Unidade 04 Administração de Cargos e Salário

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Conteudista
Prof.ª Me. Viviane Spadaro Di Gesú
Revisão Textual
Aline de Fátima Camargo da Silva
Administrando Cargos e Salários
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Objetivos da Unidade .............................................................................................................................3
O que é um Cargo? ..................................................................................................................................4
O Sistema de Cargos e Funções .........................................................................................................8
Análise de Função ................................................................................................................................................. 14
Descrição de Cargos ............................................................................................................................................15
O que são os Salários? ..........................................................................................................................18
Construção de uma Política Salarial ...........................................................................................................22
Fases para a Elaboração de uma Estrutura Salarial em uma Organização ...........................22
Sistemas de Remuneração ........................................................................................................ 24
Em Síntese ............................................................................................................................28
Atividades de Fixação ......................................................................................................................... 29
Material Complementar .....................................................................................................................30
Referências ..............................................................................................................................................31 
Gabarito ................................................................................................................................................... 32
Sumário
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Atenção, estudante! Aqui, reforçamos o acesso ao conteúdo on-line para 
que você assista à videoaula. Será muito importante para o entendimento 
do conteúdo.
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zação é para consulta off-line e possibilidade de impressão. No entanto, re-
comendamos que acesse o conteúdo on-line para melhor aproveitamento.
• Estudar a Administração de Cargos e Salários e suas características, contribuin-
do para a construção de um novo aprendizado na Área de Recursos Humanos 
acerca desse Subsistema;
• Tratar de questões relativas à remuneração dos colaboradores e das funções, 
tarefas e requisitos para bom desempenho no cargo;
• Conhecer os ganhos profissionais na forma de benefícios, que compõem a 
Política Salarial;
• Entender os direitos do colaborador em termos de recursos financeiros e não 
financeiros, bem como seu reconhecimento e valorização.
Objetivos da Unidade
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VOCÊ SABE RESPONDER?
Você acha que cargos e salários podem ser um tema complicado para os gestores 
e as Organizações?
O que é um Cargo?
Os Cargos são uma estrutura formal representada entre diversos níveis de funções 
e responsabilidades, dispostas em uma lógica de hierarquia. Eles são demonstrados 
no Organograma de uma Organização, conforme apresentado na figura a seguir:
Sócio
Proprietário
Consultor
Jurídico
Gerente
Administrativo
Analísta
Contábil
Caixa
Analísta
de R.H.
Gerente
Operacional
Cozinheiro
Assistente
de Cozinha
Garçom
Figura 1 – Organograma de uma organização
Fonte: Acervo do Conteudista
#ParaTodosVerem: a imagem mostra um diagrama em forma de mapa conceitual. O conceito central é “Sócio 
proprietário” e, a seguir, “Consultor jurídico”, que se ramificam em “Gerente administrativo” e “Gerente opera-
cional”. O “Gerente administrativo”, por sua vez, ramifica-se em “Analísta Contábil”, “Analísta de R.H.” e “Caixa”. O 
“Gerente operacional” se ramifica em “Cozinheiro”, “Garçom” e “assistente de cozinha”. Fim da descrição.
É fundamental que a Empresa tome a descrição de todos os cargos que compõem 
sua estrutura, pois, quando bem definidos, colaboram de forma eficaz para algumas 
importantes decisões, como:
• Deliberação e condição dos papéis na Empresa;
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• Seleção, promoção e avaliação dos colaboradores;
• Definição de critérios para Treinamento;
• Critérios para designação de recompensas e cargos.
Figura 2 – Ganhadores
Fonte: Fotolia
É nesse Subsistema, chamado de Aplicação de Pessoas, que encontramos a organi-
zação de cargos e no qual são definidas as atividades que as pessoas irão realizar na 
Empresa, incluindo:
• Desenho de cargos;
• Descrição e análise de cargos;
• Avaliação do desempenho;
• Criação do processo de recompensa.
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Figura 3 – Pessoas no trabalho
Fonte: Fotolia
A remuneração dos colaboradores diz respeito à recompensa atribuída ao cargo, 
mediante a entrega de resultados desse trabalho a partir das tarefas a ele atribuídas 
e demandadas.
O salário e os benefícios são recursos capazes de gerar valorização nas pessoas da 
Organização, sendo importante gatilho para conquistar comprometimento.
Reflita
Como você se sentiria se ocupasse um cargo que não fosse consi-
derado pela Empresa como sendo de valor e, assim sendo, recebes-
se um salário extremamente baixo? Você teria um sentimento po-
sitivo acerca dessa Organização? Certamente não, não é mesmo? 
