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MOTIVAÇÃO 
 
O QUE É MOTIVAÇÃO? 
Motivação define-se pelo desejo de exercer altos níveis de esforço em direção a 
determinados objetivos, organizacionais ou não, condicionados pela capacidade de satisfazer 
algumas necessidades individuais. 
Nesse sentido, a palavra “motivação” tem origem no latim e é decomposta desta 
forma: motivus = movimento+ation = processo ou condição. Henri Pieron no seu Dicionário 
de Psicologia (1972, p. 278) define a motivação no sentido psicológico, como um “fator 
psicológico, consciente ou não, que predispõe o indivíduo a efetuar certas ações ou atender 
para certos objetivos”. 
De acordo com Maximiano (2000), a palavra motivação indica o processo pelo qual 
um conjunto de razões ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo 
de ação ou comportamento humano. Portanto motivação pode ser definida como um motivo 
que leva a ação e é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento. Desta 
forma, a motivação pode surgir como uma força que predispõe um indivíduo a agir de certa 
maneira, tendo em vista a consecução de determinado objetivo. 
Para Dubrin (apud BERGAMINI, 2008), a motivação é uma das mais poderosas forças, 
na medida em que as pessoas se esforçam para atingir uma meta que trará satisfação de 
suas necessidades. Para ele o auto-interesse representa uma “força motriz”. 
Gooch e McDowell (apud BERGAMINI, 2008, p.106), “é uma força que se encontra no 
interior de cada pessoa e que pode estar ligada ao desejo” Segundo Levy-Leboyer (apud 
BERGAMINI, 2008, p. 108), “Por motivação entende-se ao mesmo tempo a direção e 
amplitude das condutas”. 
BERGAMINI (2008, p.108), “A motivação pode e deve ser considerada como uma força 
propulsora que tem suas fontes frequentemente escondidas dentro de cada um”. 
Para Murray (apud BERGAMINI, 2008, p. 108), “Trata-se, portanto, de uma fonte de 
“energia” que impele o indivíduo à ação”. 
Podemos dizer que as principais características básicas da motivação são que ela é 
um fenômeno individual, ou seja, somos únicos e devemos ser tratados com tal; que a 
motivação é intencional, uma vez que está sob o controle do trabalhador; a motivação é 
multifacetada, depende tanto do estímulo como da escolha do comportamento empregado. 
Outra característica encontrada é que não podemos medir a motivação diretamente, 
medimos o comportamento motivado, ação e forças internas e externas que influenciam na 
escolha de ação, pois a motivação não é passível de observação. 
 
TIPOS DE MOTIVAÇÃO 
Observamos uma divisão no tipo de motivação sabendo que são diversas as causas 
motivacionais do indivíduo, suas necessidades e expectativas. 
DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO GERAL 
PROFESSOR: EGBERTO MARTINS @admegberto 
AULA 6: MOTIVAÇÃO 
 
 
Chamamos a motivação de INTRÍNSECA quando ela está relacionada com 
recompensas psicológicas: reconhecimento, respeito, status e esse tipo motivacional estão 
intimamente ligados as ações individuais dos gerentes em relação aos seus subordinados. 
Por outro lado chamamos de EXTRÍNSECA quando as causas estão baseadas em 
recompensas tangíveis: salários, benefícios, promoções, sendo que estas causas independe 
da gerencia, pois geralmente são determinadas pela alta administração. 
 
Ciclo motivacional 
A partir da Teoria das Relações Humanas, todo o acervo de teorias psicológicas a 
respeito da motivação humana passou a ser aplicado dentro das organizações. O 
comportamento humano é motivado. A motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo 
a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais necessidades. Daí 
o conceito de ciclo motivacional: o organismo humano permanece em estado de equilíbrio 
psicológico (equilíbrio de forças psicológicas, segundo Lewin), até que um estímulo o rompa 
e crie uma necessidade. 
Essa necessidade provoca um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio 
anterior. A tensão conduz a um comportamento ou ação para alcançar a satisfação da 
necessidade. Quando a necessidade é satisfeita, o organismo retorna a seu estado de 
equilíbrio inicial até que outro estímulo sobrevenha. Toda satisfação representa uma 
liberação de tensão ou descarga tensional. 
 
Etapas do ciclo motivacional resultando em satisfação da necessidade. 
 
Frustração e compensação 
A satisfação das necessidades nem sempre é plenamente alcançada. Pode existir uma 
barreira ou obstáculo que impeça a satisfação da necessidade. Toda vez que a satisfação é 
bloqueada por uma barreira, ocorre frustração. A frustração impede que a tensão existente 
seja liberada e mantém o estado de desequilíbrio e tensão. 
Além da satisfação ou frustração da necessidade, o ciclo motivacional pode ter uma 
terceira solução: a compensação ou transferência. A compensação (ou transferência) ocorre 
quando o indivíduo tenta satisfazer uma necessidade impossível de ser satisfeita, através da 
satisfação de uma outra necessidade complementar ou substitutiva. Assim, a satisfação de 
outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração. Dessa 
forma, as necessidades humanas podem ser satisfeitas, frustradas ou compensadas. 
 
 
 
 
Ciclo motivacional resultando em frustração ou compensação. 
 
Toda necessidade não-satisfeita é motivadora de comportamento. Quando uma 
necessidade não é satisfeita dentro de um tempo razoável, ela passa a ser um motivo 
frustrado. A frustração pode conduzir a reações comportamentais, como: 
a. Desorganização do comportamento. A conduta da pessoa frustrada pode se tornar 
repentinamente ilógica e sem explicação aparente. 
b. Agressividade. A pessoa frustrada pode tornar-se agressiva. A liberação da tensão 
acumulada pode ocorrer por meio de agressividade física, verbal, simbólica etc. 
c. Reações emocionais. A tensão retida pela não satisfação da necessidade pode 
provocar formas de reação, como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo, insônia, 
distúrbios circulatórios, digestivos etc. 
d. Alienação e apatia. O desagrado pela não-satisfação da necessidade pode ocasionar 
reações de alienação, apatia e desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como 
mecanismo inconsciente de defesa do ego 
Daí, a importância de evitar a frustração no comportamento das pessoas 
 
Existem duas linhas teóricas básicas sobre motivação: 
Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o envolve), sendo 
estáticas e descritivas. O QUE MOTIVA O HOMEM. 
• Teoria da hierarquia das necessidades – Maslow 
• Teoria X e Y – McGregor 
• Teoria dos dois fatores – Herzberg 
• Teoria ERC - Cleyton Alderfer 
• Teoria das Necessidades Adquiridas / Realização– Mcclelland 
Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das 
pessoas, que influencia seu comportamento), sendo mais dinâmicas. COMO ACONTECE A 
MOTIVAÇÃO. 
• Teoria da Expectativa - Victor Vroom 
• Teoria do Reforço/behaviorismo – Skinner 
• Teoria de Campo – Kurt Lewin 
• Teoria da equidade – Adams 
• Teoria da fixação de metas – Edwin Locke 
• Teoria auto-eficácia – Bandura 
 
 
 
Hierarquia das necessidades de Maslow 
Maslow apresentou uma teoria da motivação segundo a qual as necessidades 
humanas estão organizadas e dispostas em níveis, em uma hierarquia de importância e de 
influenciação. Essa hierarquia de necessidades pode ser visualizada como uma pirâmide. Na 
base da pirâmide estão as necessidades mais baixas (necessidades fisiológicas) e no topo, 
as necessidades mais elevadas (as necessidades de autorealização). 
 
