modelos de desenvolvimento organizacional

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INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA
DIVISÃO DE ECONOMIA E GESTÃO
Curso: Licenciatura Em Gestão De Recursos Humanos
Nível: III; Semestre: I
Disciplina:
Modelos De Desenvolvimento Organizacional
DISCENTE:										CÓDIGO
Beiuta Gildo Cumbane 								20231030
DOCENTE:
Lionde, Abril de 2025
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INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA
DIVISÃO DE ECONOMIA E GESTÃO
Curso: Licenciatura Em Gestão De Recursos Humanos
Modelos De Desenvolvimento Organizacional
Trabalho de pesquisa para fins avaliativos sobre os Modelos De Desenvolvimento Organizacional apresentado ao Curso de Gestão De Recursos Humanos, Divisão de Economia e Gestão do Superior Politécnico de Gaza, referente a disciplina de Gestão de Recursos Humanos II
DOCENTE:
Lionde, Abril de 2025
Índice 
I. INTRODUÇÃO.	1
1.2. Objetivos	2
1.2.1. Objetivo geral:	2
1.2.2. Objetivos específicos:	2
II. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA	3
2.1. Conceito De Desenvolvimento Organizacional (DO)	3
2.2. Premissas Fundamentais do Desenvolvimento Organizacional	3
2.3. Teorias Ou Modelos De Desenvolvimento Organizacional	4
2.3.1. Modelo de Gestão da Mudança de Kurt Lewin	4
Descongelamento	4
Mudança	4
Re-congelamento	4
2.3.2. Modelo da Cultura Organizacional de Edgar Schein	5
Artefatos	5
Pressupostos Básicos	5
2.3.3. A Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor	6
2.3.4. Modelo da Organização que Aprende de Peter Senge	6
2.3.5. Modelo de Grelha Gerencial de Blake e Mouton	7
2.3.6. Modelo proposto por KOTTER.	8
2.3.7. Modelo proposto por Fahey e Randall	9
2.4. Aplicação dos Modelos de Desenvolvimento Organizacional (DO) na Gestão de Recursos Humanos (GRH)	9
IV. CONSIDERAÇÕES FINAIS	12
V. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	13
I. INTRODUÇÃO.
As organizações atuais enfrentam um ambiente de constantes mudanças, impulsionadas por avanços tecnológicos, reestruturações internas e novas formas de comunicação. Para se manterem competitivas, precisam adaptar-se rapidamente, reduzir custos, inovar e melhorar a qualidade de seus serviços e produtos (Conner, 1992). Esse cenário exige modelos de gestão que favoreçam a mudança planejada e o desenvolvimento contínuo.
O Desenvolvimento Organizacional (DO) surge como uma resposta estratégica a essas demandas. Ele promove mudanças estruturadas que alinham pessoas, processos e cultura aos objetivos organizacionais. Segundo Fahey & Randall (1996), o grande desafio das organizações é equilibrar as exigências do presente com os requisitos do futuro, e o DO contribui diretamente para isso, promovendo adaptações eficientes e sustentáveis.
Autores como Beckhard (1969), Kotter (1996) e Conner (1992) propõem modelos de DO que orientam o processo de mudança. Esses modelos abordam fatores como liderança, resistência dos colaboradores, comunicação e cultura organizacional. A aplicação correta dessas abordagens pode evitar perdas financeiras, desmotivação interna e fracasso estratégico durante processos de transformação.
Diante disso, este trabalho tem como objetivo apresentar e discutir os principais modelos de Desenvolvimento Organizacional, explorando suas características e aplicabilidade. A análise será voltada à atuação dos profissionais de Gestão de Recursos Humanos, destacando como esses modelos podem apoiar a construção de organizações mais preparadas, flexíveis e sustentáveis em um cenário cada vez mais competitivo.
1.2. Objetivos 
1.2.1. Objetivo geral:
· Apresentar os principais modelos de Desenvolvimento Organizacional.
1.2.2. Objetivos específicos:
· Analisar os principais modelos teóricos de Desenvolvimento Organizacional;
· Identificar os elementos-chave para a implementação eficaz do Desenvolvimento Organizacional;
· Avaliar como os modelos de Desenvolvimento Organizacional podem ser aplicados na prática da Gestão de Recursos Humanos.
II. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA 
2.1. Conceito De Desenvolvimento Organizacional (DO)
Segundo Beckhard (1969)
, DO refere-se ao esforço planejado, que abrange toda a organização, e administrado do alto, para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos “procedimentos” da organização e usando os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento.
Enquanto que para Bennis (1972), refere-se Resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de modo que elas possam melhor adaptar-se aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso da mudança.
Porem para este trabalho Desenvolvimento organizacional será tido como é um processo interativo de planeamento, ação e avaliação, abrangendo toda a organização, que busca, através do aprendizado, a adaptação a novas necessidades do ambiente externo, resultando em mudança na estrutura e/ou cultura organizacional e sistemas sociais. O objetivo final do esforço de DO é melhorar a melhoria contínua organizacional e o bem-estar do empregado.
2.2. Premissas Fundamentais do Desenvolvimento Organizacional
O Desenvolvimento Organizacional (DO) parte de metas que orientam a adaptação constante das organizações frente às mudanças. Segundo Oliveira (1988), a organização precisa ser continuamente ajustada e, para isso, sua cultura deve ser modificada, já que ela influencia diretamente os comportamentos e processos internos. A mudança organizacional, portanto, exige transformação cultural como condição essencial para o sucesso do DO.
Beckhard (1969) complementa essas ideias ao afirmar que as organizações são formadas por grupos, e não por indivíduos, sendo os grupos como unidades básicas de mudança. Além disso, destaca que “as pessoas apoiam aquilo que ajuda a criar”, reforçando a importância da participação ativa dos colaboradores no planejamento e condução das transformações. A construção coletiva aumenta o comprometimento e a eficácia do processo de mudança organizacional.
2.3. Teorias Ou Modelos De Desenvolvimento Organizacional
O desenvolvimento organizacional (DO) é uma abordagem sistemática e planejada para melhorar a eficácia de uma organização, envolvendo mudanças estruturais, culturais e comportamentais. Existem diversos modelos e teorias que orientam esse processo, cada um com características e aplicações específicas. Abaixo os principais modelos de desenvolvimento organizacional estão:
2.3.1. Modelo de Gestão da Mudança de Kurt Lewin
O Modelo de Gestão da Mudança de Kurt Lewin, desenvolvido na década de 1940, é uma das abordagens mais utilizadas para implementar mudanças organizacionais. O modelo está estruturado em três etapas principais: Descongelamento, Mudança e Recongelamento. 
Descongelamento
O Descongelamento, busca Re-congelamento. Na primeira etapa, o Descongelamento, busca-se criar um senso de urgência e desafiar o status quo da organização, promovendo a conscientização sobre a necessidade de transformação. Ferramentas como a comunicação eficaz e o envolvimento dos colaboradores são essenciais para reduzir resistências (Lucidchart, 2023; VBMC, 2021).
Mudança
Na segunda etapa, a Mudança, novas práticas ou processos são implementados e testados. A organização implementa as modificações modificadas, oferecendo treinamento e apoio contínuo aos colaboradores. A comunicação clara e o suporte da liderança são cruciais para garantir a adaptação e o sucesso da mudança (ClickUp, 2023).
Re-congelamento 
Por fim, o Re-congelamento estabilizou as mudanças, incorporando-as à cultura organizacional. Ajustes em sistemas e políticas são feitos para garantir que as novas práticas se tornem permanentes (InfoEscola, 2023).
A analogia de Lewin, que compara o processo a um cubo de gelo que é descongelado, moldado e recongelado, facilita a compreensão do modelo (VBMC, 2021). As vantagens incluem sua simplicidade e aplicabilidade em diversos contextos, mas também enfrentou desafios como a resistência dos colaboradores e o tempo necessário para consolidar as mudanças (Forms.app, 2023). Apesar disso, o modelo permanece relevante e eficaz na gestão de mudanças organizacionais.
2.3.2. Modelo da Cultura Organizacionalde Edgar Schein
Descreve a cultura dentro das organizações como um conjunto de pressupostos básicos compartilhados que os membros desenvolvem ao enfrentar desafios de adaptação externa e integração interna. A teoria é estruturada em três níveis: Artefatos, Valores Articulados e Pressupostos Básicos.
