Teorias de Motivação nas Organizações

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2019 – SEFAZ - BA - Auditor Fiscal - Área Tecnologia da Informação – ID: [Q1066701] 
A literatura existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que buscam 
explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial, 
proposta por Herzberg. Segundo essa teoria,
a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, enquanto os 
fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas não são suficientes para 
gerar motivação.
b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das condições 
individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a partir de um algoritmo 
específico.
c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente profissional: 
recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em tal processo.
d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, cabendo ao 
gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser atendido.
e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e legitimado for 
o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores intrínsecos.
2019 – SEFAZ - BA - Auditor Fiscal - Área Tecnologia da Informação – ID: [Q1066701] 
A literatura existente sobre a motivação no âmbito das organizações contempla diversas teorias que buscam 
explicar tal fenômeno a partir de diferentes perspectivas. Uma delas é a Teoria dos dois fatores, ou Bifatorial, 
proposta por Herzberg. Segundo essa teoria,
a) os fatores que motivam os funcionários são intrínsecos e associados a sentimentos positivos, enquanto os 
fatores extrínsecos, denominados de higiene, apenas previnem a insatisfação, mas não são suficientes para 
gerar motivação.
b) a motivação efetiva somente pode ser alcançada a partir da combinação do atendimento das condições 
individuais e das expectativas gerais do grupo, com uma ponderação entre elas obtida a partir de um algoritmo 
específico.
c) apenas dois fatores são realmente relevantes para fomentar a motivação no ambiente profissional: 
recompensa financeira e status social, sendo os demais meramente coadjuvantes em tal processo.
d) a motivação decorre de um processo complexo, que pondera fatores objetivos e subjetivos, cabendo ao 
gestor identificar no grupo sob seu comando qual o binômio mais relevante a ser atendido.
e) motivação e liderança são fenômenos fortemente imbricados, de modo que quanto mais forte e legitimado for 
o líder, maior a motivação dos liderados, independentemente de outros fatores intrínsecos.
Letra A.
2019 – SEMEF - Manaus - AM - Assistente Técnico Fazendário – ID: [Q1064345] 
Uma das teorias difundidas que busca explicar o fenômeno da motivação no ambiente organizacional é a Teoria 
da Hierarquia das Necessidades Humanas, apresentada por Maslow, segundo a qual
a) o indivíduo médio não possui motivação para o trabalho, razão pela qual necessita ser compelido à realização 
de tarefas a partir de uma sequência de incentivos e desincentivos, na forma de reforço positivo e negativo.
b) cada indivíduo possui uma escala própria de necessidades a serem supridas, alguns deles priorizando 
aspectos de valorização e estima em detrimento de necessidades básicas, de forma que descabe uma 
hierarquização padronizada das necessidades humanas.
c) a motivação é um fenômeno complexo, que envolve a combinação de diferentes variáveis, algumas objetivas 
e outras subjetivas, as quais podem ser agrupadas na forma de uma pirâmide em cujo topo estão as 
necessidades de subsistência.
d) determinadas necessidades básicas, como as fisiológicas e de segurança, precedem outras como as sociais e 
de autor- realização, de forma que o indivíduo somente se sentirá estimulado a buscar estas últimas se as 
primeiras já estiverem satisfeitas.
e) a forma mais eficiente de motivar os indivíduos para a realização de tarefas e persecução dos objetivos da 
organização é mediante o estabelecimento de uma pirâmide organizacional, individualizando as condutas e sua 
relação com as metas estabelecidas.
