Clima Organizacional X Cultura Organizacional

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Clima Organizacional X Cultura Organizacional
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo. 
- 1850 – Organizações geridas por seus proprietários/acionistas majoritários (EUA):
- Surgimento das filiais outros países
-Acionistas majoritários buscam acionistas minoritários 
-2ª Revolução Industrial, inovações tecnológicas
-Surge figura administrador / desvinculado do capital 
- Um século após surge administração no Brasil, ainda dono do negócio
-1954 queda projeto econômico nacionalista/abertura economia brasileira
-Empresas estrangeiras introduzem a figura do administrador desatrelado ao capital
“ A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material”. Aktouf (1994)
“ O homem cria cultura e também é criado pela mesma, ou seja, é uma relação de mão dupla”. Pettigrew (1979)
“Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações”
 
Formas de Manifestação da Cultura Organizacional
O nível dos artefatos e das criações: arquitetura, layout; 
Modelos de comportamentos visíveis e invisíveis; 
Maneira como as pessoas se vestem; o corte dos cabelos; 
Nível dos valores; em geral, valores manifestos 
Código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa; 
Declaração da missão, visão e dos valores da empresa; 
Através de seus slogans; 
Nível dos pressupostos inconscientes: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes. 
Fatores que influenciam a Cultura Organizacional
# Seus fundadores 
# Seu ramo de atividade 
# Dirigentes atuais 
# A área geográfica na qual a empresa atua 
MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL
As grandes mudanças que tem afetado os ambientes de trabalho.
· Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência;
· A dramática redução do quadro de pessoal 
· A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal;
· As Fusões, as alianças estratégicas;
· Downsizing – redução níveis hierárquico ( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)
O que é o clima organizacional? 
Conceitos:
· “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin)
· “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Roberto Coda,prof. USP)
 Porque se deve avaliar o clima organizacional?
“Os objetivos da Administração de Recursos Humanos são:...criar, manter, desenvolver um contingente de recursos humanos, com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização;...”
Chiavenato
“A administração de pessoal procura conciliar os interesses complementares da empresa (eficiência, produtividade, lucro, continuidade no negócio) com os interesses individuais (realização pessoal, possibilidade de desenvolvimento, participação, aceitação, bem-estar pessoal).” 
Monteiro Lopes
· 1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. 
· 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.
· 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.
· 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação.
Desempenho : Competência X Motivação
· 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas.
· 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional. 
A quem compete avaliar o clima organizacional?
Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor. 
2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.
O Clima Organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos serviços.
· Para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira fazê-lo. 
· Saber fazer é uma questão de conhecimento, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento.
· Poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários.
· Querer fazer é uma questão voluntária que depende da satisfação das pessoas quando realizam seu trabalho. Logo está associado ao clima organizacional.
ATENÇÃO:
· Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.
· As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.
· Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?
 
Tipos de clima organizacional
· O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim.
· BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....
· PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações.... 
Como se manifesta / Indicadores do clima organizacional
· Turnover
·  Pichações nos banheiros 
·  Absenteísmo
·  Programas de sugestões malsucedidos
·  Avaliação de desempenho
·  Greves
·  Conflitos interpessoais e interdepartamentais
·  Desperdícios de materiais
· Queixas no serviço médico 
Estratégia de Avaliação # Indicador do Clima Organizacional
· Estratégia de Avaliação: meio utilizado pela empresa para conhecer, detalhadamente, o seu clima. (pesquisa de clima)
· Indicador do Clima Organizacional: apenas um indício um sinal, um alerta sobre o clima. (turnover)
Exemplos de Estratégias de Avaliação do Clima Organizacional
· Contato direto dos gestores com seus subordinados; 
· Entrevista de desligamento;
· Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor;
· Programa de Sugestões;
· Reuniões de equipes ;
· Linha direta com o presidente ou diretor de RH; 
· Café da manhã com presidente/diretores/gerentes; 
· Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos). 
Técnicas de Pesquisa de Clima Organizacional
1º Questionário
· Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes; 
· Custo relativamente baixo; 
· Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato; 
· Permite o uso de questões abertas ou fechadas; 
· Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80 
· Permite a inclusão de perguntas cruzadas; 
· Questionáriopode ser enviado aos respondentes; 
· Pode ser aplicado para todos os funcionários; 
· Permite o sigilo; 
· Permite a aplicação eletrônica das perguntas; 
· Não exige espaço físico (local). 
2º Entrevista
· Quebra o anonimato da pesquisa; 
· Método mais demorado do que o questionário; 
· Mais dispendioso que o questionário 
· Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzí-las; 
· Obtém respostas verbais; 
3º Painel de Debates
· Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto; 
· Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão; 
· A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;
· Quebra o anonimato dos participantes; 
· Exige um espaço físico adequado. 
Variáveis Organizacionais a serem consideradas na Pesquisa
· O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos... 
· Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado. 
· Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
· Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento. 
· Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles. 
· Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;
· Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar... 
· Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.
· Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.
· Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários. 
· Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.
· Condição física de trabalho: qualidade das instalações. 
· Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos. 
· Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa. 
· Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento. 
· Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.
· Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.
 
· Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados. 
· Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.
· Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.
· Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social. 
· Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.
· Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.
· Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos 
· Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias
· Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades. 
· Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.
· Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe. 
· Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.
· Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores 
· Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles. 
· Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles. 
Etapas para a montagem e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional 
· Obtenção da aprovação e do apoio da diretoria;
· Planejamento da pesquisa - Definição do objetivo, quem vai conduzir, técnica a ser usada, periodicidade, tabulação, divulgação, público-alvo preparação das chefias, etc..
· Definição das variáveis a serem pesquisadas;
· Montagem e validação dos cadernos de pesquisas; Escolha das perguntas para cada variável, escolha opção de resposta
· Parametrização para a tabulação das opções de respostas;
Exemplos:
O ambiente de trabalho no seu setor é bom?
Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Não tenho opinião ( )
Opção de resposta		Parâmetro
Sempre				Satisfeito
Quase sempre			
 Raramente		 Insatisfeito
 Nunca				
· Divulgação da pesquisa;
· Aplicação e coleta da pesquisa; Respondida no próprio local de trabalho,urnas, questionário pelo correio, eletronicamente,etc.. 
· Tabulação da pesquisa; Por pergunta, conjunto de variável, por diretoria, por região, por turno, etc...
· Emissão de relatórios;Gráficos, comentários, etc... 
· Divulgação dos resultados da pesquisa; 
· Definição plano de ação
Estrutura Clássica de uma Pesquisa de Clima
# Instruções de preenchimento 
· Objetivo da pesquisa 
· Explicação sobre a codificação das seções;
· Participação espontânea; 
· Exemplo do preenchimento de uma questão; 
· Instruções sobre o preenchimento da folha de resposta 
#Identificação da unidade respondente 
· - Lotação
· - Nível hierárquico
· - Tempo de empresa
· - Sexo
· - Faixa etária
· - Turno de trabalho 
# Questionário
# Sugestões para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar
# Folha de respostas
Referência Bibliográfica:
· - Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005
- Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003
· - Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.