Artefatos
São os elementos visíveis da cultura, como o design do ambiente de trabalho, comportamentos observáveis ​​e expressões verbais, como slogans e histórias institucionais. Já os valores articulados são tão explícitos sobre o que é importante dentro da organização, incluindo declarações de missão e padrões éticos (Schein, 1985).
Pressupostos Básicos
Formam o nível mais profundo da cultura organizacional, além de inconscientes que moldam a percepção dos membros. Esses pressupostos são considerados verdades absolutas, influenciando como as pessoas interagem e percebem o mundo ao seu redor. O modelo de Schein destaca que a cultura organizacional é um processo evolutivo, desenvolvido ao longo do tempo enquanto os membros aprendem com experiências passadas e resolvem problemas internos e externos. A interação entre os níveis é interdependente, e as mudanças culturais ocorrem quando novos valores são incorporados aos pressupostos básicos (Schein, 2010).
Na prática, a teoria é aplicada para diagnosticar problemas culturais, planejar mudanças estratégicas e criar ambientes de trabalho colaborativos. Os líderes devem entender como os três níveis de interação para alinhar as práticas organizacionais com os valores fundamentais. Com isso, a teoria de Schein oferece uma estrutura útil para organizações que buscam melhorar seu desempenho e alcançar objetivos estratégicos, considerando tanto os aspectos visíveis quanto os invisíveis da cultura organizacional (Schein, 1985).
2.3.3. A Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor
A Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor apresenta duas visõesapresentar duas visões opostas sobre como os gerentes percebem e interagem com seus colaboradores. Desenvolvidas na década de 1960, essas teorias, abordadas no livro The Human Side of Enterprise, refletem diferentes perspectivas sobre a natureza humana e o comportamento no trabalho. A Teoria X adota uma visão negativa da natureza humana, considerando que as pessoas evitam o trabalho, precisam de controle rígido e são motivadas principalmente por recompensas externas, como interrupções e punições. Isso resulta em uma gestão autoritária e uma estrutura hierárquica, com intensa supervisão (McGregor, 1960).
Em contraste, a Teoria Y apresenta umaapresenta uma visão mais positiva da natureza humana, acreditando que as pessoas gostam de trabalhar e são motivadas intrinsecamente pela satisfação pessoal e pelo desenvolvimento. Os funcionários são vistos como capazes de assumir responsabilidades e se autocontrolar, e a gestão deve ser participativa e colaborativa, criando um ambiente que favoreça o crescimento e o desenvolvimento pessoal. A abordagem da Teoria e promove uma cultura de confiança e desenvolvimento, sendo mais adequada para organizações que buscam inovação e engajamento (McGregor, 1960).
McGregor argumenta que não se trata de uma teoria correta ou errada, mas de diferentes abordagens que podem ser aplicadas dependendo do contexto organizacional. A Teoria X pode ser útil em situações de crise ou quando um controle rigoroso é necessário, enquanto a Teoria Y é mais eficaz em ambientes que valorizam a criatividade e o desenvolvimento contínuo dos colaboradores. Ambas as teorias têm implicações práticas no estilo de gestão e no impacto sobre a produtividade e o envolvimento dos funcionários (McGregor, 1960).
2.3.4. Modelo da Organização que Aprende de Peter Senge
O Modelo da Organização que Aprende de Peter Senge propõe uma abordagem que transforma as organizações em ambientes de aprendizado contínuo, onde os colaboradores trabalham juntos para melhorar suas capacidades e alcançar os resultados desejados. Senge, em seu livro A Quinta Disciplina apresenta disciplinas fundamentais para o desenvolvimento​, apresenta cinco disciplinas fundamentais para o desenvolvimento de uma organização que aprende. Essas disciplinas são essenciais para criar uma cultura organizacional que valorize o aprendizado, a adaptação e a inovação (Senge, 1990).
