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VISÃO GLOBAL DA META 
 
TEMAS QUE A INTEGRAM 
DIREITO DO TRABALHO. Introdução, fontes e princípios do Direito do Trabalho. Relação de Trabalho x 
Relação de Emprego. Empregado e empregador. Trabalhador avulso, portuário e não portuário. Contrato 
individual de trabalho; conceito, classificação, espécies, características e efeitos; alteração do contrato de 
trabalho; alteração unilateral e bilateral; o jus variandi; suspensão e interrupção do contrato de trabalho; 
caracterização e distinção. Contrato individual de trabalho; conceito, classificação, espécies, características 
e efeitos; alteração do contrato de trabalho; alteração unilateral e bilateral; o jus variandi; suspensão e 
interrupção do contrato de trabalho; caracterização e distinção. 
 
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
A fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual nasce a norma jurídica que regulamenta as relações 
individuais e coletivas de trabalho. 
 
1.1. Fontes materiais 
 
Conceito: São fatores e acontecimentos sociais que inspiram o legislador, a exemplo das reivindicações 
sociais por mais direitos trabalhistas ou pela flexibilização dos direitos em momentos de crise econômica. 
Como são fatores pré-jurídicos, não são cogentes e não obrigam o aplicador do Direito no seu 
atendimento, mas são importantes ferramentas que auxiliam na interpretação do Direito do Trabalho. 
 
1.2. Fontes formais 
 
Momento tipicamente jurídico: por serem verdadeiras normas jurídicas, devem ser cumpridas 
obrigatoriamente. Podem ser divididas em: fontes formais autônomas e fontes formais heterônomas: 
 
1.2.1. Fontes formais autônomas: 
 
São aquelas discutidas e elaboradas diretamente pelas partes, ou seja, há imediata participação dos 
destinatários principais das normas. 
 
FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS 
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Convenção Coletiva Acordo Coletivo Costume 
Regulamento Empresarial com regras de caráter geral e impessoal 
 
 
1.2.2. Fontes formais heterônomas 
 
Possuem origem estatal, ou seja, não se caracteriza pela imediata participação dos destinatários 
principais das normas. São normas produzidas pelos Poderes legislativo, executivo e judiciário e que se aplicam 
às relações de emprego. 
 
 
FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS 
Constituição Sentença normativa Decretos 
Leis Tratados internacionais Medidas provisórias 
Jurisprudência (Súmulas vinculantes do STF, IAC e Precedentes judiciais obrigatórios) 
 
ATENÇÃO 
A DOUTRINA e as CLÁUSULAS CONTRATUAIS NÃO são fonte do direito do trabalho! 
 
A ANALOGIA também NÃO, pois, embora mencionada no caput do art. 8º da CLT, trata-se apenas de uma “(...) 
operação lógico-comparativa pela qual o operador jurídico, em situações de lacuna nas fontes normativas 
principais do sistema, busca preceito adequado existente em outros segmentos do universo jurídico (...)” 
(Delgado, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho: obra revista e atualizada conforme a lei da reforma 
trabalhista e inovações normativas e jurisprudenciais posteriores —Mauricio Godinho Delgado. — 18. ed.— 
São Paulo : LTr, 2019, p. 209). 
 
1.4. Conflito entre fontes formais 
 
ATENÇÃO 
1) Conflito entre convenção e acordo coletivo de trabalho: a Reforma Trabalhista deixou expresso que 
as cláusulas de acordo coletivo sempre prevalecerão sobre convenção coletiva, independentemente 
de seu conteúdo ou de serem mais favoráveis ou não ao empregado (art. 620, CLT). 
 
2) Conflito entre instrumento coletivo e lei: Ainda, caso se trate de conflito entre instrumentos coletivos de 
trabalho e a lei, aqueles deverão prevalecer, por determinação do art. 611-A da CLT, inserido pela Reforma 
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Trabalhista. A Reforma Trabalhista foi pautada na valorização da negociação coletiva e na ampliação das 
hipóteses de flexibilização trabalhista. O art. 611-A da CLT ampliou significativamente as hipóteses em que a 
convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a legislação, podendo inclusive prever condições 
prejudiciais aos trabalhadores: 
 
ATENÇÃO! ADPF 381 
Há pouco tempo, o STF, através do julgamento da ADPF 381, invalidou as cláusulas de acordos e 
convenções coletivas referentes ao controle de jornada de motoristas de carga, pactuadas entre 
transportadoras de carga e motoristas, que estabeleciam que a categoria não estava sujeita ao controle de 
jornada antes da vigência da Lei 12.619/12. COMO SE VÊ, o negociado não prevaleceu sobre o legislado. 
 
Entretanto, adiante, o STF julgou o Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1121633, com repercussão geral 
reconhecida (Tema 1.046) e fixou a seguinte tese: 
“São constitucionais os acordos e as convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial 
negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação 
especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. 
 
Com efeito, o STF decidiu que acordos ou convenções coletivas de trabalho que limitam ou suprimem 
direitos trabalhistas são válidas, desde que seja assegurado um patamar civilizatório mínimo ao 
trabalhador. 
 
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 
2.1. Sobre princípios 
 
De acordo com Henrique Correia1, os princípios representam a base do ordenamento jurídico e exercem a 
função de orientação para os aplicadores do direito e têm, ainda, a função de inspirar e orientar os legisladores 
(deputados e senadores) na elaboração das leis. Além disso, os princípios exercem função integrativa para 
preenchimento de lacunas existentes no ordenamento jurídico. 
 
2.2. Princípio da proteção ao trabalhador 
 
Objetiva estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, ou seja, promover a igualdade material às 
partes da relação de trabalho, por meio de um protecionismo normativo. Segundo Maurício Godinho Delgado, 
 
1 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. Ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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esse princípio informa o Direito do Trabalho no sentido de formar uma teia de proteção à parte vulnerável e 
hipossuficiente na relação empregatícia, o obreiro, visando retificar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente 
ao plano fático do contrato de trabalho. Este princípio influi em todos os seguimentos do direito individual 
do trabalho. 
 
ATENÇÃO 
“Empregado hipersuficiente” e o princípio da proteção: A Reforma Trabalhista acresceu o §único ao art. 
444 da CLT, trazendo nova figura de empregado, que, por possuir elevados salários (mais de duas vezes 
o limite máximo dos 
 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social – aproximadamente R$ 14.150,00 – teto em 2023) e ensino 
superior completo, pode negociar diretamente com seu empregador nas mesmas condições dos sindicatos. 
Nesse caso, há uma flexibilização do princípio da proteção para esses trabalhadores, que não estarão sujeitos 
às normas protetivas da CLT e da legislação esparsa naquilo que negociarem de modo diverso com as 
empresas. 
 
O princípio da proteção é dividido em 3 outros princípios que serão analisados a seguir. 
 
2.2.1. Princípio do “in dubio pro operario” 
 
Quando houver várias interpretações, deve ser utilizada a mais favorável ao empregado. NÃO se aplica 
o aludido princípio na seara processual. Em outras palavras, cabe reforçar que, na prova dividida sobre 
determinada questão, ao contrário do que muitos imaginam, prevalece a tese da parte que não está incumbida 
do ônus probatório, o que, não necessariamente, significa ser a parte Reclamante. 
 
2.2.2. Princípio da norma mais favorável 
 
Entre duas ou mais normas, utiliza-se a norma mais favorável ao empregado. Esse princípio pode incidir 
em três momentos distintos: no instante da elaboração da regra; no contexto de confronto entre regras 
concorrentes; ou no contexto de interpretação das regraspara a primeira 
infância (Lei nº 13.257/2016), foi introduzida a possibilidade de prorrogação da licença-paternidade em 15 
dias na Lei nº 11.770/2008 (Programa Empresa Cidadã), totalizando o período de 20 dias. Para se ter direito à 
prorrogação, é necessário o preenchimento de alguns requisitos: 
1) empregador deve integrar o Programa Empresa Cidadã; 
2) benefício de prorrogação deve ser requerido no prazo de até 2 dias úteis após o parto; 
3) comprovação de participação em programa ou atividade de orientação sobre paternidade 
responsável; 
4) impossibilidade de exercer atividade remunerada durante o período. 
p) tempo necessário para a empregada gestante realizar consultas médicas (no mínimo 6 consultas) e 
demais exames complementares; 
q) afastamento do empregado para participar das Comissões de Conciliação Prévia: “será computado 
como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade” (art. 625-B, § 2º, da CLT); 
r) prontidão e sobreaviso. Nesses dois casos, o empregado permanece à disposição do empregador, 
recebendo salário. Logo, há hipótese de interrupção; 
s) lock out. É a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar 
negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos empregados. Há expressa previsão no art. 17 da 
Lei de Greve nº 7.783/89. Nessa hipótese, o empregado receberá o salário durante o período da paralisação; 
t) participação do empregado em atividade do Conselho Curador do FGTS. As ausências ao trabalho 
dos representantes dos trabalhadores decorrentes das atividades desse órgão serão computadas como 
jornada efetivamente trabalhada, conforme previsto no art. 65, § 6º, do Decreto nº 99.684/90; 
u) demais hipóteses previstas em negociação coletiva (acordo e convenção coletiva). 
 
