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QUESTÕES GESTÃO DE PESSOAS 
PRO. GIOVANNA CARRANZA 
 
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 QUESTÕES DE CONCURSOS 
 
1. Avalie as afirmativas abaixo e marque a INCORRETA sobre recrutamento e seleção de 
pessoal. 
a) A seleção de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para suprir 
as necessidades da empresa ou organização. 
b) O recrutamento de pessoal é responsável por captar candidatos a emprego para vagas em 
aberto em uma empresa ou organização. 
c) A seleção de pessoal tem por finalidade escolher, dentre os candidatos a emprego, os mais 
adequados para atender às necessidades da empresa ou organização. 
d) Todo o processo de seleção baseia-se na análise comparativa entre as exigências do cargo e as 
características do candidato. 
e) O recrutamento de pessoal é responsável por selecionar os profissionais mais adequados para 
suprir as necessidades da empresa ou organização. 
 
2. Uma empresa de porte médio, fabricante de janelas de alumínio, recebeu uma grande 
encomenda e precisa contratar rapidamente cinco pessoas para o cargo de auxiliar de operações, 
para trabalharem sob supervisão dos técnicos mais experientes. O cargo exige que os ocupantes 
tenham, como qualificação, educação profissional técnica de nível médio e seis meses de 
experiência comprovada. Nessa situação, é recomendável que o processo de seleção priorize: 
a) prova escrita e teste de personalidade; 
b) dinâmica de grupo e entrevista; 
c) dinâmica de grupo e testes psicológicos; 
d) prova de realização e teste de personalidade; 
e) prova de realização e entrevista. 
 
3.Um gerente de marketing precisa selecionar um candidato para uma vaga na sua equipe. 
Recebeu, por indicação, quatro currículos com nível de formação adequado e experiência 
compatível com o cargo. O gerente resolveu marcar uma entrevista, “uma conversa para conhecer 
melhor os candidatos”, para escolher o mais adequado à vaga. 
Esse tipo de entrevista desestruturada, como instrumento de seleção, tem como desvantagem: 
 
a) tende a gerar informações desnecessárias e pessoais; 
b) consomem muito tempo do entrevistador e do entrevistado; 
c) focam no candidato como pessoa, não nos seus conhecimentos técnicos; 
d) não permite avaliar o comportamento do candidato; 
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e) não acrescentam informações relevantes às contidas nos currículos e testes. 
 
4. Com referência aos processos de recrutamento, analise as afirmativas a seguir. 
I. O processo de recrutamento interno apresenta como vantagens, ser mais rápido, econômico e 
manter a motivação do grupo. 
II. A desvantagem de se adotar o recrutamento interno como política está explicitada pelo 
princípio de Peter. 
III. A maior desvantagem do recrutamento externo é o aporte de pessoas com ideias novas e 
práticas exógenas ao grupo. 
 
Assinale: 
 
a) se somente a afirmativa I estiver correta. 
b) se somente a afirmativa II estiver correta. 
c) se somente a afirmativa III estiver correta. 
d) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas. 
e) se todas as afirmativas estiverem corretas. 
 
5. O modelo de seleção de pessoas que se caracteriza por existirem vários candidatos para cada 
vaga e várias vagas para cada candidato é denominado: 
a) colocação. 
b) estágio único. 
c) conhecimento. 
d) entrevista. 
e) classificação. 
 
6. A técnica de seleção de pessoas cuja característica é a aplicação de provas com conteúdo geral 
ou específico é conhecida como: 
a) teste psicológico. 
b) prova de conhecimento. 
c) teste de personalidade. 
d) técnica de simulação. 
e) teste padronizado. 
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7. O mercado de trabalho (MT) refere-se às oportunidades de emprego e vagas existentes nas 
empresas e o mercado de recursos humanos (MRH) refere-se ao número de candidatos a 
emprego. O MRH pode estar total ou parcialmente contido no MT. Considera-se que o MRH é de 
oferta quando há abundância de candidatos e que ele é de procura quando há escassez de 
candidatos. São comportamentos comuns das organizações no MT em oferta: 
a) competição entre empresas para obter candidatos e redução dos investimentos em 
recrutamento; 
b) redução das exigências aos candidatos e redução dos investimentos em treinamento; 
c) políticas de fixação do pessoal e ênfase no recrutamento interno; 
d) redução dos investimentos em benefícios sociais e redução do recrutamento externo; 
e) orientação para o trabalho e políticas de substituição de pessoal. 
8.Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, conceitos e 
atitudes que busquem a melhoria da adequação entre características dos empregados e as 
exigências dos papéis funcionais (LIMONGI FRANÇA, 2008). 
NÃO complementa a ideia do processo de treinamento: 
a) É também objetivo do treinamento suprir o desenvolvimento de gestores. 
b) O objetivo do processo de treinamento é exclusivamente preparar pessoas para novas 
atividades e ocupações. 
c) O planejamento prévio de treinamento é importante para garantir a eficácia dos resultados de 
recursos humanos. 
d) Os processos de treinamento devem atuar de forma integrada juntamente aos outros órgãos 
e atividades de recursos humanos. 
e) A maioria das atividades de treinamento são operacionais, apesar de esse subsistema ter 
enfoque estratégico dentro da empresa. 
 