As cinco disciplinas incluem: Domínio Pessoal , que destaca o compromisso dos indivíduos com seu próprio desenvolvimento e aprimoramento; Modelos Mentais , que envolvem uma reflexão sobre implicações e paradigmas que moldam as ações e decisões dentro da organização; Visão Compartilhada , que se refere à criação de um propósito comum entre todos os membros da organização; Aprendizagem em Equipe , que enfatiza a importância do trabalho colaborativo e da construção do conhecimento coletivo; e Pensamento Sistêmico , que permite entender as inter-relações e interdependências dentro do sistema organizacional (Senge, 1990).
As características de uma organização que aprende incluem o aprendizado contínuo, a adaptação ao ambiente e uma cultura colaborativa . Essas organizações são capazes de se adaptar rapidamente às mudanças do mercado e promover um ambiente de colaboração e troca de conhecimento, o que favorece a inovação e a competitividade. A aplicação prática do modelo busca, assim, desenvolver uma cultura de aprendizagem, melhorar a inovação e aumentar a competitividade organizacional (Senge, 1990).
2.3.5. Modelo de Grelha Gerencial de Blake e Mouton
Desenvolvida por Robert Blake e Jane Mouton em 1964, é uma ferramenta que avalia estilos de liderança com base em duas dimensões: preocupação com as pessoas e preocupação com a produção. Através dessas dimensões, a grade classifica os líderes em cinco estilos principais: Gestão Empobrecida (1,1), Gerenciamento de Tarefas (9,1), Country Club (1,9), Meio-termo (5,5) e Gerenciamento de Equipes (9,9) (Blake & Mouton, 1964). Cada estilo reflete diferentes declarações entre resultados e o bem-estar dos colaboradores, influenciando diretamente a dinâmica e o desempenho da equipe.
A preocupação com as pessoas (eixo Y) avalia a atenção do líder ao bem-estar e satisfação dos membros, enquanto a preocupação com a produção (eixo X) foca na eficiência e alcance de metas. Líderes que priorizam a produção, como no estilo "Gerenciamento de Tarefas", podem gerar um ambiente autoritário e estressante, enquanto aqueles que se concentram nas pessoas, como no estilo "Country Club", podem enfrentar dificuldades para alcançar resultados organizacionais (Blake & Mouton, 1964). O estilo "Gerenciamento de Equipes" é o mais eficaz, pois promove equilíbrio entre produtividade e motivação.
A Grelha Gerencial é amplamente utilizada para avaliar estilos de liderança e desenvolver habilidades de liderança dentro das organizações. Ao ajustar os estilos de liderança de acordo com a necessidade, é possível melhorar o desempenho da equipe , adaptando a abordagem para maximizar tanto a produtividade quanto a satisfação dos colaboradores. No entanto, a ferramenta tem limitações, como a simplificação excessiva das complexidades da liderança, não considerando fatores culturais e contextuais específicos (Blake & Mouton, 1964; FourWeekMBA, 2023).
2.3.6. Modelo proposto por KOTTER.
O Modelo de Mudança de Kotter apresenta um processo de oito etapas para orientar as organizações na implementação de mudanças. O primeiro passo é criar um senso de urgência, onde a liderança deve comunicar a necessidade urgente de mudança para envolver todos na iniciativa. Em seguida, é crucial formar uma coalizão de liderança que possa atuar como evolução para a mudança e garantir que haja apoio suficiente de líderes chave da organização (Kotter, 1996).
O modelo continua com a necessidade de desenvolver uma visão clara e uma estratégia para orientar a mudança e comunicar essa visão de maneira eficaz a todos os membros da organização. A etapa seguinte é capacitar os colaboradores para agir, removendo obstáculos que possam dificultar o progresso e fornecer recursos necessários. Kotter também enfatizou a importância de gerarvitórias rápidas, criando marcos para mostrar o progresso e manter o engajamento de todos os envolvidos (Kotter, 1996).
Por fim, o modelo de Kotter sugere consolidar os ganhos e produzir mais mudanças para garantir que os resultados sejam duradouros, culminando na institucionalização das mudanças na cultura organizacional. Esse processo ajuda a transformar as mudanças em parte integrante da organização, aumentando as chances de sucesso a longo prazo (Kotter, 1996). A aplicação deste modelo é eficaz para minimizar a resistência e garantir uma implementação estruturada da mudança.
