Legislacao trabalhista

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Legislação Trabalhista
JORDANA RODRIGUES ROSA
1ª Edição
Brasília/DF - 2018
Autores
Jordana Rodrigues Rosa
Produção
Equipe Técnica de Avaliação, Revisão Linguística e 
Editoração
Sumário
Organização do Livro Didático........................................................................................................................................4
Introdução ..............................................................................................................................................................................6
Capítulo 1
Introdução ao Direito do Trabalho ..........................................................................................................................9
Capítulo 2
Direito Individual do Trabalho: Parte I ................................................................................................................ 17
Capítulo 3
Direito Individual do Trabalho – Parte II ............................................................................................................ 40
Capítulo 4
Direito Tutelar do Trabalho – Parte I .................................................................................................................... 54
Capítulo 5
Direito Tutelar do Trabalho – Parte II .................................................................................................................. 61
Capítulo 6
Direito Coletivo do Trabalho ................................................................................................................................... 72
Referências .......................................................................................................................................................................... 85
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Organização do Livro Didático
Para facilitar seu estudo, os conteúdos são organizados em capítulos, de forma didática, objetiva e 
coerente. Eles serão abordados por meio de textos básicos, com questões para reflexão, entre outros 
recursos editoriais que visam tornar sua leitura mais agradável. Ao final, serão indicadas, também, 
fontes de consulta para aprofundar seus estudos com leituras e pesquisas complementares.
A seguir, apresentamos uma breve descrição dos ícones utilizados na organização do Livro Didático.
Atenção
Chamadas para alertar detalhes/tópicos importantes que contribuam para a 
síntese/conclusão do assunto abordado.
Cuidado
Importante para diferenciar ideias e/ou conceitos, assim como ressaltar para o 
aluno noções que usualmente são objeto de dúvida ou entendimento equivocado.
Importante
Indicado para ressaltar trechos importantes do texto.
Observe a Lei
Conjunto de normas que dispõem sobre determinada matéria, ou seja, ela é origem, 
a fonte primária sobre um determinado assunto.
Para refletir
Questões inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faça uma pausa 
e reflita sobre o conteúdo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocínio. 
É importante que ele verifique seus conhecimentos, suas experiências e seus 
sentimentos. As reflexões são o ponto de partida para a construção de suas 
conclusões.
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ORganIzaçãO DO LIvRO DIDáTICO
Provocação
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes 
mesmo de iniciar sua leitura ou após algum trecho pertinente para o autor 
conteudista.
Saiba mais
Informações complementares para elucidar a construção das sínteses/conclusões 
sobre o assunto abordado.
Sintetizando
Trecho que busca resumir informações relevantes do conteúdo, facilitando o 
entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.
Sugestão de estudo complementar
Sugestões de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo, 
discussões em fóruns ou encontros presenciais quando for o caso.
Posicionamento do autor
Importante para diferenciar ideias e/ou conceitos, assim como ressaltar para o 
aluno noções que usualmente são objeto de dúvida ou entendimento equivocado.
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Introdução
Seja bem-vindo à disciplina Direito do Trabalho para Ciências Contábeis. É com grande satisfação 
que iniciamos esta jornada junto com você. Antes de começarmos nossa disciplina, permita que 
me apresente:
Meu nome é Jordana Rodrigues Rosa, graduada e pós-Graduada em Direito Material e Processual 
do Trabalho pela Universidade Estácio de Sá. Sou advogada atuante, principalmente, no ramo 
do Direito do Trabalho há 11 anos, e professora universitária.
Faremos um grande apanhado do Direito Material do Trabalho, impondo maior ênfase aos 
assuntos que foram modificados pela Lei no 13.467/2017 e pela Medida Provisória no 808/2017 
e ainda demonstrando sua aplicação prática sem deixar de expor minha opinão a respeito das 
alterações realizadas. 
É necessário entender que o profissional de Contabilidade que detém aprofundado conhecimento 
do Direito do Trabalho estará sempre adiante, pois será detentor de uma visão muito mais ampla 
e segura das decisões que tomará para auxiliar e orientar seus clientes e, como não pode deixar 
de ser, em sua própria vida pessoal.
Objetivos
 » Entender a evolução histórica mundial e brasileira a fim de entendermos fatos relevantes 
que culminaram com a recente Reforma Trabalhista.
 » Conhecer as origens, fontes e princípios do Direito do Trabalho.
 » Entender que o estudo do Direito do Trabalho se divide em três etapas, analisando com 
afinco cada uma das áreas pertinentes da matéria. É necessário saber que todas elas se 
complementam na medida em que vão sendo estudadas.
 » Reconhecer as características e condições de existência das relações de trabalho, assim 
como verificar quais direitos trabalhistas possuem cada tipo de empregado.
 » Aprofundar o conhecimento nos direitos essenciais do trabalhador e sobre os quais 
este não pode dispor. 
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 » Comprender que toda norma que é criada tem por objetivo resguardar um direito ou 
criar um dever em razão de observação de acontecimentos históricos e que evoluíram 
para imprimir melhores condições de vida e de trabalho à sociedade como um todo.
 » Concluir que apesar de o Brasil já ter evoluído bastante na seara do Direito do 
Trabalho, mesmo com alguns retrocessos introduzidos pela Reforma Trabalhista, 
ainda temos um longo trajeto a percorrer para entender que é essencial se ter 
qualidade de vida no ambiente de trabalho para que se possa produzir uma tarefa, 
seja qual for, com excelência, e que, para tanto, é primordial que os empregadores 
se conscientizem de que seus funcionários não são meras peças de maquinários 
que, quando quebram, basta trocar por uma nova.
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Introdução
A introdução do nosso capítulo servirá para que você separe alguns minutos para refletir de onde 
surgiram os institutos norteadores do Direito do Trabalho e como eram reguladas as relações de 
trabalho e emprego antes da criação desse ramo do Direito. Muito se falou do enorme avanço 
do Direito do Trabalho, especialmente no último século. Com a recente promulgação da Lei 
no 13.467/2017, adicionada da MP no 808/2017, muitas críticas surgiram a respeito do tema. 
Estaríamos, então, dando mais um passo adiante na história das relações empregatícias ou seria 
de fato um imenso retrocesso?
Por meio dessas indagações, começamos o estudo da nossa disciplina, Legislação Trabalhista, 
com enfoque em sua recente Reforma. 
Iniciaremos com uma imperiosa observação das origens desse ramo do Direito.
Objetivos 
 » Abordar as origens do trabalho em si. 
 » Conhecer a evolução histórica mundial e brasileira do Direito do Trabalho.
 » Aprender sobre as fontes e princípios do Direito do Trabalho.
Origem da palavra trabalho 
Etimologicamente e aliado à persecução da história, a palavra trabalho é associada a sofrimento, 
dor, uma espécie de castigo ao qual nem todos os cidadãos estavam sujeitos. Por exemplo, os 
nobres, os reis e os senhores feudais não trabalhavam, uma vez que trabalhar era considerado 
punição. 
A palavra trabalho tem origem no latim, tripalium, que era um instrumento de tortura, 
canga, jugo que pesavasobre os animais. A partir dessa expressão, com o passar do tempo 
1
CAPÍTULO
InTRODUçãO aO DIREITO DO 
TRaBaLHO
10
AULA 1 • InTRODUçãO aO DIREITO DO TRaBaLHO
surgiram outras como tripaliare (trabalhar) e tripalium (três paus – instrumento utilizado 
para subjugar os animais e forçar os escravos a aumentar a produção).
Definição de trabalho 
Diferente do passado, atualmente a palavra trabalho está intimamente associada a qualquer tipo 
de ocupação manual ou intelectual. Não se cogita mais a possibilidade de se associar o trabalho 
a qualquer tipo de dor ou castigo físico.
Hoje, se tem muito mais a ideia de emprego de esforço humano, físico e/ou mental com objetivo 
de um resultado produtivo. 
Evolução histórica mundial
Quando o homem entendeu que não podia viver sozinho e passou a se dividir em tribos a fim 
de viabilizar a sua sobrevivência, a luta por poder e território se instaurou como condição. 
À medida que um grupo guerreava com outro, o grupo perdedor se tornava prisioneiro do 
vencedor. Os perdedores que não eram mortos serviam, muitas vezes, de alimento para os 
vencedores. Após algum tempo, começou-se a utilizar alguns perdedores para realizar trabalhos 
mais penosos. Foi como surgiu a escravidão, o trabalho escravo. 
O escravo não possuía qualquer tipo de direito. Ele era considerado coisa. Era comprado, vendido 
e descartado com a mesma simplicidade com que se fazia um pão. 
Durante a Idade Média – séculos V a XV – o sistema social que imperava era o Feudalismo. Nesse 
período, os senhores feudais ofereciam proteção política e militar aos seus servos, que, em troca, 
eram obrigados a trabalhar exclusivamente nas terras de seus senhores, entregando a eles a maior 
parte do resultado de seu trabalho rural.
Com as Corporações de Ofício, que eram associações de pessoas qualificadas para trabalhar em 
uma determinada função, que uniam-se em corporações a fim de se defenderem e de negociarem 
de forma mais eficiente. Estas surgiram à partir do século XII, para regulamentar o processo 
produtivo artesanal nas cidades. Assim o sistema começou a melhorar; com o surgimento de 
classes operárias; existiam os mestres, que eram os proprietários das oficinas; os companheiros, 
que eram trabalhadores que recebiam remuneração dos mestres; ou seja, trabalhavam para este; 
e os aprendizes, que eram menores com idades entre 12 e 16 anos, que estavam nas oficinas 
para receber dos mestres os ensinamentos de uma profissão ou ofício, não recebiam salário, 
mas, muitas vezes, uma espécie de ajuda de custo. As corporações de ofício são extintas com o 
advento da Revolução Francesa, em 1789, uma vez que se pregava a sua incompatibilidade com o 
ideal de liberdade do homem. Além do fato, óbvio, de que não era interessante para o Estado que 
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InTRODUçãO aO DIREITO DO TRaBaLHO • AULA 1
existissem quaisquer tipos de associações de trabalhadores, vez que não se sabia que proporção 
um movimento desses podia ocasionar.
Nesse cenário, a Igreja, preocupada com a questão social do trabalho, faz surgir as encíclicas, 
que são comunicações escritas pelo Papa, documentos pontifícios, dirigidos aos bispos de todo 
o mundo e, por meio deles, a todos os fiéis. Foram essas:
 » Rerum Novarum (Coisas Novas), de 1891, do Papa Leão XIII;
 » Quadragésimo Anno e Divini Redemptoris, do Papa Pio XI;
 » Mater et Magistra, do Papa João XXIII;
 » Populorum Progressio, do Papa Paulo VI;
 » Laborem Exercens, do Papa João Paulo II, de 14 de setembro de 1981. 
Como sempre, no Direito, primeiro ocorrem os eventos sociais para, posteriormente, a legislação 
ser adequada àqueles acontecimentos. Assim, sem ter outra opção, as Constituições dos países 
começam a prever sobre Direito do Trabalho. O pioneiro foi o México, em 1917, configurando-se 
importante passo, vez que a sua Constituição, no artigo 123, previa direitos como jornada máxima 
de oito horas de trabalho, proibição do trabalho do menor de 12 anos, limitação à jornada de seis 
horas para menores de 16 anos, jornada noturna máxima de sete horas, proteção à maternidade, 
salário mínimo, direito de sindicalização, direito de greve, seguro social e proteção contra acidentes 
de trabalho. Dois anos depois, foi a vez de a Constituição de Weimar versar sobre a questão, 
prevendo a possibilidade de coalizão dos trabalhadores e criando um sistema de seguros sociais. 
Ainda em 1919, acontece a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que passa 
a emitir convenções e conselhos sobre assuntos trabalhistas e previdenciários. 
Em 1927, surge, na Itália, a Carta del Lavoro, que se afigurava um sistema corporativista-facista 
e que serviu de base e inspiração para outros países da Europa, como Portugal e Espanha e que, 
consequentemente, fora trazido para o Brasil. 
Evolução histórica no Brasil
Começou-se a falar em direitos trabalhistas no Brasil por meio de Getúlio Vargas, em 1930. Nessa 
época, muito se fez nesse sentido, veja-se, por exemplo, que a criação do próprio Ministério do 
Trabalho, Indústria e Comércio, foi em 1930, exatamente por Vargas. A partir de então, o órgão 
passou a elaborar legislação regulamentando profissões e versando também sobre assuntos tais 
como trabalho das mulheres, em 1932; salário mínimo, em 1936, e, finalmente, criou-se a Justiça 
do Trabalho, em 1939. 
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AULA 1 • InTRODUçãO aO DIREITO DO TRaBaLHO
A primeira vez que se teve previsão de direitos do trabalho em uma Constituição brasileira foi na 
de 1934, que trazia a garantia da liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de 
oito horas, proteção ao trabalho da mulher e dos menores de idade, repouso semanal remunerado 
e férias anuais remuneradas. 
Os Tribunais do Trabalho somente são mencionados na Constituição de 1937, quando se 
estabeleceu que lhes competia dirimir conflitos entre empregados e empregadores, evitando-se, 
assim, o entendimento direto e desregulado entre estes. 
Com a necessidade da aplicação da legislação trabalhista como um todo, surge, então, a 
Consolidação das Leis do Trabalho, pelo Decreto no 5.452, de 1o de maio de 1943. Diferente de 
outras áreas do Direito a CLT não é um Código, ela é apenas uma reunião esquematizada de 
normas trabalhistas já existentes à época. 
A partir daí, todas as Constituições passaram a agregar cada vez mais direitos trabalhistas em 
seus artigos. A Carta de 1946 trouxe para o rol dos direitos dos trabalhadores a participação nos 
lucros, o pagamento do repouso semanal, a estabilidade e o direito de greve. A Constituição de 
1967 trata dos direitos trabalhistas em seu artigo 158. A Emenda Constitucional no 1, de 1969, 
não agrega muita novidade nesse ponto, praticamente transcrevendo as normas da Constituição 
de 1967. 
A Constituição de 1988, que está em vigor até hoje, trata dos direitos trabalhistas nos artigos 7o 
a 11. Vejamos:
Conceito e divisão da matéria
Para Vólia Bonfim Cassar (2018, p. 5):
Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, 
regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos 
empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato 
mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das 
Observe a lei
O artigo 7o delimita os direitos individuais e tutelares. O artigo 8o trata dos direitos coletivos, sindicato único e 
garantia de emprego do dirigente sindical. O artigo 9o dispõe sobre direito de greve. O artigo 10 discorre sobre a 
participação em colegiados pelos trabalhadores e empregadores em que sejam discutidos assuntos profissionais 
e previdenciários. E, para encerrar, o artigo 11 dispõe sobre a eleição de um representante dos empregados de 
empresas com mais de 200 funcionários para entendimento direto com o empregador.
O trabalho em si é previsto na nossa Carta Magna em seu artigo 6o, como um direito social do cidadão brasileiro. 
A Lei no 13.467/2017 entrou em vigor em 11/11/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, trouxe alteração em 
quase100 artigos da CLT. 
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InTRODUçãO aO DIREITO DO TRaBaLHO • AULA 1
medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteados 
pelos princípios constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa 
humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações 
representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos 
e difusos, existentes entre capital e traballho; à estabilização da economia social 
e à melhoria da condição social de todos os relacionados. 
Já para Sérgio Pinto Martins (2018, p. 65):
Direito do Trabalho é o conjunto de princípio, regras e instituições atinentes à 
relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores 
condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de 
proteção que lhe são destinadas. 
Importante salientar que o Direito do Trabalho é dividido em: Parte Geral, Direito Individual do 
Trabalho, Direito Tutelar do Trabalho e Direito Coletivo do Trabalho. Neste estudo, faremos uma 
breve introdução de cada uma dessas partes, nos aprofundando, no entanto, na Parte Geral e no 
Direito Individual do Trabalho, que é o nosso enfoque central.
Há quem diga que o Direito do Trabalho é ramo do Direito Público. A ideia é defendida em 
razão da existência de normas administrativas e sociais, como são as de fiscalização dos direitos 
trabalhistas; por isso, a empresa se equipararia ao Estado e seus empregados aos funcionários 
públicos. Existe, no entanto, quem entenda que o Direito do Trabalho pertence ao Direito Privado, 
levando em conta que a relação estabelecida no contrato de trabalho é de natureza privada, vez 
que firmada entre dois particulares, mesmo que seguindo regras de Direito Público.
Fontes do Direito do Trabalho
Inicialmente, devemos verificar o significado de fonte. Segundo o Dicionário Aurélio (1986, p. 
797): “Fonte. (Do lat. fonte) 5. Fig. Aquilo que origina ou produz; origem, causa”.
Agora, verificaremos o significado de fontes de Direito. De acordo com Pedro Nunes (1979, p. 
459): “fontes de direito são elementos diretos e essenciais da formação das instituições jurídicas 
de uma nação ou do seu direito positivo”.
Sintetizando
Conclui Sérgio Pinto Martins (2018, p. 78) sobre o tema que 
O Direito do Trabalho pertence ao ramo do Direito Privado. Não nego a existência 
de normas de Direito público e privado no âmbito do Direito do Trabalho, mas elas 
não chegam a constiuir-se num tertium genus, nem há a criação de um Direito 
unitário ou misto. O que ocorre é que há a preponderância da maioria das regras de 
Direito privado, como se verifica no contrato de trabalho, diante das regras de Direito 
Público, o que também se observa no Direito Civil e no Direito Comercial, que nem 
por isso deixam de ser parte do ramo do Direito privado.
Compartilhamos dessa opinão. 
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AULA 1 • InTRODUçãO aO DIREITO DO TRaBaLHO
Já para Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 49), fontes do Direito do Trabalho significam: “meio pelo 
qual o Direito se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas”. 
 Assim, temos que fontes do Direito do Trabalho são todas as coisas que, de algum modo, 
colaboram para o surgimento das normas jurídicas específicas. 
Princípios do Direito do Trabalho
Leciona Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 155) que: 
Princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta 
ou daquela maneira. Serve de diretriz, se arcabouço, de orientação para 
que a interpretação seja feita de uma certa maneira e, por isso tem função 
interpretativa. 
atenção
Portanto, temos que são fontes do Direito do Trabalho: a Constituição Federal, as leis, os decretos, os costumes, a 
jurisprudência, as sentenças normativas, os acordos, as convenções, o regulamento de empresa e os contratos de 
trabalho. Estudaremos cada uma delas de modo específico a seguir.
 » Constituição: A Constituição é a nossa Lei Maior, é a mãe de toda a nossa legislação. Esta trouxe insculpida em seus 
artigos 7o a 11 as orientações basilares do Direito do Trabalho.
 » Leis: As leis são normas criadas pelo Poder Legislativo para regular condutas e determinar sanções para o 
descumprimento destas. Muito embora não seja um Código, a CLT é a principal legislação trabalhista existente. 
Deve-se observar que ela não é a única, é a principal, vez que existe também a legislação esparsa, que versa sobre 
matéria de ordem trabalhista. 
 » Atos do Poder Executivo: São os decretos, decretos-lei; como a própria CLT, que foi editada pelo Decreto-Lei no 
5.452. São, ainda, atos do Poder Executivo, portarias e ordens de serviço.
 » Sentença Normativa: É o resultado de um dissídio coletivo. É a decisão emanada pelos tribunais do trabalho que 
estabelecem normas entre empregados e empregadores sobre a matéria suscitada. Está prevista no artigo 114, § 2o, 
da CF/1988.
 » Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho: Os acordos coletivos de trabalho estão previstos no artigo 611 da 
CLT e são o resultado da negociação sobre condições de trabalho entre dois ou mais sindicatos, desde que, de um 
lado, esteja o sindicato dos trabalhadores e, do outro, o sindicato patronal. Já os acordos coletivos de trabalho estão 
previstos no artigo 611, § 1o, da CLT, sendo o resultado da negociação sobre condições de trabalho entre uma ou 
mais empresas e o sindicato dos trabalhadores de determinada categoria. 
 » Regulamentos de Empresas: É o meio pelo qual o empregador fixa normas de conduta dentro da empresa e às 
quais o empregado está subordinado.
 » Contrato de Trabalho: É o meio pelo qual se estabelece os direitos e obrigações entre empregado e empregador. 
Previsto no artigo 8o da CLT. 
 » Usos e Costumes: A reincidência de atitudes da sociedade passa a gerar, com o tempo, obrigação naquele sentido. 
Exemplo clássico de usos e costumes no Direito do Trabalho é a Gratificação Natalina (13o salário), que, a princípio, 
era paga por liberalidade do empregador e, com o tempo, passou a ser cobrada pelos empregados.
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InTRODUçãO aO DIREITO DO TRaBaLHO • AULA 1
Assim, concluímos que os princípios do Direito do Trabalho são as ideias norteadoras da postura 
e interpretação esperada dos operadores diretos da legislação em foco.
São princípios do Direito do Trabalho: proteção ao trabalhador, da irrenunciabilidade de direitos, 
da continuidade da relação de emprego e da primazia da realidade. Estudaremos as características 
de cada um deles a seguir.
 » Princípio da Proteção do Trabalhador: Este princípio tem por objetivo compensar a 
superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, concedendo a este 
superioridade jurídica, vez que este princípio reza que, por ocasião de interpretação das 
normas trabalhistas, esta deverá sempre ser a favor do empregado. É de onde surge a 
expressão in dubio pro operario.
 » Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos: Tem por objetivo resguardar todos os 
direitos conferidos aos empregados. Ou seja, mesmo que um funcionário queira declinar 
de algum de seus direitos trabalhistas, tal ato não terá validade se levado ao crivo da 
Justiça do Trabalho. 
 » Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Este princípio busca consolidar 
pelo tempo a relação de emprego existente entre funcionário e patrão. A regra é que os 
contratos de trabalho serão sempre por tempo indeterminado, a fim de trazer estabilidade 
financeira e emocional tanto ao empregado como ao empregador. Este princípio foi 
normatizado, por assim dizer, na Súmula no 212 do TST. Sabemos que exceção é o 
contrato por tempo determinado. 
 » Princípio da Primazia da Realidade: Também conhecido como princípio da verdade 
real. Tal princípio busca se ater aos fatos ocorridos e não à nomenclatura a estes 
impostos. Busca-se estabelecer o que de fato ocorreu nas relações empregatícias a fim 
de se apurar os direitos que, eventualmente, não tenham sido respeitados, cumpridos 
pelo empregador. 
Conclusão
Portanto, por meio deste capítulo, conhecemos toda a origem e evolução históricado Direito do 
Trabalho no Brasil e no mundo, além das fontes e princípios norteadores da matéria. Mediante 
este primeiro entendimento, você é capaz de entender o surgimento da matéria pela necessidade 
social da regulação das questões trabalhistas. A partir de agora, é possível iniciar o raciocínio a 
respeito da matéria mais específica que veremos no capítulo 2. 
Sendo assim, ótimo estudo para você!
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AULA 1 • InTRODUçãO aO DIREITO DO TRaBaLHO
Sintetizando
Vimos até agora:
 » A origem e a definição do trabalho.
 » A evolução histórica mundial e brasileira do Direito do Trabalho.
 » Conhecemos as fontes e princípios do Direito do Trabalho.
17
Introdução
Neste momento iniciaremos o estudo da primeira parte do Direito do Trabalho – 
denominada Direito Individual do Trabalho –, esta parte do Direito do Trabalho dedica-se 
ao estudo das relações individuais do trabalho, o que nos leva necessariamente ao estudo 
do contrato do trabalho, seus personagens, seus requisitos, possibilidades de alterações, 
encerramento do contrato de trabalho e os limites ao poder de dispensa do empregador.
Objetivos 
 » Aprender a identificar as relações individuais do Direito do Trabalho.
 » Reconhecer os requisitos indispensáveis para a existência do contrato de trabalho.
 » Conhecer os personagens e as possibilidades legais de alteração do contrato de trabalho.
 » Conseguir diferenciar salário e remuneração, assim como suspensão e interrupção do 
contrato de trabalho.
Contrato individual de trabalho
Está expresso na CLT, em seu artigo 442, que Contrato Individual de Trabalho é o acordo tácito 
ou expresso, correspondente à relação de emprego, ou seja, é a manifestação livre de vontade 
das partes distintas envolvidas: a do empregado, de prestar serviços, e a do empregador, de pagar 
por tal prestação de serviços, o que caracteriza a autonomia privada destas. Importante ressaltar 
que em um contrato de trabalho contrata-se atividade de meio e não resultado final. 
Como quase tudo em Direito, não existe um consenso sobre a natureza jurídica do contrato de 
trabalho e, para tanto, surgiram duas teorias distintas. A Teoria Contratualista afirma que o contrato 
de trabalho tem natureza contratual em razão de depender da vontade das partes a sua formação. 
Já a teoria anticontratualista afirma que por não haver autonomia na manifestação de vontade 
2
CAPÍTULO
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: 
PaRTE I
18
AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
do empregado, a partir do momento em que este passa a trabalhar na empresa incorpora-se a 
esta, uma vez que é obrigado a cumprir todas as regras que lhe são impostas na contratação.
Passemos, então, ao estudo dos requisitos do contrato de trabalho. 
Entendemos que para configurar o vínculo de emprego, ou seja, para que seja caracterizada 
a existência de um contrato de trabalho, é necessário ter todos os requisitos a seguir listados 
preenchidos de forma concomitante:
 » Pessoalidade: O contrato de trabalho é pessoal em relação ao empregado. A contratação é 
a sua pessoa física. Este é escolhido por atribuições próprias e não de outrem. O contrato 
de trabalho é firmado em caráter intuito personae; portanto, somente o empregado 
contratado pode efetuar a prestação de serviços contratada, não podendo, quando 
quiser, mandar outra pessoa em seu lugar para prestar os serviços em seu lugar.
 » Subordinação: A palavra em si já indica a intenção do doutrinador, ou seja, no contrato 
de trabalho, o empregado é subordinado ao seu superior hierárquico. Nesse caso, 
o empregador tem o direito de dirigir, comandar, fiscalizar a prestação dos serviços 
contratados, e pode, ainda, punir o empregado quando entender necessário para o bom 
andamento e ordenamento da empresa ou do próprio trabalho. 
 » Onerosidade: Significa dizer que o contrato de trabalho é remunerado. Para toda prestação 
de trabalho corresponde uma contraprestação pecuniária ou in natura. O contrato de 
trabalho jamais será gratuito. 
 » Continuidade: O contrato de trabalho é, em regra, firmado por prazo indeterminado, 
com prestações sucessivas. É um ajuste feito entre as partes, com a intenção de duração 
pelo tempo, que seja contínuo.
Não chega a ser considerado um requisito para a existência do contrato de trabalho, mas alguns 
autores como Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 272), destacam o fato de que o empregado não pode 
correr o risco do negócio; se assim for, não se trata de contrato de trabalho.
Posicionamento do autor
Importante mencionar que me filio à corrente da teoria contratualista. Entendo que o contrato de trabalho tem 
natureza jurídica contratual, uma vez que, na pior das hipóteses, tratar-se-ia de um contrato de adesão, porém 
por vontade das partes envolvidas de contratar e não em decorrência de determinação legal, e, ainda, por existir 
a possibilidade, mesmo que em casos específicos, de se negociar e alterar cláusulas em razão da vontade do 
empregado. 
19
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
Outra observação relevante é que o contrato de trabalho não exige exclusividade por parte do 
empregado. Caso haja compatibilidade de horário, o empregado pode ter mais de um registro 
de contrato em sua CTPS. Assim como também não se exige escolaridade mínima para que uma 
pessoa possa trabalhar, ressaltando que não estamos nos referindo à idade e, sim, à escolaridade, 
ou seja, adultos, mesmo que analfabetos, podem trabalhar. Trataremos, especificamente, de 
trabalho do menor no capítulo 5.
Além dos requisitos acima mencionados deve-se observar a lei civil para que o contrato de trabalho 
firmado tenha validade. O artigo 104 do Código Civil prevê que para que um negócio jurídico 
seja válido, são necessários agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável 
e forma prescrita ou não defesa em lei. Façamos uma breve análise desses:
 » Agente capaz: Para fins do Direito do Trabalho, a capacidade do agente está prevista no 
artigo 7o, inciso XXXIII, que proíbe o trabalho do menor de 16 anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir dos 14 anos. Então, no caso de o empregado ser menor de idade, 
será necessário que seu responsável legal assine o contrato de trabalho em seu lugar. 
 » Objeto lícito, possível, determinado ou determinável: O objeto do contrato tem de ser 
lícito. Ou seja, não há declaração de vínculo empregatício nas relações ilícitas. Exemplo 
seriam as pessoas que trabalham nas bancas de jogo do bicho: não há vínculo de 
emprego entre o apontador e o bicheiro, pois o objeto do negócio é ilícito. Com relação à 
possibilidade e determinação do objeto do contrato é que ninguém pode ser contratado 
sem saber quais serão as suas atribuições, sem saber qual é a intenção do resultado da 
prestação de serviços, tem de ser possível fazê-lo e determiná-lo de alguma maneira.
 » Forma prescrita ou não defesa em lei: Significa que o contrato tem que ter forma prescrita 
em lei ou, no mínimo, não pode ser vedada por esta. Exemplo disso é que quando se fala 
em servidor público, há de se observar que, com o advento da Constituição da República 
de 1988, conforme previsão no artigo 37, II e § 2o, só é possível contratação de servidor 
público mediante prévia aprovação em concurso público. Porque, mesmo que haja 
prestação de serviços irregular ao Estado, no caso de a pessoa pleitear direitos trabalhistas 
na Justiça do Trabalho, não será possível a declaração de vínculo empregatício, uma vez 
que a lei é expressa em afirmar as condições para tal contratação. 
A CLT traz, em seu artigo 444, a melhor conclusão a respeito do assunto. Vejamos a CLT:
Artigo 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação 
entre as partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de 
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes.
A livre estipulação mencionada no supracitado artigo está prevista, ainda, no parágrafo único 
do mesmo artigo:20
AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no artigo 611-A desta Consolidação, com a mesma 
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de 
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal 
igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral 
da Previdência Social.
Vejamos quais são as possibilidades que o artigo 611-A da CLT trouxe na Reforma Trabalhista. 
Artigo 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados 
os incisos III e VI do caput do art. 8o da Constituição, têm prevalência sobre a lei 
quando, entre outros, dispuserem sobre: (Redação dada pela Medida Provisória 
no 808, de 2017)
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
(Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
II – banco de horas anual; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para 
jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 
19 de novembro de 2015; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções 
de confiança; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
VI – regulamento empresarial; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; (Incluído pela Lei no 
13.467, de 13/7/2017)
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; (Incluído pela 
Lei no 13.467, de 13/7/2017)
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo 
empregado, e remuneração por desempenho individual; (Incluído pela Lei no 
13.467, de 13/7/2017)
X – modalidade de registro de jornada de trabalho; (Incluído pela Lei no 13.467, 
de 13/7/2017)
XI – troca do dia de feriado; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
XII – enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em 
locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a 
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DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho, desde 
que respeitadas, na integralidade, as normas de saúde, higiene e segurança do 
trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do 
Trabalho; (Redação dada pela Medida Provisória no 808, de 2017)
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das 
autoridades competentes do Ministério do Trabalho; (Incluído pela Lei no 13.467, 
de 13/7/2017)
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em 
programas de incentivo; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. (Incluído pela Lei no 
13.467, de 13/7/2017)
§ 1o No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça 
do Trabalho observará o disposto no § 3o do art. 8o desta Consolidação. (Incluído 
pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
§ 2o A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em 
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade 
por não caracterizar um vício do negócio jurídico. (Incluído pela Lei no 13.467, 
de 13/7/2017)
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva 
ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados 
contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
(Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
§ 4o Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção 
coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, 
esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito. (Incluído pela 
Lei no 13.467, de 13/7/2017)
§ 5o Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de 
trabalho participarão, como litisconsortes necessários, em ação coletiva que tenha 
como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos, vedada a apreciação 
por ação individual. (Redação dada pela Medida Provisória no 808, de 2017)
Uma das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista, Lei no 13.467/2017, em conjunto com a 
Medida Provisória no 808/2017, é o fato de que uma vez que o funcionário tenha diploma de nível 
superior e ganhe salário igual ou superior ao dobro do teto do INSS, que hoje é R$ 5.645,80, ou 
seja, quem ganhar salário igual ou maior que R$ 11.291,16 tem autorização legal para negociar seu 
próprio contrato de trabalho com seu empregador, mesmo que em termos distintos, mesmo que 
in pejus, do estipulado pela legislação trabalhista, convenções ou acordos coletivos de trabalho. 
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AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
Ou seja, desde 11/11/2017, para os funcionários com as características previstas no artigo 444 da 
CLT, não existe mais influência da lei nos assuntos relacionados no artigo 611-A com as condições 
impostas pelo artigo 8o, incisos III e VI, da CF/1988.
No que respeita, ainda, ao contrato individual de trabalho, temos no artigo 443 da CLT, que este 
pode ser acordado tácita ou expressamente, escrito ou verbal, pode ter prazo determinado, 
indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente. No entanto, existem alguns tipos 
de contrato que a lei prevê expressamente que somente poderão ser firmados de forma escrita, 
por exemplo, contrato de atleta profissional, contrato de artistas de modo geral, contrato de 
aprendizagem. 
O contrato de trabalho tácito se exterioriza pela continuidade da prestação dos serviços, nos 
moldes elencados no artigo 3o da CLT.
Contrato de trabalho por tempo determinado
 Em regra, o contrato de trabalho é firmado por prazo indeterminado, ou seja, não tem uma data 
prevista para o seu término. Já nos contratos por prazo determinado, quando da contratação do 
empregado, já se sabe o seu termo, e tal informação já é inserta no termo do contrato de trabalho.
Esse tipo de contrato de trabalho tem previsão no artigo 443, §§ 1o e 2o. Vejamos:
§ 1o Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda 
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2o O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência;
A contratação de pessoal por meio de contrato de trabalho por tempo determinado somente será 
legal se a natureza do trabalho justificar a predeterminção de prazo de encerramento, deixando 
bem claro que é o serviço que é transitório, e não a atividade da empresa em si. 
Exemplos bem clássicos de contratos de trabalho por tempo determinado em absoluta consonância 
com a disposição da lei são os contratos feitos por lojas e fábricas em época de Natal, seja para 
vendas em shopping ou para fabricação de panetone. 
23
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
Outros contratos que sempre são feitos de forma determinada são os do: Técnico estrangeiro 
(Decreto-Lei no 691/1969), do atleta profissional de futebol, de artistas (artigo 9o da Lei no 
6.533/1978), de obra certa (Lei no 2.959/1956), de Safra (artigo 14 da Lei no 5.889/1973), de 
Aprendizagem. 
Há alguma divergência na doutrina com relação à aquisição de estabilidade durante o período de 
vigencia do contrato por tempo determinado. Alguns, como Vólia Bomfim Cassar e Sérgio Pinto 
Martins, entendem que nada fará o contrato elastecer além do termo prefixado na contratação. Já 
Octávio Bueno Magano (1992, p. 164) entendeque se aplicaria o efeito sanfona nessas hipóteses. 
Mesmo assim, todos são uníssonos em comungar do entendimento de que nem a estabilidade 
nem a suspensão e nem a interrupção do contrato de trabalho restringem o exercício do poder 
potestativo do empregador. Ou seja, o funcionário nessas condições não poderia ter seu contrato 
rescindido, se não por justo motivo. No caso da estabilidade, obtida por qualquer fato gerador, 
gozaria de tal pelo período que durasse a estabilidade dentro do período de vigência prefixada 
do contrato. Exemplo: Mulher que fora contratada por 14 meses e no 10o mês do contrato 
descobrisse que estava grávida, ela teria a possibilidade de gozar da estabilidade de gestante do 
10o mês, quando concebeu a criança, até o 14o mês, quando estaria no 4o ou 5o mês da gestação 
e seu contrato por prazo determinado se encerraria, conforme aduzido expressamente no artigo 
1o, § 4o, da Lei no 9.601/1998, conforme transcrevemos adiante:
Art. 1o As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato 
de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das 
Leis do Trabalho – CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu 
§ 2o, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para 
admissões que representem acréscimo no número de empregados.
§ 1o As partes estabelecerão, na convenção ou acordo coletivo referido neste artigo:
Observe a lei
O prazo máximo de duração do contrato de trabalho por prazo determinado é de dois anos. E, no caso de o referido 
contrato ser renovado por mais de uma vez, este passa a vigorar sem determinação de prazo para findar, ou seja, após 
a segunda prorrogação, o contrato se torna por prazo indeterminado, conforme redação dos artigos 445 c/c 451 da 
CLT. Exceções são os contratos em que há a negociação coletiva para a sua instituição; nesses casos, o contrato pode 
ser prorrogado por mais de uma vez, conforme a Lei no 9.601/1998. 
Só se poderá pactuar novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregador passados seis meses da 
conclusão do contrato anterior, com as exceções previstas no artigo 452 da CLT. 
Alguns contratos de trabalho por prazo indeterminado possuem cláusula assecuratória do direito recíproco, que 
permite a ambas as partes a rescisão imotivada do contrato antes do prazo final predeterminado; nesses casos, serão 
tratados como se por prazo indeterminado fossem, cabendo aviso prévio. Previsão no artigo 481 da CLT. 
24
AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
I – a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de que 
trata este artigo, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando 
o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT;
II – as multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
§ 2o Não se aplica ao contrato de trabalho previsto neste artigo o disposto no 
art. 451 da CLT.
§ 3o (Vetado)
§ 4o São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, 
ainda que suplente; do empregado eleito para cargo de direção de comissões 
internas de prevenção de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do 
art. 118 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante a vigência do contrato 
por prazo determinado, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado 
pelas partes.
Necessário destacar que muito embora seja esse o posicionamento maciço da doutrina, por 
óbvia razão, uma vez que previsto expressamente no texto da lei específica, Lei no 9.601/1998, 
não tem sido esse o entendimento dos nossos tribunais pátrios, que, em casos dessa natureza, 
têm concedida à funcionária estável o gozo e os benefícios de todo o período de vigência da 
estabilidade da gestante, sob a alegação de que a proteção seria ao direito do nascituro, ou se já 
tiver nascido, ou recém-nascido e não da funcionária. 
