Treinamento Feedback 27 06 ok

Prévia do material em texto

Feedback
• 1º vez usado em 1860, durante a Revolução Industrial,
para designar o modo como a produção de energia, a
quantidade de movimento ou os sinais de saída
retornam ao ponto de partida num sistema mecânico.
• 1909, Karl Braun, ganhador do prêmio Nobel, usou a
expressão para designar as conexões e os loops
(rotações) de um circuito eletrônico.
• Uma década depois, a nova palavra “feedback” estava
sendo usada para nomear a recirculação do som
(microfonia) num sistema de amplificação
• Segunda Guerra Mundial (1939 a 1945), o termo
começou a ser usado em relações de trabalho, no que
tangia às pessoas e a seu desempenho profissional -
Fazer a informação corretiva retornar até o ponto de
origem —
Feedback
Opinião Retorno Retroalimentação
No ambiente organizacional é o ponto de
vista/retorno de uma informação sobre
resultados/comportamentos.
Feedback é uma ferramenta que permite o
autoconhecimento – Pessoas que querem
crescer/ desenvolver não tem medo de dar ou
pedir feedback
Mundo Corporativo
Qualidade do trabalho e Ferramenta de 
evolução/comunicação
O feedback, portanto, não é apenas uma avaliação: ele é um
agradecimento, um comentário, um convite que se retribui ou
se descarta. Pode ser formal ou informal, direto ou implícito,
franco ou rebuscado, totalmente óbvio ou tão sutil que você
nem tem certeza do que aquilo significa.
Importância
Nem sempre o colaborador tem consciência de 
seu comportamento!
Atenção!
Todos colaboradores precisam de Feedback – até os bons!
❑
❑
❑
❑
Quem tem medo de 
feedback? 
Como fazer?
Qual momento certo?
Será que vai ser bem aceito?
Vai ter resistência?
Se não for bem aceito, o que fazer?
Será que isso é importante mesmo?
2 tipos principais
Feedback Constante
❑Após a realização de um trabalho, cumprimento de metas, mudança de
algum comportamento, reuniões semanais (com equipe e individual) para
alinhamento de metas e comportamentos
Essas interações frequentes não apenas ajudam a manter todo mundo nos 
eixos, mas também facilitam a preparação da avaliação anual formal ( cultura 
de feedback).
Feedback formal
- Avaliações formais (avaliação de desempenho)
- Avaliações de período de experiência
- Desligamento 
* geralmente feedbacks formais, não apresentam surpresas
Qual o Problema Aqui?
Pontue os erros desses feedbacks
Como eles poderiam ter sido?
Técnicas
•Observe o contexto ou situação
em que a pessoa que será avaliada
está inserida.
• Foque no comportamento
específico desta pessoa e explique o
que você viu.
•Diga a ela que impacto esse
comportamento teve entre os
gestores, na equipe e na empresa
sem fazer julgamentos de caráter ou
personalidade.
Objetivo: explicar a alguém o que ela fez de
errado, por que está errado e dar orientações
sobre o que precisa melhorar.
Este modelo prioriza a 
fala do funcionário que 
está recebendo 
o feedback.
Técnicas são eficientes, 
mas não substitui o 
comportamento, a 
humanidade.
Porque alguns colaboradores e líderes
tem medo de feedbacks?
Quando vivenciam uma reação a ameaças, as pessoas são menos capazes de
assimilar observações e de colocá-las em prática.
Algumas pessoas reagem com justificativas, ficam na defensiva ou até mesmo
são hostis, enquanto outras evitam contato visual, cruzam os braços, ficam
curvadas e, de modo geral, demonstram que prefeririam estar fazendo
qualquer outra coisa que não fosse conversar com você.
Esses comportamentos de luta ou fuga indicam que seus comentários não
terão o impacto desejado.
Como não provocar uma reação desse tipo – e oferecer um feedback que as 
pessoas consigam digerir e utilizar?
Orientações
• Cultive o relacionamento - quando isso acontece até conversas 
difíceis são menos propensas a disparar uma reação hostil.
Como desenvolver: relacionamentos de qualidade
Faça a pessoa sentir que você a conhece – tire tempo para seus 
colaboradores – mesmo que isso atrase suas tarefas no final vale a pena
Construa uma relação de confiança com sua 
equipe! Não veja feedback como punição
• Prepare o cenário: Agendamento, Duração, Localização, Proximidade.
• Concentre-se em fatos, não em suposições – FEEDBACK é sobre 
comportamentos e não sobre as pessoas.
→ Feedback é episódico e não veredicto 
Ex: Troque o: “você é muito é ruim no que faz” por “Esse trabalho da forma como você fez, 
não está atingindo os objetivos que desejamos”
• Peça feedback sobre o seu trabalho ( superior e subordinados)
• Administre emoções: Experiências emocionais marcam as pessoas, duram mais em
sua memória e são mais fáceis de relembrar - equilíbrio: manifeste apenas o
suficiente de emoção para envolver a outra pessoa, mas não tanta que provoque
uma reação hostil ou defensiva, encerre a conversa ou prejudique o relacionamento
• Tenha conversas de feedback com mais frequência – não espere uma 
avaliação formal, ou um problema muito grande ocorrer
Se atente ao tempo para dar o feedback – não deixe passar muito 
tempo!
Quando dar
feedback?
