AVA 2 - TRABALHO - LIDERANÇA E GESTÃO

Prévia do material em texto

CENTRO UNIVERSITÁRIO JORGE AMADO
TECNOLOGIA EM GESTÃO PUBLICA
	
ESTUDO DE CASO: OS IMPACTOS DE UMA PROMOÇÃO POR CRITÉRIOS TÉCNICOS
CÉSAR LEMOS SANTOS
MATRÍCULA: 2250106358
SANTO ANTONIO DE JESUS – BA
Abril de 2025
 CENTRO UNIVERSITÁRIO JORGE AMADO
TECNOLOGIA EM GESTÃO PUBLICA
Trabalho a ser apresentado ao Tutor(a) Marcela Barbosa Pontes, referente à Disciplina Liderança e Gestão, com os critérios avaliativos da atividade AVA 2.
SANTO ANTONIO DE JESUS – BA
Abril de 2025
Estudo de caso: os impactos de uma promoção por critérios técnicos 
Você já deve ter ouvido a expressão: “era um excelente vendedor, virou um péssimo gerente”. Essa é uma realidade que permeia muitas empresas, pois considerar apenas a parte técnica como critério para assumir um cargo de Gestão, sem levar em conta as competências necessárias para a Gestão é um risco muito elevado.  
Infelizmente é muito comum atributos gerenciais básicos serem ignorados na hora de promover pessoas a cargos de liderança. Apesar disso ser uma realidade da maioria das empresas no Brasil, é uma questão que pode gerar um custo muito alto, tendo em vista que nem sempre o melhor técnico será um bom gestor. 
Considerando o contexto, neste trabalho será possível identificar consequências de promoções a cargos de gestão sem considerar as competências básicas para o mesmo, bem como propor soluções.
Situação problematizadora
O superintendente da divisão de motos do Grupo Aranha de Souza (GAS), refletia o que deveria recomendar numa situação que envolvia o funcionário Elimar Santos, anteriormente o principal vendedor de sua divisão. Elimar Santos havia sido promovido recentemente à posição de gerente de loja, mas algo havia acontecido.  
A (GAS) era uma grande empresa, amplamente diversificada e com instalações em diversos estados brasileiros. Empregava, ao todo, mais de 4 mil pessoas. A divisão de motos era uma das grandes áreas da companhia, respondendo a cerca de 20% de seu volume total de vendas e a fatia ainda maior de seus lucros.  
Poucos meses atrás abriram uma vaga de gerente em sua principal loja. Na opinião da diretoria, não havia dúvidas sobre o candidato a promoção. Elimar Santos havia sido o grande vendedor da divisão por muitos anos. Ele era o vencedor de todos os concursos que a empresa criava e, não raro, viajava para o exterior como recompensa por sua excepcionalidade em campo. Em todos os aspectos, ele era um vendedor profissional.  
Sua vida universitária era algo totalmente diferente de tudo (ele começou faculdade de fisioterapia, mas não concluiu por conta dos solavancos da vida), mas trabalha com vendas há muito tempo. A empresa achava que ele podia tomar conta do cargo, apesar de sua aparente falta de treinamento e de experiência em administração de negócios e gestão de pessoal.  
No começo de sua nova incumbência, Elimar fez um excelente serviço. Todos gostavam dele, seu entusiasmo contagiava rapidamente todos os seus subordinados e todos estavam prontos para um bom início. As vendas de motos e cotas de consórcio na loja assumida por Elimar começaram a deslanchar (há muito tempo aquela loja, embora com enorme potencial e excelente localização, não batia meta). Começavam a passar da quota e tudo parecia funcionar bem. A administração ficara contente por ter tomado a decisão certa. 
Seis meses depois, começou a se instalar uma reação adversa. O moral começou a ceder. Os liderados de Elimar começaram a queixar-se de que ele não respondia a suas perguntas nem fazia qualquer coisa a respeito de seus problemas. Os novos vendedores recebiam pouco ou nenhum treinamento de campo (apenas o básico desenvolvido pelo setor de recursos humanos). Neste contexto, tornava-se cada vez mais aparente que Elimar Santos estava fracassando em suas importantes responsabilidades de supervisão.  
Por querer que cada subordinado o apreciasse pessoalmente, Elimar relutava em administrar disciplina, mesmo para o caso de faltas óbvias demais. Não demorou para que circulasse o boato de formação de um grupo de favoritos, que recebiam as melhores tarefas e oportunidades. O que, popularmente, chamamos de “panela”. 
Enquanto isso, Elimar trabalhava dia e noite para aumentar as vendas. Ele sabia que, por alguma razão, as vendas não estavam atingindo a quota como acontecera quando ele começou no novo cargo. Ele achava que devia trabalhar cada vez mais para conseguir remover as dificuldades. Sendo o grande vendedor que era, Elimar fez a única coisa que sabia fazer. A moral da equipe diminuiu mais ainda, e com ela, as vendas. 
Elimar Santos estava acostumado a beber ocasionalmente. Durante seu tempo de vendedor, ele bebia moderadamente em oportunidades sociais nas sextas-feiras após o expediente. Agora, seu uso do álcool aumentara, em paralelo com o aumento da ansiedade e tensões de sua nova posição gerencial. Em pouco tempo sua dependência da bebida parecia estar fora de controle. 
O fim foi abrupto. Um dia, Elimar foi a uma reunião de diretoria com seu diretor e alguns de seus outros superiores, num estágio avançado de intoxicação. Os executivos ficaram chocados com sua condição e imediatamente o mandaram para casa. O superintendente sugeriu que tivessem uma reunião no dia seguinte para discutir o que fazer. 
