AULA 1

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21/11/2021 16:19 UNINTER GESTÃO DE PESSOAS AULA 1 Erika Gisele Lotz 1/3821/11/2021 16:19 UNINTER CONVERSA INICIAL É possível que, ao se deparar com título desta disciplina, você tenha questionado motivo de estudar gestão de pessoas, sendo que não escolheu atuar na área de recursos humanos. Qual é a importância de conhecer os trâmites de gestão de pessoas, já que estes são de responsabilidade de um outro departamento e área de conhecimento da empresa? Eis o motivo fundamental desta disciplina fazer parte da sua grade curricular! Gerir pessoas não é ação de responsabilidade única da área de RH. Compete ao RH desenvolver e aplicar políticas de gestão de pessoas, planejar a área alinhada aos objetivos estratégicos da organização, entre outros. Contudo, mais marcante protagonismo da gestão de pessoas é do gestor da área. É ele que, no dia a dia da operação, dá tom do relacionamento interpessoal, oferece abertura e apoio à aprendizagem e à produtividade; vivencia os valores da organização; utiliza conflitos como fonte de desenvolvimento; articula as capacidades e talentos humanos. sem dúvida alguma, a forma como gestor faz isso é determinante na percepção de satisfação ou insatisfação da equipe; no engajamento ou no descomprometimento; na saúde ou no adoecimento do clima organizacional e das pessoas no trabalho. Em outras palavras, a forma como a gestão de pessoas é realizada, além das políticas do RH, é determinante na atração e retenção de talentos, na produtividade, na competitividade (haja vista a evasão dos talentos para a concorrência); na rentabilidade e na sustentabilidade da organização. Outro aspecto que assinala a relevância desta disciplina na sua grade curricular é a existência da indissociável relação entre pessoas e resultados. Lacombe (2009, p. 3) define gestão como "obter resultados por meio de pessoas, ou seja, é o ato de trabalhar com pessoas para realizar os objetivos da organização e de seus membros". Em outros termos, para que uma empresa possa atrair, gerir e, sobretudo, manter os melhores talentos, é essencial que os líderes estejam comprometidos com a gestão de pessoas. departamento de RH não tem poder de levar a termo esse objetivo sem protagonismo dos gestores de linha, pois "a chave para gerenciar pessoas em direção à produtividade e ao aprendizado está, em última instância, na perspectiva do gerente", explicam Pfeffer e Veigas (1999, citados por Silva, 2006, p. 78). 2/3821/11/2021 16:19 UNINTER Agora, resta-nos esclarecer quem é considerado gestor de pessoas ao longo da jornada desta disciplina. Consideramos gestor de pessoas todo aquele profissional que tem sobre si a responsabilidade de orientar e conduzir ações e resultados de outro profissional na organização. gestor de área, ou aquele que tenha apenas um outro profissional cuja produtividade está sob sua responsabilidade, é gestor de pessoas, dado que, suas ações, no exercício de suas atribuições, são determinadas pelo grau de suas competências técnicas e socioemocionais e impactam diretamente resultado do trabalho de outra pessoa. Queremos trazer aqui, para apoiar nossa reflexão, resultado de uma pesquisa que, embora possa parecer um tanto antiga, contribui para reflexões muito profundas acerca do protagonismo do gestor ou superior hierárquico no que tange ao employee experience (experiência do empregado); ao employer branding (marca empregadora); no clima organizacional; na retenção de talentos e na produtividade. Este estudo, conduzido ao longo de décadas pelas Organizações Gallup com 80.000 gerentes em 400 companhias, e validado pela Harvard Management Update (2000), constatou que a qualidade do relacionamento entre colaboradores e gestores imediatos é mais importante para a permanência do profissional talentoso na organização do que a substancial política de salários e benefícios (Silva, 2006). profissional pode até ingressar na organização fortemente atraído por generosos pacotes de benefícios ofertados aos funcionários ou por notáveis políticas de valorização. Contudo, é relacionamento com os gestores imediatos que determinará por quanto tempo esse colaborador talentoso permanecerá na empresa, dado que florescer do comprometimento e a retenção dos talentos está diretamente relacionada à capacidade de liderança dos supervisores imediatos (Silva, 2006). Assim, fica evidente que a tarefa do setor de Recursos Humanos da empresa é a de promover desenvolvimento das pessoas e a retenção dos talentos por meio dos gestores de linha. Organizações orientadas para as pessoas chegam até mesmo a estabelecer responsabilidades, metas claras e recompensas aos gestores para que mantenham a baixos patamares os níveis de evasão de pessoas. Os gestores são peça-chave na empresa por compreenderem claramente impacto devastador da perda de um talento para a concorrência. https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 3/3821/11/2021 16:19 UNINTER Dada a notoriedade do tema, esta disciplina tem por propósito municiar você de conhecimentos e técnicas, para que possa compreender a atuação do RH na organização. Mas, especialmente, nosso objetivo é permitir que você desenvolva a acurácia do olhar sobre as práticas do exercício da liderança e sobre os profundos impactos desta na saúde, na produtividade, no clima e ambiente de trabalho, assim como no desempenho da organização. 1 GESTÃO Nenhuma empresa é melhor do que o seu administrador permite. (Peter Drucker) que especificamente significa gestão? Quais são as ações e atividades que compõem este processo? Gerir é, por essência, o processo de planejar, organizar, coordenar, liderar, dirigir, acompanhar, aferir resultados e controlar os esforços de um grupo de pessoas para atingir um resultado comum (Lacombe; Heilborn, 2003, p. 48). Vamos olhar agora para cada uma dessas funções essenciais. 1.1 PLANEJAMENTO melhor maneira de predizer futuro é criá-lo. (Peter Drucker) Planejar é "pensar antecipadamente o que se deseja alcançar e determinar os meios e os recursos para concretizar este desejo" (Lacombe; Heilborn, 2003, 48). Peter Drucker, notável estudioso, observador e visionário da administração, legou-nos, entre tantas reflexões, a seguinte frase: "a melhor maneira de predizer futuro é criá-lo". O planejamento é essencial para criar a visão do futuro. Conhecer ponto atual dos resultados, criar a visão do que se deseja ver acontecer e elencar estratégias e recursos para se atingir os objetivos desejados são a essência desta função. Contudo, o planejamento não é apenas traçar aquilo que se deseja. É também identificar barreiras e percalços que possam vir a surgir pelo caminho, criando estratégias para ultrapassar as dificuldades e, sobretudo, aprender com elas. planejamento não é uma tentativa de predizer o que vai acontecer. O planejamento é um instrumento para raciocinar agora, sobre que trabalhos e ações serão necessários hoje, para merecermos um futuro. O produto do planejamento não é a informação: é sempre trabalho. 