Gestão de Processos e Indicadores de Desempenho - Aula02

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2ºAula
Arquiteturas Organizacionais
Objetivos de aprendizagem
Ao término desta aula, vocês serão capazes de:
• Entender o que são as arquiteturas/estruturas organizacionais;
• Saber quais são os tipos de arquiteturas/estruturas organizacionais existentes;
• Saber qual tipo de arquitetura organizacional deve ser utilizada em diferentes tipos de organização;
• Conhecer como funcionam as organizações informais e qual o seu impacto para as empresas;
• Entender a importância da comunicação eficiente em uma organização.
Na aula anterior, abordamos o conceito 
de Gestão em Processos. Nesta aula, nos 
aprofundaremos na temática: Arquiteturas 
Organizacionais, entenderemos sobre 
o conceito, verificaremos os tipos de 
arquiteturas e ressaltaremos a importância de 
uma comunicação eficiente. 
Mãos a obra! 
Bons estudos!
Gerenciamento de P. e Indicadores de Desempenho 12
1 – Arquitetura Organizacional
2 – Tipos de Organizações
3 – Comunicação Institucional
Seções de estudo
1 - Arquitetura Organizacional
2 - Tipos de Organizações
De acordo com Uemura (2006), A organização pode ser 
definida como um grupo de pessoas que, de forma organizada, 
têm a finalidade de alcançar um objetivo compartilhado através 
da divisão do trabalho, desta forma, as organizações devem 
ser entendidas como sistemas sociais interdependentes, ou 
seja, cada escolha efetuada em uma parte do sistema afeta as 
demais partes, melhorando ou comprometendo o resultado 
final do conjunto.
De acordo com o autor, o resultado do conjunto 
depende da combinação das partes do sistema. Portanto, 
não existe uma combinação única para alcançar os melhores 
resultados, e sim diversas combinações que podem ter ótimo 
desempenho, dependendo das circunstâncias. Desta forma, 
cada parte deve ser estudada dentro de um todo, sendo que as 
atividades desde os níveis mais baixos até a alta administração 
são especificadas e atribuídas com a finalidade de atingir 
os objetivos organizacionais. A concepção estrutural e 
operacional da arquitetura das organizações tem por finalidade 
adequar as pessoas ao trabalho que delas é exigido.
Para Perrotti (2004), Pode-se definir a estrutura 
organizacional como um conjunto ordenado de atividades 
sequenciais que apresentam relação lógica entre si contendo 
responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões 
das unidades organizacionais de uma empresa. Para juntar 
todas as tarefas especializadas em uma estrutura é necessário 
estabelecer uma rede de relações entre indivíduos ou grupos 
de indivíduos, de forma que todos estejam no mesmo caminho 
pelo qual podemos chegar a um determinado resultado ou 
a um determinado fim, seus trabalhos devem ser coerentes 
com a tarefa final.
O desenho da estrutura organizacional é definido 
quando as atividades, responsabilidades e autoridade são 
alocadas a determinados cargos/indivíduos e estes cargos 
são coordenados vertical e horizontalmente. De forma que, 
existem diversas maneiras de a organização ser representada 
por arranjos, além do próprio organograma*. Nas palavras 
de Uemura (2006), “o objetivo do projeto organizacional 
deve ser o de estabelecer uma combinação que crie um 
“balanço” adequado entre os elementos, para interagir com 
as circunstâncias do negócio”.
*Você sabe o que é um organograma?
O organograma é um instrumento gráfico que representa a estrutura 
organizacional da empresa (COLENGHI, 1997). O organograma tem 
muitas utilidades, sendo a principal delas a de servir de “meio de 
comunicação discreta e inconteste para mostrar às pessoas como se 
posicionam na empresa, a quem estão subordinadas e quais são os 
fluxos de mando e responsabilidade” (RICHERS, 1986, p. 77).