1. Necessidades fisiológicas. Constituem o nível mais baixo de todas as necessidades 
humanas, mas de vital importância. Nesse nível estão as necessidades de alimentação (fome 
e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual etc. As 
necessidades fisiológicas estão relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e com a 
preservação da espécie. São necessidades instintivas e que já nascem com o indivíduo. São 
as mais prementes de todas as necessidadeshumanas; quando alguma dessas necessidades 
não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento. 
2. Necessidades de segurança. Constituem o segundo nível das necessidades 
humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de proteção contra ameaça 
ou privação e fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as necessidades fisiológicas 
estão relativamente satisfeitas. Quando o indivíduo é dominado por necessidades de 
segurança, o seu organismo no todo age como um mecanismo de procura de segurança e 
as necessidades de segurança funcionam como elementos organizadores quase exclusivos 
do comportamento. 
3. Necessidades Sociais. Surgem no comportamento, quando as necessidades mais 
baixas (fisiológicas e de segurança) encontram-se relativamente satisfeitas. Dentre as 
necessidades sociais estão a necessidade de associação, de participação, de aceitação por 
parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando as necessidades 
sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo torna-se resistente, antagônico e 
hostil em relação às pessoas que o cercam. 
4. Necessidades de estima. São as necessidades relacionadas com a maneira pela qual 
o indivíduo se vê e se avalia. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade 
de aprovação social e de respeito, de status, de prestígio e de consideração. Incluem ainda 
o desejo de força e de adequação, de confiança perante o mundo, independência e 
autonomia. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimentos de autoconfiança, 
de valor, força, prestígio, poder, capacidade e utilidade. A sua frustração pode produzir 
sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo que, por sua vez, podem 
levar ao desânimo ou a atividades compensatórias. 
5. Necessidades de auto-realização. São as necessidades humanas mais elevadas e 
que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização do próprio potencial e 
autodesenvolvimento contínuo. Essa tendência se expressa por meio do impulso que a 
pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. 
 
 
 
 
As necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o 
indivíduo. A intensidade das necessidades e sua manifestação são variadas e obedecem às 
diferenças individuais entre as pessoas. 
Apesar disso, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow se fundamenta nos 
seguintes aspectos: 
1. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é que o nível 
imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa. Em outros termos, quando 
uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando 
oportunidade para que um nível mais elevado de necessidade possa se manifestar. 
2. Nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades. 
Algumas chegam a se preocupar com as necessidades de auto-realização; outras estacionam 
nas necessidades de estima; outras ainda, nas necessidades sociais, enquanto muitas outras 
ficam preocupadas exclusivamente com necessidades de segurança e fisiológicas, sem que 
consigam satisfazê-las adequadamente. 
3. Quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas 
nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento. Contudo, quando alguma 
necessidade de nível mais baixo deixa de ser satisfeita, ela volta a predominar o 
comportamento, enquanto gerar tensão no organismo. A necessidade mais premente 
monopoliza o indivíduo e o leva a mobilizar as diversas faculdades do organismo para atendê-
la. 
4. Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Todos os níveis de motivação 
atuam conjuntamente no organismo. As necessidades mais elevadas atuam sobre as mais 
baixas, desde que essas estejam satisfeitas. Toda necessidade está relacionada com o estado 
de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Seu efeito sobre o organismo é sempre 
global e conjunto e nunca isolado. 
5. O comportamento motivado funciona como um canal através do qual as 
necessidades são expressas ou satisfeitas. 
6. A frustração ou a possibilidade de frustração da satisfação de certas necessidades 
passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa ameaça produz as reações gerais de 
emergência no comportamento humano. 
 
 
 
Teoria ERC – Alderfer 
Desenvolvida pelo psicólogo Clayton Alderfer, a partir da teoria de Maslow e de novas 
pesquisas, a Teoria ERC concorda que a motivação do trabalhador pode ser medida seguindo 
uma hierarquia de necessidades, porém diverge da Teoria de Maslow em alguns pontos 
básicos. 
Maslow via as pessoas subindo progressivamente dentro da hierarquia das 
necessidades. Já Alderfer percebia que as pessoas subiam e desciam dentro da hierarquia 
das necessidades e que existia apenas três fatores essenciais para motivação: 
1. Necessidades de existência (existence): incluem as necessidades de bem-
estar físico: existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades básicas de 
Maslow, ou seja, as fisiológicas e as de segurança. 
2. Necessidades de relacionamento (relatedness): são as necessidades de 
relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser 
associadas às necessidades sociais e de estima de Maslow. 
3. Necessidades de crescimento (grow): são as necessidades que o ser humano 
tem de desenvolver seu potencial e crescer. Relacionam-se com as necessidades de 
realização de Maslow 
Outra diferença está no fato de que na teoria ERC não existe uma hierarquia tão rígida. 
Vários níveis de necessidades podem ser estimulados ao mesmo tempo – a satisfação de um 
nível anterior não seria um pré-requisito para a satisfação do nível seguinte. Essa teoria adota 
o princípio de frustração-regressão, ou seja, uma necessidade inferior pode ser ativada 
quando uma necessidade mais elevada não pode ser satisfeita e também salienta que mais 
de uma necessidade poder ser focalizada de uma única vez. 
 
 
Teoria Da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas – McClelland 
Segundo o autor, três tipos de necessidade merecem atenção: as necessidades de 
Realização, as necessidades de Afiliação e as necessidades de Poder. Essas necessidades 
são desenvolvidas pelo indivíduo a partir da sua experiência de vida e de suas interações 
com outros indivíduos e com o ambiente. Essas necessidades existem, em graus diferentes, 
em todos os indivíduos, de forma que a hierarquia das necessidades, na teoria de McClelland 
(1961), é individual. Assim, a forma de atuação de um indivíduo no trabalho será determinada 
pelo quanto o indivíduo é forte ou fraco em cada um desses três tipos de necessidades. 
A Necessidade de Realização 
É o desejo da pessoa de atingir objetivos que lhe desafiem, em buscar fazer sempre 
melhor e mais eficientemente, em perseguir a excelência e o sucesso e em obter 
reconhecimento por suas conquistas. Os indivíduos com alta necessidade de realização 
escolhem situações que percebem e assumam riscos moderados, onde acreditam que suas 
habilidades serão suficientes ou que as chances são boas o bastante para que tenham 
sucesso na realização da tarefa. 
 