Pois então, observe a importância de adotar uma política de cargos 
e salários valorosa aos colaboradores, apresentando uma remune-
ração justa e equilibrada, capaz de atender a expectativa do ocu-
pante do cargo. Também é fundamental oferecer a possibilidade 
de carreira na Empresa. Para Chiavenato (2003, p. 140), “A Política 
de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por obje-
tivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos 
seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do fun-
cionário e sua contribuição efetiva para os resultados da Empresa 
serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.”
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Figura 4 – Carreira profissional
Fonte: Freepik
Quando o assunto é cargos e salários, podemos citar os recursos mais utilizados 
nesse processo:
• Salários;
• Recompensas;
• Remuneração;
• Benefícios;
• Serviços sociais.
Figura 5 – Cargos e salários
Fonte: Freepik
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Mais uma vez, cabe lembrar que as Políticas de Cargos e Salários, assim como as de-
mais, devem ser elaboradas alinhadas à missão, à visão e aos valores da Organização. 
Afinal, isso significa criar todas as condições para transformar o potencial do ca-
pital humano em capital intelectual e, consequentemente, em valor de Mercado 
da Empresa.
O Sistema de Cargos e Funções
Para que um cargo seja formado, é preciso determinar os requisitos, isto é, as 
exigências em relação ao profissional que irá ocupá-lo. Assim, conhecer se é ne-
cessário certo grau de formação, ou uma estrutura física, ou, ainda, de gênero, 
para o preenchimento do cargo, faz grande diferença. Em outras palavras, não 
podemos atribuir um cargo de liderança a um indivíduo que não tenha o Ensino 
Fundamental completo.
Assim sendo, há critérios de aptidão para uma função. Isso, de forma progressiva, 
demonstra a evolução intelectual e de experiência necessária para a promoção de 
pessoas. O cargo superior exige maior grau de preparo para sua ocupação.
Essa prerrogativa se faz necessária para que não tenhamos problemas futuros com 
esse profissional. O desacordo entre suas competências e a exigência do cargo irá 
gerar, para o profissional, insegurança, preocupação, medo e, para a Empresa, o bai-
xo desempenho, a necessidade de realocação ou a dispensa do funcionário.
Fazemos, portanto, Administração de Cargos e Salários exatamente para evitar es-
ses problemas.
Trocando Ideias
Você sabia que uma Empresa nãopode determinar o salário do 
seu colaborador livre? Que ela não pode pagar o que “lhe der na 
telha” ou o que acha por si mesma, ser um salário justo?
Há regras, inclusive sindicais, que normalizam as práticas sala-
riais. Desse modo, existe um piso mínimo (menor salário obser-
vado para a função) de cada categoria de trabalho que precisa 
ser respeitado. Caso a Organização não siga esse direcionamen-
to, poderá sofrer com problemas trabalhistas futuros.
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Se a estrutura e o tamanho da Empresa forem pequenos, certamente, será mais 
simples sua estrutura hierárquica, pois facilmente serão reconhecidas as responsa-
bilidades e o desenvolvimento dos trabalhos e as funções de cada colaborador, já 
que existe menor número de cargos.
Entretanto, é comum que, em pequenas Organizações, ocorram situações de au-
sência de profissionais para cada cargo, implicando a execução de diversas funções 
por um mesmo indivíduo, sobrecarregando-o.
Figura 6 – Acúmulo de funções
Fonte: Freepik
Saiba Mais
Para que você compreenda melhor essa temá-
tica, sugerimos a leitura sobre Pesquisa Salarial 
relativa a estabelecimentos que servem bebidas. 
Esse é um bom exemplo de como estão organi-
zadas os cargos desse ramo de atividade, bem 
como os salários nele praticados.
Nesse caso, é importante uma definição bem estruturada dos cargos e das funções 
que cada colaborador exerce. Com bom senso e coerência, evitamos excessos e 
também o erro de limitar as tarefas de um profissional em potencial, atribuindo-lhe 
atividades primárias, quando poderia assumir tarefas mais desafiadoras.
https://bit.ly/3lNxpxz
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Vejamos, agora, algumas diferenciações importantes:
• Função se refere a somatória de tarefas, deveres e responsabilidades de uma 
determinada atividade;
• Tarefa é toda a atividade executada por um ocupante de um Cargo;
• Cargo é, oficialmente, a ocupação do colaborador. A somatória de diversas 
funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades 
similares e responsabilidades em comum formam um agrupamento que define 
o cargo exercido pelo colaborador.