14.2. Hipóteses de suspensão 
 
a) Encargo público. Exemplo: mandato eletivo, empregado eleito para prefeito da cidade. 
 Entretanto, durante os 90 primeiros dias de afastamento, o empregado em questão continuará 
recebendo remuneração (art. 472, § 5º da CLT). Nesse caso, haverá hipótese de interrupção do contrato de 
trabalho. 
 
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b) Mandato sindical. Exemplo: empregado eleito diretor de sindicato. Em regra, o contrato de trabalho 
fica suspenso. Excepcionalmente, é possível que ocorra a interrupção desde que prevista em convenção ou 
acordo coletivo. 
 
c) Suspensão disciplinar. Lembre-se de que o prazo máximo dessa suspensão é de trinta dias. A 
suspensão do empregado por mais de trinta dias consecutivos importa na rescisão injusta (rescisão indireta) 
do contrato de trabalho, conforme previsto no art. 474 da CLT. 
 
d) Greve. Em regra, o período de greve é hipótese de suspensão. Entretanto, se no fim do movimento 
grevista houver previsão, no acordo ou convenção coletiva, de pagamento dos salários durante o período da 
paralisação, transforma-se em hipótese de interrupção. 
 
e) Empregado em gozo de benefícios previdenciários. Exemplo: durante aposentadoria por invalidez, 
auxílio-doença etc. Cabe ressaltar, ainda, que durante a suspensão do contrato, decorrente de acidente de 
trabalho, o empregador continuará obrigado a manutenção de plano de saúde ou de assistência médica. 
 
f) Empregado eleito para ocupar o cargo de Diretor de S/A, salve se permanecer a subordinação 
inerente à relação de emprego. 
 
g) Intervalos intrajornadas e interjornadas. Em regra, durante o período para descanso e refeição 
(intervalo intrajornada) e o descanso entre uma jornada e outra de 11 horas consecutivas, não há 
remuneração. 
 
h) Ausência do empregado por motivo de prisão. Somente caberá a dispensa por justa causa na 
condenação criminal transitada em julgada sem suspensão da pena. 
 
i) Violência doméstica (art. 9º, § 2º, II, da Lei nº 11.340/06 – Lei Maria da Penha). O juiz poderá 
determinar, para preservar a integridade física e psicológica da mulher, o afastamento do local de trabalho 
com a manutenção do vínculo empregatício, por até 6 meses. Como não há previsão na lei que obrigue o 
empregador ao pagamento de salário, prevalece o entendimento de que se trata de suspensão contratual. 
 
j) Inquérito para apuração de falta grave (art. 495 da CLT). Durante essa ação judicial (inquérito para 
apuração de falta grave), o contrato do dirigente sindical ficará suspenso. Se o inquérito for julgado 
improcedente, e, consequentemente, a falta grave não ficar comprovada, o período de afastamento terá 
natureza de interrupção do contrato. 
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l)Qualificação profissional (art. 476-A da CLT). Em razão da crise econômica mundial, as empresas têm 
se utilizado dessa hipótese de suspensão para evitar demissões em massa (lay off). Características: 
 
Dispensa do trabalhador: O empregado não poderá ser dispensado no transcurso do período do curso 
e nos 3 meses subsequentes ao afastamento para qualificação profissional. Se dispensado, o empregador 
deverá pagar multa ao empregado conforme previsto no acordo ou convenção, sendo de, no mínimo, 100% 
sobre o valor da última remuneração mensal do empregado. 
 
Fraude no curso de qualificação: Se não houver curso ou o empregado continuar trabalhando, o 
período será de interrupção (pagamento do salário e demais verbas trabalhistas). 
 
m) Períodos de inatividade no trabalho intermitente: O trabalho intermitente é uma nova modalidade 
contratual inserida pela Reforma Trabalhista, caracterizada pela alternância entre períodos de prestação de 
serviços e de inatividade. Durante os períodos de inatividade, não há recebimento de salário e contagem do 
tempo de serviço, pois não configura tempo à disposição do empregador. Portanto, trata-se de hipótese de 
suspensão do contrato de trabalho.jurídicas. Perceba-se que a norma mais favorável 
deve ser aplicada ao empregado, independemente da hierarquia entre elas. São exceções aos princípios da 
norma mais favorável: 
 
5.2.3. Princípio da condição mais benéfica 
 
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As conquistas dos empregados NÃO podem ser alteradas para pior (art. 468, CLT). Entende-se que suas 
conquistas foram incorporadas ao seu “patrimônio individual” (direito adquirido). 
 
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que 
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando 
o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não 
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação 
correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de 
exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) 
 
Como se pode perceber da leitura do art. 468, tal princípio não é absoluto. São exemplos de alterações 
permitidas a supressão dos salários-condição, do adicional de insalubridade, que somente é pago enquanto o 
trabalhador está exposto ao agente insalubre, cessando o pagamento, sem violação a esse princípio, quando 
da eliminação da insalubridade (Súmula 80, TST). 
 
2.3. Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas 
 
Há restrição das partes em modificar cláusulas contratuais previstas no contrato de trabalho, 
considerando serem as normas justrabalhistas normas essencialmente de ordem pública. No entanto, a 
Reforma Trabalhista flexibilizou a aplicação desse princípio, como, por exemplo, no art. 611-A da CLT. 
Exemplo: as partes não poderão alterar a natureza do pagamento das horas extras, ou seja, essa parcela tem 
natureza salarial (reflete nas demais parcelas), não podendo ser paga a título indenizatório (sem que haja o 
reflexo). 
 
2.4. Princípio da primazia da realidade 
 
A realidade se sobrepõe às condições contratuais escritas, ou mesmo a ausência de contrato escrito ou 
de anotações na CTPS. Assim, a prática habitual, na qualidade de uso, altera o contrato pactuado, gerando 
direitos e obrigações novos às partes contratantes. 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2015-2018/2017/Lei/L13467.htm#art1
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2.5. Princípio da Inalterabilidade contratual lesiva 
 
É vedada qualquer alteração contratual lesiva ao empregado, ainda que haja consentimento deste. 
Assim, conforme previsto no art. 2º da CLT, os riscos do empreendimento são suportados exclusivamente pelo 
empregador, não sendo permitido a ele dividir os prejuízos com seus trabalhadores. 
 
Art. 468 da CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade 
da cláusula infringente desta garantia. 
 
 Foi atenuado pela Reforma Trabalhista e o empregado “hipersuficiente” (art. 444, § único, CLT – 
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a 2 vezes o 
limite máximo do benefícios do RGPS). 
 
2.6. Princípio da continuidade da relação de emprego 
 
Em regra, o contrato de trabalho é estabelecido por prazo indeterminado. Logo, o ônus de provar a 
ruptura do contrato de trabalho é do empregador. Nesse sentido, o TST sumulou entendimento: 
 
Súmula 212 TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando 
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio 
da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 
O trabalho intermitente é uma hipótese de flexibilização do princípio da continuidade da relação de 
emprego, pois apesar de não haver termo final para o contrato, o contrato é marcado por períodos de 
inatividade do empregado, sem que haja remuneração e contagem do tempo de serviço.”2 
 
2.7. Princípio da Indisponibilidade ou irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas 
 
Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, porque há 
presença da subordinação do empregado perante o empregador. Assim sendo, mesmo que o ato seja bilateral 
(comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao empregado, esse ato deverá ser declarado nulo, pois 
 
2 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens assegurados em lei. Existem dois princípios que 
decorrem da indisponibilidade ou irrenunciabilidade: 
 
• Princípio da irredutibilidade salarial: Veda-se a redução dos salários, SALVO convenção ou acordo 
coletivo (art. 7º, VI, da CF/88). 
 
