E-book da Unidade - Teorias da Motivação

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Teorias da 
motivação
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Sumário
CLIQUE NO CAPÍTULO PARA SER REDIRECIONADO
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Motivação 
 Introdução 
 Ciclo Motivacional 
 Motivação Organizacional 
 Modelos de Classificação 
 Classificação Unidimensional 
 Classificação Bidimensional 
 Classificação Unidimensional de Kanfer 
Teorias Motivacionais Antigas 
 Introdução 
 Hierarquia das Necessidades de Maslow 
 Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 
 Fatores Higiênicos
 Fatores Motivacionais 
 Teorias X e Y de McGregor 
 Teorias X 
 Teorias Y 
Teorias contemporâneas de motivação 
 Introdução 
 Teoria ERG 
 Teoria das Necessidades de McClelland 
 Teoria da Avaliação Cognitiva 
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Sumário
 Teoria do Estabelecimento de Metas 
 Teoria Contingencial da Expectativa de Vroom 
Motivação na Prática 
 Introdução 
 Práticas mais comuns
 Autogestão 
 Grupos Autogeridos 
 Grupos Autônomos 
 Enriquecimento 
 Programas de Incentivos 
 Programa de Reconhecimento 
 Incentivos Monetários 
 Mercadorias 
 Viagens 
 Programas de Remuneração Variável 
 Programas de Remuneração por Habilidades (ou por 
Competências)
 Eficácia dos Sistemas Motivacionais 
 Percepção 
 Teoria das Expectativas
Referências 
CLIQUE NO CAPÍTULO PARA SER REDIRECIONADO
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Objetivos Definição
Explicando Melhor Você Sabia?
Acesse Resumindo
Nota Importante
Saiba Mais Reflita
Atividades Testando
Para o início do 
desenvolvimento de uma 
nova competência;
Se houver necessidade 
de se apresentar um novo 
conceito;
Algo precisa ser melhor 
explicado ou detalhado;
Curiosidades indagações 
lúdicas sobre o tema em 
estudo, se forma necessárias;
Se for preciso acessar um 
ou mais sites para fazer 
download, assistir vídeos, ler 
textos, ouvir podcast;
Quando for preciso se fazer 
um resumo acumulativo 
das últimas abordagens;
Quando forem necessárias 
observações ou 
complementações para o 
seu conhecimento;
As observações escritas 
tiveram que ser priorizadas 
para você;
Textos, referências 
bibliográficas e links para 
aprofundamento do seu 
conhecimento;
Se houver a necessidade 
de chamar a atenção 
sobre algo a ser refletido ou 
discutido sobre;
Quando alguma atividade 
de autoaprendizagem for 
aplicada;
Quando o desenvolvimento de 
uma competência for concluído 
e questões forem explicadas. 
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@faculdadelibano_
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Motivação
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Teorias da motivação Capitulo 1
Motivação
Introdução
Motivação é o processo pelo qual um conjunto de motivos (ou razões) provoca 
(estimula, incentiva) algum tipo de ação ou comportamento humano. É tudo o que 
impulsiona a pessoa a agir de uma certa maneira, sendo o impulso provocado por 
estímulos externos (originado no ambiente) ou internos (processos mentais), esse último 
estando relacionado ao sistema cognitivo.
Podemos dizer que todo comportamento humano precisa de alguma motivação para 
ocorrer, com isso, é preciso entender quais são as razões que podem influenciar o 
desempenho das pessoas.
As definições adotadas para criar as teorias da motivação e explicar esse fenômeno 
elegem como objeto uma ou mais das quatro ênfases que serão descritas logo abaixo. 
A motivação é responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma 
pessoa para alcançar um determinado objetivo.
• Ativação: é o estado inicial de estimulação e que a pessoa se encontra. O alvo 
do estudo é perguntar o que é capaz de desencadear a ativação, podendo estar 
localizado intrínseca ou extrinsecamente à pessoa.
Exemplo: A motivação para uma pessoa ficar no trabalho além do prazo estipulado. 
Entre as razões podemos citar como fator extrínseco, a expectativa de se obter uma 
avaliação positiva do chefe, com chances futuras de uma promoção e como fator 
Objetivos
Ao término deste capítulo você será capaz de entender o que é motivação 
e sua importância para o ambiente organizacional. E então? Motivado 
para desenvolver esta competência? Então vamos lá.
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
intrínseco, a vontade de concluir a tarefa e não deixar para o dia seguinte.
 
• Direção: diz respeito ao objeto ou alvo da ação, que se origina da indagação do nível 
de consciência da pessoa na escolha desse alvo. A pergunta é se a pessoa que dirige 
ou controla o alvo ou a direção está fora de seu controle consciente.
Exemplo: 
A pessoa que fica além do seu horário no trabalho tem consciência do que está ativando 
sua ação, se almejar a promoção, do contrário, se a permanência depois do horário 
for um impulso incontrolado (inconsciente), sem clareza do alvo de sua ação, está 
ocorrendo uma repetição de conduta.
• Intensidade: está ligada à variabilidade da força da ação. A força possui dependência 
de um estado anterior de carência, necessidade ou afeto ou um estado posterior a 
ser alcançado.
Exemplo: 
Se uma pessoa nunca foi promovida, esse fato pode contribuir para aumentar o interesse 
da pessoa ou a avaliação positiva dos benefícios de uma promoção seria suficiente 
para mobilizar forças para atingir o objetivo.
• Persistência: é a tentativa de compreender o fenômeno da motivação através da 
articulação entre a ativação, a direção e a intensidade da ação. A manutenção é 
atribuída a fatores pessoais (desejos, necessidades, personalidade ou impulsos) 
ou ambientais (tipo de tarefa, equipe de trabalho, liderança, clima organizacional, 
recursos tecnológicos, salários, recompensas, entre outros).
A intensidade se refere a quanto esforço a pessoa despende, porém os resultados 
favoráveis são vistos quando aliamos intensidade com direção, mostrando que 
precisamos considerar tanto a qualidade quanto a intensidade do esforço. A dimensão 
da persistência nós obtemos mensurando por quanto tempo conseguimos manter a 
motivação. Pessoas motivadas se mantém na tarefa até que o objetivo seja atingido.
As combinações possíveis das quatro ênfases acima são a base da construção das 
teorias da motivação.
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
Partindo do princípio, então, que desempenho depende da motivação, e que o trabalho 
é um estado psicológico de vontade de realizar uma tarefa, podemos concluir que 
compreender os mecanismos da motivação para o trabalho é de grande importância 
no estudo da administração das organizações.
Os principais aspectos envolvidos no conceito de motivação e que repercutem na 
criação de teorias sobre esse importante processo psicológico são:
• Ênfase: é aquilo que se elege como importante para abordar a motivação (pode ser 
ativação, direção, intensidade e persistência).
• Foco: é o alvo ou objeto de atenção que se relaciona com a ênfase de abordagem 
escolhida (estado inicial, alvo, força e manutenção).
• Pergunta: é a indagação que se faz ao objeto.
• Resposta: é o nível de explicação ou de compreensão que se pretende obter.
Ciclo Motivacional
 
Podemos dizer que o ciclo motivacional se inicia quando surge uma necessidade, 
que pode ser definida como uma força dinâmica e persistente que provoca um 
comportamento.
FIGURA 1
Desempenho e motivação
FONTE
Freepik
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
O estado de equilíbrio do organismo é rompido toda vez que surge uma necessidade, 
que gera tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio, e leva a pessoa a um 
comportamento ou uma ação capaz de descarregar a tensão ou se livrar do desequilíbrio 
e do desconforto.
Em caso de comportamento eficaz, a pessoa vai encontrar um modo de satisfazer a 
necessidade e descarregar a tensão provocada por ela. Uma vez satisfeita a necessidade, 
o organismo volta ao estado de equilíbrio e se ajusta ao ambiente.
A repetição do ciclo faz com que os comportamentos se tornem mais eficazes na 
satisfação das necessidades. Uma vez que a necessidade é satisfeita, não causa mais 
tensão ou desconforto, deixando de ser motivadora de comportamento.
Porém, em um ciclo motivacionalnem sempre a necessidade é satisfeita, podendo ser 
frustrada ou transferida para outra pessoa, objeto ou situação.
Em um ciclo motivacional frustrado, a tensão provocada pela necessidade encontra 
uma barreira ou um obstáculo e não é liberada. Desse modo, a tensão represada 
procura sair do organismo por um meio indireto, que pode ser uma via psicológica 
(agressividade, descontentamento, apatia, indiferença, entre outros) ou uma via 
fisiológica (insônia, disritmias cardíacas, problemas digestivos, entre outros).
 
