Fichamento organização - Erhard Friedberg Tratado de Sociologia

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FICHA DE LEITURA: Organização
ALUNO: Karine Valesca de Freitas Verdugo
OBRA (CITAR CONFORME ABNT): FRIEDBERG, Erhard. Tratado de sociologia
ARTIGO IDEIA CENTRAL PASSAGEM DO TEXTO QUE A
CONFIRMA
OBSERVAÇÃO
1. Resumo
1. Organização 1.1 O significado de organização está
tanto em um objeto social, quanto um
processo social e pode ser definido
como conjuntos humanos
formalizados e hierarquizado com o
objetivo de garantir a cooperação e a
coordenação dos membros no
cumprimento de algo.
1.2 Um dos grandes problemas das
organizações é se manter a sua
sobrevivência como grupos
organizados
1.1 “A expressão “organização”
remete, por um lado, a um objeto
social, por outro, um processo social
que está no cerne da ação humana(...)
em termos de uma definição simples -,
Conjuntos humanos formalizados e
hierarquizados com vistas a assegurar
a cooperação e a coordenação de seus
membros no cumprimento de
determinados fins” (pg. 375)
1.2 “(...) Esse problema é o se sua
sobrevivência como conjuntos
organizados”(pg.376)
O problema da racionalidade dos
comportamentos humanos
2.1Houveram duas evoluções distintas
nos quais o comportamento dos
indivíduos e dos grupos foram
analisados, o primeiro diz respeito às
motivações, e o segundo com a
relativização da noção clássica de
racionalidades
2.1 “A primeira diz respeito à
ampliação progressiva das concepções
motivacionais que levam a que se
restitua ao indivíduo um mínimos de
autonomia face às suas
“necessidades” psicológicas e à
estrutura de personalidade, ou seja, a
ver nele um agente complexo e
relativamente imprevisível
(Bennis,1966). A segunda tem a ver
com a relativização da noção clássica
de racionalidade, a que assistimos ao
longo dos últimos trinta anos a partir
do caminho aberto pelos primeiros
trabalhos de H. Simon (1955,1956 e
1957) e de March e Simon (1958)”
(pg.378)
Do homem manipulado ao homem
complexo: os impasses de uma
abordagem psicológica.
3.1 O comportamento humano não
era um problema na teoria clássica, e
sim resultado de estruturas de
trabalho mal concebidas e
concretizadas.
3.2 Com o postulado do Homo
Economicus, foi feito uma teoria
motivacional que mostrava os
comportamentos humanos como
previsíveis , porém essa teoria foi
refutada.
3.3 Depois que se refutou o conceito
do Homo economicus, chegou-se a
conclusão que o ser humano não é
motivado a trabalhar apenas pelo
dinheiro, mas sim pelas recompensas
emocionais e afetivas
3.4 Mesmo buscando essa visão
conceitual e intelectual sobre o
raciocínio organizacional, ainda
permaneceu com uma visão Tayloriana
de um indivíduo passivo no trabalho.
3.1 “Para a teoria clássica das
organizações em suas formas
anglo-saxônicas(Taylor, Gulick) e
francesas (Fayol), o comportamento
humano não constituía um problema.
Ou melhor, os comportamentos
negativos se verificavam e que se
pretendia corrigir não eram resultado
da irracionalidade do comportamento
dos indivíduos no trabalho, e sim de
estruturas de trabalho mal
concebidas.” (pg.378)
3.2” Com o postulado do Homo
economicus, ela dispunha com efeito
de uma teoria motivacional que
tornava os comportamentos humanos
perfeitamente previsíveis,
considerando-se que cada agente era
sempre racional, ou seja, que
procurava a maximização dos
respectivos ganhos materiais” (pg.378)
3.3” O indivíduo não é movido
unicamente pelo apetite do ganho, é
igualmente motivado por sua
afetividade e por suas necessidades
psicológicas mais ou menos
conscientes.” (pg.379)
3.4 “A verdade é que ele permanece
prisioneiro da visão tayloriana de um
indivíduo passivo no trabalho,
respondendo de forma estereotipada
aos estímulos a que é submetido”
(pg.379)
Da racionalidade onisciente à
racionalidade oportunista
4.1 O modelo de racionalidade
onisciente de Simon fala que o decisor
possui todas as informações e
4.1 “ O modelo de racionalidade
onisciente(Simon fala, a propósito, de
racionalidade objetiva) repousa sobre
capacidade limitada para o seu
tratamento; procura uma ótima
solução entre todas as opções
possíveis e tem uma opinião.
4.2 Os indivíduos raramente possuem
preferências ou objetivos claros, por
isso não é possível sempre calcular as
atitudes que os mesmos terão em
determinadas situações.
