Liderança e Gestão de Pessoas

Prévia do material em texto

<p>2</p><p>Liderança e Gestão de Pessoas</p><p>3</p><p>APRESENTAÇÃO</p><p>Seja bem-vindo(a)!</p><p>Este material foi elaborado com carinho para tratar do elemento chave de</p><p>qualquer organização: as pessoas. É por meio da contribuição de cada indivíduo que</p><p>será possível atender as metas e anseios desejados pelos gestores para tornar-se um</p><p>empreendimento eficiente.</p><p>Um ponto importante a ser observado é que liderar pessoas não é uma</p><p>atividade da área de Recursos Humanos, mas de qualquer indivíduo que se relacione</p><p>com pessoas, ou seja, qualquer um pode liderar porque se relaciona com outros</p><p>indivíduos seja na vida profissional como na vida pessoal.</p><p>Mesmo para quem trabalha com tecnologia e pensa que não há necessidade de</p><p>aprender sobre o tema, digo que está enganado(a). Você não trabalha sozinho(a) pois</p><p>sempre há uma das possibilidades: você está em uma equipe com outras pessoas,</p><p>criando ou desenvolvendo uma solução para um(a) usuário(a), prestando serviço para</p><p>um(a) usuário(a) que irá utilizar. Enfim, o relacionamento com outras pessoas acaba</p><p>acontecendo em maior ou menor grau.</p><p>Nos dias atuais, a capacidade de relacionamento e o comportamento com as</p><p>pessoas define a longevidade de um negócio. A preocupação muitas vezes está voltada</p><p>apenas ao lado técnico, financeiro e status, se esquecendo que para fazer parte de um</p><p>negócio e almejar melhores oportunidades de trabalho é importante desenvolver a</p><p>liderança.</p><p>Mas, também define a longevidade da carreira, pois estando qualificado</p><p>tecnicamente e possuindo habilidades interpessoais terá mais chances de ser bem-</p><p>sucedido(a). Muitas vezes acabamos não dando muito valor a esse ponto,</p><p>principalmente a longo prazo, mas fará um diferencial significativo.</p><p>Espero que esse material possa te ajudar a entender melhor sobre a importância</p><p>da Gestão de Pessoas e como praticando comportamento de líderes conseguirá</p><p>alavancar sua vida profissional e pessoal.</p><p>4</p><p>CURRÍCULO</p><p>Graduado e Mestre em Administração pela Universidade Estadual de Maringá</p><p>(UEM). Especialista em Educação a Distância pela Faculdade Instituto Superior de</p><p>Educação do Paraná (FAINSEP). Docente de graduação e pós-graduação no ensino</p><p>presencial e na modalidade a distância. Experiência como coordenador de cursos de</p><p>Graduação em Bacharelado em Administração e Cursos Superiores de Tecnologia em</p><p>Gestão de Recursos Humanos, Gestão da Produção Industrial, Gestão Comercial e</p><p>Marketing. Escritor de materiais de graduação e pós-graduação nas áreas de</p><p>Empreendedorismo, Marketing e Recursos Humanos. Experiência como empresário e</p><p>consultor. Diretor de Parcerias Acadêmicas na Associação Brasileira de Recursos</p><p>Humanos Paraná Regional Noroeste na gestão 2017 – 2018. (ACIM).</p><p>5</p><p>SUMÁRIO</p><p>UNIDADE I ................................................................................................................... 6</p><p>INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 6</p><p>A DINÂMICA DO MUNDO DO TRABALHO GLOBALIZADO ..................................... 7</p><p>COMPREENDENDO GESTÃO DE PESSOAS ....................................................... 10</p><p>A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ............... 12</p><p>O COLABORADOR E O SETOR DE RECURSOS HUMANOS ............................... 16</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 21</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS ................................................................................ 22</p><p>REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 23</p><p>UNIDADE II ................................................................................................................ 24</p><p>INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 24</p><p>A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE PESSOAS ........... 25</p><p>COMPREENDENDO O DESEMPENHO DE UMA ORGANIZAÇÃO ....................... 27</p><p>COMPREENDENDO A NECESSIDADE DE PLANEJAMENTO .............................. 31</p><p>IMPLANTANDO UMA CULTURA DE MUDANÇA ................................................... 35</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 39</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS ................................................................................ 40</p><p>REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 41</p><p>UNIDADE III................................................................................................................ 42</p><p>INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 42</p><p>COMPREENDENDO OS TERMOS CHEFE E LÍDER ............................................. 43</p><p>A IMPORTÂNCIA DE UM LÍDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO .............................. 45</p><p>CONHECENDO ABORDAGENS SOBRE LIDERANÇA .......................................... 49</p><p>ASPECTOS COMPLEMENTARES PARA COMPREENDER LIDERANÇA ............. 52</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 57</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS ................................................................................ 59</p><p>REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 60</p><p>UNIDADE IV ............................................................................................................... 61</p><p>INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 61</p><p>A TECNOLOGIA E A GESTÃO DE PESSOAS ....................................................... 62</p><p>APLICAÇÃO DA TECNOLOGIA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ............... 65</p><p>OTIMIZANDO O TEMPO DE TRABALHO ............................................................... 72</p><p>6</p><p>REFLEXÕES SOBRE TECNOLOGIA, PESSOAS E NEGÓCIOS ........................... 74</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................... 79</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS ................................................................................ 79</p><p>REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 81</p><p>CONCLUSÃO ......................................................................................................... 82</p><p>7</p><p>A GESTÃO DE PESSOAS NO MUNDO</p><p>CONTEMPORÂNEO</p><p>UNIDADE I</p><p>Professor Me. Anderson Katsumi Miyatake</p><p>Objetivos de aprendizagem:</p><p>- Contextualizar a Gestão de Pessoas nos negócios.</p><p>- Apresentar o conceito e a relevância para uma organização.</p><p>- Compreender as características do mundo contemporâneo do trabalho.</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Ao longo dos séculos XVIII a XXI, o setor relacionado às pessoas passou por</p><p>muitas transformações e nomenclaturas que refletiam como era a abordagem</p><p>considerada para o setor. No início, as atividades consideravam aspectos</p><p>essencialmente operacionais para executar um conjunto de funções. As primeiras</p><p>responsabilidades refletiam o posicionamento para Administração de Pessoal, ou seja,</p><p>considerando o setor como executor de contratação, pagamento e demissão de</p><p>colaboradores. Nesse quesito, praticamente não era nem considerado como um setor</p><p>organizacional, pois a preocupação estava em aumentar a produção reduzindo o tempo</p><p>de execução da produção.</p><p>No decorrer dos anos, percebeu-se que a área poderia ser responsável com</p><p>outros tipos de funções que não fossem simplesmente operacionais. Posteriormente, a</p><p>visão foi alterando e surgiram os sindicatos visando assegurar a valorização das pessoas.</p><p>Com isso, a nomenclatura Departamento de Relações Industriais passou a se chamar</p><p>Recursos Humanos. A visão passou a ser mais</p><p>Figura 7 – A gradativa transferência da mudança individual para a mudança organizacional</p><p>Chiavenato (2010, p. 409)</p><p>Cabe destacar que toda e qualquer tentativa de alteração deve ser iniciada pelos</p><p>gestores, principalmente em termos de comportamento e ação. Os colaboradores só</p><p>irão cooperar se detectarem que vale a pena investir tempo e energia para saírem da</p><p>zona de conforto e se comprometer com a organização. Isso ocorre porque nem</p><p>sempre os objetivos são os mesmos. Enquanto os colaboradores possuem certos</p><p>38</p><p>interesses e estão no trabalho por determinados motivos, os gestores desejam a</p><p>ampliação, a eficiência e a competitividade como consta na tabela 5.</p><p>Tabela 5 – Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas</p><p>Chiavenato (2010, p. 6)</p><p>Para se ter uma ideia do processo de mudança, Kotter (1998) estabelece oito</p><p>fases para que tenha mais chances de ser bem-sucedida:</p><p>1. Estabelecer um senso de urgência;</p><p>2. Formar uma forte coalização;</p><p>3. Criar uma clara visão de futuro;</p><p>4. Comunicar a visão compartilhada;</p><p>5. Dar poder às pessoas (empowerment);</p><p>6. Obter vitórias de curto prazo;</p><p>7. Consolidar as vitórias iniciais e aprofundar o processo;</p><p>8. Institucionalizar a nova abordagem e cultura.</p><p>Como é possível notar, é necessário deixar claro o que se quer e comunicar para</p><p>toda a equipe da importância e da urgência. Caso a equipe compreender o que se</p><p>deseja irá se comprometer, mas isso pode levar dias, semanas ou meses. É importante</p><p>que os indivíduos não devem ser considerados como serem passivos que vão obedecer</p><p>a tudo o que é solicitado. Caso seja o desejo da cúpula gerencial, as pessoas devem ser</p><p>empoderadas e incentivadas para que se sintam parte do novo projeto. Conforme os</p><p>39</p><p>avanços sejam alcançados devem ser comemorados entre toda a equipe. É importante</p><p>criar metas ousadas, mas que sejam possíveis de serem cumpridas. Isso deve ser</p><p>repetido mesclando incentivos individuais e coletivos até que se possa institucionalizar</p><p>a nova cultura.</p><p>Um dos desafios no processo de mudança ocorre pela percepção e visão de</p><p>mundo do indivíduo. Quem pretende realizar alterações seja em processos, na cultura</p><p>ou na tecnologia terá que enfrentar o elemento percepção. As pessoas possuem</p><p>percepções e visões de mundo diferenciados. Além disso, o processo de aprendizagem</p><p>segue ritmos diferentes, por isso, qualquer mudança deve observar esses pontos. A</p><p>nossa aprendizagem depende da nossa percepção que é seletiva. Não temos a</p><p>capacidade de captar tudo que está ao nosso redor. Além disso, a interpretação de</p><p>fatos e situações está condicionada a nossa visão de mundo, por isso acontece de uma</p><p>pessoa aprovar uma ideia e a outra não.</p><p>Toda organização que aprende está atenta ao ambiente em que está inserido.</p><p>Os erros e as decisões tomadas devem ser analisados e refletidos buscando verificar o</p><p>que pode ser aprendido. Quando a equipe está aberta ao aprendizado, tem um</p><p>caminho para a inovação.</p><p>A cultura da 3M é um exemplo para toda organização que deseja ser inovadora.</p><p>A empresa destina uma parte da carga horária dos colaboradores para que possam</p><p>pensar em soluções a partir de problemas pessoais. Dessa forma, a possibilidade de</p><p>conseguir criar novos produtos aumenta porque se busca soluções que são aplicadas no</p><p>dia a dia.</p><p>O empoderamento (empowerment) é um termo utilizado para designar poder</p><p>de análise e decisão. Essa situação ocorre quando se dá liberdade para o colaborador.</p><p>Isso acontece quando há um laço de confiança entre diretores e colaboradores, ou seja,</p><p>o fluxo de informações não acontece apenas de cima para baixo, mas também da</p><p>maneira inversa. Esse empoderamento permite criar senso de responsabilidade que</p><p>pode vir a incentivar o intraempreendedorismo que é um tipo de empreendedorismo</p><p>em que acontece não pela abertura de empreendimento, mas quando indivíduos</p><p>realizam ações na organização como se sentissem donos do negócio.</p><p>40</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>Nessa unidade o objetivo foi tratar sobre a importância do setor de Recursos</p><p>Humanos para uma empresa. Quando há o investimento na estruturação dos processos</p><p>abordados na unidade anterior, os resultados podem ser o aumento da produtividade</p><p>por meio de colaboradores mais engajados e a utilização de ferramentas e técnicas para</p><p>auxiliar nas políticas e práticas estabelecidas. Quando cada setor consegue fazer isso</p><p>estando em consonância com os objetivos organizacionais, o resultado positivo tem</p><p>muito mais chances de acontecer.</p><p>O estabelecimento de um planejamento que é pautado em valores, objetivos e</p><p>metas para cada setor permite que as pessoas trabalhem mais engajadas.</p><p>A aplicação de tecnologias, por si só, é importante, mas insuficiente para</p><p>proporcionar resultados se não estiver integrado com políticas claras e com o</p><p>comprometimento de pessoas.</p><p>Não há uma regra sobre o que deve ou não ser estabelecido por uma</p><p>organização, mas o conhecimento das práticas e a adaptação ao contexto e ao tipo de</p><p>negócio em que está inserido há muito mais chances de sucesso.</p><p>41</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS</p><p>Conteúdo</p><p>O Portal da Catho é um dos mais completos na área de recursos humanos. Além</p><p>de disponibilizar que o indivíduo e as empresas cadastrem currículos e busquem vagas,</p><p>apresenta guia de profissões, soluções para candidatos e conteúdo na área. Acesse o</p><p>site: http://www.catho.com.br/.</p><p>Vídeos</p><p>O Canal da Great Place to Work (Melhores Empresas para se Trabalhar) contém</p><p>a explicação de como a pesquisa é aplicada e como conseguir a certificação. Confira em:</p><p>http://www.youtube.com/gptw11.</p><p>Livro</p><p>IZIDORO, Cleyton. Avaliação de desempenho de empresas. São Paulo: Pearson Education</p><p>do Brasil, 2015.</p><p>DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2 ed. São Paulo: Pearson Prentice</p><p>Hall, 2004.</p><p>http://www.catho.com.br/</p><p>http://www.youtube.com/gptw11</p><p>42</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de Recursos Humanos. 16 ed. São Paulo:</p><p>Cengage, 2015.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.</p><p>DEÂNDHELA, T.; “Faça o tempo trabalhar para você e alcance resultados extraordinários; 3º</p><p>edição; Literare Books International; São Paulo – 2017.</p><p>GULLO, J. Administração. Para quem estuda, ensina e pratica. São Paulo: Bom Dia, 2016.</p><p>KOTTER, J. Liderando mudança. Rio de Janeiro: Campus, 1998.</p><p>SANTOS, Gestão de metas – como implementar a metodologia OKR. Sebrae .2018. Disponível</p><p>em: http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/gestao-de-metas-como-</p><p>implementar-a-metodologia-okr,a67875d380a9e410VgnVCM1000003b74010aRCRD</p><p>http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/gestao-de-metas-como-implementar-a-metodologia-okr%2Ca67875d380a9e410VgnVCM1000003b74010aRCRD</p><p>http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/gestao-de-metas-como-implementar-a-metodologia-okr%2Ca67875d380a9e410VgnVCM1000003b74010aRCRD</p><p>43</p><p>UNIDADE III</p><p>A LIDERANÇA COMO ASPECTO ESSENCIAL DO PROFISSIONAL NO MERCADO</p><p>DE TRABALHO</p><p>Professor Me. Anderson Katsumi Miyatake</p><p>Objetivos de aprendizagem:</p><p>- Apresentar conceitos e informações sobre liderança.</p><p>- Compreender as características dos profissionais para atuarem no mercado.</p><p>- Dissertar sobre a importância da liderança para os profissionais.</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>A liderança é algo comumente pensado e comentado como característica para</p><p>super-heróis, seres que são perfeitos porque não erram, sempre têm palavras</p><p>inspiradoras, estão de bom humor, mas isso é uma falácia que não existe. O líder é um</p><p>ser humano e como tal comete erros, não está sempre bem, fica inseguro, não</p><p>consegue avaliar todas as variáveis e comete injustiça.</p><p>Além dessa falsa crença, temos o costume de considerar que somente quem</p><p>exerce cargos no alto escalão são líderes porque detém o poder. Outro engano porque</p><p>liderança não é ter o poder, mas gerar autoridade é o que faz um líder. Qualquer</p><p>indivíduo tem</p><p>potencial para ser um, desde que se sinta engajado e se comporte como</p><p>influenciador de pessoas. Mesmo que não percebamos, exercemos funções que podem</p><p>ser de líderes no nosso dia a dia e não percebemos. É importante compreender que o</p><p>líder não está apenas no trabalho, na igreja, na política ou em qualquer outra</p><p>organização, mas entre amigos, familiares, conhecidos e até desconhecidos.</p><p>O objetivo dessa unidade é abordar o tema de forma a ressaltar o papel da</p><p>liderança e como o profissional que atua em uma organização pode ter</p><p>comportamentos de liderança que levem ao desenvolvimento do indivíduo e do</p><p>empreendimento. Para isso, vamos apresentar algumas abordagens de liderança bem</p><p>como contribuir para que o indivíduo possa ser um líder assertivo para a organização</p><p>em que esteja inserido.</p><p>44</p><p>COMPREENDENDO OS TERMOS CHEFE E LÍDER</p><p>Quando discutimos sobre gerenciamento de negócios, os dois termos aparecem</p><p>com frequência. É importante dizer que nem sempre os dois são sinônimos de alta</p><p>hierarquia isso porque o líder não necessariamente precisa ser quem exerce cargos</p><p>gerenciais. Mas, também é importante esclarecer que ser chefe é bem diferente de ser</p><p>líder.</p><p>De acordo com Matta (2017): as características de um chefe são:</p><p>Normalmente quer comandar pessoas, impondo ordens e sendo autoritário.</p><p>Gosta de centralização do poder e pensar nos resultados da organização.</p><p>É temido de forma que as pessoas não se sentem à vontade para relatar</p><p>problemas, pedir conselhos ou tirar dúvidas, visto que pensa nos outros como</p><p>subordinados e não colaboradores.</p><p>Nunca incentiva ou motiva porque considera que fazer um trabalho perfeito é</p><p>dever e se sente valorizado quando isso acontece. Porém, quando ocorre de as</p><p>atividades não serem excelentes aponta os erros e responsabiliza terceiros.</p><p>O chefe é focado em tarefas e objetivos e não considera importante o papel das</p><p>pessoas. E o que o líder pode contribuir para uma organização? Quem pode ser? Como</p><p>identificar? Como desenvolver líderes? São alguns questionamentos que podem ser</p><p>feitos. É comum buscarmos por pessoas com determinados traços e características, mas</p><p>não precisamos ser tão radicais. Afinal, como teremos a oportunidade de estudar, um</p><p>líder não nasce pronto, é no decorrer da vida que vai tendo experiências e</p><p>desenvolvendo a capacidade.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>A partir da explicação é possível entender que o chefe é um ser nocivo para uma</p><p>organização e que não devemos ser assim. Mas será que nos comportamos dessa forma</p><p>no dia a dia e não percebemos? Reflita sobre o seu dia, o que as pessoas consideram</p><p>sobre você, se possui abertura para conversar com outros colegas de trabalho e como é</p><p>a resposta das pessoas. Aproveite para fazer o mesmo exercício na vida pessoal. Você</p><p>pode ter uma surpresa... essa reflexão será importante para a sua vida. Depois disso,</p><p>recomendo ler esse material: http://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/ser-</p><p>chefe-e-facil-o-dificil-e-ser-lider/</p><p>De acordo com Matta (2017), um líder tem como atributos:</p><p>• Procura conduzir e inspirar de forma a mostrar a direção a ser tomada e</p><p>caminha junto para alcançar os resultados.</p><p>http://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/ser-chefe-e-facil-o-dificil-e-ser-lider/</p><p>http://endeavor.org.br/desenvolvimento-pessoal/ser-chefe-e-facil-o-dificil-e-ser-lider/</p><p>45</p><p>• São respeitados pela busca da melhor maneira para a equipe com a</p><p>responsabilidade de forma dividida e não foca somente nos resultados.</p><p>• Não diz e não considera os outros como subordinados, mas uma equipe</p><p>porque está disposto a tirar dúvidas e a valorizar as habilidades</p><p>respeitando os limites de cada um. Pensa dessa forma porque tanto os</p><p>erros quanto os acertos são divididos.</p><p>• Conduz uma equipe que pode trazer benefícios para uma organização.</p><p>Já o líder, além da preocupação com os objetivos está atribulado que os</p><p>indivíduos se desenvolvam. Ser um líder é mais difícil porque exige vários atributos que</p><p>trataremos no material. Como visto na unidade anterior, há diferentes gerações no</p><p>mercado de trabalho e isso representa um desafio a mais para quem deseja ser um</p><p>líder, visto que as pessoas são de realidades diferentes podendo ser até opostos os</p><p>pensamentos e as atitudes. Uma das complexidades em equipes de trabalho é a</p><p>heterogeneidade de perfis no mercado de trabalho porque cada geração possui valores</p><p>e comportamentos distintos. Por isso, é importante realizar bons processos de RH para</p><p>definir aqueles que estão mais aptos ao perfil e as habilidades para executar as funções</p><p>na organização.</p><p>O líder deve inspirar os outros deixando o ego de lado, ou seja, não deve se</p><p>considerar como o centro das atenções. É importante esclarecer que o líder dificilmente</p><p>vai se julgar pronto para uma tarefa, por isso, não espere a situação perfeita para</p><p>liderar, mas faça um pouco por dia e tenha a postura de sempre aprender com fatos e</p><p>situações. A visão de mundo de uma pessoa não é a mesma para outra, por isso, quem</p><p>deseja se relacionar com pessoas precisa estar atenta a compreender outros tipos de</p><p>pensamento e não considerar que o ponto de vista que possui é perfeito, afinal, os</p><p>seres humanos pensam e agem de maneiras distintas.