FIGURA 2
Ciclo motivacional com frustração ou compensação
FONTE
Chiavenato (2009).
 
Equilíbrio 
interno 
Estímulo ou 
incentivo 
Necessidade Tensão Comportamento 
ou ação 
Satisfação 
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
Porém, a necessidade pode não ser satisfeita e nem frustrada, mas sim compensada 
ou transferida. Esse fato ocorre quando a satisfação de uma outra necessidade reduz a 
intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita.
Exemplo: Uma pessoa aguarda a promoção para um cargo superior, mas o motivo é 
contornado com um bom aumento de salário ou uma nova sala.
Motivação Organizacional
 
Para manter um equilíbrio emocional e satisfazer suas necessidades, nós, seres humanos 
temos como característica a capacidade de nos ajustar a uma variedade de situações. 
Esse “ajustamento” está relacionado com a satisfação das necessidades fisiológicas 
e de segurança, assim como à nossa autorrealização e o pertencimento a um grupo 
social que nos agrade.
Dentro de uma organização, a satisfação dessas necessidades depende particularmente 
de pessoas em maior hierarquia dentro da empresa. Por isso, é muito importante que 
a administração compreenda a natureza do ajustamento e do desajustamento das 
pessoas.
FIGURA 3
Ciclo motivacional com frustração ou compensação
FONTE
Chiavenato (2009).
 Barreira 
Equilíbrio 
interno 
Estímulo ou 
incentivo 
Frustração 
Necessidade Tensão 
Outro comporta- 
mento derivativo 
Compensação
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
O clima interno de uma organização compartilhado entre os membros é chamado de 
“clima organizacional” e está intimamente relacionado com o nível de motivação de 
seus participantes.
FIGURA 4
Clima organizacional
FONTE
Freepik
Podemos dizer que quando a motivação está elevada entre os membros, o clima 
motivacional também se eleva e é traduzido em animação, interesse, satisfação, 
colaboração, entre outros.
Do contrário, a baixa motivação (causada por frustração ou barreiras à satisfação), tende 
a diminuir o clima organizacional, gerando desinteresse, apatia, depressão, insatisfação, 
agressividade, inconformidade, entre outros. Esse quadro é típico de situações onde os 
membros “batem de frente” com a organização e organizam greves, piquetes etc.
Estudos realizados por Atkinson desenvolveram um modelo de estudo de 
comportamento motivacional que leva em conta os determinantes ambientais da 
motivação e se baseia em:
• Todos os indivíduos têm necessidades ou motivos básicos que representam 
comportamentos potenciais e influenciam o comportamento somente quando 
provocados.
• A provocação ou não dos motivos depende tanto da situação quanto do ambiente 
percebido pela pessoa.
• As particularidades do ambiente estimulam ou provocam certos motivos.
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
• Quando o ambiente percebido é modificado, tem-se como resultado mudanças 
no padrão da motivação provocada.
• Cada espécie de motivação é dirigida para que uma espécie de necessidade seja 
satisfeita. Portanto, o padrão da motivação provocada determina o comportamento, 
se o padrão muda, o comportamento também será modificado.
Modelos de Classificação
Pelo menos três modelos de classificação das teorias da motivação são conhecidos e 
estão disponíveis na literatura.
Classificação Unidimensional
A primeira classificação foi proposta por Campbell e colaboradores na década de 70 e 
diferencia as teorias da motivação em dois grupos: de conteúdo e de processo.
O grupo de conteúdo explica a motivação humana a partir de necessidades ou carências 
e afirma que a conduta é orientada de modo que as necessidades ou carências sejam 
satisfeitas. A preocupação está em apontar os diferentes tipos de necessidades que 
orientam as ações humanas.
O grupo de processo compreende a motivação como um meio de tomada de decisão 
onde as percepções, os objetivos, as expectativas e as metas pessoais estão em jogo.
 
Importante
O dinheiro pode ser um grande motivador para pessoas que acreditam 
haver ligação direta ou indireta entre desempenho e aumento de 
remuneração.
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
Classificação Bidimensional
 
Foi proposta por Thierry em 1994 e inclui a dimensão reforço na motivação versus 
cognição.
Além de também diferenciar as teorias de conteúdos das teorias de processo, evidencia 
outra dimensão de diferenciação, pois algumas fazem referência ao esforço da conduta 
e outras à cognição.
O reforço na motivação dirige sua atenção para o fator externo que acontece depois 
da ação ou da conduta, fazendo com que a pessoa continue motivada a repetir aquela 
ação.
No entanto, as teorias que se fundamentam na cognição dirigem sua atenção ao fator 
interno, ou seja, percepções, interpretações e nas informações armazenadas, tratadas 
e recuperadas conforme as tomadas de decisões possam ser necessárias. Com isso, a 
motivação seria consequência do que ocorre na mente da pessoa, de modo a orientar 
suas ações no futuro e não na recompensa que ela recebe depois da ação.
Classificação Unidimensional de Kanfer
Esse modelo de classificação desenvolvido por Kanfer em 1992 organiza as teorias em 
um continnum entre proximidade e distanciamento da ação.
As dimensões apresentadas nos modelos anteriores não são consideradas. Para a 
autora desse modelo, a motivação é uma teoria da ação, e sendo assim, é importante 
na medida em que oferece perspectivas de intervenção para reorientação da ação 
individual.
Importante
Desse modo, o terceiro modelo ordena as teorias da motivação conforme 
o uso de conceitos mais próximos ou mais distantes da ação.
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Teorias da motivação Motivação Capitulo 1
Os três modelos acima nos ajudam a visualizar como as teorias da motivação podem 
ser organizadas. Contudo, atualmente, as teorias têm sido discutidas em novos tipos 
de arranjos, mais complexos, de modo a promover avanços para além de uma 
concepção centrada no instinto (direção ativada biologicamente), na homeostase 
(busca ao equilíbrio) e no hedonismo (auto aperfeiçoamento contínuo), buscando uma 
compreensão da motivação em seu contexto.
Saiba Mais
Para saber mais sobre motivação dentro das empresas, acesse o link: 
https://administradores.com.br/artigos/o-conceito-de-motivacao-
nas-empresas
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema 
de estudo desse capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Um motivo 
específico não influencia o comportamento até que ele seja provocado 
por um tipo de influência ambiental. Você deve ter entendido que 
motivação é o processo pelo qual um conjunto de motivos provoca algum 
tipo de ação humana. Podemos dizer que todo comportamento humano 
precisa de alguma motivação para ocorrer. A motivação é responsável 
pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa 
para alcançar um determinado objetivo. O ciclo motivacional ocorre 
quando surge uma necessidade, que pode ser definida como uma força 
dinâmica e persistente que provoca um comportamento e uma vez 
que a necessidade é satisfeita, não causa mais tensão ou desconforto, 
deixando de ser motivadora de comportamento. Podemos dizer que 
quando a motivação está elevada entre os membros dentro de uma 
organização, o clima motivacional também se eleva e é traduzido em 
animação, interesse, satisfação e colaboração.
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@faculdadelibano_
2Teorias Motivacionais 
Antigas
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Teorias da motivação Capitulo 2
Teorias Motivacionais 
Antigas
Introdução
O desenvolvimento das Teorias motivacionais teve uma grande produção entre as 
décadas de 40 e 60. Especificamente, três teorias foram formuladas, que embora 
hoje em dia tenham sua validade questionada, continuam sendo as explicações mais 
conhecidas sobre a motivação dos trabalhadores.
As Teorias são conhecidas como a hierarquia das necessidades, as
Teorias X e Y e a teoria dos dois fatores.
Antes de adentrarmos nas teorias modernas precisamos conhecer as teorias antigas, 
pois elas representam os fundamentos sobre os quais as teorias modernas se 
desenvolveram, seus conceitos e sua terminologia ainda são usadas por executivos 
para explicar a motivação de seus funcionários.
Hierarquia das Necessidades de Maslow
As teorias mais conhecidas sobre a motivação estão relacionadas com as necessidades 
humanas, sendo o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades 
humanas.
Objetivos
Ao término deste capítulo você será capaz de entender como começaram 
os estudos sobre motivação, com a descrição das primeiras teorias 
desenvolvidas. E então? Motivado para desenvolver esta competência? 
Então vamos lá. Avante!
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
As teorias das necessidades partem do princípio de que os motivos do comportamento 
humano residem no próprio indivíduo, sendo que a motivação para agir e se comportar 
é consequência de forças que existem dentro dele. Podemos afirmar que algumas 
destas necessidades são conscientes e outras não.
 
