Resumo de D do Trabalho

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Tamires de Assis Leal1 
 
CONCEITO: É o ramo da ciência do Direito formado por normas, que regula no âmbito 
INDIVIDUAL e COLETIVO as relações de trabalho subordinadas e intitulam as organizações de 
proteção ao trabalhador. 
INÍCIO NO BRASIL: A Justiça do trabalho irá começar no Brasil apenas em 1939 e em 1943 foi 
promulgada a primeira consolidação trabalhista, precisamente no dia 01/05/1943, por meio do decreto 
nº 5452. 
DIVISÃO: O direito do trabalho é dividido em Individual, a qual irá estudar o contrato de trabalho e 
as regras aplicáveis a ele, e coletivo, a qual terá como objeto de estudo as relações jurídicas 
trabalhistas transindividuais, entre as categorias representadas pelos sindicatos de empregados. 
FONTES: dividissem em materiais e formais. 
Fontes materiais: são acontecimentos do mundo fenomênico, que dão ensejo a criação de um direito. 
São fatores ou acontecimentos sociais, políticos e econômicos, que inspiram o legislador na criação 
das leis. MOMENTO PRÉ-JURÍDICO, EX: GREVES, PASSEATAS, MOVIMENTOS. 
Fontes Formais: transformam a pretensão de existência de um direito em direito positivado, 
efetivamente previsto. Deve-se ressaltar que as fontes formais poderão ser subdivididas em sistema 
monista e sistema pluralista. 
 Sistema monista: é aquele que defende que a criação das leis do direito do trabalho emana de 
um único centro de poder (ESTADO). É a teoria defendida pela pirâmide de Hans Kelsen. 
Não é adotada no Brasil. 
 Sistema Pluralista: é aquela que defende que a criação das leis pode emanar das partes da 
relação de direito. Teoria adotada pelo Brasil. AS PARTES PODERÃO CRIAR AS LEIS 
VINCULANTES ENTRE ELAS. Convém expor que o sistema pluralista pode possuir leis 
autônomas, as quais são produzidas pelas próprias partes da relação, como exemplo as regras 
criadas entre empregado e empregador, e leis heterônomas, as quais são criadas por um 
terceiro e vinculadas as partes da relação de direto. 
 
1 Acadêmica do Curso de graduação em Direito pela Faculdade de Educação e Meio Ambiente – FAEMA. 
Integrante do Grupo de Pesquisa Jurídica e Sustentabilidade – GPJUS. E-mail: Tamires.44648@Unifaema.edu.br. 
 
 
 
DIFERENÇA ENTRE ACORDO COLETIVO DE TRABALHO E 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 
 
ACORDO COLETIVO: é o acordo firmado entre a empresa e o sindicato dos empregadores; 
CONVENÇÃO COLETIVA: é o acordo firmado entre os sindicatos dos empregadores e o sindicato 
dos empregados. 
 
Obs: O prazo de vigência tanto do acordo coletivo de trabalho quanto a convenção possuem prazo 
máximo de dois anos, não integrando o contrato de trabalho definitivamente. Contudo, antes dos dois 
anos poderão ser modificados ou suprimidos. 
 
HEIRARQUIA DAS FONTES: O topo da pirâmide trabalhista é a norma que se mostra mais benéfica 
ao empregado. Portanto, observa-se o empregado e suas particularidades do contrato de trabalho para 
a norma mais favorável. 
 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS 
 
PRINCÍPÍO DA FONTE NORMATIVA MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR: se 
houver um conflito entre normas, será utilizado/aplicado a lei, mais benéfica ao empregado. IN 
DUBIO PRO OPERÁRIO. 
O princípio será baseado na concepção de que o operário é parte hipossuficiente da relação jurídica, 
enquanto o empregador é parte hiperssuficiente. 
Esse princípio norteia o direito do trabalho em três grandes níveis: 
1) quando forem elaborar a norma, devem observar, entre as condições possíveis, a mais favorável 
para o trabalhador; 
2) quando duas ou mais regras concorrerem, devem levar em consideração a norma mais favorável 
ao trabalhador; 
3) quando for interpretar determinada norma, tem que levar em consideração aquela que for mais 
favorável ao trabalhador. 
Lembrando que o Brasil, após a Reforma Trabalhista, considera que o ACORDO COLETIVO 
prevalecerá sempre sobre a CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO, apesar de, em 
determinado caso, trazer uma situação menos favorável. Por isso que muito se questiona sobre sua 
constitucionalidade. 
FOCO AQUI: 
 
Ressalta-se que no Brasil, adota-se, como regra, a teoria do conglobamento: 
 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO DA RELAÇÃO DE EMPREGO: O princípio será destinado a 
proteger o trabalhador contra a dispensa que não seja econômica, social ou juridicamente justificada 
(justificável). Sendo assim, o empregado será protegido, o que irá garantir ao empregado direitos após 
o término da relação empregatícia. 
 
Esse princípio visa proteger a parte mais frágil/vulnerável da relação, buscando propiciar aqui uma 
situação de equilibrar a relação jurídica. 
 
PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS: As normas 
trabalhistas são consideradas como direitos fundamentais sob a roupagem de direitos sociais. 
Como reflexo desse princípio, podemos entender que ele representa a restrição à autonomia da 
vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual das partes 
que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias fundamentais do 
trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego. 
Com isso, as regras jurídicas que possuem a tutela de proteção do Estado aos direitos mínimos 
merecem ser protegidos sob o manto da imperatividade, ou seja, tornam-se de natureza obrigatória. 
Algumas matérias sequer podem ser negociadas por acordo ou convenção coletiva, como questões de 
saúde pública, bem como da assinatura do contrato de trabalho. 
 Assim, deve-se ficar atento a normas que representam o patamar civilizatório mínimo, como vimos 
no artigo 7º da CF/88, não podendo haver negociação em sentido contrário. 
 
PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: Pode-se dizer 
que ele é uma decorrência do princípio da imperatividade. Isso porque a doutrina faz uma divisão dos 
direitos de indisponibilidade absoluta ou relativa. 
É por isso que esse princípio também é conhecido como da irrenunciabilidade dos direitos 
trabalhistas. Logo, os direitos trabalhistas, em tese, seriam absolutos, mas há exceções. Em suma: 
nem todos os direitos trabalhistas são de indisponibilidade absoluta. 
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA: Esse princípio é interessante e diferente da 
norma mais benéfica pelo seguinte: enquanto o princípio da norma mais benéfica significa aplicar a 
regra jurídica mais favorável ao trabalhador, o da condição mais benéfica, significa que o direito mais 
benéfico se aplica ao trabalhador. 
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: Significa que as alterações 
contratuais da relação de emprego não podem ser alteradas unilateralmente pelo empregador para fins 
de piorar a situação jurídica do trabalhador. 
Esse princípio traz à tona a característica de ALTERIDADE do empregador, na medida em que o 
empregador assume os riscos do sucesso ou do fracasso do empreendimento, não podendo transferir 
ao empregado os problemas do seu empreendimento. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO SALÁRIO: É o desdobramento de quatro princípios, todos 
previstos no artigo 7º da CF/88, as quais são: princípio da garantia ao salário mínimo, princípio do 
reajuste periódico do salário mínimo, princípio da irredutibilidade salarial e princípio da isonomia 
salarial. 
Lembrando que o princípio da proteção salarial é um princípio concernente ao direito do trabalho, 
segundo o qual a verba salarial merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a 
assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. 
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE CONTRATUAL OBJETIVA: Esse princípio decorre da 
própria noção do princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Ele faz menção agora às regras 
objetivas do contrato, na medida em que não podem modificar as normas de forma unilateral em 
prejuízo do trabalhador, parte mais vulnerável da relação jurídica. Isso aqui é importante, 
principalmente com a mudança do empregador e a ideia de sucessão trabalhista.Deve-se ressaltar fica evidente nos art. 9º, 10º, 448, 448-A e 449 da CLT que o conteúdo do contrato, 
objetivamente considerado, não pode ser alterado em desfavor do reclamante, apesar da alteração da 
situação das partes envolvidas. A mudança do empregador não altera a relação trabalhista. Lembre-
se de que a pessoalidade só existe para a pessoa do empregado. No caso do empregador, essa 
pessoalidade não subsiste. Exatamente porque é um reflexo da relação de emprego entre as partes. 
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA: Significa que os fatos 
podem ter validade maior que os documentos. Preste atenção! Não significa que a prova documental 
não é aproveitada ou considerada pelo juiz, mas sim que o juiz analisará muito mais o conteúdo que 
a forma. 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: Pela natureza alimentícia 
dos salários, entende-se que, em regra, o trabalhador precisa manter a relação de emprego para manter 
seu sustento. 
Com isso, a regra é que o trabalhador foi dispensado sem justa causa. No caso de dúvidas ou 
insuficiência probatória (de provas) do empregador, presume-se que a dispensa foi sem justa causa. 
 Também na dúvida se o contrato é por prazo determinado ou indeterminado, entende-se que é 
indeterminado, justamente pela concepção de que o vínculo de trabalho deveria ser permanente para 
manter o sustento. 
 Por isso, que o legislador exige formalidades do contrato por prazo determinado, por exemplo, 
contrato de experiência, os contratos a termo etc. Diante disso, não estando formalizados os contratos 
por prazo determinado, entende-se que o contrato é POR PRAZO INDETERMINADO. 
Nesse ponto, tem-se claramente que a relação de emprego se constitui apesar da mudança do 
empregador, tal como ocorre na sucessão trabalhista, conforme os artigos 10 e 448 da CLT. 
 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO MERCADO DE TRABALHO DA MULHER: Está 
consagrado no inciso XX do artigo 7º da CF/88 que tem como objetivo estabelecer ações ou leis 
afirmativas em prol das mulheres trabalhadoras. O princípio tem como escopo corrigir as injustiças 
históricas e as discriminações que sofrem as mulheres. Ex: lei 12.812 de 2013. 
PRINCÍPIO DA PROIBIÇÃO DA TRABALHO INFANTIL E DA EXPLORAÇÃO DO 
TRABALHO0 DO ADOLESCENTE: Visa garantir a segurança e o crescimento psicossocial 
saudável da criança e do adolescente. Ex: a proibição de qualquer trabalho aos menores de 16 anos, 
salvo nas condições de aprendiz a partir de 14 anos e a proibição do trabalho noturno, insalubre ou 
perigoso aos menores de 18 anos. 
PRINCÍPIO DO RECONHECIMENTO DAS CONVENÇÕES E DOS ACORDOS 
COLETIVOS: a Constituição de 1988 reconhece as Convenções e o Acordo Coletivo como força 
vinculante perante as fontes formais do Direito do Trabalho. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO MEIO AMBEINTE DE TRABALHO: o princípio é 
implementado por meio de outros princípios no art. 7º da CF/88, como exemplo, o princípio dos riscos 
inerentes ao trabalho, princípio do pagamento de adicionais para atividades insalubres, perigosas e 
penosas. 
PRINCÍPIO DA PROIBIÇÃO À DISCRIMINAÇÃO: o princípio se dividide em Princípio da 
diferença de salário, princípio da proteção à discriminação do trabalhador com deficiência, princípio 
da proibição da distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual entre os profissionais da mesma 
categoria de trabalho. 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
A relação de trabalho é gênero, enquanto a relação de emprego é espécie. 
RELAÇÃO DE TRABALHO: é qualquer vínculo jurídico, por meio do qual uma pessoa física se 
compromete à prestar serviços em favor de outrem, seja pessoa física ou pessoa jurídica. Ex: estágio, 
trabalho voluntário, trabalhador autônomo, eventual, avulso, parceiro, etc. 
 
 
PRINCIPAIS RELAÇÕES DE TRABALHO: 
1º RELAÇÃO DE EMPREGO: art. 2º e 3º da CLT. 
Existem 05 requisitos essenciais e cumulativos, e a ausência de apenas um deles afasta a configuração 
do vínculo empregatício. São eles: 
• Pessoa física: o empregado tem que ser pessoa física, ele jamais poderá ser pessoa jurídica. 
Considera-se empregada toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Não haverá distinções relativas à 
espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual. 
 
• Pessoalidade: os serviços devem ser pessoais. O empregado não pode delega-lo a outrem. Na 
relação de emprego, o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa deve 
realizá-lo pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa, salvo se, 
excepcionalmente, o empregador concordar. Substituições eventuais com o consentimento do 
empregador ou substituições previstas e autorizadas por lei ou por norma coletiva, como, por 
exemplo, férias, licença gestante, são válidas e não afastam a característica da pessoalidade. 
 
 
• Onerosidade: o vinculo empregatício jamais poderá ser gratuito, deve ter pagamento de 
salário. O pagamento do trabalhador não é com qualquer forma de remuneração. Conforme 
consta no artigo 3º da CLT: É MEDIANTE SALÁRIO. Dependência econômica não é 
pressuposto para a configuração do vínculo de emprego. Isso já foi cobrado pelo CEBRASPE 
no cargo de auditor no Espírito Santo, em 2009. Fica esperto! Dependência econômica não 
tem nada a ver com subordinação jurídica ou onerosidade 
 
• Não eventualidade: o serviço deve ser habitual, realizado de forma contínua. 
 
 
• Subordinação jurídica: ligada ao poder diretivo do empregador, de fiscalizador, de mando, 
de disciplinar o empregado. A subordinação é um conceito dinâmico. Logo, a subordinação 
que importa para a configuração da relação de emprego é a SUBORDINAÇÃO JURÍDICA. 
Nesse ponto, a subordinação, atualmente, atinge o trabalho home office, por meios 
telemáticos, serviços de trabalho externo, que se pode controlar por todos os meios, inclusive, 
é possível falar em subordinação estrutural em que vários empregados estão na estrutura 
produtiva, como ocorreu, por exemplo, em casos de “facções de empresas de roupas” que 
revendiam para as grandes marcas. 
 
2º TRABALHO EVENTUAL: 
O trabalhador eventual é aquele que não preenche o requisito que tratamos acima da não 
eventualidade. Nesse caso, para desconfigurar a relação de emprego, o trabalho eventual é aquele que 
não possui ânimo definitivo de continuar laborando, não se fixa a uma fonte de trabalho, desempenha 
atividades de curto prazo, geralmente, laborando para um determinado evento e não possui, em regra, 
relação com os fins do empreendimento. 
São características do trabalhador eventual: 
→ Ausência de habitualidade (presta serviços de forma esporádica); 
→ Não atua com profissionalidade. EX: diarista. 
 
3º ESTÁGIO X RELAÇÃO DE EMPREGO 
 O estágio é diferente da relação de emprego. 
É regulamentado pela Lei n. 11.788/2008. Estágio é ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos 
que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação 
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos. 
 Logo, o estágio abrange todos os níveis: fundamental, médio e superior, tanto brasileiros como 
estudantes estrangeiros que possuam visto para estudo no Brasil. Se houver descumprimento de 
alguns dos requisitos do artigo 3º da legislação, IMPLICARÁ CARACTERIZAÇÃO DE RELAÇÃO 
DE EMPREGO, com todas as consequências trabalhistas e previdenciárias. 
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo 
compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não 
obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entreoutros, não caracteriza vínculo empregatício. 
 
 
 
4º TRABALHOS AUTÔNOMOS: art.442, B 
→ Ausência de subordinação jurídica; 
→ Ausência de alteridade (risco de atividade é por conta do empregador); 
→ Atua por conta própria; 
→ Presta seus serviços com profissionalidade e habitualidade. 
→ Ex: profissionais liberais. 
Diferencia-se da relação de emprego por ausência do requisito da SUBORDINAÇÃO. Também pode 
ser ausente, às vezes, o requisito da PESSOALIDADE, podendo existir a fungibilidade da pessoa que 
vai executar o serviço. 
A autonomia é oposta à ideia de subordinação, como ocorre, por exemplo, em atividades de 
consultoria, contabilidade, serviços de manutenção de informática etc. 
A Reforma Trabalhista passou a tratar dessa categoria, conforme o artigo 442-B da CLT: Art. 442- 
B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem 
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no artigo 3º da 
CLT. 
Todas as relações que estamos tratando até agora, se forem fraudes, conforme o artigo 9º da CLT, são 
descaracterizadas e consideradas como relação de emprego. 
• OBS1= A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) veda cláusula de exclusividade no 
contrato de trabalho autônomo. 
• OBS2= se houver subordinação jurídica o vínculo empregatício será reconhecido. 
• OBS3= o fato de trabalhar para apenas 1 tomador de serviços não o configura como 
empregado, visto que pode prestar serviços para vários tomadores. 
 