9. A evolução teórico-metodológica da área de educação corporativa levou a uma proliferação de 
conceitos relacionados à área. A aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, 
regras ou habilidades que resultem na melhoria do desempenho no trabalho é a definição de: 
a) saber; 
b) informação; 
c) aprendizagem; 
d) educação; 
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e) treinamento. 
 
10. Treinamento é um processo pelo qual as pessoas são preparadas para desempenhar de 
maneira excelente as tarefas específicas do cargo que ocupam. Assinale a alternativa que 
apresenta as mudanças de comportamento que podem ocorrer devido ao treinamento. 
a) Transmissão de informação, desenvolvimento de habilidades, de atitude e de conceitos. 
b) Processo educacional, pró-atividade, motivação e liderança. 
c) Comprometimento, liderança e empowerment. 
d) Apropriação da técnica, execução perfeita, motivação e absorção da cultura organizacional. 
 
11. No levantamento das necessidade de Treinamento (LNT) diversas técnicas de coleta de dados 
podem ser aplicadas, dentre elas o Questionário. Quais as vantagens do Questionário: 
a) Não requer planejamento para a aplicação; Permite esclarecer dúvidas durante a aplicação. 
b) Possibilita padronizar as Gabaritos; Permite explorar com profundidade os temas. 
c) Menor tempo de aplicação; Permite coletar informações de rotinas complexas. 
d) Possibilita atingir um maior número de respondentes de forma simultânea; Menor custo. 
e) Permite explorar com profundidade os temas; Assegura o anonimato. 
 
 
12. Com relação às características do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal, 
assinale a opção correta. 
a) A aprendizagem é compreendida como um processo de mudança provocado por estímulos 
diversos e mediado por emoções que podem provocar mudanças no comportamento do 
funcionário. 
b) Treinamentos deveriam dar suporte à direção estratégica da organização, e os objetivos deles 
devem estar alinhados com os objetivos das equipes e das pessoas. 
c) Treinamento e desenvolvimento são caminhos semelhantes para a melhoria das competências 
nas organizações, pois utilizam técnicas similares e almejam os mesmos objetivos. 
d) A educação pode ser definida como uma somatória de processos gerais de aprendizagem que 
viabilizam o crescimento do funcionário, e cujo objetivo principal é o preparo desse indivíduo para 
desempenhar um trabalho mais operacional. 
e) Desenvolver pessoas significa proporcionar-lhes conhecimentos e habilidadespara o adequado 
desempenho de suas tarefas, por meio de um processo que envolve componentes diferentes do 
processo educativo. 
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13. A diretora de RH de uma instituição de ensino e pesquisa vai formular as estratégias de 
treinamento e desenvolvimento da instituição para o ano de 2016 e 2017. Tendo em vista o alto 
custo do treinamento e desenvolvimento dos profissionais da instituição, especialmente dos 
professores e dos pesquisadores, a diretora quer fazer um levantamento amplo das necessidades 
de treinamento, considerando os níveis de análise organizacional, dos recursos humanos e da 
estrutura de cargos, apoiada em vários indicadores. 
São indicadores de necessidades de treinamento: 
a) implantação de remuneração variável, alta rotatividade, baixa produtividade; 
b) análise de cargos, avaliação de desempenho, revisão do plano de carreiras; 
c) aumentos salariais, adoção de novas tecnologias de trabalho, melhoria da infraestrutura de 
trabalho; 
d) aumento do número de funcionários, revisão de layout, mudança da estrutura salarial; 
e) redução do número de empregados, mudanças nos programas de trabalho, comunicação 
deficiente. 
 
14. Quando o treinamento está vinculado ao preenchimento das lacunas entre as competências 
existentes e aquelas necessárias à organização ou ao cargo que a pessoa ocupa, a ação deve ser 
iniciada pelo 
a) planejamento das ações de treinamento. 
b) diagnóstico das necessidades de treinamento. 
c) desenho do programa de treinamento. 
d) estabelecimento de metas de atendimento aos objetivos. 
e) desenvolvimento de um plano de ação de educação continuada. 
 