Abraham Maslow apresentou uma teoria de motivação segundo a qual as necessidades 
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, isto é, em uma hierarquia de 
importância e de influenciação, visualizada como uma pirâmide. A base da pirâmide 
apresenta as necessidades mais baixas e recorrentes (necessidades primárias) e 
no topo estão as necessidades mais sofisticadas e intelectualizadas (necessidades 
secundárias).
FIGURA 5
Pirâmide das 
necessidades de Maslow
FONTE
Chiavenato (2009).
 
Auto-realização Necessidades 
secundárias Estima 
 
 
Sociais 
 
 
Segurança
Necessidades primárias
Necessidades fisiológicas
Maslow descreve as necessidades como:
• Fisiológicas (inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do corpo): são 
necessidades inatas que dizem respeito à subsistência e constituem o mais baixo nível 
das necessidades humanas. Exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a 
sobrevivência. A satisfação dessas necessidades elementares e inadiáveis é o que 
orienta a vida humana desde o nascimento, monopolizando o comportamento do 
recém-nascido e predominando no adulto sobre as demais necessidades (até que 
sejam satisfeitas). Mesmo sendo comuns a todos os indivíduos, requerem gradações 
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
diferentes e individuais para sua satisfação. Tem como característica principal a 
premência, isto é, quando alguma destas necessidades não está satisfeita, ela domina 
o comportamento da pessoa.
 