Conforme Perrotti (2004) existem três fatores críticos 
de sucesso, que devem ser estudados quando se pretende 
elaborar uma estrutura organizacional, os quais são estratégia, 
organização e motivação. Esta abordagem parte do princípio 
de que somente pode-se atingir um desempenho eficaz 
alinhando ou tornando consistente, diversos componentes 
organizacionais, sendo esta a construção de uma estratégia. 
Quanto à organização, faz-se necessária a modificação de 
elementos da estrutura de uma organização, incluindo a divisão 
do trabalho, a alocação dos poderes de decisão, escolhas dos 
mecanismos de coordenação, delineamento das fronteiras da 
organização e redes de relacionamentos. Por fim, pode-se dizer 
que as ações de uma pessoa são influenciadas pela situação 
dela, o que sustenta a necessidade da motivação.
Quando se trata de organizações temos os aspectos 
formais e os informais de uma estrutura organizacional, cuja 
variação se estende desde a cultura até o tipo de atividade, 
passando pelo comportamento e pela gerência organizacional. 
Praticamente todos os autores nesta área admitem a existência 
de uma estrutura informal nas organizações, independente do 
tipo de estrutura formal adotada. 
 Para Howes (2011), A estrutura organizacional estabelece 
como as tarefas de trabalho são formalmente divididas, 
agrupadas e coordenadas. Esses quesitos constituem a 
organização formal de uma empresa. Em contraposição à 
organização formal, cuja estrutura organizacional é composta 
de órgãos, cargos, relações funcionais, níveis hierárquicos etc., a 
organização informal é formada por um conjunto de interações 
e de relacionamentos que são criados entre os funcionários de 
uma organização e prega a importância do relacionamento 
interpessoal dentro e fora das organizações. 
De acordo com Perrotti (2004), Uma estrutura formal 
é aquela que é representada graficamente através de um 
organograma e pode ser explicitada em manuais de organização, 
os quais descrevem os níveis de autoridade e responsabilidade 
dos vários departamentos e seções. Já a estrutura informal é a 
rede de relações sociais e pessoais que não é estabelecida ou 
requerida pela estrutura formal, mas sim, surge da interação 
social, o que significa que se desenvolve espontaneamente 
quando as pessoas se reúnem, portanto, apresenta relações que 
usualmente não aparecem no organograma. 
Existem vários fatores que apontam para a impossibilidade 
de se eliminar completamente as estruturas informais da 
empresa, como: a necessidade de soluções rápidas para 
responder a situações críticas; as características do fator 
humano com respeito à liderança e objetivos pessoais que, 
muitas vezes, faz com que a organização opere de forma 
diferente daquela estabelecida, dando origem à estrutura 
informal; quando funcionários de diferentes departamentos 
encontram-se socialmente, eles trocam informações sobre 
assuntos da empresa sem passar através dos canais formais de 
comunicação; quando um subordinado influi sobre a decisão 
do chefe de forma sistemática devido à sua habilidade de 
relacionamento pessoal, ele está invertendo a estrutura formal. 
Desta forma, a primeira característica da estrutura 
informal é não poder ser completamente extinta. Bem como, 
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o fato de existirem muitas estruturas informais dentro de uma 
grande empresa, em todos os níveis, sendo que algumas estão 
inteiramente dentro da empresa e outras são parcialmente 
externas à empresa (PERROTTI, 2004).
 A seguir serão abordadas algumas estruturas 
organizacionais formais e informais. 
2.1 - Estruturas formais 
Seguindo os princípios gerais clássicos da Administração, 
as organizações podem ser estruturadas de acordo com a 
natureza do trabalho e de interesses ou necessidades específicas 
dos administradores em determinadas situações. 
Segundo Uemura (2006), a “departamentalização é o 
processo através do qual as unidades são agrupadas em unidades 
maiores e assim sucessivamente até o topo da organização, 
dando origem aos diversos níveis hierárquicos”.
A seguir estudaremos alguns tipos de organização.
