Aula 6 - Tomada de decisão

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AULA 6 
SELEÇÃO ESTRATÉGICA 
DE TALENTOS 
Profª Caroline Coradassi Almeida Santos 
 
 
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TEMA 1 – TOMADA DE DECISÃO 
O recrutamento como uma atividade de correspondência social que 
determinados tomadores de decisão, como especialistas e gerentes de RH, 
realizam nas organizações tem um papel fundamental. O recrutamento de 
funcionários normalmente se refere ao processo geral de atrair, nomear e 
gerenciar candidatos adequados para cargos dentro de uma organização, 
independentemente de como e por quem o processo é realizado, abrangendo 
também as chamadas atividades de headhunting de terceiros (Araújo; Proença, 
2018). 
Consequentemente, como o recrutamento abrange diversas atividades 
gerenciais e administrativas, oferece uma perspectiva mais focada na seleção 
do(s) indivíduo(s) para um determinado contexto ou atividade organizacional. Por 
isso, a tomada de decisão é um fator extremamente relevante no processo de 
recrutamento e seleção (Stocker, 2018). 
Embora as escolhas sejam tipicamente tomadas por decisões humanas, 
diversas aplicações de Tecnologia da Informação (TI) estão sendo cada vez mais 
utilizadas para dar suporte a tais processos, tornando este um espaço 
interessante. A respeito do recrutamento digital, Stocker (2018) forneceu algumas 
informações em relação ao uso de ferramentas específicas pelos tomadores de 
decisão, como quadros de empregos on-line, agregadores de anúncios de 
emprego, sites de empregadores, recrutamento móvel e mídias sociais em suas 
práticas de correspondência (Silva Junior, 2021). 
Há uma variedade de perspectivas relevantes para a tomada de decisão 
que podem ser caracterizadas como um processo com etapas distintas, cada uma 
com seus desafios específicos. Por exemplo, os gestores muitas vezes lutam para 
equilibrar os ideais contraditórios de agilidade na tomada de decisões e alcançar 
uma compreensão holística para permitir fazer escolhas pensadas. As decisões 
nas organizações são consideradas muito delicadas, dependentes do contexto e 
dinâmicas e, por vezes, a tomada de decisão é suportada pela TI (Conceição, 
2020). Os processos de tomada de decisão em recrutamento e seleção continuam 
sendo principalmente humanos. 
O recrutamento de funcionários é definido como um processo de tomada 
de decisão exigente que consiste em várias etapas, incluindo trazer uma vaga de 
emprego à atenção de potenciais candidatos, influenciar os candidatos para que 
 
 
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se candidatem, verificar se eles mantêm o interesse durante o processo e 
influenciar se a oferta de emprego é aceita (Conceição, 2020). Como qualquer 
outra tarefa de tomada de decisão, a seleção de candidatos é suscetível às 
limitações da cognição humana e da racionalidade limitada, incluindo a 
capacidade limitada de entender a complexidade e sustentar o raciocínio lógico. 
Vieses e atalhos cognitivos na tomada de decisão referem-se, por exemplo, à 
tendência de buscar informações que confirmem crenças existentes e confiar em 
informações facilmente disponíveis (Stocker, 2018). Além disso, a tomada de 
decisão pode ser afetada pela percepção dualista: ao enfrentar escolhas, a 
cognição humana inicia principalmente a seleção automatizada e intuitiva em vez 
do raciocínio racional (Silva Junior, 2021). 
O gerente de contratação procura ser o melhor tomador de decisão. Assim 
é a pessoa a quem as novas contratações se reportam ou o líder do departamento 
a que as novas contratações pertencem, por isso faz sentido que se tome a 
decisão final de contratação (Silva Junior, 2021). 
Os gerentes de contratação raramente tomam decisões isoladamente. É 
útil consultar o responsável pela área em que se está buscando um profissional, 
a fim de garantir os requisitos mais amplos do departamento. Dependendo da 
estruturação do processo de contratação, o gerente de área também pode 
entrevistar os finalistas (Stocker, 2018). Além disso, envolver os membros da sua 
equipe também é útil; eles geralmente estão cientes dos requisitos do cargo para 
o qual você está contratando. Os recrutadores da sua empresa também 
desempenham um papel, já que são especialistas em contratação e podem lhe 
dar sugestões durante todo o processo. 
Desse modo, para tomar decisões de contratação informadas, você precisa 
de uma mentalidade colaborativa. Além disso, de acordo com Silva Junior (2021), 
existem alguns pontos importantes para se tomar a decisão de contratação certa, 
conforme veremos a seguir. 
1.1 Saiba o que você está procurando 
Como responsável pela contratação, tomada de decisão envolvendo 
candidatos a uma vaga e a escolha do profissional adequado, é possível que você 
conheça os conceitos básicos da função para a qual está contratando, mas pode 
não estar familiarizado com todos os requisitos específicos. Por exemplo, um 
engenheiro de software principal provavelmente sabe quais deveres e habilidades 
 