Exemplo: 
Um indivíduo com o estômago vazio não se preocupa com outra coisa que não seja 
saciar a fome, porém, se ele tiver uma alimentação regular e adequada, a fome deixa 
de ser uma motivação importante.
• Segurança e proteção (contra danos físicos e emocionais): é o segundo nível das 
necessidades humanas e levam a pessoa a proteger-se de qualquer perigo real 
ou imaginário, físico ou abstrato. As manifestações típicas dessas necessidades 
são: a proteção contra a ameaça ou privação, fuga ou perigo e a busca de um 
mundo ordenado e previsível. Quando as necessidades fisiológicas estão satisfeitas, 
a necessidade de segurança surge no comportamento humano, estando as duas 
relacionadas com a sobrevivência da pessoa. Têm grande relação com a vida 
organizacional das pessoas, uma vez que ações arbitrárias da gerência ou decisões 
inconsistentes e incoerentes podem provocar insegurança e incerteza nas pessoas 
quanto à sua permanência no trabalho.
Exemplo: 
Em caso de decisões ou ações de discriminação, favoritismo ou política administrativa 
imprevisível, os mesmos podem se tornar ativadores de insegurança em todos os níveis 
hierárquicos da empresa.
• Social (amor, afeição, amizade, aceitação e sensação de pertencimento a um grupo): 
são necessidades do indivíduo associadas a outras pessoas. Surgem quando as 
necessidades fisiológicas e de segurança estão relativamente satisfeitas. Quando as 
necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo se torna 
resistente, antagônico e hostil com relação àqueles que o cercam e a frustração leva 
à falta de adaptação social e à solidão. Na administração participativa, a necessidade 
de dar e receber afeto são importantes ativadores do comportamento humano.
• Estima (internos: respeito próprio, realização e autonomia. Externos: status, 
reconhecimento e atenção): estão relacionadas com a maneira pela qual a pessoa 
se vê e se avalia (autoestima e autoavaliação). A satisfação destas necessidades leva 
a pessoa a sentimentos de autoconfiança, valor, força, prestígio, poder, capacidade 
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
e utilidade e em caso de frustração, produz sentimentos de inferioridade, fraqueza, 
dependência e desamparo, levando ao desânimo ou atividades compensatórias.
• Autorrealização: é a intenção de tornar-se tudo aquilo que se deseja, incluindo 
crescimento, alcance do seu próprio potencial e autodesenvolvimento. São as 
necessidades humanas mais elevadas, sendo encontradas no topo da hierarquia. 
Levam a pessoa a realizar seu próprio potencial e se desenvolver de maneira 
contínua como criatura humana ao longo da vida. A autorrealização está relacionada 
com autonomia, independência, autocontrole, competência e plena realização 
do potencial máximo e a utilização plena dos talentos individuais. Enquanto as 
quatro necessidades anteriores podem ser satisfeitas com recompensas externas, 
a autorrealização é satisfeita por recompensas intrínsecas, como sentimento de 
realização e não são observáveis nem controláveis por outros. A necessidade de 
autorrealização pode ser insaciável, no sentido de que quanto mais a pessoa obtém 
retornos que a satisfaçam, mais importante ela se torna e mais a pessoa vai desejar 
satisfazê-la.
Esta teoria foi muito reconhecida por executivos, pois possui uma lógica intuitiva da 
teoria e é de fácil compreensão. No entanto, as pesquisas não validam a teoria, não 
há comprovação empírica substancial e outros estudos também não conseguiram 
encontrar embasamento para ela.
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
Também pode ser chamada de teoria da higiene-motivação foi proposta por Frederick 
Herzberg com a crença de que a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica 
e essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso.
Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades 
humanas (intra-orientada), a teoria de Herzberg está baseada no ambiente externo e 
no trabalho do indivíduo (extra-orientada).
Para Herzberg a motivação para trabalhar depende de dois fatores:
• Higiênicos.
• Motivacionais.
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
Fatores Higiênicos:
São as condições que rodeiam a pessoa enquanto ela trabalha, como por exemplo, 
as condições físicas e ambientais, as políticas da empresa, o salário, os benefícios 
sociais, o tipo de supervisão, o clima entre direção e empregados, as oportunidades de 
crescimento, entre outros.
Os fatores higiênicos correspondem à perspectiva ambiental e são os fatores usados 
pelas empresas para obter motivação dos funcionários, porém são limitados na 
capacidade de influenciar seu comportamento.
A expressão “higiene” se deve ao fato do seu caráter preventivo e profilático, mostrando 
de forma simples como evitar fontes de insatisfação do meioambiente ou ameaças 
potenciais do seu equilíbrio.
Herzberg sugere que quando esses fatores higiênicos são ótimos, evitam a insatisfação, 
uma vez que sua influência sobre o comportamento não eleva substancial e 
duradouramente a satisfação. Porém, provocam insatisfação quando são precários, 
sendo chamados de fatores insatisfacientes.
FIGURA 6
Motivação
FONTE
Freepik
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
Incluem:
• Condições de trabalho e conforto.
• Políticas organizacionais e administrativas.
• Relações com o supervisor e sua competência técnica.
• Salário e remuneração.
• Segurança no cargo.
• Relação com os colegas.
Fatores Motivacionais
Refere-se ao conteúdo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo. Seus efeitos 
de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência (acima dos níveis 
normais) são duradouros.
Podemos dizer que o termo motivação envolve sentimentos de realização, de 
crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados através do exercício das 
tarefas e atividades oferecedoras de desafio e de significado ao trabalho.
Quando são ótimos, elevam a satisfação, quando precários, provocam ausência de 
satisfação e são denominados fatores satisfacientes. Constituem o próprio conteúdo 
do cargo e incluem:
• Delegação de responsabilidade.
• Liberdade de decidir como executar o trabalho.
• Oportunidades de promoção.
• Uso pleno das habilidades pessoais.
• Estabelecimento de objetivos e avaliação à eles relacionadas.
• Simplificação do cargo.
• Ampliação ou enriquecimento do cargo (vertical ou horizontalmente).
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
Os fatores responsáveis pela satisfação profissional são totalmente distintos daqueles 
responsáveis pela insatisfação profissional, sendo importante ressaltar, que o oposto de 
satisfação profissional não seria insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional. 
Do mesmo modo que, o oposto de insatisfação profissional não é satisfação e sim 
nenhuma insatisfação profissional.
Herzberg propõe que para introduzir maior motivação no trabalho é preciso enriquecer 
as tarefas, de modo a ampliar os objetivos, a responsabilidade e o desafio das tarefas 
condizentes com o cargo.
Apesar de ter sido amplamente criticada por sua metodologia e ignorar alguns fatores 
situacionais, a teoria dos dois fatores foi bastante divulgada. 
A popularidade da verticalização das funções que permite que o colaborador tenha 
maior responsabilidade no planejamento e no controle do próprio trabalho nos últimos 
40 anos pode ser atribuída às recomendações e achados de Herzberg.
FIGURA 6
Teoria dos dois fatores: os satisfacientes e os insatisfacientes como dois contínuos separados
FONTE
Chiavenato (2009).
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
Teorias X e Y de McGregor
Douglas McGregor propôs duas visões distintas e antagônicas de administração do ser 
humano:
• Teoria X: basicamente negativa, baseada na teoria tradicional, mecanista e 
pragmática.
• Teoria Y: basicamente positiva, baseada nas concepções modernas a respeito do 
comportamento humano.
Observando a forma que os executivos tratavam seus funcionários, McGregor concluiu 
que a maioria dos administradores norte-americanos sustentava suas ações de 
gerenciamento em uma concepção negativa da relação homem-trabalho.
Teorias X
É a concepção tradicional de administração e se baseia em convicções incorretas e 
errôneas sobre o comportamento humano:
• As pessoas são preguiçosas e indolentes por natureza, evitando o trabalho ou 
trabalham o mínimo possível e em troca recebem recompensas salariais ou materiais.
• As pessoas não são ambiciosas, não gostam de assumir responsabilidade e preferem 
ser dirigidas, sentindo-se seguras nesta dependência. O homem é basicamente 
egocêntrico e seus objetivos pessoais geralmente são opostos aos objetivos da 
organização.
• A própria natureza humana gera a resistência a mudanças, pois prezam pela sua 
segurança e preferem não assumir riscos que as ponham em perigo.
• Por conta da sua dependência e por serem incapazes de autocontrole e autodisciplina 
precisam ser dirigidos e controlados pela administração.
Esta teoria reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático, onde as pessoas 
trabalham dentro de esquemas e padrões planejados e organizados, visando o alcance 
dos objetivos da organização.
As pessoas são meros recursos ou meios de produção.
 