• Princípio da intangibilidade salarial: Veda-se descontos de salários, SALVO casos previstos em acordo 
ou convenção coletiva. Deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar. 
 
 
2.8. Mapa mental 
 
 
 
 
3. RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
Relação de trabalho e relação de emprego são expressões que não são idênticas e designam situações 
jurídicas distintas, a saber3: 
 
a) Relação de trabalho: é gênero e versa de forma ampla sobre a prestação de serviços de uma 
pessoa física a um determinado tomador de serviços, que pode ser pessoa física ou jurídica. 
Dentro das relações de trabalho, encontram-se diversas modalidades de prestação de serviços 
como a relação de emprego, o trabalho autônomo, o trabalho avulso, o trabalho cooperado, 
dentre tantos outros. 
 
b) Relação de emprego: a relação de emprego é espécie de relação de trabalho, que é 
caracterizada pela presença do trabalho subordinado e livre de trabalhadores pessoas físicas 
 
3 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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com habitualidade a determinado tomador de serviços, denominado empregador. Note-se que 
o conceito de relação de emprego é mais restrito que a de relação de trabalho. 
 
 
 
3.1. Empregado e requisitos da relação de emprego 
 
Requisitos do vínculo de emprego: 
 
Art. 3º, CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
 
 
REQUISITOS CLÁSSICOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
Pessoa física Pessoalidade Não eventualidade 
Subordinação Onerosidade 
 
Passamos agora à análise de cada um. 
 
3.2. Pessoa física e pessoalidade 
 
Somente há relação de emprego quando o trabalhador for pessoa física ou natural. Portanto, somente 
o ser humano pode ser considerado empregado. 
 
Pessoalidade: Como decorrência de ser prestado por pessoa física, o contrato de emprego é formado 
especificamente com aquele trabalhador, ou seja, é determinado trabalhador individualmente considerado e 
de acordo com suas qualidades pessoais, que é contratado para prestar os serviços. Assim, pela pessoalidade, 
ele não pode se fazer substituir por outro para a prestação dos serviços. 
 
3.3. Não eventualidade ou habitualidade 
 
DICA: Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é 
uma relação de emprego. 
 
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Não eventualidade: O trabalho prestado não pode ser eventual ou esporádico para se configurar o 
vínculo de emprego. É necessário que haja expectativa de retorno do empregado ao local de trabalho. 
 
3.4. Onerosidade 
 
Onerosidade: O contratode trabalho é caracterizado pela presença de benefícios e ônus para ambas 
as partes da relação contratual. Portanto, de um lado, o empregador tem o benefício da prestação dos 
serviços e o ônus de pagar salário. Por outro lado, o trabalhador tem o ônus de dispender sua força de 
trabalho, mas o bônus de receber salário. 
 
3.5. Subordinação 
 
Subordinação: é a principal e mais importante característica da relação de emprego e versa sobre o 
poder do empregador de dar ordens para melhor administrar as atividades desenvolvidas pela empresa e da 
necessidade de obediências às ordens da empresa pelo trabalhador. 
 
Subordinação jurídica: é a tese de que a necessidade de obediência às ordens decorre da previsão em 
lei, ou seja, quando celebra o contrato de trabalho, a lei obriga o trabalhador a se submeter às ordens passadas 
por seu empregador. É a tese aceita atualmente pela doutrina majoritária. 
 
 
ATENÇÃO 
Art. 6º, parágrafo único, da CLT: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e 
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, 
controle e supervisão do trabalho alheio. Assim, a subordinação jurídica persiste mesmo no tocante às ordens 
recebidas à distância pelo celular, e-mail ou aplicativos. 
 
3.6. Alteridade 
 
Alteridade: A alteridade consiste na teoria de que somente o empregador deve assumir os riscos do 
empreendimento desenvolvido. De um lado, a empresa tem o bônus dos lucros obtidos do negócio. No 
entanto, se houver prejuízo, eles também devem ser suportados exclusivamente pela empresa e não podem 
ser compartilhados com os trabalhadores. 
 
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3.7. Reconhecimento do vínculo de emprego 
 
Auditores-Fiscais do Trabalho: é atribuição dos Auditores-Fiscais do Trabalho o reconhecimento do 
vínculo de emprego durante as fiscalizações trabalhistas. Havia discussão se o reconhecimento do vínculo de 
emprego consistiria na invasão de competência da Justiça do Trabalho. De acordo com o TST (Processo: RR-
173700-35.2007.5.07.0007), o reconhecimento do vínculo é prerrogativa dos agentes de fiscalização do 
trabalho, pois cabe a ele observar o fiel cumprimento da legislação trabalhista no tocante à formalização do 
vínculo de emprego. 
 
 IMPORTANTE 
Informativo nº 218 do TST (4ª Turma): Nas hipóteses em que já houver vínculo de emprego 
reconhecido com a empresa prestadora de serviços, não pode os Auditores-Fiscais reconhecerem o vínculo 
diretamente com o tomador dos serviços na terceirização por invasão da competência da Justiça do Trabalho. 
Na ocasião, o tribunal entendeu que há dúvidas nessa situação e, por essa razão, caberia ao Judiciário 
solucionar a controvérsia sobre o real empregador. 
 
4. ALTOS EMPREGADOS 
 
Quem são os altos empregados? São aqueles que ocupam cargos de confiança com poderes de 
administração para agir em nome do empregador. São conhecidos como gerentes, administradores, gerentes 
com amplos poderes, dentre outros4. 
 
4.1. Empregado com alto salário e nível superior completo 
 
Empregado “hipersuficiente”: A Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) desenvolveu nova categoria 
de empregados, que ficou conhecia como “empregado hipersuficiente”. Esses empregados poderão negociar 
livremente com seus empregados as cláusulas contratuais com prevalência sobre a lei nas mesmas condições 
dos sindicatos. Para fins do contrato individual de trabalho, houve equiparação desses trabalhadores aos 
sindicatos: 
 
 
4 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: Ltr, 2016. p. 179. 
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Art. 444 da CLT (Alterado pela Reforma Trabalhista): As relações contratuais de 
trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de 
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas 
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” 
 
Arbitragem nas relações individuais do trabalho: O art. 507-A da CLT também passou a permitir a 
arbitragem das relações individuais de trabalho para os empregados com remuneração superior a duas vezes 
os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 
5. ADMISSÃO DO EMPREGADO 
 
5.1. Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS 
 
Solenidades na admissão do empregado: Para a admissão do empregado, a legislação trabalhista não 
exige, em regra, formalidades para a celebração do contrato, que poderá ser inclusive verbal ou tácito. 
Entretanto, em algumas profissões e modalidades especiais de trabalho, há a exigência de contrato escrito 
como é o caso do atleta profissional, aprendizagem, trabalhador intermitente, dentre outros. 
 
Documento obrigatório em toda contratação: Se a regra é a ausência de formalidades na contratação, 
há um documento que deve ser obrigatoriamente assinado pelo empregador denominado Carteira de 
Trabalho e Previdência Social – CTPS. Corresponde ao documento de identificação do empregado. 
 
Carteira de Trabalho Digital: A Lei de Liberdade Econômica (Lei nº 13.874/2019) alterou diversos artigos 
da CLT para prever a implementação da emissão da CTPS em meio eletrônico. Exceções para emissão em meio 
físico: o art. 14, parágrafo único, prevê as situações em que a CTPS será emitida em meio físico mesmo após 
a alteração legislativa: 
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que foram habilitadas 
para tanto; 
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II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração 
direta ou indireta; e 
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a 
administração, garantias as condições de segurança das informações. 
 
Presunção de veracidade: 
Súmula nº 12 do TST: “As anotações apostas pelo empregador na carteira 
profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas juris 
tantum.” 
 
Prazo para anotação da CTPS: o empregador tem o prazo de 5 dias úteis para proceder à anotação da 
CTPS do trabalhador. 
 
