Formação e Gestão de Equipes de Alta Performance

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Formação e Gestão de Equipes de Alta Performance 
 
1. TEXTO 1 
“Dois componentes da competência interpessoal assumem importância 
capital: a percepção e a habilidade propriamente dita. O processo da 
percepção precisa ser treinado para uma visão acurada da situação 
interpessoal. Isto significa um longo processo de crescimento pessoal, 
abrangendo autopercepção, autoconscientização, autoaceitação como 
pré-requisitos de possibilidades de percepção mais realística dos outros 
e da situação interpessoal. Esse treinamento perceptivo não se realiza 
espontânea nem facilmente, mas requer treinamento especial, 
demorado, é muitas vezes sofrido, exigindo coragem e disponibilidade 
psicológica do treinamento no exercício de receber feedback. O 
autoconhecimento só pode ser obtido com a ajuda dos outros, por meio 
de feedback, o qual precisa ser elaborado para autoaceitação de 
componentes do eu cego. Se o indivíduo tem percepção mais acurada 
de si, então pode, também, ter percepção acurada da situação 
interpessoal, primeiro passo para poder agir de forma adequada e 
realística.” 
(Fonte: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-
75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt) 
 
TEXTO 2 
Várias técnicas de gestão moderna só poderão apresentar resultados 
positivos se houver competência interpessoal dos líderes/gerentes. Um 
exemplo notório é oferecido pela "Administração por Objetivos", na parte 
fundamental de "negociação de objetivos" entre líder e liderado (gerente-
subordinado). Como realizar adequadamente essa etapa, nitidamente 
interpessoal, sem competência interpessoal? Através de compreensão e 
embasamento teórico de APO, o gerente adquire competência a nível 
cognitivo, de saber "como se deve fazer e como funciona a técnica", o 
que não basta para garantir êxito na aplicação prática desta ou qualquer 
outra tecnologia comportamental interpessoal. Quando os resultados 
são deficientes ou negativos, há uma tendência generalizada de culpar o 
instrumento ou a tecnologia (APO "não funciona...", "... não serve..." "... 
não pode ser aplicado no Brasil...", etc), sem questionar, ou sequer 
pensar na habilitação do agente que conduziu o processo. Seria o caso 
de culpar a marca do automóvel por desempenho, precário ou 
resultados desastrosos, sem verificar o desempenho eficaz ou inábil do 
motorista...” 
(Fonte: https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-
75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt) 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
 
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt
https://www.scielo.br/scielo.php?pid=S0034-75901981000200002&script=sci_arttext&tlng=pt
I. Desenvolvimento de gerentes deve ser considerado como 
investimento, embora contestável a médio e longo prazos. 
II. Autoconhecimento é uma microcompetência emocional que, para ser 
desenvolvida de forma eficaz, deve contar com esforço individual 
fundamentalmente. 
III. Desenvolvimento gerencial é, acima de tudo, um processo educativo e, 
como tal, sujeito aos problemas de objetivos, tecnologia e recursos 
desejáveis e/ou disponíveis. 
É correto o que se afirma apenas em: 
 
RESPOSTA: III, apenas. 
 
2. "O que é RH 4.0? 
O RH 4.0 é a resposta do segmento de recursos humanos àquela que é 
considerada a quarta revolução industrial: a da tecnologia. Assim como 
os demais setores, o RH também vive o seu momento 4.0. Nele, o foco 
é no uso inteligente das ferramentas tecnológicas. 
Não basta implementar um novo software, é preciso haver uma 
mudança na forma como os processos são realizados e no papel que os 
profissionais cumprem em relação ao negócio. 
Com isso, o RH passa a ter uma função mais estratégica e expande 
suas atribuições, ocupando um espaço de extrema relevância na 
empresa. Ele, agora, soma as suas responsabilidades, além das ações 
mais tradicionais como o pagamento de salários e benefícios, à atração 
e retenção de talentos e o engajamento de funcionários. 
Com o uso de técnicas e do conhecimento adquirido, a tecnologia 
aperfeiçoa e facilita o trabalho, a resolução de problemas ou a execução 
de uma tarefa específica. Isso permite uma visão mais estratégica por 
parte do RH, que agora possui mais recursos para se posicionar 
estrategicamente e atender as necessidades desse consumidor da era 
4.0 que exige toda a construção de uma experiência de sucesso. 
Além da tecnologia, a era 4.0 posiciona a centralidade no cliente com o 
intuito de despertar nele experiências que podem gerar uma conexão a 
longo prazo e conquistar a fidelização que toda empresa almeja. 
(...) 
Como se pode observar, o RH 4.0 demanda diversas mudanças no 
modo de pensar e operar dentro das empresas. É preciso uma boa 
estratégia, ferramentas digitais, inovação e foco em resultados. Somente 
assim, será possível manter a competitividade, se destacar de outras 
empresas, atrair talentos e retê-los com sucesso." 
Fonte: IMPULSE. RH 4.0. Disponível em <https://impulse.net.br/rh-4-0/ >. 
Acesso em 26 de ago. 2020. 
 
Considerando o texto e as informações apresentadas, é correto afirmar 
que: 
 
https://impulse.net.br/rh-4-0/
RESPOSTA: A proximidade do RH com a estratégia da empresa gera 
reflexos subsequentes e visíveis como a contratação de 
profissionais alinhados aos valores e aos princípios da organização. 
 
3. "A importância da motivação 
Se o time de colaboradores não está motivado, toda a cadeia produtiva 
sai prejudicada. Além disso, um ambiente de trabalho em que as 
individualidades não são valorizadas está sujeito ainda a outros 
problemas. 
Altos índices de evasão no quadro de funcionários, gastos com 
recontratações e o comprometimento da saúde do time de colaboradores 
são alguns dos transtornos que a sua companhia pode enfrentar se não 
investir em liderança. 
Isso porque a desmotivação sistêmica que pode acontecer em uma 
organização não depende dos indivíduos. Ela é, na verdade, uma 
resposta à cultura organizacional que não se preocupa em incentivar seus 
membros. E qualquer empregado está sujeito a essa baixa na motivação, 
que pode diminuir absurdamente a taxa de retenção de funcionários. 
Assim, ao analisarmos a cultura de uma empresa fica óbvio que a 
liderança está em par com a criação, a formação e com a evolução dos 
princípios organizacionais. Também é evidente que qualquer falha no 
funcionamento da cultura empresarial está ligada às atitudes do gestor.” 
Fonte: BEECORP. Liderança e Cultura Organizacional. Disponível 
em:<https://beecorp.com.br/blog/lideranca-e-cultura-organizacional/>. 
Acesso em 11 de ago. 2020. 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
 
I. Nas equipes de alto desempenho, pessoas têm confiança sólida e 
profunda umas nas outras e no propósito da equipe – elas se sentem 
livres para expressar sentimentos e ideias. 
PORQUE 
 
II. Todos têm a chance de contribuir nos diálogos e agem a partir 
de prioridades e papéis claramente definidos na equipe. Um time unido e 
motivado nasce quando se garante que nenhum colaborador se 
sinta desconsiderado. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
 
https://beecorp.com.br/blog/processo-de-recrutamento-e-selecao-de-sucesso/
https://beecorp.com.br/blog/clima-organizacional-entenda-a-importancia/
https://beecorp.com.br/blog/lideranca-e-cultura-organizacional/%3E
https://beecorp.com.br/blog/lideranca-e-cultura-organizacional/
https://beecorp.com.br/blog/lideranca-e-cultura-organizacional/
4. 
 