 
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estão envolvidos em uma função de engenheiro de software. Mas um gerente de 
marketing contratando para uma função de designer pode não ter a mesma 
profundidade de compreensão para a função (Stocker, 2018). Nesse caso, 
consulte alguém que realmente faça esse trabalho em tempo integral ou use uma 
amostra de descrição do trabalho para começar. Algumas perguntas importantes: 
• Quais são os deveres desse papel? 
• Quais são os requisitos educacionais? 
• Que experiência é necessária? 
• Quais habilidades interpessoais uma pessoa nessa posição deve ter? 
• Como é o meu candidato ideal? 
A resposta para a última pergunta será muito útil quando você tiver que 
tomar a decisão final de contratação – você poderá escolher o candidato que mais 
se encaixa no seu candidato ideal. Mas há uma ressalva; se você construir uma 
expectativa inatingível, corre o risco de recusar grandes candidatos porque eles 
não são tão perfeitos quanto você imaginou que fossem (Stocker, 2018). Portanto, 
mantenha suas expectativas realistas e procure um candidato que possa fazer o 
trabalho em um alto nível e que possua qualidades importantes de um funcionário. 
1.2 Trabalhe contra seus preconceitos 
Efeito halo, viés de âncora, viés de confirmação... e muitos outros vieses 
cognitivos que a maioria de nós compartilha podem influenciar sua decisão de 
contratação. Isso significa que você corre o risco de favorecer um candidato pelas 
razões erradas, o que pode facilmente levar a uma má contratação que acabará 
custando muito dinheiro. O problema com todos esses preconceitos é que eles 
geralmente estão inconscientes, então é preciso algum esforço real para combatê-
los (Silva Junior, 2021). 
1.3 Use métodos de contratação objetivos 
Métodos objetivos de contratação minimizam o efeito de vieses – e também 
são muito eficazes em seu próprio mérito. Para garantir que você tenha todas as 
informações corretas sobre um candidato para facilitar o processo de decisão de 
contratação, considere os métodos a seguir: 
 
 
 
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1.3.1 Entrevistas estruturadas 
Encontre um conjunto de perguntas eficazes que avaliem as qualidades 
que você está procurando e faça-as na mesma ordem a todos os candidatos. 
1.3.2 Avaliações 
Está se tornando cada vez mais raro ser contratado sem algum tipo de 
amostra ou teste de trabalho. Por isso, ver um candidato em ação ajuda a avaliar 
a capacidade de essa pessoa fazer o trabalho. Se a sua empresa ainda não tiver 
testes padronizados, pergunte se é possível incluir uma etapa em que os 
candidatos concluam uma tarefa relacionada ao trabalho. Como alternativa, você 
pode dar um problema aos candidatos durante a entrevista (mas certifique-se de 
que esse problema seja simples o suficiente para ser resolvido em um tempo 
limitado). Ao avaliar tarefas, preste atenção à maneira como os candidatos 
pensam, bem como forneça as respostas corretas (Silva Junior, 2021). 
1.4 Tomando notas 
Sem anotações sobre as respostas dos candidatos, você pode sair da 
entrevista apenas com seus sentimentosgerais sobre um candidato. Alguns dias 
depois, você pode não se lembrar das respostas reais deles ou pode confundi-las 
com as de outra pessoa. Isso é natural quando você tem que entrevistar muitas 
pessoas, mas isso afetará sua tomada de decisão. Então, dedique algum tempo 
para fazer anotações. Mas cuidado! Não exagere durante as entrevistas (o contato 
visual com os candidatos ajuda a construir confiança), apenas marque pontos 
principais de cada resposta (Silva Junior, 2021). 
Em suma, qualquer método que o incentive a pensar antes de formar uma 
impressão e ajude a padronizar a maneira como avalia os candidatos acabará 
levando a decisões de contratação mais informadas. Então, se você suspeitar que 
você ou sua equipe tomam decisões de contratação em tempo real ou com base 
no instinto, sentem-se juntos para discutir sobre o uso desses métodos para 
documentar o feedback da entrevista de forma mais objetiva. 
 