 
Esses indivíduos tendem a evitar situações de baixo risco, pois consideram que um 
sucesso na sua realização não seria autêntico, e situações de alto risco, onde sua percepção 
os leva a crer que têm menores chances de sucesso. Esses indivíduos buscam trabalhos em 
que possam obter um feedback regular, para monitorar seu desempenho em direção aos 
objetivos, e onde lhes é exigida muita responsabilidade, para exercitar suas habilidades. Além 
disso, pessoas com alta necessidade de realização preferem trabalhar sozinhas a trabalhar 
em equipe, ou ao menos buscam trabalhar com outras pessoas que também tenham alta 
necessidade de realização. 
Por outro lado, pessoas com baixa necessidade de realização tendem a buscar tarefas 
fáceis, evitar situações de desafio, ou ao contrário buscam tarefas reconhecidamente muito 
difíceis,de forma que o insucesso se torne menos constrangedor. 
A Necessidade de Afiliação 
É o desejo que o indivíduo tem de estabelecer, manter ou restabelecer relações 
afetivas positivas com outros indivíduos. Esta necessidade está intimamente ligada ao desejo 
de se sentir querido ou aceito. 
Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de associação preferem trabalhos em 
que haja interações com outras pessoas e valorizam o trabalho em equipe onde haja 
cooperação, apoio, coleguismo, concordância e coesão entre os membros da equipe. 
De acordo com o autor, pessoas com alta necessidade de associação estão 
constantemente em busca por aprovação e por serem considerados propensos ao sucesso 
por seus colegas. Essas pessoas geralmente escolhem amigos ao invés de especialistas para 
trabalharem consigo e tendem a evitar decisões impopulares, mesmo que para isso tenham 
que permitir exceções às regras. 
Dessa forma, indivíduos com alta necessidade de associação trabalham bem em 
equipe, mas são deficientes quando em posições de liderança. As pessoas deste grupo 
tendem a aderir a normas, procedimentos e cultura no local de trabalho e normalmente não 
alteram as regras por medo de rejeição. 
A Necessidade de Poder 
É o desejo que o indivíduo tem de possuir o controle dos meios de influenciar outros 
indivíduos. São pessoas persuasivas, e que possuem uma alta necessidade de poder, tentam 
se destacar ou causar impacto de alguma forma diante de outros, em detrimento de trabalhar 
com algo em que possam ter bom desempenho. Por essa razão, tendem a assumir mais 
riscos, desde que sejam visíveis aos que desejam impressionar. 
São pessoas que buscam ou disputam posições de liderança, nas quais suas ideias 
prevaleçam, mesmo que através de ordens e exigências, e com isso consigam status e 
prestígio. Por fim, pessoas com uma alta necessidade de poder preferem situações 
competitivas a situações de cooperação, pois para elas é ganhar ou ganhar. 
McClelland afirmou que todos nós temos esses três tipos de motivação, 
independentemente da idade, sexo, raça ou cultura. O tipo de motivação por que cada 
indivíduo é impulsionado deriva de suas experiências de vida e as opiniões de sua cultura. 
(MCCLELLAND, 1961; MCCLELLAND & WATSON, 1973). 
As principais conclusões que se pode tirar dessa teoria são: 
1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante 
responsabilidade, um grau médio de riscos e bastante feedback; 
2. Uma grande necessidade de realização não faz de alguém, necessariamente, um 
bom gestor, mas faz com que ela busque o desempenho para atingir as metas fixadas. Isso 
acontece porque pessoas preocupadas demais em realizar os objetivos não costumam se 
 
 
importar tanto em fazer com que os membros de uma equipe melhorem seu desempenho. 
Os bons gerentes gerais não costumam ter uma alta necessidade de realização. 
3. As necessidades de poder e afiliação estão intimamente ligadas ao sucesso 
gerencial. Os melhores gestores são aqueles que possuem grande necessidade de poder e 
baixa necessidade de afiliação. Pode-se considerar que uma grande motivação pelo poder é 
requisito para a eficácia administrativa. 
 
Teoria dos dois fatores de Herzberg 
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o comportamento 
das pessoas em situação de trabalho. Para ele existem dois fatores que orientam o 
comportamento das pessoas: 
1. Fatores higiênicos - ou fatores extrínsecos - pois estão localizados no ambiente 
que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu 
trabalho. Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os fatores 
higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os principais fatores higiênicos são: salário, 
benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superiores, 
condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de 
relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos etc. São fatores 
de contexto e se situam no ambiente externo que circunda o indivíduo. 
Por estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama de 
fatores insatisfacientes. 
 
2. Fatores motivacionais, ou fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o 
conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores 
motivacionais estão sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele 
faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento 
profissional e auto-realização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu 
trabalho. 
Por estarem relacionados com a satisfação dos indivíduos, Herzberg também os chama 
de fatores satisfacientes. 
Os fatores higiênicos e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si. 
Os fatores responsáveis pela satisfação profissional das pessoas são totalmente desligados e 
distintos dos fatores responsáveis pela insatisfação profissional. O oposto da satisfação 
profissional não é a insatisfação, mas ausência de satisfação profissional. Também o oposto 
da insatisfação profissional é a ausência dela e não a satisfação. 
 
 
A teoria dos dois fatores de Herzberg pressupõe os seguintes aspectos: 
 
 
 
A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais ou satisfacientes. O conteúdo 
ou atividades desafiantes e estimulantes do cargo desempenhado pela pessoa. 
A insatisfação no cargo depende dos fatores higiênicos ou insatisfacientes. O ambiente 
de trabalho, salário, benefícios recebidos, supervisão, colegas e contexto geral que envolve 
o cargo ocupado. 
 
 
 
Teoria X e Teoria Y 
McGregor compara dois estilos opostos e antagônicos de administrar: de um lado, um 
estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista e pragmática (a que deu o nome de Teoria 
X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções modernas a respeito do comportamento 
humano (a que denominou Teoria Y). 
 
Teoria X 
É a concepção tradicional de administração e baseia-se em convicções errôneas e 
incorretas sobre o comportamento humano, a saber: 
• As pessoas são indolentes e preguiçosas por natureza: elas evitam o trabalho ou 
trabalham o mínimo possível, em troca de recompensas salariais ou materiais. 
• Falta-lhes ambição: não gostam de assumir responsabilidades e preferem ser dirigidas 
e sentir-se seguras nessa dependência. O homem é basicamente egocêntrico e seus 
objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização. 
• A sua própria natureza leva-as a resistir às mudanças, pois procuram sua segurança 
e pretendem não assumir riscos que as ponham em perigo. 
• A sua dependência torna-as incapazes de autocontrole e autodisciplina: elas precisam 
ser dirigidas e controladas pela administração. 
Essas concepções e premissas a respeito da natureza humana formam a Teoria X, que 
reflete um estilo de administração duro, rígido e autocrático e que faz as pessoas trabalharem 
dentro de esquemas e padrões planejados e organizados, tendo em vista o alcance dos 
objetivos da organização. As pessoas são visualizadas como meros recursos ou meios de 
produção. 
 
