Portfolio de grupo

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INTRODUÇÃO
O trabalho interdisciplinar desse semestre apresenta para a análise em grupo do caso da temática “Racismo e violência numa rede de varejo”. Primeiramente será apresentada a situação geradora de aprendizagem relacionada a empresa lojas baratão. 
O objetivo do mesmo é conceituar cada um dos aspectos vivenciados em sala de aula de acordo com cada disciplina trabalhada messe semestre para um maior entendimento do presente portfólio.
Justifica-se em mostrar como a empresa deve lidar com certos tipos de desentendimentos entre colaboradores e em que situação eles podem ser mandados embora por justa causa dentro da devida Lei. Será explanado alguns aspectos financeiros como os dados da empresa também.
A metodologia utilizada para o desenvolvimento do mesmo além do estudo de caso da situação geradora como norte para embasamento, foi a pesquisa de referencias bibliográficas nos livros do semestre e em sites da atualidade.
SITUAÇÃO GERADORA DE APRENDIZAGEM
Lojas Baratão representa hoje uma grande rede de varejo que comercializa vários itens, dentre os quais: vestuários, produtos de higiene e limpeza, guloseimas, utensílios domésticos, eletroportáteis e brinquedos. É uma rede de lojas físicas com um leque de produtos que compõe um catálogo de 50 mil produtos, sendo, assim, muito querida e popular nos centros urbanos das grandes cidades. Apesar de ser uma loja bem quista pela população, neste último semestre a rede de varejo passou por duas situações que tiveram grande repercussão na mídia e na sociedade. Na primeira situação, em uma loja da Zona Oeste, os seguranças da empresa, alegando suspeita por roubo, espancam um cliente negro de 32 anos, deixando-o gravemente ferido. Tudo aconteceu sob as vistas de várias testemunhas e clientes que estavam na loja e acompanhavam a situação incrédulos. Mesmo com a grande repercussão na mídia, um novo caso ocorreu em um curto espaço de tempo. Desta vez, na loja da Zona Sul, onde os seguranças abordaram um homem negro de 45 anos sob suspeita de roubo e, nessa abordagem, a violência foi tanta que resultou em óbito deste homem negro.
Novamente, houve grande repercussão na mídia e comoção da sociedade diante aos fatos. A imprensa noticiou não somente a situação isolada da Rede de Lojas Baratão, mas de outras grandes lojas de varejo no Brasil que apresentam a mesma história de agressões físicas e de discriminação racial ocasionadas pelos funcionários dessas empresas.
Diante da repercussão, os gestores da Rede Lojas Baratão decidem mudar essa situação. Precisam criar políticas de gestão que combata o racismo estrutural dentro da própria cultura da empresa e gere ações que melhorem a sua imagem perante o público e seus investidores.
TAREFA 01
Após a repercussão social ocasionada pela violência e racismo dentro da própria empresa, os gestores perceberam a importância em criar um modelo de gestão que inclua a diversidade e políticas de inclusão social dentro da empresa. Assim, foi estabelecido inicialmente que iriam tomar ações para adotar uma política de tolerância zero ao racismo e à discriminação por razões de raça e etnia, origem, condição social, identidade de gênero, orientação sexual, idade, deficiência e religião.
De acordo com Feitosa (2020) A gestão da diversidade surgiu em meio a esse debate e consiste em uma prática gerencial da administração de recursos humanos. É considerada uma ferramenta fundamental para a gestão de empresas que buscam na diversidade de colaboradores a sua vantagem competitiva e recrutam profissionais de diferentes formações, características ou experiências. 
A diversidade também pode se aplicar a diferenças de: pensamentos; pontos de vista, ideias e opiniões; hábitos, crenças e valores; gênero, idade, gerações e outros aspectos.
Rodrigues (2020) afirma que a gestão da diversidade é um conceito utilizado nas empresas desde a década de 1990, por conta de grandes mudanças que o mercado de trabalho estava sofrendo com a globalização, entrada massiva de mulheres no mundo corporativo e outras. Nesse contexto social, as empresas viram-se com o desafio de precisar funcionar em uma outra lógica no que dizia respeito às pessoas.
O que começou lá no final do século XX ganhou ainda mais força especialmente na segunda década do século XXI. Com um crescimento dos debates sobre o papel social da mulher, dos negros, dos indígenas, das pessoas LGBTQI+, de pessoas com necessidades especiais e outros grupos minoritários, não tardou até esse assunto chegar às empresas.
Afirma ainda que a gestão da diversidade nas organizações, neste conceito moderno, consiste em uma política ou um programa do RH da empresa, para garantir a presença de mais colaboradores de grupos minoritários. Além disso, a gestão de diversidade nas empresas também é responsável pela criação de uma cultura organizacional mais aberta a pessoas com experiências e vivências a partir de outras perspectivas.
Segundo Armbrust (2022) algumas ações podem ser tomadas para impulsionar a diversidade nas empresas. Podemos destacar as seguintes: Avalie e mensure o quadro de funcionários, trabalhe a cultura organizacional, Diversidade no processo seletivo, Invista na comunicação interna, realize ações práticas como comitês de diversidade e politicas internas, acompanhe indicadores e métricas de diversidade e inclusão é possível medir a taxa de representatividade dos grupos afirmativos na empresa, a satisfação entre esses grupos, as métricas de diversidade no recrutamento, entre outras taxas.
Segundo Reis (2021) Dados indicam que, para 85% das empresas com mais de US$ 500 milhões em receita, a "diversidade é um grande impulsionador da inovação no ambiente de trabalho". Além disso, empresas que focam em diversidade e inclusão têm receita 19% maior e resultados 25% maiores do que as outras.
Pode-se dizer, portanto, que a diversidade nas empresas é contar com uma força de trabalho plural no que diz respeito a gênero, etnia, crenças e orientação sexual. (REIS, 2021)
E quais são os principais benefícios para a organização que adota a gestão da diversidade? A Resposta para essa pergunta é bem extensa, pois são diversos esses benefícios. Reis (2021) afirma que além da questão da inovação a empresa que adota a gestão da diversidade passa a ter como benefícios: Comunicação mais eficaz, Clima organizacional melhor, Mais capacidade de resposta diante de desafios, Redução da rotatividade de funcionários, Atendimento mais humanizado, Melhora da reputação da empresa que passa ser mais bem vista pelo público ao apostar na diversidade além disso, Mais competitividade e lucratividade por conseguir reter talentos, manter um clima bom para a produtividade e ter boa imagem no mercado.