 
 
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1.5 Enfim, tome a decisão final de contratação... 
Seu desafio final será decidir qual desses finalistas contratar. Para escolher 
o melhor candidato, aqui estão alguns passos que você pode seguir: 
• Revise avaliações e notas; 
• Faça a média de suas pontuações, se apropriado; 
• Geralmente, certifique-se de ter uma visão holística dos pontos fortes e 
fracos de cada candidato; 
• Por meio deste processo, tenha em mente a gravidade de cada habilidade 
ou atributo. Por exemplo, boas habilidades de comunicação são 
importantes para um vendedor, mas pode não ser tão importante ser um 
extrovertido; 
• Verifique as referências; 
• Peça aos seus finalistas que lhe forneçam alguns nomes para que você 
possa pedir referências; 
• Normalmente, os candidatos o direcionarão para pessoas que eles sabem 
que lhes darão uma recomendação positiva, portanto, certifique-se de 
saber quais perguntas de referência fazer para obter respostas úteis. 
TEMA 2 – ACOMPANHAMENTO E DEVOLUTIVAS 
As devolutivas e possibilidades de acompanhamento referente às 
diferentes fases que compõem o processo de recrutamento e seleção são 
extremamente relevantes, pois é uma demonstração de respeito e cortesia 
comum para com os candidatos que o empregador pode esperar contratar em 
algum momento no futuro (Conceição, 2020). Simplesmente reconhecer que os 
currículos/candidaturas foram recebidos e que as inscrições serão revisadas em 
relação às vagas atuais e que apenas candidatos qualificados serão contatados 
para as próximas etapas fornece aos candidatos uma explicação de status rápida, 
mas precisa. Esse esforço mínimo pode proporcionar candidatos para o futuro e 
evitar o desperdício de tempo para a equipe de RH (Dias, 2021). 
O feedback aos candidatos internos deve ter um grau de detalhamento e 
encorajamento maiores, a fim de manter estes candidatos motivados, engajados 
e cientes sobre o que precisam melhorar para ampliar suas possibilidades de 
 
 
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crescimento e desenvolvimento na organização. Entretanto, informar os 
candidatos externos pode ser mais desafiador. 
Certamente, a reputação de um empregador está em jogo porque a 
maneira como uma organização lida com os candidatos é percebida como um 
reflexo de como trata seus funcionários. Como uma experiência negativa do 
candidato pode desativar futuros candidatos e clientes, os empregadores devem 
responder de maneira profissional a todos os candidatos, agradecer-lhes por se 
candidatarem e fazê-lo em tempo hábil (Dias, 2021), pois os candidatos muitas 
vezes gastaram muito esforço na elaboração de um currículo e na carta de 
apresentação para garantir uma oportunidade de carreira com sua organização. 
Além disso, os candidatos podem estar buscando oportunidades com vários 
empregadores, e aguardar o fechamento com sua organização pode custar-lhes 
outra posição viável (Conceição, 2020). 
No feedback, apresente motivos aos candidatos. Alguns candidatos podem 
ser gratos pelo feedback honesto; no entanto, outros podem sentir que foram 
injustamente negados emprego, podem iniciar uma discussão com você ou 
podem tentar usar as informações fornecidas para registrar reclamações ou 
reclamações (Dias, 2021). Feedback construtivo e útil pode vir em várias formas 
e tamanhos, mas é ideal incluir: 
• Como o candidato se deparou e quaisquer preocupações que isso tenha 
levantado com os entrevistadores; 
• Lacunas na experiência que os entrevistadores identificaram e 
consideraram importantes; 
• Perguntas que eles não responderam bem; lacunas que os entrevistadores 
viram no conhecimento ou pesquisa do candidato; 
• Habilidades que outros candidatos tinham que colocaram outras pessoas à 
frente deles; 
• Conselhos sobre como eles poderiam abordar as coisas de forma diferente 
em futuras entrevistas. 
No entanto, também não é fácil para os candidatos encontrarem tempo 
para sair do trabalho para participar de entrevistas, pesquisar e escrever 
apresentações nos fins de semana etc. Por isso, quando eles encontram esse 
tempo, eles merecem um feedback bom e construtivo. 
 