5º TRABALHO AVULSO: 
→ Ausência de habitualidade; 
 
→ Presta serviços a diversas empresas através de um órgão gestor de mão de obra ou 
sindicato. – se não houver essa intermediação não é caracterizado como trabalhador avulso. 
 
→ Ex: portuários Lei 12.815/2013 e Lei 9.719/98; 
Ex2: ensacador de café. 
O trabalhador avulso, aquele contratado com intervenção obrigatória do sindicato ou do órgão gestor 
de mão de obra (OGMO), equipara-se ao trabalhador com vínculo empregatício, configurando 
exceção, pois possui todos os direitos trabalhistas inerentes à relação de emprego. 
O trabalhador avulso é diferente do eventual, pois o avulso atua no mercado mediante entidade 
intermediária. No caso é o OGMO ou sindicato. O eventual trabalha sem a intermediação seja do 
sindicato ou do OGMO. Essa é a principal diferença: AVULSO X EVENTUAL. 
As atividades de trabalho com mercadorias a granel e ensacados poderão ser exercidas para as 
empresas tomadoras dos serviços por trabalhadores com vínculo empregatício ou no regime de 
trabalho avulso. Os movimentadores de carga avulsos têm direitos trabalhistas reconhecidos. 
 Nesse sentido, destaca-se o texto constitucional: 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua 
condição social: XXXIV igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
Destacam-se os seguintes direitos dos trabalhadores avulsos: Remuneração justa; FGTS; 13º salário; 
Férias remuneradas; Adicional noturno; Repouso semanal; Segurado da Previdência (artigo 11 da Lei 
8.213/1991). A empresa contratante ou requisitante dos serviços de trabalhador avulso, cuja 
contratação de pessoal não for abrangida pela Lei nº 8.630, de 1993, e pela Lei nº 9.719, de 1998, é 
responsável pelo recolhimento de todas as contribuições sociais previdenciárias. 
O Trabalhador Avulso é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural, sem vínculo 
empregatício, a diversas empresas tomadoras de mão de obra, com intermediação obrigatória. A 
intermediação não implica que ele seja obrigatoriamente sindicalizado. Ou seja, ele pode ser 
sindicalizado ou não. 
A figura do OGMO é restrita à situação do portuário. O trabalhador avulso é a pessoa que presta 
serviços a uma empresa ou mais de uma, não tendo vínculo empregatício com nenhuma das 
tomadoras de serviços. Ele não é empregado. Por não ter vínculos, é necessário que haja 
intermediação, entre o trabalhador e a contratante. Daí porque temos a figura da intermediadora. 
 Trabalhador avulso PORTUÁRIO: Quem é e que direitos têm? É aquele que presta serviços 
nas instalações portuárias, ele deve ser cadastrado no Órgão Gestor de Mão de obra (OGMO) 
que, nesse caso, a intermediação é OBRIGATÓRIA. Embora não seja um empregado, a CF 
igualou os direitos do avulso aos dos demais empregados (art. 7º da CF). Esta igualdade foi 
possível por ações organizadas pelos trabalhadores avulsos portuários. 
 Trabalhador avulso NÃO PORTUÁRIO: Quem é e que direitos têm? Esse é o trabalhador que 
executa suas atividades fora dos portos, no meio urbano ou rural. Sua contratação deve ser 
intermediada pelo sindicato trabalhista. No entanto, vale lembrar que não há necessidade de 
ser sindicalizado. Embora não seja um empregado, a CF igualou os direitos do avulso aos dos 
demais empregados (art. 7º da CF). Esta igualdade foi possível por ações organizadas pelos 
trabalhadores avulsos portuários. 
 
 
6º TRABALHO VOLUNTÁRIO= Lei nº. 9.608/98. 
Aqui não temos o elemento da onerosidade, mas sim a graciosidade do valor do serviço prestado. A 
pessoalidade é uma característica presente. 
Considera-se serviço voluntário a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade 
pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos 
cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. 
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista 
previdenciária ou afim. 
→ -falta de onerosidade. 
→ não forma vínculo empregatício; 
→ trabalhador poderá ser ressarcido das despesas que venha ter, celebrado através de termo de 
adesão. 
 
 
7º RELAÇÃO DE TRABALHO INSTITUCIONAL 
É a relação de trabalho de natureza estatutária, mantida com à administração pública. 
- Está fora da competência da Justiça do Trabalho.* 
Ex: funcionários públicos. 
8º CONTRATO DE PARCERIA = LEI. 13.352/16 
Ex: Efetuado entre profissionais que exercem as atividades de cabeleireiro, barbeiro, esteticista, 
manicure, pedicure, depilador e maquiador e pessoas jurídicas registradas como salão de beleza. 
 
EMPREGADO 
 Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente a prestação de seus serviços 
a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. 
Para ser empregado é preciso preencher os requisitos da onerosidade, não eventualidade, ser 
subordinado juridicamente, realizado por pessoa física e pessoalidade. O objeto da relação pode ser 
qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente possível. 
 A relação pode ser expressa ou não, observando-se o teor dos artigos 442 e 443 da CLT. 
Apesar de as partes não rotularem como relação de emprego, quando os requisitos dos artigos 2 e 3 
da CLT se reúnem, existe uma relação de emprego. Não precisa estar expresso, pois existe também 
contrato de trabalho tácito. Observar-se-á a intenção das partes na reunião dos pressupostos. 
Diante da perspectiva acima, deve-se mencionar a existência de determinados empregados especiais, 
as quais são os mais importantes os domésticos e os rurais. 
 EMPREGADO RURAL: tratado na Lei n. 5.889/1973 e alterações posteriores. EQUIPARAÇÃO 
DE DIREITOS CONFORME VERSA O ART. 7º DA CF. 
Aquele que presta serviços ao empregador rural de exploração agropecuária, agroeconomia. 
Outrossim, a exploração do turismo rural se enquadra como atividade rural. Ex: hotel fazenda. 
Portanto, para se caracterizar o empregado rural não se leva em consideração o local de trabalho e 
sim as atividades desenvolvidas pelo empregador. Peculiaridades: 
• Aviso prévio: redução de 01 dia por semana. 
• Intervalo Intrajornada: usos e costumes da região. 
• Adicional Noturno: pecuária: 20hrs às 04 hrs, e na agricultura é das 21hrs às 05 hrs. Ambos 
com adicionais de 25%.• Salário Utilidade: até 20% moradia e \até 255 alimentação. 
• Contrato de Trabalho Temporário: permitido desde 2008. 
 
 
 As relações de trabalho rural serão reguladas por aquela Lei e, no que com ela não colidirem, pelas 
normas da Consolidação das Leis do Trabalho. E quem é o empregado rural? Empregado rural é toda 
pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. 
E quem é o empregador rural? Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa 
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente 
ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados. 
Nesse conceito, muito cuidado na hora da prova: O ENQUADRAMENTO RURAL DO OBREIRO 
É PELO ENQUADRAMENTO DO EMPREGADOR RURAL. Por exemplo, o TST entende que as 
usinas de produção de álcool ou açúcar situadas na zona rural são consideradas indústria rural. Em 
suma, alguém é empregado rural se o seu empregador é proprietário rural. 
Sendo rural a empresa, rurícolas serão seus empregados que trabalhem no campo. Nesse caso, por 
exemplo, o administrador, a cozinheira, o almoxarife que ficam na estrutura da fazenda são 
empregados rurais. 
 