15. O Treinamento na empresa envolve as seguintes etapas: 
a) aplicação e diagnóstico. 
b) diagnóstico, elaboração do programa de treinamento, aplicação ou implementação, avaliação 
e acompanhamento. 
c) aplicação e avaliação. 
d) diagnóstico da realidade, aplicação e, por fim, o acompanhamento. 
e) diagnóstico, avaliação e acompanhamento. 
 
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16. A capacitação de pessoal tem como foco estruturar e operacionalizar um programa para 
otimizar o desempenho dos recursos humanos da organização. Nesse sentido, é particularmente 
relevante 
a) considerar atividades futuras que o funcionário possa realizar. 
b) estabelecer critérios subjetivos, que deverão ser adotados para análise das realizações 
esperadas. 
c) adotar um programa comum e uniforme para todos os funcionários. 
d) manter um cadastro de capacitação interna para avaliar se os funcionários têm o perfil 
adequado para a organização. 
e) reavaliar o nível de capacitação para excluir os funcionários que não se adaptarem às diretrizes 
superiores. 
 
17. Em Junho de 1998, a revista Exame publicou uma matéria cujo o destaque eram as vultosas 
quantias de investimentos em treinamento no Brasil e o alto grau de insatisfação com os 
resultados obtidos. A percepção de ineficácia de alguns programas colaborou para a crescente 
preocupação das empresas em não desperdiçar recursos com atividades que não gerem 
resultados mensuráveis. Para evitar que isto ocorra, é importante que: 
a) a definição dos conteúdos dos programas de treinamento seja de responsabilidade limitada da 
área de recursos humanos. 
b) os indicadores de medição dos resultados dos programas de treinamento priorizem a reação 
dos treinandos. 
c) sejam priorizados pela área de RH “cardápios prontos oferecidos para a maioria das empresas. 
d) sejam estabelecidas estratégias de agregação das competências desenvolvidas durante o 
treinamento ao trabalho cotidiano de cada empregado. 
e) sejam utilizados indicadores que medem a participação dos empregados nos programas de 
treinamento. 
 
18. Os testes aplicados, antes e após a conclusão dos treinamentos, têm como objetivo medir 
a) o desenvolvimento. 
b) a reação. 
c) o comportamento. 
d) o resultado. 
e) o aprendizado. 
 
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19. Quanto aos conceitos de treinamento e desenvolvimento, é correto afirmar que 
a) desenvolvimento está vinculado ao aqui e agora, capacitando o trabalhador para a função 
que ocupa. 
b) as ações de treinamento devem ser voltadas, basicamente, para o comportamento das 
pessoas na organização. 
c) desenvolvimento é uma ação que vislumbra o futuro do trabalhador dentro da 
organização. 
d) quando se fala em ações para a capacitação do trabalhador a fim de galgar posições 
futuras de uma carreira na empresa, elas são, fundamentalmente, ações de treinamento. 
e) desenvolvimento é um processo de assimilação cultural no curto prazo, que objetiva 
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à 
execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. 
 
20. Os treinamentos podem proporcionar diversos benefícios para a organização. Um exemplo 
de benefícios externo que a empresa pode obter é a: 
a) maior competitividade organizacional; 
b) melhor qualidade de vida no trabalho 
c) inovação nas relações trabalhistas; 
d) eficácia nos resultados; 
e) maior produtividade. 
 
21. Competências integram um conjunto denominado CHA, respectivamente composto por 
conhecimentos, habilidades e atitudes. A esse respeito, assinale a alternativa correta que refere-
se a dimensão de conhecimentos. 
a) Capacidade de gerenciar projetos 
b) Autocontrole 
c) Boa comunicação 
d) Domínio do inglês 
e) Bom relacionamento interpessoal 
 
22. Sobre competências individuais, assinale a alternativa incorreta. 
a) Estão intimamente relacionadas às habilidades, traços, qualidades, ou seja, características 
que farão com que o profissional tenha um desempenho adequado nas atividades que 
lhe são designadas 
b) Estão relacionadas estritamente ao fazer de cada profissional-colaborador 
c) Advém da análise dos processos organizacionais ou das responsabilidades que são 
esperadas em cada cargo 
d) São observadas a partir dos conhecimentos, habilidades e atitudes 
e) Devem ser identificadas para cada cargo, antes mesmo do processo de recrutamento e 
seleção para preenchimento da vaga 
 
23. As relações interpessoais na organização são muito influenciadas pelo tipo de poder 
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exercido pelos chefes ou superiores. No poder de competência, os liderados: 
 
a. percebem que o fracasso em atender às exigências do líder poderá levá-los a sofrer algum 
tipo de punição. 
b. identificam o líder como alguém que detém certos conhecimentos ou que domina certos 
conceitos que excedem os seus. 
c. esperam ganhar alguma recompensa, incentivo, elogio ou reconhecimento pelo seu 
trabalho. 
d. admiram o líder por alguns traços de sua personalidade e pelo carisma que possuem. 
 