TAREFA 02
Frente à situação ocorrida na Rede de Lojas Baratão, torna-se crucial discutir o papel da liderança no que diz respeito à promoção de uma cultura de diversidade e inclusão dentro das organizações. É preciso reconhecer que a diversidade é uma riqueza que pode trazer crescimento pessoal e profissional, pois agrega conhecimentos, experiências, percepções e ideias diferentes.
Justamente nesse ponto é que o papel dos líderes e gestores é fundamental. Deve partir deles(as) o exemplo de respeito à diversidade e incentivo à troca de experiências entre pessoas diferentes. Certamente, essa postura irá fomentar o aprendizado, agregando maior valor à organização e aumentando a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços.
Nos dias atuais na área de Recursos Humanos tem sido levada em consideração a percepção de que se obtêm resultados em termos de qualidade, produção entre outros dentro de uma empresa que são somente alcançados pelas pessoas que trabalham na empresa e são alcançados também pela maneira de como essas pessoas aprendem e desenvolvem o seu trabalho dentro do ambiente. 
Essa importância apresenta-se em forma de ferramentas, que são consideradas básicas para a atuação de um bom profissional dentro das organizações, e permanecerem atuais mesmo com a evolução das novas técnicas em RH.
É necessárioque haja na empresa pessoas totalmente capacitadas e uma boa equipe para que as informações necessárias para o bom andamento da empresa sejam repassadas de maneira transparente e por isso, a confiança é fundamental. Segundo Abrahamson e Elsenman (2008), é importante a participação dos funcionários no ambiente de trabalho que deve emergir da cultura organizacional existente, influenciada pelo estilo trabalho da família, ou seja, todos devem ser participativos e dar a sua parcela de conhecimento para que a organização evolua com o tempo.
Historicamente a campo de RH precisou evoluir e se adaptar às realidades cotidianas. O que antes se realizado por meio de especificidades, hoje são solicitados para resolver atividades tanto internas e externas. Evoluiu da vigilância, para a função de garantir a melhor qualidade no trabalho, por isso a seguir tem algumas conceituações de suma importância para clarear o aprendizado e aprofundar de maneira a servir como desenvolvimento dentro desse estudo.
Muitas empresas preferem enfatizar em uma proposta onde o próprio trabalhador já entenda daquele determinado assunto, ou seja, achando que pode economizar coloca uma pessoa em uma vaga que já entenda, que possua vasta experiência no campo não sabendo aquele gestor que isso pode prejudicar a empresa, pois cada empresa trabalha da sua forma. É necessário que se invista nesse funcionário para não ter problemas futuros. Mesmo investindo pouco nesse funcionário, já é um grande investimento na organização, pois um pequeno cursou ou treinamento já vai ajudar e muito no desenvolvimento do mesmo.
Alguns investimentos podem ser diferenciados quando são detectadas descontinuidades importantes nas direções de algumas das empresas, advindos de grandes transformações ou pequenas mudanças na sua alta administração ou ocasionadas por alguns eventos fora da empresa, eventos externos que devem ser avaliados como importantes que clamam por reposicionamentos e novos investimentos dentro da organização. 
As eras de uma organização geralmente estão associadas e com certeza tem muita influência em se tratando dos respectivos investimentos que nela estão.
Mas existem também aquelas empresas das quais optam por investir, traçar e implantar um plano estratégico que oriente e presida as principais decisões e ações a serem realizadas dentro da organização, sendo assim investindo em longo prazo, podem-se obter sim alguns resultados satisfatórios, sendo aquele investimento válido e bem empregado, pois todo ou qualquer investimento pequeno ou grande ele que seja não deixa de ser um investimento. Muitas das organizações tomam essa decisão deduzindo nas melhores opções a partir do que ela realmente faz. Sendo assim, podemos pesquisar a instituição, de uma perspectiva histórica, identificando a natureza de sua tomada de decisão e o desempenho resultante para que haja a realização daquele investimento. Precisa realizar um estudo dentro da empresa investigando as melhores opções de investimento para investir apenas no que se for necessário evitando desperdícios que possam ocasionar perdas para a organização.
Sendo assim é necessário que a empresa tome bastante cautela e escolha um caminho para evoluir em longo prazo, pois não é bom que uma organização se mantenha na incerteza de que futuramente algo possa desencadear um caos e assim consequentemente uma falência empresarial.
Numa perspectiva mais abrangente, o investimento da organização precisa ser direcionado a um propósito e focar nele facilitando as opiniões, os planejamentos e facilitando as decisões dos gestores para trazer as mudanças que serão necessárias para facilitar o meio de trabalho sendo induzidas e trabalhadas para melhora. 
De acordo com CNI (2016) a Inclusão do mundo digital ao mundo industrial sucedeu ao conceito de Indústria 4.0, referenciando no que seria a 4ª revolução industrial, distinguida pela fusão do mundo real com o on-line. 
Portanto as pessoas devem se adaptar a esse mundo de inovação tecnológica dentro da empresa, o conhecimento das pessoas na função que ocupa na empresa é muito importante porque atua na chegada do objetivo da empresa com mais facilidade, para isso é muito importante treinar as pessoas para o cargo que vão ocupar na empresa.
De acordo com Aquino (1980), O treinamento visa fornecer ao empregado, melhores conhecimentos, habilidades e atividades para que não se dissolva das inovações em relação ao seu campo de atividade e das profundas mutações do mundo que o cerca. 
Treinamento vem a ser o ato de se trabalhar o aprendizado do individuo para designar à ele uma determinada função sendo voltado para a área técnica e o desenvolvimento vem a ser a manutenção sobre o conhecimento que foi adquirido durante a realização do treinamento e refere-se ao conhecimento que o individuo procura buscar no saber. Portando dá por entender que treinamentos são atividades realizadas com objetivo de aprendizagem para pessoa e o desenvolvimento atividades que são voltadas para a carreira do indivíduo.
Segundo, Araújo (2006) o treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. Sendo assim o autor mostra que o treinamento é adequado para ensinar os profissionais que irão desenvolver alguma determinada tarefa.
O ato do treinamento dentro da organização vem a ser o aprendizado, fornecer os meios para o conhecimento e o fato de adquirir habilidades dentro de alguma habilidade especifica. 
