TEMA 8

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Exercícios
	1)
	Recrutar pessoas, analogamente, é como pescar em um rio (mercado de trabalho). Nesta
ação, se o pescador deseja atrair o peixe “certo”, como, por exemplo, tilápias de água doce, pode, para além das técnicas adequadas de pesca, iniciar utilizando as iscas certas para tilápias de água doce, sejam iscas naturais ou artificiais: "a melhor isca atrai o melhor peixe e, por conseguinte, os esforços empenhados na preparação da pesca valem a pena". Nessa esteira, para que o recrutamento alcance efetividade, algumas estratégias podem ser colocadas em prática, principalmente, se utilizarmos ferramentas de apoio para cada tipo de vaga. A partir dessas informações e relacionando-as com a prática de recrutamento, de forma geral, a alternativa que melhor descreve as ações de uma determinada organização para recrutar candidatos a uma vaga é:
	A)
	Recrutar pessoas envolve a aplicação de testes de identificação e avaliação de competências
técnicas a partir de comparação quantitativa e qualitativa com os requisitos da vaga.
	B)
	O recrutamento interno abre oportunidades para colaboradores que já vivenciam a cultura
organizacional, a partir de experiências de compartilhamento de objetivos e metas, como, por exemplo, em outra função/cargo.
Na literatura de gestão de pessoas, recrutar se refere à ação de atrair pessoas qualificadas para integrar determinado time de uma empresa. Essa busca de profissionais, quando no mercado, pode agregar valor à empresa na medida em que novas competências chegam à rotina operacional da organização, com conhecimentos técnicos e atitudes comportamentais que podem se desdobrar em resultados diferenciados. Diante disso, como ponto de partida, deve-se fazer uma criteriosa pesquisa sobre as demandas do cargo tanto no ambiente intraorganizacional quanto fora da organização. Com vistas a atrair os profissionais alinhados às perspectivas da organização e do cargo, a pesquisa para caracterizar a oferta da vaga agrega um conjunto minucioso de informações para que, então, seja realizada a apresentação da vaga. O recrutamento, no entanto, pode ser externo e interno. O recrutamento externo, em primeiro lugar, ocorre quando a empresa vai ao mercado de trabalho atrair novos profissionais, por meio eletrônico – redes sociais (LinkedIn), sites de emprego (Indeed, Catho, Infojobs), site da própria empresa (na aba trabalhe conosco), por meio impresso – jornais, revistas, dentre outros. O recrutamento interno é feito quando as vagas são ofertadas internamente para os próprios colaboradores da empresa, como oportunidade de mudança de função e cargo, o que tende a fortalecer a cultura da empresa.
	C)
	Durante o recrutamento, a pesquisa inicial sobre as demandas do cargo deve ocorrer somente
no ambiente intraorganizacional.
	D)
	No conjunto de ações circunscritas no recrutamento de pessoas, a apresentação da vaga
precede a pesquisa que objetiva a caracterizar o cargo na organização.
	E)
	O recrutamento objetiva a consolidar novas competências para a empresa, logo, está voltado
à prática de atrair exclusivamente profissionais que estejam disponíveis no mercado de trabalho.
	2)
	A seleção de pessoas é um processo de gestão que pode ser sintetizado como ação de
escolher um profissional certo, para o lugar certo, no tempo certo. Partindo desse princípio, o processo de seleção de pessoas, de modo geral, baseia-se, fundamentalmente, na análise comparativa entre dois campos (DUTRA et al., 2017):
	A)
	Características da empresa e exigências do mercado de trabalho.
A seleção de pessoas, conforme Dutra et al. (2017), é o processo em gestão de pessoas relacionado à ação de escolher pessoas para determinada vaga, conciliando as características importantes para a vaga — habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos diante de situações hipotéticas apresentadas (previsão), motivação, ou seja, os interesses e os valores da empresa (imbricados nas características do cargo) – com os interesses do candidato ao cargo ofertado. As características e as exigências do cargo e das funções concernentes, bem como da dinamicidade do mercado de trabalho, são contempladas na análise comparativa destas duas macrocategorias: organização e indivíduo. 
	D)
	Exigências da função e características da organização.
	C)
	Características da função e exigências da organização.
	E)
	Características do cargo e exigências da função.
	3)
	A seleção por competências exige debate acerca da noção de competência contingenciada
pelas constantes transformações no mundo do trabalho pós-globalizado. Nesse sentido, a pergunta norteadora geral – “Quais são as competências necessárias a um candidato para ocupar determinado cargo, desenvolvendo tarefas pertinentes às funções estabelecidas?” – carece de atualização. A escola francesa de sociologia (ZARIFIAN, 2012) nos auxilia a refletir nesse caminho. A partir disso, identifique a alternativa correta, com uma nova pergunta para nortear o trabalho da seleção por competências em uma organização, com base na proposta de Zarifian:
	A)
	Quais são as experiências laborais anteriores, do então candidato, face à descrição da vaga
ofertada?
