M TEORIA GERAL, PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

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<p>FACULDADE GRUPO UNICA Prominas EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA MATERIAL DIDÁTICO faculdadeunica.com.br Este material é produzido pela Editora Prominas</p><p>GRUPO Prominas EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA CONTRATOS TRABALHISTAS ESTA APOSTILA PERTENCE A:</p><p>GRUPO Prominas EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA Núcleo de Educação a Distância PRESIDENTE: Valdir Diretor Executivo: Dr. Willian Ferreira. Grupo Educacional Prominas é uma referência no cenário educacional e com ações voltadas para a formação de profissionais capazes de se destacar no mercado de trabalho. Grupo Prominas investe em tecnologia, inovação e conhecimento. Tudo isso é responsável por fomentar a expansão e consolidar a responsabilidade de promover a aprendizagem. GRUPO PROMINAS DE EDUCAÇÃO Diagramação: Rhanya Vitória M. R. Cupertino</p><p>NOSSO PRESIDENTE Valdir Henrique Valerio Prezado(a) Pós-Graduando(a), Seja muito bem-vindo(a) ao nosso Grupo Educacional! Inicialmente, gostaríamos de agradecê-lo(a) pela confiança em nós depositada. Temos a convicção absoluta que você não irá se decepcionar pela sua escolha, pois nos comprometemos a superar as suas expectativas. A educação deve ser sempre o pilar para consolidação de uma nação soberana, democrática, crítica, reflexiva, acolhedora e integra- dora. Além disso, a educação é a maneira mais nobre de promover a ascensão social e econômica da população de um país. Durante o seu curso de graduação você teve a oportunida- de de conhecer e estudar uma grande diversidade de conteúdos. Foi um momento de consolidação e amadurecimento de suas escolhas pessoais e profissionais. Agora, na Pós-Graduação, as expectativas e objetivos são outros. É o momento de você complementar a sua formação acadêmi- ca, se atualizar, incorporar novas competências e técnicas, desenvolver um novo perfil profissional, objetivando o aprimoramento para sua atu- ação no concorrido mercado do trabalho. E, certamente, será um passo importante para quem deseja ingressar como docente no ensino supe- rior e se qualificar ainda mais para o magistério nos demais níveis de ensino. E o propósito do nosso Grupo Educacional é ajudá-lo(a) nessa jornada! Conte conosco, pois nós acreditamos em seu potencial. Vamos juntos nessa maravilhosa viagem que é a construção de novos conhecimentos. Um abraço, Grupo Prominas - Educação e Tecnologia</p><p>5</p><p>APRESENTAÇÃO DO MATERIAL SEJA BEM-VINDO(A)! Olá, acadêmico(a) do ensino a distância do Grupo Prominas! É um prazer tê-lo em nossa instituição! Saiba que sua escolha é sinal de prestígio e consideração. Quero lhe parabenizar pela dispo- sição ao aprendizado e No ensino a distância é você quem administra tempo de estudo. Por isso, ele exige perseve- rança, disciplina e organização. Este material, bem como as outras ferramentas do curso (como as aulas em vídeo, atividades, etc.), foi projetado visando a sua preparação nessa jornada rumo ao sucesso profissional. Todo conteúdo foi elaborado para auxiliá-lo nessa tarefa, proporcionado um estudo de qualidade e com foco nas exigências do mercado de trabalho. Estude bastante e um grande abraço! Professor: Caio Cesar Vieira dos Santos 11 12 3 4</p><p>PRA VOCÊ O texto abaixo das tags são informações de apoio para você ao longo dos seus estudos. Cada conteúdo é preprarado focando em téc- nicas de aprendizagem que contribuem no seu processo de busca pela conhecimento. Cada uma dessas tags, é focada especificadamente em partes importantes dos materiais aqui apresentados. Lembre-se que, cada in- formação obtida atráves do seu curso, será o ponto de partida rumo ao seu sucesso profisisional. ! FIQUEATENTO! FIQUE LIGADO! PARA VOCÊ! LA IMPORTANTE! SAIBA MAIS!</p><p>APRESENTAÇÃO RESUMO DA UNIDADE Esta unidade analisará a figura do contrato de trabalho em suas mais variadas particularidades. Especificamente, foram enfoca- dos: a) os princípios do contrato de trabalho; b) os requisitos da rela- ção jurídica de emprego; c) a diferença entre relação de trabalho e de emprego; d) as características do contrato de trabalho; d) os elemen- tos do contrato de trabalho; e) as nulidades do contrato de trabalho, casos do trabalho ilícito e do trabalho proibido; f) a classificação do contrato de trabalho; g) os contratos diferenciados, como o rural, doméstico e o aprendiz e: h) os efeitos decorrentes do contrato de trabalho, como a alteração contratual e as hipóteses de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Espera-se que ao final da unidade o aluno tenha condições de entender tema em análise, qual seja, o contrato de trabalho, realizando-se as questões propostas ao final de cada capítulo visando assimilar a matéria, bem como analisar os pontos de dificuldade existentes. Conta ainda, a unidade, com notí- cias atuais sobre cada item posto em discussão para que o aluno veja como nossos tribunais e veículos de informação enfrentam tais ques- tões. Outrossim, o quadro "na prática" ao fim de cada capítulo visa estimular que o aluno expanda seus horizontes para além da teoria. PALAVRAS-CHAVE Direito do Trabalho. Contrato de Trabalho. Classificação. Efeitos. 8</p><p>SUMÁRIO Apresentação do Módulo 11 CAPÍTULO 01 DO CONTRATO DE TRABALHO: APONTAMENTOS INICIAIS Princípios Atinentes ao Contrato de Trabalho 12 Requisitos da Relação de Emprego 20 Relação de Trabalho e Relação de Emprego 22 Características do Contrato de Trabalho 25 Elementos do Contrato de Trabalho 26 Nulidades do Contrato de Trabalho 27 Recapitulando 29 CAPÍTULO 02 CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Classificação dos Contratos de Trabalho 33 Teletrabalho 46 Recapitulando 49 CAPÍTULO 03 CONTRATOS DIFERENCIADOS DE TRABALHO E EFEITOS RENTES DO CONTRATO DE TRABALHO Empregado Rural 53</p><p>Empregado Doméstico 56 Empregado Aprendiz 62 Efeitos do Contrato de Trabalho 66 Recapitulando 72 Fechando a Unidade 76 Referências 79</p><p>APRESENTAÇÃO DO MÓDULO O presente módulo tem por objetivo analisar com acuidade os apontamentos iniciais necessários para a existência e desenvolvimento do contrato de trabalho. Para tanto, será estudado, incialmente, os princípios atinentes ao tema, ou seja, aqueles que estão intimamente ligados ao contrato de trabalho, desde sua concepção até sua manutenção e proteção. Tais princípios se destacam como sendo os casos da proteção ao empregado na relação jurídica de emprego que, por si só, acaba por ser naturalmente desigual, fazendo, portanto, pender a balança para o lado do empregado, para que esse venha a se equalizar. Tem-se ainda os casos dos princípios da irrenunciabilidade de direitos, da continuida- de da relação jurídica de emprego e da primazia da realidade. A questão principiológica é bastante importante, uma vez que ligada aos dispositivos presentes em todo o ordenamento jurídico, ser- vindo de substrato para que legislador possa criar ou alterar a le- gislação posta, sem, contudo, que seja acarretada a perda de direitos anteriormente preestabelecidos, notadamente àqueles previstos no art. 7° da Constituição Federal. Serão analisadas ainda, as características do contrato de traba- lho, bem como os elementos formadores da relação jurídica de empregado, tais como a necessidade de pessoa física como empregado, a pessoalida- de, a onerosidade, a habitualidade ou não eventualidade e a subordinação. Será realizada uma diferenciação entre trabalho ilícito e traba- lho proibido, sendo analisados, portanto, as hipóteses de nulidade que acometem os contratos de trabalho. Serão abordadas as questões atinentes às modalidades ou classificação do contrato de trabalho, sendo analisados os casos de contrato de trabalho por prazo determinado, por prazo determinado a que alude a Lei 9.601/1998, bem como as figuras do contrato inter- mitente do teletrabalho, trazidos pelo advento da Lei. 13.467/2017. Serão estudados no capítulo três os contratos tidos por diferen- ciados, como é o caso do contrato do aprendiz, do doméstico e do em- pregado rural que, por mais que possuam os direitos resguardados pelo Legislador Constituinte, encontram em suas respectivas leis específicas uma série de particularidades que merecem ser estudas. Por fim, serão analisados os efeitos decorrentes do contrato de trabalho, sendo os casos de alteração, notadamente a unilateral e sua possibilidade em determinados casos, bem como as hipóteses de sus- pensão e interrupção do contrato de trabalho, além de sua diferenciação. 11</p><p>DO CONTRATO DE TRABALHO: APONTAMENTOS INICIAIS PRINCÍPIOS ATINENTES AO CONTRATO DE TRABALHO Antes de adentrarmos ao estudo das nuances do contrato de trabalho em si, impende fazer uma breve contextualização dos princípios que mais se destacam dentro dessa importante matéria a ser Princípios são pedras basilares do ordenamento jurídico, logo, constituem o próprio fundamento dele. O Direito do Trabalho é regido pelos princípios comuns a todos os ramos do Direito, como a dignidade da pessoa humana, princípio da igualdade ou isonomia, e todos os de- mais trazidos notadamente pelo texto constitucional. Ocorre, contudo, que possui também seus próprios princípios, ou seja, aqueles que so- mente norteiam as normas trabalhistas, servindo de guia e orientação aos aplicadores do direito. 