 
 
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TEMA 3 – INDICADORES DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
Os indicadores de recrutamento e seleção são formas e medidas usadas 
para acompanhar e monitorar um processo de recrutamento, seleção e 
contratação, a fim de reter talentos. Geralmente, as métricas são transformadas e 
utilizadas como indicadores que representam a adequação de um candidato ao 
perfil buscado na vaga em aberto (Almeida, 2018). 
Esses parâmetros e métricas são utilizados para ampliar as capacidades 
de acerto na escolha do candidato ideal para a vaga, porque medir e acompanhar 
é fundamental para rastrear os resultados e para fornecer informações úteis e 
consolidar o papel do talent aquisition e o papel de liderança nos negócios, dada 
a importância estratégica que o setor de recursos humanos possui (Almeida, 
2018). Afinal, medir é a única maneira de observar e verificar a evolução dos 
processos, especialmente no recrutamento e seleção (Conceição, 2020). Os 
indicadores e métricas revelam a qualidade dos processos de seleção e 
contratação. Alguns indicadores que refletem a qualidade dos processos de 
recrutamento e seleção, conforme Almeida (2018): 
• Tempo de preenchimento da vaga: demonstra o tempo médio de 
recrutamento e processo de seleção. Corresponde ao número de dias 
gastos nos processos desde recrutamento até a contratação. 
• Custo médio por admissão: indicador essencial para medir as despesas de 
cada processo de seleção e determinar quanto custa a contratação da 
empresa. Envolve despesas de comunicação, anúncios, assinaturas de 
locais de trabalho, contratação de plataformas, aumento de publicações, 
etc. Valores pagos de consultoria. O custo hora dos profissionais 
multiplicado pelo tempo gasto planejando e executando o processo de 
seleção. 
• Volume de negócios de novas contratações: a taxa de saída ou rotatividade 
recém-contratada mede a eficácia do processo de contratação e integração 
da empresa. Se considerarmos apenas aqueles que saíram por sua própria 
escolha, teremos a taxa de abandono no primeiro ano. 
Todas essas métricas fornecem uma visão sobre o quanto a organização 
conseguiu reter talentos, a qualidade dos candidatos aprovados e possíveis falhas 
nos processos. 
 
 
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• A satisfação do admitido com o processo de seleção: a taxa de satisfação 
da admissão com o processo de seleção também é fundamental para 
avaliar a eficiência do recrutamento e seleção. Para encontrar o índice de 
satisfação do recém-contratado, é importante aplicar pesquisas e 
compreender a atratividade no trabalho, tempo de seleção, feedback 
durante todo o processo e clareza da oferta. 
• Qualidade dos candidatos para o perfil da vaga: o processo de 
recrutamento foi bom o suficiente para encontrar candidatos com perfil 
semelhante ao exigido pela vaga. 
• Funil de contratação: funciona a partir do estreitamento do processo 
conforme os requisitos da vaga, possuivárias etapas no funil e consistem 
em identificar os candidatos com maior potencial. 
• Qualidade das contratações: indicador que começa com as avaliações de 
desempenho no primeiro ano do profissional. Dado que as contratações 
erradas geram perdas consideráveis, é essencial avaliar o desempenho 
das novas contratações. Cabe à gestão de pessoas realizar os testes 
necessários para medir a evolução do profissional, considerando se o 
processo de seleção atingiu seu objetivo ou não. 
Portanto, é imprescindível avaliar as seguintes fases: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Figura 1 – Fases e indicadores 
 
