is.gd/RSQiEz. Acesso em: 29 jan. 2022 (com adaptações).
Disponível em: https://is.gd/raJvuK. Acesso em: 29 jan. 2022.
62
Unidade I
Com base no exposto, uma empresa com grau de risco 4, em termos de atividade econômica, e 
que possui 4.501 funcionários, conforme a NR-4, deve apresentar a seguinte estrutura em termos de 
técnicos do trabalho:
A) 10 técnicos de segurança; 2 engenheiros de segurança; 1 auxiliar de enfermagem; 2 enfermeiros; 
2 médicos.
B) 8 técnicos de segurança; 2 engenheiros de segurança; 1 auxiliar de enfermagem; 1 enfermeiro; 
2 médicos.
C) 10 técnicos de segurança; 3 engenheiros de segurança; 1 auxiliar de enfermagem; 2 médicos.
D) 10 técnicos de segurança; 3 engenheiros de segurança; 1 auxiliar de enfermagem; 1 enfermeiros; 
3 médicos.
E) 8 técnicos de segurança; 3 engenheiros de segurança; 1 auxiliar de enfermagem; 1 enfermeiro; 
3 médicos.
Resposta correta: alternativa D.
Análise da questão
De acordo com o quadro da NR-4, o grau de risco ao qual a empresa está submetida é informado pela 
primeira coluna. No caso em questão, grau de risco 4. A segunda coluna do quadro relaciona as categorias 
de técnicos que devem ser consideradas para o sistema SESMT. Quanto ao número de funcionários da 
empresa, as colunas 3 a 10 do quadro apresentam o intervalo da quantidade de funcionários a ser 
considerado, no caso em questão, 4.501 funcionários, portanto, a coluna a ser levada em conta é a 
9 (3.501 a 5.000). Dessa forma, estabelece-se a intersecção entre a linha que corresponde ao grau 4 
e a coluna que representa o intervalo de funcionários a ser considerado. Para o caso examinado, são 
necessários, portanto, 10 técnicos de segurança; 3 engenheiros de segurança; 1 auxiliar de enfermagem; 
1 enfermeiro e 3 médicos.
63
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Questão 2. Leia o texto a seguir.
O que é acidente de trabalho?
Conforme dispõe o art. 19 da Lei Nº 8.213/91,”acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do 
trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII 
do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda 
ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.
Disponível em: https://is.gd/ALVSMQ. Acesso em: 29 jan. 2022 (com adaptações).
Conforme a conceituação exposta, avalie as afirmativas.
I – Por expressa determinação legal, doenças denominadas profissionais e/ou ocupacionais não se 
equiparam a acidentes de trabalho típicos.
II – A doença profissional pode ocorrer pela exposição ininterrupta a agentes de risco, sendo 
que um exemplo são os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT), causados por 
movimentos repetitivos que sobrecarregam músculos, tendões e articulações, causando dor, inchaço 
e desconforto.
III – O acidente de trabalho pode distinguir-se da doença ocupacional pela subtaneidade e pela violência.
É correto o que se afirma em:
A) I, apenas.
B) III, apenas.
C) I e II, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa D.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
Justificativa: as doenças profissionais são consideradas como acidente de trabalho conforme Lei 
n. 6.367, de 19 de outubro de 1976, em seu artigo 2º, parágrafo 1º, conforme se observa na citação a seguir.
64
Unidade I
“Equiparam-se ao acidente de trabalho, para fins desta lei: I – a doença profissional ou do trabalho, 
assim entendida a inerente ou peculiar a determinado ramo de atividade e constante de relação 
organizada pelo Ministério da Previdência e Assistência Social (MPAS)”, atual Ministério do Trabalho e 
Previdência.
II – Afirmativa correta.
Justificativa: a doença profissional ou ocupacional é aquela que é produzida ou desencadeada pelo 
exercício do trabalho no dia a dia. Essas doenças equiparam-se aos acidentes de trabalho e, muitas 
vezes, podem levar a situações crônicas pelo resto da vida do trabalhador. O diagnóstico de DORT pode 
ser comprovado desde que confirmado que o trabalho foi o causador da lesão.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: a diferença entre o acidente de trabalho e a doença profissional ou ocupacional é que 
o acidente se manifesta de maneira repentina, inesperada, enquanto a doença profissional se manifesta 
por meio de um processo, que tende a se agravar ao longo do tempo, provocando a perturbação 
funcional ou a lesão corporal, podendo até levar à morte.
65
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Unidade II
5 MEDIDAS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES
Pudemos observar anteriormente que o ambiente de trabalho pode gerar vários riscos aos 
trabalhadores. São as NRs que regulamentam as medidas de higiene e segurança e devem ser adotadas 
considerando a atividade empresarial desenvolvida pelas empresas e os riscos envolvidos no desempenho 
das atividades.
Entre essas medidas, está a elaboração do mapa de risco.
Vamos retomar o quadro estudado na Unidade I.
Agente 
de risco Cor Descrição Risco 
minimo
Risco 
médio
Risco 
alto
Acidentes Azul
arranjo físico e iluminação inadequada, incêndio, 
explosão, eletricidade, máquinas e equipamentos 
sem proteção
Ergonõmicos Amarelo
transporte manual e levantamento de peso, 
monotonia, repetividade, ritmo exessivo, 
responsabilidades etc.
Químicos Vermelho fungos, gases, névoas, poeiras, vapores etc.
Físicos Verde frio, calor, umidade, ruído, radiações ionizantes e não 
ionizantes, vibrações, pressão etc.
Biológico Marrom vírus, bactérias, parasitas, protozoários, fungos, 
insetos etc.
Figura 15 
 Lembrete
Os círculos indicam o grau de risco e são utilizados para sinalizar a 
intensidade do risco no mapa de risco.
O mapa de risco indica os agentes de risco presentes no ambiente e o grau de exposição a eles. 
Ele será desenhado pela Cipa ou pelo SESMT e fixado em um local de fácil visualização para que os 
trabalhadores conheçam os riscos presentes no ambiente de trabalho.
66
Unidade II
Por exemplo:
Cozinha Banheiro Escritório
Figura 16 
O mapa vai considerar as atividades desenvolvidas no ambiente, os riscos e a intensidade deles. 
Veja que, na cozinha, os três riscos indicados (ergonômicos, acidentes e físicos) estão em grau alto. No 
banheiro, o risco biológico está em grau alto e o de acidentes, em grau mínimo. No escritório, o risco 
ergonômico está em grau médio e o de acidentes, em grau mínimo.
O mapa de risco pode vir acompanhado de legenda, indicando o significado das cores e o significado 
da representação dos círculos (alto, médio, mínimo). O quadro pode representar a empresa toda, um 
setor, um ambiente. O importante é elaborá‑lo de forma clara e objetiva, informando os riscos dolocal.
Como vimos, cada ambiente oferece riscos característicos. Com intuito de prevenir a ocorrência de 
acidentes de trabalho e o desenvolvimento de doenças ocupacionais, os órgãos competentes elaboram 
estudos técnicos e especializados visando a criação ou a modernização de medidas preventivas.
Entre essas medidas, está o desenvolvimento de equipamentos de proteção. Os equipamentos de 
proteção poderão ser:
•	 EPC: equipamento de proteção coletiva.
•	 EPI: equipamento de proteção individual.
 Observação
O não fornecimento de EPI e a falta de EPC pode gerar penalidades 
previstas na NR‑7. Além disso, caso fique caracterizado que o empregado 
está exposto a risco/perigo, ele poderá ingressar com a Ação de Rescisão 
Indireta, pleiteando o reconhecimento da justa causa do empregador 
(artigo 483 da CLT), poderá ainda pleitear a indenização por dano moral.
67
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Certamente, você já deve ter visto um EPC. O corrimão é um equipamento de proteção:
Piso de alerta
Prolongamento
Prolongamento
do corrimão
do corrimão
Apoio do corrimão
Guia de 
balizamento
Corrimão
Guarda‑corpo
0,30
0,30
0,
92
0,
92
0,
70
0,
70
Piso de alerta
Degrau
Figura 17 – Corrimão em escadas, dimensões em metros
Fonte: ABNT (2020, p. 62).
Os equipamentos de proteção coletiva visam a proteção do conjunto de trabalhadores de uma 
empresa. Eles devem considerar os riscos de cada ambiente de trabalho.
Eles estão previstos nas NRs 1, 4 e 9. A NR‑35 é uma norma específica, que também trata de EPC, 
mas considerando o trabalho realizado em alturas.
O objetivo do EPC é proteger os trabalhadores dos riscos existentes no ambiente de trabalho, 
reduzi‑los, organizar, sinalizar, informar, isolar e delimitar as áreas.
São exemplos de EPC:
•	 corrimão, redes de proteção;
•	 sinalizações, cones de aviso, placas, por exemplo: “cuidado, piso molhado”, “saída de emergência”, 
“cuidado com o buraco”, “alerta de desnível” etc.;
•	 detectores de fumaça e sprinklers;
•	 capela química;
•	 exaustores, controle de temperatura;
•	 isolação térmica;
•	 isolação acústica;
•	 kit de primeiros socorros;
•	 hidrantes;
68
Unidade II
•	 porta corta‑fogo;
•	 guarda‑corpo.
Figura 18 – A fita para demarcação é um EPC
Disponível em: https://is.gd/6mxFId. Acesso em: 8 jun. 2022.
Os profissionais do SESMT determinam a organização do ambiente de trabalho, os dispositivos 
instalados e a forma de instalá‑los. Por exemplo: as empresas químicas devem instalar chuveiros de 
emergência em setores onde possa ocorrer contato com o produto.
Os equipamentos devem ser revisados, vistoriados e ter manutenção periódica. A empresa deve 
sempre se manter atualizada com as novas tecnologias de EPC, buscando proporcionar a melhor 
proteção coletiva.
A instalação do EPC é prioridade da empresa, já que uma coletividade de trabalhadores será protegida. 
Caso a instalação do EPC não seja suficiente para reduzir o risco, a empresa deverá fornecer o EPI.
5.1 Equipamentos de Proteção Individual (EPI)
O EPI é o equipamento de proteção individual, ou seja, ele é voltado para a proteção do corpo do 
trabalhador, sua previsão está na NR‑6:
 
69
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
6.1 Para os fins de aplicação desta Norma Regulamentadora – NR, 
considera‑se Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou 
produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção 
de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho 
(BRASIL, 2018, p. 1).
O equipamento de proteção individual deve ser adotado quando o EPC não for suficiente para 
eliminar os riscos. A escolha do EPI deve ser feita pelo SESMT, que avalia o ambiente de trabalho, as 
condições em que o trabalho é realizado e o trabalhador.
O EPI visa a proteção da parte do corpo do trabalhador, a que estará exposta ao risco. A avaliação 
deve considerar os tipos de agentes de risco, a intensidade e o tempo de exposição.
São exemplos de EPIs:
•	 capacetes;
•	 luvas;
•	 botas;
•	 óculos;
•	 protetores auditivos;
•	 aventais;
•	 cintos de segurança contra quedas;
•	 máscaras.
Figura 19 
Disponível em: https://is.gd/Ij5PJO. Acesso em: 7 jun. 2022.
70
Unidade II
A NR‑6 determina as obrigações do empregador quanto ao fornecimento do EPI:
 
6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI:
a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;
b) exigir seu uso;
c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional 
competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda 
e conservação;
e) substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
f) responsabilizar‑se pela higienização e manutenção periódica; e,
g) comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.
h) registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados 
livros, fichas ou sistema eletrônico (BRASIL, 2018, p. 2).
Assim como prevê as obrigações do empregado:
 
 6.7.1 Cabe ao empregado quanto ao EPI:
a) usar, utilizando‑o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar‑se pela guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio 
para uso; e,
d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado 
(BRASIL, 2018, p. 2‑3).
Como podemos perceber, a NR‑6 dispõe sobre as obrigações do empregado, o que gera o direito 
de a empresa fiscalizar o cumprimento das normas e aplicar penalidades em caso de descumprimento. 
Por outro lado, a norma determina que é dever da empresa garantir o cumprimento das normas de 
segurança e saúde no trabalho, prevendo também que a empresa poderá ser responsabilizada caso 
ocorra o acidente ou a doença do trabalho.
71
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
5.2 Ergonomia
Você já reparou no formato do ferro de passar roupa? Ou mesmo no formato da faca? Veja que eles 
foram feitos para encaixar em nossas mãos e facilitar o manuseio. Pensar no ajuste do objeto em relação 
ao corpo humano é uma das funções da ergonomia.
De origem grega, a expressão ergonomia desmembrada significa ergon, igual trabalho; e nomos, 
igual legislação ou regra. Podemos compreender a ergonomia como a adaptação das condições de 
trabalho à realidade das pessoas:
 
Pode‑se dizer que a ergonomia se aplica ao projeto de máquinas, 
equipamentos, sistemas e tarefas, com o objetivo de melhorar a segurança, 
saúde, conforto e eficiência no trabalho (DUL; WEERDMEESTER, 1995, p. 17).
Segundo Guimarães e Grubits:
 
Ergonomia é uma nova ciência que transcende a abordagem médica 
ortodoxa focada no indivíduo, para, com a coparticipação da psicologia, 
engenharia industrial, desenho industrial etc., conceber, transformar ou 
adaptar o trabalho às características humanas (1999, p. 43).
A ergonomia está prevista na NR‑17, que dispõe da seguinte forma:
 
17.1 Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que 
permitam a adaptação das condições de trabalho às características 
psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de 
conforto, segurança e desempenho eficiente (BRASIL, 2018).
A ergonomia é uma ciência que envolve várias áreas, como a medicina e engenharia do trabalho, 
psicologia, economia e direito, com o objetivo de garantir condições seguras e dignas de desenvolvimento 
do trabalho.
O ponto principal é adaptar as condições de trabalho ao trabalhador. Por exemplo: os móveis 
do ambiente de trabalho devem considerar a compleição física do trabalhador. A cadeira deve estar 
adequada à altura do trabalhador, assim como a altura da tela, as esteiras na linha de produção, a 
iluminação do ambiente etc.
Veja que a aplicação da ergonomia é muito ampla, já que ela vai envolver vários aspectos relativos 
ao desenvolvimento das atividades laborativas. A NR fala de “características psicofisiológicas”, ou 
seja, físicas e psicossociais. Os aspectos psicossociais dizem respeito ao ambiente salubre, tranquilo, 
respeitoso, seguro, capazde proporcionar o bem‑estar aos trabalhadores.
72
Unidade II
As condições de trabalho devem ser ajustadas conforme a realidade do ambiente e dos trabalhadores, 
seja pela concepção dos equipamentos, instrumentos, ferramentas, tecnologia, seja pelas instalações, 
estruturas, espaço, tempo e organização.
A NR‑17 considera que o trabalho é desenvolvido conforme as técnicas e habilidades adquiridas na 
vida profissional, ao longo da vida o trabalhador se adapta a várias condições. Essas condições devem 
assegurar conforto e segurança para um desempenho eficiente, conforme está descrito no item 17.1 
(BRASIL, 2018).
Sendo assim, devemos compreender que a ergonomia tem por objetivo assegurar a qualidade de vida 
no trabalho por meio do bem‑estar, do conforto, da satisfação e da segurança do ambiente de trabalho.
Figura 20 – Ergonomia é conforto
Fonte: Brasil (2020, p. 8).
 Saiba mais
Conheça a Associação Brasileira de Ergonomia (Abergo). No site da 
associação, você terá acesso a vídeos e artigos que tratam sobre a ergonomia.
Disponível em: https://bit.ly/3nHzSLu. Acesso em: 30 maio 2022.
Uma das formas de proporcionar um ambiente sadio é por meio da ginástica laboral, que 
estudaremos a seguir.
73
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
5.3 Programa de ginástica laboral
Segundo a Revista Educação Física (COMFEF, 2004), publicada no site do Conselho Federal de 
Educação Física, os primeiros registros da prática de ginástica laboral são de 1925, na Polônia, onde os 
operários praticavam exercícios de acordo com cada ocupação.
O programa de ginástica laboral consiste em desenvolver exercícios que serão realizados no 
ambiente de trabalho durante a jornada de trabalho. São exercícios de alongamento voltados para as 
partes do corpo que sofrem impacto no desenvolvimento das tarefas. Cada função exercida receberá 
uma sequência específica de exercício de baixo impacto e de curta duração.
O objetivo da ginástica laboral é proporcionar aos trabalhadores a prevenção de lesões ocupacionais 
e uma melhoria no desenvolvimento das suas tarefas por meio de exercícios e dinâmicas.
O programa de ginástica deve considerar a realidade dos trabalhadores e do ambiente de trabalho. 
As atividades devem ser individuais, avaliando a condição física de cada trabalhador. Segundo a Revista 
Educação Física, existem duas modalidades de ginástica laboral: a preparatória e a compensatória.
 
1‑A Ginástica Preparatória é realizada antes ou logo nas primeiras horas 
do início do trabalho. Na maioria das vezes não é possível implantar em 
todos os setores antes de iniciar a jornada, mas logo no seu início e isso 
não descaracteriza como preparatória. Ela é constituída de aquecimentos 
e/ou alongamentos específicos para determinadas estruturas exigidas. 
O objetivo é aumentar a circulação sanguínea, lubrificar e aumentar 
a viscosidade das articulações e tendões. Geralmente tem duração 
de 5 a 10 minutos.
 2‑A Ginástica Compensatória é realizada no meio da jornada de 
trabalho, como uma pausa ativa para executar exercícios específicos 
de compensação. Praticada junto às máquinas, mesas do escritório e 
eventualmente no refeitório ou em espaço livre, utilizando exercícios de 
descontração muscular e relaxamento, visando diminuir a fadiga e prevenir 
as enfermidades profissionais crônicas (CONFEF, 2004, p. 5).
Os profissionais habilitados para desenvolver o programa são:
•	 profissional de educação física, pós‑graduado em ginástica laboral;
•	 fisioterapeuta pós‑graduado em ginástica laboral.
A ginástica laboral traz inúmeros benefícios para os empregados e para a empresa:
•	 Empregados: reduz a sensação de cansaço, de estresse, proporciona uma maior mobilidade, 
corrige a postura, possibilita uma sensação de bem‑estar, diminui o estresse.
74
Unidade II
•	 Empresa: reduz as despesas com afastamentos médicos, acidentes de trabalho e melhora a 
sua imagem.
É muito importante que o programa de ginástica laboral seja desenvolvido de acordo com a cultura 
organizacional da empresa, considerando a atividade empresarial e as tarefas executadas, uma vez que 
ela visa justamente a recomposição do desgaste decorrente do desempenho das atividades.
O programa deve ser desenvolvido juntamente com o SESMT e com a Cipa, considerando os riscos 
aos quais os trabalhadores estão expostos.
Muitas doenças ocupacionais são desenvolvidas em decorrência da fadiga que ocorre pelo esforço 
repetitivo. Essas doenças são conhecidas como LER e Dort A Revista Educação Física, explica o que 
é LER e Dort:
 
LER (Lesões por Esforços Repetitivos) – foi criada para identificar um 
conjunto de doenças que atingem músculos, tendões e articulações dos 
membros superiores e eventualmente membros inferiores, e que têm 
relação direta com as tarefas, ambientes e organização do trabalho. De 
acordo com a Organização Mundial de Saúde, as LERs são a segunda causa 
de afastamento do trabalho no Brasil. A cada 100 trabalhadores na região 
Sudeste, por exemplo, um é portador de LER. A maior incidência da doença 
acontece na faixa etária de 30 a 40 anos.
Dort (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) – é a mais 
nova terminologia adotada pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade 
Social) e tenta ampliar o conceito da doença para distúrbios inflamatórios 
e/ou oriundos da compressão de nervos, provocados por atividades que 
exigem do trabalhador uma sobrecarga física ou atividades que demandam 
uma sobrecarga psíquica (CONFEF, 2004, p. 9).
Por meio de técnicas, a ginástica recompõe o desgaste, fortalecendo a musculatura, prevenindo a 
ocorrência de doenças.
Sem dúvida é difícil conscientizar todos os trabalhadores de uma empresa sobre a importância 
das medidas de segurança, até porque vários deles já vieram com hábitos e costumes de empregos 
anteriores. Pensando nisso, a legislação prevê a obrigatoriedade da Cipa de organizar a Sipat.
6 SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES NO TRABALHO – SIPAT
A Sipat é um evento obrigatório, previsto na NR‑5, com o objetivo de conscientizar os trabalhadores 
da importância de adotar as medidas de saúde e segurança no trabalho.
Ela deve ser organizada pela Cipa em conjunto com o SESMT, considerando as necessidades dos 
trabalhadores, a atividade empresarial e as condições financeiras da empresa.
75
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Os temas podem ser os mais variados: alcoolismo, alimentação saudável, tabagismo, doenças 
sexualmente transmissíveis, até educação financeira. Por meio de teatro, workshop, cursos, palestras, a 
Sipat deve buscar envolver, educar e conscientizar os trabalhadores sobre a importância da adoção das 
boas práticas e da prevenção.
 Observação
A Sipat deve ser atrativa, convidativa, por isso os eventos devem estar 
voltados para a realidade da empresa, visando o público‑alvo. Uma empresa 
poderá possuir vários setores, departamentos diferentes. Que tal adotar a 
Sipat Itinerante?
Dessa forma, as atividades serão desenvolvidas conforme as 
necessidades do setor e a realidade do público‑alvo, no local de trabalho 
ou com ações direcionadas para o ambiente onde o setor está instalado.
6.1 Treinamento e desenvolvimento: levantamento de necessidades, 
programas de treinamento, estratégias e métodos
Cada atividade empresarial reúne as suas próprias características, suas condições de 
desenvolvimento das tarefas, seus riscos. Vimos anteriormente que a NR‑4 estabelece o grau de risco 
da atividade empresarial, de acordo com a relação da CNAE.
Observando a CNAE, notamos que as atividades empresariais oferecem riscos diferentes, sendo 
assim, a Sipat deve estar voltada para a realidade dos trabalhadores da empresa. Organizar a Sipat é uma 
das tarefas mais importantes da Cipa. Lembre‑se de que a Cipa é composta por empregados da empresa, 
eles conhecem as condições de trabalho assim como o perfil dos trabalhadores.
Ao planejar a Sipat, a Cipa deve avaliar as necessidades do momento, por exemplo, se ocorreram 
acidentes de trabalho, quaisfatos ocasionaram os acidentes, se estão ocorrendo afastamentos por 
doenças do trabalho, quais as doenças que ocasionaram os afastamentos, entre outros.
A organização da Sipat deve ocorrer com antecedência e durante as reuniões da Cipa, o primeiro 
passo é estabelecer a equipe responsável e distribuir as tarefas.
Em seguida, a equipe avalia a situação da empresa, buscando identificar os pontos que apresentaram 
problemas de segurança do trabalho, os temas atuais e as campanhas preventivas.
A equipe deve elaborar as propostas de temas, as atividades e os treinamentos. Avaliar o número de 
participantes, o local físico, a estrutura que será disponibilizada (móveis, equipamentos), alimentação, 
convidados, brindes etc. Esses custos devem ser aprovados pela empresa.
76
Unidade II
De posse do orçamento aprovado, a comissão da Sipat inicia a elaboração do cronograma de trabalhos, 
organiza as atividades desenvolvidas diariamente, elabora o material apresentado e distribuído. Além 
disso, a Cipa deve elaborar questionários de avaliação das atividades, inclusive com a possibilidade de 
sugestões por parte dos participantes.
Durante a semana interna de prevenção de acidentes de trabalho, os pontos críticos levantados pela 
Cipa devem ser objeto das atividades com os participantes, por exemplo: quando os membros da Cipa 
observarem que ocorreram acidentes de trabalho em decorrência da não utilização correta do EPI, a 
Cipa poderá apresentar palestras com o intuito de conscientizar os trabalhadores sobre a importância 
da utilização do EPI, a forma correta de utilizá‑lo e as consequências do acidente de trabalho na vida do 
trabalhador. Ou, ainda, o risco do excesso de confiança no momento da execução das tarefas.
Outros temas, de caráter geral, poderão ser apresentados, como:
•	 A importância dos exames preventivos de mama, próstata, o acompanhamento dos níveis de 
colesterol e triglicérides, entre outros.
•	 Motivação.
•	 A importância de colaborar com a empresa e com a sociedade.
A divulgação deve ser iniciada nas semanas que antecedem o evento, utilizando todos os meios 
de comunicação disponíveis na empresa. O evento é realizado durante a jornada de trabalho. A equipe 
organizadora providencia as inscrições dos participantes nos eventos.
Os líderes devem motivar os empregados a participar do evento. E, ainda, no intuito de atrair a 
participação, poderão ocorrer sorteios de brindes, entregas de certificados, camisetas etc.
Veja que a Sipat reflete a cultura organizacional, é comum que as empresas ofereçam massagens 
(quick massage), música ao vivo, aulas de ginásticas e alongamento, aulas de dança, entre outras 
atividades. Mas elas devem estar de acordo com o público.
Ao final de cada atividade, são distribuídos questionários de avaliação.
6.2 Avaliação dos resultados
De posse dos questionários de avaliação, os resultados devem ser tabulados. Nesse momento, 
inicia‑se a segunda fase: a Sipat surtiu resultado?
No exemplo mencionado, ocorriam acidentes de trabalho em decorrência da não utilização do EPI. 
As palestras surtiram resultado? Os trabalhadores passaram a utilizar corretamente o EPI?
A Cipa fiscaliza o ambiente, os membros transitam entre os setores para observarem o ambiente e 
as condições de trabalho. A Cipa poderá elaborar avaliações periódicas dos pontos críticos levantados.
77
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O questionário de avaliação deve ter um campo de sugestões. Muitas vezes, essas sugestões refletem 
os anseios dos trabalhadores e poderão ser implementadas ações para atender as demandas.
Mas, veja, se tudo o que foi dito não der certo e ocorrer o acidente de trabalho ou o desenvolvimento 
da doença do trabalho, o trabalhador vai se socorrer da previdência social, tema do próximo tópico.
7 BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS
Os benefícios previdenciários estão dispostos no artigo 18 e seguintes da Lei n. 8.213/1991 e serão 
devidos ao trabalhador sempre que ele necessitar e tiver cumprido os requisitos.
Mas, antes de abordamos os benefícios, vamos conversar sobre a qualidade de segurado. A lei 
determina duas situações de segurado: os obrigatórios e os não obrigatórios.
Serão obrigatórios todos aqueles trabalhadores que auferirem renda, ou seja, exercerem uma atividade 
remunerada. Nessa situação, estão incluídos:
•	 empregados;
•	 empregado doméstico;
•	 autônomos (contribuintes individuais);
•	 avulsos: trabalhadores que prestam serviços por meio de intermediação obrigatória, pode ser o 
sindicato de classe (o exemplo clássico são os estivadores) ou o órgão gestor de mão de obra;
•	 segurado especial: trabalhador rural individual ou em regime de economia familiar, inclui, também, 
o pescador artesanal, trabalhador em atividade extrativista, entre outras.
Não obrigatórios são os segurados facultativos, pessoas que não possuem renda, mas que, por interesse, 
decidem possuir vínculo com o INSS:
•	 dona de casa;
•	 desempregado;
•	 estudante a partir dos 16 anos.
A qualidade de segurado surge a partir da inscrição junto à previdência social (Instituto Nacional 
do Seguro Social‑INSS), com a emissão do NIT (Número de Registro do Trabalhador). O número do NIT 
equivale ao número do PIS.
78
Unidade II
No caso do empregado, é o empregador que realiza a inscrição quando é firmado o primeiro 
contrato de trabalho. Nos demais casos, é o próprio trabalhador. O mesmo ocorre com o recolhimento 
das contribuições mensais.
Para que o segurado possa usufruir dos benefícios previdenciários, ele precisa ter recolhido (pago) o 
número suficiente de contribuições mensais. Essa exigência chama‑se carência.
Todos aqueles que possuírem renda precisam pagar a contribuição ao INSS?
Pense na seguinte situação:
Um amigo ficou desempregado e começou a vender brigadeiros para conseguir arcar com as 
despesas. Ele faz os brigadeiros em casa, vende para amigos e vizinhos.
Está recebendo por isso?
Sim.
Ele tem que recolher o INSS, sob pena de responder pelo crime previsto no artigo 337 A do Código Penal:
Art. 337‑A. Suprimir ou reduzir contribuição social previdenciária e qualquer 
acessório, mediante as seguintes condutas: [...].
III – omitir, total ou parcialmente, receitas ou lucros auferidos, remunerações 
pagas ou creditadas e demais fatos geradores de contribuições sociais 
previdenciárias:
Pena – reclusão, de 2 (dois) a 5 (cinco) anos, e multa (BRASIL, 1940).
Teve renda? Tem que pagar.
7.1 Modalidades, carência
Em seu artigo 24, a Lei n. 8.213/1991 determina que, em algumas situações, é obrigatório cumprir 
um período mínimo de recolhimento de contribuições, nomeado de carência:
 
Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais indispensáveis 
para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do 
transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências (BRASIL, 1991).
Mas, além da regra de tempo de contribuição, o INSS considera também o tipo de contribuinte:
•	 Empregados, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais que prestam serviços para 
as empresas: considera‑se o primeiro dia do mês de filiação (inscrição). Nessas situações, a 
contribuição é recolhida pela empresa empregadora ou contratante.
79
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
•	 Contribuintes facultativos (dona de casa, estudante e desempregado), segurados especiais 
(trabalhador rural em regime de economia familiar, pescador artesanal) e contribuintes 
individuais que não prestam serviços para empresas: a carência será considerada a partir do 
recolhimento da primeira contribuição (pagamento), uma vez que é o próprio filiado que recolhe.
•	 Desempregado: permanece segurado por 12 meses, podendo ser prorrogado por 2 ou 3 anos, desde 
que já tenha feito mais de 120 contribuições seguidas e comprove permanecer desempregado.
Veja o quadro‑resumo do período de carência por benefício:
Quadro 2
Benefícios que exigem período de carência Contribuições 
Aposentadoria por incapacidade permanente (antiga aposentadoriapor invalidez) 12
Auxílio‑doença 12
Aposentadoria por idade 180
Aposentadoria especial 180
Salário‑maternidade (contribuinte individual, facultativo e segurado especial) 10
Auxílio‑reclusão 24
Benefícios que não exigem carência
Pensão por morte (caso o falecido tenha só 18 contribuições a pensão será paga por 4 meses)
Auxílio‑acidente
Salário‑maternidade
Auxílio‑acidente ou doença do trabalho
Auxílio‑doença (Doenças previstas na Portaria Interministerial MPAS/MS n. 2998/2001):
Hanseníase
Tuberculose ativa
Alienação mental
Esclerose múltipla
Hepatopatia grave
Neoplasia maligna
Cegueira ou visão monocular
Paralisia irreversível e incapacitante
Cardiopatia grave
Doença de Parkinson
Espondiloartrose anquilosante
Nefropatia grave, estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante)
Síndrome da deficiência imunológica adquirida (aids)
Contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina especializada
80
Unidade II
Note que, no caso do acidente de trabalho ou da doença profissional, não há carência. Os benefícios 
poderão ser:
•	 auxílio‑doença acidentário;
•	 auxílio‑acidente;
•	 aposentadoria por invalidez;
•	 pensão por morte.
A pensão por morte será devida aos dependentes, que podem ser:
•	 filhos até 21 anos, ou inválido, ou portador de deficiência mental (vitalício);
•	 pai ou mãe do falecido;
•	 irmão menor de 21 anos, inválido, ou que seja portador de deficiência mental (vitalício);
•	 cônjuge ou companheiro.
E tem regra:
•	 O benefício será pago por 4 meses caso:
— o falecido tenha recolhido até 18 contribuições;
— a união ou casamento tenha até 2 anos, na data do falecimento.
•	 O benefício será pago por mais de 4 meses caso:
— o falecido tenha recolhido mais de 18 contribuições. Essa exigência não se aplica ao caso de 
acidente ou doença do trabalho;
— a união ou casamento tenha mais de 2 anos, na data do falecimento;
— deve ser considerada a idade do companheiro ou cônjuge na data do falecimento.
81
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Tabela 2
Idade do dependente Duração do benefício
menos de 22 anos 3 anos
entre 22 e 27 anos 6 anos
entre 28 e 30 anos 10 anos
entre 31 e 41 anos 15 anos
entre 42 e 44 anos 20 anos
a partir de 45 anos vitalício
A lei ainda prevê a habilitação e reabilitação profissional, artigo 89 da Lei n. 8.213/1991:
Art. 89. A habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar 
ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho, e às 
pessoas portadoras de deficiência, os meios para a (re)educação e de (re)
adaptação profissional e social indicados para participar do mercado de 
trabalho e do contexto em que vive (BRASIL, 1991).
O trabalhador acidentado ou portador de doença profissional, que ficou com sequela que o 
impossibilite de trabalhar na função anterior, terá o direito de participar de treinamentos, cursos que 
o requalifiquem para o mercado de trabalho.
7.2 Custo de um acidente de trabalho para a sociedade, o empregado e o 
empregador
Os acidentes de trabalho geram inúmeros impactos para a sociedade, para o trabalhador e para a 
empresa. Um trabalhador acidentado ou doente sofre danos materiais e morais, as sequelas repercutem 
em todos os aspectos da vida dele, inclusive na relação familiar.
A família sofre os impactos por meio da redução da renda, acompanha o tratamento e os cuidados. 
Em muitas ocasiões, um membro da família é forçado a renunciar ao emprego para cuidar do acidentado; 
participa da dor, do sofrimento e da angústia do trabalhador.
A empresa, além de arcar com as multas decorrentes do acidente, poderá arcar também com os custos 
de todos os danos gerados. Em muitas ocasiões, o acidente de trabalho gera danos a equipamentos, 
máquinas, interfere na produção, desestabiliza o ambiente de trabalho. Ela poderá ser compelida a 
deslocar outro profissional para trabalhar na função do acidentado e acaba por criar uma imagem 
negativa no mercado, passando a ser reconhecida como uma empresa que não respeita o trabalhador.
Para a sociedade, o dano não é menor. Segundo reportagem de Patrícia Basilio, publicada no site G1 
(2021), o Brasil ocupa o 2º lugar do G20 em mortalidade por acidente de trabalho. A reportagem informa 
que, no mundo, a cada 15 segundos, um trabalhador morre em decorrência de acidente de trabalho. 
O custo representa cerca de 4% do PIB global. No Brasil, os custos com acidente de trabalho estão em 
torno de R$ 300 bilhões em 2020.
82
Unidade II
Além disso, tem o custo para a previdência social. Todos os segurados da previdência contribuem 
para o custeio do sistema. O trabalhador afastado ou que falece deixa de contribuir. Por outro lado, o 
INSS arca com os custos do afastamento ou da pensão por morte.
O Estado também arca com o custo do acidente de trabalho por meio do atendimento médico, 
deslocamento do socorro (em algumas situações, o socorro é feito por helicópteros), tratamento, 
cirurgia, internação, medicamentos etc. Como você pode notar, os efeitos do acidente/doença do 
trabalho extrapolam a relação empregado versus empresa. O texto a seguir apresenta as estatísticas dos 
acidentes de trabalho.
Acidentes de trabalho no País
Os dados oficiais mais recentes registrados pelo Anuário Estatístico da Previdência 
Social (AEPS), de 2013, referem‑se a acidentes envolvendo trabalhadores com registro de 
carteira assinada. Confira:
• Total de acidentes registrados naquele ano: 717.911.
Desse total, a maioria dos acidentes:
• vitimou trabalhadores (as) entre 25 e 29 anos – 121.017 e entre 30 e 34 anos – 121.224;
• aconteceu na região Sudeste – 390.911, seguida pela região Sul – 158.113 e pela 
região Nordeste 86.225;
• envolveu a indústria extrativa, fabricação de produtos minerais não metálicos, 
transporte e construção civil.
Adaptado de: IBGPAT (2015).
Percebe como é importante emitir o CAT toda vez que ocorrer um acidente de trabalho?
Portanto adotar as medidas de saúde e segurança no trabalho é a melhor medida a ser feita 
pelas empresas. 
 Saiba mais
Leia a matéria sobre mortalidade por acidente de trabalho no link a seguir:
BASILIO, P. Brasil é o 2º país do G20 em mortalidade por acidente no 
trabalho. G1, 1º maio 2021. Disponível em: https://is.gd/s7mEFq. Acesso em: 
30 maio 2022.
83
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
8 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Durante o estudo da disciplina, abordamos pontos importantes relativos à saúde e segurança do 
trabalho. A aplicação correta de todas as medidas de segurança resulta na qualidade de vida no trabalho.
O trabalho é o meio pelo qual o trabalhador obtém os recursos necessários para viver. Passamos 
grande parte da vida trabalhando, as condições de como o trabalho é prestado repercutem em vários 
aspectos da nossa vida, inclusive em nossa saúde.
A qualidade de vida no trabalho traz consequências para a vida dos trabalhadores, não somente no 
ambiente de trabalho, mas nas relações afetivas. Portanto garantir um ambiente adequado, acolhedor e 
respeitoso é proporcionar qualidade de vida, tanto no aspecto pessoal como no profissional. A satisfação 
do trabalhador vai repercutir na empresa por meio da qualidade e eficiência nas tarefas.
8.1 O que vem a ser qualidade de vida no trabalho
Existem vários autores que definem qualidade de vida no trabalho. Segundo Chiavenato (2014, p. 419):
 
QVT é um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e 
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais 
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas 
de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
QVT representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no 
contexto cultural, sistema de valores em que vive e em relação com 
objetivos, expectativas, padrões e conceitos. Trata‑se de um conceito amplo, 
que inclui saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relações sociais 
e suas relações com o ambiente.
De acordo com a definiçãoapresentada, podemos entender que a qualidade de vida no trabalho 
são as ações praticadas pela empresa, visando propiciar o bem‑estar no trabalho. Essas ações vão além 
das medidas preventivas de acidentes de trabalho, elas têm por objetivo proporcionar um ambiente 
adequado para os trabalhadores, o que vai refletir nos resultados obtidos pela organização.
O sentimento de bem‑estar é o resultado da percepção que os trabalhadores possuem em relação ao 
ambiente de trabalho, que envolve (CHIAVENATO, 2014, p. 419):
 
• Trabalho que valha a pena ser feito.
• Condições de trabalho seguras.
• Remuneração justa e adequada.
84
Unidade II
• Segurança no emprego.
• Supervisão competente.
• Retroação quanto ao desempenho no trabalho.
• Oportunidades de crescimento intelectual e profissional.
• Possibilidades de promoção e avanço na carreira.
• Excelente clima social e justiça.
Veja que o conceito aponta:
•	 como os trabalhadores enxergam a empresa;
•	 o grau de satisfação em relação ao trabalho desempenhado;
•	 o grau de satisfação em relação ao retorno obtido;
•	 o clima organizacional.
Clima organizacional é a percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa, 
nas palavras de Chiavenato (2014, p. 470):
 
O conceito de clima organizacional foi criado originalmente para descrever 
a atmosfera social reinante na organização e as percepções, sentimentos 
e atitudes das pessoas a respeito de processos sociais. Posteriormente, 
foram agregadas três fontes para caracterizar o desenvolvimento do 
clima: a exposição dos funcionários à mesma estrutura organizacional, os 
processos e as práticas que tornam o grupo um conjunto homogêneo e o 
compartilhamento de significados por meio da interação social.
É exatamente o grau de satisfação que proporciona a motivação. Os trabalhadores devem estar 
motivados para que suas tarefas sejam bem desempenhadas. A motivação vai além da gratificação 
financeira, ela envolve aspectos emocionais, entre eles, o sentimento de segurança.
Segundo Cavassani, Cavassani e Biazin (2006), diversos autores desenvolveram modelos indicadores 
de qualidade de vida, a autora cita Nadler e Lawler, Walton, Hackman e Oldhan. Os modelos de 
indicadores visam identificar e avaliar os fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho.
Chiavenato (2014) apresenta os modelos de indicadores. Segundo o autor, há o modelo de Nadler 
e Lawler: 
85
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1. Participação dos funcionários: nas decisões que os afetam.
2. Reestruturação do trabalho: pelo enriquecimento de tarefas e da 
adoção de grupos autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas: para influenciar o clima 
organizacional.
4. Melhora no ambiente de trabalho: quanto a condições físicas e 
psicológicas e flexibilidade no horário e local de trabalho.
Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, há a melhora 
na QVT (CHIAVENATO, 2014, p. 421).
Há também o modelo de Hackman e Oldhan, segundo o qual as dimensões do cargo produzem 
efeitos psicológicos que influenciam a eficiência e o ambiente de trabalho. As dimensões do cargo são:
 
•	 Variedade de habilidades: o cargo deve requerer várias e diferentes 
habilidades, conhecimentos e competências da pessoa.
•	 Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim 
para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável.
•	 Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de 
como o seu trabalho produz consequências e impactos sobre o 
trabalho dos outros.
•	 Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e 
executar as tarefas, autonomia própria e independência para desempenhar.
•	 Retroação do próprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informação de 
retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho.
•	 Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos 
superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na 
tarefa (CHIAVENATO, 2014, p. 421).
Note que a retroação se refere ao feedback. É importante que o trabalhador tenha a informação 
da avaliação do seu desempenho para que ele possa realizar uma autoanálise e melhorar a sua 
performance profissional.
86
Unidade II
O modelo de Walton é o mais frequente, uma vez que é mais completo. Ele se utiliza de oito fatores 
que interferem na qualidade de vida no trabalho, ou QVT:
Quadro 3 – Modelo de QVT de Walton
Fatores de QVT Dimensões
Compensação justa e adequada
Renda (salário) adequada ao trabalho
Equidade interna (compatibilidade interna)
Equidade externa (compatibilidade externa)
Condições de segurança e saúde no trabalho
Jornada de trabalho
Ambiente físico (seguro e saudável)
Utilização e desenvolvimento de capacidades
Autonomia
Significado da tarefa
Identidade da tarefa
Variedade de habilidades
Retroação e retroinformação
Oportunidades de crescimento contínuo e segurança
Possibilidade de carreira
Crescimento profissional
Segurança do emprego
Integração social na organização
Igualdade de oportunidades
Relacionamentos interpessoais e grupais
Senso comunitário
Constitucionalismo
Respeito às leis e aos direitos trabalhistas
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Normas e rotinas claras da organização
Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida pessoal
Relevância social da vida no trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade social pelos produtos/serviços
Responsabilidade social pelos empregados
Fonte: Chiavenato (2014, p. 423).
Todos os fatores apontam a importância do bem‑estar na vida dos trabalhadores e da organização, 
eles confirmam que os aspectos biopsicossociais são responsáveis pelo desempenho dos trabalhadores 
e, por consequência, impactam nos resultados obtidos pela empresa.
A visão que a organização tem sobre o negócio vai influenciar a adoção de medidas de qualidade de 
vida. Os programas de bem‑estar demonstrarão uma visão mais humanística do trabalho, e a recompensa 
virá pelo aumento na eficiência.
Chiavenato explica que os programas de bem‑estar são adotados por organizações que visam:
 
87
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
1. Ajudar os funcionários a identificar riscos potenciais de saúde.
2. Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão arterial 
elevada, tabagismo, obesidade, dieta pobre e estresse.
3. Encorajar os funcionários a mudar estilos de vida, praticando exercícios, 
aconselhamento, orientação, boa alimentação e monitoramento da saúde 
(2014, p. 426).
A partir do momento que a empresa reconhece a importância da qualidade de vida no trabalho e 
decide adotar o programa, deve seguir alguns passos.
8.2 Como implantar um programa de qualidade de vida na empresa
Segundo Gramms e Lotz:
 
Um programa de QVT é um conjunto de ações que têm por objetivo, além 
de melhorar as condições de trabalho e a satisfação do colaborar para com 
a organização, melhorar a vida desse colaborador em geral, bem como a sua 
relação com a empresa (2017, p. 181).
As autoras apresentam as etapas de elaboração do programa de qualidade de vida no trabalho, 
iniciando pela preparação do ambiente, por meio de ações que visem torná‑lo propício e favorável. Essas 
ações devem contemplar:
•	 A sensibilização da alta gestão;
•	 A realização de estudos de viabilidade para a aplicação de ações ou 
programas de QVT;
•	 A pesquisa para avaliar o estágio de prontidão a mudanças por parte 
do público‑alvo da ação ou programa;
•	 A escolha do profissional que atuará como gestor ou coordenador 
do programa;
•	 A obtenção da adesão à ideia e do suporte dos demais gestores das 
diferentes áreas da organização;
•	 A eleição do grupo de colaboradores que integrarão o comitê 
(GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 181).
88
Unidade II
A preparação deve contar com as seguintes etapas:
1ª Pesquisa de viabilidade
Tem o intuito de obter as informações sobreno transcorrer dos anos, no Brasil e no mundo. Para tanto, vamos abordar os principais 
conceitos e as normas aplicáveis à área de saúde e segurança no trabalho. Você perceberá que 
vários conceitos foram se transformando no decorrer dos anos, e o papel da empresa, no que tange às 
medidas de prevenção, também mudou.
A principal ideia é, por meio do conhecimento compartilhado, fomentar um olhar preventivo. Municiar 
o olhar com informações sobre a legislação, as normas regulamentadoras e práticas implementadas 
pelas empresas.
Ao final da disciplina, vamos conversar sobre qualidade de vida no trabalho. Para esse modelo de 
gestão ser aplicado, todos os demais problemas ligados à segurança já devem ter sido implementados. 
Assim, esperamos que você compreenda a importância da adoção de práticas preventivas e do 
reconhecimento de assegurar aos trabalhadores um ambiente seguro e saudável.
Bom estudo!
INTRODUÇÃO
Este livro-texto foi elaborado com a participação de vários professores que buscam dividir o 
conhecimento com você. Mas lembre-se de que é muito importante que você assista às aulas e participe 
do curso, de todas as maneiras possíveis e oferecidas.
O livro-texto vai abordar as duas unidades da disciplina. Na primeira unidade, vamos tratar da 
evolução dos estudos sobre higiene, saúde e segurança no trabalho.
Você terá contato com as principais legislações e com os principais conceitos. Espero que 
compreenda a importância do tema. A lei tem um duplo sentido: protecionista e preventiva. Ou seja, 
protege a segurança dos trabalhadores e apresenta normas que visam assegurar a prevenção dos 
acidentes de trabalho.
8
Já na segunda unidade, você vai conhecer algumas medidas preventivas que devem ser adotadas 
pelas empresas. Também vai conhecer um tema de suma importância e muito atual: qualidade de vida 
no trabalho.
É atual porque as empresas que visam o crescimento e o ingresso no mercado externo estão adotando 
medidas de compliance. Entre elas, assegurar e proporcionar um ambiente de trabalho saudável e 
prazeroso. Alguém pode sentir prazer em trabalhar? Sim, claro que pode. Um ambiente salubre deve 
proporcionar o sentimento de bem-estar e será isso que vamos analisar.
Iniciando o nosso tema, é importante esclarecer que, desde os primórdios dos tempos, a nossa 
espécie trabalha. Inicialmente, sem a intenção de acumular, somente por sobrevivência, depois, quando 
nos fixamos em um território, passamos a domar a natureza com o desenvolvimento de técnicas de 
agricultura e de criação dos animais.
Assim, como o trabalho se transformou no decorrer dos anos, surgiram as doenças decorrentes do 
seu esforço.
Certamente era difícil plantar há 10 mil anos. Imagine, então, o esforço e trabalho necessários para 
levantar as pirâmides do Egito ou nas minas na Grécia antiga.
Se havia trabalho, havia doenças. O grego Hipócrates (460-375 a.C.), pai da Medicina, já descrevia 
em seus trabalhos a intoxicação saturnina, decorrente da intoxicação causada pelo chumbo.
Alguns séculos depois, Plínio, O Velho (23-79 d.C.), estudou as condições de saúde dos trabalhadores 
expostos ao chumbo e à poeira. Ulrich Ellenbog, no século XIV, identificou a contaminação por monóxido 
de carbono, mercúrio e ácido nítrico.
No século XVI, George Bauer pesquisou a “asma dos mineiros”, causada pela inalação da poeira 
de sílica.
Já, em 1700, Bernardino Ramazzini publicou um trabalho conhecido como “As doenças dos artesãos”, 
sobre doenças ocupacionais, relacionando as doenças ao trabalho com produtos químicos, metais, 
poeira etc. Ele é reconhecido como o pai da medicina ocupacional.
Em 1765, em alguns países da Europa, ocorreu a 1ª Revolução Industrial, um processo de muitas 
mudanças econômicas, sociais e tecnológicas. As condições de trabalho eram deploráveis, grande parte 
dos trabalhadores era mulheres e crianças, submetidas a jornadas exaustivas. Surgiram os primeiros 
sindicatos que criaram as leis de proteção à saúde dos trabalhadores. Em 1802, na Inglaterra, foi editada 
a Lei das Fábricas, que protegia o trabalho de mulheres e crianças.
Várias leis foram editadas na sequência no sentido de proteger e regulamentar o exercício do 
trabalho. Em 1919, foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
9
Assim como foram editadas várias legislações pelo mundo, o Brasil também regulamentou o exercício 
do trabalho, um grande marco na nossa história foi a edição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) 
em 1943 e a promulgação da Constituição Federal de 1988.
11
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Unidade I
1 INTRODUÇÃO À SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Pensar em segurança do trabalho significa pensar em métodos e técnicas para eliminar ou controlar 
os riscos inerentes ao exercício da atividade laborativa, os quais podem gerar o desenvolvimento de 
doenças ou a ocorrência de acidentes de trabalho.
O objetivo principal é a preservação da saúde dos trabalhadores, a garantia de um ambiente saudável 
e o aumento da qualidade e da eficiência da produção.
E o que é saúde?
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), saúde é um estado de bem-estar físico, 
mental e social, que não se resume à ausência de doenças, mas ao bem-estar biopsicossocial:
 
Convenção n. 155
I – Aprovada na 67ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho 
(Genebra — 1981), entrou em vigor no plano internacional em 11.8.83. [...].
Parte I – Área de aplicação e definições
Art. 1 – 1. A presente Convenção aplica-se a todas as áreas de atividade 
econômica. [...].
e) o termo “saúde”, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência 
de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais 
que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a 
higiene no trabalho (OIT, 2022).
 Observação
A OIT foi fundada em 1919, logo após a 2ª Guerra Mundial. Tem 
representantes dos governos, das organizações representativas dos 
trabalhadores e dos empregadores.
Por meio de estudos e pesquisas, edita normas e orientações visando 
garantir a igualdade de condições de trabalho e oportunidades para todos 
os gêneros, objetivando o trabalho digno, com segurança, equidade, 
liberdade e produtividade.
12
Unidade I
O bem-estar repercute na vida dos colaboradores, uma vez que gera equilíbrio emocional, o que 
influencia diretamente a eficiência na produção.
Dessa forma, investir em segurança no trabalho é investir no principal fator de produção, o que 
proporciona um resultado de maior qualidade.
1.1 Importância da área no contexto organizacional
Investir na gestão de saúde, segurança e qualidade de vida no trabalho é investir em pessoas, em 
um ambiente seguro e saudável, possibilitando um dia a dia mais tranquilo e prazeroso. O ambiente 
torna-se motivacional, uma vez que incentiva as relações e o desenvolvimento do trabalho.
Os trabalhadores desenvolvem um forte vínculo com a empresa, um sentimento de pertencimento e 
de reconhecimento, uma vez que percebem que sua integridade física e mental é objeto de preocupação 
por parte da empresa.
E de que forma isso pode ser aplicado?
Vamos a um exemplo:
Uma empresa tem um setor de produção onde as máquinas utilizadas geram um ruído maior do que 
o limite legal (85 decibéis). Diariamente, os trabalhadores são obrigados a utilizar um equipamento de 
proteção individual (EPI), que se chama protetor auricular.
USO OBRIGATÓRIO DE
SEGURANÇA
PROTETOR 
AURICULAR
Figura 1 
Adaptada de: https://is.gd/Ij5PJO. Acesso em: 6 jun. 2022.
O equipamento pode ser desconfortável e, ainda, apesar do seu uso, a empresa ser compelida a arcar 
com o adicional de insalubridade.
13
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Um ambiente ruidoso não proporciona convívio prazeroso, os trabalhadores não interagem, além 
de lhes gerar vários malefícios. Investindo na melhoria do ambiente, a empresa substitui as máquinas. 
Adquire máquinas mais modernas e silenciosas, que não geram ruído.
O que inicialmente representa um custoos seguintes assuntos:
•	 Retornos que a empresa pode obter com a implantação do programa.
•	 Estrutura que a empresa pode oferecer para a implantação do programa.
•	 Disponibilidade de recursos.
•	 Fatores que podem influenciar a implantação do programa.
Segundo Gramms e Lotz, existem algumas perguntas que devem ser elaboradas no sentido de 
orientar as ações:
 
• A empresa está preparada para desenvolver o programa?
• Que modelo de programa é esperado?
• Quais as metas e motivos para considerar o desenvolvimento do programa?
• Qual a expectativa de tempo esperado para que o custo efetivo do 
investimento no programa ofereça de retorno financeiro?
• Quais são os resultados esperados pela organização e em quanto tempo?
• Quais os níveis de apoio dentro da organização?
• Que tipo de suporte deve‑se conseguir para o programa?
• Quais são as necessidades e os interesses dos funcionários nos diferentes 
níveis hierárquicos?
• A organização terá acesso aos recursos necessários para o desenvolvimento 
 do programa?
• Quais os fatores chave que devem ser considerados durante o desenho 
do programa? (2017, p. 183).
As respostas vão indicar a realidade da organização, a disposição dos gestores e o capital financeiro 
para investir no programa.
89
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
2ª Sensibilização da alta gestão
Nessa etapa, os gestores que têm poder de decisão devem ser convencidos da importância e das 
vantagens da implantação do programa, em curto, médio e longo prazo.
3º Gestor do programa
Deve ser escolhido um profissional capacitado para assumir a função de coordenação do programa.
4º Suporte dos demais gestores
Os demais gestores devem ter sido sensibilizados sobre as vantagens do programa qualidade de 
vida no trabalho e vão participar ativamente de sua implantação. Geralmente, as empresas possuem 
níveis hierárquicos diferentes, cada nível tem os líderes responsáveis, a ação desses líderes aproximará o 
projeto dos trabalhadores.
5ª Formação do comitê
O comitê deve ser constituído de empregados de vários setores, com o objetivo de participar da 
implantação do programa e convencer os demais trabalhadores da empresa sobre a importância 
da qualidade de vida no trabalho. O comitê deve:
 
• Contribuir para o planejamento, para a implementação e para a 
avaliação do programa de bem‑estar e qualidade de vida.
• Fornecer assistência para a coordenação e articular a integração das 
áreas da empresa na participação do programa.
• Estimular a participação dos colaboradores.
• Buscar feedback sobre a percepção e o grau de satisfação dos participantes 
do programa.
• Contribuir para correções das ações, caso isso seja necessário.
• Pensar nas estratégias de apresentação e “venda” do programa aos 
participantes.
• Acompanhar a execução do programa e identificar a existência de 
grupos que possam estar se sentindo excluídos das ações.
• Identificar oportunidades de melhorias para os programas a serem 
ofertados em outros ciclos (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 189). 
90
Unidade II
Vencida a etapa de preparação, a empresa iniciará o planejamento do programa. Ela poderá adotar 
o ciclo de PDCA (plan – planejar; do – fazer, check – verificar e action – agir).
Check
Act
A P
C D
Plan
Do
Figura 21 
Fonte: Gramms e Lotz (2017, p. 189).
O ciclo de PDCA representa as etapas de elaboração de um projeto, organizado de forma sistemática.
 Observação
O ciclo de PDCA é uma metodologia utilizada que busca alcançar a 
melhoria contínua e a eficiência nos processos de produção das empresas.
Cada vez que o ciclo é realizado, os resultados apresentados são 
diferentes, o que serve de orientação para as medidas adotadas.
A primeira ação a ser implementada é o levantamento do diagnóstico dos colaboradores da empresa. 
O levantamento dos dados deve ser implementado por meio de pesquisa. A pesquisa terá como objetivo 
levantar a opinião dos trabalhadores sobre a empresa, sobre o ambiente e as condições de trabalho.
Com base nos resultados, deve‑se estabelecer objetivos e metas voltados para o público‑alvo. O 
público‑alvo é apontado por meio dos resultados da pesquisa. Os resultados também indicam as ações 
necessárias e as áreas em que o programa deve ser implantado.
Após esse levantamento, serão avaliadas as condições para implementar as mudanças, ou seja, quais 
as ações necessárias, até que ponto os colaboradores estão abertos para aceitar as propostas e se existem 
os recursos necessários (estruturas, pessoal, financeiros).
91
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O que apresentamos é um modelo de projeto, cada empresa tem a sua realidade.
Segue um exemplo de pesquisa:
Quadro 4 
Nunca (N) Raramente (R) Moderadamente (N) Frequentemente (F) Sempre (S)
Análise da frequência com que ocorrem as questões a seguir:
1) O trabalho lhe traz preocupações e aborrecimentos? N R M F S
2) A maneira como seu superior faz considerações e observações sobre seu trabalho e sua 
produtividade causa‑lhe humilhação ou outros transtornos perante colegas de trabalho? NRMF S
3) A poeira, o ruído e o calor lhe causam mal‑estar, prejudicando sua saúde? N R M F S
4) São utilizadas ferramentas e técnicas de proteção e segurança o trabalho? N R M F S
5) São realizados exames médicos de admissão? N R M F S
6) São realizados exames médicos periódicos? N R M F S
7) São levados trabalhos para finalizar em casa? N R M F S
8) A organização realiza confraternizações ou atividades de lazer com os funcionários e 
suas famílias?
N R M F S
 
9) Seu trabalho influencia sua vida familiar? N R M F S
10) Fora do seu trabalho, você tem tempo disponível para lazer e atividades sociais? N R M F S
11) É necessária a realização de horas extras? N R M F S
12) Na sua percepção, o tratamento para com os funcionários, independente de sexo
ou idade ou cargo ocupado, é igualitário e sem preconceitos?
N R M F S
 
13) Você se sente à vontade para expressar sua opinião aos seus superiores? N R M F S
14) Você recebe gratificações ou bonificações de acordo com sua produtividade? N R M F S
15) Ocorrem promoções baseadas em sua competência e produtividade? N R M F S
16) Há investimentos em sua carreira através de oferecimento de cursos ou estímulo para dar 
continuidade aos estudos ou fazer cursos complementares, de graduação, pós‑graduação ou 
outros cursos de especialização?
 