Para melhor administrar os cargos, podemos classificá-los por níveis de experiência, 
conforme se segue:
• JR ou Trainee: Início de carreira;
• PL (Pleno): 3 a 5 anos de experiência;
• SR (Sênior): mais de 5 anos de experiência (altamente qualificado).
Temos, ainda, os cargos técnicos e os cargos executivos. A carreira em Y ilustra bem 
a possibilidade desses cargos em uma Organização:
Figura 7 – Cargos técnicos e executivos
Fonte: Getty Images
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Ao alcançar determinado ponto da carreira, o profissional que terá uma promo-
ção poderá seguir pela carreira de Especialização Técnica ou seguir pela via da 
gestão, tornando-se, assim, um líder de Equipe, um Supervisor, Coordenador, 
Gerente, Diretor etc.
Sendo assim, em toda Organização, temos muitas funções a oferecer, e o número 
de cargos em relação às funções será sempre menor, pois para cada um deles exis-
tirão várias funções a serem exercidas.
Veja o exemplo a seguir:
Tabela 1 – Descrição de cargos e funções
Cargo Função
Auxiliar 
Administrativo
Atender ao telefone;
Anotar e transmitir recados;
Arquivar documentos;
Realizar serviços bancários;
Controlar as despesas do setor.
Fonte: Elaborada pela autora
Ainda, podemos citar o da própria Área de Recursos Humanos de uma Organização, 
em que há pessoas responsáveis por elaborar a Folha de Pagamento; outras, por 
manter os benefícios para os colaboradores; outras, cuidando dos controles de res-
cisões e admissões; e, outras, ainda, cuidando dos Processos Seletivos.
Em Empresas de porte e estrutura menor, conseguimos encontrar todas essas fun-
ções sendo exercidas por um Analista de Recursos Humanos. Já em Organizações de 
estrutura maior, é possível ter essas funções distribuídas em vários cargos, de modo 
que teríamos um profissional responsável por admissões e demissões, que seria uma 
função da Área, sendo esta a única obrigação e responsabilidade desse cargo.
O analista também poderia ser nomeado Analista de Recursos Humanos, da mesma 
forma que na Empresa de estrutura menor.
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Figura 8 – Cargos e funções
Fonte: Freepik
Assim, não há número fixo de cargos para composição das EQUIPES nas Empresas. 
O importante é haver uma organização e distribuição adequada de tarefas, evitando 
o sentimento de injustiça quando algum colaborador sente ter seu trabalho cheio de 
tarefas, ao passo que seu colega de trabalho não tem a mesma condição, ocupando 
o mesmo cargo, recebendo o mesmo salário.
Portanto, as funções e as responsabilidades de cada cargo podem sofrer variações 
conforme o tamanho e a cultura organizacional, isto é, o desenho de cargos será 
adequado à estrutura de cada Organização.
Observe um modelo de descrição de cargos, a seguir:
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Figura 9 – Modelo de descrição de cargo
Fonte: Elaborado pela autora
#ParaTodosVerem: a imagem mostra uma planilha para preenchimento de descrição de cargos. Há os campos: 
“Título do cargo”, “Unidade”, “Descrição sumária”, “Descrição detalhada” e “Frequência”. Fim da descrição.
Já na especificação do cargo, é possível destacar:
• Fator Instrução;
• Fator Conhecimento;
• Fator Experiência;
• Fator Esforço Mental e Visual;
• Fator Esforço Físico;
• Fator Segurança/Risco;
• Fator Complexidade e Iniciativa;
• Fator Condições de Trabalho;
• Fator de Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos;
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• Fator de Responsabilidade por Erros;
• Fator de Responsabilidade por Produtos e Matéria-Prima;
• Fator de Responsabilidade por Valores Numéricos;
• Fator Responsabilidade por Clientes (Interno e Externo);
• Fator Responsabilidade por Supervisão.
Figura 10 – Homens no trabalho
Fonte: Getty Images
É por meio dessa descrição de cargos, com as atribuições previamente delineadas, 
que serão determinados os salários de cada um deles na Organização, e que será 
construído o perfil dos profissionais a serem contratados, colaborando para um pro-
cesso de Recrutamento e Seleção mais assertivo.
