Direito do trabalho

Prévia do material em texto

OABNAMEDIDA.COM.BR
DIREITO DO 
TRABALHO
APOSTILA 
INTEGRADA 
COM O APP!
XXXIV 
EXAME
INCLUI:
• Quadros de ATENÇÃO
• Tabelas Comparativas
• Esquemas Didáticos
• Referências a temas cobrados em 
provas anteriores
ATUALIZADO COM:
• Lei nº 13.874/2019 (“Minirreforma 
Trabalhista”).
• MP nº 873/2019 (Perda da Validade)
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
Alteração Legislativa Atenção Exemplo
2
SUMÁRIO 
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
1.1. FONTES MATERIAIS
1.2. FONTES FORMAIS
1.3. HIERARQUIA DAS FONTES 
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
3. RELAÇÃO DE EMPREGO 
3.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
3.2. EMPREGADO RURAL 
3.3. APRENDIZ 
3.4. EMPREGADO TEMPORÁRIO 
3.5. EMPREGADO PÚBLICO 
3.6. EMPREGADO DOMÉSTICO 
3.7. ADVOGADO EMPREGADO 
3.8. ANOTAÇÃO DA CTPS
4. RELAÇÃO DE TRABALHO 
4.1. TRABALHO VOLUNTÁRIO
4.2. ESTÁGIO 
4.3. TRABALHO DO PRESO
4.4. CABO ELEITORAL
4.5. TRABALHO AVULSO 
4.6. TRABALHO COOPERADO
4.7. PROFISSIONAIS DO SALÃO DE BELEZA
4.8. REPRESENTANTES COMERCIAIS 
5. EMPREGADOR 
5.1. CONCEITO 
5.2. GRUPO ECONÔMICO 
5.3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES
5.4. DONO DE OBRA 
6. TERCEIRIZAÇÃO
7. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
7.1. CONCEITO
7.2. EXPERIÊNCIA PRÉVIA 
7.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO 
7.4. CONTRATO POR PRAZO INTERMITENTE 
7.5. EMPREGADO HIPERSUFICIENTE 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
3
7.6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
7.7. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
7.8. FÉRIAS
7.9. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
8. TRABALHO ILÍCITO E PROIBIDO 
9. DURAÇÃO DO TRABALHO 
9.1. ASPECTOS GERAIS 
9.2. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 
9.3. COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS
9.4. JORNADA 12X36
9.5. HORAS “IN ITINERE”
9.6. INTERVALO INTRAJORNADA 
9.7. INTERVALO INTERJORNADA 
9.8. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS
9.9. SOBREAVISO E PRONTIDÃO
9.10. TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
9.11. TRABALHO NOTURNO 
9.12. EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
10. TELETRABALHO 
11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
11.1. CONCEITO
11.2. GORJETA
11.3. SALÁRIO 
11.4. NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
11.5. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
11.6. GRATIFICAÇÃO NATALINA
11.7. FGTS
11.8. INVENÇÃO E MODELO DE UTILIDADE
11.9. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS 
12. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 
12.1. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL 
12.2. UNIFORMES 
12.3. ATIVIDADES INSALUBRES
12.4. ATIVIDADES PERIGOSAS
13. DANO EXTRAPATRIMONIAL 
14. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
4
15. PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
16. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
16.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL 
16.2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CIPA
16.3. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
16.4. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CNPS
16.5. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CCP
16.6. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE
16.7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO 
16.8. REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO
17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 
17.1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
17.2. PEDIDO DE DEMISSÃO
17.3. DISPENSA POR JUSTA CAUSA
17.4. RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO MÚTUO
17.5. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO 
17.6. FORMAS ATÍPICAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
17.7. AVISO PRÉVIO
17.8. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
17.9. DISPENSA PLÚRIMA E COLETIVA 
17.10. PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
17.11. COMPENSAÇÃO 
18. QUITAÇÃO ANUAL 
19. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
20. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
20.1. REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
20.2. ORGANIZAÇÃO SINDICAL
20.3. SISTEMA DE CUSTEIO SINDICAL 
20.4. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 
20.5. GREVE
20.5.1 GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO 
20.5.2 LOCKOUT
1
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
5
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
Entende-se por fonte, em sentido genérico, tudo aquilo que origina, que representa o início, 
permitindo a formação do Direito. 
As fontes são normalmente classificadas em fontes formais e materiais. 
1.1. FONTES MATERIAIS 
As fontes materiais no Direito do Trabalho representam o momento que antecede à própria 
criação das normas por meio de acontecimentos de ordem econômica, política e social. Como 
principal exemplo de fonte material do Direito do Trabalho podemos citar as greves realizadas 
pelos trabalhadores objetivando melhores condições de trabalho. 
1.2. FONTES FORMAIS
As fontes formais, por outro lado, representam o momento jurídico propriamente dito, com a 
edição da norma pronta, isto é, materializada e exteriorizada para a produção de efeitos. 
As fontes formais são divididas em heterônomas e autônomas. 
• Fontes Heterônomas – são as fontes formais derivadas da atuação de um agente 
estranho às relações de trabalho, normalmente o Estado, sem a intervenção dos 
destinatários principais da norma. São consideradas fontes formais heterônomas do 
Direito do Trabalho a Constituição Federal, Lei Complementares e Ordinárias, Medidas 
Provisórias, Sentença Normativa, Súmulas Vinculantes e Tratados Internacionais 
ratificados pelo Brasil.
• Fontes Autônomas - são aquelas que dispensam a participação de terceiros, uma 
vez que derivam da atuação imediata daqueles que representam ou dos próprios 
destinatários das normas, como no caso da Convenção e do Acordo Coletivo de Trabalho. 
FORMAS DE INTEGRAÇÃO OU FONTES SUBSIDIÁRIAS DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes subsidiárias do direito do trabalho são consideradas aquelas previstas no art. 8° da 
CLT, que teve o acréscimo de dois novos parágrafos pela Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista), 
conforme abaixo transcrito: 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, 
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
6
nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
 § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior 
do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos 
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. 
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do 
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro 
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na 
autonomia da vontade coletiva.” (NR) 
O caput do art. 8º, portanto, considera fontes subsidiárias do direito do trabalho as seguintes: 
jurisprudência, analogia, equidade, princípio e normas gerais de direito, principalmente princípios 
do Direito do Trabalho, os usos e costumes e o direito comparado. 
Não se pode olvidar, entretanto, da existência de corrente doutrinária mais atual que entende 
que os princípios possuem ainda caráter normativo, ou seja, devem ser considerados fontes 
formais do Direito e não apenas fonte supletiva.
O novo § 1º do art. 8º, por sua vez, suprimiu a segunda parte do antigo parágrafo único, de modo 
a excluir a necessidade de que, na aplicação subsidiária do direito comum, este seja compatível 
com os princípios fundamentais do direito do trabalho. Cuida-se de alteração sem efeitos 
práticos, visto que a aplicação do direito comum ao direito do trabalho passa, necessariamente, 
pela compatibilidade com o direito do trabalho como ciência autônoma, fato que não precisa estar 
expressamente previsto na Lei.
Por outro lado, ao prever que súmulas e outros enunciados de jurisprudênciados tribunais 
trabalhistas não criarão obrigações nem restringirão direitos, o § 2ª apenas reafrma a função 
interpretativa dos entendimentos jurisprudenciais consolidados.
Já a inserção do § 3º tem o intuito de tentar limitar a análise do Poder Judiciário aos aspectos 
formais dos acordos e convenções coletivas, o que excluiria a função de anular cláusulas que 
reputasse ilegais ou inconstitucionais. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
7
2
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Conforme definido por Renato Saraiva, “princípios são proposições genéricas que servem de 
fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também 
como forma de integração da norma, suprindo lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, 
importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo 
pelo operador de Direito1”. 
Vejamos os principais princípios do Direito do Trabalho. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: o Direito do Trabalho tem como fundamento a necessidade de 
observância de regras protetivas ao trabalhador, em virtude da sua posição de sujeição na relação 
empregatícia. O princípio da proteção se subdivide em:
• Princípio in dubio pro operario: havendo um preceito normativo que 
comporta mais de um tipo de interpretação, deverá prevalecer a interpretação 
mais favorável ao empregado. Ressalta-se que este princípio não possui 
incidência na esfera processual, uma vez que o juiz, em matéria probatória, 
deverá julgar com base nas regras concernentes ao ônus da prova. 
• Princípio da condição mais benéfca ao trabalhador: todas as vantagens 
garantidas no contrato de trabalho ou no regulamento do empresa ao 
longo do vínculo empregatício devem se incorporar ao patrimônio jurídico 
do trabalhador, não podendo ser suprimidas ou diminuídas posteriormente. 
Como exemplo de aplicação do subprincípio da condição mais benéfica cita-se 
a Súmula n. 51 do TST: 
SÚMULA 51 DO TST 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento TEMA COBRADO NOS EXAMES X e XVIII DA OAB. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: conforme mencionado anteriormente, 
no Direito do Trabalho, em que pese as normas devam respeitar os parâmetros traçados pela 
Constituição Federal, a hierarquia normativa é dinâmica, devendo prevalecer a norma mais 
favorável ao trabalhador, como forma de lhe garantir a melhoria de sua condição social. Desse 
modo, havendo duas normas acerca do mesmo assunto, deve prevalecer, a princípio, aquela mais 
favorável ao empregado. 
1 SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2014, p. 31.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
8
Havendo conflito entre instrumentos normativos, existem três teorias para explicar quais 
normas devem ser aplicadas. 
• Teoria da Acumulação (atomista): defende que todas as normas favoráveis devem 
ser aplicadas, escolhendo-se aquilo que é mais favorável de cada instrumento 
normativo, independentemente do instituto. 
• Teoria do Conglobamento: aplica-se apenas o instrumento normativo, que no conjunto, 
for mais favorável ao empregado, sem qualquer divisão dos institutos jurídicos. 
• Teoria do Conglobamento Mitigado: defende que análise comparativa deve ser feita 
de acordo com cada instituto jurídico (férias, jornada, salário, etc), aplicando-se as 
regras do instituto, que no seu conjunto, são mais favoráveis ao empregado. 
A Lei n. 7.064/82, que trata sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para 
prestar serviços no exterior, adotou, em seu art. 3º, II, a teoria do conglobamento mitigado: 
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado 
transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da 
legislação do local da execução dos serviços: 
I - os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo 
que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais 
favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em 
relação a cada matéria.
Além disso, o parágrafo único do art. 3º estabelece que a empresa responsável pelo 
contrato de trabalho do empregado transferido deverá observar, independentemente da 
legislação do local da execução dos serviços, a legislação brasileira sobre Previdência 
Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social 
- PIS/PASEP TEMA COBRADO NO XX EXAME DA OAB/FGV. 
No entanto, deve-se ressaltar que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou 
sensivelmente a aplicação do princípio da norma mais favorável, uma vez que inseriu o art. 611-
A à CLT, dispondo diversas matérias que poderão ser ajustadas por negociação coletiva e que 
prevalecerão sobre a lei, bem como alterou o art. 620 da CLT, passando a dispor que as condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: no Direito do Trabalho deve prevalecer a realidade 
sobre a forma, isto é, eventuais documentos apresentados podem ser desconsiderados caso não sejam 
verossímeis. A título de exemplo, de nada adianta uma empresa se valer de um contrato de prestação de 
serviços para tentar mascarar a existência de uma relação de emprego, uma vez que, caso os requisitos 
da relação empregatícia sejam comprovados, a verdade real prevalecerá sobre a formal. Como exemplo 
de aplicação do princípio da primazia da realidade cita-se a Súmula n. 338, III, do TST: 
SÚMULA 338 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
9
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados (com a Lei N 
º 13.874/19 o número passou a 20 empregados) o registro da jornada de trabalho 
na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de 
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode 
ser elidida por prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento 
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são 
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que 
passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: renúncia é o ato unilateral pelo qual o 
titular de um direito dele se despoja, se desfaz. Os direitos trabalhistas, portanto, não podem ser 
renunciados. É importante salientar que a renúncia difere da transação, que é um ato bilateral 
onde as partes, através de concessões mútuas, colocam fim a relações jurídicas duvidosas.
RENÚNCIA TRANSAÇÃO
Ato unilateral de despojamento de um direito certo, 
causando sua extinção
Ato bilateral que, por meio de concessões 
recíprocas, recai sobre direito duvidoso (não 
adquirido, não certo), extinguindo a obrigação
ARBITRAGEM: 
• A arbitragem nunca foi admitida nas relações individuais de trabalho, tendo em vista o 
princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, bem como em razão da situação 
de hipossuficiência do empregado. No entanto, a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) 
acrescentou o art. 507-A ao texto da CLT, dispondo que nos contratos individuais de 
trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido 
para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusulacompromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua 
concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 
 TEMA COBRADO NOS EXAMES XXV E XXXI DA OAB/FGV. 
• Cuida-se de dispositivo muito criticado, visto que, mesmo em se tratando de profissionais 
que recebam salários maiores, estes permanecem subordinados juridicamente aos 
empregadores, de modo que os trabalhadores não têm capacidade de manifestar validamente 
sua vontade frente a eventual exigência patronal de inclusão da mencionada cláusula.
• Além disso, o dispositivo tem o potencial de afrontar a própria Lei de Arbitragem, que se destina 
a direitos patrimoniais disponíveis (os direitos trabalhistas são indisponíveis), bem como o art. 
114, § 1º da CF/88, que relega a arbitragem no campo trabalhista apenas às questões coletivas. 
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: parte da premissa de que o 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
10
trabalhador que ingressa no emprego nele deseja permanecer, porque faz parte da natureza 
humana a busca pela estabilidade, segurança e previsibilidade. Desse modo, como regra geral, 
todos os contratos de trabalho são frmados por prazo indeterminado. O contrato por prazo 
determinado é exceção e só pode ser ajustado nas hipóteses admitidas por lei.
Súmula nº 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: O ônus de provar o término 
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, 
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui 
presunção favorável ao empregado.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: no Direito do Trabalho, 
diferentemente do que ocorre no Direito Civil, é vedada a alteração do contrato em prejuízo 
do trabalhador, ainda que haja sua concordância. Para que o contrato seja alterado, além do 
consentimento do empregado, a alteração não pode lhe causar prejuízos direitos ou indiretos, 
conforme previsto no art. 468 da CLT. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Em algumas situações específicas, em prestígio ao poder diretivo do empregador, permite-se 
alterações unilaterais para o desenvolvimento da atividade empresarial, o que é denominado do 
jus variandi, conforme será posteriormente estudado. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
11
3
3. RELAÇÃO DE EMPREGO 
O Direito do Trabalho é ramo do Direito que objetiva proteger e assegurar a melhoria da condição 
social do empregado, embora em situações especiais alcance pessoas em relações similares.
Por se destinar precipuamente aos empregados, é necessário desde logo diferenciar esse 
sujeito dos demais trabalhadores, a fim de se especificar o real destinatário de todo o contingente 
de normas trabalhistas.
Nesse aspecto, deve-se salientar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de 
emprego é uma de suas espécies. Em outras palavras, toda relação de emprego é uma relação de 
trabalho, mas a recíproca não é verdadeira. 
Considera-se relação de trabalho qualquer vínculo jurídico em que uma pessoa presta serviço 
para outra, enquanto que a relação de emprego é defnida pelo art. 3 º da CLT como “toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário”.
3.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Da definição legal trazida pela Consolidação das Lei do Trabalho, é possível extrair a existência 
dos seguintes requisitos essenciais à caracterização da relação de emprego: 
• PESSOA FÍSICA: apenas a pessoa natural exerce atividade pessoalmente, de modo 
que não se pode admitir a existência de um empregado pessoa jurídica. Saliente-se 
apenas que a prática conhecida como “pejotização”, onde se cria uma pessoa jurídica 
com o intuito de burlar a legislação trabalhista é considerada fraudulenta e nula (art. 
9 da CLT), não impedindo a caracterização do vínculo empregatício. 
• PESSOALIDADE: a relação de emprego é intuitu personae, ou seja, os serviços 
devem ser executados diretamente pelo empregado, que não pode livremente se fazer 
substituir por outro trabalhador. 
• NÃO EVENTUALIDADE: entende-se por não eventual o trabalho prestado de 
forma habitual, ou seja, aquele trabalho em que gera previsibilidade de retorno do 
empregado ao serviço. Dessa forma, se o trabalhador tiver a expectativa de trabalhar 
toda a semana na empresa, ainda que a prestação dos serviços ocorra apenas em 
um dia da semana, o trabalho será considerado não eventual. A título de exemplo, 
considera-se empregado o professor que ministra aulas toda quarta feira em 
determinada escola. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
12
• Em razão de expressa disposição legal, para o empregado doméstico não se aplica o 
elemento “não eventualidade”, mas sim o elemento “continuidade”, conforme abaixo explicado. 
• Com a reforma trabalhista, houve a previsão do contrato intermitente, que passa 
a ser considerado uma exceção ao elemento da não eventualidade, conforme será 
estudado posteriormente. 
• ONEROSIDADE: para que se trate de relação de emprego, o trabalhador deve auferir 
contraprestação pecuniária em razão dos serviços prestados. 
• SUBORDINAÇÃO: a subordinação que caracteriza a relação de emprego é a 
subordinação jurídica, consistente na possibilidade de o empregador dirigir a prestação 
pessoal dos serviços do empregado por meio de ordens e de aplicação de penalidades. 
Não há que se falar em subordinação econômica, já que muitas vezes o empregado 
pode ter situação econômica melhor que a do empregador, nem subordinação técnica, 
uma vez que o empregado pode ter conhecimentos mais especializados do que o 
próprio empregador. 
TRABALHADOR AUTÔNOMO: considera-se autônomo o trabalhador que desenvolve seu 
serviço sem os requisitos essenciais da relação de emprego. A Lei n. 13. 467/2017 (reforma 
trabalhista), no entanto, acrescentou o art. 442-B à CLT, disciplinando a figura do autônomo 
exclusivo. Segundo a nova norma, a contratação de autônomo, estabelecida tal condição em 
contrato, ainda que trabalhe exclusivamente e de modo contínuo para o empregador, afastaria 
o vínculo de emprego.
Cuida-se de um dos dispositivos da reforma trabalhista mais criticados pela doutrina nacional. 
Sustenta-se, em suma, que, pelas disposições dos artigos 2º, 3º e 9º da CLT, se preenchidos 
os elementos definidores da relação de emprego, a mera existência de contrato civil não será 
suficiente ao afastamento do vínculo empregatício, em razão do princípio do contrato realidade.
Além do empregado tradicional, regido pela CLT, há outras espécies de empregados com 
peculiaridades que merecem ser estudadas, conforme a seguir demonstrado. 
3.2. EMPREGADO RURAL 
De acordo com o artigo 2º da Lei nº 5.889/73, considera-se empregado rural toda pessoa 
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
A definição do empregado rural reproduz praticamente a definição do empregado protegido 
pela Consolidação das Leis do Trabalho, com o acréscimo apenas de que aquele trabalha em 
prédio rústico ou propriedade rural e para empregador rural.
Entende-se por prédio rústico a propriedade localizada em zona urbana, mas dedicada à 
atividade tipicamente rural.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
13
Desse modo, ainda que se trate de empregador localizado na zona urbana, se a atividade 
exercida for tipicamente rural, os empregados também serão considerados rurais. 
Nesse sentido, a OJ n. 38 da SDI-1 do TST dispõe: 
EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. 
PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI Nº5.889, DE 08.06.1973, ART. 10, E DECRETO 
Nº 73.626, DE 12.02.19/74, ART. 2º, § 4º). O empregado que trabalha em empresa de 
reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-
prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 
2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, 
aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.
Um critério razoável para se estabelecer se atividade é urbana ou rural é a noção de 
transformações físicas e químicas. Sobre o tema, interessante citar as palavras de Homero Batista 
Mateus da Silva: 
“(...) transformações físicas são aquelas que não afetam a substancia do produto, como 
a colheita, a poda, o beneficiamento, o ensacamento e o escovamento da produção 
agrícola, pecuária ou do extrativismo mineral. Por sua vez, a transformação química 
é aquela que afeta a natureza do produto, passando a assumir uma nova forma sem 
retorno ao estágio anterior, como a mudança da cana para o álcool ou o açúcar, o 
preparo de embutidos a partir da carne suína ou a fabricação dos queijos a partir do 
leite. Via de regra a atividade industrial se insere, portanto, na seara urbana. 
(...) A propósito, o art. 2º, §4º, do Regulamento do Trabalho Rural, Decreto n. 73.626, de 
12.02.1974, refere expressamente como sendo rurais as atividades que “compreendem o 
primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza”, 
oferecendo exemplos como o “beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos 
produtos agropecuários e hortigranjeiros”. Ao revés, consideram urbanas as atividades que 
alteram a natureza dos produtos, retirando-lhe a condição de matéria prima”. 
PRINCIPAIS PECULIARIDADES DO REGIME JURÍDICO DOS EMPREGADOS RURAIS
• No caso de aviso prévio trabalhado, diferentemente da possibilidade de redução de 7 
dias corridos ou de 2 horas diárias previstas na CLT, haverá redução de 1 dia por semana. 
• O art. 3º, §2º, da Lei n. 5.889/73 admite expressamente o grupo econômico por 
coordenação, o que passou a ser admitido na CLT apenas após a Lei nº 13.467/2017 
(reforma trabalhista). 
• Enquanto que o intervalo intrajornada estabelecido na CLT é de no máximo 2 horas, 
o art. 5º Lei n. 5.889/73 remete o tempo máximo para os usos e costumes da região. 
• A Lei n. 5.889/73 prevê que os serviços intermitentes não serão computados 
como jornada de trabalho, desde que essa condição seja anotada na CTPS, sendo 
considerado intermitente apenas o serviço com pausas superiores a 5 horas (art. 10 
do Decreto n. 73.626/74). 
Não confundir os serviços intermitentes previstos na Lei n. 5.889/73, com a figura do contrato 
intermitente inserido pela reforma trabalhista. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
14
• O horário noturno para o empregado rural será das 20h às 4h, na pecuária, e das 
21h às 05h, na agricultura. 
• Não há hora noturna reduzida no meio rural, mas o adicional é de 25%, e não de 
20%, como previsto na CLT TEMA COBRADO NOS EXAMES III E XIX DA OAB/FGV. . 
• A Lei n. 5.889/73 prevê a figura da plantação subsidiária ou intercalar, admitindo-
se que a plantação informal feita pelo empregado avance para os espaços vagos da 
plantação principal do empregador, permitindo-se que o trabalhador aufira lucro com 
a colheita. Nesse caso, deve haver previsão em contrato em separado e eventual 
lucro auferido pelo empregado não poderá compor a parte correspondente ao salário 
mínimo na remuneração.
• A lei n. 5.889/73 prevê outras espécies de contratos por prazo determinado, a 
saber: 1) contrato por pequeno prazo, para o exercício de atividades de natureza 
temporária, desde que, no período de 1 ano, não supere 2 meses, observando-se 
ainda os seguintes requisitos: formalizado mediante a inclusão do trabalhador na 
GFIP, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha 
de Registro de Empregados ou em contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para 
cada parte, onde conste, no mínimo: a) expressa autorização em acordo coletivo ou 
convenção coletiva; b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho 
será realizado e indicação da respectiva matrícula; c) identificação do trabalhador, 
com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. Além disso, 
a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por 
produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade 
agroeconômica; 2) contrato de safra, assim considerado aquele sujeito a variações 
estacionais da atividade agrária. 
3.3. EMPREGADO APRENDIZ 
Conforme previsto no art. 428 da CLT, considera-se contrato de aprendizagem “o contrato 
de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito 
em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as 
tarefas necessárias a essa formação”.
O limite de idade máxima de 24 anos não é aplicado ao aprendiz com deficiência, conforme art. 
428, §5º, da CLT TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV. 
O contrato de aprendizagem não poderá ter duração superior a 2 anos, salvo em se tratando 
de aprendiz com deficiência. Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o 
salário mínimo hora, art. 428, §2º, da CLT TEMA COBRADO NO IV EXAME DA OAB/FGV. 
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o 
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
15
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada. Entretanto, o limite poderá ser estendido até 8 (oito) 
horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem 
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Diferentemente dos demais trabalhadores, o aprendiz tem direito ao depósito do FGTS no 
importe de apenas 2% sobre a remuneração TEMA COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV. 
De acordo com o art. 433 da CLT, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou 
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto para o aprendiz com defciência, 
que poderá ter mais de 24 anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com 
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas 
e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
IV – a pedido do aprendiz.
Aos contratos de aprendizagem não se aplicam as indenizações previstas nos artigos 479 e 480 
da CLT, referentes ao término antecipado nos contratos por prazo determinado. 
DISPOSIÇÕES IMPORTANTES DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
• Contrato ajustado por escrito e por prazo determinado
• Aprendiz deve ter no mínimo 14 anos e no máximo 24 anos, salvo pessoa com deficiência 
• Contrato com duração máxima de 2 anos, salvo no caso de pessoa com deficiência
• Necessidade de anotação na CTPS
• Máximo de 6 horas diárias de trabalho, vedando-se a prorrogação e a compensação de jornada 
• Jornada de oito horas diárias apenas para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, 
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica
• FGTS no importe de 2% 
Salienta-se, ainda, que, na hipótese de os Serviços Nacionaisde Aprendizagem (SENAI, 
SENAC, SENAR, etc) não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos 
estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica, a saber: I – Escolas Técnicas de Educação; II – entidades sem fins lucrativos, 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
16
que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no 
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente e III - entidades de prática desportiva 
das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto 
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (essa última hipótese foi acrescentada pela Lei 
n. 13.420/2017).
3.4. EMPREGADO TEMPORÁRIO 
De acordo com o disposto na Lei n. 6.019/74, modificada pela Lei n. 13.429/2017, trabalho 
temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário 
que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de 
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, sendo 
esta considerada a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando 
decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em 
greve, salvo nos casos previstos em lei. 
São dois motivos, portanto, que permitem a contratação de trabalhadores temporários: 
• Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
• Demanda complementar de serviços
De acordo com o art. 6º da Lei n. 13.429/2017, são requisitos para funcionamento e registro 
da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho: I - prova de inscrição no Cadastro 
Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; II - prova do competente registro 
na Junta Comercial da localidade em que tenha sede e III - prova de possuir capital social de, no 
mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por 
escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços 
e conterá: I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços e V - disposições sobre a 
segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.
 Além disso, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá 
exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta dias), consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por 
até noventa dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o 
ensejaram (art. 10 da Lei n. 6.019/74). 
Destaca-se ainda que o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma 
tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
17
REQUISITOS ESSENCIAIS PREVISTOS NA LEI N. 6.019/74
• Contrato necessariamente escrito entre empregado temporário e empresa de trabalho temporário
• Contrato necessariamente escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
• Devem constar os motivos do contrato
• Registro no Ministério do Trabalho da empresa de trabalho temporário e capital social de no mínimo R$ 
100.000 (cem mil reais);
• Contrato de trabalho entre empresa de trabalho temporário e os empregados temporários será, 
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores 
pela Lei n. 6.019/74
• Contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um 
mesmo empregado, não poderá exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta dias), consecutivos ou não, podendo 
ser prorrogado por até 90 (noventa dias), consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das 
condições que o ensejaram 
• o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em 
novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior 
É importante destacar ainda que o parágrafo único do art. 11 da Lei n. 6.019/74 veda 
expressamente qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela 
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela 
empresa de trabalho temporário. Qualquer cláusula nesse sentido será nula de pleno direito. 
Se uma determinada empresa “A” necessita de trabalhadores para suprir acréscimo 
extraordinário de serviços, poderá contratar empresa de trabalho temporário, que fornecerá 
empregados para cumprir referida finalidade. Entretanto, caso a empresa “A” queira contratar, 
após o término do contrato, alguns dos empregados da empresa de trabalho temporário, ela 
poderá fazê-lo, sendo nula de pleno direito qualquer cláusula que vede essa contratação.
A Lei n. 6.019/74 assegura ainda ao trabalhador temporário a remuneração equivalente 
à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora calculados à base 
horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional. 
A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao 
período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias 
observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212/91 TEMA COBRADO NO XXXIIEXAME DA FGV. 
No entanto, no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora 
ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no 
tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
18
mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na lei n. 6.019/74. 
A Lei do Trabalho Temporário não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, 
permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e 
subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
3.5. EMPREGADO PÚBLICO 
A Constituição Federal de 1988 adotou o regime jurídico único para os servidores públicos, 
conforme redação original do art. 39, caput, a seguir transcrito: 
Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito 
de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da 
administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas.
Para disciplinar o regime único dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das 
fundações públicas federais, foi editada a Lei n. 8.112/90, prevendo o regime jurídico estatutário 
para o preenchimento de cargos públicos. 
Ocorre que a Emenda Constitucional n. 19/98 alterou o art. 39 acima transcrito, eliminando 
a exigência expressa de adoção de regime jurídico único para os servidores públicos, ou seja, 
permitiu implicitamente a adoção de regime híbrido. 
Nesse contexto, foi editada a Lei n. 9.962/00, prevendo o regime de emprego público do 
pessoal da Administração Federal direta, autárquica e fundacional, o que acabou possibilitando 
a convivência de sistema híbrido administrativo, compostos por servidores estatutários (regidos 
pela Lei n. 8.112/90) e empregados públicos (regidos pela Lei n. 9.962/00). 
Entretanto, em razão de vício formal na elaboração da EC n. 19/98, o Supremo Tribunal Federal, 
em 02 de agosto de 2007, concedeu liminar na ADI 2.135/00, suspendendo, com efeito ex nunc, a 
nova redação do art. 39 da CF/88. Com essa decisão, ficou reestabelecida a redação original que 
previa o regime único, obrigando os entes administrativos a optar por um dos regimes existentes, 
ou seja, estatutárioou celetista. 
Salienta-se, no entanto, que, com relação às sociedades de economia mista e empresas 
públicas seus servidores estão submetidos ao mesmo regime jurídico próprio à iniciativa privada 
(art. 173, § 1º, II, da CF/88), ou seja, ocupam empregos públicos, observado o princípio do concurso 
público (artigo 37, II, da CF/88).
Não se pode olvidar ainda que a Justiça do Trabalho possui competência apenas para julgar 
as relações que envolvam servidores celetistas, ficando as lides concernentes aos servidores 
estatutários reservadas à Justiça Comum, conforme liminar concedida pelo STF na ADI n. 3.995-6. 
Vejamos algumas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST sobre servidores públicos. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
19
Súmula nº 243 do TST. OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS 
VANTAGENS ESTATUTÁRIAS. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal 
expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos 
direitos inerentes ao regime estatutário.
Súmula nº 382 do TST. MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO 
DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. A transferência do regime jurídico de celetista 
para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição 
bienal a partir da mudança de regime (TEMA COBRADO NO IX EXAME DA OAB/FGV). 
OJ nº 138 das SDI-1 do TST. COMPETÊNCIA RESIDUAL. REGIME JURÍDICO ÚNICO. 
LIMITAÇÃO DA EXECUÇÃO. Compete à Justiça do Trabalho julgar pedidos de direitos 
e vantagens previstos na legislação trabalhista referente a período anterior à Lei 
nº 8.112/90, mesmo que a ação tenha sido ajuizada após a edição da referida lei. A 
superveniência de regime estatutário em substituição ao celetista, mesmo após a 
sentença, limita a execução ao período celetista. 
OJ nº 308 da SDI-1 do TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA 
INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público 
(administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não 
se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no 
contrato de trabalho firmado entre as partes.
OJ nº 297 da SDI-1 do TST EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO 
DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da 
CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal 
do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional 
prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, 
independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Súmula nº 455 do TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 
37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. À sociedade de economia mista não se aplica a 
vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados 
sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, 
§ 1º, II, da CF/1988.
Deve-se salientar que a aprovação em concurso público é requisito constitucional para a 
validade do ato de investidura em cargo ou emprego público, nos termos do artigo 37, II e § 
2º, da CF/88, excepcionando-se apenas os casos de exercício de função de confança (exercida 
exclusivamente por servidor ocupante de cargo efetivo – daí a inexigibilidade de concurso, conforme 
art. 37, inciso V, da CF/88) e os contratos por prazo determinado para atender à necessidade 
temporária de excepcional interesse público (art. 37, IX, da CF/88).
Não obstante a contratação sem a observância do concurso público seja causa de nulidade 
absoluta, com efeitos ex tunc (a nulidade retroage ao início do contrato), o Tribunal Superior do 
Trabalho sedimentou posicionamento no sentido de que o servidor terá direito à contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas e aos valores referentes aos depósitos do 
FGTS TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV.
Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia 
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
20
lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Outro ponto importante em relação aos servidores públicos é a aquisição da estabilidade prevista 
no art. 41, caput, da CF/88, que determina que “são estáveis após três anos de efetivo exercício os 
servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”. 
O servidor público estável somente pode perder o cargo pelos seguintes motivos: I - em virtude 
de sentença judicial transitada em julgado; II - mediante processo administrativo em que lhe seja 
assegurada ampla defesa e III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na 
forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. 
O Tribunal Superior do Trabalho sedimentou posicionamento no sentido de que os empregados 
de empresa pública ou de sociedade de economia mista não possuem direito à estabilidade, uma 
vez que, não obstante obrigatória a realização de concurso público, devem ter o mesmo tratamento 
das demais empresas privadas (art. 173, § 1º,II, da CF/88). 
Súmula nº 390 do TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO 
DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA 
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é 
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que 
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade 
prevista no art. 41 da CF/1988.
Seguindo a mesma linha de raciocínio, outra distinção importante feita pelo Tribunal Superior 
do Trabalho diz respeito à motivação da dispensa dos servidores públicos não estáveis, que não 
é exigida para os servidores das empresas públicas e das sociedades de economia mista, com 
exceção apenas da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT), em razão de possuir o 
mesmo tratamento da Fazenda Pública. 
OJ nº 247 das SDI-1 do TST. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA 
IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. 
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, 
mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios 
e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo 
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução 
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
Outro tema que entendemos muito importante para a prova da OAB/FGV diz respeito à 
possibilidade de pagamento do salário mínimo proporcional na contratação de empregado para 
cumprimento de jornada reduzida. O Tribunal Superior do Trabalho sedimentou posicionamento 
pela possibilidade do pagamento proporcional (OJ n. 358 da SDI-1do TST), com exceção apenas 
da Administração Pública direta, autárquica e fundacional, ou seja, a proporcionalidade também é 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
21
possível para empregados de sociedades de economia mista e empresas públicas. 