N R M F S
 
17) Necessita receber autorização do superior para decidir o que e como fazer o seu trabalho?
N R M F S
 
18) As informações e conhecimento sobre seu trabalho são suficientes para decidir o que e 
como fazer o trabalho?
N R M F S
 
19) É de sua responsabilidade o resultado, a qualidade e o bom desempenho de seu trabalho?
N R M F S
 
20) Dentro de sua função, você participa da realização de toda a tarefa (início, meio e fim) 
com resultado visível?
N R M F S
 
21) A Universidade é reconhecida e possui prestígio nacional? N R M F S
22) Você sente orgulho de dizer onde trabalha? N R M F S
23) Você participa de algum projeto social da Universidade junto à comunidade local? N R M F S
 
92
Unidade II
Observações e sugestões:
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Freitas e Souza (2009, p. 152‑153).
Chiavenato apresenta um exemplo de ação:
 
A Shell é uma empresa que investe fortemente na melhoria da QVT para 
garantir maior produtividade.
A empresa fez uma pesquisa com 60% dos funcionários com o objetivo de 
determinar o perfil de saúde e fatores de riscos.
O levantamento faz parte de um programa e melhoria da QVT, implantado 
desde 1961. Os dados revelam que a maioria dos empregados é sedentária, 
obesa, estressada, inadequadamente alimentada e hipertensa omissa.
O gerente de programas de saúde afirma que esse perfil não é diferente do 
colaborador de outras empresas. Entre os 1.846 colaboradores consultados, 
96% têm dieta inadequada, alto consumo de gorduras e açúcares, 80% são 
sedentários e 71% apresentam excesso de peso; 17% são hipertensos e 30%se valem de automedicação.
O ponto positivo foi a redução da porcentagem de fumantes, que caiu de 
33 para 26%.
Com esse levantamento, a Shell está agindo proativamente para oferecer 
ao colaborador melhora nas condições de saúde e na prevenção de doenças. 
Isso não é paternalismo, pois a empresa sabe que o colaborador motivado, 
satisfeito, integrado e saudável garante maior produtividade e menores 
custos com doenças. A estratégia da Shell é investir na instalação de 
restaurantes especializados em pratos leves e fitness centers nas unidades 
que não possuem clube esportivo.
Outra estratégia é implantar o programa Welness (bem‑estar) com grupos 
experimentais. A empresa dispõe de uma equipe de terapeutas para auxiliar 
93
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
os colaboradores que estão com problemas afetivos (como divórcio, morte 
de cônjuge, doenças na família etc.). As prioridades se assemelham às 
dos chamados employee assistence programs (programas de assistência a 
empregados) norte‑americanos (2014, p. 420).
Ao final, como todo projeto, a comissão elabora o sumário executivo, que nada mais é do que uma 
síntese do plano.
Na sequência, inicia‑se a execução do programa. Segundo Gramms e Lotz (2017, p. 210), nessa 
fase, a comunicação é muito importante “pois é ela que permite criar uma visão compartilhada, um 
alinhamento de propósito e uma divulgação de informações, eventos de sensibilização”. Ou seja, é por 
meio da comunicação que os colaboradores são envolvidos no projeto.
Aqui não se trata de um mero convite. Os trabalhadores devem perceber que as informações fornecidas 
na pesquisa surtiram efeito, que a empresa reconheceu e acolheu as demandas. A comunicação poderá 
adotar os mais diversos meios para apresentá‑las: vídeos, informativos na intranet, comunicados nos 
holerites, divulgação nas redes sociais, mensagens por meio do WhatsApp, entre outros.
O programa deve ser verificado constantemente a fim de observar os níveis de aceitação, as melhorias 
e o pontos que precisam ser revistos.
Por fim, o feedback deve ser uma preocupação constante, como forma de manter os colaboradores 
engajados e participantes do programa. A empresa também deve oferecer um canal de sugestão e críticas.
É importante ter claro que:
 
O êxito de um programa de QVT necessariamente implica mudanças no 
modo de pensar dos gestores, que serão refletidas em políticas e práticas 
de QVT e em transformações por parte dos colaboradores, no sentido de se 
comprometerem com a adesão e a manutenção de hábitos saudáveis na 
esfera física ou psicossocial (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 216).
8.3 Avaliação de desempenho com meta na melhoria do ambiente de trabalho
Há pouco, falamos de motivação. Você já pensou como é importante desempenharmos funções de 
acordo com o nosso potencial?
Dentro de uma organização, existem várias atividades desempenhadas por inúmeros colaboradores, 
cada um ocupando um cargo. As empresas dependem do desempenho dos colaboradores para alcançarem 
seus objetivos e, para isso, elas se organizam distribuindo as atividades por meio da organização 
dos cargos.
Chiavenato explica a diferença do significado do cargo para a organização e para os colaboradores:
 
94
Unidade II
Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas 
tarefas organizacionais.
Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e 
motivação na organização. Quando as pessoas ingressam na organização e por 
toda a sua trajetória profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma 
pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que 
figura em certa posição formal do organograma da empresa (2014, p. 174).
De acordo com o autor, o cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas, ou seja, é o 
conjunto das tarefas inerentes ao desempenho da função. O autor apresenta o exemplo de um comprador:
Cargo
Comprador
Funções Tarefas
Pesquisar e 
desenvolver 
fontes de 
suprimentos
Coordenar 
pesquisas de 
suprimentos
Programar 
requisições de 
compas
Efetuar as 
compras 
requisitadas
Pesquisar preços, 
condições de 
pagamento e 
prazos de entrega 
Comprar as ofertas de 
fornecedores
Decidir sobre a oferta 
mais favorável
Negociar a compra com 
o fornecedor escolhido
Figura 22 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 175).
Assim como o comprador, todos os demais ocupantes de cargos desenvolvem inúmeras tarefas 
diariamente. Cada cargo tem as suas particularidades, suas especificações.
95
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Uma vez que as atividades dos cargos são distintas, os requisitos para o desempenho também 
são diferentes: escolaridade, experiência, capacidade física, capacidade emocional, habilidades, 
conhecimentos, entre outros. Podemos entender que cada cargo exige determinada competência individual.
Resumidamente, a competência individual é o CHA:
Figura 23 
Adaptada de: https://is.gd/Z0uRGH. Acesso em: 7 jun. 2022.
Vejamos o significado de cada elemento do CHA:
•	 Conhecimento é o saber: escolaridade, conhecimentos específicos, técnicos, treinamento teórico.
•	 Habilidade é o saber fazer: experiência, treinamentos práticos, apropriação do conhecimento 
para agir.
•	 Atitude é o querer fazer: ações, colocar em prática os conhecimentos e as habilidades adquiridas. 
Refere‑se à personalidade, ao comportamento do profissional.
Portanto, é extremamente importante que o colaborador esteja alocado no cargo que melhor explore 
a sua competência.
Por outro lado, as organizações também possuem as suas competências, que consistem na visão do 
negócio. É a identidade da empresa, o conjunto de conhecimentos e expertise. Chiavenato explica que 
as competências organizacionais são múltiplas:
96
Unidade II
Elas se organizam em uma hierarquia cujo desdobramento começa pelas 
competências organizacionais da organização como um todo, vindo a seguir 
as competências funcionais de cada uma de suas áreas (como marketing, 
finanças, produção/operações, RH, tecnologia), depois as competências 
gerenciais ou administrativas de cada executivo como gestor de pessoas 
‑ indo desde o presidente até o supervisor mais elementar ‑ e na base as 
competências individuais de cada funcionário (2014, p. 73).
O autor organiza a hierarquia das competências da seguinte forma:
Competências 
organizacionais
Competências 
funcionais
Competências 
gerenciais
Competências 
individuais 
Lucratividade 
Vantagens competitivas
Competitividade
Sustentabilidade
Inovação
Imagem e reputação 
Em marketing
Em finanças
Em produção/operações
Em gestão de talentos
Em tecnologia
Lideranças
Comunicação
Motivação
Criação de equipes
Gestão de conflitos
Foco em resultados
Aprender a aprender
Fazer o que aprendeu
Apresentar soluções
Trabalhar em equipe
Relacionamento 
interpessoal
Figura 24 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 73).
A empresa que sabe explorar bem as suas competências tem grande chance de alcançar os 
seus objetivos. Administrar as competências é um processo contínuo e dinâmico, que envolve dois 
interesses que inicialmente parecem conflitantes: as expectativas dos colaboradores e as expectativas 
da organização.
Para alcançar seus objetivos, a organização define as metas, os prazos, os indicadores de desempenho 
e os resultados esperados. As metas devem considerar a realidade do mercado e a realidade interna da 
empresa. Igualmente, os prazos devem retratar a realidade e a capacidade da empresa. Os indicadores 
devem auferir o desempenho esperado da empresa e de cada setor. Os resultados esperados devem 
avaliar os custos e as expectativas de retorno dentro do prazo previsto.
97
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Cada setor da organização desenvolve atividades distintas: produção, distribuição, vendas, compras, 
marketing, finanças, recursos humanos etc. Os objetivos dos setores também são distintos:
•	 Vendas: vender cada vez mais.•	 Financeiro: administrar os recursos, visando a redução de custos.
•	 Recursos humanos: administrar as relações de trabalho.
Os setores são compostos por cargos, cada cargo requer habilidades e conhecimentos próprios 
de acordo com o setor em que está estruturado. Ao avaliar o desempenho do ocupante do cargo, o 
que deve ser avaliado é se o ocupante atendeu às expectativas no desenvolvimento das atividades 
individualmente, na equipe e no setor.
A avaliação de desempenho deve ser realizada considerando o resultado das atividades desenvolvidas 
por cada cargo e levando em conta as características pessoais, profissionais, experiência, a natureza das 
atividades, fatores relacionados ao ambiente e condições de trabalho.
Entre os objetivos da avaliação de desempenho, estão:
• Entendimento de todos os empregados da organização sobre suas 
atribuições e contribuições individuais e coletivas;
• Unificação de fatores culturais, sistemas, processos e resultados;
• Orientação aos empregados sobre os objetivos da organização e sua 
importância no crescimento dela (VAZQUEZ; MÜLLER, 2017, p. 49).
Mas, com certeza, a melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho deve ser considerada 
com objetivos.
A avaliação de desempenho envolve várias etapas, algumas bem parecidas, com a implantação do 
programa de qualidade de vida no trabalho. Isso ocorre porque o desenvolvimento de um projeto é um 
trabalho técnico, com fases definidas.
•	 Primeira fase: descrição do projeto – objetivos, método de trabalho, procedimentos, orçamento, 
avaliações, indicadores, fornecedores e os prazos de cada etapa do projeto.
•	 Segunda fase: sensibilização e envolvimento da diretoria e dos líderes.
•	 Terceira fase: aplicação das estratégias, ou seja, partir para operacionalização dos trabalhos.
•	 Quarta fase: divulgação do projeto para todos os colaboradores envolvidos.
98
Unidade II
•	 Quinta fase: formação e o treinamento dos profissionais que vão realizar as avaliações. Eles 
devem ser treinados para a utilização dos recursos e das ferramentas de pesquisa, das técnicas, 
procedimentos, entre outros.
•	 Sexta fase: avaliação dos resultados das avaliações de desempenho.
•	 Sétima fase: análise quantitativa e qualitativa dos resultados, ou seja, a reunião dos resultados e 
a análise dos indicadores gerados.
•	 Oitava fase: feedback, a devolução dos resultados.
Existem vários métodos de avaliação de desempenho, vamos citar alguns a seguir. A organização 
deve selecionar o método que melhor atenda a suas necessidades e à realidade econômica. O importante 
é que não é o indivíduo que recebe a avaliação, e sim o profissional, a pessoa no desempenho do cargo.
Avaliação 360°
Realizada de modo circular, envolve todos os profissionais que interagem com o colaborador avaliado. 
Esse método compreende toda a organização: colegas (pares), subordinados, superiores, clientes e 
fornecedores em um único processo.
Ela se inicia pela autoavaliação, ou seja, o colaborador realizando a autocrítica. Em seguida, o 
colaborador será avaliado pelo seu superior e pelos colegas do setor.
Pode ocorrer de o colaborador também ser avaliado por colaboradores de outros setores da empresa. 
Já os líderes (gestores) serão avaliados pelos outros líderes, pelos superiores e pelos subordinados.
É um método muito delicado, já que ser avaliado e receber os resultados da avaliação não é fácil. 
Mas é completo e oferece resultados abrangentes.
Avaliação 180°
Avaliação realizada dentro do setor e de forma hierarquizada, os colaboradores são avaliados pelos 
superiores, de acordo com o projeto desenvolvido.
Segundo Chiavenato (2014), o ideal seria que cada pessoa avaliasse seu próprio desempenho, com 
base nos critérios estabelecidos pela organização, é a autoavaliação de desempenho.
 
Na verdade, cada pessoa pode e deve avaliar seu desempenho como 
um meio de alcançar metas e resultados fixados e superar expectativas. 
Avaliar quais são as necessidades e carências pessoais para melhorar o 
desempenho, quais os pontos fortes e os fracos, as potencialidades e 
fragilidades e, com isso, o que reforçar e como melhorar os seus resultados 
pessoais (CHIAVENATO, 2014, p. 215).
99
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Esse método é apreciado nas organizações mais democráticas, em que a gestão é participativa.
Avaliação interativa
O superior fornece ao colaborador informações, metas, objetivos e os meios de alcançá‑los, como 
treinamentos, instruções, orientações. Com base na conjugação dos dois fatores: objetivos (metas) 
mais treinamentos (orientações); o superior cobra o desempenho esperado.
Avaliação realizada pela própria equipe de trabalho
Nesse método, a própria equipe se avalia. Essa avaliação vai considerar o desempenho da equipe e 
de cada colaborador.
Para alcançar os objetivos esperados, a avaliação de desempenho deve ser periódica, seguindo os 
prazos e critérios fixados. Segundo Vazquez e Müller, ela deve acatar:
 
[...] três momentos importantes durante um ano de avaliação: primeiro, 
avaliação de análise do desempenho; segundo, avaliação de acompanhamento; 
e terceiro, fechamento do ciclo e abertura de um novo (2017, p. 53).
As organizações que possuem uma estrutura maior costumam estabelecer uma comissão de avaliação 
de desempenho. Normalmente, a comissão é composta por diversos profissionais da organização, e as 
tarefas são distribuídas e organizadas entre eles.
Para que seja realizada a avaliação, foram desenvolvidas diversas técnicas de pesquisa. O professor 
Chiavenato (2014) nos apresenta escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes 
críticos e listas de verificação:
Escalas gráficas
Baseadas em uma tabela que mede os fatores de acordo com o grau de avaliação, por exemplo:
Quadro 5 
Fatores Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Produção 
(quantidade de 
trabalho realizada)
Sempre ultrapassa 
os padrões
Às vezes 
ultrapassa os 
padrões
Satisfaz os 
padrões
Às vezes abaixo 
dos padrões
Sempre abaixo dos 
padrões
Qualidade (esmero 
no trabalho)
Excepcional 
qualidade no 
trabalho
Superior qualidade 
no trabalho
Qualidade 
satisfatória
Qualidade 
insatisfatória
Péssima qualidade 
no trabalho
Conhecimento do 
trabalho (perícia no 
trabalho)
Conhece todo o 
trabalho
Conhecimento 
mais do que 
necessário
Conhecimento 
suficiente
Conhecimento de 
parte do trabalho
Conhece pouco o 
trabalho
100
Unidade II
Fatores Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco
Cooperação 
(relacionamento 
interpessoal)
Excelente espírito 
de colaboração
Bom espírito 
 de colaboração
Colaboração 
normal Pouca colaboração Nenhuma 
colaboração
Compreensão 
de situações 
(capacidade de 
resolver problemas)
Excelente 
capacidade de 
intuição
Boa capacidade 
de intuição
Satisfatória 
capacidade 
de intuição
Pouca capacidade 
de intuição
Nenhuma 
capacidade 
de intuição
Criatividade 
(capacidade 
 de inovar)
Tem sempre 
excelentes ideias
Quase sempre tem 
excelentes ideias
Algumas vezes 
apresenta ideais
Raramente 
apresenta ideias
Nunca apresenta 
ideias
Realização 
(capacidade 
de fazer)
Excelente 
capacidade 
de realizar
Boa capacidade 
de realizar
Razoável 
capacidade 
de realizar
Dificuldade em 
realizar
Incapacidade 
de realizar
Fonte: Chiavenato (2014, p. 218).
Escolha forçada
Esse tipo de avaliação é realizado por meio de frases, que descrevem aspectos comportamentais, 
organizadas em blocos. O avaliador escolhe de forma forçada as frases que representam o desempenho 
do avaliado, exemplo:
 
Quadro 6 - Avaliação de desempenho
Nome:________________________________________________________
Cargo: __________________ Desempenho: _________________________
Abaixo você encontrará blocos de frases. Marcar com um “x” na coluna ao lado: o sinal “+“ para indicar a frase que 
melhor define o desempenho do funcionário e o sinal “‑” para a frase que menos define o seu desempenho. Não 
deixar nenhum bloco sem preencher duas vezes.
 nº + ‑ nº + ‑
Apresentaprodução elevada Dificuldade em lidar com pessoas 
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa 
Tem dificuldade com números Gosta de reclamar 
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda 
Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento 
Gosta de ordem Toma decisões com critério 
Não suporta pressão É lento e demorado 
Aceita críticas construtivas Conhece o trabalho 
Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável 
Comete muitos erros Produção razoável 
Oferece boas sugestões Tem boa memória 
Decide com dificuldade Expressa‑se com dificuldade 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 219).
101
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Pesquisa de campo
Trata‑se de um dos métodos mais completos. Envolve entrevistas com os líderes realizadas pelos 
profissionais que foram treinados para desenvolver a avaliação de desempenho. Por meio da entrevista, 
os avaliadores levantam os critérios de análise dos colaboradores individualmente e planejam as 
providências a serem adotadas para melhorar o desempenho, exemplo:
Quadro 7 - Avaliação de desempenho
Nome:____________________________________________________________________________
Cargo: _______________________________________ Desempenho: _________________________
1. O que poderia ser dito a respeito do funcionário?
2. O desempenho foi: Mais do satisfatório Satisfatório Insatisfatório
Avaliação inicial
3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório
4. Que motivos poderiam justificar esse desempenho?
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele tem qualidades e deficiências? Quais?
Análise complementar
8. Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?
Planejamento
11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
12. Qual plano de ação futuro recomenda ao funcionário?
13. Indicar, em ordem prioritária, dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?
Acompanhamento
15. Que avaliação se pode dar ao funcionário? Acima ou abaixo do padrão? 
16. Este desempenho é característico do funcionário?
17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?
Fonte: Chiavenato (2014, p. 220).
Listas de verificação
É um método baseado em uma lista de fatores de avaliação que serão pontuadas de acordo com o 
desempenho do colaborador, exemplo:
102
Unidade II
Quadro 8 - Avaliação de desempenho
Nome:__________________________________________________________________________________
Cargo: _______________________________________ Desempenho: ________________________________
Áreas de desempenho 1 2 3 4 5 Áreas de desempenho 1 2 3 4 5
Habilidade de decidir Iniciativa pessoal 
Aceita mudanças Suporta tensão e pressão 
Aceita direção Conhecimento do trabalho 
Aceita responsabilidades Liderança 
Atitude Qualidade do trabalho 
Atendimento às regras Quantidade de produção 
Cooperação Práticas de segurança 
Autonomia Planejamento e organização 
Atenção a custos Cuidado com o patrimônio 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 221).
Independentemente da técnica adotada, o colaborador avaliado deve receber o resultado da 
avaliação. O feedback objetiva orientar o colaborador quanto ao seu desempenho, incentivando os 
aspectos positivos e propondo correções dos pontos que não foram bem avaliados.
É nesse ponto que o programa de avaliação de desempenho entra em comunhão com o de qualidade 
de vida no trabalho. A proposta é que, ao final do projeto, deve‑se planejar o desenvolvimento individual, 
prevendo as ações de aperfeiçoamento e melhorias. Essas ações podem ser propostas em conjunto com 
o colaborador avaliado e o seu cumprimento deve ser acompanhado pelo líder responsável.
Veja que, por meio da avaliação, torna‑se possível verificar os resultados obtidos pelo colaborador e 
os motivos que fizeram com que fossem alcançados. É um raio x, que oferece diagnósticos. A partir dos 
resultados, as ações poderão ser implementadas.
As avaliações de desempenhos devem ser reunidas em um documento, que fará a análise e a síntese 
dos resultados. Existem programas e softwares que os organizam em gráficos. Esses resultados orientam 
as medidas de correções e as avaliações seguintes.
103
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
 Saiba mais
Que tal conhecer como a avaliação de desempenho pode ser organizada 
em gráficos? Existem vários programas que podem auxiliá‑lo na elaboração 
da pesquisa de desempenho, segue um exemplo:
PLANILHA avaliação de desempenho – colaboradores. Excel Prático, 
[s.d.]. Disponível em: https://is.gd/QQxkE3. Acesso em: 30 maio 2022.
Inicialmente, a avaliação de desempenho é uma forma de controle, de avaliação da produtividade 
dos empregados, mas, quando bem aplicada, segundo Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho 
proporciona:
•	 Um inventário das competências dos colaboradores.
•	 Informações sobre a identificação dos colaboradores com os cargos ocupados.
•	 Identificação dos pontos fortes e fracos de cada colaborador, orientando a adoção de treinamentos.
•	 Diálogo entre o superior e o colaborador em relação aos aspectos voltados para o desenvolvimento 
do trabalho.
•	 Os meios justos e adequados de recompensar as pessoas, ou seja, é verificado se os colaboradores 
estão sendo recompensados adequadamente.
Um aspecto muito importante da avaliação de desempenho é proporcionar que os colaboradores 
façam suas atividades de acordo com suas competências.
Como vimos, cada cargo apresenta requisitos próprios, por outro lado, cada profissional possui 
conhecimentos, habilidades e características de personalidade. A avaliação verifica se as competências 
do colaborador estão adequadas ao cargo ocupado e propõe as medidas de correção. Por exemplo: 
cursos de formação, transferência de departamento, promoção, entre outros.
O colaborador deve perceber que é reconhecido, valorizado e tratado como um ser humano. Esse 
reconhecimento gera motivação, sentimento de bem‑estar e, como consequência, uma maior eficiência.
Entre os fatores que influenciam a motivação está a compensação justa e adequada, que representa 
o reconhecimento do colaborar de estar sendo remunerado de acordo com as atividades desenvolvidas.
A remuneração é o conjunto de recompensas recebido pelo colaborador, tem os seguintes 
componentes:
104
Unidade II
•	 Básica: geralmente é fixa, determinada com base no cargo.
•	 Por senioridade: recebida em função de experiências ou do tempo de 
dedicação à empresa. Aparece sob a forma de adicional.
•	 Por performance: visa premiar os resultados alcançados.
•	 Indireta: benefícios (VAZQUEZ; MÜLLER, 2017, p. 58).
Chiavenato organiza a remuneração da seguinte forma:
Remuneração total
Incentivos salariais
Bônus
Prêmios
Participação nos lucros
Remuneração variável
Remuneração básica
Salário mensal
Salário por hora
Incentivos não 
financeiros
Distribuição de ações
Opção de compra de ações 
Participação em metas 
e resultados
Prêmios em viagens
Prêmios em bens
Benefícios
Seguro de vida
Seguro saúde
Refeições subsidiadas
Transporte subsidiado
Etc.
Figura 25 
Fonte: Chiavenato (2014, p. 241).
Portanto, não é só o salário que recompensa o colaborador, vamos conhecer, a seguir, alguns benefícios.
8.4 Formas de benefícios e incentivos
Para começar, vamos desmistificar o que são benefícios.
Os benefícios estão diretamente ligados à visão de responsabilidade social da empresa, ou seja, o 
retorno espontâneo da empresa aos seus colaboradores
Portanto, apesar de muitas empresas classificarem as obrigações legais como benefícios, ela não faz 
isso por vontade própria, como forma de retribuição, ela oferece porqueé obrigada. Pagar vale‑transporte, 
13º salário, férias é obrigação legal.
As obrigações legais devem ser classificadas ainda, como:
•	 Decorrentes da lei: férias, 13º salário, vale‑transporte etc.
•	 Decorrentes da norma coletiva: vale‑refeição, cesta básica, refeitório, convênio médico etc.
105
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Lembrando que cada categoria tem o seu sindicato de classe e sua norma coletiva, o que estiver 
previsto como direito na norma coletiva é obrigação legal para a categoria.
Já os benefícios espontâneos não estão previstos na lei ou na norma coletiva, a empresa 
concede por vontade própria. Esses benefícios podem ser implantados por necessidade estrutural 
da empresa, por exemplo, uma empresa situada em uma região distante oferece o transporte aos 
empregados, tem refeitório em suas instalações.
Ou, ainda, a empresa oferece benefícios como forma de retribuição, motivação, reconhecimento e 
respeito aos colaboradores. Esses benefícios poderão ser de cunho financeiro e não financeiro. Veja os 
exemplos a seguir.
Financeiros:
•	 prêmios;
•	 comissões;
•	 ações;
•	 gratificações;
•	 participação nos lucros e resultados;
•	 complementação de auxílio‑doença ou de aposentadoria, planos de previdência privada;
•	 auxílio‑funeral, auxílio‑casamento, auxílio‑maternidade, auxílio‑mudança;
•	 pagamento de aluguel.
Não financeiros:
•	 dias de folgas, day off (folga no dia do aniversário);
•	 almoços, jantares, eventos em equipes;
•	 animais de estimação no trabalho;
•	 dia de visita dos filhos, enteados, irmãos (crianças ou adolescentes);
•	 transporte, crédito em aplicativos de transporte;
•	 refeições;
•	 assistência médica, odontológica, psicológica, nutricionista;
•	 associações, grêmio ou clube;
106
Unidade II
•	 creche;
•	 viagens;
•	 massagens;
•	 cesta‑básica;
•	 cesta de Natal;
•	 cartão de presente (gift card);
•	 convênio com farmácia, academias, supermercados, óticas, universidades, cursos técnicos, 
escola de idiomas;
•	 bolsa de estudos;
•	 jornada de trabalho flexível, home office;
•	 assessoria jurídica e contábil;
•	 seguro de vida;
•	 fornecimento de equipamentos eletrônicos: celular, notebook, tablet;
•	 veículos.
As empresas fornecem os benefícios de acordo com a sua realidade financeira, com a cultura 
organizacional e com as necessidades do público atendido. Ao estabelecer um plano de benefícios, 
a organização deve:
•	 Saber claramente quais os objetivos que pretende alcançar oferecendo benefícios, critérios, metas, 
requisitos para a concessão.
•	 Garantir a flexibilidade, com a previsão da possibilidade de alterações e mudanças dos benefícios 
oferecidos, tendo em vista que as necessidades dos colaboradores podem mudar ao longo do tempo.
•	 Oferecer uma comunicação clara, com o fornecimento de informações e critérios.
•	 Assegurar que o plano de concessão de benefícios permita a participação dos colaboradores, que 
podem propor a inclusão ou exclusão de benefícios de acordo com as necessidades.
Vamos ao exemplo:
Uma grande empresa tem várias unidades. Uma das unidades está instalada em uma pequena cidade 
no interior de São Paulo. Nessa localidade, os trabalhadores possuem o hábito de realizar as refeições em 
casa e se deslocarem de bicicleta.
107
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A empresa oferece:
•	 Intervalo de refeição de duas horas. A jornada de trabalho encerra às 18 horas.
•	 Fornece bicicletário e uma pequena oficina de reparos de bicicletas.
•	 Vale‑alimentação.
Já para os trabalhadores da unidade situada em São Paulo, a empresa oferece:
•	 O intervalo de refeição de uma hora, a jornada de trabalho encerra às 17 horas.
•	 Vale‑refeição.
•	 A possibilidade de os colaboradores escolherem entre receber o vale‑transporte ou o 
vale‑combustível.
•	 A possibilidade de os trabalhadores receberem ações da empresa como forma de premiação.
Aliás, você conhece esse benefício?
As Sociedades Anônimas possuem o capital dividido em ações. No modelo de bonificação por meio 
da participação acionária, o colaborador recebe ações da empresa. Dessa forma, ele se torna acionista 
e, portanto, tem interesse direto no crescimento e na lucratividade da empresa. Quanto mais a empresa 
crescer e se valorizar, maior será o preço das ações.
Essa forma de premiação deve estar prevista no estatuto da empresa, que também deve prever o 
percentual de ações que podem ser concedidas.
 Saiba mais
Leia a seguinte matéria:
MELO, L. O que 8 empresas fazem para premiar (e mimar) funcionários. 
Exame., 10 set. 2013. Disponível em: https://is.gd/nKYIn6. Acesso em: 
30 maio 2022.
Como vimos, não é só salário que torna um colaborador satisfeito.
Veja que existem as mais variadas formas de benefícios e incentivos. O importante é que o colaborador 
se sinta respeitado, valorizado e perceba que a organização reconhece a sua importância.
Ações simples fazem toda diferença. Imagine após uma semana difícil de trabalho, você receber 
uma massagem, ou, no dia do seu aniversário, ter folga.
108
Unidade II
Um ambiente de trabalho saudável garante o bem‑estar, reflete a cultura organizacional, mas, 
principalmente, possibilita a visão que a empresa tem do negócio e do papel dos colaboradores.
Ações simples como agradecer, elogiar, colaborar e auxiliar quando necessário, dividir experiências 
fazem muita diferença.
Você já elogiou alguém hoje? Pense nisso.
Retomando o tema remuneração, o valor do salário é extremamente importante.
Como já observamos, o trabalhador mantém a sua subsistência por meio do salário. Assim como a 
empresa tem seus objetivos e metas, o trabalhador também tem os seus.
Já falamos do conflito de expectativas. Nesse ponto, o conflito fica evidente, uma vez que, se a 
empresa quer lucrar mais, o empregado quer ganhar mais.
Mas não podemos esquecer que o impacto da folha de pagamentos nos custos financeiros da 
empresa é muito alto, principalmente, em decorrência dos encargos.
Portanto, ao pensar em uma remuneração justa e adequada, a empresa deve considerar os 
seguintes aspectos:
•	 A complexidade e a responsabilidade das tarefas desenvolvidas pelo colaborador.
•	 A realidade do mercado.
•	 A realidade financeira da empresa.
•	 As expectativas do colaborador.
Ao avaliar a complexidade e a responsabilidade, a organização deve considerar os fatores necessários 
para ocupar o cargo: formação, experiência, condição física, idade, entre outros. Deve, ainda, verificar 
o impacto das decisões tomadas pelo colaborador dentro da estrutura da empresa. Quanto maior o 
impacto, maior o grau de responsabilidade e vice‑versa.
Essa forma de avaliação do valor dos salários segue o modelo tradicional. Segundo Chiavenato 
(2014), muitas empresas estão estruturando a política de salários com base nas competências 
necessárias para ocupar o cargo, diferentemente dos fatores estipulados no programa de avaliação 
de cargos e salários.
 