2.3.7. Modelo proposto por Fahey e Randall
O modelo proposto por Fahey e Randall (1994) foca na abordagem estratégica para a mudança organizacional, enfatizando a importância da análise do ambiente e da adaptação das práticas organizacionais. Em seu trabalho, nossos autores destacam que as organizações precisam primeiro realizar uma análise ambiental para entender as mudanças externas e internacionais que podem afetar sua operação. Isso envolve identificar fatores como tendências de mercado, avanços tecnológicos e orientações econômicas, permitindo uma resposta estratégica mais eficaz às mudanças (Fahey & Randall, 1994).
O segundo aspecto essencial do modelo é a avaliação das capacidades internas da organização. Fahey e Randall sugerem que a organização deve avaliar seus recursos, competências e estrutura para determinar se está equipada para lidar com as mudanças permitidas. Essa autoavaliação é crucial para identificar pontos fortes que podem ser aproveitados e pontos fracos que precisam ser abordados antes de implementar uma mudança (Fahey & Randall, 1994). Além disso, o modelo enfatiza a importância de alinhar a mudança estratégica com os objetivos e valores da organização para garantir a eficácia a longo prazo.
Por fim, o modelo propõe que as organizações devem se concentrar na gestão das transições e no envolvimento das partes interessadas para garantir a acessibilidade e o sucesso da mudança. Fahey e Randall sugerem que a comunicação clara e a criação de um ambiente de apoio são fundamentais para superar resistências e facilitar a adaptação dos colaboradores. O modelo é útil para organizações que enfrentam mudanças externas significativas e buscam uma transição suave e alinhada com suas metas estratégicas (Fahey & Randall, 1994).
2.4. Aplicação dos Modelos de Desenvolvimento Organizacional (DO) na Gestão de Recursos Humanos (GRH)
Os modelos de Desenvolvimento Organizacional (DO) podem ser aplicados de forma eficaz na Gestão de Recursos Humanos (GRH), promovendo a melhoria da eficácia organizacional e o bem-estar dos colaboradores. O Modelo de Gestão da Mudança de Kurt Lewin é um exemplo de mudança​​é um exemplo, onde a mudança passa por três etapas: descongelamento, implementação das novas práticas de RH e o recongelamento, consolidando as mudanças dentro da cultura organizacional (Fahey & Randall, 1994). Outro modelo relevante é a Teoria da Cultura Organizacional de Edgar Scheinno , que permite analisar objetos visíveis, alinhar valores organizacionais com políticas de RH e ajustar inconscientes para uma gestão mais eficiente das pessoas (Schein, 2010).
Adicionalmente, a Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor pode ser aplicado para ajustar práticas pode ser aplicado para ajustar práticas motivacionais conforme as necessidades da organização, promovendo a autonomia (Teoria Y) ou implementando controles mais rígidos quando necessário (Teoria X) (McGregor, 1960). O Modelo da Organização que Aprende de Peter Senge é uma excelente ferramenta para fomentar um ambiente de aprendizagem contínua, essencial para a inovação e o desenvolvimento das competências dos colaboradores, enquanto a Grelha Gerencial de Blake e Mouton sugere o estilo de liderança quesugere o estilo de liderança que equilibra a preocupação com as pessoas e com a produtividade, otimizando o desempenho das equipes (Blake & Mouton, 1964).
Esses modelos, quando integrados com práticas como Gestão por Competências e Gestão Colaborativa, aumentam o engajamento, a eficiência organizacional e a capacidade de desenvolver líderes que geram mudanças e incentivam o aprendizado contínuo. A aplicação prática desses modelos ajuda a criar um ambiente organizacional dinâmico e colaborativo, essencial para o sucesso no longo prazo das empresas (Gupy, 2022; Vaz, 2017).
III. Metodologia 
A elaboração deste trabalho foi realizada por meio de uma revisão sistemática da literatura existente sobre os modelos de Desenvolvimento Organizacional. Essa abordagem permitiu uma análise aprofundada das principais teorias e modelos que fundamentam o desenvolvimento organizacional, incluindo o Modelo de Gestão da Mudança de Kurt Lewin, a Teoria da Cultura Organizacional de Edgar Schein, a Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor, o Modelo da Organização que Aprende de Peter Senge e a Grelha Gerencial de Blake e Mouton.