Nessa reunião, os executivos estavam sentados à volta da mesa analisando as diversas propostas. A maioria delas indicava que Elimar deveria ser demitido imediatamente. Eles achavam que o incidente era injustificável sob quaisquer circunstâncias, mas alguns dos membros mais compreensivos do grupo pensavam que o problema havia sido causado por eles próprios.  
Percebiam que, ao promover Elimar ao cargo de gerência de loja tinham deixado de reconhecer que vendas e administração, qualitativamente, eram duas coisas muito diferentes. O sucesso em uma não assegura automaticamente o sucesso em outra. Efetivamente, acontecera o inverso no caso de Elimar, cuja principal deficiência estava em que, como vendedor, nunca aprendera a trabalhar por meio de sua equipe. 
Sendo o sujeito sociável que era, nunca poderia esperar que se tomasse alguma atitude que viesse a suprimir a afeição (e apoio) de sua equipe. O super vendedor Elimar Santos podia ser suficiente nas vendas, mas era muito inadequado numa posição gerencial. 
À vista desses fatos, os executivos achavam que ele deveria ser tratado de maneira menos severa, desconsiderando demissão em um primeiro momento. Alguns pensavam que lhe devia ser dada outra oportunidade, talvez numa outra cidade ou uma nova divisão, voltando a ser vendedor.  
Outros membros compreensivos da administração, que o conheciam melhor e o apreciavam, pensavam que talvez fosse suficiente avisá-lo de que o fato não deveria ter uma repetição. Alguém sugeriu que talvez devessem encorajá-lo, indiretamente, a deixar seu emprego e procurar uma colocação em outro lugar. 
INTRODUÇÃO
 A palavra Liderança permeia o universo corporativo em todas as suas instâncias. Isso porque é uma habilidade essencial em todos os processos, sendo fundamental para o sucesso e a sustentabilidade de equipes e empresas.
As lideranças são responsáveis por conduzir o restante dos profissionais na busca pelos objetivos da organização. Mas ser um líder não envolve apenas delegar tarefas e supervisionar o trabalho realizado; trata-se de inspirar, motivar e desenvolver talentos, criando um ambiente onde todos se sintam valorizados e capacitados para contribuir com o melhor de si.
Um líder eficiente é fundamental na adoção de estratégias que resolvam ou minimizem momentos de crise. Um gestor capacitado é o primeiro passo para construir equipes competitivas e eficientes na superação de metas. 
 SOLUÇÕES PARA A SITUAÇÃO PROBLEMATIZADORA 
1° Questionamento: 
Mesmo com as limitações observadas, você orientaria Elimar a recusar o cargo? 
Sim. Visto que Elimar não possui competências e habilidades para desenvolver a função que foi designado.
Proponha uma solução para o caso de Elimar, considerando o papel social da empresa: 
O envolveria no programa de desenvolvimentode novos gerentes dando todo suporte necessário para deixá-lo totalmente apto ao cargo novo e assim sendo não perderia um funcionário excelente.
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTO
Um Programa de Desenvolvimento de Liderança é o conjunto de processos que tem como objetivo o avanço contínuo das competências e habilidades de liderança dos colaboradores das empresas. A execução deste programa pode trazer muitos benefícios e vantagens para os funcionários e às organizações, devendo este programa estar alinhado aos objetivos da empresa e estratégias de planejamento. 
Para implantação deste programa é necessário fazer uso das etapas citadas a seguir: 
➢ Planejamento e estratégia: Mapear os objetivos de médio e longo prazo da empresa e avaliar o papel que os gestores desempenham par atingir os objetivos. 
➢ Definição do tipo de liderança necessário: É de suma importância que as empresas saibam quais são os tipos de liderança que lhes interessam. 
➢ Alinhamento da visão de carreira dos colaboradores e necessidades de negócios: Dialogar com os funcionários interessados em participar de um programa de desenvolvimento de liderança e buscar alinhar sua visão e planos de carreira deles dentro da empresa. 
➢ Avaliação e identificação de talentos: Esclarecer as metas e os objetivos da empresa para os colaboradores. 
➢ Criação do programa piloto e avaliação dos resultados: O programa de desenvolvimento de liderança deve ser experimentado através de testes em um departamento específico para que os resultados sejam analisados. Se o mesmo obtiver sucesso será replicado nos demais setores. 
Esses programas são efetivos quando levam em consideração a realidade e a estratégia da empresa. Sendo necessário destacar os benefícios mais frequentes: 
➢ Maior retenção das pessoas colaboradoras a partir da oportunidade de desenvolvimento; 
➢ Maior engajamento das equipes; 
➢ Aumento da produtividade; 
➢ Fortalecimento da cultura organizacional; 
➢ Queda nas taxas de turnover;
➢ Comunicação interna mais assertiva e transparente; 
➢ Ambiente de trabalho mais saudável; 
➢ Melhores resultados financeiros; 
➢ Melhores resultados nas estratégias de atração e retenção de talentos.
PROGRAMA DE DESENVOLVIMENTOS PARA FUTUROS GERENTES
	PDI 
	Funcionário: 
	CÉSAR LEMOS
	Função:
	DIRETOR
	 