 
 
24. A comunicação entre os membros de uma organização é um processo ou fluxo que vai do 
emissor ao receptor da mensagem. Sobre esse processo, analise as afirmativas a seguir: 
 
I 
Em um processo de comunicação eficaz, são 
consideradas barreiras, as diferenças de 
linguagem, maus hábitos de escuta e 
diferenças de percepção, entre outros. 
II 
Para um processo de comunicação eficaz, nem 
sempre é preciso que o receptor emita um 
feedback da mensagem recebida. 
III 
Na escuta ativa, o emissor envia uma 
mensagem suficientemente clara, e o emissor, 
provavelmente, entenderá a maior parte do 
que o emissor está tentando comunicar. 
IV 
O feedback voltado para a melhoria do trabalho 
deve ser impessoal e descritivo, em vez de 
ser crítico ou avaliativo. 
 
Estão corretas apenas as afirmativas presentes nos itens: 
a. I e IV. 
b. II e IV. 
c. I, II e III. 
d. II, III e IV. 
 
 
25. A comunicação interpessoal nas organizações envolve sistema de comunicação e seus 
vários componentes como: fonte, transmissor, canal, receptor, destinatário, além da 
retroalimentação e os prováveis ruídos. A respeito de uma situação de comunicaçãoentre 
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pessoas em determinada organização, assinale a afirmativa correta. 
a. O e-mail é o receptor que decodifica mensagem fornecida pelo chefe aos funcionários da 
seção. 
b. O telefone é o transmissor que codifica mensagem do gerente de pessoal enviada aos 
empregados. 
c. A intranet pode ser um canal de comunicação entre os funcionários de um departamento da 
organização. 
d. A retroalimentação envia mensagem emitida pelo gerente comercial aos vendedores da loja. 
 
 
26. Através da avaliação de desempenho, uma empresa detectou que precisa treinar alguns de 
seus empregados, tendo em vista os resultados apresentados na avaliação, ao longo do 
tempo. Um dos objetivos do treinamento é o(a) 
 
a. desenvolvimento do indivíduo, independente da melhoria da sua qualificação para o 
exercício das atividades na empresa. 
b. ampliação do nível de conhecimento dos funcionários em assuntos de seu interesse para 
ações de longo prazo em sua carreira profissional. 
c. diminuição do número de funcionários que executam determinadas funções na empresa 
em função da especialização obtida. 
d. preparação dos funcionários para a execução imediata das diversas tarefas que estão sob 
sua responsabilidade na empresa. 
e. mudança dos conceitos e valores do funcionário para que ele possa adquirir visão 
estratégica de curto prazo. 
 
 
27. A etapa de Avaliação de uma Programa de Treinamento contempla os níveis de 
Avaliação de Reação, Avaliação de Aprendizagem, Avaliação do Comportamento no Cargo, e 
Avaliação do Resultado. Qual(is) dos níveis de avaliação melhor justifica o investimento 
realizado. 
 
a. Avaliação de Reação. 
b. Avaliação do Comportamento no Cargo. 
c. Avaliação de Aprendizagem. 
d. Avaliação de Reação e Avaliação de Aprendizagem. 
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e. Avaliação do Resultado. 
 
 
 
28. Em uma empresa de médio porte, a avaliação de desempenho envolve os gerentes de 
linha e um especialista em avaliação, da área de RH. São realizadas entrevistas entre o 
especialista e os gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos 
funcionários. A partir das entrevistas com cada gerente, o especialista preenche um formulário 
para cada funcionário avaliado que servirá de base para o planejamento das ações e 
acompanhamento de resultados relativos à avaliação de desempenho. O método de avaliação 
de desempenho utilizado na empresa é conhecido como: 
 
a. incidentes críticos; 
b. escolha forçada; 
c. pesquisa de campo; 
d. escala gráfica; 
e. avaliação por objetivos. 
 
 
29. É a informação de feedback sobre o desempenho de cada pessoa ou do grupo: 
 
a. recuperação. 
b. regulação. 
c. retroação. 
d. regeneração. 
e. reparação. 
 