 
 
 
Obs: A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, 
superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-
se os termos da legislação aplicável. 
EMPREGADO DOMÉSTICO: LC 150/2015 
O trabalho doméstico é aquele a ser realizado por pessoa física, no âmbito residencial de seu 
empregador, no qual irá efetuar atividades não lucrativas para a pessoa do empregador ou sua família, 
como cozinhar, limpar a casa, motorista para a família, entre outros. 
Portanto, para ser caracterizado empregado doméstico: além dos cinco pressupostos essenciais e 
cumulativos: 
*1- Âmbito Residencial = o local que fora com o fim de estabelecer residência definitiva, ou a 
extensão da residência do empregador, como apartamento na praia, sítio, chácara, casa de veraneio. 
*2 - Atividade efetuada sem fins lucrativos = o empregado doméstico deve realizar seu serviço apenas 
para a residência do empregador e sua família, sendo vedado o uso de seu serviço para fins de lucro. 
Por exemplo, um cozinheiro deve cozinhar para o empregador e sua família, não podendo utilizar seu 
serviço para cozinhar doces para o empregador vender a terceiros. 
*3-Atividade Realizada Para Pessoa ou Família = tem que prestar seus serviços para uma pessoa 
física ou uma família, não podendo ser pessoa jurídica seu empregador. 
Peculiaridades: 
Destaque-se que o empregado doméstico pode ser apenas a pessoa acima de 18 anos – CLT admite a 
partir de 16 anos e aprendizagem a partir de 14 anos. 
Agora pode contrato por prazo determinado: contrato de experiência, atendimento de necessidades 
familiares transitórias, substituição temporária do empregado doméstico com contrato de trabalho 
interrompido. 
Controle de Jornada é obrigatório (trabalhadores urbanos só com mais de 10 empregados). 
Jornada de Trabalho 12X36: autorizado mediante acordo escrito entre as partes (não é necessário 
acordo coletivo) e deve respeitar o intervalo intrajornada, sob pena de indenização. Descanso de 36hrs 
compensa o trabalho de DSR e não há pagamento em dobro. 
Regime por Tempo Parcial (máximo de 25horas semanais): possível uma hora extra dia, desde que 
não suplantes a 6 horas diárias e haja acordo escrito entre as partes. 
Intervalos: 
a-) Possibilidade de redução de intervalo intrajornada (mínimo de 1h até 2hrs) para ½ hora (30min) 
desde haja acordo entre patrão e empregado de forma escrita. Não é necessário acordo coletivo. 
b-)Se residir no local de trabalho é possível o fracionamento do intervalo intrajornada em dois 
períodos de, no mínimo, 1hora cada um e no máximo 4horas dia. 
Fracionamento de Férias: pode o empregador decidir pelo fracionamento, desde que não seja um 
período de no mínimo de 14 dias. (trabalhador comum pode fracionar em até 3x.). 
Abono pecuniário de 1/3 é possível desde que seja comunicado pelo empregado doméstico no prazo 
de até 30 dias do período aquisito de férias. (trabalhador comum é 15 dias). 
Horas Viagem: é possível o empregado doméstico acompanhar seu empregador em viagem, mediante 
acordo escrito, com acréscimo de 25% na hora. – Não confundir com a hora extra. 
Vale Transporte: pode ser pago em dinheiro (trabalhador comum não pode). – (ele não precisa 
adquirir o cartão de transporte ou oferecer o vale transporte). 
Indenização Compensatória da Perda de Emprego: Não é devida multa de 40% em caso de demissão 
sem justa causa. 
Justa Causa: Além do rol taxativo do art.482 da CLT – submissão a maus tratos de pessoas 
vulneráveis, tais como idosos, enfermos, pessoas com deficiência e crianças – cuidado direito e 
indireto. 
Rescisão Indireta (falta grave do empregador): prática de violência doméstica e familiar contra 
mulheres. 
 
RECAPITULANDO: 
O empregado doméstico possui todos os requisitos do art. 3 da CLT, acrescentando-se aqui a situação 
da confiança (fidúcia) que deve existir. Afinal de contas, o doméstico conviverá total ou parcialmente 
no âmbito familiar. 
 É preciso existir confiança. O principal ponto já é abordado de forma objetiva pelo legislador quando 
considerou como doméstico todo aquele maior de 18 anos que presta serviços em âmbito residencial 
por mais de dois dias por semana. Fique atento: 3 dias ou mais. É importante lembrá-lo que pode ser 
doméstico não somente a cozinheira, governanta, passadeira, cuidadora etc. É doméstico qualquer 
pessoa que atua no âmbito residencial. 
 
 
 
CTPS: documento de natureza obrigatória e pública, que o empregador lança informações sobre a 
relação de trabalho, propriamente dita. Trará a data da admissão, de ruptura, férias gozadas, alterações 
salariais, valor do salário e demais acontecimentos da relação jurídica. É um documento que faz prova 
das situações que envolvem a relação de trabalho. Que ocorreram durante o vínculo empregatício. 
Obs: Essa prova não é de presunção absoluta, ela é relativa “iuris tantum”, ou seja, admite prova em 
contrário. 
Obs2: Não é requisito para a configuração de vínculo empregatício. 
Prazo de anotação: 05 dias úteis, pelo empregador. 
Quem admite a CTPS? MINISTÉRIO DO TRABALHO 
Anotações de natureza obrigatória: data da admissão, da ruptura, valor do salário e condições 
especiais. 
Obs: Anotações desabonadoras são vedadas art. 29, §4º da CLT. Sujeito a multa. São consideradas 
anotações desabonadoras: os registros de faltas, eventuais processos na Justiça do Trabalho, 
referências à atestados médicos ou condições de saúde do trabalhador, advertências, suspensões, 
dispensa por justa causa ou qualquer outro registro que possa prejudicar o trabalhador, de forma direta 
ou indireta. 
EXIGÊNCIA DE EXPERIÊNCIA PRÉVIA 
É proibida para fins de contratação que o empregador exija do empregado (candidato a vaga), com 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade. 
REQUISIÇÃO DE ANTECEDENTES 
A requisição de antecedentes criminais não é lícita. 
O TST, por repercussão geral entendeu que é ilícito exigir a certidão de antecedentes criminais. Se 
isso advir, o dano moral será de caráter objetivo. Ou seja, se quer precisa de comprovação de prejuízo 
e independe de consumação do pedido do dano “in ré ipsa”. 
Execução: Contudo, pode ser exigido dependendo da natureza do ofício o do grau da fidúcia exigido. 
 
 
 
A CLT trata do empregador no artigo 2º como aquela empresa, individual ou coletiva, que, assumindo 
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Logo, pela leitura do artigo 2 da CLT, o empregador: 
a) pode ser pessoa físicaou jurídica; 
b) detém o poder jurídico, subordinando o empregado que, por sua vez, tem subordinação jurídica; 
c) impessoalidade, podendo se substituir a outro empregador como ocorre no grupo econômico ou na 
sucessão trabalhista; 
d) pagar ou prometer pagar salário; 
e) exige uma constância e continuidade da prestação de serviço em seu prol; 
 f) por lei, fica com a responsabilidade do sucesso econômico do empreendimento, não podendo 
transferir essa responsabilidade, de forma direta ou indireta, ao empregado. 
• Empregador: Pessoa física e jurídica 
• Equiparados: § 1º 
• Profissionais liberais (ex.: advogados) 
• Associações recreativas (ex.: Associação Meninos da Família) 
• Institutos de beneficência (ex.: ASAMAR) 
 
Obs: Para o empregador, a pessoalidade é irrelevante e dispensável. Até quando se faz menção à ideia 
de “empresa” tanto pode ser pessoa física ou jurídica. É irrelevante para o direito do trabalho que a 
empresa esteja irregular para os fins do direito civil e empresarial. 
Além do art. 2 da CLT, é preciso analisar mais três dispositivos: artigos 10, 448 e 448 – A. 
Nos supracitados artigos, pode-se vislumbrar a presença do Grupo econômico, que teve alteração com 
a Reforma Trabalhista, na medida em que passou a ser conceituada quando que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, 
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, 
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da 
relação de emprego 
**Grupo Econômico: quando ocorre uma comunhão, uma ligação, um auxílio mútuo para caracterizar 
os objetivos sociais desse grupo. Não precisa existir necessariamente uma subordinação. 
Um grupo econômico funciona por meio de uma hierarquia pecuniária. 
As empresas visam expandir seus lucros e sua territorialidade, diversificando suas atividades. 
Ex.: Um supermercado que acha interessante vender combustível dentro de seu próprio 
estabelecimento. Para isso, cria-se novo CNPJ, ou seja, uma nova empresa, que vai fazer parte do 
mesmo grupo que coordena o supermercado. 
Tipo de Responsabilidade: nesse caso as empresas respondem de forma solidária mediante os créditos 
trabalhistas. 
*OBS.: não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessário o interesse 
integrado, o a efetiva comunhão de interesses. 
Como identificar? 
Tem que analisar os atos casados. 
Nesse caso, a responsabilidade é solidária, ou seja, abrange todos os empregadores. Com a Reforma 
Trabalhista, fixou – se o entendimento de que a tese recepcionada foi a de simples coordenação 
interempresarial. 
É indiferente que o controle seja exercido por pessoa física ou jurídica. É desnecessário que os sócios 
sejam os mesmos para caracterizar um grupo econômico. Mera identidade não significa nada. O 
importante é o efeito desse grupo que é a solidariedade ativa e passiva. 
 