2019 – SEMEF - Manaus - AM - Assistente Técnico Fazendário – ID: [Q1064345] 
Uma das teorias difundidas que busca explicar o fenômeno da motivação no ambiente organizacional é a Teoria 
da Hierarquia das Necessidades Humanas, apresentada por Maslow, segundo a qual
a) o indivíduo médio não possui motivação para o trabalho, razão pela qual necessita ser compelido à realização 
de tarefas a partir de uma sequência de incentivos e desincentivos, na forma de reforço positivo e negativo.
b) cada indivíduo possui uma escala própria de necessidades a serem supridas, alguns deles priorizando 
aspectos de valorização e estima em detrimento de necessidades básicas, de forma que descabe uma 
hierarquização padronizada das necessidades humanas.
c) a motivação é um fenômeno complexo, que envolve a combinação de diferentes variáveis, algumas objetivas 
e outras subjetivas, as quais podem ser agrupadas na forma de uma pirâmide em cujo topo estão as 
necessidades de subsistência.
d) determinadas necessidades básicas, como as fisiológicas e de segurança, precedem outras como as sociais e 
de autor- realização, de forma que o indivíduo somente se sentirá estimulado a buscar estas últimas se as 
primeiras já estiverem satisfeitas.
e) a forma mais eficiente de motivar os indivíduos para a realização de tarefas e persecução dos objetivos da 
organização é mediante o estabelecimento de uma pirâmide organizacional, individualizando as condutas e sua 
relação com as metas estabelecidas.
Letra D.
2019 – SEMEF - Manaus - AM - Assistente Técnico Fazendário – ID: [Q1064346] 
Os estilos clássicos de liderança desenvolvidos a partir dos estudos de Kurt Lewin nos anos de 1930, que 
passaram a ser conhecidos como os Três de White e Lippitt, são:
a) carismático, legitimado e impositivo.
b) consultivo, participativo e diretivo.
c) autocrático, democrático e liberal.
d) burocrático, gerencial e consensual.
e) autocrático, burocrático e gerencial.
2019 – SEMEF - Manaus - AM - Assistente Técnico Fazendário – ID: [Q1064346] 
Os estilos clássicos de liderança desenvolvidos a partir dos estudos de Kurt Lewin nos anos de 1930, que 
passaram a ser conhecidos como os Três de White e Lippitt, são:
a) carismático, legitimado e impositivo.
b) consultivo, participativo e diretivo.
c) autocrático, democrático e liberal.
d) burocrático, gerencial e consensual.
e) autocrático, burocrático e gerencial.
Letra C.
2019 – SEMEF - Manaus - AM - Assistente Técnico Fazendário – ID: [Q1064347] 
No que concerne aos níveis fundamentais da cultura organizacional, ordinariamente apontados pela doutrina, 
tem-se que os valores representam
a) os aspectos mais visíveis da cultura, sendo também denominados artefatos observáveis.
b) a camada intermediária da cultura, nem sempre sendo possível visualizá-los com facilidade.
c) os pressupostos básicos da cultura, situados em seu nível mais profundo.
d) os aspectos exógenos da cultura, apenas vislumbrados por agentes externos.
e) a forma de consolidação da cultura, também denominados ritos de confirmação.
2019 – SEMEF - Manaus - AM - Assistente Técnico Fazendário – ID: [Q1064347] 
No que concerne aos níveis fundamentais da cultura organizacional, ordinariamente apontados pela doutrina, 
tem-se que os valores representam
a) os aspectos mais visíveis da cultura, sendo também denominados artefatos observáveis.
b) a camada intermediária da cultura, nem sempre sendo possível visualizá-los com facilidade.
c) os pressupostos básicos da cultura, situados em seu nível mais profundo.
d) os aspectos exógenos da cultura, apenas vislumbrados por agentes externos.
e) a forma de consolidação da cultura, também denominados ritos de confirmação.