A parte do treinamento é feita de maneira a fazer testes de conhecimentos e capacidades, testes de personalidade para avaliar o desenvolvimento da motivação e interesse dos candidatos à vaga. Isso são bons testes e simples para que o candidato mostre o seu potencial e tenha a oportunidade de ser profissional em campo. Toda essa postura deve ser realizada com todas as etapas descritas para que se escolha o melhor candidato ao cargo pretendido colocando dentro da empresa o melhor para o mercado de trabalho.
De acordo com Gil (1994), o treinamento quando identificada sua necessidade funciona da seguinte maneira: primeiro identifica-se a forma de como será realizado o treinamento, a pessoa que irá instruir os recursos disponíveis e que será necessário, e fazer uma análise dos pros e contras que esses treinamentos trarão para a organização e segundo a realização do treinamento e o que foi apresentado nele para entender do assunto tratado. Sendo assim o treinamento também é dividido em etapas: identificar para depois colocar em funcionamento. 
Segundo Milkovich e Boudreu (2010) treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo. Em outras palavras, o treinamento é uma atividade atual, e serve para aquelas atividades que precisam ser conhecidas no momento, serve para ensinar, serve para aperfeiçoar tudo aquilo que se vê e aprende. 
Hoje em dia existem vários tipos de treinamento, com o passar do tempo tudo se aperfeiçoou, isso depende de cada organização e de qual objetivo que essa organização almeja. 
O retorno dos treinados ocorre através de formulários de avaliação do treinamento, estes podem ser quantitativos ou qualitativos, e em outros casos são aplicados testes que demonstrem o aprendizado obtido de cada um.
Ambas as atividades são de suma importância tanto o treinamento quanto o desenvolvimento e é na aplicabilidade que se vêem os resultados deles dentro da organização em que se foi colocado o funcionário.
Os tipos de treinamento que podem ser utilizados por uma empresa são vários. Segundo Lacombe (2002) existem quatro tipos diferenciados de treinamentos, são eles: o treinamento dentro do trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e o treinamento à distância.
O treinamento realizado dentro do local de trabalho é aquele rotineiro, no dia-a-dia, onde o funcionário é ensinado as funções que deveexercer todo o dia dentro do local de trabalho, sendo ele orientado pelo chefe ou por algum outro funcionário para substituição do mesmo, caso haja necessidade. Já aquele que é formal e interno vem a ser aquele em que profissionais são contratados para realização do treinamento em forma de palestras e seminários internos na organização, com grande número de funcionários para amenizar os custos, ou seja, treinamento realizado grupalmente. 
O treinamento formal e externo é realizado fora da organização e possui como uma vantagem o fato de estar interagindo com outros, com trocas de experiências e conhecimentos diferenciados. E por fim o treinamento que pode ser realizado à distância que vem se tornando mais comum a cada dia com o avanço e o uso da internet no dia-a-dia, e com a falta de tempo das pessoas, veio para facilitar muito a vida de todos. Este tipo de treinamento pode ser bem proveitoso e, além disso, traz conforto e comodidade a quem realiza e está participando também.
Além disso, os treinamentos podem ser moldados e específicos a cada aspecto e tipo podendo ser: operacional sendo ministrado para a realização de determinada função; motivacional para integrar equipe, cliente e a empresa como um todo trazendo níveis de satisfação geral; multiplicador que é aquele que está voltado a capacitar apenas os líderes; gerenciais que são aqueles que são feitos por líderes com um planejamento buscando os resultados finais com foco e por fim o treinamento conhecido como “coach” que é aquele individual onde são treinados apenas os grandes executivos e gerentes e também os diretores da organização. É importante dividir os tipos de treinamentos, pois cada pessoa já tem um certo conhecimento, sendo assim evitam-se gastos desnecessários não investindo em uma pessoa que já conhece do determinado assunto delegando a ela outro tipo de treinamento que será satisfatório para ela, e não investindo naqueles que já possuem o determinado conhecimento daquele assunto. 
O planejamento de um programa de treinamento deve ser realizado em algumas etapas para que obtenha resultados eficazes, ou seja, um bom treinamento deve seguir pontos indispensáveis para o sucesso garantido. Sendo que alguns autores estudados durante o semestre citam maneiras de como realizar esse treinamento para que ele aconteça de maneira satisfatória. 
A primeira etapa para realização de um treinamento eficaz é identificar o cliente. Identificando o cliente você saberá sem duvida como treinar a pessoa para satisfazer o cliente no final. Se a primeira etapa não sair como planejado irá tirar o foco de todo o programa, portanto as perguntas a serem feitas logo de início são: o por que? E o que? O porquê do programa e o que deve ser ensinado no treinamento. Identificando esses pontos e começando o planejamento o programa se torna inicialmente um ponto de partida importante. Logo após a primeira etapa devem-se definir os temas a serem ensinados e traçar uma meta ou metodologia a ser seguida para o programa não perder o foco, além disso, devem ser elaboradas técnicas que facilitem e ajudem a aproximação do aprendizado com facilidade e também traçar um plano de ensinamento que seja conveniente com o público-alvo do treinamento.
Na segunda etapa já parte para um ponto mais material sendo que se deve perguntar: onde? Quanto? E quando? É imprescindível analisar os pontos citados, pois o local influencia muito no aprendizado, portanto deve ser escolhido um local adequado que não tire a atenção do treinamento e da pessoa treinada, sendo que o melhor local seria aquele no qual a pessoa irá exercer suas atividades, mostrando na prática o que deve ser realizado por ela, não esquecendo que o local deve ser seguro e visar o bem estar de todos aqueles que participam do treinamento. 
Analisar os valores a serem gastos em um bom treinamento também é necessário e devem-se explicar aqueles que estão ali que esse ensinamento acaba se tornando um investimento e não um gasto. A duração do treinamento depende de cada um e também depende do setor aonde a pessoa venha a trabalhar, sendo que às vezes um treinamento dependendo do lugar pode durar mais tempo, pois uma orientação mal dada poderá trazer conseqüências futuras para a organização.
Seguindo essas etapas à risca e fazendo todas as partes acima citadas com certeza o programa de treinamento será um grande sucesso dentro da organização, com um bom planejamento todos saem ganhando. 
