gestão Cargos e Salarios

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<p>GESTÃO DE CARGOS E</p><p>SALÁRIOS</p><p>AULA 1</p><p>Profª Elaine Cristina Hobmeir</p><p>CONVERSA INICIAL</p><p>Seja muito bem-vindo à disciplina de Gestão de Cargos e Salários.</p><p>Convido você a conhecer este tema de suma importância para a gestão de</p><p>Recursos Humanos. Ao longo das aulas, veremos os seguintes assuntos:</p><p>planejamento para a implantação de GCS; descrição, análise e avaliação de</p><p>cargos; salário; remuneração; benefícios; estrutura, pesquisa e política salarial;</p><p>programas de desempenho; estrutura de carreira; acordo coletivo ou dissídio;</p><p>diferença de planos de cargos e salários e plano de carreira; remuneração</p><p>estratégica e participação nos lucros e resultados.</p><p>Esses são apenas alguns assuntos interessantes relacionados à área</p><p>sobre os quais vamos discutir. Nesta aula, abordaremos os seguintes tópicos:</p><p>CONTEXTUALIZANDO</p><p>Imagine a seguinte situação: Você vai a uma entrevista de emprego na</p><p>empresa de seus sonhos e pergunta ao entrevistador: Esta empresa tem um</p><p>plano de cargos e salários? Se a resposta for não, você continua interessado na</p><p>vaga? Se você for uma pessoa que busca crescimento nessa organização,</p><p>provavelmente não. Mas por que estamos levantando esse questionamento? O</p><p>plano de Cargos e Salários é um elemento fundamental do RH, ele estrutura a</p><p>parte hierárquica da organização com suas responsabilidades e posições.</p><p>Sabemos que cada organização tem suas características, mas todas elas</p><p>têm uma estrutura pré-definida. Muitas oferecem um salário de admissão e uma</p><p>progressão salarial ao longo da jornada profissional. Mas como fazer isso de</p><p>maneira justa? Aí que entra o Plano de Cargos e Salários, valores praticados de</p><p>GESTÃO DE CARGOS</p><p>E SALÁRIOS</p><p>SALÁRIO X</p><p>MOTIVAÇÃO</p><p>PLANEJAMENTO</p><p>PARA A</p><p>IMPLANTAÇÃO</p><p>SISTEMA DE</p><p>CARGOS E SALÁRIOS</p><p>E ORGANOGRAMAS</p><p>PLANEJAMENTO E</p><p>DIVULGAÇÃO</p><p>3</p><p>acordo com uma estruturação definida pelo cadastro dos cargos, das posições</p><p>e dos níveis hierárquicos.</p><p>Figura 1 – Plano de Cargos e Salários</p><p>Crédito: Dilen/Shutterstock.</p><p>O Plano de Cargos e Salários é favorável tanto para o empregado quanto</p><p>para o empregador. Os funcionários saberão até onde podem chegar e do que</p><p>precisam para atingir essa meta, além terem a garantia de que seus esforços</p><p>serão reconhecidos. No caso do empregador, a empresa passa uma imagem de</p><p>profissionalismo e torna-se um diferencial competitivo, além de atrair talentos,</p><p>motivar os funcionários e, com isso, aumentar a produtividade.</p><p>Atualmente, as organizações estão em busca de ferramentas estratégicas</p><p>para a gestão de pessoas, para a melhora do clima organizacional, para a</p><p>atração e retenção de talentos, gestão de talentos e oportunidade de</p><p>desenvolvimento.</p><p>Contudo, sabemos que a implantação do PCS não é garantia de que a</p><p>empresa tenha um turnover1 baixo, mas é um incentivo a mais, fazendo com que</p><p>o colaborador acredite na finalidade de seu trabalho e em suas perspectivas</p><p>futuras. Agora que já falamos um pouco sobre o Plano de Cargos e Salários,</p><p>vamos conhecer o que é a Gestão de Cargos e Salários? Venha conosco</p><p>conhecer o Tema 1!</p><p>1 Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação"; "reversão”. É um</p><p>conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a</p><p>rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em</p><p>determinado período. (https://www.significados.com.br/turnover/)</p><p>4</p><p>TEMA 1 – GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS</p><p>Vamos voltar um pouco no tempo. Dia 1º de maio de 1943, Getúlio Vargas</p><p>decreta e sanciona o art. 461 do Decreto-Lei n. 452, CLT – Consolidação das</p><p>Leis do Trabalho –, que diz: "Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho</p><p>de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,</p><p>corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade2”.</p><p>A CLT foi criada para regulamentar as relações trabalhistas, visando</p><p>proteger o trabalhador, criar o direito do trabalho e regular as relações de</p><p>trabalho. Com a CLT, passaram a existir direitos e deveres do empregado e do</p><p>empregador. Mas por que estamos falando sobre CLT? O tema não é Gestão de</p><p>Cargos e Salários?</p><p>Então, o plano de cargos e salários parte da isonomia salarial, que é o</p><p>que diz o art. 461 da CLT. Viu a importância dessa ferramenta para o RH?</p><p>Quando falamos em Plano de Cargos e Salários, estamos nos referindo a ajustes</p><p>estruturais da organização, pensando em superar as expectativas dos</p><p>trabalhadores.</p><p>O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para</p><p>determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma</p><p>justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os</p><p>equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições,</p><p>deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais.</p><p>(Silva, 2002, p. 78)</p><p>Podemos afirmar que esta ferramenta na gestão de CS está inserida como</p><p>uma recompensa, buscando o incentivo e, com isso, a motivação dos</p><p>funcionários. Esse reconhecimento da capacitação profissional e do</p><p>desempenho dos funcionários contribui para o desempenho técnico-profissional,</p><p>para os resultados da empresa e serve, ainda, como indicador deste</p><p>reconhecimento (Chiavenato, 2003).</p><p>Uma nova vertente afirma que esta área é tradicional e conservadora, em</p><p>razão dos novos modelos de negócios, com a Indústria 4.0, as tecnologias</p><p>disruptivas e a Inteligência Artificial. Mas, vamos ser sinceros, nenhum deles</p><p>existiria sem a inteligência humana, sem a criatividade e a expertise do ser</p><p>humano.</p><p>2Disponível em:</p><p><http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1723.htm#:~:text=461.,de%20sexo%2C%20nacion</p><p>alidade%20ou%20idade>. Acesso em: 01 fev. 2021.</p><p>5</p><p>Sabemos que o RH mudou, e a maior mudança é notada no</p><p>posicionamento do profissional, e a inquietação, antes presente na contratação</p><p>e nos pagamentos, se voltou ao turnover e ao engajamento da equipe. Os</p><p>funcionários são o cartão de visita da empresa, pois são eles que lidam</p><p>diretamente com os clientes, e se estiverem satisfeitos e felizes, é fácil construir</p><p>uma empresa sólida e reconhecida no mercado.</p><p>Figura 2 – Recursos humanos</p><p>Crédito: Rawpixel.com/Shutterstock.</p><p>O RH atualmente é digital, ágil e inteligente. Abandonou toneladas de</p><p>papéis pela comodidade de softwares, ferramentas e salva os documentos na</p><p>nuvem. As plataformas deixaram os processos ágeis, e a inteligência artificial,</p><p>por meio de cruzamento de informações, tornou o RH inteligente.</p><p>Contudo, as estratégias de retenção de talentos continuam sendo</p><p>aplicadas, e é aí que entra o Plano de Cargos e Salários. Com todo esse aparato</p><p>tecnológico, o crescimento do mercado e o surgimento de novas carreiras, fica</p><p>mais difícil encontrar e reter talentos. Uma estratégia efetiva de Cargos e</p><p>Salários faz com que os funcionários não queiram sair da organização, e os que</p><p>estão fora, desejem fazer parte da equipe.</p><p>Compreendemos a importância de se manter a isonomia salarial de</p><p>acordo com a CLT, mas devemos nos atentar a quanto nossos concorrentes</p><p>estão oferecendo para aquele cargo para não ficarmos em desacordo com o</p><p>mercado. Por isso, um dos itens que devem ser lembrados é a pesquisa salarial.</p><p>Outro item se refere às competências necessárias aos ocupantes daquele</p><p>cargo, estabelecendo, assim, uma política salarial. Ao longo dos anos, as</p><p>competências se modificaram em razão das tendências de mercado, e o plano</p><p>de CS teve de se adequar.</p><p>6</p><p>Antes de qualquer atitude, a empresa precisa designar um comitê de</p><p>cargos e salários, que normalmente é composto do responsável do RH, de uma</p><p>pessoa da área técnica de gestão de pessoas, de uma pessoa do conselho, outra</p><p>da diretoria e de representantes dos funcionários. Além disso, para realizar o</p><p>PCS, alguns</p><p>é aquele valor que você recebe já com os encargos</p><p>sociais, como INSS, FGTS, convertidos;</p><p>• Salário profissional: é o valor defendido por lei para algumas categorias</p><p>profissionais, tais como médicos, advogados, engenheiros, contabilistas</p><p>entre outros;</p><p>• Salário relativo: é quando você compara sua mesma função e ganho com</p><p>outro profissional da mesma área em outra empresa;</p><p>• Salário absoluto: é aquele valor salarial que você recebe líquido para</p><p>suprir suas necessidades orçamentárias;</p><p>• Salário real: significa o poder de compra que você pode adquirir com sua</p><p>remuneração;</p><p>• Salário-mínimo: é o menor valor que o empregador pode pagar para seu</p><p>empregado.</p><p>Ainda podemos citar o salário variável, que é quando o funcionário recebe</p><p>conforme a sua produção, podendo ser em porcentagem, meta, prêmio,</p><p>comissão, entre outros. Mesmo assim, o art. 7º, inciso VII da Constituição</p><p>Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável</p><p>remuneração nunca inferior ao mínimo.</p><p>Agora que já sabemos o que é salário, vamos conhecer o conceito de</p><p>remuneração.</p><p>TEMA 3 – REMUNERAÇÃO</p><p>Há uma grande confusão quando falamos de salário e remuneração.</p><p>Salário é a contraprestação pela prestação de serviços em consequência do seu</p><p>trabalho. Já a remuneração é a soma do salário que foi estipulado quando você</p><p>foi contratado, com as demais vantagens que você recebe na duração do seu</p><p>10</p><p>contrato de trabalho. Entre as vantagens estão as horas extras, adicionais,</p><p>comissões, percentagens, entre outros.</p><p>O significado de remuneração é:</p><p>Ação ou efeito de remunerar. Gratificação recebida por serviço(s)</p><p>prestado(s); recompensa. Salário ou valor em dinheiro que se recebe</p><p>pelo trabalho realizado; salário. Etimologia (origem da palavra</p><p>remuneração). Do latim remuneratio.onis5.</p><p>O art. 457 da CLT menciona que se abrange na remuneração do</p><p>funcionário, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago</p><p>diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que</p><p>receber, as gratificações legais e as comissões, além dos adicionais devidos</p><p>decorrentes da prestação de serviços, como horas extras, adicional noturno,</p><p>insalubridade, periculosidade, entre outros6.</p><p>A remuneração é a totalidade dos ganhos do colaborador decorrente do</p><p>trabalho executado e pago pelo empregador, e o salário é o valor firmado em</p><p>contrato. As verbas que são englobadas na remuneração são horas extras,</p><p>adicional noturno, de periculosidade e insalubridade, DSR, comissões,</p><p>gratificação, quebra de caixa e gorjetas. Todas as verbas servem de base para</p><p>o cálculo de férias, rescisões e 13º salário.</p><p>Em 11 de novembro de 2017, a Lei n. 13.467/2017 estabeleceu, por meio</p><p>da nova redação ao parágrafo 2º do art. 457 da CLT, que, ainda que</p><p>habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas: abonos;</p><p>prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios); ajuda de custos</p><p>(qualquer valor); abonos habituais; salário in natura – fornecimento habitual de</p><p>qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de</p><p>filhos etc.) – e diárias para viagens, ainda que excedam 50% (cinquenta por</p><p>cento) do salário recebido pelo empregado.</p><p>Outro termo que às vezes ouvimos e não compreendemos direito é</p><p>vencimento. Quem nunca ouviu esse termo como sinônimo de salário ou de</p><p>remuneração? Na verdade, ele é o nome dado ao valor recebido pelos servidores</p><p>públicos, sendo relativo ao cargo que os funcionários ocupam. Esse valor está</p><p>previsto em lei no edital do concurso que prestaram.</p><p>5 <https://www.dicio.com.br/remuneracao/>. Acesso em: 17 jun. 2021.</p><p>6 <https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10713471/artigo-457-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-</p><p>maio-de-1943>. Acesso em: 17 jun. 2021.</p><p>11</p><p>3.1 Tipos de remuneração</p><p>Dentro do conceito de remuneração, temos dois tipos: a remuneração fixa</p><p>e a variável. Vamos conhecer cada uma delas e estudar suas principais</p><p>características.</p><p>3.1.1 Remuneração fixa</p><p>É o valor que você recebe todo mês, não necessariamente em espécie.</p><p>Pode ser pago em forma de ticket refeição, alimentação, transporte, cartões,</p><p>plano de saúde, auxílio-farmácia e auxílio-cultura, ou ainda como adicional</p><p>noturno, de insalubridade e periculosidade, que são valores que compõem a</p><p>remuneração que o colaborador recebe todo mês.</p><p>Esse tipo de remuneração possui vantagens e desvantagens. Podemos</p><p>citar como vantagem a segurança, já que permite que você saiba o que vai</p><p>receber todo mês, podendo se planejar de maneira adequada, evitando</p><p>surpresas desagradáveis. Para a empresa, também é favorável, porque ela</p><p>consegue provisionar os valores que os funcionários receberão ao longo dos</p><p>meses, com isso, pode organizar as finanças.</p><p>Uma desvantagem que pode ocorrer devido a remuneração fixa é com relação</p><p>a motivação dos funcionários, como eles sabem exatamente o que receberão,</p><p>independente do cumprimento das metas e acabam não se empenhando tanto.</p><p>Esse fato não ocorre com todos, mas aqueles colaboradores que gostam de</p><p>desafios e que desejam sempre mais, podem se sentir desmotivados. Este</p><p>modelo de remuneração funciona como um fator higiênico, onde não há tanto</p><p>incentivo ao espírito empreendedor, atuando normalmente como fator para a</p><p>conservação da rotina.</p><p>3.1.2 Remuneração variável</p><p>Podemos comparar a remuneração variável como uma recompensa para</p><p>uma meta batida ou para um desempenho de destaque. Normalmente, ela não</p><p>ocorre todos os meses e o valor depende do plano traçado pelas empresas.</p><p>Podemos citar como mais comuns as gorjetas, comissões, bonificações por</p><p>produtividade e as participações nos lucros e resultados da empresa.</p><p>12</p><p>Outro exemplo que temos são os autônomos ou os profissionais liberais,</p><p>que, muitas vezes, não têm vínculo empregatício e possuem apenas a</p><p>remuneração variável. Nesse caso, a remuneração varia de acordo com o</p><p>número de serviços executados ou de vendas efetuadas no período.</p><p>Esse modelo de remuneração tem vantagens quando se conecta à</p><p>performance dos funcionários, pois pode motivá-los, já que valoriza sua</p><p>produção, reconhecendo o cumprimento de suas metas. Tem um efeito positivo</p><p>porque faz com que os demais funcionários se motivem com o exemplo dos</p><p>colegas que bateram as metas e receberam mais, mas também tem um efeito</p><p>negativo quando há o ciúme e a inveja. Por isso, é importante haver uma gestão</p><p>efetiva que não deixe que essa situação tóxica ocorra.</p><p>Uma desvantagem que pode ser notada com relação a remuneração</p><p>variável diz respeito aos valores recebidos pelos funcionários, como ele pode ser</p><p>esporádico e variável o colaborador não sabe realmente qual é seu salário,</p><p>portanto não consegue manter uma constância com seus recebimentos. Outra</p><p>desvantagem é se as metas forem inatingíveis, onde ele também não receberá,</p><p>ou receberá abaixo do esperado, o que pode desmotivá-lo.</p><p>É muito importante que o plano de remuneração variável tenha</p><p>parâmetros bem definidos e claros. Ele será por desempenho ou metas? Quais</p><p>indicadores serão utilizados? Sabemos que existem vários KPIs (Key</p><p>Performance Indicators), indicadores de performance que medem a</p><p>produtividade e a eficiência do funcionário. Basta a empresa escolher a que</p><p>melhor se adequa a seus projetos.</p><p>Outro fator fundamental é qual tipo de bonificação será oferecida. Será</p><p>uma gorjeta? Um acréscimo no salário? Um ticket? Um curso ou uma</p><p>capacitação? Lembrando que esses valores não podem ter periodicidade</p><p>mensal, caso contrário, se enquadrariam no princípio da habitualidade, sendo</p><p>incorporados ao salário mensal, compondo a base para o cálculo de férias,</p><p>rescisões e 13º salário.</p><p>Os resultados devem ser acompanhados pelos gestores mensalmente</p><p>para que possam ser corrigidos caso algo não esteja de acordo com o planejado.</p><p>3.2 Modelos de remuneração contemporânea</p><p>Dentro dos dois tipos de remuneração citados anteriormente, podemos</p><p>incorporar os modelos</p><p>que são utilizados atualmente pelas organizações:</p><p>13</p><p>• Remuneração por Competência: nesse tipo, valoriza-se a importância do</p><p>profissional para a sua equipe, sendo levadas em consideração as</p><p>atividades que ele desenvolve e as responsabilidades que ele assume,</p><p>não apenas no cargo que ele ocupa. Caso o funcionário tenha um</p><p>desempenho acima da média ou faça atividades além do que sua função</p><p>exige, é um candidato a receber incentivos por competência;</p><p>• Remuneração Estratégica: é um outro tipo de remuneração variável e</p><p>depende da estratégia do gestor para remunerar o funcionário. Pode ser</p><p>efetuada em forma de bonificações, participações nos lucros ou ações da</p><p>companhia;</p><p>• Remuneração Funcional: dá mais importância ao cargo ocupado do que</p><p>ao profissional, e as lideranças ganham mais devido às responsabilidades</p><p>que possuem. É um tipo de remuneração por meritocracia, que leva em</p><p>conta, além do cargo, o tempo de empresa, o que não é ruim para um</p><p>plano de cargos e salários.</p><p>Agora, vem a dúvida: qual deles escolher? O ideal é verificar qual deles a</p><p>sua empresa precisa e comporta, qual modelo vai de encontro com os valores e</p><p>princípios organizacionais e, principalmente, com as estratégias a longo prazo.</p><p>TEMA 4 – RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO FINANCEIRAS</p><p>Você trabalha no RH de uma empresa e sente que os funcionários não</p><p>trabalham da mesma maneira que trabalhavam quando iniciaram. Diante disso,</p><p>você indaga: será que é a rotina? O salário? A equipe? Pois saiba que pode ser</p><p>um conjunto de fatores.</p><p>Diariamente, identificamos um mercado mais competitivo. Para cada vaga</p><p>de emprego, dependendo do cargo, temos até 500 candidatos. Embora</p><p>tenhamos profissionais qualificados e interessados em trabalhar, a concorrência</p><p>está acirrada. Então, por que quem está empregado não dá valor? Esta é uma</p><p>pergunta que várias pessoas que trabalham no RH fazem todos os dias.</p><p>O trabalho tem que ser atrativo, motivador, e a vaga precisa possuir</p><p>recompensas financeiras e não financeiras para que os candidatos se</p><p>interessem por ela e continuem na empresa. Atrair e reter talentos não são</p><p>palavras da moda, mas a realidade para as organizações evitarem o</p><p>absenteísmo e a rotatividade de pessoal.</p><p>14</p><p>4.1 Recompensas financeiras</p><p>Quando falamos em recompensas financeiras, já nos vem na mente</p><p>dinheiro. Sim, começamos por ele. A recompensa financeira engloba os</p><p>pagamentos que os funcionários recebem: salários, benefícios monetários,</p><p>comissões, bônus e horas extras.</p><p>Mas elas também podem ser indiretas: plano de saúde, odontológico,</p><p>férias, seguro de vida, vale-transporte, EPIs e alimentação. Todos nós ficamos</p><p>satisfeitos quando recebemos nossas recompensas financeiras, pois elas advêm</p><p>de nosso trabalho e servem para mantermos nossa qualidade de vida e arcarmos</p><p>com nossos gastos. Temos que levar em consideração o tamanho da empresa</p><p>e a quantidade de funcionários que ela emprega para entendermos quais</p><p>recompensas ela consegue oferecer.</p><p>4.2 Recompensas não financeiras</p><p>Agora, vamos mudar um pouco o foco das recompensas. Enquanto no</p><p>tópico anterior falávamos em algo mensurável, aqui citamos algo intangível.</p><p>Reconhecimento por desempenho, horário flexível, capacitações, ambiente</p><p>descontraído, autoestima, segurança no emprego, entre outros, são fatores</p><p>ligados à satisfação dos funcionários e nada têm a ver com o sistema de</p><p>remuneração.</p><p>Para Milkovich (2006), passamos por um período em que as abordagens</p><p>tradicionais sobre remuneração têm sido cada vez mais discutidas. Estes são</p><p>pontos fundamentais e devem ser discutidos na montagem de um Plano de</p><p>Cargos e Salários. Muitas vezes, o colaborador não quer um aumento salarial,</p><p>mas sim um reconhecimento, uma pós-graduação, um curso de idioma e um</p><p>horário mais flexível.</p><p>Dessa forma, o RH deve analisar os anseios de seus funcionários e</p><p>entender o que realmente importa. Muitas vezes, fornecer um auxílio-farmácia a</p><p>um rapaz solteiro não tem o mesmo impacto do que para um pai de um bebê</p><p>que utiliza fraldas. Esses são pontos assim que devem ser analisados</p><p>cuidadosamente para não desmotivar a equipe.</p><p>Se você sabe que tem garantia de emprego e que possui assistência para</p><p>você e sua família, bem como reconhecimento e oportunidades, além de um</p><p>15</p><p>clima organizacional agradável, você sente que a organização o valoriza e</p><p>trabalha motivado. Esses são os preceitos das recompensas não financeiras.</p><p>De qualquer forma, os dois tipos de recompensas são importantes, pois</p><p>vivemos em um mundo capitalista, em que o dinheiro é o que o movimenta. Os</p><p>grandes executivos enfrentam todos os dias as pressões para a melhoria de</p><p>produtividade e diminuição de custos, dessa forma, precisam examinar cada um</p><p>desses fatores antes de tomar suas decisões sobre remuneração (Milkovich,</p><p>2006).</p><p>Todos os sistemas de remuneração são importantes, dependendo da</p><p>realidade de cada empresa. Assim, não adianta comprometer todo o nosso</p><p>faturamento com a folha de pagamento e benefícios e, em um curto espaço de</p><p>tempo, termos que encerrar as atividades da empresa por não conseguirmos</p><p>cumprir com nossas obrigações financeiras.</p><p>Se você está desenvolvendo um plano de cargos e salários, procure ouvir</p><p>os desejos dos funcionários, faça uma pesquisa de campo, mas não crie</p><p>expectativas, apenas pergunte o que eles desejam. Isso vale para a alta</p><p>gerência, o que eles estão dispostos a oferecer, quais os valores e benefícios</p><p>serão disponibilizados. Assim, chegarão a um consenso sobre o que melhor se</p><p>adequa à estratégia de C&S da organização.</p><p>Agora que você entendeu o que são recompensas financeiras e não</p><p>financeiras, vamos conhecer os benefícios.</p><p>TEMA 5 – BENEFÍCIOS</p><p>Entramos em um tema bem interessante e que tem várias vertentes, os</p><p>benefícios sociais, que são as facilidades e as vantagens que a empresa oferece</p><p>a seus funcionários. Elas podem ser divididas em:</p><p>• Benefícios legais;</p><p>• Benefícios espontâneos;</p><p>• Benefícios monetários;</p><p>• Benefícios não-monetários;</p><p>• Benefícios assistenciais;</p><p>• Benefícios recreativos.</p><p>16</p><p>Os benefícios legais são relativamente modernos (1940) e são conceitos</p><p>aplicados que melhoraram a produtividade, a qualidade de vida e a motivação</p><p>dos trabalhadores. Mas ao longo dos anos, os demais benefícios foram</p><p>agregados à remuneração dos funcionários, trazendo ainda mais engajamento</p><p>para as equipes.</p><p>Vamos citar cada um deles?</p><p>17</p><p>5.1 Benefícios legais</p><p>São os benefícios garantidos pelas leis trabalhistas com base nas</p><p>reivindicações sindicais ou não: 13º salário; férias remuneradas; aposentadoria;</p><p>auxílio-doença; salário-maternidade; aposentadoria; FGTS; vale-transporte e</p><p>adicional noturno. Podem ser pagos diretamente pela empresa ou pelo órgão</p><p>previdenciário.</p><p>5.2 Benefícios espontâneos</p><p>A empresa fornece esses benefícios de maneira opcional e voluntária</p><p>como um atrativo, podendo ser: vale-refeição; seguro; previdência; assistência</p><p>médica-odontológica; bonificações; auxílio-creche; adiantamento de salários;</p><p>trabalho remoto e bolsas de estudo.</p><p>5.3 Benefícios monetários</p><p>É todo benefício que envolva uma remuneração monetária ao funcionário</p><p>como forma de gratificação, ou mesmo como auxílio para a remuneração, no</p><p>caso de afastamento.