Fonte: Araújo; Proença, 2018. 
Há também indicadores com dados qualitativos, que apresentam 
diagnósticos conceituais em vez de números. Por exemplo, na pesquisa de 
satisfação com o processo de seleção, pode haver perguntas abertas que exigem 
a compilação e análise dos dados discursivos dos candidatos (Araújo; Proença, 
2018). 
Portanto, você precisa de indicadores bem definidos, fáceis de medir e de 
clara importância dentro de um período de tempo específico. Também é 
fundamental comparar os períodos certos e definir quais indicadores precisam de 
registros trimestrais, mensais, semanais ou por processo. 
TEMA 4 – ADMINISTRAÇÃO DA CONTRATAÇÃO 
A gestão de talentos, o seu recrutamento, seleção e contratação como um 
ciclo desempenha um papel importante na manutenção do profissional dentro da 
Avaliação: relação entre currículos 
selecionados e candidatos aprovados 
na avaliação inicial
Testes e entrevistas: número de 
candidatos que passam pelos testes e 
chegam a entrevistas.
Triagem: proporção de currículos 
selecionados para submissões
Recrutamento: taxa de abandono de 
formulários e pedidos de emprego
Oferta de emprego: número de ofertas 
sobre o número de contratações.
 
 
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organização. São processos interligados e complementares e que possibilitam a 
eficácia na escolha de um candidato (Silva, 2019). 
Figura 2 – Ciclo de administração da contratação 
 
Fonte: Silva, 2019. 
A administração da contratação envolve questões burocráticas, sobretudo 
deve ser direcionada a resultados. Ou seja, toda questão jurídica e modelos de 
contratação importam e garantir direitos e deveres é imprescindível, no entanto 
isso tudo é apenas acessório ao bom andamento do trabalho a ser realizado pelo 
profissional. Por isso, esclarecer o regime de contratação no início do processo 
seletivo minimiza dificuldades e desgastes desnecessários após a seleção do 
candidato (Dias, 2021). 
Assim, a identificação de talentos com atenção adicional para desenvolver 
a oportunidade de trazer novas ideias que possam melhorar a eficácia da 
organização e, por fim, alcançar melhores resultados tem um efeito positivo na 
organização, por isso a gestão da contratação do profissional deve ser idônea e 
eficiente a fim de garantir o engajamento do novo talento. 
A gestão da contratação de talentos é um importante processo de missão 
e garante que as organizações tenham a qualidade e a quantidade de pessoas no 
local para atender às suas precedências de negócios atuais e futuras. Alguns 
gestores acreditam que investir em talento tem alto custo e os impede de fazê-lo. 
Um dos fatores mais importantes para fazer com sucesso a implementação da 
gestão de talentos é o comprometimento contínuo de todos os níveis da 
organização e não pode ser implementado e feito pelos recursos humanos. 
Recrutamento
SeleçãoContratação
 