EMPREGADOS DAS EMPRESAS 
PÚBLICAS E DAS SOCIEDADES DE 
ECONOMIA MISTA 
EMPREGADOS DA 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
DIRETA, AUTÁRQUICA E 
FUNDACIONAL 
• Obrigatória a realização de concurso público
• Permitida a equiparação salarial 
• Não são beneficiários da estabilidadeprevista no 
art. 41 da CF/1988.
• Dispensa não precisa ser motivada 
• Pode ganhar proporcionalmente ao salário mínimo 
ou piso salarial se for contratado para cumprir 
jornada reduzida. 
• Obrigatória a realização de concurso público 
• Vedada a equiparação de qualquer natureza 
para o efeito de remuneração do pessoal. 
• São beneficiários da estabilidade prevista 
no art. 41 da CF/1988.
• Dispensa deve ser sempre motivada 
• Não pode receber proporcionalmente ao 
salário mínimo ou piso salarial ainda que seja 
contratado para cumprir jornada reduzida. 
3.6. EMPREGADO DOMÉSTICO
Com o objetivo de acabar com o histórico tratamento diferenciado que os empregados 
domésticos tinham em relação ao demais empregados, a Emenda Constitucional 72 de 2013 
ampliou o rol de direitos desses trabalhadores, promovendo a alteração no parágrafo único do art. 
7º da CF/88. 
Com a alteração promovida, vejamos quais são todos os diretos garantidos constitucionalmente 
aos empregados domésticos. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
22
DIREITOS PREVISTOS NA CF/88 ANTES DA EC N. 72/2013
• Salário Mínimo 
• Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo 
• Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria 
• Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
• Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal
• Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias
• Licença-paternidade, nos termos fixados em lei
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei
• Aposentadoria 
DIREITOS AMPLIADOS PELA EC N. 72/2013 COM APLICABILIDADE 
IMEDIATA 
• Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável
• Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa
• Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal
• Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança
• Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
• Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil;
• Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador 
de deficiência;
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores 
de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
23
DIREITOS AMPLIADOS PELA EC N. 72/2013 QUE DEPENDIAM DE 
REGULAMENTAÇÃO 
• Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos
• Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário
• Fundo de garantia do tempo de serviço
• Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno
• Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei
• Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches 
e pré-escolas
• Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está 
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa
Para tratar dos direitos constitucionalmente assegurados foi editada a Lei Complementar n. 
150/2015, que será a partir de agora analisada. 
A nova lei deixou claro o critério a ser utilizado para caracterizar o vínculo empregatício 
doméstico, especificando que empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no 
âmbito residencial destas, por MAIS DE 2 (DOIS) DIAS POR SEMANA. 
Tem-se, portanto, que a divergência existente há décadas acerca do termo continuidade2 
foi sepultada, considerando-se empregado domésticos apenas aqueles que trabalharem por 
mais de dois dias na semana no âmbito da mesma residência TEMA COBRADO NO XXVII 
EXAME DA OAB/FGV
Adotando-se o mesmo critério estabelecido pela Convenção n. 182 da OIT, a lei deixou claro 
que é vedado o trabalho doméstico para menores de 18 anos. Essa previsão acabou por esvaziar 
o sentido do inciso XXXIII do art. 7º da CF/88, já que qualquer labor é vedado aos menores de 18 
anos, e não apenas os casos de trabalho noturno, perigoso ou insalubre. 
É importante lembrar ainda que o trabalho doméstico não pode ter fnalidade lucrativa. Desse 
modo, se a empregada doméstica, por exemplo, cozinhar doces para a empregadora comercializar, 
haverá vínculo de emprego regido pela CLT, independentemente do número de vezes que a 
empregada comparece à residência. 
2 Diferentemente da Consolidação das Leis do Trabalho, que usou a expressão não eventual, a 
legislação aplicada aos empregados domésticos sempre se valeu do termo continuidade, o que gerava 
grande divergência doutrinaria e jurisprudência acerca do seu conteúdo. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
24
Repetindo o que já havia sido previsto pela EC n. 72/2015, a nova lei assegurou aos empregados 
domésticos a duração normal do trabalho não excedente a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) semanais, devendo a remuneração da hora extraordinária ser, no mínimo, 50% (cinquenta 
por cento) superior ao valor da hora normal. 
Entretanto, a lei inovou ao permitir a instituição de banco de horas, chamado apenas de 
compensação de horas3, por meio de acordo escrito entre empregado e empregador. 
Além disso, o banco de horas da doméstica tem a peculiaridade de que as 40 horas primeiras 
horas extras prestadas no mês, e não compensadas, são obrigatoriamente pagas, ou seja, não 
podem ser utilizadas para a compensação nos meses seguintes, no período máximo de 1 ano.
Determinada empregada doméstica trabalha duas horas extras, de segunda a sábado, 
totalizando 50 horas extraordinárias no mês de março. Nesse caso, as primeiras 40 horas, não 
compensadas no mês de março, deverão ser pagas com acréscimo de 50% e outras 10 horas 
poderão ser compensadas nos meses seguintes, no período máximo de 1 ano.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral 
da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
O trabalho não compensado prestado aos domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
A Lei Complementar n. 150/2015 tratou ainda da possibilidade de se instituir o trabalho tempo 
parcial, considerado aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais, sendo 
que se permite o pagamento do salário proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que 
cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. A lei autoriza ainda a prestação de 1 (uma) hora 
extraordinária diária no regime a tempo parcial, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
REGIME A TEMPO PARCIAL DOS 
EMPREGADOS DOMÉSTICOS 
REGIME A TEMPO PARCIAL DOS 
EMPREGADOS REGIDOS PELA CLT 
COM A REFORMA TRABALHISTA 
• Máximo de 25 horas semanais
• Permite 1 hora extra diária, respeitado o limite 
máximo de 6 horas, desde que haja acordo por 
escrito com o empregado. 
• Máximo de 26 horas semanais, com a possibilidade 
de 6 horas extras (total 32 horas) ou de 30 horas 
semanais, não sendo possível horas extras 
Ressalta-se ainda que a nova lei dos empregados domésticospermitiu às partes, mediante 
acordo individual escrito, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 
3 Não confundir com o regime de compensação semanal, em que as 4 horas geralmente destinadas 
ao trabalho ao sábados são diluídas durante a semana, conforme Súmula n. 85 do TST. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
25
(trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para 
repouso e alimentação. 
Nas hipóteses em que o empregado doméstico acompanhar o empregador prestando serviços 
em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, sendo 
permitida a instituição de banco de horas. O acompanhamento do empregador pelo empregado em 
viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes e a remuneração-
hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do 
salário-hora normal. 
Com relação à jornada de trabalho, o empregador doméstico, independentemente do número de 
empregados, é obrigado a registrar o horário de trabalho, podendo fazê-lo por qualquer meio manual, 
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. Para os empregados urbanos, a Consolidação das Leis do 
Trabalho passou a determinar, com a vigência da Lei nº 13.874/19, a obrigatoriedade do registro do 
horário de trabalho para os estabelecimentos com mais de 20 empregados (art. 74, § 2º, da CLT). 
TEMA COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV. 
EMPREGADOS DOMÉSTICOS DEMAIS EMPREGADOS 
É obrigatório o registro do horário de trabalho, 
independentemente do número de empregados 
É obrigatório o registro do horário de trabalho 
apenas estabelecimentos com mais de 20 
empregados
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no 
mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, mas a lei dos domésticos, admite, mediante 
prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado 
em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 
(quatro) horas ao dia, devendo a modificação do intervalo ser anotada no registro diário de horário, 
vedada sua prenotação.
As férias dos empregados domésticos seguem praticamente as mesmas regras da CLT, com 
exceção do fracionamento, já que a lei dos domésticos (§ 1º do art. 17) permite o fracionamento 
em apenas 2 (dois) períodos, a critério do empregador, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 
(quatorze) dias corridos4.
FÉRIAS DOS EMPREGADOS 
DOMÉSTICOS 
FÉRIAS DOS EMPREGADOS 
CELETISTAS APÓS A REFORMA 
TRABALHISTA
Podem ser fracionadas em apenas 2 (dois) períodos, 
a critério do empregador, sendo 1 (um) deles de, no 
mínimo, 14 (quatorze) dias corridos
Podem ser fracionadas, com concordância do 
empregado, que agora poderão ser usufruídas em até 
três períodos, desde que um deles tenho no mínimo 
catorze dias e os demais no mínimo cinco dias cada um
4 Com a reforma trabalhista, houve a alteração do § 1º do art. 144 da CLT, que ampliou as possibilidades 
de fracionamento de férias com concordância do empregado, que agora poderão ser usufruídas em até três 
períodos, desde que um deles tenho no mínimo catorze dias e os demais no mínimo cinco dias cada um.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
26
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento 
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem 
e alimentação em caso de acompanhamento em viagem (art. 18 da LC n. 150/2015).
Poderão ser descontadas as despesas com moradia a se referir a local diverso da residência 
em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente 
acordada entre as partes. Assim, se o trabalhador morar na mesma casa do empregador, não 
poderá haver desconto, mas se trabalhar em outro imóvel concedido pelo empregador, o desconto 
poderá ser efetuado, desde que seja expressamente previsto em acordo escrito com o empregado. 
Entretanto, o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em 
morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de 
propriedade sobre a referida moradia.
Com relação ao vale-transporte, a nova lei dos domésticos permitiu expressamente a sua 
substituição, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a 
aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento 
residência-trabalho e vice-versa. Em outras palavras, a lei dos domésticos permitiu o pagamento 
do vale-transporte em dinheiro, o que não é possível para os demais empregados. 
A Lei Complementar n. 150/2015 fixou a obrigatoriedade do FGTS aos empregados domésticos. 
Além do depósito mensal de 8%, cujas regras são iguais aos demais empregados, o art. 22 da 
LC n. 150/2015, em substituição à multa indenizatória de 40%, estabeleceu que o empregador 
doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a 
remuneração devida, no mês anterior. Os valores depositados referentes a esse 3,2% ficarão em 
um conta especifica aberta para o empregado, mas, dependendo do motivo do término do contrato 
de trabalho, o empregador poderá reaver os valores do fundo. 
MOVIMENTAÇÃO DOS VALORES 
DEPOSITADOS NO FUNDO PELO 
EMPREGADO
MOVIMENTAÇÃO DOS VALORES 
DEPOSITADOS NO FUNDO PELO 
EMPREGADOR
• Dispensa sem justa causa 
• Rescisão Indireta (culpa do empregador)
• Dispensa por justa causa 
• Pedido de demissão 
• Término do contrato de trabalho por 
prazo determinado
• Aposentadoria e falecimento do empregado 
Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores depositados será movimentada pelo 
empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
27
Desse modo, o empregador deverá realizar dois depósitos mensais referentes ao FGTS. Um de 
8% sobre o valor da remuneração, recolhido pelo simples doméstico, observadas as diretrizes da 
Lei n. 8.036/90, inclusive para levantamento dos valores depositados e o outro de 3,2%, depositado 
em conta vinculada ao empregado, que foi previsto para substituir a multa de 40% tratada no art. 
18 da Lei n. 8.036/90, sendo que o empregado terá direito a movimentar os valores apenas em 
caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta, já que, nas demais hipóteses, o empregador 
poderá reaver totalmente os valores depositados, ou parcialmente, se ocorrer culpa recíproca.
Registra-se ainda que o empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao 
benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 
1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, 
devendo comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 
(quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) e ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias 
contados da data de dispensa.
Com relação à justa causa, a lei dos domésticos praticamente reproduziu o art. 482 da CLT, com 
exceção das justas causas de negociação habitual (alínea “c”) e de violação de segredo da empresa 
(alínea “g”), tendo em vista a ausência de finalidade lucrativa do vínculo doméstico. Além disso, a 
nova lei acrescentou um justa causa específca, qual seja, “a submissão a maus tratos de idoso, de 
enfermo, de pessoa com defciência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado” 
(art. 27, I, da LC n. 150/2015). 
Já no que diz respeito à rescisão indireta do contrato de trabalho, a LC n. 150 reproduziu 
praticamente todo o art. 483 da CLT, com exceção apenas da alínea “g” (“ o empregador reduzir o 
seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente aimportância dos 
salários”), que foi substituída por uma causa específica, a saber: “empregador praticar qualquer 
das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art. 5 da Lei no 
11.340, de 7 de agosto de 2006”. Assim, se houver violência contra uma das mulheres da casa, a 
empregada doméstica poderá pedir rescisão indireta do contrato de trabalho com base no art. 27, 
parágrafo único, VII, da LC n. 150/2015. 
A nova lei criou ainda o simples doméstico, sistema eletrônico unificado para pagamento de 
tributos, de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico, o que foi feito para facilitar 
a arrecadação, já que o âmbito familiar não dispõe da mesma estrutura das empresas. 
Com relação aos demais direitos trabalhistas acima não especificados, a própria lei dos 
domésticos remete à aplicação subsidiária da CLT. 
3.7. ADVOGADO EMPREGADO 
Para a prova da OAB, é essencial lembrar que o advogado também pode ser empregado, 
hipótese em que terá alguns direitos específicos previstos pela Lei n. 8.906/94 (EAOAB). 
A relação de emprego, na qualidade de advogado, não retira a isenção técnica nem reduz a 
independência profssional inerentes à advocacia. Além disso, o advogado empregado não está 
obrigado à prestação de serviços profissionais de interesse pessoal dos empregadores, fora da 
relação de emprego. 
Vejamos os principais direitos dos advogados empregados: 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
28
• Salário mínimo profissional do advogado será fixado em sentença normativa, salvo 
se ajustado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• A jornada de trabalho de no máximo 4 (quatro) horas contínuas diárias e a de 20 
(vinte) horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação 
exclusiva, hipótese em que a jornada de trabalho do advogado poderá ser de 8 horas 
diárias e 44 horas semanais.
• Adicional de horas extras de 100%
• Horário noturno das 20h às 5h, com adicional de 25%. TEMA COBRADO NO XI 
EXAME DA OAB/FGV. 
3.8. ANOTAÇÃO NA CTPS 
A carteira de trabalho é o principal documento comprobatório da existência da relação de 
emprego, além de fazer prova para o recebimento de benefícios previdenciários, já que contém os 
dados relativos ao tempo de serviço e de contribuição. 
Trata-se de documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de 
natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade 
profissional remunerada.
A Lei nº 13.874/19 alterou diversos dispositos da CLT em relação à CTPS, destacando-se as 
seguintes regras: 
• A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico 
(art. 14, caput, da CLT).
• Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que: I - nas unidades 
descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; II - 
mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta 
ou indireta; III - mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos 
para a administração, garantidas as condições de segurança das informações (art. 14, 
parágrafo único, da CLT).
• De acordo com o art. 15 da CLT, a CTPS terá como identificação única do empregado o 
número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).
• O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS (e não mais de 
48 horas como antes), em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão, 
a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema 
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério 
da Economia (art. 29, caput, da CLT). TEMA COBRADO NO XXI EXAME DA OAB/FGV. 
• A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale 
à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
29
• Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS 
em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei (art. 29, § 6º, da CLT).
• O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta 
e oito) horas a partir de sua anotação (art. 29, § 8º, da CLT)
Importante destacar, também, que a Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) alterou 
a redação do art. 47 da CLT, passando a prever a aplicação de multa de R$ 3.000,00 (de três 
mil reais) ao empregador que mantiver empregado sem o devido registro. A multa, aplicada 
independentemente do critério de dupla visita, é calculada por trabalhador prejudicado e será 
devida em dobro no caso de reincidência.
Tratando-se de microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será 
de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, conforme § 1º do art. 47 da CLT. 
As anotações na CTPS têm valor de presunção relativa (Súmula n. 12 do TST), ou seja, é possível 
a apresentação de prova em sentido contrário para afastar a incidências das anotações realizadas. 
TEMA COBRADO NO XXXI EXAME DA OAB/FGV. 
A Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou ainda o art. 47-A ao texto da CLT, 
que passou a prever que o empregador que deixar de registrar na CTPS de seus empregados 
as informações básicas elencadas no parágrafo único do artigo 41 da CLT (qualificação civil ou 
profissional de cada trabalhador, dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade 
do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador), 
ficará sujeito à multa de R$ 600,00, por empregado prejudicado.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
30
4
4. RELAÇÃO DE TRABALHO 
Conforme estudado anteriormente, a caracterização da relação empregatícia depende da 
existência dos elementos fáticos da pessoalidade, habitualidade, onerosidade, prestação do 
serviço por pessoa física e subordinação. Quando estes elementos estiverem ausentes, ainda que 
parcialmente, não haverá uma relação de emprego e sim uma relação de trabalho. 
Vejamos as relações de trabalho mais importantes para a prova da OAB. 
4.1. TRABALHO VOLUNTÁRIO
Entende-se por trabalho voluntário, de acordo com o art. 1º da Lei n. 9.608/98, “a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição 
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência à pessoa”. 
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista 
previdenciária ou afim, porque ausente o elemento essencial da onerosidade, devendo ser 
celebrado mediante termo de adesão onde conste o objeto e as condições de seu exercício.
Ressalta-se, entretanto, que o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas 
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias, conforme 
previsto no art. 3º da Lei n. 9.608/98.
4.2. ESTÁGIO 
De acordo com o art. 1º da Lei n. 11.788/2008, estágio “é ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
As partes envolvidas na relação de estágio são o estagiário (educando), a Instituição de Ensino 
e a Parte Concedente, que poderá ser pessoa jurídica de direito privado, Administração ou ainda 
profissionais liberais de nível superior. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
31
O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório:
ESTÁGIO OBRIGATÓRIO ESTÁGIO NÃO OBRIGATÓRIO 
Estágio obrigatório é aquele definido comotal no 
projeto do curso, cuja carga horária é requisito para 
aprovação e obtenção de diploma.
Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido 
como atividade opcional, acrescida à carga horária 
regular e obrigatória.
Em razão da ausência de onerosidade, já que o estagiário ganha apenas bolsa auxilio, a Lei n. 
11.788/2008 determina que o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde 
que observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados 
pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso. O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo 
ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo 
de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da 
legislação trabalhista e previdenciária. 
No caso de desvirtuamento do estágio, haverá o reconhecimento do vínculo de emprego, salvo 
nos casos da contratante ser integrante da Administração Pública Direta ou Indireta, hipótese em 
que o vínculo não pode ser reconhecido em razão da necessidade de observância do concurso 
público, sendo garantido ao estagiário apenas o direito ao pagamento da contraprestação pactuada, 
em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV. 
OJ n. 366 da SDI-1 do TST. ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO. 
RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
DIRETA ou INDIRETA. PERÍODO POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. 
IMPOSSIBILIDADE. Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado 
na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo 
empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, 
II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação 
às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
A jornada de trabalho do estagiário será de 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas 
semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas 
semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do 
ensino médio regular. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
32
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde 
que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Além disso, se a instituição de ensino adotar verifcações de aprendizagem periódicas ou 
fnais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, 
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
O estagiário não terá direito a férias com 1/3, mas sim a um recesso remunerado de 30 dias, 
conforme art. 13 da Lei n. 11.788/2008. TEMA COBRADO NO XXXIII EXAME DA OAB/FGV
 A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de estagiário com defciência. 
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, 
sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não 
obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, 
entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua 
implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes 
de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
Vejamos as principais diferenças entre estágio e aprendizagem. 
ESTÁGIO APRENDIZAGEM 
• Não gera vínculo de emprego, salvo 
desvirtuamento da relação
• Não há necessidade de anotação na CTPS
• Contratação não obrigatória 
• Jornada de 4h, 6h ou 8h
• Há vínculo de emprego 
• Necessária a anotação em CTPS
• Contratação obrigatória 
• Jornada de 6 horas, podendo ser estendida 
para 8 horas (ensino fundamental completo 
e aprendizagem teórica)
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
33
4.3. TRABALHO DO PRESO 
O art. 31 da Lei n. 7.210/84 (LEP) prevê que o condenado à pena privativa de liberdade está 
obrigado ao trabalho na medida de suas aptidões e capacidade mas, no caso de preso provisório, o 
trabalho não é obrigatório e só poderá ser executado no interior do estabelecimento.
Em que pese o trabalho seja obrigatório, a própria Lei n. 7.210/84 determina que o preso que 
trabalhar não estará submetido ao regime da CLT, isto é, o trabalho do preso, ainda que prestado 
para uma empresa de direito privado, não caracterizará vínculo de emprego. 
De acordo com a LEP, o trabalho do preso não poderá ser inferior a 6 horas nem superior a 8 
horas, sendo que, a cada três dias trabalhados, haverá remissão de 1 dia de condenação. 
De acordo ainda com o art. 29 da LEP, de duvidosa constitucionalidade, o trabalho do preso será 
remunerado, mediante prévia tabela, não podendo ser inferior a 3/4 (três quartos) do salário mínimo.
O trabalho externo será admissível para os presos em regime fechado, que cumpriram no 
mínimo 1/6 da pena, somente em serviço ou obras públicas realizadas por órgãos da Administração 
Direta ou Indireta, ou entidades privadas, desde que tomadas as cautelas contra a fuga e em favor 
da disciplina, devendo ainda o limite máximo do número de presos ser de 10% (dez por cento) do 
total de empregados na obra.
4.4. CABO ELEITORAL 
Considera-se cabo eleitoral o trabalhador contratado para a prestação de serviços nas 
campanhas eleitorais, geralmente encarregado de realizar propaganda e obter mais eleitores para 
determinado partido político. Levando-se em consideração que, na maioria das vezes, esse tipo de 
serviço preenche todos os requisitos para a formação do vínculo empregatício, não há dúvida de 
que esses trabalhadores deveriam ser considerados empregados. 
Entretanto, o art. 100 da Lei n. 9.504/97, de duvidosa constitucionalidade, expressamente 
afasta a configuração do vínculo de emprego para os cabos eleitorais, tratando-os como se fossem 
profissionais autônomos.
4.5. TRABALHO AVULSO 
Avulso é o trabalhador intermediado pelo sindicato ou pelo órgão gestor de mão de obra 
(OGMO), para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio. 
Em que pese não sejam considerados empregados (ausência de pessoalidade e habitualidade), 
possuem os mesmos direitos dos demais trabalhadores com vínculo de emprego, conforme art. 
7º, XXXIV da CF/88. 
Existem duas espécies de trabalhadores avulsos: o trabalhador avulso portuário, regido pela 
Lei n. 12.815/2013, e o trabalhador avulsos em atividade de movimentação de carga em geral, 
regido pela Lei n. 12.023/2009. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
34
4.5.1. TRABALHADOR AVULSO PORTUÁRIO
Os portos são locais destinados à movimentação demercadorias. Os navios atracados precisam 
de trabalhadores para a realização de serviços como limpeza, carregamento e descarregamento 
das mercadorias, serviços estes realizados pelos trabalhadores avulsos. 
De forma sintética, o Operador Portuário, pessoa jurídica que exerce a operação portuária na 
área do porto por concessão pública (art. 2º, inc. XIII, da Lei n. 12.815/13) deve constituir um Órgão 
Gestor de Mão de Obra (OGMO), pessoa jurídica de direito privado, sem fins lucrativos, que tem 
como finalidade gerir e treinar os portuários, bem como administrar o fornecimento de mão de 
obra avulsa em sistema de rodízio.
Os trabalhadores avulsos prestarão serviços às embarcações, sem a existência de vínculo de 
emprego com o tomador dos serviços, com o OGMO ou com o Operador Portuário. 
Os trabalhadores avulsos devem ser previamente CADASTROS, o que ocorre por meio de 
habilitação profissional obtida através de treinamento realizado em entidade indicada pelo OGMO. 
À medida que as vagas são abertas, o avulso CADASTRADO poderá ser REGISTRADO, recebendo 
documento de identifcação do OGMO.
O trabalho é prioritariamente prestado pelos trabalhadores avulsos registrados e, na ausência 
destes, pelos avulsos cadastrados. 
O OGMO arrecada (do operador portuário, que recebe dos “navios”), repassa e providencia o 
recolhimento dos encargos trabalhistas, fiscais e previdenciários, já acrescidos dos percentuais 
relativos às férias, 13º salário, FGTS, etc. O OGMO responde, solidariamente com os operadores 
portuários, pela remuneração devida ao trabalhador portuário avulso e pelas indenizações 
decorrentes de acidente de trabalho.
Vejamos as principais atividades dos trabalhadores avulsos portuários: 
• Capatazia: atividade de movimentação de mercadorias nas instalações dentro do porto.
• Estiva: atividade de movimentação de mercadorias nos conveses ou nos porões das 
embarcações principais ou auxiliares. 
• Conferência de carga: contagem de volumes, anotação de suas características, 
procedência ou destino e verificação do estado das mercadorias.
• Conserto de carga: reparo e restauração das embalagens de mercadorias, nas 
operações de carregamento e descarga de embarcações.
• Vigilância de embarcações: atividade de fiscalização da entrada e saída de pessoas 
a bordo das embarcações, bem como da movimentação de mercadorias.
• Bloco: atividade de limpeza e conservação de embarcações mercantes e de seus tanques, 
incluindo batimento de ferrugem, pintura, reparos de pequena monta e serviços correlatos.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
35
É importante ressaltar ainda que o Operador Portuário poderá contratar trabalhadores 
avulsos com vínculo empregatício por prazo indeterminado, o que será feito exclusivamente 
dentre trabalhadores portuários avulsos registrados. Neste caso, haverá trabalhadores avulsos e 
empregados trabalhando no mesmo local. 
A PRESCRIÇÃO do avulso (bienal e quinquenal) é contada do cancelamento do REGISTRO ou 
CADASTRO do OGMO, e não da prestação do serviço ao Operador Portuário (Art. 37, §4º, da Lei 
12.815/2013). Além disso, permite-se que o AVULSO APOSENTADO continue trabalhando (Art. 
41, §3º), uma vez que o cadastro ou registro não são extintos pela aposentadoria, mas apenas 
por morte ou cancelamento.
4.5.2. TRABALHADOR AVULSO NÃO PORTUÁRIO 
Trabalhador AVULSO NÃO PORTUÁRIO é aquele que presta serviço, em áreas urbanas ou 
rurais, de carga e descarga de mercadorias de qualquer natureza, de operações de equipamentos 
de carga e descarga e de pré-limpeza e limpeza nos locais necessários às operações, sem a 
formação de vínculo empregatício, com a intermediação obrigatório do sindicato da categoria, 
por meio de negociação coletiva, conforme pela Lei n. 12.023/09.
O pagamento é feito ao sindicato que deve repassar os valores aos avulsos no prazo 
máximo de 72 horas. 
Além disso, as empresas tomadoras do trabalho avulso respondem solidariamente pela 
efetiva remuneração do trabalho contratado e são responsáveis pelo recolhimento dos encargos 
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade 
Social, no limite do uso que fizerem do trabalho avulso intermediado pelo sindicato. Além disso, 
são responsáveis pelo fornecimento dos Equipamentos de Proteção Individual e por zelar pelo 
cumprimento das normas de segurança no trabalho.
4.6. TRABALHO COOPERADO 
As cooperativas de trabalho, regidas pela Lei n. 12.690/2012, não geram vínculo de emprego 
entre os cooperados ou entre esses e as empresas parceiras, qualquer que seja o ramo de atividade. 
Entretanto, se a cooperativa for usada para fraudar a lei (mascarar a relação de emprego), será 
desconstruída, declarando-se a existência do vínculo empregatício. 
4.7. PROFISSIONAIS DE SALÃO DE BELEZA 
Sob o pretexto de garantir mais segurança jurídica aos profissionais e donos de salão de beleza, 
foi sancionada a Lei n. 13.352/2016, que prevê a possibilidade de contratação dos profissionais que 
desempenham as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e 
Maquiador por meio de contrato de parceria, afastando-se, portanto, e existência do vínculo de emprego. 
Formalizado o contrato de parceria, o estabelecimento comercial e o trabalhador envolvido 
passam a ser considerados, respectivamente, salão-parceiro e profssional-parceiro. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
36
A existência da parceria estaria fundamentada na existência de uma relação de ajuda mútua, 
em que o salão-parceiro alugaria os bens móveis e utensílios para o desempenho das atividades 
do trabalhador, podendo ainda gerir e realizar o apoio administrativo, de escritório, de cobrança 
e de recebimentos dos valores transitórios recebidos dos clientes do profissional de beleza. 
Em contrapartida, o salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no 
contrato de parceria, dos valores recebidos pelos profissional-parceiro de seus clientes. 
É de responsabilidade do salão-parceiro a retenção e o recolhimento dos tributos e 
contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência 
da atividade deste na parceria.
Importante registar que o contrato de parceria deve ser realizado por escrito, homologado pelo 
sindicato da categoria profssional e laboral e, na ausência desses, pelo órgão local competente 
do Ministério do Trabalho, perante duas testemunhas (§ 8º do art. 1º da Lei n. 13.352/2016).
O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro 
enquanto perdurar a relação de parceria, mas cabe ao salão respeitar as normas de saúde e 
segurança do trabalho. 
Entretanto, a própria Lei n. 13.352 prevê, em seu art. 1º-C, que haverá a formação do vínculo 
empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o profissional-parceiro quando: I - não 
existir contrato de parceria formalizado na forma descrita na lei e II – o profissional-parceiro 
desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de parceria.
4.8. REPRESENTANTES COMERCIAIS 
Representação comercial é o contrato pelo qual o representante comercial autônomo se 
obriga a obter pedidos de compra e venda de mercadorias fabricadas ou comercializadas por um 
empresário (representado), cabendo a este aprovar ou não os pedidos obtidos. 
Vejamos o conceito trazido pelo art. 1 º da Lei n. 4.886/65.
Art 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a pessoa física, 
sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por conta de uma 
ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando 
propostas ou pedidos, para, transmití-los aos representados, praticando ou não atos 
relacionados com a execução dos negócios.
Parágrafo único. Quando a representação comercial incluir podêres atinentes ao 
mandato mercantil, serão aplicáveis, quanto ao exercício dêste, os preceitos próprios 
da legislação comercial.A atividade do representante comercial, se realizada conforme os preceitos da Lei n. 4.886/65, 
não gera vínculo de emprego, devendo o representante se inscrever no conselho regional de 
representantes comerciais.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
37
O representado deve ainda respeitar a exclusividade na zona de atuação, ou seja, não poderá 
negociar seus produtos naquela região sem participação do representante, conforme art. 27, “d”, 
e 31 da Lei n. 4.8886/65. Além disso, se houver cláusula de exclusividade de representação, o 
representante representará apenas o representado. 
Art. 27. Do contrato de representação comercial, além dos elementos comuns e outros 
a juízo dos interessados, constarão obrigatoriamente: (Redação dada pela Lei nº 8.420, 
de 8.5.1992)
(...)
d) indicação da zona ou zonas em que será exercida a representação; (Redação dada 
pela Lei nº 8.420, de 8.5.1992)
Art. 31. Prevendo o contrato de representação a exclusividade de zona ou zonas, 
ou quando este for omisso, fará jus o representante à comissão pelos negócios aí 
realizados, ainda que diretamente pelo representado ou por intermédio de terceiros. 
(Redação dada pela Lei nº 8.420, de 8.5.1992)
Parágrafo único. A exclusividade de representação não se presume na ausência de 
ajustes expressos. (Redação dada pela Lei nº 8.420, de 8.5.1992).
PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES DO 
REPRESENTANTE 
PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES DO 
REPRESENTADO 
• Fornecer informações ao representado sempre 
que este solicitar
• Agir de acordo com as instruções e observar as cotas 
de produtividade determinadas pelo representado 
• Respeitar a cláusula de exclusividade, se expressa 
no contrato
• Pagar a retribuição devida ao representante 
até o dia 15 do mês subsequente ao do 
pagamento feito pelos compradores, salvo 
prazo diverso fixado no contrato.
• Respeitar a exclusividade de zona, ou 
seja, territorialidade, de modo que ele 
(representado) não pode vender diretamente 
na área onde atua o representante
É vedada no contrato de representação comercial a inclusão de cláusula del credere, a qual 
prevê a possibilidade de a representada descontar parte da comissão do representante 
comercial no caso de inadimplência por parte do comprador. A cláusula del credere, portanto, 
impõe ao representante comercial a responsabilidade solidária pela solvência daqueles com 
quem tratou. TEMA COBRADO NO XXIII EXAME DA OAB/FGV. 
A rescisão do contrato de representação comercial pode ocorrer pelos seguintes motivos:
• Sem culpa das partes: qualquer uma das partes poderá rescindir o contrato por prazo 
indeterminado, desde que firmado há mais de 6 meses, e haja notificação com antecedência 
mínima de 30 dias, ou que seja paga indenização de 1/3 das três últimas retribuições.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
38
• Culpa do representante: o representado pode rescindir (denunciar) o contrato, se 
o representante for desidioso, praticar ato que importe descrédito, ou for condenado 
por crime falimentar. O representante não recebe indenização e pode ser obrigado a 
pagar perdas e danos.
• Culpa do representado: o representante pode rescindir o contrato quando, por 
exemplo, o representado não observar a cláusula de exclusividade de zona e não 
pagar a retribuição. Nesses casos, o representante tem direito ao recebimento de 
indenização de 1/12 de todas as contribuições recebidas durante o contrato por prazo 
indeterminado. Quando se tratar de contrato por prazo determinado, a indenização 
será equivalente a multiplicação de metade dos meses contratados pela média mensal 
das contribuições.
• Força maior: é possível rescindir o contrato de representação por motivos de força 
maior, como por exemplo doença grave do representante e desastre natural.
Importante ressaltar que o STF, em setembro de 2020, fixou o entendimento, com repercussão 
geral (tema 550), de que a relação entre representante comercial e representada possui natureza 
comercial (e não de trabalho), motivo pelo qual compete à Justiça comum julgar as demandas 
envolvendo parcelas da Lei n. 4.886/65.
Tese de repercussão geral: “Preenchidos os requisitos dispostos na Lei 4.886/65, compete à 
Justiça Comum o julgamento de processos envolvendo relação jurídica entre representante 
e representada comerciais, uma vez que não há relação de trabalho entre as partes”.