</p><p>5.4 Benefícios não-monetários</p><p>São os benefícios que trazem vantagens aos funcionários, temos como</p><p>exemplo: serviço social; refeitório na empresa; aconselhamento; horário flexível.</p><p>5.5 Benefícios assistenciais</p><p>Esses benefícios trazem uma condição de segurança ao funcionário no</p><p>caso de emergência ou imprevisto. Neles, podemos incluir: assistência médico-</p><p>hospitalar; reembolso na aquisição de medicamentos; assistência educacional;</p><p>seguro de vida e assistência financeira.</p><p>5.6 Benefícios recreativos</p><p>Podemos dizer que são os benefícios de descanso, lazer e sossego para</p><p>os funcionários. Nesse caso, são oferecidos na forma de clubes, excursões,</p><p>colônias de férias ou outras atividades programadas. Trazem várias vantagens,</p><p>18</p><p>pois trabalham coletivamente o desenvolvimento pessoal e profissional do</p><p>sujeito; aproximam as relações dentro da empresa; diminuem a desmotivação</p><p>individual ou coletiva e o turnover.</p><p>Você conseguiu identificar os seus benefícios dentro da organização?</p><p>Quando desenvolvemos o plano de cargos e salários, temos que estar atentos</p><p>ao plano de benefícios oferecidos aos funcionários, pois dependendo do nível</p><p>hierárquico, o plano é diferenciado.</p><p>Além disso, o plano de benefícios é um dos fatores que torna a empresa</p><p>atrativa aos profissionais que estão no mercado buscando novas oportunidades,</p><p>às vezes mais que a própria marca da empresa. Então, os benefícios passam a</p><p>ter um papel estratégico na organização.</p><p>TROCANDO IDEIAS</p><p>Nesta aula, vimos alguns elementos sobre salários e benefícios. Vamos</p><p>identificar no holerite cada um desses itens para ver se você entendeu o que</p><p>está recebendo e para que saiba explicar aos seus funcionários? Responda de</p><p>acordo com os números abaixo: (1) salário nominal, (2) salário absoluto, (3)</p><p>salário variável ou (4) benefício legal.</p><p>Figura 1 – Holerite</p><p>Comente sobre a atividade no fórum de seu ambiente virtual.</p><p>19</p><p>NA PRÁTICA</p><p>Assista ao vídeo Direito do Trabalho – Remuneração e Salário, disponível</p><p>no endereço a seguir: <https://www.youtube.com/live/nLU6H_-</p><p>3dhE?feature=share>.</p><p>É interessante também que você leia o artigo disponibilizado em</p><p><https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/remunera-e-beneficios-sociais/>, que</p><p>explica sobre a remuneração e os benefícios sociais.</p><p>FINALIZANDO</p><p>Nesta aula, vimos a avaliação de desempenho e sua importância em um</p><p>plano de cargos e salários. Além disso, foram apresentados os principais tipos</p><p>de avaliação de desempenho utilizados atualmente.</p><p>Em seguida, vimos sobre o salário e o surgimento do salário-mínimo no</p><p>Brasil. Foi apresentada também a diferença entre salário e remuneração e</p><p>conceituada a remuneração, seus dois tipos e modelos.</p><p>Vimos como funcionam as recompensas financeiras e não financeiras e</p><p>sua importância na criação de um plano de cargos e salários. Por fim, estudamos</p><p>o benefício, tema de suma importância para a organização, pois é passível de</p><p>atração e retenção de talentos e motivo de muitos passivos trabalhistas.</p><p>https://www.youtube.com/live/nLU6H_-3dhE?feature=share</p><p>https://www.youtube.com/live/nLU6H_-3dhE?feature=share</p><p>20</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>CHIAVENATO I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9.</p><p>ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.</p><p>______. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de Remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson</p><p>Education do Brasil, 2012.</p><p>______. Administração de Remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson</p><p>Education do Brasil, 2012.</p><p>MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos.</p><p>São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>MORENO, A. I. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: Intersaberes,</p><p>2014.</p><p>MUNHË VPC. Plano de cargos, salários e benefícios. 65 f. Trabalho de</p><p>Conclusão de Curso (Pós-graduação MBA em Gestão de Pessoas) – Centro</p><p>Universitário de Maringá, Maringá, 2011.</p><p>PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas</p><p>metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.</p><p>PEREIRA, C. F. Plano de cargos e salários em uma instituição de ensinos</p><p>sem fins lucrativos para definição e normatização das políticas salariais.</p><p>69 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Ciências Contábeis) –</p><p>Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2014.</p><p>PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração.</p><p>15. ed. São Paulo: LTR, 2011.</p><p>SILVA, M. O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual de</p><p>gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002.</p><p>21</p><p>GABARITO</p><p>1. Salário nominal;</p><p>2. Benefício legal;</p><p>3. Salário absoluto;</p><p>4. Salário variável.</p><p>GESTÃO DE CARGOS E</p><p>SALÁRIOS</p><p>AULA 4</p><p>Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir</p><p>2</p><p>CONVERSA INICIAL</p><p>Nesta aula abordaremos a Remuneração Estratégica. Falaremos sobre</p><p>acordos coletivos e dissídios e entraremos em um assunto muito importante</p><p>tanto para empresa quanto para os funcionários: as promoções e as progressões</p><p>salariais.</p><p>Depois falaremos sobre os programas de incentivo e encerraremos a aula</p><p>explicando como funcionam a participação nos lucros e nos resultados.</p><p>A minha proposta para esta aula é que vocês percebam o funcionamento</p><p>de cada um dos tópicos citados:</p><p>Figura 1 – Tópicos da aula</p><p>Vamos conhecer o que é e como funcionam esses conceitos? Também</p><p>veremos a maneira adequada para implantá-los e como criar um Plano de</p><p>Cargos e Salários efetivo.</p><p>CONTEXTUALIZANDO</p><p>Digamos que você trabalha no RH de uma empresa ou tem seu próprio</p><p>negócio e a empresa começa a crescer, um problema que você identificará é</p><p>como manter o time motivado.</p><p>Aumento o salário? Aumento os benefícios? O que eu faço? Já vi que</p><p>esses incentivos ajudam no início, mas após um tempo os funcionários entram</p><p>REMUNERAÇÃO</p><p>ESTRATÉGICA</p><p>ACORDO</p><p>COLETIVO E/ OU</p><p>DISSÍDIO</p><p>PROGRESSÃO E</p><p>PROMOÇÃO</p><p>PROGRAMAS</p><p>DE INCENTIVO</p><p>PARTICIPAÇÃO</p><p>NOS LUCROS E</p><p>RESULTADOS</p><p>3</p><p>no ciclo da desmotivação. Então o que faço para melhorar essa motivação?</p><p>Reter e atrair novos talentos? E ao mesmo tempo me preocupar com o</p><p>atendimento aos clientes.</p><p>Foi neste cenário, que a partir da década de 1980, surgiram as mudanças</p><p>organizacionais, então as suas dúvidas não são tão novas... e passaram a existir</p><p>quando dois setores começaram a despontar: o da tecnologia e o de serviços.</p><p>As transformações se deram devido ao novo cenário organizacional,</p><p>começaram a surgir muitas empresas, aumentou a demanda, aumentaram os</p><p>clientes, tanto interno, quanto externos. Então aqueles casos em que o</p><p>funcionário entrava na empresa e se aposentava nela, passou a não existir mais.</p><p>As organizações começaram a se preocupar com a qualidade dos</p><p>serviços e produtos e com a otimização dos seus recursos e deixou de frisar os</p><p>aspectos hierárquicos rígidos e ascensão profissional sem históricos e muitos</p><p>níveis hierárquicos.</p><p>Agora as empresas tornaram-se empreendedoras, com níveis</p><p>hierárquicos flexíveis, poucos níveis hierárquicos, com ascensão salarial</p><p>vinculado ao desenvolvimento pessoal, com conhecimento intensivo. E nesta</p><p>aula veremos alguns tópicos que podem te ajudar nesta jornada!</p><p>Um novo contexto empresarial que se tornou uma tendência é a</p><p>remuneração estratégica, que veremos agora!</p><p>TEMA 1 – REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA</p><p>Se nós trabalhamos, precisamos receber por isso, e a remuneração é a</p><p>maneira adequada de se fazer esse pagamento. Mas será que é justa? É essa</p><p>pergunta que muitas empresas se fazem, e foi devido a essa dúvida que surgiu</p><p>a Remuneração Estratégica, que é uma maneira de premiação aos funcionários</p><p>que apresentam um bom desempenho.</p><p>E de que maneira se faz esses pagamentos? Por meio de bonificações,</p><p>adicionais ou recompensas financeiras (pagamentos): a ideia nesse caso é</p><p>remunerar as pessoas que contribuem para o sucesso da empresa. Para</p><p>Marquart, Lunkes e Rosa (2012, p. 9), remuneração estratégia é definida como:</p><p>uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração,</p><p>visando alinhar a remuneração à estratégia da organização,</p><p>harmonizando interesses, ajudando a gerar consensos e atuando</p><p>como meio de atingir os resultados esperados. Para alinhar a</p><p>estratégia organizacional à remuneração, deve se vincular o resultado</p><p>4</p><p>da empresa ao recebimento de determinados valores ou benefícios</p><p>pelos empregadores.</p><p>É justo reconhecer os esforços, pois estimulamos a performance dos</p><p>funcionários e o acréscimo da produtividade. E é justo pois motivamos os</p><p>talentos, já que a premiação e a contribuição são individuais. Normalmente</p><p>ela</p><p>é composta por uma parte fixa que é o salário, ou melhor, a remuneração, com</p><p>seus benefícios.</p><p>A segunda parte variável é proporcional ao seu desempenho, e ela pode</p><p>ser em forma de incentivos, como folgas, liberação para cursos, ou monetária,</p><p>como a participação nos lucros e/ou resultados, comissões ou bonificações.</p><p>As empresas utilizam três tipos de estratégias, umas delas é a</p><p>participação nos lucros ou resultados, que muitas vezes não é individual e</p><p>remunera todos os funcionários, ignorando o desempenho, e o que altera as</p><p>vezes é o percentual sobre o salário.</p><p>Figura 2 – Remuneração</p><p>Crédito: Ann In The Uk/Shutterstock.</p><p>A segunda estratégia são os benefícios não monetários, que no caso são</p><p>as remunerações indiretas. Podemos citar os cursos e as folgas extras, entre</p><p>outros.</p><p>A terceira estratégia e a mais nova é a gamification1, que é mais utilizada</p><p>com os jovens, e como o próprio nome diz tem a competição como base. Mas</p><p>nesse caso as regras devem ser claras para evitar conflitos. Pode ser feita em</p><p>quatro níveis: individual, equipe, para o setor e para a empresa toda.</p><p>1 Gamificação – do o inglês gamification, é o uso de mecânicas e características de jogos para</p><p>engajar, motivar comportamentos e facilitar o aprendizado de pessoas em situações reais,</p><p>tornando conteúdos densos em materiais mais acessíveis, normalmente não associado a jogos.</p><p>Disponível em: <https://www.ludospro.com.br/blog/o-que-e-gamificacao>. Acesso em: 18 jun.</p><p>2021.</p><p>5</p><p>Para ser justo é necessário que a performance dos funcionários seja</p><p>mensurada por meio de algum tipo de avaliação de desempenho. Alguns</p><p>colaboradores se veem sob pressão quando analisados, já outros, com perfil</p><p>competitivos, que são orientados para resultados tendem a se adaptar a esse</p><p>estilo de gestão.</p><p>Vemos que aqueles funcionários mais tradicionais não se acostumam</p><p>com esse modelo de remuneração, preferindo permanecer no modelo</p><p>tradicional, evitando assim o estresse de lidar com imprevistos e dificuldades.</p><p>Essas pessoas normalmente não possuem o senso de competitividade e</p><p>preferem receber o valor fixo.</p><p>Por isso, ao implantar essa ferramenta você deve estar atento a todas as</p><p>pessoas da equipe para ver se terá impactos negativos na sua implantação. Se</p><p>para uns é um fator motivacional para outros é uma carga excessiva de pressão.</p><p>Sabemos que tudo o que é novo assusta, então antes de implantar</p><p>qualquer ferramenta você deve explicar o seu funcionamento e os seus</p><p>benefícios. Nesse caso, o primeiro benefício é o aperfeiçoamento individual dos</p><p>funcionários.</p><p>Desde que a empresa saiba quais metas quer seguir e quais os objetivos</p><p>individuais pretende alcançar, os profissionais buscam empregar mais esforços</p><p>para alcançar essas recompensas. E eles percebem que há uma maior</p><p>valorização do trabalho, o que aumenta o engajamento da equipe.</p><p>Aquela frase: “vestir a camisa da empresa” soa clichê, mas quando os</p><p>colaboradores se sentem parte do negócio e sabem como podem contribuir para</p><p>alcançar os objetivos, eles agem de uma maneira diferenciada, até o brilho nos</p><p>olhos é diferente.</p><p>Sabem que além de fazer a diferença, ainda há uma vantagem financeira,</p><p>pois, além de receberem a remuneração fixa mensal, ainda recebem a sua parte</p><p>variável. Para a empresa é excelente, pois aumenta o lucro e impacta somente</p><p>nos custos variáveis, pois o funcionário só recebe pelo que efetivamente vendeu.</p><p>E será que temos alguma desvantagem? Já citei os funcionários que não</p><p>gostam de desafios e preferem seu salário fixo, sem a pressão de precisar correr</p><p>atrás do variável. Temos também o problema com conflitos internos, devido à</p><p>competição entre colaboradores, o que pode prejudicar à remuneração variável.</p><p>Os problemas pessoais podem gerar faltas que também prejudicam a</p><p>produtividade no trabalho e com isso há um impacto negativo nos resultados. E</p><p>6</p><p>depois de implantada a Remuneração Estratégica, sua descontinuidade será um</p><p>problema, pois os funcionários estarão acostumados com sua prática, e essa</p><p>disrupção causará desmotivação e perda da produtividade.</p><p>A remuneração estratégica é uma tendência de mercado que busca trazer</p><p>o melhor dos funcionários, motivando-os e extraindo sua melhor produtividade.</p><p>Não podemos esquecer que ela valoriza a meritocracia, pois os funcionários,</p><p>além de receberem sua remuneração fixa, ainda recebem seus benefícios</p><p>variáveis como forma de compensação do seu desempenho.</p><p>Melhora a imagem da empresa perante o mercado, a tornando mais</p><p>competitiva, atraindo e retendo mais talentos, pois os premia conforme os</p><p>resultados alcançados e alia o bem-estar da equipe ao da empresa para que</p><p>todos se mantenham motivados.</p><p>TEMA 2 – ACORDO COLETIVO E/ OU DISSÍDIO</p><p>Por que esse assunto é importante? Porque o plano de cargos e salários</p><p>normalmente passa pelo Sindicato da Categoria ou Ministério do Trabalho e</p><p>consta no acordo coletivo. Mas desde a Reforma Trabalhista não há mais a</p><p>necessidade da homologação do Plano nos órgãos públicos.</p><p>Mas, precisamos ressaltar que o art. 611-A dispõe que tanto a Convenção</p><p>Coletiva quanto o Acordo Coletivo têm prevalência sobre a lei conforme artigo</p><p>abaixo:</p><p>Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm</p><p>prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:</p><p>(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)</p><p>V – Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição</p><p>pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se</p><p>enquadram como funções de confiança; (Incluído pela Lei n. 13.467,</p><p>de 2017).</p><p>Se a Convenção ou o Acordo da categoria dispuserem da necessidade da</p><p>homologação ela deverá ser feita, pois o artigo 611-A o garante. A lei ainda</p><p>prevê, que as promoções podem ser feitas ou por merecimento ou por</p><p>antiguidade, dentro de cada uma das categorias profissionais, ou por apenas um</p><p>desses critérios.</p><p>Anteriormente, as promoções eram feitas alternadamente por antiguidade</p><p>e por merecimento, isso antes da reforma trabalhista. Por isso, para afastar a</p><p>equiparação salarial e para que seja dispensada a homologação do Ministério</p><p>7</p><p>Público do Trabalho, não é suficiente ter um Plano de Cargos e Salários, ainda</p><p>se tem a necessidade do requisito de antiguidade ou merecimento ou se não</p><p>tiver uma política bem estruturada o plano pode ser descaracterizado e pode-se</p><p>abrir precedentes para a equiparação salarial.</p><p>Podemos citar alguns parâmetros que podem constar no Plano de</p><p>Cargos:</p><p>• A complexidade das tarefas que o funcionário realiza;</p><p>• Realização de cursos para aperfeiçoamento;</p><p>• Tempo na função;</p><p>• Avaliações de competências para a promoção por desempenho;</p><p>• Análise de currículo e experiências anteriores (isso quando o funcionário</p><p>estiver no processo de seleção).</p><p>Antes do plano de cargos e salários ser implantado, é interessante que</p><p>ele passe por um advogado trabalhista para analisar o cumprimento da</p><p>legislação, com isso evitando um passivo trabalhista.</p><p>As negociações fazem parte de todas as fazes das relações de trabalho.</p><p>No início falei sobre acordo coletivo, convenção coletiva e dissídio e que fazem</p><p>parte do PCS; vamos entender um pouco como funciona cada um deles? Por</p><p>que é importante? Porque se você for responsável por esse setor, precisa</p><p>entender como funciona essa negociação entre empregado e empregador.</p><p>Com a Reforma Trabalhista, algumas coisas mudaram, e é por isso que</p><p>colocamos esse assunto aqui, e há algumas diferenças básicas entre os tópicos</p><p>que citei. O sindicato dos trabalhadores pleiteia uma remuneração melhor aos</p><p>trabalhadores e os sindicatos patronais pleiteiam a melhor negociação às</p><p>empresas.</p><p>2.1 Acordo coletivo</p><p>O acordo coletivo ocorre entre uma ou mais empresas e o sindicato dos</p><p>trabalhadores, e regulam as normas como horas extras, vale refeição, cesta</p><p>básica, além do mínimo que é fixado na CLT. Lembrando que</p><p>sempre prevalece</p><p>o que mais beneficia o trabalhador. De acordo com o parágrafo 1º do art. 611 da</p><p>CLT:</p><p>É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais</p><p>celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm</p><p>8</p><p>correspondente categoria econômica, que estipulem condições de</p><p>trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes</p><p>respectivas relações de trabalho.</p><p>A empresa, junto com o sindicato podem iniciar uma negociação para</p><p>reduzir a carga horária, aumentar a porcentagem das horas extras ou adicional</p><p>noturno, entre outros pontos da lei trabalhista. O acordo tem validade e deve ser</p><p>renovado para ter validade e deve envolver a empresa, o sindicato e o</p><p>representante dos trabalhadores, normalmente os pontos abordados são</p><p>discutidos em assembleia convocada para esta finalidade.</p><p>2.2 Convenção coletiva</p><p>A convenção trata da regulamentação das normas e envolve o sindicato</p><p>dos trabalhadores e o sindicato patronal. Os dois se assemelham; acordo e</p><p>convenção são instrumentos que firmam condições específicas de trabalho. A</p><p>convenção se aplica a toda uma categoria de trabalhadores, por isso essa</p><p>negociação entre sindicatos patronais e trabalhistas.</p><p>A convenção também depende da aprovação das assembleias gerais,</p><p>que são realizadas tanto pelos sindicatos patronais, quanto pelos trabalhadores.</p><p>Lembrando novamente que prevalece as medidas mais benéficas ao</p><p>trabalhador, entre acordo e convenção.</p><p>2.3 Dissídio</p><p>O dissídio é um documento elaborado pela Justiça do Trabalho com os</p><p>termos negociados entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores. Isso ocorre</p><p>quando não se consegue nenhum acordo entre as partes e a Justiça do Trabalho</p><p>tem que entrar em ação. Nesta situação, o Juiz do Trabalho julga as questões e</p><p>decide os conflitos entre as partes.</p><p>O dissidio é um processo que ocorre após todas as negociações serem</p><p>esgotadas e é um processo mais prolongado. Os termos discutidos na</p><p>convenção são enviados para a mediação judicial e a decisão cabe ao juiz.</p><p>9</p><p>Figura 3 – Dissídio</p><p>Crédito: Amnaj Khetsamtip/Shutterstock.</p><p>As mudanças promovidas pela lei 13.467/17 garantiram flexibilidades às</p><p>negociações entre as empresas e os trabalhadores e fortaleceu os acordos entre</p><p>as partes, definindo que os pontos que foram acordados devem prevalecer sobre</p><p>o legislado.</p><p>A reforma ainda deu atenção especial aos acordos individuais, que foram</p><p>firmados entre a empresa e os trabalhadores, restritos a profissionais com ensino</p><p>superior completo e com salário no mínimo duas vezes superior ao teto do INSS.</p><p>Nos outros casos a negociação só pode ser feita pelo acordo ou convenção.</p><p>Com a nova reforma as negociações ganharam mais autonomia, o que em</p><p>muitos casos é positivo.</p><p>TEMA 3 – PROGRESSÃO E PROMOÇÃO</p><p>Ouvimos alguns termos que nos parecem familiares, mas você sabe o que</p><p>são? Então vamos conhecer cada um desses termos e como eles funcionam.</p><p>Temos a progressão de carreira, em que o funcionário avança horizontalmente</p><p>no cargo; nessa fase ele simplesmente passa de uma faixa salarial para outra,</p><p>sem mudar de classe.</p><p>Temos também a promoção funcional; já nesse caso o funcionário</p><p>assume outra função, outro nível hierárquico. E a terceira é a evolução funcional,</p><p>em que há a passagem de níveis.</p><p>Devemos entender que, para que haja o redesenho de cargos é</p><p>necessária a promoção de cargo, com isso temos uma motivação intrínseca do</p><p>10</p><p>funcionário, trazendo a satisfação de se manter no emprego e de ser</p><p>reconhecido.</p><p>3.1 Progressão</p><p>A progressão pode ser por mérito, em que há a mudança de</p><p>enquadramento salarial do empregado de uma classe para outra, superior, mas</p><p>dentro do mesmo cargo. Essa progressão se dá pelo merecimento.</p><p>A segunda progressão se dá pela antiguidade, em que se muda de uma</p><p>classe para outra, superior, dentro do mesmo cargo, no mínimo com 24 meses</p><p>de tempo de serviço, sem receber nenhuma progressão, nem promoção.</p><p>3.2 Promoção</p><p>Agora vamos falar do sonho de todos os funcionários! A tão falada</p><p>promoção. Em algum ponto da sua carreira, você avalia as suas habilidades e</p><p>capacidades e vê que merece uma promoção, mas isso é real? Será que você</p><p>merece mesmo? É a mesma visão da empresa? Nem sempre, por isso dos</p><p>parâmetros para a avaliação.</p><p>É muito comum a empresa e o colaborador avaliarem o seu CHA</p><p>(capacidades, habilidades e atitudes). Se ele se encontra na posição adequada</p><p>para estipularem um plano de carreira e para identificar se sua experiência pode</p><p>agregar valor as funções desejadas.</p><p>A promoção pode ocorrer de duas maneiras, a horizontal e a vertical.</p><p>3.2.1 Promoção horizontal</p><p>A promoção horizontal ocorre quando o funcionário apenas tem um</p><p>reajuste salarial, sem mudar de nível hierárquico, ocorre quando o funcionário</p><p>tem um alto desempenho e este reajuste é por mérito. Ele pode continuar na</p><p>mesma função ou pode ser enviado a outra, mas sempre no mesmo nível</p><p>hierárquico.</p><p>11</p><p>Figura 4 – Níveis de cargos</p><p>Na Figura 4 temos um modelo de níveis de cargos que podemos utilizar</p><p>como exemplo. Digamos que o colaborador seja analista de RH Júnior e devido</p><p>ao seu alto desempenho ele ganhou uma promoção e passou a Analista de RH</p><p>Pleno. Isso é uma promoção horizontal. Esse tipo de promoção mantém a equipe</p><p>motivada, reconhece o trabalho do colaborador, promove desafios aos</p><p>funcionários e melhora o relacionamento interpessoal.</p><p>3.2.2 Promoção vertical</p><p>A promoção vertical ocorre quando há o deslocamento de cargo no nível</p><p>hierárquico, com mudança em grau de exigência, instrução e responsabilidades</p><p>mais superiores. Ela pode ocorrer caso exista uma vaga disponível ou se um</p><p>cargo seja criado. As modalidades nesse caso são: promoção com mudança de</p><p>carreira, promoção na mesma carreira e promoção para um cargo hierárquico</p><p>mais elevado.</p><p>Figura 5 – Organograma vertical</p><p>12</p><p>Na Figura 5 temos um organograma vertical. No caso da promoção</p><p>vertical, o funcionário pode passar de gerente de vendas para gerente de</p><p>marketing (promoção com mudança de carreira) ou de gerente para diretor</p><p>(promoção para um cargo hierárquico mais elevado).</p><p>As vantagens são inúmeras. A primeira é com o custo de uma contratação</p><p>externo, que é bem maior do que uma promoção interna. O processo seletivo é</p><p>mais rápido, há motivação entre os funcionários, fideliza o profissional e o</p><p>funcionário já está familiarizado com a cultura da empresa.