Durante os treinamentos é muito importante inserir as dinâmicas de grupo. O que seria dinâmica de grupo? Dinâmica de grupo é uma brincadeira ou atividade realizada por um profissional para poder deixar os integrantes da equipe mais relaxados e interagindo entre si, confraternizando e ensinando a trabalhar em equipe. 
Já os jogos que são aplicados nos treinamentos são importantes para passar ao grupo situações problema que possam passar na empresa. Colocando a pessoa treinada para resolver situações lúdicas durante o treinamento estará preparando-o para enfrentar problemas reais. E ainda trabalhando na forma de jogos traz o melhor entendimento na hora do aprendizado, fazendo com que cada um entenda da melhor forma e simplificada. Treinamentos simples e diretos podem trazer melhores resultados, fica a dica.
As vantagens na aplicação de dinâmicas e jogos no ambiente de trabalho servem para aprendermos de forma eficaz, pois se aprende melhor fazendo na prática do que lendo, ou até mesmo ouvindo ou observando.
A avaliação dos resultados de um treinamento e desenvolvimento no final é medida por seus colaboradores responsáveis pela a aplicação da avaliação dos desempenhos. 
Alguns resultados devem ser medidos também pela área onde foram realizados os treinamentos. Para a avaliação dos resultados, podemos seguir alguns processos diferentes: aplicar, analisar e finalizar as pesquisas do desempenho do treinamento e o seu desenvolvimento.
A área de treinamento trabalha com muitas competências, ou seja, serve para treinar e desenvolver um funcionário novo contratado pela empresa, ou oferecer um treinamento para um funcionário que já está a algum tempo precisando de reciclagem para aumentar a sua produtividade e desenvolvimento. O treinamento desenvolve as habilidades e aspectos novos em seus colaboradores, além de transmitir informações do nível estratégico ao operacional, atuando dentro de cada área da empresa visando o crescimento interno e externo, é claro. Contudo, nem a maioria das empresas se frustra ao dar um treinamento a um funcionário novo.
Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta de gente preparada para seus cargos. Isso mostra que investir faz bem para a organização.
Hoje em dia um dos grandes problemas de um gerente é que um funcionário aprenda o serviço e depois se torne capaz de realizar as funções adquire experiência suficiente e acaba encontrando uma outra empresa que paga mais e abandona seu posto e então a empresa que tudo lhe ensinou e gastou com treinamentos deverá ter outro gasto contratando um novo funcionário e colocando ele para treinar novamente gerando um transtorno muito grande para a empresa. Mas esse é um risco que toda empresa tem que correr, pois talvez o funcionário não faça isso e se interesse pela vaga e além de continuar cresça internamente na empresa, isso seria bom se acontecesse em todos os casos.
Algumas pesquisas relatam que devem ser tomadas algumas medidas de redução de riscos colocando uma abertura para os funcionários que querem ser treinados e motivados investindo para evitar a perda financeira. 
Treinar visa preparar a pessoa para que ela esteja apta ao cargo, já o desenvolvimento seria mais a educação da pessoa treinada, ou seja, treinamento é uma ação de RH e desenvolvimento é uma ação futura voltada para o crescimento dentro da empresa.
Muitas das empresas preferem optar pelo treinamento à distância, sim isso mesmo, pois o treinamento a distância facilita a vida de ambos os lados da moeda, pois se a empresafor a outro lugar que seja longe, o funcionário tem a comodidade de realizar o treinamento on-line e diminuir tempo e também os custos financeiros são cortados até mesmo pela metade, pois quem hoje em dia não tem acesso à internet, não é mesmo?
Quem são os alvos de treinamentos? A resposta para essa pergunta já foi previamente respondida sendo que podem ser os funcionários que já trabalham na empresa ou novos colaboradores. 
Foram pesquisados alguns dos tipos de alvo para treinamentos sendo eles: integração de novos empregados, trainees e estágios sendo que na integração de novos colaboradores existe uma única finalidade: dar o conhecimento a novos integrantes da empresa fornecendo informações vitais a ele para que exerça o cargo pretendido dentro da organização, ou seja, dar aquelas informações iniciais o pontapé inicial para a realização das funções. O trainees é voltado aos jovens que terminam o curso superior e que já entrarão na empresa exercendo cargos importantes e de maior valor, sendo que muitos viajam até para o exterior para adquirir uma experiência maior e contribuir com a empresa logo após a sua inserção.
Existem também aqueles que são conhecidos como os estagiários. Os estagiários, na maioria das vezes, são jovens que terminaram ou estão para terminar o curso superior ou técnico e buscam entrar na empresa para treinar as suas habilidades saindo da faculdade já com experiência pronta para ingressarem no mercado de trabalho sabendo tudo sobre o assunto. Um estagiário pode ser uma boa aquisição para uma organização além de ser de baixo custo, pois ele poderá contribuir muito para a empresa.
Sendo assim pode-se dizer que é muito importante focar no treinamento dentro da organização, investindo nas áreas corretas e focando no que é preciso só assim a organização terá bons resultados e um bom desenvolvimento. 
Já o desenvolvimento tem como objetivo, explorar o potencial de aprendizagem, e a capacidade produtiva do colaborador, tendo novas habilidades e conhecimentos, o desenvolvimento maximiza o desempenho profissional e motivacional do colaborador.
O autor Chiavenato (2000), afirma em seus estudos que o Desenvolvimento Profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo. As empresas têm que investir o máximo que pode em treinamento e desenvolvimentos para o funcionário, porque ele é a peça chave da empresa, o funcionário é o maior patrimônio da organização, e esse patrimônio tem que esta se atualizando com todas as mudanças, seja ela organizacional ou mudança tecnológica, para que os objetivos e metas da empresa sejam obtidos com mais qualidade, e isso faz com que os seus produtos ou prestações de serviços agrega um maior valor, e com isso a organização tem uma maior satisfação dos seus clientes e colaboradores. Se a empresa não treinar as pessoas estas trarão grandes impactos para o desenvolvimento da empresa e principalmente com as mudanças advindas da globalização, se as empresas investirem no treinamento aumentando sua produtividade além de reduzir custos para a empresa, consequentemente melhorando a qualidade dos seus produtos.
Esse desenvolvimento se apresenta em forma de ferramentas, que são consideradas básicas para que aconteça a escolha de um bom profissional para atuar trabalhando da melhor maneira dentro das empresas, e também para que permaneçam atualizados sempre, ligados nas novas tendências de mercado.