“Quais soft skills um profissional precisa ter para gerir equipes? 
Inúmeros profissionaisdo mercado de trabalho hoje buscam 
aperfeiçoamento para se tornarem gestores mais comprometidos com 
sua equipe, seja porque estão iniciando uma nova etapa na área de 
liderança ou porque sentem que seus projetos não estão resultando 
grandes conquistas. 
Ainda hoje, em muitas organizações, os cargos de liderança são 
ocupados por pessoas que não foram preparadas para este posto. Algo 
muito comum em pequenas e médias empresas. 
Geralmente pode-se notar que o critério para essa ascensão dentro da 
companhia costuma ser pautado no nível de confiança que o 
presidente/fundador possui no candidato a gestor, em vez de avaliar a 
posição por meio de competências inerentes a este cargo. 
Para diminuir uma falha como essa, empresas estão destinando 
investimentos à área de Recursos Humanos para o desenvolvimento 
destas competências em novas lideranças. 
Quais seriam então essas competências e habilidades necessárias para 
o mercado de trabalho nos dias atuais? 
Para um profissional de gestão se destacar como um líder dentro de uma 
organização, independentemente de habilidades e experiências mais 
técnicas, é crucial desenvolver habilidades e competências sociais, as 
soft skills. 
É por meio das soft skills que se pode analisar o grau de responsabilidade, 
comprometimento e ownership (sentimento de propriedade daquele 
projeto), que somadas à demais competências, separa a mediocridade da 
excelência, quando o assunto é gestão e liderança.” 
Fonte: https://blueprintt.co/soft-skills-para-gestores/ 
https://blueprintt.co/soft-skills-para-gestores/
Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que: 
 
RESPOSTA: É fundamental prevenir e administrar conflitos com 
mais rapidez e eficácia, transformá-los em uma forma criativa a 
serviço do crescimento, da inovação e dos resultados 
organizacionais, bem como da manutenção do clima emocional 
positivo do time. 
 
5. Resiliência e criatividade 
Em tempos de crise, é natural que o sentimento de tensão e a carga de 
trabalho acabem dificultando a performance. Ter capacidade de se 
adaptar a diferentes cenários é uma habilidade que será fundamental 
para superar este período. 
Em um novo contexto profissional, cenários inesperados surgirão de 
forma mais frequente, colocando em xeque todas as experiências e 
conhecimentos que adquirimos até então. Afinal, isso já não está 
acontecendo? 
Neste cenário desconhecido, decisões exigirão cada vez mais feeling e 
análises complexas, envolvendo alguma subjetividade, o que tornará a 
criatividade indispensável para que boas soluções sejam encontradas 
com agilidade. 
Imagina uma tempestade acontecendo e o capitão desesperado! Isso 
não pode, não é mesmo? Os líderes deverão ter a capacidade de 
manter a direção, mesmo sem bússola. 
As equipes demandarão como nunca, e as respostas nem sempre serão 
fáceis, sendo algumas vezes reformuladas. Os líderes precisarão manter 
a calma e a flexibilidade para garantir coordenadas mais assertivas. 
As duas características refletem o potencial do gestor em ter o controle 
de condições extremas e conseguir pensar fora da caixa para criar 
soluções inovadoras.” 
Fonte:<https://www.gruposeres.com.br/o-perfil-do-novo-lider-pos-
pandemia/>. Acesso em 20 de ago. 2020. 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
I. Ao longo do período de adaptação a um novo cenário (como o de uma 
pandemia, por exemplo), a tendência é que a ansiedade da equipe 
diminua com celeridade e constância, conforme historicamente 
observado. 
II. É preciso que o líder desenvolva novas competências e uma visão 
holística que irá integrar outros conceitos relacionados à ciência, 
psicologia, sociologia, diversidade, conectividade, inteligência artificial 
etc., por meio da vivência e experiência de aprendizagem 
transformadoras de seu novo desafio. 
III. “Nenhum plano sobrevive ao campo de batalha.” 
(Helmuth von Moltke). À medida que as empresas e seus líderes 
começam a se adaptar no enfrentamento da crise, a citação 
de Helmuth von Moltke pode se materializar demonstrando que, num 
cenário inesperado, é preciso rever toda a estratégia e o planejamento. 
https://www.gruposeres.com.br/o-perfil-do-novo-lider-pos-pandemia/
https://www.gruposeres.com.br/o-perfil-do-novo-lider-pos-pandemia/
É correto o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: II e III, apenas. 
 
6. TEXTO 1 
“O lado bom e o ruim é que você pode resumir a minha teoria em uma 
frase. Pensávamos que havia apenas uma maneira de ser inteligente, 
mas agora sabemos que existem várias”, diz o psicólogo 
americano Howard Gardner. Autor da teoria das inteligências múltiplas, 
que estabelece que inteligência é algo que vai muito além do que é 
medido nos testes de QI (quociente de inteligência), Gardner é 
amplamente referenciado em diferentes áreas da psicologia e da 
educação, seja na formulação de políticas públicas, currículos voltados 
ao desenvolvimento socioemocional ou em testes vocacionais. 
Seus estudos mostram que ao insistir em se concentrar nas habilidades 
linguísticas e lógico-matemáticas, escolas deixam de prestar atenção a 
indivíduos que demonstram habilidades em outras inteligências, como a 
espacial, a corporal-cinestésica, a musical, a interpessoal, a intrapessoal 
e a naturalista. Afinal, diz Gardner, artistas, arquitetos, músicos, 
naturalistas, designers, dançarinos, terapeutas e empresários 
contribuem para enriquecer o mundo em que vivemos. Só que isso não 
tem recebido a devida atenção. (...) 
 
Antes de tudo, Gardner não vê sua teoria como única abordagem 
possível para famílias e educadores. “Se você for um pai ou uma mãe, a 
primeira coisa que digo é que, se seu filho está se saindo bem nos 
estudos, é melhor deixá-lo em paz e agradecer a Deus”, disse. Agora, se 
houver dificuldade de aprendizado ou falta de motivação para estudar, 
ele sugere que um especialista seja procurado, porque pais geralmente 
não possuem referência sobre quais inteligências podem ser mais bem 
trabalhadas. “Muitos deles não possuem muitos filhos (para conseguir 
uma base de comparação) e tendem a projetar experiências 
provenientes de seu perfil de inteligência.” 
 