2.1.1 - Organização Linear 
Segundo Prates ( 2014), A organizaçãolinear é indicada 
para pequenas empresas, por ser o tipo de organização mais 
antigo e simples. É baseada no princípio da unidade de 
comando, ou seja, existem linhas diretas e únicas de autoridade 
e responsabilidade entre o superior e seus subordinados. 
Pompermayer (2000), apresenta as seguintes características 
para a organização linear:
• Autoridade única com base na hierarquia do superior 
para seus subordinados, tornando-se típica das organizações 
militares e eclesiásticas;
• Linhas formais de comunicação, as quais são feitas 
unicamente por meio das linhas existentes no organograma;
• Centralização de comando em uma autoridade 
máxima;
• Controle da organização e seu aspecto piramidal, 
em decorrência da centralização da autoridade no topo da 
organização. 
A Figura a seguir ilustra um organograma de uma empresa 
que possui a organização linear. Como pode ser visto, existe 
apenas um líder com diversos subordinados.
Fonte: Elaborado pelo autor.
Fonte: Elaborado pelo autor.
Pompermayer (2000), Aponta como vantagens desse 
sistema:
• Apresenta uma estrutura simples e de fácil compreensão 
para o subordinado, que só se relaciona hierarquicamente com 
seu superior. 
• Há uma clara fixação de limites das responsabilidades 
de cada órgão ou cargo, não havendo intervenção em área 
alheia, conferindo a esse tipo de organização facilidade em sua 
implantação, funcionamento, controle e disciplina.
Ainda segundo a autora, como desvantagem tem-se:
• A estabilidade e a constância das relações formais 
que podem levar à rigidez e a inflexibilidade, que dificultam a 
inovação e a adaptação às novas situações. 
• A autoridade linear de comando único e direto pode 
tornar-se autocrática e vir a prejudicar a cooperação e a iniciativa 
das pessoas, assim como a sobrecarga na função de chefia. 
• A figura do chefe generalista, que tudo sabe e faz 
(monopólio das comunicações), inibe a especialização, 
congestiona as linhas formais de comunicação, tornando-as 
demoradas.
2.1.2 - Organização Funcional 
Para Prates (2014), A organização funcional é baseada no 
princípio da especialização, ou seja, os subordinados recebem 
ordens de vários chefes, dentro de seu campo específico. A 
autoridade será um especialista, o qual dominar melhor o 
assunto em questão e dará a voz de comando.
Ainda segundo o autor, organização funcional apresenta 
as seguintes características:
• A autoridade por conhecimento: cada subordinado 
reporta-se a muitos superiores;
• Nenhum superior tem autoridade total sobre os 
subordinados;
• As comunicações são diretas e mais rápidas;
• As decisões são descentralizadas.
Segundo Uemura (2006) esse tipo de organização é muito 
utilizada quando a empresa tem uma única linha de produtos 
ou quando seus produtos têm similaridade acentuada.
A Figura a seguir ilustra uma organização com uma 
estrutura funcional. Nela, pode-se perceber que a autoridade é 
funcional, dividida e possui variedade de comando de acordo 
com a especialização.
De acordo com Pompermayer (2000), as vantagens de 
uma organização funcional residem em:
• Proporciona o máximo de especialização nos diversos 
órgãos, permitindo a cada órgão ou cargo concentrar-se total 
e unicamente sobre seu trabalho e sua função;
• Enfatiza a eficiência de recursos específicos; 
• Facilita a economia de escala e o controle de custo; 
• Facilita a supervisão através da gestão funcional;
• Permite a melhor supervisão técnica possível, pois 
cada órgão ou cargo reporta-se a experts em seu campo de 
especialização;
• Desenvolve comunicações diretas, sem intermediação, 
mais rápidas e menos sujeitas a distorções de transmissão;
• Separa funções de planejamento e de controle das 
funções de execução.