4/3821/11/2021 16:19 UNINTER A função de planejar requer habilidade de análise sistêmica, dado que envolve: a) fatores externos à empresa, tais como fatores econômicos, políticos, ambientais, sociais, tecnológicos, entre outros; assim como b) fatores internos, como a cultura da organização, a visão, a missão, os valores, o nicho de atuação, a tecnologia disponível, entre outros. E, para orquestrar toda essa gama de fatores, requer acurácia na coleta e análise das informações; capacidade de diagnosticar, estabelecer objetivos, metas e prioridades; definir políticas e procedimentos; tomar e orientar decisões; elaborar, implementar, acompanhar e tomar ações corretivas de planos entre outros, sempre tratando a organização como organismo vivo e dinâmico. 1.2 ORGANIZAÇÃO Organizar e facilitar a vida do eu do futuro. (Marie Kondo) Organizar "é o processo de identificar, dividir e alocar o trabalho" (Lacombe; Heilborn, 2003, p. 48). É por meio da função de organizar que se estabelece uso ordenado dos recursos, a clareza sobre metas e objetivos, a definição inequívoca do que compete a cada profissional, a análise e estabelecimento dos fluxos de trabalho, a combinação de esforços e recursos de modo a progredir na execução dos planos estabelecidos em nível estratégico, tático e operacional. Em outros termos, a organização é essencial para colocar os planos em ação. Por meio dela, aplica-se método, que é essencial para reduzir a energia aplicada e maximizar os resultados objetivos. Para Certo (2003, 198), processo de organizar passa pela clareza e estabelecimento de prioridades e recursos, como apresenta a figura a seguir: Figura 1 Etapas do processo de organização 5/3821/11/2021 16:19 UNINTER ETAPA 1 Refletir sobre planos e objetivos ETAPA 5 ETAPA 2 Avaliar os resultados da Identificar prioridades e estratégia organizadora estabelecer as principais implementada tarefas ETAPA 4 ETAPA 3 Destinar recursos e Dividir as tarefas instruções para principais em subtarefas subtarefas Fonte: Certo, 2003, p. 198. Assim como planejamento, a organização é um processo altamente dinâmico, pois cada nova tecnologia adotada pela empresa tem impactos diretos nos processos, que devem ser constantemente revistos. A gestão de processos é essencial para assegurar esta função gerencial. Quando os processos não estão adequadamente definidos ou comunicados, inevitavelmente que vemos surgir é uma proliferação de conflitos interpessoais, que impactam diretamente no clima, promovendo ineficiência, subutilização de recursos e baixa de produtividade. 1.3 DIRIGIR Não se é líder batendo na cabeça das pessoas isso é ataque, não é liderança. (Dwight Eisenhower) Se planejamento é a função orientada para ideias e a organização é a função para recursos, a função de direção é eminentemente voltada para pessoas. No cerne da direção, encontramos todo 6/3821/11/2021 16:19 UNINTER conjunto de ações com propósito de manter time engajado, com moral e satisfação elevados em relação ao trabalho, com exercício da liderança e da influência ética e positiva no grupo, com capacidade de desafiar e estimular o desenvolvimento dos membros do time e cooperar para que as atividades sejam realizadas de forma balanceada, sincronizada e integrada. 1.4 CONTROLAR Se você não pode descrever o que está fazendo como um processo, você não sabe o que está fazendo. (Willian Eduards Deming) Controlar é "assegurar que as atividades da organização levem-na na direção dos objetivos desejados" (Certo, 2003, p. 50). E, para que tal propósito seja efetivamente atingido, é imperativo que o gestor acompanhe desempenho, compare desempenho realizado ao desejado, identifique os gaps e tome ações corretivas necessárias para melhorar processo. É neste momento que você pode estar se perguntando: mas isso não é PDCA? Exatamente! A gestão é um processo e ciclo PDCA é a metodologia para gerir processos. 1.5 CICLO PDCA O Ciclo PDCA é uma ferramenta da qualidade para controle de processos, cuja denominação é designada por meio da primeira letra, em inglês: Figura 2 Ciclo PDCA 7/3821/11/2021 16:19 UNINTER AGIR PLANEJAR Obtivemos sucesso? Qual é o resultado Em caso positivo, plano desejado? é documentado e passa a Elaboração de objetivos e ser o procedimento estratégias claras para padrão; em caso de alcançá-los inconformidades, são realizados os ajustes. Act Plan Check Do VERIFICAR Como saber se FAZER no caminho certo? Como vamos É acompanhamento das ações e análise dos operacionalizar? resultados obtidos com a É a etapa da implantação execução do plano; é a das estratégias planejadas reavaliação do plano Fonte: Lotz, 2021. Assim, compete ao gestor: estipular os objetivos com clareza; definir estratégias e recursos; exercer competências socioemocionais de modo a comunicar, gerir conflitos, gerar estímulos e desafios necessários à produtividade e ao desenvolvimento; acompanhar resultados e gerar estratégias corretivas, quando necessárias para assegurar que os objetivos estratégicos da organização sejam alcançados, apesar dos percalços que possam vir a encontrar pelo caminho. O quadro a seguir oferece uma síntese do que foi tratado nesta seção. Quadro 1 Funções que compõem processo de gestão Função Base de Descrição atuação Planejar Ideias Definir objetivos Estabelecer planos Programar atividades Organizar Coisas Agrupar atribuições em órgãos e cargos 8/3821/11/2021 16:19 UNINTER Identificar e definir processos Dividir as tarefas Designar atividades Alocar recursos Dirigir Pessoas Designar pessoas Coordenar ações Comunicar Liderar Desenvolver time Controlar Resultados Definir padrões Monitorar desempenho Avaliar desempenho Estabelecer ações corretivas Fonte: Lotz, 2021, com base em E, para encerrar esta seção, tomemos emprestado de Peter Drucker a seguinte reflexão: Os resultados vêm do aproveitamento de oportunidades e não da solução de problemas. A resolução de problemas apenas restaura a normalidade. Oportunidades significam explorar novos caminhos. Gerir, portanto, é aproveitar oportunidades e obter resultados por meio de pessoas. 