Da mesma forma, reconhece que educadores não podem ser obrigados 
a trabalhar de acordo com inteligências múltiplas, mas defende os 
benefícios quando são usados recursos para promover individualização 
e pluralização da aprendizagem. O primeiro conceito tem a ver com 
aquilo que no Porvir chamamos de personalização, ou seja, saber o que 
é melhor para cada aluno e ensinar de acordo com seus interesses, de 
uma forma que faça sentido a ele. Por pluralização, Gardner explica que 
o educador decide o que é realmente importante para os alunos 
conhecerem, aprenderem e compreenderem. Essa informação precisa 
estar em uma variedade de formatos e mídias, abordando assim as 
inteligências múltiplas. “Nunca encontrei nada importante que só possa 
ser ensinado de uma única maneira”. 
https://novaescola.org.br/conteudo/1462/howard-gardner-o-cientista-das-inteligencias-multiplas
https://novaescola.org.br/conteudo/1656/resenha-do-livro-inteligencias-multiplas-ao-redor-do-mundo-de-howard-gardner-jie-qi-shen-e-seana-moran
https://novaescola.org.br/busca?q=socioemocionais
Fonte: <https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-
para-o-bem/ >. Acesso em 20 de ago. 2020. 
TEXTO 2 
“Você pode ser um profissional muito bom, mas não um bom cidadão. Um 
vizinho excelente, mas eu não te contrataria para ser meu médico.” 
Fonte: <https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-
para-o-bem/>. Acesso em 20 de ago. 2020. 
Considerando os textos apresentados, avalie as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. Segundo a diretora-geral da Organização das Nações Unidas para a 
Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO), Audrey Azoulay, por meio da 
pluralidade de vozes acredita-se que a diversidade cultural é um dos 
recursosrenováveis originais da humanidade, ao oferecer uma fonte 
constante de inovação e criatividade. 
PORQUE 
II. A experiência única de um indivíduo no mundo se dá pelas suas 
manifestações sobre gênero, raça, religião, orientação sexual, idade, 
cultura, contexto histórico, contexto socioeconômico, etc. Portanto, somos 
iguais enquanto espécies e profundamente diversos enquanto indivíduos. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
 
7. TEXTO 1 
“Se tem uma coisa que vai mudar para nunca mais voltar a ser o que foi 
no passado é a questão do local e do espaço de trabalho. Gostemos ou 
não, para o bem ou para o mal, nossa percepção coletiva sobre tudo que 
envolve decisões sobre espaço e local de trabalho mudarão de forma 
marcante. Obrigatoriamente aprendemos que o que tínhamos antes pode 
e deverá ser diferente.” 
Fonte: https://www.proxxima.com.br/home/proxxima/how-
to/2020/04/07/as-empresas-a-organizacao-e-a-gestao-dc-depois-do-
coronavirus-8-reflexoes.html 
 
TEXTO 2 
“As reuniões por videoconferência podem ser eficazes. Com a ferramenta, 
é possível entender expressões e linguagem corporal, diferente do que 
aconteceria em uma ligação por telefone. A videoconferência força os 
participantes a se concentrarem, permite execução mais eficiente 
e melhor tomada de decisão, diz o manual. Durante as reuniões, permita 
que os funcionários compartilhem fatos divertidos sobre o que aconteceu 
com eles ― mesmo que seja situações pessoais. Pergunte: "o que seus 
filhos fizeram hoje? Como você está usando o tempo em que estaria no 
transporte?", afirma o relatório. Essas perguntas criarão um elo entre 
o gestor e a equipe ― mesmo que à distância. Lembre-se: as reuniões 
longas devem ser divididas em partes menores durante a semana. 
https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-para-o-bem/
https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-para-o-bem/
https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-para-o-bem/
https://porvir.org/howard-gardner-e-o-trabalho-socioemocional-para-o-bem/
https://www.proxxima.com.br/home/proxxima/how-to/2020/04/07/as-empresas-a-organizacao-e-a-gestao-dc-depois-do-coronavirus-8-reflexoes.html
https://www.proxxima.com.br/home/proxxima/how-to/2020/04/07/as-empresas-a-organizacao-e-a-gestao-dc-depois-do-coronavirus-8-reflexoes.html
https://www.proxxima.com.br/home/proxxima/how-to/2020/04/07/as-empresas-a-organizacao-e-a-gestao-dc-depois-do-coronavirus-8-reflexoes.html
http://epocanegocios.globo.com/palavrachave/gestao/
Duas horas é o limite máximo para um envolvimento eficaz 
em telepresença.” 
Fonte: https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2020/03/7-
dicas-para-gerenciar-sua-equipe-durante-o-home-office.html 
 
Considerando os textos apresentados, avalie as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
 
Para algumas pessoas trabalhar de casa é uma tarefa fácil, para outras 
pode ser um desafio ― principalmente para os que ocupam um cargo de 
liderança.  
 
PORQUE 
 
A necessária visão dual de se manter os pés firmes e sólidos no presente, 
porque a realidade a isso nos obriga, mas não tirar os olhos do futuro é 
uma forma de equilibramos nosso próprio mindset de liderança de forma 
saudável e benéfica para o sucesso de todos os colaboradores. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a 
II não é uma justificativa correta da I. 
 
 
8. 
 
Fonte: <https://www.edsoncamara.com/gerente-que-nao-sabe-delegar-
tem-carreira-curta/>. Acesso em 05 ago. 2020. 
https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2020/03/7-dicas-para-gerenciar-sua-equipe-durante-o-home-office.html
https://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2020/03/7-dicas-para-gerenciar-sua-equipe-durante-o-home-office.html
https://www.edsoncamara.com/gerente-que-nao-sabe-delegar-tem-carreira-curta/
https://www.edsoncamara.com/gerente-que-nao-sabe-delegar-tem-carreira-curta/
“"(...) a evolução do ambiente organizacional exige aprendizado 
constante e o gestor, ao gerenciar as atividades, deve levar em conta a 
maturidade e a capacidade do liderado para realizar a tarefa. 
Equipes bem desenvolvidas compreendem a importância de suas 
tarefas em um contexto mais amplo. Mas o que significa desenvolver 
uma equipe? Significa conhecer as competências de cada um de seus 
integrantes e contribuir para o desenvolvimento de suas habilidades por 
meio de orientação, treinamento, sugestão de capacitação e delegação. 
A boa condução de uma equipe inclui, necessariamente, processos de 
estímulo e de satisfação de suas necessidades primordiais, 
possibilitando extrair o melhor de seus colaboradores. O resultado 
desejado é a sinergia, quando a entrega da equipe supera o resultado 
obtido pela soma das contribuições individuais. 
Uma importante ação do gestor para o desenvolvimento de sua equipe é 
a de delegar tarefas considerando competências e preferências, 
favorecendo a motivação e a entrega do melhor desempenho de cada 
colaborador. 
Na medida em que desafios são oferecidos aos colaboradores, geram-
se oportunidades para aquisição de novos conhecimentos e habilidades 
(BERG, 1999). Ao respeitar características individuais e atuar como 
facilitador do desenvolvimento profissional dos colaboradores, o gestor 
exercerá, de fato, a liderança na busca do alcance dos objetivos 
organizacionais. 
No cenário atual, o trabalho em home office aparece como uma 
excelente oportunidade para aperfeiçoar a delegação de tarefas." 
 