LetraB.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1044334] 
O fenômeno do clima organizacional tem sido bastante estudado em face do seu impacto no âmbito das 
organizações públicas e privadas e, nesse contexto, tem-se que o mesmo
a) liga-se a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros da organização 
sobre diferentes aspectos do ambiente corporativo.
b) é de natureza estritamente afetiva, representando a visão de cada indivíduo sobre a razão de ser e os 
objetivos da entidade.
c) não é passível de aferição mediante pesquisas, dada sua natureza subjetiva, de foro íntimo, variável de 
acordo com a percepção de cada indivíduo.
d) possui apenas aspectos formais e fechados, ligados aos valores praticados pela organização, situando-se em 
suas camadas mais profundas e de difícil aferição.
e) é de difícil modificação, eis que somente pode ser afetado por fatores exógenos à organização, como as 
ameaças e oportunidades apresentadas.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1044334] 
O fenômeno do clima organizacional tem sido bastante estudado em face do seu impacto no âmbito das 
organizações públicas e privadas e, nesse contexto, tem-se que o mesmo
a) liga-se a aspectos cognitivos, descrevendo percepções compartilhadas entre os membros da organização 
sobre diferentes aspectos do ambiente corporativo.
b) é de natureza estritamente afetiva, representando a visão de cada indivíduo sobre a razão de ser e os 
objetivos da entidade.
c) não é passível de aferição mediante pesquisas, dada sua natureza subjetiva, de foro íntimo, variável de 
acordo com a percepção de cada indivíduo.
d) possui apenas aspectos formais e fechados, ligados aos valores praticados pela organização, situando-se em 
suas camadas mais profundas e de difícil aferição.
e) é de difícil modificação, eis que somente pode ser afetado por fatores exógenos à organização, como as 
ameaças e oportunidades apresentadas.
Letra A.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1044336] 
Entre as abordagens correntes sobre o fenômeno da liderança emerge o conceito de “liderança transacional”, no 
qual a atuação do líder
a) não é determinante, eis que o envolvimento dos liderados no atingimento dos objetivos estratégicos decorre 
do denominado ajuste espontâneo.
b) inspira os trabalhadores a aceitar mudanças, promovendo a cultura da responsabilidade, propriedade e 
autonomia no local de trabalho.
c) é fundada no carisma e em suas habilidades inatas para conduzir os liderados, promovendo o engajamento 
aos objetivos propostos.
d) é pautada principalmente pela obediência às regras e cumprimento das metas estabelecidas, além de seguir a 
ideia de recompensa proporcional ao desempenho.
e) depende da conjugação adequada do estilo adotado - diretivo ou apoiador - ao grau de maturidade dos 
liderados para se mostrar eficaz.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1044336] 
Entre as abordagens correntes sobre o fenômeno da liderança emerge o conceito de “liderança transacional”, no 
qual a atuação do líder
a) não é determinante, eis que o envolvimento dos liderados no atingimento dos objetivos estratégicos decorre 
do denominado ajuste espontâneo.
b) inspira os trabalhadores a aceitar mudanças, promovendo a cultura da responsabilidade, propriedade e 
autonomia no local de trabalho.
c) é fundada no carisma e em suas habilidades inatas para conduzir os liderados, promovendo o engajamento 
aos objetivos propostos.
d) é pautada principalmente pela obediência às regras e cumprimento das metas estabelecidas, além de seguir a 
ideia de recompensa proporcional ao desempenho.
e) depende da conjugação adequada do estilo adotado - diretivo ou apoiador - ao grau de maturidade dos 
liderados para se mostrar eficaz.
Letra D.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1043539] 
No que tange à aprendizagem organizacional, o foco do denominado modelo behaviorista é o
a) conhecimento formal e seu aprimoramento e apreensão pelos indivíduos.
b) conhecimento tácito e a sua transmissão e internalização.
c) comportamento dos indivíduos, que comporta observação e modificação.
d) processo de aquisição de conceitos e resolução de problemas.
e) processo de transformação de conhecimento tácito em formal.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1043539] 
No que tange à aprendizagem organizacional, o foco do denominado modelo behaviorista é o
a) conhecimento formal e seu aprimoramento e apreensão pelos indivíduos.
b) conhecimento tácito e a sua transmissão e internalização.
c) comportamento dos indivíduos, que comporta observação e modificação.
d) processo de aquisição de conceitos e resolução de problemas.
e) processo de transformação de conhecimento tácito em formal.