</p><p>Para compreender a diferença entre os dois devemos pensar que o chefe</p><p>considera as pessoas como recursos e o líder como parceiros e se um gestor deseja que</p><p>o negócio prospere é importante refletir como um líder. Existem diferenças de</p><p>pensamento entre agir como chefe que trata as pessoas como recursos e considerar</p><p>como parceiros, caso do líder, que é possível observar na figura 8:</p><p>Portanto, se um líder deseja comandar uma organização precisa ter em mente</p><p>de que precisa valorizar a equipe. É mito considerar que qualquer gerente ou dono é o</p><p>protagonista de um negócio até porque se um é bem-sucedido o resultado pertence a</p><p>todos, assim como os erros que acometem o cotidiano. Por isso, é importante</p><p>compartilhar as informações e os planos, tratar bem a cada membro porque isso irá</p><p>refletir na forma como os consumidores são tratados. Em época que se valoriza tanto a</p><p>experiência de compra, o comprometimento levará a cooperação para fornecer o</p><p>melhor.</p><p>Figura 8 – As pessoas como recursos e como parceiras.</p><p>46</p><p>Chiavenato (2010, p. 9).</p><p>É importante que o líder saiba que uma organização é formada por diversos</p><p>grupos que podem ser formais ou informais. Os formais são criados a partir das</p><p>estruturas formais pela organização devido a interesses diretos pelo trabalho.</p><p>Entretanto, há inúmeros grupos dentro da própria organização que são formados pela</p><p>afinidade e gostos em comum, por exemplo, pessoas que torcem para um mesmo time</p><p>de futebol, frequentam uma comunidade na igreja, gostam de uma mesma banda,</p><p>entre outros.</p><p>A IMPORTÂNCIA DE UM LÍDER PARA UMA ORGANIZAÇÃO</p><p>O líder deve ter em mente que hoje representa a referência, porém, deve se</p><p>preocupar em formar novos líderes, ou seja, no desenvolvimento da organização e não</p><p>em si mesmo. Entretanto, ressaltamos que isso só poderá se tornar possível se a</p><p>organização proporcionar condições para a formação do líder e depois incentivar que</p><p>forme outras pessoas. Nesse ponto fazemos uma relação do líder com o</p><p>intraempreendedor, como já tratado, que, independente do cargo, se compromete com</p><p>o resultado organizacional, e age de forma espontânea para resolver os problemas que</p><p>afetam o negócio.</p><p>47</p><p>O líder deve estar antenado as novidades do mercado e se adaptar as novas</p><p>tendências do mercado. Hoje, por exemplo, vivemos na era das startups, da economia</p><p>compartilhada em que concentrar informações e bens não cria uma cultura</p><p>colaborativa. A quantidade não importa, mas como você aplica o que possui e impacta a</p><p>vida do outro. Ou seja, para ser líder nos dias de hoje é importante estar sempre se</p><p>capacitando porque novos conhecimentos são criados a cada dia e é importante ter</p><p>uma postura de</p><p>aprendiz e humildade visto que não é possível saber de tudo.</p><p>A diversidade e a instabilidade de cenários serão cada vez mais uma realidade,</p><p>por isso, a postura de se qualificar e de criar cooperação com a equipe de trabalho será</p><p>importante para enfrentar os obstáculos que surgem diariamente. Um líder sabe que</p><p>não é perfeito, por isso, precisa reconhecer que somente conseguirá um bom trabalho</p><p>com a colaboração dos parceiros. É essencial conhecer as dores do time, ou seja, o que</p><p>incomoda e a intensidade e isso é possível quando o líder é presente. Não precisa estar</p><p>a todo o momento, mas estar disponível para quando necessário ouvindo o que</p><p>atrapalha e identificando na equipe por meio do convívio o que está acontecendo.</p><p>Dessa forma, mais do que falar, precisa ouvir de forma ativa e intervir de forma pontual</p><p>e assertiva. É importante desenvolver a empatia, se colocar no lugar do outro para</p><p>compreender as razões do indivíduo para que possa guiá-lo a atingir objetivos.</p><p>É necessário desmistificar que o líder é um ser perfeito até porque as pessoas</p><p>são humanas e estão propensas ao erro. O que diferencia um líder é sua postura e seus</p><p>comportamentos no dia a dia. A missão de um líder é procurar formar equipes de</p><p>trabalho que estejam alinhados e comprometidos para que consiga criar uma equipe de</p><p>alto desempenho, conforme a tabela 6. O alto desempenho significa que uma equipe</p><p>possui foco, cooperação, preocupação com o resultado individual e coletivo.</p><p>Tabela 6 – Principais atributos das equipes de alto desempenho</p><p>Chiavenato (2010, p. 218).</p><p>Para construir uma equipe de alto desempenho é importante que o líder</p><p>também tenha um desempenho do mesmo nível. Dessa forma, vamos falar sobre as</p><p>características que um profissional líder deve ter. Observe a figura que trata das 10</p><p>habilidades mais requeridas ao profissional que deseja se destacar:</p><p>48</p><p>Figura 9 -Top 10 habilidades</p><p>Fórum Econômico Mundial (2016).</p><p>Como é possível observar, as habilidades requeridas dos indivíduos estão</p><p>relacionadas a proatividade e a necessidade de habilidades interpessoais, por isso, a</p><p>necessidade das pessoas e das empresas investirem em treinamentos. Para desenvolver</p><p>a habilidade de solução de problemas complexos é necessário mais do que</p><p>conhecimento técnico, mas uma visão sistêmica e a capacidade de analisar dados. O</p><p>pensamento crítico é a capacidade de pensar diferente, além do óbvio, questionando o</p><p>que as pessoas falam e escrevem. A criatividade é necessária e pode ser estimulada</p><p>também pela empresa.</p><p>A empatia é a capacidade de se colocar no lugar dos outros que em tempos de</p><p>intolerância é importante para gerar melhoria no relacionamento com as pessoas. Essa</p><p>habilidade visa compreender a realidade.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>Quer compreender realmente o que é empatia? Assista ao vídeo a seguir:</p><p>http://www.youtube.com/watch?v=4pADHGRNgbI</p><p>O desafio agora é praticar. Faça isso de forma consciente durante um dia e</p><p>depois analise as diferenças. Qual foi a sensação? Percebeu diferença no seu</p><p>comportamento e nas outras pessoas? Como você costumaria agir nas situações? Quais</p><p>foram os resultados dessa prática?</p><p>A inteligência emocional é outra característica importante nos dias atuais</p><p>porque é necessário ter a capacidade de suportar obstáculos e dificuldades, que se</p><p>tornam mais constantes, sem perder a confiança e o foco no trabalho que está</p><p>http://www.youtube.com/watch?v=4pADHGRNgbI</p><p>49</p><p>realizando visto que as situações de trabalho devem ser evitadas de serem</p><p>internalizadas pelas pessoas como se fosse incapacidade. O bom senso é a capacidade</p><p>de ponderar situações para não ser extremo nas decisões, mas avaliar o contexto para a</p><p>tomada de decisão. Nem sempre os projetos mais lucrativos são os mais viáveis de</p><p>serem executados porque incute em aspectos sociais, éticos e ambientais.</p><p>A orientação para serviços ressalta a tendência da experiência do usuário em</p><p>que os produtos estão disponíveis para a empresa, cabe a ela ofertar de forma que</p><p>chame a atenção e satisfaça os desejos. A negociação é uma capacidade muito</p><p>importante porque a todo momento estamos negociando, seja prazos e favores no</p><p>trabalho, na família, com amigos, com desconhecidos e que vamos ainda abordar no</p><p>material. Por fim, a flexibilidade cognitiva se refere a capacidade de se adaptar e mudar</p><p>pensamentos conforme surgem novidades, adotando postura que não sabe de tudo.</p><p>Após abordar sobre as habilidades importantes para os profissionais, o outro</p><p>ponto importante para criar um desempenho acima da média é necessário que cada</p><p>integrante também faça a sua parte e contribua para o resultado dos outros colegas.</p><p>Um dos motivos de desalinhamento entre pessoas está pela falta de delimitação entre</p><p>os objetivos que o indivíduo deseja com os objetivos desejados pela organização. Dessa</p><p>forma, é importante selecionar pessoas que tenham valores similares e alinhar aos</p><p>objetivos. É comum que as pessoas tenham objetivos diferentes e conforme o nível</p><p>organizacional que atua as diferenças tende a aumentar. Para aqueles que estão em</p><p>nível hierárquico mais alto gostam de reconhecimento e de valorização e nos níveis</p><p>mais baixos o indivíduo deseja dinheiro.</p><p>Quando os membros das equipes trabalham praticando as habilidades é possível</p><p>construir equipes de alto desempenho. Mas ainda é necessário pensar em outros</p><p>pontos, como considera a figura 10:</p><p>As perguntas tratadas se referem a estabelecer diretrizes e ter autonhecimento.</p><p>Os membros da equipe devem estar alinhados aos propósitos da organização,</p><p>comprometidos com resultado, treinados para serem aperfeiçoados, receber</p><p>reconhecimento e feedback. Dessa forma, o desafio é alinhar os pontos com os</p><p>membros da equipe e buscar o aperfeiçoamento contínuo.</p><p>Figura 10 - A construção de uma equipe de alto desempenho</p><p>50</p><p>Chiavenato (2010, p. 231)</p><p>Conhecidos os pontos importantes para a formação de equipes de alto</p><p>desempenho, vamos concentrar os esforços na liderança.</p><p>CONHECENDO ABORDAGENS SOBRE LIDERANÇA</p><p>Até o momento abordamos algumas características, posturas e a importância do</p><p>líder. Mas o que é liderança? Vamos iniciar com o conceito de Maximiano (2007, p.</p><p>277):</p><p>Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a</p><p>mentalidade de outras pessoas. Proximidade física ou temporal não é importante no</p><p>processo. Um cientista pode ser influenciado por um colega de produção que nunca viu</p><p>ou mesmo que viveu em outra época. Líderes religiosos são capazes de influenciar</p><p>adeptos que estão muitos longes e que têm pouquíssima chance de vê-los</p><p>pessoalmente.</p><p>51</p><p>A influência é uma ação inerente ao líder, por isso, não adianta ser um chefe</p><p>porque as pessoas o obedecem pela hierarquia, já um líder é seguido por deixar um</p><p>legado de exemplo, independente do contato ou do tempo.</p><p>Outra citação interessante sobre liderança é, segundo Moscovici (1995, p. 169):</p><p>Os grupos humanos necessitam de líderes competentes para sobreviver e desenvolver</p><p>plenamente seus recursos e potencialidades. Igualmente, as organizações sociais necessitam de</p><p>líderes competentes (dirigentes / executivos / gerentes) para sua sobrevivência e</p><p>desenvolvimento cabal de recursos e potencialidades.</p><p>Os líderes são essenciais para qualquer tipo de organização porque ajudam a</p><p>maximizar os recursos e o desempenho de uma organização. Quanto mais competente</p><p>o indivíduo que está a frente, melhor para cada membro e para a organização.</p><p>Os estudos sobre os indivíduos ganharam destaque com Hawthorne e, desde</p><p>então, surgiram uma série de abordagens. Como há diferentes classificações de</p><p>autores, você poderá ter contato com diversos tipos de pensamentos e até recomendo</p><p>que tenha essa curiosidade. Entretanto, para facilitar a apresentação, opto por fazer de</p><p>forma mais clássica, conforme Lima e Carvalho Neto (2011), tratando de formas mais</p><p>conhecidas sobre</p><p>o assunto. Numa perspectiva histórica podemos considerar da</p><p>seguinte forma:</p><p>• Abordagem da personalidade: trata da perspectiva que o indivíduo já</p><p>nasce pronto com certos traços que o definem como tal. Até a década de</p><p>1940 era considerado como a preponderante, mas aprendeu-se que a</p><p>liderança não é uma característica inata.</p><p>• Abordagem comportamental: tratam da perspectiva das atitudes e não</p><p>mais de um conjunto de características. Nessa corrente, as pessoas</p><p>podem aprender a ter comportamentos de líderes desde que treinadas.</p><p>Dois pontos são considerados: execução das tarefas e convivência com</p><p>os colaboradores e o líder se tornava eficaz quando era capaz de</p><p>conciliar os dois pontos. Uma ressalva foi que nem sempre os</p><p>comportamentos eram os melhores para todas as situações.</p><p>• Abordagem contingencial: parte do pressuposto que não há um modelo</p><p>de liderança perfeito. Dessa forma, a situação, o líder e os liderados</p><p>definirão o estilo e a partir daí o comportamento e as ações, ou seja, é</p><p>necessário se ajustar as situações e independente dos traços do líder ele</p><p>poderia ser um líder. É importante ter a capacidade de analisar o</p><p>ambiente em que se está inserido criando soluções para resolver os</p><p>problemas sendo o líder responsável por estimular os liderados.</p><p>• Abordagem situacional: foca na situação para obter produtividade do</p><p>grupo, por isso, em determinados momentos podem ser importantes</p><p>fatores físicos, culturais e dos membros da organização para escolha do</p><p>líder. Dessa forma, tem uma perspectiva mais intraorganizacional.</p><p>52</p><p>• Transformacional – o líder que é transformador procura oferecer</p><p>tratamento individualizado, considerando a particularidade dos</p><p>liderados, por isso, é considerado como a abordagem mais bem vista</p><p>pelas pessoas. Procura analisar as potencialidades e, dessa forma, realiza</p><p>treinamentos, aconselhamento para que os indivíduos se desenvolvam.</p><p>O objetivo é criar um ambiente para que todos possam extrair o máximo</p><p>da capacidade e melhorem a performance. Dessa forma, tem como</p><p>conduta criar um sentimento de pertencimento ao grupo estimulando o</p><p>indivíduo para que possa alinhar as expectativas individuais e</p><p>organizacionais.</p><p>• Transacional – o líder transacional está focado em tarefas. Dessa forma,</p><p>procura identificar as necessidades e desejos dos seguidores e</p><p>explicando como isso pode ser alcançado em troca da realização das</p><p>tarefas e do desempenho. Os liderados recebem recompensas de todo</p><p>tipo (financeiras e não financeiras seja tangível como tempo livre até a</p><p>menos tangível como reconhecimento) pelo desempenho no trabalho,</p><p>enquanto o líder se beneficia porque as tarefas são cumpridas. Por isso,</p><p>enquanto há interesses e trocas que podem ser alinhadas, há o</p><p>envolvimento do líder na execução das tarefas e na concretização dos</p><p>objetivos.</p><p>Cada abordagem demonstra uma perspectiva que retrata o pensamento da</p><p>época e a pesquisa científica. As perspectivas já foram para os traços do líder e dos</p><p>liderados, atitudes e comportamentos, aspectos internos e externos a equipe, e as</p><p>tarefas. Isso é importante para demonstrar que o conhecimento que hoje representa</p><p>uma verdade, pode não o ser daqui alguns anos porque se percebe outra maneira mais</p><p>completa de abordar o mesmo tema. E como as informações são duplicadas em pouco</p><p>tempo é necessário ter flexibilidade cognitiva que foi abordado anteriormente.</p><p>Nos dias atuais em que as startups estão se destacando e ganhando visibilidade</p><p>nacional é necessário que os membros tenham uma dinâmica de trabalho diferenciada.</p><p>É importante que a liderança seja exponencial que se preocupe em crescer e inspirar as</p><p>pessoas. Estruturar modelos de negócio são pontos importantes, mas o</p><p>desenvolvimento só se torna sustentável se houver a mesma preocupação com as</p><p>pessoas. O termo liderança exponencial tem surgido nos últimos 10 anos como uma</p><p>nova abordagem em que cerca de 70% das organizações consideradas exponenciais</p><p>surgiram.</p><p>A cada dia percebemos que os profissionais envolvidos com a tecnologia</p><p>apresentam novidades no mercado. Mas o que é uma organização exponencial? É um</p><p>conjunto de pessoas que questionaram modelos de negócios tradicionais e criaram</p><p>alternativas com a utilização de recursos tecnológicos que tem como características a</p><p>escalabilidade, a repetição e a possibilidade de crescer de forma rápida sem grandes</p><p>53</p><p>necessidades de investimento. São as conhecidas startups que estão transformando o</p><p>mundo dos negócios porque são indivíduos que buscam por modelos, experiências e</p><p>alternativas para resolver problemas e as dores de determinados públicos. Dessa forma,</p><p>os profissionais de recursos humanos precisam estar atentos a esse novo momento</p><p>que, para quem atua na área da tecnologia, nem é tanta novidade. Mas a liderança</p><p>nesses tipos de organizações ainda é isso porque o profissional que atua e deseja</p><p>exercer esse cargo precisa alterar valores pessoais para incorporar novo modelo de</p><p>competências como o autoconhecimento, o preparo técnico, a comunicação, a</p><p>capacidade emocional. O desafio é incorporar esses valores em si e na equipe para</p><p>gerar criatividade e colaboração. É importante não oferecer produtos, mas soluções</p><p>que atenuam ou resolvam dores. Adotar uma postura para sempre melhorar a</p><p>performance, questionar novas formas de fazer negócios visando não somente obter</p><p>lucro, mas entregar valor, para isso é preciso ter um propósito transformador.</p><p>As classificações de liderança são distintas, por isso, não se preocupe em se</p><p>encaixar em um tipo, até porque é muito difícil disso ocorrer. Estude, compreende os</p><p>tipos e tente praticar o que estudou, voltando para a literatura quando necessário.</p><p>ASPECTOS COMPLEMENTARES PARA COMPREENDER LIDERANÇA</p><p>Quando abordamos sobre liderança temos que entender sobre poder,</p><p>inteligência e competências. Dessa forma, vamos apresentar de forma sucinta cada uma</p><p>das partes.</p><p>Um indivíduo pode estar à frente de um grupo ou organização por conta do</p><p>poder que possui. Conforme Montana e Charnov (1998) há seis tipos em uma</p><p>organização:</p><p>• Poder legítimo – se refere ao poder da estrutura organizacional em si. O</p><p>indivíduo que ocupa uma posição na hierarquia da organização e</p><p>enquanto permanecer na função possui poder. Caso o indivíduo deixe o</p><p>cargo, o poder continua a existir na posição e não continua com a</p><p>pessoa.</p><p>• Poder de recompensa – o gerente ou diretor que está exercendo um</p><p>cargo oferece aos colaboradores recompensa pelo desempenho</p><p>satisfatório. Alguns dos exemplos são: promoções, elogio de gerentes,</p><p>status e outros que são ofertados pela receptividade dos colaboradores.</p><p>• Poder coercivo – se refere a punição que o indivíduo que exerce o cargo</p><p>de gerente pode aplicar para o colaborador. Os exemplos podem ser</p><p>desde a advertência, como também uma suspensão ou em casos mais</p><p>extremos o desligamento definitivo.</p><p>54</p><p>• Poder de especialização – está relacionado com a experiência anterior do</p><p>indivíduo, conhecimento, habilidades e talentos especiais em</p><p>determinadas funções.</p><p>• Poder de referência - o poder de um indivíduo de influenciar terceiros</p><p>por sua força de caráter.</p><p>• Poder de informação – pode estar em qualquer indivíduo que em</p><p>determinado momento tenha uma informação importante podendo ser</p><p>o gerente que detenha dados relevantes ou até mesmo uma pessoa que</p><p>recebe um recado e precisa transmitir para outro.</p><p>Ao ter conhecimento sobre os tipos de poder é possível perceber que permite</p><p>privilégios e nem sempre está em mandar em outro como faz o chefe. Quem deseja ser</p><p>um líder deve ter em mente da responsabilidade, das atribuições e dos fatores que</p><p>envolvem a relação de poder. Por meio disso é possível executar as funções e inspirar</p><p>os liderados para que ambos possam alcançar os resultados organizacionais.</p><p>Outro fator importante é compreender que as pessoas podem ter diferentes</p><p>inteligências, por isso, a busca por um</p><p>líder ou mesmo colaboradores perfeitos não é</p><p>um pensamento adequado. Ou até mesmo utilizar a palavra melhor colaborador não é</p><p>correto, porque um indivíduo não é superior em todas as áreas, outro motivo que</p><p>ressalta a importância do setor de recursos Humanos desenhar e estruturar cargos e</p><p>preencher o cargo conforme as competências requeridas.</p><p>Howard Gardner (apud CHIAVENATO, 2010) desenvolveu uma teoria das</p><p>múltiplas inteligências em que há sete tipos que destacam habilidades que se bem</p><p>compreendidos podem ser utilizados no processo de recrutamento e seleção para</p><p>entrada e promoção de colaboradores, conforme figura 11:</p><p>Figura 11 – As múltiplas inteligências de Gardner</p><p>55</p><p>Chiavenato (2010, p. 156).</p><p>Inteligência lógico-matemática: facilidade para pensar de maneira 1ógica,</p><p>indutiva ou até mesmo dedutiva, também de reconhecer padrões geométricos ou</p><p>numéricos, além de lidar com números ou elementos matemáticos ou padrões 1ógicos.</p><p>Por isso, consegue ordenar fatos, relacionar causa e efeito e distinguir quantidades. É</p><p>possível encontrar esses tipos de inteligência no matemático, estatístico, físico,</p><p>engenheiro, medico, filósofo, técnico de informática, analista de sistemas ou</p><p>programador.</p><p>Inteligência verbal ou comunicativo-linguística: ocorre com pessoas que possuem</p><p>a habilidade de processamento da linguagem, facilidade para lidar com palavras e</p><p>línguas, sejam escritas ou faladas, e memorizar textos. Além disso, podemos considerar</p><p>a habilidade de se expressar ou manter uma comunicação ativa, mesmo sem falar a</p><p>mesma língua. Também possui capacidade de escrever, ouvir e falar utilizando</p><p>expressões da linguagem como metáforas, anagramas, analogias ou mesmo padrões</p><p>rítmicos. O profissional com essa inteligência é, preferencialmente, escritor, orador,</p><p>intérprete, comunicador, poeta, ator, advogado, professor, jornalista, locutor,</p><p>vendedor, tradutor, poliglota ou crítico literário.</p><p>Inteligência musical: é a facilidade para lidar com sons, ritmos e harmonia, para</p><p>criar ou interpretar música. É a facilidade para distinguir e organizar sons de maneira</p><p>criativa, distinguir nuances de tons, melodias, sequências, memorizar sons, como fazem</p><p>os compositores, regentes e cantores. A predominância deste tipo de inteligência</p><p>conduziria ao músico compositor, orquestrador, instrumentista, interprete, cantor,</p><p>arranjador ou crítico musical.</p><p>Inteligência espacial: esse tipo consegue perceber imagens e tem facilidade para</p><p>espaço, direção e geometria. Possui visão de perspectiva, espaço tridimensional e</p><p>habilidade com mapas. A habilidade é inerente ao arquiteto, urbanista, astrônomo,</p><p>astrólogo, escultor, pintor, cartógrafo, geógrafo, meteorologista, decorador, fotógrafo,</p><p>desenhista ou projetista.