12</p><p>Destacam-se os seguintes princípios: Princípio da Proteção ao Trabalhador (art. 7°) O Princípio da proteção ao Trabalhador busca, dentre outros objetivos, compensar a superioridade econômica que o empregador exerce em detrimento ao empregado, equilibrando a relação jurídica, garantindo, dessa forma, direitos mínimos ao trabalhador, desdobra-se em outros dois princípios: a) in dúbio pro operário: em caso de dúvida, notadamente do jul- gador, as normas devem ser interpretadas favoravelmente ao empregado. b) aplicação da norma mais favorável: este subprincípio, inicial- mente, é voltado para o legislador, de maneira a orientá-lo na criação das leis. Desta forma, ele deve sempre buscar inovar o ordenamento jurídico com normas mais favoráveis ao trabalhador, primando pela me- lhoria de sua condição social. Em segundo momento, orienta que, quando há mais de uma norma possível de ser aplicada no caso concreto, deve-se escolher aquela que mais favoreça ao trabalhador. É exemplo deste princípio o seguinte: imaginemos um caso em que o adicional de horas extraordinárias é maior em convenção coletiva do que na CLT, neste caso aplicar-se-á o percentual da convenção. A FIQUEATENTO! Com o advento da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), tivemos importante alteração no art. 620 que passou a constar com o seguinte texto: "As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em conven- ção coletiva de trabalho". Logo, como é possível notar, temos ain- da a supremacia do acordo coletivo sobre a convenção coletiva, ainda que esta última seja mais benéfica. A alteração se afigura como reflexo, porque não dizer, do Princípio da Especialidade. É possível interpretar ainda a aplicação da condição mais be- néfica como reafirmação do direito adquirido, posto que determina que as vantagens conquistadas pelo trabalhador não podem ser modifica- das para pior. Veja-se a súmula 51 do TST: 13</p><p>NORMA REGULAMENTAR VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGU- LAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial n° 163 da SBDI-1) Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005. - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferi- das anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex- Súmula n° 51 RA41/1973, DJ 14.06.1973). Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ n° 163 da SBDI-1 inserida em 26.03.1999) Não é demais lembrar, contudo, que com a Reforma Trabalhis- ta a súmula acima citada encontra limitações no art. 611-A. inciso VI da CLT que "A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: [...] VI regulamento empresarial". Como pode ser observado com o passar dos tempos, e prin- cipalmente com a vigência da Reforma Trabalhista, os princípios vêm sendo atenuados ou ainda flexibilizados não resguardando com a mes- ma intensidade os direitos do empregado, como ocorreu outrora. Nas palavras de Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 28): A diretriz básica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, uma vez que o empregado não está em igualdade jurídica com o empregador, como acontece com os contratantes no Direito Civil. A finalidade do Direito do Trabalho é garantir a igualdade substancial entre as partes e, para tanto, necessário se torna proteger a parte mais frágil desta relação: o empregado. O trabalhador ingressa na relação de emprego em desvantagem, porque vulnerável economicamente, dependente daquele emprego para sua so- brevivência, aceitando condições cada vez menos dignas de trabalho, daí a necessidade de um princípio protetivo para equilibrar esta relação desigual. Para compensar esta desproporcionalidade econômica desfavorável ao em- pregado, o Direito do Trabalho lhe destinou uma maior proteção jurídica. As- sim, o procedimento lógico para corrigir as desigualdades é o de criar outras desigualdades. O princípio da proteção ao trabalhador está caracterizado pela intensa inter- venção estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, o que limita, em muito, a autonomia da vontade das partes. Desta forma, Estado legisla e impõe regras mínimas que devem ser observadas pelos agentes sociais. Estas formarão a estrutura basilar de todo contrato de emprego. [...] O princípio da proteção ao trabalhador está sendo abrandado (relativizado), principalmente depois da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o que modi- fica o cenário de excessiva proteção para uma realidade de desproteção ou de menor proteção destinada ao empregado. Isto se explica pelas crises finan- ceiras mundiais, pelo aumento do desemprego e pelo cenário político favorá- vel. Alguns autores chegam a afirmar que este princípio não existe (e nunca 14</p><p>existiu), e outros acreditam na necessidade de sua futura extinção, em face da dificuldade econômica que atravessa o país, agravada pela crise mundial e, por isso, advogam a ausência total do Estado nesta relação entre particulares. Realmente, é visível a crise enfrentada que enfraquece, e muito, o princípio da proteção ao trabalhador, o que pode ser facilmente constatado pela ju- risprudência e súmulas mais recentes dos tribunais trabalhistas, que já não mais defendem ferozmente o trabalhador como outrora o faziam, permitindo, em alguns casos, a redução de seus direitos ou a alteração in pejus de suas condições de trabalho. A chamada Reforma Trabalhista trouxe uma série de exceções aos princípios trabalhistas. Vejamos algumas exceções ao Princípio da aplicação da nor- ma mais favorável: Tabela 1 - Exceções ao princípio da aplicação da norma mais favorável Uma norma não poderá ser aplicada Art. 623 da CLT: Será nula de pleno direito se violar dispositivo de lei ou for disposição de Convenção ou Acordo que, inconstitucional, ainda que seja mais direta ou indiretamente, contrarie proibição favorável ao empregado. ou norma disciplinadora da política do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços. Lei estadual não pode conceder Art. 22 da CF/88: Art. 22. Compete benefício trabalhista, pois se o fizer é privativamente à União legislar sobre: I inconstitucional, já que a direito civil, comercial, penal, processual, competência para legislar sobre eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, Direito do Trabalho é União legislar espacial e do trabalho [...]. sob Direito do Trabalho, excetuadas as hipóteses trazidas na própria Prevalência do acordo coletivo sobre Art. 620 da CLT: As condições estabelecidas a convenção coletiva nos moldes da em acordo coletivo de trabalho sempre Reforma Trabalhista, como já visto. prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de 15</p><p>No caso de trabalhadores Art. 3° A empresa responsável pelo contratados ou transferidos para contrato de trabalho do empregado prestar serviços no exterior nos transferido moldes da Lei n° 7.064/82. independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços: [...] a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. Cláusula de convenção ou acordo OJ 322 da SDI-I do TST: Nos termos do art. coletivo que tenha vigência superior 614, § 3°, da CLT, é de 2 anos o prazo à legal é NULA. máximo de vigência dos acordos e das convenções Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado. Fonte: Elaborada pelo autor, 2019. Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos Segundo Correia (2018, p. 116), a renúncia é um ato unilateral que recai sobre direito certo e atual, como é o caso do empregado que conquistou o direito de férias após um ano de trabalho e abriria mão de suas férias, ou seja, desse direito conquistado, que não é válido no direito do trabalho. Com o princípio em estudo, tem-se que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis; portanto, não é permitido ao trabalhador abrir mão deles. Caso isso venha a ocorrer na prática, o ato será nulo, conforme art. 9° da CLT: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação". Como pontua Cassar (2018, p. 42), esse impedimento se justi- fica tendo em vista a natureza dos direitos previstos nas normas traba- 16</p><p>que são de ordem pública, cogentes, imperativas, logo, irrenun- ciáveis e intransacionáveis pelo empregado. Além do art. 9° acima citado, tem-se ainda o que dispõe art. 468 da CLT: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a altera- ção das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao emprega- do, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia". E por fim, o art. 444 da CLT permite a criação de outros direitos por vontade das partes a serem inseridos no contrato de trabalho desde que não sejam contrário ao previsto em lei em normas coletivas: "As re- lações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades Têm-se dois subprincípios derivados do princípio da Irrenun- ciabilidade de Direitos: a) Princípio da Irredutibilidade Salarial: o empregador está proi- bido de reduzir os salários dos trabalhadores, salvo mediante convec- ção ou acordo coletivo, ou seja, com a participação dos Sindicatos. b) Princípio da Intangibilidade Salarial: por tal princípio, tem-se a vedação dos descontos no salário, salvo os casos previstos em Lei ou norma coletiva. O salário, em regra, é impenhorável. Encontra-se uma exceção nas dívidas de pensão alimentícia. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego Por este princípio, presume-se que o contrato de trabalho é válido por tempo indeterminado, ou seja, presume-se que há a conti- nuidade da relação de emprego. Logo, o contrato de trabalho por prazo determinado é exceção a essa regra. Isso porque, normal e o esperado é que a relação de empre- go seja perene, duradoura, vez que quando alguém busca por emprego junto dele espera estabilidade, em outras palavras é incomum alguém procurar por um emprego por certo período de tempo apenas. Assim sendo, como contrato a termo ou por prazo determi- nando é exceção ele deve ser sempre expresso, e não havendo provas de que o contrato ajustado foi por tempo determinado, será presumida sua vigência por prazo indeterminado. Em decorrência deste princípio tem-se o ônus probandi do empre- gador de dois fatores: a data e motivo da extinção do pacto trabalhista. Nesse sentido a Súmula 212 do TST: "O ônus de provar tér- 17</p><p>mino do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". FIQUE LIGADO! contrato intermitente, previsto no art. 452-A da CLT é ex- ceção ao princípio da continuidade, tendo em vista que emprega- do aderente a essa modalidade de contrato alterna entre períodos de trabalho e períodos de inatividade. Princípio da Primazia da Realidade De uma forma bastante resumida, tem-se que para o Direito do Trabalho prevalecem os fatos reais sobre as formas. Logo, o que importa é que realmente aconteceu, e não que está escrito ou documentado. Isso porque, o princípio da primazia da realidade visa a pro- teção do empregado, pois como é de sabença comum o empregador detêm meios a impingir que o empregado assine documentos