Em vez de focalizar o valor relativo do cargo para a organização, o novo 
processo se preocupa com o valor que cada pessoa contribui e agrega 
à organização. Com isso, as pessoas são remuneradas de acordo com 
sua contribuição por meio das habilidades, dos conhecimentos e das 
109
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
competências que oferecem. Quanto mais as pessoas possuem essas 
competências, mais bem remuneradas elas serão. Assim, os sistemas 
de pagamento estão se movendo da abordagem tradicional de pagar 
conforme o cargo para uma nova abordagem em que cada pessoa se 
torna o foco principal do sistema. Pagar as pessoas de acordo com o valor 
que elas agregam à organização: isso é consistente com o discutido até 
agora. As competências solicitadas às pessoas devem ser detalhadas no 
planejamento estratégico de GP, para que a organização possa remunerar 
aquelas “coisas” que a ajudam a atingir seus objetivos. Ao saber que a 
organização recompensa essas competências, e não os fatores de avaliação, 
as pessoas têm condições de administrarmelhor seu desempenho e sua 
carreira. É o desempenho que conduz às recompensas que cada pessoa 
recebe e elas ficam sabendo exatamente o que precisam fazer para ganhar 
mais. Dessa maneira, os processos tradicionais de avaliação de cargos 
estão cedendo lugar para um foco centrado na nova definição da força 
de trabalho. É o pagamento equitativo na base das contribuições que 
as pessoas realmente prestam à organização. Agora, remuneração por 
competências está em alta (CHIAVENATO, 2014, p. 257).
Perceba como essa nova visão converge com a nossa disciplina: remunerar o trabalhador de acordo 
com o seu desempenho, de acordo com as contribuições que ele trouxe para a empresa.
Esse novo formato de remuneração pode ser extremamente motivador. Mas, para que isso 
aconteça, os colaboradores devem estar alocados nos cargos que melhor explorem as suas habilidades, 
seus conhecimentos e valorizem as suas atitudes. Em cargos que permitam o desenvolvimento 
de seus potenciais.
Ao avaliar a realidade do mercado, a empresa deve pesquisar o valor dos salários pagos pelas 
empresas do mesmo ramo de atividade, do mesmo porte e da mesma região geográfica.
Em relação à realidade financeira da empresa, deve ser considerada a sua saúde financeira, os custos 
e as expectativas de ganho em curto, médio e longo prazo, lembrando que a folha de pagamentos é um 
compromisso em longo prazo.
Já em relação às expectativas do colaborador, os fatores de avaliação são mais subjetivos, devem ser 
considerados:
•	 Fase da vida: cada fase da vida requer obrigações e gastos diferentes, proporcionam projetos e 
objetivos distintos.
•	 Formação: quanto maior a escolaridade, conhecimentos, formação, maior deve ser a contrapartida.
•	 Experiência: colaboradores com maior vivência profissional são profissionais maduros, preparados. 
Para o desempenho das atividades de alguns cargos, isso pode fazer muita diferença.
110
Unidade II
•	 Localidade: a realidade econômica de cada localidade deve influenciar a fixação do salário, já que 
isso influencia o custo de vida do trabalhador.
Conjugar todos esses fatores não é fácil, o importante é a organização ter claro que, assim como ela 
pretende crescer e se desenvolver, os colaboradores também possuem esse anseio.
O crescimento das empresas ocorre por meio da obtenção de lucros, a possibilidade de crescimento 
e desenvolvimento dos colaboradores ocorre pelo pagamento da remuneração.
Garantir o pagamento de uma remuneração justa pode ser considerado um fator motivacional e 
influencia diretamente a qualidade do ambiente de trabalho.
 Lembrete
Relembre as siglas e seus significados:
LER – Lesões por esforços repetitivos.
Dort – Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho.
LTC – Lesão por Trauma Cumulativo.
Amert – Afecções Musculares Relacionadas ao Trabalho.
111
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
 Resumo
Começamos abordando as medidas de prevenção de acidentes de 
trabalho, entre elas, a elaboração do mapa de risco.
Pudemos perceber que o mapa de risco deve ser construído analisando 
o agente de risco e o grau de risco. Ele deve ser desenhado pela Cipa ou pelo 
SESMT e estar disposto em um local de visibilidade para os trabalhadores.
Conhecemos também os equipamentos de proteção: EPC, equipamento 
de proteção coletiva; e EPI, equipamento de proteção individual.
Os EPCs são voltados para o ambiente e para a proteção dos 
trabalhadores. O objetivo é protegê‑los dos riscos existentes no ambiente 
de trabalho, reduzindo‑os, organizando‑os, sinalizando‑os informando‑os, 
isolando‑os e delimitando as áreas.
O EPI é o equipamento de proteção individual, ele é voltado para a 
proteção das partes do corpo do trabalhador expostas ao agente de 
risco. A empresa deve fornecer o equipamento gratuitamente, garantir a 
manutenção e substituição, bem como orientar e fiscalizar a utilização.
A ergonomia pode ser compreendida como a adaptação das condições 
de trabalho à realidade das pessoas. O ponto principal é adaptá‑las 
ao trabalhador.
A ergonomia é muito ampla, ela envolve vários aspectos relativos 
ao desenvolvimento das atividades laborativas como as “características 
psicofisiológicas”, ou seja, físicas e psicossociais. Os aspectos psicossociais 
dizem respeito ao ambiente salubre, tranquilo, respeitoso, seguro, capaz de 
proporcionar o bem‑estar aos trabalhadores.
Uma das formas de recompor os desgastes sofridos pelo trabalho é 
por meio da ginástica laboral. O programa de ginástica laboral consiste 
em desenvolver exercícios realizados no ambiente de trabalho, durante a 
jornada de trabalho. São exercícios de alongamento voltados para as partes 
do corpo que sofrem impacto no desenvolvimento das tarefas. Cada função 
exercida recebe uma sequência específica de exercício, são exercícios de 
baixo impacto e de curta duração.
A ginástica auxilia na prevenção de doenças conhecidas como 
LER e Dort.
112
Unidade II
Além das medidas de prevenção já mencionadas, as empresas devem 
desenvolver a Sipat (Semana Interna de Prevenção de Acidentes no 
Trabalho), trata‑se de um evento obrigatório, previsto na NR‑5.
A Sipat deve ser organizada pela Cipa em conjunto com o SESMT, 
considerando as necessidades dos trabalhadores, a atividade empresarial e 
as condições financeiras da empresa.
Os temas podem ser os mais variados, como alcoolismo, alimentação 
saudável, tabagismo, doenças sexualmente transmissíveis, até educação 
financeira. Por meio de teatro, workshops, cursos, palestras, a Cipa deve 
buscar envolver, educar e conscientizar os trabalhadores sobre a importância 
da adoção das boas práticas e da prevenção.
Planejar, organizar e desenvolver a Sipat é uma das tarefas mais 
importantes da Cipa, que deverá considerar as necessidades da empresa, 
dos trabalhadores, assim como os recursos oferecidos. Também foram 
abordados os benefícios previdenciários dispostos no artigo 18 e seguintes 
da Lei n. 8.213/1991: aposentadoria por incapacidade permanente 
(antiga aposentadoria por invalidez); auxílio‑doença; aposentadoria por idade; 
aposentadoria especial; salário‑maternidade (contribuinte individual, 
facultativo e segurado especial); auxílio‑reclusão; pensão por morte 
(caso o falecido tenho só 18 contribuições, a pensão será paga por 
quatro meses); auxílio‑acidente; salário‑maternidade; auxílio‑acidente 
ou doença do trabalho; auxílio‑doença (doenças previstas na Portaria 
Interministerial MPAS/MS n. 2998/2001).
Também estudamos que o INSS requer um período mínimo de contribuições 
nomeado de carência, que poderá ser exigido para o pagamento de alguns 
benefícios.
Além disso, vimos que os benefícios decorrentes do acidente de trabalho 
não requerem carência e que poderão ser auxílio‑doença acidentário, ou 
auxílio‑acidente, ou aposentadoria por invalidez, ou pensão por morte.
Também lemos sobre os custos dos acidentes de trabalho para o 
trabalhador, para a empresa, para a sociedade, para o Estado e para o INSS. 
No mundo, a cada 15 segundos, um trabalhador morre em decorrência 
de acidente de trabalho. O custo representa cerca de 4% do PIB global. 
No Brasil, os custos com acidente de trabalho estão em torno de R$ 300 
bilhões em 2020.
Em relação à qualidade de vida no trabalho, aprendemos com o 
professor Chiavenato (2014, p. 419) que qualidade de vida no trabalho “é um 
113
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e implantação 
de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e 
fora do ambiente de trabalho, visando a propiciar condições plenas de 
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. QVT 
representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto 
cultural, sistema de valores em que vive e em relação com objetivos, 
expectativas, padrões e conceitos. Trata‑se de um conceito amplo, que 
inclui saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relações sociais e 
suas relações com o ambiente”.
Para que sejaauferido o sentimento do trabalhador em relação à 
empresa, existem métodos e pesquisas. O resultado da pesquisa deve 
orientar a empresa quanto às ações adotadas para a melhoria do ambiente 
e das condições de trabalho, proporcionando o bem‑estar.
O programa de qualidade de vida deve envolver vários setores da 
empresa, Para Gramms (2017, p. 181), “um programa de QVT é um conjunto 
de ações que têm por objetivo, além de melhorar as condições de trabalho 
e a satisfação do colaborar para com a organização, melhorar a vida desse 
colaborador em geral, bem como a sua relação com a empresa”.
É importante ter claro que “o êxito de um programa de QVT 
necessariamente implica mudanças no modo de pensar dos gestores, que 
serão refletidas em políticas e práticas de QVT e em transformações por 
parte dos colaboradores, no sentido de se comprometerem com a adesão 
e a manutenção de hábitos saudáveis na esfera física ou psicossocial” 
(GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 216).
Uma das formas de assegurar um ambiente de trabalho adequado 
é com a avaliação de desempenho. A avaliação deve considerar as 
competências dos colaboradores e os requisitos dos cargos, de forma a 
garantir que o colaborador esteja alocado no cargo que melhor explore as 
suas características.
Vimos as inúmeras formas de avaliação e as condições de cada 
uma delas, além dos métodos de pesquisa, sendo que os principais são 
escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e 
listas de verificação.
Ao final, após a adoção das ações necessárias para que o colaborador 
melhore o desempenho, ele deve perceber que é reconhecido, valorizado 
e tratado como um ser humano. Esse reconhecimento gera motivação, o 
sentimento de bem‑estar e, por consequência, uma maior eficiência.
114
Unidade II
A motivação também pode ocorrer por meio do pagamento da 
remuneração, benefícios e incentivos. Os benefícios poderão ser financeiros 
e não financeiros, existindo uma variedade de formas.
Já a remuneração deve atender a complexidade e a responsabilidade 
das tarefas desenvolvidas pelo colaborador; a realidade do mercado; a 
realidade financeira da empresa e as expectativas do colaborador.
A remuneração também pode ser um importante fator motivacional, 
proporcionando o sentimento de recompensa e de reconhecimento.
115
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
 Exercícios
Questão 1. Avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
I – O EPC, ou Equipamento de Proteção Coletiva, tem por finalidade proteger os funcionários das 
ameaças que o ambiente de trabalho pode oferecer.
porque
II – Esse tipo de equipamento, como capacetes, luvas, botas, óculos e protetores auditivos, visa a 
proteger a parte do corpo do funcionário que estará eventualmente exposta a riscos.
É correto afirmar que:
A) As duas asserções são verdadeiras, e a segunda asserção justifica a primeira.
B) As duas asserções são verdadeiras, e a segunda asserção não justifica a primeira.
C) A primeira asserção é verdadeira, e a segunda asserção é falsa.
D) A primeira asserção é falsa, e a segunda asserção é verdadeira.
E) As duas asserções são falsas.
Resposta correta: alternativa C.
Análise da questão
A primeira asserção é verdadeira, pois o EPC, ou Equipamento de Proteção Coletiva, tem como 
objetivo proteger os funcionários no ambiente de trabalho de modo coletivo. Esse equipamento pode 
ser instalado nos lugares e nos postos de trabalho de maneira fixa ou móvel, para a proteção de vários 
funcionários simultaneamente.
A segunda asserção é falsa, pois apresenta como Equipamento de Proteção Coletiva itens que fazem 
parte do Equipamento de Proteção Individual. São exemplos de Equipamento de Proteção Coletiva: 
redes de proteção, placas de sinalização, detectores de fumaça, corrimãos, cones de aviso, hidrantes e 
demais itens.
116
Unidade II
Questão 2. Leia o texto a seguir.
O que é avaliação de desempenho?
De maneira geral, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que tem como 
objetivo medir o nível da performance de um colaborador ou de uma equipe em relação ao conjunto da 
empresa. É um processo que engloba etapas de identificação, diagnóstico e análise do comportamento 
de um colaborador durante um certo intervalo de tempo. São analisados aspectos como sua postura 
profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho, comportamento, entre 
outros pontos estratégicos para o cargo e para a empresa como um todo.
Disponível em: https://is.gd/EoREkS. Acesso em: 29 jan. 2022 (com adaptações).
Com base no exposto e nos seus conhecimentos sobre o tema, avalie as afirmativas.
I – Na avaliação 180º, o processo acontece de maneira circular e envolve todos os profissionais que 
interagem com o funcionário avaliado.
II – A autoavaliação é uma forma completa e abrangente de aferir o desempenho do colaborador; 
assim sendo, trata‑se de um processo que dispensa outras formas de avaliação.
III – Seja qual for a técnica de avaliação de desempenho adotada, é imprescindível que o colaborador 
avaliado receba o feedback do gestor, que deverá ressaltar os aspectos positivos, as oportunidades e o 
plano de melhoria.
É correto o que se afirma em:
A) I, apenas.
B) III, apenas.
C) I e II, apenas.
D) II e III, apenas.
E) I, II e III.
Resposta correta: alternativa B.
Análise das afirmativas
I – Afirmativa incorreta.
Justificativa: a avaliação em que todos os funcionários participam do processo é denominada 
360º, ou seja, compõem o processo avaliativo o gestor, os outros funcionários e até mesmo clientes 
117
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
e fornecedores. Trata‑se de uma abordagem completa, que permite compreender a relação entre os 
colaboradores e que fornece subsídios para a área de RH desenvolver ações e treinamentos de maneira 
mais objetiva.
II – Afirmativa incorreta.
Justificativa: na autoavaliação, o próprio funcionário qualifica seu desempenho; dessa forma, 
é importante associá‑la a outro processo avaliativo, uma vez que parte dos colaboradores pode 
sobrevalorizar seu desempenho e outros podem fazer o contrário. O emprego da autoavaliação requer 
que seus objetivos sejam claros e bem explicados ao funcionário.
III – Afirmativa correta.
Justificativa: a etapa de feedback é indispensável para o processo de avaliação de desempenho. 
Nessa fase, o avaliado recebe o resultado da avaliação, geralmente, composto por aspectos positivos 
e corretivos. O feedback positivo tem como intuito reforçar comportamentos assertivos e desejáveis, 
e o corretivo tem como finalidade apresentar os pontos a serem melhorados, como comportamentos 
inadequados. É necessário ter sensibilidade para tratar o feedback, para que sejam evitados conflitos e 
desgastes inoportunos.
118
REFERÊNCIAS
Textuais
ABNT. ABNT NBR 14276: Brigada de Incêndio – Requisitos. Rio de Janeiro, 2006.
BASILIO, P. Brasil é o 2º país do G20 em mortalidade por acidente no trabalho. G1, 1º maio 2021. 
Disponível em: https://is.gd/s7mEFq. Acesso em: 30 maio 2022.
BORGES, K. L. Guia para elaboração do PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. 
Amazon Digital Services, 2020. Disponível em: https://amzn.to/3nIFJQQ. Acesso em: 7 jul. 2022.
BRASIL. Assédio moral e sexual no trabalho. Brasília, [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/YwC0RI. 
Acesso em: 27 maio 2022.
BRASIL. Cartilha de ergonomia: aspectos relacionados ao posto de trabalho. Brasília: Ministério da 
Saúde, 2020a. Disponível em: https://is.gd/b9Oasr. Acesso em: 7 jun. 2022.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, 1988. Disponível em: https://is.gd/qQzK5l. 
Acesso em: 25 maio 2022.
BRASIL. Decreto‑lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Rio de Janeiro, 1940. 
Disponível em: https://is.gd/PIZHix. Acesso em: 25 maio 2022.
BRASIL. Decreto‑lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. 
Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: https://is.gd/of5uz1. Acessoem: 25 maio 2022.
BRASIL. Incidência e letalidade dos acidentes do trabalho apresentam queda nos últimos anos. 
Brasília, 15 set. 2021. Disponível em: https://is.gd/tOm08d. Acesso em: 6 jun. 2022.
BRASIL. Lei n. 6.367, de 19 de outubro de 1976. Dispõe sobre o seguro de acidentes do trabalho a 
cargo do INPS e dá outras providências. Brasília, 1976. Disponível em: https://is.gd/tITZk6. Acesso 
em: 25 maio 2022.
BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência 
Social e dá outras providências. Brasília, 1991. Disponível em: https://is.gd/FNtmLz. Acesso 
em: 25 maio 2022.
BRASIL. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2022. Institui o Código Civil. Brasília, 2022a. Disponível em: 
https://is.gd/FjWDfJ. Acesso em: 25 maio 2022.
BRASIL. Norma Regulamentadora n.º 01 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. 
Brasília, 2020b. Disponível em: https://is.gd/tHSsmZ. Acesso em: 1º jun. 2022.
119
BRASIL. Normas Regulamentadoras – NR. Brasília, 2022b. Disponível em: https://is.gd/yzNpMi. Acesso 
em: 25 maio 2022.
BRASIL. NR 4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho. 
Brasília, 2016. Disponível em: https://bit.ly/3oghWIo. Acesso em: 1º jun. 2022.
BRASIL. NR 5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Brasília, 2007. Disponível em: 
https://bit.ly/3aTlY6b. Acesso em: 21 jun. 2022.
BRASIL. NR 6 – Equipamento de proteção individual – EPI . Brasília, 2018a. Disponível em: 
https://is.gd/jMAwkJ. Acesso em: 7 jun. 2022.
BRASIL. NR 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. Brasília, 2018b. Disponível em: 
https://is.gd/u5zkGl. Acesso em: 1 jun. 2021.
BRASIL. NR 17 – Ergonomia. Brasília, 2018. Disponível em: https://is.gd/gczZyA. Acesso 
em: 8 jun. 2022.
BRASIL. NR 23 – Proteção contra Incêndios. Brasília, 2011. Disponível em: https://is.gd/vUfUie. Acesso 
em: 22 jun. 2022.
BRASIL. Portaria n.º 14, de 21 de junho de 2007. Altera os Quadros II e III da Norma Regulamentadora 
n.º 5. Brasília, 2007. Disponível em: https://is.gd/A4Dn5i. Acesso em: 1º jun. 2022.
BREVIGLIERO, E.; POSSEBON, J.; SPINELLI, R. Higiene ocupacional: agentes biológicos, químicos e 
físicos. São Paulo: Senac, 2020.
CAVASSANI, A. P.; CAVASSANI, E. B.; BIAZIN, C. C. Qualidade de vida no trabalho: fatores que 
influenciam as organizações. In: SIMPÓSIO DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO‑SIMPEP, 13., 2006, 
Bauru. Anais [...]. Bauru: Unesp, 2006. p. 136‑154. Disponível em: https://is.gd/qCPKoL. Acesso 
em: 22 jun. 2022.
CCPS. Diretrizes para segurança de processo baseada em risco. Rio de Janeiro: Interciência, 2021.
CHAIB, E. B. A. Proposta para implementação de sistema de gestão integrada de meio ambiente, 
saúde e segurança do trabalho em empresas de pequeno e médio porte: um estudo de caso da 
indústria metal – mecânica. 2005. Dissertação (Mestrado em Ciências em Planejamento Energético) – 
Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 2005.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. 
Barueri: Manole, 2014.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
120
CNMP. Assédio moral e sexual: previna‑se. Brasília: CNMP, 2016. Disponível em: https://is.gd/SwHVGG. 
Acesso em: 25 maio 2022.
CONFEF. Ginástica laboral. E.F., ago. 2004. Disponível em: https://is.gd/6Lv3oY. Acesso 
em: 8 jun. 2022.
CSJT. Facebook, [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/fFFufU. Acesso em: 21 jun. 2022.
CSJT. Insalubridade. Facebook, 27 jun. 2019a. Disponível em: https://is.gd/7FHFta. Acesso em: 9 jun. 2022.
CSJT. Periculosidade. Facebook, 27 jun. 2019b. Disponível em: https://is.gd/Gj3vTG. Acesso em: 9 jun. 2022.
CSJT. Twitter, [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/gwRxrz. Acesso em: 21 jun. 2022.
DUL, J.; WEERDMEESTER, B. Ergonomia prática. São Paulo: Edgard Blücher, 1995.
FREITAS, A. L. P.; SOUZA, R. G. B. Um modelo para avaliação da qualidade de vida no trabalho em 
universidades públicas. Revista Eletrônica Sistemas & Gestão, v. 4, n. 2, p. 136‑154, ago. 2009. 
FROSINI, L. H.; CARVALHO, A. B. M. Segurança e saúde na qualidade e no meio ambiente. CQ Qualidade, 
São Paulo, n. 38, p. 40‑45, 1995.
GALANTE, E. B. F. Princípios de gestão de riscos. Curitiba: Appris, 2015.
GRAMMS, L. C.; LOTZ, E. G. Gestão da qualidade de vida no trabalho. Curitiba: InterSaberes, 2017.
GUIMARÃES, L B. M. Ergonomia de processo. Porto Alegre: UFRGS, 2000. v. I.
GUIMARÃES, L. A. M.; GRUBITS, S. Série saúde mental e trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999.
HIRIGOYEN, M. F. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. 2. ed. Rio de Janeiro: 
Bertrand Brasil, 2001.
IBGPAT. Acidentes de tabalho podem ser evitados com prevenção. Nova Lima, 9 out. 2015. Disponível 
em: https://is.gd/7D2UDr. Acesso em: 8 jun. 2022.
IBIPORÃ (MINICÍPIO). Brigada de emergência. Ibiporã, 2022. Disponível em: https://is.gd/bUyL77. 
Acesso em: 6 jun. 2022.
IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2. ed. São Paulo: Edgard Blücher, 2005.
INSS. Comunicação de acidente de trabalho‑CAT, [S.l.], [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/Xj2EHL. 
Acesso em: 7 jun. 2022.
121
JT. Assédio sexual: o que é, quais são os seus direitos e como prevenir? Brasília, [s.d.]. Disponível em: 
https://is.gd/3VwjCv. Acesso em: 25 maio 2022.
MACEDO, R. B. Segurança, saúde, higiene e medicina do trabalho. Curitiba: IESDE Brasil, 2008.
MANHONI, I. J. Brigada de incêndio: o manual do brigadista. Maringá: MGM, 2020. Disponível em: 
https://is.gd/eVmHmw. Acesso em: 25 maio 2022.
MARTINS, S. P. Direito da seguridade social. 19. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MELO, L. O que 8 empresas fazem para premiar (e mimar) funcionários. Exame., 10 set. 2013. Disponível 
em: https://is.gd/nKYIn6. Acesso em: 30 maio 2022.
MOREIRA, E. G. Clima organizacional. Curitiba: IESDE Brasil. 2008.
OIT. C155 – Segurança e Saúde dos Trabalhadores. 2022a. Disponível em: https://bit.ly/2IvPHBT. 
Acesso em: 7 jul. 2022.
OIT. Conheça a OIT. 2022b. Disponível em: https://is.gd/xfByE5. Acesso em: 26 maio 2022.