Análise de Função
Entende-se, então, que a Análise de Funções é fundamental, pois mediante ela serão 
levantados os requisitos, as responsabilidades e todos os demais detalhes atribuídos 
a um determinado cargo, definindo, inclusive, o que, como, para quem e para que se 
desenvolvem tais funções.
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Como visto, a somatória de tarefas definirá as funções que se esperam do Cargo, 
com os deveres e as responsabilidades que o trabalho exercido requer, e a somatória 
das funções será determinada como Cargo.
Descrição de Cargos
Oliveira (2013, p. 8) assim define a Descrição de Cargos:
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela 
observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compoẽm a nature-
za de um cargo e o tornam distinto dos outros cargos existentes na orga-
nização. De forma geral, ela define algumas responsabilidades principais e 
uma lista de tarefas que o ocupante do cargo deve desempenhar.
Oliveira (2013, p. 8)
Na Descrição dos Cargos, as seguintes informações devem ser levantadas:
• O que o colaborador desenvolverá naquele Cargo?;
• Como ele desenvolverá o Cargo?;
• Por que ele desenvolverá o Cargo?
Agrupando essas informações, organizam-se os requisitos exigidos para o desem-
penho de um determinado cargo em uma certa Organização, dando início à Análise 
de Cargos, a qual se concentra em quatro áreas de requisitos, quase sempre aplica-
das a qualquer tipo ou nível de cargo:
• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades envolvidas;
• Condições de trabalho.
E cada uma dessas áreas de requisitos se divide em vários fatores, conforme se 
observa a seguir:
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Tabela 2 – Fatores de especificações: esquema simplificado
Fatores de 
especificações
Requisitos mentais
• Instrução essencial
• Experiência anterior essencial
• Adaptabilidade do cargo
• Iniciativa necessária
• Aptidões necessárias
Requisitos físicos
• Esforço físico
• Concentração visual
• Destreza ou habilidade
• Compleiçãofísica
Responsabilidade
• Supervisão de pessoal
• Material, ferramental ou 
equipamento
• Dinheiro, títulos ou 
documentos
• Contatos internos e externos
• Informações confidenciais
Condições de trabalho
• Ambiente de trabalho
• Riscos
Fonte: Chiavenato, 2009, p. 73
Sendo assim, para elaborar uma boa Descrição de Cargos, a Organização deve 
realizar:
Cruzamento das informações
A compilação dos dados coletados deve ser submetida ao superior imediato 
do cargo para que este analise e efetue uma revisão, se necessário, antes de 
finalizar e homologar essa descrição;
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Desenvolvimento do Manual de Descrição de Cargos
Em poder dos dados compilados e revisados pelo superior do cargo, efetua-se 
esse procedimento em todos os cargos da Empresa, dividindo-se por área, e 
condensam-se as informações em um Manual.
Um Manual de Cargos bem desenvolvido serve como ferramenta dinâmica e valoro-
sa para as Organizações e para a área de Recursos Humanos, auxiliando na contra-
tação de novos colaboradores e no recrutamento interno, contribuindo, ainda, como 
indicador para o Processo de Avaliação de Desempenho de seus colaboradores.
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Figura 11 – Regulamentos
Fonte: Adaptada de Freepik
Quando uma Empresa desenha nitidamente um cargo, explicitando suas tarefas 
e responsabilidades, dando-lhe significância e mostrando o que é necessário para 
ocupá-lo, poderá cooperar para o aumento da satisfação do colaborador, pois este 
se sentirá mais valorizado, o que, consequentemente, contribuirá para a diminuição 
do turnover e do absenteísmo.
Assim: “À medida que as organizações são bem-sucedidas no alcance dos objetivos, 
elas tendem a sobreviver e a crescer e, no momento em que crescem, as organiza-
ções necessitam de maior número de pessoas capazes” (Chiavenato, 2009, n.p.).
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Algumas Empresas utilizam a contratação de Consultorias externas de Recursos 
Humanos para a elaboração de uma Descrição de Cargos; porém, ela pode, também, 
ser realizada pela Área de Recursos Humanos da própria Organização.
Por vezes, o fato de os responsáveis por essa área conhecerem melhor a Empresa e 
sua cultura organizacional pode ser uma vantagem para a eficácia do processo.
 O que são os Salários?
O salário não é o único componente de remuneração e de contraprestação do tra-
balho exercido por um colaborador em uma Empresa. Entretanto, podemos obser-
vá-lo como o mais comum e o mais básico modo de remunerar os colaboradores na 
maioria das Organizações atuais, ou como a parte mais expressiva da remuneração 
nas Empresas do Mercado.