2 GESTÃO DE PESSOAS Seus principais clientes são os seus colaboradores. Olhe antes para os seus colegas de trabalho e depois para os seus consumidores. (lan Hutchinson) Agora, chegou momento de darmos um passo adiante e relacionarmos processo de gestão, que abraça todas as ações apresentadas no tema anterior, com especificidades voltadas ao capital humano da empresa. 9/3821/11/2021 16:19 UNINTER O que especificamente é a gestão de pessoas? Gestão de pessoas é conjunto de políticas e práticas adotas pela organização com objetivo de atrair, desenvolver, acompanhar e reter pessoas na organização, tendo em vista a satisfação do time, a produtividade, a rentabilidade e a sustentabilidade do negócio. Cabe destacar que, sob a perspectiva da gestão de pessoas, a organização duradoura é aquela que tem políticas e práticas para atrair, desenvolver e engajar as pessoas com os talentos certos para realizar a visão e a missão do negócio. E, não apenas a atração, como também a capacidade de manter elevado nível de satisfação e retenção das pessoas certas se configura hoje como um grande desafio para os gestores de linha e para as organizações. Nas palavras de Chiavenato (2014): Manter e reter talentos exige amplo conjunto de cuidados especiais, entre os quais se sobressaem os estilos de gestão, excelentes relações com os funcionários, engajamento e orgulho de pertencer, programas de desenvolvimento de carreira e saúde e segurança do trabalho capazes de assegurar qualidade de vida na organização. (Chiavenato, 2014, p. 373) Créditos: Gorodenkoff/Shutterstock. A gestão de pessoas tem por propósito maior assegurar um ambiente físico, psicológico e social agradável e saudável ao capital humano da organização. A atuação sinérgica entre os atores, 10/3821/11/2021 16:19 UNINTER envolvendo a cultura e os valores da organização, a atuação conjunta entre gestores de linha e o departamento de Recursos Humanos cria a política e as práticas de gestão de pessoas, com o objetivo de atrair, desenvolver e reter os talentos da organização. E, para que tal resultado seja alcançado, é fundamental que se tenha scripts para: Realizar a integração dos profissionais recém-chegados às atividades e à nova equipe de trabalho; Promover a clareza sobre cada cargo, as atribuições e as competências específicas para exercê- lo em alta performance; Recompensar os profissionais pela excelência das entregas, alto desempenho e pelo alcance de resultados como reforço positivo; Realizar acompanhamento de performance e estabelecer a cultura da aprendizagem e da melhoria contínua; Desenvolver as competências dos talentos para incrementar o capital humano da empresa e, consequentemente, capital intelectual; Atribuir clareza às oportunidades de progressão na empresa e estimular desenvolvimento das carreiras; Promover ambiente saudável e produtivo e controlar nível dos custos trabalhistas; Desenvolver habilidades e competências em cada pessoa; criar e manter elevado moral e motivação na equipe; Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho. Talvez você já esteja curioso para saber como especificamente este fim é alcançado. Se você observar com atenção, identificará que os scripts acima elencados podem ser categorizados e acomodados em processos distintos e interdependentes, tendo por objetivo cobrir a provisão, a aplicação, a manutenção, o desenvolvimento, a retenção e controle, como apresenta a figura a seguir. Figura 3 Processos de gestão de pessoas 11/3821/11/2021 16:19 UNINTER INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS INTERNAS Leis e regulamentos legais Sindicatos Condições Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia econômicas Cultura organizacional Natureza das tarefas Competitividade Condições sociais e culturais Estilo de gestão PROCESSOS DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Processos de Processos de Processos de Processos de Processos de Processos de aplicar desenvolver recompensar manter monitorar agregar pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas Engenharia de cargos Remuneração Higiene e segurança Treinamento Banco de dados Recrutamento Acompanhamento de Benefícios Incentivos Qualidade de vida Desenvolvimento Sistemas de Seleção performance Gestão do Programas de Relações com informações Onboarding Avaliação do conhecimento reconhecimento e empregados e gerenciais desempenho recompensas sindicatos Resultados finais desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade Qualidade de vida no trabalho Fonte: Lotz, 2021, com base em Chiavenato, 2014, 15 Um olhar atento ao quadro apresentado revelará que cada um dos processos, embora tenha um fim específico e definido, impacta e é impactado direta ou indiretamente pelo outro, o que significa que influenciam e são influenciados reciprocamente. Quadro 2 Processos de gestão de pessoas Processo Impacta em É impactado por Recrutamento Seleção Engenharia de cargos Employer Branding Employee experience Seleção Treinamento Desenvolvimento Engenharia de cargos Políticas de Clima organizacional reconhecimento e recompesas Plano de cargos, carrerias e salários Treinamento e Employer Branding Employee Seleção Clima organizacional desenvolvimento experience Clima organizacional Plano de Carreira Sucessão organizacional Manutenção e Seleção Clima organizacional Employer Branding Employee experience retenção Plano de cargos, carreiras e salários Treinamento e desenvolvimento Fonte: Lotz, 2021. Note, portanto, que embora os processos sejam distintos, cada qual com um propósito específico, eles têm um caráter da interdependência, dado que um impacta e é impactado https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 12/3821/11/2021 16:19 UNINTER diretamente pelo outro. Observe os exemplos a seguir: Exemplo 1: Figura 4 - Elevado investimento de tempo, dinheiro e energia Créditos: Antonio Se processo de seleção for realizado de forma pouco eficaz, exigirá grande esforço da organização no sentido de desenvolver competências técnicas e comportamentais, demandando horas e horas de treinamentos on the job, mentorias, entre outros, implicando elevado investimento financeiro e de energia, que seria potencializado no desenvolvimento do profissional cujo perfil é compatível com as demandas do cargo. Exemplo 2: 13/3821/11/2021 16:19 UNINTER Créditos: Flrwnx/Shutterstock. Se processo de recompensar pessoas for pouco eficiente, a organização demandará muitos recursos e energia