Teoria Y 
É a moderna concepção de administração de acordo com a Teoria Comportamental. 
A Teoria Y baseia-se em concepções e premissas atuais e sem preconceitos a respeito da 
natureza humana, a saber: 
• As pessoas não têm desprazer inerente em trabalhar. Dependendo de certas 
condições, o trabalho pode ser uma fonte de satisfação e recompensa (quando é 
voluntariamente desempenhado) ou uma fonte de punição (quando é evitado sempre 
 
 
que possível). A aplicação do esforço físico ou mental em um trabalho é tão natural 
quanto jogar ou descansar. 
• As pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões de comportamento 
adequados e capacidade para assumir responsabilidades. O funcionário deve exercitar 
autodireção e autocontrole a serviço dos objetivos que lhe são confiados pela 
empresa. O controle externo e a ameaça de puniçãonão são os únicos meios de obter 
a dedicação e esforço de alcançar os objetivos empresariais. 
 
Em função dessas concepções e premissas a respeito da natureza humana, a Teoria 
Y mostra um estilo de administração aberto, dinâmico e democrático, por meio do qual 
administrar torna-se um processo de criar oportunidades, liberar potenciais, remover 
obstáculos, encorajar o crescimento individuai e proporcionar orientação quanto a objetivos. 
 
 
 
 
 
TEORIAS DE PROCESSO 
Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades, as teorias de 
processo procuram verificar como o comportamento é ativado, dirigido, mantido e ativado. 
 
Teoria da Expectação (Expectância ou expectativa) – Vroom 
Teoria da Expectação foi desenvolvida em 1964 por Victor Vroom e é baseada em uma 
visão econômica do indivíduo, vendo as pessoas como seres individuais com vontades e 
desejos diferentes relativos ao trabalho, fazendo com que tomem decisões selecionando o 
que mais lhe cabe no momento. 
O idealizador desta teoria definiu pressupostos sobre os comportamentos dos 
indivíduos nas organizações: 
 
 
• Comportamento é motivado por uma combinação de fatores do indivíduo e do 
ambiente; 
• Os indivíduos tomam decisões sobre seu comportamento na organização; 
• Os indivíduos têm necessidades, desejos e objetivos diferentes; 
• Os indivíduos decidem entre alternativas de comportamentos baseados em suas 
expectativas de quando um determinado comportamento levará a um resultado 
desejado. 
Os componentes principais da teoria são: 
• Valência: a força do desejo de um indivíduo para um resultado particular; é o valor 
subjetivo relacionado a um incentivo ou recompensa; 
• Expectativa: o conjunto de esforços para o primeiro nível de resultados, em outras 
palavras, os trabalhadores acreditam que seus esforços irão levá-los aos resultados 
desejados; 
• Instrumentalidade: é a relação entre o desempenho e a recompensa. Caso seus 
esforços forem devidamente recompensados teremos uma relação positiva, caso 
contrário, será negativa. 
Dentro dessa visão teórica, os indivíduos fazem escolhas baseados em seus ideais de 
recompensa não obtidos ainda; as recompensas devem estar inseridas em um período de 
tempo médio para que haja uma relação desempenho-recompensa e esta deve ser justa; e 
por fim, o indivíduo sabe o que se espera dele e passa a se comportar de maneira esperada. 
 
 
Teorias do reforço de Skinner 
Segundo a teoria do reforço, o comportamento humano é condicionado por 
determinadas experiências positivas ou negativa; o papel do gestor é incentivar condutas 
desejáveis e desestimular as não desejáveis. Os estímulos positivos se inclinariam a fortalecer 
o comportamento. Já os estímulos negativos tenderiam a desestimular o comportamento 
indesejado. 
O reforço positivo se dá de várias formas tais como: premiações, promoções e até um 
simples elogio a um trabalho bem feito. São motivadores vistos que incentivam o alto 
desempenho 
O reforço negativo condiciona o funcionário à não se comportar de maneira 
desagradável, atuando através repreensões chagando até a demissões. 
Essa teoria divide-se em quatro posturas: reforços positivos, reforços negativos, 
punição e extinção. 
Reforço positivo: oferecer recompensa no momento em que se alcança um objetivo. 
por exemplo: prêmio por assiduidade ou produtividade. 
Reforço negativo: remover uma consequência negativa na ocorrência de um ação 
desejada. Um exemplo seria um funcionário que se esforça para cumprir a meta e fugir de 
trabalhar no sábado. 
 
 
Punição: praticar uma medida negativa na ocorrência de uma ação indesejada. 
Exemplo: desconto no salário devido ao atraso ou falta. 
Extinção: retirada de uma recompensa positiva no momento em que ocorre uma ação 
indesejada. Exemplo: retirar o prêmio por assiduidade pelas faltas cometidas. 
A teoria do reforço negligencia o que é intrínseco a cada indivíduo (emoções, 
sentimentos expectativas), leva-se em conta apenas as atitudes dos colaboradores. Por isso 
esta teoria é objeto de críticas pela sua característica manipuladora. 
 
Teoria da Equidade – Stacy Adams 
Estudos realizados por J. Stacy Adams fundamentam-se no fato de que os 
trabalhadores buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as comparando com as dos 
seus colegas de trabalho. 
Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o indivíduo dá em seu 
trabalho e as recompensas que recebe, comparada com as recompensas que os outros 
recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social. 
A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos 
em relação à razão percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE. Porém quando 
essa relação resulta em um sentimento de desigualdade, ocorre a INEQUIDADE, podendo 
esta ser negativa, quando o trabalhador recebe menos que os outros e positiva, quando o 
trabalhador recebe mais que os outros. 
Se alguma dessas duas condições acontecem, o indivíduo poderá se comportar da 
seguinte forma: 
• Apresentará uma redução ou um aumento em nível de esforço; 
• Poderá fazer tentativas para alterar os resultados; 
• Poderá distorcer recursos e resultados; 
• Poderá mudar de setor ou até de emprego; 
• Poderá provocar mudanças nos outros; 
• E por fim, poderá trocar o grupo ao qual está se comparando. 
A equidade é subjetiva: o que pode parecer justo para o superior, pode não parecer 
justo para o subordinado, por isso, a maior importância recai sobre o que o ambiente percebe 
com justo e não sobre o que o gerente acredita ser justo. 
 
Teoria da Autoeficácia – Bandura 
A maioria dos estudos sobre autoeficácia se baseia na Teoria Social Cognitiva de 
Bandura, a qual explica o comportamento humano mediante um modelo de reciprocidade 
triádica, onde a conduta, os fatores pessoais internos (eventos cognitivos, afetivos e 
biológicos) e o ambiente externo atuam entre si como determinantes interativos e recíprocos. 
(MARTINEZ; SORIA, 2006; COSTA, 2003; BANDURA, 1989). Dessa forma, para Bandura, o 
indivíduo cria, modifica e destrói o seu entorno e as mudanças introduzidas neste ambiente 
afetam, por sua vez, a sua conduta e a natureza de sua vida futura (MARTINEZ; SORIA, 
2006). Torna-se agente e receptor de situações que se produzem e ao mesmo tempo essas 
situações determinarão seus pensamentos, emoções e comportamento em relação a sua 
atuação futura. 
A autoeficácia é definida por Bandura (1997) como um julgamento pessoal sobre as 
crenças nas próprias capacidades para organizar e executar cursos de ação necessários para 
administrar prováveis situações futuras. Nesse sentido, Costa (2003) afirma que a percepção 
de autoeficácia se refere às crenças que se tem sobre as próprias capacidades de organizar 
e executar ações exigidas para manejar uma ampla gama de situações desafiadoras, inclusive 
 