Prazo para acesso às informações do sistema: O novo §8º do art. 29 da CLT estabeleceu que o 
trabalhador terá acesso às informações de sua CTPS no prazo de até 48 horas a partir de sua anotação. 
Portanto, o empregador terá 5 dias úteis para proceder à anotação da CTPS em meio digital 
 
Anotações sobre remuneração: devem especificar a forma de remuneração do empregado, o salário, a 
estimativa da gorjeta e as utilidades concedidas pelo empregador. 
 
Vedação de anotação desabonadora: Nos termos do art. 29, § 4º, da CLT, o empregador está proibido 
de realizar anotações desabonadoras da conduta de seus empregados. Caso contrário, essa conduta poderia 
impedir que o empregado encontrasse novo emprego no futuro. 
 
5.2. Registro de empregados 
 
Registro de empregados: Diferentemente da CTPS, que é documento pessoal do trabalhador, o 
empregador é obrigado a efetuar o registro de seus empregados em livros, fichas ou sistemas eletrônicos, o 
que corresponde a documento interno da empresa (próprio do empregador). A falta desse registro 
possibilitará a aplicação de multa pela fiscalização do trabalho5. De acordo com o art. 41 da CLT: 
 
 
5 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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Art. 41 da CLT: Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro 
dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema 
eletrônico,conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Parágrafo único. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, 
deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração 
e efetividade do trabalho, as férias, acidentes e demais circunstâncias que 
interessem à proteção do trabalhador. 
 
Multa por ausência de registro de empregados: A multa foi aumentada para o valor de R$ 3.000,00 por 
empregado não registrado, com acréscimo de igual valor na hipótese de reincidência. Portanto, a nova 
redação do dispositivo determinou o aumento significativo no valor das autuações, o que ajudará a coibir a 
informalidade. 
Art. 47, CLT. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta 
Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, 
acrescido de igual valor em cada reincidência. 
§ 1º. Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor 
final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não 
registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte. 
§ 2º. A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da 
dupla visita. 
 
Reajuste do valor das multas: É importante destacar que a nova redação do art. 634, § 2º da CLT dada 
pela Reforma Trabalhista assegura o reajuste no valor das multas estabelecidas em moeda corrente de acordo 
com a Taxa Referencial divulga pelo Banco Central: 
 
Art. 634, § 2º da CLT (Redação dada pela Lei de Reforma Trabalhista): Os valores das 
multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente 
pela Taxa Referencial divulgada pelo Banco Central do Brasil, ou pelo índice que vier 
a substituí-lo. 
 
Dupla visita na ausência de registro de empregados: NÃO se aplica o critério da dupla visita na hipótese 
de ausência de registro de empregados. Há casos expressamente previstos em lei em que o agente de inspeção 
não vai lavrar o auto de infração no momento imediato da constatação da infração à norma trabalhista. É o 
que se denomina dupla visita, ou seja, o Auditor-Fiscal do Trabalho constata uma irregularidade em uma 
 ACELERA AFT 
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16 
primeira visita, mas garante a oportunidade da empresa se adequar às disposições legais e realiza em 
momento posterior uma segunda visita. 
 
Multa decorrente de informações incompletas no registro de empregados: O art. 41, parágrafo único 
da CLT exige que constem algumas informações obrigatórias no registro dos empregados: 
 
Art. 41, parágrafo único, da CLT: Além da qualificação civil ou profissional de cada 
trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no 
emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais 
circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. 
Dessa forma, é obrigatório constar no registro de cada um dos empregados os 
seguintes dados: 
a) Qualificação civil ou profissional; 
b) Admissão no emprego; 
c) Duração e efetividade do trabalho; 
d) Férias. 
e) Acidentes; 
f) Demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. 
 
Multa por informações incompletas no registro de empregados: De acordo com o novo art. 47-A da 
CLT, se o empregador realizar o registro de seus empregados, mas não informar algum dos dados exigidos no 
parágrafo único do art. 41 da CLT ficará sujeito à multa no valor de R$ 600,00 por empregado prejudicado: 
 
Art. 47-A da CLT. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o 
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa 
de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.' 
 
 
6. EMPREGADO RURAL 
 
Direitos do empregado rural: Quando da promulgação da CLT em 1943, os empregados rurais não 
tinham muitos direitos trabalhistas assegurados. A ampliação e regulamentação somente ocorreu com a Lei 
nº 5.889/1973. Ainda assim, eram previstos menos direitos que os trabalhadores urbanos. 
 
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Constituição de 1988: Equiparou os direitos dos empregados rurais e urbanos. Entretanto, permanecem 
vigentes alguns direitos distintos no tocante às peculiaridades dos empregados rurais e que serão analisados 
a seguir. 
 
6.1. Identificação da figura do empregado e empregador rural 
 
Empregado rural: apresenta todos os requisitos da relação de emprego analisados na rodada de hoje 
(pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). O que o diferencia do empregado urbano é 
a prestação de serviços ao empregador rural. 
 
 
Art. 2º da Lei nº 5889/73: Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade 
rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, 
sob a dependência deste e mediante salário. 
 
Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica que explore a atividade agroeconômica. Assim sendo, 
mesmo que o prédio esteja localizado em área urbana, se a sua destinação envolver exploração agrícola ou 
pecuária, o empregador será rural. Deve-se ressaltar que o empregado que prestar serviços ao empregador 
rural em âmbito residencial, por exemplo, na sede da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido 
em atividade lucrativa6. 
 
 
Art. 3º, Lei nº 5.889/1973: Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, 
a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-
econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de 
prepostos e com auxílio de empregados. 
§ 1º. Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da 
exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na 
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nª 5.452, de 1º 
de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agro-econômica. 
 
6 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
DICA: Para identificar o empregado rural, é necessário primeiro identificar seu empregador. 
aquele que trabalha para empregador rural é empregado rural! 
 
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6.2. Peculiaridades dos empregados rurais 
 
Conforme salientado, os empregados rurais mantiveram algumas peculiaridades quanto aos seus 
direitos que diferem dos trabalhadores urbanos e que são frequentemente exigidos em concursos públicos: 
 
 
PECULIARIDADES DO EMPREGADO RURAL 
Direito Empregado Rural Empregado urbano 
Aviso prévio concedido 
pelo empregador 
Redução de 1 dia por semana para 
buscar novo emprego 
Redução de duas horas diárias ou 
7 dias corridos para buscar novo 
emprego 
Intervalo intrajornada 
Conforme usos e costumes para 
jornadas superiores a 6 horas (TST: 
mínimo 1 hora) 
Mínimo 1 horas e no máximo 2 
horas para jornadas superiores a 
6 horas diárias. 
Serviços intermitentes 
Intervalos mais longos de, no 
mínimo, 5 horas que não são 
computados na jornada de trabalho 
Não há serviço intermitente 
intrajornada, mas a figura do 
trabalhador intermitente, 
regulado pelo art. 452-A da CLT e 
cuja previsão de intermitência 
não foi objetivada pelo legislador. 
Trabalho Noturno 
Horário noturno: 
a) Pecuária: 20:00 às 04:00 
b) Agricultura: 21:00 às 05:00 
 
Hora noturna: Não é reduzida 
 
Adicional noturno: 25% 
Horário noturno: 22:00 às 05:00 
 
Hora noturna: reduzida de 
52 minutos e 30 segundos 
 
Adicional noturno: 20% 
Salário utilidade 
Até 20% de desconto em moradia; 
Até 25% de desconto em 
alimentação 
Até 25% de desconto em 
moradia (habitação); 
Até 20% de desconto para 
alimentação 
 
6.3. Contrato temporário rural 
 
Contrato temporária rural (art. 14-A da Lei nº 5.889/1973): Segundo esta previsão, apenas o 
empregador pessoa física poderá contratar sob essa modalidade. Esse contrato será por prazo determinado, 
com duração máxima de 2 meses dentro do períodode um ano. Veja que esse contrato possibilita vários 
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períodos descontínuos. Exemplo: contrata-se trabalhador rural por duas semanas; depois de um mês de 
intervalo contrata-se novamente, por mais uma semana. Se ultrapassado o período máximo de 2 meses, 
dentro do período de um ano, o contrato será transformado em prazo indeterminado7. 
 