Outra observação a ser feita sobre o contrato por prazo indeterminado é o caso do produtor 
rural, pessoa física, que tem faculdade de contratar trabalhador rural por pequeno período para 
atividades de cunho temporário. O importante é observar que se dentro do prazo de um ano 
essas pequenas contratações somarem mais de dois meses, esse contrato é automaticamente 
convertido em contrato por prazo indeterminado. Esse contrato por tempo determinado tem, 
necessariamente, que:
 » ser anotado na CTPS do obreiro;
 » ser feito por escrito, em duas vias, uma para cada uma das partes;
 » constar expressa autorização em acordo ou convenção coletiva da categoria;
 » ter a identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será prestado 
com indicação da respectiva matrícula imobiliária;
 » ter a identificação do trabalhador, com indicação expressa do Número de Identificação 
do Trabalhador (NIT). 
São assegurados a esse tipo de trabalhador todos os direitos de natureza trabalhista, devendo 
ser pagos diariamente mediante recibo com discriminação das respectivas verbas no recibo.
25
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
Contrato de experiência
Temos que o contrato de experiência é um dos tipos de contrato por tempo determinado. 
É indispensável o seu registro na CTPS do empregado.
O contrato de experiência não pode ultrapassar o prazo máximo de 90 (noventa) dias, conforme 
reza o artigo 445, parágrafo único, da CLT. É muito comum que os empregadores façam o contrato 
de experiência por 45 dias e depois prorroguem por mais 45 dias. Deve-se observar que somente 
é possível uma prorrogação, conforme o artigo 451 da CLT, se houver mais de uma, se torna, 
imediatamente, contrato por prazo indeterminado.
Tendo em vista tratar-se de verdadeiro contrato por prazo determinado, aplica-se o artigo 479 
da CLT, se o empregado for dispensado antes do termo final, sem justo motivo, receberá, a título 
de indenização, a metade do valor a que teria direito até o final do contrato. Tal cláusula vale 
também para o empregador se o empregado resolver encerrar o contrato antes do término, deverá 
pagar ao empregador tal indenização. Isso se chama cláusula assecuratória do direito recíproco. 
Contrato de trabalho intermitente
O contrato de trabalho intermitente é previsto no artigo 443, § 3o, da CLT:
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação 
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, 
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. 
O contrato de trabalho intermitente é uma das grandes novidades trazidas pela Reforma Trabalhista, 
uma vez que o regulamentou como nunca antes, trazendo muitas inovações, conforme podemos 
verificar do artigo 452-A da CLT adiante: 
O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na 
CTPS, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, 
e conterá: (Redação dada pela Medida Provisória no 808, de 2017)
I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes; (Incluído pela Medida 
Provisória no 808, de 2017)
II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor 
horário ou diário do salário mínimo, assegurada a remuneração do trabalho 
noturno superior à do diurno e observado o disposto no § 12; e (Incluído pela 
Medida Provisória no 808, de 2017)
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AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
III – o local e o prazo para o pagamento da remuneração. (Incluído pela Medida 
Provisória no 808, de 2017)
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para 
a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três 
dias corridos de antecedência. (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de vinte e quatro horas 
para responder ao chamado, presumida, no silêncio, a recusa. (Redação dada 
pela Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 3o A recusada oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato 
de trabalho intermitente. (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
§ 4o (Revogado Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 5o (Revogado Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 6o Na data acordada para o pagamento, observado o disposto no § 11, o 
empregado receberá, de imediato, as seguintes parcelas: (Redação dada pela 
Medida Provisória no 808, de 2017)
I – remuneração; (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; (Incluído pela Lei no 13.467, 
de 13/7/2017)
III – décimo terceiro salário proporcional; (Incluído pela Lei no 13.467, de 
13/7/2017)
IV – repouso semanal remunerado; e (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
V – adicionais legais. (Incluído pela Lei no 13.467, de 13/7/2017)
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos 
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. (Incluído pela 
Lei no 13.467, de 13/7/2017)
§ 8o (Revogado Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses 
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado 
para prestar serviços pelo mesmo empregador. (Incluído pela Lei no 13.467, de 
13/7/2017)
§ 10. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir 
suas férias em até três períodos, nos termos dos §§ 1o e 2o do art. 134. (Incluído 
pela Medida Provisória no 808, de 2017)
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DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
§ 11. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das 
parcelas a que se referem o § 6o não poderá ser estipulado por período superior 
a um mês, contado a partir do primeiro dia do período de prestação de serviço. 
(Incluído pela Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 12. O valor previsto no inciso II do caput não será inferior àquele devido aos 
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. (Incluído 
pela Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 13. Para os fins do disposto neste artigo, o auxílio-doença será devido ao 
segurado da Previdência Social a partir da data do início da incapacidade, vedada 
a aplicação do disposto § 3o do art. 60 da Lei no 8.213, de 1991. (Incluído pela 
Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 14. O salário maternidade será pago diretamente pela Previdência Social, nos 
termos do disposto no § 3o do art. 72 da Lei no 8.213, de 1991. (Incluído pela 
Medida Provisória no 808, de 2017)
§ 15. Constatada a prestação dos serviços pelo empregado, estarão satisfeitos os 
prazos previstos nos §§ 1o e 2o. (Incluído pela Medida Provisória no 808, de 2017).
O artigo 452-A explica muito bem todo o procedimento do contrato de trabalho intermitente; 
porém, vamos dar ênfase aos pontos mais importantes. O empregador, seja pessoa física ou 
jurídica, entrará em contato com o trabalhador por qualquer meio de comunicação hábil, no 
mínimo três dias antes do dia em que pretende seja o serviço realizado. Diferente do habitual, 
aqui o calar significa recusa. Ou seja, se o trabalhador não responder ao empregador de forma 
expressa que aceita realizar o trabalho, presume-se não aceito, permitindo ao empregador 
convocar outro funcionário. Uma vez que a oferta de trabalho seja expressamente aceita, se não 
cumprida sem justo motivo por qualquer uma das partes, a outra tem o direito de receber uma 
indenização que corresponde a 50% do que seria devido em condições normais, sendo, ainda, 
permitida a compensação dentro de um prazo de 30 dias. Ou seja, se o empregado comparece 
para trabalhar e o empregador desistiu do trabalho sem o avisar, e, por isso, não o remunera, 
o empregado tem direito a não comparecer em outra oportunidade, nos 30 dias seguintes ao 
primeiro evento, e mesmo assim receber pelo trabalho. De igual modo, se o empregado não 
comparece para trabalhar, mas já tinha recebido, nos 30 dias seguintes, o empregador pode 
convocá-lo novamente e este terá de prestar os serviços e não receber. 
Importante
Fato importantíssimo é que o tempo de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, ou seja, 
não lhe gera qualquer custo manter aquele contrato de trabalho intermitente no período de inatividade.
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AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
Todos os direitos trabalhistas a que fazem jus os trabalhadores intermitentes devem ser pagos ao 
final de cada período de atividade em recibo que possua a discriminação das verbas rescisórias 
que estão sendo quitadas naquele ato. 
Empregado
Segundo definido pela própria CLT em seu artigo 3o, empregado é a pessoa física que presta 
serviços contínuos e pessoais ao empregador, sob a subordinação deste e mediante pagamento 
de salário.
A partir dessa definição, podemos verificar que existem cinco requisitos que precisam ser atendidos 
para que se apure a existência da condição de empregado. São os seguintes:
 » Pessoa física: O empregado, necessariamente, tem que ser pessoa física; jamais será 
pessoa jurídica, coisa ou animal.
 » Continuidade: É necessário que o empregado preste serviço de forma contínua, é uma 
relação de trato sucessivo, não se exaure em uma única prestação. Deve-se observar 
que, na maioria das vezes, a prestação dos serviços pelo empregado se dá todos os dias 
úteis da semana, porém existem casos de contratos de trabalho em que a prestação dos 
serviços não é diária, podendo ser na periodicidade que for ajustada entre as partes e 
nem por isso perder sua característica de empregado. 
 » Subordinação: O empregado sempre estará subordinado hierarquicamente a alguém.
 » Salário: O empregado necessariamente receberá salário como forma de 
contraprestação pelos serviços prestados ao seu empregador. Não existe empregado 
que não receba salário.
 » Pessoalidade: O empregado é contratado em razão de suas próprias atribuições pessoais, 
não sendo possível se fazer substituir por outrem quando bem entender. 
Temos alguns tipos de empregados, vejamos brevemente cada um deles.
Empregado em domicílio
São empregados que trabalham em suas próprias residências e não nas dependências da empresa. 
Eles possuem todos os requisitos essenciais para se caracterizar como empregado, como os que 
vimos no item anterior, porém têm o diferencial de trabalharem em casa. 
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DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
Dentro do contexto do empregado em domicílio temos o teletrabalho, que teve grande ênfase 
na Reforma Trabalhista. 
O teletrabalho é a modalidade de prestação de serviços que é executada de forma predominante 
na residência do empregado e com o uso das tecnologias de informção disponíveis no mercado 
e que, pela natureza de sua prestação, não se confunde com trabalho externo. 
O empregado que é contratado para trabalhar na condição de teletrabalhador deve ter tal condição 
expressa em seu contrato de trabalho, especificando, de forma pormenorizada, as atividades 
que deve desenvolver. 
O teletrabalho encontra previsão na CLT do artigo 75 em diante. Ressalte-se que a partir de então, 
qualquer trabalhador formal pode ser convertido em teletrabalhador, e o inverso também pode 
acontecer, guardado o prazo mínimo de 15 dias para se efetivar a transição, e com a anuência 
expressa e comum de ambas as partes.
O contrato de trabalho do teletrabalhador precisa, necessariamante, prever de quem é a 
responsabilidade pela aquisição e manutenção dos eventuais equipamentos necessários para a 
prestação dos serviços, conforme aduzido pelo artigo 75-D da CLT.
aprendiz
Aprendiz é o menor, entre 14 a 24 anos, sujeito à formação profissional metódica do ofício em 
que exerça seu trabalho. O aprendiz tem com o empregador contrato de trabalho firmado e 
possui todos os direitos trabalhistas decorrentes deste; no entanto, a relação entre ambos é de 
aprendizado, tudo conforme previsto na Lei no 10.097/2000. 
Empregado doméstico
Temos a definição de empregado doméstico abordada pelo artigo 1o da Lei Complementar no 
150/2015:Empregado doméstico é a pessoa física que presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, 
no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
Cuidado
Observe que o empregado em domicílio não se confunde com empregado extrerno. Este último presta serviços 
também fora das dependências da empresa, porém o faz na rua, e não em sua própria residência, como é o caso do 
vendedor viajante, promotor de vendas, motorista.
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AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
Observem que a CLT não se aplica aos empregados domésticos salvo quando, expressamente, 
a letra da Consolidação rezar em contrário. 
Temos caracterizado que a pessoa que trabalha no âmbito familiar a partir de três vezes na 
semana é considerada empregado doméstico. Fica, então, a conclusão, no revés da afirmativa 
anterior, que qualquer prestação de serviço que tenha frequência menor de duas vezes na semana 
se trata de trabalhador autônomo, tal como a diarista ou o jardineiro que somente é chamado 
para cuidar do jardim um vez por mês. 
Exemplos de empregados domésticos: empregado (a) que faz a limpeza da casa de uma maneira 
geral, cozinheiro (a), babá, jardineiro (a), piscineiro (a), motorista. 
Não podemos nos esquecer de que não são somente as empregadas mulheres que fazem limpeza, 
comida, lavam e passam roupa que são consideradas empregados domésticos. Nesse mesmo 
seguimento temos o mordomo, o jardineiro, o motorista, a cozinheira. Ou seja, qualquer pessoa 
que preste serviços no âmbito familiar, mesmo que esse localnão seja uma casa nos padrões 
comuns; pode ser mansões, chácaras, sítios, fazendas etc. Desde que o empregado preste serviços 
para a família e que esta não obtenha lucros com a prestação dos serviços desse empregado tal 
pode se dar inclusive na área rural, desde que a plantação se destine ao consumo da própria 
família, não se confundindo com o empregado rural. 
Observe a lei
Vale mencionar que a lei que trata do empregado doméstico é a Lei no 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 
no 71.885/1973, recentemente alterados pela Lei Complementar no 150/2015. É de se observar, ainda, que a CLT é 
expressa, em seu artigo 7o, ao dizer que sua letra não se aplica aos empregados domésticos, a não ser quando esta 
mesma diz o inverso. Vejamos:
Artigo 7o Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo, quando for, em 
cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que 
prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas.
atenção
Observe o seguinte: Se uma família que reside numa fazenda e possui uma pequena horta, um pequeno pomar, a 
criação de alguns animais, não sendo tão relevante o tamanho da propriedade, contrata um trabalhador para auxiliar 
nas tarefas de manutenção da propriedade, desde que todos os produtos oriundos das plantações e criações sejam 
destinados apenas ao consumo da própria família, esse trabalhador é doméstico, necessariamente.
No entanto, se em dado momento o dono da fazenda resolve investir na plantação de soja, por exemplo, para 
vender, e decide contratar empregados para lhe auxiliarem na plantação e colheita da soja, esses, sim, serão, 
necessariamente, trabalhadores rurais, mesmo que a família permaneça residindo na fazenda. O que vai definir é a 
existência do ânimo de se auferir lucro com o trabalho daquele empregado. 
31
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
Empregado Rural
 Seguindo o lecionado acima, vejamos que aos empregados rurais a CLT também não se aplica, 
com exceção de quando esta diz expressamente o inverso: 
Artigo 7o Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo, quando for, 
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
(...)
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções 
diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em 
atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela 
finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais.
A definição de empregado rural está incutida na Lei no 5.889/1973, artigo 2o, que afirma, em 
outras palavras, que seria a pessoa física que presta serviços em propriedade rural ou prédio 
rústico, com continuidade a empregador rural, com subordinação jurídica a este e mediante 
pagamento de salário. 
Pelo que concluímos que muito se assemelha à definição de empregado lato sensu. 
Deve-se atentar para o fato de que apesar de a previsão legal do empregado rural se encontrar 
em legislação esparsa, possui, atualmente, os mesmos direitos trabalhistas que os empregados 
urbanos, conforme aduzido pelo artigo 7o da CF/1988. 
Trabalhador temporário
Pelo que entendemos, uma vez seguidas as diretrizes lançadas na Lei no 6.019/1974, o trabalhador 
temporário jamais terá vínculo empregatício direto com a empresa para a qual vai, efetivamente, 
prestar sua mão de obra. Seu vínculo empregatício é com a empresa de trabalho temporário, 
que é responsável direta pelo pagamento de todas as suas verbas salariais e, ao final do contrato, 
por suas verbas rescisórias. 
Observe a lei
O trabalhador temporário é a pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário para prestação de 
serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo 
extraordinário de tarefas de outras empresas. Esse tipo de trabalhado é disciplinado pela Lei no 6.019/1974 e foi 
regulado pelo Decreto no 73.841/1974, artigo 16. A definição de trabalho temporário se encontra no artigo 2o da Lei no 
6.019/1974.
32
AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
Devemos dizer que esse é um dos assuntos que foram amplamente modificados pela Lei no 
13.429/2017, que não se confunde com a Reforma Trabalhista, mas, de certa forma, já era o seu 
prenúncio. 
Para fins de exemplo, denominaremos “Empresa A” a empresa que necessita da mão de obra 
extraordinária, e de “Empresa B”, a empresa de trabalho temporário.
Saibamos que, na verdade, o que existe é um contrato de natureza civil entre a “Empresa A” e 
a “Empresa B”. O mencionado contrato prevê uma série de condições para a contratação, uma 
vez que as partes são livres para contratar desde que respeitados os requisitos do já citado, 
anteriormente, artigo 104 do Código Civil brasileiro, e inserindo, nesse momento, a informação 
de que o contrato faz lei entre as partes, uma vez que, em regra, ninguém é obrigado a contratar, 
inclusive a livre manifestação de vontade das partes é condição sine qua non para a validade 
dos negócios jurídicos. 
O referido contrato de natureza civil entre a “Empresa A” e a “Empresa B” possui determinados 
requisitos que não podem ser ignorados, mesmo ambos sendo livres para contratar. Ou seja, as 
empresas podem enxertar o contrato como bem quiserem desde que respeitados alguns limites 
e requistos impostos pela Lei no 6.019/1974.
Essa lei determina, dentre outras coisas, que o referido contrato não poderá ser firmado por 
prazo superior a 180 dias, contínuos ou não, conforme previsto em seu artigo 10, § 1o. Outro 
ponto importante é que o contrato temporário pode ser prorrogado por uma única vez por 
até 90 dias, consecutivos ou não, desde que a “Empresa A” comprove a necessidade de tal 
prorrogação. No caso de recontratação do mesmo trabalhador ou de prorrogação do contrato 
fora dos limites dos prazos estabelecidos, teremos a formação de vínculo empregatício direto e 
por prazo indeterminado com o referido trabalhador, conforme previsão do artigo 10, § 6o, da 
Lei no 6.019/1974. Importante salientar que, para esse tipo de trabalho, não se aplica o contrato 
de experiência previsto no artigo 445, parágrafo único, da CLT. 
Deve, obrigatoriamente, constar desse contrato a exposição detalhada de motivos para a 
contratação nos moldes temporários e não portempo indeterminado. Ou seja, só pode haver 
contratação temporária para se atender à necessidade transitória de pessoal permanente ou à 
demanda complementar ou extraordinária de serviços.
Necessário dizer que o empregado temporário é juridicamente subordinado à empresa que 
denominamos de “B”, ou seja, à empresa de trabalho temporário. É com esta que o empregado 
tem vínculo empregatício. 
Nesse tipo de contrato existe, sempre, uma cláusula que aduz serem de inteira, exclusiva 
responsabilidade da “Empresa B” a contratação e o pagamento de todos os encargos trabalhistas 
referentes àqueles trabalhadores que serão enviados para prestar serviços temporários específicos 
33
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
para a “Empresa A”. No entanto, o próprio artigo 7o da Lei do Contrato Temporário afirma que a 
empresa tomadora dos serviços (A) dos empregados temporários, é subsidiariamente responsável 
pelas obrigações trabalhistas decorrentes do referido contrato e, exclusivamente, pelo período 
em que ocorrer o trabalho temporário em seu benefício. 
Existe, ainda, a possibilidade de se imputar à empresa tomadora dos serviços temporários (A), 
a responsabilidade solidária pelos encargos trabalhistas. Isso se dará no caso de falência da 
empresa de trabalho temporário (B). Destacando-se que tal responsabilidade seja subsidiária ou 
solidária, somente se dará pelo período em que o trabalhador tiver prestado serviços à tomadora 
(A). Não se esquecendo da possibilidade de ação de regresso da Empresa Tomadora (A) em face 
da Empresa de Trabalho Temporário (B) no caso da existência da cláusula de responsabilidade 
pelos encargos trabalhistas que citamos. 
No que pertine aos tais direitos trabalhistas, estes são os mesmos de qualquer empregado 
celetista. Especificidade deste contrato é que é um daqueles que necessariamente tem de ser 
feito de forma escrita, conforme aduzido no artigo 11 da Lei no 6.019/1974 e dele devem constar 
todas as especificidades que a Lei determina para esse tipo de contratação. 
Trabalhador autônomo
Podemos trazer, como definição, que trabalhador autônomo é, necessariamente, pessoa física, 
jamais será pessoa jurídica, que presta serviços habitualmente, ou seja, de maneira contínua, por 
conta própria, ou seja, sem qualquer tipo de subordinação hierárquica, a uma ou mais pessoas 
físicas ou jurídicas, assumindo integralmente os riscos do desenvolvimento de sua atividade 
econômica. 