Letra C.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1043507] 
Considere que uma entidade integrante da Administração municipal tenha contratado uma consultoria 
especializada para apoiar a implementação de planejamento estratégico para o horizonte dos próximos cinco 
anos. Uma das primeiras etapas abordadas foi a relativa à visão da entidade, o que significa
a) identificar a própria razão de ser da entidade, expressando por que ela existe e o que ela proporciona de 
relevante para a sociedade.
b) traduzir o consenso dos membros da entidade sobre o futuro que se deseja, definindo como a organização 
pretende ser reconhecida pela sociedade.
c) fazer projeções dos cenários interno e externo em que a entidade atua, identificando ações adequadas para 
cada uma dessas situações contingentes.
d) mensurar os princípios, crenças e padrões que orientam a atuação da entidade e o comportamento de seus 
membros.
e) identificar os pontos fortes e fracos da organização, através do diagnóstico interno, bem como as ameaças e 
oportunidades existentes no ambiente externo.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Assistente de Gestão Pública – ID: [Q1043507] 
Considere que uma entidade integrante da Administração municipal tenha contratado uma consultoria 
especializada para apoiar a implementação de planejamento estratégico para o horizonte dos próximos cinco 
anos. Uma das primeiras etapas abordadas foi a relativa à visão da entidade, o que significa
a) identificar a própria razão de ser da entidade, expressando por que ela existe e o que ela proporciona de 
relevante para a sociedade.
b) traduzir o consenso dos membros da entidade sobre o futuro que se deseja, definindo como a organização 
pretende ser reconhecida pela sociedade.
c) fazer projeções dos cenários interno e externo em que a entidade atua, identificando ações adequadas para 
cada uma dessas situações contingentes.
d) mensurar os princípios, crenças e padrões que orientam a atuação da entidade e o comportamento de seus 
membros.
e) identificar os pontos fortes e fracos da organização, através do diagnóstico interno, bem como as ameaças e 
oportunidades existentes no ambiente externo.
Letra B.
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Analista de Gestão – ID: [Q1043097] 
Os indicadores de desempenho aplicáveis às organizações podem estar relacionados ao atingimento de seus 
objetivos estratégicos, ou também ao desempenho de seus processos. Para essa última abordagem podem ser 
utilizados os indicadores chave conhecidos como Key Performance Indicators (KPIs), entre os quais pode-se citar 
o indicador de
a) eficácia, que é a conjugação da eficiência e da efetividade, apurando o melhor uso dos insumos aplicados na 
produção do bem ou serviço.
b) eficiência, aferindo o atingimento das metas estabelecidas, independentemente da sua relação com os 
recursos e insumos aplicados.
c) competitividade, aferindo a relação da entidade com a concorrência, podendo utilizar, para tanto, o market
share (fatia de mercado detida pela organização).
d) capacidade, que é uma derivaçãodireta da produtividade, representando a relação entre o lucro e o 
investimento realizado.
e) qualidade, que representa o número de falhas identificadas nos processos, independentemente das 
desconformidades verificadas nos produtos ou saídas. 
2019 – Prefeitura de Recife - PE - Analista de Gestão – ID: [Q1043097] 
Os indicadores de desempenho aplicáveis às organizações podem estar relacionados ao atingimento de seus 
objetivos estratégicos, ou também ao desempenho de seus processos. Para essa última abordagem podem ser 
utilizados os indicadores chave conhecidos como Key Performance Indicators (KPIs), entre os quais pode-se citar 
o indicador de
a) eficácia, que é a conjugação da eficiência e da efetividade, apurando o melhor uso dos insumos aplicados na 
produção do bem ou serviço.
b) eficiência, aferindo o atingimento das metas estabelecidas, independentemente da sua relação com os 
recursos e insumos aplicados.
c) competitividade, aferindo a relação da entidade com a concorrência, podendo utilizar, para tanto, o market
share (fatia de mercado detida pela organização).
d) capacidade, que é uma derivação direta da produtividade, representando a relação entre o lucro e o 
investimento realizado.
e) qualidade, que representa o número de falhas identificadas nos processos, independentemente das 
desconformidades verificadas nos produtos ou saídas. 