7. ALGUMAS RELAÇÕES DE TRABALHO QUE NÃO CONFIGURAM VÍNCULO EMPREGATÍCIO 
 
7.1 Trabalhador autônomo (art. 442-B da CLT) 
 
Regulamentação do Trabalho autônomo: A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) acrescentou o 
art. 442-B à CLT para trazer mencionar o trabalhador autônomo: 
 
Art. 442-B, CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
 
TEMA ESPECIAL: UBERIZAÇÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO 
A Uberização das relações de trabalho é tema recente que poderá ser cobrado em seu concurso, 
especialmente no tocante aos limites do reconhecimento do vínculo de emprego e da relação de trabalho 
autônomo. O tema vem sendo pautado nos mais recentes artigos e discussões da seara trabalhista. A seguir, 
apresentamos as principais observações traçadas pelo Professor Henrique Correia (2021): 
“Diante das profundas transformações promovidas pelo desenvolvimento da tecnologia, as pessoas 
estão cada vez mais integradas ao meio digital e o uso de apps para o desenvolvimento das tarefas 
cotidianas está cada vez mais presente. A utilização do celular para escutar uma música, deslocar-se até a 
casa de um amigo, pedir comida, consultar e realizar transações bancárias passou a ser a realidade da 
sociedade atual. Nesse sentido, diversas empresas passaram a oferecer esses serviços e estão redefinindo 
as relações de trabalho. 
Mas, afinal, o que significa “uberização” das relações de trabalho? A empresa Uber revolucionou a 
forma de transporte das pessoas, especialmente em grandes cidades ao oferecer serviço de transporte 
individual de passageiros com excelência, rapidez e preços competitivos. Ocorre que os motoristas 
contratados pela Uber para prestar os serviços de transporte não são contratados como empregados. O 
 
7 CORREIA, Henrique. Curso de Direito do Trabalho. 6. ed. Salvador: Juspodivm, 2021. 
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tema está inserido no questionamento quanto à necessidade de regulamentação das novas formas de 
trabalho que não se enquadram na configuração tradicional do vínculo de emprego. A uberização das 
relações de trabalho pode ser conceituada como a nova forma de contratação informal, dinâmica e flexível 
de trabalhadores por empresas de aplicativos na condição de parceiros e não de empregados. 
A uberização está associada à figura da precarização das relações de trabalho e à informalidade e 
suscita diversas discussões quanto aos direitos trabalhistas. 
De acordo com o art. 11-A da Lei nº 12.587/2012, é de competência exclusiva dos Municípios e do 
Distrito Federal a regulamentação e a fiscalização do serviço de transporte remunerado privado individual 
de passageiros previamente cadastrados em aplicativos ou outras plataformas de comunicação em rede, 
tais como o Uber. Ocorre que somente a União pode versar sobre normas de Direito do Trabalho (art. 22, I, 
CF/88). Portanto, persistem as dúvidas quanto à formação do vínculo de emprego, que deverão ser 
solucionadas pelo Judiciário Trabalhista. 
Há grande discussão se o motorista de aplicativo é empregado. Diversas ações trabalhistas foram 
apresentadas pelos motoristas do Uber exigindo o reconhecimento do vínculo de emprego. No dia 
18/12/2018, a 8ª Turma do TST proferiu decisão que não reconheceu o vínculo de emprego de motorista 
do Uber por ausência do requisito de subordinação jurídica, diante da demonstração de autonomia do 
trabalhador na prestação dos serviços. Além disso, de acordo com o tribunal, a divisão dos valores 
arrecadados entre o motorista e o Uber aproxima-se de regime de parceria, com a utilização da plataforma 
digital em troca da destinação de um percentual calculado sobre o valor total cobrado pela viagem. 
Recentemente, o STF, por meio de duas decisões monocráticas em sede de reclamações 
constitucionais, afastou a existência de vínculo de emprego entre empresa de plataforma digital e motorista 
de aplicativo (STF. Rcl 59.404-MG, Rel Min. Luiz Fux, DJE 29/09/2023 e Rcl 59795, Rel. Min. Alexandre de 
Moraes, DJE 24/05/2023). É importante sinalizar que tal entendimento se encontra perfilhado com outros 
arestos já proferidos pela Suprema Corte (vide ADC 48, o RE 958.252, a ADPF 324, a ADI 5835 e o RE 
688.223), e, de igual modo, com os entendimentos recentemente adotados pelo colendo TST (RR-271-
74.2022.5.13.0026, 1ª Turma, Rel. Min. Amaury Rodrigues Pinto Júnior, DEJT 27/04/2023; Ag-AIRR-20614-
50.2020.5.04.0014, 4ª Turma, Rel. Min. Alexandre Luiz Ramos, DEJT 17/03/2023). 
 
7.2 Trabalhador eventual 
 
Trabalho eventual: O trabalhador eventual presta serviços ocasionais OU é aquele que atua em 
atividades não permanentes da empresa. 
 
 ACELERA AFT 
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Ausência do requisito da não eventualidade (ausência de habitualidade): Faltam a esses trabalhadores 
o requisito da não eventualidade para configurar o vínculo empregatício. 
 
7.3 Trabalhador avulso (art. 7º, XXXIV, CF/88 e Leis 13.815/2013 e 12.023/2009 
 
Trabalhador avulso: A característica principal é a presença da intermediação de mão de obra pelo 
sindicato ou Órgão Gestor de mão de obra – OGMO. O obreiro avulso corresponde à modalidade de 
trabalhador eventual que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos entrecortados, a distintos 
tomadores, sem se fixar especificamente a qualquer deles. A entidade intermediadora é que o diferencia do 
trabalhador eventual. 
Ausência de não eventualidade: Como o serviço é prestado para diversos tomadores por intermédio 
de outra entidade (sindicato ou OGMO), está ausente o requisito da não eventualidade. 
Conquista histórica – igualdade de direitos: 
Art. 7º, XXXIV, CF/88: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: a igualdade de direitos entre o 
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
 
Art. 611-B, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017): Constituem objeto ilícito de 
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão 
ou a redução dos seguintes direitos: 
(…) 
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício 
permanente e o trabalhador avulso. 
 
7.3.1 Trabalhador avulso portuário 
 
Trabalho portuário: A Lei nº 12.815/2013 regulamenta a exploração pela União, direta ou 
indiretamente, dos portos e instalações portuárias e as atividades desempenhadas pelos operadores 
portuários. O trabalho portuário é regulamento nos art. 32 a 44 da lei. 
Relação de trabalho avulso portuário (CORREIA, 2021): cabe destacar a presença de três pessoas 
envolvidas nessa relação: 
 ACELERA AFT 
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1) Operador Portuário, que é responsável pela exploração da atividade ligada aos portos; 
2) Órgão Gestor de Mão de Obra (Ogmo), por sua vez, que é criado pelo operador portuário, com 
a finalidade única e exclusiva de gerenciar e administrar a mão de obra. O operador portuário e 
o OGMO não se confundem com a figura de empregador. 
3) Trabalhador Avulso, que não é empregado, é uma espécie de trabalhador eventual, colocado 
no trabalho com a intermediação do Ogmo. 
 
Intervalo mínimo: deve ser observado intervalo mínimo de 11 horas entre duas jornadas de trabalho 
nas escalações do trabalhador portuário avulso, salvo situações excepcionais previstas em instrumentos 
coletivos de trabalho. 
Responsabilidade pelos débitos trabalhistas: o Órgão Gestor de Mão de Obra e o Operador Portuário 
respondem solidariamentepelos débitos trabalhistas e pelas contribuições previdenciárias do trabalhado 
avulso. 
Funções do Órgão Gestor de Mão de obra: Estão previstas no art. 32 da Lei nº 12.815/2013: 
I – administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do 
trabalhador portuário avulso; 
II – manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do 
trabalhador portuário avulso; 
III – treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no 
cadastro; 
IV – selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; 
V – estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro 
do trabalhador portuário avulso; 
VI – expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e 
VII – arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores 
portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos 
correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários. 
 