SUCESSÃO EMPRESARIAL: ART. 10 E 448 DA CLT 
É quando ocorre uma cisão, fusão, incorporação, mudança de quadro societário ou estrutura jurídica. 
A empresa sucessora será responsável pelos passivos trabalhistas. 
Cisão: é a operação pela qual uma sociedade transfere parcelas do seu patrimônio para uma ou mais 
sociedades, constituídas para esse fim ou já existentes, extinguindo-se a sociedade cindida. 
Fusão: é a operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma nova, que lhe sucede 
em todos os direitos e obrigações. 
Incorporação: quando acontece a compra total de uma empresa maior. 
Qualquer alteração da estrutura jurídica da empresa ou na propriedade não afetará os direitos 
adquiridos dos empregados. 
Requisitos: são dois 
1 – Transferência de estabelecimento; 
2 – Não ocorrência de paralisação da atividade empresarial. 
OBS.: não há sucessão na recuperação judicial e na falência. 
 
 
TIPOS DE RESPONSABILIDADE 
Como fica o sócio retirante quando configurada a sucessão empresarial? 
Ele responderá de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas, no prazo de 02 anos, da averbação 
do contrato. 
 Respeitando-se a ordem: 
1 – a empresa devedora; 
2 – os sócios atuais; 
3 – os sócios retirantes. 
 
RECAPITULANDO 
 
TERCEIRIZAÇÃO (Súmula 331 do STJ) 
Na relação tradicional, tem-se uma bilateralidade: empregado e empregador. Na relação terceirizada, 
há uma modelo com três personagens: empregado, empregador real e tomador de serviços. Na 
terceirização, o empregado se insere no processo produtivo de uma empresa diferente daquela que 
assinou sua CTPS. 
 É o que chamamos de trabalhador terceirizado. É o caso, por exemplo, do serviço de call center. Há 
uma empresa que tem, em seu quadro profissional, o telemarketing. Essa empresa assina contratos 
comerciais com outras empresas, fornecendo sua mão de obra para elas. Logo, o pessoal de 
telemarketing é terceirizado, pois são empregados de uma empresa, mas trabalharão em outra. 
Contratante: pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços 
relacionados a quaisquer de suas atividades. 
Contratada: considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da 
execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, a pessoa de direito 
privado que possua capacidade econômica compatível com a execução do serviço. 
Atividade Meio: são aquelas não relacionadas, diretamente coma a atividade-fim empresarial. 
Antes da reforma trabalhista: 
Anteriormente a Lei 13.467/17, a terceirização estava restrita às atividades genéricas (atividade-
meio), que serviam de suporte às atividades-fim da empresa. 
Depois da reforma trabalhista 
Ampliou a possibilidade de terceirização à atividade principal. 
Ex.: uma indústria de móveis. A atividade fim é a industrialização, uma das atividades meio é o 
serviço de limpeza, vigilância, manutenção de máquinas e equipamentos, contabilidade, etc. 
Responsabilidade da contratante: subsidiária. 
O.b.s: Adm. Pública – Súmula 331, V do TST: 
Pode terceirizar serviços, mas só responde se houver negligência no tocante a fiscalização da Lei nº 
8.666/93 (Lei de Licitações) 
Ex.: realiza licitação para contratar empresa para prestar atividade X, mas a empresa presta atividade 
Y. 
 
Na definição de empregado, nos termos do artigo 3º da CLT, a onerosidade é um dos requisitos 
essenciais para a caracterização da relação de emprego e considerar um indivíduo como empregado. 
É preciso receber uma paga pelo serviço executado. É a contraprestação. 
A contraprestação pecuniária pode ser considerada como salário e remuneração, sendo imprescindível 
conhecer os conceitos, as peculiaridades e diferenças entre uma e outra. O salário é conhecido como 
o conjunto de parcelas contraprestativas paga pelo empregador em razão da prestação de serviços no 
contrato firmado entre as partes. 
Por sua vez, a remuneração seria considerada o gênero que incluiria o salário contratual e as gorjetas, 
bem como demais parcelas remuneratórias e indenizatórias. A ideia da CLT foi considerar o salário 
como origem dessa onerosidade paga diretamente pelo empregador. O que extrapolasse esse conceito 
base seria considerado remuneração. 
Uma importante constatação é que o salário seria aquela contraprestação paga diretamente pelo 
empregador. Isso difere da remuneração, que pode ser a contraprestação paga diretamente pelo 
cliente/ consumidor do serviço. Nesse exemplo, temos as gorjetas. 
REMUNERAÇÃO 
R= S+G 
É composta para todos os efeitos pelo salário + gorjetas (que são pagas por terceiros ou são valores 
cobrados pela empresa como serviço ou adicional. Ex: 10% do garçom. Ela nunca é paga pelo 
empregador, sempre é paga pelos clientes) 
*As gorjetas não servem de base para o cálculo das parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas 
extras e DSR: súmula 354 do TST. 
H = Hora extra 
A = adicional noturnoR= repouso semanal remunerado 
A= aviso prévio 
 
SALÁRIO 
Contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado em troca da prestação de serviço. 
É composto do fixo + gratificações legais (aquela prevista em lei, ex: 13 + comissões pagas pelo 
empregador). O salário também pode ser pago in natura. 
 
O salário deve ter diferentes parcelas na sua composição. As parcelas podem ser de natureza 
indenizatória ou remuneratória/salarial. 
Parcelas indenizatórias são aquelas que não incidem na base do salário para fins de verbas rescisórias, 
como, por exemplo, a Participação de Lucros e Resultados (PLR) ou as férias vencidas pagas em 
dobro, bem como as multas dos artigos 467 e 477 da CLT, indenização por danos morais, materiais 
etc. 
Parcelas remuneratórias ou salariais são aquelas em que há incidência de contribuição previdenciária 
ou que incide na base de cálculo e no cômputo de demais verbas trabalhistas. Por exemplo, temos as 
horas extras, os adicionais: noturno, insalubridade e periculosidade. Além disso, temos a incidência 
sobre o 13º salário, comissões, percentagens, abonos e prêmios. 
As parcelas remuneratórias INTEGRAM O SALÁRIO do trabalhador. 
As parcelas indenizatórias NÃO INTEGRAM O SALÁRIO do trabalhador. Nesse ponto, apenas 
indeniza uma situação em prol do trabalhador no contrato de trabalho. 
 
As características dos salários são: natureza alimentar, ideia forfetária, indisponibilidade, 
irredutibilidade, periodicidade, persistência, continuidade e natureza composta. O salário deve ter sua 
natureza proporcional, correspondente e suficiente. 
 
 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL (art. 461 da CLT) 
O.B.S.: Observar se não existe quadro de carreiras na empresarial 
Deve ser contado a partir do momento que passou a exercer a função paradigmada. 
Requisitos 
Mesmo empregador; 
Mesmo estabelecimento empresarial; 
Não pode haver distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade; 
Mesma produtividade e mesma perfeição técnica; 
Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a 4 anos; 
Diferença de tempo de função não superior a 2 anos; 
Não pode existir quadro de carreira organizado ou adotar por meio de normas internas ou de 
negociação coletiva, plano de cargos e salários; 
Somente será possível entre empregados contemporâneos, no cargo ou na função, vedada a indicação 
de paradigmas remotos; 
As promoções poderão ser feitas por merecimento ou antiguidade. 
 