</p><p>Inteligência corporal-cinestésica: tem facilidade para realização de movimentos</p><p>corporais e lidar com o próprio corpo. Podem se expressar com gestos ou mesmo por</p><p>meio de movimentos com o corpo. É uma inteligência que predomina no ator, atleta,</p><p>dançarino, ator, mímico, fisioterapeuta, educador físico, relojoeiro, lapidador.</p><p>Inteligência interpessoal: consegue se comunicar com os outros e criar</p><p>relacionamentos e processos grupais. Possui empatia e facilidade para lidar com</p><p>pessoas, conseguindo criar relacionamentos positivos e obter cooperação dos demais. É</p><p>possível encontrar essa habilidade no professor, educador, líder, psicólogo, médico,</p><p>administrador, sociólogo, psicanalista ou terapeuta.</p><p>Inteligência intrapessoal: possui habilidade para entender os próprios</p><p>sentimentos e pensamentos. Tem como traço gostar do isolamento e ter sentimentos</p><p>56</p><p>intuitivos. É possível encontrar com facilidade no pensador, filósofo, engenheiro de</p><p>sistemas, engenheiro de informática, romancista.</p><p>As inteligências consideradas por Gardner demonstram que é possível encontrar</p><p>diferentes perfis que ressaltam a diversidade de pensamentos e habilidades. Cada um</p><p>possui uma inteligência que lhe chama a atenção e vale ressaltar que é possível</p><p>encontrar as inteligências em qualquer pessoa em menor ou maior grau, porém existem</p><p>algumas que são preponderantes.</p><p>Também há outro tipo de inteligência que tem sido bastante empregado nos</p><p>dias atuais e se refere a uma habilidade importante para qualquer profissional:</p><p>inteligência emocional. Conforme Goleman (1996) é a capacidade que uma pessoa tem</p><p>de identificar os próprios sentimentos e também dos outros, conseguindo se motivar e</p><p>gerir as emoções próprias e dos relacionamentos porque possui empatia. Consiste em</p><p>ter comportamento de não se abalar ou alterar diante de problemas e conflitos. É um</p><p>requisito importante e necessário nos dias atuais para saber lidar com as adversidades e</p><p>desafios do mundo do trabalho. Identificar as emoções, não considerar tudo como</p><p>ameaça, se acalmar, ouvir e não apenas escutar sem fazer julgamentos, persistência na</p><p>busca de objetivos porque os obstáculos vão aparecer, admitir que cometeu erros, não</p><p>se apegar demais a um projeto, saber analisar qualidades e defeitos, ter empatia,</p><p>energia para prosseguir e atingir objetivos, analisar e pensar sob pressão, encarar as</p><p>críticas como oportunidade de crescimento, ter paciência, ter valores bem definidos, ter</p><p>capacidade de superar frustrações, entender como atitudes e palavras podem afetar os</p><p>outros.</p><p>No ambiente em que estamos envolvidos é comum a existência da frustração.</p><p>Isso ocorre porque há um grande dispêndio de energia criando expectativas sobre</p><p>determinado fato. Como afirma Carnegie (2012) para evitar a frustração é preciso dar a</p><p>devida atenção para não ser displicente, mas também não levar a sério demais para não</p><p>ficar constrangido caso o resultado não seja exatamente como planejava. É importante</p><p>que os fatos não sejam levados para o lado pessoal não tratando o erro como uma</p><p>derrota ou falta de capacidade. No trabalho, as pessoas estão constantemente expostas a</p><p>desafios e obstáculos e o líder deve ser o norteador.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>Entre as várias opções de cursos na área de pessoas recomendo fazer o</p><p>Eneagrama e os treinamentos Dale Carnegie. Ambos estimulam o autoconhecimento</p><p>que torna possível praticar comportamentos de líder.</p><p>Para finalizar o assunto liderança vamos abordar sobre competências. Conforme</p><p>Chiavenato, há quatro tipos de competências que podem ser hierarquizadas, conforme</p><p>figura 12.</p><p>As competências essenciais da organização, também chamada de core</p><p>competences, se referem precisa construir e possuir para manter sua vantagem</p><p>57</p><p>competitiva sobre as demais como competitividade, liderança, oferta d e valor ao</p><p>cliente e imagem e marca. As competências funcionais são referentes a cada unidade</p><p>organizacional ou departamento. Devem ter como base as competências da</p><p>organização sendo que cada área como marketing, produção/operações, finanças, RH,</p><p>tecnologia precisa construir a própria.</p><p>As competências gerenciais estão relacionadas ao gerente ou executivo que</p><p>precisa construir e possuir para atuar como gestor de pessoas. São exemplos a</p><p>liderança, comunicação, relacionamento interpessoal, motivação, foco em resultado,</p><p>trabalho em equipe, visão sistêmica e apoio em valores. Já as competências individuais</p><p>retratam o indivíduo para atuar em uma organização como conhecimento do negócio,</p><p>foco no cliente, foco em resultados, espírito de equipe, criatividade e inovação, eficácia</p><p>e pós-vendas.</p><p>Figura 12 – A distribuição das competências essenciais em uma organização</p><p>Chiavenato (2010, p. 143)</p><p>Para exercer um cargo em uma organização é necessário ter competências</p><p>desenvolvidas ou potencial para exercer a função. A preocupação não deve estar</p><p>pautada apenas no querer, mas em estar apto para desempenhar as funções. Essa</p><p>situação pode ser evitada quando há descrição dos cargos e os gestores avaliam o</p><p>58</p><p>desempenho para saber se o colaborador tem aptidão para atuar na função que está</p><p>desempenhando ou que</p><p>almeja.</p><p>Cada nível hierárquico exige competências especificadas. Quando se está no</p><p>nível operacional é necessário ter conhecimentos mais técnicos. A medida em que se</p><p>avança na hierarquia da empresa é importante desenvolver habilidades humanas de</p><p>relacionamento, pois terá que liderar pessoas e, ao mesmo tempo, interagir com</p><p>pessoas que estão hierarquicamente acima e intermediar os interesses e as</p><p>necessidades de níveis distintos para que a organização tenha os resultados desejados.</p><p>Conforme o indivíduo alcançar os cargos mais altos hierarquicamente precisará ter</p><p>habilidades mais conceituais, discutir os rumos da empresa. Também é importante que</p><p>tenha visão de negócio para fazer a empresa inovar e se manter competitiva no</p><p>mercado. Ou seja, nem sempre somente almejar um cargo hierarquicamente maior é a</p><p>melhor opção para o indivíduo.</p><p>Essas são apenas algumas informações sobre liderança sendo importante</p><p>procurar por ajuda de profissionais qualificados por meio de mentoria e coaching. A</p><p>Mentoria é importante quando uma pessoa com experiência orienta alguém que está</p><p>querendo se desenvolver. Os mentores transmitem um pouco da experiência e realizam</p><p>questionamentos a serem respondidos pelos mentorados.</p><p>Já o Coaching é um processo mais estruturado de reflexão e utilização de</p><p>ferramentas que visam impulsionar um indivíduo na área em que deseja. Pode ser</p><p>aplicado a qualquer colaborador, do serviço geral ao presidente. O coaching é aplicado</p><p>a diversas áreas como executivo, carreira, vida e outras áreas. Vale ressaltar que o</p><p>coaching não é terapia e nem pode atuar como. Afinal, o coaching tem como foco o</p><p>futuro, enquanto a terapia trabalha aspectos do passado e elementos atuais.</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>A Liderança, apesar de ser um tema estudado recentemente, já é algo presente</p><p>na humanidade desde os primórdios. No atual mercado de trabalho se ressalta que ter</p><p>um comportamento de liderança é fundamental para se almejar bons resultados e</p><p>ascensão profissional.</p><p>Foi abordado ao longo do material teorias sobre liderança de forma a perceber</p><p>as diferentes correntes presentes sobre o tema. Em especial, foi abordado sobre a</p><p>liderança exponencial que demonstra sobre a atualidade em que vivemos com as</p><p>startups reformulando modelos de negócios e promovendo a inovação de forma</p><p>escalável.</p><p>Como vimos, independente da função ou da circunstância, podemos exercer um</p><p>papel de liderança. E, nesse momento, é importante estar preparado para liderar</p><p>pessoas, que pensam e agem de formas diferentes, sujeitos a interferências do</p><p>ambiente que vão alterar percepções, atitudes e valores.</p><p>59</p><p>Por fim, a liderança pode ser desenvolvida ao longo dos anos por meio de</p><p>habilidades e atitudes, por isso, cabe a área de recursos humanos terem profissionais</p><p>qualificados para identificarem e desenvolverem potencial. É importante atuar de forma</p><p>preventiva e proativa diante dos gargalos que podem surgir em uma organização. A</p><p>organização deve prezar e praticar ações que lhe deem credibilidade, respeito e</p><p>imparcialidade que estão presentes nas melhores empresas para se trabalhar. Somente</p><p>fornecendo esses valores que a organização pode procurar por proatividade, senso de</p><p>gerenciamento e multitarefas.</p><p>60</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS</p><p>Conteúdo</p><p>Franklin Covey – Além da produção de conteúdo, oportuniza cursos para quem</p><p>deseja se aprofundar. Acesse: http://franklincovey.com.br/</p><p>Master Coach José Rodolfo Grou – O Coach possui experiência como professor,</p><p>executivo, palestrante e compartilha as experiências e materiais. Siga na rede social o</p><p>trabalho dele: http://www.facebook.com/MasterCoachJoseRodolfoGrou</p><p>Vídeos</p><p>A Monja Cohen produz uma série de vídeos com reflexões sobre o cotidiano e a</p><p>vida. Vale a pena acompanhar: /http://www.youtube.com/user/MOVAFILMES</p><p>Livro</p><p>ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. 8 ed. São Paulo:</p><p>Pearson Prentice Hall, 2009.</p><p>CARNEGIE, D. Como fazer amigos e influenciar pessoas. 52 ed. São Paulo: Companhia</p><p>Editora Nacional, 2012.</p><p>http://franklincovey.com.br/</p><p>http://www.facebook.com/MasterCoachJoseRodolfoGrou</p><p>http://www.youtube.com/user/MOVAFILMES</p><p>61</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>CARNEGIE, D. Como fazer amigos e influenciar pessoas. 52 ed. São Paulo: Companhia Editora</p><p>Nacional, 2012.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.</p><p>FÓRUM ECONÔMICO MUNDIAL. The Future of Jobs – Employment, Skills and Workforce</p><p>Strategy for The Fourth Industrial Revolution. 2016.</p><p>GOLEMAN, Daniel. Inteligência emocional – a teoria revolucionária que redefine o que é ser</p><p>inteligente. Editora Objetiva, 1996.</p><p>LIMA, G. S.; CARVALHO NETO, A. M. Uma leitura da evolução das teorias sobre liderança à luz da</p><p>teoria da estruturação de Giddens. ENGPR. 2011. Anais...</p><p>MATTA, V. Chefe e líder: principais diferenças e atitudes. SBCoaching. 2017. Disponível em:</p><p>http://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/diferenca-chefe-e-lider/. Acesso em:</p><p>15 nov. 2018.</p><p>MAXIMIANO, Antônio C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução</p><p>digital. 6 Ed. São Paulo: Atlas, 2007.</p><p>MONTANA, Patrick J.; CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1998.</p><p>MOSCOVICI, Fernando. Desenvolvimento Interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 1995.</p><p>http://www.sbcoaching.com.br/blog/lideranca-e-coaching/diferenca-chefe-e-lider/</p><p>62</p><p>UNIDADE IV</p><p>GESTÃO DE PESSOAS E TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO CRIANDO</p><p>DIFERENCIAIS PARA O NEGÓCIO</p><p>Professor Me. Anderson Katsumi Miyatake</p><p>Objetivos de aprendizagem:</p><p>- Explicar Gestão de Pessoas e Tecnologia da Informação como áreas organizacionais.</p><p>- Apresentar vantagens competitivas de um negócio.</p><p>- Compreender a relação entre as áreas para gerar diferenciais competitivos.</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>A Gestão de Pessoas, assim como outras áreas da organização, está sendo</p><p>impactada pela tecnologia há vários anos, mas os gestores, em sua maioria, pouco se</p><p>conscientizaram que o uso da tecnologia não precisa ser apenas no nível operacional.</p><p>Quando aplicado no nível estratégico pode permitir uma série de possibilidades para</p><p>diferenciar um negócio e, na área de Recursos Humanos, otimizar os processos que</p><p>foram abordados ao longo do material. Sob outra perspectiva, a tecnologia é impactada</p><p>porque uma série de pessoas visualiza possibilidades e realiza ações que geram</p><p>inovação.</p><p>Podemos exemplificar de forma simples. Cada vez mais é comum encontrar</p><p>pessoas portando algum tipo de aparelho como smartphone, smartwatch, tablet,</p><p>notebook. Essas tecnologias tiveram que ser adaptadas conforme os gostos e as</p><p>preferências do público, afinal, inúmeros produtos devem ter surgidos, mas por falta de</p><p>sintonia e interesse com o público nem chega ao nosso conhecimento. Da mesma</p><p>maneira, as pessoas tiveram que se adaptar a presença da tecnologia no trabalho, por</p><p>exemplo. Nos dias atuais é pouco provável um negócio que opere sem nenhum recurso</p><p>que utilize a tecnologia moderna.</p><p>A tecnologia não apenas serve para otimizar o tempo por meio de ferramentas,</p><p>mas utilizando a inteligência artificial e o big data podem fazer um negócio gerar</p><p>diferenciais.</p><p>O capítulo visa tratar com mais detalhes essa relação entre pessoas e</p><p>tecnologias e como a relação entre ambas é importante. Cabe ressaltar que a simples</p><p>aplicação é insuficiente para gerar resultados, além de que há efeitos da tecnologia que</p><p>devem ser devidamente conhecido e analisado.</p><p>63</p><p>A TECNOLOGIA E A GESTÃO DE PESSOAS</p><p>É comum quando se fala em coleta de informações para um negócio de buscar</p><p>informações fora da empresa em concorrentes, institutos de pesquisa, dentre outros. E,</p><p>deixa para segundo plano que o próprio empreendimento possui inúmeras informações</p><p>que se bem aproveitadas podem gerar benefícios para todas as áreas. Mas, para que</p><p>isso seja utilizado de forma consistente é necessário um software integrado que</p><p>permita gerar dados em informações</p><p>que podem ser utilizados pelos profissionais.</p><p>Um dos grandes desafios da área de negócios é fazer a área de Recursos</p><p>Humanos avançar com a tecnologia. Na verdade, a tecnologia já faz parte do negócio,</p><p>mas o desafio está em conscientizar a área de RH dos benefícios. Google Docs, bate</p><p>papo online, conferências, vídeos e plataformas de redes sociais, agenda online são</p><p>exemplos de programas comumente utilizados, mas é possível fazer muito mais do que</p><p>isso. O emprego da tecnologia substituindo mão de obra por máquinas é um dilema</p><p>enfrentado pelos gestores isso porque passa a exigir profissionais com mais qualificação</p><p>e menor quantidade de pessoas. Uma alternativa empregada pelas empresas é a</p><p>utilização de treinamento para tentar suprir essa demanda de forma interna</p><p>(BOHLANDER; SNELL, 2015).</p><p>A Tecnologia pode ser útil de várias maneiras para a Gestão de Pessoas.</p><p>Conforme Chiavenato (2010, p. 504) são exemplos:</p><p>1 Cadastro de pessoal: com dados pessoais sobre cada funcionário.</p><p>2 Cadastro de cargos: com dados sobre os ocupantes de cada cargo.</p><p>3 Cadastro de seções: com dados sobre os funcionários de cada seção,</p><p>departamento ou divisão.</p><p>4 Cadastro de remuneração: com dados sobre salários e incentivos salariais.</p><p>5 Cadastro de benefícios: com dados sobre es benefícios e serviços sociais.</p><p>6 Cadastro de treinamento: com dados sobre programas de treinamento.</p><p>7 Cadastro de candidatos: com dados sobre candidatos a emprego.</p><p>8 Cadastro médico: com dados sobre consultas e exames médicos de admissão,</p><p>exames peri6dicos etc.</p><p>9 Outros cadastros: dependendo das necessidades da organização, da ARH, dos</p><p>gerentes de linha e dos próprios funcionários.</p><p>É importante, conforme o autor, que esses bancos de dados sejam interligados e</p><p>que possam armazenar e posteriormente gerar relatórios que sirvam para a análise e a</p><p>64</p><p>tomada de decisão. O ideal é a formação e utilização de um Sistema de Informações de</p><p>Recursos Humanos (SIRH) que fornece dados atuais e precisos para fins de tomada de</p><p>decisão. Dessa forma, é importante que seja implementado para reduzir custos</p><p>administrativos, aumentar a produtividade, agilizar a resposta diante de problemas e</p><p>acompanhar os talentos do negócio porque é responsável pela força de trabalho, por</p><p>isso, deve ser devidamente planejado porque o impacto que traz é grande. Há três</p><p>principais, ainda de acordo com Bohlander e Snell (2015):</p><p>• Operacional – é mais fácil encontrar porque realiza funções como a folha</p><p>de pagamento, os registros dos funcionários e o gerenciamento dos</p><p>programas de benefícios. Uma possibilidade é avançar para que os</p><p>próprios colaboradores possam acessar para alterar os benefícios ou</p><p>mesmo dados pessoais quando acontecerem mudanças.</p><p>• Relacional – servindo para conectar pessoas visto que já existem</p><p>softwares que realizam o recrutamento, a investigação e os testes</p><p>prévios antes da contratação além de permitir o treinamento dos</p><p>colaboradores.</p><p>• Transformadora – parte da reformulação dos processos de Recursos</p><p>Humanos. Há o estabelecimento de objetivos de desenvolvimento dos</p><p>contratados e a avaliação do desempenho. A partir disso, os</p><p>colaboradores podem acessar para acompanhar o que foi estabelecido e</p><p>também aos objetivos de outros indivíduos para que possa alinhar as</p><p>suas necessidades e saber como pode contribuir de forma mais eficiente.</p><p>Como pode ser notado, a área de Recursos Humanos se beneficia em todos os</p><p>processos e níveis permitindo contribuir para que o setor seja mais eficiente e exercer</p><p>um papel mais estratégico.</p><p>#SAIBA MAIS#</p><p>Fatores a considerar quando da avaliação de um Sistema de Informação de Recursos</p><p>Humanos</p><p>Os gestores de RH precisam considerar os seguintes fatores quando suas</p><p>empresas estão avaliando um Sistema de Informação de Recursos Humanos (SIRH).</p><p>Adequação do aplicativo ao quadro de funcionários - se muitos dos funcionários</p><p>da empresa trabalham no chão de fábrica, será que o sistema é apropriado ou o RH</p><p>precisa instalar quiosques em áreas especificas? Como a segurança das informações</p><p>será garantida? Será necessário definir senhas para os usuários? Eles poderão acessar</p><p>informações externamente, por exemplo, de suas casas?</p><p>Capacidade de atualizar ou personalizar o software - Que tipos de custos estão</p><p>envolvidos na atualização do software nos próximos anos?</p><p>65</p><p>Compatibilidade com os sistemas atuais - O SIRH é compatível, de modo fácil e</p><p>com baixo custo, com os sistemas de informação existentes ou aqueles que se planeja</p><p>instalar?</p><p>Facilidade para o usuário - O software oferece recursos adicionais para os</p><p>usuários, como links para recursos de aprendizagem ou opções de ajuda para os</p><p>gerentes?</p><p>Disponibilidade de suporte técnico - O SIRH terá manutenção internamente ou</p><p>será necessário um técnico do fornecedor? Qual é a capacidade de suporte técnico do</p><p>fornecedor?</p><p>Tempo necessário para implementar e treinar os membros da equipe para usar</p><p>o SIRH, incluindo o RH e os responsáveis pela folha de pagamento, os gerentes e</p><p>funcionários. Quem é responsável pelo treinamento de funcionários e como isso será</p><p>feito?</p><p>Custos iniciais e custos anuais de manutenção - Serão necessários pacotes de</p><p>aplicativos ou somente alguns aplicativos essenciais? Os especialistas recomendam que</p><p>os gerentes de RH identifiquem o preço de cada aplicativo separadamente e, então,</p><p>peçam aos fabricantes para fornecer o preço do “pacote”.</p><p>(BOHLANDER; SNELL, 2015, p. 14).</p><p>Existem soluções em softwares prontos, mas que deve ser analisado pelo RH e a</p><p>área de TI para verificar se atendem às necessidades de ambos, caso contrário, é</p><p>importante analisar a possibilidade de desenvolver uma solução customizada. Quando</p><p>isso ocorre, os setores podem deixar de se preocupar com funções operacionais para</p><p>concentrar em aspectos mais estratégicos. Porém, antes de se pensar em investir em</p><p>sistemas personalizados ou até mesmo na avaliação de soluções prontas serem</p><p>adotadas é relevante analisar ao menos quatro fatores, conforme Chiavenato e Sapiro</p><p>(2010):</p><p>• Natureza e qualidade dos dados disponíveis.</p><p>• Meios e técnicas pelas quais os dados são processados para prover</p><p>informação útil.</p><p>• Habilidade de trabalhar junto aos responsáveis pelo funcionamento do</p><p>sistema e os usuários dos resultados do sistema.</p><p>• Ativação contínua do ciclo informacional a partir dos vários subsistemas</p><p>de informação convergentes.</p><p>Além disso, é necessário avaliar o mercado em que se atua. Para setores</p><p>relacionados a tecnologia, automação, produção, bancos, por exemplo, é fundamental</p><p>para a sobrevivência. A abrangência de mercado é outro aspecto essencial,</p><p>principalmente quando se atua em cidades distintas, estados, países e continentes</p><p>devido à complexidade de legislação, logística e de gestão. O porte da empresa também</p><p>66</p><p>é importante de ser considerado porque quanto maior se torna obrigatório a presença,</p><p>devido as complexidades de variáveis e obrigações legais a serem cumpridas.</p><p>Agora, vamos verificar algumas aplicações que são realizadas na área de</p><p>Recursos Humanos sendo importante o conhecimento para que o profissional de</p><p>tecnologia possa saber como contribuir para o melhor desempenho das duas áreas.</p><p>APLICAÇÃO DA TECNOLOGIA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS</p><p>Os gestores das organizações que se conscientizaram dos benefícios da</p><p>aplicação da tecnologia nos negócios têm desenvolvido uma série de ações. Vamos</p><p>apresentar algumas aplicações que são possíveis de serem observadas nas</p><p>organizações.</p><p>O Recrutamento virtual já deixou de ser uma promessa ou novidade no</p><p>mercado. Ela ocorre quando você cadastra seu currículo no site de uma organização,</p><p>envia por e-mail, recebe convites para determinada atividade ou função. A utilização da</p><p>internet permitiu a expansão em larga escala sendo que é possível a realização de feiras</p><p>online aproximando recrutadores e profissionais. Há uma série de redes sociais virtuais</p><p>que são utilizadas para o relacionamento de pessoas sendo o Linkedin uma rede</p><p>especializada que foca para profissionais que discutem, trocam indicações e</p><p>informações sendo bastante utilizado pelos profissionais de recursos humanos para</p><p>conhecer, trocar informações e conhecimento.