Competência do órgão gestor de mão de obra (art. 33 da Lei nº 13.815/2013): 
I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as 
seguintes penalidades: 
a) repreensão verbal ou por escrito; 
b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou 
c) cancelamento do registro; 
 ACELERA AFT 
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23 
II - promover: 
a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário 
avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação de carga e de 
operação de aparelhos e equipamentos portuários; 
b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador 
portuário avulso; e 
c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus 
para o trabalhador; 
III - arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o 
cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária; 
IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão; 
V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; 
e 
VI - submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação 
portuária e valorização econômica do porto. 
 
Trabalho portuário: é aquele de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e 
vigilância de embarcações, nos portos organizados. Essas categorias constituem categoria profissional 
diferenciada. Os trabalhadores portuários avulsos registrados e cadastrados podem exercer quaisquer das 
atividades abaixo desde que possuam a qualificação necessária. 
 
ATENÇÃO! De acordo com o art. 40, § 2º, da Lei 12.815/2013, a contratação de trabalhadores portuários de 
capatazia, bloco, estiva, conferência de carga, conserto de carga e vigilância de embarcações com vínculo 
empregatício por prazo indeterminado será feita exclusivamente dentre trabalhadores portuários avulsos 
registrados. 
 
Vedação ao trabalho temporário: o operador portuário não pode se valer do trabalho temporário nas 
atividades de trabalho portuário descritas acima. 
Prescrição do avulso: 
Art. 37, § 4º, da Lei nº 12.815/2013: As ações relativas aos créditos decorrentes da 
relação de trabalho avulso prescrevem em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos 
após o cancelamento do registro ou do cadastro no órgão gestor de mão de obra. 
 
7.3.2 Trabalhador avulso não portuário (Lei nº 12.023/2009) 
 
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Trabalhador avulso não portuário: “É considerado trabalhador avulso não portuário aquele cuja 
atividade não é intermediada pelo órgão gestor de mão de obra, mas pelo sindicato da categoria profissional 
respectiva. Esse trabalhador pode ou não ser sindicalizado. A intermediação feita pelo sindicato não o obriga 
à filiação automática, que é uma prática vedada no país (art. 8º, V, da CF/88).” (CORREIA, 2021). 
Art. 1º, Lei nº 12.023/2009: As atividades de movimentação de mercadorias em 
geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas 
desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante 
intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou 
Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades. 
 
Definição da remuneração, funções, composição de equipes e demais condições de trabalho: são 
objeto de negociação entre as entidades representativas dos trabalhadores avulsos e dos tomadores de 
serviços. 
 
Atividades de movimentação de mercadorias em geral: podem ser desenvolvidas por trabalhadores 
com vínculo empregatício ou em regime de trabalho avulso nas empresas tomadoras de serviços. 
Compreendem as seguintes atividades pela legislação: 
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, 
embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, 
reordenamento, reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção, 
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras, paletização, ova e 
desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em 
secadores e caldeiras; 
II – operações de equipamentos de carga e descarga; 
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à 
sua continuidade. 
 
Atribuição dos sindicatos: elaborar a escala de trabalho, respeitando o sistema de rodízio e as folhas 
de pagamento dos trabalhadores avulsos com a indicação do tomador de serviços (art. 4º, caput, Lei nº 
12.023/2009). 
Os tomadores dos serviços devem pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados no 
prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado. Referido valor 
deve ser repassado aos beneficiários pelos sindicatos também no prazo de 72 horas (art. 5º da Lei nº 
12.023/2009). Os deveres do sindicato estão expressos no art. 5º da Lei nº 12.023/2009: 
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Art. 5º. São deveres do sindicato intermediador: 
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do 
rodízio entre os trabalhadores; 
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à 
remuneração em igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva 
participação dos trabalhadores não sindicalizados; 
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) 
horas úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos 
pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso; 
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações 
competentes os documentos que comprovem o efetivo pagamento das 
remunerações devidas aos trabalhadores avulsos; 
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no trabalho; 
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das 
condições de trabalho. 
 
Deveres do tomador de serviços: estão previstos no rol do art. 6º da lei: 
 
Art. 6o da Lei nº 12.023/2009: São deveres do tomador de serviços: 
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias 
trabalhados, acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13o salário 
e férias acrescidas de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do trabalhador 
avulso, bem como os percentuais referentes aos adicionais extraordinários e 
noturnos; 
II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72 (setenta 
e duas) horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado; 
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, 
acrescido dos percentuais relativos ao 13o salário, férias, encargos fiscais, sociais e 
previdenciários, observando o prazo legal. 
 ACELERA AFT 
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Responsabilidade solidária: As empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela 
efetiva remuneraçãodo trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos fiscais e 
sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, no limite do uso 
que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato. 
 
Fornecimento de EPI: As empresas tomadoras do trabalho avulso são responsáveis pelo fornecimento 
dos Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segurança no trabalho. 
 
7.4 Trabalhador intermitente 
 
Trabalho intermitente: Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços 
e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
Art. 443 da CLT. O contrato individual de trabalho PODERÁ ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
(...) 
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, NÃO é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 
meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, 
exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
 
Art. 452-A da CLT. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser 
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados 
do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou 
não. 
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a 
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias 
corridos de antecedência. 
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§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder 
ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente. 
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, 
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% 
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação 
em igual prazo. 
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o 
pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I - remuneração; 
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III - décimo terceiro salário proporcional; 
IV - repouso semanal remunerado; e 
V - adicionais legais. 
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos 
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o 
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos 
valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do 
cumprimento dessas obrigações. 
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para 
prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
 
1. DA IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL 
 
 No que concerne à identificação profissional, temos a seguinte esquematização das multas: 
 
Infração Valor da multa Exceção ao critério da 
dupla visita 
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28 
Descumprimento da cota de 
aprendizagem (art. 434, caput, 
CLT) 
Um salário-mínimo por aprendiz não 
contratado, no limite máximo de 5 
salários mínimos, salvo no caso de 
reincidência, ocasião em que esse total 
poderá ser elevado ao dobro (até 10 
salários mínimos). 
 
Empregado não registrado em 
livro/ficha/sistema eletrônico 
(art. 47, CLT) 
3k por empregado não registrado 
(acrescido de igual valor em caso de 
reincidência). 
ME/EPP: R$ 800,00. 
✓ 
SIM 
Não informação dos dados do 
empregado (admissão, férias, 
duração do trabalho, 
acidentes...) Art. 47-A, CLT. 
R$ 600,00 por empregado prejudicado. 
Deixar de anotar a CTPS em até 
05 dias úteis e deixar de 
especificar o salário nas 
anotações concernentes à 
remuneração. (art. 29-A, CLT) 
3k por empregado não registrado 
(acrescido de igual valor em caso de 
reincidência). 
ME/EPP: R$ 800,00. 
✓ 
SIM 
Não realizar anotações na CTPS 
na data base; a qualquer tempo 
por solicitação do empregado; 
na rescisão contratual; em caso 
de necessidade de comprovação 
perante à Previdência Social. 
(art. 29-B, CLT). 
 
R$ 600,00 por empregado prejudicado. 
 
8. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
Contrato de trabalho ou contrato de emprego: é o ajuste verbal ou escrito, tácito ou expresso, firmado 
entre o empregado, que assume a obrigação de prestar serviços não eventuais e subordinados, e o 
empregador, que assume a obrigação de pagar salário (CORREIA, 2021). 
 