Na atualidade, grandes partes das pequenas empresas não possuem uma boa administração dos seus recursos humanos. A função de planejamento, recrutamento e seleção de pessoal para o trabalho geralmente, é exercida pelo próprio dono da empresa, o proprietário, o empresário que acredita que é na escolha e no preparo certo das pessoas para trabalhar dentro de suas empresas é que vão trazer melhores resultados dentro do mercado atual. 
Defini-se por Desenvolvimento Organizacional o processo que tende a transformar toda ou qualquer organização para moldá-la socialmente, economicamente e tecnologicamente também, ou seja, todo o desenvolvimento da empresa deve ser transformado visando o desenvolvimento organizacional. 
O Desenvolvimento Organizacional tem por objetivo criar uma organização pro ativa adaptando-a rapidamente as mudanças que ocorrem no mundo globalizado preparando-a para o que vier pela frente a curto e em longo prazo, para que a empresa não assuste com as mudanças de mercado e não saia prejudicada por alguma transformação não planejada e inesperada.
Além disso, outro fator importante no desenvolvimento organizacional é a comunicação e esta é muito importante para o sucesso de todo empreendimento. Segundo os autores Bowditch e Buono (1992, p.80), “a comunicação é um dos processos fundamentais, que constitui a base para quase todas as atividades nas organizações”. 
Para que haja boa comunicação é necessário que haja na empresa pessoas totalmente capacitadas e também uma boa equipe para que as informações necessárias para o bom andamento da empresa sejam repassadas de maneira transparente e por isso, a confiança é fundamental.
“É importante o sentimento de participação dos funcionários no ambiente de trabalho que deve emergir da cultura organizacional existente, influenciada pelo estilo trabalho da família” (ABRAHAMSON & EISENMAN, 2008).
A Gestão da Administração dos Recursos Humanos iniciou no final do século XIX. Deu-se inicio com o acontecimento do movimento da administração científica que foi o movimento que teve a participação de Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925), que foram dois grandes estudiosos da ciência administrativa e contribuíram muito para o desenvolvimento administrativo com seus estudos e relatos. 
Os estudos da época mostraram que os operários não estavam produzindo muito, assim se desenvolveu a teoria de que tornando as tarefas repetitivas facilitaria e a produção seria mais rápida. A partir de 1960 a gestão de pessoas veio para promover a organização. O termo Recursos Humanos veio para substituir as nomenclaturas de Administração de Pessoal e de Relações Industriais, fazendo com que a gestão de pessoal ficasse conhecida apenas por Recursos Humanos ou apenas conhecida como sigla: RH, facilitando muito.
Em se tratando das características das eras da Industrialização Clássica, da Neoclássica e da Informação, podem-se enfatizar as seguintes características predominantes no que se refere a: Estrutura Predominante que passou da fase de burocracias passando por outras para findar nas equipes multifuncionais. 
Quanto a Cultura Predominante: em primeiro lugar houve a valorização da experiência para depois futuramente valorizarem a criatividade e a inovação. 
O Ambiente Organizacional passou de estático e previsível para imprevisível e por fim o Modo de lidar com as pessoas que se dava por regras e controles e atualmente se dá por motivação e conhecimento.
Com o passar dos tempos e a evolução de tudo a área de RH também evoluiu nos seguintes aspectos: Formato do trabalho; Nível de Atuação; Tipo de Atividade: antes realizavam apenas coisas especificas hoje são solicitados para resolver atividades internas e também as atividades realizadas externas; Missão da área: evoluiu da vigilância, para a função de atrair e de manter os melhores empregados para garantir a melhor qualidade no trabalho dentro da empresa, mantendo sempre estável a situação dentro da organização. Por isso pode-se afirmar que historicamente a campo de RH precisou evoluir e se adaptar às realidades cotidianas e atuais. O que antes era realizado por meio de especificidades, hoje é solicitado para resolver atividades tanto internas e externas; Evoluiu da vigilância, para a função de garantir a melhor qualidade dentro do ambiente de trabalho contribuindo sem dúvida para o desenvolvimento da gestão de
Já os jogos que são aplicados nos treinamentos são importantes para passar ao grupo situações problema que possam passar naempresa. Colocando a pessoa treinada para resolver situações lúdicas durante o treinamento estará preparando-o para enfrentar problemas reais. E ainda trabalhando na forma de jogos traz o melhor entendimento na hora do aprendizado, fazendo com que cada um entenda da melhor forma e simplificada.
As vantagens na aplicação de dinâmicas e jogos no ambiente de trabalho serve para aprendermos de forma eficaz, pois aprende-se melhor fazendo na prática do que lendo, ou até mesmo ouvindo ou observando.
Uma elevada coesão profissional permite a divisão de conhecimentos e habilidades entre os integrantes da empresa e proporciona um ambiente mais dinâmico e harmônico. No entanto, as empresas precisam analisar o nível de coesão existente entre os colaboradores, de forma que essa não influencie para uma queda de rendimento e de criatividade individual. Para o aperfeiçoamento de empresas podem ser utilizados os jogos vivenciais porque os colaboradores vivenciaram na prática as situações do dia a dia na empresa.
As técnicas vivenciais não podem ser consideradas como um fim em si mesmas, ao contrário, elas devem ser consideradas como meios para fazer com que as pessoas passem por um processo de aprendizagem e mudança comportamental. Diante disso, o processo de aprendizagem inclui além da teoria “o envolvimento emocional, a assimilação de informações por via intelectual e emocional, o que por sua vez modifica as percepções, os sentimentos e a predisposição para atuar no mundo” (PROJETAR, 2002, p.19)
O Jogo de Empresa seguido do Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), proporciona aos “jogadores” um aprendizado baseado nas vivências e experiências de cada um e seu resultado é o de grupos e pessoas com maior grau de consciência de seu papel na organização, de seus objetivos e dos objetivos da cooperativa (ALBINO, 2014). Assim, as pessoas se tornam aptas a exercerem seu papel nas organizações além de se sentirem mais motivadas.
São tantas reflexões para fazer com que muitos profissionais estabeleçam um novo posicionamento e uma nova atitude frente ao mercado de trabalho, outrora impensáveis, mas que podem significar adequação, realização, tranquilidade e segurança profissional que estão almejando enquanto profissionais planejamentos ativos ou para quando desejarem dar inicia ao desfrute de um merecido e direcionado descanso no futuro.