4.3 Friedberg propõe um utilitarismo
metodológico para analisar as
organizações da ação organizada, e
através de desvios de racionalidade
seria possível verificar os elementos
racionais e irracionais dos indivíduos
envolvidos.
três premissas essenciais. Neste
modelo considera-se que o decisor:
1. detém todas as informações e
uma capacidade ilimitada para
seu tratamento;
2. procura a solução ótima entre
todas as possíveis
3. tem uma ideia clara quanto às
suas preferências, que são
consideradas consolidadas de
uma vez por todas, coerentes e
hierarquizadas.” (pg.381)
4.2 “ Só raramente os indivíduos têm
preferências ou objetivos claros.
Sobretudo, nem sempre têm tempo
para calcularem suas atitudes em
função dessas preferencias” (pg.383)
4.3 “ (...) utilitarismo metodológico
(Friedberg, 1988), isto é, um método
de análise das organizações e da ação
organizada que recorre à hipótese de
uma racionalidade utilitária ou
estratégica dos comportamentos para
descobrir, através dos desvios dessa
racionalidade, os elementos racionais
e irracionais.” (pg.383)
O problema da integração 5.1 O problema da integração está na
reflexão sobre o fato organizacional
que se assemelha com uma arena
política ou um mercado, onde ocorrem
trocas de comportamentos e busca-se
estratégias de poder.
5.1 “ Em última análise, a organização
nessa perspectiva não é mais do que
uma arena política ou um mercado no
qual se trocam comportamentos e se
perseguem estratégias de poder
específicas e cujas características(fins,
estruturas, regras de jogo, “cultura)
são, por sua vez, o mero produto
dessas permutas e desses confrontos”(
pg. 384)
A relativização da coerência
organizacional
6.1 Na concepção de Os desejos dos
integrantes de organizações são
contraditórios e entram em conflito
com a racionalidade econômica, então
apenas os indivíduos podem ter
objetivos, que os objetivos da
organização deve ser compreendido
como um compromisso entre
integrantes e organização.
6.2 A organização não é apenas um
conjunto de engrenagens, mas
também não é conjunto natural, ela
pode ser considerada como uma arena
de decisões onde se cruzam diferentes
comportamentos que são múltiplos e
contraditórios, um universo de
permuta.
6.1 “ Não só os fins e as motivações
múltiplas, variáveis e eventualmente
contraditórias dos membros de uma
organização entram em conflito com a
racionalidade econômica, como seus
fins, sua estrutura e suas regras
formais são supostos exprimir (...) não
só os propósitos oficiais e sobretudo
reais de uma organização” ( pg.385)
6.2 “Não é mais que um universo de
permuta e de conflito, um instrumento
de cooperação entre interesses
conflituais (Burns, 1961 e 1966;
Giorgiu, 1973) uma arena onde se
tomam decisões (Cyert e March, 1973)
um contexto onde se entrechocam, se
confrontam e se ajustam
racionalidades e comportamentos
múltiplos e eventualmente
contraditórios” (pg.385)
O contrato, a norma, a permuta, e o
poder: a reflexão sobre a integração
organizacional.
7.1 O contrato, baseada na teoria do
equilíbrio da organização vem de algo
que busca sancionar ou equilibrar um
acordo feito entre duas partes.
7.2 A norma busca explicar as
atribuições de um indivíduo e também
moldar o seu comportamento.
7.3 As relações de poder nas
organizações podem ser vistas como
um jogo que estrutura a ação coletiva,
pois impõe regras que devem ser
respeitadas por todos os jogadores
que quiserem participar.
7.1” A primeira, inspirada na “teoria
do equilíbrio da organização”
(Barnard,1983; Simon,1947), baseia-se
na noção de contrato que, implícita ou
explicitamente, vem sancionar e
estabilizar um equilíbrio aceitável
entre as contribuições solicitadas e as
retribuições fornecidas pela
organização” ( pg.387)
7.2 “ os indivíduos podem ser
moldados por normas que definem
suas funções, sendo tais normas
reforçadas pelas suas expectativasdos
parceiros e apoiadas na existência de
valores integrativos.” (pg.388)
7.3 “ É um mecanismo concreto que
permite estruturar a ação coletiva,
conciliando a liberdade e a restrição.”
(pg.391)
A organização e seu “contexto”: o
problema das fronteiras
organizacionais
8.1 As organizações formalizadas, são
definidas como entidades estruturais
com fins explícitos e uma estrutura
formalizada cm regras geradas com o
objetivo de moldar comportamento
dos membros
8.1 “ (...) define como entidades
estruturais dotadas de fins explícitos,
de uma estrutura formalizada e de um
corpo de regras concebidas com o
propósito de modelar os
comportamentos tendo em vista a
realização desses fins “ (pg. 392)
O impacto das exigências do contexto
socioeconômico
9.1 As organizações possuem dois
modelos de organização, temos os
modelo mecânico e o modelo
orgânico. O primeiro se trata de um
cronograma bem elaborado e
detalhado e com comunicação
reduzida e poder centralizado no topo
, já segundo representa uma
contradição ao contexto
técnico-econômico.