8.1. Características do contrato de trabalho 
 
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a) contrato de Direito Privado: trata-se de relação entre sujeitos privados, envolvendo interesses 
privados. Destaca-se, entretanto, que, no Direito do Trabalho, prevalecem as regras cogentes, obrigatórias. 
Diante desse princípio, há restrição da autonomia das partes em modificar as cláusulas contratuais previstas 
no contrato de trabalho. 
 
b) bilateral ou sinalagmático: envolve obrigações para ambas as partes. O empregado está obrigado a 
prestar serviços, o empregador possui a obrigação de pagar salário. 
 
c) consensual (art. 443 da CLT): não há forma especial para o contrato de trabalho, podendo ser 
celebrado de forma tácita ou expressa. Importante ressaltar que há contratos de trabalho que exigem 
formalidade especial, ou seja, o contrato deve ser escrito. É o caso, por exemplo, do aprendiz, trabalhador 
temporário, intermitente, contrato de estágio, dentre outros. 
 
d) trato sucessivo: continuidade no tempo, ou seja, não se esgota em um único ato, como contrato de 
compra e venda, por exemplo. Na relação de trabalho há um débito permanente, uma parte em prestar 
serviços e outra, em pagar salário. 
 
e) oneroso: no contrato de trabalho há necessidade de pagar contraprestação em virtude dos serviços 
prestados. 
 
f) comutativo: as partes (empregado e empregador) conseguem verificar, no momento da contratação, 
as vantagens e os sacrifícios que terão de enfrentar durante a vigência do contrato de trabalho. 
 
g) personalíssimo ou intuito personae: essa característica é voltada apenas para o empregado, que foi 
contratado em razão das suas virtudes pessoais (eficiência, confiança, moral etc.). Lembre-se de que a 
prestação de serviços é personalíssima, ou seja, o empregado não se pode se fazer substituir por outro durante 
a prestação os serviços. 
 
h) alteridade: os riscos da atividade devem ser suportados exclusivamente pelo empregador de forma 
que a prestação laboral corra por conta alheia do prestador. 
 
9. NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
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Nulidades do contrato de trabalho: “Nulidade é a invalidação da existência e/ou dos efeitos jurídicos 
de um ato ou seu componente em virtude de se chocar com regra jurídica imperativa.” (DELGADO, 2019, p. 
632). 
Trabalho proibido: é aquele prestado em condições que agridem a saúde e a segurança do trabalhador, 
ou seja, desrespeita normas de proteção trabalhista. A lei proíbe que esse tipo de trabalho se desenvolva de 
forma válida. Exemplo: trabalho da criança, com 13anos de idade, em carvoaria ou oficina mecânica (CORREIA, 
2021). 
 
Trabalho ilícito: No trabalho ilícito, a prestação de serviços afronta a lei penal. Exemplos: jogo do bicho, 
o matador de aluguel, médico em clínica de abordo clandestino, contrabando do Paraguai, tráfico de drogas 
etc. (CORREIA, 2021) 
 
10. CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO 
 
Classificação dos contratos de trabalho: diversas são as classificações e tipos dos contratos de trabalho 
a depender da escolha dos critérios de análise a serem empregados. Adotaremos aqui a classificação proposta 
por Maurício Godinho Delgado (2019, p. 643) entre: 
 
10.1. Contratos expressos e tácitos 
 
A) Contratos expressos: são contratos cujas cláusulas foram combinadas explicitamente entre as partes 
e traz o conteúdo básico das obrigações de empregado e empregador normalmente com fixação da jornada 
de trabalho, salário, intervalo, dentre outras obrigações. São adotados como regra na prática trabalhista 
diante da maior segurança jurídica proporcionada. 
B) Contratos tácitos: É o contrato que surge do comportamento entre as partes sem que tenham 
ocorrido um ajuste verbal ou escrito para a existência do contrato. São atos realizados pelas partes que 
indicam a existência da relação de emprego ainda que nada tenha sido expressamente ajustado. 
Exceções – Contratos solenes: Há exceções previstas em lei de algumas espécies de contratos de 
trabalho que exigem solenidade para sua validade, qual seja, a adoção da forma escrita. É o caso do contrato 
do atleta profissional (Lei nº 9.615/1998), do trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974), do artista profissional 
(Lei nº 6.533/78), aprendiz (art. 428 e seguintes da CLT), dentre outros. 
 
Contrato de experiência: De acordo com Delgado (2019, p. 645), a jurisprudência trabalhista 
sedimentou-se no sentido de exigir a forma escrita a essa modalidade de contratação em razão do prazo curto 
de contratação de, no máximo, 90 dias. 
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10.2. Contratos de trabalho individuais e plúrimos 
A) Contrato individual: é aquele que tem um único empregado no polo ativo da relação jurídica 
formada; 
B) Contrato plúrimo: é aquele que tem mais de um trabalhador no polo ativo da relação de emprego. 
 
10.3. Classificação quanto à duração do contrato 
 
Regra – Contrato por prazo indeterminado: O contrato de trabalho será, em regra, firmado por prazo 
indeterminado. Dessa forma, com base no princípio da continuidade da relação de emprego, não há data certa 
para o fim do vínculo empregatício (CORREIA, 2021). 
 
Exceções: Excepcionalmente, nas hipóteses expressamente previstas em lei, é possível o contrato 
firmado por prazo determinado. Além disso, a Reforma Trabalhista permitiu o contrato individual de trabalho 
para prestação de trabalho intermitente. 
 
11. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
 
Contratos por prazo determinado: os contratos com termo final são exceção no ordenamento jurídico 
e somente são admitidos quando preenchidos os requisitos legais para a sua efetivação. Vale ressaltar que 
existem contratos por prazo determinado em legislações especiais, sendo que os relevantes ao seu concurso 
foram abordados nas rodadas de profissões regulamentadas de trabalho doméstico, e modalidades de 
contratação previstas no art. 443, § 2º, da CLT, que serão tratados nesse tópico. 
 
11.1. Hipóteses previstas na CLT 
 
a) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Nesse caso, em 
virtude de situações excepcionais na empresa, houve a contratação de empregados apenas para realizar 
serviços transitórios. Esse tipo de contratação é muito comum em épocas festivas, como Natal, Dia das Mães, 
Páscoa etc. Além dessas situações, há possibilidade desse contrato para substituição de pessoal permanente 
da empresa. Exemplo: períodos de férias, licença-gestante, afastamento em razão de acidentes etc. 
 
 ACELERA AFT 
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b) Atividades empresariais de caráter transitório. Nessa hipótese, é a própria atividade empresarial 
que é transitória, ou seja, houve a contratação de trabalhadores para evento específico. Exemplo: feiras 
agropecuárias, festas de rodeio etc. 
Prazo de duração: O prazo de duração desses dois contratos anteriores é de, no máximo, 2 anos. Há 
possibilidade de ser estipulado prazo menor. A CLT possibilita, ainda, uma única prorrogação, desde que 
respeitado o limite de 2 anos. 
 
c) Contrato de experiência. O contrato de experiência é outra hipótese de contrato por prazo 
determinado prevista na CLT. Esse contrato tem por finalidade uma avaliação recíproca entre as partes 
envolvidas. De um lado o empregador poderá verificar as qualidades pessoais do trabalhador (eficiência, 
lealdade etc.). De outro, o empregado terá chance de analisar se aquele emprego corresponde às suas 
expectativas (meio ambiente de trabalho, condições de pagamento etc.). 
Prazo de duração do contrato de experiência: O prazo desse contrato será de 90 dias, havendo 
possibilidade de apenas uma prorrogação, desde que respeitados os 90 dias: 
Consequências de inobservância do prazo: Se extrapolado o prazo de 90 dias, ou efetuada mais de uma 
prorrogação, o contrato se tornará automaticamente de prazo indeterminado (art. 451 da CLT). 
 
11.2. Nova contratação 
 
Nova contratação por prazo determinado: Existe a possibilidade de nova contratação por prazo 
determinado, desde que respeitado o interstício de 6 meses entre as contratações a termo. Não se trata de 
prorrogação, mas de novo contrato. 
 
Excepcionalmente, esse intervalo não precisa ser respeitado, ou seja, há duas possibilidades de nova 
contratação antes mesmo do espaço de tempo de 6 meses: a) Execução de serviços especializados. Nesse 
caso, houve a necessidade de nova contratação por prazo determinado para a realização de serviços 
especializados, como realização de novos consertos em máquinas que demandem alto conhecimento técnico 
etc; e b) Realização de certos acontecimentos. Exemplo: contrato de safra ou, ainda, contratação de 
empregados em hotéis, em virtude do grande número de turistas na alta temporada. 
 
11.3. Término do contrato por prazo determinado 
 
Extinção antecipada do contrato por prazo determinado: ocorre quando o contrato é extinto antes do 
prazo fixado pelas partes previamente. Nesse caso, as consequências serão distintas a depender de quem deu 
causa ao término. 
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a) Extinção antecipada pelo empregador: o empregado terá direito ao recebimento do pagamento das 
verbas rescisórias e de indenização no valor de metade da remuneração a que teria direito até o fim do 
contrato. 
 
b) Término antecipado pelo empregado: compreende um pedido de demissão antes do prazo fixado 
previamente no contrato. Nesse caso, o empregado pode ter que indenizar o empregador dos prejuízos que 
esse fato causar, cujo valor não pode exceder à indenização a que teria direito o empregado em idênticas 
condições: 
 
A cláusula assecuratória de direito recíproco é aplicável no término antecipado pelo empregado? Sim, 
nesse caso, o empregado está obrigado a conceder aviso prévio caso peça demissão antes do término do prazo 
previamente ajustado entre as partes. 
 
12. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Imperatividade das normas trabalhistas: O contrato de trabalho possui normas de caráter imperativo 
que não comportam transação entre as partes. Limita-se, assim, a autonomia da vontade, para garantir o 
mínimo de dignidade ao empregado. Devem-se respeitar os princípios da inalterabilidade contratual lesiva e 
da condição mais benéfica. 
 
Alterações contratuais subjetivas e objetivas: De acordo com a divisão formulada por Maurício 
Godinho Delgado (2019, p. 1.205-1.206), subjetivas: são aquelas que ocorrem em relação aos sujeitos do 
contrato de trabalho, objetivas são aquelas que atingem as cláusulas do contrato ou o seu conteúdo e as 
altera no desenvolvimentodo pacto laboral. 
 
Alteração do contrato de trabalho: No âmbito individual, há necessidade de observar dois requisitos 
para que a alteração do contrato de trabalho seja válida, quais sejam: 
a) Consentimento do empregado. 
b) Essa alteração não pode acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador. 
 
12.1. “Jus variandi” (alteração unilateral do contrato de trabalho) 
 
“Jus variandi”: Compreende a possibilidade de alteração unilateral do contrato de trabalho em algumas 
hipóteses como manifestação dos poderes do empregador. “Jus variandi” e o teletrabalho: A Reforma 
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Trabalhista trouxe nova hipótese de jus variandi. De acordo com o art. 75-C, § 2º, CLT, acrescentado pela 
Reforma Trabalhista, a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ocorrer por determinação 
do empregador, desde que garantido o prazo mínimo de 15 dias de transição e que a alteração conste em 
aditivo contratual. Não se exige, portanto, a concordância do empregado para essa alteração. 
 
Diferentemente, a alteração do regime presencial para o teletrabalho demanda a concordância do 
empregado: 
 
Art. 75-C, § 1º, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017): Poderá ser realizada a 
alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo 
entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
 
13. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS 
 
Transferência de empregados: Entre as possibilidades do jus variandi está a transferência de 
empregados. 
Vedação à transferência do dirigente sindical: É vedada a transferência do empregado eleito para 
dirigente sindical, conforme previsto no art. 543 da CLT. 
 
Regra para transferência: a transferência unilateral é vedada. Essa transferência será possível desde 
que tenha anuência do empregado. 
Exceções: De acordo com o art. 469 da CLT, há hipóteses excepcionais que permitem a transferência 
unilateral. De acordo com CORREIA (2021): 
 
a) Empregados que exerçam cargos de confiança. Inclusive para esses empregados, é necessário que o 
empregador demonstre a necessidade do serviço, ou seja, fundamente a transferência para evitar abusos e 
perseguições. Empregados de confiança são aqueles previstos no art. 62, II, da CLT. 
 
b) Empregados cujo contrato tenham como condição implícita ou explícita a necessidade de 
transferência. Também nessa hipótese será necessária comprovação de real necessidade de serviço, no 
mesmo sentido da hipótese anterior. Exemplo de condição implícita: empregados do circo. Condição explícita: 
no ato da contratação fica expresso que é condição, na prestação de serviços, a possibilidade de transferência 
do empregado, como ocorre em alguns bancos e em empresas com diversas filiais. 
 
 ACELERA AFT 
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c) Extinção do estabelecimento. Nesse caso, a transferência unilateral é permitida para evitar o término 
do contrato de trabalho. E, se o empregado se negar a essa transferência, ocorrerá o pedido de demissão. 
Exemplo: empregado trabalhava em Belo Horizonte, mas nessa cidade o estabelecimento foi extinto. Diante 
desse acontecimento, o trabalhador foi transferido para a unidade da empresa em Juiz de Fora, MG, sendo 
lícita essa transferência. 
 
c) Transferência provisória por necessidade de serviço. Nesse caso, com fundamento no princípio da 
lealdade contratual, caberá ao empregado colaborar com a empresa. Há necessidade, entretanto, de que essa 
necessidade seja fundamentada na real necessidade de serviço. 
 
Motivação na transferência provisória: O empregador está obrigado a indicar os motivos da 
transferência. Caso não seja fundamentada, a transferência será considerada abusiva, possibilitando ao 
empregado pleitear a rescisão indireta com base no art. 483, d, da CLT. 
 
Adicional de transferência: No caso de transferência provisória por necessidade de serviço, mesmo em 
se tratando de cargo de confiança e condição implícita ou explícita no contrato, o empregador ficará obrigado 
a pagar adicional de, no mínimo, 25%, dos salários que o empregado recebia na localidade de origem, 
enquanto durar a transferência. 
 
Ajuda de custo: há previsão no art. 470 da CLT da ajuda de custo para o pagamento das despesas 
resultantes da transferência. Nesse caso, essas despesas serão suportadas pelo empregador, e o valor 
reembolsado ao trabalhador terá natureza indenizatória. Portanto, não há reflexo da ajuda de custo nas 
demais verbas trabalhistas. 
 
14. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO 
 
Conceito de suspensão do contrato de trabalho: “é a sustação temporária dos principais efeitos do 
contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, 
contudo, do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais, preservado, 
porém, o vínculo entre as partes.” (DELGADO, 2019, p. 1.262). 
 
Conceito de interrupção do contrato de trabalho: é a sustação temporária da principal obrigação do 
empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em 
virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais.” 
(DELGADO, 2019, p. 1.262). 
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36 
 
Atenção! 
A principal diferença existente entre interrupção e suspensão consiste no pagamento dos salários. Na 
interrupção, repita-se, o empregador deverá pagar salário ao trabalhador. 
 
14.1. Hipóteses de interrupção do contrato de trabalho 
 
Principais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: estão previstas no art. 473 da CLT, segue: 
 
a) 2 dias consecutivos – no caso de falecimento do cônjuge, ascendente (pais e avós), descendente 
(filhos e netos), irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência; 
b) 3 dias consecutivos – em virtude de casamento. O professor terá 9 dias – no caso de 
falecimento ou casamento (art. 320, § 3º, da CLT); 
c) 1 dia a cada 12 meses – para doação voluntária de sangue; 
d) 2 dias consecutivos ou não – para fim de alistamento eleitoral; 
e) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou 
companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez; 
(Redação dada pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022) 
f) 1 dia por ano – para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica e é válido tanto para o 
empregado como para a empregada. Hipótese acrescida ao art. 473 da CLT em razão da promulgação da Lei 
de políticas públicas para a primeira infância (Lei nº 13.257/2016); 
g) 3 dias a cada 12 meses – para realização de exames preventivos de câncer devidamente 
comprovada. 
h) pelo período necessário: 
1) cumprimento das exigências do serviço militar; 
2) provas de exame vestibular; 
3) comparecimento em juízo (testemunha, júri etc.); 
4) para o representante de entidade sindical que estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro. 
i) durante a paralisação da empresa por motivos acidentais ou não; 
j) afastamento do empregado, por doença ou acidente, nos primeiros 15 dias; 
k) redução da jornada de trabalho de 2 horas diárias ou 7 dias consecutivos, quando o aviso-prévio for 
dado pelo empregador. Ou, ainda, 1 dia por semana, para o trabalhador rural; 
l) férias; 
m) descanso semanal remunerado e feriados; 
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n) intervalos intrajornadas remunerados: mecanografia; frigoríficos; minas de subsolo e amamentação. 
Ademais, os intervalos intrajornadas concedidos pelo empregador, não previstos em lei, representam tempo 
à disposição do empregador, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos no fim da jornada, 
conforme prevê a Súmula nº 118 do TST. 
o) licença-paternidade de 5 dias. Essa licença é válida tanto para o pai casado como para o 
solteiro (art. 473 da CLT e art. 10, § 1º, ADCT). Com a promulgação da Lei de políticas públicas