Espera-se muito mais da empresa de nossos sonhos. Precisamos que ela nos ofereça perspectivas reais de desenvolvimento, realização e segurança profissional. Queremos poder participar, sem qualquer custo, de ótimos programas de treinamento o desenvolvimento. 
Tendo em vista o melhoramento da comunicação interna, a proposta vem a ser buscar a realização de treinamentos dos maiores interessados líderes de setores e produção para que os mesmos aprendam e passe para os demais colegas de trabalho a importância da construção da comunicação sendo reestruturada à área atingida, deixando todos a par do problema e dando soluções e dica para melhorar essa questão.
Os resultados analisados mostram que a empresa deve mudar os focos em se tratando da comunicação dos funcionários da fábrica com os funcionários administrativos, tendo constantes reuniões, focando mais nos quadros de avisos e realização de reuniões mensais para discussão e colocação de opiniões em foco pelos mesmos. Deve haver mais clareza, mais agilidade nos processos comunicativos antecipando os avisos e planejamentos e sendo passados aos funcionários, acabando assim com a tão conhecida “rádio peão”, mostrando que o boca a boca não é um hábito saudável para a empresa crescer na comunicação interna.
As sugestões fornecidas pelo planejamento das atividades de gestão da comunicação e da gestão de riscos, são essenciais para o alcance dos objetivos propostos a cada projeto, seja qual for o ramo de atividade, o tipo de projeto e as circunstancias em que ele estará inserido. 
O plano de comunicação e de riscos é essencial para envolver a equipe de gestão do projeto com demais elos da cadeia produtiva e assim, determinar o que será apropriado ou não a cada projeto.
O treinamento ou processo de integração dos novos colaboradores deverá obedecer a algumas etapas:
- Apresentação das políticas de recursos humanos (Visão, Missão e Valores);
- Apresentação das Normas de Segurança;
- Apresentação dos produtos ou serviços, bem como a sua história e atuação no mercado;
- Visitas aos principais setores da organização.
- Encaminhamento ao setor financeiro, onde receberão os regulamentos internos da organização como um todo, e de seu departamento específico.
- Ilustrar de forma clara e direta o que se espera dos colaboradores (tolerância à faltas, atrasos, etc.), os benefícios aos quais terão direito e a forma de utilizá-los (convênios, associações, assistência médica e odontológica, concursos, etc.). Tais normas devem, preferencialmente, ser transmitidas por escrito, mediante assinatura de um recibo que comprove que os colaboradores as receberam e leram, evitando que no futuro aleguem desconhecimento. Entretanto, é insuficiente apenas entregar o documento, torna-se imprescindível, apresentar e destacar os pontos principais. Tal tarefa pode ser executada por um funcionário do setor de RH (Recursos Humanos), ou mesmo pelo próprio gestor do departamento. É necessário oferecer aos colaboradores a oportunidade de sanar suas duvidas através de perguntas, as quais devem ser esclarecidas de imediato.
Dentre as competências citadas a cima iremos desenvolver como elas serão trabalhadas no publico alvo, ou seja, na liderança da empresa para transmitir conhecimento necessário e par que os lideres da empresa tenham novas habilidades.
Uma automotivação se faz necessária em dias difíceis e para isso foi o primeiro tópico na qual falamos sobre, isso torna um líder mais forte e motiva seus colaboradores, logo em seguida partindo da premissa vem a inteligência emocional, ou seja não tomar qualquer decisão por estar sentindo frustrado ou feliz com alguma coisa, ser racional nessa hora e imprescindível, e um último tópico é a capacidade de trabalhar em equipe e com isso todos ganham, lideres melhores, funcionários motivados e a empresa só tem a crescer.
A ligação entre a diversidade do local de trabalho e o envolvimento dos funcionários é bastante direta: quando os funcionários se sentem incluídos, eles ficam mais engajados.
TAREFA 03
Diante das graves situações narradas, envolvendo funcionários das lojas da rede, podemos e devemos pensar em como a empresa deve lidar com tais funcionários, a fim de que sirva de exemplo para os demais funcionários e melhore a sua imagem no mercado. Em termos de legislação trabalhista, existem modalidades de rescisão, dentre as quais encontra-se a rescisão por justa causa, que consiste na extinção do contrato de trabalho pelo empregador, quando o empregado tenha cometido alguma das faltas graves previstas na CLT.
A dispensa é realizada quando não há mais necessidade de manter o funcionário na empresa, sendo que ele é dispensado e cumpre o aviso prévio. Depois do prazo cumprido o funcionário retorna na empresa para acertar todos os detalhes trabalhistas previstos na Lei e assinar as documentações da dispensa. No caso da justa causa não há essa necessidade.
A Justa Causa é uma caracterização imposta pela CLT, que acarreta rescisão do contrato de trabalho do colaborador sem ele ter direito a alguns benefícios trabalhistas. 
Andrade (2022) afirma que a demissão por justa causa é a pior forma de desligamento de um trabalhador. Isso porque, quando ela acontece significa dizer que o cidadão perde uma série de direitos concedidos pelo regime CLT.
Os benefícios que ele perde nesse caso são:
· Férias proporcionais;
· Aviso prévio;
· 13º salário;
· FGTS;
· Indenização de 40% do saldo do FGTS;
· Seguro desemprego;
Ele receberá: Saldo de salário (dias trabalhados) e férias vencidas.
A assinatura do empregado não é um requisito para se concretizar a justa causa, ela apenas atesta que o trabalhador tem a ciência do fato em si, mas, caso o empregado discordeda penalidade aplicada, não há problema nenhum na recusa, geralmente, nestes casos, a empresa solicita que alguma testemunha assine o documento. (ANDRADE, 2022)
A lei ligada a esse tipo de demissão indica exatamente em quais ocasiões um funcionário pode ser demitido por motivo que caracterize justa causa, portanto, é muito importante, tanto para o empregado, quanto para o empregador, conhecer bem como funciona a demissão por justa causa.  