 
aquelas prospectivas, de maneira eficaz, ou seja, conseguindo alcançar os objetivos 
específicos propostos. 
Ainda segundo a autora, além de gerar capacidades ou competências, a percepção de 
autoeficácia também tem outras influências sobre o comportamento humano, tais como: 
padrões de reações emocionais e de pensamentos, os resultados esperados, o 
comportamento antecipatório e as restrições ao próprio desempenho. De acordo com 
Bandura (1997) as crenças de autoeficácia são alimentadas por quatro fontes principais: a 
experiência direta, que é considerada a mais importante fonte de autoeficácia e se refere 
às realizações anteriores dos indivíduos que permitem a interpretação dos resultados obtidos 
aumentando ou diminuindo a autoeficácia; a experiência vicária, que é a observação e a 
comparação do indivíduo com modelos sociais, permitindo uma autoavaliação e o julgamento 
de suas próprias capacidades; a persuasão social, que é vista como o reforço social de 
outras pessoas, tais como julgamentos verbais e feedback de desempenho; e por fim, os 
estados físicos e emocionais - a ansiedade, o estresse, a excitação, cansaço,dor, alegria, 
bem-estar e outros - que podem levar às pessoas a desenvolverem maior ou menor confiança 
em sua capacidade de desempenho. 
 
Teoria da definição de objetivos (fixação de metas) – Locke 
A Teoria da Determinação de Metas propõe que a principal fonte de motivação no 
trabalho está baseada na necessidade que as pessoas têm de vislumbrar objetivos claros e 
diretrizes bem definidas, uma vez que a intenção principal dos empregados é o de trabalhar 
em direção a uma meta. Essa teoria afirma que a motivação e o desempenho são maiores 
quando os indivíduos trabalham com objetivos, metas e diretrizes claras e específicas 
(TAMAYO, 2000). 
Segundo Locke (1968, apud Casado, 2002), metas difíceis, quando aceitas, resultam 
num melhor desempenho do que metas fáceis, quando impostas. As metas devem ser 
desafiadoras, mas alcançáveis. Para tanto, é aconselhável que sejam definidas com a 
participação dos empregados. Se estes participam no estabelecimento de suas próprias 
metas, seu desempenho será melhor ainda. Embora não haja evidências conclusivas, a 
participação parece encorajar os funcionários a fixar e aceitar metas mais difíceis (CASADO, 
2002). 
Três outros fatores, conforme Robbins (2002), influenciam na relação metas-
desempenho: comprometimento com a meta, auto-eficácia adequada e cultura nacional. 
Quando um indivíduo está comprometido com a meta, não a abandonará. Auto-eficácia 
refere-se à convicção do indivíduo de que ele é capaz de executar uma tarefa. E o 
estabelecimento de metas é condicionada pela cultura. Nesta teoria, o funcionário 
desempenha melhores atividades quando recebe feedback de seus superiores. Dessa forma, 
os indivíduos podem identificar as discrepâncias entre o que eles fizeram e o que deveriam 
fazer. O gestor deve manter o trabalhador alinhado com a meta através de constante 
orientação e aconselhamento (PASCHOAL e TAMAYO, 2003). 
É uma abordagem cognitiva que sustenta que o comportamento de uma pessoa é 
orientado por seus propósitos. 
Está fundamentada em alguns pressupostos: 
1. Objetivos bem definidos e mais difíceis de serem alcançados levam a melhores resultados 
do que metas genéricas e abrangentes. 
2. Objetivos difíceis, para pessoas capacitadas, elevam o desempenho; 
3. A retroação a respeito do desempenho provoca melhor desempenho. Quando a retroação 
é autogerenciada é mais poderosa que a retroação externa; 
 
 
4. Objetivos construídos com a participação dos funcionários que terão que atingí-los surtem 
mais resultados; 
5. Pessoas com alta autoeficácia tendem a concluir com êxito as tarefas. Pessoas com baixa 
autoeficácia precisam de maio retroação externa. 
6. A definição individual de objetivos funciona melhor para tarefas individuais e 
independentes 
 
Teoria de Campo de Lewin 
Essa teoria defende que o comportamento humano é dependente de dois fatores: 
• O comportamento é derivado da totalidade dos fatos coexistentes; 
• Esses fatos e eventos apresentam um campo dinâmico de forças, nos quais 
fatos ou eventos têm uma inter-relação com os demais, influenciando e sendo 
influenciado por eles. 
O campo dinâmico é chamado campo psicológico, que é o espaço de vida que contém 
a pessoa e seu ambiente psicológico. Este campo psicológico é o que a pessoa interpreta a 
si e ao mundo externo. É o meio ambiente em que pessoas, objetos, situações podem ter 
valências diferentes, sendo valência positiva quando atraem e vão ao encontro das 
necessidades do indivíduo e sua satisfação e negativa quando podem ou sugerem causar 
algum dano ou prejuízo. 
A primeira atrai e a segunda causa repulsa, criando nessa situação uma força, um 
vetor. Um vetor tende a criar a “locomoção” em certa direção. O modelo de comportamento 
humano proposto pela teoria de campo pode ser representado pela equação: 
 
C= f (P,M) 
 
Onde (C) = comportamento é o resultado da função (f) interação entre a pessoa (P) 
e seu meio externo (M). (P) = a pessoa é representada pelas suas características genéticas, 
pela sua aprendizagem em contato com o meio. Esta teoria explica por que um mesmo objeto 
pode ser visto e interpretado de modo diferente por cada pessoa. 
A partir dessa teoria podemos entender que o indivíduo se comporta de acordo com 
suas percepções e não de acordo com a realidade, ou seja, reage conforme àquilo que é 
confortável ou não com suas cognições. 
 
QUESTÕES 
 
1. Em um processo seletivo, o responsável pelas entrevistas de seleção perguntou a um 
candidato o que o motivava a trabalhar na organização. O candidato respondeu: “tenho 
amigos que trabalham aqui e sei que o ambiente de trabalho é muito bom e há muita 
interação entre os funcionários; além disso, a jornada de trabalho é menor que a do meu 
trabalho atual, que é muito longa e exaustiva”. 
Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é satisfazer 
necessidades do tipo: 
A) sociais; fisiológicas; 
B) de estima; de segurança; 
C) sociais; de segurança; 
D) de autorrealização; fisiológicas; 
E) de estima; fisiológicas. 
 
 
 
2. Buscando motivar os funcionários de sua empresa, Carolina decidiu implementar uma 
celebração anual para premiar os melhores funcionários de cada área. Ao assistir a uma aula 
em seu MBA, no entanto, mudou de ideia e decidiu oferecer plano de saúde a todos os 
funcionários da empresa. À luz das teorias motivacionais, Carolina, para tomar essa decisão, 
baseou-se na 
A) Teoria X e Y. 
B) Teoria do Reforço. 
C) Abordagem Punitivista. 
D) Teoria da Pirâmide de Maslow. 
E) Método da Expectância de Vroom. 
 