A principal característica do trabalhador autônomo é que este não é subordinado a nenhuma 
pessoa, não possuindo empregador. Este presta seus serviços a quem tenha interesse por contratá-
lo, porém sem regime de jornada de trabalho a cumprir e ordens a seguir. 
Ajusta-se o serviço com o contratante, fixa-se o seu início e termo, e o objetivo final é o resultado 
do serviço contratado. Observe que absolutamente diferente do que falamos sobre o empregado. 
O trabalhador autônomo pode ter um lugar fixo para sua prestação de serviços ou não. Pode 
trabalhar todos os dias ou não. Pode ter um horário pré-estabelecido de sua prestação de serviços 
ou não. Ou seja, o trabalhador autônomo é quem decide tudo que diz respeito a sua vida laboral, 
não podendo, qualquer pessoa, ter ingerência sobre isso.
Ao revés de tanta liberdade, não possui salário, auferindo o correspondente ao quanto presta e 
recebe pelos serviços desenvolvidos. Ele pode contribuir para a Previdência Social por meio de 
um código específico, no 1007, de trabalhador autônomo. Esse trabalhador é denominado pela 
34
AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
Previdência Social de contribuinte individual. Assim, pode se aposentar e gozar dos benefícios 
previdenciários, caso precise. 
Trabalhador eventual
Trata-se de pessoa que é contratada para prestar serviços em uma oportunidade específica, 
pontual, em razão de um evento acidental e não previsto e o contrato se exaure com uma única 
prestação.
É aquele trabalhador que não é essencial para o desenvolvimento das atividades da empresa. 
Por exemplo, profissional que é contratado para desentupir as instalações hidráulicas de uma 
indústria. O trabalhador vai até a empresa que o contratou, efetua a prestação do serviço de 
desentupimento, recebe pelo trabalho e vai embora. 
Essa prestação de serviços não gera qualquer tipo de obrigações trabalhistas entre as partes. A 
única coisa que é efetivamente devida é o pagamento pelo serviço prestado. 
Trabalhador avulso
Primeiramente, precisamos saber que existem dois tipos de trabalhadores avulsos, os que 
trabalham em portos e os que não são portuários. Para Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 288), a 
definição de trabalhador avulso seria a seguinte: “Avulso é o trabalhador que é necessariamente 
intermediado pelo sindicato ou pelo OGMO, para prestar serviços a tomadores diversos, sem 
pessoalidade, em sistema de rodízio”.
Relevante mencionar que o trabalhador avulso portuário ou não portuário presta serviços sempre, 
e necessariamente, sem vínculo empregatício. Essa prestação de serviços pode ser urbana (portos) 
ou rural a diversas empresas.
O trabalhador avulso, assim como qualquer outro trabalhador, pode ser sindicalizado ou não, 
conforme preferir, porém ele é sempre intermediado pelo sindicato de sua categoria ou pelo 
Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). 
Efetivamente, funciona da seguinte forma: os trabalhadores avulsos estão disponíveis nos 
portos, ou nas áreas de minério, ou nas áreas rurais, por exemplo, e as empresas ou indústrias 
que necessitam de sua prestação de serviços não negociam, ou lidam, diretamente com esses 
trabalhadores. A negociação, tanto da disponibilidade do trabalhador quanto o valor do serviço 
é determinado, em algumas regiões, pelo sindicato da categoria ou pelos órgãos gestores de mão 
de obra da localidade. 
35
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
Observe que este se diferencia do trabalhador eventual em razão de o trabalhador avulso ser 
arregimentado pelo seu sindicato ou OGMO. 
A Constituição de 1988 concedeu igualdade de direitos trabalhistas aos trabalhadores avulsos. 
Tal previsão se encontra no artigo 7o, XXXIV,da CF/1988. Importante esclarecer que tais direitos, 
como salário, 13o salário, férias, terço constitucional, FGTS, INSS são calculados e cobrados à 
parte do contratante do trabalhador avulso e este recebe a cada trabalho. 
Empregador
A própria CLT, em seu artigo 2o, traz a definição de empregador, que é a pessoa física ou jurídica 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal 
de serviços do empregado.
Importante salientar que o empregador nem sempre será uma empresa ou uma sociedade 
empresarial. Para que se determine um empregador não é necessário nem mesmo que a empresa 
esteja legalmente constituída, pode ser uma empresa ou sociedade de fato, e mesmo assim esta 
terá todas as responsabilidades dos empregadores e empresas formalizados. O empregador 
pode ser uma pessoa física, pode ser uma empresa individual, ou microempresa individual, 
pode ser entidade sem fins lucrativos e sem atividade econômica, exemplos destas, associações 
e condomínios, no caso destes somente se o empregado trabalhar em prol do condomínio e não 
de um condômino específico, ocasião em que será empregado coméstico e não celetista. 
O empregador possui características muito próprias que, justamente por isso, não se confundem 
com nenhuma outra pessoa. O empregador tem o condão de dirigir o seu negócio, auferir lucro 
advindo dele, suportar eventuais prejuízos decorrentes de sua atividade empresarial, não podendo 
transferi-los a ninguém. Também é sua obrigação pagar os salários e encargos trabalhistas de 
seus funcionários. 
Empresa de trabalho temporário
Empresa de trabalho temporário é pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do 
Trabalho para exercer as suas funções. Ela é responsável pela alocação de trabalhadores disponíveis 
atenção
Tendo em vista que já explanamos com minúcia no tópico sobreos tipos de Empregado, na parte do empregador, 
dispusemos apenas definições e observações pertinentes, para evitarrepetir conteúdo já exposto. Por isso, é 
importante que a leitura seja feita em conjunto com o tópico Empregado.
36
AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
e previamente cadastrados em seu banco de dados para atender a demandas transitórias ou 
específicas de outras empresas de modo temporário.
É regida pela Lei no 6.019/1974 e regulamentada pelo Decreto no 73.841/1974.
Empregador rural
Empregador rural pode ser pessoa física ou jurídica; pode ser proprietária ou não da terra onde 
o trabalho será executado. A condição é que se trate de exploração de atividade agroeconômica 
e pode, ainda, ser em caráter permanente ou temporário. Esse empregador pode, também, 
trabalhar na terra, realizando as mesmas tarefas e atividades que os empregados rurais ou não; 
pode somente contratar e se manter administrando e gerenciando o trabalho que está sendo 
executado diretamente e mais de perto por seus prepostos com o auxílio dos funcionários 
contratados para tanto. 
Empregador doméstico
A definição de empregador doméstico está na própria Lei Complementar no 150/2015, ela aduz 
que empregador doméstico é a pessoa física ou família que, sem finalidade lucrativa, admite 
empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial, 
não podendo, por via de consequência, ser o empregador doméstico pessoa jurídica e nem obter 
lucro dom a prestação desses serviços. 
Remuneração
Remuneração trata-se de um conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado 
pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou 
de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades 
vitais básicas e de sua família.
Remuneração é o termo abrangente que se refere a tudo o que o empregado receber como forma 
de contraprestação ao trabalho que exerce. Importante destacar que a remuneração pode ser 
integrada por parcelas pagas pelo empregador e por terceiros. Exemplo clássico são as gorjetas 
Observe a lei
A remuneração é prevista na CLT, no artigo 457, seguido de seus parágrafos. Recomenda-se a sua leitura.
37
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
que são cobradas nas notas de serviços ou pagas espontaneamente pelos clientes diretamente 
aos trabalhadores. 
O salário pode ser pago pelo empregador ao empregado de muitas formas diferentes. Vejamos. 
 » Salário por unidade de tempo: Essa modalidade de salário não guarda relação com o 
serviço em si a ser realizado, mas, sim, com a quantidade de tempo que será despendida 
para a realização daquele trabalho. Observe que isso não se confunde com os períodos de 
pagamento dessa modalidade de salário, uma vez que o empregado pode ser horista, ou 
seja, ter seu salário fixado por hora, como acontece com frequência com os professores, 
porém a época da realização do pagamento de seus salários é mensal, no final, ou no 
início do mês, ou por quinzena, por exemplo. 
 » Salário por unidade de obra: Essa modalidade é o inverso do que explanamos acima. Aqui 
o ajuste do pagamento é feito por obra, também chamada de empreitada, ou seja, não 
importa a quantidade de tempo despendida na consecução dos serviços, o importante 
é o resultado final do serviço contratado, a obra pronta. O trabalhador que é contratado 
para receber por meio essa modalidade somente recebe seu salário quando entrega o 
serviço executado. Uma ramificação dessa modalidade de pagamento de salário é “por 
peça”, ou seja, o empregador vai pagando ao empregado a cada execução das peças que 
serão utilizadas na obra. Essas ditas peças podem ser desde cômodos até itens como 
portas, janelas, pisos etc., o que for acordado como peça. Essa ramificação se deve ao 
inserto no artigo 483, alínea g, da CLT, a fim de não impossibilitar a sobrevivência do 
empregado e evitar, ainda, a rescisão indireta do contrato de trabalho.
 » Salário por tarefa: Essa modalidade de salário é uma mistura entre os dois tipos de salários 
elucidados anteriormente. Nesse caso, o empregador informa ao empregado o que e em 
que quantidade deve realizar naquela jornada de trabalho. Uma vez que o empregado 
termine a sua execução mesmo antes do término da sua jornada estabelecida, pode ir 
embora, uma vez que já cumpriu o que lhe foi determinado para aquele dia. Esse tipo 
de salário está previsto nos artigos 142, § 2o, e 483, alínea g, ambos da CLT e artigo 7o, 
alínea c, da Lei no 605/1949.
Cuidado
Importante saber que salário e remuneração são conceitos diferentes. O salário faz parte da remuneração do 
empregado. A remuneração é um termo mais abrangente, nela estão inseridas verbas como o próprio salário, 
adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade ou penosidade), gratificação, prêmio por 
produção/produtividade, horas extras, cesta básica, vale-transporte, vale-refeição, vale-alimentação, vale-
combustível, auxílio-creche, auxílio-moradia, ajudas de custo de qualquer natureza, plano de saúde etc. Ou seja, tudo 
o que o empregador pagar além do salário integra a remuneração do empregado. Eis aí a diferença entre um conceito 
e outro.
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AULA 2 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I
 » Salário em dinheiro: Parece óbvio, mas não é. O salário do empregado tem, 
obrigatoriamente, que ser pago em dinheiro e em moeda nacional, conforme previsto 
no artigo 463 da CLT. Repudia-se o pagamento de salário em vales, cupons, bônus, 
moeda estrangeira etc. 
 » Salário em utilidades: O salário em utilidades pode decorrer do próprio contrato de 
trabalho ou do costume. Os artigoa 458 e 82, ambos da CLT, permitem que o salário seja 
pago em até 70% em utilidades, ou seja, o empregado tem de receber em dinheiro, no 
mínimo 30% de seu salário-base. As utilidades mencionadas podem ser: alimentação, 
habitação, vestuário etc. 
alteração do contrato de trabalho
Existe um princípio do Direito do Trabalho que trata da imutabilidade do contrato de trabalho. 
O que esse princípio defende é a imutabilidade do contrato de trabalho de maneira unilateral 
pelo empregador e em malefício do empregado.
Porém, é possível, sim, se ter algumas alterações no contrato de trabalho do empregado, ou 
por mútuo consentimento de ambas as partes ou que não resultem em prejuízos diretos ou 
significativos ao empregado.
Alterações como mudança de funções, de atividades a serem desenvolvidas, postos de trabalho 
dentro do mesmo ambiente de trabalho habitual, retorno à função anterior de funcionário que 
exercia cargo de confiança, mudança de escala de serviço, seja de revezamento ininterrupto ou 
não, entre outras. Essas mudanças são permitidas em razão de se tratar de verdadeiros fatores 
inerentes ao poder diretivo do empregador, denominado ius variandi.
Por outro lado, também é obvio que o empregado que, eventualmente, se sentir prejudicado 
ou insatisfeito, poderá opor-se às modificações, isso se denomina ius resistentiae, buscando 
entendimento pacífico com seu superior hierárquico. 
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho são duas situações em que há a paralisação do 
desenvolvimento das atividades laborais por parte do empregado. 
Temos que um contrato de trabalho está suspenso quando há a cessação temporária e total da 
execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Ou seja, nem o empregado trabalha e nem o 
empregador paga salários. Não há contagem de tempo de serviço. São exemplos: greve, desde 
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DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO: PaRTE I • AULA 2
que atendidas as condições do artigo 7o da Lei no 7.783/1989, a partir do 16o dia do afastamento 
em razão de auxílio-doença, aposentadoria por invalidez, encargo público etc. 
Já no caso da interrupção do contrato de trabalho, há a cessação temporária e parcial dos efeitos 
do contrato de trabalho. Nesse caso, o empregado não presta serviços, mas recebe a respectiva 
contraprestação,ou, pelo menos, alguns benefícios oriundos do contrato de trabalho. São exemplos: 
férias do empregado, faltas justificadas, como por casamento, falecimento de familiar, nascimento 
de descendente, doação de sangue, consulta médica de filho menor de idade, alistamento eleitoral, 
militar, cumprimento de serviço militar, realização de provas de vestibular etc. 
Finalizamos nosso estudo do capítulo 2. Bons estudos!
Sintetizando
Vimos até agora:
 » Neste capítulo, aprendemos a identificar a existência, bem como os requisitos do 
contrato de trabalho.
 » Aprofundamos o estudo dos vários tipos de contrato de trabalho existentes.
 » Conhecemos todos os tipos de empregados e empregadores.
 » Aprendemos a diferenciar salário de remuneração.
 » Descobrimos que é possível realizar alterações no contrato de trabalho em curso 
sem gerar nele nulidades.
 » Aprendemos a identificar quando um contrato de trabalho está suspenso ou 
interrompido.
40
Introdução 
Já aprendemos quais são os elementos formadores do contrato de trabalho, assim como seus 
personagens. No que pertine aos personagens do contrato de trabalho, verificamos que existem 
vários tipos tanto de empregados como de empregadores. De igual modo, já verificamos que 
existem variadas formas legais de remuneração. Neste capítulo, seguindo a ordem lógica e 
cronológica de existência do contrato de trabalho, verificaremos as formas legais de encerramento 
do contrato de trabalho, que podem se dar a partir da vontade do empregado, do empregador 
e, com o advento da Reforma Trabalhista, pode se dar com conjunção de vontade de ambas as 
partes, conforme vereremos adiante. Ainda neste capítulo falaremos sobre o aviso prévio e suas 
nuances, sobre os tipos e possibilidades de estabilidades legais e sobre o instituto do FGTS.
Objetivos
 » Entender que atualmente existem três tipos possíveis legais de rescisão do contrato de 
trabalho.
 » Aprender as diferenças entre as modalidades de rescisão do contrato de trabalho.
 » Conhecer o instituto do aviso prévio e suas alterações na última década.
 » Estudar sobre os atos e fatos geradores de estabilidade existentes na legislação trabalhista 
atual.
 » Conhecer o instituto do FGTS.
Cessação do contrato de trabalho
 A cessação do contrato de trabalho nada mais é do que o encerramento definitivo das obrigações 
existentes entre as partes contratantes, quando nem o empregado presta mais serviços e nem o 
empregador paga mais salários.
3
CAPÍTULO
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – 
PaRTE II
41
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 3
Conforme já explanamos no capítulo 1, o contrato de trabalho tem por princípio básico a 
continuidade, no sentido de sua não terminação. Tal princípio está incutido expressamente no 
artigo 7o, inciso I, da CF/1988:
Artigo 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, 
nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre 
outros direitos.
Primeiramente, devemos informar que essa lei complementar citada pela CF/1988 ainda não 
foi editada até o presente momento, porém existem outros macanismos que exercem o mesmo 
papel a que se destinaria tal lei pensada, na época, pelo legislador da nossa Carta Magna, e tudo 
isso vem funcionando muito bem. 
Já sabemos que o contrato de trabalho foi criado e pensado em sua gênese para durar por toda 
a vida laboral útil do empregado. Durante muitos anos, isso acontecia com frequência. Se você 
buscar conversar com pessoas mais velhas de sua família verificará que meia dúzia de muitas 
pessoas começaram a trabalhar em determinada empresa com 16, 18 anos e lá se aposentaram, 
ou seja, jamais mudaram de emprego durante toda sua vida laboral útil. A ideia do contrato de 
trabalho era que fosse um contrato único em toda a vida laboral útil do trabalhador.
Porém, o mundo vem mudando e evoluindo dia a dia, com intensa velocidade, os interesses das 
pessoas que vivem nos anos 2000 estão distantes de serem os mesmos das pessoas das décadas 
de 1940, 1950, 1960, por exemplo, logo isso influenciou de modo direto na vida da sociedade 
como um todo e nas relações de trabalho também, como não poderia deixar de ser.
Temos, hoje, legalmente instituídas, cinco formas de rescisão do contrato de trabalho: 
 » Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregador sem justo motivo;
 » Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregador por justo motivo;
 » Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregado sem justo motivo;
 » Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregado por justo motivo; 
 » Cessação do contrato de trabalho por vontade de ambas as partes e de comum acordo.
Veremos, a seguir, cada uma delas.
42
AULA 3 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II
Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregador sem 
justo motivo
Essa é a modalidade mais comum, até o presente momento, já que estamos, ainda, em fase de 
introdução e adequação das novidades trazidas pela Reforma Trabalhista.
Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregador é sinônimo de dispensa sem justa 
causa, ou, ainda, dispensa sem justo motivo. É quando o empregador, por deliberalidade própria, 
decide dispensar o empregado. 
Quando falamos que é uma dispensa sem justa causa, quer dizer que o funcionário não está 
tendo seu contrato rompido em razão do cometimento de uma falta grave. As faltas graves são 
taxativas e estão elencadas no rol do artigo 482 da CLT e falaremos especificamente sobre elas 
no próximo tópico.
Ou seja, nessa modalidade de dispensa, o empregador não precisa justificar sua decisão de 
dispensar aquele empregado e, para este último, não existem penalidades a serem aplicadas. 
É claro que quando um empregador decide dispensar um empregado, existe um motivo, porém o 
que estamos querendo explicar é que nem sempre essa motivação se encontra elencada no artigo 
482 da CLT. Pode ser desder um motivo técnico até a reestruturação da empresa, o fechamento 
de um setor ou de uma filial, por exemplo. Pode ser um motivo financeiro, a empresa pode estar 
precisando diminuir a sua folha de pagamento; pode ser por motivo de risco de insolvência; pode 
ser por falência da empresa. Os motivos são variados e numerosos, porém não necessariamente 
pelo fato de o empregado incorrer em faltas graves. 
Deve-se dizer que, nessa modalidade, o empregado faz jus ao recebimento de todas as verbas 
trabalhistas. Conforme já dissemos anteriormente, não existem penalidades a serem aplicadas 
ao empregado..
Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregador 
constituída por justo motivo
A segunda modalidade de dispensa do empregado por vontade do empregador é quando aquele 
comete quaisquer dos atos elencados nos incisos do artigo 482 da CLT. 
Deve-se deixar bem claro que as possibilidades de rescisão de contrato de trabalho por justa 
causa, também denominada rescisão por justo motivo, possui um rol extremamente taxativo, 
o que significa que só pode ser pelas razões expressamente elencadas no citado artigo 482 da 
CLT, não abrindo margem à interpretação extensiva nem do empregador e nem do legislador. 