A revisão de literatura envolveu a seleção e análise de artigos acadêmicos, livros e outros materiais relevantes publicados em periódicos científicos e bases de dados especializadas. Essa estratégia metodológica foi escolhida para garantir que o trabalho fosse fundamentado em conhecimentos atualizados e amplamente aceitos na área de estudo.
Através dessa revisão, foi possível identificar as principais características, vantagens e desafios associados a cada modelo, bem como suas aplicações práticas na gestão organizacional. Além disso, a análise permitiu uma compreensão mais profunda das inter-relações entre esses modelos e como eles podem ser integrados para promover o desenvolvimento organizacional de forma eficaz.
 
IV. CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Os modelos de Desenvolvimento Organizacional (DO) representam uma ferramenta essencial para as organizações que buscam melhorar sua eficácia e competitividade em ambientes cada vez mais dinâmicos. Ao longo deste trabalho, exploramos diferentes abordagens, como o Modelo de Gestão da Mudança de Kurt Lewin, a Teoria da Cultura Organizacional de Edgar Schein, a Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor, o Modelo da Organização que Aprende de Peter Senge e a Grelha Gerencial de Blake e Mouton.
Cada modelo oferece uma perspectiva única sobre como as organizações podem evoluir e se adaptar às mudanças internas e externas. A aplicação desses modelos permite que as organizações identifiquem áreas de melhoria, promovam uma cultura de aprendizado contínuo e desenvolvam estratégias eficazes para gerenciar mudanças e melhorar o desempenho dos colaboradores.
A integração desses modelos com práticas de Gestão de Recursos Humanos pode levar a melhorias significativas no engajamento dos colaboradores, na eficiência operacional e no desenvolvimento de lideranças. Além disso, a capacidade de aprender e se adaptar rapidamente é crucial para o sucesso sustentável das organizações no mercado atual.
Em suma, os modelos de Desenvolvimento Organizacional são fundamentais para que as organizações possam navegar pelas complexidades do ambiente de negócios moderno. Ao adotar essas abordagens, as empresas podem se tornar mais resilientes, inovadoras e capazes de alcançar seus objetivos estratégicos de forma eficaz. Portanto, é essencial que líderes e gestores estejam cientes desses modelos e os apliquem de maneira estratégica para impulsionar o crescimento e a excelência organizacional.
V. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
1. Beckhard, R. (1969). Desenvolvimento organizacional: Estratégias e modelos . São Paulo: Edgard Blucher.
2. Bennis, WG (1972). Desenvolvimento organizacional: Sua natureza, origens e perspectivas . São Paulo: Edgard Blucher.
3. R. (​Conner, DR (1992). Gerenciando na velocidade da mudança: como gerentes resilientes têm sucesso e prosperam onde outros falham têm sucesso e prosperam onde outros falham: Villard .. Nova York: Villard Books.
4. P. (​Kotter, JP (1996). Liderando a mudança . Boston: Harvard Business School Press.
5. Lorsch , J.​ C . (Lawrence, PR e Lorsch, JW (1972). O desenvolvimento de organizações: Diagnóstico e ação . São Paulo: EdgardBlucher.
6. McGregor, D. (1960). O lado humano da empresa . Nova Iorque: McGraw-Hill.
7. Schein, EH (1985). Cultura organizacional e liderança . São Francisco: Jossey-Bass.
8. Robbins, SP (1999). Comportamento organizacional . Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos.
9. (​Senge, PM (1990). A quinta disciplina: A arte e a prática da organização de aprendizagem . Nova York: Doubleday.
10. IBC ) .​ Entendendo o conceito de gradeTreinamento IBC. (nd). Entendendo o conceito de grade gerencial e seu valor no desenvolvimento de lideranças . https://www.ibccoaching.com.br/portal/entendendo-o-conceito-de-grid-gerencial-e-seu-valor-no-desenvolvimento-de-liderancas/
11. Harvard Business Review. (1996). Liderando a mudança: Por que as transformações falham . https://hbr.org/1996
12. FM2S. (nd). O que. https://www.fm2s.com.br/blog/o-que-e-uma-learning-organization-e-como-aplicar-est
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