9.1 “(...) modelo mecânico de
organização, caracterizado por um
organograma extremamente
elaborado e detalhado, por uma
comunicação muito reduzida que
segue antes de tudo a linha
hierárquica , e por uma concentração
muito acentuada do poder de decisão
no topo. A este primeiro modelo
contrapõe-se ponto por ponto, o
modelo orgânico de organização”
(pg.393)
A organização também estrutura o seu
contexto
10.1 Child explica que a estratégia de
uma empresa é operada pelos
dirigentes dela.
10.2 As organizações são encarregadas
naturalmente de desenvolver
estratégias de redução de uma
dependência estabelecendo alianças
além da organização para criar um
contexto negociado
10.3 Nas empresas há uma relação de
troca e poder, e por isso desenvolve
uma dinâmica própria.
10.1 “ Child demonstra que é a
estratégia da empresa,ou seja, o
conjunto das opções operadas por
seus dirigentes ou pela “ coligação
dominante” na alocação dos recursos
disponíveis, que modela a estrutura.
Isto significa que as influências do
contexto são filtradas: só serão
exercidas na medida em que forem
retomadas na estratégia” (pg.395)
10.2 “ Concebem as organizações
como de algum modo impelidas
“naturalmente” a desenvolver
estratégias de redução dessa
dependência através do
estabelecimento de alianças e de
acordos para além das estritas
fronteiras da organização, em suma a
criarem um “contexto negociável””
(pg.395)
10.3 “ Como qualquer relação de troca
e poder, desenvolve uma dinâmica
própria” (pg.396)
A autonomia do ato organizacional 11.1 Nem todas as empresas se
adaptam à mudanças de uma forma
fluida, algumas parecem ser
dominadas por forças que levam os
mesmos a reagir de uma forma que
remete às características anteriores da
empresa.
11.1 “ (...) das empresas estudadas por
Burns e Stalker (1961). Nem todas se
adaptam de uma forma fluida às
mudanças que afetam os respectivos
contextos. Algumas parecem mesmo
dominadas por forças ou dinâmicas
endógenas que as levam a reagir a
essas mudanças, reforçando as
características de seu funcionamento
anterior ou tradicional “ (pg.399)
Abordagens dos “efeitos
organizacionais”: os estudos sobre a
burocracia
12.1 A burocracia apresenta uma
característica que é a chave de sua
eficácia, que é a impessoalidade que
despersonaliza as pessoas e padroniza
as relações humanas.
12.2 A sua racionalidade está no fato
de ser possível fazer a gestão dos
problemas afetivos e emocionais
através do poder.
12.1 “ Em suma, a eficácia da
burocracia advém-lhe do fato de
despersonalizar e padronizar as
atividades humanas” (pg. 399)
12.2 “ sua funcionalidade (...) reside
no fato de permitir a gestão dos
problemas afetivos e emocionais
suscitados pela confrontação,
consubstancial à cooperação humana
dos membros de uma organização,
face à dependência, ao poder e à
arbitrariedade (pg. 401)
A organização como capacidade
cultural
13.1 A Impessoalidade permitida pela
burocracia só é possível de se for
através de um processo de
aprendizagem organizacional, em que
13.1 “Só será capaz de fazê-lo através
de um processo de aprendizagem
organizacional, que permita criar a
nível de organização em seu conjunto
seja possível criar um nível de
organização com uma capacidade de
criar jogos mais complexos.
13.2 Os modos de funcionamento já
instituídos devem ser analisados com
racionalidade e de ação e um campo
de experimentação
13.3 A dimensão da natureza cultural
não é um novo campo ou método de
análise.
uma nova capacidade coletiva de jogar
jogos mais complexos” (pg.402)
13.2” Os modos de funcionamento já
instituídos podem e devem ser
analisados como uma capacidade
coletiva propriamente organizacional
que circunscreve uma certa
racionalidade de ação e um certo
campo de experimentação”. (pg. 402)
13.3 “O fato de se evocar a natureza
cultural do fenomeno organização e de
se concentrar nela a reflexão não visa
o estabelecimento de um novo campo
ou um novo método de análise. (pg.
404)
Organização ou sistema de ação ? 14. 1 Existem dois aspectos que
resumem o aspecto social, que seria a
complexificação do objeto social que é
acompanhada pelas banalização do
objeto de estudo
14.1 “ Penso que podem ser
resumidas em torno de dois aspectos:
a complexificação do objeto social que
acompanha, pari pasu, a sua
banalização como objeto de estudo. “(
pg.405)
Ideia central do texto: O texto fala sobre como são feitas e organizadas as organizações formais e como se dão as relações sociais que ocorrem nela.