 
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Hoje em dia o recrutamento, desenvolvimento e retenção de talento são 
muito importantes em todo o desempenho da empresa, e se as organizações 
investem na gestão de talento, não é motivo suficiente e satisfação para atingir o 
nível desejado de talento. A gestão da contratação de talentos deve se concentrar 
em todos os níveis de uma organização, e não apenas no nível superior. A 
questão da gestão de talentos precisa estar na estratégia de negócios de qualquer 
organização. 
 No processo de contratação, verifique como o mercado tem se comportado, 
quais as tendências e modelos de contratações para aquela vaga, setor etc. 
Escolha o que mais é mais adequado para a sua organização! Na sequência, 
organize os processos como coleta de documentos, exames, testes e, se possível, 
automatize. 
É importante ressaltar que o gestor, após organizar toda parte burocrática 
envolvendo documentação, exames, abertura de conta, cadastro em base e-
social, inicie os processos internos de acolhimento, entre os quais: 
• Faça uma verificação de antecedentes – Uma etapa final que você deve 
considerar é realizar uma verificação de antecedentes para garantir que 
não haja bandeiras vermelhas significativas antes de trazer a pessoa para 
o seu local de trabalho; 
• Contratação de funcionários remotos – A contratação de trabalhadores 
remotos tornou-se comum para as empresas em meio à pandemia de 
Covid-19, e vem com seu próprio conjunto de desafios. Ao canalizar 
candidatos remotos por meio do processo de contratação, você precisará 
fazer alguns ajustes; 
• Entrega do manual do funcionário que estabelece a missão, visão, políticas, 
código de vestimenta, código de conduta da empresa e assim por diante; 
• Formulário de confirmação – nesse formulário, o novo funcionário confirma 
que leu e entendeu todos os documentos necessários; 
• Entrega de materiais, ferramentas, uniforme e/ou equipamentos de 
proteção; 
• Escreva a descrição do trabalho – Converse com seus gerentes de equipe 
sobre o trabalho para que o novo contratado tenha pleno conhecimento do 
que deve fazer. Escreva uma descrição do trabalho que corresponda ao 
que você está procurando, incluindo detalhes como requisitos, 
responsabilidades e expectativas do trabalho. Inclua informações sobre 
 
 
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seus valores fundamentais e cultura da empresa para que você possa 
encontrar o ajuste cultural certo. 
Terceirize se precisar. Nem toda pequena empresa tem um departamento 
de RH, ou mesmo alguém da equipe que esteja familiarizado com os processos 
de RH, tudo bem. É melhor encontrar alguém que possa fazer bem o trabalho do 
que cometer erros significativos na contratação e criar alta rotatividade ou 
contratar funcionários que não são adequados (Silva, 2019). 
A gestão de talentos no processo de contratação inclui as ferramentas 
precisas de estratégia para aumentar a produção de um local de trabalho com o 
estabelecimento de processos e sistemas de melhoria para absorção, 
desenvolvimento, retenção e uso das capacidades e habilidades necessárias da 
força de trabalho e combinando o talento com as necessidades presentes e 
futuras da chefia. 
TEMA 5 – INTEGRAÇÃO DO COLABORADOR 
O processo de integração bem-sucedida e eficaz define o tom para novas 
contratações. A integração ajuda a promover uma primeira impressão positiva e 
aumenta a probabilidade de os funcionários comprarem a cultura corporativa e 
assimilarem a posição. A execução adequada do processo de orientação pode 
aumentar muito a satisfação e o sucesso dos novos funcionários, o que é um bom 
presságio para a retenção (Silva, 2019). A integração requer planejamento e 
coordenação antecipados para garantir que você cobriu todas as áreas. 
Dependendo do tamanho da sua organização, o processo pode levar algumas 
horas ou alguns dias e deve envolver a participação de um ou mais stakeholders 
(Patrício; Estender, 2020). 
Sempre que possível, certifique-se de que tudo o que o funcionário precisa 
para realizar o trabalho esteja preparado para sua chegada, conforme Patrício e 
Estender (2020): 
5.1 Área de trabalho 
• Equipamentos (como computador, software, telefone celular); 
• Suprimentos (como canetas, papel, grampeadores); 
• Chaves de acesso/cartões e códigos; 
• Extensão de telefone e correio de voz; 
 
 
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• Conta de e-mail e acesso à rede; 
• Cartões de visita; 
• Tópicos a serem abordados durante a integração; 
5.2 Visão geral da empresa• História da empresa; 
• Missão, visão e valores da empresa; 
• Gráfico; 
• Cultura – como as pessoas trabalham e se relacionam umas com as outras; 
• Políticas importantes e como elas apoiam a cultura da empresa; 
• Gestão; 
• Períodos de pagamento, forma de pagamento e benefícios; 
• Processos e procedimentos operacionais; 
• Saúde e segurança. 
5.3 Visita ao escritório e apresentações 
• Apresente a equipe, clientes e fornecedores conforme apropriado, 
especialmente aqueles com quem eles irão interagir regularmente; 
• Mostrar a localização do(s) banheiro(s), impressoras, fotocopiadoras, 
artigos de papelaria, suprimentos e assim por diante. 
5.4 Treinamento adequado 
• Empresa – produtos e serviços; 
• Operações, como acessar a rede e usar o sistema telefônico. 
5.5 Outras áreas específicas da empresa e/ou cargo 
• Expectativas de trabalho; 
• Revise a descrição do trabalho; 
• Estabeleça metas e objetivos (curto e longo prazo); 
• Fornecer requisitos de trabalho do dia a dia, como horário de 
funcionamento, reuniões de equipe e intervalos; 
• Dicas finais para uma integração bem-sucedida; 
 