para manter as pessoas atuando nela. Certamente, tanto clima organizacional quanto a produtividade irão sofrer influências. ao menor aceno de uma nova possibilidade, o profissional pode deixar a empresa em busca de novos rumos. Cabe enfatizar também que a gestão de pessoas é bastante sensível a influências ambientais externas, tais como variáveis econômicas, políticas, demográficas, culturais e tecnológicas; assim como a variáveis internas, a exemplo da cultura organizacional, arquitetura corporativa, tecnologia adotada pela empresa, variações e características do mercado e do negócio, processos internos, estilo de gestão, entre outros. Os fatores internos dão tom de voz da empresa, a identidade e a personalidade da organização, diferenciando-a das demais. Os fatores externos, a dinâmica do mercado, de oferta e da procura por mão de obra e postos de trabalho acabam por influenciar as políticas e as métricas dos processos seletivos. Em outros termos, quando mercado tem maior disponibilidade de mão de obra do que de postos de trabalho, as organizações tendem a elevar a régua das exigências nos processos seletivos. O contrário, quando existem mais postos de trabalho e a mao de obra é escassa, as organizações tendem a ser mais flexiveis em relação ao processo seletivo, prevendo a adoção de investimentos voltados ao treinamento da mão de obra. 14/3821/11/2021 16:19 UNINTER 3 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS O velho adágio "as pessoas são seu ativo mais importante", na verdade está errado. As pessoas não são seu ativo mais importante. As pessoas certas é que são. (Jim Collins) Agora que você conhece os processos que compõem a gestão de pessoas, convidamos você a avançar mais um passo rumo à gestão estratégica de pessoas. 3.1 GESTÃO ESTRATÉGICA Em primeiro lugar, cabe esclarecer que a gestão estratégica é uma maneira de gerir que orquestra e alinha esforços, recursos e processos das diversas áreas da organização, contribuindo para que os objetivos traçados no planejamento estratégico da organização sejam de fato alcançados. Figura 5 Gestão estratégica GESTÃO ESTRATÉGICA ESTADO ATUAL ESTADO DESEJADO ESTRATÉGIAS CONTEXTUALIZAÇÃO Onde estamos? Para onde queremos ir? Como chegaremos lá? PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EXECUÇÃO CONTROLE CONHECER A ORGANIZAÇÃO VISÃO MISSÃO VALORES DIAGNÓSTICO AMBIENTAL OBJETIVOS ESTRATÉGICOS PLANOS DE AÇÃO INDICADORES DE DESEMPENHO Fonte: Elaborado por Lotz, 2021. Por meio da gestão estratégica, a empresa constrói e mantém a vantagem competitiva; estabelece as diretrizes para apoiar as mudanças necessárias, preservando a cultura e os valores; 15/3821/11/2021 16:19 UNINTER direciona a equipe para atingir os objetivos do negócio; e guia a tomada de decisão na organização (Paulillo). A otimização dos recursos, alinhamento de todos os setores rumo a objetivos comuns e à tomada de decisão assertiva, assim como a redução de riscos na gestão, são alguns dos benefícios que a gestão estratégica traz para as organizações. 3.2 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS Da mesma forma que a gestão estratégica orquestra as diferentes áreas da organização rumo ao objetivo maior da empresa, a gestão estratégica de pessoas é a forma de gerir que alinha os objetivos das pessoas aos da organização de modo que ambos possam crescer e desenvolver juntos. É uma abordagem sistêmica que alinha objetivos e necessidades da organização e dos que nela atuam e busca caminhos, políticas e práticas para promover ganhos mútuos. (Lotz, 2021) Observe a figura a seguir: Figura 6 Gestão estratégica de pessoas OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS INDIVIDUAIS Sustentabilidade Crescimento sustentável Melhores salários e ganhos Benefícios Lucratividade Segurança no emprego Produtividade Segurança no trabalho Qualidade nos produtos/serviços Qualidade de vida no trabalho Redução de custos Satisfação e respeito Maior participação no mercado Oportunidades de crescimento Novos mercados Liberdade para trabalhar Conquista de novos clientes Liderança liberal Competitividade Orgulho da organização Imagem e reputação no mercado de desenvolvimento Fonte: Lotz, 2021, com base em Chiavenato, 2014. 16/3821/11/2021 16:19 UNINTER Figura 7 Pessoas como parceiras de negócios Crédito: Lidiia/Shutterstock. À luz da filosofia da gestão estratégica de pessoas, as pessoas não são vistas como "recursos humanos", mas sim como parceiras de negócios. Mais do que um aspecto semântico, esta concepção abre caminho a um conjunto de políticas e práticas que compreendem que as pessoas são doadoras dos talentos e competências que asseguram o êxito e a competitividade da organização. quadro a seguir oferece detalhes a respeito de como tratar pessoas como recursos ou como parceiras de negócios. Quadro 5 - Pessoas como recursos X pessoas como parceiras Pessoas como recursos Pessoas como parceiras Empregados isolados nos cargos Colaboradores agrupados em equipes Horário rigidamente estabelecido Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com normas e regras Preocupação com resultados Subordinação ao chefe Atendimento e satisfação do cliente Dependência da chefia Vinculação à missão e à visão Alienação à organização Interdependência com colegas e equipe Executoras de tarefas Participação e comprometimento Ênfase nas destrezas manuais Ênfase na ética e na responsabilidade 17/3821/11/2021 16:19 UNINTER Mão de obra Fornecedoras de atividades Ênfase no conhecimento Inteligência e talento Fonte: Chiavenato, 2014 3. Créditos: Mangostar/Shutterstock. A concepção de tratar pessoas como parceiras do negócio abre a expertise de gerir com pessoas. Pessoas, quando tratadas como parceiras do negócio, desenvolvem confiança e segurança para protagonismo de sujeito ativo, empreendedor nas ações, provocador de inovações e, sobretudo, agregador de valor para a organização. Por meio de suas competências, consolidam a vantagem competitiva, a rentabilidade e a sustentabilidade do negócio (Chiavenato, 2014). É muito válido, portanto, considerar que toda organização pode adquirir equipamentos e máquinas sofisticadas, com a mais alta tecnologia para fazer frente às exigências do mercado e se equiparar aos concorrentes. Mas, construir competências, uma equipe comprometida, resiliente, criativa e inovadora, para consolidar os 18/3821/11/2021 16:19 UNINTER objetivos estratégicos da organização, eis aí verdadeiro desafio e propósito da gestão estratégica de pessoas. (Lotz, 2021) 3.3 