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
A Teoria X obriga as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização pretende 
que elas façam, independentemente de suas opiniões ou objetivos pessoais. 
Fazer a teoria X significa dizer que o administrador está impondo arbitrariamente e de 
cima para baixo um esquema de trabalho, passando a controlar o comportamento dos 
seus subordinados.
Teorias Y
É a concepção moderna de administração de acordo com a teoria comportamental e 
se baseia em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da natureza 
humana.
• As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar e dependendo das condições, o 
trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa (quando é desempenhado 
de maneira voluntária) ou uma fonte de punição (quando é evitado sempre que 
possível). O fato de aplicar esforço mental ou físico no trabalho é tão natural quanto 
jogar ou descansar.
• As pessoas não são passivas ou resistentes às necessidades da empresa, se tornando 
assim apenas em caso de experiência negativa em outras empresas.
• As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de 
comportamentos adequados e capacidade para assumir responsabilidades.
• O colaborador dever exercer auto direção e autocontrole em prol dos objetivos que 
lhe são confiados pela empresa.
• O colaborador aprende sob certas condições a aceitar e a procurar responsabilidades 
e a sua fuga é consequência de experiências insatisfatórias de cada pessoa e não 
uma característica inerente a todas as pessoas.
• A capacidade de alto grau de imaginação e de criatividade na resolução de 
problemas empresariais é amplamente distribuída entre as pessoas.
Podemos dizer, então, que a Teoria Y mostra um estilo de administração aberto, 
dinâmico e democrático, onde o ato de administrar torna-se um processo de criar 
oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimento individual, 
proporcionando orientação quanto aos objetivos.
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
A Teoria Y é aplicada nas empresas através de um estilo de direção baseado em medidas 
inovadoras e humanistas, através da:
• Descentralização das decisões e delegação de responsabilidades.
• Ampliação do cargo para maior significado do trabalho.
• Participação nas decisões e administração consultiva.
• Autoavaliação do desempenho.
Saiba Mais
Para saber mais sobre as teorias motivacionais, acesse o link: https://
www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/teorias-da-
motivacao/
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o 
tema de estudo desse capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Os 
fatores higiênicos constituem o contexto do cargo. A satisfação no cargo 
é função do conteúdo ou das atividades desafiadoras e estimulantes 
do cargo: são fatores motivadores. A insatisfação no cargo é função do 
ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo: são 
fatores higiênicos. Você deve ter entendido que o desenvolvimento das 
Teorias motivacionais teve uma grande produção entre as décadas de 
40 e 60. Especificamente, três teorias foram formuladas que embora 
hoje em dia tenham sua validade questionada, continuam sendo as 
explicações mais conhecidas sobre a motivação dos trabalhadores.
Maslow apresentou uma teoria de motivação segundo a qual as 
necessidades humanas estãoorganizadas e dispostas em níveis. A 
base da pirâmide apresenta as necessidades mais baixas e recorrentes 
(necessidades primárias) e no topo estão as necessidades mais 
sofisticadas e intelectualizadas (necessidades secundárias). Frederick 
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Teorias da motivação Teorias Motivacionais Antigas Capitulo 2
Herzberg propôs a teoria da higiene-motivação com a crença de que 
a relação de uma pessoa com o seu trabalho é básica e esta atitude 
pode determinar seu sucesso ou fracasso. McGregor propôs duas 
visões distintas e antagônicas de administração do ser humano: Teoria 
X: basicamente negativa, baseada na teoria tradicional, mecanista e 
pragmática e Teoria Y: basicamente positiva, baseada nas concepções 
modernas a respeito do comportamento humano.
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@faculdadelibano_
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Teorias 
contemporâneas 
de motivação
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Teorias da motivação Capitulo 3
Teorias contemporâneas de 
motivação
Introdução
Anteriormente vimos teorias que apesar de muito conhecidas e difundidas, não resistiram 
a uma análise mais detalhada. Atualmente, uma série de teorias são chamadas 
de contemporâneas e possuem uma característica em comum: razoável grau de 
fundamentação válida, o que não significa que sejam inquestionáveis.
Teoria ERG
A Teoria ERG é um melhor alinhamento da hierarquia das necessidades de Maslow com 
a pesquisa empírica.
O pesquisador Alderfer diferencia três grupos de necessidades essenciais (existência, 
relacionamento e crescimento).
• Existência: se refere aos nossos requisitos materiais básicos, incluindo os itens que 
Maslow chamou de necessidades fisiológicas e de segurança.
• Relacionamento: se refere ao nosso desejo de manter as relações interpessoais. 
Nosso desejo de status e sociabilidade, para ser atendido, precisa da interação com 
outras pessoas, o que pode ser comparado às necessidades sociais descritas por 
Maslow.
• Crescimento: se refere ao desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal, incluindo 
Objetivos
Ao término deste capítulo você será capaz de entender como as teorias 
antigas serviram de base para as teorias contemporâneas. E então? 
Motivado para desenvolver essa competência? Então vamos lá.
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Teorias da motivação Teorias contemporâneas de motivação Capitulo 3
os componentes intrínsecos da categoria estima de Maslow, assim como as 
necessidades de autorrealização.
A Teoria ERG demonstra que:
• Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo.
• Se uma necessidade de nível superior for reprimida, aumentará o desejo de satisfazer 
outra de nível inferior.
Ainda, a Teoria ERG não pressupõe a existência de uma hierarquia rígida, onde uma 
necessidade de nível mais baixo tenha que ser satisfeita antes de se poder seguir adiante.
Exemplo: 
Uma pessoa pode trabalhar em seu crescimento pessoal mesmo que as necessidades 
de existência ou de relacionamento não tenham sido atendidas ainda ou as três 
categorias podem operar de maneira simultânea.
Quando uma necessidade de nível alto é frustrada, o desejo em atender uma necessidade 
de nível baixo, aumenta, mostrando que a frustração pode levar à regressão e a uma 
necessidade de nível baixo.
O argumento da teoria ERG é de que as necessidades de nível baixo levam a um 
desejo de satisfazer as necessidades de nível superior Porém, podem haver múltiplas 
necessidades agindo em conjunto como motivadoras. A frustração em tentar satisfazer 
uma necessidade de nível mais alto pode levar à regressão a uma necessidade de nível 
inferior.
Podemos supor que a ERG é uma teoria mais coerente com nosso conhecimento em 
diferenças entre indivíduos. Fatores como educação, antecedentes familiares e ambiente 
cultural podem alterar a importância de cada necessidade.
Nota
ERG - do inglês existence, relatedness and growth.
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Teorias da motivação Teorias contemporâneas de motivação Capitulo 3
Exemplo: culturas diversas classificam as necessidades de maneiras diferentes: 
espanhóis e japoneses têm as necessidades sociais antes das necessidades materiais.
 
Teoria das Necessidades de McClelland
Esta teoria tem como foco três necessidades:
1. Realização: busca por excelência, por realizações em relação a determinados 
padrões e a lutar pelo sucesso. Segundo a teoria, as pessoas têm uma inclinação 
natural para o sucesso e buscam a realização pessoal mais que a recompensa 
pelo sucesso em si, desejando fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que 
já foi feito no passado. As pessoas buscam situações em que possam assumir a 
responsabilidade para solucionar problemas, receber rápido feedback para saber se 
seu desempenho melhorou e estabelecer metas moderadamente desafiadoras. Os 
grandes realizadores não ganham por sorte, não são jogadores, preferindo o desafio 
de trabalhar em um problema e aceitar a responsabilidade pelo sucesso ou fracasso, 
do que deixar que o resultado fique por conta da sorte ou da ação de outras pessoas.
2. Poder: fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam 
naturalmente. Os grandes realizadores têm melhor desempenho quando percebem 
uma probabilidade de 50% de sucesso, significando que não gostam de situações 
muito fora do controle. Ao mesmo tempo, situações muito sob controle, não 
agradam muito, porque não são desafiadoras. A preferência é o estabelecimento 
de metas que forcem um pouco, pois a necessidade de poder está em impactar, 
em ter influência e controlar as outras pessoas. Pessoas com esta necessidade alta 
gostam de comandar e preferem estar em situações competitivas, que deem status, 
tendendo a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que no desempenho 
eficaz propriamente dito.
3. Associação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis. É 
uma necessidade que recebe pouca atenção por parte dos pesquisadores. São 
pessoas com necessidade de associação, estão em busca de amizade, preferindo 
situações de cooperação ao invés de competição. Valorizam relacionamentos que 
envolvam alto grau de compreensão mútua.
Com base nos resultados encontrados através das necessidades descritas acima, 
podemos fazer algumas associações entre a necessidade de realização e o desempenho 
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Teorias da motivação Teorias contemporâneas de motivação Capitulo 3
no trabalho. Indivíduos com alta necessidade de realização preferem trabalhos com 
bastante responsabilidade, feedback e grau médio de riscos. São indivíduos bem- 
sucedidos em atividades empreendedoras.
Porém, uma alta necessidade de realização pode não estar relacionada a um 
desempenho excepcional como executivo, especialmente quando nos referimos à 
grandes organizações. 
Porque estas pessoas estão interessadas em se sobressair sob o ponto de vista pessoal 
e não em como convencer os outros a melhorar o desempenho. Vendedores com alto 
grau de necessidade de realização não são necessariamente bons gerentes de vendas 
e vice-versa.
O sucesso gerencial geralmente está relacionado à necessidade de poder e de 
associação. Podemos dizer que os melhores executivos têm alta necessidade de poder 
e baixa necessidade de associação, porque uma grande motivação pelo poder pode 
ser considerada requisito para a eficácia administrativa.
Atualmente, os colaboradores vêm sendo treinados para que sua necessidade de 
realização seja estimulada, com instrutores ensinando-os a pensar em termos de 
conquistas, vitórias e sucessos. Para que eles aprendam a agir de maneira realizadora, 
preferindo situações nas quais existam responsabilidade pessoal, feedback e riscos 
moderados.
FIGURA 7
Necessidade de realização
FONTE
Freepik
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Teorias da motivação Teorias contemporâneas de motivação Capitulo 3
Sendo assim, se a função demandar um grande realizador, a empresa pode selecionar 
uma pessoa com alta necessidade de realização ou desenvolver seu próprio candidato 
a partir de treinamentos.
Teoria da Avaliação Cognitiva
Esta teoria foi muito estudada e propõe que a introdução de recompensas externas 
(pagamentos) para trabalhos que eram gratificantes apenas peloseu conteúdo, 
tendem a reduzir a motivação. 
Segundo a avaliação cognitiva, quando uma organização usa recompensas externas 
para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas (resultantes do 
indivíduo fazer o que gosta) são reduzidas, ou seja, quando a recompensa externa é 
dada ao se completar uma tarefa interessante, tem como consequência a queda do 
interesse pela tarefa.
Ela recebeu inúmeras críticas no que diz respeito à metodologia e à interpretação de seus 
resultados. As evidências apontam para a conclusão de que a interdependência entre 
as recompensas intrínsecas e extrínsecas é um fenômeno real, porém pode-se dizer 
que seu impacto sobre a motivação no trabalho, em comparação com a motivação 
geral, pode ser menor do que se pensava. 
A teoria da avaliação cognitiva pode ter relevância para as funções que se encontram 
na hierarquia intermediária das organizações, nem desagradáveis demais, nem 
extremamente interessantes.
Teoria do Estabelecimento de Metas
Esta teoria sustenta a premissa de que as metas variam em:
• Conteúdo: fáceis ou difíceis, específicas ou gerais, simples ou complexas.
• Intensidade: varia conforme a percepção da importância do comprometimento com 
a meta, que orientam a ação através de quatro mecanismos:
 