Figura 12 – Salários
Fonte: Freepik
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Podemos definir salário como o valor recebido pelo empregado para desempenhar 
certas funções que são atribuídas a um cargo em uma determinada Empresa. Temos 
diversos tipos de salário, tais como:
• Salário nominal: é o que está descrito no registro, na Carteira Profissional e nos de-
mais documentos legais de Contrato de Trabalho entre empregado e empregador;
• Salário efetivo: é o valor que o colaborador recebe, já descontadas as obriga-
ções legais, como INSS e IR, entre outros descontos legais;
• Salário complessivo: é o que se insere como parcelas adicionais, como horas 
extras e outras atribuições de trabalho desenvolvidas para a Organização;
• Salário profissional: é aquele em que o valor expresso é o descrito por Lei e se 
destina a alguns cargos específicos, como médicos e engenheiros, entre outros;
• Salário absoluto: é aquele que descreve o valor total que o colaborador recebe, 
já líquido de todos os descontos acordados entre o colaborador e a Empresa ou 
os legais, e que define o orçamento do colaborador.
Na composição da remuneração, a mais comum e uma das mais importantes é a 
modalidade Salário.
O salário pode ser determinado por:
• Mês;
• Quinzena;
• Semana;
• Hora;
• Tarefa.
Os mais comuns, no Mercado de Trabalho, são os salários fixados por mês (que, 
normalmente, em regra, são definidos para funções administrativas) e por hora (os 
quais são, geralmente, definidos para empregados que exercem funções operacionais).
É essencial ressaltar que podemos nos deparar com algumas situações, principal-
mente, quando estamos “fechando” a Folha de Pagamento, em que teremos de 
transformar o salário mensal em salário por hora, ou vice-versa.
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Assim, cabe entender que pode ser aplicado o seguinte critério: na situação em 
que estivermos diante de um salário fixo, por exemplo, de R$ 880 por mês, e ne-
cessitarmos transformá-lo para a modalidade por hora, faremos a operação mate-
mática descrita a seguir.
Figura 13 – Cálculo salarial
Fonte: Freepik
Em primeiro lugar, vamos entender como calcular essa carga horária:
• Se o trabalhador tem uma carga horária de 44 horas semanais, o cálculo é o 
seguinte:
 44 horas semanais x 5 semanas = 220 horas/mês
• Em seguida, pegamos o salário mensal desse colaborador e o dividimos pelo 
total de horas/mês:
 R$ 880,00 / 220 horas = R$ 4,00 por hora
Ocorrendo a situação inversa, também faremos a conta, no sentido inverso:
R$ 4,00 * 220 horas = R$ 880,00 por mês
Logo:
• Salário mensal / 220 horas = Salário por hora;
• Salário por hora * 220 horas = Salário mensal.
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Importante
Memorize bem esse número, pois, acredite, você vai utilizá-lo 
várias vezes no decorrer do Curso e de sua vida profissional: 220 
horas, então, é a quantidade total de horas por mês; isso porque, 
em nossa Legislação Trabalhista, a jornada de trabalho não pode 
ultrapassar 44 horas semanais.
Importante
Política Salarial
Antes de apresentar o conceito de Política Salarial, é melhor 
entendermos o que é Política. Políticas são guias para a ação. 
Podemos descrevê-las como regras ou critérios estabeleci-
dos para gerenciar funções e assegurar que elas sejam de-
sempenhadas conforme os objetivos que foram traçados pela 
Organização. As políticas podem ser traçadas conforme a racio-
nalidade, a filosofia e o direcionamento da cultura organizacio-
nal existente, e servem para orientar e direcionar a Empresa na 
ação de todos os envolvidos, inclusive os colaboradores. A Área 
de Recursos Humanos tem suas Políticas — que são as chama-
das Políticas de Gestão de Pessoas, e às quais se referem às for-
mas pelas quais as Organizações têm interesse em desenvolver 
o relacionamento com seus colaboradores — e, por meio delas, 
pretende-se atingir ou superar os objetivos das organizações e 
dos indivíduos. Por se tratar de Empresas e envolver pessoas, 
essas políticas podem variar enormemente em relação ao perfil 
desenvolvido nas organizações e também em relação ao tipo de 
cultura instalada nessas Empresas. Já a Política Salarial é o con-
junto de princípios e diretrizes que demonstram o direciona-
mento e a filosofia da Organização em relação aos salários pra-
ticados, em comparação ao Mercado em que atua, por exemplo, 
estrutura de cargos e salários, salários de admissão, previsão e 
formas de reajustes salariais desenvolvidos na Empresa, planos 
de evolução e planos de carreira, entre outros.