OBJETIVOS DA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS São múltiplos os objetivos da gestão estratégica de pessoas, entre os quais destacamos: Figura 8 Objetivos da gestão estratégica de pessoas Contribuir para que a organização alcance Proporcionar Assegurar pessoas seus objetivos e competitividade à certas ocupando realize sua missão e organização lugar certo visão Estimular Estimular e Compor de forma aprendizados e oportunizar assertiva a equipe e impulsionar desenvolvimento das promover a mudanças produtividade para a pessoas organização Promover a satisfação e comprometimento no e com trabalho Fonte: Lotz, 2021, com base em Chiavenato, 2014. Note que a gestão estratégica em muito transcende apoio burocrático à organização. Ela é orientada para agregar valor aos parceiros internos, à empresa e aos consumidores finais de forma sinérgica e com ganhos mútuos. Ao investir no capital humano, assegura que os objetivos e resultados maiores da organização sejam alcançados e consolidados, refletindo na produtividade, na imagem da marca e na compettividade no mercado. E, para atingir este fim, é essencial que gestor de linha esteja em alinhamento com os objetivos, políticas e práticas da organização, sob pena de colocar todo esforço do departamento 19/3821/11/2021 16:19 UNINTER de RH a perder. Como assinala Peter Drucker, "a cultura engole a estratégia no café da E que isso significa? Significa que de nada ou muito pouco adianta a organização desenhar e instituir políticas refinadas de recrutamento e seleção; recompensas; plano de carreira; plano de cargos; carreiras e salários se relacionamento basilar que é percebido pelo estilo de liderança e gestão da linha promove a insatisfação, o desengajamento e descomprometimento, além de adoecer clima e as pessoas. Os talentos vão embora. 4 TENDÊNCIAS NA GESTÃO DE PESSOAS As pessoas são os principais elementos impulsionadores da organização. São capazes de conduzi-la à excelência a partir de seus talentos. A tendência para a gestão de pessoas é a migração de patamar operacional e burocrático do RH para a atuação conjunta e sinérgica com gestores de linha, orientada para a visão de longo prazo do negócio e para os objetivos estratégicos da organização. Essa migração é fortemente apoiada pelo avanço de ferramentas tecnológicas, que têm modificado a forma de recrutar, selecionar, treinar, desenvolver e acompanhar os resultados das pessoas. No rol das principais tendências, elencamos: a atenção especial ao processo de onboarding, tanto de novo colaborador quanto do onboarding de cargo, em caso de seleção interna; digitalização de processos de gestão de pessoas; automação de processos; utilização de ferramentas de Business Intelligence (BI); gamificação; big data e people analytics; trabalho remoto ou híbrido; gestão remota e flexibilidade de horário. Confira maiores detalhamentos a seguir. Atenção ao onboarding: onboarding é a palavra de língua inglesa para embarcando. onboarding é um conjunto de práticas que tem por objetivo anfitriar, acolher e ambientar o parceiro de negócios tanto em relação à estrutura da empresa quanto às tarefas, aos processos, à tecnologia, à cultura, ao gestor imediato e aos parceiros; Contratar: Recursos humanos; Empregado; Comportamento; Conhecimento; 20/3821/11/2021 16:19 UNINTER Habilidades. conceito de onboarding aprofunda de integração, investe no alinhamento de valores; acompanhamento de performance no período de ambientação do novo profissional às tarefas, à cultura e ao time; oferece feedbacks construtivos e feedfowards apoiadores, esclarecedores e desafiadores, para que recém-contratado considerado parceiro de negócio - possa se sentir acolhido e desempenhar suas atribuições com apoio e confiança (Lotz, 2021). É importante observar que o processo de onboarding não apenas é dedicado ao novo colaborador, mas também ao já membro da empresa que assume outro cargo na organização. Figura 9 - Atenção ao onboarding ONBOARDING HIRE HUMAN RESOURCES EMPLOYEE BEHAVIOR WELCOME KNOWLEDGE SKILLS Créditos: profissional que passou pela movimentação horizontal ou vertical promoção também necessita de onboarding, tendo em vista que propósito, as competências e as responsabilidades do novo cargo diferem das utilizadas no cargo anterior. Assim, é essencial que todo cuidado, atenção, acompanhamento e apoio sejam ofertados a esse profissional, para que ele possa, de forma ágil, se integrar ao cargo e realizar as entregas requeridas por este. Figura 10 Digitalização dos processos de gestão de pessoasA 21/3821/11/2021 16:19 UNINTER Créditos: ESB Professional/Shutterstock. Com a digitalização dos processos, as atividades são executadas do início ao fim sem a utilização de papel. Dados e informações são coletados, obtidos, registrados e se encontram disponíveis em meios digitais (Lotz, 2021). É fim das pilhas de currículos em papel; de toneladas de xerox de documentação dos funcionários, a exemplo de certificados, atestados médicos, entre outros; de pastas e pastas guardiãs dos acompanhamentos de performance e feedbacks; registros de programas de treinamentos; pesquisas de clima organizacional, entre outros. Figura 11 - Automação de processos Créditos: Alexander 22/3821/11/2021 16:19 UNINTER Atualmente, uso de tecnologias, tais como big data, machine learning, realidade aumentada, data analytics, entre outros, tornam processo ágil e eficiente. Nesta tendência, destacamos a crescente adoção de softwares de gestão; aplicativos de recrutamento; ferramentas de ponto on-line; plataformas integradas de acompanhamento e controle de metas e desempenho do profissional e do time, entre outros. Figura 12 Utilização de ferramentas de BI 0101 0101 0100 0100 BUSINESS INTELLIGENCE 010110 0100 Data mining Analysis Benchmarking Manangement Reporting Measurement Strategy Créditos: Buffaloboy/Shutterstock. As ferramentas de BI coletam, acompanham, otimizam e organizam informações. Elas traduzem dados em informações inteligentes. Produzem análises complexas, que tornam as tomadas de decisão mais ágeis e assertivas. As ferramentas de BI oportunizam acompanhamento de métricas e indicadores, verificando como estes estão em relação aos objetivos organizacionais. Essas ferramentas identificam também novas oportunidades de negócios e tendências, possibilitando desenvolvimento de produtos, serviços e estratégias em consonância com tendências futuras (ProjectBuilder.com). Entre as ferramentas de BI, destacamos: IMB Watson Analytics: trabalha sob a tecnologia