em dis- sonância aos fatos, como é o caso do recibo e gozo de férias e décimo terceiros, pedido de demissão, salário por fora, cartões de ponto que não demonstram a realização de horas extras, entre outros. No entendimento da professora Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 34), a reforma trabalhista modificou demasiadamente o cenário que até então era favorável aos trabalhadores pela aplicação do princípio da primazia da realidade, trazendo modificações que deixam nítida a prevalência do ajustado individualmente ou coletivamente sobre a reali- dade, mesmo que o contrato ou a norma coletiva seja menos favorável e diferente da realidade. São exceções ao princípio da primazia da realidade trazidos pela Lei 13.467/2017 Reforma Trabalhista (Cassar, 2018, p. 35): a) TRABALHO INTERMITENTE: o requisito básico para que um empregado seja considerado um trabalhador intermitente é a exis- tência de contrato escrito, ainda que inicialmente trabalhe de forma con- tinuada não será descaracterizado o labor intermitente, nos moldes do art. 452-A da CLT Sem digressões acerca da favorabilidade ou não das alterações trazidas com a reforma, é inegável que o trabalho inter- mitente acaba por ser desfavorável ao empregado, vez que este fica aguardando a convocação para o trabalho e por vezes se depara com 18</p><p>períodos de inatividade que não são considerados como tempo à dispo- sição, o que contraria o art. 4° da CLT b) TELETRABALHO: a realização de contrato de trabalho que indique que o empregado é um teletrabalhador nos moldes do art. 75-C da CLT o afasta do Capítulo "Da Duração do Trabalho". Com este pro- ceder, ainda que empregado tenha sua jornada controlada não fará jus ao recebimento de horas extras, noturnas e intervalo intrajornada. Assim, resta nítido que o contrato de trabalho. c) CARGO DE CONFIANÇA EM NORMA COLETIVA: o mesmo ocorre com empregado que tem sua função caracterizada como sen- do de confiança em norma coletiva, conforme estabelece o art. 62, II, da CLT. Assim, por mais que não exerça de fato função de confiança, igual teletrabalhador, estará excluído do Capítulo "Da Duração do Traba- pois a norma coletiva se sobrepõe à lei, não podendo o magistrado questionar seu conteúdo, apenas em caso de afronta à Constituição ou art. 104 do CC, conforme art. 8°, § 3°, da CLT. e) COMPENSAÇÃO DE FERIADOS NA JORNADA 12X36: Houve a alteração pela reforma trabalhista na jornada 12x36, passando a ser considerados compensados os feriados trabalhados, contudo aqui resta nítido a prevalência da lei sobre a realidade, vez que os feriados somente são compensados por mera ficção legislativa, já que os empre- gados submetidos a esse regime trabalham mesmo número de dias que nos meses que não têm feriado f) TRABALHADOR no caso de emprega- dos portadores de diploma de nível superior e que recebam salário igual ou superior a duas vezes limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Prevalência, as cláusulas contratuais desde que versem sobre os direitos previstos no art. 611-A da CLT poderão ser amplamente estipuladas pelas partes, sobrepondo-se esta igualmente sobre a realidade fática. Assim, imagine o caso em que o empregado acorda com seu empregador que este exercerá cargo de confiança, isso acaba por afastar do capítulo atinente à jornada de trabalho, não per- cebendo estes pelas horas extras eventualmente realizadas. g) TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL: nos moldes do art. 507- B da CLT é plenamente possível a realização da quitação anual en- tre empregado e empregador com homologação do sindicato obreiro. Ocorre, contudo, que muitas vezes pagamento pode ter de fato nunca acontecido, servindo a quitação apenas para amparar empregador de eventual reclamação trabalhista. 19</p><p>REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO Como principal característica de uma relação de emprego te- mos a figura do empregado, conceituado por vezes como elo mais fraco dessa relação naturalmente desequilibrada. Ocorre, contudo, que não se pode confundir o trabalhador em sentido amplo com trabalhador com vínculo empregatício (empregado), tendo em vista que este último recebeu a proteção das normas trabalhistas estipuladas na CLT. Em consonância ao art. 3° da CLT, tem-se que: "considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário". Do artigo acima citado é possível extrair os quatro requisitos da relação de emprego: pessoa física/pessoalidade; habitualidade ou não eventualidade; onerosidade e subordinação. a) Pessoa Física e Pessoalidade: por este requisito tem-se que o empregado necessariamente precisa ser pessoa física, não há rela- ção de emprego entre pessoas jurídicas. Ainda por este requisito é possível observar a necessidade da pessoalidade do empregado, ou seja, este tem de prestar os serviços diretamente não podendo se substituir por outra pessoa. Isso porque o empregado é contrato em razão de suas qualidades pessoais, como é o caso do conhecimento técnico e experiência, De modo simplificado se determinada pessoa foi contratada como empregado para prestar serviços a uma empresa ela não pode a ser próprio alvitre enviar outra em seu lugar quando estiver indisposta para o desempenho de suas funções. b) Não Eventualidade ou Habitualidade: este requisito traz ba- sicamente a necessidade da realização do trabalho de forma não even- tual, ou seja, o trabalho não pode ser ocasional. Isso porque, sendo contrato de trabalho de trato sucessivo, impende a continuidade do trabalho no tempo. Aqui ocorre a expectativa do empregador no retorno do empregado a seu posto de trabalho. Importante destacar que, dizer que um trabalho é habitual não sig- nifica dizer que ele é diário, vez que é plenamente possível a contratação de um empregado para trabalhar uma ou duas vezes por semana ou mes- mo apenas nos finais de semana, sem que isso descaracterize o vínculo de emprego. Em outras palavras habitualidade não significa continuidade. Não se pode confundir ainda mencionado acima com a "faxi- neira" ou "diarista" como exceção ao trabalho doméstico. Isso porque a LC 150/2015 pacificou essa celeuma ao estabelecer em seu art. 1° que trabalho doméstico é aquele desempenhado em período superior a duas 20</p><p>vezes na semana Logo, caso os serviços sejam realizados até duas vezes por semana temos a figura da "diarista" (trabalhadora autônoma), se superior a isto existe vínculo empregatício de empregado doméstico. Por fim, resta consignar que com advento da Reforma Traba- houve a criação de uma nova modalidade de contrato de trabalho a prestação de serviços intermitente (art. 443, da CLT). Ocorre que, mesmo diante de períodos de atividade e de inatividade do empre- gado intermitente, este não terá sua habitualidade corrompida, vez que a continuidade em si não é requisito da relação de emprego c) Onerosidade: partindo do pressuposto de que quem trabalha faz visando uma contraprestação (salário), tem-se caracterizado re- quisito da onerosidade. Logo a prestação de serviços é onerosa, pois im- pende o pagamento de salário pelos serviços prestados pelo empregado. d) Subordinação: talvez seja esse principal requisito da rela- ção de emprego, pois temos aqui a submissão jurídica do empregado ao empregador, caracterizando de forma cabal a existência ou não de um vínculo empregatício. De forma resumida, tem-se a presença no empregador como o responsável por todos os riscos do seu empreen- dimento, lucros ou prejuízos, (princípio da alteridade), e em decorrência disso cabe a ele o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços (jus variandi) submetendo empregado as suas ordens. Assim, se em determinada relação há submissão de uma às ordens da outra, como horário de trabalho, consecução de tarefas, apli- cações de sanções etc., resta caracterizada um relação de emprego. A subordinação pode ser subdividida em três correntes: (i) Subordinação Jurídica: para esta corrente a subordinação do empregado em relação ao empregador decorre de lei. Logo, uma vez aceito emprego este se submete às regras estipuladas pelo patrão. Essa é a corrente majoritária e aceita atualmente. (ii) Subordinação Técnica: para esta corrente a subordinação estará presente, tendo em vista que o empregador detém todos os meios técnicos para o desempenho das funções do empregado. Ocorre, contudo, que não são raras as vezes em que o empregado é contratado justamente por possuir um conhecimento específico que seu próprio empregador não possui. É o caso de um dono de clínica de estética que contrata médicos e fisioterapeutas. (iii) Subordinação Econômica: por esta corrente existe a subor- dinação, pois empregado depende de seu salário para viver. O que não se mostra verdade absoluta em todos os casos, vez que é muito comum hoje um empregado ter mais de um emprego ou fonte de renda. 