</p><p>Vimos as oportunidades de ascensão, mas quais são as melhores?</p><p>Contratar alguém de fora ou promover alguém da organização? Normalmente as</p><p>empresas abrem um processo interno, caso não consigam preencher a vaga</p><p>acabam fazendo o recrutamento externo.</p><p>Figura 6 – Modelo de gestão</p><p>Valorizar o cliente interno é gratificante e traz inúmeras oportunidades de</p><p>ascensão nos níveis hierárquicos. Notamos que as empresas possuem um</p><p>modelo de gestão em formato de pirâmide (Figura 6) em que na base ficam a</p><p>maioria dos colaboradores, conforme a pirâmide vai diminuindo vão surgindo os</p><p>cargos de supervisores, gerentes, diretores e no topo temos o CEO da empresa.</p><p>Notaram que as oportunidades de ascensão vão reduzindo à medida que</p><p>os cargos vão crescendo na pirâmide, por isso, que a promoção horizontal é uma</p><p>alternativa viável aos funcionários, pois os motiva e os faz desbravar novas</p><p>áreas. Sabemos que nem todos têm perfil de gerência e diretoria e alguns nem</p><p>querem.</p><p>Vamos conhecer agora os programas de incentivo?</p><p>13</p><p>TEMA 4 – PROGRAMAS DE INCENTIVO</p><p>Vamos falar sobre um grande desafio da área de Recursos Humanos, os</p><p>programas de incentivos. É muito difícil manter uma equipe motivada, mas você</p><p>realmente sabe o que te motiva? Vamos do início? O que é motivação? De</p><p>acordo com o dicionário, motivação é:</p><p>“Ato ou efeito de motivar, de despertar o interesse por algo: os elogios</p><p>serviram de motivação para melhorar” (Dicio,</p><p>s.d.).</p><p>Temos ainda:</p><p>Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir</p><p>seus objetivos. A motivação envolve fenômenos emocionais,</p><p>biológicos e sociais e é um processo responsável por iniciar, direcionar</p><p>e manter comportamentos relacionados com o cumprimento de</p><p>objetivos. (Significados, s.d.)</p><p>Podemos ver que o grande desafio dos gestores é manter sua equipe</p><p>motivada, e esse é um dos segredos de se alcançar uma alta produtividade, mas</p><p>como motivar alguém, se a motivação é intrínseca? Porque cada um tem uma</p><p>maneira de se motivar ou de se desmotivar, não podemos esquecer que o</p><p>ambiente em que a pessoa vive também influencia em sua motivação. A</p><p>motivação ou a falta dela são assunto bem debatidos nas organizações e a</p><p>motivação empresarial trata disso, como é a capacidade de motivar cada uma</p><p>das pessoas da empresa? Fácil? Não!</p><p>Por isso surgiram os programas de incentivo, esse programa cria metas e</p><p>recompensas para reconhecer, ou podemos dizer, retribuir o engajamento dos</p><p>funcionários e das equipes de trabalho, com isso estimulando os colaboradores</p><p>a buscarem um alto nível de desempenho baseado em metas.</p><p>Algumas empresas, em vez de aumentar o salário do funcionário, o</p><p>retribuem por meio de um incentivo, financeiro ou não, e esses incentivos podem</p><p>estar vinculados a vendas, média de faturamento, prospecção de clientes e</p><p>redução de custos, entre outros. Essas recompensas podem ser em forma de</p><p>cursos, graduações, pós-graduações e outras formas de aprimoramento</p><p>profissional.</p><p>14</p><p>Figura 7 – Tripé do programa de incentivo</p><p>A Figura 7 nos mostra o tripé do Programa de Incentivo em que temos a</p><p>motivação como forma de atração e retenção de talentos, e nesse sentido</p><p>conhecer os anseios e objetivos dos funcionários é muito importante para</p><p>direcionar as recompensas.</p><p>O reconhecimento se baseia nos esforços dos colaboradores e como eles</p><p>são reconhecidos e valorizados, verificando as potencialidades de cada um dos</p><p>funcionários.</p><p>E o último pilar é a recompensa, que é a maneira de retribuir os esforços</p><p>dos trabalhadores e evidencia o programa de incentivos e se baseia na</p><p>meritocracia, na transparência e na imparcialidade.</p><p>E você deve estar se perguntando, quais vantagens estes benefícios</p><p>podem trazer, já falei alguns, mas podemos citar ainda: o aumento do</p><p>faturamento, da produtividade, redução das despesas, do turnover e do</p><p>absenteísmo e não podemos esquecer da atração e retenção de talentos.</p><p>Se você trabalha no RH deve se perguntar, o que motiva meu funcionário?</p><p>Primeiro procure levantar quais benefícios serão mais adequados ao seu quadro</p><p>funcional, desta maneira você desenha um perfil coerente com o momento que</p><p>eles estão vivendo.</p><p>Se a maioria é jovem e solteira, eles tendem a se interessar por cursos de</p><p>idiomas, pós-graduações, descontos em academias. Se são casados e têm</p><p>família, preferem planos de saúde, vale alimentação, auxílio creche. Por isso é</p><p>interessante um plano de incentivos flexíveis, onde o funcionário tem a opção de</p><p>escolha.</p><p>Mas lembre-se alguns são obrigatórios, tais como: vale-transporte, férias</p><p>remuneradas, adicional noturno, FGTS e 13º salário, o auxílio creche só é</p><p>Motivação</p><p>Reconhecimento</p><p>Recompensa</p><p>15</p><p>obrigatório para empresas com mais de trinta funcionários. Todos os demais são</p><p>opcionais.</p><p>TEMA 5 – PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS</p><p>Um ponto bem interessante é com relação a participação nos lucros ou</p><p>Resultados, mas o que é isso? A PLR está prevista no art. 7º, inciso XI da</p><p>Constituição Federal de 1988, e depende de regulamentação legal, e foi regulada</p><p>pela Lei 10.101/2000. Segundo a Lei: “toda empresa poderá implementar um</p><p>programa de PLR, com o objetivo de recompensar o funcionário pelos resultados</p><p>obtidos para a empresa”.</p><p>Para a implementação, tanto o sindicato quanto os representantes dos</p><p>funcionários devem ser ouvidos e devem chegar a um acordo. A PLR é uma</p><p>bonificação que é oferecida pela empresa e tem como objetivo principal motivar</p><p>os funcionários e reter os talentos da organização.</p><p>Não podemos esquecer que a PLR pode estar prevista na Convenção</p><p>Coletiva ou no Acordo Coletivo de Trabalho da categoria. Ela não é uma</p><p>obrigação da empresa, mas se constar no Acordo Coletivo ou na Convenção</p><p>deve ser paga.</p><p>Outro detalhe importante: a partir do momento que ela é paga, para</p><p>retirá-la é bem difícil. Como a PLR é uma bonificação, ela não é considerada</p><p>salário, portanto, não podem substituí-lo, ou complementá-lo e não incide os</p><p>tributos, encargos trabalhistas ou previdenciários. Devido a isso, ela não pode</p><p>ter periodicidade mensal, para não ser mascarada como salário, neste caso seria</p><p>comprovada como fraude. Caso seja comprovada a fraude passa a integral ao</p><p>salário, refletindo todas as verbas trabalhistas.</p><p>Se ela não pode ser paga mensalmente qual a sua periodicidade então?</p><p>Segundo o art. 2º, parágrafo 1º, e art. 3º, parágrafo 2º da Lei 10.101/2000, o</p><p>pagamento deve ocorrer no máximo duas vezes por ano. A maioria das</p><p>empresas efetua esse pagamento em duas ou no máximo em três parcelas com</p><p>o aval do Sindicato e Ministério do Trabalho.</p><p>Caso você implante o PLR na sua empresa, todos os funcionários devem</p><p>receber e não se pode esquecer que nesse PLR devem constar as regras que</p><p>devem ser cumpridas, as metas e os indicadores de desempenho que sugerem</p><p>no pagamento dos valores.</p><p>16</p><p>Você deve estar se perguntando se os valores podem ser diferentes.</p><p>Podem sim e normalmente são, e por que isso ocorre? Porque cada colaborador</p><p>representa um resultado diferente e tem uma função e atividades diferentes, com</p><p>isso os valores também são. Além do mais, há a diferença do nível hierárquico,</p><p>área de atuação e metas individuais.</p><p>Algumas empresas utilizam dois parâmetros para o pagamento da PLR,</p><p>uma parte são as metas individuais e a outra as metas coletivas. Nas individuais,</p><p>é com relação ao absenteísmo, normas de segurança e as coletivas podem</p><p>seguir parâmetros parecidos. Por isso trabalhar em equipe é importante.</p><p>Um detalhe que não podemos esquecer é com relação às demissões sem</p><p>justa causa ou pedidos de demissão. Na súmula 451 do Tribunal Superior do</p><p>Trabalho, há um posicionamento acerca dessa situação. O trabalhador tem</p><p>direito a receber o proporcional de PLR aos meses trabalhados; caso não se</p><p>saiba o valor, quando for fechado a PLR faz-se uma rescisão complementar para</p><p>o pagamento do funcionário demitido.</p><p>O termo diz “Participação nos Lucros e Resultados”, mas e nos casos em</p><p>que a empresa não tenha lucro? Ela é obrigada a pagar? Se a empresa firma</p><p>em Acordo Coletivo um valor pré-fixado, ela tem que provar que não obteve</p><p>lucros naquele período. Mas já existe uma disposição na justiça trabalhista de</p><p>que, caso o trabalhador alcance as metas previstas, mesmo que a empresa não</p><p>apresente lucro, ela deve pagar a PLR.</p><p>TROCANDO IDEIAS</p><p>Nesta aula, vimos alguns elementos sobre incentivos e motivação. Então</p><p>eu trouxe um artigo do IBC (Instituto Brasileiro de Coaching): “Entenda a</p><p>diferença entre incentivo e motivação para uma equipe no trabalho”. Esse artigo</p><p>encontra-se disponível no link: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/entenda-</p><p>diferenca-entre-incentivo-e-motivacao-para-uma-equipe-no-trabalho/>. Acesso</p><p>em: 18 jun. 2021.</p><p>Agora que você já leu o material e o artigo, relacione as diferenças entre</p><p>o Incentivo e a Motivação e poste no Fórum!</p><p>17</p><p>NA PRÁTICA</p><p>Figura 8 – Cartaz do filme “Os estagiários”</p><p>Crédito: ©20th Century Fox Film Corp.</p><p>Vocês já assistiram ao filme “Os Estagiários?” É uma comédia sobre o</p><p>mundo das startups, que tem como atores principais Owen Wilson e Vince</p><p>Vaughn. O filme conta a história de dois quarentões que não entendem nada de</p><p>tecnologia e que resolvem ser estagiários no Google. Esse filme nos traz várias</p><p>lições importantes, principalmente para quem pensa em ser empreendedor, ou</p><p>intraempreendedor. A primeira é</p><p>que sempre é tempo de se aprender algo novo.</p><p>Nunca deixem te colocarem para baixo, você não é velho, a idade está na</p><p>cabeça. E a lição mais importante é sobre metas, e é sobre um assunto que eu</p><p>falei durante toda esta aula. Será que vocês sabem do que estou falando? Então,</p><p>assistam o filme e me contem. Vamos lá descobrir? Para se atingir as metas</p><p>você precisa de...O que eles mais têm no filme todo? Por quê?</p><p>FINALIZANDO</p><p>Nesta aula, estudamos sobre a remuneração estratégica e sobre sua</p><p>importância nos novos modelos de gestão. Também citamos que esse modelo,</p><p>quando aplicado a pessoas que são mais acomodadas, é mais difícil de dar</p><p>certo, funcionando de uma maneira mais assertiva com pessoas que gostam de</p><p>desafios. Esse modelo possui vantagens e desvantagens, como todo modelo de</p><p>remuneração, mas pode ser modificado ao longo do tempo pois não é estático.</p><p>O tema dois trata de algo bem importante na criação do plano de cargos</p><p>e salários, que é o acordo coletivo, mas não podemos esquecer da convenção</p><p>18</p><p>coletiva e do dissídio. O acordo trata das negociações entre o sindicato dos</p><p>trabalhadores com as empresas. A convenção coletiva trata do sindicato</p><p>patronal, empresas e sindicatos dos trabalhadores e dissídio é a negociação,</p><p>quando a empresa e sindicato não entram em acordo e a justiça do trabalho é</p><p>obrigada a entrar na negociação.</p><p>Depois vimos a progressão e promoção, e entendemos as diferenças</p><p>entre eles, em que a progressão ocorre por mérito ou antiguidade, de uma classe</p><p>para outra, mas no mesmo cargo. A promoção pode ser horizontal ou vertical.</p><p>O tópico seguinte nos trouxe os programas de incentivo, em que se</p><p>mostrou a importância da motivação no ambiente de trabalho e de se entender</p><p>o que o colaborador precisa. Entender o que o motiva, reconhecer e o</p><p>recompensar no momento certo.</p><p>O último assunto foi a PLR, que é paga por grandes empresas como um</p><p>programa de incentivo aos colaboradores e que também deve constar no Plano</p><p>de Cargos e Salários e deve ser aprovada pelos representantes dos funcionários</p><p>e do sindicato da categoria.</p><p>19</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>DICIO. Motivação. [s.d.]. Disponível em:</p><p><https://www.dicio.com.br/motivacao/>. Acesso em: 18 jun. 2021.</p><p>MARQUART, A.; LUNKES, R. J.; ROSA, F. S. Um estudo sobre práticas de</p><p>remuneração estratégica nas maiores empresas de Santa Catarina. Gestão e</p><p>Sociedade, v. 6, n. 13, p. 4-25, 2012.</p><p>SIGNIFICADOS. Motivação. [s.d.]. Disponível em:</p><p><https://www.significados.com.br/motivacao/>. Acesso em: 18 jun. 2021.</p><p>GESTÃO DE CARGOS E</p><p>SALÁRIOS</p><p>AULA 5</p><p>Profª Elaine Cristina Hobmeir</p><p>2</p><p>CONVERSA INICIAL</p><p>Olá, seja bem-vindo a mais uma aula, na qual veremos assuntos que</p><p>são importantes para a progressão da carreira de funcionários.</p><p>Os temas que serão abordados nesta aula são:</p><p>Acompanhe o conteúdo e bons estudos!</p><p>CONTEXTUALIZANDO</p><p>Veja só como foi a evolução da gestão de pessoas: viemos de uma era</p><p>em que o trabalho era trocado por insumos básicos e agora estamos pensando</p><p>em plano de carreira. Tivemos desenvolvimento da cultura e avanço da</p><p>tecnologia, o que nos fez chegar a uma nova era. O mundo organizacional</p><p>mudou radicalmente nos últimos anos e isso nos trouxe maior necessidade de</p><p>aprimoramento, inclusive na gestão de pessoas.</p><p>A velocidade das mudanças é admirável, e a rapidez nas descobertas</p><p>tecnológicas nos fez evoluir muito nos últimos anos. A globalização exigiu</p><p>produtos com mais qualidade, inovações constantes e preços competitivos.</p><p>Com isso, a mão de obra também foi obrigada a seguir o mesmo ritmo.</p><p>Porém, as técnicas tradicionais de gestão não são mais utilizadas? Poucas</p><p>empresas abandonaram o relógio ponto. Ele pode ter se modernizado, mas</p><p>não foi abandonado. O mesmo ocorre com o holerite, o método de pagamento,</p><p>os treinamentos etc., todos se modernizaram, mas poucos foram extintos.</p><p>A visão passou a ser holística, os consumidores se tornaram mais</p><p>exigentes, enfim. Temos um novo cenário! Diante disso, podemos dizer que os</p><p>Tema 1 – Plano de</p><p>cargos e salários</p><p>ou plano de</p><p>carreira</p><p>Tema 2 – Tipos de</p><p>plano de carreira</p><p>Tema 3 – Estrutura</p><p>de carreira interna</p><p>Tema 4 –</p><p>Preparação para</p><p>mudar de carreira</p><p>Tema 5 – Gestão</p><p>de planos de</p><p>carreira</p><p>3</p><p>processos foram se modernizando e o plano de cargos e salários também. Por</p><p>isso, é necessário que a empresa se modifique, se torne mais competitiva e se</p><p>preocupe não só com os clientes externos, mas também com os clientes</p><p>internos.</p><p>A palavra-chave é flexibilização, de necessidades e departamentos, para</p><p>que a empresa aprenda a funcionar utilizando-se da estrutura de cargos, mas</p><p>não presa a ela. Quando nos prendemos muito às funções que</p><p>desempenhamos, deixamos de aprender e de ver o mundo ao nosso redor.</p><p>Mas devemos deixar de fazer nossas atividades e nos dedicar àquelas</p><p>que não são nossa responsabilidade? Não é esse o caso, o que devemos fazer</p><p>é ter disposição para aprender e sempre buscar algo novo. O novo conceito de</p><p>gestão de pessoas busca formatar cargos amplos, ressaltando o conhecimento</p><p>agregado e adicionando conceitos de versatilidade.</p><p>Nesta aula, veremos assuntos que trazem algumas discussões a</p><p>respeito do plano de carreira, pois o funcionário começa a identificar suas</p><p>possibilidades de crescimento na empresa e passa a ver horizontes fora dela.</p><p>Nem sempre é possível encontrar alternativas condizentes com seu CHA na</p><p>organização onde você está, fato que, muitas vezes, preocupa tanto a empresa</p><p>quanto o colaborador. E o que fazer nessas situações? Vamos descobrir no</p><p>decorrer do nosso estudo!</p><p>TEMA 1 – PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS OU PLANO DE CARREIRA</p><p>Falamos até agora em plano de cargos e salários e entendemos que é</p><p>bem mais generalista. No plano de cargos, podemos definir cada um dos</p><p>cargos da empresa, quais serão as responsabilidades de cada um dos</p><p>funcionários, quais serão seus salários. No plano de carreira delimitamos as</p><p>metas e caminhos que serão seguidos para o crescimento profissional, na</p><p>verdade é a criação de um guia.</p><p>O plano de cargos e salários (PCS) normatiza a política salarial da</p><p>empresa, descrevendo como serão as promoções e a progressão das</p><p>carreiras, mas não é responsável pelo plano de carreira em si. Sabemos que o</p><p>PCS é mais operacional e ocupa uma posição-chave, desde o recrutamento e</p><p>seleção até a manutenção dos recursos humanos da empresa.</p><p>Essa ferramenta propicia um ambiente de produtividade e motivação,</p><p>eliminando as distorções que causam desiquilíbrios salariais e insatisfação nos</p><p>4</p><p>funcionários. Já vimos que é muito importante, devido a possibilidade de</p><p>garantir a isonomia salarial, por meio da avaliação da estrutura funcional,</p><p>separando as tarefas e as responsabilidades de cada um dos cargos, aplicando</p><p>valores coerentes.</p><p>A falta de um plano de cargos e salários traz indefinições nas</p><p>promoções, nos salários, nos reconhecimentos e nas atribuições de funções.</p><p>Sabemos que não há legislação trabalhista que trate especificamente do plano</p><p>de cargos e salários, mas temos princípios, como já vimos, que protegem o</p><p>trabalhador de algumas incoerências, ou distorções nas remunerações.</p><p>Além disso, temos falado sobre a contratação de pessoas dando a elas</p><p>a possibilidade de visualizarem seu crescimento, e também sobre a retenção</p><p>de talentos e desenvolvimento de potenciais. Nesse sentido, sabemos que por</p><p>meio do plano de cargos e salários conseguimos dar o start a esse processo.</p><p>No entanto, a maneira mais efetiva e o caminho mais recomendado é por meio</p><p>do plano de carreira.</p><p>Crédito: Who Is Danny/Shutterstock.</p><p>Antes de entrar no plano de carreira em si, vamos conhecer o significado</p><p>da palavra carreira. Para Savioli (1999, p. 14): “carreira é o autoconhecimento</p><p>de como as experiências pessoais e profissionais relacionam-se com seu</p><p>trabalho atual e futuro para maximizar suas</p><p>habilidades e comportamentos e</p><p>atingir seus objetivos de vida”.</p><p>O plano de carreira, assim como o plano de cargos e salários, também é</p><p>uma ferramenta que se propõe a motivar o colaborador por meio do</p><p>desenvolvimento profissional na empresa. Agrega valores e traz benefícios</p><p>5</p><p>tanto à vida pessoal quanto profissional, trazendo com isso benefícios para a</p><p>organização.</p><p>Os autores Queiroz e Leite (2011, p. 1790) afirmam que “O Plano de</p><p>Carreira é parte tangível do processo de gestão de carreira, que possibilita ao</p><p>empregado conhecer os requisitos, atribuições, competências dos cargos e as</p><p>formas de ascensão.”.</p><p>Podemos dizer que é um documento ou manual que possui várias</p><p>finalidades, entre as quais a principal é instruir as organizações e,</p><p>principalmente, os funcionários a gerirem as próprias carreiras, de maneira que</p><p>beneficie ambos os lados.</p><p>Além dessa função principal, o plano de carreira possui várias outras</p><p>finalidades: dar foco ao direcionamento profissional dos funcionários; promover</p><p>a interligação dos conhecimentos; facilitar a alteração do rumo profissional, se</p><p>for necessário; dar mais segurança aos colaboradores e propiciar debate da</p><p>vida profissional (Oliveira, 2009).</p><p>Como o plano de carreira contempla os dois lados, empresa e</p><p>empregado, busca-se com isso o rumo da vida profissional de cada um dos</p><p>colaboradores, planejando o quê e como cada um será desenvolvido. Não se</p><p>pode esquecer que ambos devem estar em sintonia e ter consciência de quais</p><p>são as metas que devem ser alcançadas, para se atingir o objetivo esperado,</p><p>seguindo diretrizes que sustentem o plano traçado.</p><p>Traçar metas, criar, planejar, pensar e repensar para criar um plano</p><p>de carreira de forma que lhe proporcione uma boa ascensão</p><p>profissional. Nessa fase de elaboração, o profissional deve tentar</p><p>enxergar longe, mantendo um objetivo preestabelecido, pois assim</p><p>fica mais difícil desanimar diante dos obstáculos. (Corral, 2010, p.</p><p>53).</p><p>De acordo com o autor, ambos devem seguir algumas diretrizes para</p><p>direcionar seus objetivos de uma maneira efetiva, proporcionando ascensão</p><p>profissional. Oliveira (2009) afirma que para se elaborar um plano de carreira</p><p>eficiente é necessário seguir uma metodologia composta por 17 passos, que</p><p>são:</p><p>Análise do mercado atual e futuro, estabelecimento da visão,</p><p>estabelecimento de valores pessoais, identificação de oportunidades</p><p>e ameaças, debate de cenários, análise da vocação profissional,</p><p>análise da capacitação profissional, estabelecimento da missão e dos</p><p>focos da atuação, estabelecimento da postura estratégica, análise</p><p>dos concorrentes, estabelecimento da vantagem competitiva,</p><p>estabelecimento dos objetivos e metas, estabelecimento das</p><p>6</p><p>estratégias e dos projetos, estabelecimento do código de ética</p><p>profissional, estabelecimento de políticas, análise da evolução</p><p>profissional, estratégias para aprimoramento e qualidade total do</p><p>plano de carreira. (Oliveira, 2009, p. 75)</p><p>Você deve estar se perguntando se todas as empresas possuem um</p><p>plano de carreira. Infelizmente, a resposta é não. Se pesquisarmos,</p><p>descobriremos que poucas empresas têm condições de criar e manter esse</p><p>plano, porque sua metodologia de criação deve ser rígida e abrange muitas</p><p>variáveis, por exemplo: análise do mercado atual; debate de cenário;</p><p>identificação das oportunidades e ameaças; chegando até às estratégias para</p><p>o aprimoramento do profissional, para depois se ter a ascensão profissional.</p><p>Além disso, o plano de carreira contribui com a valorização do</p><p>colaborador, idealizando uma pessoa que possui talentos, capacidades,</p><p>conhecimentos e necessidades diversas e é apto a contribuir para que a</p><p>empresa faça a diferença no mercado. Isso faz com que o colaborador se</p><p>motive e execute suas tarefas com efetividade, trazendo benefícios com a</p><p>implantação do plano de carreira.</p><p>Os funcionários com maior potencialidade permanecem na empresa,</p><p>sentindo-se atraídos pela real possibilidade de ascensão profissional.</p><p>O nível de motivação cresce em função da perspectiva dentro da</p><p>organização. As sucessões, principalmente em funções gerenciais,</p><p>acontecem sem traumas. As possibilidades de erros nas promoções</p><p>são bem menores. Identificação mais transparente de profissionais</p><p>com maior talento e potencial. A organização sabe de que tipo de</p><p>profissional vai precisar nos próximos anos. (Dutra, 1996, p. 145)</p><p>Uma pergunta que sempre ouvimos é: Se eu investir no plano de</p><p>carreira, não perco funcionários? Dutra afirma que não, pois os funcionários</p><p>com maior potencialidade permanecem na empresa pela possibilidade de</p><p>ascensão. Avaliando bem, você sairia de uma empresa que pensa em seus</p><p>funcionários e investe na sua carreira? Com certeza, não!</p><p>Então, essa ferramenta não é benéfica apenas para a empresa, é</p><p>estratégica também para o funcionário. Sendo assim, os resultados podem ser</p><p>percebidos na motivação dos colaboradores, que apresentam melhoria na</p><p>qualificação e capacitação para o desenvolvimento de suas tarefas, fato que</p><p>contribui para o desenvolvimento pessoal e organizacional.</p><p>Você sabia que existe mais de um tipo de plano de carreira? Vamos</p><p>conhecê-los?</p><p>7</p><p>TEMA 2 – TIPOS DE PLANO DE CARREIRA</p><p>Para quem está conhecendo agora esse tema, é importante saber que</p><p>existem tipos de planos de carreira, os quais podem ser criados pelos</p><p>funcionários e também pelas empresas. Quando a organização cria o plano,</p><p>ela consegue estabelecer parâmetros juntamente com o colaborador, alinhando</p><p>suas expectativas de ambos os lados e mostrando quanto tempo ele</p><p>permanecerá em cada um dos níveis hierárquicos.