Letra C.
2019 – SEFAZ - BA - Auditor Fiscal – ID: [Q1068074] 
Suponha que um Auditor Fiscal tenha participado da elaboração do mapa estratégico da SEFAZ-BA, de acordo com o BSC. Como 
resultados do trabalho foram listados os indicadores a seguir: I. Índice de investimentos - Índice de liquidez do tesouro - Índice 
de evolução da base tributária - Índice de endividamento. II. Percentual de ocorrência de riscos não mitigados -
Índice de cumprimento dos requisitos de qualidade. Os indicadores agrupados em
a) II correspondem à perspectiva dos Processos Internos, podendo se referir a objetivos como: elevar a eficácia na gestão de 
riscos, fornecer soluções de alta qualidade que atendam às necessidades dos cidadãos-usuários, e desenvolver serviços e 
produtos inovadores com alto valor agregado.
b) I e em II se referem à perspectiva dos Processos Internos, podendo utilizar objetivos como: disponibilizar capital 
informacional para suportar a estratégia organizacional, assegurar o suporte necessário para aperfeiçoamento e continuidade 
dos serviços públicos, e obter e empregar capital intelectual de alto nível.
c) I e em II envolvem três das quatro perspectivas do BSC, não contemplando a perspectiva Financeira, uma vez que se trata de
uma organização pública e sem fins lucrativos.
d) I correspondem à perspectiva do Aprendizado e Crescimento, podendo utilizar objetivos como: promover a sustentabi- lidade
econômico-financeira do gasto público, e fornecer soluções de alta qualidade que atendam às necessidades dos cidadãos-
usuários.
e) I correspondem à perspectiva dos Clientes e em II correspondem à perspectiva do Aprendizado e Crescimento, cujos 
objetivos utilizados nessas dimensões incluem, respectivamente: estimular o cumprimento voluntário da obrigação tributária, e
aumentar a satisfação dos cidadãos-usuários pela entrega de valor público.
2019 – SEFAZ - BA - Auditor Fiscal – ID: [Q1068074] 
Suponha que um Auditor Fiscal tenha participado da elaboração do mapa estratégico da SEFAZ-BA, de acordo com o BSC. Como 
resultados do trabalho foram listados os indicadores a seguir: I. Índice de investimentos - Índice de liquidez do tesouro - Índice 
de evolução da base tributária - Índice de endividamento. II. Percentual de ocorrência de riscos não mitigados -
Índice de cumprimento dos requisitos de qualidade. Os indicadores agrupados em
a) II correspondem à perspectiva dos Processos Internos, podendo se referir a objetivos como: elevar a eficácia na gestão de 
riscos, fornecer soluções de alta qualidade que atendam às necessidades dos cidadãos-usuários, e desenvolver serviços e 
produtos inovadores com alto valor agregado.
b) I e em II se referem à perspectiva dos Processos Internos, podendo utilizar objetivos como: disponibilizar capital 
informacional para suportar a estratégia organizacional, assegurar o suporte necessário para aperfeiçoamento e continuidade 
dos serviços públicos, e obter e empregar capital intelectual de alto nível.
c) I e em II envolvem três das quatro perspectivas do BSC, não contemplando a perspectiva Financeira, uma vez que se trata de
uma organização pública e sem fins lucrativos.
d) I correspondem à perspectiva do Aprendizado e Crescimento, podendo utilizar objetivos como: promover a sustentabi- lidade
econômico-financeira do gasto público, e fornecer soluções de alta qualidade que atendam às necessidades dos cidadãos-
usuários.
e) I correspondem à perspectiva dos Clientes e em II correspondem à perspectiva do Aprendizado e Crescimento, cujos 
objetivos utilizados nessas dimensões incluem, respectivamente: estimular o cumprimento voluntário da obrigação tributária, e
aumentar a satisfação dos cidadãos-usuários pela entrega de valor público.
Letra A.