	 
	O que (a meta)
	Por que
	Como
	Onde
	Quando
	Quem (gestor)
	Quanto custa
	
Competência de Comunicação
Desenvolver habilidade para realizar apresentações 
	Estamos em fase de lançamento de um novo produto e precisamos que os vendedores façam apresentações mais persuasivas.
Temos também uma meta de vendas 100% superior ao último lançamento.
Haverá uma gratificação para os vendedores que atingirem a meta.
	1 – Curso Online de apresentação persuasiva
2 – Curso online de apresentações 
3 – Dinâmica de apresentação prática ao vivo e online com gestores e convidados. 
	1 – Universidade Corporativa
2 – Universidade Corporativa
3 – Plataforma Microsoft Teams
	1 – 1/05 a 15/05
	CHEFE IMEDIATO
	Gratuitos
1. É mais indicado utilizar recrutamento interno (buscar alguém de dentro da empresa) ou externo (buscar do mercado)? 
Com o recrutamento interno, é possível poupar tempo, já que o colaborador, por conhecer as políticas e regras da organização, terá uma adaptação mais rápida. Além disso, a empresa já conhece os candidatos mais intimamente.
2. Quais conhecimentos seriam necessários?
Responsabilidade, Organização, Criatividade e Inovação, Empatia, Flexibilidade, Boa Comunicação, Motivação, Senso de Aprimoramento
3.Como seria a adaptação à nova função? 
Estar aberto a críticas, sendo elas construtivas ou não, estar disposto a aprender tanto com seus subordinados quanto com seus superiores e se defender, proteger de forma argumentativa.
4. Quais tipos de treinamento seriam aplicados a esse funcionário? 
Treinamentos técnicos: Um bom gestor deve ser capaz de identificar lacunas e propor melhorias. Um líder de vendas precisa conhecer um script e ter informações sobre comportamento do consumidor, bem como conhecer um pouco sobre o funcionamento da mente humana e o que faz alguém desejar algo.
Conclusão
O desenvolvimento é um grande diferencial dentro de qualquer organização, e eleva a empresa a um nível mais alto de competitividade.
“Diante de um mercado cada vez mais dinâmico e exigente, as empresas são obrigadas a encontrar novas soluções que garantam a longevidade e o crescimento dos negócios. Neste sentido, o desenvolvimento de competências tem sido adotado por muitas organizações, que enxergam nos profissionais um diferencia competitivo.”
Investir no desenvolvimento de competências para liderança é uma estratégia de sucesso para a empresa. Para isso, no entanto, é necessário que a empresa conte com um bom plano de gestão de desenvolvimento. Dessa forma, é possível, através de avaliações de desempenho e competências, identificar as competências que a liderança já possui e quais precisam ser desenvolvidas.
Daí a importância de desenvolver competências para liderança em seus colaboradores e torná-los aptos a se adaptarem as mudanças do mercado.
REFERÊNCIAS
Desenvolvimento de competências: como aplicar na organização. https://userh.com.br/blog/3-modelos-de-pdi-e-exemplos-preenchidos-para-te-inspirar/. Acesso em 05 de abril de 2025.
Liderança: guia completo com tudo que você precisa saber para ser um excelente gestor de pessoas. https://escoladepessoas.com.br/artigos/lideranca/. Acesso em 05 de abril de 2025.
Programa de Desenvolvimento de Liderança (PDL): como estruturar um personalizado para o seu negócio! https://www.gruposelpe.com.br/blog/programa-de-desenvolvimento-de-lideranca/. Acesso em 05 de abril de 2025.
Competências para liderança: desenvolvendo líderes inspiradores. https://sertms.com/blog/competencias-para-lideranca/. Acesso em 05 de abril de 2025.
image1.png