	B)
	Diante da especificidade das tarefas prescritas, qual é o nível de formação do candidato?
	C)
	Diante das contingências da cotidianidade de realização do trabalho (de contexto), de que
maneira o colaborador consegue mobilizar suas habilidades, conhecimentos e atitudes para realizar determinada tarefa?
A nova pergunta para orientar a seleção por competências, baseada na noção de competências de Zarifian, exige a compreensão de competências para além de um estoque de estratégias. Zarifian (2012), expoente da escola de sociologia francesa, ponderou que as competências estariam ligadas não somente ao conjunto de habilidades, atitudes, conhecimentos necessários e descritos para determinado cargo, mas, também, à potência de cada indivíduo para mobilizar tais conjuntos de competências frente às atualizações e contingências no dia a dia da organização na realização da tarefa. Essa percepção, portanto, auxilia-nos na compreensão da seleção baseada em competências, em que a análise do conjunto de competências dos candidatos a determinada vaga possibilita associar o conjunto de capacidades humanas a situações das práticas. Nesse sentido, o encarregado pela seleção por competências deve, sim, analisar as experiências anteriores (conhecimentos e atitudes), as especialidades técnicas (conhecimento e habilidades) que o candidato tem em comparação ao cargo, a forma como ele responde às questões relacionais (comportamentos, atitudes), a historicidade das respostas dele face às assimetrias da liderança (habilidade para ser liderado, atitude), dentre outras tantas questões, mas não atualizaria a questão da competência percebida tão somente como estoque de capacidades. Portanto, a pergunta principal consiste em aglutinar tais situações na cotidianidade da tarefa que será experienciada junto ao novo cargo. Logo, uma situação prática hipotética poderá ser apresentada pela equipe de seleção para que seja avaliada a maneira com que ele mobiliza seus estoques frente às especificidades do contexto. Dessa forma, estaremos considerando o que preconiza a noção de competência proposta por Zarifian. 
	D)
	Considerando a experiência de vida do candidato, quais são os comportamentos sociais que
ele consistentemente apresenta?
	E)
	Qual é a historicidade do candidato frente à relação líder-liderado, considerando a descrição
das características de liderança na literatura de gestão de pessoas, de forma geral?
	4)
	A entrevista é uma técnica largamente utilizada em processos de seleção de pessoas no
contexto brasileiro, e pode ser percebida como oportunidade para o entrevistador conhecer melhor o candidato. Nesse sentido, a verificação e a validação dos critérios utilizados para planejá-la e executá-la, bem como o rigor na apreciação dos dados coletados, são cuidados importantes que cabem ao entrevistador durante determinado processo seletivo. Considereque você é o profissional de gestão de pessoas encarregado para realizar entrevistas em um processo seletivo para engenheiros, para a vaga de auditor, que está sendo realizado na empresa na qual você trabalha. Para a vaga, exige-se fluência em inglês e duas certificações na área de auditoria, bem como, no mínimo, duas experiências anteriores nessa função, e recomenda-se conhecimentos em habilidades sociais para gerenciamento de conflito.
Escolha, a seguir, a alternativa correta para as suas ações em alinhamento com o que estudamos sobre a entrevista enquanto técnica de seleção de pessoas:
A) Mesmo que você opte pela entrevista semiestruturada na triagem, e identifique que um bom candidato não é fluente em inglês, poderá mantê-lo no processo seletivo e, se aprovado, indicá-lo para o desenvolvimento dessa competência.
B) Se você escolher pela entrevista estruturada, terá mais liberdade para atualizar as perguntas, na medida em que a entrevista acontece, diante do engenheiro candidato.
C) É importante que você tenha consciência técnica de que as respostas do engenheiro candidato às perguntas que envolvam situações das experiências de auditoria anteriores são recomendadas para a entrevista do processo seletivo da vaga ofertada.
D) Caso você escolha realizar uma entrevista semiestruturada de pré-seleção, poderá inserir duas perguntas abertas em inglês, para avaliar a fluência do candidato nas respostas.