 No entanto, se o representante comercial postular o reconhecimento do vínculo de emprego e 
parcelas de natureza trabalhista porque entendeu que houve desrespeito aos requisitos da Lei n. 
4.886/65, aí será a Justiça do Trabalho competente para apreciar a demanda.
Por fim, se o representante comercial postular pedido principal de reconhecimento do vínculo 
de emprego, mas sucessivamente, caso não seja reconhecido o vínculo, requerer parcelas típicas 
do contrato de representação comercial, o juiz do trabalho deverá analisar primeiro a existência 
do vínculo e, se entender que não há vínculo de emprego, deve declarar-se incompetente para 
julgar o processo. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
39
5
5. EMPREGADOR
5.1. CONCEITO 
De acordo com o art. 2º da CLT, considera-se empregador urbano “a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviços”. Utilizou-se a palavra “empresa” para dar maior abrangência ao conceito, que 
engloba tanto pessoas físicas quanto jurídicas, além de conferir impessoalidade ao empregador. 
Com o objetivo de estender a abrangência de proteção trabalhista, a CLT também considerou 
como empregador, por equiparação, os profssionais liberais, as instituições de benefcência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fns lucrativos, que admitirem trabalhadores 
como empregados. 
Empregador rural, por outro lado, será considerado a pessoa física ou jurídica, proprietário 
ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente 
ou através de prepostos e com auxílio de empregados, incluindo a exploração industrial em 
estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho e a exploração 
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Destaca-se ainda que o art. 25-A da Lei n. 8.212/91 trata do denominado consórcio de 
empregadores rurais: 
Art. 25 – A. Equipara-se ao empregador rural pessoa física o consórcio simplificado de 
produtores rurais, formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que outorgar 
a um deles poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de 
serviços, exclusivamente, aos seus integrantes, mediante documento registrado em 
cartório de títulos e documentos. 
O documento a que se refere o artigo deve conter a identificação de cada produtor, seu endereço 
pessoal e o de sua propriedade rural, bem como o respectivo registro no Instituto Nacional de Colonização 
e Reforma Agrária - INCRA ou informações relativas a parceria, arrendamento ou equivalente e a 
matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social – INSS de cada um dos produtores rurais.
O consórcio deverá ser matriculado no INSS em nome do empregador a quem hajam sido 
outorgados os poderes, na forma do regulamento, e seus integrantes responderão solidariamente 
pelas obrigações previdenciárias e trabalhistas. 
5.2. GRUPO ECONÔMICO 
A partir da publicação da Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista), o § 2º do art. 2º da CLT 
passou a ter a seguinte redação: “sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
40
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, 
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego” 
TEMA COBRADO NO XXXI EXAME DA OAB/FGV. . 
O parágrafo acima transcrito trata do denominadogrupo econômico urbano e, a partir da 
reforma trabalhista, passou a existir, além do grupo econômico por subordinação, a previsão 
expressa no texto da CLT sobre a existência de grupo econômico por coordenação, o que somente 
era tratado na lei do trabalho rural.
ALTERAÇÃO IMPORTANTE: Com a reforma trabalhista, a CLT passou a admitir, além do grupo 
econômico por subordinação, o grupo econômico por coordenação, em que as empresas são 
autônomas entre si. A principal característica do grupo econômica é que as empresas serão 
solidariamente responsáveis pelos créditos trabalhistas dos empregados que prestarem 
serviço para o grupo. 
A Lei nº 13.467/2017 acrescentou ainda o §3º ao art. 2º, com a seguinte redação: “Não caracteriza 
grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a 
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das 
empresas dele integrantes”. 
O §3º, portanto, é expresso no sentido de que a mera identidade de sócio não caracteriza 
o grupo econômico por coordenação, devendo existir prova do interesse integrado, comunhão 
de interesses e atuação conjunta das empresas. Como essa prova é praticamente impossível ao 
reclamante, defende-se a possibilidade de inversão do ônus probatório, a fim de que a reclamada 
demonstre que as atividades ou interesses das empresas são distintos.
Ressalta-se ainda que, além da responsabilidade pelos créditos trabalhistas dos empregados 
do grupo (responsabilidade passiva), o Colendo Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento 
no sentido da configuração também da responsabilidade ativa, ou seja, o grupo será considerado 
um único empregador para todos os fns e a prestação de serviços a mais de uma empresa do 
mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência 
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súmula n. 129 do TST). 
Súmula nº 129 do TST: CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO.A prestação 
de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma 
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, 
salvo ajuste em contrário (TEMA COBRADO NO XXIV EXAME DA OAB/FGV). 
A solidariedade no grupo econômico é, portanto, ativa e passiva.
Além disso, outra consequência da existência do grupo econômico é a possibilidade que o 
empregado tem de acionar qualquer integrante do grupo e, posteriormente, reivindicar o 
redirecionamento da execução em face das demais empresas, ainda que elas não constem na 
sentença proferida na fase de conhecimento.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
41
5.3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES 
Entende-se por sucessão de empregadores a alteração subjetiva do empregador, ou seja, a 
mudança da titularidade da atividade empresarial.
Em virtude do princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista e da despersonalização 
inerente à figura do empregador, todos os direitos dos trabalhadores permanecerão intactos com a 
alteração da titularidade da empresa, persistindo o vínculo jurídico com o sucessor para todos os fns. 
Nesse sentido destacam-se os artigos 10 e 448 da CLT, in verbis: 
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos 
adquiridos por seus empregados.
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
contratos de trabalho dos respectivos empregados.
 Para a ocorrência da sucessão de empregadores exigem-se os seguintes requisitos: 
• Transferência do estabelecimento ou unidade produtiva: deve haver a alteração da 
titularidade da atividade econômica destinada à produção de riquezas. Se não houver 
exercício de atividade econômica, não há que se falar em sucessão (não há sucessão, 
portanto, para empregadores domésticos). Além disso, a simples alteração de um dos 
sócios das empresa, evidentemente, não caracteriza sucessão. 
• Continuidade na prestação de serviços do empregado ao sucessor: o trabalhador 
deve continuar prestando serviços ao novo empregador. Entendemos, na hipótese 
do sucedido romper propositalmente o contrato de trabalho com seus empregados 
para viabilizar a sucessão, há necessidade de declaração da fraude perpetrada, sendo 
possível a responsabilização do sucessor pelos haveres trabalhistas. 
Os principais efeitos da sucessão trabalhistas são: 
• Responsabilidade integral do sucessor: o sucessor será o único responsável trabalhista 
em relação ao pagamento e execução dos direitos dos trabalhadores anteriormente 
contratados pela empresa sucedida. A título de exemplo, se um trabalhador ajuizar uma 
reclamação trabalhista em face da empresa “A” e na fase de execução esta for sucedida pela 
empresa “B”, a execução será direcionada em face da sucessora, que será integralmente 
responsabilizada pelo pagamento do crédito. Em caso de sucessão superveniente, portanto, 
o sucessor pegará o processo no estado em que este se encontra. Sobre a responsabilidade 
integral do sucessor, destaca-se a OJ n. 261 da SDI-1 do TST: 
BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA. As obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são 
de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as 
agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
42
• Responsabilidade subsidiária da Sucessora: em casos de sucessão parcial e nas hipóteses 
de outorga de concessão de serviço público, o Tribunal Superior do Trabalho sedimentou 
posicionamento no sentido de que a sucessora terá responsabilidade direta apenas na 
hipótese da rescisão do contrato ocorrer após a concessão, conforme OJ n. 225 da SDI-1:
CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. 
Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira 
concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, 
mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens 
de sua propriedade:
I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a 
segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes 
do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira 
concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão;
II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a 
responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. 
É importante destacar ainda que, em caso de criação de novo município, por desmembramento, 
cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no 
período em que figurarem como real empregador, conforme OJ n. 92 da SDI-1 do TST. 
• Cláusula de desoneração do sucessor: é muito comum a estipulação de cláusula contratual 
desonerando a sucessora de qualquer responsabilidade sobre débitos trabalhistas da 
sucedida. Trata-se de cláusula sem eficácia na seara trabalhista, valendo, quando muito, 
para efeitos de ação regressiva na esfera civil. 
Sobre sucessão de empregadores, destacamos ainda as seguintes orientações 
jurisprudenciais do TST: 
OJ 343 da SDI-1 do TST. PENHORA. SUCESSÃO. ART. 100 DA CF/1988. EXECUÇÃO.É 
válida a penhora em bens de pessoa jurídica de direito privado, realizada anteriormente 
à sucessão pela União ou por Estado-membro, não podendo a execução prosseguir 
mediante precatório. A decisão que a mantém não viola o art. 100 da CF/1988.
OJ 411 da SDI-1 do TST. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA 
PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR 
POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.O 
sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não 
adquirida, integrante domesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à 
época, a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada 
a hipótese de má-fé ou fraude na sucessão.
Nos casos em que houver alienação do estabelecimento via hasta pública em processos 
de falência ou recuperação judicial, não haverá sucessão de empregadores, já que a Lei n. 
11.101/2005 considera que há aquisição originária da propriedade (arts. 60 e 141 da Lei n. 
11.101/2005). 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
43
É importante destacar que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu o art. 448- A da 
CLT, com a seguinte redação: 
Art. 448-A da CLT - Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores 
prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as 
contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são 
de responsabilidade do sucessor.
Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora 
quando ficar comprovada fraude na transferência.
O caput, portanto, traz a regra geral de que as obrigações trabalhistas são de responsabilidade 
da empresa sucessora, inclusive as relativas ao período em que os empregados trabalhavam 
para a sucedida.
O parágrafo único, por sua vez, excepcionando a regra geral, dispondo que, ocorrendo 
fraude na sucessão, a exemplo da transferência deliberada apenas de dívidas à sucessora (sem 
a transferência de capital e bens suficientes para saldar estas dívidas), a empresa sucedida 
responderá solidariamente com aquela.
• Sócio retirante: A lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 10-A à CLT, 
prevendo expressamente a responsabilidade do sócio retirante: 
Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da 
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas 
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte 
ordem de preferência: 
I - a empresa devedora; 
II - os sócios atuais; e 
III - os sócios retirantes. 
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando 
ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Desse modo, o sócio retirante responde subsidiariamente (com benefício de ordem) pelas 
obrigações trabalhistas que se constituíram ao tempo em que era sócio, salvo no caso de fraude, 
hipótese em sócio retirante responderá solidariamente com os demais responsáveis.
Assim, antes de se responsabilizar o sócio retirante, deverão ser responsabilizados a sociedade 
empresária e os seus sócios atuais, salvo no cado de fraude.
Além disso , a responsabilidade do sócio retirante está limitada às ações que forem ajuizadas 
até 2 (dois) anos depois da averbação da alteração do contrato social, não importando se a 
conclusão desses processos judiciais ocorra após os dois anos TEMA COBRADO NO XXVIII 
EXAME DA OAB/FGV. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
44
5.4. DONO DA OBRA 
São muito comuns os casos em que o proprietário de uma residência ou estabelecimento 
realiza contrato de empreitada para a realização de uma construção ou reforma no imóvel. 
Nesses casos, o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que o dono 
da obra (proprietário do imóvel) não possui qualquer responsabilidade em relação aos créditos 
trabalhistas dos empregados do empreiteiro, salvo se o dono da obra for uma empresa construtora 
ou incorporadora TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV. Vejamos o conteúdo da OJ n. 
191 da SDI-1 do C. TST: 
OJ n. 191. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. 
RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato 
de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja 
responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo 
empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Ressalta-se ainda que, de acordo com o art. 455 da CLT, se o empreiteiro contratar outra pessoa 
para a realização da obra, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de 
trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro 
principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro. Além disso, ao empreiteiro 
principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção 
de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações trabalhistas. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
45
6
6. TERCEIRIZAÇÃO 
A terceirização representa uma relação trilateral formada entre o trabalhador, uma empresa 
interposta e um tomador de serviços, onde os empregados da empresa interposta prestam 
serviços para a tomadora. 
Conforme mencionado anteriormente, o Tribunal Superior do Trabalho sedimentou 
entendimento (OJ n. 191 da SDI-1) no sentido de que a contratação de empresa para a execução 
de obras e reformas não caracteriza espécie de terceirização, salvo se a empresa contratante 
for uma incorporadora ou construtora. 
A principal fonte de estudo para terceirização era, até 2017, a Súmula n. 331 do C. TST: 
SÚMULA Nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o 
vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário 
(Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera 
vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou 
fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de 
vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. 
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a 
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde 
que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua 
conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, 
especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais 
da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não 
decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela 
empresa regularmente contratada. 
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas 
decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
46
De acordo com a Súmula n. 331 do TST, portanto, a contratação de trabalhadores de empresa 
interposta na atividade principal (atividade fm) era considerada ilícita, sendo permitida apenas a 
terceirização da atividade secundária (atividade meio). 
Ocorre, entretanto, que a Lei n. 13.429/2017 e a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) 
acrescentaram vários artigos à Lei n. 6.019/74 (lei do trabalho temporário), para tratar da 
terceirização, conforme abaixo transcrito: 
Art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela 
contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade 
principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua 
capacidade econômica compatível com a sua execução. 
§ 1º A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado 
por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresaspara realização desses serviços.
§ 2º Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas 
prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
Art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de prestação de 
serviços a terceiros: 
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); 
II - registro na Junta Comercial; (Incluído pela Lei nº 13.429, de 2017)
III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os 
seguintes parâmetros: 
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil reais); 
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$ 25.000,00 
(vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de R$ 
45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de R$ 
100.000,00 (cem mil reais); e 
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00 (duzentos 
e cinquenta mil reais). 
Art. 4º -C. São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a 
que se refere o art. 4º-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de 
qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da 
tomadora, as mesmas condições: 
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; 
b) direito de utilizar os serviços de transporte; 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
47
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou 
local por ela designado; 
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir. 
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de 
instalações adequadas à prestação do serviço.
§ 1º Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os 
empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da 
contratante, além de outros direitos não previstos neste artigo. 
§ 2º Nos contratos que impliquem mobilização de empregados da contratada em número 
igual ou superior a 20% (vinte por cento) dos empregados da contratante, esta poderá 
disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento 
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com 
vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.
Art. 5º Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada 
que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa definida no 
art. 4º desta Lei.
Art. 5º -A. Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa 
de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua 
atividade principal.
§ 1º É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas 
daquelas que foram objeto do contrato com a empresa prestadora de serviços. 
§ 2º Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa 
contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes. 
§ 3º É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e 
salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências 
ou local previamente convencionado em contrato.
§ 4º A contratante poderá estender ao trabalhador da empresa de prestação de 
serviços o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus 
empregados, existente nas dependências da contratante, ou local por ela designado. 
§ 5º A empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas 
referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das 
contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei no 8.212, de 24 de 
julho de 1991.
Art. 5º-B. O contrato de prestação de serviços conterá: 
I - qualificação das partes; 
II - especificação do serviço a ser prestado; 
III - prazo para realização do serviço, quando for o caso; 
IV – valor.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
48
Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa 
jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços 
à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, 
exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma 
empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do 
decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado. 
Tem-se, portanto, que, com a reforma trabalhista, a distinção entre atividade meio e atividade 
fm perdeu importância, já que o caput do art. 4º-A da Lei n. 6.019/74 passou a admitir a terceirização 
ampla, inclusive da atividade principal, comprometendo, assim, a distinção feita pelo item III da 
Súmula n. 331 do TST. 
Os demais itens da referida súmula não foram afetados. 
Destaca-se ainda que os artigos acrescentados pela reforma trabalhista passaram a exigir que 
a empresa terceirizada tenha idoneidade fnanceira, com capacidade econômica compatível com 
sua execução, bem como estipulou um período mínimo de 18 meses para que um ex-empregado, 
salvo o aposentado, preste serviço como titular de empresa terceirizada para seu ex-empregador, 
sob pena da terceirização ser considerada ilícita, formando-se o vínculo de emprego diretamente 
com a empresa tomadora. 
De forma similar, o art. 5º-D da Lei n. 6.019/74 dispõe que um empregado demitido em 
determinada empresa não poderá prestar serviços para essa mesma empresa, como terceirizado, 
pelo prazo de 18 meses. 
O § 1º do art. 4º-A da Lei n. 6.019/74, por sua vez, deixa claro que a empresa prestadora de 
serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata 
outras empresas para realização desses serviços. 
Assim, se a empresa tomadora exercer o poder de direção diretamente com os empregados 
terceirizados, ou seja, se houver subordinação direta entre o trabalhador terceirizado e a 
contratante, a terceirização também será considerada ilícita, formando-se o vínculo diretamente 
com a empresa tomadora TEMA COBRADO NO IV EXAME DA OAB/FGV.
Frise-se ainda que, em caráter de exceção, eventual terceirização ilícita não possui o efeito de 
caracterizar o vínculo de emprego com entidades da Administração Pública, direta ou indireta, 
tendo em vista a obrigatoriedade da aprovação por concurso público. 
Tratando-se de terceirização lícita, a responsabilidade da tomadora será subsidiária em relação 
aos créditos dos trabalhadores terceirizados referentes ao período em que houve a prestação dos 
serviços, desde que a empresa conste na sentença da fase de conhecimento. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
49
Se a tomadora dos serviços for pessoa jurídica da Administração Pública Direta ou Indireta, sua 
responsabilidade será subsidiária caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das 
obrigações da Lei n.º 8.666/993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações 
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora (Súmula nº 331, V, do TST). 
 TEMA COBRADO NO XIII EXAME DA OAB/FGV.
Por outro lado, tratando-se de terceirização ilícita (falta de idoneidade fnanceira, desrespeito 
ao intervalo de 18 meses para contratação de empresa de ex-empregado, subordinação entre 
terceirizado e tomadora), a empresa terceirizada e a tomadora devem responder solidariamente 
pelos créditos dos trabalhadores envolvidos. 
Além disso, levando-se em consideração que o § 3º do art.5º-A passou a dispor que é 
responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos 
trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente 
convencionado em contrato, entendemos que a responsabilidade pelas normas de saúde e 
segurança é solidária empresa terceirizada e a tomadora dos serviços. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
50
7
7. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
7.1. CONCEITO 
De acordo com os artigos 442 e 443 da CLT, o contrato individual de trabalho pode ser 
conceituado como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, que pode 
ser formalizado verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 
Como exemplo de contrato de trabalho tácito, cita-se o caso em que alguns trabalhadores, 
embora não contratados, se prontificavam a recolher os carrinhos de um supermercado espalhados 
no estacionamento e recolocá-los no local adequado para os clientes. A prestação habitual desse 
trabalho, sem oposição da empresa, caracteriza a formação de uma contrato tácito de trabalho. 
Como regra geral os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado. O contrato 
por prazo determinado é exceção e só pode ser ajustado nas hipóteses admitidas por lei.
7.2. EXPERIÊNCIA PRÉVIA 
De acordo com o art. 442-A da CLT, para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato 
a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de 
atividade TEMA COBRADO NOS EXAMES V E IX DA OAB/FGV.
7.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO DA CLT
O contrato por prazo determinado é aquele firmado por tempo certo e determinado, sendo 
admitido apenas excepcionalmente por expressa disposição legal. 
Além dos casos previstos em lei, como por exemplo o contrato temporário e do atleta 
profissional, o § 2º do art. 443 da CLT permite a celebração de contrato por prazo determinado nos 
seguintes casos: 
• De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifque a predeterminação do prazo: 
são os casos em que a prestação do serviço pelo trabalhador é transitória, como na 
hipótese da necessidade de contratação de mais empregados em razão do aumento 
de produção em certa época do ano. 
• De atividades empresariais de caráter transitório: a própria natureza da atividade 
empresarial é transitória, como na hipótese de uma empresa que produz panetones e 
funciona apenas nos meses de novembro e dezembro. 
• Contrato de experiência: período em que empregado e empregador poderão testar 
a viabilidade do vínculo de emprego, podendo ser no máximo de 90 dias e admitindo 
uma única prorrogação dentro do prazo máximo de validade. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
51
Os contratos por prazo determinado terão duração máxima de 2 anos, salvo o contrato de 
experiência que não poderá ser estipulado por prazo superior a 90 dias. 
Além disso, os contratos por prazo determinado admitem uma única prorrogação dentro do 
prazo máximo de validade, sob pena de passar a vigorar sem determinação de prazo.
O art. 452 da CLT, por sua vez, estipula que entre o término de contrato de trabalho por 
prazo determinado e o início de outro é necessário que haja decorrido mais de 6 meses, sob 
pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado. O mesmo artigo, entretanto, 
excepciona a regra para os casos em que a expiração do contrato ocorreu em virtude de “execução 
de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos”, o que praticamente 
esvaziou o sentido da regra, restringindo sua aplicação para os contratos de experiência. 
A Lei n. 9.601/98 prevê a possibilidade de inúmeras prorrogações do contrato por prazo determinado 
dentro do seu prazo de validade, desde que haja negociação coletiva autorizando nesse sentido. 
No que diz respeito ao término do contrato por prazo determinado, não haverá necessidade de 
concessão de aviso prévio, uma vez que o contrato já possui termo final pré-estipulado. 
Em caso de rescisão antecipada do contrato, se esta ocorrer por parte do empregador sem 
justo motivo, a empresa será obrigada a pagar ao trabalhador metade dos salários que seriam 
devidos até o fnal do contrato, conforme art. 479 da CLT TEMA COBRADO NO XVII EXAME DA 
OAB/FGV. Por outro lado, se a iniciativa da rescisão for do empregado, ele deverá indenizar o 
empregador pelos prejuízos causados (art. 480 da CLT).
Entretanto, se no contrato por prazo determinado houver a cláusula assecuratória do direito recíproco 
de rescisão, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, as regras que regem a 
rescisão dos contratos por prazo indeterminado TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV. 
Em outras palavras, havendo a mencionado cláusula assecuratória, as regras dos artigos 479 
e 480 serão afastadas, de modo que, se a rescisão for por iniciativa do empregado, ele deverá 
conceder aviso prévio à empresa e, se a inciativa for do empregador, além do aviso prévio, a 
empresa deverá pagar ao empregado a multa de 40% sobre o FGTS. 
7.4. CONTRATO INTERMITENTE 
A lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do caput e inseriu do § 3º ao artigo 
443 da CLT, bem como acrescentou o art. 452-A da CLT, passando a prever o trabalho intermitente 
entre as espécies possíveis de contrato individual de trabalho.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, 
verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação 
de trabalho intermitente.
(...)
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
52
§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de 
serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos 
de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para 
os aeronautas, regidos por legislação própria.
O contrato de trabalho intermitente, portanto, é conceituado como aquele em que há 
subordinação, porém por períodos descontínuos de ativação no trabalho, podendo existir em todo 
tipo de atividade, à exceção dos aeronautas.
É intermitente porque os serviços são prestados com interrupções, sendo que o período de 
inatividade não será computado como tempo à disposição do empregador. 
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor 
horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento 
que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a 
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias 
corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao 
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de 
trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem 
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por 
cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento 
imediato das seguintes parcelas:
I– remuneração;
II– férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III–décimo terceiro salário proporcional;
IV – repouso semanal remunerado; e
V – adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos 
a cada uma das parcelasreferidas no § 6º deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito 
do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
53
no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas 
obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para 
prestar serviços pelo mesmo empregador.
Pelo contrato intermitente, portanto, o empregador convoca, com antecedência mínima de 3 
dias e por qualquer meio de comunicação, o empregado para a prestação dos serviços na empresa, 
sendo que, recebida a convocação, o trabalhador deverá, no prazo de 1 (um) dia útil, responder ao 
chamado. O silêncio do empregado será entendido como recusa. TEMA COBRADO NO XXXV 
EXAME DA OAB/FGV.
Haverá a incidência de multa de 50% da remuneração que seria devida pelo trabalho para a parte 
que, após aceita a oferta de trabalho para determinada data, deixar, sem justo motivo, de cumprir o 
avençado. A multa deverá ser paga, ou compensada com outros créditos, no prazo de 30 dias.
O contrato deve ser celebrado por escrito, contendo obrigatoriamente o valor da hora de trabalho, 
não inferior ao salário-mínimo hora ou ao salário devido aos outros empregados que desenvolvam as 
mesmas funções no estabelecimento, sejam contratados em contrato regular ou intermitente.
No contrato intermitente, o trabalhador terá direito às férias, décimo terceiro, FGTS, pelos meses 
vinculados à empresa, que serão calculados pela média da remuneração das horas trabalhadas. 
O direito às férias é adquirido a cada 12 meses, podendo ser concedidas nos 12 meses 
subsequentes, na razão de 1 mês, interregno em que o trabalhador não poderá ser convocado 
para prestar serviços ao mesmo empregador.
Além disso, o empregador deve realizar os recolhimentos das contribuições previdenciárias 
e do FGTS com base nos valores pagos no mês, devendo fornecer comprovante ao trabalhador. 
A previsão do trabalho intermitente, também conhecido como contrato zero hora, é duramente 
criticada pela maior parte da doutrina por não garantir condições mínimas de remuneração ao 
empregado, que se vê exposto e sob o risco de nunca ser chamado ao trabalho. 
7.5. EMPREGADO HIPERSUFICENTE 
O caput do art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto 
de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições 
de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das 
autoridades competentes.
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu o polêmico parágrafo único ao art. 444 da 
CLT estabelecendo que: 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
54
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às 
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e 
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de 
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes 
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
De acordo com o novo parágrafo único, o empregado que possua curso superior e receba salário 
igual ou superior a duas vezes o teto do Regime Geral de Previdência Social, algo em torno de 
R$ 11.300,00 (onze mil e trezentos reais), poderia firmar com o empregador acordos individuais 
que prevaleceriam sobre os acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho nas 
hipóteses tratadas pelo novo artigo 611-A da CLT, também inserido pela reforma trabalhista.
Tal dispositivo é extremamente criticado por ignorar que, mesmo em se tratando de 
profissionais que possuam curso superior e salários maiores, estes permanecem subordinados 
juridicamente aos empregadores e com o mesmo receio de perda do emprego, o que os 
impede de manifestarem validamente sua vontade frente a eventuais acordos prejudiciais que 
sejam propostos pelos empregadores.
7.6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
O contrato de trabalho, conforme examinado anteriormente, prevalece como regra sem 
determinação de prazo, porque assegura a continuidade da relação de emprego e serve melhor 
para a subsistência do trabalhador. 
Levando-se em consideração a posição de sujeição natural do empregado na relação de emprego, 
tendo em vista que, como regra geral, depende do salário para sua subsistência, o art. 468 da CLT 
determina que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos 
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. TEMA COBRADO NO 
XXXIII EXAME DA OAB/FGV.
Desse modo, como regra geral, a alteração do contrato de trabalho somente será lícita se houver 
concordância expressa do empregado e desde que não lhe traga prejuízo direito ou indireto.
O princípio da inalterabilidade das cláusulas contratuais, entretanto, não é absoluto. O próprio 
legislador, preocupado com a consecução dos fins da empresa, para que sua administração não 
seja dificultada, autoriza a reversão do empregado que deixa de ocupar cargo de confança (artigo 
468, parágrafo único), o retorno do empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente ou 
em substituição eventual ou temporária, função diversa da que normalmente exerce (artigo 450, 
da CLT) e, ainda, a transferência do empregado para local diverso do que foi contratado (artigo 
469, da CLT). 
A doutrina tratou de elaborar teoria que permite ao empregador proceder, excepcionalmente, 
a pequenas alterações necessárias a boa ordem do andamento da empresa. 
Essa doutrina, conhecida por “jus variandi”, permite ao empregador, excepcionalmente, alterar 
de forma unilateral condições contratuais para tornar viável o seu negócio quando a modificação 
não resultar em prejuízo maior para o empregado. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
55
7.6.1. ALTERAÇÃO DA FUNÇÃO 
• PROMOÇÃO: ocorre quando o empregador transfere o empregado de uma função para 
outra de nível hierárquico superior. Desde que a promoção esteja nos limites da qualificação 
profissional do empregado e devidamente prevista em quadro de carreira, o empregado não 
poderá recusá-la.
• REBAIXAMENTO: é a transferência do empregado para uma função hierarquicamente 
inferior, sendo ilícita, já que se trata de alteração prejudicial ao empregado. 
• APROVEITAMENTO: é alteração da função do trabalhador para outra de mesmo nível 
hierárquico, em virtude da extinção do cargo. Não havendo rebaixamento do empregado, 
entende-se que a alteração é lícita, já que se trata de uma forma de preservação do emprego. 
• REVERSÃO: é o retorno do trabalhador ocupante de cargo de confança para o cargo 
anterior, considerada válida pelo art. 468, parágrafo único, da CLT. Ressalta-se que o Tribunal 
Superior do Trabalho havia sedimentado posicionamento (súmula n. 372 ) no sentido de que, 
percebida a gratifcação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, 
sem justo motivo, decidisse revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderia retirar-lhe a 
gratificação, tendo em vista o princípio da estabilidade fnanceira TEMA COBRADO NOS 
EXAMES XV E XVIII DA OAB/FGV. Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma 
trabalhista) acrescentou o § 2º ao art. 468 da CLT, estabelecendo que a reversão, com ou 
sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da 
gratifcação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de 
exercício da respectiva função. Desse modo, a Súmula n. 372 do TST ficou prejudicada 
TEMA COBRADO NO XXIX EXAME DA OAB/FGV. 
ANTES DA REFORMA 
TRABALHISTA
DEPOIS DA REFORMA 
TRABALHISTA 
Percebidaa gratificação de função por dez ou mais 
anos pelo empregado, se o empregador, sem justo 
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá 
retirar-lhe a gratificação (Súmula n. 372 do TST) 
Independentemente do tempo do exercício e do 
motivo da reversão, o empregado não tem direito à 
gratificação por função (§ 2º ao art. 468 da CLT) 
7.6.2. ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO 
O horário de trabalho, como regra geral, não pode ser alterado unilateralmente pelo empregador.
O direito de variar do empregador, entretanto, autoriza pequenas alterações desde que não 
ocorra aumento de jornada ou a transposição do período diurno para o noturno. 
A jurisprudência majoritária, entretanto, vem admitindo a alteração unilateral do empregado do 
turno noturno para o diurno, já que menos prejudicial à saúde do trabalhador. Havendo a transferência, 
o empregado perde o direito ao adicional noturno, conforme previsto na Súmula n. 265 do TST. 
Seguindo o mesmo raciocínio, entende-se como lícita a alteração unilateral promovida para 
alterar turno de revezamento para turnos fxos, conforme Súmula n. 391, II, do TST, que, embora 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
56
utilizada para os petroleiros, pode ser estendida aos demais trabalhadores. 
SÚMULA n. 391 do TST. PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/72. TURNO ININTERRUPTO DE 
REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO 
I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/1988 no que se refere à duração da 
jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros. 
II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do 
regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 
468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988. 
Ressalta-se ainda que é possível a redução unilateral da jornada de trabalho do empregado, 
desde que não haja redução do salário. Entretanto, caso haja a redução do horário, não poderá 
o empregador determinar o retorno do empregado à jornada inicial, sob pena de caracterizar 
alteração ilícita, com exceção apenas do servidor público, em que se admite o retorno à jornada 
inicialmente avençada, conforme OJ n. 308 da SDI-1 do TST. 
OJ n. 308 da SDI-1 do TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA 
INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público 
(administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não 
se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no 
contrato de trabalho firmado entre as partes.
7.6.3. ALTERAÇÃO DA DATA DO PAGAMENTO 
De acordo com a OJ nº 159 da SDI-1 do TST, a alteração da data de pagamento pelo empregador 
não representa alteração ilícita contratual, desde que observado o limite legal do parágrafo único 
do art. 459 da CLT, ou seja, desde que o pagamento ocorra até o quinto dia útil do mês subsequente.
Em outras palavras, se o empregador pagava o salário dos seus empregados no primeiro 
dia útil do mês, não será considerada alteração ilícita se a empresa alterar a data do pagamento 
para o quinto dia útil do mês, limite máximo fixado pela CLT TEMA COBRADO NO VIII EXAME 
DA OAB/FGV.
7.6.4. TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO NO TERRITÓRIO NACIONAL 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência 
a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam 
cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
TEMA COBRADO NO XXX EXAME DA OAB/FGV.
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
57
 § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do 
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca 
inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela 
localidade, enquanto durar essa situação. 
O art. 469 da CLT veda, como regra geral, a transferência definitiva unilateral do empregado 
para local diverso do contratado, não se considerando, entretanto, transferência aquela que não 
acarretar a mudança de residência do trabalhador. 
A Súmula 29 do TST dispõe que o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, 
para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente 
ao acréscimo da despesa de transporte TEMA COBRADO NO XX EXAME DA OAB/FGV.
Excepcionando a regra geral, os parágrafos do mesmo do art. 469 preveem três situações em 
que a transferência definitiva unilateral é permitida: 
• Empregado que ocupa cargo de confança: O empregado que assume cargo de 
confiança, porque representa o empregador, pode ser transferido, desde que haja real 
necessidade de serviço (Súmula n. 43 do C. TST). 
• Condição contratual de transferência: A condição contratual de transferência pode 
ser implícita ou explícita. Por vezes o empregado já sabe que o serviço exigirá a 
sua presença alternativamente em diversos locais, como ocorre com os viajantes. 
A condição contratual é implícita porque a natureza dos serviços exige que o 
empregado preste serviços em vários lugares. Por outro vértice, será explícita quando 
expressamente prevista no contrato de trabalho. Em ambos os casos, exige-se que 
haja real necessidade de serviços (Súmula n. 43 do TST), como forma de se evitar 
perseguições por parte da empresa TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV.
• Extinção do estabelecimento: A extinção do estabelecimento permite ao empregador 
transferir os empregados para outro local, como forma de garantir a manutenção do 
contrato de trabalho. 