Fonte: <https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/dicas-de-gestao/-
/asset_publisher/Vzr9I2D1M5Lh/content/desenvolvimento-da-equipe-em-
home-office?redirect=%2Fweb%2Fservidor%2Fdicas-de-
gestao&inheritRedirect=true>. Acesso em 05 ago. 2020. 
 
Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que: 
 
RESPOSTA: Delegação eficaz e efetiva garante a capacitação, 
qualificação, crescimento e aprendizado da equipe. 
 
9. TEXTO 1 
“Quando o gestor está presencialmente com a equipe e combina uma 
quantidade de tarefas que deve ser realizada até sexta-feira, ele 
supervisiona a execução delas ao longo de vários dias no escritório. 
Quando existe uma dificuldade por parte do colaborador, que pode levar 
a um atraso na entrega, o gestor está presente e pode ajudá-lo. No 
trabalho remoto, o acompanhamento precisa ser planejado e organizado. 
Basicamente, o gestor pode criar uma rotina para que o colaborador 
passe os updates da entrega e/ou entregas - pode ser com reuniões pré-
agendadas, por ferramentas colaborativas, nas quais quaisquer 
atualizações podem ser vistas por todos etc.” 
https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/dicas-de-gestao/-/asset_publisher/Vzr9I2D1M5Lh/content/desenvolvimento-da-equipe-em-home-office?redirect=%2Fweb%2Fservidor%2Fdicas-de-gestao&inheritRedirect=true%3E
https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/dicas-de-gestao/-/asset_publisher/Vzr9I2D1M5Lh/content/desenvolvimento-da-equipe-em-home-office?redirect=%2Fweb%2Fservidor%2Fdicas-de-gestao&inheritRedirect=true%3E
https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/dicas-de-gestao/-/asset_publisher/Vzr9I2D1M5Lh/content/desenvolvimento-da-equipe-em-home-office?redirect=%2Fweb%2Fservidor%2Fdicas-de-gestao&inheritRedirect=true%3E
https://www.tjsc.jus.br/web/servidor/dicas-de-gestao/-/asset_publisher/Vzr9I2D1M5Lh/content/desenvolvimento-da-equipe-em-home-office?redirect=%2Fweb%2Fservidor%2Fdicas-de-gestao&inheritRedirect=true%3E
Fonte: https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-
performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc 
TEXTO 2 
“Indicadores de desempenho são importantes para a avaliação de 
performance. No entanto, quando falamos de algumas áreas corporativas, 
muitos indicadores são subjetivos. Então, é muito importante o gestorutilizar uma plataforma para o registro de feedbacks e de projetos bem 
realizados ou não, a fim de tornar a análise desses fatores mais simples.” 
Fonte: https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-
performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc 
Considerando os textos apresentados, avalie as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
I. O projeto e as responsabilidades de cada colaborador precisam ser 
esclarecidos, para que as tarefas sejam atribuídas, os prazos de entrega 
definidos e as metas estabelecidas. 
PORQUE 
II. Tudo que se refere à eficiência, eficácia e efetividade de processos de 
uma organização faz parte dos KPIs (Key Performance Indicators, ou 
Indicadores de Qualidade). Por isso, eles são fundamentais para que os 
líderes reúnam informações concretas a respeito de seus colaboradores, 
de forma a ter repertório para tomadas de decisão. 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
 
https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc
https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc
https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc
https://www.roberthalf.com.br/blog/gestao-de-talentos/gestao-de-performance-como-fazer-em-tempos-de-pandemia-e-trabalho-remoto-rc
10. 
 
Fonte: https://mundorh.com/blog/wp-content/uploads/2015/06/qwer.jpg 
 
 
“Para melhorar a análise de seu desempenho, o profissional deve aceitar 
críticas. Quem transforma a observação em crítica é quem recebeu o 
feedback. Sobre a performance, ele deve saber que será medido, 
inclusive numericamente, por meio de tabelas e algarismos, isto é, 
acompanhamento de seus indicadores futuros.” 
Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/desempenho-ou-
performance/ 
Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que: 
 
RESPOSTA: Ao se analisar a performance de um colaborador, 
observamos seus conhecimentos. Com eles, ajusta-se o seu 
desempenho (ação do passado) e aprimora-se o resultado futuro 
(performance). 
 
11. Como a Indústria 4.0 influencia o RH? 
A Indústria 4.0, também conhecida como Quarta Revolução Industrial, 
originou-se a partir de um projeto de estratégias do governo alemão 
https://mundorh.com/blog/wp-content/uploads/2015/06/qwer.jpg
https://mundorh.com/blog/wp-content/uploads/2015/06/qwer.jpg
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/desempenho-ou-performance/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/desempenho-ou-performance/
voltadas à tecnologia. Os preceitos básicos da Indústria 4.0 implicam em 
conectar máquinas e sistemas para a criação de redes inteligentes de 
produção quase totalmente autônomas. 
 
Como a Indústria 4.0 influencia o RH? O novo cenário tecnológico – que 
combina cloud computing, big data – e o uso cada vez mais frequente da 
inteligência artificial coloca dúvidas na cabeça de gestores e 
colaboradores. As questões e a incerteza de como indústria 4.0 afeta as 
empresas são pertinentes, visto que a realidade não alcançou força total 
no Brasil ainda. 
 
As dificuldades apresentadas no país são, em grande parte, causadas 
pela velocidade e má qualidade da internet. Ainda assim, estudos 
presumem que a indústria 4.0 deve aumentar a demanda por 
determinados perfis. Segundo Ricardo Werner Arins, professor do curso 
de Automação Industrial, a revolução requer uma visão menos 
apocalíptica e mais abrangente. 
 
“As máquinas não vão substituir o homem. Comparando com o século 
XVI, temos cada vez mais gente na indústria. Existem hoje mais de 3 
milhões de trabalhadores nas fábricas brasileiras. Os trabalhos manuais, 
do chão de fábrica, serão substituídos por mão de obra automatizada, 
mas isso vai gerar novas demandas. É preciso de talentos para lidar 
com elas.” 
 
O papel do RH 
Independente da época, contar com o capital humano apropriado é 
fundamental. No entanto, as mudanças decorrentes da indústria 4.0 
também exigem mudanças na maneira de suprir as necessidades das 
empresas por tais profissionais. Isso significa buscar e formar 
colaboradores que saibam como operar os novos sistemas e técnicas de 
produção e nesse panorama, mais do que nunca, o RH precisará investir 
no desenvolvimento da capacidade de se adaptar a mudanças, a novos 
contextos e inovar. 
 