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Construção de uma Política Salarial
Uma Política Salarial deve ser desenvolvida tomando como base as seguintes orientações:
• Realizar o diagnóstico da Organização, analisando sua cultura, sua forma de 
agir, seu Mercado, suas limitações e sua estrutura;
• Analisar o grau de conhecimento no que se refere às formas diversas de remu-
neração e às alternativas existentes em seu segmento e Mercado de atuação;
• Definir os componentes que farão parte dessa Política adequada à estrutura e 
à cultura da Empresa;
• Garantir que o Sistema seja muito transparente e funcional para que evite buro-
cracias e também desconfianças de que essa política seja direcionada ou parcial.
Fases para a Elaboração de uma Estrutura 
Salarial em uma Organização
Efetuar um agrupamento dos cargos, de forma a minimizar o número de car-
gos, analisando, também, se existem cargos com tarefas ou funções similares;
Análise dos cargos da Organização
Determinar a curva de referência do Mercado, definindo omínimo e o máximo 
com que o Mercado atua para cada cargo descrito;
Análise do Mercado
Classificar os salários com muito critério e dentro das possibilidades da 
Organização, sempre com coerência com o que se observa na atuação do 
Mercado, para cada classe ou grau de estrutura da Empresa.
Classificação dos salários
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Observe a Tabela a seguir, que apresenta alguns cargos e práticas salariais do 
Comércio Varejista:
Tabela 3 – Salários gerenciais do segmento
Fonte: Reprodução
CBO
Cargo/
Profissão
Jornada
Piso 
Salarial
Média 
Salarial
Teto 
Salarial
Salário/
Hora
Total
1414-15
Gerente 
de loja e 
supermercado
43 1.872,16 2.051,26 3.099,92 9,46 6.908
1423-20
Gerente de 
vendas
43 2.449,31 2.683,61 4.055,56 12,37 3.318
1423-05
Gerente 
comercial
43 2.096,67 2.297,25 3.471,67 10,63 3.015
1421-05
Gerente 
administrativo
43 2.003,09 2.194,71 3.316,71 10,12 2.849
1414-10
Comerciante 
varejista
43 1.920,50 2.104,22 3.179,96 9,84 1.492
1423-35
Analista de 
pesquisa de 
mercado
43 2.248,62 2.463,73 3.723,26 11,40 590
1423-15
Gerente de 
marketing
43 4.170,85 4.569,84 6.906,09 21,50 305
1414-05
Comerciante 
atacadista
43 1.309,79 1.435,09 2.168,75 6,62 246
1421-15
Gerente 
financeiro
43 3.422,39 3.749,79 5.666,79 17,25 229
1424-05
Gerente de 
compras
43 8.434,87 9.241,78 13.966,46 42,54 200
1412-05
Gerente de 
produção e 
operações
43 2.444,93 2.678,82 4.048,31 12,40 189
Índice (Cargos gerenciais mais contratados no setor):
CBO: Código da ocupação | Cargo/Profissão: Nome oficial da ocupação | Jornada: Carga horária 
média semanal | Piso Salarial: Salário base mínimo | Média Salarial: Salário médio | Teto Salarial: 
Média dos maiores salários | Salário/Hora: Valor do salário por hora calculado de acordo com a 
jornada | Total: Total de salários na amostragem da pesquisa
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Observe como é variada a possibilidade de cargos e salários. Por essa razão, é im-
portante estar atento às pesquisas salariais. O profissional de Recursos Humanos 
responsável pelo Subsistema de Cargos e Salários deve estar atento às Descrições 
de Cargos e aos Manuais de Cargos. Dessa forma, esse profissional precisa se man-
ter sempre atualizado quanto ao/à:
• Quadro de Pessoal, que é a representação gráfica de todos os cargos da 
Empresa, o número de funcionários que ocupam aqueles cargos e os futuros 
requisitos do cargo;
• A evolução dos seus colaboradores, registrando Cursos e/ou Treinamentos 
realizados com Certificação, patrocinados ou não pela Empresa. Isso facilitará 
o Recrutamento interno, quando surgir oportunidade;
• Um inventário de habilidades, gerando um Banco de Dados com informações 
sobre: grau de instrução, experiência profissional, interesses e competências 
pessoais, entre outros requisitos.