No caso de transferência provisória, por outro lado, admite-se que esta seja determinada 
de forma unilateral pelo empregador, desde que haja necessidade de serviço e seja pago ao 
empregado adicional não inferior a 25% dos salários percebidos (art. 469, § 3º, da CLT) 
Quando a transferência for definitiva, apenas as despesas do empregado e seus familiares 
correrão por conta do empregador, não fazendo jus o empregado ao recebimento do adicional 
de transferência TEMA COBRADO NOS EXAMES XVII E XXI DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
58
TRANSFERÊNCIA DEFINITIVA TRANSFERÊNCIA PROVISÓRIA 
Regra geral: vedada a transferência unilateral (art. 469, 
caput, da CLT) 
Exceções:
• Cargo de confiança, desde que haja real necessidade 
de serviço (art. 469, §1º, da CLT)
• Condição contratual de transferência, desde que haja 
real necessidade de serviço (art. 469, §1º, da CLT)
• Extinção do estabelecimento (art.469, §2º, da CLT) 
As despesas resultantes da transferência correrão a 
cargo do empregador (art. 470 da CLT) 
Regra geral: pode ser feita de forma unilateral 
pelo empregador, desde que haja real necessidade 
de serviço. Será devido adicional de 25% dos 
salários (art. 469, § 3º, da CLT)
7.7. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
No curso do contrato do trabalho podem acontecer suspensões temporárias da prestação dos 
serviços do empregado. 
Nessas hipóteses de afastamento do trabalho, há duas ordens de consequências. Pode 
permanecer para o empregador a obrigação de pagar os salários e contar o tempo de serviço, ou 
desse afastamento não acarretar nenhuma obrigação para o empregador, situações conhecidas, 
respectivamente, como interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
Desse modo, entende-se por interrupção do contrato de trabalho a paralisação temporária 
da prestação dos serviços, mantendo-se a obrigação do empregador referente ao pagamento do 
salário e a contagem do tempode serviço. 
Vejamos as principais hipóteses de interrupção do contrato de trabalho: 
• NOJO (art. 473, I, da CLT): significa tristeza profunda e acarreta a interrupção do 
contrato de trabalho por até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do 
cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira 
de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica;
• GALA (art. 473, II, da CLT): significa elegância, pompa, gerando a interrupção do 
contrato por até 3 (três dias consecutivos), em virtude de casamento. TEMA 
COBRADO NO XXI EXAME DA OAB/FGV. O empregado professor tem direito a 9 dias 
de gala, por se tratar de norma especial (art. 320, § 3º, CLT). TEMA COBRADO NO 
XXXI EXAME DA OAB/FGV.
• LICENÇA PATERNIDADE: por 5 (cinco) dias em caso de nascimento do flho, 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
59
conforme previsto no art. 7º, XIX, da CF/88. 
Para as empresas que aderirem ao programa empresa cidadã, é possível a ampliação da 
licença paternidade por mais quinze dias (totalizando 20 dias), conforme previsto no art. 1, II, 
da Lei n. 11.770/98. TEMA COBRADO NO XXVIII EXAME DA OAB/FGV. 
• DOAÇÃO VOLUNTÁRIA DE SANGUE (art. 473, IV, da CLT): tem o empregado direito 
ao afastamento de 1 (um) dia a cada doze meses para doar sangue. 
• ALISTAMENTO ELEITORAL (art. 473, V, da CLT) – 2 (dois) dias consecutivos ou não 
para o trabalhador se alistar. A finalidade é a de facilitar que o trabalhador regularize 
a sua situação como eleitor.
• DIA DO RESERVISTA (art. 473, VI, da CLT) - 1 (um) dia por ano para fins de exercício 
de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista. 
Não confundir o exercício de apresentação das reservas ou cerimônia cívica do dia do Reservista 
(causa de interrupção) com o período de prestação do serviço militar, previsto no art. 472 da 
CLT (causa de suspensão). 
• EXAME VESTIBULAR (art. 473, VII, da CLT): nos dias em que comprovadamente 
realizar exame vestibular de ingresso em estabelecimento de ensino superior.
• COMPARECIMENTO À JUÍZO (art. 473, VIII, da CLT): pelo tempo em que se fizer 
necessário para comparecimento à juízo.
• FÉRIAS: no período de gozo de férias concedidas consoante o disposto no artigo 
129 e seguintes da CLT.
• REPRESENTANTE DE ENTIDADE SINDICAL EM REUNIÕES INTERNACIONAIS 
(art. 473, IX, da CLT): pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de 
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro.
• ACOMPANHAR CONSULTA MÉDICA DA GESTANTE (art. 473, X, da CLT): até 2 (dois) 
dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o 
período de gravidez de sua esposa ou companheira.
• ACOMPANHAR CONSULTA MÉDICA DO FILHO (art. 473, XI, da CLT) - por 1 (um) dia 
por ano para acompanhar flho de até 6 (seis) anos em consulta médica. 
• DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS - consoante disposto na Lei nº 
605/49, o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado (de preferência 
aos domingos) e aos feriados.
• LICENÇA MATERNIDADE – a mulher tem direito ao afastamento de 120 dias no 
período do parto, sem prejuízo dos salários, a teor do artigo 7º, XVIII, da CF/88. O 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
60
mesmo prazo será concedido para o empregado (homem ou mulher) que adotar ou 
que obtiver guarda judicial para adoção, independentemente da idade do adotado (art. 
392-A e art. 392-C da CLT) TEMA COBRADO NO XVIII EXAME DA OAB/FGV. 
A Licença maternidade poderá ser estendida por mais 60 dias se se tratar de empregada de 
pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã. Além disso, de acordo com o art. 392-
B da CLT, em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado 
o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria 
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
• ABORTO NÃO CRIMINOSO (art. 395 da CLT) – afastamento de 2 (duas) semanas. 
• LOCKOUT – trata-se de paralisação da atividade do empregado por iniciativa do 
empregador, o que é vedado pelo art. 17 da Lei n. 7.83/89, representando hipótese de 
interrupção do contrato de trabalho. 
• ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA – os 15 (quinze) primeiros dias serão 
considerados período de interrupção do contrato de trabalho, conforme art. 60, §3º, 
da Lei n. 8.213/91. 
• EMPREGADO MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (art. 625-B, §2º, da 
CLT) – quando atuar como conciliador o representante dos empregados ficará afastado 
de suas atividades na empresa, configurando interrupção do contrato de trabalho. 
• REALIZAÇÃO DE EXAMES PREVENTIVOS CONTRA O CÂNCER: A Lei nº 13.767/2018 
acrescentou o inciso XII ao art. 473 da CLT, prevendo a possibilidade de o empregado 
se ausentar por até 3 dias de serviço em cada 12 meses de trabalho, sem prejuízo do 
salário, para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada 
 TEMA COBRADO NO XXVII EXAME DA OAB/FGV. 
7.8. FÉRIAS 
Conforme visto anteriormente, as férias representam modalidade de interrupção do contrato 
de trabalho, tratando-se ainda de direito social irrenunciável por parte do trabalhador (art. 7, XVII, 
da CF/88), destinado ao seu revigoramento físico e psicológico. 
As férias são adquiridas após 12 meses de serviço (período aquisitivo), devendo ser 
concedidas nos 12 meses seguintes pelo empregador (período concessivo). São pagas com base 
na remuneração do empregado, acrescidas no mínimo de 1/3. 
O período de férias é em regra de 30 dias, mas pode ser diminuído conforme o número de faltas 
injustificadas do empregado no período aquisitivo, conforme art. 130 da CLT: 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
61
PERÍODO DE FÉRIAS FALTAS INJUSTIFICADAS 
30 dias até 5 faltas
24 dias 6 a 14 faltas
18 dias 15 a 23 faltas 
12 dias 24 a 32 faltas 
0 dias mais de 32 faltas 
O empregado que faltar, injustificadamente, mais de 32 dias ao longo do período aquisitivo, 
perderá o direito ao gozo das férias. TEMA COBRADO NO XIX EXAME DA OAB/FGV.
O período de férias leva em consideração o número de faltas injustificadas, mas é vedado 
descontar as faltas diretamente do período de férias. 
O art. 133 da CLT, por sua vez, traz algumas hipóteses em que o empregado perde o direito às 
férias, a saber: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes 
à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em 
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de 
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
As férias serão concedidas por ato do empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data 
em que o empregado tiver adquirido o direito. 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 1º do art. 134 da CLT, passando 
a dispor que, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 
3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os 
demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um.
Além disso, com a reforma trabalhista, houve a revogação do § 2º do art. 134, eliminando-se a 
proibição de fracionamento de férias aos menores de dezoito e maiores de cinquenta anos, que 
passam a gozar das mesmas possibilidades elencadas no § 1º, bem como o acréscimo do § 3º, que 
passou a vedar o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso 
semanal remunerado.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
62
FÉRIAS ANTES DA REFORMA 
TRABALHISTA 
FÉRIAS APÓS A REFORMA 
TRABALHISTA 
Somente em casosexcepcionais as férias eram 
fracionadas, sendo que o fracionamento deveria ocorrer 
no máximo em 2 (dois) períodos, um dos quais não 
poderia ser inferior a 10 (dez) dias corridos 
Amplia as possibilidades de fracionamento de 
férias com concordância do empregado, que agora 
poderão ser usufruídas em até três períodos, desde 
que um deles tenho no mínimo 14 dias e os demais 
no mínimo 5 dias cada um
Para os menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 50 
(cinquenta) anos de idade, era vedado o fracionamento 
das férias
Não há mais essa proibição, podendo ser 
fracionada em até 3 períodos 
Era vedado o fracionamento das férias para os 
empregados em regime de tempo parcial
Permite-se o fracionamento das férias para 
todos os empregados
As férias podiam ser iniciadas antes de feriado ou 
descanso semanal
As férias não podem iniciar em vésperas de 
feriado ou do repouso semanal remunerado, tem 
por efeito evitar prejuízos aos empregados
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, 
mas deverá ser participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 
(trinta) dias, com anotação obrigatória na CTPS. 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão 
direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para 
o serviço e o empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas 
férias com as férias escolares.
O empregador que não conceder férias ao seu empregado no perídio dos 12 meses seguintes 
à aquisição do direito (período concessivo), será obrigado a pagá-las em dobro. 
Além disso, o empregador deve pagar a remuneração das férias até 2 (dois) dias antes do 
início do respectivo período (art. 145 da CLT), sob pena de pagamento em dobro, ainda que as 
férias sejam gozadas na época correta, conforme Súmula n. 450 do TST: 
Súmula n. 450 do TST. FÉRIAS. GOZO NA ÉPOCA PRÓPRIA. PAGAMENTO FORA DO 
PRAZO. DOBRA DEVIDA. ARTS. 137 E 145 DA CLT. É devido o pagamento em dobro da 
remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, 
quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo 
previsto no art. 145 do mesmo diploma legal.
É importante ressaltar, ainda, que o empregado pode converter 1/3 (um terço) do período 
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida 
nos dias correspondentes, desde que o abono seja requerido até 15 (quinze) dias antes do 
término do período aquisitivo. 
Segundo o entendimento consolidado do TST, se houver ruptura do contrato de trabalho 
antes do término do período concessivo, o trabalhador terá direito a férias proporcionais, salvo 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
63
se a dispensa ocorrer por justa causa. 
Súmula nº 171 do TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. CONTRATO DE TRABALHO. EXTINÇÃO 
(republicada em razão de erro material no registro da referência legislativa). Salvo na 
hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho 
sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda 
que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 147 da CLT) 
Súmula nº 261 do TST. FÉRIAS PROPORCIONAIS. PEDIDO DE DEMISSÃO. CONTRATO 
VIGENTE HÁ MENOS DE UM ANO (nova redação). O empregado que se demite antes de 
complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. TEMA 
COBRADO NO II EXAME DA OAB/FGV.
Já a prescrição para postular a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração 
é contada do término do concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho, conforme 
art. 149 da CLT. 
Salienta-se a possibilidade de concessão de férias coletivas a todos os empregados de uma 
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, que poderão ser gozadas 
em 2 (dois) períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos, 
conforme art. 139 da CLT TEMA COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
No caso de férias coletivas, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho 
(atualmente vinculado ao Ministério da Economia), com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, 
as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos 
pela medida. Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos 
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais 
de trabalho.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias 
proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo, ou seja, trata-se de hipótese em que é 
possível a concessão das férias mesmo que não completo o período aquisitivo. 
Registra-se, por fim, que no caso de substituição de caráter não eventual, como no caso 
das férias, o substituto tem direito a receber a remuneração do substituído enquanto durar a 
substituição. Entretanto, vago o cargo em definitivo, o empregado que passar a ocupa-lo não tem 
direito à remuneração do antecessor, conforme Súmula n. 159 do TST TEMA COBRADO NO XVII 
EXAME DA OAB/FGV.
7.9. SUSPENSÃO DO CONTATO DE TRABALHO 
Entende-se por suspensão do contrato de trabalho a paralisação temporária da prestação do 
serviços do empregado, com a suspensão das obrigações contratuais de ambos os contratantes 
ocorrendo a paralisação dos efeitos do contrato de trabalho. 
Vejamos as principais hipóteses de suspensão do contrato de trabalho:
• ACIDENTE DE TRABALHO OU DOENÇA APÓS 15 DIAS – afastado o empregado 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
64
por enfermidade ou por acidente, se transcorrido mais de 15 dias de afastamento, o 
trabalhador fará jus ao auxílio doença pago pela previdência social, ficando suspenso 
o contrato de trabalho. 
• SERVIÇO MILITAR – durante a prestação do serviço militar obrigatório haverá 
suspensão do contrato de trabalho. 
As suspensões em virtude de acidente de trabalho e de prestação de serviço militar são 
consideradas atípicas, uma vez que, apesar de não haver pagamento de salário, há contagem 
do tempo de serviço e o empregador é obrigado a depositar o FGTS . TEMA COBRADO 
NOS EXAMES IV E XX DA OAB/FGV.
• REPRESENTAÇÃO SINDICAL (art. 543, §2º, da CLT) - considera-se como licença não 
remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o 
empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções de dirigente sindical. 
• EMPREGADO DIRETOR – de acordo com a Súmula n. 269 do TST, o empregado eleito 
para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se 
computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação 
jurídica inerente à relação de emprego.
• APOSENTADORIA POR INVALIDEZ – o trabalhador que tem enfermidade insuscetível 
de reabilitação permanece com o contrato suspenso. Recuperada a capacidade, 
mesmo que após cinco anos, o trabalhador tem direito de retorno ao serviço, conforme 
Súmula n. 160 do TST. 
• De acordo com a Súmula nº 440 do TST, assegura-se o direito à manutenção de plano 
de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante 
suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria 
por invalidez. TEMA COBRADO NO XIX EXAME DA OAB/FGV.
• De acordo com a OJ n. 375 da SDI-1 do TST, a suspensão do contrato de trabalho, em 
virtude da percepção do auxílio-doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a 
fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de 
acesso ao Judiciário.
• SUSPENSÃO DISCIPLINAR – o empregador, no exercício do poder diretivo, pode 
punir o empregado por ter ferido o contrato de trabalho. Aplicada a pena de suspensão 
disciplinar (art. 474 da CLT), que no máximo pode ser de 30 dias, o contratode trabalho 
ficará suspenso. TEMA COBRADO XXXII EXAME DA OAB/FGV
• FALTAS INJUSTIFICADAS – as faltas injustificadas acarretam desconto salarial e 
caracterizam hipótese de suspensão do contrato de trabalho. 
• GREVE – de acordo com o art. 7º da Lei n. 7.783, a participação em greve é causa 
de suspensão do contrato de trabalho. Entretanto, é possível que fique estipulado por 
convenção, acordo coletivo ou sentença arbitral que o período de paralisação seja 
considerado interrupção do contrato de trabalho. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
65
• CURSOS E PROGRAMAS DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL – considerada uma 
medida para preservação da empresa, o art. 476-A da CLT dispõe que o contrato de 
trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, para 
participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional 
oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho e aquiescência formal do empregado, não sendo possível nova suspensão 
pelo mesmo motivo pelo prazo de 16 meses. Durante a suspensão, o empregado 
recebe bolsa com fundos provenientes do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), 
mas é possível que se ajuste por negociação coletiva ajuda compensatória mensal 
dada pelo empregador, que não terá natureza salarial. Destaca-se ainda que, se 
ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual 
ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao 
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa 
a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por 
cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 
De acordo com o art. 471 da CLT, ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por 
ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à 
categoria a que pertencia na empresa.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
66
8
8. TRABALHO ILÍCITO E PROIBIDO 
De acordo com o art. 104, I a III, do Código Civil: “A validade do negócio jurídico requer: I – 
agente capaz; II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável; e III – forma prescrita ou 
não defesa em lei”.
O art. 182 do CC, por sua vez, determina que “anulado o negócio jurídico, restituir-se-ão 
as partes ao estado em que antes dele se achavam, e, não sendo possível restituí-las, serão 
indenizadas com o equivalente”.
Ocorre, entretanto, que na relação empregatícia, como não é possível a restituição da energia 
física ou mental despendida por parte do empregado, não há que se falar em retorno ao status 
quo ante, de modo que a teoria das nulidades do Direito Civil não encontra a mesma incidência 
no contrato de trabalho. 
Desta forma, diferentemente do direito civil, em que a nulidade do contrato gera efeitos 
ex tunc, no direito do trabalho criou-se uma teoria própria, com base na configuração do 
trabalho ilícito ou proibido. 
O Trabalho Proibido ou Irregular é aquele desempenhado em desacordo com as normas de 
proteção trabalhista. A vedação legal pode se fundamentar na qualidade do trabalhador e/ou 
na presença de circunstâncias específicas inerentes ao próprio trabalho, como no caso do labor 
prestado por empregado menor de 14 anos, ou empregado menor de 18 anos em trabalho noturno, 
perigoso ou insalubre, conforme art. 7º, inciso XXXIII, da CF/88 TEMA COBRADO NOS EXAMES 
II E XXX DA OAB/FGV. Nestes casos, apesar da necessidade da extinção do contrato em virtude 
da infringência à lei, a nulidade não terá efeito retroativo (ex nunc), estendendo-se ao obreiro os 
direitos relacionados à prestação do serviço. 
São exemplos de trabalho proibido o labor prestado por trabalhadores menores de 14 anos, 
o trabalho doméstico de menor de 18 anos (Lei Complementar n. 150/2015), o trabalho de 
estrangeiros em situação irregular no país TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV e 
a contratação de trabalhadores pela Administração Pública sem realização de concurso público. 
Ressalta-se que, neste último caso, o Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento de 
que o servidor indevidamente contrato fará jus apenas à contraprestação pactuada e aos depósitos 
do FGTS (súmula n. 363 do TST). Além disso, considera-se possível a convalidação da nulidade (o 
que é vedado no direito civil), caso o ente da Administração Pública seja privatizado, conforme 
Súmula n. 430 do TST, in verbis: 
Súmula nº 430 do TST. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA 
DE CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. 
INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, 
considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente 
com ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
67
O Trabalho Ilícito, por sua vez, é aquele em que o contrato não produz qualquer efeito, tendo 
em vista a ilicitude do seu objeto.
São exemplos de trabalho ilícito o trabalho com contrabando, plantação de psicotrópicos, 
trabalho com tráfico de armas, a enfermeira que trabalha em clínica de aborto e o trabalho prestado 
pela prostituta para o explorador da atividade de prostituição. 
O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento sedimentado no sentido de que o trabalho 
prestado pelo apontador do jogo do bicho também é considerado ilícito: 
OJ n. 199 da SDI-1 do TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. 
OBJETO ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de 
atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai 
o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Já em relação ao policial militar que trabalha para empresas privadas, o Tribunal Superior do Trabalho 
considerada legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego, conforme Súmula n. 386, in verbis: 
SÚMULA nº 386 do TST. POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO 
EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é 
legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, 
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto 
do Policial Militar. TEMA COBRADO NOS EXAMES XII E XXVI DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
68
9
9. DURAÇÃO DO TRABALHO 
9.1. ASPECTOS GERAIS
De acordo com o art. 7º, XIII, da Constituição Federal de 1988 é direito dos trabalhadores 
urbanos e rurais a duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta 
e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo 
ou convenção coletiva de trabalho. 
Considera-se como horário de trabalho o tempo em que o empregado estiver à disposição 
do empregador. 
A Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o §2º ao art. 4º da CLT, para especificar 
algumas situações que não serão consideradas tempo à disposição do empregador e, portanto, 
não integram o horário de trabalho. 
Art. 4º
 (...)
§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado 
como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse 
o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o 
empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas 
vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas 
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI –atividades de relacionamento social; 
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a 
troca na empresa
Quando a empresa exigirque a troca de uniforme ocorra em seu estabelecimento, esse período 
será computado como tempo de trabalho TEMA COBRADO NO XXVIII EXAME DA OAB.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
69
O § 2º, portanto, passou a tratar de circunstâncias em que, apesar de o empregado estar no 
estabelecimento empresarial, não serão consideradas tempo à disposição, pois seriam hipóteses 
de permanência por interesse e escolha particular do empregado TEMA COBRADO NO XXVI 
EXAME DA OAB/FGV. 
Se o empregado permanece na empresa, após o seu turno de serviço, para estudar para uma 
prova da faculdade ou para jogar baralho com os seus colegas, esse período de estudo ou de 
diversão não pode ser computado como tempo de trabalho. 
Ressalta-se, ainda, que, de acordo com o art. 74, § 2º, da CLT, alterado recentemente pela Lei nº 
13.874/19, os estabelecimentos COM MAIS DE 20 EMPREGADOS são obrigados a manter anotação 
da hora de entrada e de saída de seus empregados, em registro manual, mecânico ou eletrônico. Para 
efeito de aplicação do cartão de ponto, portanto, deve ser levado em conta o número de empregados 
de cada estabelecimento, e não o número total de trabalhadores da empresa. TEMA COBRADO 
NO XXIV EXAME DA OAB/FGV.
É importante destacar que a Lei n º 13.874/19 acrescentou o §4º ao art. 74 da CLT, permitindo 
o denominado registro de ponto por exceção, em que o empregador poderá registrar apenas as 
horas extras praticadas pelos trabalhadores, desde que haja previsão em acordo individual escrito, 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
Em eventual reclamação trabalhista, se a empresa após intimada não apresentar os cartões 
de ponto no processo, haverá presunção de veracidade da jornada alegada na inicial, conforme 
previsto na Súmula n. 338 do TST, in verbis: 
Súmula nº 338 do TST. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA.
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) (com a Lei nº 13.874/19 o 
número passou a ser 20) empregados o registro da jornada de trabalho na forma do 
art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera 
presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por 
prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento 
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes 
são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas 
extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele 
não se desincumbir. 
Além disso, não obstante o limite constitucional acima citado, o art. 59 da CLT permite a 
prorrogação da jornada de trabalho em número não excedente a 2 (duas) horas, devendo a hora 
extra ser paga com adicional de no mínimo 50% superior ao da hora normal. 
Entretanto, ocorrendo necessidade imperiosa, esse limite de 2 horas extras poderá ser ultrapassado, 
seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
70
inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto (art. 61 da CLT).
A lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 1º do art. 61, que deixou de 
prever a necessidade de comunicação do excesso de jornada ao Ministério do Trabalho. 
ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA 
Ultrapassado o limite de duas horas extras, o excesso de 
jornada deveria ser comunicado à autoridade competente 
Não há necessidade de comunicação à 
autoridade competente
É vedada a realização de horas extras nas atividades insalubres, salvo mediante licença prévia 
das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho (art. 60 da CLT) TEMA 
COBRADO NO XVII EXAME DA OAB/FGV. No entanto, a Lei n. 13.467/2017 inseriu o 
parágrafo único ao art. 60 da CLT, dispensando a necessidade de licença prévia da autoridade 
competente nos casos de estipulação da jornada 12x36. 
É importante lembrar, ainda, que as horas extras habitualmente prestadas possuem natureza 
salarial, integrando o cálculo dos demais haveres trabalhistas, conforme previsto na Súmula n. 
376 do TST. 
Em razão da sua natureza salarial, o Tribunal Superior do Trabalho sedimentou entendimento no 
sentido que, se o empregador suprimir as horas extras habitualmente prestadas pelo empregado 
durante pelo menos 1 (um) ano, deverá pagar indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês 
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração superior a 6 (seis) meses, 
conforme Súmula n. 291 do TST: 
SÚMULA nº 291 do TST. HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO.A 
supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à 
indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou 
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares 
nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora 
extra do dia da supressão.
9.2. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO 
Entende-se por turnos ininterruptos de revezamento a troca contínua de horários de trabalho 
do empregado, que labora em horários diferentes (manhã, tarde, noite e madrugada) em sistema 
de rodízio semanal, quinzenal ou mensal. 
Em razão do prejuízo à saúde e à vida pessoal do trabalhador, que passa a ter dificuldade de 
planejamento de suas relações sociais e convive com as adversidades intrínsecas à alteração de 
seu horário biológico, o art. 7º, XIV, da CF/88 determinou o limite de 6 (seis) horas para o trabalho 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
71
realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.
A proteção evidentemente é ao trabalhador, de modo que o Tribunal Superior do 
Trabalho sedimentou entendimento no sentido de que o trabalhador terá direito à jornada 
de 6 horas do turno ininterrupto de revezamento, ainda que a empresa não desenvolva 
atividade ininterrupta (24 horas por dia), ainda que o empregado goze de intervalo 
intrajornada e repouso semanal, ou ainda que alternância ocorra em apenas dois turnos 
de trabalho TEMA COBRADO NO V EXAME DA OAB/FGV. 
Súmula 360 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA 
E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro 
de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, NÃO descaracteriza o turno de 
revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.
OJ 310 da SDI-1 - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. DOIS TURNOS. HORÁRIO 
DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada especial prevista no art. 7º, 
XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em sistema de ALTERNÂNCIA 
DE TURNOS, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou 
em parte, o horário DIURNO e o NOTURNO, pois submetido à alternância de horário 
prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a ATIVIDADE DA EMPRESA se desenvolva de 
forma ininterrupta.
Embora se trate de norma de proteção à saúde do trabalhador, o Tribunal Superior do 
Trabalho também firmou entendimento no sentido de que a jornada de seis horas dos turnos 
ininterruptos pode ser aumentada por meio de negociação coletiva, desde que, evidentemente, 
não se refra à situação pretérita. 
SÚMULA nº 423 do TST - TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE 
JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida 
jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular NEGOCIAÇÃO 
COLETIVA, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento NÃO têm 
direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras TEMA COBRADO NO XXIX 
EXAME DA OAB/FGV..
OJ420 SDI-1 - TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA 
JORNADA DE TRABA-LHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. 
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece 
jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
Deve-se frisar ainda que os trabalhadores petroleiros possuem turnos de revezamento de 
8 horas ou 12 horas, conforme previsto na Lei nº 5.811/88, mas, em razão da especificidade da 
profissão, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu pela constitucionalidade do regime especial. 
SÚMULA n. 391 do TST - PETROLEIROS. LEI Nº 5.811/1972. TURNO ININTERRUPTO DE 
REVEZAMENTO. HORAS EXTRAS E ALTERAÇÃO DA JORNADA PARA HORÁRIO FIXO. 
I - A Lei nº 5.811/1972 foi recepcionada pela CF/88 no que se refere à duração da 
jornada de trabalho em regime de revezamento dos petroleiros.
II - A previsão contida no art. 10 da Lei nº 5.811/1972, possibilitando a mudança do 
regime de revezamento para horário fixo, constitui alteração lícita, não violando os arts. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
72
468 da CLT e 7º, VI, da CF/1988.
9.3. COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS
A compensação de jornada representa a possibilidade do labor extraordinário prestado pelo 
empregado em determinado dia ser compensado com a redução do horário em outros dias, sem 
a necessidade de pagamento de horas extras. Pode ser ajustada por acordo individual, acordo 
coletivo ou convenção coletiva TEMA COBRADO NO VI EXAME DA OAB/FGV.
Como o limite semanal do horário de trabalho é de 44 (quarenta e quatro) horas e o limite 
diário é de 8 (oito) horas, é comum que os empregados laborem de segunda à sexta feira 8 horas 
diárias, e, aos sábados, apenas 4 horas. 
Além disso, como muitas empresas não funcionam aos sábados, entendeu-se razoável que 
essas 4 horas de trabalho fossem diluídas durante a semana, no regime de compensação, sem 
a necessidade de pagamento das horas compensadas. Assim, é comum que muitos empregados 
trabalhem 8h e 48min de segunda à sexta-feira, ou 9h diárias, de segunda à quinta-feira, 
dispensando-se o labor aos sábados. 
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), o regime de compensação semanal passou 
a ser válido mesmo que feito por meio de acordo individual, tácito ou escrito, desde que o limite 
de duas horas extras fxado pela CLT não seja ultrapassado (§ 6º do art. 59 da CLT). TEMA 
COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
Além disso, com a inserção do § 6º no art. 59 da CLT, passou-se a admitir que a compensação 
da jornada, antes pensada no módulo semanal, seja permitida também no módulo mensal. 
Com a reforma trabalhista, a compensação de jornada poder ser feita por acordo individual, 
escrito ou tácito, e se estender durante o mês. 
A Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) inseriu ainda o art. 59-B da CLT, estabelecendo 
que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando 
estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes 
à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o 
respectivo adicional. 
Com o intuito de alterar o posicionamento sedimento na Súmula n. 85 do TST, o parágrafo único 
do art. 59-B passou a estabelecer que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o 
acordo de compensação de jornada e o banco de horas.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
73
Em razão das alterações promovidas pela reforma trabalhista, a Súmula n. 85 do TST 
provavelmente será cancelada: 
SÚMULA nº 85 do TST. COMPENSAÇÃO DE JORNADA 
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo 
individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. 
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se 
houver norma coletiva em sentido contrário. 
III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação 
de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não 
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada 
normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido 
apenas o respectivo adicional. 
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de 
compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a 
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias 
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais 
apenas o adicional por trabalho extraordinário. 
V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime 
compensatório na modalidade “banco de horas”, que somente pode ser 
instituído por negociação coletiva.
VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade 
insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária 
inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art. 
60 da CLT. 
Deve-se registrar ainda que o Tribunal Superior do Trabalho admitia a compensação quinzenal, 
também conhecida como semana espanhola, exigindo-se, nesse caso, negociação coletiva, 
conforme previsto na OJ n. 323 da SDI-1 do TST: 
OJ n. 323 do TST. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. “SEMANA ESPANHOLA” - É 
VÁLIDO o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada 
“SEMANA ESPANHOLA”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 
horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
No entanto, como o § 6º do art. 59 da CLT passou a admitir a compensação da jornada no 
período de um mês, podendo inclusive ser feita por acordo tácito, entendemos que a redação da OJ 
n. 323 do TST fcou prejudicada. Sendo assim, com a reforma trabalhista, a denominada semana 
espanhola poderá ser ajustada por acordo individual, inclusive por acordo tácito. 
Por outro lado, o acordo de compensação anual, conhecido como banco de horas, e previsto no 
§ 2º do art. 59 da CLT, será admitido se ajustado em negociação coletiva, observando-se o limite 
de prorrogação de duas horas extras diárias. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem 
que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, ou havendo crédito de horas 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
74
a favor do empregado, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão ou no final do período de 1 (um) ano. 
A Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou § 5º ao art. 59 da CLT, estabelecendo 
que o banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação 
ocorra no período máximo de 6 (seis) meses.
O novo § 5º estabelece a possibilidade do banco de horas semestral, que poderá ser pactuado 
individualmente por escrito, mas não poderá ser pactuado de forma tácita ou verbal. 
Qualquer sistema de compensação acima estudado terá o limite de 2 horas extras de modo 
que o empregado não poderá trabalhar mais de 10 horas no mesmo dia TEMA COBRADO NO II 
EXAME DA OAB/FGV.
9.4. JORNADA 12X36 
Entende-se por jornada 12X36, também conhecida por dia sim, dia não, aquela em que o 
trabalhador labora doze horas consecutivas em um dia, seguido por folga de trinta e seis horas.
Em que pese o limite constitucionalmente estabelecido seja ultrapassado, o Tribunal Superior 
do Trabalho firmou posicionamento sobre a viabilidade da jornada 12X36, desde que prevista em 
norma coletiva, conforme Súmula n. 444, in verbis: 
JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE. É 
valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis 
de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de 
trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos 
feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicionalreferente 
ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
De acordo com a Súmula n. 444 do TST, o labor prestado na escala 12x36 em feriados deve ser 
remunerado em dobro, devendo-se ainda observar o intervalo de no mínimo 1 hora para descanso 
e alimentação TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV. 
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2917 (reforma trabalhista) inseriu o art. 59-A ao texto 
da CLT, estabelecendo que é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas 
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para 
repouso e alimentação.
O parágrafo único do art. 59-A da CLT, por sua vez, passou a estabelecer que a remuneração 
mensal pactuada para a jornada 12x36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal 
remunerado e pelo descanso em feriados, considerando-se compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver
Desse modo, com a reforma trabalhista, a jornada 12x36 poderá ser estabelecida mediante 
acordo individual, os intervalos para repouso e alimentação poderão ser indenizados, além do 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
75
que os valores relativos ao descanso semanal, feriados e prorrogações do horário noturno já 
estão abrangidos pela remuneração, afastando a obrigação de novos pagamentos, motivo pelo 
qual a Súmula n. 444 do TST fcou prejudicada TEMA COBRADO NO XXVIII EXAME DA OAB/
FGV.
Outra inovação trazida pela reforma trabalhista, muito criticada, foi a autorização para a 
realização da jornada 12X36 nos ambientes insalubres, sem necessidade de licença prévia da 
autoridade competente, conforme parágrafo único do art. 60 da CLT. 
JORNADA 12X36 ANTES 
DA REFORMA 
JORNADA 12X36 DEPOIS 
DA REFORMA 
Estabelecida por acordo coletivo ou convenção 
coletiva de trabalho. 
Pode ser estabelecida por acordo individual 
escrito (não pode ser verbal nem de forma tácita)
Feriados trabalhados eram pagos em dobro Feriados trabalhados já estão abrangidos 
pela jornada 
Horas extras em ambiente insalubre dependiam de 
licença prévia da autoridade competente 
Jornada 12x36 pode ser prestada em ambiente 
insalubre, independentemente de licença prévia. 
Digno de nota ainda que o art. 10 da Lei Complementar n. 150/2015 permite a utilização 
da jornada 12x36 para os trabalhadores domésticos mediante simples acordo escrito entre 
empregador e empregado. 
O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 4842 em setembro de 2016, 
considerou constitucional o disposto no art. 5 da Lei 11.901/2009, que estipula a 
jornada 12x36 para os bombeiros civis.