Quando você não dispõe de todas as informações sobre determinado incidente; 
Quando a pessoa acabou de passar por um período difícil e aparenta estar 
bastante emotiva ou vulnerável; 
Quando você está sem tempo ou paciência para conversar de maneira tranquila 
e minuciosa; 
Quando você está apenas tentando impor sua preferência pessoal, não focando 
a necessidade de um comportamento mais eficiente por parte da outra pessoa;
Se você só dá feedback 
quando problemas
aparecem, pode transmitir a 
imagem de um profissional
extremamente crítico ou que 
não sabe valorizar os
colaboradores.
Os gestores que conquistam o máximo de confiança e dedicação de
suas equipes o fazem com muitas ações simples porém poderosas”
Essas ações incluem enviar um bilhete sincero de agradecimento, copiar
o funcionário num e-mail para a direção elogiando seu desempenho ou
dedicar um momento da reunião semanal da equipe para destacar as
ações de cada um. Para que você permaneça no caminho certo, Gostick
e Elton recomendam manter um simples cartão de pontuação de
reconhecimento para cada funcionário, no qual sejam registrados a data
e o motivo dos elogios. Não se esqueça das equipes
Trecho do livro “A arte de dar Feedback”
Reconheça um bom trabalho de maneira significativa
Manifeste reconhecimento com frequência
• Os Colaboradores possuem perfis
comportamentais diferentes - Conheça sua
equipe!
• Não deixe para dar o feedback quando for 
demitir
• Gaste tempo com sua equipe
• Capacite sua equipe, de retorno, quanto mais
tempo você gastar com a equipe melhor será o 
resultado. 
• Tire o pé do operacional.
Após o feedback...
Importante observar se a 
pessoa está mudando, 
acompanhe o resultado do 
feedback.
Como estamos em 
dar e receber 
Feedback?
O que temos Hoje!
https://docs.google.com/forms/d/1irNmen7g5q0YWV_GisGsg8DJJaSN
Y-roHWrZLEVHL1M/edit
Após a contratação e integração, o novo colaborador passará pelo de período
de experiência, que dependendo da função poderá ser de 30 + 30 dias ou 45+ 45
dias.
Para cargos estratégicos como funções de liderança e cargos administrativos
os períodos serão de 45 dias (1º Período de Experiência) mais 45 dias (2º
Período de Experiência). Para os cargos operacionais, o período será de 30 dias
(1º Período de Experiência) mais 30 dias (2º Período de Experiência).
Avaliações de Período de Experiência
Durante esse tempo o colaborador deverá ser acompanhamento de maneira mais intensiva por
seu gestor imediato para avaliar seu desenvolvimento, integração as normas e regimentos internos,
aptidão para o cargo e a sua adaptação aos métodos e procedimentos da empresa e, será avaliado
através do formulário de avaliação de período de experiencia, se obtiver uma avaliação positiva, o
contrato será prorrogado.
Ao término do segundo período de experiência, uma nova avaliação determinará a continuidade
do contrato. Critérios como assiduidade, pontualidade, respeito às normas internas, serãoconsiderados determinantes para o prosseguimento do contrato de trabalho.
O colaborador também terá a oportunidade de realizar as avaliações objetivando informar como
está seu desenvolvimento e percepção em relação a empresa, sua função e liderança.
Avaliações de Período de Experiência
Procedimentos das Avaliações de Período de 
Experiência
As avaliações de período de experiência serão realizadas através de um formulário
do Google Forms e serão enviadas pelo RH aos líderes entre 05 e 03 dias antes do
término do período pelo WhatsApp e por e-mail. Os líderes terão o prazo de 02 dias
para procederem com o preenchimento.
Caso o colaborador não obtenha um bom desempenho durante o período de experiência e
seja optado por seu desligamento, o RH entrará em contato com o escritório de
contabilidade para solicitar o aviso de demissão.
O RH também, junto com a consultoria deverá realizar uma análise dos motivos da não
aprovação do colaborador, identificando possíveis falhas nos processos anteriores como
Recrutamento e seleção, Treinamentos, Feedbacks entre outras. Caso seja necessário será
realizado plano de ação com liderança.
Se o colaborador obtiver desempenho satisfatório no período de experiência, o RH juntamente
com a consultoria deverá analisar os formulários respondidos (líder e colaborador) verificando
possibilidade de melhoria e ou necessidades apontadas nos formulários e juntamente com líder
imediato verificar essas possibilidades de treinamentos, acompanhamentos e etc.
O RH e a consultoria deverão também reforçar com os líderes a importância das devolutivas
durante todo o processo.
Finalizando o período da segunda experiência, O RH deverá acompanhar se o líder
realizou segunda avaliação, verificando se o colaborador será de fato efetivado.
https://docs.google.com/forms/d/1irNmen7g5q0YWV_GisGsg8DJJaSN
Y-roHWrZLEVHL1M/edit
	Slide 1
	Slide 2
	Slide 3
	Slide 4
	Slide 5
	Slide 6
	Slide 7
	Slide 8
	Slide 9
	Slide 10
	Slide 11
	Slide 12
	Slide 13
	Slide 14
	Slide 15
	Slide 16
	Slide 17
	Slide 18
	Slide 19
	Slide 20
	Slide 21
	Slide 22
	Slide 23
	Slide 24
	Slide 25
	Slide 26
	Slide 27
	Slide 28
	Slide 29
	Slide 30
	Slide 31
	Slide 32
	Slide 33
	Slide 34: Após o feedback...
	Slide 35
	Slide 36
	Slide 37
	Slide 38
	Slide 39
	Slide 40
	Slide 41
	Slide 42
	Slide 43
	Slide 44