3. Considere os fatores a seguir, relacionadas às teorias motivacionais. I. Salários; II. 
Segurança; III. Relacionamentos interpessoais. Com base na Teoria de Herzberg, assinale a 
opção que apresenta fatores higiênicos. 
A) I, apenas. 
B) I e II, apenas. 
C) I e III, apenas. 
D) II e III, apenas. 
E) I, II, III. 
 
4. Alguns teóricos da motivação consideram que as pessoas, em suas escolhas e ações, são 
direcionadas para a satisfação das suas necessidades. Em consequência, afirmam ser 
necessário o desenvolvimento de programas que foquem nas necessidades internas dos 
trabalhadores para motivar os colaboradores das organizações. À luz dos estudos sobre 
motivação, evidencia-se no texto uma alusão à teoria 
A) de finalidade. 
B) de conteúdo. 
C) de processo. 
D) de reforço. 
E) de traços. 
 
5. Em uma pesquisa sobre motivação no trabalho realizada em uma organização, a 
funcionária Ana declarou: “o que me motiva no trabalho é mostrar que posso dar conta de 
atribuições complexas; gosto de metas desafiadoras”. De acordo com a teoria de motivação 
de McClelland (teoria das três necessidades), Ana apresenta, como necessidade 
predominante: 
A) poder; 
B) hedonismo; 
C) controle; 
D) afiliação; 
E) realização. 
 
6. Em uma entrevista de processo seletivo, o responsável pela seleção perguntou ao 
candidato o que o motiva a trabalhar na organização. O candidato respondeu: “Busco 
reconhecimento e status, e sei que o cargo me dará prestígio e oportunidades de promoção”. 
Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é satisfazer 
necessidades do tipo: 
A) fisiológicas; 
 
 
B) de segurança; 
C) sociais; 
D) de estima; 
E) de autorrealização. 
 
7. Uma organização pública realizou uma pesquisa de satisfação junto aos funcionários. Os 
resultados indicaram que os funcionários não estão satisfeitos no trabalho. A área de recursos 
humanos não compreende o porquê dessa situação, pois os funcionários têm estabilidade no 
emprego e boas condições de trabalho (ambiente seguro e confortável, e carga de trabalho 
adequada, sem excessos). Pela teoria de motivação dos dois fatores, de Herzberg, uma 
explicação para essa situação seria: 
A) estabilidade e boas condições de trabalho não são fatores atrativos para os funcionários; 
B) estabilidade e boas condições de trabalho são fatores motivacionais que não estão sendo 
atendidos a contento; 
C) estabilidade é um fator motivacional que não garante satisfação; boas condiçõesde 
trabalho constituem um fator higiênico que não está sendo atendido a contento; 
D) estabilidade é uma exigência legal, e não um fator motivacional; boas condições de 
trabalho constituem um fator higiênico que não garante satisfação; 
E) estabilidade e boas condições de trabalho são fatores higiênicos que não garantem 
satisfação. 
 
8. A Pirâmide de Maslow é um esquema elaborado a partir da teoria motivacional da 
hierarquia das necessidades humanas. De acordo com essa teoria, para que um indivíduo 
seja motivado, é necessário que determinadas necessidades sejam satisfeitas, de forma 
ordenada. 
 
 
 
A ilustração acima apresenta a pirâmide de Maslow com números no lugar dos grupos de 
necessidades. 
Assinale a opção que indica a relação de necessidades que completa corretamente a pirâmide 
de Maslow. 
A) 1. de estima / 2. de autorrealização / 3. sociais / 4. de segurança / 5. fisiológicas. 
B) 1. fisiológicas / 2. de estima / 3. sociais / 4. de segurança/ 5. de autorrealização. 
C) 1. sociais / 2. de segurança / 3. fisiológicas / 4. de autorrealização / 5. de estima. 
D) 1. de segurança / 2. de estima / 3. de autorrealização / 4. sociais / 5. fisiológicas. 
E) 1. de autorrealização / 2. de estima / 3. sociais / 4. de segurança/ 5. fisiológicas. 
 
 
 
9. Uma gerente de um órgão público recebeu os resultados de uma pesquisa sobre 
percepções e expectativas de recompensa no trabalho realizada junto a sua equipe. Os 
resultados foram os seguintes: os membros da equipe desejam mais autonomia para a 
realização do trabalho; os membros da equipe se consideram capazes e gostariam de assumir 
mais responsabilidades do que as que têm no momento; a equipe considera que não está 
recebendo o feedback adequado sobre o seu desempenho. A gerente gostaria de realizar 
mudanças nos cargos e atribuições da equipe que permitissem estimular a motivação dos 
membros. De acordo com as teorias de motivação, a equipe apresenta como necessidade no 
trabalho e seria uma mudança adequada nos cargos, respectivamente: 
A) necessidade de poder; expansão vertical dos cargos e participação em projetos; 
B) necessidade de poder; combinação de tarefas e abertura de canais de comunicação; 
C) necessidade de afiliação; rotatividade dos cargos e estabelecimento de relacionamentos 
com os clientes internos; 
D) necessidade de realização; participação em projetos e formação de unidades naturais de 
trabalho; 
E) necessidade de realização; expansão vertical dos cargos e estabelecimento de 
relacionamentos com os clientes. 
 
10. A motivação é um dos principais fatores a afetar a performance do empregado no seu 
trabalho. 
Acerca dos estudos de motivação no trabalho, é correto afirmar que: 
A) a Teoria X sustenta que os funcionários não gostam de trabalhar, evitam responsabilidades 
e são preguiçosos; 
B) a hierarquia ou pirâmide das necessidades de Maslow consiste em cinco necessidades, 
sendo que a inferior é a fisiológica e a superior é a estima; 
C) a Teoria da Equidade ou da Justiça Organizacional defende que os servidores do Executivo 
ou Legislativo procuram comparar sua remuneração com a dos servidores do Poder 
Judiciário; 
D) a Teoria do Reforço foca nas condições internas do indivíduo, ou seja, na sua motivação 
intrínseca; 
E) a Teoria da Expectativa ou da Expectância consiste em esperar de seus empregados uma 
performance abaixo da média, caso estejam desmotivados. 
 
11. Muitos servidores administrativos de certa prefeitura encontram-se desmotivados. 
Segundo a teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg, sobre a motivação no trabalho, é 
correto afirmar que: 
A) o aumento do salário dos servidores não é considerado um fator motivacional; 
B) os fatores higiênicos vão motivar tais servidores; 
C) as necessidades de realização, poder e afiliação explicam a motivação no trabalho; 
D) o estabelecimento de objetivos específicos, como feedback, conduz a melhores 
desempenhos; 
E) um acréscimo na remuneração dos servidores aumentará suas motivações. 
 
12. Na sessão de treinamento de um clube de futebol, um dos jogadores chega 
excessivamente atrasado, deixando o treinador enraivecido. Indignado com a situação, o 
treinador pede providências ao presidente do clube, que prontamente responde multando o 
jogador em vinte por cento de seu salário. 
 