 
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• Conduza a integração de maneira profissional (ou seja, como você faria 
uma entrevista); 
• Forneça ao novo funcionário um pacote de informações básicas; 
• Use uma nova lista de verificação de contratação para garantir que você 
cubra todos os aspectos do processo de integração; 
• Crie uma lista de perguntas frequentes. 
É importante ressaltar que colaboradores contratados para atuarem no 
sistema remoto também precisam passar por processo de integração. Cabe 
destacar algumas maneiras de adaptar o processo para contratações remotas 
para mantê-los engajados. 
Dê a eles uma recepção entusiasmada. Isso pode parecer básico, mas é 
preciso percorrer um longo caminho. Agende uma introdução em vídeo com a 
equipe de novos contratados para que eles se sintam bem-vindos. Lembre-se: 
eles estão entrando na sua organização em um ponto muito diferente de onde 
outros começaram no passado. Faça com que eles se sintam bem-vindos, mesmo 
que você não possa estar no mesmo local físico (Araújo; Proença, 2018). 
É importante que o gestor esteja disponível, pois sua nova contratação, 
sem dúvida, trará inicialmente dúvidas. Se eles não puderem caminhar até o seu 
escritório ou se inclinar e perguntar aos colegas de equipe, eles precisam se sentir 
confortáveis em entrar em contato por meio de canais de comunicação remota. A 
comunicação excessiva de informações e a disponibilização e abertura de 
perguntas é crucial se você estiver integrando novas contratações remotamente. 
Forneça uma orientação, mesmo que remota, mas uma ampla visão geral 
da empresa é importante para qualquer nova contratação. Explique os principais 
valores e expectativas da sua empresa. Isso é sempre importante quando você 
embarca em uma jornada com uma nova contratação (Silva, 2019). Quanto mais 
cedo você definir expectativas, melhor será sua empresa e seu novo funcionário. 
Revise as responsabilidades do trabalho. É relevante entregar detalhes 
sobre as expectativas dos funcionários. Dê a eles um projeto inicial. Muitas novas 
contratações estão ansiosas para começar. Em vez de fazer com que eles se 
sintam sobrecarregados de orientações e visões gerais da empresa no início, dê 
a eles algo para trabalhar e demonstrar sua capacidade e habilidades. 
Encontre um mentor em uma posição semelhante à função do novo 
funcionário para dar a ele alguém que possa responder às suas perguntas e 
orientá-lo na direção certa. 
 
 
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De modo geral, a integração de sua empresa começa com um pacote de 
boas-vindas (uma carta de oferta, papelada de nova contratação, informações 
sobre benefícios e manual do funcionário) e a realização de orientação e 
treinamento para o primeiro dia do funcionário desempenhando suas novas 
funções. 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
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recrutamento e seleção. Trabalho de Projeto (Mestrado em Gestão e 
Desenvolvimento de Recursos Humanos) – Instituto Superior de Contabilidade e 
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ARAÚJO, S. P. S.; PROENÇA, T. Recrutamento e seleção via LinkedIn no 
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Psicologia) – Universidade Federal de Uberlândia. Uberlândia, 2021. 
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SILVA JUNIOR, G. J. da O trabalhador de aplicativo de mobilidade urbana sob 
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SILVA, L. S. P. da et al. A adesão do processo de contratação de soluções de 
tecnologia da informação pelos órgãos ligados à administração pública federal 
adotando análise documental. Brazilian Journal of Development, v. 5, n. 5, p. 
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