de cloud computing (computação na nuvem). Isso significa dizer que todos os dados a serem trabalhados não ficam armazenados em um ambiente físico. Por meio do IBM Watson Analytics, é possível visualizar e analisar os dados que sua empresa possui de maneira inteligente, confiável e de fácil compreensão. Com essa plataforma, o analista consegue fazer determinados questionamentos para sistema e encontrar as respostas instantaneamente. Uma das grandes funcionalidades do Watson é 23/3821/11/2021 16:19 UNINTER entender perguntas feitas em linguagem natural, com suas próprias palavras, para a obtenção de insights; Microsoft Power BI: tem como uma de suas principais características a possibilidade de integrar diferentes fontes de dados, como planilhas de Excel, redes sociais, aplicativos na nuvem etc. Além disso, essa ferramenta de Business Intelligence possibilita a criação de dashboards e relatórios dinâmicos em questão de minutos. Os painéis do Microsoft Power BI oferecem ao analista uma visão ampla das métricas utilizadas, que são atualizadas em tempo real e encontram-se disponíveis para visualização em desktop, tablet e smartphone; Google Data Studio: uma das poucas ferramentas de BI gratuitas. Para utilizá-la, basta ter uma conta no Gmail. O Data Studio se conecta às outras fontes de dados do Google, como Google Sheets, AdWords e Trends, para criar um dashboard totalmente personalizável que pode beneficiar times das mais diversas áreas. Também gera relatórios de fácil compreensão, personalizados e que podem ser compartilhados; BIRT: ferramenta de Business Intelligence open source disponível no mercado. código usado para programar esse software é aberto e, por isso, o usuário pode fazer determinadas modificações e personalizar a plataforma de acordo com suas necessidades. Os desenvolvedores podem moldar a ferramenta da melhor forma para seu negócio, sem uso de recursos padrão, mas criando exatamente que necessitam para as peculiaridades do negócio; Jaspersoft: gerador de relatórios hospedado em nuvem que permite ao usuário criar layouts mais sofisticados, com gráficos, tabelas de referência cruzada, imagens e muitos outros recursos visuais; Project BI: tem por foco atender às necessidades do gestor de projetos. Possibilita que usuário determine quais projetos são, de fato, rentáveis para a organização. Isso ajuda a priorizar um em detrimento do outro, que facilita a identificação de gargalos e otimiza a gestão como um todo; Adobe Analytics: possibilita implementar, em tempo real, diversas análises e segmentações mais detalhadas em todos os canais de marketing e permite identificar qual é público-alvo de maior relevância para a campanha. Figura 13 Gamificação 24/3821/11/2021 16:19 UNINTER REWARD GOAL GAMIFICATION SKiLL USER ACHiEVEMENT CHALLENGE ENGAGEMENT Créditos: Gamificação é uma palavra de língua inglesa que remete à prática de adotar mecânicas de jogos que exercem profunda atração sobre as pessoas, em diversas áreas, entre elas, a dos negócios. Tem por objetivo desafiar "jogador" de forma lúdica; estimular a atenção e escolhas e oferecer feedbacks, reconhecimento e recompensas sobre desempenho (Lotz, 2021). A gamificação tem sido amplamente utilizada em diversos processos de gestão de pessoas, como em processos seletivos, como forma de identificar e testar conhecimentos técnicos, práticos e comportamentais. No processo de treinamento e desenvolvimento, a gamificação tem se mostrado uma alternativa altamente estimulante para a capacitação e aquisição de novos conhecimentos e competências. Figura 14 - Big data e People analytics https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 25/3821/11/2021 16:19 UNINTER 65% 27% 01/07 02/07 03/07 02/07 Créditos: Rawpixel.com/Shutterstock. Por meio do Big Data, é possível transformar um grande volume de dados em informações, analisá-los e armazená-los em um único lugar. Isso permite responder diversas demandas de processos e gestão de pessoas, tais como recrutamento, seleção, gestão de desempenho, progressão de carreira, desligamentos, entre outros. O People Analytics realiza a análise das informações e, assim, toma decisões e empreende ações estratégicas para desenvolvimento da área e da gestão de pessoas. Figura 15 Flexibilidade de horário 26/3821/11/2021 16:19 UNINTER FLEXIBLE SCHEDULE Créditos: Hadayeva Sviatlana/Shutterstock. Essa tendência impacta diretamente o conjunto de cargos cuja natureza de atividade permite o trabalho remoto e, portanto, com agenda flexível, pautada por resultados e entregas, e não pelo tempo que profissional passa na organização. A flexibilidade de horário requer clareza sobre metas, prazos e entregas, assim como pede acompanhamento por parte de gestores por meio da utilização de plataformas de produtividade, tais como Trello, Todoist, entre outras. Este modelo de trabalho tem se mostrado bastante eficaz por adotar acompanhamento e controle de atividades por resultados e não por horários. Outro aspecto interessante nesta tendência é a eliminação do presenteísmo, "uma forma de ausência em que trabalhador se apresenta a seu posto de trabalho, mas é incapaz de se dedicar completamente às suas tarefas" Quadros que apresentem com clareza metas e prazos para a realização das atividades são essenciais, dado que esse modelo de trabalho é muito mais eficaz quando se adota acompanhamento e controle de atividades por resultados, e não por horários. Figura 16 - Gestão remota e plataformas de engajamento 27/3821/11/2021 16:19 UNINTER N Créditos: A gestão remota é um modelo de gerenciamento de equipes que permite aos funcionários trabalharem fora das instalações do escritório, em dias específicos ou de forma permanente. Trata-se de uma das mais fortes tendências da área, o que requer o investimento e a adoção de workplace[1] e plataformas de engajamento. Figura 17 - Trabalho remoto ou híbrido - semipresencial e ambientes virtuais Créditos: Miagolio/Shutterstock. Trabalho remoto é aquele que pode ser realizado dos mais diversos lugares, desde um café, saguão de um aeroporto, de casa, entre outros. trabalho de modelo híbrido é semipresencial, em que parte das atividades são realizadas de forma remota, e parte de forma presencial na empresa. https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 28/3821/11/2021 16:19 UNINTER Em síntese, podemos resumir as tendências na gestão de pessoas sob forte impacto tecnológico, que passa a requerer do gestor ainda mais habilidades relacionais para que possa vir ao encontro das necessidades das dimensões humanas para promover o engajamento, acolher a diversidade e implementar e fortalecer a cultura organizacional, com a sensibilidade para reconhecer que, do outro lado da tela, está um ser humano, com necessidades, expectativas, objetivos e capacidades. gestor deve, então, orquestrar tudo isso e, finalmente, traduzir habilidades em produtividade. 