Sistemas de Remuneração
Com um Plano de Cargos e Salários bem definido, salários adequados e compatí-
veis aos que são praticados no Mercado e no segmento de atuação, certamente, a 
Empresa se posiciona de modo favorável aos olhos de um candidato potencial para 
uma vaga. A sua oferta de trabalho torna-se atraente.
Figura 14 – Candidatos
Fonte: Freepik
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Todavia, é importante lembrar que o salário não é a única forma de remuneração de 
um colaborador. Cabe ressaltar que, na evolução da Área de Recursos Humanos, 
tivemos visões diferentes também em relação ao salário.
A seguir, um resumo da evolução do Sistema de Remuneração na visão dos Recursos 
Humanos nas Organizações.
Tabela 4 – Evolução do sistema de remuneração
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2009
Príncipios
Gestão 
Tradicional
Gestão Moderna 
de RH
Valor da 
Recompensa
Identificação e 
comunicação 
das diretrizes 
relacionadas 
ao valor de 
recompensa, 
incluindo os 
aspectos dos 
objetivos 
monetários.
Salários tiveram 
seus pagamentos 
fixos posicionados 
na média e acima 
do Mercado e 
aos gerentes e 
diretores cabiam 
bônus mediante o 
alcance de metas 
pré-estabelecidas.
Nesta gestão, 
observamos um 
pagamento de salários 
adequado ao cargo 
exercido e à prática 
do Mercado; porém, 
parte dele pode ser 
fixa e parte, variável, 
podendo ser até 30 
% do salário pago 
em função dos 
resultados gerados 
pelo colaborador, com 
a possibilidade de 
retiradas maiores se 
houver desempenhos 
excepcionais.
Desenvolvimento
Definição como 
prioridade do 
desenvolvimento 
das habilidades e 
das competências 
individuais e 
grupais.
O Departamento 
de Recursos 
Humanos deveria 
manter programas 
bem estruturados 
de educação, 
desenvolvimento 
e treinamento 
para todos os 
colaboradores.
Desenvolvimento dos 
colaboradores por 
intermédio dos seus 
gestores, sempre em 
relação à cultura e aos 
pocessos estratégicos 
da Empresa, mas com 
visão de um Sistema 
de Remuneração 
por habilidades 
e competências 
desenvolvidas e 
por avaliação de 
desempenho dos 
colaboradores.
26
Observamos, no Quadro apresentado, como as Organizações estão, a cada dia, mais 
avançadas em relação à visão humana e motivacional quanto aos processos de re-
muneração, mas isso só pode ocorrer se, anteriormente, a Empresa desenvolver um 
processo organizacional no qual garanta que seus colaboradores estejam desenvol-
vendo funções e tarefas adequadas a seu perfil e que, igualmente, estejam habilita-
dos a exercer os seus cargos.
Entende-se, portanto, que os colaboradores, quando adequados às suas fun-
ções, desempenham-nas de maneira mais eficiente e eficaz, bem como 
demonstram maior interesse e comprometimento com a Organização, por es-
tarem mais motivados. Sendo assim, os resultados, certamente, serão melho-
res para ambas as partes.
Importante
Cada vez mais, as Empresas utilizam as ferramentas tecnológicas para 
ter acesso aos Planos de Políticas Salariais praticadas no Mercado, e 
também realizam pesquisas salariais em diversas fontes para analisar 
se estão de acordo com o Mercado, a fim de se manterem atualiza-
das. Existem diversos softwares que auxiliam nesse trabalho.
Esse é um processo muito dinâmico. Por isso, deverá ser revisado com periodicida-
de. Ademais, essa análise contribuirá para que a Empresa não fique desatualizada, 
como também diminuirá o risco de perder profissionais para a concorrência.
Não poderíamos deixar de mencionar que, hoje, temos o trabalho em home office, 
o qual trouxe mais um desafio para a administração de cargos e salários. O contexto 
é de um profissional ocupante do cargo, que nem sempre frequenta o espaço físico 
da Empresa. Dispensa-se, assim, a necessidade de uma sala e de equipamentos para 
o desempenho de sua função.
O controle de seu trabalho via horas extras passa a ser administrado pelo próprio co-
laborador, a partir dos meios tecnológicos. A remuneração é revista, já que dispensa 
o deslocamento via transporte até o local de trabalho. Trata-se de um novo cenário 
para a gestão de cargos e salários.