21</p><p>RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO Por todos os requisitos estudados acima, resta evidente que existe diferença entre relação de trabalho e relação de emprego, não podendo, portanto, serem usadas como expressões sinônimas. Assim, tem-se que o termo relação de trabalho será utilizado como gênero, portanto mais abrangente. Desse modo, todo trabalho efetuado de uma pessoa física para outra pessoa (física ou jurídica), será uma relação de trabalho. É caso do trabalhador autônomo, do eventual, do estagiário, do temporário e até mesmo do empregado (vín- culo empregatício - relação de emprego). Já a relação de emprego é uma das espécies da relação de trabalho, sendo sua principal característica a subordinação jurídica, ou seja, nessa modalidade de relação de trabalho empregado se subme- te às ordens de seu patrão não possuindo autonomia como é o caso do trabalhador autônomo. Daí se extrai a máxima que nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego, mas toda relação de emprego é necessaria- mente uma relação de trabalho. Destarte, tem-se a relação de emprego como sendo a constituída entre empregado e empregador em observância aos artigos 2° e 3° da CLT. Importante não se confundir com o termo "contrato de traba- título a propósito da presente unidade, com relação de emprego. Isso porque o termo é utilizado de forma quase que uníssona para con- figurar a instrumentalização da relação de emprego. É necessário ainda não confundir contrato de trabalho com os seguintes contratos: (i) Prestação de serviços: aquele que pode englobar qualquer espécie de trabalho lícito, material ou imaterial, mediante contrapres- tação (art. 594 do CC). É o caso dos trabalhadores autônomos. Nes- te contrato não está presente principalmente a subordinação, vez que como próprio nome sugere, há autonomia do prestador de serviços na consecução do trabalho contratado. (ii) Empreitada: neste contrato empreiteiro se compromete a realizar determinada obra e entregar pronta ao contratante. Nesse caso todos os riscos do negócio são assumidos pelo empreiteiro, pelo que igualmente não resta caracterizada a relação de emprego. Além disso a direção dos serviços é igualmente realizada pelo empreiteiro. (iii) Representação comercial: neste contrato também tem-se a presença da autonomia do represente comercial que comercializada produtos ou serviços mediante valor ou porcentagem previamente acor- 22</p><p>dado nos termos da Lei 4.886/1965. Aqui não está presente a subordi- nação jurídica. (iv) Mandato: elencado nos arts. 653 e seguintes do Código Civil, o contrato de mandato objetiva a outorga de poderes de uma pes- soa a outra para que esta realize em nome daquela determinados atos jurídicos ou administração de interesses. O mandato é em regra gratui- to, logo não está presente a onerosidade. Além disso, como os demais, aqui não é possível observar a presença da subordinação. (v) Sociedade: neste contrato temos a união de duas ou mais pessoas, respondendo conjuntamente pelo sucesso ou prejuízo de de- terminada atividade econômica. Não havendo entre sócios relação de hierarquia, não há que se falar em subordinação e, consequentemente, em relação de emprego. (vi) Parceria: este contrato é uma espécie de sociedade, contu- do mais específico para a agricultura e pecuária, conforme art. 96 da Lei 4.504/1964 (Estatuto da Terra). Como no contrato acima mencionado, existe a divisão de lucros e prejuízos e inexistência de subordinação jurídica de um sócio a outro. Relações de Trabalho que não configuram Vínculo de Emprego Além do citado acima, cabe estudar as relações de trabalho que não caracterizam, em regra, vínculo de emprego. São elas: A) Trabalhador autônomo: é o prestador de serviços que atua como patrão de si mesmo Logo, pode-se afirmar que é a pessoa física que presta serviços por sua conta e risco, sem subordinação a outra, ou ainda não preenchendo as elementares da relação jurídica de emprego. São exemplos: médicos, professores particulares, taxistas, pedreiros, etc. Conforme art. 442-B acrescido pela Reforma Trabalhista tem-se que: "A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalida- des legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 30 desta Consolidação". Ou seja, pela leitura do dispositivo acima, os serviços autôno- mos podem ser contratados com ou sem exclusividade de forma contí- nua ou não. Contudo, CORREIA (2018, p. 294) esclarece que tal dispositivo na prática será inexequível, vez que sua aplicação não será possível se em contraste com o que expõe art. 3° da CLT (requisitos da relação ju- rídica de emprego), bem como com princípio da primazia da realidade. Em outras palavras, estando uma pessoa trabalhando com habi- tualidade para mesmo empregador, consequentemente ter-se-á a subor- 23</p><p>dinação, acarretando reconhecimento do vínculo de emprego na prática. B) Trabalhador eventual: é aquele que presta serviços de for- ma esporádica e em atividades não permanentes da empresa. São exemplos: uma fábrica que contrata um técnico em informática para formatar e atualizar os computadores por cerca de cinco dias. Note que esse profissional somente será requisitado novamente daqui um bom tempo, quando os computadores apresentarem problemas. Por inexistir expectativa de retorno do profissional é possível afirmar que não está presente o requisito da habitualidade ou não eventualidade. C) Trabalhador avulso: é aquele que presta serviços com inter- mediação de mão de obra que pode ocorrer pelo sindicato da categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). Importante ressaltar que o trabalhador avulso não é empre- gado, nem do sindicato, nem do OGMO ou quem o tenha contratado, faltando-lhe, portanto, a pessoalidade, mas art. XXXIV da CF con- fere ao trabalhador avulso todos os direitos previstos aos empregados, fazendo assim jus a férias, décimo terceiro, depósitos de FGTS, etc. É importante saber que trabalhador avulso pode ser: a) portu- ário (Lei 12.815/2013), quando trabalhador se dirige até os portos para concorrer à escala de trabalho, havendo a existência do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) com a finalidade de gerenciar e administrar a mão de obra, além do operador portuário que é responsável pela exploração da atividade ligada aos portos; e b) não portuário (Lei 12.023/2009), que é aquele que sua atividade não é intermediada pelo órgão gestor de mão de obra, mas sim pelo sindicato da categoria profissional respectiva. D) Trabalhador voluntário: previsto na Lei 9.608/1998, nesta modalidade não há requisito da onerosidade, ou seja, o voluntário trabalha sem qualquer contraprestação. E) Cooperado: Segundo CORREIA (2018, p. 302) cooperativa é a junção ou sociedade de pessoas com o intuito de alcançar um ob- jetivo em comum, utilizando-se para tanto de esforços conjuntos. Nesta modalidade é aplicada a Lei 12.690/2012, a Lei 5.764/70. Não há vín- culo de emprego entre a cooperativa e os cooperados, conforme art. 442, parágrafo único da CLT: "Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela". F) Estagiário: com regramento na Lei 11.788/2008, também não é caso de vínculo de emprego. O objetivo do estágio é propiciar ao estudante a complementação da formação escolar colando CO- nhecimento em prática e facilitando o ingresso no mercado de trabalho. Embora estagiário reúna os requisitos da relação de emprego, por vontade do legislador excluiu-se estagiário das normas da CLT, se- 24</p><p>guindo regramento próprio, assim não faz jus a qualquer direito inerente aos empregados em geral, fará jus tão somente ao que estiver previsto em regramento próprio (Lei 11.788/2008). Importante não confundir estagiário com aprendiz, vez que este último é empregado, e possui todos os direitos trabalhistas e previ- denciários resguardados, além, inclusive, de limitações como a idade, o que não ocorre com estagiário. Por fim, salienta-se que o estágio quando exercido de forma irregular, ou seja, com prejuízo da legislação específica, muitas vezes com o objetivo de fraudar a legislação para não adimplir com direitos trabalhistas, ocorrerá reconhecimento de vínculo de emprego. DO CONTRATO DE TRABALHO Como características do contrato de trabalho, tem-se as prin- cipais sendo: a) Contrato de direito privado: isso decorre do fato que a rela- ção de emprego é necessariamente uma relação ocorrida entre sujeitos privados. Ainda assim, não é demais lembrar que direito do trabalho tendo em vista toda sua nuance de proteção é formado por normas cogentes (de observância obrigatória). Assim, pela simples autonomia das partes não é possível modificar as cláusulas contratuais estipuladas no contrato de trabalho, notadamente nos direitos garantidos pela CLT. Como já estudado outrora trabalhador hipersuficiente possui maiores poderes de estipulação de seu contrato de trabalho. b) Bilateral ou sinalagmático: é um contrato que impende obri- gações recíprocas. De um lado temos empregado prestando os servi- contratados, suas funções, e em outro ponto temos o empregador pagando salário. c) Consensual: parte da vontade dos sujeitos da relação de emprego (empregado e empregador) em contratar e ser contratada. Im- portante mencionar que a CLT não prevê forma especial para a forma- lização do contrato de trabalho, como regra, valendo disposto no art. 443 da CLT d) Trato sucessivo: contrato de trabalho determina a conti- nuidade no tempo, ou seja, não se esgota em um único ato, como o contrato de compra e venda, por exemplo (Correia, 2018, p. 546). e) Oneroso: por ser bilateral e existir obrigações recíprocas, contrato de trabalho é oneroso ao ponto que pelo serviços prestados pelo empregado o empregador paga salário nos moldes do art. 3° da CLT. f) Comutativo: os sujeitos da relação de emprego (empregado 25</p><p>e empregador) conhecem desde a contratação (ou antes dela) as van- tagens e desvantagens para cada um. Logo, é plenamente possível ao candidato a empregado, conhecedor do salário ofertado pelo emprega- dor, refutar a vaga de emprego. g) Intuito Personae (personalíssimo): contrato de trabalho é realizado com empregado determinado, notadamente em razão de seus atributos pessoais, como qualificação técnica e experiência. Logo essa característica somente está presente em relação ao empregado. Essa característica decorre da pessoalidade que rege o contrato de trabalho, e é justamente ela quem impede que um empregado se faça substi- tuir por outro na vigência do contrato de trabalho a seu próprio alvitre. O mesmo não se verifica em relação ao empregador, vez que mesmo diante da mudança da estrutura da empresa não haverá prejuízo aos contratos de trabalho em vigor, conforme art. 10 e 448 da CLT ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO Com relação aos elementos do contrato de trabalho é neces- sário buscar subsídio no Código Civil. Assim com base no art. 104 do Código Civil para a existência de um contrato de trabalho necessita-se dos seguintes elementos cumulativamente, ou seja, a falta de um deles enseja a nulidade do contrato: a) Agente com relação ao empregador não existem es- pecificidades, contudo em relação ao empregado é necessário a obser- vância dos arts. XXXIII da CF e 402 da CLT. Assim, embora a capacidade plena do trabalhador ocorra aos 18 anos, não havendo limitações de horário ou atividades, a partir dos 14 anos é possível a contratação de empregado como aprendiz, e a par- tir dos 16 como empregado, mas sofrendo limitações: não faz jornada noturna, não pode laborar em atividades insalubres e perigosas, além de não poderem assinar recibo de quitação de verbas rescisórias sem a assistência de seu representante legal, conforme art. 439 da CLT. Evidente, portanto, que menor de 14 anos não pode ser con- tratado em nenhuma modalidade. b) Forma prescrita e não defesa em lei: conforme salientado alhures não se tem formalidades para a celebração do contrato de tra- balho, podendo ser escrito ou verbal. c) Objeto Lícito: para que o contrato de trabalho seja considerado válido é necessário que a prestação de serviços não envolva ilícito penal. 