</p><p>Um problema que vemos repetidamente é que os funcionários não</p><p>costumam permanecer durante muito tempo na mesma empresa, ao contrário</p><p>de como era antigamente, em que o colaborador entrava na organização e</p><p>permanecia durante 15 a 30 anos. Atualmente, o tempo médio é de 5 a 6 anos,</p><p>por isso muitas empresas não investem no plano de carreira. Mas temos</p><p>alguns tipos de carreiras possíveis, conforme veremos a seguir.</p><p>2.1 Carreira em Y</p><p>Nesse plano, o funcionário ambiciona um cargo gerencial ou deseja ser</p><p>um especialista em determinada área da empresa. Para que ele alcance esse</p><p>objetivo, precisa seguir o plano mais tradicional.</p><p>Notamos que a principal característica desse plano é quebrar o padrão</p><p>de crescimento linear, no qual a promoção só poderia ocorrer para cargos</p><p>gerenciais. Nesse caso, também se abre a oportunidade para os técnicos de</p><p>alto conhecimento.</p><p>E por que essa alusão à letra Y? Porque mostra dois caminhos para se</p><p>atingir o crescimento profissional e que o funcionário não está condicionado a</p><p>seguir apenas um.</p><p>Esse tipo de carreira é específico para as pessoas que possuem um</p><p>perfil focado na liderança ou na área técnica (como engenharia, tecnologia ou</p><p>indústria farmacêutica), que exigem determinado conhecimento e os</p><p>8</p><p>especialistas são mais comuns. Em empresas de pesquisa e desenvolvimento,</p><p>que trabalham com o conhecimento, o cargo de especialista é estratégico e a</p><p>carreira em Y é muito comum. No caso das áreas administrativas, comerciais</p><p>ou financeiras, o técnico costuma chegar até o nível de coordenação, no</p><p>máximo, e dificilmente se torna um gestor, portanto, essa estratégia não é</p><p>muito utilizada.</p><p>2.2 Carreira em W</p><p>Outro tipo de plano de carreira que conheceremos é o tipo em W, que</p><p>também tem sido utilizado como ferramenta para os colaboradores que querem</p><p>alcançar cargos gerenciais, mas, nesse caso, ele não precisa apenas escolher</p><p>se quer um ou outro. Ou seja, o funcionário pode possuir liderança e ser um</p><p>especialista, mas não precisa escolher entre um ou outro. Nesse caso, há mais</p><p>flexibilidade, tanto para o empregado quanto para o empregador. Sendo assim,</p><p>o profissional pode dirigir sua rotina e acompanhar sua equipe, extraindo o</p><p>melhor de cada perfil.</p><p>No perfil de liderança, o colaborador precisa</p><p>ter visão completa da</p><p>empresa e comunicação efetiva; já no perfil técnico, ele precisa de</p><p>perseverança, disciplina e foco. Um perfil em W tem a capacidade de falar e</p><p>transitar com os dois lados e saber filtrar as informações necessárias.</p><p>Notamos, então, que se o plano em Y apresenta dois caminhos a seguir,</p><p>o plano em W é um misto do Y e sugere um terceiro caminho. O colaborador</p><p>não precisa escolher ser um gestor ou um especialista, ele pode ser um gestor</p><p>de projetos, por exemplo.</p><p>Esse tipo de plano não se difundiu porque, normalmente, é utilizado em</p><p>empresas de tecnologia, em que um programador pode gerir os</p><p>desenvolvedores ou, ainda, pode coordenar projetos de tecnologia ou de</p><p>inovação. Normalmente, não são líderes tradicionais, mas, sim, pessoas</p><p>específicas dando feedbacks bem técnicos, como consultores.</p><p>9</p><p>É importante lembrar que o plano pessoal e o profissional precisam estar</p><p>alinhados, para que os dois lados saiam ganhando.</p><p>E como funciona a carreira interna? É o que veremos a seguir.</p><p>TEMA 3 – ESTRUTURA DE CARREIRA INTERNA</p><p>“Alice perguntou: Gato Cheshire... Pode me dizer qual o caminho que eu</p><p>devo tomar?</p><p>Isso depende muito do lugar para onde você quer ir – disse o Gato.</p><p>Eu não sei para onde ir! – disse Alice.</p><p>Se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve – disse o Gato.”</p><p>(Alice no País das Maravilhas).</p><p>Crédito: Pushkin/Shutterstock.</p><p>Quem nunca assistiu ao filme ou leu o livro da Alice no país das</p><p>maravilhas? Conforme a citação acima, esse diálogo entre Alice e o gato é</p><p>muito interessante e tem tudo a ver com o que iremos abordar agora. Em</p><p>relação a sua carreira, também se aplica a fala do gato: “Se você não sabe</p><p>para onde ir, qualquer caminho serve.” Você não acha?</p><p>Então, o primeiro passo é saber aonde você deseja chegar. Isso se</p><p>chama projeção de carreira. Você tem que planejar seu crescimento</p><p>profissional, ver onde está e onde pretende chegar. Sendo assim, a dica é:</p><p>coloque no papel suas metas, seus objetivos e os mapeie em curto, médio e</p><p>longo prazo. Por mais difíceis que sejam, não desista deles. Digamos que você</p><p>queira aprender mandarim e está pensando: “mas é muito difícil, demora</p><p>muito...”. No entanto, se você nunca começar, nunca aprenderá.</p><p>10</p><p>Algumas pessoas recorrem ao coaching de carreira, que utiliza técnicas,</p><p>ferramentas e conhecimentos para auxiliá-las em todas as fases da carreira,</p><p>desde a escolha da profissão, ao entrar no mercado de trabalho, até seu</p><p>desenvolvimento e aprimoramento profissional. Esse profissional auxilia na</p><p>construção do seu plano de carreira, construindo planos de ação, estratégias e</p><p>amparando-as no desenvolvimento de habilidades emocionais e</p><p>comportamentais.</p><p>Até agora, você conseguiu visualizar a importância de um plano de</p><p>carreira? Ele é fundamental para você e para a organização onde trabalha. É</p><p>importante para você porque pode ajudá-lo a melhorar seu portfólio e seu</p><p>currículo, e para a empresa porque orienta os funcionários na subida de níveis</p><p>da hierarquia profissional. Com isso, os colaboradores sabem o que precisam</p><p>para se promover e quais competências precisam desenvolver para chegarem</p><p>aos novos cargos.</p><p>Acabamos de abordar sobre dois tipos de planos de carreira, em Y e em</p><p>W, mas identificamos mais alguns que são aplicados pelas empresas, vamos</p><p>conhecê-los?</p><p>3.1 Plano de carreira em linha</p><p>Nesse tipo de plano, o funcionário não tem a possibilidade de mudança</p><p>de área, porque os cargos e os níveis hierárquicos são padronizados. É</p><p>normalmente utilizado em instituições públicas e militares.</p><p>As promoções ocorrem, geralmente, em função do tempo de serviço. Não há</p><p>ascensão para outro cargo, mas, quando se muda de tarefas, os benefícios e</p><p>salários são alterados de acordo com a mesma complexidade das novas</p><p>responsabilidades.</p><p>3.2 Plano de carreira na horizontal</p><p>No plano de carreira horizontal também não há a ascensão profissional,</p><p>mas, diferente da carreira em linha, é aplicado em empresas que não possuem</p><p>divisões e todos os funcionários estão no mesmo nível.</p><p>A evolução na carreira ocorre com base nas tarefas que são</p><p>desempenhadas e nas responsabilidades de cada um dos cargos. Os</p><p>11</p><p>benefícios concedidos por meio de aumento salarial e de acordo com o</p><p>desempenho do colaborador na empresa.</p><p>Nesse tipo de carreira, todos devem identificar, de forma clara e objetiva,</p><p>quais são os caminhos a serem seguidos, para que haja o crescimento dentro</p><p>da empresa.</p><p>3.3 Plano de carreira em paralelo</p><p>Esse plano de carreira é bem similar aos dois primeiros, mas neste os</p><p>funcionários que têm maiores chances de ocupar cargos de liderança podem</p><p>seguir um ramo hierárquico diferenciado. Um exemplo bem comum é o caso</p><p>das empresas contratarem os trainees, que são contratados com uma trajetória</p><p>de crescimento e desenvolvimento diferenciada.</p><p>TEMA 4 – PREPARAÇÃO PARA MUDAR DE CARREIRA</p><p>Independentemente da idade que tenha, alguma vez você já se</p><p>perguntou onde deseja estar profissionalmente daqui a 5 ou 15 anos? Se você</p><p>já se fez essa pergunta, parabéns! Isso significa que já pensou em seu plano</p><p>de carreira.</p><p>Dependendo da sua idade, você deve ter visto seu pai ou seus avós</p><p>construindo a carreira profissional na mesma empresa, na qual, quem sabe,</p><p>entraram com 16, 17 ou 18 anos de idade e se aposentaram nela. Mas isso</p><p>ocorria frequentemente na década de 1970 e início da década de 1980.</p><p>Atualmente, as coisas mudaram, e como já citei, o tempo médio de</p><p>permanência nas empresas é de 5 a 6 anos, pois os profissionais buscam uma</p><p>evolução profissional trabalhando em diversas instituições. Então, você pode</p><p>se perguntar: Como os profissionais chegam aos altos cargos? A resposta é</p><p>que, ao longo dessa evolução, buscam melhorar as competências e</p><p>habilidades, tornando-se profissionais mais completos. Assim, podemos</p><p>entender que o primeiro passo nessa trajetória é saber onde se deseja chegar</p><p>e quais caminhos serão necessários para se alcançar os objetivos traçados.</p><p>Para que isso ocorra, é preciso planejar o futuro da melhor maneira possível.</p><p>A nova geração, ou geração Y, busca meios diferenciados para atingir</p><p>seu crescimento profissional. Os indivíduos dessa geração já nasceram na era</p><p>da tecnologia e são chamados de millennials. Muitas vezes eles são criticados</p><p>12</p><p>pelas pessoas das gerações anteriores devido a sua pressa em conseguir as</p><p>coisas, o que os torna ansiosos. Essa geração já cresceu cercada de</p><p>tecnologia e, muitas vezes, se torna tão dependente dela que acha que irá</p><p>morrer se não estiver conectada.</p><p>Por outro lado, é a geração da criatividade, da inovação e que busca</p><p>sempre a novidade, com isso, faz a diferença. Os indivíduos dessa geração</p><p>não possuem apenas características negativas, como podemos pensar, pois no</p><p>mercado de trabalho eles possuem vantagens que são exclusivas de sua</p><p>geração, já que possuem uma habilidade diferenciada com a tecnologia.</p><p>Não podemos nos esquecer de que é a geração que não se conforma</p><p>facilmente com as coisas, sempre buscam algo mais e, normalmente, desafiam</p><p>as estruturas corporativas tradicionais com sua busca por uma forma mais</p><p>inovadora e dinâmica de se trabalhar, aliando uma maneira mais cooperativa e</p><p>colaborativa. Por que estou falando sobre os millenials? Porque daqui a dez</p><p>anos eles serão 75% da força de trabalho do mundo, então, devemos entender</p><p>como funciona o plano de carreira deles.</p><p>Se analisarmos trabalhadores brasileiros da geração millenials, a maioria</p><p>já mudou de carreira ou pretende mudar, e os motivos podem ser:</p><p>remuneração, clima organizacional negativo, falta de perspectiva de</p><p>crescimento, alto nível de estresse, falta de reconhecimento, entre outros. Mas</p><p>vale destacar que esses motivos podem ser apenas uma justificativa para</p><p>suprir uma insatisfação e não seja necessário mudar de carreira de fato.</p><p>Mudar de carreira</p><p>é algo complexo e sério, mas não é impossível e pode</p><p>sempre acontecer. A transição pode ser um momento de instabilidade, por isso</p><p>é necessário que você conheça bem a área para a qual pretende mudar.</p><p>Converse com as pessoas que já trabalham na área ou na empresa para sentir</p><p>o mercado e o clima.</p><p>Networking é uma palavra-chave nesse momento, pois desenvolver uma</p><p>nova rede de relacionamento é muito importante. Uma sugestão é participar de</p><p>eventos, cursos e convenções. Outra dica que deve ser levada em</p><p>consideração são os contatos profissionais via redes como o LinkedIn. Lá você</p><p>pode buscar por palavras-chave relacionadas à sua escolha profissional, enviar</p><p>convite aos profissionais pedindo uma oportunidade de conversarem sobre a</p><p>área, participar de grupos sobre o tema. Essa prática é muito comum e pode</p><p>lhe render bons frutos.</p><p>13</p><p>Essa troca de experiências é importante para que você compreenda</p><p>melhor qual a situação do mercado e qual a opinião das pessoas sobre o</p><p>cenário dessa profissão, assim, a transição e a preparação será mais tranquila.</p><p>Busque também pessoas que passaram por situações semelhantes para lhe</p><p>dar dicas baseadas em experiências reais.</p><p>Outro fator importante que você não pode esquecer, por mais que se</p><p>considere apto a migrar de carreira, é: mesmo que seus pontos fortes, seus</p><p>conhecimentos e suas habilidades profissionais sejam suficientes, sempre se</p><p>prepare para esse novo desafio. Confiar apenas na sua bagagem pode não</p><p>fazer a diferença em um mercado competitivo.</p><p>Dessa forma, invista em você, procure revistas especializadas, artigos,</p><p>livros; assista palestras; faça cursos; busque alguma forma de capacitação</p><p>para essa nova carreira. Ainda que você esteja com pouco dinheiro, temos</p><p>acesso a muito material gratuito, é só procurar. Então, não perca as</p><p>oportunidades de aumentar seu conhecimento.</p><p>Mudar de carreira pode não ser fácil, mas você tem que começar de</p><p>alguma maneira, então, que seja da melhor forma, com uma rede de contatos</p><p>bem formada, capacitação efetiva, habilidades bem desenvolvidas e,</p><p>principalmente, atitude para querer mudar!</p><p>TEMA 5 – GESTÃO DE PLANOS DE CARREIRA</p><p>Digamos que agora você precisa fazer a gestão de um plano de carreira.</p><p>Sendo assim, vamos supor que é um atleta amador e quer participar de uma</p><p>competição de triátlon, que é uma disputa esportiva com três modalidades:</p><p>ciclismo, natação e corrida. Qual seria o seu primeiro passo? Desenvolver um</p><p>planejamento respondendo a algumas perguntas. Quanto tempo eu tenho que</p><p>treinar para conseguir competir? Onde eu tenho que treinar? Eu preciso</p><p>comprar a roupa e a bicicleta para a prática dos esportes? Quanto gastarei?</p><p>Quantos dias de treino? Com qual intensidade?</p><p>E não para por aí. A competição será onde? Para você já começar a se</p><p>adaptar ao local e ao clima, se você trabalha, precisa conciliar os treinos com o</p><p>trabalho. E depois que você competir, o que fará? Você fará outro triátlon ou irá</p><p>parar? Quais serão seus próximos objetivos?</p><p>Viram quantas indagações? Assim também é com um plano de carreira,</p><p>o qual é uma ferramenta que funciona perfeitamente, desde que bem aplicada,</p><p>14</p><p>ou seja, que o funcionário possa progredir profissionalmente e a empresa</p><p>também possa planejar as metas a serem cumpridas.</p><p>A palavra carreira vem do latim medieval, via carraria, que era uma</p><p>entrada rústica que só começou a ser utilizada no século XIX como forma de</p><p>trajetória profissional de uma pessoa ou como uma profissão que passa por</p><p>etapas. Então, esse plano é um conjunto de caminhos e metas definidos, que</p><p>serve como um guia para o crescimento profissional. Além disso, permite que</p><p>tanto empregado quanto empregador assumam o controle de sua carreira.</p><p>Possibilita também que você estabeleça seu caminho ou trajetória dentro da</p><p>empresa, desde o processo de recrutamento, identificando onde está hoje e</p><p>aonde pode chegar. Ainda traz uma visão clara dos possíveis caminhos a</p><p>serem seguidos para que isso ocorra.</p><p>Mas o plano de carreira deve ser bem estruturado para estabelecer a</p><p>trilha que cada um dos funcionários pode percorrer na organização. Além</p><p>disso, deve determinar quais competências serão necessárias para cada uma</p><p>das posições hierárquicas e quais são as expectativas da empresa com relação</p><p>àquela posição e aquele funcionário.</p><p>Crédito: Viktoria Kurpas/Shutterstock.</p><p>O plano de carreira apresenta duas vertentes: de um lado, deve ser</p><p>desenvolvido com o intuito de atrair e reter talentos; de outro, deve dar a</p><p>chance ao profissional que já está na empresa de se desenvolver cada vez</p><p>mais na organização. E esse plano deve deixar bem claro por quais etapas ele</p><p>precisa passar na hierarquia da empresa para chegar ao nível desejado, assim</p><p>como por quanto tempo mais ou menos ele ficará em cada uma das etapas.</p><p>Esse modelo funciona bem para as empresas que possuem uma</p><p>estrutura formal, em fase de consolidação, com funções bem desenhadas e</p><p>15</p><p>cujo organograma já foi definido há certo tempo. Nessa situação, as mudanças</p><p>não ocorrem de forma rápida, sendo assim, o funcionário já sabe o que pode</p><p>esperar dos próximos anos, como pode subir na hierarquia e de quais</p><p>competências necessitará.</p><p>Muitas vezes, vemos que o plano de carreira deve ser unido ao plano de</p><p>cargos e salários, para que, juntos, sejam mais eficientes e eficazes, tanto para</p><p>a empresa quanto para os funcionários. No entanto, você se lembra de que, no</p><p>início da aula, eu falei sobre uma área de recursos humanos mais flexível?</p><p>Veja o que Hofmeister (2009) afirma:</p><p>Sob a ótica da empresa, a carreira deve ser administrada com bases</p><p>próprias para desenvolver um profissional adequado ao cargo e à</p><p>empresa. Essa administração consiste em novas estratégias de</p><p>recursos humanos mais flexíveis, que procuram identificar os</p><p>profissionais para conciliar os diversos tipos de trabalho e o próprio</p><p>interesse do profissional. (Hofmeister, 2009, p. 12)</p><p>Você viu a importância desse novo modelo de gestão mais flexível?</p><p>Buscam-se novas estratégias e profissionais proativos, que estejam aptos a</p><p>aceitarem as mudanças organizacionais. Isso cria uma reação em cadeia, em</p><p>que o funcionário percebe possibilidades de crescimento dentro organização,</p><p>motivando-se e sendo influenciado a planejar seu desenvolvimento pessoal.</p><p>Para criar um plano de carreira, você precisa ficar atendo a algumas</p><p>dicas importantes:</p><p>• Definir qual é realmente seu objetivo;</p><p>• Listar quais os prós e contras dessa decisão;</p><p>• Sair da empresa que está para se recolocar ou fazer isso</p><p>concomitantemente;</p><p>• Avaliar se essa mudança trará benefícios;</p><p>• Analisar todas as alternativas;</p><p>• Desenvolver uma estratégia de mudança, envolvendo planejamento</p><p>financeiro e de tempo.</p><p>Somente após o planejamento e a análise é que você conseguirá decidir</p><p>qual o melhor caminho a seguir, identificando os desafios que enfrentará e</p><p>como conseguirá resolver cada uma das adversidades.</p><p>16</p><p>TROCANDO IDEIAS</p><p>Nesta aula, vimos sobre o tema plano de carreira e como ele funciona.</p><p>Indicamos a leitura do artigo Plano de carreira: aprenda como montar um</p><p>em apenas 7 passos, disponível no link: <https://www.napratica.org.br/7-</p><p>passos-plano-de-carreira/>. Esse material apresenta vídeos e ferramentas de</p><p>bate-papo sobre o tema.</p><p>Agora que já leu o material e o artigo, responda: Você está feliz com a</p><p>sua carreira? Já planejou seu crescimento profissional? Já se imaginou onde</p><p>estará daqui a 10 ou 15 anos? Então, responda essas questões no nosso</p><p>fórum!</p><p>NA PRÁTICA</p><p>Você já assistiu ao filme O diabo veste Prada? Nesse filme, Andrea</p><p>Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem jornalista que conseguiu um emprego na</p><p>Runaway Magazine, a mais importante revista de moda de Nova York. Ela</p><p>passa a trabalhar como segunda assistente de Miranda Priestly (Meryl Streep),</p><p>principal executiva da revista. Apesar da chance que muitos sonhariam em</p><p>conseguir, logo Andrea</p><p>componentes são necessários. Neste momento, vamos apenas</p><p>citá-los aqui. No decorrer das aulas, veremos cada um deles mais</p><p>detalhadamente.</p><p>• Análise dos Cargos;</p><p>• Descrição dos Cargos;</p><p>• Avaliação dos Cargos;</p><p>• Pesquisa salarial;</p><p>• Política de Remuneração;</p><p>• Construção da Estrutura Salarial.</p><p>Cada uma destas fases deve ser respeitada para que o Plano de Cargos</p><p>e Salários funcione, e alocar cada funcionário no cargo correspondente de</p><p>acordo com suas competências e características é o primeiro passo. Na análise</p><p>do cargo, formamos o perfil ideal do colaborador para a ocupação daquele cargo,</p><p>por meio de verificação de requisitos físicos e mentais, esforços, condições</p><p>ambientais e responsabilidades necessários ao cargo específico, que forneçam</p><p>informações para a definição da função.</p><p>Quando falamos sobre a descrição do cargo, estamos relatando as tarefas</p><p>que executamos, quando as realizamos, como as fazemos, em que locais, os</p><p>objetivos de sua execução e as metas que precisamos alcançar. Na avaliação</p><p>do cargo, já entra o grau da relevância, seu lugar em uma hierarquia e o valor</p><p>dele para a organização.</p><p>Já a pesquisa salarial é responsável pela percepção da organização</p><p>perante seus concorrentes, de como estão suas remunerações se comparadas</p><p>a cargos similares em outras empresas. O conjunto de estratégias que</p><p>recompensam os colaboradores é conhecido como política de remuneração,</p><p>oferecida por meio da política de benefícios de uma empresa. O último tópico é</p><p>a construção da estrutura salarial, desenvolvida por meio de valores de acordo</p><p>com os cargos específicos, respeitando uma escala salarial.</p><p>7</p><p>TEMA 2 – SALÁRIO X MOTIVAÇÃO</p><p>Vamos a um pouquinho de história? Antes de a moeda ser inventada, as</p><p>pessoas não recebiam em espécie, mas sim em mercadorias, animais, peles e</p><p>sal. Aliás, a palavra salário é originária do sal que era dado aos soldados como</p><p>pagamento, isso na Roma Antiga.</p><p>Saiba mais</p><p>Ao descobrir que o sal, além de ajudar na cicatrização, servia para</p><p>conservar e dar sabor à comida, os romanos passaram a considerá-lo um</p><p>alimento divino, uma dádiva de Salus, a deusa da saúde3.</p><p>Já na Idade Média, a terra era cultivada pelos servos em troca de proteção</p><p>e pela possibilidade de tirar dela seu sustento, de maneira que, depois de um</p><p>tempo, os trabalhadores poderiam vender os produtos excedentes. O salário</p><p>como conhecemos só surgiu na segunda metade do século XIV, e ele é a</p><p>contrapartida dos serviços prestados por um funcionário. Se você trabalha, tem</p><p>o direito de receber pelo trabalho prestado. Esta é a lógica, mas será que deve</p><p>ser só isso?</p><p>Aí é que entramos na motivação: o salário é ou não fator motivacional? O</p><p>que você acha? Vamos recorrer à Teoria das Relações Humanas, e à</p><p>associação de duas teorias: de Maslow e de Herzberg, com relação ao salário</p><p>como fator de motivação. Indiretamente, podemos dizer que o salário contribui</p><p>porque está ligado diretamente à satisfação das necessidades humanas.</p><p>Desejamos o dinheiro porque satisfaz nossas necessidades básicas, de</p><p>segurança e fisiológicas. Mas quanto mais ganhamos dinheiro, mais temos</p><p>condição de subir na pirâmide de Maslow e atingir as necessidades sociais, de</p><p>estima e de autorrealização.</p><p>3 Disponível em: <https://super.abril.com.br/comportamento/salario/>. Acesso em: 1º fev. 2021.</p><p>8</p><p>Figura 3 – Pirâmide de Maslow</p><p>Crédito: AAQ/Shutterstock.</p><p>Analisando a Pirâmide de Maslow, podemos notar que quanto mais</p><p>recebemos, mais necessidades criamos. Desta maneira, podemos dizer que o</p><p>dinheiro não é um fim, mas um meio. Se analisarmos isoladamente o fator</p><p>salário, chegamos à conclusão de que ele não é um fator de motivação, e sim</p><p>uma recompensa pelo trabalho executado.</p><p>Saiba mais</p><p>Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir</p><p>seus objetivos. Ela envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um</p><p>processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos</p><p>relacionados com o cumprimento de objetivos4.</p><p>Se formos estudar a motivação em si, veremos que se trata de um</p><p>elemento essencial, e faz com que as pessoas deem o melhor de si. Cada</p><p>pessoa tem sua capacidade de se motivar ou de se desmotivar. Nesses casos,</p><p>podemos citar a automotivação ou a motivação intrínseca, ou até a motivação</p><p>extrínseca, que existe de acordo com o ambiente em que a pessoa vive.</p><p>Como sabemos, os indivíduos são diferentes. O que motiva João pode</p><p>não motivar Pedro, e por que isso ocorre? Porque a motivação depende daquilo</p><p>que a pessoa espera, do momento que ela está vivendo, das necessidades que</p><p>ela tem.</p><p>Então, no começo do tema, quando falamos sobre o salário, vimos que o</p><p>salário ou a remuneração são apenas incentivos para os funcionários, e essa</p><p>motivação empresarial depende de um conjunto de fatores. Por isso, é</p><p>4 Disponível em: <https://www.significados.com.br/motivacao/>. Acesso em: 01 fev. 2021.