Para elucidação visual, transcrevemos, a seguir, as possibilidades legais de dispensa por justa 
causa, no art. 482 da CLT:
43
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 3
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, 
e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o 
empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar;
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício 
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela 
Lei no 13.467, de 2017)
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado 
a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos 
atentatórios à segurança nacional. 
Reforcemos mais uma vez que somente poderá ser aplicada a penalidade de rescisão do contrato 
de trabalho ao empregado se ele cometer qualquer uma das faltas graves acima elencadas. 
Conforme temos insculpido no artigo 5o, inciso XXXIX, da CF/1988, ninguém pode ser punido 
sem expressa previsão legal para tanto. 
Existem dois pontos muito importantes a serem observados neste tópico. O primeiro é que o 
contrato de trabalho, por si só, exige a questão da fidúcia do empregador no empregado, ou seja, 
44
AULA 3 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II
o empregador precisa confiar no empregado e, em consequência, no bom desenvolvimento do 
trabalho para o qual o contratou. O grande cavalo de batalha do cometimento de uma falta grave, 
elencada no artigo 482 da CLT, é que certamente haverá a quebra dessa fidúcia do empregador 
em relação ao empregado, o que tornará difícil e, até, penosa, a continuidade dessa relação 
empregatícia.
O segundo ponto a ser observado é que para que se constitua uma dispensa por justa causa dentro 
dos preceitos legais, esta tem, necessariamente, que se dar em momento imediato e contínuo à 
ciência do empregador sobre o cometimento da falta grave pelo empregado.
Ou seja, o raciocínio do legislador foi o seguinte, para que efetivamente se esteja diante do 
cometimento de uma falta, tão relevantemente grave, que gere a ruptura da fidúcia, a constatação 
dessa quebra de confiança, logo a decisão pela descontinuidade, pela rescisão do contrato de 
trabalho, tem de ser e será imediata. Ou seja, trata-se de um ato tão gravoso que não há necessidade 
de se pensar ou deliberar sobre o assunto, a “solução para o problema” é a dispensa por justo 
motivo daquele empregado.
Deve-se dizer que nesta modalidade o empregado perde o direito de receber algumas verbas 
trabalhistas, tais como, aviso prévio, a multa compensatória sobre o saldo da conta vinculada 
ao FGTS, o direito ao saque do saldo da conta vinculada ao FGTS, o direito de receber a guia 
de comunicação de dispensa (CD) par fins de habilitação junto ao Programa Governamental 
do Seguro-Desemprego, ou seja não recebe este seguro. Estas são as penalidades aplicadas aos 
empregados que são dispensados por cometimento de qualquer das faltas graves elencadas no 
rol taxativo do artigo 482 da CLT.
Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregado sem 
justo motivo
Essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho é realizada por vontade do próprio 
trabalhador, é o famoso pedido de demissão. 
Deve-se ressaltar que não existe qualquer tipo de impedimento legal para a prática de tal ato 
dentro do contrato de trabalho por tempo indeterminado. Existem, sim, algumas exceções nos 
contratos por tempo determinado, que já foram explanados no capítulo 2, pertinente ao tema. 
Porém, em regra, como o natural é o contrato de trabalho por tempo indeterminado, é lícito 
ao empregado pedir demissão de seu emprego, e frise-se com intensidade, o empregado não é 
obrigado a justificar a sua decisão, ou seja o seu pedido de demissão. 
O pedido de demissão por uma convenção patronal e sindicial, uma vez que não existe tal 
determinação na letra da lei, é feito em carta elaborada de próprio punho pelo Empregado, 
informando a sua vontade de desligamento da empresa, e, ainda, se pretende cumprir ou não 
45
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 3
aviso prévio, datada, assinada e entregue diretamente ao empregador, ou, na maioria das vezes, 
ao departamento de pessoal da empresa. 
Assim, como o empregador tem motivos internos, intrínsecos ou simplesmente não elencados 
nas faltas graves, que podem gerar a vontade de dispensar seu empregado, o mesmo pode 
ocorrer com este. No entanto, em razão do princípio da continuidade da relação de emprego, 
também conhecido como princípio da continuidade do contrato de trabalho, no caso do pedido 
de demissão o empregado também sofre algumas penalidades, teoricamente por surpreender 
seu empregador, que não esperava ter que substituir aquele empregado, realocar seu pessoal, 
não esperava ter que pagar uma rescisção contratual naquele momento e realizar novo processo 
seletivo e treinamento de novo funcionário para o cargo do anterior, que está pedindo demissão. 
Ou seja, pela momentânea desorganização intencional dentro da empresa, o empregado não 
faz jus ao recebimento integral das verbas rescisórias.
Neste caso, o empregado perde o direito de receber algumas verbas trabalhistas, tais como, aviso 
prévio, se optar por não cumpri-lo, a multa compensatória sobre o saldo da conta vinculada ao 
FGTS, o direito ao saque do saldo da conta vinculada ao FGTS, o direito de receber a guia de 
comunicação de dispensa (CD) para fins de habilitação junto ao Programa Governamental do 
Seguro-Desemprego.
Para finalizar, cabe dizer que na grande maioria dos casos em que o empregado pede demissão 
ao seu empregador é em razão de ter conseguido outro emprego melhor para si. Logo, estas 
penalidades não lhe atingem tão intensamente, já que, geralmente, quando essa modalidade 
de rescisão do contrato de trabalho ocorre o empregado sai de um emprego para o outro. Claro 
que existem exceções, mas essa situação é a mais frequente.
Cessação do contrato de trabalho por vontade do empregado por 
justo motivo
Assim como o legislador previu a possibilidade de o empregador dispensar o empregado por 
justo motivo em razão do cometimento de faltas graves por parte do obreiro, previu, também, 
que o empregado também possa aplicar ao seu empregador rescisão de contrato de trabalho 
por justo motivo, em razão de o empregador não estar cumprindo ou não cumprir em um único 
ato, com o que foi acordado nos termos do contrato de trabalho.
Assim como fez com o empregador, o legislador elaborou um rol taxativo e expresso no artigo 
483 da CLT, de possibilidades para aplicação da rescisão do contrato de trabalho por justo motivo 
no empregador, ou seja, por vontade do empregado.
46
AULA 3 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II
Para fins elucidativos, vejamos o que aduz o referido artigo 483 da CLT:
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários 
aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, 
ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma 
a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1o O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o 
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com 
a continuação do serviço.
§ 2o No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, éfacultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3o Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu 
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo 
ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei no 4.825, de 
5/11/1965)
Diferentemente do procedimento ocorrido quando a cessação do contrato de trabalho por 
justa causa é aplicada pelo empregador, quando a vontade e, principalmente, a motivação de 
rescisão do contrato de trabalho por justo motivo parte do empregado, é necessário, ou melhor, 
é imperioso, não existe, hoje, outro modo, que tal vontade, motivação seja levada ao Judiciário, 
que analisará o caso e julgará se o empregado tem ou não razão na sua vontade de aplicação da 
justa causa em seu empregador. 
Não se pretende dizer que a decisão de dispensa por justa causa feita por vontade do empregador 
não possa ser rediscutida em juízo, não só pode, como isso é cotidiano na Justiça Federal 
Especializada do Trabalho. Porém, nesse ponto é mais fácil para o empregador aplicar a dispensa 
47
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 3
por justo motivo no empregado do que o inverso, que somente pode ser chancelado pela Justiça 
do Trabalho. 
Quando o empregado obtém êxito em sua demanda judicial ao aplicar rescisão do contrato 
de trabalho por justo motivo em seu empregador, este tem direito de receber todas as verbas 
trabalhistas como se tivesse sido dispensado sem justo motivo por seu empregador.
Cessação do contrato de trabalho por vontade de ambas as partes 
e de comum acordo
Essa modalidade de cessação do contrato de trabalho foi introduzida pela Lei no 13.467/2017, a 
denominada Reforma Trabalhista, está prevista expressamente no artigo 484-A da CLT e possui 
requisitos específicos próprios. Vejamos, primeiramente, a letra da lei:
Artigo 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado 
e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista 
no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; 
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas;
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação 
da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço 
na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada 
até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza 
o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (Tanto o artigo, como os incisos 
foram Incluídos pela Lei no 13.467, de 2017)
Elencamos acima os direitos e os deveres que o empregado e o empregador, respectivamente, 
terão no caso de chegarem a esse acordo de vontades.
Não é demais esclarecer que para se dar essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho é 
indispensável que a vontade pelo rompimento do vínculo empregatício, efetivameente, se dê pela 
manifestação livre de vontade de ambas as partes. Se assim não for, esta não será considerada 
válida, podendo ser anulada e revertida em dispensa sem justo motivo por vontade do empregador 
na Justiça do Trabalho.
48
AULA 3 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II
A Reforma Trabalhista também trouxe a forma processual que deve ser seguida para a realização 
desse tipo de dispensa. Tal está previsto no Capítulo III-A, nos artigos 855-B, 855-C, 855-D e 855-
E, todos da CLT. Vejamos:
CAPÍTULO III-A
DO PROCESSO DE JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIAPARA HOMOLOGAÇÃO DE 
ACORDO EXTRAJUDICIAL
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por 
petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado. 
§ 1o As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2o Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua 
categoria. 
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no 
§ 6o do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no 
§ 8o art. 477 desta Consolidação.
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz 
analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá 
sentença. 
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo 
prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados. 
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do 
trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo. (Todo este 
capítulo foi incluído pela Lei no 13.467 de 2017)
Assim, temos que a partir da Lei no 13.467/2017 pode haver a rescisão do contrato de trabalho 
por mútuo consentimento das partes contratantes, desde que respeitadas as regras incutidas 
na CLT para tanto. 
aviso prévio
Aviso prévio é uma comunicação que a parte que pretende rescindir o contrato de trabalho deve 
fornecer à outra a respeito de tal intenção.
Importante enfatizar que somente haverá aviso prévio quando a rescisão do pacto laboral se 
der sem justo motivo, vez que se for por justa causa, será aplicada a justa causa imediatamente 
e não o aviso prévio; esse raciocínio se aplica para rescisão por justo motivo para as duas partes 
contratantes. 
49
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 3
O instituto do aviso prévio está previsto no artigo 487 da CLT e os seus respectivos incisos trazem 
os prazos que devem ser seguidos em cada tipo de contrato de trabalho. Vejamos: 
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser 
rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência 
mínima de:
I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Redação 
dada pela Lei no 1.530, de 26/12/1951)
II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais 
de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (Redação dada pela Lei no 1.530, de 
26/12/1951)
§ 1o A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito 
aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço.
§ 2o A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito 
de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3o Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos 
dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) 
meses de serviço.
§ 4o É devido o aviso prévio na despedida indireta. (Parágrafo incluído pela Lei 
no 7.108, de 5/7/1983)
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 
(Parágrafo incluído pela Lei no 10.218, de 11/4/2001) 
§ 6o O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, 
beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido 
antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra 
seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (Parágrafo incluído pela Lei no 
10.218, de 11/4/2001)
O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado. Essa decisão é tomada por quem emite o 
aviso prévio. Conforme reza o artigo 488 da CLT, no caso de o aviso prévio ser concedido pelo 
empregador ao empregado, na modalidade trabalhado, este poderá optar pela redução em sua 
jornada de trabalho ou em dias corridos de não trabalho. Verifiquemos a redação do mencionado 
artigo:
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, 
e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) 
horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
50
AULA 3 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) 
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço,sem 
prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) 
dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação. (Incluído 
pela Lei no 7.093, de 25/4/1983)
No caso de o aviso prévio ser concedido na modalidade indenizado, o empregado assina o termo 
do aviso prévio e não mais retorna para trabalhar. 
Ainda, sobre aviso prévio, é importante dizer que a parte que concedeu o aviso prévio à outra parte 
pode desistir durante o período de vigência do aviso prévio, devendo comunicar a desistência, 
de igual modo, por escrito. E, aí, nesse caso, caberá à outra parte decidir se aceita ou não o 
cancelamento do aviso prévio.
Nem tão recente assim, mas dentro desses termos, tivemos a edição da Lei no 12.506/2011, que 
regulamentou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço do trabalhador. Desde então, é 
de 30 dias o período de vigência do aviso prévio para os empregados com menos de 12 meses 
de contrato de trabalho naquela mesma empresa. Essa lei sancionou que a cada ano de serviço 
prestado em favor da mesma empresa, ou seja, mesmo contrato de trabalho, serão acrescidos 
três dias a mais no aviso prévio, limitado a 60 dias, perfazendo-se o total de, no máximo, 90 dias 
de aviso prévio. O que não significa que o empregado trabalhará 90 dias cumprindo aviso prévio. 
No máximo, pode trabalhar 30 dias, no caso da opção pela redução de duas horas na jornada de 
trabalho ou 23 dias em razão da redução de sete dias ao final dos 30 dias trabalhados de aviso 
prévio. Os demais dias que, eventualmente, o funcionário tenha direito em razão de seu tempo 
de casa serão, sempre e necessariamente, indenizados, jamais trabalhados.
Estabilidade 
O instituto da estabilidade de emprego foi criado para garantir que certos tipos específicos de 
funcionários não pudessem ser dispensados arbitrariamente em razão ou de seus títulos, ou de 
suas condições específicas. Vejamos a seguir quais são estes.
 » Dirigente Sindical: Os dirigentes sindicais ou os dirigentes de associações profissionais 
não podem ser dispensados arbitrariamente desde a comunicação de suas candidaturas 
até um ano após o término de seus mandados. O que não significa dizer que esses 
funcionários são livres para fazerem o que bem entenderem em seus empregos sem 
serem punidos. Eles possuem estabilidade, porém, se cometerem qualquer tipo de 
falta grave, desde que o fato seja apurado e confirmado por inquérito administrativo 
próprio, conforme redação do artigo 543 da CLT c/c artigo 8o, inciso VIII, da CF/1988, 
podem, sim, ser dispensados, inclusive por justo motivo, com todas as penalidades que 
já aprendemos anteriormente.
51
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 3
 » Membro da Cipa: Os funcionários que forem representantes da Cipa em suas empresas 
também não podem ser dispensados sem justo motivo, e, nesse caso específico, 
entende-se como tal a que não se fundamentar em motivo disciplinar, técnico, econômico 
ou financeiro, conforme expressamente aduzido no artigo 165 da CLT. Essa estabilidade 
também tem vigência desde a sua candidatura até um ano após o término de seu 
mandado, até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o artigo 7o, inciso 
I, da CF/1988 c/c artigo 10, inciso II, alínea a, do ADCT.
 » Gestante: É assegurado à empregada gestante garantia de emprego desde a concepção 
do feto até cinco meses após o parto. Tal estabilidade está expressa no artigo 10, inciso 
II, alínea b, do ADCT. Essa mesma garantia é assegurada a quem detiver a guarda do 
bebê no caso de falecimento da parturiente, conforme o artigo 1o da Lei Complementar 
no 146/2014. 
Mesmo que a gestante desconheça o estado gravídico durante certo tempo, possui a referida 
estabilidade nas mesmas condições já mencionadas.
A gestante não é obrigada a informar ao Empregador sobre seu estado gravídico imediatamente, 
vez que o fato gerador da estabilidade no emprego não é a comunicação e, sim, a concepção do 
nascituro.
Mesmo que a empregada gestante cenceba durante o período do aviso prévio terá direito à 
estabilidade mencionada.
Ainda que contratada por prazo determinado, a empregada gestante fará jus à estabilidade, 
conforme previsto na edição da Súmula no 244, II, do TST.
 » Acidentado: Todo trabalhador que sofrer acidente de trabalho fará jus à estabilidadeno 
emprego desde o momento da cessação do auxílio-acidente concedido pelo INSS até 
um ano após. 
Possuem, ainda, estabilidade no emprego os Membros da Comissão de Conciliação Prévia, 
Membros do Conselho Curador do FGTS, Membros do Conselho Nacional de Previdência Social, 
empregados eleitos diretores de Cooperativas, Representantes dos Trabalhadores, Representantes 
dos Garçons e quaisquer funcionários que se elejam para candidatura em qualquer cargo 
público, todos estes desde o momento de sua candidatura até um ano após o término de seus 
respectivos mandados, se eleitos. No caso de não serem eleitos, a estabilidade no emprego dura 
pelo período eleitoral.
52
AULA 3 • DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II
FgTS 
FGTS significa Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
Antes do advento do FGTS, o que se tinha de mais semelhante era a estabilidade no emprego, 
que todo funcionário que trabalhasse por mais de 10 anos seguidos na mesma empresa tinha por 
direito. Ocorria que após esses 10 anos e um dia de serviços prestados para a mesma empresa 
de modo consecutivo, a empresa somente podia dispensá-lo por justa causa; se assim não fosse, 
esse funcionário tinha a garantia de que teria emprego naquele local até se aposentar. Afinal de 
contas, tudo isso se traduz no Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, Princípio da 
Continuidade dos Contratos de Trabalho.
Ocorre que com a economia do País a todo vapor, na década de 1960, a estabilidade no emprego 
estava sendo prejudicial aos empregadores, que, muitas vezes, mesmo desejando, não tinham 
justo motivo para dispensar seus funcionários.
Pressões políticas, naturalmente, ocorreram para a alteração dessa determinação legal. 
Foi assim que o FGTS foi criado pela Lei no 5.107/1966 a fim de que os funcionários pudessem, a 
partir de então, optar por uma conta vinculada ao FGTS, que é, até hoje, de controle do Governo 
Federal, pela Caixa Econômica Federal, ou, para aqueles e somente para esses, que já obtinham a 
estabilidade decenal, como era denominada, se preferiam permanecer gozando da tal estabilidade 
ou se queriam migrar, optar, como foi denominado na época, para o regime do FGTS. 
Após a edição da Lei no 5.107/1966 passou a não existir mais a estabilidade decenal como 
obrigatoriedade. O que passou a existir foi a possibilidade de opção do trabalhador pela estabilidade 
decenal, que, venhamos e convenhamos, o empregado não tinha como saber no momento da 
contratação se ia conseguir ficar trabalhando naquela mesma empresa por mais de 10 anos para 
adquiri-la, ou, então, poderia optar pelo regime do FGTS e ter uma “poupancinha” para receber 
no caso de ser dispensado sem justo motivo. 
Com a promulgação da Carta da República em 5 de outubro de 1988, a estabilidade decenal foi 
extinta para novos contratos de trabalho, não sendo mais possível a tal opção por um regime de 
estabilidade ou FGTS, passando a existir somente o regime do FGTS. Atualmente, a lei que trata 
do FGTS é a de no 8.036/1990, regulamentada pelo Decreto no 99.684/1990.
O FGTS está em vigor até a data atual e trata-se de um direito do empregado e dever e do 
empregador, no qual equivale a 8% do salário-base do empregado e é depositado pelo empregador 
em conta vinculada ao FGTS na CEF 
Existem algumas possibilidades de o empregado sacar esse saldo e estas estão elencadas na 
Lei no 8.036/1990, a qual sugiro a leitura. A possibilidade mais comum de saque do saldo da 
53
DIREITO InDIvIDUaL DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 3
conta vinculada ao FGTS é quando ocorre a cessação do contrato de trabalho por vontade do 
empregador sem justo motivo. 