26</p><p>NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO Como observado no último elemento da relação de emprego objeto lícito não é permitido que o contrato de trabalho tenha como objeto ilícito penal. Importante dentro desse tema fazer a diferenciação entre tra- balho proibido e trabalho ilícito. Trabalho Proibido Tem-se a conceituação do trabalho proibido como sendo aque- le prestado em condições que agridem a saúde e a segurança do traba- desrespeitando, portanto, normas trabalhistas (Correia, 2018, p. 549). É caso do trabalho do menor de 14 anos, por exemplo. Cumpre asseverar, contudo, que mesmo diante do trabalho proi- bido e visando o enriquecimento ilícito por parte do empregador, que culminaria em dupla punição ao empregado, o vínculo será reconhecido e todos os haveres contratuais e resilitórios terão de ser pagos normalmente. Tem-se ainda como casos de trabalho proibido os seguintes: (i) Contratação de servidor ou empregado sem concurso públi- CO. Nesse caso o empregado receberá apenas saldo de salário e os valores relativos aos depósitos do FGTS, conforme súmula 363 do TST (ii) Contratação de estrangeiro com situação irregular no país. Nesse caso a contratação não é permitida. (iii) Contratação de Policial Militar em atividades atinentes à segurança privada. Em decorrência de sua função e das proibições tra- zidas por ela, policial militar não pode ser servir de segurança provado nas horas vagas, o que pode inclusive gerar reflexos na esfera admi- nistrativa ensejando sua punição. Contudo, para a Justiça do Trabalho restará demonstrado o vínculo e para que não reste caracterizado o enriquecimento ilícito do empregador, serão devidas todas as verbas decorrentes do contrato de trabalho. Trabalho llícito No caso do trabalho ilícito a prestação dos serviços por si só afronta a legislação penal, como é caso do jogo do bicho, do matador de aluguel, médico em clínica clandestina de aborto, tráfico de drogas etc. Nesses casos contrato será declarado nulo, em outras pala- vras, jamais existiu vínculo de emprego não ensejando qualquer paga- 27</p><p>mento de verbas contratuais ou Não há que se cogitar aqui sobre incidência ou não dos requisi- tos da relação de emprego (pessoa física, pessoalidade, habitualidade, onerosidade e pois sendo o objeto ilícito a perfectibiliza- ção do contrato jamais ocorreu. 28</p><p>RECAPITULANDO QUESTÕES DE CONCURSOS QUESTÃO 1 Ano: 2018 Banca: CESGRANRIO Órgão: LIQUIGÁS Prova: CES- GRANRIO - 2018 - LIQUIGÁS - Profissional Júnior - Direito contrato de trabalho individual, ao estabelecer uma remuneração mensal ao empregado, caracteriza o requisito contratual indicado pela doutrina atinente à: A) produtividade B) subordinação C) estruturação D) consensualidade E) Onerosidade QUESTÃO 2 Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: PGE-AP Prova: FCC 2018 PGE-AP Procurador do Estado Em relação ao contrato individual de trabalho, conforme regras contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, A) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade. B) poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, não se incluindo a prestação de trabalho intermitente, que deve ser por escrito. C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipu- lado por mais de um ano, sujeito a duas prorrogações, por igual período. D) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de três meses, a outro contrato por prazo determinado, em qual- quer situação. E) os contratos de trabalho dos empregados serão afetados pela mu- dança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa, desde que tenha sido ajustada cláusula específica neste sentido. QUESTÃO 3 Ano: 2018 Banca: CESPE Órgão: EMAP Prova: CESPE - 2018 EMAP Analista Portuário - Área Jurídica Conforme as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), julgue o seguinte item. contrato individual de trabalho poderá ser celebrado de forma tácita ou expressa, verbal ou escrita; poderá ter prazo indeterminado ou de- terminado; e poderá destinar-se à prestação de trabalho intermitente. 29</p><p>a) Certo b) Errado QUESTÃO 4 Ano: 2018 Banca: CESGRANRIO Órgão: LIQUIGÁS Prova: CES- GRANRIO - 2018 LIQUIGÁS - Assistente Administrativo A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será obrigato- riamente apresentada, contrarrecibo, pelo trabalhador ao empre- gador que admitir, para que nela se anotem, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, caso existam, as condições especiais de trabalho. Há, ainda, outras anotações necessárias que devem ser feitas A) a qualquer tempo, por decisão do empregador, para efetuar quais- quer anotações desabonadoras à conduta do empregado que tiverem sido objeto de sanção disciplinar. B) por ordem da Justiça do Trabalho, para efetuar anotações das san- ções disciplinares que recebe empregado quando infringe as normas internas da empresa. C) nas datas de suspensão do contrato de trabalho, a cada convenção coletiva de trabalho, para registro dos direitos garantidos pelas cláusu- las sociais e no caso de rescisão contratual. D) anualmente, por ordem do Ministério do Trabalho, para registro dos exames periódicos, férias e promoções, nas datas de dissídio e nos acordos coletivos de trabalho. E) na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social. QUESTÃO 5 Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: PauliPrev - SP Prova: VUNESP 2018 - PauliPrev - SP - Procurador Autárquico Assinale a alternativa que define corretamente contrato de trabalho. A) Ato jurídico negocial em que o empregado, pessoa natural ou jurídi- ca, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração. B) Negócio jurídico bilateral em que o empregado, pessoa natural, pres- ta serviços de forma impessoal, subordinada e eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração. C) Negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta ser- viços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração. D) Ato jurídico negocial bilateral em que o empregado, pessoa natural, 30</p><p>presta serviços de forma pessoal, insubordinada e eventual ao empre- gador, recebendo, como contraprestação, sua remuneração. E) Negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta ser- viços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, dispensada a contraprestação, sua remuneração. QUESTÃO DISSERTATIVA DISSERTANDO A UNIDADE Sobre a modalidade de trabalho intermitente, é possível afirmar que é caso de exceção ao Princípio da continuidade da relação jurídica de emprego? TREINO INÉDITO Pode-se afirmar que são elementos essenciais do contrato de tra- balho: A) capacidade das partes, objeto possível e forma não prescrita. B) capacidade das partes, licitude do objeto e forma prescrita ou não vedada. C) capacidade das partes, licitude do objeto e forma vedada em lei. D) capacidade das partes, objeto e forma prescrita ou não vedada. NA MÍDIA GOVERNO REGISTRA CRIAÇÃO DE 5,6 MIL VÍNCULOS DE TRABA- LHO INTERMITENTE EM 2017 O governo informou nesta sexta-feira (26) que país registrou a abertura de 5.641 vínculos de trabalho intermitente no ano passado. Os números se referem apenas aos dois últimos meses de 2017, pois a nova lei trabalhista, que permitiu esse tipo de contratação, começou a valer em novembro. De acordo com Ministério do Trabalho, o Brasil fechou, em todo ano passado, 20,8 mil postos de trabalho com carteira assinada. O trabalho intermitente ocorre esporadicamente, em dias alternados ou por algumas horas, e é remunerado por período trabalhado. A previsão do governo é que essa modalidade de trabalho gere 2 milhões de em- pregos em 3 anos. No ano passado, segundo o ministério, houve registro de criação de 5.971 vínculos de trabalho intermitente e o fechamento de outros 330 vínculos. Fonte: G1 Data: 26 jan. 2018. Leia a notícia na íntegra: https://g1.globo.com/economia/noticia/go- -em-2017.ghtml NA PRÁTICA Na vida prática, é necessário que o aluno foque na resolução de pro- 31</p><p>blemas de seu cliente. A verificação da presença dos princípios aqui abordados, darão segurança jurídica a clientes empresas, bem como poderão servir de arcabouço para sustentar eventual ação trabalhista caso seja o empregado seu cliente ou redigir a peça de defesa - con- testação, caso o empregador seja seu cliente. 