</p><p>As reuniões a distância se tornaram comuns em função da dificuldade de</p><p>deslocamento e da dinâmica do mercado que exige rapidez das informações. Softwares</p><p>como o Skype e o Appear, que combinam áudio e vídeo, se tornaram comuns na vida de</p><p>profissionais e executivos estejam na mesma cidade ou até em países diferentes. Hoje</p><p>podemos perceber mais possibilidades com a realização de sessões de coaching e</p><p>psicoterapia.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>A aplicação da tecnologia com foco nos processos de recursos humanos já está</p><p>sendo realizado sendo um exemplo o MySkills. Representa um exemplo que possui</p><p>soluções corporativas e também a nível pessoal que permite melhorar o desempenho</p><p>de pessoas. Conheça por meio do site: http://www.myskills.com.br .</p><p>O Innermetrix permite fazer uma análise comportamental e desenvolvimento</p><p>humano e científico. Acesse o site: http://www.imxbrasil.com.br/</p><p>O trabalho em conjunto dos profissionais de RH e da TI pode resultar em</p><p>indicadores e ações que beneficiam diretamente na estratégia da organização.</p><p>http://www.myskills.com.br/</p><p>http://www.imxbrasil.com.br/</p><p>67</p><p>Uma outra prática que tem sido bastante utilizada é a realização de</p><p>treinamentos online. Causas como custos de passagem e hospedagem seja de</p><p>colaboradores ou de ministrantes, tempo de deslocamento e o aperfeiçoamento de</p><p>soluções tecnológicas são motivos que têm incentivado os treinamentos utilizando a</p><p>internet. A cada dia novas plataformas surgem com soluções de conteúdo e apostando</p><p>na gamificação. Mais um exemplo de tecnologia aplicado ao setor de Recursos</p><p>Humanos que demanda pela área de tecnologia para criar soluções e que também</p><p>permitirá ter informações para fazer parte do banco de dados.</p><p>#SAIBA MAIS#</p><p>Leia e aprenda sobre gamificação no setor de Recursos Humanos.</p><p>Quando se fala em jogo, sempre se pensa em entretenimento e lazer. Mas a</p><p>ciência tem apontado que o ato de jogar estimula o raciocínio lógico e a cognição,</p><p>influenciando até na capacidade de abstração e de interação. A gamificação é uma</p><p>técnica que usa princípios de jogos para envolver, estimular e engajar as pessoas fora</p><p>do contexto convencional. Usar estratégias como a gamificação pode ser um recurso</p><p>interessante para estimular o desenvolvimento das equipes e aumentar o engajamento</p><p>dos colaboradores, sendo um grande trunfo para o setor de RH.</p><p>O Institute of Electrical and Electronics Engineers destaca que, até 2020, cerca</p><p>de 85% das atividades rotineiras devem utilizar elementos de gamificação. São</p><p>mecanismos como atribuir estrelas ao motorista do aplicativo de transporte (como o</p><p>Uber já faz hoje, por exemplo) ou mesmo compartilhar informações sobre o trânsito no</p><p>aplicativo que informa sobre as melhores rotas, já incorporados no dia a dia. Na prática,</p><p>usar estratégias de gamificação instiga a competitividade e a cooperação, além de</p><p>promover a sensação de realização, quando os resultados são conquistados.</p><p>Para implementar ações de gamificação no RH é preciso ter em mente quais</p><p>atividades que o RH pode ter melhores resultados com aplicação da técnica. Além disso,</p><p>é necessário também ter definido objetivo principal, metas secundárias e pensar em um</p><p>formato de aplicação, com regras, indicadores e recompensas são os fatores a serem</p><p>considerados.</p><p>Definir os objetivos que deseja alcançar com a estratégia é o primeiro passo.</p><p>Com base nisso, é necessário estipulam-se as metas que são, aliás, o ponto de partida</p><p>de qualquer jogo: redução de custos, estimular a difusão da cultura corporativa, engajar</p><p>e motivar os colaboradores, vender mais, aumentar a produtividade, etc. As metas por</p><p>si só já atuam como grandes motivadores dos colaboradores nas empresas.</p><p>Mas, quando se trata de gamificação, é importante considerar ainda as regras</p><p>para o cumprimento das metas e premiações. Essas recompensas não precisam ser</p><p>financeiras, mas elas são fundamentais para despertar o interesse dos colaboradores. É</p><p>importante acompanhar continuamente o progresso da equipe e estimular a</p><p>competição saudável e compartilhar os resultados alcançados.</p><p>68</p><p>Uma ação que pode ser aplicada pelo RH com base em gamificação é um</p><p>programa para reduzir gastos. Nesse caso, é preciso identificar rotinas para o RH atuar</p><p>de maneira eficiente, como reduzir a taxa de rotatividade da equipe, por exemplo. Com</p><p>uma estratégia de gamificação seria possível, então, diminuir os custos com rescisões</p><p>contratuais.</p><p>Manter a motivação e o engajamento dos profissionais da equipe é sempre um</p><p>desafio para as áreas de recursos humanos das empresas. Mas os mecanismos de</p><p>gamificação podem ser grandes aliados, facilitando para se chegar aos melhores</p><p>resultados e às maiores vitórias da equipe.</p><p>Fonte: Santos (2018, online).</p><p>Existem organizações que estão criando universidades corporativas</p><p>desenvolvendo os próprios treinamentos, seja presencial ou a distância. Realizam</p><p>sistematização de programas de treinamento a partir de dúvidas dos usuários, reuniões</p><p>de feedback, entrevistas de desligamento e atualizações de mercado.</p><p>Quando uma organização utiliza a tecnologia para executar ações estratégicas</p><p>podem surgir iniciativas na área da qualidade de vida no trabalho. Conforme Coelho</p><p>(2017), os principais problemas de saúde que afetam a qualidade de vida dos</p><p>trabalhadores são: sedentarismo, tabagismo, alcoolismo, alimentação inadequada,</p><p>obesidade, hipertensão arterial. Dessa forma, podem ser criados programas de</p><p>combate a obesidade, ao uso do álcool e drogas, combate ao stress, comitê de</p><p>ergonomia, saúde bucal, clube de corrida, academia na empresa, ginástica laboral,</p><p>ambulatório de fisioterapia (COELHO, 2017). Se existir um banco de dados que possua</p><p>informações sobre os trabalhadores é possível realizar um mapeamento dos</p><p>colaboradores nos exames periódicos ou mesmo em campanhas de conscientização ou</p><p>outras iniciativas que possam coletar os dados dos hábitos e da saúde do colaborador.</p><p>Posteriormente, é possível realizar ações conforme as possibilidades da organização</p><p>com programas específicos para atender aos colaboradores. O diagnóstico, a</p><p>estruturação e a sistematização dos resultados podem ser feitos com a ajuda do setor</p><p>de tecnologia atendendo necessidades do Recursos Humanos que concentrará na</p><p>aplicação, na análise e em outras ações que podem ser realizadas.</p><p>Até o momento apresentamos sobre softwares e ações que podem ser feitas a</p><p>partir das informações coletadas nos negócios. Dessa forma, não podemos deixar de</p><p>comentar sobre a Inteligência Artificial (IA) e o Big Data. Você como profissional da área</p><p>de tecnologia tem papel importante de demonstrar para os profissionais de Recursos</p><p>Humanos que não se atualizarem e passarem a incorporar tecnologia e avaliação por</p><p>meio de indicadores tenderão a ficar fora do mercado porque algumas das funções</p><p>executadas atualmente não existirão mais. Os trabalhos operacionais tenderão a ficar</p><p>com as máquinas, sendo que será necessário desenvolver a criatividade e a capacidade</p><p>de resolver problemas para se diferenciar.</p><p>69</p><p>A figura 13 destaca as atividades desenvolvidas por humanos e aquelas que</p><p>podem ser automatizadas. Como é possível notar, as atividades de criação,</p><p>apresentação, negociação e diferenciação, por exemplo, tem menor potencial de</p><p>automação porque necessitam, em boa parte das vezes, de intervenção humana. Um</p><p>software, por exemplo, é lógico, mas assim o é porque um humano programou para</p><p>que o comportamento fosse dessa forma.</p><p>Figura 13 – Áreas em que a Inteligência Artificial afetará o recrutamento</p><p>Linkedin (2018, p. 51).</p><p>Por mais que a Inteligência Artificial (IA) venha para facilitar</p><p>a nossa vida, não</p><p>poderá desenvolver certas competências. Conforme o Linkedin (2018), as principais</p><p>competências que a IA provavelmente não substituirá são:</p><p>• Estabelecer relacionamentos com candidatos;</p><p>• Identificar o potencial do candidato além das credenciais;</p><p>• Avaliar a “contribuição à cultura” ou a “adequação à cultura”;</p><p>70</p><p>• Medir as competências interpessoais do candidato;</p><p>• Convencer os candidatos a aceitar ofertas de trabalho.</p><p>A Inteligência Artificial pode ser aplicada para diferentes áreas porque a partir</p><p>de dados que são inseridos é possível processar informações, ou seja, é necessário fazer</p><p>a máquina aprender. A UDS apresenta duas aplicações da IA que tem relação direta</p><p>com a área de Recursos Humanos que é o relacionamento com o consumidor por meio</p><p>de chatbots porque melhora a experiência do usuário visto que a Inteligência Artificial</p><p>barateia os custos porque se antes o trabalho de interagir, responder e oferecer</p><p>serviços a potenciais clientes era 100% humano, hoje não é mais. Na educação, que se</p><p>refere aos processos de treinamento e desenvolvimento, a tecnologia já alterou a forma</p><p>como os professores dão suas aulas, substituindo os livros por imersões no tema</p><p>estudado com recursos de realidade virtual sendo que a IA está ajudando no progresso</p><p>dos alunos ao indicar seu nível de aprendizado e adaptar conteúdos para cada um</p><p>deles, traçando um plano de estudo de acordo com sua evolução.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>Vários são os exemplos de como a Inteligência Artificial está presente nas nossas</p><p>vidas e como as empresas estão ganhando com ela. É necessário dizer também que há</p><p>muitas outras áreas que já adotaram esta tecnologia. As previsões de crescimento são</p><p>otimistas e em um futuro bem próximo são esperadas muitas novidades neste campo.</p><p>O Bank of America Merril Lynch estima que nos próximos quatro anos a IA tenha</p><p>potencial para movimentar cerca de US$ 70 bilhões na economia. Até 2025, 75% das</p><p>equipes de desenvolvedores deverão incluí-la em um ou mais de seus serviços (UDS,</p><p>2018).</p><p>Também é importante abordar sobre Big Data que, conforme a consultoria</p><p>Solides, pode ser aplicado em diversos contextos como análise de talentos, retenção de</p><p>pessoas, recrutamento e seleção e avaliação de desempenho. Isso porque permite</p><p>armazenar uma série de dados que podem ser cruzados e analisados para resolver</p><p>problemas, detectar inconsistências, ajudar a definir ações futuras, ou seja, tem papel-</p><p>chave para ajudar no desenvolvimento de ideias e soluções.</p><p>O People Analytics representa uma aplicação do Big Data para o setor de</p><p>Recursos Humanos, ainda conforme a consultoria. Isso é importante para encontrar</p><p>mecanismos para conhecer os colaboradores que permitirá criar estratégias mais</p><p>assertivas. Entretanto, conforme a PWC existe algumas barreiras:</p><p>• Falta de uma equipe dedicada ao tema (46%);</p><p>• Fontes de dados desintegradas (69%);</p><p>• Falta de suporte tecnológico para coleta e análise (46%);</p><p>71</p><p>• Falta de habilidade analítica entre usuários (29%);</p><p>• Processo realizado manualmente (50%).</p><p>#SAIBA MAIS#</p><p>Leia e aprenda mais sobre o Big Data para RH com uma reportagem esclarecedora.</p><p>Conceito e funcionamento do Big Data para RH</p><p>Antes de qualquer coisa, é preciso conhecer um pouco mais sobre o conceito de</p><p>Big Data. Parece algo complexo, mas é fácil de entender. Seu nome vem do inglês e</p><p>significa, em tradução livre, “grande volume de dados”. Na área de Recursos Humanos,</p><p>há um grande volume de dados disponíveis (encontrados em planilhas, internet,</p><p>sistemas, documentos, etc.), dos quais podem ser extraídos valores para a empresa ou</p><p>para a própria gestão de pessoas. Imagine que os dados do processo de recrutamento e</p><p>seleção — idade dos candidatos, sexo, localidade, pretensão salarial, experiência,</p><p>formação — sejam acumulados e cruzados. Logo, é possível ter acesso a diversas</p><p>informações, como o melhor canal de comunicação e a cidade que mais tem talentos.</p><p>Existem quatro princípios básicos para garantir a qualidade do Big Data: volume,</p><p>variedade, velocidade e veracidade. Assim, é possível ter acesso a informações</p><p>confiáveis, que beneficiem o RH e empresa.</p><p>Principais aplicações do Big Data para RH</p><p>Análise de talentos - analisa dados de empregados atuais e potenciais da</p><p>empresa. O objetivo, na maioria dos casos, é otimizar o que a companhia gasta com</p><p>seus funcionários para responder a perguntas como: Para onde vai o dinheiro da</p><p>empresa?; Esse dinheiro pode ser mais bem aproveitado em outro setor ou em outra</p><p>atividade?; A empresa está tirando o máximo proveito do dinheiro gasto com os seus</p><p>trabalhadores?</p><p>Retenção de talentos - podem obter uma imagem mais precisa dos funcionários</p><p>que estão deixando a empresa e se há algum padrão entre eles. Ao mesmo tempo, é</p><p>possível identificar padrões entre as pessoas que optam por ficar na organização e</p><p>chegar a um modelo que exalte esses pontos e evite os pontos em comum no primeiro</p><p>grupo.</p><p>Processos de contratação mais inteligentes - Quando a empresa procura por</p><p>novos funcionários, pode cruzar os dados fornecidos pelos candidatos com os de sites</p><p>de empregos, além de mídias sociais para encontrar com as qualificações pretendidas.</p><p>Qualidade na contratação - sua funcionalidade vai além de uma simples lista de</p><p>critérios, uma vez que cada negócio é diferente. O ponto é que os dados vão variar de</p><p>http://blog.solides.com.br/category/recrutamento-e-selecao/</p><p>72</p><p>organização para organização, e as empresas precisam realizar a sua própria análise</p><p>para fins de contratação e treinamento.</p><p>Avaliação de desempenho - pode ajudar a garantir que o desempenho dos</p><p>funcionários seja medido com mais precisão, inclusive atribuindo outros fatores na</p><p>avaliação. Por exemplo: em uma fábrica de componentes, o Big Data pode ser usado</p><p>para verificar quem produz mais peças, mas também aquele que as produz com maior</p><p>qualidade, evitando desperdícios.</p><p>Benefícios do Big Data para RH</p><p>Agora que entende o conceito, o funcionamento e as principais aplicações da</p><p>tecnologia de Big Data, também é preciso entender seus benefícios para a gestão de</p><p>pessoas.</p><p>Atuação mais estratégica e eficaz - Na gestão de pessoas, para atuar de forma</p><p>estratégica, é preciso conhecer bem o que está acontecendo dentro e fora da</p><p>organização. Como se pôde observar, ele disponibiliza uma grande quantidade de</p><p>informações aos gestores, facilitando o desenvolvimento de estratégias e a tomada de</p><p>decisões diligentes.</p><p>Redução de custos e erros operacionais - Como qualquer outro setor, o RH tem</p><p>um orçamento que deve ser bem aproveitado. O Big Data permite que fontes de</p><p>possíveis erros sejam identificadas e eliminadas, além disso, contribui para a formulação</p><p>de um RH muito mais objetivo e eficaz em suas escolhas.</p><p>Melhoria contínua da gestão de pessoas - Erros podem aumentar o turnover, o</p><p>absenteísmo, desmotivar os funcionários e comprometer os resultados desejados.</p><p>Investir em Big Data é, também, uma forma de conhecer melhor os dados e atuais</p><p>resultados da gestão de pessoas. Logo, pode-se definir metas de melhorias,</p><p>implementar programas de qualidade e treinar o time.</p><p>Melhoria da análise preditiva - consiste no uso de dados para identificar a</p><p>probabilidade de determinado resultado no futuro. Ao realizar um teste com um</p><p>candidato, por exemplo, é possível cruzar os dados obtidos para avaliar se ele apresenta</p><p>aderência à organização ou se logo deixará o quadro de funcionários.</p><p>Adaptado de Solides. Leia na íntegra em: http://blog.solides.com.br/big-data-</p><p>para-rh-como-ele-funciona/</p><p>Esse conhecimento sobre as pessoas oportuniza criar uma gestão estratégica</p><p>mais eficiente e contribui para ter equipes mais comprometidas e engajadas. Todas</p><p>essas informações permitirão otimizar o tempo de trabalho e para ajudar na</p><p>incrementação vamos abordar algumas formas de alavancar os trabalhos.</p><p>http://blog.solides.com.br/big-data-para-rh-como-ele-funciona/</p><p>http://blog.solides.com.br/big-data-para-rh-como-ele-funciona/</p><p>73</p><p>OTIMIZANDO O TEMPO DE TRABALHO</p><p>Como já foi abordado anteriormente, a importância da otimização do tempo e</p><p>de produtividade pode ser conscientizado pela área de recursos humanos e o setor da</p><p>tecnologia pode ajudar com ferramentas e dicas. Algumas das práticas que vamos</p><p>apresentar se refere a procedimentos de metodologias ágeis com dicas sobre</p><p>produtividade.</p><p>Uma delas é delimitar horários de início e término da reunião com pauta já</p><p>estabelecida. O responsável pelo evento mediar as discussões para que sejam</p><p>discutidos apenas referente as pautas de forma objetiva, controlando o tempo de</p><p>reunião para não participar de algo que não tenha pauta e dure horas, como é comum</p><p>nas reuniões de empresa.</p><p>Uma outra técnica é que os indivíduos cheguem a reunião com sugestões</p><p>escritas de soluções para que exista a participação de todos os envolvidos, visto que</p><p>algumas pessoas podem tomar conta do debate por conta do perfil. Nem sempre</p><p>aquele que fala menos é porque não domina o assunto e não pode contribuir.</p><p>Utilizando essa metodologia todos participam enviando sugestões e a equipe se torna</p><p>mais engajada.</p><p>O registro em ata é um procedimento que pode ser desagradável de elaborar,</p><p>mas deixa registrado o que foi discutido, servindo de lembrete e também como</p><p>comprovação ao que foi decidido. Visto que devido ao volume de informações e</p><p>compromissos que estamos expostos podemos nos esquecer. Além disso, evita</p><p>distorções de entendimento porque há um registro do que foi discutido e decidido.</p><p>Desligar o celular pode ser uma alternativa interessante para evitar as</p><p>interrupções em momentos importantes em reuniões ou mesmo trabalhando</p><p>individualmente. Caso não for possível, ao menos desabilitar as notificações do celular é</p><p>uma alternativa para evitar as interrupções no trabalho visto que a cada parada</p><p>perdemos cerca de 10 minutos para conseguir ter o mesmo nível de concentração</p><p>(DEANDHELA, 2017). O mesmo vale para o computador que possui plug-in para receber</p><p>mensagens de vários tipos de sites e, se não nos controlarmos, receberemos</p><p>notificações o tempo todo, por isso, utilize extensões que podem bloquear o acesso a</p><p>sites e a controlar como o tempo é empregado.</p><p>Para gerenciar tarefas e grupos de trabalho há ferramentas como o Trello e o</p><p>Tiss que permitem o gerenciamento de tarefas. Enquanto o primeiro permite dividir em</p><p>grupos sendo uma boa opção para quem trabalha com Metodologias Ágeis, o segundo</p><p>permite avaliar o trabalho por meio de trabalhos, fazer comentários e ainda dar</p><p>feedback. O Pipefy também é um exemplo que permite a organização de trabalhos de</p><p>forma distribuída. Importante ressaltar que elas ajudam na divisão de tarefas e no</p><p>cumprimento, entretanto, não resolve todos os problemas de uma organização. Deve</p><p>ser utilizado como apoio para a elaboração de políticas voltadas ao colaborador.</p><p>74</p><p>A importância desse assunto é que o dia tem 24 horas, ou seja, há muito tempo</p><p>para realizar atividades, porém, ao final de um dia parece que trabalhamos muito</p><p>pouco. É necessário ter foco porque há uma série de distrações relacionadas as</p><p>atividades do trabalho, aos colegas e também aos indivíduos que se distraem para</p><p>navegar nas plataformas de redes sociais, comprar, conversar por meio de aplicativos</p><p>de mensagens ou vendo vídeos de forma aleatória. Não estamos querendo que a</p><p>organização exclua isso do cotidiano, mas criar mecanismos de conscientização e uso</p><p>responsável é essencial. Hoje, um minuto de nossa vida é bastante tempo e os</p><p>especialistas em produtividade consideram que é necessário valorizar cada segundo</p><p>realizando atividades que nos satisfaçam e também que gerem nosso sustento. Para</p><p>você ter uma ideia do que pode acontecer em um minuto na internet, observa a figura</p><p>14.</p><p>Figura 14 – O que acontece em um minuto na internet.</p><p>Schiavini (2018)</p><p>Como é possível notar da figura 14, em 60 segundos muita coisa acontece na</p><p>internet. É preciso estar focado porque há muitas formas de distração e essa é uma das</p><p>justificativas para empresas proibirem ou restringirem o uso. Conforme Deandhela</p><p>(2017) podemos perder até 4 horas de um dia somente com as distrações podendo ser</p><p>uma interrupção no trabalho ou pela utilização de dispositivos eletrônicos. Também</p><p>pode ser visto por outro ponto de vista que é a quantidade de informações que são</p><p>75</p><p>processadas. Dessa forma, o setor de tecnologia pode ser um parceiro do setor de</p><p>recursos humanos ao mapear o que é mais consumido e criando formas de obter mais</p><p>engajamento dos colaboradores em ações, por exemplo, de Endomarketing que são</p><p>ações de Marketing feita entre os colaboradores, como por exemplo, a utilização de e-</p><p>mail como forma de comunicar.</p><p>É preciso estabelecer indicadores-chaves de desempenho, ou KPI (Key</p><p>Performance Indicator). A organização precisa definir qual ou quais indicadores são</p><p>chave para a empresa e, a partir daí, trabalhar para alcançar. Por exemplo, seu negócio</p><p>realiza recrutamento e seleção para empresas na área de tecnologia, um KPI poderia ser</p><p>a quantidade de profissionais que entraram na empresa e permaneceram 5 anos, ou</p><p>mesmo que receberam promoções. De acordo com a Endeavor (2017), outros exemplos</p><p>podem ser: indicadores de produtividade, qualidade, capacidade, estratégicos e</p><p>lucratividade, por isso, é preciso delimitar os KPIs mais importantes para um negócio e</p><p>trabalhar para alcançar.