Novidade que a Reforma Trabalhista trouxea respeito do tema é que não são mais necessárias 
guias e chave de conectividade ao empregado para possibilitar o saque do referido saldo em caso 
de dispensa que o permita. Agora, basta que o empregado apresente a Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) em uma das agências da Caixa Econômica Federal, constando o termo 
de baixa e aposição de carimbo de encerramento do contrato de trabalho, sem a menção de justo 
motivo na dispensa, para que consiga efetuar o referido saque. 
Sugestão de estudo
Para aprofundar os seus estudos, recomendamos a leitura do seguinte livro.
Livro: Direito do Trabalho (De acordo com a Reforma Trabalhista e a MP 808/2017).
Autora: Vólia Bomfim Cassar 
Editora: Método 
Ano: 2018 
Edição: 15ª 
Sintetizando
Vimos até agora:
 » Todas as cinco formas legais de cessação do contrato de trabalho.
 » Conhecemos o instituto do aviso prévio e suas variações.
 » Aprofundamos o conhecimento histórico-prático sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
54
Introdução
A partir deste momento passaremos a estudar a parte denominada Direito Tutelar do Trabalho, 
que é o seguimento do Direito do Trabalho que zela pelas regras de proteção, saúde e segurança 
do trabalho do empregado, dispondo de regras pertinentes ao ambiente e às condições físicas 
do trabalho. Nessa parte verifica-se, também, ênfase por parte do governo, na fiscalização de 
todas as condições necessárias à manutenção do bem-estar do trabalhador.
Objetivos 
 » Aprender que todo contrato de trabalho precisa ser devidamente registrado na CTPS 
do empregado.
 » Estudar sobre as possíveis e legais jornadas de trabalho.
 » Aprender a identificar os intervalos intrajornada e interjornada.
 » Entender sobre Repouso Semanal Remunerado.
Identificação e Registro Profissional (CTPS)
 Já sabemos o que significa CTPS, que é Carteira de Trabalho e Previdência Social. O que pode 
vir a ser novidade para algumas pessoas é que a CTPS tem três funções básicas: serve como 
identificação civil, ou seja, é uma carteira de identidade; serve para registrar os contratos de 
trabalho que o empregado venha a ter ao longo de sua vida útil laboral, e a terceira, serve como 
prova de tempo de serviço junto à Previdência Social. 
Independentemente do tipo de empregado, de empregador e de contrato de trabalho, é 
indispensável que seja registrado na CTPS do obreiro, conforme aduzido no artigo 13 da CLT. O 
empregador tem o prazo de 48 horas para fazer a respectiva anotação do contrato de trabalho, 
conforme previsto no artigo 29 da CLT.
4
CAPÍTULO
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – 
PaRTE I
55
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE I • AULA 4
Todas as informações do empregado e de seus contratos de trabalho serão sempre anotadas, 
registradas em sua CTPS, tais como, contrato de trabalho, data de admissão, data de demissão, 
denominação do empregador, com endereço e número de CNPJ, se se tratar de uma empresa, 
período de gozo de férias, contribuições sindicais, alterações de funções, atribuições de funções 
com confiança, alterações de salários, horário de trabalho etc.
Jornada de trabalho 
Para mencionar o tempo de duração de trabalho compreendido em uma semana, ou seja, 44 
horas semanais ou um mês, utilizamos a denominação de módulo semanal de trabalho, e para 
nos referirmos ao tempo de duração de trabalho compreendido em um mês, ou seja, 220 horas 
mensais, utilizamos a terminologia de módulo mensal. 
A expressão duração do trabalho é mais ampla, porque abrange, por exemplo, férias, folgas e 
descansos semanais remunerados. 
A jornada de trabalho, no Brasil, encontra-se estampada no artigo 7o, inciso XIII, da CF/1988, 
embora já tivesse sido instituída nas Constituições anteriores, conforme já vimos no capítulo 1, no 
tocante à evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil. Vejamos o que diz o referido artigo.
Artigo 7o São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que 
visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e 
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
Essa jornada de trabalho de oito horas, com módulo semanal de 44 horas, é a considerada de 
tempo integral. Isto porque temos o trabalho em regime de tempo parcial, que não pode exceder 
um módulo semanal de 30 horas, sem a possibilidade de horas extras semanais, ou ainda módulos 
de 26 horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas semanais, conforme 
previsto no artigo 58-A da CLT.
Cuidado
Para começar a falar de jornada de trabalho, é necessário que aprendamos o seu conceito,que, muitas vezes, é mal 
interpretado por pessoas comuns. 
Jornada de trabalho diz respeito ao número de horas que o empregado presta serviços ao seu empregador durante 
um dia sem descontar os eventuais períodos de intervalos. Jornada de trabalho refere-se ao período de trabalho de 
apenas um dia.
56
AULA 4 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE I
A verdade é que cada empregador é livre, dentro dos limites legais, para instituir sua jornada de 
trabalho, obviamente, dentro do que é necessário para a realização do trabalho desenvolvido 
por sua empresa. 
Para exemplificar, temos que somente são contadas as oito horas da jornada de trabalho, durante 
o período efetivo de labor do empregado. Quando o funcionário sai de seu setor de trabalho 
para ir ao banheiro, tomar um café, encontra um colega no corredor e acaba por bater um papo, 
entre uma coisa e outra, esse período de, suponhamos, 20 minutos, não é mais contabilizado na 
jornada de trabalho e deve ser compensado. 
Também não é mais considerado incluído na jornada de trabalho o tempo que o empregado 
leva para trocar de roupa, no caso dos que usam uniforme para trabalhar; logo, somente devem 
bater o ponto quando estiverem prontos, ou seja, já vestindo o uniforme, para adentrar a área 
de trabalho e efetivamente começarem a trabalhar. Aplicando-se o mesmo raciocínio, na saída, 
devem bater o ponto de saída, de término da jornada de trabalho, e, somente depois, se dirigirem 
aos vestiários para trocar de roupa e irem embora para suas casas. 
Também não é mais considerado como jornada de trabalho o período de tempo despendido pelo 
trabalhador entre a sua residência e o local de trabalho, seja caminhando, utilizando transporte 
particular ou público, ou, mesmo que o referido transporte seja fornecido, por qualquer motivo, 
pelo próprio empregador, já que, agora, não se considera mais esse tempo como à disposição do 
empregador, uma vez que se entendeu que, nesse período de tempo, muito embora o funcionário 
esteja se deslocando de casa para o trabalho ou do trabalho para casa, pode estar fazendo qualquer 
outra coisa, porém não está efetivamente trabalhando. 
Observe a lei
A jornada e duração do trabalho é regida na CLT a partir do artigo 57 e existem previsões a esse respeito até o artigo 
75. Por ser uma transcrição muito extensa, não a faremos, porém, recomendamos a leitura, disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>.
Posicionamento do autor
Compartilhamos do entendimento de que, nesse último exemplo, do deslocamento casa x trabalho x casa está com 
razão o legislador ao retirar da jornada de trabalho esse período quando o transporte é fornecido pelo empregador.
Observe que anteriormente à Reforma Trabalhista, quando o transporte casa x trabalho x casa não era fornecido 
pelo empregador esse período de tempo nunca foi considerado como jornada de trabalho; eram consideradas 
horas in itinere, que era o período de tempo que o trabalhador despendia para se deslocar até o local de trabalho e 
depois até a sua residência. Com o advento da Reforma Trabalhista, mais especificamente com a MP no 808/2017, as 
horas in itinere tomaram outra destinação, por que não dizer outra definição, vez que não servem mais para serem 
contabilizadas como jornada de trabalho, desobrigandoo empregador a pagar por estas, já que o empregado não 
estaria enquadrado nas atividades elencadas no artigo 4o da CLT? E, neste quesito, concordamos que ficou mais justo, 
efetivamente.
57
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE I • AULA 4
Horas extras
Não há como se falar de jornada de trabalho e não mencionar a questão da remuneração das 
eventuais horas extraordinárias trabalhadas. 
Seguindo a mesma leitura do link acima mencionado, teremos toda forma de remuneração das 
horas extraordinárias. Mas o relevante a se dizer sobre isso é que as horas extras não podem ser 
habituais, sob pena de serem incorporadas à jornada normal de trabalho e logo gerar a obrigação 
de pagamento de toda a carga trabalhista, se esta não tiver sido paga à época de sua execução.
Em regra, com o advento das mudanças recentes na seara trabalhista, as horas extras devem ser 
remuneradas com 50% da hora normal de trabalho e não devem exceder duas horas extras diárias. 
Temos exceções, previstas na CLT, para jornadas maiores de 10 horas em ocasiões específicas e 
por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho. 
Merece destaque também o fato de que, a partir da Reforma Trabalhista, o acordo individual, 
aquele realizado diretamente com o empregado, sem qualquer tipo de intervenção sindical, é 
preponderante em relação à lei, aos acordos e convenções coletivas de trabalho desde que o 
funcionário possua graduação e perceba como remuneração valor igual ou superior ao dobro 
do teto dos benefícios atuais do INSS. 
Dentro do tema horas extras, precisamos falar sobre a possibilidade da compensação das 
horas extras. A Reforma também trouxe a possibilidade da criação de banco de horas sem a 
necessidade da intervenção do sindicato da categoria profissional, e essas horas laboradas a 
mais em determinado dia podem ser compensadas ou armazenadas em banco de horas para 
serem compensadas dentro de um período de até um ano, e no caso de dispensa antes de a 
compensação ser efetivada, tais horas devem ser pagas na rescisão com o acréscimo de 50% do 
valor da hora normal de trabalho.
Trabalho noturno 
Considera-se trabalho em jornada noturna aquele que é realizado entre as 22:00 horas de um 
dia e 5:00 horas do dia seguinte, em regra. Tal determinação está expressa no artigo 73 da CLT. 
Existem algumas jornadas noturnas diferenciadas, por exemplo, a jornada noturna do empregado 
rural se dá entre as 21:00 horas de um dia e 5:00 horas do dia seguinte. Já para os trabalhadores 
da pecuária, a jornada noturna se dá entre as 20:00 horas de um dia e 4:00 horas do dia seguinte. 
No trabalho noturno, a hora considerada não é a de 60 minutos, esta é reduzida para apenas 52 
minutos e 30 segundos, para efeito de cálculo. Toda jornada noturna possui adicional respectivo, 
58
AULA 4 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE I
este no importe do valor de 20% sobre o valor da hora normal de trabalho, e isso não é considerado 
duplo pagamento, conforme chamamos de bis in idem, é considerado um benefício suplementar 
em razão de o trabalho ser realizado em horário diverso do cotidiano. 
Importante dizer que tanto a paga da hora reduzida quanto o pagamento do adicional são parte 
da remuneração do empregado, integrando-a para todos os fins de direito, tais como 13o salário, 
férias e repouso semanal remunerado.
Intervalos para descanso
Como o próprio título já sugere, intervalos são períodos de tempo que ocorrem dentro ou entre 
uma jornada de trabalho e outra e se destinam à alimentação e repouso do empregado.
Temos o intervalo intrajornada, que é o intervalo que ocorre dentro da jornada de trabalho, 
conforme previsão do artigo 71 da CLT. O maior dos exemplos desse tipo de intervalo é a pausa 
para o almoço, que é de, no mínimo, uma hora para os empregados que trabalham em jornada 
superior a seis horas. 
No mesmo artigo 71 da CLT, seus parágrafos trazem outras informações relativas ao intervalo 
intrajornada. Temos no seu § 1o determinado que será de 15 minutos o intervalo intrajornada 
para as jornadas de trabalho que sejam maiores que quatro horas e menores que seis horas. As 
jornadas de até quatro horas não têm previsão de intervalo intrajornada.
Importante dizer que os intervalos não são computados na jornada de trabalho, conforme o § 
2o do artigo 71 da CLT.
O § 3o traz a possibilidade de redução desse intervalo desde que atendidas as condições ali 
descritas. O § 5o do mesmo artigo traz a especificidade dos motoristas e outros profissionais 
ligados a essa área, que podem ter seu intervalo intrajornada fracionado em razão das condições 
específicas de sua atividade.
A Reforma Trabalhista também trouxe imensa novidade no que diz respeito à supressão parcial 
do intervalo intrajornada. Anteriormente, a redação do § 4o do artigo 71 dizia que uma vez que 
o intervalo não fosse concedido em sua integralidade, o empregador era obrigado a pagar a hora 
inteira como se extra fosse, ou seja, com remuneração adicional de 50% ao empregado. Agora, o 
mesmo § 4o determina que em caso de supressão parcial da concessão do intervalo intrajornada, 
o empregador somente é obrigado a realizar a paga do período que for comprovadamente 
suprimido, com o mesmo adicional de 50% sobre a paga da hora normal. 
Além deste, temos, também, o denominado intervalo interjornada, que é aquele que ocorre 
entre uma jornada de trabalho e outra; este não poderá ser menor que 11 horas, conforme 
determinado no artigo 66 da CLT. 
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DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE I • AULA 4
Caso o intervalo interjornada não seja respeitado pelo empregador, este deverá ser pago com 
o respectivo adicional noturno, se for o caso, e ainda incidirá o adicional de 50% sobre a hora 
normal de trabalho, ou seja, será pago como se o empregado estivesse trabalhando em período 
extraordinário.
Repouso semanal remunerado 
Repouso semanal remunerado é previsto na Constituição da República em seu artigo 7o, inciso XV, 
possui lei específica que trata da matéria, a de no 605/1949 e está previsto na CLT em seu artigo 67. 
O repouso semanal remunerado é um período de 24 horas de descanso que será concedido ao 
empregado, pelo menos uma vez por semana e é pago como se trabalhado fosse. 
O RSR tem natureza salarial e integra a remuneração do empregado para todos os fins de direito. 
Este se dará, preferencialmente, aos domingos e nos casos de atividades em que isso não seja 
possível, será elaborada uma escala para que cada funcionário consiga gozá-lo em, pelo menos, 
um domingo por mês. E, nas demais três semanas do mês, o domingo será substituído por 
qualquer outro dia da semana, conforme escala elaborada pelo empregador, valendo salientar 
que tal escala está sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho.
Sugestão de estudo
Existem muitas novidades trazidas pela Reforma Trabalhista e já alteradas pela MP no 808/2017 a respeito, 
principalmente, dos temas abordados neste capítulo, por isso mesmo recomenda-se uma dedicada leitura da letra 
da lei atualizada, que se encontra no site Planalto, disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
Del5452.htm>, ou, ainda, pode ser adquirido de forma física e sem as rasuras contidas no site. No caso da opção pela 
aquisição da forma física da lei, recomendamos a CLT a seguir. 
Livro: Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) (De acordo com a Reforma Trabalhista e a MP 808/2017).
Autores: Armando Casimiro Costa Filho; Manoel Casimiro Costa; Melchiades Rodrigues Martins e Sônia Regina da S. 
Claro. 
Editora: LTr
Ano: 2018 
Edição: 48ª 
60
AULA 4 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE I
Parabéns! Você já sabe muitas coisas novas. Bons estudos!
Sintetizando
Vimos até agora:
 » Neste capítulo, aprendemos que a CTPS possui algumas funções, porém que a mais importante delas é a 
obrigatoriedade de receber o registro do contrato de trabalho.
 » Em seguida, aprendemos o que é jornada de trabalho e que, muitas vezes, essa nomenclatura é usada de forma 
incorreta.
 » Verificamos, também, que existemdiferentes tipos de jornada de trabalho, inclusive no que pertine aos períodos 
em que elas podem ser estabelecidas.
 » Entendemos as diferenças entre os tipos de intervalos nas jornadas de trabalho.
 » E, por último, entendemos a importância do repouso semanal remunerado para a saúde do empregado.
61
Introdução 
Dando sequência à parte tutelar do Direito do Trabalho, neste capítulo abordaremos questões 
relevantes que asseguram bom desempenho ao trabalho do empregado. Verificaremos que os 
órgãos internos do Ministério do Trabalho, em conjunto com o legislador buscam, incessantemente, 
trazer para o dia a dia da sociedade laboralmente ativa qualidade de vida.
Objetivos
 » Enaltecer a importância do descanso regular anual para a saúde do empregado.
 » Aprender que devemos tratar com diferença os diferentes na medida em que se diferem 
dos demais.
 » Conhecer sobre segurança e medicina do trabalho.
Férias
Cremos que seja de conhecimento geral o que são férias, mas, tecnicamente, trata-se do período 
do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, porém recebe remuneração 
de seu empregador. 
A cada período de 12 meses de vigência de um mesmo contrato de trabalho, o empregado adquire 
o direito de gozar férias. Esse lapso temporal se denomina período aquisitivo. 
Findo o período aquisitivo, inicia-se o que denominamos período concessivo, que também tem 
duração de 12 meses, e é dentro desse prazo que o empregador deve conceder ao empregado o 
direito de gozo de férias. 
Vale destacar que é de livre arbítrio do empregador a decisão de quando conceder as férias dentro 
do período concessivo do empregado, uma vez que o fará dentro de um período que lhe seja 
conveniente e não atrapalhe o andamento do serviço da empresa. É claro que pode haver uma 
5
CAPÍTULO
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – 
PaRTE II
62
AULA 5 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II
conversa entre os contratantes a respeito desse assunto, porém o empregador não é adstrito ao 
pedido do empregado nesse sentido.
Ainda nesse tema deve-se ressaltar que se que o empregador não conceder as férias adquiridas 
dentro do período concessivo, incorrerá em punição, vez que terá de pagar as férias vencidas, 
como são denominadas aquelas que não são gozadas dentro do período concessivo, em dobro. 
Vale ainda dizer que a Constituição da República determinou que o empregador deve pagar, 
além do valor correspondente ao da remuneração quando da concessão das férias um abono 
igual a um terço do valor da remuneração do obreiro, a isto denominamos terço constitucional.
Com relação às férias, deve-se observar que a CLT determinou que no caso de o empregado ter 
determinado número de faltas injustificadas durante o período concessivo, perderá o direito de 
gozar integralmente o seu período de férias. 
Faltas Injustificadas Período de Gozo de Férias 
até 5 30 dias corridos 
de 6 a 14 24 dias corridos 
de 15 a 23 18 dias corridos 
de 24 a 32 12 dias corridos
a partir de 33 faltas 
injustificadas, o 
empregado não tem 
direito de gozar férias 
naquele período 
concessivo.
Fonte: autora
A Reforma Trabalhista também trouxe alterações no que diz respeito às férias. A partir de agora, 
o empregado pode fracionar as suas férias em três períodos distintos, conforme nova redação 
do artigo 134, § 1o, da CLT, desde que um desses períodos não seja inferior a 14 dias corridos e 
os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um.
Outra novidade positiva para o trabalhador, é que a partir de agora é proibido que as férias se 
iniciem em período de dois dias que antecedam feriados ou dias de repouso semanal remunerado, 
pois o empregado já teria o direito de não trabalhar em razão das folgas. 
As férias estão previstas na CLT, conforme artigos transcritos a seguir:
DO DIREITO A FÉRIAS E DA SUA DURAÇÃO
Art. 129. Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de 
férias, sem prejuízo da remuneração. 
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, 
o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
63
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 5
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; 
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas; 
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e 
três) faltas; 
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta 
e duas) faltas. 
§ 1o É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 
§ 2o O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo 
de serviço. 
Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, 
a ausência do empregado: 
I – nos casos referidos no art. 473; 
Il – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade 
ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade 
custeado pela Previdência Social; 
III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto 
Nacional do Seguro Social (INSS), excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133; 
IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado 
o desconto do correspondente salário; 
V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo 
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e 
VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III 
do art. 133. 