Apesar do que muitos pensam, a indústria 4.0 não acabará com a 
gestão de pessoas, muito pelo contrário. Os profissionais encarregados 
de realizar a gestão de pessoas terão que buscar soluções para os 
novos desafios que estão por vir. Um deles é desenvolver técnicas e 
propostas de retenção de talentos nas empresas, que estarão mais 
suscetíveis às mudanças de cargo e funções. 
 
A Quarta Revolução Industrial tende a elevar as taxas de emprego, 
principalmente nas áreas de engenharia e mecânica. Mas, 
paralelamente, as empresas começarão a exigir em todas as áreas mais 
perfis flexíveis, multidisciplinares. A especialização nunca será 
prejudicial, porém também será necessário ter conhecimento sobre 
outros setores e transitar bem entre eles, pois se comunicarão em uma 
frequência muito maior. 
 
Caberá aos gestores de pessoas utilizar métodos e meios coerentes 
para a admissão – através de softwares, por exemplo – e 
aproveitamento de colaboradores, se preocupando com adaptabilidade e 
compatibilidade dos perfis às funções que exercerão nas empresas. 
Além disso, é imprescindível qualificar a mão de obra e oferecer 
constantes capacitações nesse novo cenário com tantas mudanças. 
 
O RH tradicional está com os dias contados? 
 
A indústria 4.0 não coloca um fim ao setor de RH, pelo contrário, dá 
novos meios de trabalho e exige novas abordagens, cada vez mais 
eficientes e tecnológicas. Na Era das máquinas e da tecnologia gestores 
de pessoas são não só necessários, como peça fundamental na 
estruturação das empresas. No entanto, o RH tradicional, com 
processos morosos e burocráticos, está com os dias contados pois 
contrapõe a revolução em processo. O RH precisa ser tão moderno, 
inovador e revolucionário quanto o momento e, esse sim, é o desafio. 
 
Disponível em: <https://admvital.com/blog/como-industria-4-0-influencia-
o-rh/> . Acesso em 05 de Agosto de 2020. 
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
 
I. O retorno do investimento feito em tecnologia será percebido como 
efetivo quando práticas de humanização e gestão comportamental 
estiverem presentes na rotina da empresa. 
 
PORQUE 
 
II. Humanizar a área de Recursos Humanos e mantê-
la tecnológica passa por acreditar que a tecnologia encurta distâncias e, 
mesmo assim, aproxima as pessoas. Atuar com equipes para extrair o 
que há de melhor em cada indivíduo é o que diferencia as 
organizações perenes daquelas que não vão mais existir. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
 
12. “Uma das grandes referências para empreendedores do mundo inteiro é 
o Simon Sinek. Autor dos livros “Comece pelo porquê” e “Encontre seu 
porquê”, ele criou o conceito do círculo dourado, que diz que o sucesso 
de uma empresa está na visão de dentro para fora. Ele defende que, em 
https://admvital.com/blog/como-industria-4-0-influencia-o-rh/%3E
https://admvital.com/blog/como-industria-4-0-influencia-o-rh/%3E
https://admvital.com/blog/como-industria-4-0-influencia-o-rh/
um ambiente de trabalho, um líder deve se preocupar primeiro com um 
propósito – o porquê das coisas – e depois partir para outras análises. 
Para Sinek, oslíderes precisam aprender a liderar em um jogo infinito, 
sem linha de chegada, com jogadores desconhecidos e regras que 
podem mudar a todo momento. O jogo finito seria aquele em que você 
sabe que vai chegar ao final, que vai abater os seus adversários e será 
o número 1. 
Nos negócios não existe linha de chegada. O único competidor do jogo 
infinito é você mesmo – e você precisa ser melhor este ano do que foi no 
ano passado. Então, você é seu único adversário.” 
 
 
 
RESPOSTA: Quando existe alinhamento, todos estão caminhando 
para o mesmo objetivo, que é o propósito pelo qual a empresa 
existe.  
 
13. O profissional de gestão de pessoas que, em suma, já tinha como 
responsabilidade ser parceiro do negócio, fazendo uma gestão eficiente 
de recursos e custos, capaz de alavancar produtividade e os resultados 
desejados, tem agora de fazer tudo isso com muito mais dinamismo, 
prontidão, flexibilidade e adaptabilidade. Não há muito tempo para 
ensaios ou longos debates. A situação demanda análises cautelosas, 
sim, mas, contudo com muito mais agilidade na resposta. Todos estão 
cedendo em alguma coisa, por isso, é importante fazermos o nosso 
melhor e sermos mais flexíveis. Ainda que decisões difíceis e duras 
precisem ser tomadas, não podemos deixar de lado a empatia e o 
respeito pelo próximo”, pontua a especialista. 
O Fundador e CEO do Grupo Empreenda, consultoria empresarial, 
César Souza dá ênfase à reinvenção pela qual quem atua com gestão 
de pessoas precisará passar. Para ele, duas dimensões exigirão 
atenção especial: 
“A primeira delas é garantir a infraestrutura do funcionamento da área 
típica de RH: os processos, segurança, pagamentos, benefícios, 
remuneração, treinamento, recrutamento e seleção, cumprimento de 
legislação trabalhista, etc. Essa área terá de funcionar com alta 
eficiência e utilizar todas as ferramentas e tecnologias já disponíveis 
para gestão desses processos e geração de informações úteis. Já a 
segunda dimensão diz respeito a contribuir para a formatação e 
disseminação da cultura da empresa que será advinda do enfrentamento 
dessa crise. O profissional de RH precisará ser mais estratégico do que 
nunca. As relações de trabalho vão mudar, a dinâmica de líderes e 
liderados será alterada, será preciso traçar o novo perfil dos 
profissionais do futuro, dentre outras ações contributivas na 
transformação cultural que está a caminho”, salienta. 
Juliane acrescenta que a capacidade de se adaptar ao “novo normal” 
será fator determinante para as empresas sobreviverem à pandemia e 
ao pós-crise. Além disso, as áreas deverão atuar com maior sinergia em 
um trabalho mais cooperativo e sincronizado. “Tudo isso, liderando pelo 
exemplo, pois de nada adiantará implantar novas ações se o gestor não 
viver o que prega”. 
Fonte: https://rhpravoce.com.br/posts/como-sera-o-pos-pandemia-para-
os-profissionais-de-gestao-de-pessoas 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
I. Resiliência, criatividade, gratidão, empatia e gentileza são tendências 
crescentes nas culturas organizacionais. É por esta razão que as 
empresas inovadoras priorizam a abertura de canais de 
comunicação com os seus clientes para ouvir as suas opiniões, 
reclamações e sugestões, que são tão fundamentais para a inovação. 
II. Junto do maior poder de escolha dos clientes, o cenário atual estimula 
as empresas a perceber que precisam se diferenciar para não ser 
comparadas a suas concorrentes. Não há mais espaço para o trabalho 
“mais ou menos” ou “basiquinho”. Para que as portas do futuro estejam 
abertas é muito importante o desprendimento do passado. 
III. A cultura de inovação deve fazer parte exclusivamente do corpo mais 
estratégico da instituição: CEO, diretores, gerentes. 
É correto o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I e II, apenas. 
 