32</p><p>2020 1 10 3 13 14 b 21 22 20 28 29 30 CLASSIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CLASSIFICAÇÕES DOS CONTRATOS DE TRABALHO O contrato de trabalho, conforme visto no capítulo anterior, via de regra, é fixado por prazo indeterminado, com base no Princípio da Continuidade de Relação de Emprego, sendo o contrato por prazo de- terminado hipótese de exceção. Ainda assim, cabe pontuar a existência, além do contrato por prazo indeterminado que presta observância à todas as regras já estu- dadas anteriormente, dos contratos por prazo determinado e do contra- to intermitente. Art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 33</p><p>Nesse caso cabe analisar as nuances do contrato por prazo deter- minado e figura do contrato intermitente trazido pela Reforma Trabalhista. Contrato por Prazo Determinado Contrato por prazo determinado é aquele ajustado por tempo certo entre os sujeitos da relação jurídica de emprego (empregado e empregador), por ser exceção deverá ser feito sempre por escrito. Os benefícios são maiormente observados pelo empregador nessa modalidade de contrato vez que, em regra: (i) há impossibilidade do empregado adquirir estabilidade; (ii) não necessidade de conceder o aviso prévio (ou indenizar); (iii) não pagamento da indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS. As hipóteses trazidas na CLT estão dispostas no artigo 443, § 2° O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. No caso de contratação de serviço cuja natureza ou transito- riedade justifique a predeterminação do prazo (alínea a), há a predeter- minação do prazo do contrato em virtude de situação excepcionais na empresa, como a contratação de empregados em épocas de festividade como natal, ano novo, carnaval etc. Além da possibilidade de substitui- ção de pessoal permanente da empresa, como em casos de licença maternidade, férias, afastamento em caso de acidente ou doença e etc. No caso de atividades empresariais de caráter transitório tem- -se a própria atividade empresarial como sendo transitória, como é o caso de contratações para eventos específicos a exemplo de feiras de exposição ou festas de rodeio. Em ambos os casos (alínea a e b) prazo de duração desses contratos será de no máximo dois anos sendo possível a fixação de prazo menor e uma única prorrogação desde que não extrapole o limite de dois anos. Não é necessário que período de prorrogação seja o mesmo do anterior. Frisa-se que, caso período de dois anos não seja observado ou seja feita mais de uma prorrogação, haverá a convolação do contrato por prazo determinado em por prazo indeterminando. Por fim, tem-se caso da alínea C que versa sobre contrato de experiência. Em tal contrato, como o nome sugere, a finalidade é justamente a análise pelo empregado e pelo empregador se ambos irão corresponder às expectativas um do outro. Em outras palavras, se empregado irá se adaptar com a função desempenhada e se mostrar 34</p><p>satisfeito com a contraprestação recebida e por outro lado se empre- gador bem avaliará desempenho do empregado. Diferentemente dos demais, esse contrato terá prazo de 90 (noventa) dias, havendo a possibilidade de uma única prorrogação des- de que o prazo não seja desrespeitado. Assim é possível a contratação de um empregado à título de experiência por 30 dias e prorrogar por outros ou 45 + 45, 50 + 40, enfim não é necessário também que os prazos de ambos os períodos sejam idênticos, apenas que sejam ob- servados o prazo máximo de 90 dias e uma única prorrogação. SAIBA MAIS! Importante não confundir contrato de experiência cons- tante no art. 443, C, com período de experiência previsto no art. 478, §1° da CLT. período de experiência está ligado ao primeiro ano do contrato por prazo indeterminado utilizados para os antigos empregados que não optaram pelo FGTS antes da CF/88. Logo, evi- dente que este artigo não possui mais qualquer efeito prático. É possível o pagamento diferenciado ao empregado contrata- do a título de experiência? A resposta para a indagação acima é positiva, sendo completa- mente possível o pagamento de salário diferente para empregado com contrato de experiência. E aqui não há qualquer afronta ao Princípio da isonomia salarial pois nesse momento entende-se que o empregado ainda está em fase de testes (podendo errar mais), vez que não está completamente adaptado e inserido ao funcionamento da empresa. Este entendimento está contido na Orientação Jurisprudencial n°. 25 da SDC do TST: Salário normativo. Contrato de experiência. Limitação. Tempo de serviço. Possibilidade. CF/88, art. XXX. Não fere o princípio da isonomia salarial (CF/88, art. XXX) a previsão de salário normativo tendo em vista o fator tempo de serviço. Ainda assim, não é bastante lembrar que todas as demais van- tagens e direitos estarão asseguradas ao empregado durante período de experiência, sejam elas de natureza salarial ou indenizatória. A esse respeito o TST por meio do informativo 25 decidiu que o empregado mesmo contratado a título de experiência tem direito 35</p><p>à percepção de cesta básica: Cesta básica. Exclusão de empregados em contrato de experiência. Impossibi- lidade. A exclusão dos trabalhadores em contrato de experiência do pagamento de cesta básica não se coaduna com o princípio consagrado pelo art. 3°, IV, parte final, da Constituição da República, que veda qualquer forma de discrimi- nação na promoção do bem de todos. Com base nesse entendimento, a SDC, por unanimidade, deu parcial provimento ao recurso ordinário do sindicato da categoria profissional, suscitante do dissídio de natureza econômica, para deferir a "Cláusula Oitava Cesta básica" conforme a redação proposta pelo sindicato suscitado, porém incluindo os empregados em contrato de experiência. TST- SDC, Min. Kátia Magalhães Arruda, 9.10.2012. Hipóteses constantes na Lei Complementar 150/2015 Com o advento da Lei Complementar 150/2015 acabou a dú- vida acerca da possibilidade do contrato por prazo determinado do em- pregado doméstico. Conforme estabelece art. 4 da referida lei tem-se 3 hipóteses de contratação por prazo determinado: (i) contrato de experiência; (ii) atendimento de necessidades familiares de natureza tran- sitória; e (iii) substituição temporária de empregado doméstico com con- trato de trabalho interrompido. Da mesma forma que no caso geral do contrato por prazo de- terminado, em se tratando de contrato de experiência o prazo máximo será de 90 dias, permitida uma prorrogação, sob pena de conversão em contrato por prazo indeterminado caso não seja respeitado o prazo máximo ou limite de uma única prorrogação. Já com relação aos casos dos itens ii e iii tem-se que o prazo máximo será de dois anos, podendo ser estipulado prazo menor. Ocor- re, contudo, que a LC 150/2015 não previu a possibilidade de prorroga- ção do contrato por prazo determinado nessas hipóteses, sendo, con- tudo, aplicada as regras da CLT de forma subsidiária pela doutrina, ou seja, a possibilidade de uma única prorrogação desde que respeitado período máximo de dois anos. Como fica a questão da estabilidade no contrato por prazo deter- minado? Essa é uma questão bastante importante de ser analisada, ten- 36</p><p>do em vista que, via de regra, contrato de trabalho por prazo deter- minado não acarreta a famigerada estabilidade provisória de emprego. Ocorre, contudo, que TST em dois casos específicos entende ser aplicável a estabilidade, ainda que diante de contrato por prazo deter- minado. São os casos da gestante e do empregado que sofre acidente de trabalho. O entendimento está consubstanciado nas súmulas 244 e 378. Súmula 244 do TST: GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA III A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Súmula 378 do TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRA- BALHO. III O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n° 8.213/91. Importante mencionar ainda que, com relação à gestante a pró- pria CLT, notadamente com a alteração trazida pelas Leis 12.812/2013 e 13.509/2017 prevê a estabilidade da gestante durante o contrato de trabalho por prazo determinando, inclusive durante o aviso prévio (tra- balhado ou indenizado), bem como ao empregado adotante. Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do con- trato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. (Incluído pela Lei n° 12.812, de 2013) Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de ado- ção. (Incluído pela Lei n° 13.509, de 2017) É possível nova contratação do mesmo empregado mediante con- trato por prazo determinado? Em se tratando de contrato de experiência, parte da doutrina enten- de não ser possível, vez que a possibilidade do empregador avaliar o empre- gado já se escoou, não sendo, possível, portanto, novo período de testes. Impende, porém, mencionar que a CLT não traz essa proibi- ção, sendo este o entendimento de parte majoritária da doutrina, com que existem posicionamentos favoráveis. É o caso de Sério Pinto Martins (2008, p. 390) que admite nova contratação desde que seja em outro cargo, logo se justificaria uma nova fase de avaliação, mas ainda assim observado prazo mínimo de 37</p><p>seis meses para a nova contratação para se evitar fraudes. Em suas palavras: Terminando o contrato de experiência, não é possível fazer novo contrato de experiência logo em seguida. Deve-se observar o prazo de seis meses para ser celebrado novo contrato de experiência. Entretanto, o empregado não poderá ser testado para a mesma função, pois já foi observado para esse fim. Deverá ser testado para outra função (MARTINS, 2008, p. 390). Já com relação aos demais casos de contrato por prazo deter- minado tem-se a possibilidade de nova contratação desde que decorri- dos seis meses entre um e outro, conforme estipula art. 452 da CLT, sob pena de se considerado o segundo contrato como sendo por prazo indeterminado. Art. 452 Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Conforme visto na parte final do artigo acima citado, em se tratando de serviços especializados (como serviços que demandam CO- nhecimento técnico) ou da realização de certos acontecimentos (alta temporada de hotéis, por exemplo) não é necessário esperar os seis meses para que um novo contrato por prazo determinado seja firmado. FIQUE LIGADO! TST entende não ser possível a contratação do empre- gado temporário posteriormente com contrato de experiência. Isso porque como objetivo do contrato de experiência é justamente aproximar empregado e empregador para ambos se avaliarem, tal função já estaria cumprida quando do desempenho das funções como temporário. Esse entendimento está consubstanciado no in- formativo 64 do TST. Contrato de experiência firmado com a empresa tomadora de serviços após término do contrato temporário. Invalidade. contrato de experiência previsto no art. 443, § "c", da CLT é uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado que cor- responde a uma fase probatória, por meio da qual as partes observa- rão a existência de efetivo interesse no prosseguimento do contrato 38</p><p>de trabalho. Assim, na hipótese em que o reclamante já prestou ser- viços para a reclamada na condição de trabalhador temporário, ain- da que por apenas 47 dias, é inválida a sua subsequente contratação a título de experiência, porquanto a prestação de serviços anterior já cumpriu a finalidade para qual instituída essa modalidade de con- trato. Com esse entendimento, a SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos da reclamada, por divergência jurisprudencial, e, no mérito, negou-lhes provimento. TST-E-RR-184500-06.2009.5.02.0262 SBDI-I, rel. Min. Brito Pereira, 24.10.2013 Término do contrato por prazo determinado Embora o tema vá ser estudado com maior vagar no módulo "extinção do contrato de trabalho", impende fazer uma rápida análise do término do contrato de trabalho por prazo determinado e seus efeitos, como o recebimento de haveres rescisórios e pagamento de indenização. Estando diante da extinção normal do contrato de trabalho a termo, ou seja, o contrato de trabalho que chega a seu fim normalmente não haverá a necessidade de pagamento de aviso prévio e as verbas devidas consistem basicamente em: (i) saldo de salário referente aos dias trabalhados; (ii) 13° proporcional (iii) férias + 1/3 proporcionais Há o direito de saque do FGTS, mas não há incidência da mul- ta de De outra sorte, estando diante de extinção antecipada do con- trato de trabalho, ou seja, antes de terminar prazo previamente ajus- tado pelas partes, haverá o pagamento de indenização da parte que deu causa a extinção à outra, de forma simples, casos de pedido de demissão e demissão sem justa causa. a) Por iniciativa do empregador: partindo do empregador o de- sejo de não mais continuar com o vínculo empregatício, além das ver- bas acima mencionadas será devida ainda indenização correspondente à metade da remuneração que teria direito até o fim do contrato de trabalho, além da multa de 40% sobre o saldo FGTS. Art. 479 da CLT: Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. Logo teria o empregado direito às seguintes verbas: 39</p><p>(i) saldo de salário referente aos dias trabalhados; (ii) 13° salário proporcional (iii) férias + 1/3 proporcional (iv) levantar os depósitos do FGTS com multa de 40% sobre os depósitos (v) indenização prevista no art. 479 da CLT de metade da remu- neração a que teria direito até o termo do contrato por prazo determinado. b) Por iniciativa do empregado: nesse caso, sendo o obreiro que pede demissão, pondo fim antecipadamente ao contrato de traba- deverá ele pagar indenização ao empregador pelos prejuízos que o desligamento causar. Sendo, contudo, vedado que a indenização a ser paga seja superior ao que ele possuiria direito se fosse o contrário. Art. 480 Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o emprega- dor dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. § 1° - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas Assim sendo, será devido ao empregado as seguintes parce- las: saldo de salário referente aos dias trabalhados; 13° proporcional e férias +1/3 proporcionais. Evidentemente, além do pagamento de inde- nização pelos prejuízos que o empregado causar ao empregador com a rescisão antecipada, ele também não fará jus ao levantamento do FGTS, tampouco da incidência da multa de ! FIQUEATENTO! plica as multas dos arts. 479 e 480 da CLT ao contrato de aprendizagem. Logo, nem empregado, nem empregador estão obrigados a pagarem indenização em caso de rescisão antecipada do contrato de aprendizagem. c) Cláusula assecuratória do direito reciproco de rescisão: ela está prevista no art. 481 da CLT, que Art. 481 Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula as- securatória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajus- tado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. 40</p><p>Como pode ser analisado pelo artigo acima, em caso de res- cisão antecipada por qualquer das partes, e desde que exista aludida cláusula no contrato a termo, haverá a incidência dos haveres rescisó- rios típicos do contrato por prazo indeterminado, tal qual é caso do aviso prévio, além das demais verbas já vistas acima. Havendo a necessidade de ambas as partes concederem a outra aviso prévio, não há que se falar, portanto, em incidência das in- denizações dos artigos 479 e 480 da CLT. Caso empregador deseje por fim ao contrato a termo antes do prazo avençado, e não queira mais a prestação de serviços do em- pregado, pode ele indenizar período a que o empregado teria direito de aviso prévio, como ocorre no contrato por prazo indeterminado. Em resumo termos o pagamento das verbas da seguinte forma: Tabela 2 Resumo de pagamento das verbas rescisórias Rescisão pelo Empregado Rescisão pelo Empregador Saldo de salário Concessão ou pagamento de aviso prévio 13° proporcional Saldo de salário Férias + 1/3 proporcional 13° proporcional Conceder ao empregador aviso prévio de 30 Férias + 1/3 proporcional dias, ou seja, deve permanecer trabalhando por esse período Direito de levantar depósitos do FGTS com multa de 40% sobre os depósitos efetuados Fonte: Elaborada pelo autor. E com relação ao trabalhador doméstico, a mesma dinâmica é ob- servada no término do contrato de trabalho? Ao analisar os artigos 6° e percebe-se que a mesma mica será observada no término antecipado do contrato por prazo de- terminado trabalhador doméstico. A única ressalva que se faz é que não é previsto na LC 150/2015 a cláusula assecuratória do direito recíproca de rescisão, frisando o art. 8° da citada lei que não será devido aviso prévio de nenhuma das partes. Art. 6° Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos e do art. o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 41</p><p>Art. 7° Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos e do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. Parágrafo único. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. Art. 8° Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos e do art. 4o, não será exigido aviso prévio. Término antecipado do contrato por prazo determinado do aprendiz Com relação ao contrato de aprendizagem o término normal ocorre com o prazo de dois anos ou quando o empregado atinge 24 anos, em consonância com o art. 428, caput e §3° da CLT: Art. 428 da CLT: Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho espe- cial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-pro- fissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas neces- sárias a essa formação. [...] § 3° O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. As hipóteses de rescisão antecipada estão capituladas no art. 433 da CLT, são elas: Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas se- guintes hipóteses: - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o apren- diz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas ativi- dades; - falta disciplinar grave; III ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou IV - a pedido do aprendiz. Contrato por Prazo Determinado previsto na Lei N°. 9.601/1998 Embora seja igualmente um contrato por prazo determinado 42</p><p>não se confunde com o constante na CLT, estudado no item acima. Este visa a contratação de mão de obra nas empresas e possui algumas pe- culiaridades que destoam do contrato estudo acima. Em um primeiro momento surge como requisitos para que seja válida a contratação nos termos da Lei 9.601/98 os seguintes: (i) as con- tratações devem, necessariamente, representar acréscimo no número de empregados da empresa; e (ii) somente pode ser firmado por acordo ou convenção coletiva. Diferencia-se do anterior ainda pelo fato de, embora possuir prazo máximo de dois anos, permitir sucessivas prorrogações, sem que isso caracterize contrato por prazo indeterminado. É permitida a contratação em qualquer atividade da empresa, observando-se a necessidade de representar acréscimo no número de empregados. Com relação ao pagamento de indenização em caso de tér- mino antecipado do contrato de trabalho será observada negociação coletiva e não as constantes nos arts. 479 e 480 da CLT. Já com relação a possibilidade de ocorrência de estabilidade provisória de emprego no curso do contrato por prazo determinando a que alude a Lei 9.601/98, tem-se quatro possibilidades: (i) gestante; (ii) representante da (iii) acidente de trabalho; e (iv) dirigente sindical. Art. 1° As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Con- solidação das Leis do Trabalho CLT, independentemente das condições es- tabelecidas em seu § em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. § 1° As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo: a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT; - as multas pelo descumprimento de suas cláusulas. § 2° Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no art. 451 da CLT. § São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art 118 da Lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a 43</p><p>vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes. Contrato Intermitente Impende mencionar que, conforme já estudado alhures, o con- trato de trabalho pode ser classificado como contínuo ou intermitente. Contrato contínuo é aquele em que o tempo de serviço efetivo ou aquele em que o empregado está à disposição é computado como trabalho e remunerado pelo patrão. Já o intermitente ocorre a alterna- ção entre períodos de atividade (trabalho) e inatividade (não trabalho), não sendo este período computado (Cassar, 2018, p. 110). O contrato intermitente criado pela Lei 13.467/2017, está previsto no art. 443, §3° da CLT, que possui sua conceituação da seguinte forma: Art. 443, §3° da CLT: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorren- do com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de ati- vidade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. ! FIQUEATENTO! Essa espécie de contrato não se aplica aos aeronautas. Isso em decorrência de pressão do Sindicato Nacional dos Aero- nautas que ameaçaram paralisarem seus serviços, ou seja, entra- rem em greve caso não fossem excluídos do trabalho intermitente. A justificativa dada é que tais profissionais necessitam do exercí- cio periódico da profissão para manter sua proficiência e assim aumentar a segurança do (Correia, 2018, p. 566). O contrato deve ser escrito, conforme estabelece o art. 452-A da CLT, não podendo, dessa forma, a existência dessa modalidade de contrato de forma verbal ou tácita. Caso esse requisito não seja respei- tado haverá a existência de contrato comum sendo o prazo não trabalho computado como à disposição do empregador. Conforme o já citado artigo 452-A da CLT, o contrato de trabalho intermitente deve resguardar ao empregado o valor da hora de serviço nun- ca inferior ao salário mínimo, além do adicional noturno, quando houver. 