JORNADA DE TRABALHO: art. 7º, XIV da CF, art. 57 a 75 da CLT, súmula 429 do TST. 
Jornada de trabalho é o lapso temporal diário em que o trabalhador presta serviço ou se coloca à 
disposição total ou parcial do empregador, incluídos ainda nesse lapso os chamados intervalos 
remunerados. Como se percebe da própria definição da figura jurídica, para que se afira, no plano 
concreto, uma jornada de trabalho efetivamente prestada, é necessário que exista um mínimo de 
controle ou de fiscalização sobre o tempo de trabalho ou de disponibilidade perante o empregador. 
Nesse contexto, deve-se ressaltar alguns conceitos sendo eles duração do trabalho e o tempo a 
disposição. Assim, a duração de trabalho tem uma conotação mais ampla, significando o lapso 
temporal durante o contrato de trabalho. 
Já o TEMPO À DISPOSIÇÃO é quando o trabalhador labora ou está disponível aguardando 
comandos de trabalho da empresa. Isso tudo compõe a jornada do trabalhador. Por fim, destaque que 
alguns intervalos de trabalhadores SÃO CONSIDERADOS COMO TEMPO À DISPOSIÇÃO DO 
TRABALHADOR, do qual se destaca o artigo 235 da CLT. 
 
TEORIAS 
DO TEMPO EFETIVAMENTE TRABALHADO: Conta-se o tempo em que o empregador 
trabalha efetivamente, excluídas as paralisações da atividade. 
DO TEMPO Á DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR: conta-se tempo à disposição no centro de 
trabalho onde o empregado se apresenta, excluído o trajeto desde sua residência. 
DO TEMPO IN ITINERE: Conta-se o tempo à disposição do empregador e o período em que o 
empregado se desloca de sua residência para o trabalho, e vice-versa, sem desvio do percurso. 
 
DURAÇÃO DO TRABALHO 
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais: 
Duração do trabalho não superior à 8hras diárias e 44 semanais. 
Jornada de 06 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva. 
Obs: em casos de labor em turnos ininterruptos de revezamento a negociação ou convenção coletiva 
apenas pode aumentar a jornada para 8 horas diárias. 
Turno ininterrupto de revezamento é aquele em que o trabalhador labora nos 3 períodos do dia, 
alterando seu horário de trabalho de forma semanal ou quinzenal. 
OJ 358, I: Havendo contratação para o cumprimento de jornada de trabalho reduzida, é lícito 
pagamento do tempo proporcional trabalhado. 
HORA EXTRA 
VALOR DA HORA CHEIA + 50% 
Não se considera tempo à disposição as variações de horário no registro de ponto não superiores a 05 
minutos, observando o limite máximo de 10 minutos diários. 
Não se considera à disposição do empregador o tempo gasto para pagamento de salário logo após o 
expediente. 
 
 
CONTROLE DE JORNADA 
A obrigação do controle da jornada é obrigatória por parte do empregador. Que detém o poder 
jurídico, diretivo sobre o empregado. 
O empregador que possui mais de 10 empregados deve registrar o ponto dos seus empregados de 
forma formal (documental). 
Obs.: cartões britânicos (cartões uniformes). 
Os cartões de ponto com horário de entrada e de saída de maneira uniforme são inválidos. 
INTERVALOS 
INTRAJORNADA (art. 17, da CLT) 
O intervalo intrajornada é o tempo de descanso que os trabalhadores têm em meio a sua jornada, 
destinado à alimentação e descanso, também conhecido como horário de almoço. 
O intervalo intrajornada é a pausa realizada pelo trabalhador dentro do horário de expediente. 
O intervalo intrajornada não é remunerado. 
Exceções: 
Mecanografia e digitação → 10 min. A cada 90 trabalhados – art. 72 da CLT. 
Frigoríficos → 20 min. A cada 1h40min trabalhados. 
Minas de subsolo → 15 min. A cada 3 horas consecutivas trabalhadas. 
Amamentação → dois intervalos de meia hora cada um deles 
Antes da reforma: se não fosse observado o tempo mínimo de intervalo intrajornada, o empregador 
tinha que pagar uma hora extra cheia para o empregado. 
Com natureza salário (repercutia em todas as verbas trabalhistas) 
Depois da reforma: se não houver concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada os 
empregados terão de pagar o tempo suprimido acrescido de 50%. 
Com natureza intrajornada 
Obs.: em regra o intervalo não pode ser suprimido, de forma total ou parcial. Salvo: 
1. Pode ser reduzido para 30 min., mediante acordo ou convenção coletiva, para jornadas superiores 
a 6 horas; 
2. Refeitório autorizado pelo MPT; 
3. Jornada 12/36, os intervalos podem ser gozados ou indenizados. 
4. Motoristas, colaboradores e fiscais de transporte coletivo – desde que haja acordo ou convenção 
coletiva. 
 
INTERVALO INTRAJORNADA (art. 66 da cct) 
É aquele realizado entre duas jornadas de trabalho, no mínimo 11 horas. 
Se não for realizado acarreta as mesmas consequências do intervalo intrajornada. 
 
DSR – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 
Tem que recair em um prazo de 7 dias, preferencialmente aos domingos. 
Para que haja direito a remuneração: 
1. Frequência no trabalho, na semana em que ocorrer o descanso. Faltas injustificadas possibilitam o 
desconto do dia que houver falta na DSR. 
2. Pontualidade: atrasos injustificados durante a semana também permitem o desconto. 
 
ADICIONAL NOTURNO 
Urbano: 22h às 5h 
Hora ficta: 55 min. e 30 seg. - serve para compensar o desgaste do trabalho noturno. 
Equivale a 20% da hora diurna de trabalho. 
Obs.: Súmula 265 do TST → a mudança do horário noturno para o horário diurno implica a perda do 
adicional noturno. 
*Obs.: Súmula 60, item II do TST: cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada 
estadevido é também o adicional quanto as horas perdidas. Ou seja, além das horas extras vai receber 
também o adicional noturno. 
 
HORAS IN ITINERE (ART. 58, § 2º, da CLT) 
Horas in itinere são conhecidas como as horas do itinerário ou então horas de estrada e se referem ao 
período em que o funcionário estaria à disposição da empresa por estar em deslocamento para o local 
de trabalho ou voltando para casa. 
Antes da reforma: as horas itinere eram computadas na jornada de trabalho, pois eta considerado 
tempo à disposição. 
Depois da reforma: as horas in itinere não são mais computadas na jornada de trabalho. O tempo 
despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para 
o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregado, 
não será computado na jornada e trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. 
Obs.: CUIDADO → Súmula 429 do STJ 
Considera-se tempo à disposição do empregador, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador 
entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 minutos 
JORNADA 12X36 
É aquela em que o profissional trabalha 12 horas consecutivas e descansa as próximas 36 horas. 
Dentro desse período de 12 horas o trabalhador tem o direito garantido de um intervalo intrajornada 
de 1 hora para almoço/lanche/descanso. 
Não tem direito de receber o adicional noturno. 
É possível apenas em casos excepcionais e mediante acordo ou convenção coletiva. 
Obs: feriados. 
Antes da reforma: para quem trabalha 12x36 pagamento de feriados eram realizados em dobro. 
Depois da reforma; para quem trabalha 12x36 o feriado já está compreendido na remuneração. 
Obs: intervalos intrajornada pode ser gozadas ou indenizados. 
JORNADA POR TEMPO PARCIAL: art. 58, A da CLT. 
Antes da reforma: era aquela de até 25 horas semanais. O empregado não poderia prestar horas extras, 
suas férias eram proporcionais a quantidade de horas trabalhadas (15 dias), não podia converter 1/3 
das férias e, abono pecuniário. 
Depois da reforma: pode ser de 26 horas e 30 horas semanais. 
26 horas semanais pode fazer até 06 horas extras na semana. 
30 horas semanais não pode fazer horas extras. 
Tem direito a férias integrais e é possível o abono pecuniário. 
Tem que ser previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
O salário é pago proporcional às horas trabalhadas, em relação àquele empregado que trabalha 44 
semanais. 
 