9.5. HORAS “IN ITINERE” 
Entende-se por horas in itinere o tempo correspondente ao trajeto do empregado de sua casa 
ao trabalho, e vice-versa. 
Esse tempo de deslocamento era computado na jornada de trabalho do empregado se a 
condução era fornecida pelo empregador e o local de trabalho era de difícil acesso ou não servido 
por transporte público regular, conforme antiga redação do art. 58, § 2º, da CLT: 
Art. 58 da CLT
§ 2º - O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, 
por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo 
quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o 
empregador fornecer a condução. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
76
Nesse mesmo sentido dispunham as Súmulas 90 e 320 do TST: 
SÚMULA nº 90 do TST
HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO 
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o 
local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para 
o seu retorno é computável na jornada de trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os 
do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas “in itinere”. 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução 
da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo 
transporte público. 
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o 
tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele 
deve incidir o adicional respectivo. 
SÚMULA nº 320 do TST. HORAS “IN ITINERE”. OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO 
NA JORNADA DE TRABALHO. O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, 
importância pelo transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por 
transporte regular, não afasta o direito à percepção das horas “in itinere” TEMA 
COBRADO NO VI EXAME DA OAB/FGV.
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 2º do 
art. 58 da CLT, passando a dispor que o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência 
até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer 
meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador TEMA COBRADO NO XXIX EXAME DA 
OAB/FGV.
Art. 58 da CLT
(...)
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação 
do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de 
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de 
trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador (Redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017).
As alterações implementadas, portanto, excluem a jornada in itinere da noção de tempo à 
disposição do empregador, adotando posição contrária a das súmulas 90 e 320 do TST, que 
provavelmente serão canceladas.
Por outro lado, entendemos que a nova redação do art. 58 da CLT não compromete a Súmula 
n. 429 do TST, que estipula que se considera à disposição do empregador, na forma do art. 4º 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
77
da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o 
local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários, já que esse tempo de 
deslocamento não é propriamente considerado horas in itinere, uma vez que não se trata do 
trajeto da residência do empregado até a empresa, e sim da porta da empresa até o posto de 
trabalho TEMA COBRADO NO XVI EXAME DA OAB/FGV.
9.6. INTERVALO INTRAJORNADA 
O intervalo intrajornada é aquele que deve ser usufruído para o descanso e alimentação dentro 
da jornada de trabalho. 
Nos períodos destinados a refeição ou descanso o empregado é considerado no exercício do trabalho 
(art. 21, § 1º, da Lei nº 8213/1991), sendo certo que qualquer acidente sofrido durante esse período é 
considerado acidente de trabalho TEMA COBRADO NO XXIV EXAME DA OAB/FGV.
De acordo com o art. 71 da CLT, se o horário de trabalho diário exceder 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo de, no mínimo, 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou 
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Por outro lado, se o horário não exceder de 6 (seis) horas, será obrigatório um intervalo de 15 
(quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
JORNADA DE ATÉ 
4 HORAS 
MAIS DE 4 HORAS E 
MENOS DE 6 HORAS
JORNADA 
SUPERIOR A 
6 HORAS
Não há necessidade de intervalo 
intrajornada TEMA COBRADO 
NO XXVI EXAME DA OAB/FGV
Intervalo intrajornada de 15 minutos Intervalo intrajornada 
de no mínimo 1 hora e no 
máximo 2 horas 
Como o intervalo intrajornada se destina ao revigoramento físico e psicológico do empregado, 
a CLT estabelece (§ 3º do art. 71) que a redução do limite legal é possível mediante autorização do 
Ministério do Trabalho TEMA COBRADO NO XVI EXAME DAOAB/FGV.
Com base nesse raciocínio, o TST sedimentou posicionamento (Súmula n. 437, II), dispondo 
que a norma coletiva não podia reduzir o limite do intervalo previsto em lei TEMA COBRADO 
NO VI EXAME DA OAB/FGV.
No entanto, a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 611-A à CLT, que 
expressamente passou a admitir a redução do intervalo intrajornada por meio de acordo ou 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
78
convenção coletiva de trabalho, observado o limite mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas 
superiores a 6 (seis) horas, já que a duração do trabalho deixou de ser considerada matéria de 
saúde e segurança do trabalho (parágrafo único do art. 611-B da CLT). 
 Admite-se também a redução do intervalo intrajornada para os empregados domésticos, 
mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, para 30 (trinta) minutos, 
conforme art. 13 da Lei Complementar n. 150/2015. 
Além disso, como regra geral não se admite o fracionamento do intervalo intrajornada, nem 
mediante autorização do Ministério do Trabalho e Previdência Social TEMA COBRADO NO XIV 
EXAME DA OAB/FGV, salvo no caso dos motoristas, em que o fracionamento é admitido por meio 
de negociação coletiva, nos termos do §5º do art. 71 da CLT.
Art. 71
(...)
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele 
estabelecido no § 1º poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término 
da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto 
em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude 
das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, 
cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos 
rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a 
remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
É importante frisar, ainda, que o TST havia sedimentado posicionamento no sentido de que a 
concessão parcial do intervalo intrajornada não garante a sua finalidade, de modo que o empregador 
será obrigado a pagar o período inteiro como hora extra, com o adicional de 50%, conforme Súmula 
n. 437 do TST: 
Súmula nº 437 do TST. 
INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 
DA CLT. 
 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão ou a concessão parcial do 
intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e 
rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele 
suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora 
normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de 
labor para efeito de remuneração.
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a 
supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, 
saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e 
art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva. 
III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
79
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou 
reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, 
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo 
do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o 
período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo 
adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.
Ocorre, entretanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 4º 
do art. 71 da CLT, passando a dispor que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, 
com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho TEMA COBRADO NO XXV EXAME DA OAB/FGV.
Além disso, conforme explicado anteriormente, o novo art. 611-A da CLT passou a admitir 
a redução do intervalo intrajornada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, 
observado o limite mínimo de 30 (trinta) minutos para jornadas superiores a seis horas.
ANTES DA REFORMA DEPOIS DA REFORMA 
A redução do intervalo intrajornada só era permite 
mediante autorização do Ministério do Trabalho 
O art. 611-A da CLT passou a admitir a redução do 
intervalo intrajornada também por negociação coletiva
A concessão parcial implicava o pagamento total 
do tempo destinado ao intervalo intrajornada, sendo o 
pagamento era considerado de natureza salarial 
A concessão parcial do intervalo intrajornada 
mínimo implica o pagamento, de natureza 
indenizatória, apenas do período suprimido. Não 
havendo, portanto, nas demais parcelas contratuais. 
Intervalo intrajornada tinha natureza salarial Intervalo intrajornada passou a ter 
natureza indenizatória 
Intervalo intrajornada era considerado matéria de 
saúde e segurança do trabalho 
Regras sobre duração do trabalho não são 
consideradas como normas de saúde, higiene e 
segurança do trabalho (parágrafo único do art. 611-
B da CLT). 
9.7. INTERVALO INTERJORNADA
Intervalo interjornada é o descanso obrigatório entre o término de uma jornada diária de 
trabalho e o início de outra que, de acordo com o art. 66 da CLT, será de no mínimo 11 horas. 
Salienta-se a existência de alguns intervalos interjornadas especiais para algumas profissões, a saber: 
• Empregados no serviço de telefonia, de telegrafia submarina e subfluvial com 
horários variáveis: 17 horas (art. 229 da CLT);
• Operador cinematográfico: 12 horas (art. 235 da CLT);
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
80
• Cabineiro e ferroviário: 14 horas (art. 245 da CLT);
• Jornalistas: 10 horas (art. 308 da CLT);
Para efeito de descanso semanal remunerado, o intervalo interjornada também deve ser 
respeitado, devendo o empregado usufruir de no mínimo 35 horas consecutivas (24 horas do DSR 
+ 11 horas do intervalo interjornada) de descanso. Nesse sentido a Súmula n. 110 do TST: 
SÚMULA nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHO. INTERVALO. No regime de 
revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com 
prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, 
devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
Por fim, é importante mencionar que as horas suprimidas do intervalo interjornada deverão 
ser pagas como horas extras, conforme OJ n. 355 da SDI-1 do TST: 
OJ n. 355 da SDI-1 DO TST. INTERVALO INTERJORNADAS. INOBSERVÂNCIA. HORAS 
EXTRAS. PERÍODO PAGO COMO SOBREJORNADA. ART. 66 DA CLT. APLICAÇÃO 
ANALÓGICA DO § 4º DO ART. 71 DA CLT. O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas 
previsto no art. 66 da CLT acarreta, por analogia, os mesmos efeitos previstos no § 4º do 
art. 71 da CLT e na Súmula nº 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas 
que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.
9.8. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS 
De acordo com o art. 7º, XV, da CF/88, é direito dos trabalhadores urbanos e rurais o repouso 
semanal remunerado preferencialmente aos domingos. 
O repouso semanal será de 24 horas consecutivas e, de acordo com a atual jurisprudência do 
TST, não pode ser concedido após 7 (sete) dias consecutivos de trabalho, sob pena de pagamento 
em dobro (OJ n. 410 da SDI-1 do TST). 
Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou 
quinzenalista cujo cálculo de salário seja mensal ou quinzenal, conforme art. 7, §2º, da Lei nº 
605/49 TEMA COBRADO NO XIV EXAMEDA OAB/FGV.
Se ocorrer trabalho aos domingos e feriados, o empregador deve conceder um novo dia de 
descanso para compensar o labor, sob pena de pagamento em dobro do dia trabalho, conforme 
Súmula n. 146 do TST TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV.
SÚMULA nº 146 do TST. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO. O 
trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, 
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
9.9. SOBREAVISO E PRONTIDÃO 
Considera-se em sobreaviso o empregado que permanecer, fora do ambiente de trabalho, em 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
81
regime de plantão ou equivalente aguardando ser chamado para eventual prestação de serviço. 
A Consolidação das Leis do Trabalho tratou do sobreaviso para os ferroviários no § 2º do seu 
artigo 244, in verbis:
§ 2º - Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua 
própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala 
de “sobreaviso” será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de “sobreaviso”, para 
todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
A prontidão, por outro lado, ficará caracterizada quando o empregado permanecer aguardando 
ordens para eventual prestação de serviço no próprio ambiente empresarial, conforme definição, 
também aplicada aos ferroviários, trazida pelo § 3º do art. 244 da CLT: 
§ 3º - Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da estrada, 
aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As horas de 
prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-
hora normal. TEMA COBRADO NO XXXV EXAME DA OAB/FGV.
SOBREAVISO PRONTIDÃO 
• Empregado fica em regime de plantão ou similar 
aguardando ordens fora do ambiente empresarial
• Horas remuneradas à base de 1/3 da hora normal. 
• Empregado fica em regime de plantão ou similar 
aguardando ordens dentro do ambiente empresarial
• Horas remuneradas à base de 2/3 da hora normal. 
Deve-se ressaltar que o mero fornecimento de instrumentos telemáticos ou informatizados, 
como celulares e computadores, não caracterizam, por si só, o regime de sobreaviso, uma vez que 
este depende da caracterização de regime de plantão ou similar em que o empregado fica aguardando 
ser chamado para eventual prestação de serviço. Nesse sentido a Súmula n. 428 do TST: 
Súmula nº 428 do TST. SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT. 
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao 
empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. 
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle 
patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de 
plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço 
durante o período de descanso.
9.10. TRABALHO EM REGIME PARCIAL 
Com a alteração do art. 58-A pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), considera-se 
trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, 
sem a possibilidade de horas suplementares, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
82
e seis horas) semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 (seis) horas suplementares 
semanais.
A adoção do regime de tempo parcial para os empregados que ainda não o adotam na empresa 
somente poderá ser concretizada mediante autorização em negociação coletiva. 
Com a reforma trabalhista, os trabalhadores a tempo parcial com até 26 horas semanais 
poderão prestar 6 horas extras semanais, totalizando, portanto, 32 horas na semana. As horas 
extras poderão ser compensadas até a semana seguinte ou serão pagas junto com o salário do 
mês subsequente, com acréscimo de 50%. 
Com a reforma trabalhista, as férias do empregado contratado em regime de tempo parcial 
passaram a ser regidas pelo art. 130 da CLT, visto que foi revogado o art. 130-A, de modo a excluir 
a antiga regra de proporcionalidade em relação à quantidade de horas do contrato. Além disso, o 
empregado tem a faculdade de converter um terço do período de férias em abono pecuniário. 
Com a reforma trabalhista, as férias dos trabalhadores em regime de tempo parcial seguem as 
mesmas regras das férias concedidas aos demais empregados (art. 130 da CLT), inclusive no 
que se refere à possibilidade de fracionamento. 
9.11. TRABALHO NOTURNO
De acordo com o art. 7º, IX, da CF/88, é direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a 
remuneração do trabalho noturno superior à do diurno. 
Para os trabalhadores urbanos, a Consolidação das Leis do Trabalho (art. 73) determina que 
o trabalho noturno á aquele prestado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, 
devendo a remuneração da hora noturna ter um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, 
sobre a hora diurna. 
O horário noturno urbano, portanto, terá duração total real de 7 horas. A CLT, entretanto, criou 
um horário fcto de 8 horas para compreender o período, estipulando, para tanto, que a hora 
noturna terá duração de 52 minutos e 30 segundos. 
Para os trabalhadores rurais, entretanto, o trabalho noturno não terá hora reduzida, o adicional 
será de 25% sobre a hora diurna e o seu período variará de acordo com a atividade: para pecuária 
será entre as 20h de um dia e as 4h do dia seguinte e para a agricultura entre as 21h de um dia 
e as 5h do dia seguinte. 
PECUÁRIA AGRICULTURA 
Horário noturno: 20h às 4h Horário noturno: 21h às 5h
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
83
Para os empregados advogados, o art. 20, § 3º, da Lei n. 8.906/94 (EAOAB) determina que o 
horário noturno compreenderá as horas trabalhadas no período das 20h (vinte horas) de um dia 
até as 5h (cinco horas) do dia seguinte, devendo ser remuneradas com acréscimo do adicional de 
25% (vinte e cinco por cento).
O Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento, por meio da Súmula n. 60, no sentido 
de que o adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos 
os efeitos e, cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é 
também o adicional quanto às horas prorrogadas. 
Semelhante raciocínio foi adotado pelo TST na OJ n. 388 da SDI-1 do TST, referente à jornada 12x36: 
OJ n.388 da SDI-1 do TST. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A 
TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO.O empregado 
submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que compreenda 
a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas 
trabalhadas após as 5 horas da manhã.
Embora a Lei Complementar n. 150/2015 tenha utilizado praticamente os mesmos parâmetros 
do horário noturno dos trabalhadores urbanos para os domésticos, determinou expressamente, 
em seu art. 13, § 3º, que nos horários mistos, apenas as horas trabalhadas no período noturno 
terão regime especial. 
9.12. EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
De acordo com o art. 62 da CLT, não são abrangidos pelo regime previsto no capítulo II do texto 
Consolidado (duração do trabalho, que inclui as regras sobre jornada de trabalho, intervalos, DSR 
e trabalho noturno), os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fxação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
e os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam 
os diretores e chefes de departamento ou flial, desde que o salário do cargo de confança, 
compreendendo a gratifcação de função, se houver, não seja inferior ao valor do respectivo 
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
A lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) incluiu o inciso III ao art. 62 da CLT, para abranger 
também os empregadosem regime de teletrabalho, excluindo-os da obrigatoriedade de controle 
de jornada, e, portanto, de eventual percepção de horas extras.
EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
• Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho
• Gerentes
• Empregados em regime de teletrabalho 
10
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
84
10. TELETRABALHO 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu os artigos 75-A a 75-E ao texto da CLT, 
disciplinando o teletrabalho. 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará 
o disposto neste Capítulo. 
Art.75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora 
das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de 
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização 
de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não 
descaracteriza o regime de teletrabalho. 
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que 
serão realizadas pelo empregado. 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde 
que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 
§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por 
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com 
correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou 
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada 
à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo 
empregado, serão previstas em contrato escrito. 
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a 
remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e 
ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade 
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
O teletrabalho é considerado a prestação de trabalho de forma remota, fora das dependências 
do empregador e por meio de tecnologias informáticas e de comunicação, não se confundindo, 
portanto, com o trabalho externo. Além disso, o comparecimento às dependências do empregador 
para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento 
não descaracteriza o regime de teletrabalho
Segundo o artigo 75-C, tal modalidade de contrato deve constar em contrato individual 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
85
escrito, em que também constarão as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado. 
Em caso de mútuo consentimento, poderá ocorrer alternância entro os regimes presencial 
e de teletrabalho, sendo necessário o registro em aditivo contratual. O § 2º permite ainda a 
alteração do teletrabalho para o regime presencial por ordem do empregador, desde que 
registrado em aditivo contratual e concedido prazo mínimo de quinze dias para tal transição 
 TEMA COBRADO NOS EXAME XXVII E XXIX DA OAB/FGV
O artigo 75-D, por sua vez, determina que constem em contrato escrito as questões atinentes às 
responsabilidades pela aquisição e manutenção de equipamentos (ex.: computador, smartphone, 
etc) e de infraestrutura (mobiliário, por exemplo), bem como ao reembolso de despesas suportadas 
pelo empregado (ex.: internet, energia elétrica, etc). Entretanto, nenhuma dessas utilidades será 
considerada verba salarial. TEMA COBRADO NOS EXAME XXXII E XXIX DA OAB/FGV
Já o artigo 75-E estabelece que o empregador deverá instruir adequadamente o empregado 
em teletrabalho sobre as precauções que deve ter com o fim de evitar doenças e acidentes de 
trabalho, cabendo ao empregado assinar termo de responsabilidade em que se compromete a 
seguir tais orientações.
Conforme mencionado anteriormente, a lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) excluiu os 
empregados em regime de teletrabalho da obrigatoriedade de controle de jornada, e, portanto, 
de eventual percepção de horas extras. 
Registra-se, ainda, que o art. 6º da CLT estabelece que não se distingue entre o trabalho 
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado 
a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Assim, por 
exemplo, se o trabalhador sofrer acidente enquanto realiza o teletrabalho, o fato será considerado 
acidente de trabalho TEMA COBRADO NO XIX EXAME DA OAB/FGV.
Além disso, o parágrafo único do art. 6º da CLT dispõe que os meios telemáticos e informatizados 
de comando, controle e supervisão se equiparam, para fns de subordinação jurídica, aos meios 
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
86
11
11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO 
11.1. CONCEITO
As expressões salário e remuneração, embora utilizadas como sinônimas, tem sentidos diferentes.
Salário é a contraprestação diretamente paga ao empregado em razão dos serviços prestados. 
Pode ser fixo, correspondente à quantia certa, ou variável, mediante o pagamento de comissões. 
Registra-se a possibilidade de pagamento do salário mínimo ou do piso salarial de forma 
proporcional à jornada reduzida, salvo no caso da Administração Pública, conforme OJ n. 358 da 
SDI-1 do TST: 
OJ n. 358 do TST. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA 
REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal 
Pleno realizada em 16.02.2016) - Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão 
constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento 
do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração 
de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho 
reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.
Já a remuneração é o conjunto de proventos de natureza econômica que o trabalhador recebe, 
direta ou indiretamente, em razão do contrato de trabalho, ou seja, representa o salário acrescido 
das gorjetas (art. 457 da CLT). 
11.2. GORJETA 
Considera-se gorjeta a retribuição em dinheiro voluntariamente entregue pelo cliente ao 
empregado, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido, ou os valores cobrados na 
nota de serviço, normalmente fixados em 10%. 
A gorjeta integra a remuneração e não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Súmula nº 354 do TST. aS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas 
pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, 
integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas 
de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
87
A remuneração jamais poderá ser fxada unicamente com base em gorjetas, já que estas são 
pagas por terceiros. Além disso, a gorjeta é classificada em própria (dada espontaneamente 
pelo cliente) e imprópria (cobrada na nota de serviço). 
É importante destacar que a Lei n.13.419/2017 havia incluindo diversos parágrafo ao art. 
457 da CLT, com várias regras a respeito do recebimento e rateio das gorjetas. No entanto,a Lei 
13.467/2017 (Reforma Trabalhista) revogou tacitamente referidos parágrafos. 
11.3. SALÁRIO 
De acordo com o § 1º do art. 457 da CLT, integram o salário a importância fxa estipulada, as 
gratifcações legais e as comissões pagas pelo empregador. TEMA COBRADO XXXII EXAME 
DA OAB/FGV.
Tem-se, portanto, que o salário é composto por uma parcela base (salário-base), previamente 
ajustada com o empregado, podendo ser acrescido das demais parcelas complementares citadas 
no § 1º do art. 457 da CLT, denominadas de sobressalário. 
A comissão é parcela de natureza salarial fxada em percentagem, com base no serviço 
executado, pelo grupo ou trabalhador, ou negócio realizado. A título de exemplo, o salário do 
empregado pode ser fixado unicamente com base em 10% de todas as vendas realizadas, hipótese 
em que o salário será totalmente comissionado, não havendo qualquer ilicitude, desde que 
respeitado o salário mínimo ou o piso salarial. TEMA COBRADO NOS EXAMES XXVI E XXXII 
DA OAB/FGV
O empregado remunerado com base unicamente em comissão terá direito apenas ao adicional 
de 50% pelo trabalho em horas extras, enquanto que o trabalhador que recebe remuneração 
mista, parte fixa e parte em comissão, terá direito às horas simples acrescidas de 50% em relação 
à parte fxa e apenas o adicional de 50% em relação à parte variável. 
SÚMULA nº 340 do TST. COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. O empregado, sujeito a 
controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no 
mínimo, 50% (cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o 
valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número 
de horas efetivamente trabalhadas.
OJ n. 397 do TST. COMISSIONISTA MISTO. HORAS EXTRAS. BASE DE CÁLCULO. 
APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 340 DO TST. O empregado que recebe remuneração mista, 
ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em 
sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do 
adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de 
horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.
De acordo com a Súmula n. 93 do TST, integra a remuneração do bancário a vantagem 
pecuniária por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários 
de empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade no 
horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do banco 
empregador TEMA COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
88
A gratifcação representa o acréscimo salarial pago livremente pelo empregador para estimular 
a prestação do serviço. 
É considerada espécie de salário-condição, ou seja, somente será paga enquanto perdurar a 
condição que ensejou o seu pagamento. 
Importante lembrar que, com a reforma trabalhista, fcou prejudicada a Súmula n. 372 do TST, 
que previa que a gratifcação de função de confança percebida por mais de 10 anos não poderia 
ser retirada ainda que o empregado retornasse ao cargo efetivo. Com efeito, o a Lei n. 13.467/2017 
acrescentou o § 2º ao art. 468 da CLT, estabelecendo que a reversão, com ou sem justo motivo, não 
assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que 
não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função
As gratificações habituais consideram-se tacitamente convencionadas, integrando o salário. 
Além disso, de acordo com a Súmula n. 152 do TST, o fato de constar do recibo de pagamento de 
gratificação o caráter de liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. 
Quebra de caixa é um tipo de gratificação destinada a cobrir os riscos assumidos pelo empregado 
que lida com manuseio de dinheiro De acordo com a Súmula n. 247 do TST, possui natureza 
salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.
Os adicionais são compulsoriamente pagos e objetivam criar um desestímulo para exigência de 
trabalho que geram condições nocivas ao empregado, assumindo, por força da lei, natureza salarial. 
Os principais adicionais são de insalubridade, periculosidade, penosidade, noturno, transferência 
e de hora extra. 
Embora o adicional de penosidade seja um direito constitucionalmente assegurado, ele ainda 
não foi regulamento por lei infraconstitucional. 
Ajuda de custo é o valor destinada ao empregado para reembolsar as despesas geradas em razão 
de sua transferência, provisória ou definitiva, do local de trabalho e não possui natureza salarial. 
Já em relação às diárias para viagem, destinadas a cobrir principalmente as despesas 
de transporte, hospedagem e alimentação, o TST possuía entendimento no sentido de que as 
diárias teriam natureza salarial apenas se excedessem a 50% (cinquenta por cento) do salário 
do empregado, enquanto perdurassem as viagens, conforme Súmula n. 101 do TST TEMA 
COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV.
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.462/2017 (reforma trabalhista) alterou a redação do § 2º 
do art. 458 da CLT, retirando expressamente a natureza salarial (e, por consequência, deixam de 
refletir nas demais verbas e encargos) das ajudas de custo, auxílio-alimentação, diárias (mesmo 
que superiores a 50% do salário), prêmios e abonos, ainda que pagos de forma habitual. Assim, a 
Súmula n. 101 do TST fcou prejudicada. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
89
O salário deve ser pago discriminando-se cada parcela que será entregue ao empregado, 
sendo vedado, portanto, o salário complessivo, caracterizado pelo pagamento de parcela única 
englobando todos os direitos do trabalhador. Nesse sentido, a Súmula n. 91 do TST dispõe: 
“Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender 
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador”.
De acordo com o art. 458 da CLT, além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” 
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. 
O salário, portanto, pode ser pago em dinheiro ou por meio de utilidades, recebendo, neste 
caso, a denominação de salário in natura. 
O principal critério utilizado para definir se a utilidade recebida pelo empregado possui ou não 
natureza salarial é a fnalidade do bem. Se a utilidade for recebida para a execução do serviço, 
como regra geral não terá natureza salarial, enquanto que, se for recebida como vantagem pelo 
serviço prestado, integrará o salário. 
Vejamos abaixo as principais regras sobre o salário in natura. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
90
CARACTERIZA SALÁRIO 
UTILIDADE 
NÃO CARACTERIZA SALÁRIO 
UTILIDADE
• Vale-refeição fornecido por força do 
contrato de trabalho (Súmula n. 241 do TST)
• Auxílio-alimentação concedido fora do 
PAT (OJ n. 413 do TST) 
• Habitação concedida pelo serviço 
prestado. É importante frisar que o § 
3º do art. 458 da CLT estabelece que a 
habitação e a alimentação fornecidas como 
salário-utilidade deverão atender aos fins 
a que se destinam e não poderão exceder, 
respectivamente, a 25% (vinte e cinco por 
cento) e 20% (vinte por cento) do salário-
contratual 
• Tratando-se de trabalhador rural, a 
moradia não poderá exceder 20% e a 
alimentação 25% do salário mínimo (art. 9º 
da Lei n. 5.889/73)
• O TST firmou entendimento que os 
percentuais fixados em lei relativos ao 
salário “in natura” apenas se referem às 
hipóteses em que o empregado percebe 
salário mínimo, apurando-se, nas demais, o 
real valor da utilidade (Súmula n. 258)
• Bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458, parte 
final, da CLT);
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios 
fornecidos aos empregados e utilizados no local de 
trabalho, para a prestação do serviço(art. 458, § 1º, 
I, CLT)
• Educação, em estabelecimento de ensino próprio 
ou de terceiros, compreendendo os valores relativos 
a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material 
didático (art. 458, § 1º, II, CLT) 
• Transporte destinado ao deslocamento para o 
trabalho e retorno, em percurso servido ou não por 
transporte público (art. 458, § 1º, III, CLT)
• Assistência médica, hospitalar e odontológica, 
prestada diretamente ou mediante seguro-saúde (art. 
458, § 1º, IV, CLT); TEMA COBRADO NOS EXAMES 
XX E XXI DA OAB/FGV
• Seguros de vida e de acidentes pessoais (art. 458, § 
1º, V, CLT) 
• Previdência privada (art. 458, § 1º, VI, CLT); 
• Valor correspondente ao vale-cultura (art. 458, § 1º, 
VI, CLT) 
• Alimentação fornecida de acordo com o Programa de 
Alimentação ao Trabalhador (PAT). 
• Vale-Transporte (art. 2, “a”, da Lei n. 7.418/85) 
• Cigarro (Súmula n. 367 do TST) 
• Habitação, a energia elétrica e veículo, quando 
indispensáveis para a realização do trabalho, ainda que, 
no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado 
também em atividades particulares (Súmula n. 367 do 
TST). TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/
FGV 
11.4. NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
As normas de proteção ao salário foram construídas em face do empregador, dos credores do 
empregado e dos credores do empregador. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
91
• Normas de proteção do salário em face do empregador: 
O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado 
por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações. 
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o 
quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (art. 459 da CLT).
Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando 
este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo (art. 462, caput, da CLT) 
 TEMA COBRADO NO XXXII EXAME DA OAB/FGV
Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que essa 
possibilidade tenha sido acordada e haja culpa, ou na ocorrência de dolo do empregado, conforme 
§ 1º do art. 462 da CLT TEMA COBRADO NOS EXAMES XI E XVIII DA OAB/FGV.
Permite-se o desconto salarial de dano culposo desde que a hipótese esteja prevista em 
contrato. Para dano doloso, permite-se o desconto independentemente de previsão contratual 
(art. 462, §1º, da CLT)
O Tribunal Superior do Trabalho consolidou entendimento no sentido de que é lícito o desconto 
salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as 
recomendações previstas em instrumento coletivo, conforme OJ n. 251 da SDI-1 do TST TEMA 
COBRADO NO VII EXAME DA OAB/FGV.
É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados 
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações “ in natura “ exercer qualquer coação ou 
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços (§ 2º do 
art. 462 da CLT); 
O pagamento do salário será feito em moeda corrente do país, sob pena de ser considerado 
não feito (art. 463 da CLT). Deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado e, em se 
tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo 
(art. 464 da CLT).
Além disso, o pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro 
do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por 
depósito em conta bancária (art. 465 da CLT). A data máxima para o pagamento do salário é o 
quinto dia útil subsequente ao mês trabalhado. 
Salienta-se ainda que o empregador não pode promover, por conta própria, a redução do salário 
de seus empregados. Entretanto, admite-se a redução salarial mediante acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, conforme art. 7º, VI, da CF/88: “São direitos dos trabalhadores urbanos e 
rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do 
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo” TEMA COBRADO NOS EXAMES VI 
E XXIII DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
92
Importante registrar que o § 3º do art. 611-A da CLT, acrescido pela reforma trabalhista, 
passou a dispor que, quando o instrumento coletivo pactuar a redução do salário ou da jornada, 
deverá também prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de 
vigência da norma coletiva TEMA COBRADO NO XXVI EXAME DA OAB/FGV.
• Normas de proteção ao salário em face dos credores do empregado: 
Sem dúvida alguma a maior proteção que o salário dos empregados possui em relação a seus 
credores diz respeito a impossibilidade de sua penhora, conforme tratado na OJ n. 153 da SDI-2 do TST: 
OJ n.153 da SDI-2 do TST. MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE PENHORA 
SOBRE VALORES EXISTENTES EM CONTA SALÁRIO. art. 649, IV, do CPC. ILEGALIDADE. 
Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente 
em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a 
determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de 
aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não 
admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC espécie 
e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.
• Normas de proteção ao salário em face dos credores do empregador:
• De acordo com o art. 449 da CLT, os direitos oriundos da existência do contrato de 
trabalho subsistirão em caso de falência, recuperação judicial ou dissolução da empresa. 
• Na falência, constituirão créditos privilegiados os créditos trabalhistas até 150 
salários mínimos por credor e os decorrentes de acidente de trabalho (art. 83, I, da 
Lei n. 11.101/2005). 
• O plano de recuperação judicial não poderá prever prazo superior a 1 (um) ano para 
pagamento dos créditos trabalhistas e de acidentes de trabalho vencidos até a data do 
pedido de recuperação. Além disso, terá que prever pagamento, para até 30 (trinta)dias, 
dos créditos trabalhistas até o limite de 5 salários mínimos por trabalhador referentes 
a créditos estritamente salariais vencidos nos 3 meses anteriores ao pedido.
11.5. EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou sensivelmente o art. 461 da CLT, que passou 
a contar com a seguinte redação: 
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem 
distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo 
de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
93
tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa 
ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de 
homologação ou registro em órgão público.
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por 
antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou 
mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma 
para fins de equiparação salarial. 
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no 
cargo ou na função, ficando vedada a indicaçãode paradigmas remotos, ainda que o 
paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo 
determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do 
empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos 
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
O § 6º passou a estabelecer de forma pré-fixada o valor da indenização a ser pago ao trabalhador 
discriminado por motivo de sexo ou etnia. Trata-se de dispositivo muito criticado, porque não leva 
em consideração as circunstâncias fáticas, limitando a atuação do Poder Judiciário. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
94
EQUIPARAÇÃO SALARIAL ANTES DA 
REFORMA 
EQUIPARAÇÃO SALARIAL APÓS 
A REFORMA 
Era possível entre empregados de filias ou 
estabelecimentos diferentes da mesma empresa, 
desde que na mesma localidade (mesmo município, 
ou a municípios distintos que, comprovadamente, 
pertençam à mesma região metropolitana) 
Só é possível entre empregados que 
trabalham no mesmo estabelecimento comercial 
Diferença de tempo de função entre o 
trabalhador requerente e o paradigma 
não podia ser superior a 2 (dois) anos
Diferença de tempo de serviço para o 
mesmo empregador não pode ser superior 
a quatro anos e a diferença de tempo na 
função não pode ser superior a dois anos
Afastava-se a equiparação quando houvesse na 
empresa quadro de carreira homologado pelo Ministério 
do Trabalho e desde que as promoções ocorressem, 
alternadamente, por antiguidade e merecimento
Afasta-se a necessidade de homologação dos 
quadros de carreira, que podem ser organizados 
por normas internas das empresas ou por 
negociação coletiva, bem como a obrigatoriedade 
de alternância entre os critérios de promoção
Era possível a equiparação salarial com base indicando-
se paradigma remoto (Súmula n. 6, IV e VI, do TST) 
A equiparação salarial só será possível entre 
empregados contemporâneos no cargo ou na 
função, ficando vedada a indicação de paradigmas 
remotos, ainda que o paradigma contemporâneo 
tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.
Em outras palavras, não é possível a 
indicação de paradigma remoto (que ensejou 
a equiparação com outro empregado), sendo 
necessário que requerente e paradigma tenham 
sido contemporâneos no cargo ou função. 
Abaixo destacamos apenas os itens da Súmula n. 6 do TST que, no nosso entender, não foram 
prejudicados pela reforma trabalhista. 
SÚMULA N. 6 DO TST - EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT.
I – Prejudicado.
