Seção 3 1 - Relações interpessoais

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Comportamento 
Organizacional
Seção 3.1 – Relações interpessoais
Profa. Elaine Testoni
Fonte: CINTRA, Josiane; DALBEM, Eloísa. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A.,
2016.
Desenvolvimento 
interpessoal
“A capacidade de estabelecer e 
manter interações sociais 
simultaneamente produtivas e 
satisfatórias diante de diferentes 
interlocutores, situações e 
demandas” (DEL PRETTE, DEL 
PRETTE, 1998, p. 205-206). Exige o 
desenvolvimento de novas 
competências.
Competência
Pode ser entendida, em 
sentido amplo, como “um 
saber em ação”. 
Competência é composta por três elementos, 
que compõem o modelo chamado de CHA.
Competência 
profissional
O profissional competente é aquele 
que possui informações (sabe), 
consegue colocá-las em prática (sabe 
fazer) e executa o que é necessário 
para obter os melhores resultados a 
cada situação (quer fazer).
Competência interpessoal Refere-se à “habilidade de lidar eficazmente com 
relações interpessoais, de 
lidar com outras pessoas de 
forma adequada às 
necessidades de cada um e 
às exigências da situação” 
(MOSCOVICI, 1997, p. 35). 
Diz respeito à forma como 
nos comunicamos, nos 
relacionamos e 
trabalhamos com as outras 
pessoas no dia a dia. 
Depende, portanto, da 
nossa maneira de ser, 
pensar e agir. 
Percepção – um dos 
elementos essenciais da 
competência interpessoal
A forma como percebemos o 
mundo, os outros e os fatos afeta 
diretamente a forma como agimos, 
ou seja, a ação parte de “dentro 
para fora”. 
É preciso ter um bom nível de 
autoconhecimento para que 
tenhamos uma visão apurada das 
situações que vivemos e possamos 
nos colocar de forma adequada e 
realista a cada situação. 
Autoconhecimento
É desenvolvido por meio da reflexão, do feedback ou, até mesmo, de treinamentos 
vivenciais ou processos terapêuticos.
Envolve a autopercepção, autoconscientização e a autoaceitação. Dessa forma, 
podemos conhecer nossas qualidades e potenciais, bem como nossas limitações e 
dificuldades, buscando adequar a nossa percepção a realidade e ao contexto.
Habilidade em si
Ter flexibilidade para ver a mesma 
situação de formas diferentes, por 
outros ângulos (por exemplo: o do 
outro), além de ter criatividade para 
buscar soluções alternativas e não 
usuais para as diferentes situações 
que se apresentam.
Relacionamento em si
Os relacionamentos ocorrem 
na dimensão cognitiva e na 
dimensão 
afetiva/emocional. É preciso 
considerar ambas para que 
os relacionamentos se 
fortaleçam e sejam 
duradouros (MOSCOVICI, 
1997).
Inteligência 
emocional
Significa “a capacidade de 
identificar nossos 
próprios sentimentos e 
os dos outros, de motivar 
a nós mesmos e de 
gerenciar bem as 
emoções dentro de nós e 
em nossos 
relacionamentos” 
(GOLEMAN, 1999, p. 
337).
Mapa conceitual da Inteligência Emocional
AUTOPERCEPÇÃO – (percepção emocional, 
autoavaliação precisa, autoconfiança). 
AUTOREGULAÇÃO – (autocontrole, confiança, 
conscienciosidade, adaptatividade, inovação).
MOTIVAÇÃO – (vontade de realizar, dedicação, 
iniciativa, otimismo).
HABILIDADES SOCIAIS – (liderar, negociar, 
solucionar divergências, cooperação, trabalho 
em equipe). 
EMPATIA – (compreender, servir, desenvolver os 
outros, cultivar a diversidade, percepção 
política). 
Visão interacionista de conflito
Construtivo ou funcional
Quando traz benefícios para as pessoas, 
grupos e organizações.
Isso é possível quando, por exemplo, 
um problema de discordância inicial 
gera uma discussão produtiva que leva 
a soluções criativas, inovadoras, 
gerando mudanças positivas.
Destrutivo ou disfuncional
Quando as consequências acarretam 
problemas, ou seja, não há consenso na 
solução das discordâncias e há prejuízo 
para os envolvidos, queda de 
produtividade e não cumprimento de 
objetivos. 
Como exemplo, quando há uma 
discordância entre dois funcionários 
sobre como desenvolver um projeto e 
não há acordo entre eles, o projeto 
sofre atrasos.
Tipos de 
conflitos
Conflitos de tarefa
Quando o 
desacordo se refere 
a questões do 
trabalho, conteúdo 
e objetivos.
Conflitos de 
relacionamento
Envolvem as 
relações entre as 
pessoas, trazendo à 
tona as diferenças 
individuais, 
sentimentos, 
emoções e 
percepções.
Conflitos de 
processo
Discordância 
quanto à forma 
como as tarefas são 
desenvolvidas ou os 
meios de atingir os 
objetivos; entre 
outros.
Na prática, esses diferentes tipos de conflito podem não ser totalmente 
distintos ou mesmo ocorrer simultaneamente.
Visão centrada na resolução do conflito
Sintetiza as discussões 
anteriores, reconhecendo 
que apenas em casos 
específicos o conflito pode 
ser benéfico e foca na 
gestão ou gerenciamento 
de conflitos produtivos, 
minimizando os efeitos 
negativos e potencializando 
os efeitos positivos dessa 
ocorrência.
Transformar as diferenças
em resolução de problemas
Cinco estilos básicos de 
abordar os conflitos:
Evasão
Evita-se o conflito a 
qualquer custo; 
assume-se posição neutra 
ou de distanciamento 
(“não ver, não ouvir, não 
falar de discordâncias”), 
fugindo à 
responsabilidade social até 
o caso extremo da 
alienação.
Harmonização
Prefere-se a aceitação 
pessoal, doçura e paz à 
validade das soluções;
discordâncias são evitadas 
para não causar 
ressentimentos, 
conseguindo-se 
cordialidade e 
concordância superficiais à 
custa de convicções 
pessoais e criatividade.
Supressão
Controle do conflito pela 
força; 
situação polarizada de 
ganha-perde, autoridade-
obediência, de 
antagonismo e 
competição, em que 
ganhar (impor sua solução 
ou decisão) é mais 
importante que procurar 
uma solução válida, 
adequada.
Acomodação
Conflito superado por 
negociação; 
busca de uma solução 
intermediária na qual 
ninguém perde tudo, mas 
também ninguém ganha 
tudo, chegando-se ao 
melhor acordo que se 
possa obter, embora não 
seja o mais adequado
Confrontação
Abordagem difícil de resolução de 
problemas, em que ideias e 
sentimentos são discutidos 
abertamente, trabalhando-se nas e 
com as discordâncias para alcançar uma 
solução válida para ambos. 
Não há vencidos e vencedores, os 
oponentes tornam-se colaboradores 
(MOSCOVICI, 1997, p. 152).
Pós-aula – Faça você mesmo
Faça uma lista de características que 
reconhece em sua atuação profissional e 
releia as definições sobre competências 
profissionais. Em seguida classifique as 
características que listou dentro do modelo 
CHA (comportamentos, habilidades e 
atitudes) e identifique se são pontos fortes a 
desenvolver.