Art. 132. O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para 
serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele 
compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em que se 
verificar a respectiva baixa. 
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes 
à sua saída; 
64
AULA 5 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 
(trinta) dias; 
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, 
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou 
de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
§ 1o A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social. 
§ 2o Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o 
implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
§ 3o Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao órgão 
local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, 
as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, 
em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da 
categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. 
§ 4o (Vetado) (Incluído pela Lei no 9.016, de 30/3/1995)
SEÇÃO II
DA CONCESSÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS
Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, 
nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido 
o direito. 
§ 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas 
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias 
corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
§ 2o (Revogado). (Redação dada pela Lei no 13.467, de 2017)
§ 3o É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado 
ou dia de repouso semanal remunerado. (Incluído pela Lei no 13.467, de 2017)
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com 
antecedênciade, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado 
dará recibo. 
§ 1o O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao 
empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja 
anotada a respectiva concessão. 
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DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 5
§ 2o A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de 
registro dos empregados. 
Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses 
do empregador. 
§ 1o Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento 
ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem 
e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
§ 2o O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer 
coincidir suas férias com as férias escolares. 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 
134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
§ 1o Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as 
férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, 
da época de gozo das mesmas. 
§ 2o A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo 
da região, devida ao empregado até que seja cumprida. 
§ 3o Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do 
Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. 
Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro 
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho 
regularmente mantido com aquele. 
SEÇÃO III
DAS FÉRIAS COLETIVAS
Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma 
empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. 
§ 1o As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum 
deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
§ 2o Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local 
do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as 
datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores 
abrangidos pela medida. 
§ 3o Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos 
sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará 
a afixação de aviso nos locais de trabalho. 
66
AULA 5 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II
Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na 
oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 
Art. 141. Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas 
for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, 
anotações de que trata o art. 135, § 1o. 
§ 1o O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará 
a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, 
as férias concedidas. 
§ 2o Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa fornecer 
ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada 
no parágrafo único do art. 145. 
§ 3o Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos 
correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado. 
SEÇÃO IV
DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DE FÉRIAS
Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for 
devida na data da sua concessão. 
§ 1o Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a 
média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão 
das férias. 
§ 2o Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a média da produção 
no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração 
da tarefa na data da concessão das férias. 
§ 3o Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-
se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à 
concessão das férias. 
§ 4o A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a 
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
§ 5o Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão 
computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. 
§ 6o Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo 
adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme 
será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização 
67
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 5
das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos 
salariais supervenientes. 
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias 
a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria 
devida nos dias correspondentes. 
§ 1o O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término 
do período aquisitivo. 
§ 2o Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá 
ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo 
da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual 
a concessão do abono. 
Art. 144. O abono de férias de que trata o artigo anterior, bem como o concedido 
em virtude de cláusula do contrato de trabalho, do regulamento da empresa, de 
convenção ou acordo coletivo, desde que não excedente de vinte dias do salário, 
não integrarão a remuneração do empregado para os efeitos da legislação do 
trabalho. 
Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono 
referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo 
período. 
Parágrafo único. O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do 
início e do termo das férias. 
Trabalho da mulher
Atualmente, no mundo moderno em que vivemos, quando muito se fala em igualdade de gêneros, 
natural que isso se aplicasse ao Direito do Trabalho. Porém, o legislador é sábio em identificar que 
existem, sim, diferenças entre homens e mulheres, principalmente quando se trata de exercer 
atividades laborativas.
Concordamos que homens e mulheres devem ser remunerados de forma igualitária quando 
realizam o mesmo trabalho e que as mulheres podem trabalhar em período noturno, em ambientes 
insalubres, perigosos ou penosos, desde que percebam os respectivos adicionais, assim como 
os homens também devem recebê-los. 
No entanto, ainda hoje, temos algumas restrições de atividades laborais para mulheres. Todas 
elas necessárias e salubres, visando à qualidade de vida e, principalmente, à integridade física, 
respeitando a anatomia do corpo da mulher.
68
AULA 5 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II
Temos atualmente mulheres trabalhando na construção civil, nas mineradoras, na extração de 
petróleo, em mergulhos profissionais, e por aí vai. 
É, no entanto, proibida a contratação da mulher em serviço que demande o emprego de força 
muscular superior a 20 quilos para trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional.
Visando ao bem-estar da mulher, as empresas devem dispor, por exemplo, de local adequado 
para a troca de roupa, assim como a guarda de seus pertences, no caso de locais em que se utilize 
uniforme, está aqui o legislador a se referir a vestiários e armários individualizados. De igual 
modo, é obrigatório que se tenha banheiros com vasos sanitários e lavatórios adequados ao 
uso feminino. É obrigatório que se tenha bebedouros e locais com áreas arejadas para assentos 
destinadas ao descanso e conforto das mulheres durante os intervalos intrajornada. 
Também existe enorme proteção à mulher com relação à maternidade. Muito embora tenha 
ocorrido um retrocesso nesse sentido com a parte daReforma Trabalhista que autoriza a mulher 
gestante a trabalhar em local insalubre desde que não haja proibição expressa do médico, ainda 
há muita legislação que protege o estado gravídico e puerpério da mulher. 
Trabalho da criança e do adolescente 
A Constituição proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de 
qualquer trabalho aos menores de 16 anos, ressalvada a condição de aprendiz. 
Já vimos anteriormente que aprendiz é aquele com idade entre 14 e 24 anos e que esteja sujeito 
à formação metódica de um mister em que exerça seu trabalho. 
Observa-se uma série de regras que visam proteger a saúde, o bem-estar e a integridade moral 
quando se trata de trabalho a ser desenvolvido por menor. 
Temos, hoje, de acordo com o nosso Código Civil, que se alcança a maior idade e a capacidade 
civil aos 18 anos. Antes disso, a pessoa é considerada menor de idade, sendo relativamente capaz 
a partir dos 16 anos, e absolutamente incapaz antes dessa idade.
É proibido, por exemplo, contratar menor de 18 anos para exercer serviços domésticos. É proibido 
contratar menor, em qualquer condição, ou seja, mesmo que aprendiz, para exercer atividades 
que sejam consideradas imorais. Exemplos: casas noturnas, danceterias, cabarés, venda de 
bebida alcoólica, venda de revistas pornográficas etc. 
Desde que respeitadas as regras legislativas, o menor pode trabalhar normalmente seguindo 
jornada de trabalho de oito horas, desde que sua jornada de trabalho não impeça sua frequência 
escolar, terá contrato de trabalho como qualquer outro trabalhador e gozará dos mesmos direitos. 
69
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 5
Segurança e medicina do trabalho
Segundo Sérgio Pinto Martins (2018, p. 987):
Segurança e medicina do trabalho são o seguimento do Direito do Trabalho 
incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no local 
de trabalho e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar 
serviços ao empregador.
Embora seja uma definição bem ampla nos serve muito bem para demonstração da intenção 
do seguimento que estudaremos adiante. 
Entendemos necessário fazer uma breve análise da evolução histórica do tema em comento. 
Verifica-se na história que, conforme o hábito de trabalhar e o trabalho em si foram sendo 
incorporados na sociedade, passou-se a desconfiar de que o desenvolvimento de um ofício poderia 
ter ligação com o surgimento de determinada enfermidade. Isso demorou alguns séculos para 
ser percebido, porém em torno do século XIII, por exemplo, observou-se que os gesseiros e os 
caleiros (profissionais que trabalhavam com cal) tinham maior probabilidade de desenvolverem 
doenças respiratórias e daí concluiu-se, que tal fato se devia à inalação constante do pó gerado 
pelo desenvolvimento das atividades de seus ofícios profissionais. Nessa mesma época, fez-se 
ligação com o fato de que muitos escribas e notários dos primeiros séculos cristãos terminavam 
suas vidas com os dedos, mãos e, por vezes, até os braços, paralisados, e concluiu-se que essas 
pessoas foram acometidas de tais enfermidades em razão da profissão que exerciam durante 
suas vidas.
Foi somente em 1556 que surgiu o primeiro estudo e que veio, inclusive, a se tornar um Tratado 
na Alemanha, que dispunha sobre as condições de trabalho dos mineradores e o que indicava 
a necessidade premente de providências para prevenir e tratar as doenças que aquele grupo de 
laboristas desenvolvia.
Conforme o avanço da indústria, sobretudo na época da Revolução Industrial, o trabalhador 
passou a perceber o quanto sofria em sua saúde em razão de sua condição operária em um 
mundo que só pensava na expansão da indústria e seus consequentes lucros.
Assim foi que a massa operária, em conjunto com a forte opinião pública, que repudiava, por 
exemplo, a exploração da mão de obra das crianças pela indústria, que passaram a reivindicar 
melhores condições de trabalho e limites às vontades nababescas dos empregadores. 
Em 1908, surge a primeira providência, juntamente com a Encíclica do Papa Leão XIII, que foi a 
Lei de Saúde e Moral dos Aprendizes, que impunha limitação de jornada de trabalho, proibição 
do trabalho noturno e determinava ações de higiene nos locais de trabalho.
70
AULA 5 • DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II
Após muita barbárie ser praticada nos locais de trabalho, depois da Primeira Guerra Mundial 
fora realizada a Conferência da Paz, em 1919, que acabou por criar a Organização Internacional 
do Trabalho (OIT) pelo Tratado de Versalhes.
Com a criação da OIT passou-se a observar melhorias no campo da saúde dos trabalhadores, vez 
que os médicos se faziam cada vez mais necessários para a contratação dos empregados, e os 
próprios empregadores notaram que em uma produção em massa era melhor para os negócios 
que os trabalhadores fossem sadios, focados, logo com menor índice de faltas e acidentes no 
ambiente de trabalho.
No Brasil, somente passou a ser obrigatória a intervenção médica no concernente ao trabalho e, 
em consequência, aos trabalhadores, por meio da Portaria do Ministério do Trabalho no 3.237/1972 
e, mesmo assim, a obrigatoriedade dependia do número de empregados da empresa e do ramo 
da atividade desenvolvida.
Ou seja, somos muito imaturos, ainda no que diz respeito à Saúde e Medicina do Trabalho. 
Necessitamos compreender que a presença da Medicina no ambiente de trabalho se destina não 
somente a cuidar do problema de saúde quando ele surge, mas, sim, que sua maior destinação é a 
prevenção das enfermidades e conscientização dos riscos a que estão submetidos os trabalhadores 
expostos diariamente em seus postos de trabalho. 
Nosso país não é, nem de longe, exemplo no setor da saúde, e isso reflete diretamente no ambiente 
de trabalho. Não é fácil convencer, por exemplo, funcionários da construção civil de que somente 
devem subir nos andaimes presos pelos cintos de segurança, nem ao soldador de que deve usar 
máscara de proteção durante todo o período em que estiver na linha de montagem. Então, isso 
se torna um problema diário para o empregador que tem a obrigação de manter um ambiente 
salubre e seguro para o seu empregado. Ressaltando que é obrigação da empresa fornecer 
equipamentos de proteção individual, sem custo, e fiscalizar a sua correta utilização.
Por determinação legal, as empresas com mais de 200 empregados são obrigadas a instituir a 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Exige também os exames admissionais, 
periódicos e demissionais. Observe que, de acordo com o artigo 373-A da CLT, o empregador 
não pode exigir que o empregado faça qualquer tipo de exame de cunho discriminatório; por 
exemplo, teste de gravidez e de AIDS durante o processo seletivo, no entanto, se a vaga para a 
Observe a lei
Não custa lembrar que a saúde é um direito fundamental do cidadão, previsto no artigo 225, e especificamente 
do trabalhador, de acordo com o disposto no artigo 7o, inciso XXII, ambos da CF/1988. A CLT trata sobre o tema 
nos artigos 193, 195 e 196. Informando, ainda, que existem numerosas instruções normativas, portarias e normas 
regulamentadoras emitidas pelos órgãos do Executivo a respeito do tema Saúde e Saúde no Ambiente de Trabalho.
71
DIREITO TUTELaR DO TRaBaLHO – PaRTE II • AULA 5
qual a empregada (mulher) se candidata for para desenvolver uma atividade que, em caso de 
gestação, seja nociva à saúde da gestante ou do bebê, essa regra deve ser relativizada e o teste 
de Beta HCG é permitido. 
A Lei no 13.467/2017, infelizmente trouxe alguns retrocessos no que diz respeito à saúde e medicina 
do trabalho, autorizando o trabalho da gestante em local insalubre, desde que o médico não 
recomende seu afastamento, conforme aduzido pelo artigo 394-A da CLT. Outro retrocesso foi a 
flexibilização, por norma coletiva, de enquadramento do grau de insalubridade. Ora, o profissional 
capaz de aferir o grau de insalubridade ou a inexistência deste é o engenheiro de medicina do 
trabalho, entendemos que o sindicatoe, menos ainda, o empregado é capaz de fazê-lo, porém 
a CLT agora autoriza tal prática. Um último exemplo de retrocesso infeliz trazido pela Reforma 
Trabalhista nessa seara da Segurança e Medicina do Trabalho é a possibilidade de redução do 
intervalo intrajornada, previsto no artigo 611-A da CLT. 
Posicionamento do autor
Assim, concluímos que levamos muito tempo para avançar e conceder melhorias na área da saúde do trabalhador 
e, em pouco mais de 40 anos, já iniciamos o retrocesso em larga escala. Será necessário, infelizmente, aguardar mais 
40 anos, talvez, para que se note o erro que foi cometido nesta Reforma Trabalhista, que basicamente, só trouxe 
benefícios para os empregadores. 
Sintetizando
Vimos até agora:
 » Neste capítulo aprendemos sobre os períodos aquisitivos e concessivos das férias, assim como a obrigatoriedade de 
pagamento de um terço além da remuneração mensal naquele período;
 » Verificamos que mesmo em tempos de clamor por igualdade de gêneros, é essencial que a mulher receba 
tratamento diferenciado no ambiente de trabalho;
 » Aprendemos que crianças, em hipótese alguma, podem trabalhar e que adolescentes a partir de 14 anos podem ser 
aprendizes e, ainda, os direitos que destes;
 » Verificamos a imensa importância da Medicina e Segurança do Trabalho na vida do trabalhador, e que a Reforma 
Trabalhista extirpou da CLT alguns direitos muito relevantes nesse sentido. 
72
Introdução 
Neste capítulo, faremos um apanhado sintetizado a respeito da evolução histórica sobre o direito 
de sindicalização. Falaremos sobre o princípio basilar desse tema, que é o da liberdade sindical; 
conheceremos as contribuições sindicais e as atribuições do sindicato.
Veremos uma abordagem sobre a greve e sua eventual licitude e, de igual modo, faremos a 
respeito do lockout. 
Objetivos 
 » Aprender em que se baseia o direito à sindicalização no Brasil.
 » Entender como é a formação e a organização de um sindicato e quais são as suas 
atribuições.
 » Verificar como a Reforma Trabalhista afetou o trabalho e o desenvolvimento dos sindicatos 
de modo geral. Seus aspectos positivos e negativos.
 » Aprender se a greve é ou não um ato lícito praticado pelo empregado.
 » Aprender o que vem a ser e entender sobre a possibilidade legal do lockout.
Parte III: direito coletivo do trabalho
Essa parte do Direito do Trabalho possui uma visão global dos empregados, tratando-os em 
grupos, e não individualmente, como ocorre no Direito Individual e Tutelar do Trabalho. 
Segundo leciona Vólia Bomfim Cassar (2018, p. 1241):
O Direito Coletivo do Trabalho é a parte do Direito do Trabalho que trata 
coletivamente dos conflitos do trabalho e das formas de solução desses mesmos 
conflitos. Trata da organização sindical e da forma de representação coletiva dos 
interesses da classe profissional e econômica.
6CAPÍTULODIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO
73
DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO • AULA 6
Liberdade sindical
Trata-se, na verdade, de um princípio, que rege de forma absoluta, o Direito Coletivo do Trabalho. 
A liberdade sindical é o direito que tanto os empregados quanto os empregadores possuem de se 
reunir em agremiações para buscarem promover interesses próprios, sem a intervenção estatal 
e sem a possibilidade de um grupo intervir ou influenciar o outro. 
Esse ideal prega tanto o direito de liberdade de se associar, como o de se retirar das agremiações 
sem qualquer tipo de oferecimento de vantagens ilícitas para quem se associa, quanto sem 
punições ou perseguições para quem deseja se retirar desta.
A questão da sindicalização no Brasil está intimamente ligada à criação da OIT, assunto que já 
abordamos no capítulo 5. A partir dela foi que se passou a enxergar a necessidade da criação 
de normas para imprimir melhorias nos ambientes de trabalho e, sobretudo, nos direitos dos 
trabalhadores.
A partir do momento em que o Brasil passou a integrar a Organização Internacional do Trabalho, 
não podemos dizer que está obrigado a ratificar todas as Convenções por esta criadas, porém 
é o que se espera.
Grande impacto causou, no assunto que estamos tratando, sobre liberdade sindicial, o fato de 
o Brasil não ter, em 1948, ratificado a Convenção no 87 da OIT, que versava exatamente sobre 
direito de sindicalização e liberdade sindicial. Muito embora o Brasil tenha participado daquela 
Conferência Geral de Membros e tenha votado a favor de sua aprovação, o Poder Executivo 
brasileiro não a ratificou.
Muito se especulou na época a esse respeito; porém, a verdade é que o Brasil não dispunha de 
um momento histórico propenso para tal avanço. A Convenção no 87 da OIT trata de liberdade 
sindical e possui uma série de garantias fundamentais nesse sentido, com as quais o Brasil 
não estava disposto a concordar.
Para refletir
Vou deixar o link para você se aprofundar no assunto e cotejar o momento histórico do País com o desinteresse pela 
sua ratificação pelo Poder Executivo.
<http://www.oitbrasil.org.br/sites/default/files/topic/union_freedom/doc/convention_87_171.pdf>.https://www.
diap.org.br/images/stories/OIT/convencao087.pdf>. 
<https://alexcerqueiraa.jusbrasil.com.br/artigos/155799567/a-convencao-n-87-da-organizacao-internacional-do-
trabalho-e-sua-viabilidade-no-ordenamento-juridico-brasileiro>.
74
AULA 6 • DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO
Importante dizer que o fato de o Brasil não ter ratificado a Convenção no 87 da OIT colocou em 
perigo a permanência do País como Estado-Membro da Organização. Como podia um país que 
se autodenominava estado democrático de direito não concordar em estabelecer regras a respeito 
da liberdade sindical para seus trabalhadores?
Esse fato causou tanto desconforto em nível internacional que no ano seguinte, em 1949, o Brasil 
ratificou a Convenção no 98 da OIT, que traça regras gerais a respeito de intromissões recíprocas, 
ou seja, entre a classe trabalhadora e empregadora, porém, não traz em seu escopo todos os 
direitos e garantias fundamentais insertas na Convenção no 87 da OIT.
A Convenção no 98 seria um seguimento à de no 87, uma complementação por assim dizer, 
porém não é exatamente a mesma coisa.
Temos na Convenção no 98 da OIT que:
Artigo 1o Os trabalhadores devem gozar de proteção adequada contra quaisquer 
atos atentatórios à liberdade sindical, no condizente à relação de emprego.
Artigo 2o (...)
Alínea a. Para obtenção do emprego, o empregador não poderá exigir do empregado 
que este venha a não se filiar a um sindicato ou a deixar de fazer parte dele.