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Teorias da motivação Teorias contemporâneas de motivação Capitulo 3
1. Dirigem a atenção.
2. Mobilizam o esforço para a ação.
3. Encorajam a persistência da ação.
4. Facilitam o desenvolvimento de uma estratégia de ação.
De acordo com os estudos, pode-se dizer que em termos de conteúdo, as metas 
especificadas são os verdadeiros fatores motivadores da conduta humana no trabalho. 
Isto é, não basta solicitar à alguém que dê o melhor de si, além de ser inespecífico, não 
ajuda a pessoa a visualizar o que se espera dela. 
Especificar metas ou objetivos quantificados e/ ou qualificados a serem atingidos, e o 
prazo de tempo determinado é importante, porém é preciso que a pessoa as valorize, 
percebendo como são desafiadores e não facilmente atingidas por qualquer indivíduo. 
Se fatores como capacitação e aceitação do objetivo forem mantidos constantes, 
podemos afirmar que quanto mais difícil o objetivo, mais alto será o desempenho.
O ciclo motivacional de Locke parte do:
• Desejo (valor).
• Tradução desse desejo em intenções (metas).
• Ação para concretizar intenções (desempenho).
• Satisfação alcançada com os resultados do desempenho e da orientação dos 
valores, das metas e do desempenho a partir de feedbacks.
Em alguns casos, a fixação participativa de objetivos proporciona um desempenho 
superior, enquanto para outros funcionários, as metas estabelecidas por seus chefes 
proporcionam o melhor desempenho. Contudo, a principal vantagem da participação 
parece ser a crescente aceitação do objetivo como uma meta desejável a ser atingida.
Podemos dizer que esta teoria possui limitações culturais, sendo adequada para países 
como EUA e Canadá, pois partem do princípio de que os trabalhadores são razoavelmente 
independentes (sem grande concentração de poder), que líderes e colaboradores estão 
em busca de objetivos desafiadores e que o desempenho é considerado importante 
por todos. 
Tiramos como conclusão que, as intenções quando articuladas em termos de objetivos 
específicos e difíceis são uma força motivacional poderosa e sob condições adequadas 
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Teorias da motivação Teorias contemporâneas de motivação Capitulo 3
podem conduzir à melhoria do desempenho. Contudo, não é possível assegurar que 
estes objetivos estejam associados ao aumento da satisfação com o trabalho.
Teoria Contingencial da Expectativa de Vroom
A teoria motivacional de Vroom é restrita à motivação para produzir, rejeitando noções 
preconcebidas e reconhecendo as diferenças individuais. Segundo esta teoria, três 
fatores determinam a motivação para produzir em cada indivíduo:
1. Os objetivos individuais, isto é, a força do desejo de atingir os objetivos.
2. A relação que o indivíduo percebe entre produtividade e alcance dos seus objetivos.
3. A capacidade do indivíduo em influenciar seu nível de produtividade, à medida em 
que acredita que isto seja possível.
Uma pessoa pode desejar aumentar sua produtividade por causa de três condições:
• Objetivos pessoais: incluindo dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, 
reconhecimento e se o trabalho for interessante.
Relação entre satisfação dos objetivos e alta produtividade: se um colaborador objetiva 
um salário maior e sua remuneração é baseada na produção, isto funciona como 
motivação para produzir mais. Porém, se sua necessidade de aceitação social pelos 
outros for mais importante, poderá produzir abaixo do nível, pois alta produção pode 
significar ser rejeitado pelo grupo.
Percepção de sua capacidade em influenciar sua produtividade: se um colaborador 
percebe que um grande esforço tem pouco efeito sobre o resultado, não se esforçará 
muito. A motivação para produzir pode ser explicada através de um modelo de 
expectação da motivação, baseada em objetivos intermediários e gradativos (meios) 
que conduzem um objetivo final (fins). 
A explicação é que a motivação é um processo que governa escolhas entre 
comportamentos, isto é, a pessoa percebe as consequências de cada alternativa 
de comportamento como resultados representando uma cadeia de relações entre 
meios e fins. Exemplo: quando uma pessoa procura um resultado intermediário (elevar 
a produtividade), está em busca de meios para alcançar resultados finais (dinheiro, 
promoção, benefícios etc.).
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Teorias da motivação Teorias contemporâneas de motivação Capitulo 3
Saiba Mais
Quer saber mais sobre as teorias contemporâneas sobre motivação, 
acesse o link: https://administradores.com.br/artigos/motivacao-uma-
analise-do-comportamento-do-individuo-dentro-das-organizacoes
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema 
de estudo desse capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve 
ter aprendido que, atualmente, uma série de teorias são chamadas 
de contemporâneas e possuem uma característica em comum: 
razoável grau de fundamentação válida, o que não significa que sejam 
inquestionáveis. A Teoria ERG é um melhor alinhamento da hierarquia 
das necessidades de Maslow com a pesquisa empírica e diferencia 
três grupos de necessidades essenciais (existência, relacionamento e 
crescimento). A Teoria das necessidades de McClelland tem foco em 
três necessidades: realização, poder e associação. A teoria da avaliação 
cognitiva propõe que a introdução de recompensas externas para 
trabalhos que eram gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tendem 
a reduzir a motivação. A teoria do estabelecimento de metas sustenta 
a premissa de que as metas variam em: conteúdo, e intensidade, isto 
é, as metas especificadas são os verdadeiros fatores motivadores 
da conduta humana no trabalho. A teoria motivacional de Vroom é 
restrita à motivação para produzir, rejeitando noções preconcebidas e 
reconhecendo as diferenças individuais.
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@faculdadelibano_
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Motivação na 
Prática
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Teorias da motivação Capitulo 4
Motivação na Prática
Introdução
Incentivos e recompensas constituem sistemas motivacionais, que nada mais são 
do que algumas práticas utilizadas pelas organizações para que seus colaboradores 
alcancem seus objetivos com o melhor desempenho possível.
Elogios, desafios novos, participação no processo de tomada de decisão e na divisão dos 
lucros da empresa, benefícios, premiações, planos de carreira são alguns dos sistemas 
que as empresas desenvolvem para manter a motivação dos seus colaboradores.
Nesse capítulo, descreveremos a prática dos sistemas mais comuns que são a autogestão 
dos grupos de trabalho, enriquecimento, programa de incentivos e programas de 
remuneração.
Práticas mais comuns
Autogestão
É uma prática administrativa relacionada com a teoria dos dois fatores. Podem ser 
divididos em grupos autogeridos e autônomos.Objetivos
Ao término deste capítulo você conhecerá o papel da motivação dentro 
das empresas e como fazer para motivar seus colaboradores. E então? 
Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá.
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
Grupos Autogeridos
Um dos grandes pioneiros nesta prática foi a Toyota e não como uma ferramenta para 
satisfazer o trabalhador, mas sim como estratégia para diminuição de custos.
 