Por outro lado, as desvantagens consistem em:
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• Diminuição da concentração de autoridade e 
consequente perda de comando, que dificulta aos órgãos ou 
cargos superiores o controle e o funcionamento dos órgãos 
ou cargos inferiores;
• Subordinação múltipla, em que nem sempre as pessoas 
sabem a quem recorrer para resolver determinados assuntos, 
levando à perda de tempo e a confusões imprevisíveis;
• Perda da visão de conjunto da organização e a uma 
tendência de defender o seu ponto de vista em detrimento 
dos pontos de vista dos outros especialistas; e
• Dificuldade de gestão quando as linhas de produtos 
são muito distintas, fazendo com que a especialidade na 
função concorra com a especialidade no(s) produto(s);
• Confusão quanto aos objetivos e a existência de 
tensões e de conflitos dentro da organização.
2.1.3 - Organização Linha-Staff
Para Prates (2014), o tipo de organização linha-staff 
é o resultado da combinação dos tipos de organização 
linear e funcional, maximizando as vantagens de ambas e 
reduzindo as suas desvantagens, mas com a predominância 
das características lineares. Normalmente, é mais utilizado 
nas empresas de grande porte, para preservar a unidade de 
comando, sem desprezar a especialização, já que, o papel do 
staff é constituído por pessoas com conhecimento e domínio 
de assuntos específicos, que complementam e reforçam os 
dirigentes de uma organização. 
Contudo, essas pessoas não são investidas de autoridade 
formal, ou seja, não dão ordens, apenas emitem pareceres ou, 
simplesmente, informam os dirigentes para que estes tomem 
as decisões que julgarem convenientes. Na organização linha-
staff, coexistem órgãos de linha (organização linear) e de 
assessoria (organização funcional).
As principais características da organização linha-staff 
são (POMPERMAYER, 2000):
• Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional, 
permitindo a coexistência da hierarquia de comando e da 
especialização técnica;
• Existência das linhas formais de comunicação entre 
superiores e subordinados e que representam a hierarquia de 
autoridade e também linhas diretas de comunicação que ligam 
os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria;
• Manutenção do princípio da hierarquia (linha), que 
assegura o comando e a disciplina, enquanto a especialização 
(staff) fornece os serviços de consultoria e de assessoria.
A Figura a seguir ilustra uma organização linha-staff, 
podendo ser observada a hierarquia em linha, mas com 
consulta ao staff, preservando a autoridade de comando e 
agregando especialistas.
Fonte: Elaborado pelo autor.
Fonte: Elaborado pelo autor.
Algumas de suas vantagens são:
• Oferta interna de assessoria especializada e inovadora, 
com a manutenção do princípio da unidade de comando.
E como desvantagens, podemos destacar: 
• A possibilidade de conflitos entre a operação (linha) e 
a assessoria (staff) e dificuldade no equilíbrio dinâmico entre o 
poder de linha e o poder de staff. 
2.1.4 - Organização por Produto 
Este tipo de organização é indicado para empresas que 
tem como fundamental a comunicação lateral entre as áreas 
e o foco em diferentes linhas de produto. Já que, neste tipo 
de organização, cada unidade de produto possui as principais 
funções sob sua responsabilidade. Segundo Chiavenato, este 
tipo de departamentalização contribui consideravelmente 
para o atingimento dos objetivos da empresa, já que permite 
à organização maximizar sua concentração de esforços em 
determinadas atividades e linhas de produtos.
A Figura a seguir ilustra uma organização por produto, 
evidenciando que a hierarquia está dividida de acordo com os 
produtos comercializados pela empresa.
Podemos citar como vantagens deste tipo de organização:
• A facilidade da formulação e implementação da 
estratégia por produto; 
• Permite o foco no mercado de cada linha de produto;
• Facilidade de medição do desempenho da contribuição 
de cada produto para o negócio;
• Maior empenho das equipes de trabalho, já que osdepartamentos são cobrados pelo desempenho de cada item, o 
que aumenta a responsabilidade dos envolvidos;
• Facilidade de inovação. 
E como, desvantagens:
• Maior custo, em função de multiplicação de funções; 
• Menor especialização funcional;
• Abordagem mais introspectiva, fazendo com que 
os trabalhadores e gestores fiquem mais voltados para os 
acontecimentos internos à empresa;
• Potencial conflito entre Unidades de Produto e 
Unidades de Negócios.
