04 Slide - Por Que e Quando Mudar_ Modelo de Mudança de John Kotter - Estudo de caso da Ford (1)

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Mudança da Cultura Organizacional
Por que e
quando mudar?
Mudanças podem ser necessárias 
por vários motivos
● Mudanças no mercado;
● Fusões e aquisições;
● Crises internas ou externas;
● Necessidade de melhorar desempenho;
● Novas tecnologias;
● Novas demandas da sociedade.
Caso de Estudo: Ford pré e pós-crise 
de 2008
A Ford antes de entrar o novo CEO, Alan Mulally 
Situação financeira precária
Linha de produtos fragmentada
Operações globais descoordenadas
Cultura marcada por silos. 
Mudanças culturais na Ford introduzidas 
por Alan Mulally em 2006
Colaboração: "One Ford". "One Team, One Plan, One Goal. 
Transparência e comunicação: reuniões semanais de negócios para 
grandes grupos saberem abertamente os resultados.
Foco no core business e simplificação: vendeu Jaguar, Land Rover 
e Volvo.
Volta do foco ao cliente: escuta ativa dos feedbacks por toda a 
liderança. 
Disciplina financeira.
Resultado: resiliência durante a 
crise de 2008
● Ford não precisou de resgate governamental em 2008 
(diferente da General Motors e da Chrysler);
● Fortalecimento da marca;
● Recuperação rápida.
Como mudar? 
Modelo de mudança 
organizacional de John 
Kotter em oito etapas:
1. 
Criar um 
senso de 
urgência 2. 
Formar as 
coalizões 
necessárias
3. 
Desenvolver 
uma visão para 
mudança
4. 
Comunicar
a visão5. 
Capacitar
a ação
6. 
Gerar
vitórias de
curto prazo
7. 
Consolidar
as vitórias
8. 
Implantar
mudanças
na cultura
1º passo: 
estabelecer senso 
de urgência
1º passo: estabelecer senso de urgência
Identificação > comunicação clara dos motivos >
urgência > benefícios 
Destacar desafios e expectativas
2º passo:
formar uma 
coalizão poderosa
2º passo: formar uma coalizão poderosa
Identificar e envolver líderes e influenciadores da 
organização que possam apoiar e promover a mudança.
3º passo:
criar uma visão 
para a mudança
3º passo: criar uma visão para a mudança
Definir claramente objetivos e benefícios da mudança 
criando uma visão que inspire e motive a equipe.
4º passo:
comunicar a visão
4º passo: comunicar a visão
Invista na comunicação!
Kotter afirma que as empresas, de modo geral,
se esforçam menos de 10% do que deveriam para 
comunicar adequadamente as mudanças.
5º passo:
capacite a ação
5º passo: capacite a ação
Altere ou elimine qualquer sistema, estrutura
ou burocracia que impeça a visão de mudança.
6º passo:
gere vitórias de 
curto prazo
6º passo: gere vitórias de curto prazo
Nada motiva mais do que o progresso.
Este vai retroalimentar outras vitórias.
7º passo:
consolide as vitórias
7º passo: consolide as vitórias
Não perca o foco na guerra. Ao vencer, elogie
e reconheça quem participou desse processo.
8º passo:
implante mudanças 
na cultura
8º passo: implante mudanças na cultura
O novo normal precisa ser parte do dia a dia, 
táticas de comunicação, gestão e reconhecimento.
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	Slide 95: Mudanças podem ser necessárias por vários motivos
	Slide 96: Caso de Estudo: Ford pré e pós-crise de 2008
	Slide 97: A Ford antes de entrar o novo CEO, Alan Mulally 
	Slide 98: Mudanças culturais na Ford introduzidas por Alan Mulally em 2006
	Slide 99: Resultado: resiliência durante a crise de 2008
	Slide 101: Como mudar? 
	Slide 102
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