No final da década de 50 com a intenção de reduzir os custos com a mão de obra, Ohno 
fez um agrupamento de funcionários em equipes e colocou um líder no lugar de um 
supervisor.
O líder trabalhava junto com a equipe no papel de coordenador e substituía qualquer 
trabalhador em caso de falta do mesmo e as equipes recebiam tarefas de montagem 
e deveriam trabalhar em conjunto para alcançá-las da melhor forma possível. Ainda, 
recebiam tarefas de manutenção de seus próprios equipamentos, conserto das 
ferramentas e controle de qualidade.
Esta prática serviu de base para diversas outras empresas, entre elas podemos citar a 
fábrica do automóvel Saturn da General Motors na década de 90. A ideia foi aplicar os 
métodos japoneses a uma empresa tradicional. 
As equipes autogeridas foram chamadas de unidades de trabalho e passaram a ter 
autonomia para realizar suas tarefas na linha de montagem e ainda para decidir sobre 
compras de materiais, organização da escala de férias e a divisão de trabalho entre 
seus integrantes.
Grupos Autônomos
Esse tipo de autogestão foi originado por um movimento do sindicato europeu, também 
chamado de modelo Volvo de produção. Consiste em substituir a linha de montagem, 
onde o operário trabalha sozinho, por grupos responsáveis por fabricar uma parte do 
produto final. Cada trabalhador tem autonomia para decidir quem realiza cada tarefa e 
podem se movimentar de um grupo para outro.
No final dos anos 60, a direção da Volvo na Suécia constatou que a maior parte dos seus 
empregados era imigrante e que a taxa de absenteísmo era muito alta, em torno de 20%. 
Foi então que a Volvo partiu para uma experiência até hoje considerada revolucionária. 
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
Projetou uma nova fábrica sem a linha de montagem tradicional e mudou o layout para 
galpões hexagonais para que a produção inteira ou em partes fossem realizadas em 
estações, por grupos autônomos de trabalhadores, sem posições ou funções definidas.
 
Com a possibilidade de trabalhar de maneira mais criativa, assumindo mais 
responsabilidades no processo produtivo, a relação homem/hora para construir um 
carro caiu em 20%.
Enriquecimento
Vamos pensar da seguinte maneira: o colaborador se torna cada vez mais especializado 
na medida em que o trabalho se torna mais dividido, certo? E como consequência, ele 
se torna cada vez menos qualificado e mais alienado, mas por quê?
Porquê em casos de extrema especialização o colaborador só desempenha uma ou 
poucas tarefas, restringindo sua capacidade de usar o intelecto e de tomar decisões, 
desqualificando-o para o desenvolvimento de outras aptidões.
Atualmente, o que mais vemos dentro das empresas é a divisão extrema do trabalho 
operacional, o que acaba exigindo poucas habilidades motoras e quase nenhuma 
aptidão intelectual.
Em contrapartida, os fatores motivacionais possuem papel importante nos cargos que 
exigem maior poder de decisão ou uso do intelecto por parte de seus ocupantes. Como 
podemos observar, por exemplo, em cargos de gerência, técnicos, cientistas, artistas, 
entre outros.
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
Exemplo: caixas de supermercado ou apertadores de parafusos em linhas de montagem 
são especializados como um músico de uma orquestra, porém todos eles exercitam 
aptidões intelectuais muito diferentes. 
Contudo, precisamos ter em mente a seguinte questão: é possível equiparar o uso de 
aptidões e do poder de decisão entre profissões tão diferentes?
Espero que você tenha dito que sim, pois o uso de uma técnica chamada enriquecimento 
do trabalho (ou de cargos) introduz fatores motivacionais em cargos que, devido à 
divisão extrema, não os têm.
Podemos citar como exemplo as seguintes técnicas de enriquecimento do trabalho:
• Rodízio de cargos: transferência periódica de funcionários de um cargo para outro, 
como forma de adquirir novas habilidades e ampliar sua experiência. Tem como ponto 
forte a diminuição do tédio e o aumento da motivação através da diversificação das 
atividades. De maneira indireta, beneficia a organização, pois passa a ter funcionários 
com mais habilidades desenvolvidas, maior capacidade de adaptação e que podem 
ser aproveitados para preencher outras vagas. Como desvantagem, podemos dizer 
que há um aumento no custo dos treinamentos e a produtividade pode ser reduzida 
com a troca de tarefa do funcionário.
• Treinamento e desenvolvimento: valorizar o aprimoramento de aptidões, mesmo 
aquelas que não estão diretamente relacionadas com o cargo.
• Participação: fazer parte de equipes de projetos, comissões e outros grupos, assim 
FIGURA 8
Fatores motivacionais
FONTE
Freepik
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
como de grupos de aprimoramento de processos, implantação de programas de 
qualidade, de solução de problemas, de programas de seleção e orientação de 
estagiários e recém-admitidos.
• Autocontrole: atribuir ao colaborador a responsabilidade pelo controle de qualidade 
do próprio trabalho.
• Autoavaliação: atribuir ao colaborador a responsabilidade pela avaliação de seu 
próprio desempenho.
Programas de Incentivos
Como o próprio nome sugere, os programas de incentivos têm por objetivo o estímulo 
ou a premiação do desempenho das pessoas. É uma maneira da administração e dos 
colegas de trabalho reconhecerem o desempenho de um colaborador.
Muitas pessoas acham estimulante correr atrás de um incentivo ou um reconhecimento, 
pois autoestima é uma necessidade importante para qualquer pessoa. Portanto, os 
programas de incentivos atendem a essas necessidades. 
Há pelo menos quatro categorias de incentivos, entre elas podemos citar programas de 
reconhecimento, incentivos monetários, mercadorias e viagens.
Programa de Reconhecimento
Possuem semelhança com honrarias militares (Ordem do Cruzeiro do Sul) e artísticas 
(exemplo: Oscar). São premiações de natureza psicológica ou social, como forma de 
recompensar os vencedores.
Exemplo: 
Foto do funcionário do mês na parede do estabelecimento.
Tem como vantagem a possibilidade de ser combinado com outra modalidade 
de incentivo, como viagens ou outros prêmios. Como desvantagem, apenas o 
reconhecimento pode ser pouco para o colaborador que deseja alguma recompensa 
material.
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
Incentivos Monetários
A premiação em dinheiro é a mais simples e tradicional usada pelas empresas, pode 
ser feita na forma de participação nos lucros, comissões de vendas, bonificações por 
produção e prêmios por ideias propostas.
O dinheiro tem como vantagem a sua facilidade de manejo e quem recebe pode fazer 
o que quiser com ele. Geralmente é oferecido em ocasiões especiais, como um salário 
extra quando uma meta é alcançada.
Mercadorias
O uso de mercadorias como método de premiação é também muito comum, 
representando dinheiro sob forma de alguma coisa material (relógio, carro, caneta etc.).
Mercadorias de diferentes valores podem ser distribuídas, de modo a recompensar 
níveis de premiação, tendo a vantagem de oferecer apelo aos últimos colocados para 
que se esforcem mais. Em algumas empresas os funcionários podem acumular suas 
premiações para gastar posteriormente conforme sua conveniência.
Viagens
É maneira mais dispendiosa de premiar o desempenho de um funcionário, contudo, são 
as premiações mais atraentes para muitas pessoas. São muito utilizadas nos EUA e na 
Europa como forma de incentivo.
Tem como desvantagem o processo de logística envolvida, como companhiaaérea, 
hotel, deslocamento, entre outros. Contudo, já existem empresas especializadas em 
resolver todos estes trâmites.
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
Programas de Remuneração Variável
São planos por unidades produzidas, incentivos salariais, participação nos lucros e 
participação nos ganhos da empresa, porém são diferentes dos mais tradicionais, sendo 
baseadas em remuneração por medidas de desempenho, individual ou organizacional.
Os valores recebidos flutuam de acordo com a medição do desempenho, o que torna 
esse tipo de programa atraente para as empresas.
 