 
 
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30. O conflito é um processo que começa quando uma parte percebe que uma outra parte 
afetou, ou está perto de afetar, negativamente algo pelo qual a primeira parte se interessa. 
Usando duas dimensões – cooperatividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer os 
interesses da outra parte) e assertividade (o grau em que uma parte tenta satisfazer seus 
próprios interesses) –, cinco intenções de lidar com o conflito podem ser identificadas. De posse 
destas noções identifique a partir do quadro abaixo as cinco intenções preenchendo cada lacuna 
por uma dimensão específica e, a seguir, marque a única sequência capaz de preencher 
corretamente as lacunas. 
 
 
a. competição; colaboração; evitação; acomodação e compromisso. 
b. compromisso; acomodação; evitação; colaboração e competição. 
c. evitação; colaboração; competição; acomodação e compromisso. 
d. acomodação; evitação; colaboração; competição e compromisso. 
e. colaboração; acomodação; competição; evitação e compromisso. 
 
 
31. A avaliação de desempenho de pessoas que trabalham em organizações deve utilizar 
critérios de equidade e de justiça. A técnica de incidentes críticos permite identificar 
desempenhos positivos e negativos. É considerado aspecto não desejável pela técnica a(o) 
 
a. facilidade de trabalhar em equipe 
b. facilidade de argumentação 
c. apresentação de ideias inovadoras 
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d. foco exclusivo na tarefa em execução 
e. espírito altamente empreendedor 
 
 
32. Ao realizar as avaliações de desempenho de seus colaboradores, uma empresa 
constatou que são superficiais, generalistas e subjetivas. Para eliminar essas tendências, 
implantou um método que utiliza um bloco de frases descritivas, que focalizam determinados 
aspectos do comportamento, cabendo ao avaliador escolher a frase que mais representa o 
desempenho de cada empregado. Esse procedimento caracteriza o seguinte método: 
 
a. escalas gráficas 
b. escolha forçada 
c. lista de avaliação 
d. incidentes críticos 
e. pesquisa de campo 
 
33. Na administração de conflitos, considere o fato de ambas as partes não alcançarem 
aquilo que pretendiam, continuando intactas e latentes as razões do conflito. Esse estilo de 
solução de conflitos caracteriza-se como: 
 
a. de evitação 
b. competitivo 
c. colaborativo 
d. de acomodação 
e. de compromisso 
 
 
 
34. A rede de comunicação formal da empresa em que a transmissão de mensagens de 
níveis mais altos ou mais baixos ocorre em diferentes departamentos é conhecida como: 
 
a. descendente 
b. ascendente 
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c. horizontal 
d. diagonal 
e. paralela 
 
 
35. A Avaliação 360º é um método 
 
a. que se baseia no fato de que, no comportamento humano, existem certas características 
extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). 
b. que consiste na utilização de retornos que incluem diversas fontes que tentam captar o 
maior número de canais e direções. 
c. que enfatiza o desempenho futuro, ou melhor, as potencialidades ou as características do 
avaliado as quais facilitarão que amanhã este assuma tarefas e atividades que lhe serão 
atribuídas por vários canais e direções. 
d. que se baseia na comparação periódica entre os resultados fixados (ou esperados) para 
cada funcionário e os resultados efetivamente alcançados. 
e. desenvolvido com base em entrevistas com o superior hierárquico. É amplo e permite, além 
de um diagnóstico do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar juntamente com 
o supervisor seu desenvolvimento. 
 
 
36. A gestão de pessoas baseia-se em três aspectos fundamentais. As pessoas como seres 
humanos; como atividades inteligentes de recursos organizacionais e: 
 
a. Como gerentes. 
b. Como empregados individuais. 
c. Como parceiros da organização. 
d. Como mão-de-obra fundamentais. 
e. Como engrenagem da máquina 
 
37. Em relação à abordagem quanto à administração de conflitos, marque o item que 
apresenta as três abordagens à disposição do gerente. 
 
a. Espera, tensão e Comentário. 
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b. Estrutural, mista e de processo. 
c. Impasse, vitória-derrota e conciliação. 
d. Ganhar/perder, perder/perder e ganhar/ganhar. 
e. Diferenciação de grupos, recursos compartilhados e interdependência de atividades. 
 
 
38. Em relação aos métodos de avaliação do desempenho, segundo Chiavenato (1989), é 
considerada uma vantagem do Método de Pesquisa de Campo: 
 
a. permitir aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação 
simples. 
b. proporcionar pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o 
enormemente. 
c. ser um método fundamentalmente comparativo e discriminativo. 
d. proporcionar resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois 
elimina o efeito da estereotipação. 
e. ser o método mais completo de avaliação. 
 
 
39. O problemade avaliar o desempenho dentro das organizações conduziu a soluções que 
se transformaram em métodos de avaliação bastante populares. Associe os métodos listados a 
seguir às suas vantagens e desvantagens de utilização. 
 
I - Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas 
de alternativas de tipos de desempenho individual. 
II - Escalas gráficas: avaliam o desempenho dos indivíduos através de fatores de avaliação 
previamente definidos e graduados. 
III - Pesquisa de campo: avalia o desempenho com base em entrevistas de um especialista em 
avaliação com o superior imediato. 
IV - Incidentes críticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem 
características extremas capazes de levar a resultados positivos e negativos. 
P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o 
efeito de generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um 
planejamento cuidadoso e demorado. 
Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não 
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têm condições de usar métodos mais apurados de avaliação. 
R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma 
avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de 
comportamento e fontes de problemas, mas tem custo operacional elevado. 
S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características 
de desempenho mais realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve 
ajustar-se ao instrumento, e não este às características do avaliado. 
T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando 
as exceções no desempenho das pessoas. 
 
As associações corretas são: 
 
A) I - P , II - Q , III - T , IV - R 
B) I - P , II - Q , III - S , IV - T 
C) I - P , II - S , III - R , IV - T 
D) I - Q , II - P , III - S , IV - R 
E) I - R , II - T , III - S , IV – Q 
 
 
40. Qual dentre as opções a seguir Não apresenta uma vantagem da avaliação de 
desempenho. 
 
a. identificar aqueles empregados que precisam de aperfeiçoamento. 
b. descobrir novos talentos na organização. 
c. facilitar o autodesenvolvimento dos empregados. 
d. fornecer o feedback aos empregados. 
e. definir a gestão estratégica e orientar o uso de recursos organizacionais. 
 
 
41. No que se refere à gestão de desempenho, assinale a alternativa correta. 
 
a. O método 360 graus é o mais indicado para a avaliação de desempenho, uma vez que não 
expõe a pessoa avaliada, trazendo maiores benefícios para a organização e para o funcionário. 
b. O método da escolha forçada consiste em utilizar análises comparativas entre duas pessoas 
da organização ou entre a organização e o grupo. O confronto das avaliações fornece padrões 
desejáveis e indesejáveis de desempenho. 
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c. O método dos padrões de trabalho prioriza o estabelecimento de metas pelos próprios 
funcionários. 
d. O método dos incidentes críticos utiliza uma ideia simplista de avaliação quando avalia as 
atitudes das pessoas de forma extrema, sem se preocupar com alguns traços de personalidade. 
A preocupação central é com os extremos, deixando o meio para um segundo plano. 
e. A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as 
pessoas, concentrando-se em uma análise subjetiva do desempenho atual nas atividades. 
 
 
 
42. Dentre os Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho, tem-se aquele que avalia o 
desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. 
Geralmente se utiliza de três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e 
fraco) para cada fator. Intitula-se esse Método de Avaliação de Desempenho de 
 
a. escalas gráficas. 
b. avaliação de 360 graus. 
c. escolha forçada. 
d. lista de verificação. 
e. incidentes críticos. 
 
 
43. Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os 
resultados obtidos por um indivíduo ou por um grupo. Assinale a alternativa correta sobre 
Avaliação de Desempenho. 
 
a. São métodos de avaliação de desempenho: ensaio-erro, método 360 graus, escolha forçada 
e avaliação total. 
b. São métodos de avaliação de desempenho: escalas gráficas, incidentes críticos, método 
comparativo e avaliação 360 graus. 
c. O efeito Halo e o efeito tendência central são atitudes inconscientes do avaliador que 
podem comprometer o resultado final da avaliação. 
d. No método de 360 graus o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos 
de quem está sendo avaliado apontando comportamentos extremos sem analisar traços de 
personalidade. 
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e. No método de escolha forçada, o avaliado é analisado por praticamente todos os 
elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e 
externos e fornecedores. 
 
 
44. Sobre a Avaliação de Desempenho − AD é INCORRETO afirmar: 
 
a. Um sistema formal de AD tem como um dos objetivos validar ferramentas de seleção, por 
exemplo, um programa de testes. 
b. O método Escala Gráfica é caracterizado pela comparação entre um e outro empregado ou 
entre o empregado e o grupo em que ele atua. 
c. Uma das desvantagens nos sistemas de avaliação de desempenho é a subjetividade 
aplicada pelos avaliadores, ocasionando erros no preenchimento das avaliações. 
d. Um dos efeitos provocados nos modelos de AD é chamado de Tendência Central, 
caracterizado por um erro, ou vício, do avaliador em avaliar todos na média. 
e. O método Escolha Forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de frases positivas 
ou negativas que descrevem os aspectos do comportamento do avaliado. 
 