TELETRABALHADOR: excluído do capítulo duração de jornada, art. 75, A, E da CLT. 
A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
que afasta as distinções entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no 
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos 
da relação de emprego. 
 O parágrafo único estabelece que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio”. Os dispositivos definem o teletrabalho como “a prestação 
de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de 
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho 
externo”. 
 
Não pode ser confundido com trabalhador externo. Aquele que trabalha fora das dependências da 
empresa, utilizando tecnologia de informação e comunicação. 
O fato de comparecer nas dependências da empresa, para atividades específicas, não descaracteriza o 
teletrabalho. 
É possível alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho desde que haja mútuo 
consentimento e seja registrado em aditivo contratual. 
Também é possível alteração de teletrabalho para o presencial, mas para isso terá que existir 
determinação do empregador, garantindo o prazo de transição de 15 dias, com registro em aditivo 
contratual. 
Obs: o contrato deve ser escrito e prevê a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento de equipamentos tecnológicos, da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho 
e reembolso das despesas. 
COMPENSAÇÃO DE JORNADA 
Banco de Horas Anual: somente pode ser instituído por acordo ou convenção coletiva. Sua 
compensação é de até 12 meses e possui o limite de 10 horas diárias. 
Banco de Horas Semestral: pode ser pactuado por acordo individual. Ocorrendo com prazo máximo 
de 06 meses. 
Compensação Mensal: pode ser pactuado por acordo individual tácito ou escrito. Tem validade de 1 
mês. 
 
SOBREAVISO – o empregado aguarda execução de ordens após o horário de trabalho, em 
residência. Pode aguardar por até 24 hrs. Cada hora que ele fica de sobreaviso equivale a 1/3 da hora 
normal de trabalho. 
No que se refere ao SOBREAVISO, o trabalhador pode estar na sua casa à espera ou aguardando um 
chamado do seu empregador. A sua escala pode ser de 24 horas e receberá por isso o importe de 1/3 
do salário-hora normal. 
PRONTIDÃO – o empregado aguarda execução de ordens após o horário de trabalho, nas 
dependências da empresa. Cada hora de trabalho equivale a 2/3 da hora normal de trabalho. 
No tempo de prontidão, o trabalhador FICA NA DEPENDÊNCIA DA EMPRESA, aguardando 
ordens que podem vir ou não. Isso não importa. O que vale é ele estar na empresa à disposição do seu 
respectivo empregador ou quem ele determine. Por ter que ficar na empresa, a sua escala deve ser 
mais rápida que na situação do sobreaviso, pois, neste último caso, o obreiro não tem a obrigação de 
ficar no local de labor. A escala na prontidão é de 12 HORAS. 
O trabalhador pode executar tarefas ou não, mas o certo é que está à disposição do empregador e, por 
isso, seu “tempo” é remunerado na proporção de 2/3 do salário-hora normal. Isso acontece muito com 
a equipe de hospitais, por exemplo, além dos ferroviários. Na jornada de prontidão, a CLT traz 
informação importante quanto ao intervalo. Quando, no estabelecimento ou dependência em que se 
achar o empregado, houver facilidade de alimentação, as doze horas de prontidão poderão ser 
contínuas. 
O máximo que se pode ficar de prontidão são12 hrs. 
 
PEJOTIZAÇÃO 
O instituto conhecido como pejotização na Justiça do Trabalho, tem o intuito de burlar a 
caracterização da relação de emprego, entre empregado e empregador. 
Consiste no fato de o empregador obrigar seu funcionário a realizar a abertura de uma pessoa jurídica, 
não caracterizando relação de emprego por faltar um de seus requisitos (pessoa física). 
Todavia, esse funcionário continua com sua subordinação jurídica perante o empregador. No entanto, 
não receberá s benefícios de uma relação de emprego. 
FÉRIAS 
As férias são descansos longos necessários para que o trabalhador possa recuperar suas energias e seu 
vigor na continuidade do vínculo de emprego, proporcionando, DE FORMA REMUNERADA, que 
o trabalhador possa usufruir uma pausa necessária, bem como auxiliar a implementação desse 
trabalhador na sua vida comunitária, família e política. 
São direitos de NATUREZA IMPERATIVA, fazendo parte do patamar civilizatório mínimo, não 
podendo ser renunciada em sua integralidade, admitindo-se apenas “as vendas de férias parciais” em 
torno de 10 dias. Durante as férias, cessa a prestação de serviços, existindo a INTERRUPÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO, sendo o tempo gozado de férias para todos os fins computados e 
para contagem de tempo de contribuição do trabalhador. 
As férias são, portanto, DIREITOS INDISPONÍVEIS. As férias serão concedidas por ato do 
empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver 
adquirido o direito. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em 
até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze diascorridos e os demais não 
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
 
As férias são contadas como tempo de serviço, para todos os efeitos. 
-Quem decide a data em que o empregado irá tirar suas férias é o empregador. 
-Férias adquiridas e não contempladas serão pagas em dobro. 
 
 
 
Contrato é o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes condições, direitos e deveres. 
Tecnicamente, surge como o resultado da vontade de seres juridicamente livres que são capazes de 
firmar obrigações entre si, observando-se a licitude do objeto. 
Os elementos essenciais do contrato de trabalho, portanto, são os seguintes com suas delimitações 
fundamentais para responder as questões de provas. 
a) Agentes capazes: tanto o empregado como o empregador precisam ser capazes, nos termos da 
legislação civil, para assumirem obrigações no contrato de trabalho. 
b) Objeto lícito e forma regular e não proibida: o objeto do trabalho prestado pelo trabalhador tem os 
limites de ser algo lícito para fins de ser reconhecido pelo Direito do Trabalho. 
c) Higidez de manifestação de vontade: as partes, no contrato do trabalho, possuem interesse na 
prestação do serviço e na continuidade da relação, em tese. A vontade de tal ocorrer é firme e livre, 
desimpedida. Se isso não for livre, caracteriza-se um vício de consentimento. 
 
Podemos estabelecer algumas características do contrato de trabalho: 
a) bilateral ou sinalagmático: é uma via de mão dupla, pois envolve obrigações tanto do 
Empregador quanto do empregado, tendo reciprocidade no conjunto de 
prestações;(Sinalagmático) 
b) consensual: as partes não são obrigadas a realizarem o contrato. Pois depende da 
manifestação de vontade (expressa ou tácita), não exigindo formalidade ou solenidade para 
manifestação da vontade. Livre consentimento entre Empregador e Empregado; 
c) comutativo: antevisão das vantagens e desvantagens no momento da contratação; 
d) oneroso: Pela prestação do empregado, corresponde uma remuneração paga pelo 
Empregador; 
e) trato sucessivo: É a continuidade no tempo, de forma que não é instantâneo, ainda que por 
prazo determinado; 
f) intuito personae ou caráter personalíssimo: Possui caráter pessoal com relação ao 
empregado, somente este empregado pode prestar a prestação de serviços. Para o Empregador 
não se exige o caráter da pessoalidade; 
g) informal: Não requer forma, podendo ser verbal ou até mesmo tácito. 
 
 
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
 
Os contratos por prazo determinado podem durar, no máximo, dois anos com direito a uma 
prorrogação dentro desse período. Caso ele seja prorrogado por mais tempo do que o previsto por lei, 
a contratação passa automaticamente a ser por prazo indeterminado. 
Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo 
A ocorrência de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo do 
contrato é bastante comum no Direito do Trabalho. 
 