</p><p>REFLEXÕES SOBRE TECNOLOGIA, PESSOAS E NEGÓCIOS</p><p>O foco das novas organizações é as pessoas porque os processos para serem</p><p>reestruturados são feitos pelas pessoas. Não é que o RH está se tornando legal ou é</p><p>supervalorizado, é que agora ele observa as necessidades humanas de modo a</p><p>desenvolver talentos.</p><p>#SAIBA MAIS#</p><p>Uma reportagem interessante sobre perfis de geração e a mudança de carreira para</p><p>ressaltar o papel da área de Gestão de Pessoas.</p><p>Crise no mercado de trabalho, em profissões, as mudanças que a tecnologia traz</p><p>e as exigências que ela faz as empresas solicitarem dos profissionais são só alguns</p><p>exemplos que acabam levando o trabalhador a se requalificar ou, até mesmo, mudar de</p><p>carreira. Com o objetivo de identificar como e quem são os profissionais que vêm</p><p>mudando de carreira, a Revelo, plataforma de recrutamento online, realizou um estudo</p><p>sobre o que esses profissionais estão buscando, a partir dos candidatos e empresas</p><p>cadastradas na plataforma.</p><p>“Acreditamos que mudanças de carreira sempre existiram – basta pensar, há 20</p><p>anos, quantos engenheiros formados estavam trabalhando no mercado financeiro. A</p><p>formação superior nem sempre está 100% relacionada à atividade fim, mas sim às</p><p>habilidades desenvolvidas durante os estudos”, comenta Helena Lizo, Head de Finanças</p><p>da Revelo.</p><p>O destaque do estudo fica para os profissionais de Marketing Online e Business</p><p>Intelligence. Estes são os que mais desejam sair da área – na terceira e quarta posição</p><p>76</p><p>com 17,93% e 17,39%, respectivamente – e, curiosamente, são as áreas mais</p><p>procuradas por profissionais com formação diversas a elas. A lista com as profissões que</p><p>as pessoas mais desejam migrar de área está abaixo:</p><p>Profissão %</p><p>Desenvolvedor 24,46%</p><p>Design UX/UI 19,38%</p><p>Business Intelligence 17,93%</p><p>Marketing Online 17,39%</p><p>Entre os que optam por migrar de carreira, o estudo identificou que 36% deles</p><p>são graduados, 10% possuem pós-graduação e aproximadamente 2% concluíram um</p><p>mestrado. Além disso, 70% deles estão no estado de São Paulo, 12% no Rio de Janeiro e</p><p>9% no estado de Minas Gerais. Lembrando que a base é composta por múltiplos</p><p>estados, porém com maior concentração de candidatos na região sudeste.</p><p>Os estudos afirmam que a geração Millennials (ou geração Y; 21 a 34 anos) é a</p><p>que mais busca outras recompensas no trabalho e que tem maior rotatividade entre</p><p>empregos, sendo capazes de mudar completamente de</p><p>voltada ao ser humano e a valorização das</p><p>pessoas foi sendo desenvolvida.</p><p>Nas últimas décadas, o setor deixou de focar a incentivos temporários e</p><p>abordagens incompletas para considerar o desenvolvimento do indivíduo e a</p><p>importância que tem para uma organização. Alguns dos termos utilizados são Gestão de</p><p>Pessoas (GP), Talentos Humanos (TH), Gestão de Talentos (GT), Capital Humano (CH) ou</p><p>Capital Intelectual (CI). Essas nomenclaturas demonstram que as pessoas deixaram de</p><p>ser mero recurso substituível para ser considerado ativo intangível e estratégico para</p><p>uma organização.</p><p>8</p><p>Durante a unidade vamos detalhar mais o assunto e abordar sobre a</p><p>importância da área de Gestão de Pessoas que passou a ser considerado um dos</p><p>setores-chave de uma organização exercendo um papel estratégico.</p><p>A DINÂMICA DO MUNDO DO TRABALHO GLOBALIZADO</p><p>As organizações, consideradas como sistemas vivos na Teoria de Sistemas,</p><p>descrevem como é a dinâmica de funcionamento de uma organização que é afetada</p><p>por uma série de fatores. Ou seja, uma organização interage com o meio em que está</p><p>inserido, influenciando e sendo influenciada. Dessa forma, vamos abordar alguns dos</p><p>principais aspectos que afetam uma organização, conforme Chiavenato e Sapiro (2009):</p><p>• Política – as decisões dos representantes da população nas mais diversas áreas</p><p>impactam diretamente um empreendimento. Por exemplo, aumento de</p><p>impostos, mudanças na legislação trabalhista, subsídios em impostos afetarão</p><p>diretamente no funcionamento de uma organização que precisará se adaptar ao</p><p>novo ambiente.</p><p>• Economia – a situação dos indicadores econômicos demonstram prosperidade</p><p>ou recessão e isso afeta o negócio que pode ter que cortar custos ou realizar</p><p>investimentos para continuar se mantendo no mercado.</p><p>• Tecnologia – os profissionais da tecnologia continuamente criam novos produtos</p><p>e serviços que permitem a modernização dos negócios e a criação de facilidades</p><p>para a sociedade e que fazem parte da rotina da organização. Durante o</p><p>material abordaremos com mais detalhes em como a tecnologia afeta os</p><p>negócios.</p><p>• Sociedade – os costumes, as tradições, a miscigenação são fenômenos que</p><p>acontecem independente do comportamento do negócio. A força de trabalho</p><p>de uma organização apresenta variações ao longo do tempo sendo que afeta as</p><p>pessoas que trabalham.</p><p>Vamos dar um destaque para abordar a sociedade, em especial, sobre as</p><p>diferentes gerações no mercado de trabalho que tornam o negócio uma pluralidade de</p><p>ideias e pensamentos e como a organização precisa se comportar diante desse cenário.</p><p>A geração baby boomer foi criada após a guerra (1945-1960) e possui muita</p><p>experiência por ter enfrentado diversas crises e transições de tecnologia, economia e</p><p>política. Os nascidos nessa época têm pouca aptidão tecnológica, mas respeito a</p><p>hierarquia e as regras. O salário é uma forma de demonstração de ser bem-sucedido</p><p>bem como a inserção de formalidades no trabalho, no convívio e na realização de</p><p>negócios. As características, conforme Adami (2018) que se destacam e podem</p><p>contribuir para um negócio são:</p><p>9</p><p>• Lealdade;</p><p>• Otimista;</p><p>• responsável e dedicado;</p><p>• Team player, ou seja, veste a camisa do time;</p><p>• Workaholic, ou seja, é um exímio trabalhador.</p><p>A geração X (1961 a 1980) sucedeu com outro pensamento mais aberto e</p><p>nasceram até a década de 1980. Enfrentaram crises e desemprego, mas atualmente</p><p>representam cerca de 27% da população brasileira e 51% da renda das famílias (EXAME,</p><p>2018). Possuem como pontos positivos, conforme Adami (2018):</p><p>• Adaptável à mudança rapidamente;</p><p>• Techno-literatos, self-starters, gostam de aprender e começar projetos;</p><p>• Tendem à informalidade;</p><p>• Céticos em relação ao futuro;</p><p>• Tendências ao individualismo.</p><p>A geração Y (1981 a 2000) tem outros valores que aprenderam a lidar com a</p><p>tecnologia. Foram criados em uma época de economia mais estável e estão</p><p>acostumados a consumir muitas informações, mas sem se aprofundar. Ainda conforme</p><p>Adami (2018) são pontos fortes dessa geração:</p><p>• Goal-oriented, Techno-savvy, ou seja, são orientados pelas metas e adoram</p><p>utilizar a tecnologia;</p><p>• Otimista e impaciente;</p><p>• Ativismo nas redes sociais;</p><p>• Empreendedor e individualista;</p><p>• Independente.</p><p>Os profissionais mais velhos têm sido buscados pelo mercado pela experiência e</p><p>comprometimento que faz parte do perfil. Dessa forma, é uma geração que já</p><p>enfrentou problemas, por isso, analisa e planeja com mais calma, atividades que</p><p>carecem aos mais jovens porque são mais impulsivos. Ser mais velho não é sinônimo de</p><p>ultrapassado, mas experiente e vários profissionais de Recursos Humanos têm</p><p>percebido os benefícios deles para a organização.</p><p>A geração Z cresceu com as novidades tecnológicas e não conheceram outra</p><p>realidade a não ser a tecnologia. Nasceram nos anos 2000 e completaram a maioridade.</p><p>São multitarefas, ou seja, gostam de fazer várias atividades ao mesmo tempo. Possuem</p><p>pouco respeito a hierarquia e gostam de desafios e novidades. As novas gerações</p><p>gostam de descomplicar, menos procedimentos burocráticos e mais informalidade. A</p><p>atual geração tem um perfil de comportamento e forma de pensar a carreira diferente</p><p>10</p><p>do que acontecia anteriormente. Ambientes tradicionais podem inibir ou desanimar a</p><p>atuação desses profissionais e as pessoas gostam de algo que as desafie. Os valores</p><p>também são diferentes porque enquanto as gerações anteriores valorizavam os</p><p>momentos em família, essa gosta de passar tempo com aquilo que o agrada. Os</p><p>desafios para curtir uma experiência estão impregnados na geração, enquanto gerações</p><p>anteriores buscavam a estabilidade profissional.</p><p>Cabe a observação que são classificações utilizadas para apresentar as gerações.</p><p>Não quer dizer que todos pertencentes a uma geração são iguais, mas possuem essas</p><p>tendências.</p><p>Com isso, é possível observar que a diversidade é um elemento presente na</p><p>nossa atual sociedade, pois há pensamentos, religiões, raças, costumes, crenças, idades</p><p>que são diferentes, por isso, uma forma de gerenciar as pessoas não pode resolver</p><p>todos os problemas. É essencial ser um conhecedor e curioso por gente para que possa</p><p>extrair o melhor de cada indivíduo praticando a escuta ativa, ou seja, aprender a ouvir e</p><p>a compreender o que é dito. A diversidade utilizada como forma de diferencial nas</p><p>empresas possibilita melhorar a cultura organizacional e o desempenho das empresas.</p><p>Esse é um dos pontos que destaca o Citibank, visto que 78% das empresas focam na</p><p>diversidade para melhorar a cultura da empresa e 62% para melhorar o desempenho.</p><p>Com a internet se tornou possível criar e compartilhar conhecimento. A</p><p>sociedade deixou de ter um comportamento reativo e passou a ser proativo.</p><p>Antigamente, a forma de obter conhecimento era passiva, ou seja, para aprender era</p><p>necessário se matricular em um curso ou comprar coleções de livros. Hoje, com um</p><p>aparelho eletrônico com acesso a internet é possível obter conhecimento e estar</p><p>informado sobre qualquer assunto. Além disso, qualquer um pode produzir conteúdo,</p><p>seja de forma escrita, vídeo e áudio.</p><p>As plataformas de redes sociais virtuais se tornaram populares sendo exemplos</p><p>o Orkut (que deixou de existir), Facebook, Twitter, Instagram, entre outros, sendo</p><p>algumas ultrapassando o número de um bilhão de usuários. Para os profissionais</p><p>também foram criadas algumas iniciativas sendo o Linkedin a mais conhecida que tem</p><p>direcionado a discussão e a promoção de conteúdo voltado para negócios e carreira.</p><p>Com o aumento da utilização da internet, o número de usuários cresce sendo uma</p><p>possibilidade disponível para as pessoas aumentarem a rede de relacionamento e</p><p>obterem novas oportunidades profissionais.</p><p>A flexibilidade passou a ser uma característica do profissional e do mercado. Na</p><p>era das plataformas de redes sociais que permitem trocas de informações instantâneas,</p><p>o</p><p>carreira ao longo de suas vidas</p><p>profissionais. Nos primeiros dez anos de suas carreiras, eles costumam trocar quatro</p><p>vezes de emprego, comparados com a média de duas trocas de emprego da geração X</p><p>(35 – 49 anos). Eles também ingressam na vida profissional mais jovens do que a</p><p>geração anterior, trazendo um amadurecimento pessoal concomitante à escolha da</p><p>carreira. Em termos de comportamento, a geração Y é menos apegada a bens materiais</p><p>e posterga grandes marcos da vida social que eram valorizados em outras gerações,</p><p>como casamento, filhos e casa própria. Isso pode ser traduzido na maior flexibilidade de</p><p>escolhas profissionais.</p><p>“Carreiras ligadas à tecnologia terão cada vez mais adeptos, tanto pela</p><p>necessidade crescente de uso em nosso cotidiano, quanto pela facilidade que os</p><p>Millennials e a nova/futura geração possuem ao lidar com tecnologia, desvinculando o</p><p>ensino superior à área de atuação de pessoas com maiores conhecimentos técnicos</p><p>para esses ocuparem estes cargos”, ressalta Helena. Para essas mudanças, a era digital</p><p>é a grande facilitadora para essas mudanças de área. Além de se manterem conectados</p><p>às mídias sociais das empresas, acompanhando seus movimentos e pesquisando sobre</p><p>novos formatos de relações de trabalho e identificando qual empresa pode oferecer o</p><p>melhor ambiente para suas demandas profissionais, o acesso à especialização online é</p><p>amplo e permite que jovens profissionais adquiram habilidades e recursos para atuarem</p><p>em diferentes cadeiras.</p><p>Média de salários</p><p>Segundo o Relatório de Salários de Tecnologia, estudo também realizado pela</p><p>Revelo, os desenvolvedores lideram o ranking, recebendo R$ 6,4 mil mensais em média,</p><p>77</p><p>sendo a carreira que possui o salário mais alto entre os profissionais de tecnologia do</p><p>Brasil. São Paulo, por exemplo, é a cidade que mais valoriza o profissional</p><p>Desenvolvedor.</p><p>A média de salário na capital paulista para esse tipo de profissional é de R$</p><p>6.721,69. Logo depois, aparece a carreira de Business Intelligence, que recebe R$</p><p>6.241,00, seguida por Design UX/UI, com R$ 5.466,00, e Marketing Online, com média</p><p>de R$ 4.588,00.</p><p>Fonte: Revista Melhor (2018).</p><p>Uma organização deve prezar por um planejamento holístico, ou seja, considera</p><p>diversas variáveis sendo que o elemento humano estava sendo deixado em segundo</p><p>plano. É importante realizar reflexões sobre o papel das pessoas e também da</p><p>tecnologia. Vamos dar um exemplo. A tecnologia permite algumas vantagens como a</p><p>conectividade que permite o Home office e Jornadas atípicas e flexíveis, mas também</p><p>pode trazer alguns problemas, mesmo que a organização considere que não tem nada a</p><p>ver como é o caso da doença denominada como o mal do século que é a depressão que</p><p>aparece sutilmente e que se não for tratada pode levar ao suicídio. Além disso, há</p><p>também o cyberbullying, assédio moral e sexual que são temas polêmicos que exigiriam</p><p>um material a parte para explicar, mas que deixamos como reflexão porque ainda é</p><p>bastante negligenciado pelos gestores e profissionais das mais diversas áreas. Um bom</p><p>programa de integração pode ajudar a diminuir os efeitos ao deixar clara as regras e os</p><p>treinamentos ao longo do tempo para reforçar a cultura organizacional.</p><p>Outro ponto passível de atenção é que as pessoas não são meros recursos que</p><p>podem ser substituídos a qualquer momento. Em momentos de crise, as primeiras</p><p>atitudes de boa parte dos gestores são cortar o café e enxugar a força de trabalho, mas</p><p>poucos se questionam se a forma de fazer gestão está correta ou mesmo se o mercado</p><p>em que a organização está atuando está concorrido ou ficando obsoleto. Simplesmente,</p><p>demitem o colaborador com a justificativa da crise ou necessidade de fazer downsizing.</p><p>Não podemos ignorar que existem uma série de fatores que podem levar a saída do</p><p>colaborador, mas caso isso venha a ocorrer podem ser pensadas em medidas como</p><p>Plano de Demissão Voluntária (PDV) e também o Outplacement que é a preocupação</p><p>com o profissional que está saindo realizando práticas para contribuir no processo de</p><p>recolocação do indivíduo.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>Se boa parte das contratações são por indicação, é importante ser um</p><p>profissional indicável. Vamos fazer um exercício que vale para gestores e colaboradores:</p><p>há Headhunters em qualquer lugar e imagine que você é um profissional que observa e</p><p>recruta talentos. Agora refltita: você se indicaria para trabalhar em outra empresa com</p><p>um salário melhor, mais benefícios, com possibilidade de crescimento em uma empresa</p><p>mais bem reconhecida em comparação a que trabalha no momento? Depois, pergunte</p><p>a outras duas ou três pessoas que possam lhe falar a verdade e profissionais</p><p>especializados. Poderá se surpreender.</p><p>78</p><p>As empresas que estão se destacando e se mantendo no mercado são aquelas</p><p>que percebem que gestão é importante, mas uma gestão consciente do seu papel no</p><p>ambiente é fundamental.</p><p>#SAIBA MAIS#</p><p>As empresas que aplicam ações de Gestão de Pessoas com a tecnologia são</p><p>aquelas que costumam ser as mais bem-sucedidas. No Brasil, há o ranking da Great</p><p>Place to Work que são as melhores empresas para se trabalhar. Anualmente, há a</p><p>divulgação desse ranking que depende da participação dos colaboradores. É importante</p><p>que esteja atento as práticas aplicadas por essas organizações. Na área de Tecnologia</p><p>da Informação, sendo que as 110 melhores colocadas são divididas de três formas;</p><p>pequenas (de 50 a 99 funcionários), médias (de cem a 999) e grandes (acima de 1 mil).</p><p>Confira o ranking:</p><p>Grandes</p><p>1 SAP Labs Latin</p><p>America</p><p>2 Dell EMC 3 Telefônica Vivo 4 CI&T</p><p>5 ClearSale 6 Mercado Livre 7 SAP Brasil 8 Oracle Brasil</p><p>9 Intelbras 10 Algar Telecom 11 IBM Brasil 12 Cielo</p><p>13 Atento Brasil 14 Getnet 15 Teleperformance 16 Senior Sistemas</p><p>17 Algar Tech 18 Ibyte 19 Softplan 20 Cognizant Brasil</p><p>Médias</p><p>1 Microsoft 2 Visagio 3 Dextra 4 TecnoSpeed</p><p>5 Cisco 6 Visa do Brasil 7 Radix 8 Involves</p><p>9 Tecnicon 10 Ivia 11 Comunique-se 12 Microcity</p><p>13 KingHost 14 Elotech Gestão</p><p>Pública</p><p>15 Cigam 16 DaitanGroup</p><p>17 Take 18 Bemobi 19 GolSat Tecnologia 20 DB1 Global</p><p>Software</p><p>21 Thoughtworks 22 Icaro Tech 23 Mercado</p><p>Eletrônico</p><p>24 Teltec Solutions</p><p>25 Digix 26 Elogroup</p><p>Desenvolvimento e</p><p>Consultoria</p><p>27 Max Milhas 28 Resultados</p><p>Digitais</p><p>29 Elumini Outdoing</p><p>IT</p><p>30 Equinix Brasil 31 Casa Magalhães 32 CINQ</p><p>33 Zetra 34 Sankhya 35 Accera 36 Grupo Dislub</p><p>Equador</p><p>37 Symantec Brasil 38 Metadados 39 CallDesk Contact</p><p>Center</p><p>40 Ilegra</p><p>41 Saque e Pague 42 Red Hat 43 Matera Systems 44 DBC Company</p><p>79</p><p>45 Grupo BExpert 46 Neoway 47 Reachlocal Brasil 48 Conquest One</p><p>49 Dimension Data 50 HBSIS 51 Nasajon Sistemas 52 Delphos Serviços</p><p>Técnicos</p><p>53 Olist 54 Méliuz 55 Hi Platform 56 e-Core</p><p>57 Locaweb 58 Kurier 59 Lanlink</p><p>Informática</p><p>60 HP Brasil</p><p>61 Sumup 62 Hotmart 63 Aloo Telecom 64 SG Sistemas de</p><p>Automação</p><p>65 Touch Health 66 Datacoper</p><p>Software</p><p>67 iFactory 68 Catho</p><p>69 BHS 70 Consinco 71 Máxima Sistemas</p><p>Pequenas</p><p>1 Sydle 2 DP6 3 MadeInWeb 4 Samba TEch</p><p>5 Adobe Systems 6 Passei Direto 7 Zoom 8 Cadence Design</p><p>Systems do Brasil</p><p>9 Cheesecake Labs 10 Dito Internet 11 Opus Software 12 Nibo</p><p>13 DOC9 14 Fortinet 15 Way2 16 Aurum Software</p><p>17 New Way 18 SumOne 19 RedeHost</p><p>Fonte: Computerworld (2018).</p><p>É fundamental que uma organização passe a perceber que tecnologia só permite</p><p>obter vantagem competitiva se for aplicada por pessoas de forma correta. Por isso,</p><p>tanto gestores quanto colaboradores, devem repensar seus papeis em uma organização</p><p>e administrar as divergências e conflitos. Os conflitos são vistos como ruins, mas não</p><p>devem ser considerados sempre assim visto que é comum a discordância de ideias. É</p><p>importante que os conflitos existam porque é da diversidade de pensamentos que se</p><p>torna possível ter novas ideias. O que não deve ocorrer é essa discordância se</p><p>transformar em uma briga. Os conflitos</p><p>existem em diferentes níveis, conforme</p><p>Chiavenato (2010). O intrapessoal acontece com o próprio indivíduo que fica com</p><p>dúvidas a respeito de opiniões e decisões. O conflito interpessoal que ocorre quando há</p><p>divergência com um ou mais indivíduos. O Conflito interorganizacional ocorre na</p><p>situação de disparidade entre membros de instituições diferentes. Dessa forma, é</p><p>importante ter o conhecimento e gerenciar a situação para que consiga compromisso</p><p>alinhando grau de cooperação com assertividade.</p><p>Por fim, é importante dizer que todo negócio terá que lidar com a tecnologia e</p><p>as pessoas, seja em menor ou maior grau. O sucesso ocorrerá ao permitir o equilíbrio</p><p>das variáveis de modo que a tecnologia permita a eficiência de processos e as pessoas</p><p>saibam gerenciar e se relacionar com outros indivíduos, seja dentro ou fora do negócio,</p><p>de forma a criar uma sinergia e cooperação. Só assim, uma organização conseguirá</p><p>obter diferenciais competitivos sustentáveis. Cabe dizer que não há uma receita pronta,</p><p>caberá a você como papel de líder de analisar, identificar e agir para criar essa conexão.</p><p>80</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>A unidade procurou tratar sobre dois pontos importantes para um negócio:</p><p>pessoas e tecnologia. Pouco adianta pensar em um e não valorizar o outro que o</p><p>resultado não será satisfatório para uma organização.</p><p>A tecnologia já foi apontada como principal aspecto para aumentar a eficiência e</p><p>a competitividade, porém, conforme foi se tornando mais acessível para compra,</p><p>deixou de ser tão relevante como antes. Já o fator pessoas foi pouco valorizado desde a</p><p>Revolução Industrial, porém, desde a década de 2000 a situação começou a inverter e</p><p>as pessoas estão ganhando relevância no mercado, visto que para aplicar a tecnologia é</p><p>necessário pessoas e as operações exigem a presença de colaboradores e</p><p>consumidores.</p><p>O que se percebe é que a aplicação da tecnologia, como o big data e inteligência</p><p>artificial, aliada a capacidade humana de pensar, inovar e se relacionar com as pessoas,</p><p>será cada vez mais essencial no mundo dos negócios. Cabe ressaltar que a tecnologia</p><p>depende de pessoas e a tendência é que as pessoas precisarão da tecnologia para gerir</p><p>e sobreviver nos negócios. Dessa forma, o profissional que tiver domínio dessas duas</p><p>áreas será um profissional diferenciado e desejado pelo mercado.