 
 
45. Ao escolher um método de avaliação de desempenho de uma função, em uma 
organização, uma das premissas da avaliação de desempenho é: 
 
a. Contratar um único avaliador externo. 
b. Desconsiderar qualquer aspecto jurídico. 
c. Manter em segredo os padrões de desempenho. 
d. Definir os padrões sem nenhuma análise relacionada com o cargo. 
e. Documentar cuidadosamente o processo de avaliação de desempenho. 
 
 
46. O que é uma equipe de trabalho multifuncional? 
 
a. Equipe de profissionais da mesma área que realizam as mesmas funções. 
b. Equipe de profissionais da mesma área com o objetivo de realizar funções distintas. 
QUESTÕES GESTÃO DE PESSOAS 
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c. Equipe de profissionais de nível hierárquico diferentes com o objetivo de realizar as 
mesmas funções. 
d. Consiste em funcionários de diferentes níveis hierárquicos, mas da mesma área de trabalho 
na organização, reunidos para realizar uma tarefa específica. 
e. Consiste em funcionários de mesmo nível hierárquico, mas de diferentes áreas de trabalho 
na organização, reunidos para realizar uma tarefa específica. 
 
 
 
 
47. As equipes de trabalho temporárias após o seu nascimento passam por diferentes fases. 
São elas: 
 
a. Formação, desempenho, reformação, normalização. 
b. Formação, normalização, desempenho e degeneração. 
c. Formação, normatização, desempenho e desintegração. 
d. Preparação, crescimento, desenvolvimento e reformação. 
e. Preparação, desempenho, avaliação e descredenciamento. 
 
 
48. Com o advento e progresso das tecnologias de comunicação, bem como em função dos 
negócios globais de algumas corporações, algumas empresas adotam modelos de equipe em 
que seus membros residem em países diferentes e se comunicam e compartilham trabalhos por 
meio de ferramentas tecno-informacionais. Nesse sentido, assinale a opção que indica esse 
modelo de equipe. 
 
a. Ad Hoc 
b. Autogerenciada 
c. Força-tarefa 
d. Funcional cruzadae. Virtual 
 
 
 
 
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49. Sobre as dificuldades que podem comprometer o desempenho de uma equipe, 
marque a alternativa INCORRETA: 
 
a. Os membros não conseguem ou não querem trocar informações relevantes. 
b. Cada um dos membros trabalha para si, mas também pode ocorrer de a equipe tornar-se 
refratária a ideias alheias. 
c. Pode ocorrer uma conformidade social, ou seja, os membros concordam automaticamente 
com uma proposição, se percebem que um colega já concordou. 
d. Os membros dividem e coordenam tarefas. 
e. Os membros acham-se melhores que seus chefes e se rebelam contra eles. 
 
 
50. A respeito da comunicação e das relações interpessoais nas organizações, marque a 
alternativa correta: 
 
a. Linguagem corporal transmite significados, sendo o principal meio de comunicação nas 
relações interpessoais. 
b. O feedback significa retroalimentação, o retorno da informação para o emissor e, em 
seguida, o retorno da informação para o receptor. 
c. A comunicação para baixo geralmente tem caráter diretivo. Ela vai dos níveis superiores 
para os níveis inferiores da hierarquia. 
d. O processo de comunicação é sujeito a interferências, que são apenas a desatenção por 
parte do receptor e as dificuldades de expressão por parte do emissor. 
e. A capacidade de ouvir eficazmente não é relevante ao cotidiano de trabalho nas 
organizações. 
 
 
51. Na empresa Alfa, a avalição de desempenho é feita conjuntamente pela área de 
recursos humanos e pelas áreas funcionais. Os especialistas da área de recursos humanos 
reúnem-se com os gerentes de linha para entrevistá-los e assim, em conjunto, avaliam o 
desempenho dos empregados – bem como planejam as ações futuras para melhoria do 
desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa Alfa é do tipo: 
 
a. pesquisa de campo; 
b. avaliação participativa por objetivos; 
QUESTÕES GESTÃO DE PESSOAS 
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c. avaliação 360 graus; 
d. escolha forçada; 
e. incidentes críticos. 
 
 
 
52. Em que consiste a remuneração por competência ou habilidade? 
 
a. Consiste em uma nova estratégia para administrar os cargos e os salários da empresa, como 
uma das formas mais adequadas para remunerar o profissional que realiza atividades que 
reflitam diretamente, ou de forma acentuada, no alcance das metas organizacionais. 
b. Em uma estratégia que privilegia, em primeiro lugar, o cargo e, em segundo lugar, o 
trabalhador(a). 
c. Em tornar a empresa mais atraente para o cliente, através da remuneração por cargo. 
d. Na forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados 
pelo trabalho realizado. 
e. Em fazer com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de 
salário em detrimento à sua qualidade de vida. 
 