2.1.5 - Organização por Processo 
Conforme Uemura (2006), este tipo de estrutura é 
organizado em função dos seus processos, que podem ser 
chamados de processos de linha, os quais são formados 
por times multifuncionais que têm o objetivo de cumprir as 
atividades relativas a seu macro processo. As funções de apoio 
(Finanças, Recursos Humanos, etc.) formam áreas paralelas 
que suportam os times dos processos.
Algumas de suas características são:
• Entende a importância dos processos para atingir os 
objetivos estratégicos da empresa;
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Fonte: Elaborado pelo autor.
• O foco primário é no gerenciamento dos processos;
• A alta administração possui foco nos processos;
• Possui clara visão de seus processos e há donos de 
processos designados com responsabilidades interfuncionais;
• As metas são baseadas nos resultados dos processos.
A Figura a seguir ilustra uma empresa com organização 
por processo, nela fica evidenciado que as diversas áreas da 
empresa formam uma equipe de acordo com o processo a ser 
realizado.
Algumas das vantagens desse tipo de organização são:
• Os processos da empresa estão integrados; 
• A especialidade funcional é mantida sem comprometer 
a integração;
• Possui menos níveis hierárquicos. 
Já algumas das desvantagens são: 
• Dificuldade para definir as fronteiras de cada processo-
chave; 
• Algum impacto em cultura organizacional, pois altera 
o formato de hierarquia e decisões; 
• Potencial dificuldade em encontrar líderes de processos 
(different mindset). 
2.2 - Estruturas Informais
Nas palavras de Maximiano (2000), As organizações 
informais são aquelas que surgem das interações sociais que 
os funcionários mantêm dentro de uma empresa, as quais não 
aparecem no organograma, como amizades ou inimizades, 
grupos que se identificam ou não, que gera uma variedade de 
comportamento. A seguir são apresentados alguns fatores que, 
de acordo com a teoria exposta por Perrotti (2004), influenciam 
o surgimento das organizações não formais: 
• Interesses comuns de certo número de pessoas e que 
passam a sintonizar-se mais intimamente;
• A interação provocada pela própria estrutura formal;
• Os períodos de lazer; 
• A disputa de poder.
As suas principais características são:
• As relações criadas entre pessoas de diferentes níveis, 
podendo ser relações pessoais de simpatia ou de antipatia;
• A intensidade e duração desses relacionamentos são 
extremamente variáveis;
• Em uma organização informal, o nível de colaboração 
espontânea é infinitamente superior ao da organização formal;
• Quando a organização informal é manipulada de 
forma inadequada, pode ocorrer uma oposição à organização 
formal, o que resulta desarmonia com os objetivos da empresa; 
• Os grupos informais tendem a se modificar com as 
alterações realizadas na organização formal;
• A organização informal transcende a organização 
formal, por não estar presa a horários e normas. 
Apesar de ser uma estrutura não determinada pela 
organização, mas sim que nasce naturalmente, é possível 
expor algumas vantagens dela como:
• Proporciona maior rapidez no processo; 
• Reduz distorções existentes na estrutura formal; 
• Reduz a carga de comunicação dos chefes; 
• Motiva e integra as pessoas da empresa. 
Um exemplo seria quando um indivíduo é solicitado 
em uma reunião de trabalho, ele sabe que o desejado no 
momento é simplesmente seus serviços e conhecimentos. 
Porém, quando é chamado para comparecer a uma reunião 
informal em um bar, certamente esse funcionário se sentirá 
querido pelo grupo.
Enquanto as desvantagens são:
• Desconhecimento das chefias;
• Dificuldade de controle; 
• Possibilidade de surgimento de falsos boatos;
• Possibilidade de atrito entre as pessoas.
A organização informal possui alguns componentes que 
se entrelaçam, os quais estão listados no quadro abaixo com 
base na teoria de Rego (1986). 