Alínea b. O trabalhador não poderá ser dispensado ou prejudicado em razão 
de sua filiação ao sindicato ou de sua participação em atividades sindicais, fora 
do horário de trabalho ou com o consentimento do empregador, durante as 
mesmas horas.
(...) 
Inciso I. As organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de 
proteção contra quaisquer atos de ingerência ou intervenção de umas em outras, 
quer diretamente, quer por meio de seus representantes, em sua formação, 
funcionamento e administração.
Não podemos deixar de afirmar que se tratou de grande avanço nas inter-relações sindicais dos 
empregados e empregadores, porém, há o vácuo da ausência da Convenção no 87 da OIT, que 
traz todas as garantias fundamentais essenciais ao gozo de uma liberdade sindical plena. 
Sugestão de estudo
A Convenção no 98 da OIT a seguir para maior reflexão sobre o tema. 
<https://www.diap.org.br/images/stories/OIT/convencao098.pdf>.
75
DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO • AULA 6
Organização sindical
Sindicato é, por definição, uma associação de pessoas físicas ou jurídicas que possui atividades 
econômicas ou profissionais em comum, que tem por finalidade obter, por meios conflituosos, a 
melhoria das condições de trabalho, desde que seja essa associação espontânea e sem qualquer 
tipo de intervenção, seja estatal, patronal ou dos empregados.
É nossa Carta Magna que traz as determinações atinentes aos sindicatos, seus direitos e suas 
obrigações, tendo em vista ser essa a espinha dorsalda nossa legislação a respeito do tema, 
entendemos essencial a sua transcrição. A CF/1988 trata do assunto em seu artigo 8o e incisos, 
conforme verificaremos adiante:
Art. 8o É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, 
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência 
e a intervenção na organização sindical;
II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, 
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, 
que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo 
ser inferior à área de um Município;
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais 
da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria 
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da 
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista 
em lei;
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de 
trabalho;
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações 
sindicais;
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
76
AULA 6 • DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO
suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos 
termos da lei.
Parágrafo único. As disposições deste artigo aplicam-se à organização de 
sindicatos rurais e de colônias de pescadores, atendidas as condições que a lei 
estabelecer.
Segundo o que dispõe o artigo 8o, inciso I, da CF/1988, não pode haver obrigação gerada por 
lei para que se crie um sindicato no Brasil, a única determinação é que este seja registrado no 
órgão competente, que atualmente é o Ministério do Trabalho, em razão de ainda não se ter 
determinado outro órgão específico para tanto, e, por isso, a sua função é meramente cadastral, 
sem exercer qualquer interferência na formação. Além disso, há a conferência da questão da 
base territorial, ou seja, quando o representante do sindicato vai até o Ministério do Trabalho e 
Emprego para cadastrar seu sindicato, o MTE verifica se já não há outro sindicato idêntico na 
mesma base territorial, e se houver o cadastramento, não é permitido.
Essa incumbência do registro dos sindicatos no MTE foi dada pelo STF por meio da edição da 
Súmula no 677. In verbis: “Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho 
proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da unicidade”.
Outra singularidade dos sindicatos no Brasil é que a nossa Constituição determina que 
só pode haver um sindicato instituído por cada base territorial, e por esta expressão 
entende-se que não pode ser menor do que um município. Logo, pela leitura do inciso 
II do artigo 8o da CF/1988, fica expressa a ausência ampla do conceito de liberdade 
sindicial e esse é o motivo preponderante de o Brasil não ter ratificado a Convenção 
no 87 da OIT, uma vez que esta determinava que poderiam haver quantos sindicatos 
se quisessem formar em um mesmo município; na verdade, ela nem fala na expressão 
base territorial. 
A ideia trazida pela Convenção no 87 da OIT é a de unidade sindical, em que os próprios 
trabalhadores é que decidem onde, quando e de que forma e se sim ou não, vão se unir para 
formar seus sindicatos. Ou seja, a unidade sindical é estabelecida pela própria vontade dos 
trabalhadores, e o Estado não pode, de maneira alguma, intervir nessas decisões. 
É claro que a CLT também traz suas determinações sobre a matéria em estudo. A nossa 
Consolidação aborda o tema da Organização Sindical no Título V, compreendido pelos artigos 
511 a 610. Tendo em vista ser uma leitura extensa para transcrição, deixaremos o link adiante e 
vamos transcrever apenas os trechos que exigem maior atenção para a compreensão da matéria 
nesse nível de aprendizado. 
77
DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO • AULA 6
Transcrição supramencionada:
TÍTULO V
Da Organização Sindical
Capítulo I
DA INSTITUIÇÃO SINDICAL
Seção I
Da Associação em Sindicato
Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus 
interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, 
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais 
exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou 
profissões similares ou conexas.
§ 1o A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades 
idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina 
categoria econômica.
§ 2o A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em 
comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em 
atividades econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar 
compreendida como categoria profissional.
§ 3o Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que 
exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional 
especial ou em consequência de condições de vida singulares. 
§ 4o Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões 
dentro das quais a categoria econômica ou profissional é homogênea e a 
associação é natural.
Art. 512. Somente as associações profissionais constituídas para os fins e na forma 
do artigo anterior e registradas de acordo com o art. 558 poderão ser reconhecidas 
como Sindicatos e investidas nas prerrogativas definidas nesta Lei. 
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
Saiba mais
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>.
78
AULA 6 • DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses 
gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos 
associados relativos à atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução 
dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas 
ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa 
de fundar e manter agências de colocação.
Art. 514. São deveres dos sindicatos:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu 
quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, 
um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação 
operacional na empresa e a integração profissional na Classe. 
Parágrafo único. Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de:
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais.
É importante analisarmos com certa profundidade o artigo 511 da CLT, que descreve a licitude de 
associação de maneira bem ampla; se prestarmos atenção, ele menciona três razões motivadoras 
para a tal associação, sendo estas: finalidade de estudo, finalidade de defesa, finalidade de 
coordenação de interesses econômicos, antes de mencionar a quarta razão que seria a finalidade 
profissional.
Levando-se a leitura do mencionado artigo adiante veremos queessa tal liberdade associativa 
mencionada pela CLT pode ser dar por cinco grupos distintos, sendo estes: empregadores, 
empregados, agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais. Mas, para tanto, o 
legislador impôs uma condição e esta se encontra na parte final do artigo. É lícita a associação para 
79
DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO • AULA 6
as finalidades mencionadas de tais grupos de pessoas, desde que estas exerçam, respectivamente, 
a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. 
Após essa pausa para reflexão, muito pertinente ao tema, devemos entender quem são esses 
grupos de pessoas a que a Consolidação se refere. Vejamos, então, que o § 1o faz menção ao 
grupo dos empregadores, pois se refere à denominada categoria econômica, que é aquela que 
possui solidariedade de interesses econômicos em razão de empreenderem atividades idênticas, 
similares ou conexas. 
Assim, devemos saber primeiro que categoria é o conjunto de pessoas, físicas ou jurídicas, 
que possuem interesses profissionais ou econômicos em comum, em razão da identidade de 
condições ligadas às suas atividades laborativas.
Observemos, então, que similares são as atividades que se parecem mesmo, no sentido literal 
da palavra, não são empresas que exercem atividades do mesmo ramo, porém de ramos muito 
semelhantes, por exemplo, hotéis e restaurantes.
Temos, ainda, denominadas atividades conexas, que são aquelas que, não sendo semelhantes, 
complementam-se em razão da impossibilidade da existência de uma sem a outra; exemplo são 
os ramos da construção civil, como alvenaria, elétrica, hidráulica e pintura. 
A partir do § 2o, teremos menções aos trabalhadores. Como é o caso da expressão categoria 
profissional, em que ocorrem semelhanças significativas na vida de certo grupo de pessoas em 
razão da profissão ou trabalho exercido em comum; isso pode se dar em razão de exercerem 
funções na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas. 
O § 3o traz a expressão categoria diferenciada, que é aquela formada por empregados que 
exercem atividades diferenciadas. Essas diferenciações podem se dar por força de estatuto 
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. São exemplos: 
motoristas-vendedores, ascensoristas (cabineiros de elevador), secretárias, telefonistas, entre 
outros profissionais. 
Provocação
Façamos umaobservação sobre o emprego da palavra respectivamente dentro deste artigo. Isso quer dizer que é 
necessário conjugar todos esses fatores na mesma situação para que a associação seja lícita!
Ou seja, o que o legislador quer dizer é que se faltar quaisquer das condições relacionadas no artigo 511, a 
associação não é lícita, pois a máxima do Direito que diz concessum dicitur quidquid expresse prohibitum non est, 
expressão latina que significa que é lícito tudo aquilo que não é expressamente proibido, aqui não se aplicará, uma 
vez que a letra da lei é expressa em impor as condições de licitude; logo, toda associação desses grupos de pessoas 
mencionadas, que for diferente do descrito no artigo, será ilícita. Façamos uma pausa para reflexão e link com a 
época da ditadura militar, quando os estudantes e trabalhadores eram perseguidos, presos e torturados em razão da 
desvirtuação da letra da lei. Parece distante, mas, para um leitor mais atento, é bem similar.
80
AULA 6 • DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO
No caso das pessoas que integram as categorias diferenciadas, o maior problema que enfrentam, 
no que tange ao assunto abordado, ou seja, organização sindical, é que, muitas vezes, essas 
pessoas são contratadas para trabalhar em empresas que não são do seu próprio ramo de 
atividade, e na maior parte das vezes sequer existem empresas específicas de seus ramos de 
atividades profissionais. 
O malefício disso é que, apesar de serem, obrigatoriamente, filiadas aos sindicatos próprios de 
suas categorias diferenciadas, somente recebem os benefícios conseguidos por seus sindicatos 
se a empresa para a qual trabalham participarem das negociações coletivas, e isso geralmente 
não ocorre, justamente por não se tratar da atividade preponderante da empresa empregadora da 
pessoa integrante da categoria difeenciada. Este assunto foi tão abordado nos tribunais regionais, 
que o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula no 374, que diz respeito à ausência de 
obrigação da empresa contratante em relação a negociações, mesmo que aprovadas, das quais 
não participou. In verbis:
Súmula no 374 do TST
NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA (conversão 
da Orientação Jurisprudencial no 55 da SBDI-1) – Resolução no 129/2005, DJ 20, 
22 e 25/4/2005
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito 
de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no 
qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria. (ex-OJ 
no 55 da SBDI-1 – inserida em 25/11/1996)
Imperioso dizer que quando usamos a expressão obrigatoriamente no parágrafo anterior queremos 
dizer que quando o empregado quer se filiar a algum sindicato, vez que esta filiação não é mais 
obrigatória (falaremos especificamente sobre isso nos próximos tópicos), esse trabalhador tem 
que se filiar ao sindicato de sua categoria profissional diferenciada, não podendo se filiar ao 
sindicato da atividade preponderante da empresa que o contratou. 
Formação e órgãos do sindicato
O artigo 522 da CLT traz, expressamente, como será a administração dos sindicatos. Estes serão 
compostos por três órgãos: Diretoria, Conselho Fiscal e Assembleia Geral.
Observe a lei
Os artigos compreendidos na Seção II do Título V, ou seja, os artigos 515 a 521 dispõem expressamente como 
deve ser realizada a formação dos sindicatos a fim de serem aceitos como tal perante o Ministério do Trabalho. 
Recomendamos a leitura dos referidos artigos para melhor compreensão. 
81
DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO • AULA 6
A Diretoria será composta por três a sete membros, dentre os quais um será eleito presidente do 
sindicato, pelos demais membros desta. Este é um órgão executivo e tem por função primordial 
administrar o sindicato. 
O Conselho Fiscal será composto por três membros, que serão eleitos pela assembleia geral, sua 
função é a de fiscalizar a gestão financeira do sindicato. 
A Assembleia Geral são as reuniões realizadas com a presença de maior parte dos associados 
ao sindicato e servirá para eleger os associados para representação da categoria, tomar e aprovar 
as contas da diretoria, aplicar o patrimônio do sindicato, julgar os atos da diretoria, quanto a 
penalidades impostas a associados, deliberar sobre as relações ou dissídios do trabalho, eleger 
os diretores e membros do conselho fiscal. 
Entidades sindicais de grau superior
As entidades sindicais de grau superior são as federações ou confederações sindicais, conforme 
previsão do artigo 533 da CLT. 
As federações existem em nível estadual. Elas ocorrem quando, no mínimo cinco sindicatos de 
representação de maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares 
ou conexas resolvem se juntar, conforme aduzido no artigo 534, caput, da CLT.
Diferentemente dos sindicatos, em um mesmo estado pode haver mais de uma federação 
sindical, desde que, para a formação da segunda federação, a primeira não fique com menos de 
cinco sindicatos filiados, e assim por diante, conforme previsão do artigo 534, § 1o, da CLT. Essas 
associações de maior amplitude territorial, as federações são feitas para conjugar interesses em 
comum e adquirir maior possibilidade de êxito em suas requisições junto aos patrões. Observando 
sempre que, apesar da permissão ter de ser dada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o Governo 
não terá direito de representação nestas, conforme leitura do artigo 534, §§ 2o e 3o, da CLT. 
Já as confederações são entidades sindicais formadas por, no mínimo, três federações, e terão 
sede sempre na Capital da República,atualmente Brasília, conforme previsão do artigo 535, 
caput, da CLT. 
Os §§ 1o e 2o do artigo 535 da CLT trazem em suas redações as nomenclaturas que terão as 
confederações sindicais. 
Ou seja, os sindicatos das categorias possuem alcance municipal; as federações sindicais possuem 
abrangência estadual, e as confederações sindicais possuem amplitude nacional. 
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AULA 6 • DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO
Contribuições sindicais
A Reforma Trabalhista extinguiu a contribuição sindical compulsória.
A partir de agora, nenhum empregado é obrigado nem a se filiar – observando que a associação 
já não era obrigatória; porém, as contribuições sindicais, federativas e confederativas, eram 
obrigatórias para todos os empregados, independente de serem filiados ou não – e nem a contribuir 
para o sindicato que seria representativo de sua categoria, conforme expresso no artigo 8o da 
CF/1988 c/c artigo 611-B, inciso XXVI, da CLT.
É claro que os sindicatos não estão satisfeitos com essa mudança; porém, a nosso ver, representa 
um grande avanço no quesito liberdade sindical, vez que essas entidades, a partir de agora, 
necessitarão demonstrar para os profissionais da categoria que representam que, efetivamente, há 
vantagens em ser filiado a um sindicato, vez que antes da Reforma Trabalhista, muitos sindicatos 
nada faziam para lutar pelas necessidades de melhorias das classes que representavam, e ainda 
viviam das contribuições compulsórias dos seus filiados. 
Convenções e acordos coletivos de trabalho
Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, entre um ou mais sindicatos de 
empregados e de empregadores, de modo a definir as condições de trabalho que serão observadas 
em relação a todos os trabalhadores dessas empresas, conforme previsão do artigo 611 da CLT. 
Importante dizer que a convenção coletiva de trabalho tem aplicação a toda uma categoria, 
independentemente de o funcionário ser ou não associado ao sindicato de sua categoria 
profissional. Ou seja, vale para todos os empregados daquela categoria profissional.
Já o acordo coletivo de trabalho é o pacto entre uma ou mais empresas com o sindicato da 
categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas 
empresas, conforme o artigo 611, § 1o, da CLT.
Para concluir este assunto, devemos ressaltar que a Reforma Trabalhista trouxe a novidade de que 
o acordo individual, ou seja, aquele feito diretamente entre empregado e empregador, desde que 
não versem sobre os assuntos elencados nos incisos do artigo 611-A da CLT, são preponderantes 
perante a lei. Chamamos esse fenômeno de flexibilização das leis trabalhistas. 
Cuidado
Ou seja, na convenção coletiva de trabalho (CCT), a negociação é entre os sindicatos patronais e dos trabalhadores.
No acordo coletivo de trabalho (ACT), a negociação é entre uma ou mais empresas e o sindicato dos trabalhadores 
daquela categoria. 
83
DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO • AULA 6
greve
A definição de greve foi dada pela Lei no 7.783/1989 e é a seguinte: “Greve é a suspensão coletiva, 
temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação de serviços ao empregador”. 
A greve deverá, contudo, ser feita perante o empregador, que poderá atender às reivindicações, 
o que mostra a vedação da greve realizada contra terceiros que não àquele. 
A suspensão do trabalho deve ser temporária e não definitiva, visto que, se for por prazo 
indeterminado, poderá acarretar a cessação do contrato de trabalho.
Deve a greve ser feita de maneira pacífica, sendo vedado o emprego de violência. As reivindicações 
deverão ser feitas com ordem, sem qualquer violência a pessoas ou coisas.
A paralisação do trabalho poderá ser total ou parcial, possibilitando abranger toda a empresa 
ou apenas alguns setores ou seções desta.
Lockout
Lockout é a paralisação realizada pelo empregador, com o objetivo de exercer pressão sobre os 
trabalhadores, visando frustrar negociação coletiva ou dificultar o atendimento de reivindicações.
A paralisação por motivos econômicos e financeiros de uma empresa ou em protesto contra o 
governo não é exatamente lockout, segundo a Lei no 7.783/1989. 
O lockout é proibido, conforme o artigo 17 da Lei no 7.783/1989.
Vem a ser o lockout uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho, podendo, inclusive, 
implicar a rescisão indireta do contrato de trabalho se o empregador não proporcionar serviços 
e contraprestação por estes ao empregado. 
Bons estudos e espero muito revê-los!
Até mais!
Observe a lei
O mais importante a saber é que o direito de greve foi incutido na Constituição de 1988 em seu artigo 9o. Ou seja, fazer 
greve é lícito, desde que respeitadas as regras para tanto. A lei que regulamentou o direito de greve e como exercê-la é 
a de no 7.783/1989, da qual recomendamos a leitura para aprofundamento nos estudos. 
84
AULA 6 • DIREITO COLETIvO DO TRaBaLHO
Sintetizando
Vimos até agora:
 » Neste capítulo, aprendemos sobre o conceito de liberdade sindical como um dos princípios que deveriam basilar 
o Direito do Trabalho, porém ainda não é muito empregado no nosso país; contudo, a Lei no 13.467/2017 trouxe 
avanços nesse sentido.
 » Aprendemos a diferença entre convenção e acordo coletivo de trabalho.
 » Em seguida, estudamos que a Reforma Trabalhista agregou uma série de possibilidades de flexibilização das leis 
trabalhistas por meio de negociações individuais de trabalho, ou seja, realizadas entre empregado e empregador 
diretamente.
 » Após, verificamos que os trabalhadores têm o direito de praticar greve, desde que respeitadas algumas normas, 
enquanto o Lockout é proibido por lei.
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Referências
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Acesso em: 11/5/2018. 
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Del0691.htm>. Acesso em: 11/5/2018. 
______. Constituição da República Federativa do Brasil, de 24 de janeiro de 1967. Disponível em: <http://www.
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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 15ª edição. São Paulo: Método, 2018.
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86
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Internacional do Trabalho. Genebra: 1949. 
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	Introdução
	Introdução ao Direito do Trabalho
	Direito Individual do Trabalho: Parte I
	Direito Individual do Trabalho – Parte II
	Direito Tutelar do Trabalho – Parte I
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	Direito Coletivo do Trabalho
	Referências