14. “Pessoas facilmente se cansam, frustram, se desencantam e são 
tentadas a desistir. Líderes devem encorajar seus corações. Líderes 
https://rhpravoce.com.br/posts/como-sera-o-pos-pandemia-para-os-profissionais-de-gestao-de-pessoas
https://rhpravoce.com.br/posts/como-sera-o-pos-pandemia-para-os-profissionais-de-gestao-de-pessoas
normalmente fazem reconhecimentos individuais e celebrações entre o 
grupo. Atos genuínos de cuidado estimulam pessoas a continuar a 
caminhada.” 
(Barry Posner e James Kouzes, in “O Desafio da Liderança”- Editora 
Caleidoscópio) 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
 
 
I. A liderança é um relacionamento que necessita ser alimentado e que, 
o mais importante, pode ser aprendido. 
 
PORQUE 
 
II. Há 5 práticas exemplares de liderança observadas em gestores de 
alta performance: - Modelar seu caminho; - Inspirar uma visão 
compartilhada; - Desafiar o processo; - Deixar os outros agirem; - 
Incentivar o coração. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
 
15. "Uma vez que a transformação digital é diferente para as organizações, 
é desafiador definir um conceito que se encaixe no contexto de todos os 
negócios. No entanto, em linhas gerais, a transformação digital é a 
integração da tecnologia nas áreas de um determinado negócio, o que 
muda todos os processos e a forma de agregar valor aos clientes. 
Além disso, mais do que técnica, é uma mudança cultural que exige que 
as empresas desafiem o status quo e não tenham medo do fracasso. 
Isso quer dizer que os negócios estão sendo desafiados a se afastarem 
de atividades de longa data para adotar novas práticas que ainda estão 
sendo definidas. 
(...) 
Uma empresa pode adotar a transformação digital em seu dia a dia por 
conta de vários fatores. No entanto, a principal razão é, para muitos 
negócios, um problema de sobrevivência. 
Nesse sentido, as empresas passam a contar com três opções: liderar a 
mudança, corresponder ao ritmo das mudanças ou ficar para trás. 
Entre as particularidades dessas mudanças, melhorar a experiência do 
cliente ou do usuário mostra-se um objetivo crucial. Isso é importante 
pelo fato de que grande parte da jornada do consumidor acontece no 
meio digital. E, como não poderia deixar de ser, a tendência é que isso 
cresça mais ao longo dos meses e anos. 
Claro que essa informação é mais importante em algumas áreas do que 
em outras. Porém, é muito difícil imaginar um segmento que esteja 
imune e essas transformadores. Apesar disso, grande parte das 
organizações apenas acompanha a transformação, em vez de se 
estabelecerem na dianteira em relação aos seus concorrentes." 
Disponível em <https://vidadecoworking.com/transformacao-digital/>. 
Acesso em 20 de ago. 2020. 
Considerando o texto base e as informações apresentadas, 
é correto afirmar que: 
 
RESPOSTA: Em algumas grandes corporações, a ineficiência é 
distribuída entre os vários níveis hierárquicos que normalmente 
ficam protegidos por um corporativismo ou pela simples 
manutenção do status quo. 
 
16. “As organizações estão inseridas em um ambiente dinâmico e em 
contínua adaptação para absorver as mudanças provocadas pelo 
advento de novas tecnologias, apesar de frequentemente apresentarem 
uma forma organizacional estática (ZAHRA, 2006; AGARWAL & SELEN, 
2009). Tem-se a percepção de que as empresas apresentam-
se formatadas em um padrão que representa a sua identidade, e que 
este padrão é difícil de ser alterado. Contudo, ao se observar uma 
trajetória temporal, é possível evidenciar que elas reúnem capacidades 
para integrar, adaptar, reconfigurar e renovar a sua base de recursos e 
realizar um ajustamento estratégico, modificando os padrões uma vez 
formatados, para permanecerem competitivas (MILES et al., 
1978; TEECE et al., 1997; TEECE, 2007). 
O estudo do Comportamento Estratégico, conforme modelo proposto 
por Miles et al. (1978), possibilitaa visualização deste movimento. Os 
autores indicam que a relação entre estratégia, tecnologia, estrutura e 
processo revela o ponto em que a organização inteira pode ser vista 
como um sistema integrado em interação dinâmica com o seu ambiente. 
Esta abordagem enfoca a existência de um processo de contínuo 
ajustamento que permite a adaptação da organização às decisões 
tomadas em resposta aos desafios e às oportunidades do ambiente. 
Fortalecendo esta construção, Teece et al. (1997) sugerem que o 
relacionamento entre as capacidades e as decisões estratégicas pode 
transformar e renovar a base de recursos tangíveis e intangíveis da 
organização e promover a sua adaptação ao 
ambiente. Teece (2007; 2010) destaca a visão de que fatores internos 
das organizações podem alterar sua forma de negócios e sua estrutura 
organizacional.” 
Fonte: https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.
html 
 
Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que: 
 
https://vidadecoworking.com/transformacao-digital/
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
https://www.redalyc.org/jatsRepo/4777/477749693005/html/index.html
RESPOSTA: Entender a cultura organizacional permite que 
empreendedores compreendam melhor o seu negócio e tracem 
objetivos e metas conforme o que a empresa vivencia diariamente. 
 
17. 
 