Grupos Informais
Os grupos informais são criados pela 
iniciativa dos próprios funcionários e 
desenvolvem-se para realizar tarefas 
variadas com interesses comuns. 
A organização de um grupo com a 
finalidade de jogar futebol nos fins 
de semana ou para reivindicar pela 
posse de um espaço físico dentro da 
empresa e até o simples convívio de 
forma social são exemplos de grupos 
informais.
É a partir dos grupos formais que 
surgem os informais, devido à 
proximidade física, à semelhança social 
e aos problemas que qualquer ser 
humano se defronta; com isso nascem 
os sentimentos de amizade e interesse, 
que são a base dos grupos informais.
Normas de Conduta
As normas de conduta regularmente 
conflitam com o regulamento interno 
da organização, podendo acarretar 
problemas. Essas normas surgem de 
opiniões e entendimentos implícitos 
ou explícitos entre os funcionários da 
organização. À medida que as normas 
de conduta ganham força nos grupos 
organizacionais, as regras burocráticas 
perdem sua credibilidade entre esses 
funcionários.
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Cultura Organizacional
A cultura organizacional é formada 
pelas próprias normas de conduta 
citadas acima, mas também pelos 
seguintes componentes:
• crenças, valores e preconceitos que 
ocorrem no nosso dia a dia.
• cerimônias e rituais estão 
relacionados a eventos sociais 
realizados para funcionários da 
própria organização.
• símbolos que são formados por 
palavras, objetos, ações ou eventos 
que significam algo para pessoas 
e grupos da organização, como 
uniformes, logotipos, etc.
Clima Organizacional 
É a mensuração dos sentimentos 
em relação à realidade objetiva 
da organização, como através de 
questionários que demonstrem 
a qualidade percebida por cada 
funcionário. Todos os elementos que 
compõem a organização formal afetam 
os sentimentos dos funcionários, desde 
a localização física até os objetivos 
organizacionais, não esquecendo dos 
salários, limpeza e integração com os 
colegas. Cada funcionário terá uma 
realidade percebida, o que produzirá 
sentimentos individuais.
Fonte: Elaborado pelo autor.
3 - Comunicação Institucional
De acordo com Rego (1986), a comunicação institucional 
é um esforço para estabelecer relações de confiança entre o 
mundo empresarial e todo o seu público, tanto interno quanto 
externo. A meta final da comunicação institucional é gerar 
consentimento e concordância. Porém, não é fácil fazer com 
que todos os funcionários tenham a mesma compreensão 
daquilo que está sendo transmitido, por isso, os problemas de 
comunicação nunca deixarão de existir.
Fluidez nas comunicações pode ser traduzida por 
relacionamentos saudáveis. Quanto mais a equipe estiver 
afinada com a missão e com as metas da empresa, mais 
a comunicação fluirá, e, fluindo a comunicação, mais a 
empresa/instituição será produtiva. Um exemplo comum de 
comunicação institucional interna são os quadros de aviso, 
os quais trazem informações relevantes aos colaboradores, 
podendo apresentar informações gerais da organização 
e também de cada um dos setores onde os mesmos estão 
instalados. Apesar de ser uma forma simplória de comunicação 
institucional, o quadro de avisos é muito efetivo, contudo, é 
necessária uma atualização constante e a definição de um 
responsável para alimentá-lo. 
Porém, no que tange à eficiência comunicativa, esta 
deve ser analisada como a potencialidade, de um lado, doemissor de afetar os outros, de modo a fazê-los seguir suas 
intenções, vontades e também o potencial para ser afetado 
pelos outros, de forma que sejam vantajosos para si ou para sua 
organização; de outro modo, o desenvolvimento das aptidões 
de alguém para receber comunicação é tão importante como o 
desenvolvimento das aptidões de um indivíduo para comunicar 
(REGO, 1986).