II – Prejudicado. 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a 
mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, 
ou não, a mesma denominação. 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se 
relacione com situação pretérita. 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a 
função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários 
do paradigma e do reclamante. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
95
VI – Prejudicado.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação 
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja 
aferição terá critérios objetivos. 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da 
equiparação salarial. 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças 
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. 
X -Prejudicado. 
São, portanto, os seguintes requisitos para a equiparação salarial TEMA COBRADO NO V 
EXAME DA OAB/FGV: 
• Identidade de funções: o requente e o paradigma devem exercer a mesma função 
no mesmo estabelecimento, ou seja, as mesmas atividades, não importando o nome 
do cargo, além do que o tempo no exercício da função entre os trabalhadores não 
pode ser superior a 2 (dois) anos, e o tempo na empresa não pode ser superior a 4 
(quatro) anos. 
• Trabalho de igual valor: é o trabalho prestado com a mesma produtividade e 
perfeição técnica. 
• Mesmo empregador: requerente e paradigma devem prestar serviço para o mesmo 
empregador, no mesmo estabelecimento. TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV.
• Prestação simultânea do serviço: requerente e paradigma devem ter prestado 
serviço na mesma época, não sendo necessário que, ao tempo da reclamação 
trabalhista, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento. TEMA 
COBRADO NO VII EXAME DA OAB/FGV. 
• O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para 
fns de equiparação salarial.
Registra-se, por fim, que no caso de substituição de caráter não eventual, como no caso 
das férias, o substituto tem direito a receber a remuneração do substituído enquanto durar a 
substituição. Entretanto, vago o cargo em definitivo, o empregado que passar a ocupa-lo não tem 
direito à remuneração do antecessor, conforme Súmula n. 159 do TST TEMA COBRADO NO XVII 
EXAME DA OAB/FGV. 
11.6. GRATIFICAÇÃO NATALINA 
A gratificação natalina, também denominada de 13º salário, é direito social (art. 7º, VIII, da 
CF/88) devido a todo empregado urbano, rural, doméstico ou avulso. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
96
Regulamentada pela Lei n. 4.090/62, a gratificação natalina corresponderá a 1/12 (um doze 
avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo a 
fração igual ou superior a 15 (quinze) dias computada como mês integral. 
Assim, a título de exemplo, se um empregado começar a trabalhar para a empresa no dia 11 do 
mês de abril de 2019, terá direito, no final do ano, a 9/12 de 13º salário, já que, em abril, trabalhou 
mais de 15 dias, devendo esse mês ser computado integralmente. 
A gratificação natalina deve ser paga até o dia 20 de dezembro de cada ano, devendo a metade 
do valor ser adiantado entre os meses de fevereiro e novembro TEMA COBRADO NO XXX 
EXAME DA OAB/FGV. Entretanto, o adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, 
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
11.7. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS) 
O FGTS é direito social previsto no art. 7º, III, da CF/88, consistente no montante depositado 
pelo empregador em conta vinculada aberta em nome do empregado no importe de 8% da 
remuneração mensal do trabalhador. 
Havendo suspensão do contrato de trabalho, não é devido, como regra geral, o depósito 
do FGTS. No entanto, as suspensões em virtude de acidente de trabalho e de prestação de 
serviço militar são consideradas atípicas, uma vez que, apesar de não haver pagamento 
de salário, há contagem do tempo de serviço e o empregador é obrigado a depositar o 
FGTS TEMA COBRADO NOS EXAMES IV, XX E XXIII DA OAB/FGV. 
QUEM TÊM DIREITO 
AO FGTS
QUEM NÃO TEM DIREITO 
AO FGTS
Empregados urbanos 
Empregados rurais
Trabalhadores avulsos
 Empregados domésticos
Aprendizes (o depósito será de 2%) 
Trabalhadores autônomos
Trabalhadores eventuais 
Servidores Públicos Estatutários
Trabalhadores voluntários 
As contas vinculadas do FGTS são impenhoráveis e somente poderão ser movimentadas nas 
hipóteses previstas no art. 20 da Lei n. 8.036/90 TEMA COBRADO NO XXX EXAME DA OAB/
FGV: 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
97
I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior; 
I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da CLT (comum acordo)
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais 
ou agências, supressãode parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato 
de trabalho nas condições do art. 19-A, ou ainda falecimento do empregador individual 
sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de contrato de trabalho, 
comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão 
judicial transitada em julgado; 
III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;
IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim 
habilitados perante a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão 
de pensões por morte. Na falta de dependentes, farão jus ao recebimento do saldo da 
conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará judicial, 
expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional 
concedido no âmbito do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:
a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, 
na mesma empresa ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;
c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;
VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento 
imobiliário, observadas as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas 
a de que o financiamento seja concedido no âmbito do SFH e haja interstício mínimo de 
2 (dois) anos para cada movimentação;
VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote 
urbanizado de interesse social não construído, observadas as seguintes condições: 
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do 
FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;
VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho 
de 1990, fora do regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do 
mês de aniversário do titular da conta. (Redação dada pela Lei nº 8.678, de 1993)
IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários 
regidos pela Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, 
comprovada por declaração do sindicato representativo da categoria profissional.
XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de 
neoplasia maligna. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
98
XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, 
de 7 de dezembro de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinqüenta por cento) 
do saldo existente e disponível em sua conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço, na data em que exercer a opção. 
XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV; 
XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio 
terminal, em razão de doença grave, nos termos do regulamento; 
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. 
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, 
conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições: 
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município 
ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, 
formalmente reconhecidos pelo Governo Federal; (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) 
dias após a publicação do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de 
emergência ou de estado de calamidade pública; e (Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento. 
(Incluído pela Lei nº 10.878, de 2004)
XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII 
do art. 5º desta Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo 
existente e disponível na data em que exercer a opção. 
XVIII - quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese 
ou prótese para promoção de acessibilidade e de inclusão social. 
XIX - pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União inscritos em 
regime de ocupação ou aforamento, a que se referem o art. 4o da Lei no 13.240, de 30 de 
dezembro de 2015, e o art. 16-A da Lei no 9.636, de 15 de maio de 1998, respectivamente, 
observadas as seguintes condições: 
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do 
FGTS, na mesma empresa ou em empresas diferentes; 
b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da 
Habitação (SFH) ou ainda por intermédio de parcelamento efetuado pela Secretaria do 
Patrimônio da União (SPU), mediante a contratação da Caixa Econômica Federal como 
agente financeiro dos contratos de parcelamento; 
c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS. 
Destaca-se ainda que, no caso de despedida pelo empregador sem justa causa, o empregado 
terá direito a indenização de 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada 
durante a vigência do contrato de trabalho. A indenização será depositada na conta do empregado 
e este receberá as guias para o saque do valor depositado. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
99
Quando ocorrer despedida por culpa recíproca, força maior ou comum acordo, o percentual da 
indenização do FGTS será de 20%. 
Além do valor da multa de 40%, o empregador deverá pagar 10% do montante do fundo 
a título de contribuição social. Não se pode confundir, portanto, a natureza dos valores. O 
empregador terá uma despesa relativa a 50% do montante do fundo, mas o empregado receberá 
apenas indenização de 40%. 
O empregador doméstico deverá realizar dois depósitos mensais referentes ao FGTS. Um de 
8% sobre o valor da remuneração, recolhido pelo simples doméstico, observadas as diretrizes 
da Lei n. 8.036/90, inclusive para levantamento dos valores depositados e o outro de 3,2%, 
depositado em conta vinculada ao empregado, que foi previsto para substituir a multa de 40% 
tratada no art. 18 da Lei n.8.036/90, sendo que o empregado terá direito a movimentar os 
valores apenas em caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta, já que, nas demais 
hipóteses, o empregador poderá reaver totalmente os valores depositados, ou pela metade, se 
ocorrer culpa recíproca.
Conforme estudamos anteriormente, é importante lembrar que durante os casos de suspensão 
do contrato de trabalho, como regra geral, o empregador fca dispensado dos depósitos mensais 
do FGTS. Entretanto, as suspensões em virtude de acidente de trabalho e de prestação de serviço 
militar são consideradas atípicas, uma vez que, apesar de não haver pagamento de salário, há 
contagem do tempo de serviço e o empregador é obrigado a depositar o FGTS TEMA COBRADO 
NO V EXAME DA OAB/FGV.
PRESCRIÇÃO DO FGTS 
O Pleno do Supremo Tribunal Federal decidiu, no dia 13/11/2014 (ARExt 709.212/DF), que o 
prazo prescricional de 30 anos (prescrição trintenária) previsto no art. 23, § 5º, da Lei n. 8.036/90, 
é inconstitucional, por violar o disposto no art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal de 1988, 
devendo ser aplicável ao FGTS o prazo de prescrição de cinco anos (prescrição quinquenal), com 
a modulação dos efeitos da decisão nos seguintes termos: 
“Para aqueles casos cujo termo inicial da prescrição – ou seja, a ausência de depósito no 
FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se, desde logo, o prazo de cinco anos; 
Para os casos em que o prazo prescricional já estejaem curso, aplica-se o que ocorrer 
primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir deste julgamento”.
Em razão da decisão do STF, o pleno do Tribunal Superior do Trabalho aprovou a alteração da 
Súmula n. 363, que passou a ter a seguinte redação: 
SÚMULA nº 362 do TST
FGTS. PRESCRIÇÃO 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
100
I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal 
a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o 
FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;
II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, 
aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do 
termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).
Assim, para as parcelas não pagas do FGTS anteriores à decisão do STF (13/11/2014) será 
aplicado o prazo prescricional que se consumar em primeiro lugar, levando-se em consideração 
a data de 13/11/2014. 
Imaginemos a hipótese de parcelas do FGTS não pagas no ano de 1998. Aplicando-se o 
prazo da prescrição trintenária, esta se consumaria apenas no ano de 2028, enquanto que o 
prazo prescricional quinquenal estaria consumado em 13/11/2019. Sendo assim, o trabalhador 
deverá ingressar com a reclamação trabalhista até 13/11/2019, observando-se evidentemente a 
prescrição bienal contada do término do contrato de trabalho, sob pena de se declarar prescrito a 
pretensão de cobrança em relação as parcelas não pagas do FGTS do ano de 1998. 
Por outro lado, na hipótese de parcelas do FGTS não pagas no mês de abril do ano de 1987, por 
exemplo, a conclusão é diversa. Aplicando-se o prazo da prescrição trintenária, esta se consumaria no 
mês de abril do ano de 2017, enquanto que o prazo prescricional quinquenal estaria consumado em 
13/11/2019. Sendo assim, como a prescrição trintenária se consumou antes, o trabalhador deveria 
ingressar com a reclamação trabalhista até abril de 2017, observando-se evidentemente a prescrição 
bienal contada do término do contrato de trabalho, sob pena de ser declarada a prescrição. 
Desse modo, por simples cálculo matemático, é possível concluir que para as parcelas do FGTS 
não pagas até novembro de 1989, permanecerá a prescrição trintenária, enquanto que para as 
parcelas não pagas após novembro de 1989 a prescrição será quinquenal. 
11.8. INVENÇÃO E MODELO DE UTILIDADE 
De acordo com o art. 88 da Lei n. 9.279/96, a invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente 
ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha 
por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi 
o empregado contratado TEMA COBRADO NO VIII EXAME DA OAB/FGV .
Por outro lado, pertencerá exclusivamente ao empregado a invenção ou o modelo de utilidade 
por ele desenvolvido, desde que desvinculado do contrato de trabalho e não decorrente da 
utilização de recursos, meios, dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador. 
Além disso, a propriedade de invenção ou de modelo de utilidade será comum, em partes iguais, 
quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, materiais, 
instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada expressa disposição contratual em contrário. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
101
RESUMINDO: Se a invenção ou modelo de utilidade é realizada por empregado ou prestador 
de serviço, deve-se questionar: 1) Se a invenção faz parte do contrato de trabalho e 2) Se os 
materiais e meios para a realização da invenção são do empregador.
Se as respostas forem “SIM” e “SIM” → Titularidade do EMPREGADOR (foi contratado para inventar);
Se as respostas forem “NÃO” e “SIM” → Titularidade comum, EMPREGADO e EMPREGADOR, 
com proveitos divididos em partes iguais;
Se as respostas forem “NÃO” e “NÃO” → Titularidade do EMPREGADO.
11.9. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS 
De acordo com art. 7º, XI, da CF/88, a participação nos lucros, ou resultados, será desvinculada 
da remuneração, isto é, não possui natureza salarial TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV. 
Trata-se de verba espontaneamente paga pelo empregador e possui como pressuposto 
a existência de lucro na empresa. Conforme regulamentado pelo Lei n. 10.101/2000, deverá 
ser ajustada mediante negociação entre a empresa e seus empregados por meio de um dos 
seguintes procedimentos: a) comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um 
representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; b) convenção ou acordo coletivo. 
É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de 
participação nos lucros ou resultados da empresa em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil 
e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
102
12
12. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO 
A Consolidação das Leis do Trabalho dedica um Capítulo inteiro para tratar do tema segurança 
e medicina a do trabalho, sendo que doravante estudaremos os pontos que entendemos mais 
importantes para a prova da OAB/FGV. 
12.1. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL 
Para o exercício de sua atividade, a empresa deve avaliar os riscos do seu meio ambiente 
de trabalho e fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual 
adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas 
de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde 
dos empregados (art. 166 da CLT). 
O equipamento de proteção só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado 
de Aprovação pelo órgão competente, até então o Ministério do Trabalho (art. 167 da CLT). 
A recusa à utilização dos equipamentos de proteção individual caracteriza falta grave por parte 
do empregado, podendo inclusive ensejar a sua dispensa por justa causa (art. 158, II, “b”, da CLT). 
12.2. UNIFORMES 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu o art. 456-A ao texto da CLT, com a seguinte redação:
Art. 456-A da CLT - Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio 
ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria 
empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à 
atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, 
salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes 
dos utilizados para a higienização das vestimentas de uso comum.
É, portanto, poder do empregador decidir se haverá a utilização de uniformes nos locais de 
trabalho, que poderão conter logomarcas da empresa e de seus parceiros comerciais.
O parágrafo único, por sua vez, afirma que a lavagem dos uniformes é responsabilidade do 
empregado, exceto nos casos em que forem necessários processos especiais de lavagem, como 
se dá com as vestimentas utilizadas em frigorífcos ou que mantenham contato com agrotóxicos.
Importante que a reforma trabalhista acrescentou o §2º ao art. 4º da CLT, dispondo que a 
troca de uniforme na empresa não é considerada tempo à disposição do empregador, salvo se a 
empresa exigir que a troca de uniforme ocorra em seu estabelecimento.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
103
12.3. ATIVIDADES INSALUBRES
De acordo com o art. 189 da CLT, são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas 
que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes 
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do 
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Cabe ao Ministério do Trabalho (atualmente vinculado ao Ministério da Economia) aprovar 
o quadro das atividades e operaçõesinsalubres, bem como as normas sobre os critérios de 
caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção 
e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes (art. 190 da CLT). Em outras 
palavras, não basta que a atividade ou operação seja potencialmente nociva à saúde do trabalhador, 
já que a caracterização da insalubridade dependente necessariamente de seu reconhecimento por 
lei ou por ato do MTPS. 
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos 
pelo órgão competente, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por 
cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo, segundo se classifquem 
nos graus máximo, médio e mínimo TEMA COBRADO NO XXXIII EXAME DA OAB/FGV.
Salienta-se que o pagamento do adicional se insere no conceito de salário condição, uma vez 
que deixará de ser pago na hipótese de neutralização, eliminação, ou reclassificação pelo Ministério 
do Trabalho dos agentes insalubres TEMA COBRADO NO XII EXAME DA OAB/FGV.
Entretanto, o mero fornecimento de equipamento de proteção individual não é sufciente para 
a eliminação da insalubridade, conforme muito bem advertido pela Súmula n. 289 do TST: 
Súmula nº 289 do TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO 
DE PROTEÇÃO. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não 
o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que 
conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso 
efetivo do equipamento pelo empregado.
São considerados agentes insalubres os agentes químicos, físicos e biológicos classificados 
pelo Ministério do Trabalho. 
AGENTE INSALUBRE EXEMPLOS 
AGENTES FÍSICOS Ruído, calor, frio, pressão e vibrações 
AGENTES QUÍMICOS Radiações não ionizantes, elementos químicos, 
poeiras minerais, benzeno 
AGENTES BIOLÓGICOS Contato com pacientes com doenças 
contagiosas, lixo urbano e situações análogas
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
104
A radiação não ionizante (frequência menor ou igual à da luz) é agente que causa insalubridade 
enquanto que a radiação ionizante (frequência maior que a da luz, podendo mudar a estrutura 
do átomo e gerar câncer) gera periculosidade. 
Vejamos agora as principais súmulas e orientações jurisprudenciais do TST sobre insalubridade: 
Súmula nº 139 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. Enquanto percebido, o adicional 
de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais. 
Súmula nº 47 do TST. INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres, 
em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do 
respectivo adicional.
Súmula nº 80 do TST. INSALUBRIDADE. A eliminação da insalubridade mediante 
fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder 
Executivo exclui a percepção do respectivo adicional. 
 Súmula nº 293 do TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE 
NOCIVO DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação 
de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado 
na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
Súmula nº 448 do TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA 
NORMA REGULAMENTADORA Nº 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO Nº 
3.214/78. INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. 
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o 
empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da 
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande 
circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências 
e escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, 
incidindo o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE nº 3.214/78 quanto à 
coleta e industrialização de lixo urbano.
OJ n. 47 da SDI-1. HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO. 
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário contratual mais o 
adicional de insalubridade. 
OJ n. 103 da SDI-1. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL E FERIADOS. 
O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e feriados.
OJ n. 165. da SDI-1 PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195 da CLT não faz qualquer 
distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de caracterização e classificação da 
insalubridade e periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional 
devidamente qualificado.
OJ n. 171. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ÓLEOS MINERAIS. SENTIDO DO TERMO 
“MANIPULAÇÃO”. Para efeito de concessão de adicional de insalubridade não há 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
105
distinção entre fabricação e manuseio de óleos minerais - Portaria nº 3214 do Ministério 
do Trabalho, NR 15, Anexo XIII.
OJ n. 173 da SDI-1. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. 
EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR. 
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em 
atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 
da Portaria Nº 3214/78 do MTE).
II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto 
ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, 
nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.
OJ n. 278. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA. LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO 
. A realização de perícia é obrigatória para a verificação de insalubridade. Quando não 
for possível sua realização, como em caso de fechamento da empresa, poderá o julgador 
utilizar-se de outros meios de prova.
É importante salientar, ainda, que o artigo 60 da CLT proíbe a realização de horas extras em 
atividade insalubre, salvo mediante prévia licença do Ministério do Trabalho ou em se tratando 
de jornada 12x36. Além disso, houve o cancelamento na Súmula n. 349 do TST que estabelecia 
a validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em 
atividade insalubre mesmo sem a realização de inspeção prévia da autoridade competente. 
12.4. ATIVIDADES PERIGOSAS 
De acordo com o art. 193 da CLT, são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado ao empregado. São 
fatores, portanto, que colocam em risco a vida do trabalhador, diferentemente dos agentes 
insalubres, que se relacionam ao comprometimento da saúde do empregado. 
Abaixo listamos os principais agentes perigosos:
• Inflamáveis;
• Explosivos; 
• Energia elétrica; 
• Trabalhadores expostos a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (art. 193, II, da CLT);
• As atividades de trabalhador em motocicleta (art. 193,§ 4, da CLT) ;
• Atividade de bombeiro Civil (art. 6, III, da Lei n. 11.901/09);
• Radiação ionizante (OJ n. 345 da SDI-1 do TST).
Como regra geral, eventual questionamento judicial acerca do adicional de periculosidade exige 
a realização de perícia. Entretanto, no caso dos profissionais de segurança, dos trabalhadores de 
motocicleta e dos bombeiros civis, não haverá necessidade de realização de perícia, uma vez que 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
106
o direito ao adicional já está legalmente assegurado. 
O adicional de periculosidade será 30% (trinta por cento) sobre o salário base, ou seja, sem os 
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. Como 
exceção, entretanto, para os eletricitários, o cálculo do adicional de periculosidadedeverá ser 
efetuado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial, conforme previsto na Súmula n. 191 
do TST TEMA COBRADO NO IV EXAME DA OAB/FGV.
A Súmula n. 191 do TST foi alterada no final de 2016, passando a prever que apenas os 
empregados eletricitários contratados antes da vigência da Lei n. 12.740/2012 permanecem 
com o adicional de periculosidade calculado sobre a totalidade das verbas salariais, não sendo 
válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o 
salário básico. Por outro lado, os eletricitários contratados após a vigência da Lei n. 12.740/2012, 
que alterou o art. 193 da CLT, terão o adicional de periculosidade calculado sobre o salário base. 
Conforme já mencionado anteriormente, o direito do empregado ao adicional de insalubridade 
ou de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física
Ressalta-se, ainda, que o contato intermitente ou esporádico às operações perigosas não retira 
do empregado o direito ao adicional, sendo este afastado apenas nos casos em que a exposição 
for eventual, assim considerada aquela fortuita ou, ainda que habitual, que ocorre por tempo 
extremamente reduzido TEMA COBRADO NO XVI EXAME DA OAB/FGV. 
Súmula nº 364 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, 
PERMANENTE E INTERMITENTE. 
I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou 
que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o 
contato dá-se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, 
dá-se por tempo extremamente reduzido. 
II - Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o 
adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional 
ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e 
segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da 
CF e 193, §1º, da CLT).
Vejamos ainda as principais súmulas e orientações jurisprudenciais sobre o tema: 
Súmula nº 39 do TST. PERICULOSIDADE. Os empregados que operam em bomba de 
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
Súmula nº 132 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de 
indenização e de horas extras.
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de 
risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
107
mencionadas horas.
Súmula nº 191. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO 
(cancelada a parte final da antiga redação e inseridos os itens II e III) - Res. 214/2016, 
DEJT divulgado em 30.11.2016 e 01 e 02.12.2016 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este 
acrescido de outros adicionais.
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide 
da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza 
salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do 
referido adicional sobre o salário básico.
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário 
promovida pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir 
de sua vigência, de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente 
sobre o salário básico, conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT.
Súmula nº 447 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE 
O ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados 
em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da 
aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que 
aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE. TEMA COBRADO 
NO XXIV EXAME DA OAB/FGV. 
Súmula nº 453 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO. 
CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE 
TRATA O ART. 195 DA CLT. O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por 
mera liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição 
ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização 
da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do 
trabalho em condições perigosas.
OJ n. 259 da SDI-1 do TST. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO. O adicional de periculosidade deve compor a base de 
cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob 
as condições de risco.
OJ n. 324 da SDI-1 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. SISTEMA ELÉTRICO 
DE POTÊNCIA. DECRETO. É assegurado o adicional de periculosidade apenas aos 
empregados que trabalham em sistema elétrico de potência em condições de risco, ou 
que o façam com equipamentos e instalações elétricas similares, que ofereçam risco 
equivalente, ainda que em unidade consumidora de energia elétrica.
OJ n. 345 da SDI-1 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. RADIAÇÃO IONIZANTE 
OU SUBSTÂNCIA RADIOATIVA. DEVIDO. A exposição do empregado à radiação ionizante 
ou à substância radioativa enseja a percepção do adicional de periculosidade, pois a 
regulamentação ministerial (Portarias do Ministério do Trabalho nºs 3.393, de 17.12.1987, 
e 518, de 07.04.2003), ao reputar perigosa a atividade, reveste-se de plena eficácia, 
porquanto expedida por força de delegação legislativa contida no art. 200, “caput”, e 
inciso VI, da CLT. No período de 12.12.2002 a 06.04.2003, enquanto vigeu a Portaria nº 
496 do Ministério do Trabalho, o empregado faz jus ao adicional de insalubridade.
OJ n. 385 da SDI-1 do TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. DEVIDO. ARMAZENAMENTO 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
108
DE LÍQUIDO INFLAMÁVEL NO PRÉDIO. CONSTRUÇÃO VERTICAL. É devido o pagamento 
do adicional de periculosidade ao empregado que desenvolve suas atividades em edifício 
(construção vertical), seja em pavimento igual ou distinto daquele onde estão instalados 
tanques para armazenamento de líquido inflamável, em quantidade acima do limite legal, 
considerando-se como área de risco toda a área interna da construção vertical.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
109
13
13. DANO EXTRAPATRIMONIAL 
O dano é considerado a materialização da lesão a um bem jurídico tutelado, podendo ser 
material ou extrapatrimonial (dano moral, estético e existencial). 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) inseriu os artigos 223-A a 223-G na CLT, com o 
objetivo de disciplinar a reparação dos danos extrapatrimoniais decorrentes da relação de trabalho 
(223-A), assim considerados os decorrentes de ação ou omissão capazes de ofender a esfera moral 
ou existencial das pessoas física ou jurídica (223-B).
O artigo 223-C elencou os bens da pessoa física passíveis de reparação, a saber: 
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a 
sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados 
inerentes à pessoa física.
Entendemos que se trata de rol aberto, apenas exemplificativo, uma vez que existem outros 
valores que, quando ofendidos (como na hipótese de discriminação de gênero, origem, sexo, etc.) 
também devem ser devidamente tutelados. 
O artigo 223-D, por sua vez, dispõe que a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o 
sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa jurídica, também 
podendo gerar indenização por dano extrapatrimonial. 
Se o trabalhador ofender um dos bens inerentes à pessoa jurídica, a empresa poderá ingressar 
com reclamação trabalhista em face do empregado, pleiteando a reparaçãopelo dano sofrido. 
Já o artigo 223-E é expresso no sentido de que são responsáveis pelos danos extrapatrimoniais 
todos aqueles que tenham contribuído para as ofensas aos bens tutelados, ou seja, trata-se de 
previsão expressa da existência da responsabilidade solidária.
De acordo com o art. 223-F, a reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida 
cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo, 
devendo o juiz discriminar os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das 
reparações por danos de natureza extrapatrimonial. 
É importante registrar ainda que o art. 223-G elenca diversos critérios (natureza do bem 
jurídico tutelado, intensidade do sofrimento ou da humilhação, possibilidade de superação física ou 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
110
psicológica; reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, etc.) a serem observados pelo juízo 
ao apreciar o pedido de reparação dos danos extrapatrimoniais. 
Já os polêmicos § 1º e § 2º do art. 223-G da CLT instituem a denominada “tarifação” da 
reparação por danos extrapatrimoniais, o que varia de acordo com a natureza (leve, média, grave 
e gravíssima) da lesão. 
Art. 223-G (...)
§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos 
ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; 
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual 
do ofendido. 
§ 2º Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com observância dos 
mesmos parâmetros estabelecidos no § 1º deste artigo, mas em relação ao salário 
contratual do ofensor.
Essa tarifação é fortemente criticada, uma vez que limita a atuação do magistrado e quantifca 
antecipadamente e de forma genérica as situações em abstrato, não se preocupando com a 
multiplicidade de efeitos que podem ocorrer no caso concreto, inclusive o evento morte, que 
sequer foi mencionado no artigo. 
Além disso, é majoritária a doutrina que entende ser inconstitucional, por afronta ao artigo 
5º, V e X, da CF/88, a utilização do salário como critério indenizatório, à medida que acaba por 
conferir maior valor à dignidade humana daquele que aufere maior salário.
Por fim, o § 3º estipula que, na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao 
dobro o valor da indenização. Entendemos que a melhor interpretação desse dispositivo deve 
considerar como partes idênticas o patrão e os seus empregados em geral, e não o patrão e o 
mesmo empregado já prejudicado, uma vez que essa situação é muito difícil de ocorrer. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
111
14
14. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER 
Em razão das peculiaridades biológicas da mulher, única capaz de gerar uma criança e com 
massa muscular e estrutura óssea mais frágeis se comparadas aos homens5, há diversas normas 
que criam condições específcas para as mulheres como forma de garantir a igualdade material 
dos gêneros. Vejamos as principais normas: 
• Não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de 
haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez. Além do mais, 
não serão permitidas, em contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao 
direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez (art. 391 
da CLT).
• Licença-maternidade: a mulher tem direito ao afastamento de 120 dias no período 
do parto, sem prejuízo dos salários, a teor do artigo 7º, XVIII, da CF/88. O mesmo prazo 
será concedido para mãe adotante, independentemente da idade do adotado. 
A Licença maternidade poderá ser estendida por mais 60 dias se se tratar de empregada de 
pessoa jurídica que aderiu ao Programa Empresa Cidadã. Além disso, de acordo com o art. 392-
B da CLT, em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro empregado 
o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria 
direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.
A Lei n. 13.301/2016 estabeleceu que, se a empregada der à luz a criança acometida por 
sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo aedes aegypti, a sua licença-
maternidade será de 180 dias.
• Estabilidade gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto 
(art. 10, II, “b”, do ADCT).
• É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais 
direitos: I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, 
assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao 
trabalho, II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização 
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares (art. 392, § 
4, da CLT).
• O art. 394-A da CLT, alterado pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), passou 
a dispor que a empregada gestante deverá ser afastada de suas atividades, sem 
prejuízo da remuneração e do adicional de insalubridade, quando no trabalho houver 
5 SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de direito do trabalho aplicado: saúde e segurança do 
trabalho. 2.ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2015, p. 213. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
112
insalubridade de grau máximo. Por outro lado, tratando-se de empregada lactante ou 
gestante em ambiente com insalubridade de grau médio ou mínimo, o afastamento 
dependeria necessariamente de apresentação de atestado médico. 
• Entrentanto, em decisão proferida no dia 29/05/2019, o Supremo Tribunal Federal 
(ADI n. 5.938) entendeu ser inconstitucional a necessidade de apresentação de atestado 
médico para o afastamento da gestante ou lactante. Assim, a partir da decisão do STF, as 
empregadas gestantes ou lactantes deverão ser afastadas obrigatoriamente do ambiente 
de trabalho considerado insalubre, independentemente do grau da insalubridade. Para 
tanto, o empregador poderá determinar a transferência da trabalhadora para outra 
atividade, desde que salubre, ou determinar o afastamento da empregada do serviço, 
hipótese em que haverá o pagamento de salário-maternidade.
• 
• 
 
Com a decisão do STF na ADI n. 5.839, a empregada gestante ou lactante nunca poderá 
trabalhar em ambiente insalubre, não sendo necessária a apresentação de atestado médico pela 
trabalhadora. 
De acordo com o § 2º do art. 394-A da CLT, no caso de afastamento, a empresa efetuará o pagamento 
direto do adicional de insalubridade à gestante ou lactante afastada, devendo compensar tais 
valores com os das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos 
devidos. O § 3º, por sua vez, disciplina que, quando não for possível que a gestante ou lactante 
afastada das condições insalubres continue trabalhando na empresa em outra função, salubre, a 
gravidez será considerada como de risco e ensejará o pagamento de salário-maternidade.
• Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso 
resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação 
(art. 394 da CLT).
• Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher 
terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito 
de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
• Para amamentar o próprio flho, inclusive se advindo de adoção, até que este 
complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, 
a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um. Quando o exigir a saúde do filho, 
o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridadecompetente 
(art. 396 da CLT). Além disso, os horários de amamentação deverão ser definidos em 
acordo individual entre a empregada e o seu empregador (§ 2º ao art. 396, acrescido 
pela Lei n. 13.467/2017). 
A Lei nº 13.509/2017 alterou o caput do art. 396 da CLT, para acrescentar que a pausas para 
a amamentação se estende à mãe adotante. Já a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), 
acrescentou o § 2º ao art. 396, estabelecendo que os horários de amamentação deverão ser 
definidos em acordo individual entre a empregada e o seu empregador. 
• Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego 
de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
113
e cinco) quilos para o trabalho ocasional (arr. 390 da CLT). 
O art. 384 da CLT estabelecia que, em caso de prorrogação do horário normal da mulher, era 
obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário 
do trabalho. Esse artigo, entretanto, foi revogado pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), não 
havendo mais qualquer diferença entre homem e mulher na prorrogação da jornada de trabalho. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
114
15
15. PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR 
Em razão da condição peculiar do menor de 18 anos de idade, que ainda está em fase de 
desenvolvimento, também houve a estipulação de algumas regras protetivas no sistema jurídico 
pátrio, sendo as principais abaixo delimitadas. 
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a 
partir de quatorze anos (art. 7, XXXIII, da CF/88).
• O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, 
ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não 
permitam a frequência à escola (art. 403, parágrafo único, da CLT). 
• O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia 
autorização do Juiz de Direito (atualmente o STF entende que é o Juiz da Infância 
e Juventude), ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria 
subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá 
advir prejuízo à sua formação moral. Considera-se prejudicial à moralidade do menor 
o trabalho: a) prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, 
cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos; b) em empresas circenses, 
em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes; c) de produção, 
composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, 
pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da 
autoridade competente, prejudicar sua formação moral e d) consistente na venda, a 
varejo, de bebidas alcoólicas (art. 405 da CLT).
• Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de 
trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou 
moral (art. 408 da CLT).
• Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, 
as horas de trabalho em cada um serão totalizadas (art. 414 da CLT).
• É lícito ao menor frmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, 
de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem 
assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento 
da indenização que lhe for devida (art. 439 da CLT). 
• O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir 
suas férias com as férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT).
• Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição (art. 
440 da CLT). 
• Ao empregador é vedado empregar menor de 18 anos em serviço que demande o 
emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 
25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional (art. 390 da CLT). 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
115
Com relação aos demais trabalhadores, é de 60 kg (sessenta quilogramas) o peso máximo 
que um empregado pode remover individualmente, não se aplicando essa proibição à 
remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, carros de mão 
ou quaisquer outros aparelhos mecânicos, podendo o Ministério do Trabalho, em tais casos, 
fixar limites diversos, que evitem sejam exigidos do empregado serviços superiores às suas 
forças (art. 198 da CLT).
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
116
16
16. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS 
Como regra geral, o empregador possui o direito potestativo de colocar fim à relação empregatícia. 
Entretanto, em algumas situações específicas, o empregador sofrerá restrições ao direito de 
dispensar o empregado, situações estas conhecidas como estabilidades provisórias, ou garantias 
provisórias de emprego. 
Não obstante existam autores que diferenciem as expressões estabilidade e garantia provisória 
de emprego, a prova da OAB/FGV já utilizou ambas as expressões sem rigor técnico, motivo pelo qual 
entendemos desnecessário o aprofundamento do estudo acerca da diferenciação das nomenclaturas. 