</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS</p><p>Conteúdo</p><p>Revista Melhor – uma publicação da Associação Brasileira de Recursos Humanos</p><p>(ABRH) com formato impresso e virtual apresenta conteúdos atuais e tendências para</p><p>os próximos anos. Acesse o site: http://revistamelhor.com.br/</p><p>Me Poupe – A empreendedora Nathalia Arcuri largou a profissão para se dedicar</p><p>a empreender tratando sobre otimizar o tempo e também sobre finanças. Acesse o site</p><p>e acompanhe os materiais e os vídeos: http://mepoupenaweb.uol.com.br/</p><p>Vídeos</p><p>Seiiti Arata – além de comercializar cursos na área de produtividade e</p><p>autoconhecimento, produz diversos vídeos gratuitos que tratam desses conteúdos com</p><p>qualidade que levam a reflexão e a prática. Acompanhe por meio do canal:</p><p>http://www.youtube.com/arataacademy</p><p>Livro</p><p>http://revistamelhor.com.br/</p><p>http://mepoupenaweb.uol.com.br/</p><p>http://www.youtube.com/arataacademy</p><p>81</p><p>DEÂNDHELA, T.; Faça o tempo trabalhar para você e alcance resultados extraordinários. 3</p><p>ed. São Paulo: Literare Books International, 2017.</p><p>BEUREN, Ilse Maria. Gerenciamento da informação: um recurso estratégico no processo</p><p>de gestão empresarial</p><p>82</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de Recursos Humanos. 16 ed. São Paulo:</p><p>Cengage, 2015.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.</p><p>COMPUTER WORLD. Saiba quais são as melhores empresas para trabalhar em TI. 2018.</p><p>Disponível em: https://computerworld.com.br/2018/10/18/saiba-quais-sao-as-melhores-</p><p>empresas-para-trabalhar-em-ti-2018/. Acesso em: 15 nov. 2018.</p><p>COELHO, G. NOME DO CAPÍTULO. In: BRITTO, Rafael G. (org.). Melhores Práticas em Gestão de</p><p>Recursos Humanos. Vol. 1. Associação Brasileira de Recursos Humanos Paraná Regional</p><p>Noroeste. Maringá, 2017.</p><p>ENDEAVOR. KPI: como medir o que importa no seu negócio. 2017. Disponível em:</p><p>http://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/kpi/. Acesso em 25 nov. 2018.</p><p>LINKEDIN. Tendências globais de recrutamento 2018.</p><p>REVISTA MELHOR. Estudo sobre os profissionais que vem mudando de carreira. 2018. Disponível</p><p>em: http://revistamelhor.com.br/estudo-sobre-os-profissionais-que-vem-mudando-de-</p><p>carreira/. Acesso em 25 nov. 2018.</p><p>SANTOS, Alessandra. Gamificação no setor de RH. Revista Melhor. 2018. Disponível em:</p><p>http://revistamelhor.com.br/gamificacao-no-setor-de-rh/. Acesso em 26 nov. 2018.</p><p>SCHIAVINI, Rodrigo. O que você faz em um minuto na internet. E-Commerce News. 2018.</p><p>Disponível em: http://ecommercenews.com.br/artigos/dicas-artigos/o-que-voce-faz-em-um-</p><p>minuto-na-internet/. Acesso em 25 nov. 2018.</p><p>SOLIDES. Big Data para RH – como ele funciona. 2016. Disponível em:</p><p>http://blog.solides.com.br/big-data-para-rh-como-ele-funciona/ . Acesso em: 25 nov.</p><p>2018.</p><p>UDS. Inteligência artificial – áreas que já estão aplicando. 2018. Disponível em:</p><p>http://uds.com.br/blog/inteligencia-artificial-areas-que-ja-estao-</p><p>aplicando/?fbclid=IwAR1CT-</p><p>6F5yeOSJZb7vy4_P2X16NkTehDsDtRd3d2SbqnbP9iEH-k1mUqPCU. Acesso em: 15</p><p>nov. 2018.</p><p>https://computerworld.com.br/2018/10/18/saiba-quais-sao-as-melhores-empresas-para-trabalhar-em-ti-2018/</p><p>https://computerworld.com.br/2018/10/18/saiba-quais-sao-as-melhores-empresas-para-trabalhar-em-ti-2018/</p><p>https://computerworld.com.br/2018/10/18/saiba-quais-sao-as-melhores-empresas-para-trabalhar-em-ti-2018/</p><p>http://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/kpi/</p><p>http://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/kpi/</p><p>http://revistamelhor.com.br/estudo-sobre-os-profissionais-que-vem-mudando-de-carreira/</p><p>http://revistamelhor.com.br/estudo-sobre-os-profissionais-que-vem-mudando-de-carreira/</p><p>http://revistamelhor.com.br/estudo-sobre-os-profissionais-que-vem-mudando-de-carreira/</p><p>http://revistamelhor.com.br/gamificacao-no-setor-de-rh/</p><p>http://revistamelhor.com.br/gamificacao-no-setor-de-rh/</p><p>http://ecommercenews.com.br/artigos/dicas-artigos/o-que-voce-faz-em-um-minuto-na-internet/</p><p>http://ecommercenews.com.br/artigos/dicas-artigos/o-que-voce-faz-em-um-minuto-na-internet/</p><p>https://blog.solides.com.br/big-data-para-rh-como-ele-funciona/</p><p>http://uds.com.br/blog/inteligencia-artificial-areas-que-ja-estao-aplicando/?fbclid=IwAR1CT-6F5yeOSJZb7vy4_P2X16NkTehDsDtRd3d2SbqnbP9iEH-k1mUqPCU</p><p>http://uds.com.br/blog/inteligencia-artificial-areas-que-ja-estao-aplicando/?fbclid=IwAR1CT-6F5yeOSJZb7vy4_P2X16NkTehDsDtRd3d2SbqnbP9iEH-k1mUqPCU</p><p>http://uds.com.br/blog/inteligencia-artificial-areas-que-ja-estao-aplicando/?fbclid=IwAR1CT-6F5yeOSJZb7vy4_P2X16NkTehDsDtRd3d2SbqnbP9iEH-k1mUqPCU</p><p>http://uds.com.br/blog/inteligencia-artificial-areas-que-ja-estao-aplicando/?fbclid=IwAR1CT-6F5yeOSJZb7vy4_P2X16NkTehDsDtRd3d2SbqnbP9iEH-k1mUqPCU</p><p>83</p><p>CONCLUSÃO</p><p>Este material teve como objetivo apresentar alguns dos assuntos relacionados a</p><p>Gestão de Pessoas necessários para o profissional que atua na área da tecnologia da</p><p>informação.</p><p>É essencial compreender que a as duas áreas estão interligadas sendo que uma</p><p>precisa compreender o papel do outro para que ambos criem mecanismos que ajudem</p><p>no melhor desempenho da organização.</p><p>Mesmo exercendo uma função técnica, o profissional de sistemas vai lidar com</p><p>pessoas, seja o usuário final, um membro da equipe ou superiores. Dessa forma, precisa</p><p>ter os conhecimentos na área de Gestão de Pessoas para alcançar posições hierárquicas</p><p>de liderança. O material não visa ser um manual de instrução, mas instigar a você a</p><p>refletir sobre os assuntos e a aprofundar os conhecimentos para ser um profissional</p><p>melhor.</p><p>As habilidades voltadas para o relacionamento com pessoas cada vez mais se</p><p>torna essencial no mercado de trabalho. O mundo do trabalho mudou e as pessoas</p><p>precisam</p><p>estar preparadas para lidar com a dinamicidade do mercado. As informações</p><p>são disseminadas com mais rapidez, a competitividade aumentou e é global, as opções</p><p>de negócios aumentaram, existe diversidade no mercado de trabalho, a jornada de</p><p>trabalho não se restringe apenas ao horário comercial.</p><p>O profissional de TI precisa, mais do que qualquer época, ter habilidades de</p><p>relacionamento interpessoal para enfrentar esse cenário, visto que a experiência do</p><p>usuário passou a ser fundamental e isso se torna possível ao manter contato com o</p><p>público. As startups, por exemplo, são enxutas e dinâmicas que procuram resolver</p><p>dores de determinadas personas e para isso acontecer precisam estar em consonância</p><p>com os gostos do consumidor e precisam mapear e interagir com o público visando o</p><p>aperfeiçoamento.</p><p>Para se destacar no mercado de trabalho é importante ter em mente os</p><p>aspectos de Gestão de Pessoas para exercer comportamentos de liderança que o</p><p>possam galgar novos desafios profissionais e crescer dentro da empresa ou em outras</p><p>empresas. Quando os profissionais possuem conhecimento sobre Gestão de Pessoas</p><p>podem direcionar os esforços a buscarem por empresas que estejam alinhadas aos</p><p>propósitos do indivíduo.</p><p>Para quem é sócio, diretor ou proprietário de um negócio esse material pode ser</p><p>utilizado como orientador de práticas que devem ser implementadas se a empresa</p><p>deseja se manter no mercado a médio e a longo prazo. É necessário investir desde o</p><p>momento do recrutamento até a retenção do colaborador para manter colaboradores</p><p>com capacidade de trabalho, produtivos e felizes no ambiente de trabalho. Não é</p><p>necessário ser uma empresa de grande porte para planejar, implementar e monitorar</p><p>84</p><p>práticas, mas ter disponibilidade e interesse em inserir essas ações no cotidiano da</p><p>organização.</p><p>Espero e desejo que esse material possa contribuir para que consiga prosperar</p><p>em sua carreira, independente da opção que desejar.</p><p>mercado passou a ser mais propício a instabilidades visto que mesmo em períodos de</p><p>descanso como fim do expediente comercial, finais de semana, feriados e férias dos</p><p>colaboradores negócios estão sendo feitos. Até pouco mais da metade do século XX os</p><p>negócios eram realizados de forma mais lenta com documentos que eram redigidos e</p><p>enviados para o parceiro. Dessa forma, havia necessidade de esperar até o envio, a</p><p>resposta e a postagem do outro até prosseguir com o negócio. Hoje é possível uma</p><p>11</p><p>pessoa enviar documento às 23:55 por aplicativo de mensagens, o outro recebe na</p><p>hora, faz as devidas observações e a contraposta, o negócio é fechado e por meio do</p><p>internet banking o dinheiro é enviado, tudo isso até as 23:59.</p><p>O Ranking GPTW (Great Place To Work) que classifica as melhores empresas</p><p>para se trabalhar divulga práticas de empresas que se preocupam e valorizam o</p><p>indivíduo. O que os líderes de organizações têm percebido é que a tecnologia está mais</p><p>acessível aos concorrentes, os métodos e ferramentas de gestão também devido a era</p><p>do compartilhamento das informações que a internet permite. Mão-de-obra todos</p><p>possuem, mas é o elemento que pode combinar a tecnologia com as ferramentas de</p><p>gestão para gerar melhores resultados por meio do engajamento do pessoal. Dessa</p><p>forma, se pretende exercer um cargo de liderança tem que compreender a importância</p><p>de fazer investimentos na formação e no desenvolvimento dos indivíduos.</p><p>Essa situação acontece sem mencionar um outro ponto que vem modificando o</p><p>mercado que é a terceirização. Com isso, as empresas podem passar para outros</p><p>profissionais as funções que considerar menos estratégicas ou relevantes para manter a</p><p>competitividade. Dessa forma, os negócios tradicionais estão reformulando suas</p><p>estruturas e mantendo apenas os colaboradores que considerem fundamentais.</p><p>O atual mundo do trabalho passa por um processo de transição com a</p><p>reformulação de modelos de negócios, em que mercados tradicionais estão se</p><p>tornando obsoletas ou dando lugar para novos empreendimentos com estruturas</p><p>enxutas que inovam em mercados que até então pareciam insuperáveis. Estamos</p><p>falando das startups que possuem modelos enxutos que buscam a replicação, a</p><p>escalabilidade, sem a necessidade de grandes investimentos para ganhar escala. Além</p><p>de demandar por novos conhecimentos também exige que indivíduos com novas</p><p>posturas e comportamentos realizem ações para inovar e desenvolver o mercado. Os</p><p>negócios atuais buscam por agilidade e dinamicidade como as startups sendo a Uber, a</p><p>Netflix e a Airbnb são apenas alguns exemplos de empresas que revolucionaram o</p><p>mercado por buscarem modelos mais enxutos. Apesar disso, destaco que a não</p><p>valorização do fator pessoas levará a um problema que pode levar ao declínio da</p><p>mesma forma que obteve o crescimento.</p><p>As novas mudanças no mercado devem ser consideradas como desafio para o</p><p>setor de Gestão de Pessoas por ter que conhecer, alocar pessoas lidando com os efeitos</p><p>da tecnologia que são disruptivos podendo gerar desemprego em certas áreas e</p><p>oportunidades em outras.</p><p>COMPREENDENDO GESTÃO DE PESSOAS</p><p>O setor que hoje é chamado de Gestão de Pessoas já foi considerado de</p><p>três formas: Relações Industriais, Recursos Humanos (departamento) e Gestão de</p><p>Pessoas, conforme</p><p>12</p><p>Chiavenato (2010). Na primeira fase, o setor era responsável por cumprir exigências</p><p>como admissão, anotação em carteira de trabalho, pagamento, advertências, ou seja,</p><p>atividades operacionais em que as pessoas são valorizadas pela força física sendo</p><p>consideradas como mão de obra. Na segunda fase encontramos algumas operações</p><p>táticas além das operacionais isso porque desenvolve ações de recrutamento,</p><p>seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho, além</p><p>de relações trabalhistas. Na fase de Gestão de Pessoas as tarefas operacionais e</p><p>não essenciais são terceirizadas e as práticas são delegadas aos gerentes de linha</p><p>que passam a ser gerentes de pessoas. Já a equipe de RH passa a desenvolver</p><p>atividades de consultoria interna visando ao desenvolvimento da organização e ao</p><p>futuro do negócio atuando de forma mais descentralizada.</p><p>Como abordado brevemente, a área destinada ao relacionamento com as</p><p>pessoas sofreu bastantes alterações ao longo dos anos. Uma forma atual de</p><p>considerar a área pode ser a apresentada por Gil (2007):</p><p>A gestão de Pessoas passa a assumir um papel de liderança para alcançar a excelência organizacional</p><p>necessária para enfrentar desafios competitivos, tais como a globalização, a utilização das novas</p><p>tecnologias e a gestão do capital intelectual (GIL, 2007, p. 60).</p><p>Nessa linha de raciocínio, existe a valorização da Gestão de Pessoas como</p><p>importante para a gestão de um negócio contribuindo para enfrentar o merccado que</p><p>se encontra em mutação. Para exercer esse papel, a atual Gestão de Pessoas é</p><p>composta por seis processos, conforme considera Chiavenato (2010): agregar, aplicar,</p><p>recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Vamos explicar em breves</p><p>palavras sobre cada uma das partes:</p><p>• Agregar Pessoas: se referem as etapas para incluir novas pessoas em uma</p><p>organização, ou seja, trata dos processos de recrutamento e seleção de pessoas;</p><p>• Aplicar Pessoas: está relacionado a estruturar as atividades que serão</p><p>desempenhadas na empresa além do acompanhamento do desempenho. Inclui</p><p>processos como desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação</p><p>das pessoas e avaliação de desempenho;</p><p>• Recompensar pessoas: responsável por incluir formas de incentivar e</p><p>recompensar os colaboradores tanto individual como em grupo. Os processos</p><p>abordam recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais;</p><p>• Desenvolver pessoas: visa a capacitação e o desenvolvimento das pessoas que</p><p>estão na organização. São processos como treinamento e desenvolvimento,</p><p>gestão do conhecimento, gestão de competências, aprendizagem, programas de</p><p>mudanças e desenvolvimento de carreira;</p><p>• Manter pessoas: trata da criação de condições para que as pessoas realizem as</p><p>atividades e se mantenham no empreendimento. Inclui processos como</p><p>administração da cultura organizacional, clima, disciplina e higiene, segurança e</p><p>qualidade de vida;</p><p>13</p><p>• Monitorar pessoas: se refere as atividades de acompanhamento e controle das</p><p>pessoas. Incluem processos como banco de dados e sistemas de informações</p><p>gerenciais.</p><p>Observe como cada parte do processo está dividido na figura 1, conforme</p><p>Chiavenato (2010):</p><p>Figura 1 – Os principais processos de Gestão de Pessoas</p><p>Chiavenato (2010, p. 19)</p><p>Ao longo do material vamos tratar sobre esses processos e como o</p><p>profissional de tecnologia deve compreender e aplicar esses processos na</p><p>jornada profissional.</p><p>A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO</p><p>Como já escrito, a presença da diversidade é fato nas organizações. Dessa</p><p>forma, existe a possibilidade de contratar pessoas com perfis diferentes e isso pode ser</p><p>bom e ruim. Pode ser bom pela quantidade de perfis diferentes com idades distintas</p><p>que uma empresa pode escolher. Entretanto, pode ser um grande problema se a</p><p>organização não selecionar adequadamente e inserir qualquer um para trabalhar no</p><p>negócio. Se não houver planejamento e metas bem estabelecidas é provável que seja</p><p>instalado o caos.</p><p>14</p><p>As atividades de recrutamento e seleção visam diminuir esses tipos de situações</p><p>visto que os indivíduos passam por triagens até a escolha daquele que esteja mais apto.</p><p>Para que isso ocorra de fato é importante ter profissionais qualificados e um</p><p>planejamento estruturado. O processo de recrutamento consiste em preparar e realizar</p><p>a divulgação. Conforme Chiavenato (2010) existem dois tipos: interno e externo. O</p><p>primeiro ocorre quando é realizado dentro da organização, entre os membros que</p><p>pertencem a força de trabalho. A tabela 1 mostra as vantagens</p><p>e desvantagens do</p><p>recrutamento interno.</p><p>É importante mencionar que não há uma receita pronta da melhor forma. É</p><p>importante analisar o contexto e a partir daí tomar uma decisão que minimize os</p><p>transtornos e maximize os resultados. Recrutar internamente pode ser bom para quem</p><p>trabalha na organização, mas nem sempre é o melhor caminho se não houver pessoas</p><p>preparadas para a função.</p><p>Tabela 1 – Vantagens e desvantagens do Recrutamento Interno</p><p>Chiavenato (2010, p. 117)</p><p>Já o recrutamento externo é quando se busca alguém fora da organização. Para</p><p>um novo empreendimento é realizado o recrutamento externo visto que está iniciando</p><p>as atividades e não há quadro de colaboradores. As vantagens e desvantagens podem</p><p>ser observadas na tabela 2.</p><p>Tabela 2 – Vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo</p><p>15</p><p>Chiavenato (2010, p. 119)</p><p>A decisão da escolha do recrutamento externo é importante porque quando</p><p>uma pessoa que não pertence a organização começa a fazer parte da rotina pode se</p><p>perder se não houver um processo de integração. Dessa forma, se o desejo é de</p><p>renovar a cultura é necessário avaliar o processo com cuidado.</p><p>Mas, depois dessa etapa há outra bastante relevante que é a seleção. O</p><p>recrutamento será responsável por tornar pública a vaga, porém, após os interessados</p><p>se manifestarem, é essencial escolher aquele que esteja mais apto ao que a organização</p><p>deseja no momento. Por isso, é importante ter métodos para fazer a triagem que</p><p>podem incluir entrevistas, provas práticas, provas teóricas, testes físicos, psicológicos e</p><p>dinâmicas de grupos que podem ser aplicadas individualmente ou promovendo uma</p><p>combinação, conforme figura 2.</p><p>Figura 2 – As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoas</p><p>Chiavenato (2010, p. 144)</p><p>16</p><p>A decisão de escolha deve estar pautada na função a exercer e o que se espera</p><p>do candidato. Quanto mais claro e alinhados estiverem esses pontos, maior a</p><p>possibilidade de que a contratação seja vantajosa para a organização. A existência de</p><p>uma equipe especializada é importante para dar mais consistência e confiabilidade as</p><p>técnicas utilizadas. Uma das mais utilizadas é a entrevista de seleção.</p><p>Pode parecer simples conversar com o candidato, mas se não há preparação do</p><p>entrevistador, o resultado pode ser catastrófico visto que o objetivo não é conversar, é</p><p>conhecer e analisar o indivíduo para saber se possui as atribuições necessárias.</p><p>Entretanto, é importante analisar os prós e os contras, como na tabela 3.</p><p>Tabela 3 – Vantagens e desvantagens da Entrevista de Seleção</p><p>Chiavenato (2010, p. 146)</p><p>Conforme o Citibank, cerca de 63% das entrevistas tradicionais falham ao avaliar</p><p>competências interpessoais dos candidatos. Além disso, 57% falham ao compreender os</p><p>pontos fracos dos candidatos. Dessa forma, ressaltamos a importância de ter</p><p>profissionais qualificados e investir nas pessoas.</p><p>Na área da Tecnologia, de uma maneira geral, é requerida a habilidade técnica,</p><p>pois executará funções que demandem conhecimento específico para criar, programar,</p><p>configurar, reestruturar hardwares e softwares. O perfil autodidata e a motivação por</p><p>desafios são aspectos considerados como relevantes na área.</p><p>De acordo com a consultoria Robert Half, os maiores desafios no processo de</p><p>recrutamento e seleção são: encontrar profissionais qualificados, reter talentos, criar</p><p>pacotes de benefícios atrativos e proporcionar um ambiente de trabalho inovador.</p><p>É comum encontrar, principalmente em vagas concorridas uma grande</p><p>quantidade de currículos. Entretanto, um problema que é destacado pela consultoria</p><p>Robert Half é a mentira no currículo e isso é um dos principais motivos para descartar</p><p>um candidato na entrevista.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>17</p><p>Não seja um profissional que falsifica ou mente em currículos e entrevistas. Para</p><p>você pode ser bom para conseguir a vaga de trabalho, mas imagine se o negócio fosse</p><p>seu e se uma pessoa entrasse dessa forma na sua empresa? Saiba que a apresentação</p><p>de resultados atingidos anteriormente é um dos aspectos que mais chama a atenção de</p><p>um candidato. Você pode ter resultados incríveis, mas se mentir em um ponto tudo o</p><p>que apresentar será colocado em dúvida. Um dos principais canais de contratação é a</p><p>indicação, por isso, a importância de gerenciar bem a carreira e estar inserido numa</p><p>rede de relacionamento consistente que lhe proporcione recomendações. Vale deixar</p><p>claro que participar da rede não é se manifestar apenas para pedir, mas também</p><p>contribuir.</p><p>O desafio de encontrar profissionais qualificados a empresa pode optar por</p><p>alguns caminhos: 1) se deslocar para regiões em que tenha mão-de-obra, 2) contratar,</p><p>mesmo que de regiões distintas para trabalhar na empresa, 3) contratar de</p><p>concorrentes diretos que já tenham capacidade comprovada, 4) formar profissionais</p><p>por conta própria.</p><p>Para resolver esse problema é preciso agir estrategicamente para escolher as</p><p>maneiras mais adequadas de recrutamento (jornais, revistas, agências de emprego, site</p><p>próprio, escola, recrutamento virtual, consultar banco de currículos). Mas, não adianta</p><p>escolher bem as formas de divulgar e realizar as melhores formas de seleção se a</p><p>organização não for capaz de realizar os outros processos mencionados de Chiavenato</p><p>(2010).</p><p>O COLABORADOR E O SETOR DE RECURSOS HUMANOS</p><p>É comum que os profissionais que não atuem na área considerarem que o papel</p><p>do profissional de recursos humanos termine com os procedimentos de contratação.