Retomando a aula
Parece que estamos indo bem. Então, para encerrar 
nossa aula, vamos recordar:
1 - Arquitetura Organizacional 
Inicialmente vimos o que é a arquitetura organizacional 
em uma empresa, que pode ser definido como uma rede de 
relações entre indivíduos ou grupos de indivíduos, de forma 
que todos estejam no mesmo caminho pelo qual podemos 
chegar a um determinado resultado ou a um determinado fim, 
seus trabalhos devem ser coerentes com a tarefa final.
Além disso, foi visto que a concepção estrutural e 
operacional da arquitetura das organizações tem por finalidade 
adequar as pessoas ao trabalho que delas é exigido.
2 - Tipos de Organizações 
Foi explicado que existem dois tipos de estruturas em 
uma instituição, as formais que são determinadas pela alta 
direção da empresa e estão representadas no organograma; 
e as informais, que são formadas pelas próprias pessoas que 
compõem a organização. 
3 - Comunicação Institucional
É uma técnica de gestão implementável em qualquer 
instituição, objetivando bom funcionamento organizacional. A 
meta final da comunicação institucional é gerar consentimento 
e concordância. Desta forma, fluidez nas comunicações pode 
ser traduzida por relacionamentos saudáveis.
UEMURA, Gustavo Kodama. Arquitetura Organizacional 
como fator crítico de sucesso para a gestão integrada das operações em 
uma empresa da indústria de Iluminação. 2006. 95 f. Dissertação 
(Mestrado) - Curso de Administração de Empresas, FGV, 
São Paulo, 2006. Disponível em: <http://bibliotecadigital.
fgv.br/dspace/bitstream/handle/10438/5834/80466.
pdf?sequence=1>. 
PERROTTI, Edoardo. Estrutura Organizacional e Gestão 
do Conhecimento. 2004. 206 f. Dissertação (Mestrado) - Curso 
de Administração, USP, São Paulo, 2004.
Vale a pena
Vale a pena ler
17
POMPERMAYER, Cleonice Bastos. Estruturas 
organizacionais e sistemas de gestão de custos: proposta de um 
modelo conceitual de gestão de custos para estruturas 
contemporâneas. 2000. 132 f. Dissertação (Mestrado) - Curso 
de Tecnologia, Centro Federal de Educação Tecnológica 
do Paraná, Curitiba, 2000. Disponível em: <http://files.
dirppg.ct.utfpr.edu.br/ppgte/dissertacoes/2000/ppgte_
dissertacao_033_2000.pdf>.
PRATES, Wlademir Ribeiro. Principais tipos de 
Estruturas Organizacionais. 2014. Disponível em: <http://
www.adminconcursos.com.br/2014/07/estruturas-
organizacionais.html>. 
HOWES, Bernardo Henrique Gazzoni Degrazia. 
Proposta de Transformação do Núcleo de Pesquisas da Fecomércio SC 
em um Instituto de Pesquisa Estratégico para Santa Catarina. 2011. 
115 f. TCC (Graduação) - Curso de Administração, UFSC, 
Florianópolis, 2011. Disponível em: <http://tcc.bu.ufsc.br/
Adm298916.pdf>.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. INTRODUÇÃO 
A ADMINISTRAÇÃO. 5. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2000. 535 
p. Disponível em: <http://ftp.demec.ufpr.br/disciplinas/
EngMec_NOTURNO/TM038/2013-1/Livro_-_
Introdu%E7%E3o_%E0%A0_Administra%E7%E3o_-_
Antonio_Cesar_Amaru_Maximiano_-_5%B0Ed.pdf>.
REGO, Francisco Gaudêncio Torquato do. Comunicação 
empresarial/comunicação institucional: Conceitos, estratégias, 
sistemas, estrutura, planejamento e técnicas. São Paulo: 
Summus Editorial, 1986. 166 p.
<https://www.youtube.com/watch?v=FgQ3Mo00Oj0>
<https://www.youtube.com/watch?v=Aj0m4p35z9E>
<https://www.youtube.com/watch?v=TtK9_cO2iq8>
<https://www.youtube.com/watch?v=Qu0dZ0garQI>
Vale a pena assistir
Minhas anotações