</p><p>9</p><p>importante motivar cada um dos elementos da empresa, e o plano de cargos e</p><p>salários pode ser uma estratégia ou um incentivo para esta motivação. Você</p><p>concorda?</p><p>TEMA 3 – PLANEJAMENTO PARA A IMPLANTAÇÃO</p><p>Já mencionamos nesta aula o plano de Cargos e Salários, mas como</p><p>iniciar esse processo? Com um Planejamento! E o que é isso? Como fazê-lo?</p><p>Saiba mais</p><p>Planejamento é uma palavra que significa ato ou efeito de planejar, criar</p><p>um plano para otimizar o alcance de determinado objetivo. Esta palavra pode</p><p>abranger muitas áreas diferentes. O planejamento consiste em uma importante</p><p>tarefa de gestão e administração, relacionada com preparação, organização e</p><p>estruturação de determinado objetivo5.</p><p>Se recorrermos ao dicionário de significados, identificamos que o</p><p>planejamento é a criação de um plano para chegarmos a um objetivo. Neste</p><p>caso, nosso objetivo é a implantação do Plano de Cargos e Salários, então</p><p>vamos às etapas:</p><p>5 Disponível em: <https://www.significados.com.br/planejamento/>. Acesso em: 01 fev. 2021.</p><p>10</p><p>Figura 4 – Etapas do Plano de Cargos e Salários</p><p>Fonte: Hobmeir, 2020.</p><p>1. Organizar e planejar as informações acerca da empresa, tais como</p><p>salários, políticas de promoção, procedimentos, disposições sindicais e</p><p>conversa com os gestores;</p><p>2. Divulgar o plano. É importante que os funcionários saibam o que está</p><p>sendo feito e por que está sendo feito para que haja engajamento de</p><p>todos. A comunicação é essencial neste caso, para que não aconteça a</p><p>famosa rádio-peão, ou rádio-corredor;</p><p>3. Levantar cada uma das atribuições e descrições dos cargos. Todos os</p><p>cargos e funções devem ser elencados, para isso podem ser utilizados</p><p>questionários, observações ou entrevistas com os funcionários;</p><p>4. Avaliação e classificação dos cargos, fase em que os cargos são</p><p>categorizados de acordo com a importância, criando, assim, o</p><p>organograma. Além disso, são definidas as atribuições ao longo da rotina</p><p>de trabalho e são determinadas as competências, habilidades e atitudes;</p><p>ORGANIZAÇÃO</p><p>DAS</p><p>INFORMAÇÕES</p><p>APRESENTAR A</p><p>EXISTÊNCIA DO</p><p>PLANO</p><p>ATRIBUIÇÕES E</p><p>DESCRIÇÕES</p><p>DOS CARGOS</p><p>AVALIAÇÃO E</p><p>CLASSIFICAÇÃO</p><p>DOS CARGOS</p><p>PESQUISA</p><p>SALARIAL</p><p>ESTRUTURA</p><p>SALARIAL</p><p>POLÍTICA</p><p>SALARIAL</p><p>POLÍTICAS DO</p><p>PLANO</p><p>DIVULGAÇÃO</p><p>11</p><p>5. Pesquisa salarial, momento de comparar o salário pago pela empresa</p><p>com o praticado pelos concorrentes da região e de mesmo porte, além de</p><p>analisar o pacote de benefícios;</p><p>6. Criação da estrutura salarial, momento de unir as informações, os valores</p><p>pagos pela empresa e os oferecidos pela concorrência, o que não quer</p><p>dizer que você vai igualá-los, mas é possível criar uma progressividade.</p><p>É nesta hora que são criadas as faixas salariais de acordo com as</p><p>funções;</p><p>7. Impacto da política salarial. A implantação</p><p>nota que trabalhar com Miranda não é tão simples</p><p>assim.</p><p>Essa comédia mostra vários enredos, mas um deles é sobre o plano de</p><p>carreira da Andrea Sachs, ou Andy, como é chamada. Explique como ela faz</p><p>isso no filme. Qual é o real plano dela ao começar a trabalhar em uma revista</p><p>de moda sem entender nada do assunto?</p><p>FINALIZANDO</p><p>Nesta aula, falamos sobre o plano de carreira e sua diferença em</p><p>relação ao plano de cargos e salários, ou melhor, sua complementação. Aliás,</p><p>seria um sonho se toda empresa disponibilizasse os dois planos para seus</p><p>funcionários. Essas ferramentas propiciam um ambiente de produtividade e</p><p>motivação. O plano de carreira agrega valores e traz benefícios para a</p><p>organização e seus colaboradores, tanto para a vida pessoal quanto</p><p>profissional.</p><p>Vimos também sobre os tipos de plano de carreira, em Y e em W, e</p><p>como cada um deles funciona e como acabam se fundindo conforme cada tipo</p><p>17</p><p>de empresa. Também, estudamos sobre a importância do planejamento na</p><p>estrutura de uma carreira interna e apresentamos mais três tipos de carreira</p><p>que podem ser aplicados pelas organizações.</p><p>Vimos, ainda, sobre a importância de se preparar para uma mudança de</p><p>carreira, destacando que não se trata de simplesmente mudar, pois é</p><p>necessário planejamento e preparo prévio para que essa decisão funcione.</p><p>E, por fim, conhecemos os passos necessários para a efetivação do</p><p>plano de carreira, enfatizando a importância de ele andar junto com o plano de</p><p>cargos e salários, para que, assim, tanto a empresa quanto o empregado</p><p>saiam ganhando.</p><p>18</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>CORRAL, J. A. Como conquistar o seu emprego. São Paulo: Universo dos</p><p>Livros, 2010.</p><p>DUTRA, C. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 1996.</p><p>HOFMEISTER, D. L. F. Planejamento e desenvolvimento de carreira.</p><p>Curitiba: Iesde Brasil, 2009.</p><p>OLIVEIRA, D. de P. R de. Plano de carreira: foco no indivíduo. São Paulo:</p><p>Atlas, 2009.</p><p>QUEIROZ, C.; LEITE, C. O elo da gestão de carreira: o papel do empregado,</p><p>da liderança e da organização. São Paulo: DVS, 2011.</p><p>SAVIOLI, N. Carreira: manual do proprietário. Rio de Janeiro: Qualitymark,</p><p>1999.</p><p>GESTÃO DE CARGOS E</p><p>SALÁRIOS</p><p>AULA 6</p><p>Profª Elaine Cristina Hobmeir</p><p>2</p><p>CONVERSA INICIAL</p><p>Olá, é uma honra ter você em nossa aula de Gestão de Cargos e Salários!</p><p>Nesta aula abordaremos a estrutura salarial, como é desenvolvida a pesquisa</p><p>salarial e os modelos de políticas salariais. O tema seguinte será sobre o</p><p>desenvolvimento do plano salarial e encerramos a aula com os programas de</p><p>desempenho.</p><p>A minha proposta para esta aula é para que você entenda o</p><p>funcionamento de cada um dos tópicos citados:</p><p>Vamos conhecer o que são, e como funcionam esses conceitos? Também</p><p>veremos a maneira adequada para implantá-los e como criar um Plano de</p><p>Cargos e Salários efetivo. Então, acompanhe a mais uma aula!</p><p>CONTEXTUALIZANDO</p><p>Nesta aula falaremos sobre os assuntos essenciais para a criação do</p><p>Plano de Cargos e Salários. Já vimos que a implantação do PCS é fundamental</p><p>para uma política salarial efetiva e motivacional, gerando uma ascensão</p><p>profissional conforme o desempenho e as aptidões dos funcionários, levando</p><p>sempre em consideração o desenvolvimento do plano de carreiras.</p><p>PESQUISA SALARIAL</p><p>ESTRUTURA SALARIAL</p><p>POLÍTICA SALARIAL</p><p>DESENVOLVIMENTO DO</p><p>PLANO E A REFORMA</p><p>TRABALHISTA</p><p>PROGRAMAS DE</p><p>DESEMPENHO</p><p>3</p><p>Além disso, o PCS é fundamental na contratação de empregados,</p><p>descrevendo e analisando da maneira correta o cargo no qual o profissional está</p><p>se candidatando. E vamos um pouco além, ele gera subsídios para evitar uma</p><p>eventual reclamação trabalhista, ou por equiparação salarial ou por desvio de</p><p>função.</p><p>Vimos conceitos importantes que nos ajudarão na aula de hoje, como</p><p>cargo, função, salário, remuneração e benefícios. Para uma implantação de um</p><p>programa de Cargos e Salários precisamos da descrição dos cargos focando</p><p>sempre nas tarefas desempenhadas pelo funcionário. Essa descrição busca</p><p>responder os questionamentos do que se faz, como e com que se faz.</p><p>Para que possamos implantar o Plano de Cargos e Salários não podemos</p><p>esquecer da política salarial que é um dos tópicos desta aula, e veremos como</p><p>ela é desenvolvida na prática. Toledo (1978, p. 96) ressalta que “Cada função ou</p><p>cada cargo, dentro de uma empresa, tem seu valor. Esse valor é composto,</p><p>basicamente, do valor da função em si (em relação às demais áreas da empresa)</p><p>e do valor da função no mercado”.</p><p>Então, além do valor monetário que ele recebe, o funcionário possui um</p><p>valor intangível na organização. Por isso, alguns cargos são tratados como se</p><p>fossem joias raras, porque o seu valor é incalculável, pelo seu diferencial de</p><p>mercado e conhecimento.</p><p>Carvalho e Nascimento (1998, p. 18) nos lembra que:</p><p>O planejamento de cargos e salários precisa acompanhar o avanço</p><p>tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, como</p><p>também participar das decisões maiores da organização quando do</p><p>planejamento orçamentário anual. Precisa conhecer as metas e</p><p>objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas</p><p>práticas e políticas gerais da organização.</p><p>Caso você perceba que os seus funcionários estão reclamando muito, ou</p><p>estão desmotivados, pode ser a hora certa de implantar o PCS. E você pode ter</p><p>certeza de que um Plano de Cargos e Salários efetivo traz confiabilidade aos</p><p>funcionários e ao mercado, assim como aos investidores e concorrentes, e isso</p><p>diretamente se transforma em obtenção de lucros.</p><p>Agora vamos conhecer como funciona a Pesquisa Salarial?</p><p>4</p><p>TEMA 1 – PESQUISA SALARIAL</p><p>Sabemos que criar um plano de cargos e salários não é fácil, já vimos</p><p>alguns passos. Agora chegamos a um que é desafiador: quais salários e</p><p>benefícios ofereceremos a nossos funcionários? E como chegamos a esses</p><p>valores? Se eu pagar muito pouco, não atrairei ninguém, ou se atrair, a pessoa</p><p>não ficará muito tempo na função. Se eu pagar muito, a empresa não terá</p><p>recursos a longo prazo. Então, como faço?</p><p>Vamos conhecer a pesquisa salarial? É uma ferramenta utilizada como</p><p>fonte de informações para a tomada de decisões da empresa. É por meio dela</p><p>que as empresas sabem como está seu posicionamento salarial em relação ao</p><p>mercado em que estão inseridas. É essa mesma pesquisa que auxilia na criação</p><p>do plano de benefícios da empresa e que ajuda na atração e retenção dos</p><p>talentos da organização.</p><p>Ao realizar a pesquisa salarial é possível identificar se a empresa está</p><p>atrativa perante o mercado e quais as estratégias poderá criar para manter-se</p><p>competitiva, com relação a salários e benefícios. A pesquisa pode ser feita pela</p><p>equipe de recursos humanos da própria empresa ou ainda contratar uma</p><p>empresa de consultoria externa que faça esse tipo de pesquisa.</p><p>As grandes empresas, normalmente, contratam consultorias</p><p>especializadas, que possuem experiência na área e têm um grande banco de</p><p>dados, separados por cargos, níveis, funções, regiões e tamanhos de empresas.</p><p>As consultorias não são tão baratas, mas possuem a expertise de anos para</p><p>cada negócio, assim, estão acostumadas com a complexidade dos cargos e</p><p>benefícios.</p><p>Normalmente as empresas especializadas executam com qualidade e</p><p>facilidade o que outros podem ter certa dificuldade em assumir. Além disso, um</p><p>analista comercial de uma indústria é diferente de um analista comercial de um</p><p>comércio, por isso a importância de se buscar a experiência nas pesquisas.</p><p>As pequenas empresas normalmente utilizam pesquisas próprias por</p><p>meio de buscas em sites especializados, ou até mesmo pesquisam nos</p><p>concorrentes ou nos próprios anúncios de vagas.</p><p>Outras empresas especializadas vendem um chamado caderno salarial</p><p>anual, com cargos, salários e benefícios, desenvolvido de uma maneira um</p><p>pouco mais genérica e separado por área, por região e por</p><p>tipo de empresa.</p><p>5</p><p>Mas se engana quem pensa que apenas o salário está nessa pesquisa.</p><p>Ao desenvolver a pesquisa, leva-se em consideração a exigência da função,</p><p>suas tarefas e a descrição detalhada do cargo. Outros fatores fundamentais</p><p>levados em consideração são os diferenciais das empresas, os incentivos de</p><p>cada uma delas, os benefícios, se há remuneração variável, entre outros.</p><p>Crédito: 200dgr/Shutterstock.</p><p>Ao analisar a pesquisa salarial, alguns fatores merecem atenção especial,</p><p>tais como: remunerações diferenciadas, como prêmios, rendimentos variáveis,</p><p>comissões, entre outros. Esses rendimentos podem ser semestrais ou anuais, e</p><p>não mensais, o que pode atrapalhar o resultado da pesquisa.</p><p>Uma pesquisa bem comum, atualmente, é a de maturidade, desenvolvida</p><p>com os profissionais que possuem nível superior, em que são analisados os seus</p><p>respectivos salários e a frequência para cada ano de formação. Nessa situação,</p><p>os resultados incluem a MAP (Média Aritmética Ponderada), a Mediana e o</p><p>Quartil.</p><p>Saiba mais</p><p>A MAP soma a frequência de vezes dos salários e a divide pelo total de</p><p>frequências; a Mediana consiste no valor central da amostra pesquisada; e o</p><p>Quartil é a metade da Mediana, ou seja, enquanto a Mediana divide a amostra</p><p>em duas partes, o Quartil é dividido em quatro1.</p><p>A pesquisa salarial possui vantagens, então, é um gasto que acaba se</p><p>tornando um investimento, mas por que disso? Para que a empresa possa</p><p>oferecer uma remuneração justa e de acordo com o mercado; para que os</p><p>funcionários possam saber quando é possível obter reajuste salarial; para criar</p><p>1 Disponível em: <file:///C:/Users/DELL/Downloads/1562689782Metadados_Guia_Cargos_Salarios.pdf>.</p><p>6</p><p>estratégias de benefícios e salários atrativos para os funcionários; para que a</p><p>empresa consiga elaborar um plano de cargos e salários efetivo; entre outros.</p><p>Sabemos que uma empresa que está se estabilizando no mercado não</p><p>poderá pagar um salário acima da média, portanto, pagará abaixo da média para</p><p>sobreviver. Agora, se a empresa está bem estabelecida e quer ser reconhecida</p><p>como uma empresa que oferece bons salários e benefícios, escolhe a estratégia</p><p>de salários acima da média.</p><p>Tão importante quanto a pesquisa é a estratégia a ser tomada, e deve</p><p>estar ligada ao negócio da organização, garantindo sua credibilidade no</p><p>mercado. Além da estratégia, não podemos esquecer de outro fator, o</p><p>orçamentário, não adianta pagar os salários mais altos e em poucos meses</p><p>decretar falência. Então, vários fatores devem ser analisados.</p><p>Já abordamos sobre pesquisa, salário, benefícios e estratégia, mas não</p><p>basta apenas pensar nesses fatores, precisamos pensar na demanda e na oferta</p><p>de trabalho. Nesse caso, se temos uma grande oferta de mão de obra e poucas</p><p>vagas disponíveis, os salários são pressionados para baixo. Caso for o contrário,</p><p>os salários aumentam.</p><p>Outro fator relevante é o de agregação de valor das pessoas, quanto mais</p><p>complexas as atribuições e as responsabilidades do cargo, maior é a valorização</p><p>salarial do mercado.</p><p>Ao se produzir uma pesquisa salarial, obtemos conhecimento sobre a</p><p>realidade do mercado, a estrutura da empresa, os cargos e funções, e</p><p>aprendemos a comparar se estamos no caminho certo ou não. Vamos conhecer</p><p>a estrutura salarial?</p><p>TEMA 2 – ESTRUTURA SALARIAL</p><p>Pense nesse tema como uma característica da empresa, cada</p><p>organização tem a sua própria estrutura salarial, mesmo sem possuir um plano</p><p>de cargos e salário. Quando você é contratado, eles sabem quanto você irá</p><p>receber e quais serão os seus benefícios.</p><p>Essa adequação dos salários é importante para um planejamento</p><p>financeiro adequado e uma estruturação dos recursos da empresa. Além disso,</p><p>essa adequação depende das características da empresa, dos cenários internos</p><p>e externos, das necessidades operacionais, da demanda de mão de obra, da</p><p>qualificação dos funcionários e da estrutura organizacional.</p><p>7</p><p>Essa estrutura salarial está diretamente relacionada aos valores salariais</p><p>referentes aos cargos específicos e às relações entre esses valores. Podemos</p><p>exemplificar da seguinte maneira: quanto mais alto o cargo na estrutura, maior a</p><p>amplitude; quanto mais baixo o cargo, menor a amplitude. Isso quer dizer que,</p><p>conforme se sobe nos níveis hierárquicos, as promoções ficam mais escassas.</p><p>Outra observação que podemos notar é que os funcionários em cargo de</p><p>chefia tendem a permanecer mais tempo no mesmo cargo, por isso, nesse caso,</p><p>a estrutura salarial possui mais amplitude e mais faixas salariais do que os</p><p>cargos operacionais. Desse modo, há mais aumentos por méritos, antes de</p><p>chegar aos salários máximos das faixas, ou ao teto salarial como podemos</p><p>chamar.</p><p>A estrutura salarial está diretamente relacionada ao nível hierárquico,</p><p>conforme o seu valor na estrutura interna e em função da dificuldade do cargo e</p><p>do desempenho de quem o ocupa. Não podemos esquecer que temos que levar</p><p>em consideração quanto os concorrentes do mesmo setor e categoria de</p><p>empresa estão pagando, para criar uma média salarial e não ficar muito fora do</p><p>valor do mercado.</p><p>Figura 1 – Estrutura de cargos</p><p>ESTRUTURA DE CARGOS</p><p>CLASSE CARGOS</p><p>1 Auxiliar Administrativo I</p><p>2 Auxiliar Administrativo II</p><p>3 Auxiliar Administrativo III</p><p>4 Assistente Administrativo I</p><p>Fonte: Hobmeir, 2021.</p><p>A administração de salários leva em consideração os salários por meio de</p><p>métodos, critérios e técnicas de aplicação mensuráveis. Para a pesquisa e o</p><p>desenvolvimento da estrutura salarial é importante que os seguintes itens sejam</p><p>analisados:</p><p>• Objetividade: é definida pelo grau em que os salários são baseados</p><p>(métodos, técnica e critérios mensuráveis);</p><p>• Flexibilidade: possibilitando que a estrutura seja flexível, permitindo o</p><p>tratamento especial para a resolução de problemas específicos;</p><p>8</p><p>• Comunicação: é como os critérios estabelecidos são divulgados pela</p><p>organização;</p><p>• Formalização: como os critérios salariais são definidos, se são expressos</p><p>por manuais, regras, formulários, entre outros;</p><p>• Equilíbrio interno: quando são analisados os salários de acordo com a</p><p>importância do cargo que ele ocupa e seu desempenho na empresa;</p><p>• Equilíbrio externo: é verificado se o salário pago pela organização está</p><p>condizente com o mesmo cargo no mercado de trabalho.</p><p>Todas essas informações são mensuradas por meio de graus, de 0 a 10</p><p>ou de 0 a 5, depende da empresa e são colocadas todas em uma tabela, para</p><p>que no fim se chegue a uma análise completa.</p><p>Cada empresa escolherá o método que melhor se adeque ao seu</p><p>propósito, podendo ser por escalonamento ou graus predeterminados, pontos ou</p><p>comparação de fatores (todos esses métodos foram explicados em aulas</p><p>anteriores). Não podemos esquecer que não é apenas o salário que compõe a</p><p>tabela, os benefícios também devem ser alocados.</p><p>Após a pesquisa salarial e a análise dos dados, estabelece-se os salários-</p><p>mínimos e máximos e se enquadra os cargos nos graus. O número de faixas é</p><p>estipulado pela empresa, ou pelo acordo sindical da categoria. A ampliação de</p><p>faixas permite uma flexibilidade maior e é uma tendência, mas a maioria das</p><p>organizações trabalha com três faixas.</p><p>Figura 2 – Tabela de estruturação de faixas salariais</p><p>Algumas empresas classificam os cargos como Júnior, Pleno e Master ou</p><p>Sênior, sendo o júnior a entrada no cargo, o passo seguinte é o pleno, que já</p><p>9</p><p>possui uma capacidade maior de gerenciamento, e o master ou sênior é o topo</p><p>da pirâmide do cargo com tomada de decisões. Essa classificação auxilia, além</p><p>do Plano de Cargos e Salários, o Plano de Carreiras do funcionário.</p><p>Para o desenvolvimento das faixas salariais podemos ajustar a curva de</p><p>referência dos cargos, na qual temos desde o piso ao teto salarial do cargo.</p><p>Novamente, esse percentual é decidido pela empresa, mas usualmente</p><p>a</p><p>diferença entre o menor e o maior salário gira em torno de 50%. É o que ocorre</p><p>também entre os níveis de faixa, na promoção horizontal, que é em torno de 5 a</p><p>12%.</p><p>Figura 3 – Níveis de faixa salarial</p><p>Fonte: Hobmeir, 2021.</p><p>Se a empresa achar melhor, pode redividir em Analista de RH I, Analista</p><p>de RH II, e assim por diante, até o número de progressões que achar satisfatório.</p><p>Lembrando que tem que tomar cuidado, nesse caso teoricamente o cargo</p><p>anterior é o assistente, então, o maior grau do assistente tem que ter o salário</p><p>de 5 a 20% abaixo do primeiro salário do Analista I, e isso deve ocorrer</p><p>sucessivamente.</p><p>Por isso, a empresa é quem decide como fará a divisão de graus e o</p><p>percentual de reajuste em cada um deles, porque deve lembrar que não existe</p><p>apenas aquele cargo, mas sim uma cadeia hierárquica. Criar simulações para</p><p>esse ajuste é necessário para a viabilidade financeira de um Plano de Cargos e</p><p>Salários.</p><p>TEMA 3 – POLÍTICA SALARIAL</p><p>Entramos em um tema que é 100% estratégico – a Política Salarial – e</p><p>podemos falar que é um instrumento que norteia o plano de cargos e salários,</p><p>pois é ela que decide como serão as movimentações dos colaboradores. Com a</p><p>reforma trabalhista, muitos itens foram alterados, por isso, muitos planos foram</p><p>10</p><p>modernizados. Como a medida não é opcional, as adequações são obrigatórias</p><p>para alinhar o plano de cargos e salários à CLT.</p><p>O art. 461 fala sobre a isenção da homologação e da importância de ter</p><p>uma política salarial, isso acaba trazendo uma maior flexibilidade entre a</p><p>negociação de patrões e empregados.</p><p>Você observou a importância de se ter uma política salarial bem definida?</p><p>Além disso, todos os critérios de movimentações, contratação, mudança de</p><p>nível, mudança por mérito ou cargo, entre outros devem estar respaldados por</p><p>meio de um documento.</p><p>A Política Salarial deve ser feita após o mapeamento e a estruturação,</p><p>sendo uma das últimas fases. Nesse documento estabelecemos regras e</p><p>procedimentos que a empresa deverá seguir, lembrando que a empresa deve</p><p>evitar quebrar regras da política salarial, porque se as exceções viram regras,</p><p>todo esse trabalho perde o sentido.</p><p>Figura 4 – Objetivos para a política salarial</p><p>Fonte: elaborado com base em Milkovich; Boudreau, 2000.</p><p>Quando analisamos os objetivos dessa política salarial para atrair e reter</p><p>talentos, vemos que precisamos dela, pois a competitividade externa faz com</p><p>que os funcionários façam comparações com a concorrência. Temos, também,</p><p>11</p><p>a necessidade do alinhamento interno, pois sempre há as comparações entre as</p><p>funções dos funcionários.</p><p>Ainda, temos as contribuições dos empregados sobre a comparação entre</p><p>o desempenho e o tempo de empresa dos colaboradores, além dos critérios</p><p>salariais de acordo com o aumento ou a diminuição das competências.</p><p>3.1 Critérios para a movimentação</p><p>A política salarial serve para as movimentações da empresa, e elas</p><p>podem ser:</p><p>• Na contratação, com relação à experiência na função, às competências</p><p>do cargo, à formação etc.;</p><p>• A mudança de faixa salarial ou nível, quando há alteração na</p><p>complexidade da tarefa desenvolvida, no grau de autonomia, na</p><p>formação, no tempo na função, no desempenhou ou no conhecimento;</p><p>• Na mudança por mérito ou step, quando há mudança no desempenho da</p><p>função, experiência e tempo na função;</p><p>• Mudança de cargo – competências para o novo cargo, formação,</p><p>desempenho na função antiga e análise e avaliação do potencial.</p><p>Como vimos, a Política Salarial depende de empresa para empresa,</p><p>algumas delas possuem um aspecto referente ao salário de admissão, pois</p><p>sabemos que o funcionário entra na empresa com o salário-mínimo da faixa</p><p>salarial, mas isso não é regra. Algumas empresas contratam com um salário</p><p>inicial um pouco mais baixo no período de experiência, e após os 90 dias o</p><p>novato começa a receber o piso da categoria.</p><p>Outro fato normal é o plano de saúde e dental só ser efetivado após a</p><p>experiência. Quando a categoria profissional preestabelecer um mínimo, essa</p><p>prática de iniciar com um valor abaixo do piso não poderá ser praticada.</p><p>Mas esse cenário pode ser diferente, dependendo da função. Digamos</p><p>que um headhunter trouxe um diretor, e isso não quer dizer que começará como</p><p>gerente, supervisor, ele já chegará com um salário pré-fixado em contrato, mas</p><p>esses são casos diferenciados.