Fonte: https://colaborae.com.br/blog/2019/12/27/inteligencias-multiplas/ 
Inteligência Interpessoal e Intrapessoal 
"Aqui encontramos as habilidades de interpretar gestos, sentimentos e 
palavras subentendidas além de capacidade de identificar e 
compreender as próprias emoções, sentimentos e objetivos. 
Estas são as habilidades nomeadas Soft Skills que são hoje tão 
almejadas pelas empresas em todos os processos de seleção.  O 
conjunto dessas habilidades é visto como Inteligência Emocional, termo 
definido pelo psicólogo americano Daniel Goleman – considerado o “pai 
da inteligência emocional” – e trata da capacidade que as pessoas têm 
de identificar e lidar com o lado emocional. Segundo ele, mesmo quem 
não possui esta capacidade muito acentuada pode aprender a 
desenvolvê-la, por meio da prática no dia a dia. 
Saber lidar com situações de estresse, frustração, angústia e ansiedade, 
por exemplo, podem ser atenuadas – e até combatidas, com o 
desenvolvimento dessas capacidades, evitando situações de desgaste 
com chefes, pares e equipe. 
Se com o avanço da inteligência artificial, robótica e etc, as habilidades 
do Grupo 1 podem ser supridas e em alguns casos, substituídas, as Soft 
Skills ainda vão demorar um pouco mais. Embora já exista um avanço 
significativo da tecnologia nesse sentido. 
O Diferencial é (SER) humano. Alguém ainda tem alguma dúvida disso? 
Hoje, as empresas têm uma forte demanda por profissionais que unem 
as habilidades técnicas e as soft skills, devido ao capital humano ter se 
tornado mais reconhecido.  A capacidade de trabalhar em equipe, 
https://colaborae.com.br/blog/2019/12/27/inteligencias-multiplas/
flexibilidade, pró-atividade, habilidade de se comunicar de maneira 
eficaz são apenas algumas delas. 
As soft skills são tendência número 1 para os setores de Recursos 
Humanos neste ano, segundo a versão 2019 do relatório 
“Global Talent Trends 2019”, do LinkedIn, baseado em pesquisa com 
mais de 5 mil profissionais de RH em 35 países, incluindo o Brasil. Ainda 
de acordo com essa mesma pesquisa, devido a ascensão da tecnologia 
e da inteligência artificial que está mudando as relações e a rotina de 
trabalho,  92% dos profissionais de recursos humanos concordam que 
os candidatos com fortes habilidades comportamentais são cada vez 
mais importantes.” 
Fonte: http://linco.com.br/artigos/o-diferencial-e-ser-humano-
inteligencias-multiplas-e-a-importancia-de-soft-skills/ 
Considerando as informações apresentadas, é correto afirmar que: 
 
RESPOSTA: A identificação de perfis comportamentais dos 
colaboradores deve levar em consideração o fit cultural, as 
habilidades técnicas e também relacionais de cada um. 
 
18. 7 habilidades de uma equipe de alta performance (e como os 
líderes podem promovê-las) 
Como dissemos, equipes sólidas são a base de uma organização e o 
desenvolvimento dessas equipes exige um esforço sério e uma 
disciplina consistente. 
Baseados nos princípios de Dale Carnegie, que estão compartilhados 
em “Como fazer amigos e influenciar pessoas”, livro clássico sobre 
motivação, colaboração e liderança, aqui estão reunidas sete 
habilidades de uma equipe de alto desempenho — entenda o que você, 
como líder, deve fazer para desenvolvê-las em seu time: 
1. Reconhecimento das individualidades 
Grandes equipes são construídas por indivíduos diferentemente 
talentosos uns dos outros. As melhores equipes têm diversidade, ou 
seja forças diferentes formam a equipe: pensamento estratégico, 
criatividade, organização, habilidades de relacionamento. (...) 
2. Feedback aberto 
Equipes de alto desempenho criam e praticam uma cultura de feedback 
aberto. Os colaboradores fornecem e recebem feedback regularmente, 
independentemente da posição que ocupam, de uma forma que melhore 
a eficácia da equipe e aprofunde seus relacionamentos. Os líderes 
podem dar o exemplo pedindo feedback dos membros da equipe, 
respondendo positivamente e integrando a cultura do feedback ao fluxo 
de trabalho. Ou mesmo começar um feedback negativo falando sobre os 
seus próprios defeitos primeiro. Já pensou nisso? 
3. Comprometimento geral 
O comprometimento de todos os membros da equipe é fundamental – 
um com os outros, com a organização e com seu próprio crescimento 
individual. Os líderes podem promover isso garantindo que todos 
http://linco.com.br/artigos/o-diferencial-e-ser-humano-inteligencias-multiplas-e-a-importancia-de-soft-skills/
http://linco.com.br/artigos/o-diferencial-e-ser-humano-inteligencias-multiplas-e-a-importancia-de-soft-skills/
entendam a importância de seu papel para a equipe e como seus pontos 
fortes e habilidades específicas contribuem para o sucesso da equipe 
como um todo. Não é apenas sobre o impacto individual; é também 
sobre como cada membro da equipe influencia positivamente o grupo. 
4. Compartilhamento de conhecimento 
Equipes de alto desempenho aprendem e aprimoram tudo o que fazem. 
Os integrantes se preocupam com o desenvolvimento uns dos outros e 
implementam processos compartilhados e métodos de interação que 
facilitam o aprendizado e, por fim, levam a um melhor desempenho. 
Como líder, desenvolva uma cultura de aprendizado incentivando 
repetidamente os funcionários a refletir sobre o que aprendem, em 
seguida compartilhando seus aprendizados com os outros do time. 
5. Confiança mútua 
O verbo que define uma equipe de alta performance é: confiar. Isso 
porque confiança é a base de qualquer grande relacionamento. Quando 
você acredita que os membros de sua equipe são competentes e 
confiáveis, você pode gastar menos tempo se preocupando sobre como 
as coisas serão realizadas e mais tempo realizando juntos. (...) 
6. Integridade 
Como dissemos, você precisa confiar naqueles que são de sua equipe e 
eles precisam confiar em você. Mas, sem dúvida, a confiança é 
resultado da integridade das pessoas em uma relação. Não importa que 
você acredite que sua equipe é talentosa,tudo é absolutamente inútil 
sem integridade, que significa fazer a coisa certa pelas razões certas, 
mesmo quando ninguém está assistindo, e saber que todos da sua 
equipe estão fazendo o mesmo. 
7. Empatia e respeito 
Equipes de alta performance adotam a empatia como um princípio ético. 
Isso significa que um membro tem a capacidade de colocar-se no lugar 
do outro. O que é importante porque ao se perguntar “como eu reagiria 
se fosse o outro?” um indivíduo começa a entender melhor as 
motivações da outra parte, o que aumenta a sintonia e colaboração das 
relações de forma geral. 
Lidere pelo exemplo sempre. Com certeza em sua trajetória, você 
passará por inúmeras situações em que terá que fazer críticas 
construtivas, mostrar que um caminho não é correto ou que a postura de 
alguém não está adequada. Mas nunca deve fazer isso de forma rude 
ou desrespeitosa. Afinal, se você deseja uma equipe unida e motivada, 
deve garantir que nenhum colaborador se sinta desprestigiado. Lembre-
se: ressentimento e motivação nunca andam juntos.” 
Fonte: Disponível em:<https://portaldalecarnegie.com/7-habilidades-que-
uma-equipe-de-alta-performance-deve-ter/ > Acesso em 11 de ago. 
2020. 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
I. Conhecer bem o produto e serviço de uma empresa não é tudo. É 
preciso que o colaborador tenha empatia, jogo de cintura e que 
https://portaldalecarnegie.com/7-habilidades-que-uma-equipe-de-alta-performance-deve-ter/
https://portaldalecarnegie.com/7-habilidades-que-uma-equipe-de-alta-performance-deve-ter/
apresente em seu comportamento diário um diferencial competitivo de 
mercado. Essas características podem, inclusive, ser desenvolvidas. 
II. Os líderes podem fomentar uma cultura de confiança apreciando bons 
comportamentos, mas também liderando. Por exemplo, que tal dar mais 
autoridade para quem merece confiança? 
III. Os melhores líderes reconhecem, fundamentalmente, os pontos 
fortes dos colaboradores e os enaltecem. 
 