 
Assinale a opção que indica a teoria motivacional que considera a atitude do presidente como 
uma das técnicas adequadas para a mudança de comportamento. 
A) Teoria do estabelecimento de objetivos. 
B) Teoria ERC. 
C) Teoria da equidade. 
D) Teoria do Reforço. 
E) Hierarquia das necessidades 
 
13. Emanuel, gerente operacional de uma fábrica de fechaduras, resolve colocar em prática 
os conhecimentos adquiridos em um MBA em gestão, recém-concluído. Assim, decide 
implementar, com os seus subordinados, um programa de motivação baseado na teoria dos 
dois fatores. 
De acordo com essa teoria, caso Emanuel visasse aumentar a satisfação dos subordinados, 
deveria 
A) aumentar os salários. 
B) delegar tarefas desafiadoras. 
C) reduzir a carga de horas diárias. 
D) aprimorar as condições físicas do local de trabalho. 
E) promover atos de socialização entre os funcionários. 
 
14. O comportamento dos gestores se baseia em dois possíveis tipos de pensamento, que 
são definidos pelas teorias X e Y. 
Assinale a opção que mostra uma distinção entre esses entendimentos. 
A) Os funcionários possuem aversão ao trabalho. / Os funcionários veem o trabalho como 
uma atividade de lazer. 
B) A organização faz parte de um sistema aberto. / A organização faz parte de um sistema 
fechado. 
C) O salário deve ser fixo. / O salário deve ser variável. 
D) A produção é orientada pelo produto. / A produção é orientada pelo cliente. 
E) A qualidade é valor. / A qualidade é custo. 
 
15. Com base na teoria motivacional conhecida como ”Teoria da Expectativa, assinale a 
afirmativa correta. 
A) A forma de incentivo do homem é fundamentada na hipótese do “homo economicus”. 
B) O comportamento humano se baseia invariavelmente em necessidades genéricas. 
C) As recompensas devem se adaptar às necessidades e aos objetivos de cada indivíduo. 
D) As metas inalcançáveis estimulam o processo de melhoria contínua. 
E) A motivação intrínseca é irrelevante para o desempenho individual. 
 
16. Um funcionário da empresa “X” possui comportamento influenciado, conforme explicado 
pela “Pirâmide Maslow”. Dessa maneira, uma importante ação motivacional após para a 
satisfação de suas necessidades fisiológicas, seria 
A) a premiação de funcionário do mês. 
B) a concessão de equipamentos de segurança. 
C) a delegação de tarefas desafiadoras. 
D) a estipulação de horário de trabalho adequado. 
E) a oportunidade de maior interação com a clientela. 
 
 
 
17. Determinado órgão público realizou uma pesquisa de satisfação dos funcionários. Os 
resultados indicam que os funcionários não estão satisfeitos no trabalho. A área de recursos 
humanos não compreende o motivo dessa situação – afinal, os salários estão de acordo com 
os praticados no mercado, os funcionários têm estabilidade no emprego e o relacionamento 
com as chefias é bom. 
Pela teoria de motivação dos dois fatores, de Herzberg, uma explicação para essa situação 
seria: 
A) salários, estabilidade e bom relacionamento com a chefia são fatores higiênicos que não 
garantem satisfação; 
B) salários, estabilidade e bom relacionamento com a chefia são fatores motivacionais que 
não estão sendo atendidos a contento; 
C) estabilidade é um fator higiênico que não garante satisfação; salários e bom 
relacionamento com a chefia são fatores motivacionais que não estão sendo atendidos a 
contento; 
D) salários e estabilidade no emprego são fatores higiênicos que não estão sendo atendidos 
a contento; relacionamento com a chefia é um fator motivacional fora do controle da 
organização; 
E) estabilidade é um fator motivacional fora do controle da organização; salário é um fator 
higiênico que não garante satisfação; relacionamento com a chefia é um fator motivacionalque não está sendo atendido a contento. 
 
18. Relacione as teorias sobre motivação, listadas a seguir, às suas respectivas 
características. 1-Teoria ERG 2-Teoria da avaliação cognitiva 3-Teoria dos dois fatores ( ) 
Recompensas externas tendem a reduzir as motivações intrínsecas ( ) Se baseia na ideia de 
uma hierarquia de necessidades ( ) Os aspectos que levam à satisfação são diferentes dos 
que levam à insatisfação Assinale a opção que apresenta a sequência correta, segundo a 
ordem indicada. 
A) 1 – 2 – 3. 
B) 1 – 3 – 2. 
C) 2 – 1 – 3. 
D) 3 – 1 – 2. 
E) 3 – 2 – 1. 
 
19. O gerente do setor financeiro da organização XYZ percebe que os membros de sua equipe 
estão desmotivados e apresentam desempenho apenas suficiente para cumprir suas 
atribuições. O gerente não entende o porquê dessa situação, pois a equipe tem boa 
capacitação, a XYZ oferece bons salários e tem como política evitar ao máximo a demissão. 
Os funcionários tendem a permanecer na organização por muitos anos e as promoções 
valorizam o tempo de casa, o conhecimento das funções e a capacidade de relacionamento. 
Segundo a teoria motivacional da expectativa (ou expectação), uma explicação para a 
desmotivação dos funcionários seria que: 
A) a relação desempenho-recompensa é percebida como fraca; 
B) a relação esforço-desempenho é percebida como viesada; 
C) a relação desempenho-meta é anulada pelo esforço despendido; 
D) a relação esforço-atratividade é percebida como viesada; 
E) a atratividade é anulada pela percepção de desempenho. 
 
 
 
20. Em uma entrevista de processo seletivo, o responsável pela seleção perguntou ao 
candidato o que o motiva a trabalhar na organização. O candidato respondeu: “Tenho amigos 
que trabalham aqui e o que me atrai é saber que o clima e o ambiente de trabalho são muito 
bons e há muita cooperação e interação entre os funcionários”. 
Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação do candidato é satisfazer 
necessidades do tipo: 
A) fisiológicas; 
B) de segurança; 
C) sociais; 
D) de estima; 
E) de autorrealização. 
 
21. A relação da motivação com o comportamento e com o desempenho é estabelecida 
espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas. A maioria dos autores 
considera a motivação humana como um processo psicológico estreitamente relacionado com 
o impulso ou com a tendência a realizar com persistência determinados comportamentos. 
Sobre a motivação no trabalho, assinale a afirmativa incorreta. 
A) Manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas 
tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado. 
B) Situa-se no desalinhamento dos interesses da organização com os do empregado, 
envolvidos em um conflito, no qual cada um deles apresenta, explicita e/ou implicitamente, 
suas exigências e demandas. 
C) Refere-se às demandas do empregado no ambiente organizacional para encontrar 
oportunidades de satisfazer suas necessidades e atingir seus objetivos e expectativas, por 
meio da própria atividade do trabalho. 
D) Explicita-se o interesse básico do empregado, que não é o de aumentar o lucro da 
organização ou empresa, mas satisfazer suas necessidades pessoais e suas expectativas de 
crescimento funcional. 
E) Estabelece-se um equilíbrio entre o trabalho/empresa e a pessoa, graças à dinâmica 
fundamental que se estrutura por essas duas fontes para a obtenção dos objetivos tanto da 
organização quanto do empregado. 
 