As principais hipóteses de demissão por justa causa estão previstas no artigo 482 da CLT, são elas:
· Ato de improbidade;
· Incontinência de conduta ou mau procedimento;
· Concorrência desleal;
· Condenação criminal transitada em julgado, caso a execução da pena não tenha sido suspensa;
· Desídia no desempenho do respectivo serviço;
· Embriaguez habitual ou em serviço;
· Violação de segredo da empresa;
· Ato de indisciplina ou insubordinação;
· Abandono de emprego;
· Ato lesivo à honra ou boa fama contra qualquer pessoa no serviço ou ofensas físicas, ressalvada a legítima defesa;
· Ato lesivo à honra ou boa fama contra o empregador ou superiores hierárquico no serviço ou ofensas físicas, ressalvada a legítima defesa;
· Prática constante de jogos de azar;
· Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão;
· Atos atentatórios à segurança nacional.
É comum as demissões por justa causa serem questionadas na justiça do trabalho, neste caso o pedido do processo será a conversão da despedida em justa causa em despedida por iniciativa do empregador, com o pagamento das verbas rescisórias adequadas.
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. 
No geral, mesmo sem conhecer as hipóteses legais de rescisão por justa causa, se o empregado agir com boa-fé e respeitar o empregador ele não enfrentará problemas.
No caso da análise da situação geradora de aprendizagem pode-se notar que o comportamento dos funcionários se enquadra no quesito de mau comportamento e não realização das atividades a qual foi empenhado, portanto aplica-se o artigo 482 da CLT demissão por justa causa.
TAREFA 04
Diante da situação ocorrida, os gestores da rede Lojas Baratão decidiram alterar o contexto geral do gerenciamento da empresa, mudando em grande parte o seu planejamento operacional e suas ações direta e indiretas que possam afetar os seus consumidores e a população que vive próximo as suas lojas. Dessa maneira, decidiram implantar os conceitos Responsabilidade socioambiental e desenvolvimento sustentável, visando melhorar o cenário ambiental, social e econômico da empresa.
A ética e a responsabilidade socioambiental são valores que devem ser incorporados pelas organizações como um fator estratégico, e tais requisitos devem nortear as ações com todos os seus públicos de relacionamento.
Ao passo que as empresas precisaram se reestruturar, o mercado de trabalho acompanhou essa tendência com a flexibilização das leis trabalhistas e passaram a permitir novas relações de trabalho, por exemplo, o trabalho terceirizado e outros tipos de contrato como o trabalho temporário, por projeto, meio período (part time) e até mesmo o teletrabalho, ou remoto, uma tendência da sociedade virtual.
A Constituição Federal Brasileira destaca o direito que todos têm ao meio ambiente equilibrado, servindo a coletividade. Conforme o Artigo 225: “todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao poder público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações.”
os animais, os seres humanos, dentre outros.
Para o meio ambiente, temos dois termos de grande importância, preservação e conservação ambiental e são frequentemente confundidos. Contudo, cada um desses termos apresenta um significado e propósitos diferentes. Vamos a definição de cada um dos termos:
· Preservação Ambiental: É a proteção sem a intervenção humana. Significa a natureza intocável, sem a presença do homem e sem considerar o valor utilitário e econômico que possa ter.
· Conservação Ambiental: É a proteção com uso racional da natureza, através do manejo sustentável. Permite a presença do homem na natureza, porém, de maneira harmônica.
Responsabilidade socioambiental, portanto, é uma postura, é a adoção de práticas, ações e iniciativas em benefício da sociedade e do ambiente, visando a melhoria da qualidade de vida das pessoas e o desenvolvimento do ser humano, por meio de ações preventivas, educativas, culturais, artísticas, esportivas e assistenciais, de defesa de direitos humanos, do trabalho e do meio ambiente, de busca da justiça social e o apoio ao combate à ilegalidade.
Ter responsabilidade social implica em pensar em desenvolver-se de forma sustentável, em criar uma estratégia de desenvolvimento econômico em sintonia com as demandas e questões sociais e a utilizar, de forma consciente, os recursos disponíveis no meio ambiente, permitindo a satisfação da necessidade atual sem comprometer a possibilidade das gerações futuras de atenderem suas próprias. Uma empresa empenhada em contribuir com a sociedade e com o ambiente, assumindo sua responsabilidade social, projetando seu desenvolvimento de forma sustentável, necessariamente está integrada com práticas de governança corporativa. Responsabilidade corporativa: os agentes de governança devem zelar pela sustentabilidade das organizações, visando sua longevidade, incorporando considerações de ordem social e ambiental na definição dos negócios e operações.
Portanto, há três eixos de sustentação importantes para o desenvolvimento de organizações, de forma a gerar e preservar valores sociais e ambientais: Por que praticar a responsabilidade socioambiental? 
Para os que ainda não praticam a responsabilidade socioambiental, além da consciência, fator este principal, há outros motivos para que as ações de sua empresa estejam imbuídas de práticas responsáveis sociais e ambientais: Especialmente as pequenas e médias empresas devem estar cientes de que agir com responsabilidade social requer mudança de práticas e não necessariamente aumento de despesas, e de que planejar o desenvolvimento sustentável e adotar boas práticas de governança é um investimento, acessível, e não um gasto. 
Atuar de forma segura, com responsabilidade social e ambiental, no mercado brasileiro, fornecendo nossos serviços satisfazendo as necessidades dos clientes e contribuindo para o desenvolvimento da região onde atua.
Entende-se que a sustentabilidade se apoia em três tipos de perspectivas que é chamada pelos doutrinadores do assunto como sendo o tripé da sustentabilidade empresarial. São elas: perspectivas financeira ou econômica; ambiental ou ecológica e social. 
Sendo que na perspectiva financeira: diz que a obtenção de lucro e a preservação da qualidade de vida da sociedade não estão desvinculadas e sim podem e devem trabalhar conjuntamente para que todas as necessidades possam ser atendidas. 
Na perspectiva social: se preocupada com o bem-estar, qualidade de vida, preservação dos direitos da coletividade. 
E por fim a perspectiva ambiental: volta sua atenção para os recursos renováveis e não renováveis de que necessita a sociedade em geral. Tem a preocupação em preservar esses recursos para as gerações futuras. 
Fonte: https://medium.com/esquinaonline/responsabilidade-ambiental-e-desenvolvimento-sustent%C3%A1vel-ab33211b2127
A preservação ambiental é um tema recorrente em nossos dias, principalmente por que estamos sentindo na pele os efeitos da falta de cuidado com o planeta. Como todos sabem, a perfuração na camada de ozônio é uma realidade que se mostra em catástrofes climáticas como tsunamis, furacões, inundações, entre outros, por isso, de acordo com nossas necessidades novas tecnologias são inventadasa cada momento, e muitas delas estão ajudando a manter um ambiente mais equilibrado.