RESPOSTA: I e II, apenas. 
 
19. Revolução para quem? 
Os países mais desenvolvidos adotarão as mudanças com mais rapidez, 
mas os especialistas destacam que as economias emergentes são as 
que mais podem se beneficiar. 
A quarta revolução tem o potencial de elevar os níveis globais de 
rendimento e melhorar a qualidade de vida de populações inteiras, 
diz Schwab. São as mesmas populações que se beneficiaram com a 
chegada do mundo digital - e a possibilidade de fazer pagamentos, 
escutar e pedir um táxi a partir de um celular antigo e barato. 
Obviamente, o processo de transformação só beneficiará quem for 
capaz de inovar e se adaptar. 
"O futuro do emprego será feito por vagas que não existem, em 
indústrias que usam tecnologias novas, em condições planetárias que 
nenhum ser humano já experimentou", diz David Ritter, CEO do 
Greenpeace Austrália/Pacífico em uma coluna sobre a quarta revolução 
industrial para o jornal britânico The Guardian. 
E os empresários parecem entusiasmados - mais que intimidados - pela 
magnitude do desafio, uma pesquisa aponta que 70% têm expectativas 
positivas sobre a quarta revolução industrial. 
Ao menos esse é o resultado do último Barômetro Global de Inovação, 
uma pesquisa que compila opiniões de mais de 4.000 líderes e pessoas 
interessadas nas transformações em 23 países. 
Ainda assim, a distribuição regional é desigual e os mercados 
emergentes da Ásia são os que estão adotando as transformações de 
uma forma mais intensa que os de economias mais desenvolvidas. 
"Ser disruptivo é o padrão modelo para executivos e cidadãos, mas 
continua sendo um objetivo complicado de se colocar em prática", 
reconhece o estudo. 
 
Os perigos do cibermodelo 
 
Nem todos veem o futuro com otimismo: as pesquisas refletem as 
preocupações de empresários com o "darwinismo tecnológico", onde 
aqueles que não se adaptam não conseguirão sobreviver. 
 
E se isso acontece a toda velocidade, como dizem os entusiastas da 
quarta revolução, o efeito pode ser mais devastador que aquele gerado 
pela terceira revolução. 
 
"No jogo do desenvolvimento tecnológico, sempre há perdedores. E uma 
das formas de desigualdade que mais me preocupa é a dos valores. Há 
um risco real de que a elite tecnocrática veja todos as mudanças que 
vêm como uma justificativa de seus valores", disse à BBC 
Elizabeth Garbee, pesquisadora da Escola para o Futuro da Inovação na 
Sociedade da Universidade Estatal do Arizona (ASU). 
"Esse tipo de ideologia limita muito as perspectivas que são trazidas à 
mesa na hora de tomar decisões (políticas), o que por sua vez aumenta 
a desigualdade que vemos no mundo hoje", diz. 
"Considerando que manter o status quo não é uma opção, precisamos 
de um debate fundamental sobre a forma e os objetivos desta nova 
economia", diz Ritter, que considera que deve haver um "debate 
democrático" em relação às mudanças tecnológicas. 
Por um lado, há quem desconfie de que se trata de uma quarta 
revolução: é certo que as mudanças são muitas e profundas, mas o 
conceito foi usado pela primeira vez em 1940 em um documento de uma 
revista de Harvard intitulado A Última Oportunidade dos Estados Unidos, 
que trazia um futuro sombrio para avanço da tecnologia e seu uso 
representa uma "preguiça intelectual", diz Garbee. 
Outros, mais pragmáticos, alertam que a quarta revolução só aumentará 
a desigualdade na distribuição de renda e trará consigo todo tipo de 
dilemas de segurança geopolítica. 
O mesmo Fórum Econômico Mundial reconhece que "os benefícios da 
abertura estão em risco" por causa de medidas protecionistas, 
especialmente barreiras não tarifárias do comércio mundial que foram 
exacerbadas desde a crise financeira de 2007: um desafio que a quarta 
revolução deverá enfrentar se quiser entregar o que promete. 
"O entusiasmo não é infundado, essas tecnologias representam avanços 
assombrosos. Mas o entusiasmo não é desculpa para a ingenuidade e a 
história está infestada de exemplos de como a tecnologia passa por 
cima dos marcos sociais, éticos e políticos que precisamos para fazer 
bom uso dela", diz Garbee." 
 
Fonte: BBC. Dísponível em<https://www.bbc.com/portuguese/geral-
37658309>. Acesso em 11 de ago. 2020. 
 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a 
relação proposta entre elas. 
 
I. Os robôs integrados em sistemas ciberfísicos são os responsáveis por 
uma transformação radical. E os economistas têm um nome para isso: a 
https://www.bbc.com/portuguese/geral-37658309
https://www.bbc.com/portuguese/geral-37658309
quarta revolução industrial, marcada pela convergência de tecnologias 
digitais, físicas e biológicas. 
 
PORQUE 
 
I. Os economistas antecipam que a revolução que estamos vivendo já 
está mudando o mundo como o conhecemos de maneira extremamente 
veloz. 
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta. 
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é 
uma justificativa correta da I. 
 
20. "Um grupo transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção à 
sua própria forma de operar e procura resolver os problemas que afetam 
o seu funcionamento. Em outras palavras, consegue incorporar à sua 
dinâmica as habilidades de diagnóstico e resolução de conflitos. 
Uma equipe de alta performance é aquela que demonstra elevada 
competência e destacado grau de comprometimento. São pessoas 
realmente alinhadas, que tem em comum valores, visão, objetivos e 
engajamento. E ao mesmo tempo têm riqueza, diversidade e 
multiplicidade de conhecimentos, skills, bagagens, opiniões e ideias." 
Disponível em: <https://endeavor.org.br/pessoas/equipes-de-alta-
performance-como-chegar-la/. Acesso em 05 ago. 2020 
 
Considerando o texto apresentado, avalie as afirmações a seguir: 
 
A vantagem do reconhecimento é que ele gera um ciclo positivo na 
equipe. Ao ser reconhecido,o colaborador melhora seu desempenho. 
Por isso, tem um novo motivo para ser reconhecido, fazendo o ciclo se 
repetir. 
 
A capacidade de criar uma rede de trabalho com boa energia criativa 
está não somente ligada às expertises dos colaboradores, mas 
também relacionada à satisfação deles. 
 
O ideal é que a liderança encontre uma forma de alinhar as métricas e 
metas com o motivo pelo qual os colaboradores estão realizando 
determinadas tarefas, lembrando sempre que esse propósito é uma 
aspiração interna e não pode ser “forçado” por fatores externos.  
 
É correto o que se afirma em: 
 
RESPOSTA: I, II e III. 
https://endeavor.org.br/pessoas/equipes-de-alta-performance-como-chegar-la/
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