44</p><p>O contrato intermitente não prevê carga horária mínima, po- dendo facilmente empregado ser convocado para trabalhar duas ou três horas por dia ou ainda por mês. Ocorre, contudo, que deverá ser observada a jornada máxima estabelecida na Constituição Federal de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Com relação a consecução dos serviços é necessário apenas que empregador convoque o empregado, por qualquer meio eficaz, para a prestação de serviços, informando a jornada, que não poderá ser superior à legal, como antecedência mínima de três dias corridos. Uma vez convocado o empregado possuirá o prazo de 24 horas para aceitar ou rejeitar a oferta, o silêncio será entendido como recusa. Ainda diante da recusa não haverá a descaracterização da su- bordinação. Não há limite de recusa pelo empregado, podendo ele não aceitar a oferta quantas vezes forem necessárias. Após ter aceito a oferta para comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir injustificadamente acordado pagará a outra den- tro do prazo de trinta multa no importe de 50% da remuneração ajusta- da, sendo permitida a compensação em igual prazo. Com relação aos direitos trabalhistas, é certo dizer que o em- pregado intermitente possui direito a todos aqueles direitos trabalhistas garantidos aos trabalhadores em geral, ainda que proporcionalmente ao tempo de serviço prestado. O empregado intermitente fará jus ao gozo de férias de 30 dias a cada 12 meses completos, computando-se aqui os períodos de inativida- de. Ocorre, contudo que por já ter recebido as férias de forma adiantada, tendo em vista o que dispõe o art. 452-A. §6° da CLT, empregado não será remunerado novamente, possuindo apenas direito ao descanso, não podendo nesse período ser convocado para o mesmo empregador. A regulamentação do trabalho intermitente por seu turno, en- contra-se prevista no art. 452-A da CLT. Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. §1° O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 45</p><p>A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do con- trato de trabalho intermitente. §4° Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descum- prir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. §5° O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo trabalhador prestar serviços a outros contratantes. § final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: - remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; III décimo terceiro salário proporcional; IV repouso semanal remunerado; e V adicionais legais. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 60 deste artigo. §8° O empregador efetuará recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado com- provante do cumprimento dessas obrigações. §9° A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. TELETRABALHO Impende esclarecer desde já que o contrato em regime de te- letrabalho não se afigura necessariamente como uma nova espécie de contrato de trabalho, estando mais voltado à jornada de trabalho do que as nuances do contrato em si. Ainda assim, em resumo, tem-se o teletrabalho configurado na figura do empregado que desenvolve suas atividades preponderantemente fora da sede da empresa, com utilização de tecnologia e de comunicação. 46</p><p>Caso haja a necessidade de comparecimento à empresa para a realização de atividades determinadas que demandem a presença do empregado, isso por si não irá descaracterizar o regime de teletrabalho. Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderan- temente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnolo- gias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se consti- tuam como trabalho externo. Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho. Os direitos do teletrabalhador são os mesmos de qualquer ou- tro empregado, tais como férias. décimo terceiro, aviso prévio, repouso semanal remunerado, licenças entre outros. A questão peculiar é que este empregado não está submetido ao controle de jornada, logo não faz jus ao recebimento de horas extras. Art. 62 Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Tra- balho e Previdência Social e no registro de empregados; - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e che- fes de departamento ou filial. III os empregados em regime de teletrabalho. Importa esclarecer ainda que é possível a determinação de que o empregado arque com determinados gastos para o desempenho de suas atividades e isso irá depender do que restar pactuado no con- trato de trabalho. Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manu- tenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura ne- cessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não inte- gram a remuneração do empregado. Com relação à saúde e segurança do empregado o art. 75-C da CLT limitou a responsabilidade do empregado em "instruir os em- 47</p><p>pregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho". Sendo neces- sário ainda, conforme parágrafo único que o empregado deverá assine "termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador". Além de ser necessário a contratação no regime de teletraba- lho de forma expressa este poderá voltar a para o regime presencial, não sendo, portanto, algo definitivo. É necessário apenas o mútuo con- sentimento das partes e aditamento contratual. Caso não ocorra o mútuo consentimento e seja vontade do em- pregador a alteração do regime este será possível desde que seja dado prazo de transição mínima ao empregado de 15 dias. Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. §1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. §2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o pre- sencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição míni- mo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 48</p><p>RECAPITULANDO QUESTÕES DE CONCURSOS QUESTÃO 1 Ano: 2018 Banca: IADES Órgão: APEX Brasil Prova: IADES 2018 APEX Brasil Analista Jurídico Acerca do contrato de trabalho intermitente, assinale a alternativa correta. A) Aplica-se a qualquer tipo de atividade do empregado ou empregador, exceto para os aeronautas. B) Pode ser celebrado de forma escrita ou verbal, tácita ou expressa. C) Ao receber a convocação para a prestação do serviço, o empregado terá prazo de três dias corridos para responder ao chamado. D) Durante o período de inatividade, empregado receberá pelo perío- do, pois se trata de interrupção do contrato de trabalho. E) Não há possibilidade de usufruir férias nessa hipótese de contratação. QUESTÃO 2 Ano: 2018 Banca: COMPERVE Órgão: UFRN Prova: COMPERVE . 2018 UFRN Engenheiro - Engenharia Civil O engenheiro civil é capaz de realizar algumas de suas atribuições profissionais à distância, ou seja, fora das dependências da empresa. A Lei 13.467 de 13 julho de 2017, que produziu a chamada "Reforma Trabalhista", altera a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) apro- vada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1 de maio de 1943, e apresenta, em seus Arts.75-A a 75-E, critérios quanto à prestação de serviços pelo empregado na modalidade de teletrabalho. Quanto à conceituação do regime jurídico que rege essa modalidade, aceita-se que A) o regime de teletrabalho poderá ser alterado para o presencial por determinação ou necessidade do empregador e desde que a alteração seja firmada inicialmente no ato do contrato individual. B) o comparecimento às dependências do empregador para a realiza- ção de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento descaracteriza o regime de teletrabalho. C) a prestação de serviço na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. D) a aquisição, a manutenção ou o fornecimento dos equipamentos tec- nológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto são de responsabilidade do empregador. QUESTÃO 3 Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: TRT - Região (SP) Prova: FCC 49</p><p>2018 TRT - Região (SP) - Analista Judiciário - Área Judiciária - Oficial de Justiça Avaliador Federal Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na modalidade de trabalho intermitente. Por se tra- tar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo emprega- dor. Considerando o que prevê a Lei no 13.467/2017, a A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do con- trato de trabalho intermitente. B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato, razão pela qual Gerson não é conside- rado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente. C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato de trabalho intermitente caso isso ocorra. D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho intermitente. E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois empregador, ao celebrar o contrato de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo possível, portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei. QUESTÃO 4 Ano: 2018 Banca: FUMARC Órgão: COPASA Prova: FUMARC 2018 COPASA - Analista de Saneamento Psicólogo A legislação trabalhista permite aos empregadores contratar em- pregados por dois períodos de experiência. Nesse contexto, pode- -se concluir, EXCETO que: A) Ao término de cada contrato de experiência, a chefia imediata deverá fazer a avaliação do empregado. B) Após a data do término do contrato de experiência, se houver conti- nuidade da prestação serviço, contrato de trabalho será automatica- mente levado à categoria de contrato por prazo indeterminado. C) O contrato de experiência poderá ser prorrogado por uma única vez, desde que não ultrapasse prazo de 90 dias. D) O trabalhador em contrato por prazo determinado, mesmo em con- trato de experiência, tem direito apenas aos seguintes benefícios: adi- cional noturno e gratificações. QUESTÃO 5 Ano: 2018 Banca: FEPESE Órgão: CELESC Prova: FEPESE 2018 CELESC - Advogado É correto afirmar acerca do contrato de trabalho: 50</p>