Trata-se dos contratos que atendem a substituição de empregado permanente, em gozo de férias ou 
licença previdenciária. 
Existe também o trabalho certo e delimitado, como uma obra específica (caso de pedreiro e serventes 
admitidos para a construção de um muro). 
Atividades empresariais de caráter transitório 
Em épocas específicas, existem as contratações de forma transitória. 
Ou seja, contratações efetivadas para atendimento do acréscimo extraordinário e provisório de 
serviços. 
Isso costuma acontecer no Natal, Páscoa e outras épocas festivas em que há aumento de vendas, por 
exemplo. 
Contrato de experiência 
Ele serve para um conhecimento mútuo entre o contratado e o contratante. O empregador usa esse 
tempo para verificar se aquela pessoa tem as competências necessárias para o emprego e, o empregado 
usa para conhecer e se adaptar às condições de trabalho daquela empresa. Ou seja, serve realmente 
como uma experiência. 
De acordo com o parágrafo único do artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não pode passar 
de 90 dias. 
OBS: 1 Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for 
prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo. 
OBS2: Estabilidade: em regra no contrato por prazo determinado não tem estabilidade. 
Exceções: 
1-Estabilidade Gestante: Súmula 244, III do TST – estabilidade é uma garantia provisória. 
Do momento da concepção até cinco meses após o parto. 
2-Acidente de Trabalho: Art. 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu acidente do 
trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, 
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente. 
 
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/acidente_resp_empregador.htm
 
No caso do contrato de trabalho por prazo determinado, pode ocorrer: 
(a) extinção normal do contrato que se dá quando existe o cumprimento do seu prazo em 
conformidade com os limites legais. Nesse caso, o trabalhador receberá 13º salário proporcional, 
recolhimentos do FGTS e férias mais um terço. O FGTS pode ser liberado, mas sem a multa dos 40%. 
Quando o fim do contrato de trabalho não ocorre pelo fim do prazo, tem-se que seja extinção anormal 
do contrato de trabalho; 
 (b) extinção anormal do contrato de trabalho, em face de pedido de demissão do trabalhador: nesse 
caso, o trabalhador receberá 13º salário proporcional, recolhimentos do FGTS e férias mais um terço. 
O FGTS não será liberado e não tem direito à multa dos 40% do FGTS; 
 (c) extinção anormal do contrato de trabalho, por demissão antecipada do contrato: nesse caso, o 
trabalhador receberá 13º salário proporcional, recolhimentos do FGTS e férias mais um terço. O 
FGTS será liberado, com a multa de 40%, e aqui se aplica, ainda, a multa prevista no artigo 479 da 
CLT. 
(d) extinção anormal do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador – as partes: 
aqui se aplica o que já foi visto no contrato de trabalho por prazo indeterminado, principalmente, do 
artigo 484-A da CLT, sendo devidos pela metade do aviso prévio e a multa do FGTS (que passa a ser 
de 20%). Não há direito aqui ao recebimento do seguro desemprego; 
(e) extinção anormal do contrato de trabalho a pedido do trabalhador ou dispensa pela empresa 
quando existe no contrato CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO RECÍPROCO. Nesse 
ponto, existe a peculiaridade de aplicação das normas que norteiam o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado, com a possibilidade de dispensa pelo empregador de recebimento do empregado das 
seguintes verbas: aviso prévio, inclusive, com projeção no contrato; 13º salário proporcional; férias 
proporcionais com 1/3; FGTS com multa dos 40%. Quando se trata de pedido de demissão, aplicam-
se as mesmas regras do contrato por prazo indeterminado, nos termos do artigo 481 da CLT. 
 
CONTRATO DE TRABALHO COM PRAZO INDETERMINADO 
Aqui é importante destacar que, pelo princípio da continuidade da relação de emprego, esse modelo 
de contratação é a regra. Na irregularidade dos contratos solenes que seriam temporários, uma das 
principais consequências é considerar como contrato por tempo indeterminado. 
 Os destaques desse tipo de contrato, na melhor doutrina de GODINHO (2020; 663) são em três 
vieses: a) interrupção e suspensão do contrato de trabalho; b) estabilidade e garantias de emprego; c) 
efeitos rescisórios. 
 
 
 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
 
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
Art. 469 da clt- Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência,para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar 
necessariamente a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, 
quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 
17.4.1975). 
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o 
empregado. 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade 
diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, 
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (apenas entra 
nos casos de transferência provisória e refletem em todas as demais verbas salariais). 
 
SÚMULA Nº 265 - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE 
TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito 
 ao adicional noturno. 
OJ-SDI1-159 DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida em 26.03.1999) 
Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de 
data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do 
art. 459, ambos da CLT. 
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6203.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L6203.htm
No caso da suspensão, temos um sobrestamento mais amplo, e na interrupção, temos um 
sobrestamento mais restrito. Destaca-se que, nos dois casos, ficam mantidos os vínculos de emprego. 
O que os diferenciará é se será o caso de sobrestamento de todas as parcelas do contrato de trabalho. 
Na interrupção= embora não haja prestação de serviços por parte do empregado, ele ainda recebe o 
salário e o tempo afastado é computado para todos os efeitos trabalhistas. E é mantido o vínculo 
empregatício. 
Principais Hipóteses de Interrupção do Contrato de Trabalho Individual: 
02 dias para falecimento; 
03 dias para casamento; 
09 dias para casamento e falecimento envolvendo professor; 
01 para doar sangue; 
02 para alistamento eleitoral; 
02 dias para acompanhar a esposa para consultas e exames durante a gravidez; 
01 dia para acompanhar filhos de até 06 anos em consulta médica (um dia por filho); 
Pelo tempo necessário: vestibular, serviço militar, comparecimento em juízo e dirigente sindical, 
paralisação da empresa; 
Férias, RSR/DSR, intervalos intrajornada remunerados (exceções); 
05 dias de licença paternidade; 
Gestante em consultas médicas; 
Prontidão e sobreaviso. 
 
Na suspenção= não há prestação de serviços pelo empregado e o empregador não tem o dever de 
pagamento salarial e o tempo de afastamento em regra geral não é contado para nenhum efeito 
trabalhista. Mas é mantido o vínculo empregatício. 
Principais Hipóteses de Suspenção do Contrato de Trabalho Individual: 
Encargo Público (se tornar prefeito, vereador, etc...); 
Greve; 
Suspenção Disciplinar (no máximo de 30 dias – Art. 474 da CLT) 
Benefícios Previdenciários (auxílio-doença, auxílio-reclusão e auxílio-acidente); Intervalo; 
Prisão (sem trânsito em julgado); 
Inquérito para Apuração de Falta Grave; 
Qualificação Profissional (art. 476-A da CLT) – por 02 até 05 meses. 
 
 
ESTABILIDADE: É a garantia provisória de emprego. 
Em regra, as estabilidades não se enquadram nos casos de demissão por justa causa. Será possível 
nos casos do Cipeiro, gestante, dirigente sindical, empregado acidentado e empregado público. 
AVISO PRÉVIO 
Pode ser realizado por ambas as partes: empregado e empregador; 
Tempo mínimo de 30 dias, mas ele aumenta proporcionalmente conforme o tempo de trabalho do 
empregador; 
Ocorre acréscimo de 03 dias para cada ano trabalhado, com o máximo de 90 dias; 
O Aviso Prévio pode ser trabalhado ou indenizado; 
Ele se projeta no contrato de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Há uma perspectiva de que o contrato de trabalho não se extinga, perpetuando-se pela ideia de que as 
verbas são alimentares e, principalmente, pelo princípio da continuidade das relações de trabalho e 
porque o desemprego não é algo desejado na sociedade capitalista que vai sofrer além dos impactos 
negativos sociais, um prejuízo no mercado consumerista. 
 
1-RESOLUÇÃO (DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO OU EMPREGADOR 
OU CULPA RECÍPROCA): 
Atos praticados pelo empregado: Art. 482 da CLT. 
a) ato de improbidade = ações desonestas. 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento = prática de atos que vão contra a moral ou aos 
bons costumes. 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir 
ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções = empregado que não cumpre as ordens do 
empregador, um desinteresse, uma preguiça. Não confundir com indisciplina. 
f) embriaguez habitual ou em serviço = de forma dolosa. Não entra no caso o alcoólatra. 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação = não cumprir ordens de forma deliberada. 
i) abandono de emprego = trinta dias sem aparecer no emprego de forma injustificada. O empregador 
tem que tomar medidas para que o empregado volte. Ex: cartas, AR’s, mensagens. 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, 
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado – trazido pela reforma trabalhista. 
 
 
 
 
Verbas Devidas nas Hipóteses de Rescisão do Contrato de Trabalho Individual: 
• Justa Causa do Empregado: saldo de salário, férias vencidas + 1/3. 
OBS: não tem direito ao seguro desemprego.