Vejamos as principais hipóteses de estabilidades provisórias: 
16.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL 
De acordo com o art. 8°, III, da CF/88, é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir 
do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até 1 (um) ano após o fnal do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. 
O art. 522 da CLT, por sua vez, prevê que administração do sindicato será exercida por uma 
diretoria constituída, no máximo, de 7 (sete) e, no mínimo, de 3 (três) membros e de um conselho 
fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela assembleia geral. 
Com relação ao empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical, ele terá 
estabilidade apenas se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente. A título de exemplo, se um empregado motorista de um 
determinado banco for eleito dirigente do sindicato dos bancários ele não terá estabilidade, mas se 
for eleito dirigente no sindicato profissional dos motoristas fará jus à estabilidade. 
Registra-se, ainda, que apenas os membros da diretoria, e suplentes, que terão estabilidade 
provisória no emprego, já que são eles que atuam diretamente na defesa dos interesses da categoria, 
podendo, em tese, sofrer retaliações por parte do empregador. Desse modo, a estabilidade de 
emprego fcará limitada a no máximo 7 dirigentes e seus respectivos suplentes, já que essa é a 
quantidade máxima prevista no art. 522 da CLT TEMA COBRADO NO VIII EXAME DA OAB/FGV. 
É importante frisar que § 5º do art. 543 da CLT determina que é dever da entidade sindical 
comunicar por escrito à empresa, dentro de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro 
da candidatura do empregado e, em igual prazo, de sua eleição e posse. 
Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho passou a entender que a comunicação fora do 
prazo estabelecido em lei não afasta, por si só, a estabilidade provisória de emprego do dirigente 
sindical, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
117
de trabalho TEMA COBRADO NOS EXAMES II E XII DA OAB/FGV. 
Além disso, o registro da candidatura feito durante o aviso prévio não é capaz de gerar 
estabilidade, uma vez que o empregador já havia exercido o seu direito de dispensar o empregado 
 TEMA COBRADO NOS EXAMES XVII E XXV DA OAB/FGV.
Resumindo os pontos acima tratados, vejamos o teor da Súmula n. 369 e das Orientações 
Jurisprudenciais 365 e 369da SDI-1 do TST :
Súmula nº 369 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que 
a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora 
do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por 
qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
 II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, 
assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e 
igual número de suplentes.
 III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, 
não há razão para subsistir a estabilidade.
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o 
período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que 
inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.
OJ n. 365 da SDI-1 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL 
DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito 
à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não 
representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência 
limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
369. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. O delegado 
sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, 
a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção 
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo. 
É importante registrar também que o dirigente sindical somente poderá ser dispensado 
por meio da propositura de inquérito judicial para apuração de falta grave. Caso o empregador 
dispense o empregado, sem o ajuizamento do inquérito, será cabível a reintegração ao emprego, 
inclusive por meio de tutela antecipada (art. 659, X, da CLT). 
Súmula nº 379 do TST. DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO 
JUDICIAL. NECESSIDADE. O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta 
grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
118
16.2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CIPA 
De acordo com o art. 10, II, “a”, do ADCT, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do 
empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o 
registro de sua candidatura até um ano após o fnal de seu mandato. TEMA COBRADO NO XXX 
III EXAME DA OAB/FGV. 
O art. 165 da CLT, por sua vez, dispõe que os titulares da representação dos empregados nas 
CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em 
motivo disciplinar, técnico, econômico ou fnanceiro.
Além disso, o Tribunal Superior do Trabalho firmou entendimento no sentido de que a 
estabilidade provisória se estende aos suplentes da CIPA, mas não constitui vantagem pessoal, 
ou seja, não persiste na hipótese de encerramento da empresa. 
Súmula nº 339 do TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT 
a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia 
para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em 
atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, 
sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
16.3. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, efetivos e 
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término 
do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, 
regularmente comprovada através de processo sindical, conforme art. 3º, § 9º, da Lei n. 8.036/90. 
 TEMA COBRADO NO III EXAME DA OAB/FGV. 
16.4. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CONSELHO NACIONAL DA 
PREVIDÊNCIA SOCIAL 
Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, titulares e 
suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente 
comprovada através de processo judicial (art. 3º, § 7º, da Lei n. 8.213/90).
16.5. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CCP
Conforme previsto no § 1º do art. 625-B da CLT, é vedada a dispensa dos representantes dos 
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após 
o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
119
Considerando que o artigo foi silente em relação ao início da estabilidade, vem prevalecendo o 
entendimento de que ela se inicia com a eleição6, e não com o registro da candidatura, conforme 
previsto para o dirigente sindical no § 3º do art. 543 da CLT
16.6. EMPREGADOS ELEITOS DIRETORES DE SOCIEDADES COOPERATIVAS 
De acordo com o art. 55 da Lei n. 5.764/71, os empregados de empresas que sejam eleitos 
diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, possuem a mesma estabilidade dos 
dirigentes sindicais. 
A estabilidade, entretanto, não é estendida aos suplentes, conforme OJ n. 253 da SDI-1 do TST: 
“O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos 
diretores de Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes” TEMA COBRADO NO XIX 
EXAME DA OAB/FGV. 
16.7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE
De acordo com o previsto no art. 10, II, “b” do ADCT, fica vedada a dispensa da empregada 
gestante, desde a confrmação da gravidez até 5 (cinco meses) após o parto, o que inclui inclusive 
as empregadas domésticas, conforme previsto no art. 25, parágrafo único, da Lei Complementar 
n. 150/2015. 
A doutrina e a jurisprudência majoritárias adotam a teoria objetiva com relação à estabilidade 
da gestante, ou seja, o não conhecimento do empregador acerca o estado gravídico da empregada 
não interfere no direito à estabilidade, bastando a confirmação da gravidez pela própria empregada 
(Súmula n. 244, I, do TST) 
Caso a empregada tenha conhecimento da gravidez após o rompimento do vínculo empregatício, 
poderá requerer a reintegração. Entretanto, se o período de estabilidade já tiver sido esgotado, 
a empregada fará jus apenas aos salários e demais direitos correspondentes ao período de 
estabilidade (Súmula n. 244, II, do TST). 
Como a estabilidade gestante representa também uma garantia de proteção ao recém-nascido, 
ela estará confgurada mesmo que a confrmação da gravidez ocorra no aviso prévio, indenizado 
ou trabalhado (art. 391-A da CLT), ou durante o contrato por prazo determinado, conforme item III 
da Súmula n. 244 do TST TEMA COBRADO NOS EXAMES XV E XXXV DA OAB/FGV.
Além disso, a Lei nº 13.509/2017 acrescentou o parágrafo único ao art. 391-A da CLT, dispondo 
que a estabilidade também se aplica ao empregado adotante, mesmo que a guarda tenha sido 
concedida durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Corroborando os pontos acima tratados, vejamos o conteúdo do art. 391-A da CLT e da Súmula 
n. 344 do TST: 
6 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho, 10.ed., atual e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São 
Paulo: Método, 2014, p. 1.173. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
ALH
O
120
Art. 391-A da CLT. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de 
trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante 
à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 
10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. 
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo aplica-se ao empregado adotante ao 
qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção. (Incluído pela Lei nº 
13.509, de 2017)
A Lei nº 13.509/2017 acrescenta o parágrafo único ao art. 391-A da CLT, dispondo que o 
empregado adotante também terá direito à estabilidade provisória.
Súmula nº 244 do TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante 
o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais 
direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, 
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na 
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.
Registra-se ainda que a Lei Complementar n. 146/2014 determinou a extensão da estabilidade 
provisória da trabalhadora gestante, nos casos de morte desta, a quem detiver a guarda de seu 
flho. Desse modo, se uma trabalhadora casada, por exemplo, falecer logo após o parto, a sua 
estabilidade será estendida a seu marido, como forma de proteção ao recém-nascido. 
Sendo assim, a “estabilidade provisória da gestante” não é mais restrita às gestantes, podendo 
ser concedia aos empregados adotantes (homem ou mulher) e também àquele que detiver a 
guarda do flho em caso de morte da mãe (homem ou mulher). 
16.8. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO
A estabilidade provisória decorrente de acidente possui previsão no art. 118, da Lei n. 8.213/91, 
que estabelece: “O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 
doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-
doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.
Desse modo, para caracterização da estabilidade decorrente de acidente de trabalho, o 
empregado deve ter sofrido acidente de trabalho, percebido auxilio doença acidentário, isto é, 
o afastamento deve ter sido superior a 15 dias e o acidente relacionado ao trabalho TEMA 
COBRADO NO X EXAME DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
121
Excepcionalmente, o empregado fará jus à estabilidade decorrente de acidente de trabalho, 
mesmo sem a percepção do auxílio doença, quando constatada após a despedida doença 
profssional relacionada ao trabalho. 
Além disso, o empregado terá direito à estabilidade decorrente de acidente de trabalho ainda 
que se trate de contrato por prazo determinado TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV. 
Súmula nº 378 do TST
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. 
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade 
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. 
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias 
e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego. 
III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da 
garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 
da Lei nº 8.213/91.
16.9. REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO 
Considera-se reintegração o retorno do trabalhador ao emprego em virtude da nulidade da 
dispensa realizada. O empregado fará jus ao pagamento de todas as vantagens que teria recebido 
se tivesse permanecido no emprego. Entretanto, exaurido o período de estabilidade, o trabalhador 
terá direito apenas aos salários correspondentes entre a despedida e o final da estabilidade. 
Súmula nº 396 do TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. 
CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. 
INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO “EXTRA PETITA” 
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do 
período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, 
não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. 
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando 
o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. 
A reintegração ocorre nos casos de trabalhadores dispensados indevidamente porque 
detentores de estabilidade provisória ou ainda em casos de dispensa discriminatória TEMA 
COBRADO NO II EXAME DA OAB/FGV.
Súmula nº 443 do TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO 
PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de 
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado 
tem direito à reintegração no emprego (TEMA COBRADO NO XV EXAME DA OAB/FGV).
Em caso de dispensa discriminatória, é importante destacar, ainda, que o empregado poderá 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
122
optar entre a reintegração ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, 
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais, conforme art. 4º da Lei n. 9.029/95. 
TEMA COBRADO NOS EXAMES XII E XIV DA OAB/FGV.
Já a readmissão signifca a recontratação do empregado dispensado. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
123
17
17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Utilizaremos a expressão término do contrato de trabalho para englobar todas as hipóteses 
que implicam o fim do contrato de trabalho. Vejamos cada uma das hipóteses.
17.1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA 
Se o empregador dispensar o trabalhador imotivadamente, o empregado terá direito às 
seguintes verbas: 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
• Aviso prévio
• Saldo salário 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional 
• Indenização de 40% do FGTS
• Levantamento do saldo do FGTS 
• Se dispensado nos 30 dias que antecedem a data base, indenização adicional de 1 salário (lei n. 7.238/84)
17.2. PEDIDO DE DEMISSÃO 
Se o empregado quiser terminar o vínculo de emprego poderá pedir demissão. Neste caso, 
deverá conceder aviso prévio e fará jus às seguintes parcelas. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
124
PEDIDO DE DEMISSÃO
• Saldo salário 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3, ainda que o empregado não tenha 1 ano de serviço (súmula 171 e 
261 do TST)
• 13º salário proporcional 
17.3. DISPENSA POR JUSTA CAUSA 
O empregado poderá ser despedido por justa causa quando praticar falta grave, assim 
considerada o ato doloso ou culposo cuja gravidade compromete a confiança inerente ao vínculo 
de emprego, justificando o seu rompimento imediato. 
Para que ocorra justa causa são necessários os seguintes requisitos: 
• Gravidade: ato deve ser grave a ponto de tornar inviável a continuidade do contrato de trabalho;
• Proporcionalidade: a pena deve ser proporcional à falta cometida. Além disso, espera-se 
que haja gradação pedagógica, podendo o empregador primeiramente aplicar advertências 
e suspensão, antes de romper o vínculo por justa causa.
• Imediaticidade: a aplicação da penalidade deve ser instantânea, próxima ao ato faltoso. 
Se houver demora injustificada do empregadorpara aplicar a penalidade, presume-se que 
houve perdão tácito. 
• Non bis in idem: para cada ato faltoso poderá haver apenas uma punição. Assim, se o 
empregador decidiu aplicar a penalidade de suspensão do empregado em razão de um ato 
faltoso do empregado, não poderá, sem nova falta, dispensá-lo por justa causa TEMA 
COBRADO NO II EXAME DA OAB/FGV.
As hipóteses mais conhecidas de justa causa estão previstas no art. 482 da CLT, sendo abaixo delimitadas: 
• Ato de improbidade: são atos que demonstram desonestidade, abuso e fraude por 
parte do trabalhador, sendo capazes de comprometer o patrimônio da empresa, como 
no caso de um empregado que tenta furtar dinheiro do caixa do estabelecimento;
• Incontinência de conduta: representa excessos censuráveis do ponto de vista sexual, 
como na hipótese de prática de assédio sexual;
• Mau procedimento: modo pouco correto de se comportar, comprometendo o bom 
andamento do vínculo de emprego, como no caso de empregado motorista que 
desrespeita as regras de trânsito;
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
125
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, 
ou for prejudicial ao serviço: A negociação deve ser habitual e implicar concorrência 
em face do empregador. 
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena: aplica-se apenas ao caso em que o empregado fica 
preso, já que nesta hipótese seria impossível a continuidade da prestação do serviço. 
• Desídia no desempenho das respectivas funções: significa negligência, displicência, 
desinteresse, etc. 
• Embriaguez habitual ou em serviço: são duas previsões diferentes. A embriaguez 
habitual ocorre fora do serviço e, de acordo com o entendimento mais atual, não deve 
causar a ruptura do contrato por justa causa, mas sim o afastamento do empregado 
para tratamento médico (suspensão do contrato). Já a segunda hipótese se refere à 
embriaguez no serviço, aquela ocorrida no ambiente de trabalho. Ressalta-se que a 
embriaguez abrange o uso de bebidas alcoólicas e das demais drogas nocivas.
• Violação de segredo: o empregado que revela segredos da empresa viola a lealdade 
e a boa-fé esperadas no vínculo de emprego, justificando o seu rompimento. 
• Ato de indisciplina ou de insubordinação: indisciplina significa desobediência a 
ordens gerais da empresa, como aquelas constantes no regulamento, enquanto que 
a insubordinação representa a desobediência as ordens pessoais dadas diretamente 
pelo superior hierárquico TEMA COBRADO NO XVII EXAME DA OAB/FGV. 
• Abandono de emprego: representa a ausência intencional e injustificada do 
empregado do serviço por um tempo considerável, que a jurisprudência fixou em 30 
dias (Súmula n. 32 do TST). 
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, 
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou 
de outrem: os fatos praticados fora do ambiente de trabalho serão considerados justa 
causa apenas se realizados em face do empregador ou superior hierárquico. 
• Prática do jogo de azar: entendemos que somente será caracterizada a justa causa 
se a prática do jogo de azar interferir na prestação dos serviços.
• Atos atentatórios à segurança nacional devidamente comprovada em inquérito 
administrativo: entendemos que o parágrafo único do art. 482 da CLT não foi 
recepcionado pela CF/88, porque esta exige o trânsito em julgado para que o infrator 
seja considerado culpado. 
A Lei n. 13.467/2017 acrescentou a alínea “m” ao art. 482 da CLT, para acrescentar como 
nova hipótese de justa causa obreira a perda de habilitação ou de requisito legal necessário 
ao exercício da profssão, em caso de conduta dolosa do empregado. A exemplo, citam-se as 
cassações da CNH e do registro em órgão de classe (OAB, CREA), desde que originadas em 
razão de atos dolosos do empregado TEMA COBRADO NO XXVIII EXAME DA OAB/FGV. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
126
Além do art. 482 da CLT, existem outras faltas graves espalhadas pela legislação. Vejamos as principais: 
• Recusa injustifcada ao cumprimento das normas de saúde e segurança e ao uso 
dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (art. 158, parágrafo 
único, “b”, da CLT).
• Recusa do empregado motorista profssional em submeter-se ao teste ou ao 
programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica instituído pela empresa 
(art. 235-B, parágrafo único, da CLT). 
• Declaração falsa sobre o trajeto do vale-transporte ou seu uso indevido (art. 7º, § 
3º, do Decreto n. 95.247/87)
Se o empregado for dispensado por justa causa, terá direito apenas a saldo salário e às férias vencidas. 
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
• Saldo salário 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
De acordo com a Súmula 77 do TST, “nula é a punição de empregado se não precedida de 
inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar”.
17.4. RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO MÚTUO 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 484-A ao texto da CLT, prevendo 
a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho por acordo mútuo entre as partes TEMA 
COBRADO NO XXV EXAME DA OAB/FGV.
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e 
empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no 
§ 1º do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da 
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do 
inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
127
cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o 
ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
No caso de rescisão do contrato por mútuo acordo, o empregado receberá pela metade as 
verbas rescisórias indenizatórias (aviso prévio indenizado e multa do FGTS), conforme o inciso 
I, e integralmente as demais verbas, como saldo de salário, férias integrais e proporcionais e 13º 
salário proporcional, a teor do inciso II.
O § 1º, por sua vez, dispõe que o empregado poderá ainda movimentar 80% dos depósitos do FGTS.
Entretanto, consoante o § 2º, o empregado não terá direito ao seguro-desemprego, visto que 
não se trata de desemprego involuntário.
17.5. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO 
A rescisão indireta do contrato de trabalho representa hipótese de término do contrato de 
trabalho em virtude de falta grave cometida pelo empregador, conforme art. 483 da CLT: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários.§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando 
tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado 
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras «d» e «g», poderá o empregado pleitear a rescisão de 
seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo 
ou não no serviço até final decisão do processo. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
128
Apenas nas hipóteses das alíneas “d” e “g” o empregado poderá pleitear a rescisão indireta 
do contrato permanecendo no serviço TEMA COBRADO NO XXI EXAME DA OAB/FGV. Nos 
demais casos, o trabalhador deve deixar o emprego e pleitear judicialmente a rescisão indireta. 
Se confirmada judicialmente, o empregado fará jus a todas as verbas de uma dispensa imotivada. 
Caso contrário, a rescisão equivalerá a um pedido de demissão. 
RESCISÃO INDIRETA RECONHECIDA JUDICIALMENTE 
• Aviso prévio
• Saldo salário 
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional 
• Indenização de 40% do FGTS
• Levantamento do saldo do FGTS 
• Se dispensado nos 30 dias que antecedem a data base, indenização adicional de 1 salário (lei n. 7.238/84)
17.6. FORMAS ATÍPICAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
• Extinção da Empresa – o empregado fará jus a todas as parcelas de uma dispensa sem justa 
causa, incluindo o aviso prévio, uma vez que os riscos da atividade econômica devem ser 
suportados pelo empregador. 
Súmula nº 44 do TST. AVISO PRÉVIO. A cessação da atividade da empresa, com o 
pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do 
empregado ao aviso prévio.
• Morte do empregado sem nexo com sua atividade – os dependentes do trabalhador 
habilitados perante a previdência social terão direito às parcelas de uma dispensa sem 
justa causa, com exceção do aviso prévio e da multa de 40% do FGTS TEMA COBRADO 
NO XXI EXAME DA OAB/FGV.
Os valores relativos às verbas trabalhistas não recebidas em vida pelos respectivos trabalhadores 
titulares, serão pagos, em quotas iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social 
(art. 1º da Lei nº 6.858/1980). TEMA COBRADO NO XXIII EXAME DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
129
• Morte do empregador pessoa física – se houver encerramento da empresa em virtude da 
morte do empregador, os trabalhadores farão jus a todas parcelas de uma dispensa sem 
justa causa. 
• Força maior – entende-se por força maior o acontecimento inevitável e imprevisível sem 
a participação direta ou indireta do empregador, como no caso de uma catástrofe natural 
que destrói a empresa. Nessa hipótese, o empregado fará jus às parcelas equivalentes a 
uma dispensa sem justa causa, com exceção da multa do FGTS, que será paga pela metade 
(20%). Se se tratar de um contrato por prazo determinado, a indenização prevista no art. 
479 da CLT também será paga pela metade. 
• Fato do príncipe – trata-se da paralisação da atividade em virtude de ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal (art. 486 da CLT). O empregador deverá pagar todas as 
parcelas equivalentes a uma dispensa sem justa causa, com exceção da multa do FGTS, que 
será paga pela administração pública responsável pela paralisação TEMA COBRADO NO 
XXIII EXAME DA OAB/FGV.
• Culpa recíproca – de acordo com a Súmula n. 14 do TST, reconhecida a culpa recíproca na 
rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta 
por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais (
 TEMA COBRADO NOS EXAMES V E X DA OAB/FGV.
• A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho. Nesse 
sentido dispõe a OJ n. 361 do TST: A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do 
contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a 
jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 
40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral. 
• Não há qualquer óbice para a contratação de trabalhador que tenha sido aposentado 
espontaneamente. Nesse caso, haverá um novo vínculo de emprego, devendo ser observados 
os mesmos direitos, deveres e obrigações de um contrato de trabalho comum, inclusive no que 
tange aos descontos previdenciários TEMA COBRADO NO XXV EXAME DA OAB/FGV.
17.7. AVISO PRÉVIO 
De acordo com o art. 7º, XXI, da CF/88, é direito de todo trabalhador urbano e rural o aviso 
prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 (trinta) dias, nos termos da lei. 
A Lei n. 12.506/11, por sua vez, regulamentou o aviso prévio proporcional nos seguintes termos: 
art. 1 º - O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis 
do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, será 
concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano 
de serviço na mesma empresa. 
Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias 
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, 
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
130
Desse modo, o empregado que tiver completado 1 ano de serviço terá direito ao aviso prévio 
proporcional, acrescentando-se 3 dias por ano trabalhado, até o limite máximo de 90 dias. Assim, 
o trabalhador que atingir 20 anos de serviço terá o aviso prévio máximo de 90 dias TEMA 
COBRADO NO VIII EXAME DA OAB/FGV.
TEMPO DE SERVIÇO DIAS DE AVISO PRÉVIO 
Menos de 1 ano 30 dias
01 ano 33 dias
02 de anos 36 dias 
03 anos 39 dias
04 anos 42 dias
05 anos 45 dias
06 anos 48 dias
07 anos 51 dias
08 anos 54 dias
09 anos 57 dias
10 anos 60 dias
11 anos 63 dias
12 anos 66 dias
13 anos 69 dias
14 anos 72 dias
15 anos 75 dias
16 anos 78 dias
17 anos 81 dias
18 anos 84 dias
19 anos 87 dias
20 anos 90 dias
De acordo com a súmula nº 441 do TST, o direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço 
somente é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 
12.506, em 13 de outubro de 2011. Além disso, entendemos que o aviso prévio proporcional aplica-se 
apenas em benefício do empregado. TEMA COBRADO NO XIII EXAME DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
131
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo 
de serviço.
A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo.
De acordo com a Súmula n. 276 do TST, o direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. 
O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, 
salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.
Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se 
a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não 
a reconsideração (art. 489 da CLT). Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação 
depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido 
dado. TEMA COBRADO NO XXXI EXAME DA OAB/FGV.
A finalidade do aviso prévio é evitar a ruptura abrupta do contrato, permitindo ao empregado 
procurar novo emprego (empregador notificante) ou ao empregador procurar um substituto para 
o trabalhador que pediu demissão.
 O aviso prévio será concedido de forma diferente para o empregado urbano e rural. 
AVISO PRÉVIOEMPREGADO 
URBANO 
AVISO PRÉVIO EMPREGADO 
RURAL 
• Redução de 2 (duas) horas diárias de trabalho, 
sendo ilegal substituir o período que se reduz pelo 
pagamento das horas correspondentes (súmula n. 
230 do TST)
• Concessão de 7 dias consecutivos 
• Redução de 1 dia de trabalho por semana 
Poderá ainda que o aviso prévio ser concedido de forma indenizatória, dispensando-se 
o empregado de seu cumprimento. Entretanto, de qualquer forma, o aviso prévio deverá ser 
computado como tempo de serviço e para pagamento das verbas rescisórias, com exceção apenas 
da multa de 40% do FGTS. 
No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, os efeitos da dispensa só 
se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário TEMA COBRADO NO XVI EXAME 
DA OAB/FGV.
Súmula 371 - AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-
DOENÇA NO CURSO DESTE - A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela 
concessão do AVISO PRÉVIO INDENIZADO, tem efeitos limitados às vantagens econômicas 
obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso 
de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os 
efeitos da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
132
OJ n. 82 da SDI-1 do TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída a ser anotada 
na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
OJ n. 83 da SDI-1 do TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição 
começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, da CLT.
OJ n.42 da SDI-1 do TST. FGTS. MULTA DE 40% 
I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos 
na vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do 
Decreto nº 99.684/90. 
II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta 
vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a 
projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. 
17.8. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou significativamente o teor do art. 477 da CLT, 
com modificações no caput, § 4º e § 6º, revogação dos § 1º, § 3º e § 7 e inclusão do § 10. 
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos 
órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma 
estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).
§ 1º (Revogado).
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou 
forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga 
ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente 
às mesmas parcelas.(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 3º (Revogado).
§ 4º O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: (Redação dada pela Lei 
nº 13.467, de 2017)
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou 
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto. (Incluído pela 
Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não 
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação dada 
pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes 
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias 
contados a partir do término do contrato. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
133
§ 7º (Revogado). 
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 
160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, 
em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do 
BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora. (Incluído pela 
Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 9º (vetado).
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social 
é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação 
da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, 
desde que a comunicação prevista no caput deste artigo tenha sido realizada. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017)
A redação do caput foi atualizada, excluindo-se a menção ao direito à indenização compensatória 
e passando a dispor acerca dos procedimentos que o empregador deve realizar na extinção do 
contrato de trabalho.
A revogação dos § 1º, § 3º e § 7º tem por efeito eliminar a necessidade de assistência sindical 
ou de outras autoridades na rescisão contratual de empregado com mais de 1 (um) ano de serviço. 
 TEMA COBRADO NO XXXIII EXAME DA OAB/FGV
O § 4º também foi atualizado, incluindo-se o depósito bancário como modalidade de pagamento 
das verbas rescisórias.
A nova redação do § 6º revogou a diferença existente de prazos de pagamentos das verbas 
rescisórias para os casos de fruição ou não de aviso prévio, de modo que, agora, a entrega de 
documentos (guias de FGTS e de seguro desemprego) e o pagamento das verbas rescisórias 
deverão ser feitos no prazo de até 10 (dez) dias após o término do contrato, tendo sido cumprido 
ou dispensado o aviso prévio. TEMA COBRADO NO XXVII EXAME DA OAB/FGV
O novo §10, por sua vez, dispõe que a anotação (registro da baixa) na CTPS é documento 
sufciente para o trabalhador requerer o seguro desemprego e movimentar a conta do FGTS, 
desde que o empregador tenha realizado as comunicações aos órgãos competentes, conforme 
determina o caput do artigo.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
134
ANTES DA REFORMA APÓS A REFORMA 
O pedido de demissão ou recibo de quitação 
de rescisão, do contrato de trabalho, firmado por 
empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, 
só era válido quando feito com a assistência do 
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do 
Ministério do Trabalho e Previdência Social 
Eliminou a necessidade de assistência sindical 
ou de outras autoridades na rescisão contratual de 
empregado, independentemente do tempo de serviço 
No caso de rescisão do contrato com aviso 
prévio trabalhado, as verbas rescisórias deviam ser 
pagas até o primeiro dia útil imediato ao término 
do contrato. Já em se tratando de aviso prévio 
indenizado ou de dispensa de seu cumprimento, as 
verbas rescisórias deviam ser pagas até o décimo 
dia, contado da data da notificação da demissão. 
No caso de descumprimento do prazo, haverá 
pagamento de multa em favor do trabalhador, em 
valor equivalente ao seu salário
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser 
feito no prazo de até 10 (dez) dias após o término do 
contrato, tendo sido cumprido ou dispensado o aviso 
prévio. Em caso de descumprimento do prazo, a multa 
continua sendo no valor de 1 salário
A homologação do termo de rescisão era essencial 
para liberação do FGTS e do seguro desemprego
Cabe ao empregador entregar os documentos que 
comprovem a comunicação da extinção contratual aos 
órgãos competentes. Feita a comunicação, a anotação 
da extinção do contrato na CTPS é documento hábil 
para requerer o benefício do seguro-desemprego 
e a movimentação da conta vinculada no Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço
Descumpridos o prazo para quitação das verbas rescisórias, o empregador terá de pagar ao 
empregado multa no valor de 1 salário, conforme § 6º do art. 477 da CLT TEMA COBRADO 
NO VI EXAME DA OAB/FGV.
Embora a Súmula n. 330 do TST se refira à quitação dada com a assistênciado sindicato, entendemos 
que o seu conteúdo pode ser aplicado à quitação dada pelo empregado, ou seja, a quitação terá eficácia 
liberatória apenas em relação às parcelas expressamente consignadas, salvo se oposta ressalva expressa e 
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas: 
Súmula nº 330 do TST. QUITAÇÃO. VALIDADE. A quitação passada pelo empregado, com 
assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos 
requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação 
às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e 
especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, 
seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato 
de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no 
recibo de quitação.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
135
É importante lembrar ainda que o art. 467 da CLT dispõe que, em caso de rescisão de contrato de 
trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado 
a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa 
dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (cinquenta por cento). 
17.9. DISPENSA PLÚRIMA E COLETIVA 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o artigo 477-A à CLT, tratando das 
dispensas plúrimas e coletivas. 
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para 
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de 
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
De acordo com o novo artigo, portanto, as dispensas coletivas se equiparam às individuais, sendo 
desnecessária autorização ou negociação com sindicato para sua efetivação TEMA COBRADO NO 
XXVIII EXAME DA OAB/FGV. O artigo adotou posição contrária à jurisprudência majoritária do TST, que 
exigia negociação sindical prévia às dispensas coletivas.
17.10. PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA 
 A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o artigo 477-B à CLT, tratando 
expressamente do plano de demissão voluntária (PDV): 
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, 
plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, 
enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, 
salvo disposição em contrário estipulada entre as partes
O novo artigo, adotando posição majoritária do STF, dispõe que o PDV previsto em instrumento 
coletivo enseja quitação plena (total) dos direitos decorrentes da relação de emprego, exceto se 
as partes estipularem o contrário TEMA COBRADO NO XXIX EXAME DA OAB/FGV.
17.11. COMPENSAÇÃO 
No ato de homologação do contrato de trabalho, qualquer compensação no pagamento não 
poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. Assim, se o empregador 
tiver algum crédito em relação ao empregado, poderá compensar os valores, desde que não exceda 
ao valor da remuneração de 1 mês. A título de exemplo, se o empregado pediu demissão e não 
concedeu o aviso prévio, o empregador poderá compensar o valor do aviso prévio não dado com 
outra parcela trabalhista de natureza diversa. 
A compensação somente pode ocorrer com parcelas de natureza trabalhista e, havendo processo 
judicial, deve ser alegada em matéria de defesa. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
136
18
18. QUITAÇÃO ANUAL 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o art. 507-B à CLT, dispondo a respeito 
da quitação anual das obrigações trabalhistas: 
Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato 
de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o 
sindicato dos empregados da categoria.
Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas 
mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia 
liberatória das parcelas nele especificadas
Desse modo, de acordo com art. 507-B da CLT, na vigência ou não de contrato de emprego, 
empregados e empregadores poderão firmar, perante o sindicato da categoria profissional, o 
termo de quitação anual das obrigações trabalhistas, que especifcará as obrigações de dar e 
fazer cumpridas, constando a quitação anual conferida pelo empregado, que possuirá efcácia 
liberatória das parcelas mencionadas.
Cuida-se de mais um dispositivo criticado por ignorar a hipossuficiência do empregado, 
especialmente no curso da relação de emprego, o que lhe suprime a possibilidade de manifestar 
validamente seu consentimento na assinatura do termo de quitação anual, o que pode lhe causar 
severos prejuízos financeiros, visto que não há garantia de que o sindicato fará a correta conferência 
dos valores quitados.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
137
19
19. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA 
A decadência é a perda do direito pelo decurso do prazo, como nas hipóteses de não observância 
do prazo para ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, mandado de segurança, 
embargos à execução e ação rescisória. 
Súmula 403 do STF - É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito 
judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável. 
Súmula 62 TST: ABANDONO DE EMPREGO - O prazo de decadência do direito do 
empregador de ajuizar inquérito, contra o empregado que incorre em abandono de 
emprego, é contado a partir do momento em que o empregado pretendeu seu retorno 
ao serviço. 
Já a prescrição representa a perda da pretensão de ter o direito violado reparado, em razão 
da inércia do seu titular.
De acordo com o art. 7º, XXIX, CF/88 c/c art. 11 da CLT, a prescrição no direito do trabalho é 
bienal e quinquenal. Isso porque o empregado terá 2 (dois) anos para entrar com a ação, contados 
da extinção do contrato de trabalho, podendo cobrar os últimos 5 (cinco) anos retroativamente, 
contatos do protocolo da petição inicial.
Art. 11 da CLT. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho 
prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho. 
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações 
para fins de prova junto à Previdência Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente 
de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o 
direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação 
trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem 
resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo 
de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa 
de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício 
em qualquer grau de jurisdição.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
138
O caput do art. 11 da CLT foi alterado pela Lei n.13. 467/2017 (reforma trabalhista), para 
eliminar a distinção entre trabalhadores urbanos e rurais no que tange à prescrição.
São imprescritíveis ações que tenham por objetivo anotação da CTPS para fins previdenciários 
(art. 11, § 1º, da CLT). Desse modo, um trabalhador poderá ingressar com reclamação trabalhistaa qualquer tempo objetivando a declaração do vínculo de emprego TEMA COBRADO NO 
XX EXAME DA OAB/FGV. 
O novo § 2º do art. 11 da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), incorpora 
o teor da súmula 294 do TST, a fim de assentar que se houver alteração ou descumprimento de um 
direito ou benefício pactuado entre empregado e empregador (exemplo: 14º salário) a prescrição 
será total ao final dos cinco anos. Apenas quando este direito também constar em Lei (exemplo: 
horas extras) é que a prescrição será parcial, ou seja, que se renova a cada lesão. 