Fonte: https://brasilescola.uol.com.br/educacao/sustentabilidade.htm
 A partir do momento que a tecnologia foi obrigada a caminhar lado a lado com o meio ambiente foram surgindo os “ecologicamente corretos” como as garrafas de refrigerante reutilizável, o Pen Drive ecológico, casas ecológicas e até mesmo hotéis. Só que está nítido que para que as catástrofes não evoluam precisamos muito mais do que isso, não que essas pequenas formas de ajudar o planeta não valham, mas é que se nós não mudarmos as grandes fontes de poluição os resultados não vão ser satisfatórios. 
Nota-se que o Desenvolvimento Sustentável é uma ideia nova que está sendo inserida gradativamente dentro do cenário econômico mais que os resultados obtidos com a parceria entre sustentabilidade x lucratividade tem dado resultados positivos e empresas que estão engajados nessa causa. 
TAREFA 05
Preocupados com a situação da empresa, os gestores vão dar início a um programa de treinamento de funcionários nas duas lojas onde os fatos aconteceram, objetivando a prevenção da violência no ambiente de trabalho, promovendo atividades formativas com foco na redução de preconceitos e estereótipos de raça. Pretende-se futuramente estender para todas as lojas do grupo.
	Faturamento
	Mês
	em R$
	1
	375.500
	2
	443.200
	3
	388.400
	4
	502.300
	5
	375.500
	6
	474.300
	7
	342.500
	8
	551.300
	9
	368.900
	10
	599.200
A) Média dos faturamentos 
	Mês
	1
	2
	3
	4
	5
	6
	7
	8
	9
	R$
	342.500
	368.900
	375.500
	375.500
	388.400
	443.200
	474.300
	502.300
	551.300
	Mês
	1
	9
	R$
	3.821.900
	9
	Mês
	1
	9
	R$
	
	424.655
B) Mediana dos faturamentos 
Como o conjunto é formado por 9 elementos, que é um número ímpar, então a mediana será igual ao 5º elemento, ou seja:
	Mês
	1
	2
	3
	4
	5
	6
	7
	8
	9
	R$
	342.500
	368.900
	375.500
	375.500
	388.400
	443.200
	474.300
	502.300
	551.300
	Mediana
	388.400
C) Moda dos faturamentos
	Mês
	1
	2
	3
	4
	5
	6
	7
	8
	9
	R$
	342.500
	368.900
	375.500
	375.500
	388.400
	443.200
	474.300
	502.300
	551.300
	Moda
	375.500
CONSIDERAÇÕES
Assim, na passagem do indivíduo em ser um simples reprodutor de ideologias findadas, para ser um cidadão crítico capaz de contribuir para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária. Sociedade que ofereça oportunidades para todos e que se quebrem os grilhões que aprisionam as pessoas hoje em forma do racismo e das ideias racistas. 
Essas ideias são adquiridas dentro de uma sociedade injusta, que mancha e tenta apagar a verdadeira história de um povo, não valorizando todo o trabalho dos ancestrais e a importante contribuição para a construção da história e da cultura de um país. 
Finalizamos o presente instrumento de trabalho que teve como tema proposto o “Racismo e violência numa rede de varejo”. 
O investimento e treinamento para muitas lideranças vêm a ser sinônimo de despesa. Muitos julgam como alto custos ou perda de foco e de tempo para as organizações. Gestores devem parar para pensar e refletir melhor, pois o treinamento traz um desenvolvimento e amplia as visões de mercado de uma organização. E é sim possível implantar programas de treinamento com conteúdos que são de baixo custo para a organização que contribuem também da mesma forma do que os de alto custo. Uma pessoa qualificada bem treinada e preparada pode ajudar para que a empresa não sofra danos irreparáveis podendo levar a conclusão de que uma organização só tem a ganhar quando investe em um bom planejamento estratégico, desenvolvimento e treinamento, uma vez que são as pessoas responsáveis por fazer crescer a empresa que se tornam o espelho da mesma.
O portfólio contribuiu para o raciocínio lógico acerca das questões importantes como: é importante a empresa realizar analises de impactos ambientais.
Pautamos e conceituamos cada um dos aspectos em questão tendo como base tópicos vivenciados em aula para um melhor discorrer do certame e com isso mostramos também aspectos financeiros da empresa, e alguns casos em que o colaborar pode ser mandado embora por justa causa de acordo com o artigo da CLT 428. E com isso também foram vistos alguns dos tópicos na qual se enquadram os colaboradores da empresa baratão e tendo em vista também discorrer a respeito disto e seus direitos.
REFERÊNCIAS
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ANDRADE, Eduarda. 2022. https://fdr.com.br/2022/08/17/demissao-por-justa-causa-especialista-explica-quais-os-direitos-cancelados-nesse-tipo-de-contrato/ Acesso: 17 outubro/2022.
BERGAMINI, Cecília W. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994.
CINTRA, J.; DALBEM, E. Comportamento organizacional. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A., 2016.
EBC. O que é meio ambiente?. 2020. Disponível em. Acesso em: 20 set 2022.
FONTES, Lauro Barreto. Manual de treinamento na empresa. São Paulo: Atlas, 1975.
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
Guia Trabalhista. Rescisão de contrato de trabalho por justa causa do empregado. Disponível em: Acesso em 29 ago.2022.
JÚNIOR, Valdir Machado Valadão. Gestão da Diversidade nas Organizações: uma Análise das Práticas das Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil. In: EnGPR 2011: III Encontro de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho. João Pessoa: PB – 20 a 22 de nov. 2011. Disponível em: http://www.anpad.org.br/admin/pdf/EnGPR264.pdf. Acesso: 29 ago/2022.
RODRIGUES, Vibiane. 2019. https://www.siteware.com.br/gestao-de-equipe/gestao-diversidade/#:~:text=n%C3%A3o%20pode%20perder-,Gest%C3%A3o%20da%20diversidade%3A%20o%20conceito,no%20mundo%20corporativo%20e%20outras. Acesso: 17 outubro/2022.
REIS, Larissa. 2021. https://www.piposaude.com.br/blog/acoes-de-diversidade-e-inclusao. Acesso: 17 outubro/2022.
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