PEINADO, H. S. Segurança e saúde do trabalho na indústria da construção civil. São Carlos: Scienza, 
2019. Disponível em: https://is.gd/sc0vFR. Acesso em: 25 maio 2022.
PLANILHA avaliação de desempenho – colaboradores. Excel Prático, [s.d.]. Disponível em: 
https://is.gd/QQxkE3. Acesso em: 30 maio 2022.
SÃO PAULO (Estado). Treinamento prático de brigada de incêndio. São Paulo: PMESP, 2005. (Coletânea 
de Manuais Técnicos de Bombeiros, n. 44). Disponível em: https://is.gd/aIoi6b. Acesso em: 7 jun. 2022.
SESI. Dicas de prevenção de acidentes e doenças no trabalho. Brasília: Sesi‑DN, 2005. Disponível em: 
https://is.gd/BKBYCP. Acesso em: 25 maio 2022.
SIGNIFICADO de confiança. Significados, 2022. Disponível em: https://is.gd/6upjj0. Acesso 
em: 21 jun. 2022.
SILVA FILHO, J. A. Segurança do trabalho: gerenciamento de riscos ocupacionais – GRO/PGR. 1. ed. São 
Paulo: LTR, 2021.
SILVA, A.; REZENDE, M.; TAVEIRA, P. Segurança do trabalho e meio ambiente: o diferencial da dupla 
atuação. São Paulo: Érica, 2019.
SINDICATO DOS QUÍMICOS‑SP. Construindo a árvore de causas. 1993. Disponível em: https://bit.ly/3nAkRLw. 
Acesso em: 4 jul. 2022.
122
SINDICATO DOS QUÍMICOS‑SP. Convenção coletiva dos trabalhadores do ramo químico 2019/2021. 
São Paulo, 2022. Disponível em: https://is.gd/zrb18I. Acesso em: 26 maio 2022.
STF. Recurso Extraordinário 828.040. Reclamante: Protege S/A‑Proteção e Transporte de Valores. 
Reclamado: Marcos da Costa Santos; EBS Supermercados Ltda. Relator: Min. Alexandre de Moraes. 
Distrito Federal, 12 mar. 2020. Disponível em: https://is.gd/erwMpi. Acesso em: 22 jun. 2022.
TRIGUEIROS, M. Acidente de trajeto em 2021: quais são os direitos do empregado acidentado? 
Jusbrasil, [s.d.]. Disponível em: https://is.gd/na8feg. Acesso em: 27 maio 2022.
VAZQUEZ, A. C. S.; MÜLLER, C. M. Manual de boas práticas de recursos humanos. 1. ed. Porto Alegre: 
Buqui, 2017.
123
124
Informações:
www.sepi.unip.brou 0800 010 9000
Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE I
Saúde, Segurança e 
Qualidade de Vida 
no Trabalho
Na Unidade I iremos abordar os seguintes assuntos:
 Introdução à saúde e segurança do trabalho.
 Acidente do trabalho e doença do trabalho.
 Assédio moral e assédio sexual.
 Investigação de um acidente do trabalho: árvore das causas.
Introdução
 Pensar em segurança do trabalho significa pensar em métodos e técnicas para eliminar ou 
controlar os riscos inerentes ao exercício da atividade laborativa, os quais podem gerar o 
desenvolvimento de doenças ou a ocorrência de acidentes de trabalho.
 Os objetivos principais são a preservação da saúde dos trabalhadores, a garantia de um 
ambiente saudável e o aumento da qualidade e da eficiência da produção.
E o que é saúde?
 Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), saúde é um estado de bem-estar 
físico, mental e social, que não se resume à ausência de doenças, mas ao bem-estar 
biopsicossocial.
Introdução à saúde e segurança do trabalho
Fonte: 
https://commons.wikimedia.org/w/index.php?searc
h=oit&title=Special:MediaSearch&fulltext=Pesquis
ar+&type=image
 Investir na gestão de saúde, segurança 
e qualidade de vida no trabalho é investir 
em pessoas, em um ambiente seguro e 
saudável, possibilitando um dia a dia 
mais tranquilo e prazeroso. 
 O ambiente se torna motivacional, uma 
vez que incentiva as relações e o 
desenvolvimento do trabalho.
Importância da área no contexto organizacional
Fonte: https://commons.wikimedia.org/wiki/File:Malcolms_PPE_notice_(7519995818).jpg 
 Durante muitos anos, as medidas 
eram editadas em decorrência dos 
inúmeros acidentes. 
 Primeiro, ocorria o acidente ou o 
desenvolvimento das doenças, para, 
depois, serem realizados os estudos e 
serem criadas as leis.
 Com a criação da OIT, essa realidade 
mudou, veja algumas normas:
Origem da área de saúde e segurança na organização
 1919: assinatura da Lei de Acidentes de 
Trabalho, tornando obrigatório o seguro 
contra risco da atividade laborativa.
 1923: criação da caixa de 
aposentadoria e pensões.
 1930: criação do Ministério do Trabalho, 
Indústria e Comércio.
 1943: criação da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). O capítulo V dispõe sobre 
segurança e saúde no trabalho.
 1966: criação do Fundacentro, que 
atua na pesquisa relacionada à 
segurança no trabalho.
 1978: criação das Normas 
Regulamentadoras (NRs).
 Princípio da dignidade da pessoa 
humana representa a garantia de 
atendimento das necessidades 
vitais do ser humano: saúde, 
moradia, segurança, lazer, livre 
expressão, honra, liberdade de 
religião, trabalho. É por meio do 
trabalho que o ser humano 
obtém o necessário para sua 
subsistência, daí a sua importância.
Constituição Federal, CLT, principais NRs e normas coletivas
Fonte: livro-texto.
Nunca mais você irá falar mês do dissídio!!!
LT p. 19
Convenção coletiva Acordo coletivo Dissídio coletivo 
Assinada por sindicato dos 
trabalhadores e sindicato do patronal 
Assinado por sindicato dos 
trabalhadores e empresa empregadora 
Julgado pelo tribunal: processo que será 
ajuizado quando não houver a 
autocomposição, a decisão chama-se 
sentença normativa 
Fonte: adaptado de: livro-texto.
 Técnico de segurança do trabalho.
 Engenheiro de segurança do trabalho.
 Auxiliar ou técnico em enfermagem 
do trabalho.
 Enfermeiro do trabalho.
 Médico do trabalho.
Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do Trabalho (SESMT)
Técnico Seg. do Trabalho 
Engenheiro de Seg. do Trabalho 
Aux. Enfermagem do Trabalho
Enfermeiro do Trabalho Médico 
do Trabalho 
1 2 3 
1*
4 
1
1
11*
1 
1*
1
1*
1
1.001
a
2000
Fonte: adaptado de: livro-texto.
 A composição considera o número de 
empregados e o risco da empresa, mas, 
diferentemente do grau de risco previsto 
na Classificação Nacional de Atividades 
Econômicas, a composição da Cipa 
admite o agrupamento de setores 
econômicos pela Classificação
Nacional de Atividades Econômicas 
(Cnae), que também 
está previsto na NR-5.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)
C-4
Efetivos
Suplentes
1
1 1
1 1
1 1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
4
4
4
4
3
4
3
4
14
1
a
30
0
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Entendeu a diferença entre o dimensionamento do SESMT e da Cipa? Ambos respeitam o 
número de empregados e mais um fator, que fator é esse?
a) O SESMT pelo grau de risco da atividade econômica e a Cipa pela Classificação Nacional 
de Atividades Econômicas. 
b) O SESMT pela Classificação Nacional de Atividades Econômicas e a Cipa pelo grau de 
risco da atividade econômica. 
c) Não há diferença, os critérios são os mesmos. 
d) O SESMT pelo local da sede da empresa: urbano ou rural e a Cipa pelo grau de 
escolaridade dos empregados. 
e) O SESMT pelo setor de atividade: primário, secundário e 
terciário e a Cipa pela atividade empresarial: comércio, 
serviços, agrícola/pecuária. 
Interatividade
Entendeu a diferença entre o dimensionamento do SESMT e da Cipa? Ambos respeitam o 
número de empregados e mais um fator, que fator é esse?
a) O SESMT pelo grau de risco da atividade econômica e a Cipa pela Classificação Nacional 
de Atividades Econômicas. 
b) O SESMT pela Classificação Nacional de Atividades Econômicas e a Cipa pelo grau de 
risco da atividade econômica. 
c) Não há diferença, os critérios são os mesmos. 
d) O SESMT pelo local da sede da empresa: urbano ou rural e a Cipa pelo grau de 
escolaridade dos empregados. 
e) O SESMT pelo setor de atividade: primário, secundário e 
terciário e a Cipa pela atividade empresarial: comércio, 
serviços, agrícola/pecuária. 
Resposta
No artigo 2º, da CLT (citado anteriormente), está disposto que é considerado empregador 
aquele que “dirige a prestação pessoal de serviço”. Já a NR-1, em seu item 1.4.1, prevê:
“Cabe ao empregador:
a) Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde 
no trabalho (BRASIL, 2020).
Obrigação de treinar e informar:
(a) incentivo e treino de funcionários;
(b) realização de treinamento de reciclagem quando se identifica que um funcionário não está 
seguindo as regras de SST;
(c) promoção de eventos com enfoque em SST;
(d) instrução, com o objetivo de reduzir problemas relacionados 
à ergonomia;
(e) estabelecimento de profissional responsável pela 
coordenação, implementação e avaliação dos programas de 
capacitação afetos à SST;
(f) difusão dos programas de capacitação relacionados à SST 
para todos os trabalhadores.”
Treinamento, fiscalização, poder disciplinar da empresa
 Advertir é chamar a atenção, é comunicar ao empregado, de forma mais incisiva, que a ação 
praticada por ele não está de acordo com as regras da empresa. Aplica-se em uma situação 
na qual a falta cometida pelo empregado não tenha sido muito grave.
 A advertência pode ser verbal ou escrita, recomenda-se que seja escrita, já que ela poderá 
servir como prova no futuro.
 Suspender é interromper temporariamente a prestação do serviço.
 O empregado terá os dias de suspensão descontados e 
computados como faltas nas férias e no 13º salário. O limite de 
tempo da suspensão é de até 30 dias, conforme previsão do 
artigo 474, da CLT (BRASIL, 1943).
Punição: advertência, suspensão, justa causa
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Justa causa, artigo 482, da CLT
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem;
k)ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e 
superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão.
Justa causa, artigo 482, da CLT
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, 
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por 
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários.”
Justa causa do empregador
 A rescisão indireta nada mais é do que uma ação trabalhista, em que o empregado solicita 
que a empresa seja condenada a demiti-lo. O trabalhador deve anexar ao processo todas as 
provas do pedido. 
 Estando configurada a gravidade da situação, a empresa será condenada a pagar todos os 
direitos ao empregado, podendo inclusive ser condenada a pagar pelos danos:
 Dano material: em decorrência do não cumprimento de todas as obrigações 
previstas no contrato.
 Dano moral: pela angústia, sofrimento que gerou ao trabalhador em decorrência do 
desrespeito, da falta de cuidados, do tratamento indigno.
 Dano estético: em decorrência das sequelas físicas que o 
trabalhador tenha sofrido.
 Lucro cessante: será devido quando o trabalhador perder uma 
renda, por exemplo: uma operadora de máquinas que, fora da 
jornada de trabalho, desenvolvia uma segunda atividade, 
como manicure.
Rescisão indireta, indenização por perdas e danos, danos morais
Você conheceu os motivos da justa causa, previstos no artigo 482, da CLT. Nesse sentido, 
qual a definição correta de desídia? 
a) Falta ao trabalho em vários dias alternados. 
b) Falta de atenção, de zelo, desleixo, incúria, negligência no desempenho das funções.
c) Usar termos chulos, palavras de baixo calão no ambiente de trabalho. 
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador.
e) Prática constante de jogos de azar.
Interatividade
Você conheceu os motivos da justa causa, previstos no artigo 482, da CLT. Nesse sentido, 
qual a definição correta de desídia? 
a) Falta ao trabalho em vários dias alternados. 
b) Falta de atenção, de zelo, desleixo, incúria, negligência no desempenho das funções.
c) Usar termos chulos, palavras de baixo calão no ambiente de trabalho. 
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador.
e) Prática constante de jogos de azar.
Resposta
 O fogo é uma reação química que 
necessita de três elementos: combustível, 
comburente e calor. 
 Em contato, esses três elementos 
poderão dar a origem para o fogo 
se alastrar.
Prevenção e combate a incêndios: brigada de incêndio
Sólidos
Líquidos
Gasosos
Oxigênio
acima de 13%
Energia que provoca calor
Calor
Fonte: adaptado de: livro-texto.
 Combustível é a substância que pode queimar, pode ser sólido, líquido ou gasoso.
 Combustível sólido: madeira, papel, algodão, tecido etc.
 Combustível líquido: álcool, gasolina, acetona etc.
 Combustível gasoso: GN (gás natural), GLP (gás liquefeito de petróleo) etc.
 O comburente é o que dá vida ao fogo, o mais comum é o oxigênio, mas ainda pode ser o 
hidrogênio, metais leves, magnésio, titânio, entre outros.
 O calor é a fonte de energia do fogo, é ele que o inicia e possibilita a sua propagação.
 Os elementos isolados não são capazes de gerar o fogo, mas, quando interagem, provocam 
uma reação em cadeia.
Fogo
Fonte: 
https://commons.wikimedia.org/wiki/File:A
ircraft_Rescue_Firefighting_training.jpg
Com previsão na NBR 14276 (BRASIL, 2006), a brigada de incêndio consiste em um grupo de 
pessoas treinadas e capacitadas para atuar dentro da empresa com o objetivo de:
 prevenir a ocorrência de incêndios;
 combater o início do incêndio;
 atuar na evacuação e no atendimento de primeiros socorros;
 acionar os alarmes de incêndio e avisar o Corpo de Bombeiros em emergências.
 Sua composição considera o número de pessoas que frequentam o ambiente de trabalho, a 
ideia principal é os brigadistas estarem aptos para combater as primeiras chamas e conduzir 
os trabalhadores para um ambiente seguro quando ocorrer uma emergência.
NR-23: regras preventivas e brigada de incêndio
 A estrutura da brigada considera o número de pavimentos que a empresa possuir. 
Segundo o manual da brigada de incêndio (SÃO PAULO, 2005), a estrutura básica deve ser 
composta por:
 administrador da brigada;
 líder;
 assistente;
 membros;
 apoio.
 O treinamento dos membros da brigada de incêndio deve 
respeitar as normas estaduais do Corpo de Bombeiros.
Brigada de incêndio
Sérgio Pinto Martins apresenta o seguinte conceito para acidente do trabalho:
 “[...] contingência que ocorre pelo exercício de trabalho a serviço do empregador ou pelo 
exercício de trabalho dos segurados especiais, provocando lesão corporal ou perturbação 
funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da 
capacidade para o trabalho” (MARTINS, 2003, p. 420-421).
Lei n. 8.213/1991 que apresenta a seguinte definição:
 “Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa 
ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso 
VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou 
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o 
trabalho [...].”
Acidente do trabalho e doença do trabalho
 Acidente de trabalho típico: é o acidente comum, que ocorre no ambiente de trabalho.
 Doença profissional é aquela que ocorre pelo trabalho, está diretamente ligada à categoria 
profissional do trabalhador. 
Doença do trabalho é aquela que ocorre em decorrência das condições do trabalho. As leis 
ainda fazem a seguinte distinção:
 Acidente típico: acidente que ocorre no exercício da atividade laborativa ou em função do 
trabalho. Exemplo: a tripulação de um avião que sofre um acidente aéreo.
 Acidente de trajeto: é aquele que ocorre no deslocamento (percurso): casa/trabalho e 
vice-versa.
Tipos de acidente de trabalho 
 “Art. 189, da CLT – Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por 
sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da 
intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos” (BRASIL, 1943).
Adicional:
 10% s.m. grau mínimo.
 20% s.m. grau médio.
 40% s.m. grau máximo.
Atividades insalubres
Agente de 
risco
Cor Descrição
Risco 
mínimo
Risco 
médio
Risco alto
Acidentes Azul
arranjo físico e iluminação 
inadequada, incêndio, explosão, 
eletricidade, máquinas e 
equipamentos sem proteção 
Ergonômicos Amarelo
transporte manual e levantamento de 
peso, monotonia, repetitividade, 
ritmo excessivo, responsabilidades 
etc. 
Químicos Vermelho
fungos, gases, névoas, poeiras, 
vapores etc. 
Físicos Verde
frio, calor, umidade, ruído, radiações 
ionizantes e não ionizantes, 
vibrações, pressão etc. 
Biológicos Marrom
vírus, bactérias, parasitas, 
protozoários, fungos, insetos etc.
Fonte: adaptado de: livro-texto.
“Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas [...]:
 I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
 IIelevado torna-se economia em médio e longo prazo, uma 
vez que não haverá mais o gasto com o EPI nem com o pagamento adicional de insalubridade; além de 
o ambiente se tornar mais agradável e reduzir doenças e acidentes de trabalho, o que possibilita redução 
no percentual de Riscos Ambientais de Trabalho (RAT).
Um ambiente saudável gera melhoria na qualidade e quantidade da produção, ou seja, maior 
eficiência. Observe que há benefícios que a substituição do maquinário pode conceder. O ambiente 
seguro acarreta maior produtividade. Isso ocorre porque as preocupações dos trabalhadores são 
reduzidas, eles podem focar com mais empenho em relação à qualidade da produção.
Além disso, ocorrem menos afastamentos por acidentes de trabalho e por doenças do trabalho. Esses 
afastamentos ocasionam um custo elevado, uma vez que interrompem a produção, a empresa precisa 
substituir o trabalhador afastado, arcar com o tratamento e com multas, além de correr o risco de sofrer 
ações trabalhistas de natureza indenizatória.
Investir num ambiente saudável é agir com responsabilidade social. A imagem da empresa perante 
o mercado e a sociedade torna-se positiva. A empresa se torna atrativa para novos investidores e passar 
a ser disputada pelos trabalhadores.
1.2 Origem da área de saúde e segurança na organização
Na introdução, tivemos um breve relato histórico das normas de saúde e segurança no trabalho. O 
importante é explicar que, durante muitos anos, as medidas eram editadas em decorrência dos inúmeros 
acidentes. Primeiro, ocorria o acidente ou o desenvolvimento das doenças, para, depois, serem realizados 
os estudos e serem criadas as leis.
Sem dúvida, a Revolução Industrial acelerou o aumento de acidentes e doenças ocupacionais. Isso 
aconteceu porque houve um crescimento da utilização de máquinas a vapor sem o devido treinamento 
e formação dos trabalhadores para operá-las.
A produção em alta escala, as péssimas condições de trabalho, as jornadas de trabalho extenuantes 
(em média 16 horas diárias), os salários baixos e as péssimas condições de alimentação e moradia 
desencadeavam a ocorrência de acidentes de trabalho. Soma-se a isso o fato de a maioria dos trabalhadores 
serem mulheres e crianças. Ocorriam muitas mutilações e o desenvolvimento de várias doenças.
Os trabalhadores passaram a se organizar em sindicatos e lutar por melhores condições de trabalho. 
Com isso, foram editadas as primeiras normas coletivas, assegurando a redução do trabalho infantil e 
da jornada de trabalho.
O processo de industrialização no Brasil ocorreu na primeira fase da República, por volta de 1900. As 
condições de trabalho eram similares às da Europa no período da Primeira Revolução Industrial.
14
Unidade I
Em resposta às péssimas condições de vida e de trabalho, os trabalhadores passaram a se organizar 
em sindicatos e reivindicar direitos. Em 1917, eclodiu uma greve geral no Brasil, participaram operários 
da indústria alimentícia, têxtil, gráficos, chapeleiros, costureiros, coureiros e ferroviários, entre outras 
categorias. As principais reivindicações eram melhores salários, jornada de oitos horas, férias, fim 
do trabalho infantil, proibição de trabalho noturno para as mulheres, direito à assistência médica 
e aposentadoria.
O resultado foram várias normas esparsas. Vários acordos assinados entre os sindicatos dos 
trabalhadores e os empregadores, além de legislações regionais. Com o decorrer dos anos, passaram a 
ser editadas normas federais:
•	 1919: assinatura da Lei de Acidentes de Trabalho, tornando obrigatório o seguro contra risco da 
atividade laborativa.
•	 1923: criação da caixa de aposentadoria e pensões.
•	 1930: criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio.
•	 1943: criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O capítulo V dispõe sobre segurança e 
saúde no trabalho.
•	 1966: criação do Fundacentro, que atua na pesquisa relacionada à segurança no trabalho.
•	 1978: criação das Normas Regulamentadoras (NRs).
 Saiba mais
As Normas Regulamentadoras (NRs) são disposições complementares 
ao Capítulo V (“Da Segurança e da Medicina do Trabalho”) do Título II da CLT, 
com redação dada pela Lei n. 6.514, de 22 de dezembro de 1977. Consistem 
em obrigações, direitos e deveres a serem cumpridos por empregadores 
e trabalhadores com o objetivo de garantir trabalho seguro e sadio, 
prevenindo a ocorrência de doenças e acidentes de trabalho.
BRASIL. Normas Regulamentadoras – NR. Brasília, 2022. Disponível em: 
https://is.gd/yzNpMi. Acesso em: 25 maio 2022.
Atualmente existem 37 NRs.
A visão do trabalho mudou. A tecnologia, a administração e a visão do negócio também sofreram 
mudanças. Se antes as normas de segurança e saúde de trabalho não recebiam a devida importância, 
atualmente, tornaram-se fundamentais na gestão do negócio.
15
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A dignidade do trabalho tornou-se essencial, assim como a garantia do bem-estar, da gratificação 
e da autorrealização do trabalhador. É por meio do trabalho que o ser humano obtém o seu sustento e 
garante a sua dignidade. O trabalho deve ser desenvolvido em condições dignas, seguras e saudáveis.
Atualmente, a ideia é que o meio deve ser adaptado à realidade do trabalhador. Máquinas, 
equipamentos, mobiliários, instalações, processos, jornadas, ambiente têm de atender às medidas de 
ergonomia e segurança. A palavra-chave tornou-se prevenção.
O conceito de saúde deve ser aplicado em sua plenitude, atendendo à saúde física, mental e social. 
O empregador passa a ter a responsabilidade pela aplicação, orientação, treinamento e fiscalização 
das normas, já que a sua responsabilização é objetiva. A ocorrência do acidente do trabalho ou o 
desenvolvimento da doença do trabalho não afeta só o trabalhador e a empresa contratante, mas toda 
a sociedade.
1.3 Constituição Federal, CLT, principais NRs e normas coletivas
A nossa principal norma é a Constituição Federal, ela estabelece inúmeros direitos e obrigações aos 
cidadãos brasileiros. O Brasil adotou o sistema de hierarquia das normas, isso significa que todas as 
demais leis, normas, regulamentos devem submeter-se a ela.
Constituição Federal
Leis ordinárias (CLT, CC, CP)
Normas coletivas
NRs (37)
Figura 2 
Em seu artigo 1º, a Constituição Federal nos apresenta os princípios do Estado brasileiro, entre eles, os 
incisos III e IV, que dispõem sobre a dignidade da pessoa humana e sobre os valores sociais do trabalho.
O princípio da dignidade da pessoa humana representa a garantia de atendimento das necessidades 
vitais do ser humano: saúde, moradia, segurança, lazer, livre expressão, honra, liberdade de religião, 
trabalho. É por meio do trabalho que o ser humano obtém o necessário para sua subsistência, daí a 
sua importância.
No artigo 7º, a Carta Magna relaciona inúmeros direitos relativos à relação de trabalho, ao todo, são 
36 incisos, vamos destacar alguns relativos à nossa disciplina:
 