</p><p>A política salarial também é responsável pelos parâmetros das</p><p>promoções. A promoção horizontal é quando o colaborador passa para uma</p><p>classe superior de salário do mesmo grau e cargo, cada empresa coloca suas</p><p>12</p><p>regras, mas o normal é obedecer ao prazo mínimo de um ano entre uma</p><p>promoção e outra.</p><p>Já a promoção vertical é a passagem de um cargo para o outro, para um</p><p>grau superior, e, nesses casos, o prazo mínimo é de seis meses de permanência</p><p>do funcionário no cargo anterior.</p><p>De acordo com Chiavenato (2005), se a organização quer alcançar seus</p><p>objetivos da melhor maneira possível é preciso saber canalizar os esforços das</p><p>pessoas para que estas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as</p><p>partes saiam ganhando.</p><p>Assim sendo, é importante porque permite que a empresa se enquadre à</p><p>realidade do mercado, com salários equitativos e condizentes com as funções</p><p>desenvolvidas.</p><p>TEMA 4 – DESENVOLVIMENTO DO PLANO E A REFORMA TRABALHISTA</p><p>E o que muda nos planos de cargos e salários a partir da reforma</p><p>trabalhista? Já vimos um pouco no tema 3, agora vamos falar mais sobre o</p><p>assunto. As empresas, por meio da política salarial, criam as normas para as</p><p>progressões salariais, que são realizadas pelo plano de cargos e salários.</p><p>Essa gestão tem uma posição importante no processo de recrutamento e</p><p>seleção da empresa, pois nesse primeiro processo atrai os futuros talentos da</p><p>organização. Os processos seguintes propiciam um ambiente de motivação e</p><p>produtividade, trazendo esperança de um ambiente agradável e confiável, com</p><p>oportunidade de crescimento profissional e plano de carreira.</p><p>A gestão de cargos e salários não trata da legislação trabalhista, mas de</p><p>forma indireta acaba protegendo os trabalhadores das impossibilidades ou</p><p>distorções que possam acontecer no que se refere a salários, remuneração e</p><p>função e atividades.</p><p>Podemos observar alguns problemas nas pequenas empresas, ou nas</p><p>empresas que não adotam o plano de cargos e salários, quando as promoções</p><p>e as contratações se dão devido ao parentesco, afinidades pessoais ou grupos</p><p>sociais, e se esquecem do que realmente é importante – reconhecimento,</p><p>competência e desempenho (mérito).</p><p>Isso acaba frustrando os demais membros da equipe e desmotivando os</p><p>funcionários que realmente merecem o aumento salarial ou a mudança de cargo,</p><p>13</p><p>essas promoções por achismo, em que o superior toma a decisão sem</p><p>parâmetro, gera descontentamento e não deve ocorrer.</p><p>E por que não deve ocorrer? Para evitar futuros passivos trabalhistas,</p><p>porque mais cedo ou mais tarde o funcionário injustiçado vai se cansar e vai</p><p>pedir equiparação salarial, com o colega de trabalho, que exercia a mesma</p><p>função que ele, mas porque era amigo do “chefe” recebia um salário maior.</p><p>Viram a importância de se implantar um plano de cargos e salários? Nesse</p><p>caso, garantimos a isonomia, por meio da avaliação da estrutura funcional,</p><p>dividindo as tarefas e as responsabilidades de acordo com cada cargo, com</p><p>salários justos para cada uma das funções.</p><p>As maiores mudanças que podemos notar na reforma trabalhista, mas</p><p>que impactam diretamente no PCS foram no art. 461, alínea 2:</p><p>Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,</p><p>prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento</p><p>empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,</p><p>nacionalidade ou idade.</p><p>§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o</p><p>empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar,</p><p>por meio</p><p>de norma interna da empresa ou de negociação coletiva,</p><p>plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de</p><p>homologação ou registro em órgão público. (Brasil, 2017)</p><p>O plano de cargos e salários deveria ser homologado no Ministério do</p><p>Trabalho e Emprego (MTE), com o aval em decisão do Tribunal Superior do</p><p>Trabalho (TST), agora, não é mais obrigatório. Tem-se o lado positivo, pois a</p><p>criação ficou menos burocrática, mas se perde o aval jurídico do MTE, que</p><p>reforçava e garantia previamente o que continha no documento.</p><p>Outra mudança significativa é que agora só pode haver um critério de</p><p>promoção horizontal, antes utilizava tempo e mérito, hoje só pode utilizar um</p><p>deles. Mérito, que atualmente é chamado de desempenho, deve ser o mais</p><p>utilizado.</p><p>Além dessas questões, temos a isonomia sobre a diferenciação dos</p><p>funcionários por tempo de função, no mesmo art. 461 da CLT, no qual fala sobre</p><p>a inclusão de distinção dos funcionários por tempo de função e o aumento no</p><p>prazo para diferenciar os funcionários na mesma empresa, que passou de dois</p><p>para quatro anos.</p><p>Outra mudança foi sobre a equiparação salarial que agora é necessário</p><p>avaliar se as funções são idênticas entre os profissionais e se o valor agregado</p><p>é o mesmo, mensurando a produtividade, perfeição técnica e o desempenho das</p><p>14</p><p>tarefas, em que dois empregados devem estar no mesmo nível de trabalho,</p><p>prezando pela mesma perfeição técnica.</p><p>Lembre-se que alinhamos a cultura organizacional com as estratégias da</p><p>empresa, com os valores e as crenças, pois são fatores intangíveis, mas assim</p><p>como a motivação, o Plano de Cargos e Salários faz a diferença no dia a dia dos</p><p>funcionários.</p><p>TEMA 5 – PROGRAMAS DE DESEMPENHO</p><p>Desde a primeira aula falamos sobre as maneiras de desenvolver um</p><p>plano de cargos e salários, e todas as fases desse processo, mas pense em uma</p><p>grande organização, com 2.000, 5.000 funcionários, com cinco ou seis filiais;</p><p>agora, pense no trabalho e no número de pessoas que o departamento de</p><p>Recursos Humanos terá que ter para desenvolver esse processo.</p><p>Apenas manualmente é oneroso e demorado, por isso, existem</p><p>programas no mercado que auxiliam todo esse trabalho. Esses programas,</p><p>podemos dizer que não trabalham pelo RH, mas são ERPs que auxiliam o</p><p>processo de tomada de decisão e a captura de dados.</p><p>Com os softwares, a implantação ficou mais fácil, pois há uma maior</p><p>segurança nas informações por meio da automação dos dados. Vinculando com</p><p>o software da folha, ele visualiza as distorções salariais existentes na empresa</p><p>com relação aos funcionários nos mesmos cargos.</p><p>Pode-se relacionar os perfis exigidos pelos cargos e vincular os</p><p>funcionários a esses perfis, pode-se desenvolver um controle completo entre as</p><p>descrições dos cargos e o histórico dos pré-requisitos de todas as revisões já</p><p>feitas.</p><p>A empresa ainda é capaz de criar indicadores e os controlar sem GAPs,</p><p>desenvolver política salariais, controlar políticas de meritocracias e promoções</p><p>automáticas, remunerações, enquadramentos e percentuais em relação a faixas</p><p>salariais.</p><p>Dependendo do software, ainda é possível simular reajustes salariais</p><p>coletivos, realizar análise, ranqueamento e a descrição dos cargos de acordo</p><p>com as necessidades da empresa. Também é possível mostrar a possibilidade</p><p>de crescimento profissional por meio de um plano de carreira, mapeando as</p><p>competências do funcionário e revelando as que precisam ser melhoradas.</p><p>15</p><p>Se a empresa é pequena, tem algumas planilhas em Excel que podem</p><p>auxiliar na criação, as quais você preenche com os cargos, nível, quantidade de</p><p>funcionários, salários unitários e por cargo, e ela começa a gerar alguns gráficos.</p><p>É um trabalho bem manual, mas se você não tem condições de contratar um</p><p>software e quer começar a criar algo, esse é um bom caminho, e tem algumas</p><p>planilhas em que o básico não tem custo.</p><p>Espero ter ajudado você e respondido as dúvidas sobre o Plano de Cargos</p><p>e Salários, sobre suas funcionalidades, a prevenção de riscos com relação a</p><p>processos por isonomia salarial, os enquadramentos, desempenhos e</p><p>competências, entre outros.</p><p>Bons estudos!!!</p><p>TROCANDO IDEIAS</p><p>Nesta aula vimos sobre as faixas salariais e os níveis, que normalmente</p><p>são estipulados pela empresa, ou pelo acordo sindical da categoria. A ampliação</p><p>de faixas permite uma flexibilidade maior e é uma tendência, mas a maioria das</p><p>organizações trabalha com três faixas. O exemplo a seguir é de uma empresa</p><p>que trabalha com o salário inicial e mais três faixas salariais. Agora, vamos</p><p>pesquisar?</p><p>1. A empresa que você trabalha possui quantas faixas salariais para cada</p><p>um dos cargos? Pesquise e conte para nós.</p><p>CARGO SALÁRIO</p><p>INICIAL JUNIOR PLENO SÊNIOR</p><p>ASSISTENTE</p><p>FINANCEIRO</p><p>R$</p><p>1.500,00 R$ 1.530,00 R$ 1.637,00 R$ 1.801,00</p><p>ASSISTENTE</p><p>COMERCIAL</p><p>R$</p><p>1.500,00 R$ 1.530,00 R$ 1.637,00 R$ 1.801,00</p><p>ANALISTA DE</p><p>RECURSOS HUMANOS</p><p>R$</p><p>2.100,00 R$ 2.142,00 R$ 2.292,00 R$ 2.521,00</p><p>ANALISTA CONTÁBIL R$</p><p>2.100,00 R$ 2.142,00 R$ 2.292,00 R$ 2.521,00</p><p>COORDENADOR DE</p><p>PLANEJAMENTO</p><p>R$</p><p>3.000,00 R$ 3.060,00 R$ 3.274,00 R$ 3.602,00</p><p>2. O sindicato da categoria normalmente traz várias faixas salariais, os</p><p>salários-bases, faça essa pesquisa e nos conte o que achou.</p><p>16</p><p>NA PRÁTICA</p><p>Agora convido você a assistir ao vídeo disponível no link:</p><p><https://materiais.cohros.com.br/erros-em-cargos-e-salarios> sobre os sete</p><p>erros em Cargos e Salários. Após assistir ao vídeo e ler a aula, você é capaz de</p><p>apontar quais são os três principais erros, na sua opinião, que se comete ao</p><p>desenvolver o Plano de Cargos e Salários?</p><p>FINALIZANDO</p><p>Nesta aula abordamos o tema pesquisa salarial e como ela é feita, por</p><p>meio de empresas especializadas, normalmente consultorias, ou pode ser feita</p><p>pela própria empresa. É uma ferramenta utilizada como fonte de informações</p><p>para a tomada de decisões na empresa. A pesquisa de mercado mostra quais</p><p>empresas são atrativas devido às suas remunerações e benefícios e quais não</p><p>são pelo mesmo motivo.</p><p>No segundo tema abordamos a estrutura salarial que adequa quanto a</p><p>empresa pagará e seus benefícios, essa estrutura salarial está diretamente</p><p>relacionada aos valores salariais referentes aos cargos específicos e às relações</p><p>entre esses valores. A estrutura salarial está diretamente relacionada ao nível</p><p>hierárquico, conforme o seu valor na estrutura interna e em função da dificuldade</p><p>do cargo e do desempenho de quem o está ocupando.</p><p>O próximo tema abordado foi a política salarial que, como falamos, é</p><p>100% estratégico, e é o instrumento que norteia o plano de cargos e salários,</p><p>pois é ela que decide como serão as movimentações dos colaboradores. A</p><p>política salarial é responsável pelos parâmetros das promoções, mudanças de</p><p>cargos e mudanças de funções.</p><p>Depois, ponderamos sobre o desenvolvimento do plano e a reforma</p><p>trabalhista e a importância de se parametrizar com as leis. A gestão de cargos e</p><p>salários não trata da legislação trabalhista, mas de forma indireta acaba</p><p>protegendo os trabalhadores das impossibilidades ou distorções que possam</p><p>acontecer no que se refere a salários, remuneração e função e atividades.</p><p>Por fim, encerramos com as vantagens da implantação de um software</p><p>de cargo e salários, que facilita a montagem e a atualização do plano de cargos</p><p>e salários.</p><p>17</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>CARVALHO, A. V. de.; NASCIMENTO, L. P. do. Administração de Recursos</p><p>Humanos. v. 1. São Paulo: Pioneira, 1998.</p><p>CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.</p><p>ed. Rio de Janeiro: Elsevier; 2009.</p><p>_______. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson</p><p>Education do Brasil, 2012.</p><p>_______. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson</p><p>Education do Brasil, 2012. (BVP)</p><p>MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de Recursos Humanos.</p><p>São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>MORENO, A. I. Administração de cargos e salários. Curitiba: InterSaberes,</p><p>2014. (BVMB)</p><p>MUNHË, V. P. C. Plano de cargos, salários e benefícios. Trabalho de</p><p>conclusão do curso de Pós-graduação MBA em Gestão de Pessoas pelo Centro</p><p>Universitário de Maringá, Maringá, 2011.</p><p>PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas</p><p>metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. (BVMB)</p><p>PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração.</p><p>15. ed. São Paulo: LTR, 2011.</p><p>SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual</p><p>de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002. (BVMB)</p><p>TOLEDO, F. de. Administração de pessoal: desenvolvimento de recursos</p><p>humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1978.</p><p>Conversa inicial</p><p>Contextualizando</p><p>Trocando ideias</p><p>Na prática</p><p>FINALIZANDO</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>Conversa inicial</p><p>Contextualizando</p><p>TEMA 1 – REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA</p><p>TEMA 2 – ACORDO COLETIVO E/ OU DISSÍDIO</p><p>TEMA 3 – PROGRESSÃO E PROMOÇÃO</p><p>TEMA 4 – PROGRAMAS DE INCENTIVO</p><p>TEMA 5 – PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS</p><p>Trocando ideias</p><p>Na prática</p><p>FINALIZANDO</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>Conversa inicial</p><p>Contextualizando</p><p>Trocando ideias</p><p>Na prática</p><p>FINALIZANDO</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>Conversa inicial</p><p>Contextualizando</p><p>Trocando ideias</p><p>Na prática</p><p>Depois, ponderamos sobre o desenvolvimento do plano e a reforma trabalhista e a importância de se parametrizar com as leis. A gestão de cargos e salários não trata da legislação trabalhista, mas de forma indireta acaba protegendo os trabalhadores das ...</p><p>Por fim, encerramos com as vantagens da implantação de um software de cargo e salários, que facilita a montagem e a atualização do plano de cargos e salários.</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>e os acertos salariais geram</p><p>custos à empresa, e este valor deve ser discutido com o financeiro para</p><p>análise de viabilidade e estratégia de implantação;</p><p>8. Criação da política do plano, momento em que a empresa precisa criar</p><p>um conjunto de procedimentos, normas e ações que definirão as</p><p>imputações de cada um dos funcionários e suas relativas remunerações</p><p>e planos de benefícios, além das alternativas de ascensão e as iniciativas</p><p>necessárias para passar ao próximo cargo;</p><p>9. O último passo é a divulgação, documento que deve estar acessível a</p><p>todos os funcionários (normalmente é disponibilizado na intranet da</p><p>empresa). Para os funcionários que estão ingressando, é apresentado no</p><p>momento da integração, a fim de que a pessoa já tire todas as suas</p><p>dúvidas e saiba até onde pode chegar e como.</p><p>Seguindo este passo a passo, fica mais fácil saber por onde começar. O</p><p>PCS é um mapa no qual o funcionário sabe os caminhos que pode seguir para</p><p>alcançar sua meta, e só depende dele aproveitar as oportunidades disponíveis.</p><p>Agora, vamos conhecer o sistema de cargos e salários e os organogramas.</p><p>TEMA 4 – SISTEMA DE CARGOS E SALÁRIOS E ORGANOGRAMAS</p><p>Vamos iniciar este tema falando um pouco sobre Administração. Podemos</p><p>dizer que administrar é gerir? Sim, podemos, e neste caso estamos gerindo</p><p>recursos financeiros (salários, encargos, benefícios) e humanos (colaboradores).</p><p>Portanto, a Administração de Recursos Humanos é responsável por estes</p><p>recursos na organização e deve agir da melhor maneira possível para atingir os</p><p>resultados esperados.</p><p>12</p><p>A remuneração recebida pelo funcionário deve ser justa em troca da</p><p>função que desempenha, deve ser competitiva externamente e deve ser</p><p>compatível com as condições econômicas da região. Ao mesmo tempo, deve se</p><p>equilibrar com as finanças da empresa, que não desembolsa apenas o salário,</p><p>mas a remuneração como um todo, com benefícios e encargos.</p><p>No entanto, o plano de cargos e salários não deve ficar apenas no papel,</p><p>e sim funcionar efetivamente para garantir a equidade e coerência econômica e</p><p>financeira da empresa, trazendo segurança e garantias aos funcionários. Todos</p><p>devem ter as informações sobre os cargos, sobre a hierarquia da empresa, sobre</p><p>a política e estrutura salarial.</p><p>Enquadrar os funcionários que já estão na empresa pode demorar certo</p><p>tempo, mas eles devem saber como será esta alteração. Para os que estão</p><p>ingressando fica mais fácil, pois eles entram já sabendo como é a descrição dos</p><p>cargos, a hierarquização, o enquadramento e salários.</p><p>Os cargos hierarquizados devem ser ordenados em classes ou níveis,</p><p>deixando bem claro como será sua progressão, se por meio de avaliação, cursos</p><p>ou de outra forma, e sempre mediante abertura de vaga. Muitos funcionários não</p><p>entendem que não é porque estão há quatro ou cinco anos na empresa que vão</p><p>mudar de nível ou de cargo. Há a necessidade de uma disponibilidade de vaga,</p><p>senão todos seriam diretores e presidentes das empresas.</p><p>Outro fator importante é com relação às informações do mercado, a</p><p>pesquisa salarial com os concorrentes, que deve ser aplicada com concorrentes</p><p>diretos, pois não há como uma pequena empresa comparar o salário e benefícios</p><p>de seus funcionários com uma multinacional.</p><p>4.1 Organogramas</p><p>Nos temas anteriores, mencionamos o organograma e a hierarquia, e</p><p>nestes tópicos vamos falar mais detalhadamente sobre estes conceitos. É muito</p><p>provável que você já tenha ouvido falar em organograma, uma ferramenta que</p><p>serve para descrever a estrutura da empresa, ilustrando a hierarquia</p><p>empresarial. No organograma, podemos identificar os processos e as funções</p><p>desempenhadas pelos funcionários de maneira mais clara.</p><p>Quando olhamos o organograma, conseguimos identificar desde o</p><p>presidente da empresa, que fica no topo do desenho, até os funcionários de nível</p><p>operacional. Nele devem ser inseridos os cargos, e não as pessoas. Digamos</p><p>13</p><p>que se a empresa apresentar cinco gestores de compras, haverá apenas uma</p><p>caixa de gestor de compras.</p><p>Se você notar, no organograma, existem umas linhas de comunicação</p><p>que interligam os cargos e indicam a hierarquia entre esses setores. As caixinhas</p><p>são chamadas de unidades de trabalho ou cargos, a linha da hierarquia é de</p><p>cima para baixo, da esquerda para a direita ou de dentro para fora, e as unidades</p><p>que estão na mesma linha apresentam o mesmo nível hierárquico.</p><p>Figura 5 – Organograma Vertical</p><p>Crédito: Zentangle/Shutterstock.</p><p>São vários os modelos de organogramas, e o que está na figura 5 é o</p><p>organograma vertical, o mais utilizado pelas empresas. Existe também o circular</p><p>ou radial, que está sendo utilizado pelas empresas mais modernas, pois ele tem</p><p>uma forma mais suave e prioriza o trabalho em equipe (Figura 6).</p><p>Figura 6 – Organograma Circular ou Radial</p><p>Fonte: Coalize, 2020.</p><p>14</p><p>Ainda, existe o organograma linear de responsabilidades, que relaciona</p><p>os cargos e a execução das tarefas. O matricial é mais flexível e lembra o vertical,</p><p>mas tem uma definição clara dos grupos de trabalho, e não das unidades</p><p>funcionais.</p><p>O organograma funcional é parecido com o vertical, mas exibe as relações</p><p>funcionais em vez dos cargos. O menos utilizado é o em barras, no qual os</p><p>cargos são distribuídos em barras com tamanhos diferentes de acordo com a</p><p>autoridade de cada um.</p><p>Agora que você já sabe como fazer um organograma e qual o melhor</p><p>modelo para cada tipo de empresa, que tal dar uma olhada no da sua empresa?</p><p>Ela não tem? O que acha de montar um?</p><p>TEMA 5 – PLANEJAMENTO E DIVULGAÇÃO</p><p>Já falamos sobre o planejamento para a implantação, agora falaremos</p><p>sobre a divulgação em si, que também deve ser planejada. Mas por quê? O</p><p>Plano de Cargos e Salários representa custo para uma organização, por isso</p><p>deve ser bem pensado antes de implementado e estruturado antes de aplicado.</p><p>Não adianta colocá-lo em prática e depois se ver obrigado a alterá-lo com</p><p>frequência. Se isso ocorrer, além de gerar mais custos, perderá credibilidade.</p><p>Antes de colocá-lo em prática e de ser divulgado, temos que analisar a</p><p>política da empresa, o plano de carreira, a participação nos lucros e resultados</p><p>e o plano de benefícios diferenciados, pois esses são todos os itens que podem</p><p>sofrer influência do PCS. A maior preocupação da gestão de RH é com o</p><p>equilíbrio interno e externo da organização.</p><p>Sabemos que os funcionários conversam entre si, e as comparações são</p><p>inevitáveis, por isso a necessidade da equidade entre as remunerações e a</p><p>importância de deixar bem claras as diferenças entre a complexidade,</p><p>responsabilidade, conhecimento, capacidade e produtividade das funções.</p><p>Com relação ao equilíbrio externo, já citamos a adequação comparativa</p><p>com os concorrentes, uma vez que os colaboradores ficam de olho no que o</p><p>mercado está oferecendo. Nesta situação, a empresa que não se adequa acaba</p><p>tendo dificuldades em atrair e manter talentos.</p><p>A empresa deve definir o número de planos salariais. Existem empresas</p><p>que fazem um plano para cada grupo ocupacional, um para o operacional, outro</p><p>para o administrativo, técnico e gerencial. E por que isso ocorre? Porque cada</p><p>15</p><p>um deles tem pré-requisitos diferenciados, portanto a avaliação e a composição</p><p>salarial são diferenciadas.</p><p>Após a empresa determinar o número de plano de cargos e salários, é</p><p>necessário estabelecer a metodologia, as etapas, o tempo para a execução e o</p><p>custo. Uma ferramenta importante para o PCS é o cronograma, em que estarão</p><p>contidas as informações referentes às etapas e ao tempo de execução de cada</p><p>uma das fases.</p><p>Figura 7 – Exemplo de cronograma do projeto para implantação de cargos e</p><p>salários</p><p>Fonte: Pontes; Benedito Rodrigues, 2019, p. 37.</p><p>É sempre bom lembrar que o plano de cargos e salários deve passar pela</p><p>gerência, fase em que há discussões e reuniões para explicar os detalhes do</p><p>projeto, visando a divulgação e a coleta de sugestões.</p><p>Após todos os acertos, o</p><p>projeto vai para a aprovação da alta direção, passo mais importante, porque esse</p><p>apoio é fundamental para que a implementação realmente seja efetiva.</p><p>E a fase final é a divulgação do Plano aos funcionários, momento em que</p><p>eles devem entender os objetivos a serem atingidos. A explicação é muito</p><p>importante, e muitas vezes eles recebem o plano sem qualquer orientação, o</p><p>que gera dúvidas e má interpretação. A divulgação pode ser feita por meio de</p><p>reunião, pelos gerentes, intranet, manual ou folheto explicativo.</p><p>Não perca a nossa próxima aula, na qual falaremos sobre cargos!!!</p><p>16</p><p>TROCANDO IDEIAS</p><p>Com base no texto da aula, vamos entender o que você faz na empresa</p><p>em que trabalha (se estiver disponível no mercado e já trabalhou, pode utilizar</p><p>esta informação). Responda às seguintes perguntas:</p><p>1. Sabendo que tarefa é o que você executa na sua organização, no seu</p><p>trabalho, que tarefas você desenvolve no seu local de trabalho?</p><p>2. Qual é a diferença entre Função e Cargo? A função engloba as tarefas</p><p>atribuídas a você na sua empresa, serviço de atendimento ao cliente,</p><p>serviço de assistente de recursos humanos. Já o cargo é o conjunto de</p><p>funções e responsabilidades da mesma natureza. O cargo é o sobrenome</p><p>de família.6</p><p>CARGO: ASSISTENTE FINANCEIRO</p><p>FUNÇÃO: DE CONTAS A PAGAR</p><p>Na sua empresa esta diferença está bem definida? Você pode nos contar</p><p>como é?</p><p>NA PRÁTICA</p><p>Uma sugestão é assistir ao filme A Grande Virada (The Company Men</p><p>EUA/2011): Bobby Walker (Ben Affleck) trabalha em uma grande companhia,</p><p>tem um ótimo salário, vive em uma casa enorme e tem um padrão de vida</p><p>invejável. Mas um dia, em razão de uma política de redução de pessoal da sua</p><p>empresa, a GTX (Global Transportation Systems) o demitiu.