22. Leia o fragmento a seguir. 
“Segundo Maslow, a ______das necessidades humanas é o mecanismo que atua na ______ 
das pessoas, permitindo sua _____ pessoal.” 
Assinale a opção cujos itens completam corretamente as lacunas do fragmento acima. 
A) motivação – hierarquia – evolução. 
B) hierarquia – motivação - evolução. 
C) hierarquia – evolução – motivação. 
D) motivação – evolução – hierarquia. 
E) evolução – hierarquia – motivação. 
 
23. Com relação à motivação do ser humano no trabalho, a partir da teoria da motivação-
higiene de Herzberg, analise as afirmativas a seguir. 
I. Essa teoria pressupõe dois grupos de fatores que atuariam na motivação e na 
desmotivação das pessoas no trabalho. 
II. Os fatores higiênicos seriam os que, uma vez satisfeitos, impedem a desmotivação, mas 
não motivam. 
 
 
III. Os fatores motivacionais para as pessoas no trabalho têm a capacidade dual de motivar 
e de impedir a desmotivação. 
Está correto o que se afirma em 
A) I, apenas. 
B) II, apenas. 
C) III, apenas. 
D) I e II, apenas. 
E) I, II e III. 
 
24. Em uma reunião para definição de metas de desempenho individual para 2018, um 
funcionário declarou ao chefe: “Quero mostrar que dou conta de atribuições complexas; 
gosto de metas desafiadoras e quero ser o melhor membro da equipe”. 
De acordo com as teorias de motivação, o funcionário apresenta, como necessidade 
predominante: 
A) afiliação; 
B) poder; 
C) controle; 
D) realização; 
E) reforço. 
 
25. O esquema abaixo ilustra uma teoria de motivação bastante difundida na área de 
administração. 
 
1 - relação esforço-desempenho; 
2 - relação desempenho-recompensa; 
3 - relação recompensa-metas pessoais. 
Essa teoria é conhecida como: 
A) do reforço; 
B) do estabelecimento de objetivos; 
C) da avaliação cognitiva; 
D) da expectativa; 
E) das necessidades de McClelland. 
 
26. Uma administradora recém-formada decidiu prestar concurso para um importante órgão 
público. Ela declarou que o principal motivo de realizar o concurso era buscar a “estabilidade 
no emprego”. 
Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, a motivação da administradora é 
satisfazer uma necessidade do tipo: 
A) fisiológica; 
B) de segurança; 
C) social; 
D) de estima; 
E) de autorrealização. 
 
 
 
27. Em uma pesquisa sobre motivação no trabalho, realizada na empresa Beta, uma 
funcionária declarou: “gosto de estar com as pessoas do meu grupo; o que mais valorizo e 
me motiva no meu trabalho é pertencer à minha equipe e ser amiga de todos”. 
De acordo com as teorias de motivação, a funcionária apresenta, como necessidade 
predominante: 
A) poder; 
B) realização; 
C) afiliação; 
D) crescimento; 
E) subsistência. 
 
28. Existem diversos fatores que determinam a satisfação e a insatisfação no ambiente de 
trabalho e cabe ao administrador identificar e gerir estes fatores. Dentre os fatores 
identificáveis, existem os que levam à extrema satisfação e os que levam à extrema 
insatisfação de um funcionário no ambiente de trabalho. O administrador deve saber 
reconhecer os fatores que levam a esses resultados e se preparar para lidar com eles. 
As opções a seguir apresentam os fatores que conduzem à extrema satisfação no trabalho, 
à exceção de uma. Assinale-a. 
A) Realização. 
B) Supervisão. 
C) Reconhecimento. 
D) Possibilidade de crescimento. 
E) Exercício de responsabilidade. 
 
29. Um gerente recebeu os resultados de uma pesquisa sobre percepções e expectativas de 
recompensa no trabalho realizada junto a sua equipe. Os resultados da pesquisa foram os 
seguintes: os membros da equipe valorizam a cooperação e o bom relacionamento com os 
pares; os membros da equipe desejam mais autonomia para a realização do trabalho; a 
maioria se considera capaz e gostaria de assumir mais responsabilidades do que as que têm 
no momento; os membros da equipe percebem que seus esforços são recompensados da 
mesma forma que os esforços dos colegas. De acordo com as teorias de motivação, os 
membros da equipe apresentam: 
A) necessidade de realização, necessidade de poder e percepção de justiça de distribuição; 
B) necessidade de afiliação, necessidade de poder e percepção de justiça de processo; 
C) necessidade de realização, necessidade de poder e percepção de justiça de processo; 
D) necessidade de afiliação, necessidade de realização e percepção de justiça de distribuição; 
E) necessidade de afiliação, necessidade de realização, necessidade de poder e percepção 
de justiça de processo. 
 
30. Com relação ao ambiente de trabalho e à produção, Herzberg constatou a existênciade 
dois fatores que atuam de forma particular sobre a motivação do ser humano nas empresas. 
A esse respeito, analise as afirmativas a seguir. 
I. Os fatores higiênicos são capazes de desmotivar o trabalhador. 
II. Os fatores higiênicos, uma vez resolvidos, promovem a motivação do trabalhador. 
III. Os fatores satisfacientes permitem remover a insatisfação do trabalhador. 
Assinale: 
A) se somente a afirmativa I estiver correta. 
B) se somente a afirmativa II estiver correta. 
 
 
C) se somente a afirmativa III estiver correta. 
D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
E) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
 
31. Frederick Herzberg buscou compreender as questões relativas ao ser humano e sua 
motivação para o trabalho nas organizações. Em sua concepção a motivação ocorre apenas 
a partir dos elementos que permitem a satisfação de necessidades mais complexas, como 
estima e autorrealização, relegando as demais necessidades a outro plano. Nesse sentido, 
assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. 
( ) O comportamento humano no trabalho é definido por dois grupos de fatores, que ele 
chamou de higiênicos e motivacionais. 
( ) Fatores higiênicos são aqueles que, ao serem oferecidos ao trabalhador, apenas evitam a 
sua insatisfação. Por isso foram chamados de fatores satisfacientes. 
( ) Fatores motivacionais são aqueles reconhecidos como capazes de reverter a insatisfação 
ocasionada pelas dificuldades e outros eventos desagradáveis que permeiam o dia a dia das 
organizações. 
As afirmativas são, respectivamente, 
A) V, F e F. 
B) F, F e V. 
C) F, V e V. 
D) V, F e V. 
E) V, V e F. 
 
32. Os estudos referentes aos elementos capazes de gerar satisfação ou insatisfação no 
trabalho e influenciar a motivação e o comportamento do ser humano no desempenho de 
suas funções profissionais levaram a algumas conclusões. 
A esse respeito, assinale V para a afirmativa verdadeira e F para a falsa. 
( ) Houve a compreensão de que, para a motivação no trabalho, há fatores motivacionais e 
fatores higiênicos. 
( ) Fatores higiênicos são aqueles que podem diminuir ou impedir a insatisfação, mas não 
agregam satisfação. 
( ) Os fatores satisfacientes são aqueles capazes de anular a insatisfação, permitindo que o 
trabalhador siga motivado. 
As afirmativas são, respectivamente, 
A) F, V e F. 
B) F, V e V. 
C) V, F e F. 
D) V, V e F. 
E) F, F e V.