</p><p>Isso representa um grave erro porque é o contrário. É fundamental realizar o processo</p><p>de aplicação de pessoas que foi mencionado anteriormente para alocar o indivíduo na</p><p>função em que irá exercer. Caso a empresa não tenha feito corretamente, os problemas</p><p>certamente surgirão. O desenho de cargos é responsável por demonstrar onde a função</p><p>está localizada na organização em termos hierárquicos. Esse ponto é importante para</p><p>situar o cargo dentro da organização e para o gestor direcionar os esforços e as</p><p>atenções. É importante, entretanto, que essa organização não restrinja a comunicação</p><p>entre setores porque isso pode atrapalhar a rotina e a criatividade para inovar e</p><p>resolver problemas. Também é de suma importância a descrição de cargos, ou seja, as</p><p>funções, o perfil e o que se espera desse profissional.</p><p>Conforme considera Chiavenato (2010), a descrição de cargos mostra o que o</p><p>trabalhador faz, como, as condições que realiza e os motivos de fazer. Por isso, é</p><p>18</p><p>importante ter isso em mente para realizar a análise de cargos, ou seja, descrever os</p><p>conhecimentos, as habilidades e as capacidades para realizar adequadamente.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>É importante você ter conhecimento do seu cargo. Se é colaborador, peça para</p><p>o seu gestor ou para o setor de Recursos Humanos lhe apresentar. Se você for gestor,</p><p>não deixe de fazer para o seu negócio.</p><p>Um dos motivos para fazer os processos citados é que será um norteador para o</p><p>processo de recompensar pessoas. Afinal, o comportamento, as expectativas e a forma</p><p>de pensar do indivíduo possui grandes diferenças. Dessa forma, como recompensar</p><p>alguém que você não conhece? A remuneração é composta por uma parte direta e a</p><p>outra indireta. A definição do valor do salário, por exemplo, é importante que seja</p><p>definida conforme esses critérios. Além disso, os adicionais por bonificação, comissão,</p><p>entre outros, devem seguir a um padrão estabelecido. Há também negócios que</p><p>utilizam como critério de complementação do salário a Participação nos Lucros e</p><p>Resultados. Quando não há esse controle fica difícil saber o real salário e o valor que</p><p>está sendo pago ao colaborador se isso não é bem delimitado. Imagine, que esse é um</p><p>desafio para poucos colaboradores, imagine quando há centenas ou milhares. A</p><p>remuneração deve seguir critérios predefinidos para evitar discordância e distorções</p><p>entre os colaboradores.</p><p>É preciso conhecer a legislação, pois um negócio não pode</p><p>fazer o que deseja. Pagar uma boa remuneração é insuficiente em algumas funções, por</p><p>exemplo, para o profissional da tecnologia da informação porque o desafio e a</p><p>oportunidade de crescimento representam pontos importantes considerados na</p><p>tomada de decisão.</p><p>Segundo Chiavenato (2010), a remuneração é composta pelos seguintes pontos,</p><p>conforme figura 3:</p><p>Figura 3 – Os três componentes da remuneração total</p><p>19</p><p>Chiavenato (2010, p. 279)</p><p>Não há um segredo no tipo ideal, por isso devem ser analisados os prós e os</p><p>contras da remuneração fixa, flexível e benefícios. Uma alternativa que tem sido</p><p>comumente empregada é a remuneração mista em que se mescla uma parte fixa e a</p><p>outra flexível.</p><p>Entretanto, somente a remuneração não é suficiente. Todo colaborador precisa</p><p>e deve se desenvolver ao longo do tempo, ainda mais que as novidades tecnológicas</p><p>têm alterado a forma de fazer negócios e a maneira de se comunicar. Isso ocorre de</p><p>duas formas: treinamento na função técnica que desenvolve na atualidade, ou seja,</p><p>cursos de atualização e novidades no mercado. A outra possibilidade é a formação em</p><p>desenvolvimento de habilidades interpessoais, funções que poderá vir a desenvolver no</p><p>futuro, desenvolvimento de carreira e comunicação interna. Vale expor que o</p><p>treinamento deve envolver todos os colaboradores e os diretores desde os mais novos</p><p>aos mais experientes visto que os objetivos podem ser os mais diversos: transferência,</p><p>promoção, qualificação, implantação, reciclagem.</p><p>A importância do treinamento é ressaltada pela GPTW que apresenta relatórios</p><p>em que as empresas premiadas costumam treinar em média 30% a mais por ano e isso</p><p>faz diferença no resultado final da organização. Investir em programas para desenvolver</p><p>o autoconhecimento e para que a empresa tenha conhecimento do perfil do</p><p>colaborador, é importante para gerenciar uma equipe. Há empresas que criam</p><p>universidades corporativas como uma estratégia de longo prazo para formar e</p><p>desenvolver pessoas porque permite realizar a análise de problemas e das necessidades</p><p>para serem resolvidas ao longo dos anos. Para o treinamento dar certo é recomendado</p><p>verificar a reação do colaborador pré e pós evento, procurando o feedback e um ponto</p><p>tanto importante é saber se haverá a oportunidade de aplicar o que foi aprendido. Por</p><p>isso, a existência de verbas para treinamentos é importante porque devem estar</p><p>condicionadas a objetivos e não a momentos econômicos, como normalmente</p><p>acontece. Vale ressaltar que treinamento dado não é sinônimo de aprendizado, por</p><p>isso, a importância de verificar se houve o aprendizado porque cada um possui ritmos,</p><p>expectativas e experiências distintas que influenciam na forma de aprender. Dessa</p><p>forma, a recomendação é que o treinamento seja focado em competências e não</p><p>somente no cargo, como destaca Chiavenato (2010):</p><p>Figura 4 – Treinamento baseado em cargos x treinamento baseado em competências</p><p>20</p><p>Chiavenato (2010, p. 370).</p><p>Um treinamento não precisa acontecer somente quando problemas acontecem,</p><p>mas quando se detecta possíveis gargalos que podem atrapalhar. A postura da atual</p><p>Gestão de Pessoas deve trabalhar de forma preventiva, por isso, indicadores de</p><p>desempenho, bem como o acompanhamento do cotidiano da organização é relevante.</p><p>Conforme Chiavenato (2010), os indicadores podem acontecer a priori ou a posteriori,</p><p>conforme tabela 4.</p><p>O processo de manter pessoas é outro ponto essencial para diminuir a</p><p>rotatividade de funcionários. Em consonância com os outros processos, esse se refere a</p><p>criar um clima e uma cultura organizacional que incentive a cooperação, o respeito e ao</p><p>bom relacionamento entre as pessoas. A preocupação com a qualidade de vida e a</p><p>segurança no trabalho são outros pontos essenciais para manter as pessoas em uma</p><p>organização. Esses cuidados são importantes e fazem a diferença sendo que há</p><p>inúmeras práticas no Ranking das Melhores Empresas para se Trabalhar.</p><p>Tabela 4 – Indicadores de Necessidades de Treinamento</p><p>21</p><p>Chiavenato (2010, p. 377)</p><p>Algumas das empresas relacionadas à tecnologia como Google, Facebook,</p><p>Tecnospeed, por exemplo, têm investido em diversas opções sendo algumas que</p><p>podem ser encontradas em ao menos uma é sala de descanso, academia, bicicleta,</p><p>transporte, mesa de jogos, videogames. A princípio, isso pode parecer que interrompe o</p><p>trabalho, mas os gestores têm percebido que não é a quantidade de horas trabalhadas</p><p>que traz resultado, mas a qualidade do tempo empregado. É necessário equilibrar o</p><p>trabalho com o descanso e quando isso ocorre o resultado é que impacta em</p><p>diminuição da rotatividade e o aumento da satisfação dos clientes que são atendidos</p><p>por colaboradores mais dispostos.</p><p>O último processo é o de monitorar pessoas que não devem ser visto como</p><p>ruim, mas como importante para mensurar resultados e o desempenho e promover o</p><p>desenvolvimento da empresa utilizando recursos tecnológicos. Esse ponto será tratado</p><p>com mais profundidade na próxima unidade.</p><p>Como pode ser notado, há bastante trabalho para o profissional de Recursos</p><p>Humanos desde o momento em que a empresa é criada. Para quem atua na área da</p><p>Tecnologia tem papel importante para que o último processo citado seja realizado bem</p><p>como é importante ter conhecimento dos outros processos para que tenha um</p><p>ambiente de trabalho adequado para desenvolver as atividades sendo remunerado e</p><p>valorizado pelas atividades que desenvolve.</p><p>22</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>O capítulo procurou tratar os principais aspectos relacionados a Gestão De</p><p>Pessoas. Procuramos destacar que essa área deixou de ser meramente operacional</p><p>executando funções de Departamento Pessoal para se tornar essencial para o</p><p>desempenho da organização, ou seja, com papel estratégico. Vários processos foram</p><p>incorporados na área como o recrutamento e seleção, o treinamento e o</p><p>desenvolvimento, a retenção de colaboradores que envolve remuneração, qualidade de</p><p>vida, empoderamento, entre outros, até a abordagem moderna de exercer um papel de</p><p>consultoria estratégica.</p><p>A área de Recursos Humanos se desenvolveu conforme a mudança do mercado</p><p>exigindo novos comportamentos e posturas para tornar o negócio mais preparado para</p><p>enfrentar as adversidades do mercado. Soma-se ao fato da diversidade de etnias,</p><p>idades, religiões, sexo, conhecimento e formações presentes em uma organização em</p><p>que essas pessoas devem atuar de forma cooperada e conjunta para alcançar os</p><p>resultados desejados.</p><p>Uma das primeiras atividades de uma empresa e que constantemente é</p><p>realizada conforme uma organização cresce é a contratação de pessoas. A realização</p><p>dessa atividade é aparentemente simples, mas pode definir o futuro da organização e</p><p>também do profissional. Dessa forma, é recomendado desenvolver critérios para que</p><p>essa atividade operacional seja estratégica e possa trazer resultados positivos.</p><p>A descrição do cargo que se pretende é importante para recrutar pessoas que</p><p>tenham requisitos mínimos para exercer o cargo por meio da divulgação em canais</p><p>adequados. O processo de seleção ocorre quando os candidatos se inscreveram para a</p><p>vaga e é necessário escolher aquele mais indicado conforme critérios preestabelecidos,</p><p>quando há. A importância dessas etapas é porque somente com esses critérios que será</p><p>possível atrair bons profissionais. Entretanto, somente atrair para parte da equipe de</p><p>colaboradores não é suficiente. É necessário realizar ações que possam manter esse</p><p>profissional e isso ocorre não somente por meio de bons salários, mas de um contexto</p><p>de trabalho que seja atrativo e que o faça se sentir valorizado.</p><p>A remuneração é composta por benefícios financeiros e não financeiros. A</p><p>composição deve levar em consideração o cargo almejado porque conforme a posição</p><p>na empresa os interesses são diferentes, dessa forma, os incentivos</p><p>também mudam.</p><p>A retenção de talentos ocorre ao criar um ambiente que seja desafiador do</p><p>ponto de vista profissional com a criação de uma cultura de colaboração. Isso é</p><p>fundamental para criar alta performance na equipe. Porém, somente isso não é</p><p>suficiente. É necessário trabalhar o desenvolvimento e cooperação da equipe, métodos</p><p>de trabalho e possibilidades de ascensão profissional.</p><p>Outro aspecto importante é investir na qualidade de vida do trabalho. No</p><p>passado, a quantidade de horas produtivas era o aspecto mais essencial. Nos dias</p><p>23</p><p>atuais, a intensidade de trabalho é importante, além disso, a preocupação com a saúde</p><p>física e mental deve ser constante.</p><p>Dessa forma, espero ter contribuído para apresentar a relevância e a</p><p>necessidade de compreender o tema. Não se restrinja apenas ao material, busque por</p><p>outras fontes de conhecimentos que possam lhe agregar ainda mais. Nos vemos na</p><p>próxima unidade.</p><p>SUGESTÕES DE MATERIAIS</p><p>Conteúdo</p><p>O Portal da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) contém uma</p><p>série de matérias que vale a pena assistir para se aprofundar no tema de Gestão de</p><p>Pessoas. Confira em: http://www.abrhbrasil.org.br</p><p>O site RH Portal contém um amplo conteúdo com reportagens, e-books e</p><p>vídeos. Confira em: http://www.rhportal.com.br/</p><p>Vídeos</p><p>Acesse o canal da ABRH para conferir os vídeos produzidos pela Associação,</p><p>incluindo o Conarh que é o maior congresso na área para quem deseja saber das</p><p>tendências. Disponível em: http://www.youtube.com/user/CONARHVIDEOS</p><p>Livros</p><p>BRITTO, Rafael G. (org.). Melhores Práticas em Gestão de Recursos Humanos. Vol. 1.</p><p>Associação Brasileira de Recursos Humanos Paraná Regional Noroeste. Maringá, 2017.</p><p>CARNEGIE, D. Como evitar preocupações e começar a viver. 38 ed. São Paulo:</p><p>Companhia Editora Nacional, 2012.</p><p>http://www.abrhbrasil.org.br/</p><p>http://www.rhportal.com.br/</p><p>http://www.youtube.com/user/CONARHVIDEOS</p><p>24</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ADAMI, A. Conflito de gerações no ambiente de trabalho. Robert Half. 2018. Disponível em:</p><p>http://www.roberthalf.com.br/blog/carreira/conflito-de-geracoes-no-ambiente-de-trabalho.</p><p>Acesso em: 15 nov. 2018.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.</p><p>CHIAVENATO, I.; SAPIRO, A. Planejamento Estratégico: fundamentos e aplicações. 2 ed. Rio de</p><p>Janeiro: Elsevier, 2009.</p><p>GIL, A. C. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2007.</p><p>RUIC, G. Como conversar com a geração X (e conquistá-la). Revista Exame. 2018. Disponível em:</p><p>http://exame.abril.com.br/marketing/como-conversar-com-a-geracao-x-e-conquista-la/. Acesso</p><p>em: 15 nov. 2018.</p><p>http://www.roberthalf.com.br/blog/carreira/conflito-de-geracoes-no-ambiente-de-trabalho</p><p>http://exame.abril.com.br/marketing/como-conversar-com-a-geracao-x-e-conquista-la/</p><p>25</p><p>UNIDADE II</p><p>A CONTRIBUIÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NO DESEMPENHO DA</p><p>ORGANIZAÇÃO</p><p>Professor Me. Anderson Katsumi Miyatake</p><p>Objetivos de aprendizagem:</p><p>- Explicar o diferencial que pode ser obtido com práticas de Gestão de Pessoas.</p><p>- Entender os aspectos relacionados ao desempenho de uma organização.</p><p>- Compreender a relação de Gestão de Pessoas com desempenho organizacional.</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Como foi visto na unidade anterior, a área de Recursos Humanos possui um</p><p>papel importante nos negócios nos dias atuais. Esse capítulo visa aprofundar sobre</p><p>como esse setor pode contribuir para um melhor desempenho da organização e os</p><p>motivos dos profissionais de todas as áreas conhecerem. Quando falamos sobre o</p><p>assunto nos referimos a utilização da tecnologia para a Gestão de Pessoas e também de</p><p>processos que se bem definidos podem trazer diferenciais para um negócio.</p><p>Em um país como o Brasil, apesar de dificuldades para ter e manter um</p><p>empreendimento em funcionamento, há inúmeras oportunidades. Entretanto, é</p><p>necessário contar com uma boa equipe de colaboradores e parceiros de negócio para</p><p>que os resultados possam ser alcançados.</p><p>O valor que as pessoas representam para o negócio é alto e quando um membro</p><p>deixa de fazer parte além do conhecimento e das possibilidades de negócios que se</p><p>deixam de concretizar, há os valores gastos desde o processo de recrutamento, seleção,</p><p>treinamento e as atividades que são desenvolvidas pelo indivíduo. Dessa forma,</p><p>podemos ter ideia do quanto a falta de cuidados quanto as atividades e as pessoas</p><p>podem custar caro para uma organização.</p><p>Nas últimas décadas passou-se a considerar que a área de recursos humanos</p><p>não precisa ser necessariamente vaga e imprecisa, mas considerar elementos concretos</p><p>mais relacionados as ciências exatas para mensuração de valores referentes a</p><p>rotatividade e ao desempenho do colaborador, por exemplo. Dessa forma, vamos</p><p>ressaltar na unidade a importância e a contribuição da Gestão de Pessoas para o</p><p>26</p><p>desempenho de uma organização e como a área de tecnologia pode contribuir nesse</p><p>processo.</p><p>A CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Uma organização não é igual a outra mesmo que exerça a mesma atividade e</p><p>um argumento é suficiente para explicar a diferença: o elemento humano. Isso é mais</p><p>do que suficiente porque cada indivíduo possui atitudes, comportamentos, percebe,</p><p>pensa, planeja e executa de forma distinta, por mais que sejam formadas por</p><p>profissionais com perfil de trabalho e comportamento semelhantes. Dessa forma, o</p><p>mecanismo de funcionamento é único.</p><p>E o que isso tem a ver com cultura organizacional? Tudo. A cultura</p><p>organizacional está relacionada aos processos como agrega, recompensa, desenvolve,</p><p>monitora, mantém e aplica pessoas. Influencia o modo como a organização funciona</p><p>(trata os colaboradores, os clientes e os parceiros).</p><p>Conforme Chiavenato (2010) a cultura representa a maneira como uma organiza</p><p>visualiza a si mesma e também ao ambiente ao redor sendo formada por seis</p><p>elementos: o cotidiano do comportamento (interação, linguagem, gestos e rituais), as</p><p>normas (regras de conduta e comportamentos), os valores dominantes (a ética, o</p><p>respeito, a qualidade dos produtos, enfim, o que é relevante para uma organização), a</p><p>filosofia administrativa (orienta as políticas quanto ao funcionamento e tratamento as</p><p>pessoas), as regras do jogo (o que é necessário aprender para ser aceito em um grupo)</p><p>e o clima organizacional (o sentimento e a interação entre as pessoas, os clientes e o</p><p>ambiente externo).</p><p>A cultura organizacional é composta por elementos visíveis e invisíveis, por isso,</p><p>fazer uma análise é mais do que observar de forma aleatória e superficial, mas de forma</p><p>aprofundada durante um período de tempo. É como fazer a observação de um iceberg,</p><p>é precipitado julgar somente pela parte visível. Sob determinadas condições, as pessoas</p><p>alteram o comportamento de forma temporária, mas a essência posteriormente é</p><p>observada ao longo dos dias. Existem 2 pontos importantes na cultura organizacional</p><p>que são considerados como o iceberg conforme Chiavenato (2010):</p><p>• Aspectos formais e abertos – componentes visíveis e publicamente</p><p>observáveis como a estrutura organizacional, os títulos e descrições de</p><p>cargos, objetivos e estratégias, tecnologia e práticas operacionais, as</p><p>políticas e as diretrizes de pessoal, os métodos e os procedimentos e as</p><p>medidas de produtividade física e financeira.</p><p>• Aspectos informais e ocultos – componentes invisíveis e cobertos como</p><p>os padrões de influenciação e poder, percepções e atitudes das pessoas,</p><p>27</p><p>sentimentos e normas de grupos, valores e expectativas, padrões de</p><p>interações informais, normas grupais e relações afetivas.</p><p>Toda cultura organizacional possui subculturas que podemos considerar como a</p><p>classe socioeconômica, sexo, idade, religião, raça, nacionalidade e posição política dos</p><p>membros, formação profissional e grau de experiência (GULLO, 2016).</p><p>A cultura é formada pelo comportamento, atitudes e anseios dos indivíduos e</p><p>deve estar alinhada</p><p>a missão, a visão e aos valores de uma organização, porém,</p><p>infelizmente nem sempre isso ocorre porque a elaboração dos norteadores estratégicos</p><p>não está de acordo com as crenças dos membros e isso acarretará em diferenças nos</p><p>resultados. O papel de cada um no grupo será influenciado pelo modo de</p><p>funcionamento. Se as pessoas têm papel mais ativo e participativo é porque os</p><p>dirigentes permitem esse tipo de comportamento.</p><p>O clima organizacional é uma decorrência da cultura e subcultura organizacional</p><p>e reflete um grau maior ou menor de motivação, de empenho, de desempenho, do</p><p>relacionamento interpessoal e da flexibilidade e rapidez, das pessoas que trabalham</p><p>numa empresa. Ou seja, reflete a forma de como as pessoas se sentem e agem em</p><p>relação à empresa (GULLO, 2016).</p><p>De acordo com Paulill, as situações do clima organizacional que mais causam a</p><p>desmotivação do colaborador são:</p><p>• 55,61% falta de reconhecimento no trabalho;</p><p>• 14,5 % ser contratado para uma tarefa e atuar em outra;</p><p>• 12,42% fazer as mesmas atividades de um colega, mas com salário</p><p>menor;</p><p>• 8,79% acumular funções de outras pessoas;</p><p>• 7,67 % realizar atividades diferentes da minha profissão.</p><p>A melhoria do clima organizacional permite atrair e reter talentos. E não é</p><p>apenas criando espaços de descanso e horários flexíveis, mas proporcionando</p><p>autonomia e envolvimento. Quando as pessoas estão mais felizes acabam fazendo o</p><p>trabalho de forma mais atenta e rápida.</p><p>Um RH com papel estratégico não se define pelas estratégias, mas da forma</p><p>como operacionaliza e mobiliza as pessoas para realizarem o trabalho. O planejamento</p><p>e as ações estruturadas também devem ser desenvolvidos pelo departamento que zela</p><p>pelo capital humano. A utilização do termo capital humano visa demonstrar a</p><p>valorização que os seres humanos estão adquirindo nas organizações e conforme os</p><p>anos têm passado o elemento pessoas vem sendo valorizado.</p><p>28</p><p>Em época de startup se percebe nos indivíduos e nos empreendimentos uma</p><p>cultura adaptativa que deve fazer parte dos negócios tradicionais até pensando na</p><p>questão da sobrevivência. A estabilidade é um elemento que no século XX se buscava</p><p>como elemento de sucesso e hoje se percebe com ressalva quando não há busca por</p><p>adaptação, conforme figura 5.</p><p>Figura 5 – Adaptação e estabilidade e sobrevivência organizacional</p><p>Chiavenato (2010, p. 180)</p><p>Para ter sucesso promovendo a inovação é importante que exista estabilidade,</p><p>ou seja, um negócio que seja planejado e está se mantendo no mercado. Combinando</p><p>com o elemento adaptabilidade em que se procura conhecer e adequar as tendências</p><p>do mercado e a busca por diferenciais, é possível conquistar sucesso por meio da</p><p>inovação.