16
Unidade I
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de 
saúde, higiene e segurança;
XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou 
perigosas, na forma da lei [...].
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem 
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou 
culpa (BRASIL, 1988).
Em comunhão com a Constituição Federal, vem a CLT, que traz normas e regras que asseguram a 
proteção do exercício do trabalho e da vida e da segurança do trabalhador.
A CLT foi criada em 1943 e teve como objetivo principal reunir em uma única lei as inúmeras leis que 
tratavam da relação de trabalho e estavam esparsas na época. Ela passou por inúmeras atualizações e 
teve de se adaptar ao previsto na Constituição Federal de 1988. A CLT dispõe de vários temas, entre eles, 
ela define quem é empregador:
 
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige– roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial.
§ 1º – O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 
30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios 
ou participações nos lucros da empresa.
§ 2º – O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura 
lhe seja devido.
§ 3º – Serão descontados ou compensados do adicional outros 
da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante 
por meio de acordo coletivo.
§ 4º – São também consideradas perigosas as atividades de 
trabalhador em motocicleta” (BRASIL, 1943).
 O percentual devido é fixo, 30% sobre o valor do 
salário-base do trabalhador.
Atividades periculosas
 O trabalho penoso é aquele trabalho árduo, difícil, trabalhoso, incômodo, laborioso, doloroso, 
rude, isto é, atividades que muitas das pessoas não gostariam ou teriam o dom para realizar, 
por exigirem uma postura muito cansativa, por exigir muita atenção e concentração por 
períodos prolongados. 
 As atividades penosas em geral são as de ajuste e reajustes de aparelhos de alta precisão: 
como microscópios, rádios, relógios, televisores, computadores, vídeos, fornos de micro-
ondas, refrigeradores e qualquer aparelho eletrônico ou que não exija habilidades ou 
condições como as descritas no parágrafo anterior. 
 Também podem ser as atividades de ajuste de pinturas 
artesanais de tecidos e vasos, em indústrias, bordados 
microscópios, restauração de quadros, de esculturas, 
danificadas pelo tempo, por pessoas ou pelo meio ambiente, a 
própria lapidação, tipografia fina, gravações, revisão de 
jornais, revistas, tecidos, impressos.
Atividades penosas
Qual o valor do adicional de periculosidade?
a) 20% do salário-mínimo.
b) 30% do salário-mínimo.
c) 20% do salário do empregado. 
d) 30% do salário do empregado.
e) O percentual deverá ser fixado na norma coletiva da categoria. 
Interatividade
Qual o valor do adicional de periculosidade?
a) 20% do salário-mínimo.
b) 30% do salário-mínimo.
c) 20% do salário do empregado. 
d) 30% do salário do empregado.
e) O percentual deverá ser fixado na norma coletiva da categoria. 
Resposta
Condições inseguras: 
 O risco está no ambiente, sendo assim, podemos compreender que as condições de trabalho 
estão relacionadas ao ambiente de trabalho.
O que tornará a condição insegura é a falta de adoção das medidas de 
segurança, por exemplo:
 Equipamentos ou máquinas defeituosas, sem a manutenção adequada, pisos ou escadas 
com revestimento inadequado, falta de sinalização adequada, falta de equipamento de 
proteção coletiva, falta de equipamento de proteção individual, chefia despreparada, 
desrespeitosa, ofensiva.
 Ato inseguro está relacionado ao comportamento do 
trabalhador, às atitudes, por exemplo, à falta de atenção, à 
negligência, à desobediência das normas de segurança. 
 Muitas vezes, essas ações ocorrem por problemas pessoais, 
como doença na família, separação etc.; mas também podem 
ocorrer por imaturidade, displicência e irresponsabilidade.
Causas de acidentes do trabalho
O assédio moral é caracterizado por atitudes reiteradas, por períodos prolongados, que 
possuem como objetivo principal humilhar, depreciar o trabalhador. Segundo Hirigoyen (2001, 
p. 65), assédio moral corresponde a:
 “[...] toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se, sobretudo, por comportamentos, 
palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à 
integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo o seu emprego ou degradar o 
ambiente de trabalho. Muitas vezes, são pequenas agressões, que, se forem analisadas 
isoladamente, não aparentam gravidade.” 
 O efeito ocorre justamente pela reiteração da agressão. 
 São gestos, comentários, olhares, que expressam a intenção 
de humilhar, rebaixar, ofender, menosprezar o trabalhador.
Assédio moral e assédio sexual
O assédio sexual se caracteriza por atitudes de natureza sexual não solicitadas, descritas pelo 
Tribunal Superior do Trabalho (TST) da seguinte forma:
 Receber propostas constrangedoras que violem a sua liberdade sexual.
 Ser vítima de chantagem em troca de benefícios ou para evitar prejuízos.
 Passar por intimidação e humilhação.
 O assediador pode agir de várias formas: tocar no corpo da vítima, mostrar nudes, piadas 
pejorativas, comentários sexistas, comentários sobre gênero, sexualidade, entre outros.
No Brasil, o assédio sexual é crime, conforme a previsão do Código Penal:
 “Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter 
vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente 
da sua condição de superior hierárquico ou ascendência 
inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
 Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos. [...].
 § 2º A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor 
de 18 (dezoito) anos.”
Assédio sexual
O método é constituído por quatro etapas:
 Coletar dados (buscar informações);
 Analisar os dados (entender o problema);
 Analisar as causas (construir a 
árvore de causas);
 Adotar medidas de controle 
(plano de ação).
O método utiliza símbolos que criam a 
trajetória do acidente, veja o exemplo:
Investigação de um acidente do trabalho: árvore das causas
Fonte: adaptado de: https://pt.slideshare.net/edilsonsil/arvore-de-
causas-14053706 
A vassoura
escorrega na frente
da Sra. B
A Sra. B tropeça
na vassoura
A Sra. B fratura
o escafoide da
mão direita
A Sra. B caminha
rapidamente
A Sra. B está
atrasada
Há sempre pressão
de tempo no horário de
almoço
Intervalo de
almoço 1 hora
Fila para almoço
A Sra. B 
está com 
gripe
A vassoura
está encostada 
na parede
A vassoura está em 
local de circulação
A Sra. B cai sobre
mão direita
 A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido e encaminhado 
para o INSS toda vez que ocorrer um acidente de trabalho com lesão do trabalhador ou 
quando uma doença do trabalho (doença ocupacional) se desenvolver, mesmo que não haja 
afastamento do trabalhador.
 Sua previsão está no artigo 22, da Lei n. 8.213/1991. O preenchimento pode ser eletrônico, 
diretamente no site da Previdência, ou por meio de formulário físico (papel), que deve ser 
encaminhado para a agência do INSS.
 A empresa deve enviar a CAT até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência do acidente 
de trabalho ou do surgimento dos sintomas da doença ocupacional. Ocorrendo a morte do 
trabalhador, o envio deve ser imediato.
 Ao preencher a CAT, a empresa deve informar os dados do 
empregado, os dados do acidente, o CID (Código Internacional 
de Doenças), o período de afastamento e os dados do médico.
Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)
 Estabilidade de emprego pelo período de afastamento e tratamento.
 Depósitos do FGTS durante o período de afastamento.
 Pagamento do auxílio-doença acidentário e/ou aposentadoria por invalidez.
 Pagamento do auxílio-acidente devido, caso o empregado permaneça com sequela.
 Reabilitação profissional por auxílio-doença, caso o 
trabalhador não possa retornar para a mesma função.
 O trabalhador poderá ainda ingressar com a 
indenização por danos.
Entre os direitos do trabalhador acidentado, estão:
 CAT inicial: preenchida nos casos de acidente de trabalho, acidente de trajeto 
ou doença ocupacional.
 CAT de reabertura: preenchida quando o quadro de saúde do empregado agrava, o 
tratamento deverá ser reiniciado.
 CAT de óbito: preenchida quando o trabalhador venha a falecer após a 
emissão da CAT inicial.
 A partir de 2022, passou a vigorar o novo cronograma do Sistema eSocial. 
 Para a grande maioria dos profissionais da área de Segurança e Saúde do Trabalho (SST) 
ainda é uma novidade a nova forma (software) que será utilizada para gerar e transmitir a 
CAT do eSocial.
 Para o preenchimento doformulário da CAT no eSocial, 
deve-se recorrer ao evento S-2210 – Comunicação de 
Acidente de Trabalho.
Existem três tipos de CAT
 O FAP é uma contribuição que a empresa recolhe com o objetivo de custear o Seguro de 
Acidente de Trabalho (SAT).
 O FAP é um multiplicador calculado por empresa, considerando o número de acidentes de 
trabalho ou de doença ocupacionais ocorridos. Quanto maior o número de acidentes, maior o 
fator, que varia de 0,500 a 2,000.
 O fator será aplicado sobre alíquotas do SAT, que são 1%, 2% ou 3% sobre a folha de 
pagamento. O SAT é calculado considerando a atividade econômica da empresa prevista na 
Cnae.
 Caso não ocorra nenhum acidente de trabalho ou doença 
ocupacional, a empresa terá uma redução da alíquota do FAP, 
o que serve de estímulo para que as empresas adotem 
medidas de prevenção.
Fator Acidentário de Prevenção (FAP)
O que significa CAT?
a) Comunicado do Acidentado do Trabalho. 
b) Carta do Acidentado do Trabalho. 
c) Comunicação de Acidente de Trabalho.
d) Carta de Aviso Trabalhista.
e) Circular de Acidente Trabalhista. 
Interatividade
O que significa CAT?
a) Comunicado do Acidentado do Trabalho. 
b) Carta do Acidentado do Trabalho. 
c) Comunicação de Acidente de Trabalho.
d) Carta de Aviso Trabalhista.
e) Circular de Acidente Trabalhista. 
Resposta
 ABNT. ABNT NBR 14276: Brigada de Incêndio – Requisitos. Rio de Janeiro, 2006.
 BRASIL. Norma Regulamentadora n. 01 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos 
Ocupacionais. Brasília, 2020b. Disponível em: https://is.gd/tHSsmZ. Acesso em: 1o jun. 2022.
 BRASIL. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do 
Trabalho. Rio de Janeiro, 1943. Disponível em: https://is.gd/of5uz1. Acesso em: 25 maio 2022.
 BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da 
Previdência Social e dá outras providências. Brasília, 1991. Disponível em: https://is.gd/FNtmLz. 
Acesso em: 25 maio 2022.
 HIRIGOYEN, M. F. Assédio moral: a violência perversa do 
cotidiano. 2. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2001.
 MARTINS, S. P. Direito da seguridade social. 19. ed. São Paulo: 
Atlas, 2003
 SÃO PAULO (Estado). Treinamento prático de brigada de 
incêndio. São Paulo: PMESP, 2005 (Coletânea de Manuais 
Técnicos de Bombeiros, n. 44). Disponível em: https://is.gd/aIoi6b. 
Acesso em: 7 jun. 2022.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!
Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE II
Saúde, Segurança e 
Qualidade de Vida 
no Trabalho
Na Unidade II, iremos abordar os seguintes assuntos:
 Medidas de prevenção de acidentes;
 Semana interna de prevenção de acidentes no trabalho – Sipat;
 Benefícios previdenciários;
 Qualidade de vida no trabalho.
Introdução
Fonte: autoria própria.
Vamos recordar os agentes de risco e compreender a sua aplicação: 
Medidas de prevenção de acidentes
Fonte: livro-texto.
Cozinha Banheiro Escritório
 Visam à proteção do conjunto de 
trabalhadores de uma empresa. 
 Eles devem considerar os riscos de cada 
ambiente de trabalho, o objetivo do EPC e 
proteger os trabalhadores dos riscos 
existentes no ambiente de trabalho, 
reduzi-los, organizar, sinalizar, informar, 
isolar e delimitar as áreas.
São exemplos de EPC:
EPC: Equipamento de Proteção Coletiva
 corrimão, redes de proteção;
 sinalizações, cones de aviso, placas, por 
exemplo: “cuidado, piso molhado”, “saída 
de emergência”, “cuidado com o buraco”, 
“alerta de desnível” etc.;
 detectores de fumaça e sprinklers;
 capela química;
 exaustores, controle de temperatura;
 isolação térmica;
 isolação acústica;
 kit de primeiros socorros;
 hidrantes;
 porta corta-fogo;
 guarda-corpo.
 O EPI é o equipamento de proteção 
individual, ou seja, ele é voltado para a 
proteção do corpo do trabalhador, sua 
previsão está na NR-6.
São exemplos de EPIs:
EPI: Equipamento de Proteção Individual
 capacetes;
 luvas;
 botas;
 óculos;
 protetores auditivos;
 aventais;
 cintos de segurança contra quedas;
 máscaras.
Fonte: livro-texto.
 17.1 Esta Norma Regulamentadora visa a estabelecer parâmetros que permitam a 
adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, 
de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente 
(BRASIL, 2018).
 O ponto principal é adaptar as condições de trabalho ao trabalhador. Por exemplo: os móveis 
do ambiente de trabalho devem considerar a compleição física do trabalhador. A cadeira 
deve estar adequada à altura do trabalhador, assim como a altura da tela, as esteiras na 
linha de produção, a iluminação do ambiente etc.
 Veja que a aplicação da ergonomia é muito ampla, já que 
ela vai envolver vários aspectos relativos ao desenvolvimento 
das atividades laborativas. A NR fala de “características 
psicofisiológicas”, ou seja, físicas e psicossociais. 
Os aspectos psicossociais dizem respeito ao ambiente 
salubre, tranquilo, respeitoso, seguro, capaz de 
proporcionar o bem-estar aos trabalhadores.
Ergonomia – NR-17, que dispõe da seguinte forma:
 O programa de ginástica laboral consiste em desenvolver exercícios que serão realizados 
no ambiente de trabalho durante a jornada de trabalho. São exercícios de alongamento 
voltados para as partes do corpo que sofrem impacto no desenvolvimento das tarefas. 
Cada função exercida receberá uma sequência específica de exercício de baixo 
impacto e de curta duração.
 O objetivo da ginástica laboral é proporcionar aos trabalhadores a prevenção de lesões 
ocupacionais e uma melhoria no desenvolvimento das suas tarefas por meio de exercícios e 
dinâmicas. O programa de ginástica deve considerar a realidade dos trabalhadores e do 
ambiente de trabalho. As atividades devem ser individuais, avaliando a condição 
física de cada trabalhador. 
Programa de ginástica laboral
1. A Ginástica Preparatória é realizada antes ou logo nas primeiras horas do início do 
trabalho. Na maioria das vezes, não é possível implantar em todos os setores antes de 
iniciar a jornada, mas logo no seu início, e isso não descaracteriza como preparatória. Ela é 
constituída de aquecimentos e/ou alongamentos específicos para determinadas estruturas 
exigidas. O objetivo é aumentar a circulação sanguínea, lubrificar e aumentar a viscosidade 
das articulações e tendões. Geralmente tem duração de 5 a 10 minutos.
2. A Ginástica Compensatória é realizada no meio da jornada de trabalho, como uma pausa 
ativa para executar exercícios específicos de compensação. Praticada junto às máquinas, 
mesas do escritório e eventualmente no refeitório ou em espaço livre, utilizando exercícios 
de descontração muscular e relaxamento, visando diminuir a 
fadiga e prevenir as enfermidades profissionais crônicas 
(CONFEF, 2004, p. 5).
Tipos de ginástica
 LER (Lesões por Esforços Repetitivos) – foi criada para identificar um conjunto de 
doenças que atingem músculos, tendões e articulações dos membros superiores e 
eventualmente membros inferiores, e que têm relação direta com as tarefas, ambientes e 
organização do trabalho. De acordo com a Organização Mundial de Saúde, as LERs são a 
segunda causa de afastamento do trabalho no Brasil. A cada 100 trabalhadores na região 
Sudeste, por exemplo, um é portador de LER. A maior incidência da doença acontece na 
faixa etária de 30 a 40 anos.
 Dort (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho) – é a mais nova 
terminologia adotada pelo INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) e tenta ampliar o 
conceito da doença para distúrbios inflamatórios e/ou oriundos 
da compressão de nervos, provocados por atividades que 
exigem do trabalhador uma sobrecarga física ou atividades que 
demandam uma sobrecarga psíquica (CONFEF, 2004, p. 9).
LER & Dort
Qual o objetivo da ginástica laboral?
a) Proporcionar o emagrecimento.
b) Proporcionar a prevenção de lesões ocupacionais e uma melhoria no 
desenvolvimentodas suas tarefas.
c) Proporcionar o aumento da performance no trabalho.
d) Garantir estrutura para que os trabalhadores possam participar de competições esportivas.
e) Estimular as práticas de esportes coletivos. 
Interatividade
Qual o objetivo da ginástica laboral?
a) Proporcionar o emagrecimento.
b) Proporcionar a prevenção de lesões ocupacionais e uma melhoria no 
desenvolvimento das suas tarefas.
c) Proporcionar o aumento da performance no trabalho.
d) Garantir estrutura para que os trabalhadores possam participar de competições esportivas.
e) Estimular as práticas de esportes coletivos. 
Resposta
 A Sipat e um evento obrigatório, previsto na NR-5, com o objetivo de conscientizar os 
trabalhadores da importância de adotar as medidas de saúde e segurança no trabalho.
 Ela deve ser organizada pela Cipa em conjunto com o SESMT, considerando as 
necessidades dos trabalhadores, a atividade empresarial e as condições 
financeiras da empresa.
 Os temas podem ser os mais variados: alcoolismo, alimentação saudável, tabagismo, 
doenças sexualmente transmissíveis, até educação financeira. Por meio de teatro, workshop, 
cursos, palestras, a Sipat deve buscar envolver, educar e conscientizar os trabalhadores 
sobre a importância da adoção das boas práticas e da prevenção.
Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho – Sipat
 Cada atividade empresarial reúne as suas próprias características, suas condições de 
desenvolvimento das tarefas, seus riscos. Vimos anteriormente que a NR-4 estabelece o 
grau de risco da atividade empresarial, de acordo com a relação da Cnae.
 Observando a Cnae, notamos que as atividades empresariais oferecem riscos diferentes, 
sendo assim, a Sipat deve estar voltada para a realidade dos trabalhadores da empresa.
 Organizar a Sipat é uma das tarefas mais importantes da Cipa. 
 Lembre-se de que a Cipa é composta por empregados da 
empresa, eles conhecem as condições de trabalho, assim 
como o perfil dos trabalhadores.
Treinamento e desenvolvimento: levantamento de necessidades,
programas de treinamento, estratégias e métodos
 Durante a semana interna de prevenção de acidentes de trabalho, os pontos críticos 
levantados pela Cipa devem ser objeto das atividades com os participantes, por exemplo: 
quando os membros da Cipa observarem que ocorreram acidentes de trabalho em 
decorrência da não utilização correta do EPI, a Cipa poderá apresentar palestras com o 
intuito de conscientizar os trabalhadores sobre a importância da utilização do EPI, a forma 
correta de utilizá-lo e as consequências do acidente de trabalho na vida do trabalhador. Ou 
ainda o risco do excesso de confiança no momento da execução das tarefas.
Outros temas de caráter geral poderão ser apresentados, como:
 A importância dos exames preventivos de mama, próstata, o acompanhamento dos níveis de 
colesterol e triglicérides, entre outros.
 Motivação.
 A importância de colaborar com a 
empresa e com a sociedade.
Sipat
 Ao final de cada atividade, são distribuídos questionários de avaliação.
 A Cipa fiscaliza o ambiente, os membros transitam entre os setores para observarem o 
ambiente e as condições de trabalho, ela poderá elaborar avaliações periódicas dos pontos 
críticos levantados.
 O questionário de avaliação deve ter um campo de sugestões. 
 Muitas vezes, essas sugestões refletem os anseios dos trabalhadores e poderão ser 
implementadas ações para atender às demandas.
 É muito importante considerar as opiniões, as sugestões e as 
reclamações dos trabalhadores.
Avaliação dos resultados
 Os benefícios previdenciários estão dispostos no artigo 18 e seguintes da Lei n. 8.213/1991 e 
serão devidos ao trabalhador sempre que ele necessitar e tiver cumprido os requisitos.
 Mas antes de abordamos os benefícios, vamos conversar sobre a qualidade de segurado. 
 A lei determina duas situações de segurado: os obrigatórios e os não obrigatórios.
Benefícios Previdenciários
 Não obrigatórios são os segurados 
facultativos, pessoas que não possuem 
renda, mas que, por interesse, decidem 
possuir vínculo com o INSS:
 dona de casa;
 desempregado;
 estudante a partir dos 16 anos.
Segurados
 Serão obrigatórios todos aqueles 
trabalhadores que auferirem renda, ou seja, 
exercerem uma atividade remunerada:
 empregados;
 empregado doméstico;
 autônomos (contribuintes individuais);
 avulsos: trabalhadores que prestam 
serviços por meio de intermediação 
obrigatória, pode ser o sindicato de classe 
(o exemplo clássico são os estivadores) ou 
o órgão gestor de mão de obra;
 segurado especial: trabalhador rural 
individual ou em regime de economia 
familiar, inclui também o pescador 
artesanal, trabalhador em atividade 
extrativista, entre outras.
 Período de carência é o número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o 
beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos 
meses de suas competências (BRASIL, 1991).
INSS considera também o tipo de contribuinte:
 Empregados, trabalhadores avulsos, contribuintes individuais que prestam serviços para as 
empresas: considera-se o primeiro dia do mês de filiação (inscrição).
 Contribuintes facultativos (dona de casa, estudante e desempregado), segurados especiais 
(trabalhador rural em regime de economia familiar, pescador artesanal) e contribuintes 
individuais que não prestam serviços para empresas: a carência será considerada a partir do 
recolhimento da primeira contribuição (pagamento), uma vez que 
é o próprio filiado que recolhe.
 Desempregado: permanece segurado por 12 meses, 
podendo ser prorrogado por 2 ou 3 anos, desde que já tenha 
feito mais de 120 contribuições seguidas e comprove 
permanecer desempregado.
Modalidades de carência
A pensão por morte será devida aos dependentes:
 filhos até 21 anos, ou inválido, ou portador de deficiência mental (vitalício);
 pai ou mãe do falecido;
 irmão menor de 21 anos, inválido, ou que seja portador de deficiência mental (vitalício);
 cônjuge ou companheiro.
O benefício será pago por 4 meses caso:
 o falecido tenha recolhido até 18 contribuições;
 a união ou casamento tenha até 2 anos, na data do falecimento.
O benefício será pago por mais de 4 meses caso:
 o falecido tenha recolhido mais de 18 contribuições. Essa 
exigência não se aplica ao caso de acidente ou 
doença do trabalho;
 a união ou casamento tenha mais de 2 anos, na 
data do falecimento;
 deve ser considerada a idade do companheiro ou cônjuge na 
data do falecimento.
A pensão por morte tem mais critérios:
Veja a tabela que explica os critérios para pagamento para os cônjuges:
Mais critérios para pagamento da pensão por morte
Fonte: livro-texto.
Para que um segurado do INSS tenha direito de receber um benefício previdenciário, quais 
critérios são necessários?
a) Possuir a idade de acordo com o tipo de contribuinte.
b) Idade mais tempo de inscrição. 
c) Possuir o tempo de contribuição de acordo com o tipo de contribuinte. 
d) Valor de contribuição de acordo com o tempo de inscrição.
e) Possuir tempo de inscrição e tempo de contribuição.
Interatividade
Para que um segurado do INSS tenha direito de receber um benefício previdenciário, quais 
critérios são necessários?
a) Possuir a idade de acordo com o tipo de contribuinte.
b) Idade mais tempo de inscrição. 
c) Possuir o tempo de contribuição de acordo com o tipo de contribuinte. 
d) Valor de contribuição de acordo com o tempo de inscrição.
e) Possuir tempo de inscrição e tempo de contribuição.
Resposta
 Os benefícios decorrentes do acidente de trabalho não possuem carência.
 Lembre-se também que, segundo a jurisprudência, a culpa do empregador será objetiva.
 Isso significa que a empresa será considerada culpada e por isso poderá ser compelida a 
devolver ao INSS todos os valores gastos com o afastamento do empregado. 
 Esse critério se aplica para todos os tiposde acidentes de trabalho e doença profissional, 
com exceção ao acidente de trajeto.
Não tem carência
 Os acidentes de trabalho geram inúmeros impactos para a sociedade, para o trabalhador e 
para a empresa. Um trabalhador acidentado ou doente sofre danos materiais e morais, as 
sequelas repercutem em todos os aspectos da vida dele, inclusive na relação familiar. 
A família sofre os impactos por meio da redução da renda, acompanha o tratamento 
e os cuidados. 
 A empresa, além de arcar com as multas decorrentes do acidente, poderá arcar também 
com os custos de todos os danos gerados. Ela poderá criar uma imagem negativa no 
mercado, passando a ser reconhecida como uma empresa que não respeita o trabalhador.
Percebe como e importante emitir o CAT toda vez que ocorrer 
um acidente de trabalho?
Custo de um acidente de trabalho para a sociedade, o empregado 
e o empregador
Qualidade de vida no trabalho
 O trabalho é o meio pelo qual o trabalhador obtém os recursos necessários para viver.
 Passamos grande parte da vida trabalhando, as condições de como o trabalho é prestado 
repercutem em vários aspectos da nossa vida, inclusive em nossa saúde.
 A qualidade de vida no trabalho traz consequências para a vida dos trabalhadores, não 
somente no ambiente de trabalho, mas nas relações afetivas. Portanto, garantir um ambiente 
adequado, acolhedor e respeitoso é proporcionar qualidade de vida, tanto no aspecto 
pessoal como no profissional. A satisfação do trabalhador vai repercutir na empresa 
por meio da qualidade e eficiência nas tarefas.
Falando em responsabilidade do empregador...
Segundo Chiavenato (2014, p. 419):
 QVT e um conjunto de ações de uma empresa envolvendo diagnóstico e implantação de 
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de 
trabalho, visando a propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a 
realização do trabalho.
 QVT representa a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto cultural, 
sistema de valores em que vive e em relação com objetivos, expectativas, padrões e 
conceitos. Trata-se de um conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico, 
crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o ambiente.
O que vem a ser qualidade de vida no trabalho
O sentimento de bem-estar e o resultado da percepção que os trabalhadores possuem em 
relação ao ambiente de trabalho, que envolve (CHIAVENATO, 2014, p. 419):
 Trabalho que valha a pena ser feito.
 Condições de trabalho seguras.
 Remuneração justa e adequada.
 Segurança no emprego.
 Supervisão competente.
 Retroação quanto ao desempenho no trabalho.
 Oportunidades de crescimento intelectual e profissional.
 Possibilidades de promoção e avanço na carreira.
 Excelente clima social e justiça.
Bem-estar
É a percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa, nas palavras 
de Chiavenato (2014, p. 470):
 O conceito de clima organizacional foi criado originalmente para descrever a atmosfera social 
reinante na organização e as percepções, sentimentos e atitudes das pessoas a respeito de 
processos sociais. Posteriormente, foram agregadas três fontes para caracterizar o 
desenvolvimento do clima: a exposição dos funcionários à mesma estrutura organizacional, 
os processos e as práticas que tornam o grupo um conjunto homogêneo e o 
compartilhamento de significados por meio da interação social.
Clima organizacional
Fonte: livro-texto.
1. Participação dos funcionários: nas decisões que os afetam.
2. Reestruturação do trabalho: pelo enriquecimento de tarefas e da adoção de grupos 
autônomos de trabalho.
3. Inovação no sistema de recompensas: para influenciar o clima organizacional.
4. Melhora no ambiente de trabalho: quanto a condições físicas e psicológicas e flexibilidade 
no horário e local de trabalho.
Para Nadler e Lawler, a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
Segundo Gramms e Lotz:
 Um programa de QVT é um conjunto de ações que tem por objetivo, além de melhorar as 
condições de trabalho e a satisfação do colaborar para com a organização, melhorar a vida 
desse colaborador em geral, bem como a sua relação com a empresa (2017, p. 181).
Para implantar, é preciso seguir alguns passos:
 Pesquisar a viabilidade. O que é necessário?
 Sensibilizar os gestores responsáveis.
 Escolher os responsáveis pelo programa.
 Fornecer suporte para os demais gestores.
 Criar um comitê.
 Definir as ações.
Fonte: livro-texto.
Como implantar um programa de qualidade de vida na empresa
 A empresa poderá organizar uma pesquisa, visando avaliar a percepção dos trabalhadores 
em relação às condições de trabalho.
 A pesquisa deve ser voltada para a realidade de trabalho. 
 Respeitando os aspectos culturais da empresa e dos trabalhadores.
 No nível de escolaridade. 
 Experiência, entre outros pontos. 
 Deve ser objetiva e clara, facilitando a resposta e a avaliação dos resultados. 
 O êxito de um programa de QVT necessariamente implica mudanças no modo de pensar dos 
gestores, que serão refletidas em políticas e práticas de QVT e em transformações por parte 
dos colaboradores, no sentido de se comprometerem com a 
adesão e a manutenção de hábitos saudáveis na esfera física ou 
psicossocial (GRAMMS; LOTZ, 2017, p. 216).
Fonte: livro-texto.
Pesquisa 
 Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas 
tarefas organizacionais.
 Para a pessoa, o cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e motivação na 
organização. Quando as pessoas ingressam na organização e por toda a sua trajetória 
profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo. 
 O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o 
ocupante – que pode ser englobado em um todo unificado e que figura em certa posição 
formal do organograma da empresa. 
Fonte: livro-texto.
Avaliação de desempenho com meta na melhoria do ambiente de trabalho
Qual o conceito de clima organizacional?
a) Percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa.
b) Temperatura do ambiente de trabalho.
c) Nível de produtividade da empresa. 
d) Posição da empresa no mercado, reflexo da imagem da empresa.
e) Nível de empregabilidade da empresa. 
Interatividade
Qual o conceito de clima organizacional?
a) Percepção coletiva que os trabalhadores desenvolvem em relação à empresa.
b) Temperatura do ambiente de trabalho.
c) Nível de produtividade da empresa. 
d) Posição da empresa no mercado, reflexo da imagem da empresa.
e) Nível de empregabilidade da empresa. 
Resposta
 Para avaliar o desempenho do trabalhador, é importante reconhecer o CHA: 
 Conhecimento é o saber: escolaridade, conhecimentos específicos, técnicos, 
treinamento teórico.
 Habilidade é o saber fazer: experiência, treinamentos práticos, apropriação do 
conhecimento para agir.
 Atitude é o querer fazer: ações, colocar em prática os conhecimentos e as habilidades 
adquiridas. Refere-se à personalidade, ao comportamento do profissional.
Fonte: livro-texto.
Que tal o CHA?
 Para alcançar seus objetivos, a organização define as metas, os prazos, os indicadores de 
desempenho e os resultados esperados. 
 As metas devem considerar a realidade do mercado e a realidade interna da empresa. 
 Igualmente, os prazos devem retratar a realidade e a capacidade da empresa. 
Os indicadores devem auferir o desempenho esperado da empresa e de cada setor. 
Os resultados esperados devem avaliar os custos e as expectativas de retorno dentro 
do prazo previsto.
Cada setor da organização desenvolve atividades distintas:
 produção, distribuição, vendas, compras, marketing, finanças, recursos humanos etc. 
Os objetivos dos setores também são distintos:
 Vendas: vender cada vez mais.
 Financeiro: administrar os recursos, visando à 
redução de custos.
 Recursos humanos: administrar as relações detrabalho.
 Portanto, a avaliação deve considerar essas diferenças.
Competências da organização 
 Entendimento de todos os empregados da organização sobre suas atribuições e 
contribuições individuais e coletivas;
 Unificação de fatores culturais, sistemas, processos e resultados;
 Orientação aos empregados sobre os objetivos da organização e sua importância no 
crescimento dela (VAZQUEZ; MULLER, 2017, p. 49). 
 Existem vários métodos de avaliação de desempenho, o importante é que a empresa adote o 
método que melhor atenda às suas necessidades e realidade financeira. 
 Exemplos de métodos: Avaliação 360°, Avaliação 180°, 
Avaliação interativa, Avaliação realizada pela própria equipe 
de trabalho, Escalas gráficas, Escolha forçada, Pesquisa de 
campo, Listas de verificação.
Entre os objetivos da avaliação de desempenho, estão:
 Primeira fase: descrição do projeto – objetivos, método de trabalho, procedimentos, 
orçamento, avaliações, indicadores, fornecedores e os prazos de cada etapa do projeto.
 Segunda fase: sensibilização e envolvimento da diretoria e dos líderes.
 Terceira fase: aplicação das estratégias, ou seja, partir para operacionalização dos trabalhos.
 Quarta fase: divulgação do projeto para todos os colaboradores envolvidos.
 Quinta fase: formação e o treinamento dos profissionais que vão realizar as avaliações. Eles 
devem ser treinados para a utilização dos recursos e das ferramentas de pesquisa, das 
técnicas, procedimentos, entre outros.
 Sexta fase: avaliação dos resultados das avaliações de desempenho.
 Sétima fase: análise quantitativa e qualitativa dos 
resultados, ou seja, a reunião dos resultados e a 
análise dos indicadores gerados.
 Oitava fase: feedback, a devolução dos resultados.
Fases de elaboração da avaliação de desempenho
 Os benefícios estão diretamente ligados à visão de responsabilidade social da empresa, ou 
seja, o retorno espontâneo da empresa aos seus colaboradores.
 Portanto, apesar de muitas empresas classificarem as obrigações legais como benefícios, 
elas não fazem por vontade própria, como forma de retribuição, elas oferecem porque são 
obrigadas. Pagar vale-transporte, 13º salário, férias é obrigação legal.
As obrigações legais devem ser classificadas, ainda, como:
 Decorrentes da lei: férias, 13º salário, vale-transporte etc.
 Decorrentes da norma coletiva: vale-refeição, cesta básica, refeitório, convênio médico etc.
Formas de benefícios e incentivos
Financeiros:
 prêmios, comissões, ações, gratificações;
 participação nos lucros e resultados;
 complementação de auxílio-doença ou de 
aposentadoria, planos de previdência 
privada;
 auxílio-funeral, auxílio-casamento, auxílio-
maternidade, auxílio-mudança;
 pagamento de aluguel.
Demais benefícios
Não financeiros:
 dias de folgas, day off (folga no 
dia do aniversário);
 almoços, jantares, eventos em equipes;
 animais de estimação no trabalho;
 dia de visita dos filhos, enteados, irmãos 
(crianças ou adolescentes);
 transporte, crédito em aplicativos 
de transporte;
 refeições;
 assistência médica, odontológica, 
psicológica, nutricionista;
 associações, grêmio ou clube;
 creche;
 viagens.
As empresas fornecem os benefícios de acordo com a sua realidade financeira, com a cultura 
organizacional e com as necessidades do público atendido. Ao estabelecer um plano de 
benefícios, a organização deve:
 Saber claramente quais os objetivos que pretende alcançar oferecendo benefícios, critérios, 
metas, requisitos para a concessão.
 Garantir a flexibilidade, com a previsão da possibilidade de alterações e mudanças dos 
benefícios oferecidos, tendo em vista que as necessidades dos colaboradores podem mudar 
ao longo do tempo.
 Oferecer uma comunicação clara, com o fornecimento de informações e critérios.
 Assegurar que o plano de concessão de benefícios permita a 
participação dos colaboradores, que podem propor a inclusão 
ou exclusão de benefícios de acordo com as necessidades.
Demais benefícios
 Um ambiente de trabalho saudável garante o bem-estar, reflete a cultura organizacional, 
mas, principalmente, possibilita a visão que a empresa tem do negócio e do papel 
dos colaboradores.
 Ações simples como agradecer, elogiar, colaborar e auxiliar quando necessário, dividir 
experiências fazem muita diferença.
 Você já elogiou alguém hoje? Pense nisso.
Ambiente saudável
Você compreendeu o que significa CHA? O que é a atitude?
a) É o saber.
b) É o saber como fazer.
c) É o querer fazer.
d) É reconhecer quando fazer.
e) É saber dizer não.
Interatividade
Você compreendeu o que significa CHA? O que é a atitude?
a) É o saber.
b) É o saber como fazer.
c) É o querer fazer.
d) É reconhecer quando fazer.
e) É saber dizer não.
Resposta
Fonte: autoria própria.
BRASIL. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da 
Previdência Social e da outras providencias. Brasília, 1991. Disponível em: 
https://is.gd/FNtmLz. Acesso em: 25 maio 2022.
BRASIL. NR 17 – Ergonomia. Brasília, 2018. Disponível em: https://is.gd/gczZyA. Acesso em: 8 
jun. 2022.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 
4. ed. Barueri: Manole, 2014.
CONFEF. Ginástica laboral. E.F., ago. 2004. Disponível em: https://is.gd/6Lv3oY. Acesso em: 8 
jun. 2022.
GRAMMS, L. C.; LOTZ, E. G. Gestão da qualidade de vida no 
trabalho. Curitiba: InterSaberes, 2017.
VAZQUEZ, A. C. S.; MULLER, C. M. Manual de boas práticas de 
recursos humanos. 1. ed. Porto Alegre: Buqui, 2017.
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!
Curso SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE I 
Iniciado 02/11/24 15:21 
Enviado 02/11/24 15:44 
Status Completada 
Resultado da tentativa 5 em 5 pontos 
Tempo decorrido 23 minutos 
 
 
 
 
 
 
• Pergunta 1 
0,5 em 0,5 pontos 
 
A definição de saúde, de acordo com a OIT, é bem ampla e abrange vários aspectos da vida. Quais são eles? 
Resposta Selecionada: a. 
 Elementos físicos e mentais. 
Respostas: a. 
Elementos físicos e mentais. 
 b. 
Elementos econômicos e sociais. 
 c. 
Aspectos estéticos e de saúde. 
 d. 
Aspectos emocionais e ambientais. 
 e. 
Fatores românticos e profissionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Pergunta 2 
0,5 em 0,5 pontos 
 
Qual norma coletiva é assinada entre o Sindicato dos Trabalhadores e a empresa contratante? 
Resposta Selecionada: c. 
 Acordo coletivo. 
Respostas: a. 
Dissídio coletivo. 
 b. 
Convenção coletiva. 
 c. 
Acordo coletivo. 
 d. 
Instrução normativa. 
 e. 
Norma regulamentadora. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Pergunta 3 
0,5 em 0,5 pontos 
 
As empresas, ao dimensionarem a implantação do SESMT, deverão respeitar dois critérios previstos na norma regulamentadora 4; o primeiro é o 
número de empregados. Qual o segundo critério? 
 