5 EMPLOYER BRANDING E EMPLOYEE EXPERIENCE A gestão de pessoas impacta diretamente sobre dois importantes aspectos da e na organização: o Employer Branding e Employee Experience. 5.1 EMPLOYER BRANDING O que é employer branding? É termo em inglês para designar marca empregadora. É um conjunto de estratégias criadas e aplicadas pelos setores de RH, marketing e gestores das áreas para desenvolvera imagem boa empregadora da organização. Trata-se de um investimento conjunto de energia no sentido de construir a reputação da empresa de modo a torná-la atraente para seu mercado de talentos-alvo. O employer branding tem impacto direto sobre a atração e a retenção de talentos. Employer branding é construído a partir de conjunto de valores e práticas que a organização oferece aos seus colaboradores. que exerce não apenas potencial de atração, mas desperta forte desejo do profissional, que tenha perfil alinhado à cultura, aos princípios e valores em de fato pertencer à determinada organização. (http://www.cohros.com.br/) É importante perceber que Employer Branding está atrelado ao Employee Value Proposition (EVP), Proposta de Valor ao Empregado, que, por sua vez, é assegurada por um conjunto diversificado de elementos que promovem a satisfação das pessoas no trabalho. Oportunidade de desenvolvimento; crescimento na carreira; acesso a programas de qualidade de vida; adequadas condições físicas; saúde do ambiente psicossocial; qualidade do relacionamento com pares e gestores; ambiente livre de assédios; estratégias para monitoramento e controle de estresse, entre outros, são exemplos dos aspectos constituintes do EVP. 29/3821/11/2021 16:19 UNINTER Créditos: Gorodenkoff/Shutterstock. EVP envolve alinhamento entre os valores organizacionais e pessoais e concede bastante atenção à saúde das relações, com forte destaque sobretudo para as relações com as lideranças, tendo em vista o significativo impacto dessas na saúde do clima organizacional. Portanto, é essencial ressaltar que Employer Branding não pode em hipótese alguma ser confundido com uma estratégia de fachada. Um "golpe de marketing", dado que EVP é consolidado da "hora da verdade", ou seja, no dia dia, quando surgem os desafios, é que se identifica de fato a força da marca empregadora. imprescindível que tudo aquilo que a organização divulga para mercado seja vivido de forma intensa e verdadeira 'intra muros" (Lotz, 2021). A validação do Employer Branding pode ser compreendida à luz da expressão de língua inglesa Walk the talk. Você sabe que significa? Essa expressão remete ao fazer que se fala, caminhar de forma congruente e coerente com discurso. Discurso e passos alinhados em sintonia. Caso contrário, em vez de construir uma boa imagem de marca empregadora, a empresa irá sim promover confusão e desconfiança generalizada, uma vez que palavras e ações estão em descompasso, que resulta em perda de credibilidade e conflitos. 30/3821/11/2021 16:19 UNINTER Esses conflitos podem ter efeitos devastadores em uma organização. Entender como nossas ações podem suportar ou contradizer nossas mensagens é crucial para o sucesso, seja individual ou organizacional. (https://www.superarparainovar.com/walk-the-talk) Portanto, Employer Branding não é uma cortina de fumaça, mas sim um conjunto inteligente, orquestrado e sinérgico que se consolida a longo prazo. E, se você está curioso para saber quais são as ações mais frequentemente adotadas pelas organizações que utilizam o Employer Branding como estratégia para atração e retenção de talentos, chegou a hora de conhecer algumas das possibilidades, que vão desde as tradicionais até as mais arrojadas: Figura 18 Estratégias de Employer Branding Programas de comunicação estruturados Adoção de rituais de Reuniões de que disseminem consolidação da cultura confraternização informações e mensagens e valores de estímulo ao organizacionais engajamento das pessoas Formatação do Estímulo e processo de Gestão contínua do monitoramento das integração/onboarding de novos colaboradores relações líder-liderado clima organizacional Preparo das lideranças, uma vez que a relação Alinhamento das com líder é fator crítico políticas e processos de Programas de reconhecimento e para a geração de valor gestão de pessoas ao para as pessoas na perfil do público interno recompensas organização Fonte: Lotz, 2021, com base em http://www.cohros.com.br/. Acesso em: 31 ago. 2021. Note que em todas as estratégias acima elencadas existe o protagonismo direto do gestor da área para êxito da manutenção e consolidação do Employer Branding. Figura 19 Employee experience 31/3821/11/2021 16:19 UNINTER ***** Créditos: Pasuwan/Shutterstock. Cada vez mais as organizações estão se preocupando com a criação e manutenção da marca empregadora, dado que profissionais que encontram satisfação no trabalho são mais propensos a permanecer por tempo maior na organização e mobilizar energia criativa para fazer mais e melhor, impactando diretamente no sentimento de pertença, engajamento e produtividade. Tendem a prestar serviços de melhor qualidade aos clientes, estimulando-os a se tornarem embaixadores da marca, elevando, assim, os resultados organizacionais (Lotz, 2021). 