</p><p>COMPREENDENDO O DESEMPENHO DE UMA ORGANIZAÇÃO</p><p>Uma organização eficiente com bom desempenho é o que deseja todo</p><p>proprietário e gestor de negócio. Entretanto, entre o desejo e a realidade há pelo</p><p>menos dois pontos a serem pensados: o que a empresa considera como bom</p><p>desempenho e os indicadores que serão considerados. Há também um outro elemento</p><p>que são as pessoas e por mais que existam ferramentas de gestão e recursos</p><p>tecnológicos, o planejamento, a aplicação, o controle e o feedback depende das</p><p>pessoas.</p><p>29</p><p>A forma de mensuração é ampla e cabe aos membros escolher aquelas que são</p><p>mais significativas. Não adianta implementar indicadores que não tenham nenhum</p><p>sentido para a organização. Mas, o que utilizar e como?</p><p>Os indicadores podem ser aplicados a qualquer área do negócio. Por exemplo,</p><p>para saber sobre a situação financeira tem o índice de Retorno Sobre o Investimento</p><p>(ROI) e o Demonstrativo do Resultado do Exercício (DRE). Na área de Gestão de Pessoas</p><p>também há indicadores como o índice de rotatividade, conhecido como turnover, que</p><p>demonstra, em percentual, o índice de entradas e saídas de colaboradores que podem</p><p>ocorrer por iniciativa do indivíduo ou por parte da organização. Conforme Chiavenato</p><p>(2010), a rotatividade não é uma causa, mas o efeito de aspectos externos como oferta</p><p>e procura do mercado e a conjuntura econômica, e internos como a política de salários</p><p>e benefícios, o estilo do líder, as oportunidades de crescimento, o desenho dos cargos,</p><p>o relacionamento entre as pessoas e as condições físicas e psicológicas para trabalhar.</p><p>Essas informações podem ser obtidas quando se realiza entrevista de desligamento. O</p><p>clima organizacional é outro exemplo que define a satisfação sobre o ambiente de</p><p>trabalho podendo ser aplicada individualmente ou em meio a outras. Já o absenteísmo</p><p>apresenta as faltas, atrasos e saídas que, de acordo com as consultorias Salpinx e</p><p>Solides, não devem ultrapassar 5% mensal.</p><p>Ainda conforme as consultorias, implantar indicadores e métricas são</p><p>importantes para o crescimento do negócio, não a toa, tem sido considerado de forma</p><p>estratégica, entretanto, alguns desafios podem surgir:</p><p>• Baixa eficiência gerencial no uso, análise, previsões e construções de</p><p>cenários baseados nas informações sobre o RH;</p><p>• Dificuldade de ligação entre os indicadores e dados coletados com</p><p>objetivos e questões estratégicas do negócio;</p><p>• Cultura organizacional que não valoriza ou reforça o uso da análise de</p><p>dados para a tomada de decisão;</p><p>• Dificuldade de obtenção dos dados;</p><p>• Sistemas sem interligação e pouco confiáveis;</p><p>• Falta de atualização e acompanhamento efetivo dos resultados dos</p><p>estudos.</p><p>Essas dificuldades refletem uma falta de sintonia entre os setores</p><p>organizacionais e uma conscientização dos gestores. Um dos problemas é que os</p><p>indicadores não são considerados como urgentes para o funcionamento do negócio,</p><p>mas como algo complementar que pode ficar para depois. Dessa forma, é importante</p><p>investir tempo em um software que posso gerar relatórios, reforçar a importância para</p><p>todos os colaboradores demonstrando os benefícios e investir em um profissional para</p><p>analisar as informações e fornecer relatórios consistentes.</p><p>30</p><p>Conforme as consultorias Salpinx e Solides os bons indicadores devem conter</p><p>características como: refletir os objetivos da empresa; ajudar a administrar e tomar</p><p>decisões inteligentes, relevante em todos os níveis organizacionais; baseados em dados</p><p>confiáveis e mensuráveis; medição periódica; fáceis de entender e explicar; servir para</p><p>uma ação ou plano de ações.</p><p>Por isso, se torna importante avaliar o desempenho dos colaboradores para se</p><p>buscar alta performance. É importante separar a avaliação do trabalho de considerar</p><p>como perseguição pessoal. O pensamento deve ser que todo indivíduo pode melhorar,</p><p>mas muitas vezes as pessoas possuem resistência a novidade. As mudanças no mercado</p><p>estão mais frequentes exigindo a capacidade dos indivíduos em se adaptarem a novos</p><p>ambientes de trabalho, postos de trabalho, equipes, tecnologias e processos.</p><p>Conforme Chiavenato (2010), há sete razões pelas quais as organizações estão</p><p>preocupadas em avaliar o desempenho dos colaboradores:</p><p>• Recompensas: proporciona um critério para justificar aumentos salariais,</p><p>promoções, transferências e demissões.</p><p>• Retroação: proporciona conhecimento sobre o desempenho, atitudes e</p><p>competências com base naqueles que estão no cotidiano da pessoa.</p><p>• Desenvolvimento: permite saber os pontos fortes e a melhorar.</p><p>• Relacionamento: melhora da relação com as pessoas que estão ao seu</p><p>redor.</p><p>• Percepção: conhecimento sobre como as pensam do indivíduo</p><p>permitindo melhorar a autopercepção e o que acontece ao seu redor.</p><p>• Potencial de desenvolvimento: proporciona o conhecimento dos</p><p>colaboradores para definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.</p><p>• Aconselhamento: oferece informações sobre como fazer</p><p>aconselhamento e orientação aos colaboradores.</p><p>Para isso, há uma série de métodos alguns tradicionais, outros mais modernos,</p><p>conforme Chiavenato (2010):</p><p>• Tradicionais – escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, listas</p><p>de verificação,</p><p>métodos dos incidentes críticos.</p><p>• Modernos – avaliação participativa por objetivos e avaliação 360.</p><p>É importante conhecer cada um e adaptar ao seu negócio. Copiar o concorrente</p><p>não dará o mesmo resultado pelo fator humano que já foi ressaltado no material.</p><p>#SAIBA MAIS#</p><p>31</p><p>A tecnologia da informação está mudando a ARH. Existem no mercado muitos</p><p>softwares de baixo custo como plataformas para a avaliação do desempenho e que</p><p>apresentam menus com várias dimensões (fatores de avaliação com gradações</p><p>diferentes), incluindo autonomia, iniciativa, comunicação, tomada de decisão,</p><p>planejamento e produtividade. Cada dimensão cobre vários fatores de avaliação:</p><p>comunicação pode cobrir fatores separados como escrita, comunicação verbal,</p><p>receptividade para feedback, visão crítica, habilidade de ouvir, habilidade de manter os</p><p>outros informados, abertura mental, etc. Outros sistemas oferecem uma versão</p><p>sofisticada da escala gráfica e permitem que o avaliador navegue por categorias de</p><p>desempenho e de subfatores. O EPM (Electronic Performance Monitoring) é outro</p><p>produto da TI que facilita a avaliação de desempenho. Na verdade, as organizações</p><p>estão utilizando redes computadorizadas que permitem avaliar cotidianamente o</p><p>desempenho das pessoas. Isso permite que as pessoas conectadas com o sistema</p><p>possam se automonitorar e saber exatamente quando e como corrigir suas fraquezas e</p><p>inadequações Chiavenato (2010, p. 267).</p><p>A partir desse contexto, recomendamos a avaliação de desempenho baseada</p><p>em competências, segundo a figura 6.</p><p>Figura 6 – Avaliação do desempenho baseado em cargos x baseada em competências</p><p>Chiavenato (2010, p. 243)</p><p>O desempenho de um indivíduo não deve ser medido pelo volume de trabalho,</p><p>mas também pela qualidade das atividades, pontualidade, capricho, relacionamento</p><p>interpessoal, criatividade, capacidade de resolver problemas.</p><p>Após a medição de desempenho há uma parte muito importante que é feedback</p><p>que não se trata de simplesmente falar como muitas pessoas pensam. É uma ação</p><p>importante em qualquer atividade, seja no trabalho quanto na vida pessoal, para o</p><p>32</p><p>nosso aperfeiçoamento e desenvolvimento. Entretanto, é comum esse feedback não</p><p>acontecer, seja por falta de conhecimento dessa prática tanto da parte do indivíduo</p><p>quanto de quem poderia dar. E quando acontece em boa parte das vezes não é</p><p>realizado da maneira adequada perdendo uma boa oportunidade. Um dos pontos que</p><p>não incentiva a prática é a predisposição em dar e receber que podem ser justificados</p><p>pela rotina atribulada, evitar o conflito, perda de tempo. Para aqueles que praticam é</p><p>necessário tomar cuidado, caso contrário, o efeito será catastrófico. É necessário ter</p><p>alguns cuidados utilizando técnicas, mas não há uma receita pronta.</p><p>A escolha de palavras nesse momento é importante, pois já se trata de uma</p><p>prática delicada. É importante ressaltar que feedback não se trata de ofensas, ressaltar</p><p>o que há de ruim, mas uma forma de resolver problemas ou mesmo de melhorar as</p><p>práticas e atitudes do indivíduo. Palavras acolhedoras são importantes, mas também</p><p>ressaltar o que está sendo feito de bom e o que precisa ser melhorado por meio de</p><p>exemplos. O feedback genérico pode não surtir o mesmo efeito porque o pensamento</p><p>daquele que faz a ação pode estar em um foco e aquele que recebe pode pensar em</p><p>outro fato ou interpretar de forma contrário ao que aconteceu. O feedback deve ser</p><p>específico em pontos que precisam de atenção e não de forma genérica. É importante</p><p>que não seja feito no momento de discussão ou quando se está agitado, isso porque</p><p>podemos misturar sentimentos e agir de forma inadequado colocando a perder todo o</p><p>processo. Também é importante que seja feito de forma individual sem exposição com</p><p>outros colegas. Afinal, os erros, os acertos e os pontos a melhorar são individuais.</p><p>Um complemento ao feedback é o feedforward. Enquanto o primeiro direciona</p><p>para fatos e acontecimentos passados, o segundo leva em consideração o que você é</p><p>no momento e o que deseja no futuro buscando a otimização e o desenvolvimento do</p><p>indivíduo. Por meio de perguntas e reflexões pode ser aplicada tanto na vida pessoal</p><p>como na profissional. É uma forma interessante de não julgar pelos erros que foram</p><p>cometidos, mas contribuir para que as dificuldades e as limitações sejam superadas a</p><p>cada dia.</p><p>COMPREENDENDO A NECESSIDADE DE PLANEJAMENTO</p><p>O desempenho de uma organização é afetado por todos os processos existentes</p><p>em uma organização. Toda organização precisa estar pautada em norteadores</p><p>estratégicos que servem como parâmetro de comportamento e atitudes. Dessa forma,</p><p>vamos apresentar os mais bem conhecidos e importantes.</p><p>A Missão é o principal indicador de qualquer organização ao descrever o motivo</p><p>de estar presente no mercado. Pode parecer algo banal, mas é fundamental para</p><p>orientar a todos os membros. Nem sempre está claro até para quem está a frente do</p><p>empreendimento, imagina para os outros? E como fazer? Uma afirmação contendo</p><p>uma declaração que não deve ser alterada que preferencialmente não deve estar</p><p>focado a um produto, mas a filosofia que pretende implantar.</p><p>33</p><p>Já a visão tem como objetivo criar algo que se deseja para o futuro. A</p><p>importância de se estabelecer algo para o futuro é não perder o foco do que se deseja</p><p>visto as possibilidades que podem ser traçadas. Também é criada em forma de frase,</p><p>mas, diferente da Missão, pode ser alterada ainda mais em tempos em que as</p><p>estratégias de mercado duram poucos anos devido a dinamicidade do ambiente de</p><p>negócios.</p><p>Os Valores representam indicadores que norteiam o comportamento e como se</p><p>pretende alcançar a visão e a missão que foram elaboradas. Pode haver mais de um</p><p>adjetivo que define a atuação da organização.</p><p>Os Objetivos devem ser estabelecidos por qualquer organização, afinal, quem</p><p>não tem deixa a vida levar, que pode ser para algo bom ou não tão bom. Em uma era</p><p>com inúmeras possibilidades, a falta de objetivo leva a perda de foco e a possibilidade</p><p>de se tornar especialista e ter resultados mais consistentes. Vale ressaltar que os</p><p>objetivos devem estar em alinhamento a missão, a visão e aos valores, e todos devem</p><p>ser significativos para os colaboradores, ou seja, devem ser desafiadores e fazer</p><p>sentido, afinal, quem irá lutar com garra por algo que não se sente parte?</p><p>As metas são desdobramentos dos objetivos e nos orientam ainda mais o que</p><p>deve ser feito.</p><p>Para entender melhor, os diretores elaboram a nível corporativo o que a</p><p>organização deseja alcançar com os valores necessários. Cada uma das áreas do</p><p>empreendimento (recursos humanos, marketing, operações, finanças, tecnologia da</p><p>informação, ou outros existentes), elabora objetivos para cada setor para cumprir o</p><p>planejado. A partir daí, são estabelecidas metas que são desdobramentos dos objetivos</p><p>para que cada equipe do setor cumpra. Para que a chance de sucesso aumente é</p><p>necessário que elas sejam do tipo SMART:</p><p>• Specific – específica – não pode ser abrangente e genérica, é necessário</p><p>demonstrar o que se deseja, onde e para quem. Um exemplo pode ser:</p><p>desenvolver uma solução de software gerencial a ser implantada em</p><p>todas as lojas da rede varejista para diminuir o prejuízo financeiro;</p><p>• Mensurable – mensurável – deve ser possível de medir e atingir de forma</p><p>objetiva. Ainda com o mesmo exemplo: desenvolver uma solução de</p><p>software gerencial a ser implantada em todas as lojas da rede varejista</p><p>para diminuir o prejuízo financeiro utilizando o indicador Demonstrativo</p><p>do Resultado do Exercício;</p><p>• Achievable – atingível – deve ser possível de atingir dentro de</p><p>determinado tempo. Tendo como base o exemplo: desenvolver uma</p><p>solução de software gerencial a ser implantada em todas as lojas da rede</p><p>varejista para diminuir o prejuízo financeiro em 20% utilizando o</p><p>indicador Demonstrativo do Resultado do Exercício;</p><p>34</p><p>• Relevant</p><p>– relevante – não adianta estabelecer qualquer passo a ser</p><p>atingido se não for importante para as pessoas, dessa forma, o empenho</p><p>será menor ou nem haverá dedicação. Utilizando como base o exemplo</p><p>anterior: desenvolver uma solução de software gerencial a ser</p><p>implantada em todas as lojas da rede varejista para diminuir o prejuízo</p><p>financeiro em 20% utilizando o indicador Demonstrativo do Resultado do</p><p>Exercício para evitar a demissão de 10% dos colaboradores;</p><p>• Time – tempo – quando realizamos um planejamento ou estabelecemos</p><p>tarefas é importante destinar prazos, caso contrário, não será atingível</p><p>ou poderá demorar demais. O que pode ser claro para nós precisa ser</p><p>explicado aos outros. Finalizando o exemplo: desenvolver uma solução</p><p>de software gerencial a ser implantada em todas as lojas da rede</p><p>varejista em até 2 meses para diminuir o prejuízo financeiro em 20% em</p><p>até um ano após a implantação utilizando o indicador Demonstrativo do</p><p>Resultado do Exercício para evitar a demissão de 10% dos colaboradores.</p><p>Uma outra metodologia tem se tornado popular nos últimos anos que é o</p><p>Objectives e Key Results (OKRs) conhecido principalmente depois que foi adotado pelo</p><p>Google. Precisa ser claro e desafiador que deve fazer parte de outros objetivos atuando</p><p>de forma inter-relacionada. Cada membro possui objetivos e resultados-chave e um</p><p>ponto interessante é que deve ser Top Down, ou seja, os superiores hierárquicos</p><p>estabelecem uma parte (até 40%) e o próprio indivíduo que executará estabelece a</p><p>maior parte (60%) (SANTOS, 2018). Um ponto interessante é estabelecer o objetivo com</p><p>a frase “Eu vou” e os resultados-chave utilizando “medido por”. Dessa forma, permite</p><p>utilizar uma metodologia mais moderna. Entretanto, ressalto que não é fácil de ser</p><p>aplicado, devendo ser implementado aos poucos, conforme o time e os líderes</p><p>estiverem mais alinhados.</p><p>#FICA A DICA#</p><p>Estabelecer OKR nem sempre é fácil. É necessário seguir passos que vão além de</p><p>uma vontade, mas de reformular a cultura e a gestão do negócio. Vá com calma antes</p><p>de querer resolver todos os problemas de uma vez só com uma ferramenta! Aprenda</p><p>mais em: http://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/okr-passos/</p><p>Após a elaboração dos principais indicadores que se referem ao direcionamento</p><p>da empresa, cada área funcional pode elaborar as ações a serem feitas para alcançar o</p><p>estabelecido em objetivos e metas. Elaborar o Plano de uma empresa pode traçar o</p><p>futuro próspero ou ao menos contribuir para que sofra menos dificuldade e isso</p><p>acontece porque ao se elaborar as estratégias é ignorada a influência que o ambiente</p><p>externo pode trazer para o negócio e para as pessoas que fazem parte da organização.</p><p>http://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/okr-passos/</p><p>35</p><p>Fatores como a tecnologia, a política, a economia, a sociedade, a demografia são</p><p>aspectos que a organização pouco ou nada pode fazer para alterar e sofre</p><p>continuamente influências em que é necessário se adaptar. Dessa forma, quando o</p><p>planejamento é feito sem observar o impacto do ambiente há boas chances de não</p><p>proporcionar o resultado desejado. Por isso, recomendamos que se for fazer o</p><p>planejamento, que já é uma atividade trabalhosa, tome cuidado para que o tempo</p><p>investido não seja perdido.</p><p>Como o foco do material é a área de Recursos Humanos, então questiono: Por</p><p>que os erros no RH custam caro? Porque há o investimento de tempo dos</p><p>colaboradores envolvidos no recrutamento, na seleção, na contratação, no</p><p>treinamento, no pagamento e no desligamento. As horas destinadas por cada</p><p>trabalhador poderiam ser investidas para atividades que tragam retorno financeiro para</p><p>uma organização.</p><p>#SAIBA MAIS#</p><p>Apesar de ser voltado para um exemplo norte americano, vale a pena a leitura</p><p>para entender os prejuízos que ações não pensadas podem levar a altos prejuízos.</p><p>Custos associados a rotatividade de um programador de computadores</p><p>Custos de rotatividade = Custos de desligamento + Custos de substituição +</p><p>Custos de treinamento.</p><p>Custos de desligamento</p><p>Entrevista para o desligamento = custos relativos aos salários e</p><p>benefícios tanto do entrevistador quanto do funcionário que está se desligando,</p><p>durante a entrevista para o desligamento = US$ 30 + US$ 30 = US$ 60.</p><p>Atividades administrativas e de manutenção de registros = US$ 30 Custos</p><p>de desligamento = US$ 60 + US$ = US$90.</p><p>Custos de substituição</p><p>Anuncio sobre a vaga aberta = US$ 2.500</p><p>Atividades administrativas anteriores à contratação e manutenção de</p><p>registros = US$ 100</p><p>Entrevista de seleção = US$ 250</p><p>Testes práticos para a contratação = US$ 40</p><p>36</p><p>Reuniões para discutir sobre os candidatos (salários e benefícios dos</p><p>gerentes durante a sua participação em reuniões) = US$ 250 Custos de substituição =</p><p>US$ 2.500 + US$ 100 + US$ 250 + US$ 40 + US$ 250 = US$ 3.140.</p><p>Custos de treinamento</p><p>Apostilas, manuais e relatórios = US$ 50</p><p>Formação = US$ 240\dia para os salários e benefícios de novos funcionários x 10</p><p>dias de workshops, seminários ou custos = US$ 2.400</p><p>Treinamento individual = (US$ 240\dia por novo funcionário + US$ 240\dia por</p><p>profissional designado para o treinamento ou especialista no cargo) x 20 dias de</p><p>treinamento individual = US$ 9.600</p><p>Salários e benefícios do novo funcionário até que esteja preparado para assumir</p><p>o cargo = US$ 240\dia em salário e benefícios x 20 dias = US$ 4.800</p><p>Custos de treinamento = US$ 50 + US$ 2.400+ US$9.600 + US$ 4.800 = US$</p><p>16.850.</p><p>Custos totais de rotatividade = US$ 90 + US$ 3.140 + US$ 16.850 = US$ 20.080</p><p>(BOHLANDER; SNELL, 2015, P. 80)</p><p>Quando uma empresa não tem a devida preocupação e realiza os investimentos</p><p>necessários acaba sofrendo dois tipos de problemas: absenteísmo e turnover. Esses</p><p>termos significam que há algo errado com o colaborador ou na relação entre</p><p>organização e colaborador. Quando o RH se comporta de forma estratégica e o líder</p><p>está atento ao que acontece ao redor procurará saber o que aconteceu para que o</p><p>problema seja resolvido da forma mais rápida possível. A falta em um dia de trabalho</p><p>ocorre por inúmeros motivos: problemas pessoais, saúde, família, desmotivação no</p><p>trabalho. Quando essas situações persistem, as pessoas se desligam da empresa. Na</p><p>recorrência desses desligamentos quer dizer que o turnover aumenta, ou seja, a</p><p>contratação e a demissão de colaboradores está alta sendo que a renovação dos</p><p>colaboradores ocorre de forma acelerada.</p><p>IMPLANTANDO UMA CULTURA DE MUDANÇA</p><p>Conforme Chiavenato (2010) o processo de mudança é composto por três</p><p>partes: descongelamento, mudança e recongelamento. A primeira parte é um grande</p><p>desafio porque consiste em mudar aquilo que está consolidado. Naturalmente as</p><p>pessoas possuem resistência a mudança em função de costumes e hábitos que</p><p>37</p><p>normalmente praticam. As pessoas poderão mudar se perceberem que vale a pena</p><p>fazer, ou mesmo quando são obrigadas. Durante a etapa dois é que há a incorporação</p><p>de novos comportamentos e pensamentos e, por fim, há o recongelamento, ou seja, a</p><p>consolidação das mudanças. Se trata de um processo delicado que deve ser</p><p>diagnosticado e planejado para minimizar os conflitos, entretanto, esse processo de</p><p>mudança se faz necessário para se adaptar as rápidas transformações que estão</p><p>ocorrendo na sociedade e no mercado de trabalho. Conforme Chiavenato (2010) as</p><p>mudanças ocorrem de forma gradativa partindo da individualidade, como se observa na</p><p>figura 7.</p><p>De acordo com a figura 7, há cinco etapas que aparentemente parecem simples,</p><p>porém, ao observar a primeira palavra de cada fase (consciência, desejo, conhecimento,</p><p>habilidade, reforço) se percebe a complexidade. São etapas que não bastam a ação,</p><p>mas em mudança de pensamento e atitudes que não é fácil de conseguir. E quando os</p><p>gestores pouco contribuem para a mudança individual, o processo de mudança da</p><p>organizacional se torna praticamente inviável.</p>