A entrevista pode ser caracterizada como de pré-seleção quando ocorre uma triagem dos profissionais que se candidataram; por exemplo, é muito recorrente candidatos que não são fluentes em língua inglesa se apresentarem para vaga que exige domínio de tal idioma. Na entrevista de triagem, isso pode ser identificado, atenuando os custos que a empresa teria se mantivesse um bom candidato ao longo do processo seletivo, mas que não tivesse algum tipo de conhecimento obrigatório para o exercício das funções de determinado cargo, como a proficiência em inglês. Adicionalmente, a entrevista pode ser estruturada (com estrutura de perguntas estabelecidas antes, com pouca flexibilidade de atualização diante do candidato), não estruturada (com perguntas elaboradas junto ao candidato a partir do que ele vai paulatinamente respondendo) e semiestruturada (com a utilização de roteiro prévio e complementação de elementos interrogativos a partir da situação de entrevista). Além disso, é possível, por meio de entrevistas voltadas a aspectos mais específicos, realizar perguntas de modo a analisar o comportamento do candidato diante das situações do cargo, recuperando suas respostas ao ambiente em situações passadas e sua perspectiva de resposta a situações apresentadas pelo entrevistador. A entrevista técnica, por sua vez, está voltada à investigação do conhecimento técnico do candidato para performar com as demandas do cargo. Como o conhecimento em habilidades sociais não é uma exigência (consiste em uma recomendação), o candidato poderá ser, assim, mantido no processo seletivo, mesmo com essa lacuna específica, identificada na entrevista técnica. Nesse caso, a empresa pode aprovar o candidato e sugerir curso de capacitação em habilidades sociais, que não consiste em uma obrigatoriedade para ocupar a vaga (BONI; QUARESMA, 2015; GODOY, 1995; DUTRA et al., 2017).
E) Se o candidato apresentar fluência em inglês, narrar três experiências em auditoria e ter as certificações exigidas, deverá, mesmo assim, ser cortado por você, caso não manifeste conhecimentos em habilidades sociais, na entrevista técnica.
5) A empresa Selecionare é líder mundial em técnicas e tecnologias para atrair e selecionar colaboradores para trabalhar em suas unidades, localizadas em 47 países. A organização tem um dos mais criteriosos processos seletivos das empresas do segmento nos mercados nacional e internacional. No entanto, no contexto brasileiro, as práticas de seleção de pessoas têm se destacado, com desdobramentos positivos para cultura da empresa, criação e resultados. Nesse sentido, os profissionais de gestão de pessoas, líderes e colaboradores diversos – de outras unidades da empresa ao redor do mundo – estão passando pelo processo seletivo com a equipe brasileira, para aprender com esse case de sucesso. Para a experiência de desenvolvimento coletivo, os colaboradores brasileiros planejaram expor os próprios colegas às técnicas do processo seletivo utilizadas, para que eles consigam desenvolver conhecimentos a partir da operacionalização da política de seleção, construindo saberes que possam ser revisitados nos processos seletivos locais. A seguir, está descrita a etapa x dessa experiência coletiva.
Descrição da etapa X – os colaboradores brasileiros reuniram os colegas em torno de um debate coletivo com o propósito de identificar quais elementos do contexto situado das filiais da empresa na qual trabalham estão (ou não estão) sendo cuidadosamente mobilizados pelos profissionais na prática de seleção de pessoas local. Os colaboradores brasileiros atuam como moderadores, direcionando o debate centrado na identificação de diferentes perspectivas para a seleção de pessoas: como o excesso de prescritividade na condução das técnicas, por exemplo.
Pelo exposto, está acontecendo um(a):
	A)
	Entrevista.
	B)
	Prova prática.
	C)
	Teste psicométrico.
	D)
	Prova escrita.
	E)
	Grupo focal.
	
	
Neste caso, os colaboradores brasileiros conduzem a operacionalização de técnicas utilizadas na seleção local, consolidando uma vasta experiência do processo aos colegas participantes. Assim, dentre as principais técnicas que podem ser utilizadas na seleção, temos: grupo focal; dinâmica em grupo; prova prática; prova escrita; prova oral; e testes psicométricos. Para responder à questão acima colocada, mais pormenorizadamente, temos: grupo focal, que consiste em reunir um grupo de pessoas em torno de um objetivo para debate; é imprescindível, dessa maneira, estabelecer o propósito da sessão (KITZINGER; BARBOUR, 1999). Por meio da utilização dessa técnica, os moderadores do grupo podem direcionar os participantes a debater temas que sejam pertinentes ao cargo e à organização, conhecendo o perfil dos candidatos em diferentes perspectivas técnicas, comportamentais e relacionais (TRAD, 2009). Prova prática: avaliar a performance do candidato em experimentação prática das atividades inerentes à vaga ofertada pela empresa. Por exemplo, em uma indústria têxtil, pode-se pedir que os candidatos costurem determinada peça (passível de avaliar a qualidade do resultado, o tempo utilizado, dentre outros). Prova oral: por meio da prova oral, o candidato é submetido a uma série de perguntas, que podem ser de ordem técnica, comportamental, testes relacionais, dentre outras. Prova escrita: consiste em um conjunto de exercícios qualitativos ou/e quantitativos, por meio dos quais os profissionais encarregados pela realização do processo seletivo podem atribuir conceitos aos diferentes desempenhos dos candidatos frente a questões relacionadas à especificidade do cargo e das tarefas, seja de nível técnico, de gestão, dentre outros. Testes psicométricos: por meio da utilização de testes psicométricos no ambiente organizacional, os avaliadores (e, neste caso, somente psicólogos podem realizá-los) podem investigar características de personalidade, atenção, desempenho cognitivo, memória, emoções, dentre outros (HUTZ et al., 2014; 2019).