Resposta Selecionada: d. 
Grau de risco da atividade econômica, previsto na relação da CNAE. 
Respostas: a. 
Local de instalação da empresa: urbano ou rural. 
 b. 
Grupo empresarial previsto no Código da CNAE. 
 c. 
Nível exigido de escolaridade dos empregados e tempo de experiência, de acordo com a complexidade dos cargos. 
 d. 
Grau de risco da atividade econômica, previsto na relação da CNAE. 
 
e. 
Conforme o setor da empresa: primário, secundário e terciário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Pergunta 4 
0,5 em 0,5 pontos 
 
O presidente da Cipa é extremamente importante; ele tem inúmeras responsabilidades, inclusive as de organizar, agendar e registrar as reuniões. 
Ele possui estabilidade? De quanto tempo? 
 
Resposta Selecionada: e. 
Não possui estabilidade, já que é cargo de confiança. 
Respostas: a. 
Sim, possui estabilidade, já que o cargo é muito importante: 1 ano. 
 b. 
Sim, possui estabilidade, já que o cargo é muito importante: 2 anos. 
 c. 
Sim, possui estabilidade,já que o cargo é muito importante: 3 anos. 
 d. 
Sim, possui estabilidade, já que o cargo é muito importante: 4 anos. 
 e. 
Não possui estabilidade, já que é cargo de confiança. 
 
 
• Pergunta 5 
0,5 em 0,5 pontos 
 
As empresas possuem o poder disciplinar, previsto no artigo 2º da CLT e em várias legislações. Existe uma sequência obrigatória em relação à 
aplicação das penalidades que poderão ser impostas ao empregado? Quais são as penalidades? 
 
Resposta 
Selecionada: 
c. 
Não existe uma sequência obrigatória. As penalidades são: advertência, suspensão e demissão por justa causa. 
Respostas: a. 
Sim, existe uma sequência obrigatória que é: advertência, suspensão e demissão por justa causa. 
 
b. 
Sim, existe uma sequência obrigatória que é: advertência verbal, advertência escrita, suspensão por dias, seguindo por semana, 
quinzena e, ao final, a empresa poderá demitir por justa causa. 
 c. 
Não existe uma sequência obrigatória. As penalidades são: advertência, suspensão e demissão por justa causa. 
 
d. 
Não existe uma sequência obrigatória. As penalidades são: comunicação de ato contrariando normas da empresa, anotação na 
CPTS de ato contrariando normas da empresa e aplicação de pena de justa causa. 
 e. 
Só existe uma penalidade: a demissão por justa causa. 
 
 
• Pergunta 6 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 Umas das penalidades prevista na justa causa é a demissão por desídia. O que configura a desídia? 
Resposta Selecionada: d. 
Configura a falta de atenção, falta de interesse no trabalho, desleixo, negligência em relação ao desempenho das tarefas. 
Respostas: a. 
Configura negociação habitual no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho. 
 b. 
Configura a prática de atos de insubordinação no trabalho. 
 c. 
Configura a utilização de expressões chulas, de baixo calão no ambiente de trabalho. 
 d. 
Configura a falta de atenção, falta de interesse no trabalho, desleixo, negligência em relação ao desempenho das tarefas. 
 e. 
Configura atos de agressão verbal ou física direcionadas ao superior hierárquico. 
 
 
• Pergunta 7 
0,5 em 0,5 pontos 
 
Além do empregado, a empresa também poderá cometer um ato de justa causa, conforme a previsão do artigo 483 da CLT. Nesta situação, qual 
medida o empregado poderá adotar? 
 
Resposta Selecionada: c. 
Ingressar com a ação trabalhista com o pedido de reconhecimento de rescisão indireta. 
Respostas: a. 
Enviar um telegrama para o empregador, comunicando a justa causa. 
 b. 
Simplesmente avisar ao empregador que, devido à justa causa, não irá mais comparecer ao trabalho. 
 c. 
Ingressar com a ação trabalhista com o pedido de reconhecimento de rescisão indireta. 
 d. 
Comunicar ao sindicato de classe, solicitando a aplicação das penalidades previstas na norma coletiva. 
 e. 
Comunicar ao Ministério do Trabalho e à Empresa, solicitando a aplicação das penalidades previstas na lei. 
 
 
• Pergunta 8 
0,5 em 0,5 pontos 
 
- No livro-texto você conheceu um dos fatores de risco mais perigosos, o fogo. Como o fogo surge? 
Resposta Selecionada: b. 
Surge por meio de uma reação química que necessita de 3 elementos: combustível, comburente, calor. 
Respostas: a. 
Surge por meio de uma reação química que necessita de 2 elementos: comburente, calor. 
 b. 
Surge por meio de uma reação química que necessita de 3 elementos: combustível, comburente, calor. 
 c. 
Surge por meio da combinação da ignição com o combustível. 
 d. 
O fogo surge por meio das ações da natureza, por exemplo: raio, lava de vulcão, altas temperaturas. 
 e. 
O fogo surge por meio da supressão do oxigênio em um ambiente pressurizado. 
 
 
• Pergunta 9 
0,5 em 0,5 pontos 
 
O que são atividades insalubres? 
Resposta Selecionada: c. 
São as atividades de trabalho que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância. 
Respostas: a. 
São todas as atividades laborativas. 
 b. 
São as atividades que expõem o empregado à explosão. 
 c. 
São as atividades de trabalho que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância. 
 d. 
São as atividades de trabalho que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, abaixo dos limites de tolerância. 
 e. 
São as atividades de trabalho que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, dentro dos limites de tolerância. 
 
 
• Pergunta 10 
0,5 em 0,5 pontos 
 
O acidente é um evento que provoca lesão corporal ou perturbação funcional, podendo levar à morte ou à redução da capacidade da pessoa. No que diz 
respeito às doenças, assinale a opção que indica as que são consideradas acidente de trabalho: 
Resposta Selecionada: d. 
São as inerentes às atividades laborativas. 
Respostas: a. 
São as que não produzem incapacidade laborativa. 
 b. 
São as inerentes aos grupos etários. 
 c. 
São as doenças degenerativas. 
 d. 
São as inerentes às atividades laborativas. 
 e. 
São as doenças decorrentes das lesões do acidente de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Curso SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 
Teste QUESTIONÁRIO UNIDADE II 
Iniciado 02/11/24 15:45 
Enviado 02/11/24 16:05 
Status Completada 
Resultado da tentativa 5 em 5 pontos 
Tempo decorrido 20 minutos 
 
 
 
 
• Pergunta 1 
0,5 em 0,5 pontos 
 
Em termos de saúde e segurança no trabalho, o que significa a sigla EPI? E qual a função do EPI? 
Resposta Selecionada: a. 
 Significa equipamento de proteção individual, a função é proteger o corpo do trabalhador. 
Respostas: a. 
Significa equipamento de proteção individual, a função é proteger o corpo do trabalhador. 
 b. 
Significa estrutura de proteção individual, a função é proteger os equipamentos de trabalho. 
 c. 
Significa equipamento de preservação individual, a função é proteger o ambiente de trabalho. 
 d. 
Significa equipamento de proteção e intervenção, a função é fiscalizar as ações dos trabalhadores. 
 e. 
Significa estruturas de preparo individuais, a função é organizar o trabalho dos trabalhadores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
• Pergunta 2 
0,5 em 0,5 pontos 
 
Qual o conceito de ergonomia? 
Resposta Selecionada: b. 
É a ciência que estuda a relação do homem com os meios de produção. 
Respostas: a. 
É a contribuição do trabalhador para aumentar a produtividade. 
 b. 
É a ciência que estuda a relação do homem com os meios de produção. 
 c. 
São as pesquisas sobre as condições insalubres. 
 d. 
São as pesquisas sobre as condições periculosas. 
 e. 
São as pesquisas sobre as condições penosas. 
 
 
• Pergunta 3 
0,5 em 0,5 pontos 
 
O que significam as siglas LER e Dort? 
Resposta Selecionada: c. 
As siglas significam: Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. 
Respostas: a. 
As siglas significam: Lesão por Exercício Realizado e Doenças Ocupacionais Reavaliadas no Trabalho. 
 b. 
As siglas significam: Lesão por Extensão Repetitiva e Doenças Osteomusculares não Relacionadas ao Trabalho. 
 c. 
As siglas significam: Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. 
 d. 
As siglas significam: Lesão por Exercício Repetitivo e Doenças Ostensiva Reavaliada no Trabalho. 
 e. 
As siglas significam: Lesão por Exercício Reforçado e Doenças Organizadas e Relacionadas ao Trabalho. 
 
 
 
 
 
• Pergunta 4 
0,5 em 0,5 pontos 
 
 O que significa Sipat? 
Resposta Selecionada: e. 
Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho. 
Respostas: a. 
Serviço de Intervenção e Prevenção de Acidentes no Trabalho. 
 b. 
Sistema de Intervenção e Prevenção de Acidentes no Trabalho. 
 c. 
Semana de Intervenção e Proteção de Acidentes no Trabalho. 
 d. 
Semana de Interferência e Precaução de Acidentes no Trabalho. 
 e. 
Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho. 
 
 
• Pergunta 5 
0,5 em 0,5 pontos 
 
O INSS é uma autarquia,que possui a obrigação de gerir as contribuições previdenciárias e remunerar os benefícios. O INSS também possui a 
obrigação de fiscalizar e cobrar as contribuições previdenciárias, dos contribuintes obrigatórios. Mas existem aqueles que não são obrigados a recolher 
a contribuição, quem são os contribuintes facultativos? 
 
Resposta Selecionada: b. 
Dona de casa, desempregado, estudante a partir de 16 anos. 
Respostas: a. 
Trabalhadores avulsos, domésticos e autônomos. 
 b. 
Dona de casa, desempregado, estudante a partir de 16 anos. 
 c. 
Autônomos, MEI, Eirelli, trabalhador rural. 
 d. 
Segurado especial e segurado avulso. 
 e. 
Não existem segurados facultativos, todos são obrigados a recolher as contribuições previdenciárias. 
 
 
• Pergunta 6 
0,5 em 0,5 pontos 
Vários benefícios previdenciários exigem uma carência mínima para que o segurado tenha direito. No caso do auxílio-reclusão, quantas contribuições 
são exigidas? 
 
 
Resposta Selecionada: e. 
24. 
Respostas: a. 
10. 
 b. 
12. 
 c. 
180. 
 d. 
16. 
 e. 
24. 
 
 
• Pergunta 7 
0,5 em 0,5 pontos 
 
Qual a função do mapa do risco? 
Resposta Selecionada: a. 
O mapa indica os agentes de risco presentes no ambiente e o grau de exposição a eles. 
Respostas: a. 
O mapa indica os agentes de risco presentes no ambiente e o grau de exposição a eles. 
 b. 
O mapa de risco indica os ambientes da empresa. 
 c. 
É um desenho arquitetônico da empresa. 
 d. 
É um mapeamento da área na qual existe maior incidência de acidentes de trabalho. 
 e. 
São os departamentos em que estão instalados os equipamentos e maquinários pesado das empresas. 
 
 
• Pergunta 8 
0,5 em 0,5 pontos 
 
A pensão por morte é um benefício devido ao dependente sobrevivente. Entre as categorias de dependentes, existe o cônjuge/companheiro. A 
legislação estabeleceu alguns critérios para a concessão do benefício, são eles: 
 
Resposta Selecionada: a. 
Tempo de contribuição, tempo de união/casamento, idade do dependente (cônjuge/companheiro). 
Respostas: a. 
Tempo de contribuição, tempo de união/casamento, idade do dependente (cônjuge/companheiro). 
 b. 
Tempo de contribuição e valor da contribuição. 
 c. 
Valor da contribuição, tipo de segurado, idade do segurado. 
 d. 
Tipo de segurado, idade do segurado e idade do dependente. 
 e. 
Número de dependentes, tempo de contribuição e tipo de segurado. 
 
• Pergunta 9 
0,5 em 0,5 pontos 
 
Qual a definição de QVT – Qualidade de Vida no Trabalho? 
Resposta 
Selecionada: 
a. 
Um conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o 
ambiente. 
Respostas: a. 
Um conceito amplo, que inclui saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relações sociais e suas relações com o 
ambiente. 
 b. 
Um conceito que aborda as instalações e os equipamentos do trabalho. 
 c. 
Uma visão de negócio, que envolve aspectos econômicos e sociais e interfere no valor da empresa. 
 d. 
A melhor definição é a aplicação da sustentabilidade com abordagens ecológicas e socioambientais. 
 
e. 
A melhor definição é compliance. 
 
 
 
• Pergunta 10 
0,5 em 0,5 pontos 
 
A competência individual é o CHA. O que significa a sigla? 
Resposta Selecionada: d. 
Conhecimento, habilidade, atitude. 
Respostas: a. 
Capacidade, honestidade, ação. 
 b. 
Competência, honradez, atitude. 
 c. 
Competência, habilidade, autenticidade. 
 d. 
Conhecimento, habilidade, atitude. 
 e. 
Criatividade, habilidade, altruísmo.a 
prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação 
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados (BRASIL, 1943).
Define, também, quem é empregado:
 
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual (BRASIL, 1943).
É muito importante conhecer essas definições porque vários direitos previstos se aplicam somente 
na relação de emprego, ou seja, no contrato firmado entre empregador e empregado.
Em seu capítulo V, a CLT trata especificamente de segurança e medicina do trabalho. A partir do 
artigo 154, ela enumera várias medidas relacionadas à saúde, higiene e segurança do trabalho e 
determina que as empresas cumpram as normas de segurança do trabalho, entre ela, as NRs.
17
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A CLT tem regras gerais, aplicáveis a todas as empresas, no intuito de assegurar a proteção da saúde 
física e mental dos trabalhadores. As NRs são normas de caráter técnico e legal, elas regulamentam 
ou ampliam a previsão da CLT no que se refere às condições de segurança no trabalho. Ao todo, são 
37 normas, algumas regulamentam o exercício de atividades muito específicas, por exemplo:
•	 NR-36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento de Carnes 
e Derivados.
•	 NR-37 – Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo.
Mas parte das normas é aplicável a todos os ramos de atividades, ou seja, deve ser cumprida por 
todas as empresas. Vamos às principais:
•	 NR-1 – Disposições Gerais: define o que são as Normas Regulamentadoras, a obrigação do 
cumprimento, as consequências no caso de descumprimento, abrangência e responsabilidades.
•	 NR-3 – Embargo ou Interdição: explica os riscos que uma edificação ou um equipamento 
podem gerar e as medidas para impedir a ocorrência do acidente de trabalho.
•	 NR-4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho: 
estabelece e cria as regras para o SESMT.
•	 NR-5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes: estabelece e cria as regras da CIPA.
•	 NR-6 – Equipamentos de Proteção Individual – EPI: estabelece e especifica os critérios, a 
obrigatoriedade, a diferença entre os diversos equipamentos e as punições pelo descumprimento.
•	 NR-7 – Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional: estabelece e especifica.
•	 NR-9 – Programas de Prevenção de Riscos Ambientais: estabelece e especifica.
•	 NR-15 – Atividades e Operações Insalubres: estabelece e especifica, em seus anexos explica os 
agentes de risco e as medidas preventivas.
•	 NR-16 – Atividades e Operações Perigosas: estabelece e especifica, em seus anexos explica os 
agentes de risco e as medidas preventivas.
•	 NR-17 – Ergonomia: explica as condições de trabalho e apresenta as medidas preventivas.
•	 NR-23 – Proteção Contra Incêndios: explica as formas de incêndio e apresenta as medidas 
preventivas e de combate.
18
Unidade I
•	 NR-24 – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho: estabelece os critérios 
e instalações e higiene.
•	 NR-25 – Resíduos Industriais: estabelece o que são resíduos, as formas de descarte e de 
prevenção do meio ambiente.
•	 NR-26 – Sinalização de Segurança: estabelece as formas de sinalização e as cores.
 Lembrete
A CLT foi criada em 1943 por meio do Decreto-Lei n. 5.452/1943 
pelo então presidente Getúlio Vargas. O presidente reuniu em um único 
documento várias leis que estavam esparsas e criou normas que protegem 
a relação de emprego.
As NRs são editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e a sua observância é obrigatória.
Em 8 de novembro de 2011, foi editado o Decreto n. 7.602/2011, que instituiu a Política Nacional 
de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST). O objetivo do decreto é assegurar a promoção de políticas 
que garantem a saúde e a qualidade de vida no trabalho, a prevenção e eliminação dos riscos à saúde 
do trabalhador.
O Brasil editou o decreto por ser signatário (ter assinado) da Convenção 155 da OIT. A OIT é uma 
agência da ONU (Organização das Nações Unidas), que tem por objetivo a promoção e a defesa do 
trabalho digno. Para tanto, ela realiza encontros, conferências e pesquisas. O resultado desses trabalhos, 
muitas vezes, se torna uma convenção, ou seja, uma norma internacional. Os países que concordarem 
com a convenção a assinam e assumem o compromisso de cumpri-la. Inúmeras normas e regras que o 
Brasil adotou são oriundas de convenções da OIT.
 Saiba mais
Conheça melhor a história da OIT com o link a seguir:
OIT. Conheça a OIT. 2022. Disponível em: https://is.gd/xfByE5. Acesso 
em: 26 maio 2022.
Normas coletivas
Perceba como há uma harmonia entre as normas.
19
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo a Constituição Federal:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social: [...]
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.
E, de acordo com a CLT:
 
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas 
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Podemos dizer que a convenção coletiva é a lei da categoria. Ela é resultado da negociação realizada 
entre o sindicato dos empregados e o sindicado dos empregadores. É uma norma coletiva porque se 
aplica para toda categoria profissional.
Existem três possibilidades de normas coletivas:
Quadro 1 
Convenção coletiva Acordo coletivo Dissídio coletivo
Assinada por sindicato dos 
trabalhadores e sindicato 
do patronal
Assinado por sindicato dos 
trabalhadores e 
empresa empregadora
Julgado pelo tribunal: processo que será ajuizado 
quando não houver a autocomposição, a decisão 
chama-se sentença normativa
As cláusulas previstas na norma coletiva são de cumprimento obrigatório; quando houver conflito 
entre normas, deve prevalecer a cláusula mais benéfica para o empregado.
Vamos ao exemplo:
O Sindicato dos Trabalhadores no Comércio assinou uma convenção coletiva com o Sindicato dos 
Comerciantes (sindicato das empresas). Fixou o adicional noturno com percentual de 50% sobre o valor 
do salário-hora.
Ocorre que uma rede de lojas de calçados preferiu assinar um acordo coletivo com o Sindicato dos 
Trabalhadores no Comércio. No acordo, o valor do adicional noturno foi fixado com percentual de 40% 
sobre o valor do salário-hora.
Qual é a cláusula mais benéfica para o trabalhador?
50% sobre o valor do salário-hora, portanto deve prevalecer a convenção coletiva.
20
Unidade I
Uma norma coletiva poderá prever vários direitos, sendo que alguns poderão dispor sobre saúde e 
segurança no trabalho.
De acordo com a CLT, o prazo máximo de vigência da norma coletiva será de dois anos, podendo ser 
prorrogado por decisão da assembleia dos membros da categoria profissional. O importante é conhecer 
a norma coletiva que se aplica à categoria.
 Saiba mais
Que tal conhecer uma convenção coletiva? Consulte a Convenção 
Coletiva de Trabalho (CCT) do Sindicato dos Químicos de São Paulo, veja a 
cláusulas e compare-as com a lei:
SINDICATO DOS QUÍMICOS-SP. Convenção coletiva dos trabalhadores 
do ramo químico 2019/2021. São Paulo, 2022. Disponível em: 
https://is.gd/zrb18I. Acesso em: 26 maio 2022.
1.4 Implantação da gestão de saúde e segurança no trabalho (GSST)
O mundo constantemente vivencia inúmeras mudanças econômicas, tecnológicas, sociais e 
ambientais. Essas mudanças impõem às empresas a busca pela renovação, porestratégias e novas 
ferramentas de gestão. As empresas buscam alcançar uma maior eficiência na produção, possibilitando 
melhores resultados e o alcance de metas.
Na busca por maior eficiência, o investimento na gestão de saúde e segurança no trabalho (GSST) 
é fundamental, uma vez que a GSST diminui os afastamentos por doenças e acidentes do trabalho, os 
custos, o número baixo de ações judiciais repercute positivamente na imagem da empresa, motivam os 
trabalhadores, o que possibilita melhora do ambiente de trabalho.
Para a OIT, os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais geram uma enorme repercussão na 
vida dos trabalhadores, em suas famílias, nos aspectos físicos, emocionais e materiais. Além disso, o 
acidente de trabalho gera custo para o Estado e para a Previdência Social.
O gerenciamento da GSST é um processo contínuo, já que os meios de produção estão em constante 
mudança, assim como as relações de trabalho. Envolve várias etapas, como estudo das legislações 
aplicáveis, análise do ambiente de trabalho, reconhecimento dos riscos e agentes nocivos, educação e 
treinamento dos trabalhadores, fiscalização, controle e constante revisão dos métodos.
21
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Estudo das 
legislações 
aplicáveis
Constante 
revisão dos 
métodos
Fiscalização 
e controle
Educação, 
conscientização e 
treinamento dos 
trabalhadores
Reconhecimento 
dos riscos e 
agentes nocivos
Análise do 
ambiente 
de trabalho
Figura 3 
O importante é a gestão de saúde e segurança no trabalho representar uma mudança na cultura da 
empresa. Por meio do treinamento, os trabalhadores adquirem a consciência dos riscos e das medidas 
preventivas, o cuidado passa a ser incorporado ao trabalho. De acordo com o engenheiro Peinado 
(2019, p. 50):
 
Segundo OSHA (2016), os treinamentos permitem que os trabalhadores 
adquiram conhecimento e habilidades necessárias para realização de seu 
trabalho de forma segura, evitando situações de risco, inclusive aquelas 
mais específicas observadas em alguns serviços. Além disso, possibilita que 
os agentes envolvidos tenham consciência e compreensão desses riscos, de 
modo que seja possível identificá-los, reportá-los e controlá-los.
Implementar a gestão de saúde e segurança é uma atividade que envolve vários setores da empresa: 
direção, empregados e profissionais capacitados.
A seguir, vamos conhecer quem são esses profissionais capacitados.
1.4.1 Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do Trabalho (SESMT)
O Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do Trabalho (SESMT) é um serviço especializado 
composto por profissionais da área da saúde e da engenharia cujo objetivo é garantir a integridade física 
e psicossocial dos trabalhadores dentro do ambiente de trabalho. Ele é obrigatório para as empresas que 
possuam empregados, conforme previsão do artigo 162 da CLT:
Art. 162 – As empresas, de acordo com normas a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, estarão obrigadas a manter serviços especializados 
em segurança e em medicina do trabalho (BRASIL, 1943).
22
Unidade I
Sua regulamentação e o dimensionamento estão previstos na NR-4, já a formação dos profissionais 
que vão compor o SESMT está previsto na Portaria DSST n. 11 de 17 de setembro de 1990. Conforme 
Peinado (2019, p. 47-48), esses profissionais são:
 
• técnico de segurança do trabalho: profissional portador de certificado 
de conclusão de curso de técnico de segurança do trabalho ministrado 
no Brasil em estabelecimento de ensino de 2° grau, autorizado e 
reconhecido pelo Ministério da Educação;
• engenheiro de segurança do trabalho: profissional com graduação 
em engenharia ou arquitetura e especialização (pós-graduação) em 
engenharia de segurança do trabalho;
• auxiliar ou técnico em enfermagem do trabalho: profissional que 
apresente certificado de conclusão de curso de qualificação de auxiliar 
de enfermagem do trabalho, tendo sido ministrado por instituição 
especializada reconhecida e autorizada pelo Ministério da Educação;
• enfermeiro do trabalho: profissional com graduação em enfermagem 
e especialização (pós-graduação) em enfermagem do trabalho, tendo 
sido ministrada em universidade ou faculdade que tenha curso de 
graduação em enfermagem;
• médico do trabalho: profissional com graduação em medicina e 
curso de especialização (pós-graduação) em medicina do trabalho ou 
que tenha realizado residência médica em área de concentração em 
saúde do trabalhador ou denominação equivalente, reconhecida pela 
Comissão Nacional de Residência Médica, do Ministério da Educação. 
Em ambas as possibilidades, a especialização ou a residência médica 
deverá ter sido realizada por universidades ou faculdades que tenham 
curso de graduação em medicina.
 
Cada profissional atua de acordo com a sua área de formação. Engenheiros e técnicos de segurança, 
por exemplo, atuam na área operacional, analisam o ambiente e os riscos, estipulam as medidas 
necessárias para prevenir a ocorrência de acidentes de trabalho. Os médicos e os enfermeiros respondem 
pelas ocorrências relacionadas à saúde, por exemplo, primeiros-socorros, tratamentos, vacinação, 
entre outros.
 
O dimensionamento do SESMT, isto é, o número obrigatório de contratação dos profissionais 
especializados, também está previsto na NR-4, ele considera o grau de risco que a atividade econômica 
(empresarial) gera juntamente com o número de empregados na unidade da empresa. Não é difícil, basta 
compreendermos os critérios. A própria NR-4 organiza os diversos ramos de atividades econômicas 
determinando o grau de risco de cada atividade.
 