</p><p>Com isso, ele precisou redefinir sua vida e seus projetos, lutar para</p><p>retornar ao mercado de trabalho, aceitar um salário mais baixo para sustentar</p><p>sua família, manter a autoestima e traçar um plano de carreira.</p><p>Depois de assistir ao filme, explique a mensagem da história sobre o plano</p><p>de carreira, o problema da autoestima e da motivação. As mudanças de mercado</p><p>impactaram diretamente na vida das personagens principais do filme? Como</p><p>foram abordadas as questões de trabalho x valores pessoais?</p><p>6 Disponível em: <https://www.lemeconsultoria.com.br/artigos/diferenca-entre-cargo-e-funcao/>.</p><p>Acesso em: 1 fev. 2021.</p><p>17</p><p>FINALIZANDO</p><p>Nesta aula, você foi apresentado à disciplina de Gestão de Cargos e</p><p>Salários e conheceu a importância dela tanto para o empregado quanto para o</p><p>empregador. Ainda, percebeu que as empresas procuram ferramentas para</p><p>auxiliar na melhora do clima organizacional, para a atração e retenção de</p><p>talentos e para a redução de turnover.</p><p>Você entendeu por que a implantação de cargos e salários é importante</p><p>para a isonomia salarial, que pode ser uma ferramenta de recompensa, mas que</p><p>também busca a motivação dos funcionários.</p><p>Evidenciamos a importância do planejamento para a implantação do PCS</p><p>com todos os passos necessários para que os objetivos sejam atingidos. Vimos</p><p>o sistema de cargos e salários e os tipos de organogramas, mencionando os</p><p>mais utilizados.</p><p>O último tópico foi o planejamento e divulgação do PCS com a</p><p>implementação de um cronograma com informações referentes às etapas e ao</p><p>tempo de execução de cada uma das fases.</p><p>18</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São</p><p>Paulo, 2003. (BVMB)</p><p>MARRAS, J. P. Administração de Remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson</p><p>Education do Brasil, 2012. (BVP)</p><p>MORENO, A. I. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: InterSaberes,</p><p>2014. (BVMB)</p><p>PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas</p><p>metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. (BVMB)</p><p>PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração.</p><p>18. ed. São Paulo: LTr, 2019. (BVMB)</p><p>SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual</p><p>de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002. (BVMB)</p><p>GESTÃO DE CARGOS E</p><p>SALÁRIOS</p><p>AULA 2</p><p>Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir</p><p>2</p><p>CONVERSA INICIAL</p><p>Olá, seja bem-vindo à aula de Gestão de Cargos e Salários! Nesta aula,</p><p>abordaremos especificamente o termo cargo e suas derivações, em que você</p><p>perceberá a importância de se descrever de maneira correta um cargo. Além</p><p>disso, veremos como é feito o levantamento e a avaliação dos cargos em uma</p><p>organização. Por meio da análise e do ordenamento dos cargos, poderemos criar</p><p>uma estratégia para a organização e para o Plano de Cargos e Salários (PCS).</p><p>Nossa proposta para esta aula é que você entenda o funcionamento de</p><p>cada um dos tópicos citados abaixo:</p><p>• Levantamento de cargos;</p><p>• Descrição e especificações de cargos;</p><p>• Avaliação de cargos;</p><p>• Análise de cargos;</p><p>• Erros que devem ser evitados ao criar uma descrição de cargo.</p><p>Vamos conhecer o que é e como funciona esse mundo dos cargos?</p><p>CONTEXTUALIZANDO</p><p>Já vimos que as organizações trabalham de maneiras diferenciadas,</p><p>principalmente porque temos empresas de atividades distintas, tais como:</p><p>serviços, comércios e indústrias. Cada ramo atua e gere os seus recursos</p><p>humanos de uma maneira específica.</p><p>Por isso, seus Planos de Cargos e Salários têm uma composição um</p><p>pouco diferenciada e a descrição de cargos também sofre algumas alterações.</p><p>Às vezes, o gerente comercial de uma indústria tem especificações diferentes do</p><p>gerente comercial de um varejo. Então, é importante frisarmos a atividade na</p><p>qual estamos descrevendo esse plano, para que não haja confusões.</p><p>Nesse caso, os cargos ainda podem se dividir em várias subcategorias,</p><p>dentro da mesma atividade. Essa descrição dos cargos deve ser desenvolvida</p><p>de forma detalhada de acordo com cada um dos cargos existentes na empresa</p><p>e deve formalizar todas as atividades e responsabilidades desenvolvidas pelo</p><p>trabalhador.</p><p>3</p><p>Outro ponto fundamental dessa análise é que ela é dinâmica. O que isso</p><p>quer dizer? Que ela pode sofrer alterações de acordo com as mudanças que a</p><p>organização sofrer e sempre deve ser reavaliada. Ao fazer uma descrição bem</p><p>detalhada e clara, a empresa garantirá que os profissionais se especializem em</p><p>atividades particulares e necessárias para a organização.</p><p>Devemos ficar atentos, porque a descrição de cargos tem início, meio e</p><p>fim. Portanto, é necessário respeitar essa ordem para que todo o processo</p><p>funcione de forma efetiva e para que, ao se criar vagas para o processo de</p><p>recrutamento e seleção, elas sejam mais atraentes por serem detalhadas.</p><p>Agora, digamos que você trabalha como analista de Recursos Humanos</p><p>e sua gestora te chama e conta que a empresa passará por uma reestruturação</p><p>e que o primeiro passo será a criação de um Plano de Cargos e Salários. Ela te</p><p>convida a desenvolver a descrição e as especificações dos cargos da empresa.</p><p>E agora? O que você faz? Grita? Sai correndo? Não, você teve esta aula e sabe</p><p>por onde começar.</p><p>TEMA 1 – LEVANTAMENTO DE CARGOS</p><p>Antes de mais nada, precisamos entender o funcionamento da empresa.</p><p>Conversar com os funcionários é um passo importante para ver como a empresa</p><p>ficará depois do desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários.</p><p>Analisar o organograma e identificar a necessidade de corte de níveis</p><p>hierárquicos também faz parte dessa reestruturação. Muitas empresas acabam</p><p>inflando o organograma sem necessidade, e isso dificulta a implantação do PCS.</p><p>Na aula anterior, já vimos os modelos de organograma, independentemente do</p><p>modelo.</p><p>Vamos analisar o organograma da Figura 1. Quantos níveis nós temos?</p><p>Sete, mas temos casos de empresas que possuem mais de dez. Quanto mais</p><p>níveis, mais trabalho teremos no levantamento dos cargos. E por que isso</p><p>ocorre? Porque o diretor de marketing não exerce as mesmas funções do diretor</p><p>financeiro; o gerente financeiro não exerce as mesmas funções do gerente de</p><p>compras; e assim sucessivamente. É por isso que esse levantamento de cargos</p><p>é necessário.</p><p>4</p><p>Figura 1 – Organograma</p><p>Desse modo, vamos analisar o organograma com todos os seus cargos e</p><p>elenca-los para o seu levantamento. Nessa fase, identificamos cada um dos</p><p>cargos e levantamos todas as funções existentes na organização. Esse</p><p>levantamento deve ocorrer em todos os níveis hierárquicos por meio de</p><p>questionários, entrevistas, observação direta ou método misto, como veremos</p><p>no Tema 2.</p><p>O processo para o levantamento de cargos serve para a análise,</p><p>uniformização e padronização dos cargos. Após levantarmos todos os cargos da</p><p>empresa, precisamos descrevê-los e especificá-los. Vamos entender como</p><p>funciona essa descrição?</p><p>TEMA 2 – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÕES DE CARGOS</p><p>Mas qual a importância da descrição de cargos? Além de ser fundamental</p><p>para o processo do Plano de Cargos e Salários, ela também é essencial para o</p><p>departamento de RH, porque suas definições impactam toda a empresa.</p><p>Podemos afirmar que a descrição de cargos é a referência para a</p><p>organização, indicando o que os colaboradores devem possuir para</p><p>CEO</p><p>Diretor</p><p>Financeiro</p><p>Gerente</p><p>Financeiro</p><p>Analista</p><p>Financeiro</p><p>Assistente</p><p>Financeiro</p><p>Auxiliar</p><p>Financeiro</p><p>Diretor de</p><p>Marketing</p><p>Diretor-</p><p>Executivo</p><p>Vice-</p><p>Presidente</p><p>5</p><p>desempenhar suas tarefas de acordo com o cargo ocupado (Chiavenato, 2009).</p><p>Todas as atividades realizadas pelo funcionário e as exigências do cargo são</p><p>relatadas. Essa descrição deve ser dinâmica, com a possibilidade de ser alterada</p><p>de acordo com as mudanças da organização.</p><p>Quando contratamos um funcionário, preenchemos a ficha de registro.</p><p>Nesse documento, colocamos o número do Código Brasileiro de Ocupações</p><p>(CBO). Esse código identifica a atividade profissional perante o Ministério do</p><p>Trabalho. Além disso, há a descrição sumária, que indica as atividades</p><p>pertinentes à ocupação. Na Figura 2, temos o código CBO do Gerente de</p><p>Recursos Humanos, com sua descrição sumária.</p><p>Figura 2 – Descrição do CBO</p><p>Fonte: Ministério do Trabalho.</p><p>Ninov (2014) afirma que as organizações já possuem cada cargo descrito</p><p>pelo CBO, mas ainda assim devem elaborar uma descrição, com todas as</p><p>atividades que o funcionário realmente realiza. Deve estar clara sua exata</p><p>ocupação, levando em consideração o organograma do qual faz parte e a área</p><p>de atuação, e não apenas as informações contidas no CBO.</p><p>Outro fator importante com relação à descrição do cargo é um futuro</p><p>passivo trabalhista. Mas por quê? Você já ouviu falar em desvio de função? É</p><p>uma das situações que mais geram processos trabalhistas, e muitos poderiam</p><p>ser evitados se houvesse uma descrição correta do cargo e se o funcionário</p><p>realmente desempenhasse as atividades pelas quais foi contratado.</p><p>Para que a situação citada acima não ocorra, é necessária a</p><p>discriminação das tarefas e atribuições, detalhando-as com base no que o</p><p>6</p><p>ocupante faz, como faz, por que faz e a periodicidade com que isso acontece</p><p>(Chiavenato, 2009).</p><p>Quadro 1 – Métodos de Descrição de Cargos</p><p>Observação Direta</p><p>O responsável vai até o local de trabalho e registra todas as atividades que</p><p>o funcionário desempenha no seu horário de trabalho.</p><p>Entrevista</p><p>É feita por meio de um diálogo entre o responsável pela entrevista e o</p><p>funcionário sobre os aspectos e requisitos do cargo.</p><p>Questionário</p><p>O funcionário é submetido a um conjunto de questões, em que ele responde</p><p>sobre suas atividades.</p><p>Método Misto</p><p>É a combinação de dois ou mais métodos para a complementação das</p><p>informações, os mais utilizados são: questionário com a entrevista e</p><p>observação direta e questionário.</p><p>Fonte: Hobmeir.</p><p>Porém, essa descrição precisa ser feita de alguma maneira. Podemos</p><p>dizer que são quatro métodos diferentes para desenvolvê-la: observação direta,</p><p>entrevista, questionário ou método misto, conforme foi explicado no Quadro 1.</p><p>Figura 3 – Modelo de Descrição de Cargos e Salários</p><p>Na Figura 3, temos um modelo de descrição de cargos e salários, em que</p><p>no cargo coloca-se o cargo do funcionário e na área de atividade coloca-se se é</p><p>ESCOLARIDADE</p><p>EXPERIÊNCIA</p><p>RESPONSABILIDADES</p><p>DESCRIÇÃO DE CARGOS</p><p>CARGO</p><p>ÁREA DE ATIVIDADE</p><p>DESCRIÇÃO SUMÁRIA</p><p>ATRIBUIÇÕES</p><p>ESPECIFICAÇÕES DO CARGO</p><p>7</p><p>administrativa, operacional etc. Na descrição sumária, colocam-se as funções</p><p>relevantes à missão do cargo. Já nas atribuições, colocam-se todas as</p><p>atribuições do funcionário referentes à sua função.</p><p>Algumas empresas inserem o organograma e onde o cargo do funcionário</p><p>se localiza na estrutura hierárquica. Dependendo do cargo, quando é de gerência</p><p>ou diretoria, também se inserem as competências necessárias para o</p><p>desempenho da função, tanto técnicas quanto comportamentais.</p><p>Com relação às especificações do cargo, deve ser um relato dos</p><p>requisitos para a ocupação daquele cargo, esses relatos mudam de empresa</p><p>para empresa, dependendo de suas necessidades e de suas avaliações dos</p><p>cargos. As mais comuns são: a escolaridade para o enquadramento correto do</p><p>cargo, a experiência sobre a vivência profissional para se ocupar aquele cargo e</p><p>as responsabilidades que serão necessárias para as atividades que serão</p><p>desempenhadas.</p><p>Figura 4 – Especificação do cargo</p><p>Fonte: Pontes, 2013.</p><p>Dentre as especificações do cargo, ainda temos os conhecimentos</p><p>necessários para a realização daquela função, as decisões que você precisa</p><p>tomar, se você tem acesso a documentos confidenciais, quais fatores podem</p><p>8</p><p>interferir no ambiente de trabalho, quais os esforços exigidos pelo cargo, se</p><p>supervisiona outros funcionários, se tem contato com os clientes etc.</p><p>Devemos ficar atentos com relação às especificações do cargo, porque</p><p>cada um dos cargos tem suas próprias particularidades e não pode haver duas</p><p>ocupações díspares que exercem as mesmas funções. Por isso, a importância</p><p>de se delimitar as características de cada cargo.</p><p>Agora que já vimos como é a descrição e as especificações dos cargos,</p><p>vamos conhecer como é feita a avaliação de cargos?</p><p>TEMA 3 – AVALIAÇÃO DE CARGOS</p><p>A avaliação dos cargos faz parte do PCS e normalmente é desenvolvida</p><p>após a definição da estrutura dos cargos. Então, após terminarmos de acertar o</p><p>organograma definitivo da empresa e realizarmos a descrição das atividades,</p><p>iniciamos a avaliação de cargos.</p><p>Nessa fase, é atribuído valor para cada um dos cargos da organização,</p><p>de acordo com o grau de relevância, bem como implantá-los em uma hierarquia,</p><p>que futuramente orientará a estrutura de salários (Chiavenato, 2010).</p><p>Não podemos esquecer que, nesse processo, ainda há as competências</p><p>para cada um dos cargos, sua legítima atenção pelos ocupantes e os resultados</p><p>que são esperados. Essas competências devem estar ordenadas ao perfil dos</p><p>profissionais e principalmente ao direcionamento proposto no PCS.</p><p>Em resumo, a avaliação serve para comparar as características de cada</p><p>um dos cargos com relação aos outros. Essa avaliação é do cargo em si, e não</p><p>da pessoa que ocupa aquele cargo — não devemos nos esquecer disso. São os</p><p>deveres, qualificações, responsabilidades, esforços, condições etc.</p><p>Iniciamos a avaliação pelos fatores que foram estabelecidos na descrição</p><p>das atividades e atribuímos números de graus para cada um dos fatores. Marras</p><p>(2012) afirma que a escolha dos fatores serve para medir a efetividade dos</p><p>cargos, e isso depende de algumas variáveis específicas de cada uma das</p><p>organizações, tais como cultura, mão de obra, tecnologia, entre outras.</p><p>Cada organização estipula o grau crescente de complexidade de acordo</p><p>com o nível de exigência de cada cargo (Hypólito, 2001).</p><p>9</p><p>3.1 Definição dos métodos</p><p>Existem alguns métodos para a definição dos fatores e graus da avaliação</p><p>de cargos. Lembrando que cada organização deve escolher o método que</p><p>melhor se adapte ao seu modelo. Os métodos podem ser não quantitativos, por</p><p>escalonamento ou graus determinados; e podem ser quantitativos, por meio de</p><p>pontos ou de comparação de fatores (Pontes, 2011).</p><p>3.1.1 Escalonamento simples</p><p>Os cargos devem ser colocados em sequência, com base nos</p><p>pressupostos feitos pela comissão que está desenvolvendo o PCS. As</p><p>comparações são feitas com base em fatores preestabelecidos. Se a empresa</p><p>tem muitos cargos, eles devem ser divididos por departamentos para que o</p><p>escalonamento seja mais fácil.</p><p>Esse método é o mais simples, mas também é o que mais tem deficiência</p><p>devido à subjetividade dos seus avaliadores. Está aí a importância de uma</p><p>comissão bem preparada e da descrição de cargos com habilidades e</p><p>responsabilidades bem definidas.</p><p>3.1.2 Classificação predeterminada</p><p>Esse método é fácil de compreender e é um aperfeiçoamento do anterior.</p><p>É mais preciso, mas apresenta as mesmas deficiências. São estabelecidas</p><p>observações e experiências nas diversas situações de trabalho e são definidas</p><p>por classes ou grupos, classificadas com o maior número de detalhes com</p><p>relação às funções.</p><p>Depois, encaixam-se os cargos dentro de cada uma dessas classes,</p><p>separando-as em escritório, vendas, fábrica etc. Em cada uma das classes,</p><p>determinam-se os níveis de dificuldade. Por exemplo:</p><p>• Classe I (confiança, Ensino Médio, sem experiência);</p><p>• Classe II (confiança, graduação, com experiência na área);</p><p>• Classe III (confiança, especialização, com experiência na área).</p><p>É claro que esse exemplo é bem simples, mas é nesse modelo que ocorre</p><p>a classificação predeterminada.</p><p>10</p><p>3.1.3 Comparação de fatores</p><p>Esse método possui as mesmas fases dos demais, em que temos a</p><p>coleta, a análise e a descrição dos cargos. Além disso, temos que determinar</p><p>quais são os fatores que teremos que utilizar no processo de comparação. Nessa</p><p>comparação, utilizamos normalmente quatro grupos: habilidade, esforço,</p><p>responsabilidade e condições de trabalho. Cada um desses grupos pode ser</p><p>subdividido, o que faz estes fatores aumentarem o número de itens a serem</p><p>comparados.</p><p>Deve-se selecionar os cargos chave que servirão de padrão e depois os</p><p>fatores para se montar a tabela com as médias da análise de cada classificação.</p><p>Este possui uma vantagem devido à maior precisão na avaliação, pelo número</p><p>de fatores.</p><p>3.1.4 Método de pontos</p><p>É o método mais utilizado devido ao baixo custo e pouco esforço. A</p><p>avaliação é feita com fatores comuns a todos os cargos, em que cada cargo</p><p>recebe pontos devido às suas peculiaridades. Quanto mais alto o nível dos</p><p>fatores, mais evidenciado é o cargo.</p><p>Além dos fatores, podemos utilizar graus para a variação dos pontos na</p><p>escala crescente, atribuído para cada fator. Tanto os fatores quanto os graus</p><p>podem ser descritos de maneira mais detalhada no Plano de Cargos e Salários.</p><p>Agora que já vimos os métodos da Descrição dos Cargos, vamos</p><p>conhecer a Análise dos Cargos.</p><p>TEMA 4 – ANÁLISE DE CARGOS</p><p>Vamos conhecer agora a Análise de Cargos. Para Chiavenato (2010, p.</p><p>2018), “analisar um cargo significa detalhar a exigência do seu ocupante em</p><p>termos de conhecimento, habilidades e capacidades para o desempenho</p><p>adequado”.</p><p>11</p><p>Figura 5 – Análise de Cargos</p><p>Fonte: elaborado com base em Chiavenato, 2010.</p><p>Essa análise é fundamental não só para o Plano de Cargos e Salários,</p><p>mas para todos os processos de Recursos Humanos, pois impacta diretamente</p><p>a configuração das funções dos funcionários da empresa. Ela define quais serão</p><p>os atributos determinantes do cargo, quais os requisitos físicos e mentais que o</p><p>ocupante deve possuir e também, quais as responsabilidades e condições em</p><p>que o trabalho deve ser feito.</p><p>Só não confunda a descrição com a análise de cargos, já que a descrição</p><p>define o que o funcionário fará, como fará, para quem, quanto receberá e como</p><p>e quais serão as suas demandas. No caso da Análise de Cargos, é como se</p><p>fosse o passo seguinte, pois não são apenas os aspectos operacionais, mas sim</p><p>os fatores estratégicos em relação aquele cargo.</p><p>E por que eu falo que é estratégico, porque a análise auxilia no processo</p><p>de contratação, em que a pessoa responsável pelo recrutamento e seleção leva</p><p>em consideração as qualificações e as experiências do futuro funcionário e como</p><p>essa contratação ajudará a organização a crescer e buscar resultados melhores.</p><p>Além do processo de recrutamento e seleção, podemos utilizar na</p><p>promoção do colaborador, em que o responsável pela gestão pode compreender</p><p>quais as novas atribuições do novo cargo, suas funções e responsabilidades e</p><p>se o funcionário estará apto a elas.</p><p>E não se trata de uma ferramenta efetiva apenas para a empresa, mas</p><p>também para o colaborador, em que ele compreenderá todas as suas</p><p>12</p><p>atribuições. É um orientador institucional sobre tudo o que fará na empresa. O</p><p>colaborador saberá principalmente quais são os aspectos qualitativos e as</p><p>habilidades exigidas pelo cargo.</p><p>A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para</p><p>o setor de Recursos Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de</p><p>Cargos, Classificação dos cargos em grupos ocupacionais,</p><p>enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários;</p><p>avaliação do desempenho do ocupante do cargo; contestações em</p><p>reclamações trabalhistas, treinamento e desenvolvimento de pessoal,</p><p>recrutamento e seleção de pessoal, segurança do trabalho, pesquisa</p><p>de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras</p><p>profissionais. (Pontes, 2002, p. 47)</p><p>A Análise de Cargos está centrada em quatro condições principais:</p><p>• Condições mentais, que são os requisitos necessários para que o</p><p>funcionário possa desempenhar a sua função. Nesse caso, podem ser a</p><p>introdução essencial, a experiência anterior, a adaptabilidade ao cargo,</p><p>as atitudes e as aptidões.</p><p>• Condições físicas, que são os esforços ou energias físicas e mentais</p><p>requeridas para o cargo. Além disso, leva em consideração a constituição</p><p>física do ocupante do cargo. Caso haja esforço físico, destreza, habilidade</p><p>ou constituição física necessária para desempenhar a função.</p><p>• Responsabilidades são os encargos do funcionário e vão além do</p><p>desempenho e das atribuições. Elas dizem respeito à supervisão direta e</p><p>indireta referente aos subordinados, aos materiais utilizados, aos</p><p>equipamentos, ao dinheiro da empresa, aos contatos e as informações.</p><p>• Condições de trabalho em que ele é executado, se é agradável ou</p><p>desagradável, sujeito a riscos ou se exige do funcionário um ajuste mais</p><p>severo a fim de manter a produtividade ou o rendimento.</p><p>Ao analisarmos os cargos, conseguimos contratar funcionários com maior</p><p>efetividade, promover o crescimento e aumentar o resultado da organização,</p><p>desenvolver planos de capacitações e treinamentos, orientar as ações dos</p><p>gestores e fazer com que os funcionários conheçam as funções de cada cargo.</p><p>Além é claro, de servir de base para o Plano de Cargos e Salários.</p><p>Agora vamos entender como funciona o ordenamento de cargos?</p><p>13</p><p>TEMA 5 – ERROS QUE DEVEM SER EVITADOS AO CRIAR UMA DESCRIÇÃO</p><p>DE CARGO</p><p>A empresa deve tomar muito cuidado ao desenvolver o Plano de Cargos</p><p>e Salários, principalmente quando falamos da descrição e análise de cargos. O</p><p>primeiro erro que deve ser evitado é com relação à terminologia dos cargos. É</p><p>muito comum a organização criar nomes próprios para os seus cargos. Isso</p><p>prejudica no caso de uma contratação, pois o candidato não saberá qual será a</p><p>verdadeira função daquele cargo com nome esquisito.</p><p>Você se candidataria a um cargo de Alquimista de Sonhos? Ou</p><p>Engenheiro da Felicidade? Como se explica as atividades desses cargos?</p><p>Agora, vamos matar a sua curiosidade: Alquimista de Sonhos nada mais é do</p><p>que um diretor criativo ou o responsável pelo marketing. O Engenheiro da</p><p>Felicidade</p><p>é o engenheiro de suporte. E por que a empresa deu esse nome? Por</p><p>que ele ajuda as pessoas a utilizar os produtos da empresa.</p><p>Viu como a nomenclatura faz diferença? Então, por mais que a empresa</p><p>queira inovar, sempre deixe o nome real entre parênteses na hora da descrição,</p><p>para se saber realmente qual é o nome tradicional dos cargos e suas atribuições.</p><p>Um segundo erro comum é com relação a um tipo de “segredo de estado”,</p><p>quando se trata de descrever os cargos, fazendo parecer que é um segredo</p><p>absoluto, mas não é. Quando se cria ou se altera a descrição dos cargos, é</p><p>necessário que todos os setores se envolvam nesse processo, para que essa</p><p>descrição seja a mais correta o possível.</p><p>Outro fator que costuma causar erros é com relação à linguagem</p><p>discriminativa na Descrição dos Cargos. Ao se descrever todas as funções</p><p>desempenhadas pelos cargos, devemos representar com exatidão tudo aquilo</p><p>que o profissional realmente executa.