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Figura 15 – Trabalho em home office
Fonte: Getty Images
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Em resumo, ao longo deste estudo, exploramos a Administração de Cargos e Salários 
e suas particularidades, enriquecendo nosso entendimento na área de Recursos 
Humanos sobre esse subsistema crucial. Discutimos detalhes relacionados à re-
muneração dos colaboradores, incluindo as funções, tarefas e requisitos para um 
desempenho eficaz no cargo. Também adquirimos conhecimento sobre os ganhos 
profissionais, na forma de benefícios, que compõem a Política Salarial. Além disso, 
compreendemos os direitos dos colaboradores, tanto em termos financeiros quan-
to não financeiros, bem como a importância de seu reconhecimento e valorização. 
Este aprendizado sólido nos prepara para lidar com as complexidades da gestão de 
pessoal de forma eficaz e estratégica.
Em Síntese
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1 – Qual é o principal objetivo da administração de cargos e salários em uma orga-
nização? Assinale a alternativa correta.
a. Estabelecer hierarquias rígidas dentro da empresa.
b. Garantir que todos os funcionários tenham o mesmo salário.
c. Criar um ambiente de competição entre os colaboradores.
d. Definir uma estrutura salarial justa e equitativa.e. Aumentar os salários dos cargos de liderança.
2 – Qual é o principal propósito da descrição de cargos em uma organização? As-
sinale a alternativa correta.
a. Facilitar a contratação de novos funcionários.
b. Determinar o salário de cada cargo na empresa.
c. Documentar as responsabilidades e requisitos de um cargo.
d. Promover funcionários para cargos de liderança.
e. Criar uma estrutura hierárquica rígida na empresa.
Atividades de Fixação
Atenção, estudante! Veja o gabarito desta atividade de fixação no fim 
deste conteúdo.
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Gestão de Cargos e Salários e sua Influência na Motivação dos Colaboradores
https://bit.ly/46thk6p
Plano de Cargos e Salários para a Indústria Cerâmica do Oeste do Paraná
https://bit.ly/3fbEg2v
Leituras
Material Complementar
Cargos e Salários – Ep.1: O Encanto
https://youtu.be/1X8rAanJyTQ
Cargos e Salários – Ep. 2: Conceituando a Magia
https://youtu.be/NV3axrrOU8k
Cargos e Salários – Ep. 3: A Missão de Descrever os Cargos
https://youtu.be/kV4Oa9T8jK0
Cargos e Salários – Ep. 4: Avaliação desvendada
https://youtu.be/K-M5FPdE8TI
Cargos e Salários – Ep. 5: Da Magia à Prática
https://youtu.be/-LFId7lWJwc
Vídeos
https://bit.ly/46thk6p
https://bit.ly/3fbEg2v
https://youtu.be/1X8rAanJyTQ
https://youtu.be/NV3axrrOU8k
https://youtu.be/kV4Oa9T8jK0
https://youtu.be/K-M5FPdE8TI
https://youtu.be/-LFId7lWJwc
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Referências
CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos: fundamentos básicos. 7.ed. 
São Paulo: Manole, 2009.
CHIAVENATO, I. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agre-
gar talentos à Empresa. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 9.ed. Rio 
de Janeiro: Elsevier, 2009.
CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São Paulo: 
Editora, 2003.
FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e 
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2011.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 
14.ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 
15.ed. São Paulo: Saraiva, 2016.
OLIVEIRA, A. Manual de descrição de cargos e salários. 4.ed. Sao Atlas, 2013.
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Questão 1
d. Definir uma estrutura salarial justa e equitativa.
Justificativa: O principal objetivo da administração de cargos e salários em uma or-
ganização é definir uma estrutura salarial justa e equitativa. Isso envolve estabelecer 
faixas salariais adequadas para cada cargo, considerando fatores como responsa-
bilidades, requisitos de habilidades e competências, mercado de trabalho e outros 
elementos relevantes. O objetivo é garantir que os funcionários sejam remunerados 
de acordo com o valor de seus cargos e que haja transparência e consistência na 
política salarial da empresa.
Questão 2
c. Documentar as responsabilidades e requisitos de um cargo.
Justificativa: O principal propósito da descrição de cargos em uma organização é 
documentar as responsabilidades, tarefas, requisitos, habilidades necessárias e ou-
tras informações relevantes relacionadas a um cargo específico. Isso ajuda a em-
presa a ter uma compreensão clara de cada posição e a facilitar processos, como 
recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho. A descrição de 
cargos não se destina a determinar salários (isso é feito pela administração de car-
gos e salários) ou a promover funcionários automaticamente.
Gabarito