5.2 EMPLOYEE EXPERIENCE Employee Experience é o termo em língua inglesa para designar experiência do empregado, em tradução livre, experiência do colaborador dentro das organizações. Em outras palavras, empresas que olham para Employee Experience têm como estratégia cuidado com as pessoas, de modo que elas construam a identidade e fortaleçam vínculo com a marca que representam. De acordo com AMCHAM Brasil, 32/3821/11/2021 16:19 UNINTER em um momento de crise, olhar para o colaborador como o centro da companhia é ainda mais relevante para reter e desenvolver seus talentos, aumentar a produtividade e impactar diretamente nos resultados do negócio. Desse modo, EX tem por objetivo proporcionar a melhor experiência possível ao profissional com e na organização. Para tanto, adota políticas e práticas que promovam um ambiente de trabalho propício ao diálogo; à colaboração e ao desenvolvimento. Tais fatores impactam fortemente na produtividade, sem, no entanto, ameaçar a qualidade de vida e a satisfação dos "parceiros de negócios", ou seja, os profissionais que atuam na organização (Gupy). Employee Experience encontrou inspiração nas estratégias sofisticadas de Costumer Experience, jornada do cliente. Mas que significa jornada do cliente? Jornada do cliente é a denominação atribuída a um conjunto de percepções e impressões que um consumidor possui sobre determinada empresa após interagir com ela. Do ponto de vista da marca, é a imagem que ela passa para os clientes durante todo o processo de interação, antes, durante e após uma conversão, seja ela uma compra ou uma contratação. A poderosa convergência entre marketing e tecnologia no mercado atual faz com que as marcas não sejam mais construídas unicamente pela publicidade, mas sobretudo pelas experiências. A jornada do cliente está alicerçada sobre três pilares: effort (esforço); emotion (emoção) e success (sucesso). Figura 20 Três pilares Ouvir o cliente e entregar uma experiencia personalizada é essencial Assegurar que ele tenha os Quanto mais leve, fluida, fácil e para desenvolver o ínculo emocional objetivos atingidos durante todo o agradável for a experiência, melhor! com ele, que passa a ser advogado processo de interação com a marca. da marca ESFORÇO EMOÇÃO SUCESSO Fonte: Lotz, 2021. 33/3821/11/2021 16:19 UNINTER À luz dos pilares do Costumer Experience, do esforço, da emoção e do sucesso, as empresas passaram a desenhar a Employee Experience. Cuidar da experiência do profissional, desde os primeiros contatos deste com a organização, tem se mostrado eficiente e eficaz para a redução do turnover e, por consequência, para a retenção de talentos (Lotz, 2021). É importante observar que Employee Experience encontra respaldo nos processos de gestão de pessoas, sobretudo no que tange à atração, ao recrutamento, à seleção, ao desenvolvimento e à retenção. Figura 21 - que mantém as pessoas nas empresas EMPLOYEE EXPERIENCE QUE ELES QUEREM? o QUE MANTÉM AS PESSOAS NAS EMPRESAS? 2% estabilidade 13% 42% remuneração benefícios oportunidade de crescimento 16% alinhamento de valores 26% qualidade de vida e work-life balance Fonte: AMCHAM Brasil 100. De acordo com gráfico publicado pela AMCHAM Brasil, oportunidade de crescimento, qualidade de vida e equilíbrio entre vida e trabalho, alinhamento de valores pessoais aos organizacionais, programa de remuneração e benefícios, e ainda, estabilidade no trabalho, constituem os fatores que exercem forte influência na experiência do colaborador e, portanto, quando esta é positiva, contribui na retenção dos talentos nas organizações. Assim como Employer Branding, a construção do Employee Experience é também trabalho de equipe: do setor de RH, que atua como mentor estratégico, e das lideranças e gestores de áreas, responsáveis pela qualidade da experiência do profissional no dia a dia. Entre o conjunto de estratégias adotadas para construir e manter Employee Experience, podemos elencar: 34/3821/11/2021 16:19 UNINTER Qualidade da comunicação: pessoas querem ser informadas, ter a clareza sobre propósito da empresa e as entregas dos seus cargos, mas desejam ser ouvidas e ter canais adequados para que essa experiência de comunicação seja positiva; Reconhecimento[2]: reconhecer mérito é essencial, pois ao fazê-lo, a empresa está declarando valorizar uma característica, competência ou talento; Desenvolvimento: feedbacks, oportunidade de ascensão na carreira e planos de treinamentos são essenciais para a estratégia de Employee Experience; Tecnologia avançada: por meio desta é possível tornar o trabalho mais simples, rápido e eficaz. E quais são os ganhos advindos da filosofia de cuidar das pessoas nas organizações por meio do Employee Experience? Pode-se se afirmar que além de influenciar em aspectos como retenção de talentos, fortalecimento da cultura organizacional, saúde do ambiente psicossocial, qualidade de relação com pares e gestores, estímulo à criatividade e inovação, fortalecimento de vínculos e comprometimento, Employee Experience também ajuda a organização a criar um ecossistema favorável à colaboração, criatividade, inovação e produtividade, sem comprometer a qualidade de vida do profissional e a satisfação deste com o trabalho (Lotz, 2021). FINALIZANDO Nesta aula, você se deparou com o conceito de gestão, que abraça as funções de planejamento, organização, direção e controle, assim como Ciclo PDCA, que é dedicado à gestão e melhoria de processos. Você também aprendeu sobre conceito e os processos que compõem a gestão de pessoas e protagonismo do gestor da área ou líder para êxito de tais processos. Conheceu também a gestão estratégica de pessoas, aquela que é conectada diretamente aos objetivos estratégicos da organização. Tomou contato com as tendências na gestão de pessoas, altamente assinaladas pelas tecnologias e, por fim, você pôde relacionar a gestão de pessoas e papel do gestor da área ao Employer Branding e ao Employee Experience. 35/3821/11/2021 16:19 UNINTER Créditos: Party People Studio/Shutterstock. REFERÊNCIAS AMCHAM Brasil. Employee Experience. A estratégia que garante resultados mesmo na crise. E- book. Disponível em: . Acesso em: 31 ago. 2021. EISENHOWER, D. Liderança. Disponível em: Acesso em: 31 ago. 2021. HUTCHINSON, I. Disponível em: Acesso em: 31 ago. 2021. https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 36/3821/11/2021 16:19 UNINTER JONES, Talento. Disponível em: Acesso em: 31 ago. 2021. LUSTRI, D. Employer branding. E-book. Disponível em: em: 31 ago. 2021. SILVA, Os efeitos da liderança na retenção de talentos um estudo sobre comprometimento e rotatividade numa indústria petroquímica. 140 f. Dissertação (Mestrado em administração) Faculdade de Administração e Finanças (Ibmec) Rio de Janeiro, 2006. Disponível em: em: 31 ago. 2021. PAULILLO, que é gestão estratégica e como aplicá-la no dia dia de vendas. Disponível em: Acesso em: 30 ago. 2021. [1] workplace: é a forma de juntar todas as ferramentas necessárias para fazer a gestão remota da sua equipe home office. Disponível em: remota>. Acesso em: 30 ago. 2021. [2] Substantivo masculino, é a junção do verbo "reconhecer" + "mento". Eventualmente, outro fato interessante é que a palavra "reconhecer" tem origem etimológica do latim recognoscere, que, no português, significa "tomar conhecimento", "trazer à mente de novo, certificar". Disponível em: Acesso em: 30 ago. 2021. 37/3821/11/2021 16:19 UNINTER https://univirtus.uninter.com/ava/web/roa/ 38/38