O vínculo do pagamento ao desempenho faz com que o colaborador considere o 
pagamento como o reconhecimento de uma contribuição e não um direito adquirido, 
levando-o a perceber que aquele com melhor desempenho usufrui de uma remuneração 
maior.
Pode-se dizer que para que a motivação seja estimulada, os colaboradores precisam 
perceber a ligação entre desempenho e recebimento de recompensas. Programas 
individuais são muito aplicados para funcionários de linha de produção, principalmente 
sob a forma de remuneração por unidade. Programas coletivos estimulam os 
colaboradores a cumprir suas metas com o sucesso do seu departamento ou da sua 
equipe.
Programas de Remuneração por Habilidades (ou por Competências)
É uma alternativa à remuneração com base apenas no cargo ocupado e estabelece o 
nível salarial de acordo com a quantidade de habilidades ou na variedade de funções 
que o colaborador é capaz de desempenhar. 
A flexibilidade é um atrativo, pois com a redução dos quadros de pessoal das empresas 
(downsizing) se faz necessário colaboradores mais generalistas e menos especialistas.
Entre as vantagens podemos citar: o estímulo aos colaboradores na ampliação de suas 
competências, como os colaboradores passam a entender do trabalho dos outros, 
melhora a comunicação dentro da empresa e há melhorias no desempenho. 
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
A principal desvantagem ocorre quando o colaborador aprende todas as habilidades 
disponíveis, podendo levar à frustração pela falta de um novo desafio.
Eficácia dos Sistemas Motivacionais
O conjunto de incentivos que uma empresa tem a oferecer aos seus colaboradores, 
associado ao ambiente de trabalho e às atividades desenvolvidas, fazem parte dos 
sistemas motivacionais. Porém, qual é a eficácia e os efeitos destes elementos sobre a 
motivação?
Podemos dizer que há duas ideias interligadas quando falamos sobre o entendimento 
da relação entre os motivos internos e externos: a percepção e a teoria das expectativas.
Percepção
É um processo de aquisição e interpretação de informações, onde se faz importante 
distinguir o estímulo propriamente dito do efeito que provoca na pessoa. Esse efeito 
pode ser definido como a maneira como o estímulo é visto e interpretado.
A percepção afeta a motivação através dos processos de significado, seleção e 
adaptação.
• Significado: depende de vários fatores como saciedade ou carência, importância 
social e valores. Podemos citar como exemplo uma pessoa com grande necessidade 
de realização e outra com vocação técnica mais forte, a oferta de uma promoção à 
gerente pode ser interessante para uma, porém ser desfavorável para a outra.
• Seleção: embora o ambiente ofereça uma grande quantidade de estímulos e exista 
uma enorme variedade de informações, somente uma pequena parte prende nossa 
atenção. Portanto, podemos dizer que a percepção é seletiva e influenciada pelo 
resultado.
• Adaptação: quando uma pessoa submete-se muito tempo a um mesmo estímulo, sua 
sensibilidade tende a ser reduzida e o que era incentivo, perde sua força motivacional.
 
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
Teoria das Expectativas
Esta teoria procura explicar como as crenças e as expectativas das pessoas são 
combinadas com os estímulos para produzir força motivacional, e estabelece que:
• O desempenho alcançado depende do esforço realizado.
• O esforço que se faz é proporcional ao valor dado à recompensa.
• A motivação para fazer o esforço será grande se a recompensa for atraente.
A teoria procura explicar a cadeia de causas e efeitos que ocorre desde o esforço inicial 
até a recompensa final e possui três componentes:
1. Valor da recompensa: é relativo e depende de cada pessoa. Sua importância é 
influenciada pela percepção, porque vai depender da satisfação associada à 
sua obtenção. O esforço inicial é desencadeado pelo atrativo que a recompensa 
representa. Recompensas muito desejadas tendem a desencadear alto desempenho.
2. Desempenho e recompensa: é a crença de que o desempenho permite que se 
alcance a recompensa, fazendo com que o desempenho seja o instrumento para a 
obtenção das recompensas.
3. Esforço e desempenho: o esforço está ligado ao desempenho, que por sua vez está 
ligada à recompensa.
De acordo com a teoria das expectativas administrar a motivação é um processo de 
administrar recompensas.
Saiba Mais
Quer saber mais sobre como desenvolver a motivação de seus 
colaboradores, acesse o link: https://www.agendor.com.br/blog/como-
motivar-funcionarios/
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Teorias da motivação Motivação na Prática Capitulo 4
Resumindo
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? 
Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema 
de estudo desse capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve 
ter aprendido que elogios, novos desafios, participação no processo 
de tomada de decisão e na divisão dos lucros da empresa, benefícios, 
premiações e planos de carreira são alguns dos sistemas que as empresas 
desenvolvem para manter a motivação dos seus colaboradores. Entre as 
práticas mais comuns podemos ditar a autogestão, o enriquecimento, 
os programas de incentivos e de remuneração variável. O conjunto de 
incentivos que uma empresa tem a oferecer aos seus colaboradores, 
associado ao ambiente de trabalho e às atividades desenvolvidas, fazem 
parte dos sistemas motivacionais e há duas ideias interligadas quando 
falamos sobre o entendimento da relação entre os motivos internos e 
externos: a percepção e a teoria das expectativas.
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Teorias da motivação
Referências
CHIAVENATO, I, Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. Rio 
da Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, I. Introdução à teroria geral da administração: uma visão abrangente da 
moderna administração das organizações. 9ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014.
MAXIMILIANO, A. C. A. Introdução à administração. 5ª edição. São Paulo: Atlas, 2000.
ROBBINS, S.P. Comportamento organizacional, 11ª edição. São Paulo: Pearson, 2005.
ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E. e BASTOS, A. V. Psicologia, organizações e trabalho no 
Brasil. 2ª ed. São Paulo: Artmed, 2014.
 
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	Motivação
	Introdução
	Ciclo Motivacional
	Motivação Organizacional
	Modelos de Classificação
	Classificação Unidimensional
	Classificação Bidimensional
	Classificação Unidimensional de Kanfer
	Teorias Motivacionais Antigas
	Introdução
	Hierarquia das Necessidades de Maslow
	Teoria dos Dois Fatores de Herzberg
	Fatores Higiênicos:
	Fatores Motivacionais
	Teorias X e Y de McGregor
	Teorias X
	Teorias Y
	Teorias contemporâneas de motivação
	Introdução
	Teoria ERG
	Teoria das Necessidades de McClelland
	Teoria da Avaliação Cognitiva
	Teoria do Estabelecimento de Metas
	Teoria Contingencial da Expectativa de Vroom
	Motivação na Prática
	Introdução
	Práticas mais comuns
	Autogestão
	Grupos Autogeridos
	Grupos Autônomos
	Enriquecimento
	Programas de Incentivos
	Programa de Reconhecimento
	Incentivos Monetários
	Mercadorias
	Viagens
	Programas de Remuneração Variável
	Programas de Remuneração por Habilidades (ou por Competências)
	Eficácia dos Sistemas Motivacionais
	Percepção
	Teoria das Expectativas
	Referências