Na figura seguir, veremos um fragmento do quadro publicado na NR-4 contendo grau de risco de 
acordo com a atividade econômica (destaque em vermelho):
23
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Figura 4 
Adaptada de: Brasil (2016, p. 9).
Vejamos agora na figura a seguir o quadro também publicado na NR-4 considerando o grau de risco da 
atividade econômica (destaque em vermelho) e o número de empregados na unidade (estabelecimento) 
da empresa (destaque em amarelo):
Figura 5 
Adaptada de: Brasil (2016, p. 35).
24
Unidade I
Vamos ao exemplo:
Empresa de fabricação de margarina e outras gorduras vegetais com 1.500 empregados no 
estabelecimento (unidade).
Grau de risco 3 de acordo com a atividade econômica:
Figura 6 
Adaptada de: Brasil (2016, p. 11).
Número de empregados no estabelecimento – 1.500:
Figura 7 
Fonte: Brasil (2016, p. 35).
Para o grau de risco 3 + 1.500 empregados são necessários: 4 técnicos de segurança no trabalho; 
1 engenheiro de segurança no trabalho; 1 auxiliar de enfermagem do trabalho e 1 médico do 
trabalho, segundo especificações da NR-4.
Perceba que cada atividade econômica, ou seja, a atividade empresarial, apresenta riscos inerentes 
às tarefas executadas na empresa, por exemplo, o risco de um comércio é diferente do risco em uma 
indústria. O risco de uma indústria de calçados é diferente do risco de uma indústria de alimentos.
25
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Além disso, quanto maior a empresa, maior a dificuldade de organização e controle. Uma grande 
empresa tem empregados das mais distintas formações e experiências, os setores produtivos são diversos, 
o cuidado e a atenção devem ser maiores.
Além das atividades inerentes à formação, os profissionais do SESMT devem colaborar com a Cipa, 
vamos conhecê-la?
1.4.2 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa)
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) tem como atribuição identificar os riscos no 
ambiente de trabalho, fiscalizar, elaborar o mapa de riscos, participar de reuniões, auxiliar o SESMT.
A grande diferença da Cipa para o SESMT é que a Cipa é composta por trabalhadores comuns da 
empresa, e não por profissionais especializados, como no SESMT. São trabalhadores dos mais variados 
setores da empresa, que conhecem a realidade do ambiente de trabalho, o desempenho das tarefas, os 
equipamentos etodos os fatores que podem influenciar a atividade laborativa.
Sua constituição também está prevista na CLT:
 
Art. 163 – Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção 
de Acidentes (Cipa), de conformidade com instruções expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas 
especificadas (BRASIL, 1943).
As suas atividades estão reguladas na NR-5:
 
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – Cipa [tem] por objetivo 
a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a 
tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida 
e a promoção da saúde do trabalhador (BRASIL, 2021).
A sua composição também considera o número de empregados e o risco da empresa, mas, 
diferentemente do grau de risco previsto na Classificação Nacional de Atividades Econômicas, a 
composição da Cipa admite o agrupamento de setores econômicos pela Classificação Nacional de 
Atividades Econômicas (CNAE), que também está previsto na NR-5.
A seguir, agrupamento de setores econômicos pela CNAE + número de empregados no 
estabelecimento.
26
Unidade I
Veja como está na NR-5:
 
Figura 8 
Fonte: Brasil (2007, p. 18).
Figura 9 
Fonte: Brasil (2007, p. 9).
27
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Os membros da Cipa que aparecem relacionados no quadro de dimensionamento são os eleitos. A lei 
determina que o empregador indique os seus representantes no mesmo número previsto.
Vamos ao exemplo:
Empresa de confecção de roupas íntimas que possui 200 empregados:
O primeiro passo é verificar no quadro de agrupamento de setor econômico:
Figura 10 
Fonte: Brasil (2007, p. 19).
Veja que a empresa está classificada Grupo C-4.
A empresa tem 200 empregados.
Nesse momento, deve ocorrer o cruzamento das informações: grupo + número de empregados. 
Figura 11 
Fonte: Brasil (2007, p. 9).
Veja o resultado analisando o cruzamento das linhas do C-4 com o número de empregados 
de 141 a 300.
28
Unidade I
Dimensão da Cipa
A Cipa será composta por 2 membros eleitos e efetivos, 2 membros eleitos e suplentes, 
2 membros indicados pelo empregador efetivo, 2 membros indicados pelo empregador suplente.
Percebeu que existe membro de Cipa eleito e membro indicado? Como isso funciona?
A indicação ocorre de acordo com a confiança. O empregador escolhe entre os seus empregados 
aqueles que considera ter as qualificações necessárias para desempenhar as funções de membro da Cipa.
O critério de escolha pela empresa/empregador é confiança.
Os membros indicados pelo empregador não possuem estabilidade de emprego. Além disso, 
é o empregador quem escolhe o presidente da Cipa, ou seja, entre os empregados que ele indica, o 
empregador seleciona quem considera mais capacitado para ocupar o principal cargo da Cipa: 
a presidência.
 Observação
A confiança é uma característica da personalidade e pode ser entendida 
como acreditar, estar seguro ou ter certeza sobre algo, ou em alguém.
A confiança, então, seria a hipótese que formulamos sobre o comportamento 
futuro de algo ou alguém, e que não depende de nós.
A palavra confiança é substantivo do verbo confiar. Sua origem é do 
latim confidere, que significa “acreditar plenamente, com firmeza”. O sufixo 
“fidere” significa fé, por isso a palavra confiar é muito usada como sinônimo 
de fé (SIGNIFICADO..., 2022).
A confiança existe enquanto permanecer a lealdade entre as partes, 
quando ela é quebrada, não há por que permanecer o vínculo, por isso o 
membro da Cipa, escolhido pelo empregador, não tem estabilidade. Acabou 
a confiança, acabou a relação.
Já os membros eleitos são escolhidos pelos colegas de trabalho por meio de escrutínio secreto. As 
vagas serão preenchidas pelos candidatos mais votados. Os membros eleitos possuem estabilidade de 
emprego, são eles que escolhem o vice-presidente da Cipa.
O processo eleitoral apresenta as seguintes fases:
•	 Edital de abertura do processo eleitoral.
•	 Inscrição dos candidatos.
29
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
•	 Eleição.
•	 Apuração dos votos.
•	 Posse.
Os membros da Cipa cumprirão um mandato de um ano, podendo ser reeleito em mais um mandato 
consecutivo.
Já o período de estabilidade abrange:
•	 da inscrição até a apuração, para os que não foram eleitos;
•	 da inscrição até um ano após o final do mandato, para os que foram eleitos.
Para o empregado reeleito, isto é, após o término do primeiro mandato, concorreu e foi eleito 
novamente, o período abrange:
•	 da inscrição até um ano após o segundo mandato.
Caso a empresa seja de pequeno porte e não preencha os critérios de obrigatoriedade de eleição, 
deve designar uma pessoa responsável para realizar as funções da Cipa conforme determinação da NR-5:
 
Quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro I, a empresa 
designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos desta NR, 
podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, 
através de negociação coletiva (BRASIL, 2007, p. 1).
A Cipa deve se reunir mensalmente, são as reuniões ordinárias, cujas datas devem ser fixadas logo 
no início do mandato. Ocorrendo algum acidente, deve ser realizada uma reunião extraordinária com 
o intuito principal de avaliar as causas do acidente.
Além disso, a Cipa, juntamente com o SESMT, elabora a Semana Interna de Prevenção de Acidentes 
de Trabalho (SIPAT). É um evento com várias atividades, com o objetivo de conscientizar os trabalhadores 
em relação à importância de serem adotadas medidas preventivas e práticas de higiene, saúde e 
segurança no trabalho.
A SIPAT deve ser desenvolvida anualmente, com a realização de palestras, treinamentos, oficinas, 
entre outros. Os temas poderão ser os mais variados: alcoolismo, tabagismo, obesidade, qualidade de 
vida, ergonomia, finanças pessoais. O importante é organizar a SIPAT de acordo com as necessidades 
do público-alvo.
30
Unidade I
1.5 Treinamento, fiscalização, poder disciplinar da empresa
No artigo 2º da CLT (citado anteriormente), está disposto que é considerado empregador aquele que 
“dirige a prestação pessoal de serviço”. Já a NR-1, em seu item 1.4.1, prevê: 
 
Cabe ao empregador:
a) Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre 
segurança e saúde no trabalho (BRASIL, 2020).
Note que são duas disposições legais, concedendo o poder de direção ao empregador. Com o poder, 
vêm as responsabilidades, entre elas, “fazer cumprir”. Mas, para exigir o atendimento das normas de 
segurança, a empresa deve treinar os seus trabalhadores.
Chiavenato (2014, p. 310) descreve a importância do treinamento:
 
Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança 
relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade 
de desempenhar um cargo. Pode envolver uma mudança de habilidades, 
conhecimento, atitudes ou comportamento. Isso significa mudar o que 
os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes diante do 
trabalho e suas interações com os colegas ou supervisor.
Já Peinado (2019, p. 31) nos apresenta a importância do treinamento em segurança e saúde do trabalho:
 
Treinamentos e capacitações sobre segurança e saúde do trabalho são 
ferramentas importantes para garantir que os trabalhadores tenham 
conhecimento a respeito dos possíveis riscos nas atividades que 
desenvolverão e das formas de evitá-los ou controlá-los.
Como vimos, é por meio do treinamento que o trabalhador adquire a consciência da importância 
da adoção das medidas de segurança. A obrigatoriedade da realização de treinamentos está prevista 
em várias NRs. Do total de 37 normas, cerca de 14 determinam treinamentos; destas, 3 determinam 
treinamentos de caráter geral, são elas: a NR-1, NR-5, NR-7:
•	 NR-1: determina que a empresa deve informar ao trabalhador sobre os riscos ao qual está exposto 
e adotar medidas de prevenção.
•	 NR-5: como já vimos, trata da Cipa.
•	 NR-7: dispõe sobre o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Em seu 
item 7.5, trata dos primeirossocorros: 
31
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
7.5. Dos primeiros socorros
7.5.1. Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário 
à prestação dos primeiros socorros, considerando-se as características da 
atividade desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado 
e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim (BRASIL, 2018, p. 6).
As demais normas tratam de treinamentos específicos para as atividades reguladas. O importante é 
que somente por meio da informação, da educação e do treinamento, o trabalhador adquire a consciência 
preventiva, formá-la é responsabilidade da empresa.
Em se tratando de segurança e saúde no trabalho, oferecer o treinamento, cuidar do empregado, 
assegurar o ambiente adequado e salubre é dever da empresa. Caso ocorra um acidente de trabalho, a 
responsabilidade pelos danos será da empresa.
O Supremo Tribunal Federal (STF) ratificou esse entendimento ao editar uma súmula vinculante 
(jurisprudência) em decisão no Recurso Extraordinário (RE) n. 828040. Nessa decisão, o STF reconheceu 
que a empresa (empregadora) responderá pela culpa objetiva na ocorrência do acidente de trabalho, ou 
seja, ocorrendo o acidente de trabalho, em primeiro plano, a culpa será do empregador.
A decisão reafirma o previsto na NR-1, ratificando a responsabilidade da empresa pela preservação 
da vida dos seus empregados. Portanto, treinar, educar, conscientizar os empregados sobre os riscos da 
atividade e das medidas de proteção é obrigação da empresa.
Além de treinar, a empresa poderá adotar as seguintes práticas:
 
(a) incentivo e treino de funcionários na adoção da prática do 5S32*;
(b) realização de treinamento de reciclagem quando se identifica que um 
funcionário não está seguindo as regras de SST;
(c) promoção de eventos com enfoque em SST;
(d) instrução, com o objetivo de reduzir problemas relacionados à ergonomia;
(e) estabelecimento de profissional responsável pela coordenação, 
implementação e avaliação dos programas de capacitação afetos à SST;
(f) difusão dos programas de capacitação relacionados à SST para todos 
os trabalhadores.
*Programa de Gestão da Qualidade desenvolvido no Japão que visa 
aperfeiçoar aspectos comportamentais relacionados ao senso de utilização, 
32
Unidade I
de organização, de limpeza, de padronização e de disciplina (Seiri, Seiton, 
Seiso, Seiketsu e Shitsuke, respectivamente) (PEINADO, 2019, p. 50).
Veja que, se, por um lado, a empresa tem a obrigação de adotar as medidas de segurança e saúde no 
trabalho, treinar e conscientizar os empregados; por outro, também deve fiscalizar e fazer com que eles 
acatem as medidas de segurança.
O que acontece caso o empregado não siga as recomendações da empresa?
É o que veremos a seguir.
1.5.1 Punição: advertência, suspensão, justa causa
O artigo 3º da CLT dispõe que “Considera-se empregado [...] sob a dependência [...]” (BRASIL, 1943). 
Sob a dependência significa que o empregado está sujeito a ordens, ele é subordinado.
Já a NR-1 prevê:
 
 Cabe ao trabalhador:
a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança 
e saúde no trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas 
pelo empregador;
b) submeter-se aos exames médicos previstos nas NR;
c) colaborar com a organização na aplicação das NR; e
d) usar o equipamento de proteção individual fornecido pelo empregador.
Constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao cumprimento 
do disposto nas alíneas do subitem anterior (BRASIL, 2020, p. 3).
Vimos anteriormente que o empregador tem uma série de obrigações em relação às medidas de 
segurança no trabalho; por outro lado, o empregado também tem obrigações, que, resumidamente, é 
seguir as ordens relativas à adoção das medidas de segurança.
Uma vez treinado, capacitado, orientado sobre as medidas preventivas e sobre os riscos do ambiente, 
o empregado deve seguir à risca todas as determinações.
Nesse sentido, caso ocorra o descumprimento, a empresa terá a faculdade de aplicar penalidades, 
que poderão ser advertência, suspensão e justa causa, conforme veremos a seguir.
33
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Advertência
Advertir é chamar a atenção, é comunicar ao empregado, de forma mais incisiva, que a ação 
praticada por ele não está de acordo com as regras da empresa. Aplica-se em uma situação na qual a 
falta cometida pelo empregado não tenha sido muito grave.
A advertência pode ser verbal ou escrita, recomenda-se que seja escrita, já que ela poderá servir 
como prova no futuro.
A advertência poderá ser aplicada pelo superior hierárquico, pelo técnico de segurança do trabalho, 
pelo membro da Cipa. Caso o empregado se recuse a assinar o termo de advertência, poderá ser colhida 
a assinatura de duas testemunhas.
Suspensão disciplinar
Suspender é interromper temporariamente a prestação do serviço. Aplica-se em situações em que 
a falta tenha sido mais grave ou que tenha ocorrido uma reincidência do ato que gerou a advertência, 
é uma penalidade mais rigorosa.
O empregado terá os dias de suspensão descontados e computados como faltas nas férias e no 
13º salário. O limite de tempo da suspensão é de até 30 dias, conforme previsão do artigo 474 da CLT 
(BRASIL, 1943).
Caso o empregado se recuse a assinar o termo, a empresa deve colher a assinatura de duas testemunhas.
 Lembrete
Quando pensamos na aplicação da penalidade, devemos ter clara a 
situação específica. Mas, para evitar o tratamento desigual, é importante 
que a empresa elabore um código de conduta ou regimento interno. 
Esse documento deve prever as penalidades, condições de aplicação, 
possibilidades de recurso.
Caso a sua empresa não possua, o correto é agir com prudência. Analise 
o histórico do trabalhador, a ação praticada e as consequências da ação no 
ambiente de trabalho.
Demissão por justa causa
É a maior penalidade que o trabalhador pode receber. São situações graves previstas no artigo 482 
da CLT, que compreendem:
 
34
Unidade I
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para 
a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não 
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra 
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra 
o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para 
o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa 
do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa 
de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito 
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional (BRASIL, 1943).
35
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Em relação ao descumprimento das normas de segurança e saúde no trabalho, podemos elencar:
•	 Desídia no desempenho das respectivas funções: configura a falta de atenção, falta de 
interesse no trabalho, desleixo, negligência em relação ao desempenho das tarefas.
•	 Ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina é quando o empregado descumpre 
as regras da empresa, por exemplo: não utilizar o EPI conforme a orientação; insubordinação 
ocorre quando o empregado descumpre as ordens diretas destinadas a ele, por exemplo: não 
desempenharas atividades conforme a orientação recebida.
As penalidades devem respeitar os seguintes critérios:
•	 Ser aplicada imediatamente após o ato faltoso, sob pena de ser reconhecido o perdão.
•	 A penalidade aplicada deve respeitar a gravidade do ato, ou seja, a pena deve ser proporcional ao 
ato praticado pelo empregado.
•	 O empregado não pode ser penalizado mais que uma vez pelo mesmo ato.
•	 Ao aplicar a pena, a empresa deve respeitar a individualidade do empregado, não deve expô-lo 
perante os demais colegas.
•	 A empresa deve tomar o cuidado de não ser injusta ao aplicar a pena.
Muitas empresas possuem o Código de Ética ou Regimento Interno. Nesses documentos, podem 
existir a previsão da aplicação das penalidades e as formas de recurso.
 Observação
Acusar o trabalhador de ter cometido justa causa, injustificadamente, 
pode configurar o crime de calúnia, injúria ou difamação. Dessa forma, 
é importante a empresa fazer a apuração correta dos fatos. Havendo a 
falta, a organização deve ter o cuidado de enquadrar o ato na modalidade 
correta de justa causa.
1.5.2 Justa causa do empregador: rescisão indireta, indenização por perdas e danos, 
danos morais
Rescisão indireta
Não é só o trabalhador que comete a justa causa, o empregador, a empresa empregadora, também 
poderá cometer. As situações estão prevista no artigo 483 da CLT:
 
36
Unidade I
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear 
a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir 
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis 
com a continuação do serviço.
§ 2º – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º – Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão 
de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, 
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo (BRASIL, 1943).
Veja que a maioria das situações está relacionada às condições de trabalho, o contido das letras a, b, 
c e d aplica-se diretamente às condições de segurança e saúde no trabalho. Os principais motivos que 
levam ao pedido de rescisão indireta são assédio moral, assédio sexual, descumprimento de contrato por 
parte da empresa, exposição a perigos no ambiente de trabalho.
Caso ocorra uma das situações, o empregado poderá ingressar com o pedido de reconhecimento 
de rescisão indireta, que nada mais é do que uma ação trabalhista, em que o empregado solicita 
que a empresa seja condenada a demiti-lo. O trabalhador deve anexar ao processo todas as provas 
do pedido. Estando configurada a gravidade da situação, a empresa será condenada a pagar todos 
os direitos ao empregado, podendo inclusive ser condenada a pagar pelo dano moral. Mas, caso a 
37
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
situação seja inversa, e a empresa não seja condenada, a rescisão de contrato será considerada como 
pedido de demissão.
Preste atenção no seguinte ponto: todo dano gerado gera a obrigação de indenizar.
Indenização por perdas e danos, danos morais
A justa causa é a maior pena aplicável na relação de trabalho, sua aplicação deve ser feita com 
cautela. O empregado demitido injustamente por justa causa sofre:
•	 Dano material: por não ter recebido aviso-prévio, multa dos 40% do FGTS, FGTS e o 
seguro-desemprego.
•	 Dano moral: pela dor, angústia, por ter sido acusado de ter praticado uma falta grave injustamente.
Já a empresa, que descumpre com as suas obrigações e pratica um ato abusivo, também gera:
•	 Dano material: em decorrência do não cumprimento de todas as obrigações previstas no contrato.
•	 Dano moral: pela angústia, sofrimento que gerou ao trabalhador em decorrência do desrespeito, 
da falta de cuidados, do tratamento indigno.
Para compreendermos melhor o dever de indenizar, vamos conhecer como a lei aborda o tema.
Veja como a Constituição Federal prevê:
 
Art. 5º – Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a 
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e 
à propriedade, nos termos seguintes: 
[...]
X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das 
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral 
decorrente de sua violação (BRASIL, 1988).
O inciso X prevê a possibilidade de indenização do dano de qualquer espécie, inclusive do dano 
moral. Lembre-se de que a Constituição foi promulgada em 1988, logo depois veio a edição do Código 
Civil em 2002, que assim prevê:
 
Art. 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, 
fica obrigado a repará-lo.
38
Unidade I
Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente 
de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade 
normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, 
risco para os direitos de outrem (BRASIL, 2002).
O Código Civil prevê a obrigação de reparação do dano. Note que ele não a especifica, o que significa 
que qualquer espécie de dano deve ser indenizada.
 Saiba mais
O Código Civil é a legislação que nos acompanha por toda a vida.
Em seu corpo, traz artigos que versam sobre os direitos da pessoa física, 
pessoa jurídica, propriedade, sucessão, empresas, entre outros temas.
Toda legislação federal está registrada no Planalto. Portanto, caso você 
tenha curiosidade, acesse:
BRASIL. Lei n. 10.406, de 10 de janeiro de 2022. Institui o Código Civil. 
Brasília, 2022. Disponível em: https://is.gd/FjWDfJ. Acesso em: 25 maio 2022.
A reforma trabalhista de 2017 alterou a CLT em vários pontos, entre eles, incluiu a possibilidade 
de indenização:
 
Art. 223-A. Aplicam-se à reparação de danos de natureza extrapatrimonial 
decorrentes da relação de trabalho apenas os dispositivos deste Título.
Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que 
ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são 
as titulares exclusivas do direito à reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, 
a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente 
tutelados inerentes à pessoa física (BRASIL, 1943).
Quando a CLT aborda sobre o dano extrapatrimonial, ela está tratando do dano moral. A lei ainda 
teve o cuidado de descrever as ações ou omissões que podem ser caracterizadas como dano moral, entre 
elas: ofensa à esfera moral ou existencial, à honra, autoestima, saúde, integridade física etc.
Analisando as três disposições legais, chegamos à conclusão de que, quando uma empresa descumpre 
com as suas obrigações e não proporciona um ambiente de trabalho seguro, adequado, respeitoso, 
agradável, ela gera o dano, consequentemente, o dever de indenizar.
39
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Ocorrendo um acidente de trabalho, ou sendo desenvolvida uma doença decorrente do trabalho, o 
trabalhador terá direito a receber a indenização por:
•	 Dano material: decorrente dos valores que o trabalhador deixou de receber, por exemplo, 
gratificações, bônus. Além disso, os custos com transporte,medicamentos, cuidados etc.
•	 Dano moral: em decorrência da dor, sofrimento, angústia, em muitos casos, pelo desenvolvimento 
de doenças psicossociais, como depressão e ansiedade. Os danos causados pelo assédio moral e 
assédio sexual se encaixam nessa situação.
•	 Dano estético: em decorrência das sequelas físicas que o trabalhador tenha sofrido.
•	 Lucro cessante: será devido quando o trabalhador perder uma renda, por exemplo: uma operadora 
de máquinas que, fora da jornada de trabalho, desenvolvia uma segunda atividade, como manicure. 
Ao sofrer o acidente, a operadora não pode trabalhar, portanto, além da remuneração que 
recebia como operadora de máquinas ela terá o direito de receber o valor correspondente ao 
que auferia como manicure.
Segurança e saúde no trabalho são de grande importância para a empresa, mas, apesar das 
disposições legais e principalmente das consequências previstas, ainda ocorrem muitos acidentes de 
trabalho no Brasil.
A tabela a seguir, publicada no site do Ministério do Trabalho e Previdência, demonstra a quantidade 
de acidentes de trabalho:
Tabela 1
Acidentes de trabalho - Brasil
Ano Total de acidentes Brasil Variação em relação ao ano anterior
2013 725.664 1,64%
2014 712.302 -1,84%
2015 622.379 -12,62%
2016 585.626 -5,91%
2017 557.626 -4,78%
2018 586.017 5,09%
2019 582.507 -6,60%
Fonte: Brasil (2021).
1.6 Prevenção e combate a incêndios: brigada de incêndio
Um dos fatores de riscos que mais preocupa as empresas é o incêndio, são várias as causas da 
ocorrência: instalações elétricas, produtos inflamáveis, produtos químicos, entre outras.
40
Unidade I
Mas você já parou para pensar como o fogo surge?
O fogo é uma reação química que necessita de três elementos: combustível, comburente e calor. Em 
contato, esses três elementos poderão dar a origem para o fogo se alastrar.
Co
m
bu
st
íve
l
Calor
Oxigênio 
acima de 13%
Sólidos
Líquidos
Gasosos
Energia que provoca calor
Com
burente
Figura 12 
Fonte: Ibiporã (2022, p. 4).
O combustível é a substância que pode queimar, ela poderá ser sólida, líquida ou gasosa.
•	 Combustível sólido: madeira, papel, algodão, tecido etc.
•	 Combustível líquido: álcool, gasolina, acetona etc.
•	 Combustível gasoso: GN (gás natural), GLP (gás liquefeito de petróleo) etc.
O comburente é o que dá vida ao fogo, o mais comum é o oxigênio, mas ainda pode ser o hidrogênio, 
metais leves, magnésio, titânio, entre outros.
O calor é a fonte de energia do fogo, é ele que o inicia e possibilita a sua propagação.
Os elementos isolados não são capazes de gerar o fogo, mas, quando interagem, provocam uma 
reação em cadeia.
Veja que vários produtos podem se configurar como combustível, o que ocasiona tipos diferentes 
de incêndios:
41
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Figura 13 
Fonte: Ibiporã (2022, p. 9).
Não são todos os trabalhadores que estão habilitados para reconhecer essas diferenças e, 
principalmente, as diferentes formas de combate ao incêndio. Pensando nisso, foi instituída a NR-23, 
que prevê as regras preventivas e informações sobre a instituição da brigada de incêndio.
42
Unidade I
Com previsão na NBR 14276 (BRASIL, 2006), a brigada de incêndio consiste em um grupo de pessoas 
treinadas e capacitadas para atuar dentro da empresa com o objetivo de:
•	 prevenir a ocorrência de incêndios;
•	 combater o início do incêndio;
•	 atuar na evacuação e no atendimento de primeiros socorros;
•	 acionar os alarmes de incêndio e avisar o Corpo de Bombeiros, em emergências.
Sua composição considera o número de pessoas que frequentam o ambiente de trabalho, a ideia 
principal é os brigadistas estarem aptos para combater as primeiras chamas e conduzir os trabalhadores 
para um ambiente seguro quando ocorrer uma emergência.
A vantagem da brigada de incêndio é que os brigadistas conhecem o ambiente de trabalho, 
as instalações da empresa, os locais de maior risco, as saídas e, principalmente, as pessoas que 
trabalham na empresa.
Eles atuam para preservar a vida dos trabalhadores, são eles que prestam os primeiros socorros. Eles 
devem agir junto com o SESMT, analisando e fiscalizando o ambiente de trabalho no intuito de localizar 
os possíveis fatores de riscos de incêndio. Cabe à empresa selecioná-los.
 
A escolha do funcionário para ser brigadista será feita pela administração 
e implicará a ele uma tarefa a ser executada esporadicamente, em algum 
turno ou em tempo integral. Essa determinação vai depender do tamanho 
e da estrutura da brigada, do nível de risco da atividade, do ambiente de 
trabalho, do histórico de sinistros, danos, doenças profissionais, mortes e 
exposições a fatores adversos (SÃO PAULO, 2005, p. 28).
Os brigadistas devem:
•	 trabalhar dentro da empresa;
•	 ter boas condições física e de saúde;
•	 conhecer a estrutura da empresa.
Todas as empresas precisam ser vistoriadas pelo Corpo de Bombeiros para obter o AVCB-Laudo de 
Vistoria do Corpo de Bombeiros. Esse documento atesta que a empresa atendeu às normas técnicas 
necessárias para a prevenção e o combate aos incêndios.
A estrutura da brigada vai considerar o número de pavimentos que a empresa possuir. Segundo o 
manual da brigada de incêndio (SÃO PAULO, 2005), a estrutura básica deve ser composta por:
43
SAÚDE, SEGURANÇA E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
•	 administrador da brigada;
•	 líder;
•	 assistente;
•	 membros;
•	 apoio.
O treinamento dos membros da brigada de incêndio deve respeitar as normas estaduais do Corpo 
de Bombeiros.
 Saiba mais
Conheça a norma que dispõe sobre a brigada de incêndio:
ABNT. ABNT NBR 14276: Brigada de Incêndio – Requisitos. Rio de 
Janeiro, 2006.
2 ACIDENTE DO TRABALHO E DOENÇA DO TRABALHO
O professor doutor Sérgio Pinto Martins apresenta o seguinte conceito para acidente do trabalho:
 
[...] contingência que ocorre pelo exercício de trabalho a serviço do 
empregador ou pelo exercício de trabalho dos segurados especiais, 
provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte 
ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o 
trabalho (MARTINS, 2002, p. 420-421).
Do conceito, podemos extrair que o acidente de trabalho é o que ocorre no desempenho das atividades 
laborativas, ou seja, pelo exercício do trabalho. O acidente será caracterizado independentemente de 
ocorrer dentro das instalações da empresa, mas desde que tenha ocorrido em função do trabalho. O 
importante é haver nexo causal entre o acidente e o trabalho. Por exemplo, um trabalhador que foi 
vistoriar uma instalação da empresa e sofre um acidente no trajeto ou um trabalhador que foi viajar a 
serviço da empresa e se acidenta.
Outro ponto necessário, segundo o professor Martins, é que o acidente cause uma lesão ou a morte 
do trabalhador. Veja que ele não distingue o tipo de lesão, ela pode ser física ou psicológica. Exemplo: 
trabalhador portador de depressão decorrente do ambiente de trabalho.
44
Unidade I
Mas, e o que diz a lei?
2.1 Caracterização legal e a caracterização prevencionista
O conceito do doutor Martins está de acordo com as duas normas que versam sobre o assunto, veja 
o previsto na lei previdenciária, Lei n. 8.213/1991, que apresenta a seguinte definição:
 
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho 
a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do 
trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando 
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou 
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. [...].
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, 
as seguintes entidades mórbidas:
I – doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada 
pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e 
constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho 
e da Previdência Social;
II – doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada 
em função