É importante salientar que a prescrição não corre contra os menores de 18 anos de idade. 
Além disso, existem causas que interrompem (o prazo volta a correr do zero) e suspendem 
(continua de onde parou) o prazo prescricional. 
O § 3º do art. 11 da CLT, incluído pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), restringe a 
interrupção da prescrição apenas à hipótese de ajuizamento da ação trabalhista, ainda que em 
juízo incompetente e mesmo que ela seja extinta. A crítica que se faz a esse dispositivo é que houve 
limitação das hipóteses de interrupção da prescrição disciplinadas no art. 202 do CC, muitas delas 
aplicáveis até então ao direito do trabalho.
De acordo com a Súmula n. 268 do TST, a interrupção da prescrição ocorre apenas em relação 
àquelas pretensões expressamente tratadas na petição inicial. Assim, se o reclamante ajuíza 
reclamação trabalhista pleiteando apenas horas extras e o processo é arquivado pelo não 
comparecimento do trabalhador na audiência inicial, haverá interrupção da prescrição apenas 
no que tange às horas extras. Assim, se posteriormente o trabalhador ajuizar nova reclamação 
trabalhista pleiteando horas extras e indenização por danos morais, esta última parcela não 
terá sido abrangida pela interrupção da prescrição do primeiro processo. 
Não se pode esquecer, ainda, que a prescrição somente pode ser interrompida uma vez (art. 
202, caput, do CC), ou seja, se uma reclamação foi arquivada, o ajuizamento de nova demanda não 
gera nova interrupção do prazo prescricional. 
Já quanto à suspensão do prazo prescricional, o exemplo mais comum é o de provocação 
da Comissão de Conciliação Prévia TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV, previsto 
no art. 625-G da CLT: “O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão 
de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de 
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no artigo 625-F”.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
139
A prescrição do FGTS sofreu profundas alterações, conforme estudado no item 11.7.
Por fim, o artigo 11-A, inserido pela Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista), passou a prever 
a aplicabilidade da prescrição intercorrente no processo do trabalho, adotando posição contrária 
à da súmula 114 do TST.
O início da fluência do prazo se dá quando o exequente não cumpre uma determinação judicial 
no processo de execução e a declaração da prescrição intercorrente pode se dar de ofício e em 
qualquer grau de jurisdição.
20
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
140
20. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO 
20.1. REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS 
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou os artigos 510-A ao 510-D ao texto 
da CLT, para regulamentar o art. 11 da CF/88, que trata da representação de trabalhadores nas 
empresas, também referenciada na Convenção 135 da Organização Internacional do Trabalho. 
Art. 510-A. Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de 
uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento 
direto com os empregadores.
§ 1º A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no 
Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos 
empregados por Estado ou no Distrito Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º 
deste artigo.
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:
I – representar os empregados perante a administração da empresa;
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos 
princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de 
prevenir conflitos;
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma 
rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma 
de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções 
coletivas e acordos coletivos de trabalho.
§ 1º As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre 
colegiadas, observada a maioria simples.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
141
§ 2º A comissão organizará sua atuação de forma independente.
Art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados 
do término do mandato anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, 
com ampla publicidade, para inscrição de candidatura.
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, 
para a organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência 
da empresa e do sindicato da categoria.
§ 2º Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato 
de trabalho por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período 
de aviso prévio, ainda que indenizado.
§ 3º Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os 
candidatos mais votados, em votação secreta, vedado o voto por representação.
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do 
mandato anterior.
§ 5º Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos 
empregados poderá ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 
510-A desta Consolidação.
§ 6º Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição 
no prazo de um ano.
Art. 510-D. O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados 
será de um ano.
§ 1º O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na 
comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes.
§ 2º O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer 
no exercício de suas funções.
§ 3º Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da 
comissão de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, 
entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro.
§ 4º Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, 
as quais permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco 
anos, à disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério 
Público do Trabalho e do Ministério do Trabalho.
O caput do artigo 510-A preceitua a regra geral do instituto, que estabelece que, nas empresas 
com mais de 200 (duzentos) empregados, é assegurada a eleição de uma comissão de representação, 
responsável pela promoção de entendimento direto com os empregadores. O § 1º e seus incisos 
apresentam a gradação do tamanho desta comissão, a dependerda quantidade de empregados da 
empresa. Já o § 2º cuida da situação de empresas que possuem empregados em mais de um estado, 
ocasião em que serão formadas comissões por estado, respeitada a gradação do § 1º.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
142
NÚMERO DE EMPREGADOS NA 
EMPRESAS 
COMPOSIÇÃO DA COMISSÃO 
Empresas com mais de duzentos e até três mil 
empregados
3 (três) membros
Empresas com mais de três mil e até cinco mil 
empregados
5 (cinco) membros
Empresas com mais de cinco mil empregados 7 (sete) membros 
O artigo 510-B trata do rol de atribuições da comissão de representantes que, em geral, refere-
se à representação direta perante a empresa e ao aprimoramento e promoção do diálogo com 
esta, no intuito de alcançar soluções internas para eventuais confitos existentes, bem como 
acompanhar o cumprimento das leis e dos instrumentos coletivos trabalhistas. O § 1º estabelece 
que as decisões da comissão serão sempre colegiadas e o § 2º ressalta que sua atuação será 
independente.
O artigo 510-C. por sua vez, estabelece os procedimentos para eleição da comissão de 
representantes, tratando da comissão eleitoral, dos candidatos, da forma de votação e da posse da 
comissão eleita. O § 6º ainda menciona que, caso não haja registro de candidatura, será convocada 
outra eleição no prazo de 1 (um) ano.
O mandato dos membros da comissão será de 1 (um) ano (caput do art. 510-D), sendo vedada 
nova eleição do membro da comissão para os dois períodos subsequentes (§1º). Os trabalhos da 
comissão devem ser desenvolvidos em conjunto com as funções para as quais o empregado foi 
contratado, não importando em suspensão ou interrupção contratual (§ 2º). 
Já o § 3º do art. 510-D da CLT prevê garantia de emprego para os membros da comissão 
que, do registro da candidatura até 1 (um) ano após o fnal do mandato, não poderão sofrer 
despedida arbitrária, sendo permitida a dispensa por motivos disciplinares, técnicos, econômicos 
e fnanceiros. Ao final, o § 4º trata da necessidade de guarda por 5 (cinco) anos dos documentos 
atinentes ao processo eleitoral.
20.2. ORGANIZAÇÃO SINDICAL 
Os sindicatos são considerados pessoas jurídicas de direito privado sem fns lucrativos, cujo 
objetivo é a defesa de interesses coletivos ou individuais da categoria, podendo ser profissional 
(dos trabalhadores) ou econômico (relativo às empresas). 
O sindicato, para adquirir personalidade jurídica, precisa registrar o seu estatuto no registro 
público de pessoas jurídicas. 
Entretanto, é o registro sindical conferido pelo Ministério do Trabalho (integrado ao Ministério da 
Economia) que permite que a entidade adquira personalidade sindical para a prática dos seguintes atos: 
a) assinatura de norma coletiva (convenção ou acordo coletivo); b) ajuizamento de dissídio coletivo; c) 
convocação assemblear de trabalhadores para legitimar greve e d) representar a categoria, inclusive os 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
143
integrantes não filiados ao sindicato.
Estabelece o inciso II do art. 8 da CF/88 que “é vedada a criação de mais de uma organização 
sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base 
territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um Município”. Trata-se da unicidade sindical, que estabelece a existência de um 
único sindicato por base territorial, que não poderá ser inferior a área de um município. 
A Concessão de registro sindical é ato vinculado: o Ministério do Trabalho apenas verifica se a 
entidade sindical foi regularmente formada como pessoa jurídica e se sua pretensão de registro 
sindical não viola o princípio da unicidade sindical. Se a entidade sindical foi regularmente 
criada e não há outro sindicato da mesma categoria na mesma base territorial, o Ministério do 
Trabalho é obrigado a conceder o registro sindical (o ato é VINCULADO).
A organização sindical é estabelecida por categorias.
• Categoria Econômica (categoria patronal) – vínculo social básico estabelecido pela 
solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, 
similares7 ou conexas8 (§ 1º do art. 511 da CLT). 
• Categoria Profssional (categoria dos trabalhadores) – representa a similitude 
de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de 
emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou 
conexas (§ 2º do art. 511 da CLT). 
• Categoria profssional diferenciada - é a que se forma com os empregados que 
exercem profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial 
ou em consequência de condições de vida singulares, como no caso dos aeronautas, 
publicitários, professores, motoristas e cabineiros de elevador TEMA COBRADO 
NO XXIV EXAME DA OAB/FGV.
Como regra geral, o enquadramento sindical segue a atividade da empresa. Caso a empresa 
desenvolva mais de uma atividade, o empregado será enquadrado de acordo com a atividade 
preponderante desenvolvida. A exceção à regra geral ocorre apenas quando se tratar de empregado 
que pertence à categoria diferenciada. 
• Houve o cancelamento da OJ n. 315 da SDI-1 do TST, que considerava trabalhador rural o 
motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural. O 
cancelamento representa o fortalecimento da tese de que o motorista pertence à categoria 
profissional diferenciada. 
• O vigilante, contratado diretamente por banco ou por intermédio de empresas 
especializadas, não é bancário, ou seja, o vigilante pertence à categoria diferenciada (Súmula 
n. 257 do TST). TEMA COBRADO NO XVIII EXAME DA OAB/FGV.
7 São empresas que possuem objeto social distinto, mas pertencem ao mesmo ramo de atividade 
(bares, restaurantes e hotéis)
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
144
 A organização sindical brasileira também é formada por entidades de grau superior, 
caracterizando uma organização piramidal. 
SINDICATOS 
CONFEDERAÇÕES
FEDERAÇÕES
É facultado aos Sindicatos, quando em número não inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria 
de um grupo de atividades ou profssões idênticas, similares ou conexas, organizarem-se em federação. 
Já as Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 3 (três) federações e terão sede na 
Capital da República.
As confederações têm legitimidade para propor ação direta de inconstitucionalidade, mas os 
sindicatos e as federações não.
Ressalta-se ainda que a Lei n. Lei 11.648/08 reconheceu formalmente as seguintes atribuições 
das centrais sindicais: 
• Coordenar a representação dos trabalhadores por meio das organizações sindicais 
a ela filiadas;
• Participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais 
espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nos quais estejam em 
discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores.
As centrais sindicais exercem papel preponderante na representação das entidades sindicais, 
mas não representam diretamente os trabalhadores, os quais são representados pelas entidades 
da hierarquia sindical;
As centrais não assinam norma coletiva, não ajuízam dissídio coletivo nem convocam categoria 
para a greve (Art. 4º da Lei 7.783/89), sendo essas funções do sindicato. Nesses casos, as centrais 
atuam apoiando e orientando as atividades dos sindicatos. 
20.3. SISTEMA DE CUSTEIO SINDICAL
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
145
O sistema de custeio sindical é formado basicamente por contribuições dos empregados, 
conforme a seguir delimitado: 
• CONTRIBUIÇÃO SINDICAL: espécie de contribuição prevista no art. 8º, IV, da CF e art. 578 
e seguintes da CLT. A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou profundamente 
o sistema de custeio do sindicato, acabando com a obrigatoriedade de recolhimento da 
contribuição sindical (referente a 1 dia de trabalho por ano). Desse modo, com a reformatrabalhista, a contribuição sindical - antes obrigatória - só poderá ser descontada mediante 
prévia e expressa autorização dos trabalhadores. 
Posteriormente foi editada MP nº 873/2019, estabelecendo que a autorização para desconto 
da contribuição sindical deveria ser prévia, individual, expressa e por escrito, não sendo 
admitidas a autorização tácita, por meio de assembleia, ou a substituição da autorização 
por requerimento de oposição. Além disso, o pagamento da contribuição deveria ser feito 
exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, encaminhado 
diretamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, 
à sede da empresa.
Ocorre, no entanto, que a MP nº 873/2019 não foi convertida em lei, tendo perdido sua 
validade no dia 28/06/2019. Assim, não há mais a exigência de que a autorização para o 
desconto da contribuição seja dada de forma individual e que seu pagamento seja feito por 
boleto diretamente encaminhado para casa do trabalhador, voltando-se à discussão se é 
possível a autorização por meio de assembleia feita pelo sindicato. 
No entanto, o Supremo Tribunal Federal, em duas reclamações constitucionais (34.889 e 
35.540), já se manifestou no sentido de que a autorização deverá ser dada individualmente 
pelo trabalhador, sendo vedada a autorização obtida em assembleia.
MP Nº 873/2019 PERDA DA VALIDADE DA MP Nº 
873/2019
Com a MP nº 873/2019, passou-se a exigir que autorização 
para o desconto da contribuição sindical fosse indivual 
e por escrito, e o pagamento deveria ser efetuado por 
boleto bancário, encaminhado para a casa do trabalhador.
Volta-se à discussão se a autorização pode ser 
feita por assembleia, mas o STF já se manifestou 
2 vezes no sentido de que a autorização deve ser 
individual.
Permite-se que o desconto seja feito diretamente 
do salário, pelo empregador. 
• DESCONTO ASSISTENCIAL ou TAXA ASSISTENCIAL ou NEGOCIAL - cobrada na folha de 
pagamento, apenas dos sindicalizados, geralmente em virtude de reajuste salarial obtido 
mediante acordo, convenção ou sentença normativa. Está prevista no art. 513, ‘e’, da CLT 
e tornou-se prática nas negociações coletivas, destinada a compensar o sindicato pelas 
despesas suportadas no processo de negociação, bem como pelas vantagens auferidas 
pela categoria econômica e profissional. Entretanto, de acordo com o posicionamento atual 
do TST e do STF, essa contribuição somente pode ser cobrada compulsoriamente dos 
empregados fliados, conforme Precedente Normativo n. 119 do TST e OJ n. 17 da SDC. 
Precedente Normativo n. 119 do TST - CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA 
DE PRECEITOS CONSTITUCIO-NAIS – A Constituição da República, em seus arts. 5º, 
XX e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa 
modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
146
normativa estabelecendo CONTRIBUIÇÃO em favor de entidade sindical a título de TAXA 
PARA CUSTEIO DO SISTEMA CONFEDERATIVO, ASSISTENCIAL, REVIGORAMENTO ou 
FORTALECIMENTO SINDICAL e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não 
sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se 
passíveis de devolução os valores irregularmente descontados.
OJ n. 17 da SDC - CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE 
DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS - As cláusulas coletivas que estabeleçam 
CONTRIBUIÇÃO em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores 
não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, 
constitucionalmente assegurado, e, portanto, NULAS, sendo passíveis de DEVOLUÇÃO, 
por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.
• CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA - prevista no art. 8º, IV, da CF/88, é fixada pela assembleia 
geral da categoria e descontada em folha para custeio do sistema confederativo da 
representação sindical respectiva. Além do Precedente Normativo n. 119 e da OJ n. 17 da 
SDC ora citados, o Supremo Tribunal Federal, repetindo posicionamento estampando em 
sua Súmula n. 666, editou a Súmula Vinculante n. 40, vedando a cobrança da contribuição 
confederativa de trabalhadores não fliados. 
Súmula Vinculante n. 40 do STF. A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, 
da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.
• MENSALIDADE SINDICAL - espécie de contribuição associativa, paga apenas pelos 
sindicalizados, no valor fixado pela entidade sindical.
20.4. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 
Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições aplicáveis 
às relações individuais de trabalho. 
Já os acordos coletivos são os acordos de caráter normativos firmados entre sindicato da 
categoria profissional e uma ou mais empresas para estipular condições de trabalho em relação 
às empresas acordantes. 
CONVENÇÃO COLETIVA ACORDO COLETIVO 
Firmada entre sindicato da categoria econômica e 
sindicado da categoria profissional. 
Firmado entre sindicato da categoria profissional e 
a empresa. 
As Convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em 
tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma 
destinada a registro no Ministério do Trabalho. 
O prazo máximo de vigência da convenção ou acordo coletivo de trabalho será de 2 anos, 
sendo vedada cláusula de instrumento coletivo ou termo aditivo prorrogando o acordo para prazo 
indeterminado TEMA COBRADO NO XIII EXAME DA OAB/FGV.
OJ n. 322 da SDI-1 do TST. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
147
ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. - Nos 
termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e 
das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total 
de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo 
originário por prazo indeterminado.
A Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o artigo 611-A à CLT, dispondo que 
algumas matérias, quando previstas em negociação coletiva, terão prevalência sobre a lei. 
TEMA COBRADO NO XXX EXAME DA OAB/FGV. 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre 
a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II– banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas 
superiores a seis horas;
IV- adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de 
novembro de 2015;
V– plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, 
bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII– teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX– remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, 
e remuneração por desempenho individual;
X– modalidade de registro de jornada de trabalho; 
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII- prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV– prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo;
XV– participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do 
Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressaindicação de contrapartidas recíprocas em convenção 
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar 
um vício do negócio jurídico.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
148
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva 
ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra 
dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva 
ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá 
ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho 
deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que 
tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
O artigo 611-A foi inserido com o intuito de tratar do conhecido tema “negociado sobre o 
legislado”, segundo o qual os acordos e convenções coletivas passariam a ter prevalência sobre 
a Lei quando tratassem de determinados temas. 
O novo artigo trouxe um grande rol exemplifcativo dos temas em que o negociado deve 
prevalecer sobre o legislado. Merecem destaque os incisos III (intervalo intrajornada mínimo 
de 30 minutos), X (modalidade de registro de jornada de trabalho), XII (enquadramento do grau 
de insalubridade), XIII (prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia das 
autoridades), todos referentes a normas de ordem pública que, segundo a doutrina majoritária 
do direito do trabalho, são insuscetíveis de redução por acordos entre particulares, exatamente 
porque, pelo caput do artigo 7º da CF, são o “patamar mínimo civilizatório” do direito do trabalho.
O § 1º do art. 611-A da CLT, por sua vez, reiterou a disposição do § 3º do artigo 8º da CLT, na 
tentativa de impor ao Poder Judiciário Trabalhista que, na análise dos instrumentos negociais 
coletivos, atenha-se aos requisitos formais, o que já foi criticado por potencial limitação à atividade 
da Justiça do Trabalho.
Já o § 2º afirma que o fato da Convenção Coletiva ou do Acordo Coletivo não trazerem 
contrapartidas (compensações às reduções de direitos dos trabalhadores) não redundará em 
nulidade destes dispositivos, visto que isto não pode ser considerado como vício do negócio jurídico.
O § 3º traz importante cláusula de salvaguarda segundo a qual, quando o instrumento coletivo 
pactuar a redução do salário ou da jornada, deverá também prever a proteção dos empregados 
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência da norma coletiva.
Por sua vez, o § 4º informa que, se for anulada judicialmente uma cláusula de acordo ou 
convenção coletivos, a cláusula compensatória (que prevê benefícios em contrapartida aos 
empregados) também deverá ser anulada. Tal parágrafo demonstra, uma vez mais, a tentativa de 
limitar e moldar a atuação decisória do Poder Judiciário Trabalhista.
Ao final do artigo, o § 5º enuncia que os sindicatos subscritores dos instrumentos coletivos 
deverão fgurar, obrigatoriamente, no polo passivo de ação individual ou coletiva que vise anular 
cláusulas desses instrumentos.
Os argumentos de inconstitucionalidade do art. 611-A, nos termos aprovados, vão desde as 
afrontas aos fundamentos da república elencados no artigo 1º da CF/88 (cidadania, dignidade, valor 
social do trabalho), quanto aos direitos materiais relacionados nos incisos do artigo 7º da CF (incisos 
XXII e XXIII, por exemplo) e ao próprio mínimo existencial trabalhista (caput, do artigo 7º da CF).
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
149
O art. 611-B da CLT, também inserido pela Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista), elenca 
alguns temas que não podem ser tratadas em convenção ou acordo coletivos com o intuito de 
redução ou supressão de direitos
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I– normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social;
II– seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III– valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço (FGTS); TEMA COBRADO NO XXVII EXAME DA OAB/FGV
IV– salário mínimo;
V– valor nominal do décimo terceiro salário;
VI– remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
VII– proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII – salário-família;
IX– repouso semanal remunerado;
X– remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por 
cento) à do normal;
XI– número de dias de férias devidas ao empregado;
XII– gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o 
salário normal;
XIII– licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV – licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV– proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos 
termos da lei;
XVI– aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos 
termos da lei;
XVII– normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII– adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX– aposentadoria;
XX– seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI– ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
150
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois 
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII– proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador com deficiência;
XXIII– proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos 
e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a 
partir de quatorze anos;
XXIV– medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV– igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente 
e o trabalhador avulso;
XXVI– liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito 
de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto 
salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII– direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de 
exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII– definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais 
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX– tributos e outros créditos de terceiros;
XXX– as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 
400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como 
normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.
Merecem destaque os incisos XVII (normais de saúde, higiene e segurança do trabalho), XVIII 
(adicionais de penosidade, insalubridade e periculosidade) e XXVI (liberdade de associação ou 
sindical do trabalhador).
Ocorre, no entanto, que o parágrafo único o art. 611-B da CLT dispõe que normas sobre duração 
do trabalho e seus intervalos não são consideradas normas de saúde, higiene e segurança do 
trabalho. Trata-se de dispositivo muito criticado, uma vez que é fato notório e científico que o 
excesso de jornada e a ausência do revigoramento físico e mental do trabalhador são fatores 
diretamente relacionados com o aumento do índice de acidente de trabalho, sendo inquestionável, 
portanto, que duração do trabalho e intervalos sãomatérias diretamente relacionadas à saúde e 
segurança do trabalhador. 
É muito importante lembrar que o Tribunal Superior do Trabalho havia fixado posicionamento 
no sentido de que as cláusulas normativas continuavam a produzir efeitos mesmo após o término 
da vigência do instrumento coletivo, permanecendo seus efeitos até que nova convenção ou acordo 
viesse a modificá-las, o que ficou conhecido como ultratividade dos acordos e convenções coletivas 
de trabalho, nos termos da Súmula n. 277 do TST. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
151
Súmula nº 277 do TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. As cláusulas normativas dos acordos coletivos 
ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente 
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho. 
Ocorre, no entanto, que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou o § 3º ao art. 
614 da CLT, dispondo que “não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade”, prejudicando, portanto, 
o contido na Súmula n. 277 do TST. 
ANTES DA REFORMA TRABALHISTA APÓS A REFORMA TRABALHISTA 
Cláusulas dos instrumentos coletivos tinham efeitos 
ultrativos (Súmula n. 277 do TST) 
Ficou vedada a ultratividade das normas coletivas. 
Outra mudança significativa introduzida pela reforma trabalhista diz respeito aos conflitos 
existentes entre instrumentos coletivos de trabalho. Isso porque o art. 620 da CLT dispunha 
que as condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevaleceriam sobre 
as estipuladas em Acordo. No entanto, a Lei n. 13.467 (reforma trabalhista) alterou o referido 
artigo, passando a dispor que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
ANTES DA REFORMA APÓS A REFORMA 
Havendo conflito entre convenção e acordo coletivo de 
trabalho, prevalecia a norma mais favorável ao trabalhador. 
Havendo conflito entre convenção e acordo 
coletivo de trabalho, deve prevalecer o estabelecido 
no acordo coletivo TEMA COBRADO NO 
XXVII EXAME DA OAB/FGV . 
É importante destacar, ainda, que o descumprimento a normas de convenção ou acordo coletivo 
de trabalho normalmente gera multas previstas nos próprios instrumentos coletivos, podendo o 
trabalhador pleitear o pagamento das multas em uma única ação, conforme Súmula n. 384 do TST 
 TEMA COBRADO NO XVIII EXAME DA OAB/FGV: 
Súmula nº 384 do TST. MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos 
diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma 
o pagamento da multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas 
cláusulas respectivas. 
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção 
ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo 
que a norma coletiva seja mera repetição de texto legal. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
152
20.5. GREVE
De acordo com o art. 9º da CF/88, é assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores 
decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.
A greve, portanto, é um direito fundamental de caráter coletivo e, como tal, não pode ser 
suprimido, seja por lei, seja por negociação coletiva.
O direito de greve foi regulamentado pela Lei n. 7.783/89, sendo definido como a suspensão 
coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
A caracterização do movimento paredista válido ocorre quando estiverem presentes os 
seguintes requisitos:
• Autorização da Assembleia - A deflagração e a cessação da greve dependem de deliberação 
da assembleia. O sindicato dos empregados deverá convocar assembleia geral nos termos 
do seu estatuto, definindo as reivindicações da categoria e deliberando sobre a paralisação 
coletiva (artigo 4º da Lei n. 7.783/89). Na falta de sindicato, a assembleia será convocada 
pela Federação e não havendo esta, pela Confederação. Se não houver as entidades de 
grau superior, os interessados poderão convocar a assembleia que deliberará sobre as 
reivindicações, caso em que será formada uma comissão de negociação que representará 
os interesses dos trabalhadores nas negociações ou perante a Justiça do Trabalho.
• Tentativa frustrada de negociação coletiva e impossibilidade pela via arbitral - É obrigatória a 
tentativa de conciliação antes da defagração da greve, permitindo-se ainda o uso da arbitragem. 
OJ-SDC-11 GREVE. IMPRESCINDIBILIDADE DE TENTATIVA DIRETA E PACÍFICA DA SOLUÇÃO 
DO CONFLITO. ETA-PA NEGOCIAL PRÉVIA - É abusiva a greve levada a efeito sem que as 
partes hajam tentado, direta e pacificamente, solucionar o conflito que lhe constitui o objeto.
• Comunicação prévia ao empregador: A entidade patronal correspondente ou os empregadores 
diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) 
horas, da paralisação (art. 3º, parágrafo único, da Lei n. 7.783/89). Na greve, em serviços ou 
atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, 
obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima 
de 72 (setenta e duas) horas da paralisação TEMA COBRADO NO II EXAME DA OAB/FGV.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
153
São considerados serviços ou atividades essenciais:
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de 
energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar ;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V – transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII – telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos a 
materiais nucleares;
IX – processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo e navegação aérea (LEI Nº 13.903/19);
XI compensação bancária.
• Prestação de serviços indispensáveis à comunidade nos serviços ou atividades essenciais 
- É importante destacar ainda que nos serviços ou atividades essenciais, os sindicatos, os 
empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a 
greve, a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis 
da comunidade. São necessidades inadiáveis, da comunidade aquelas que, não atendidas, 
coloquem em perigo iminente a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população.
Não há disposição legal definindo o percentual mínimo de funcionamento em atividades essenciais 
durante a greve. Esses percentuais devem ser estabelecidos por critérios de razoabilidade.
O descumprimento gera a ABUSIVIDADE DA GREVE.
OJ-SDC-38 - GREVE. SERVIÇOS ESSENCIAIS. GARANTIA DAS NECESSIDADES INADIÁVEIS 
DA POPULAÇÃO USUÁRIA. FATOR DETERMINANTE DA QUALIFICAÇÃO JURÍDICA DO 
MOVIMENTO - É ABUSIVA a greve que se realiza em setores que a lei define como sendo 
ESSENCIAIS À COMUNIDADE, se não é assegurado o atendimento básico das necessidades 
inadiáveis dos usuários do serviço, na forma prevista na Lei nº 7.783/89.
A participação no movimento grevista suspende o contrato de trabalho, devendo as relações 
obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão 
da Justiça do Trabalho TEMA COBRADO NO XV EXAME DA OAB/FGV.
É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, além do que a simples adesão 
ao movimento grevista não pode ser considerada justa causa. 
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
154
20.5.1. GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO 
Dispõe o artigo 37, inciso VII, da Constituição Federal que o direito de greve no serviçopúblico 
será exercido nos termos e limites definidos em lei específica.
Em razão da demora do Poder Legislativo, o Supremo Tribunal Federal, ao julgar o MI 712-8, 
reconheceu a mora legislativa e regulamentou provisoriamente o direito de greve, aplicando, no 
que cabível, e com algumas adaptações, a Lei n. 7.783/89 aos servidores públicos.
Importante destacar que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do MI 670, estabeleceu a 
competência da justiça comum para o julgamento dos dissídios de greve envolvendo os servidores 
públicos civis estatutários ou regidos por relação jurídico-administrativa.
Além disso, o STF fxou as seguintes teses, com repercussão geral, no que se refere ao direito 
de greve dos servidores públicos:
• “A justiça comum, federal ou estadual, é competente para julgar a abusividade de 
greve de servidores públicos celetistas da Administração pública direta, autarquias e 
fundações públicas” (RE 846854/SP). 
• “A administração pública deve proceder ao desconto dos dias de paralisação 
decorrentes do exercício do direito de greve pelos servidores públicos, em virtude da 
suspensão do vínculo funcional que dela decorre. É permitida a compensação em caso 
de acordo. O desconto será, contudo, incabível se ficar demonstrado que a greve foi 
provocada por conduta ilícita do Poder Público” (RE 693456/RJ).
20.5.2. LOCKOUT
Entende-se por lockout a paralisação realizada pelo empregador, com o objetivo de frustrar 
negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.
O art. 17 da Lei n. 7.783/89 proíbe expressamente o lockout, sendo assegurado aos trabalhadores 
o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.
OA
B 
N
A 
M
ED
ID
A 
| D
IR
EI
TO
 D
O 
TR
AB
AL
H
O
155
BIBLIOGRAFIA 
• CASSAR, Vólia Bonfim; BORGES, Leonardo Dias. Comentários à reforma trabalhista. São 
Paulo: Método, 2017. 
• DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17. Ed. São Paulo: LTr, 2018. 
• NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 39.ed. São Paulo: LTr 
Editora, 2014.
• MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14.ed. São Paulo: Atlas, 2012.
• PLÁ RODRIGUEZ, Américo. Princípios de direito do trabalho. Trad. de Wagner D. Giglio. São 
Paulo: LTr, 1993.
• SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2014.
• SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de direito do trabalho aplicado: saúde e segurança 
do trabalho. 2.ed. São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2015.
• SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 2002.
	_Hlk525721321
	_Hlk525721348
	_Hlk525721405
	_Hlk525721474
	_Hlk525721647
	_Hlk525721730
	_Hlk525721845
	_Hlk525721943
	_Hlk525722156
	_Hlk525722708
	_Hlk525723233
	_Hlk525723284
	_Hlk525723385
	_Hlk525723337
	_Hlk525723361
	_Hlk525723567
	_Hlk525723593
	_Hlk525723703
	_Hlk525723728
	_Hlk525723759
	_Hlk525723877
	_Hlk525723860
	_Hlk525723926
	_Hlk525724197
	_Hlk525724137
	_Hlk525724043
	_Hlk525724609
	_Hlk525724563
	_Hlk525724708
	_Hlk525724998
	_Hlk525726387
	_Hlk525726486
	_Hlk525726592
	_Hlk525726630
	_Hlk525726774
	_Hlk525727269
	_Hlk525744222
	_Hlk525744246
	_Hlk525744425
	_Hlk525744644
	_Hlk525744508
	_Hlk525744830
	_Hlk525744876
	_Hlk525744992
	_Hlk525745056
	_Hlk525745218
	_Hlk525745363
	_Hlk525745393
	_Hlk525745469
	_Hlk525745651
	_Hlk525745681
	_Hlk525745760
	_Hlk525759679
	_Hlk525759720
	_Hlk525759800
	_Hlk525759818
	_Hlk525760213
	_Hlk525760260
	_Hlk525760310
	_Hlk525760553
	_Hlk525760591
	_Hlk525803291
	_Hlk525803310
	_Hlk525807813
	_Hlk525807939
	_Hlk525807884
	_Hlk525808016
	_Hlk525808096
	_Hlk525808151
	_Hlk525808396
	_Hlk525831634
	_Hlk525831720
	_Hlk525832023
	_Hlk525832572
	_Hlk525832648
	_Hlk525890371
	_Hlk525890472
	_Hlk525890881
	_Hlk525890951
	_Hlk525891129
	_Hlk525891230
	_Hlk525891487
	_Hlk525891538
	_Hlk525891823
	_Hlk525891889
	_Hlk525892300
	_Hlk525892353
	_Hlk525892408
	_Hlk525893104
	_Hlk525894127
	_Hlk525902693
	_Hlk525902792
	_Hlk525906563
	_Hlk525906588
	_Hlk525906672
	_Hlk525906707
	_Hlk525907188
	_Hlk525907212
	_Hlk525907253
	_Hlk525907429
	_Hlk525907488
	_Hlk525909075
	_Hlk525909108
	_Hlk525909126
	_Hlk525909140
	_Hlk525909157
	_Hlk525909378
	_Hlk525909400
	_Hlk525909518
	_Hlk525909482
	_Hlk525909563
	_Hlk525909828
	_Hlk525909877
	_Hlk525911026
	_Hlk525911126
	_Hlk525911546
	_Hlk525917062
	_Hlk525917035
	_Hlk525917109
	_Hlk525917849
	_Hlk525917957
	_Hlk525918028
	_Hlk525974386
	_Hlk525974465
	_Hlk525974585
	_Hlk525974817
	_Hlk525974869
	_Hlk525974936
	_Hlk525975894
	_Hlk525976649
	_Hlk525977529
	_Hlk525977567
	_Hlk525977809
	_Hlk525977990
	_Hlk525978115
	_Hlk525978129
	_Hlk525978213
	_Hlk525978306
	_Hlk525979806
	_Hlk525979000
	_Hlk525979057
	_Hlk525979107
	_Hlk525979604
	_Hlk525979631
	_Hlk525979695
	_Hlk525979956
	_Hlk525980018
	_Hlk525980175
	_Hlk525980211
	_Hlk525980270
	_Hlk525980514
	_Hlk525980598
	_Hlk525981030
	_Hlk525981106
	_Hlk525981128
	_Hlk525981403
	_Hlk525981460
	_Hlk525981447
	_Hlk525981667
	_Hlk525981699
	_Hlk525981980
	_Hlk525982048
	_Hlk525982361
	_Hlk525982392
	_Hlk525982431
	_Hlk525981804
	_Hlk525982486
	_Hlk525982951
	_Hlk525982991
	_Hlk525983057
	_Hlk525983076
	_Hlk525983125
	_Hlk525983624
	_Hlk525983674
	_Hlk525983703
	_Hlk525983790
	_Hlk525983815
	_Hlk525983939