 
 
53. Um funcionário de uma empresa procurou o departamento de pessoal para informar 
que se encontra altamente insatisfeito. Ele alegou, principalmente, não serem atendidos pela 
organização os fatores higiênicos, segundo a teoria de Hertzberg. Nesse sentido, o fator que o 
funcionário indica refere-se à(ao): 
a. realização pessoal 
b. responsabilidade condizente com a tarefa 
c. oportunidade de crescimento 
d. remuneração adequada ao mercado 
 
 
 
54. Dois grupos de atividades integram a provisão de pessoas na organização. São eles: 
a. Treinamento e acompanhamento de pessoas. 
b. Avaliação de desempenho e modelagem de cargos. 
c. Desenho da estrutura organizacional e descrição de cargos. 
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d. Recrutamento e seleção de pessoas. 
 
 
 
55. A descrição de cargos, segundo Chiavenato (2003): 
a. é narrativa e expositiva e faz o detalhamento das exigências do cargo. 
b. determina requisitos qualitativos e quantitativos acerca do cargo. 
c. procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante do cargo deve possuir. 
d. propõe aumento na produtividade e nas taxas de rotatividade. 
e. é atribuição da gerência e da diretoria, com divulgação controlada. 
 
 
 
56. As opções a seguir listam subsistemas que compõem a administração de recursos 
humanos, à exceção de uma. Assinale-a. 
a. Subsistema de desenvolvimento. 
b. Subsistema de monitoramento. 
c. Subsistema de manutenção. 
d. Subsistema de alocação. 
 
 
 
57. A Administração de Recursos Humanos está relacionada à formulação e à aplicação de 
sistemas formais de alocação do talento humano. As opções a seguir listam atribuições da 
Administração de Recursos Humanos no nível tático, à exceção de uma. Assinale-a. 
a. Recrutamento e seleção. 
b. Treinamento e desenvolvimento. 
c. Controle de horários. 
d. Avaliação de desempenho. 
e. Sistemas de remuneração. 
 
 
 
58. A antiga administração de recursos humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, a 
gestão de pessoas. Nessa nova concepção, os dirigentes e suas equipes devem estar atentos às 
novas perspectivas e tendências que afetam as organizações como um todo. Nesse sentido, as 
organizações devem promover determinadas atitudes, exceto: 
 
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a. ênfase em agregar valor às pessoas e à organização. 
b. aprimoramento pessoal, como parte da melhoria de qualidade de vida das pessoas. 
c. adequação das práticas de capacitação de acordo com as competências de cada indivíduo. 
d. ênfase em técnicas grupais e solidárias 
e. utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal. 
 
 
 
59. As equipes de trabalho são constituídas por pessoas com habilidades complementares 
que atuam com propósito de conjunto visando alcançar determinado objetivo comum, 
possuindo, dentre outras, as seguintes características: 
a. sinergia neutra e responsabilidade individual. 
b. relacionamento informal e sinergia positiva. 
c. responsabilidade coletiva e relacionamento coeso. 
d. habilidades variadas e responsabilidade pessoal. 
e. relacionamento firme e sinergia negativa. 
 
60. Considere que, em uma abordagem acerca da motivação verificada em determinado 
ambiente de trabalho, um dos aspectos considerados sejam os denominados fatores de higiene. 
Referida abordagem diz respeito à Teoria 
 
a. Bifatorial, preconizada por Herzberg, na qual tais fatores são insatisfacentes, ou seja, 
previnem a insatisfação. 
b. X e Y, de Macgregor, que sustenta a concepção negativa da natureza humana, segundo a 
qual o homem precisa ser forçado a trabalhar. 
c. da Hierarquia das Necessidades Humanas, criada por Maslow, que aloca tais fatores no 
topo da pirâmide. 
d. ERC, defendida por Clayton Alderfer, fundada no reforço positivo e negativo dos 
comportamentos padrão. 
e. das Necessidades Adquiridas, defendida por Mcclelland, na qual o principal fator a ser 
considerado é a recompensa envolvida em determinada ação. 
 
Gabarito 
 
1 2 3 4 5 6 7 
E E A D E B C 
8 9 10 11 12 13 14 
B E A D A E B 
15 16 17 18 19 20 21 
B A D E C A D 
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23 
 
22 23 24 25 26 27 28 
B B A C D E C 
29 30 31 32 33 34 35 
C A D B A D B 
36 37 38 39 40 41 42 
C B E C E D A 
43 44 45 46 47 48 49 
C B E E C E D 
50 51 52 53 54 55 56 
C A A D D E D 
57 58 59 60 
C C C A