</p><p>Todos têm os mesmos direitos ao se candidatar ao cargo, e não deve</p><p>haver discriminação. Temos que tomar como base a Lei n. 9.029, que diz que</p><p>todo e qualquer acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção deve se</p><p>valer apenas de requisitos técnicos para admissão ou não de candidatos, e</p><p>qualquer outro parâmetro utilizado pode ser encarado como preconceito.</p><p>Outro erro muito comum é a empresa desenvolver a Descrição de Cargos</p><p>uma vez e nunca mais a atualizar. Ela deve ser revisada com periodicidade, pois</p><p>14</p><p>devido à tecnologia e às inovações, as funções acabam sendo modificadas ao</p><p>longo de sua jornada.</p><p>Podemos ter que alterar algumas competências, adicionar mais algumas</p><p>habilidades, retirar outras ou até mesmo substituir muitas para atender às novas</p><p>realidades do mercado.</p><p>TROCANDO IDEIAS</p><p>Preencha a Descrição de Cargo de um Gerente Administrativo Financeiro:</p><p>• Dados do Cargo: Gerente Administrativo Financeiro</p><p>• Área</p><p>• Unidade</p><p>• Organograma</p><p>• Missão</p><p>• Atividades</p><p>• Experiência</p><p>• Formação</p><p>• Conhecimento</p><p>• Habilidade</p><p>• Atitude</p><p>• Treinamentos</p><p>NA PRÁTICA</p><p>Minha sugestão é que você leia o artigo Descrição de cargos: o que é,</p><p>exemplos e como fazer, disponível em: <https://www.gupy.io/blog/descricao-de-</p><p>cargos/>.</p><p>Neste material, você pode ver a importância da Descrição de Cargos e</p><p>como os objetivos devem ser atingidos. Confira também como essa ferramenta</p><p>facilita a vida da empresa e facilita a vida do gestor, que passa a saber como</p><p>direcionar as tarefas para as pessoas certas. No caso do funcionário, ele sabe</p><p>como funciona a empresa, onde ele pode chegar e como.</p><p>15</p><p>FINALIZANDO</p><p>Encerramos nossa aula e vimos como funciona o levantamento de cargos,</p><p>após a análise do organograma e dos diversos níveis hierárquicos da empresa.</p><p>No segundo tema, apresentamos a importância e a descrição e especificação de</p><p>cargos, e explicamos o que é o CBO, além de citarmos os métodos de descrição</p><p>de cargos.</p><p>O terceiro tema foi sobre a avaliação de cargos e a sua estrutura, em que</p><p>cada um dos cargos tem um valor atribuído de acordo com seu grau de</p><p>relevância na organização. O tópico seguinte foi sobre a análise de cargos, que</p><p>é o detalhamento da exigência do ocupante do cargo, com relação ao</p><p>conhecimento, habilidades e capacidades.</p><p>Encerramos a aula citando os erros que devem ser evitados ao criar uma</p><p>descrição de cargo.</p><p>16</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>BRUNNQUELL, C. Elaboração de um plano de cargos e salários para a</p><p>empresa KCC Comércio de Móveis Ltda. Trabalho de Conclusão de Curso</p><p>(Graduação em Administração) — Universidade Federal de Santa Catarina,</p><p>Florianópolis, 2009.</p><p>CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9.</p><p>ed. Rio de Janeiro: Elsevier; 2009.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>_____. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. São Paulo, 2003.</p><p>(BVMB)</p><p>FERREIRA, S. F. S. A importância do recrutamento e seleção de pessoas em</p><p>uma empresa de pequeno porte do setor de móveis. Revista eletrônica</p><p>Diálogos Acadêmicos, v. 04, n. 1, p. 46-56, 2013.</p><p>GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas; 2010.</p><p>HIPÓLITO, J. A. M. Administração salarial: a remuneração por competências</p><p>como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.</p><p>MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Metodologia do trabalho científico:</p><p>procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicação e</p><p>científicos. 7. ed. São Paulo: Atlas; 2012.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson</p><p>Education do Brasil, 2012.</p><p>MOREIRA, M. Gestão de pessoas: métodos de cargos e salários e métodos de</p><p>avaliações comportamentais. Artigo científico (Pós-Graduação em Gestão</p><p>Contábil e Financeira ) — Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Pato</p><p>Branco, 2011.</p><p>MORENO, A. I. Administração de cargos e salários. Curitiba: InterSaberes,</p><p>2014.</p><p>MUNHË, V. P. C. Plano de cargos, salários e benefícios. Trabalho de</p><p>conclusão do curso (MBA em Gestão de Pessoas) — Centro Universitário de</p><p>Maringá, Maringá, 2011.</p><p>17</p><p>PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas</p><p>metodologias. 3 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.</p><p>PEREIRA, C. F. Plano de cargos e salários em uma instituição de ensinos</p><p>sem fins lucrativos para definição e normatização das políticas salariais.</p><p>Trabalho de Conclusão do Curso (Graduação em Ciências Contábeis) —</p><p>Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2014.</p><p>PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração.</p><p>15. ed. São Paulo: LTR, 2011.</p><p>PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração.</p><p>18. ed. São Paulo: LTr, 2019.</p><p>SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual</p><p>de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002.</p><p>18</p><p>GABARITO</p><p>Dados do Cargo: Gerente Administrativo Financeiro</p><p>Área: Financeira</p><p>Unidade: Curitiba</p><p>Organograma</p><p>Missão</p><p>Este cargo tem como missão principal responder pela apresentação de relatórios</p><p>contábeis, financeiros e gerenciais, elaboração de planos orçamentários,</p><p>planejamento e administração dos recursos humanos, otimização da</p><p>rentabilidade e adoção de tecnologias adequadas para manutenção de um</p><p>ambiente atualizado e integrado.</p><p>Atividades</p><p>Gerir os processos inerentes às áreas de Contabilidade e Custos, Financeira,</p><p>Recursos Humanos e Tecnologia da Informação, definindo planos, sistemas e</p><p>programas de atuação, bem como provendo condições necessárias para</p><p>execução dos mesmos, objetivando a consecução dos objetivos estabelecidos,</p><p>normatização e racionalização dos processos e definição das responsabilidades</p><p>dos funcionários subordinados.</p><p>Gerenciar as operações administrativas e financeiras realizadas, tais como as</p><p>relacionadas à previsão de receitas, financiamentos, orçamentos, créditos,</p><p>fechamento de balanços e outras, respondendo pelo planejamento, organização</p><p>e controle dos programas e suas execuções, bem como avaliando os resultados,</p><p>19</p><p>para assegurar o processamento regular das atividades e identificar situação</p><p>econômico-financeira da empresa.</p><p>Gerir a área de Recursos Humanos, respondendo pela definição de estratégias</p><p>gerais, no que tange administração de pessoal, remuneração e benefícios,</p><p>recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, segurança do trabalho</p><p>e patrimonial e eventos, objetivando o bem-estar dos funcionários, cumprimento</p><p>às exigências legais e suprimento dos recursos humanos necessários.</p><p>Gerenciar a área de Tecnologia da Informação, respondendo pela execução de</p><p>todas as implantações necessárias, bem como pela consolidação de novas</p><p>tecnologias, avaliando os recursos disponíveis e buscando as possibilidades de</p><p>suprimento das carências existentes.</p><p>Manter-se atualizado quanto às legislações concernentes às atividades</p><p>desenvolvidas pelas áreas subordinadas, bem como observar as</p><p>mudanças</p><p>ocorridas através da leitura de publicações especializadas e participação em</p><p>seminários, feiras, congressos ou cursos, a fim de sugerir mudanças, reciclar</p><p>processos obsoletos e dar cumprimento às exigências legais vigentes.</p><p>Analisar criticamente os resultados obtidos pelas áreas subordinadas e efetuar</p><p>as correções de rumo necessárias, determinando ou propondo modificações nos</p><p>programas preestabelecidos, orientando os profissionais, esclarecendo dúvidas,</p><p>tomando decisões ou sugerindo estudos pertinentes.</p><p>Acompanhar o grau de motivação da equipe de trabalho, bem como administrar</p><p>os conflitos e promover o comportamento disciplinar entre os funcionários sob</p><p>sua responsabilidade, incentivando-os ao cumprimento das normas internas e</p><p>procedimentos preestabelecidos.</p><p>Colaborar no levantamento de necessidades de treinamentos e desenvolvimento</p><p>de pessoal das áreas subordinadas, bem como incentivar a participação dos</p><p>funcionários em treinamentos internos e externos, visando maximizar a</p><p>capacitação profissional através de aprimoramento e atualização técnica.</p><p>Experiência</p><p>Desejável de 8 a 10 anos nas áreas administrativa e financeira, com atuação em</p><p>cargos gerenciais.</p><p>Formação</p><p>20</p><p>Desejável: Pós Graduação Completo</p><p>Mínimo: Pós Graduação Cursando</p><p>Área de estudo: Ciências Contábeis, Administração de Empresas ou Economia.</p><p>Conhecimento</p><p>Administração financeira</p><p>Avançado</p><p>Contabilidade gerencial</p><p>Avançado</p><p>Gestão de pessoas</p><p>Avançado</p><p>Inglês</p><p>Alto</p><p>Sistema de gestão da qualidade</p><p>Alto</p><p>Tecnologia da informação</p><p>Avançado</p><p>Habilidade</p><p>Autodesenvolvimento</p><p>Avançado</p><p>Definição de prioridades</p><p>Avançado</p><p>Otimização de processos</p><p>Alto</p><p>Planejamento e controle de metas</p><p>Alto</p><p>Tomada de decisão</p><p>Alto</p><p>Atitude</p><p>Criativo</p><p>Alto</p><p>Facilitador</p><p>Avançado</p><p>21</p><p>Flexível</p><p>Avançado</p><p>Iniciativa</p><p>Avançado</p><p>Proativo</p><p>Avançado</p><p>Treinamentos</p><p>Desenvolvimento e capacitação gerencial</p><p>Planejamento estratégico</p><p>Planejamento tributário1</p><p>1 Fonte: <http://descricaodecargos.linkedrh.com.br/descricao-cargo-gerente-administrativo-</p><p>financeiro/>.</p><p>GESTÃO DE CARGOS E</p><p>SALÁRIOS</p><p>AULA 3</p><p>Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir</p><p>2</p><p>CONVERSA INICIAL</p><p>Nesta aula, abordaremos a avaliação de desempenho e salários a fim de</p><p>entendermos melhor os conceitos de salário e de remuneração. No tema</p><p>seguinte, falaremos sobre recompensas financeiras e não financeiras e, no</p><p>último tópico, abordaremos os benefícios. A proposta da aula é que você entenda</p><p>o funcionamento de cada um dos tópicos citados abaixo:</p><p>Vamos conhecer o que é e como funcionam esses conceitos da maneira</p><p>adequada?</p><p>CONTEXTUALIZANDO</p><p>É muito fácil se confundir em alguns termos, principalmente quando</p><p>falamos em salário, remuneração, benefícios, recompensas financeiras e não</p><p>financeiras. Mas o que esses termos têm de diferente e o que eles têm em</p><p>comum? Sabemos que todos compõem o plano de benefícios que os</p><p>funcionários recebem e a remuneração percebida pelo funcionário.</p><p>Já a avaliação de desempenho pode estar vinculada aos reajustes</p><p>salariais e é muito utilizada pelas grandes empresas em cargos que estão em</p><p>um nível hierárquico estratégico. Além disso, é muito importante para atrair e</p><p>reter talentos nas organizações. Há alguns anos, o que motivava os funcionários</p><p>era o salário, mas com o passar do tempo, o pagamento vinculado ao mérito</p><p>melhorava o desempenho da equipe.</p><p>Atualmente, os colaboradores são motivados por aprendizados,</p><p>desenvolvimento, oportunidades de crescimento e propósito, além de estarem</p><p>AVALIAÇÃO DE</p><p>DESEMPENHO E</p><p>SALÁRIOS</p><p>SALÁRIO</p><p>REMUNERAÇÃO</p><p>RECOMPENSAS</p><p>FINANCEIRAS E NÃO</p><p>FINANCEIRAS</p><p>BENEFÍCIOS</p><p>3</p><p>percebendo que práticas antigas não funcionam hoje em dia, já que o mundo é</p><p>menos rígido e as organizações oportunizam os funcionários que prezam pelo</p><p>significado em sua performance e gerenciamento.</p><p>Outro fato importante é que quando participamos de um processo de</p><p>seleção em uma empresa, uma dúvida comum é sobre o salário que</p><p>receberemos. Devemos perguntar ou não? Será que só o salário importa?</p><p>Sabemos que não, muitas vezes, o rol de benefícios recebidos é mais vantajoso</p><p>que o próprio salário.</p><p>Mas a dúvida continua, perguntamos ou não? É possível perguntar,</p><p>embora isso deva ser feito de modo sutil. Normalmente, essa é uma pergunta</p><p>sobre a pretensão salarial ou sobre seu último salário. E por que isso é</p><p>importante? Para que nenhuma das partes se fruste e para que não haja perda</p><p>de tempo nas fases seguintes do processo de seleção. Vamos conhecer sobre</p><p>a avaliação de desempenho?</p><p>TEMA 1 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SALÁRIOS</p><p>Quando falamos em cargos e salários, não podemos deixar de citar a</p><p>ferramenta mais utilizada: a avaliação de desempenho.</p><p>A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que</p><p>tem como objetivo medir o nível da performance de um colaborador ou de uma</p><p>equipe em relação ao conjunto da empresa. É um processo que engloba etapas</p><p>de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador</p><p>durante um certo intervalo de tempo1.</p><p>A avaliação de desempenho engloba vários fatores. Além do</p><p>conhecimento técnico, temos a postura profissional, o relacionamento</p><p>interpessoal, o comportamento, as habilidades, as competências e as</p><p>capacidades, além de pontos que são estratégicos para a empresa e para o</p><p>desenvolvimento da função. Essa avaliação pode ser individual e coletiva,</p><p>trocando feedbacks para melhorar os resultados e atingir as metas pré-</p><p>estabelecidas. Essa ferramenta alimenta o departamento de RH com as</p><p>informações necessárias para a tomada de decisão sobre as bonificações,</p><p>demissões, treinamentos, capacitações e reajustes salariais.</p><p>1 <https://impulse.net.br/avaliacao-de-desempenho/>. Acesso em: 17 jun. 2021.</p><p>4</p><p>Crédito: Kurpas/Shutterstock.</p><p>1.1 Importância da avaliação de desempenho</p><p>A avaliação de desempenho é extraordinária, desde que seja feita da</p><p>maneira correta e com informações relevantes. Para os funcionários, ela é</p><p>importante porque faz com que eles conheçam melhor seu perfil profissional,</p><p>identificando seus pontos fortes e fracos. Para a empresa, a avaliação é</p><p>importante a fim de que possam tomar decisões precisas sobre seu perfil de</p><p>trabalho e realizar possível remanejamento interno, além de bonificações e</p><p>premiações.</p><p>Nessas avaliações, muitas vezes a empresa identifica os gaps2, podendo</p><p>intervir por meio de capacitações ou treinamentos. Essas abordagens podem ser</p><p>feitas por intermédio de feedbacks e são capazes de resultar em mais</p><p>produtividade, motivação e engajamento, diminuindo o turnover e o</p><p>absenteísmo.</p><p>Essa avaliação deve ser clara e os critérios devem ser estratégicos, todos</p><p>os colaboradores devem entender a importância do processo e entender sua</p><p>utilidade. Além disso, os resultados devem ser analisados com cautela. Não</p><p>adianta desenvolver a análise e não utilizá-la, e os dados encontrados devem</p><p>ser acompanhados para o desenvolvimento dos funcionários e para a avaliação</p><p>contínua do desempenho.</p><p>2 GAP é um termo em inglês que significa distanciamento; afastamento, separação, uma lacuna</p><p>ou um vácuo. Fonte: <https://www.significados.com.br/gaps/>. Acesso em: 17 jun. 2021.</p><p>5</p><p>1.3 Tipos de avaliação de desempenho</p><p>Os tipos de avaliação variam em cada empresa, mas os mais comuns são</p><p>a autoavaliação, a avaliação 90º graus ou direta, a avaliação 180º graus ou</p><p>conjunta, a avaliação 360º graus e a avaliação por clientes.</p><p>• Autoavaliação: neste caso, o próprio funcionário avalia o seu</p><p>desempenho, de modo que a empresa disponibiliza um questionário de</p><p>avaliação pré-definido de acordo com os seus objetivos. Depois de</p><p>respondido, o gestor se reúne com o funcionário para avaliar as respostas</p><p>e traçar o plano de desenvolvimento individual (PDI’s). Este</p><p>não deve ser</p><p>o único método a ser utilizado, pois alguns funcionários se superestimam;</p><p>• Avaliação 90º ou direta: nesta avaliação, o gestor e o RH definem quais</p><p>critérios ou competências serão avaliados e, por meio dessa definição, é</p><p>feita a análise dos funcionários. Essa avaliação é bem interessante</p><p>porque insere o gestor no processo, pois ele tem contato direto com as</p><p>atividades do colaborador e tem uma visão sistêmica do desempenho</p><p>desse. Nesse caso, o RH serve de suporte e intermedia o processo para</p><p>que seja transparente e imparcial;</p><p>• Avaliação 180° ou conjunta: é desenvolvida pelo subordinado e pelo</p><p>gestor. O formulário deve ser preenchido individualmente por cada um</p><p>deles e, depois, ambos se reúnem para discutir os pontos comuns e os</p><p>divergentes. Nessa reunião, há uma troca de feedback constante, o que</p><p>possibilita o diálogo e o crescimento do funcionário, reduzindo a</p><p>hierarquia rígida e inflexível nas empresas;</p><p>• Avaliação 360°: é a mais utilizada pelas organizações, pois todos</p><p>participam, gestores, colegas, pares, colaboradores, clientes e até os</p><p>fornecedores. Todos se avaliam e são avaliados, por isso, a abordagem</p><p>é bem completa. Essa abordagem é aplicada por empresas com mais</p><p>experiencia e mais maturidade nos processos e com uma cultura pré-</p><p>estabelecida de feedbacks;</p><p>• Avaliação por clientes: esta avaliação é feita para empresas em que os</p><p>funcionários têm um contato direto com os clientes. É interessante avaliar</p><p>o feedback do cliente com relação ao atendimento da empresa. Nesse</p><p>caso, a empresa elabora um questionário objetivo sobre o atendimento e</p><p>repassa aos clientes.</p><p>6</p><p>1.1 Passos para a avaliação de desempenho</p><p>Quando iniciamos a avaliação de desempenho, precisamos</p><p>primeiramente mapear as competências. Mas de que modo fazemos isso?</p><p>Precisamos entender quais competências são necessárias para o cargo em</p><p>questão e quais o funcionário já possui, assim, é possível potenciá-las e</p><p>mensurá-las para que ele cumpra à função para a qual foi contratado.</p><p>O passo seguinte diz respeito ao objetivo da avaliação. Ela será realizada</p><p>para promoção, remuneração, desenvolvimento ou treinamento? Após decidir o</p><p>objetivo, escolhe-se o método de avaliação.</p><p>Cabe à empresa escolher o método que melhor se adequa a sua</p><p>estratégia. Também é preciso levar em conta o tempo, os recursos financeiros e</p><p>as competências do RH. O passo seguinte envolve a montagem dos</p><p>questionários de avaliação de desempenho. Esse questionário será um guia de</p><p>orientação dos gestores e dos colaboradores. Neste modelo, é interessante que</p><p>haja questões de competências técnicas, comportamentais, funcionais e metas</p><p>de desempenho.</p><p>Não podemos esquecer de informar todos os funcionários sobre o</p><p>processo de avaliação de desempenho, para que todos estejam engajados no</p><p>procedimento.</p><p>Agora, chegou a vez de aplicar a avaliação. A primeira delas pode ser</p><p>aplicada como um teste e, depois, pode haver uma periodicidade. O processo</p><p>não se encerra com a aplicação, pois os funcionários querem saber os</p><p>resultados, assim, é importante haver feedback. Além disso, o RH deve montar</p><p>um relatório sobre a coleta de informações, formando gráficos que revelem como</p><p>a empresa está e o que precisa ser melhorado.</p><p>Não se pode vincular a avaliação de desempenho apenas a recompensas</p><p>salariais. Deve-se pensar na importância da avaliação para o desenvolvimento</p><p>pessoal e da carreira profissional. Agora, vamos tirar algumas dúvidas sobre</p><p>salário?</p><p>TEMA 2 – SALÁRIO</p><p>Vamos voltar um pouco no tempo, ou melhor, muito no tempo! A palavra</p><p>salário teve origem na Roma Antiga e origina-se do latim “salarium”. Os soldados</p><p>recebiam uma porção de sal pelos seus serviços prestados. E por que sal?</p><p>7</p><p>Porque naquela época o sal era um item muito caro e oferecia algumas funções</p><p>bem avaliadas: melhorava o sabor dos alimentos, cicatrizava os machucados e</p><p>conservava os alimentos.</p><p>Esse pagamento durou por todo o Império Romano, em torno de cinco</p><p>séculos, e apenas no século XIV o salário começou a existir em espécie similar</p><p>à que existe hoje, recebida após a prestação de serviço. Antes dessa época, os</p><p>camponeses não recebiam salário, mas podiam tirar seu sustento da terra e, se</p><p>sobrasse legumes, frutas e hortaliças, podiam trocar nas feiras das cidades.</p><p>Com as viagens marítimas, iniciou-se a ideia de o trabalho poder ser</p><p>remunerado, e após a Revolução Industrial e Revolução Francesa, o salário</p><p>tomou a forma que conhecemos hoje. Mas o que significa realmente a palavra</p><p>salário?</p><p>Salário é a remuneração recebida por serviço(s) prestado(s);</p><p>remuneração que corresponde ao que foi estabelecido como pagamento no</p><p>contrato de trabalho; ordenado3.</p><p>Crédito: hvostik/Shutterstock.</p><p>Se trabalhamos o mês todo ou por um período, ou realizamos uma tarefa,</p><p>temos direito de receber uma remuneração referente a essa tarefa realizada,</p><p>então, em poucas palavras, salário é a remuneração em troca da prestação de</p><p>serviço.</p><p>3 Etimologia (origem da palavra salário): do latim salarium. Disponível em:</p><p><https://www.dicio.com.br/salario/>. Acesso em: 17 jun. 2021.</p><p>8</p><p>Vamos conhecer a história do salário no Brasil? Aqui não temos esse</p><p>período tão longo, pois fomos descobertos em 1500, mas viemos de uma origem</p><p>escravocrata, em que explorávamos primeiramente os negros sem atribuir</p><p>nenhum salário e, depois, os imigrantes que já vinham para cá com uma dívida</p><p>enorme de passagem, moradia e alimentação, trabalhando praticamente para</p><p>pagar essas despesas, sem receber quase nada. E tínhamos também as</p><p>pessoas que trabalhavam o mês inteiro em troca de um salário reduzido.</p><p>Mas o governo percebeu que se padronizasse um salário, poderia tributar</p><p>esse valor. Além disso, movimentaria a economia com a circulação de dinheiro.</p><p>Em 1936, o governo do presidente Getúlio Vargas criou a lei referente ao salário-</p><p>mínimo, estipulando a lei n. 185. Contudo, mesmo com a lei, algumas questões</p><p>ficaram pendentes:</p><p>O salário-mínimo era regulamentado a trabalhadores adultos por um</p><p>dia normal de trabalho. Mas os menores aprendizes ou pessoas que</p><p>desempenham serviços considerados especializados poderiam ter</p><p>esse valor reduzido pela metade. Assim, mulheres e adolescentes se</p><p>viam muitas vezes reféns dessa situação;</p><p>Além disso, existiam cerca de 14 salários com valores bem diferentes</p><p>uns dos outros. Isso ocorria pois havia variações de salários-mínimos</p><p>entre os estados da federação. Para que você tenha uma ideia da</p><p>desigualdade, o nordeste pagava cerca de 1/3 do salário-mínimo do</p><p>Rio de Janeiro.4</p><p>Com as Leis Trabalhistas e órgãos fiscalizadores, ocorreram algumas</p><p>mudanças, e o salário-mínimo passou a ser válido por todo o território nacional.</p><p>O Ministério do Trabalho passou a fiscalizar locais insalubres, fazer denúncias e</p><p>fiscalizar situações de escravidão.</p><p>Outro fator importante com relação aos salários é o piso salarial.</p><p>Conforme acordos e convenções coletivas (Sindicatos), o piso é o menor valor</p><p>que pode ser pago dentro da categoria profissional específica, sendo estipulado</p><p>de acordo com a cidade, estado ou empresa, não podendo ser menor que o</p><p>salário-mínimo.</p><p>Você certamente já ouviu falar em data-base, mas sabe o que é? É a data</p><p>em que as negociações e reinvindicações de aumento salarial são feitas, cada</p><p>categoria tem uma data-base diferente.</p><p>4<https://www.xerpa.com.br/blog/origem-da-palavra-</p><p>salario/#:~:text=A%20origem%20da%20palavra%20sal%C3%A1rio%20est%C3%A1%20direta</p><p>mente%20ligada%20ao%20Imp%C3%A9rio,Imp%C3%A9rio%3A%20uma%20por%C3%A7%C</p><p>3%A3o%20de%20sal>. Acesso em: 17 jun. 2021.</p><p>9</p><p>2.1 Tipos de salários</p><p>Agora, vamos conhecer alguns tipos de salários:</p><p>• Salário complessivo: é o salário inserido na soma final toda e qualquer</p><p>parcela adicional, tais como horas extras ou adicionais.;</p><p>• Salário nominal: é o valor que você tem na sua carteira de trabalho e no</p><p>seu contrato de trabalho;</p><p>• Salário efetivo:</p>