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DIREITO DO TRABALHO E SAÚDE DO TRABALHO 
 
 
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NOSSA HISTÓRIA 
 
 
A nossa história inicia-se com a ideia visionária e da realização do sonho de um 
grupo de empresários na busca de atender à crescente demanda de cursos de Graduação 
e Pós-Graduação. E assim foi criado o Instituto, como uma entidade capaz de oferecer 
serviços educacionais em nível superior. 
O Instituto tem como objetivo formar cidadão nas diferentes áreas de 
conhecimento, aptos para a inserção em diversos setores profissionais e para a 
participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, e assim, colaborar na sua 
formação continuada. Também promover a divulgação de conhecimentos científicos, 
técnicos e culturais, que constituem patrimônio da humanidade, transmitindo e 
propagando os saberes através do ensino, utilizando-se de publicações e/ou outras normas 
de comunicação. 
Tem como missão oferecer qualidade de ensino, conhecimento e cultura, de forma 
confiável e eficiente, para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base 
profissional e ética, primando sempre pela inovação tecnológica, excelência no 
atendimento e valor do serviço oferecido. E dessa forma, conquistar o espaço de uma das 
instituições modelo no país na oferta de cursos de qualidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
 
NOSSA HISTÓRIA ......................................................................................................... 2 
DIREITO DO TRABALHO E SAÚDE DO TRABALHO ............................................. 6 
1– FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO .................................................. 6 
2 - AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS ............................... 7 
3 - A EMPRESA E SEU REGULAMENTO ................................................................... 9 
4 - COMPOSIÇÃO HETERÔNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS ........................ 9 
5 - APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS ........................................................... 11 
6 - HIERARQUIA .......................................................................................................... 11 
7 - INTERPRETAÇÃO .................................................................................................. 12 
8 - INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS ............................................................................ 12 
9 - EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO ................................................ 13 
10 - EFICÁCIA NO ESPAÇO ....................................................................................... 13 
11 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ...................................................... 13 
12 - ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT.................................................................... 14 
13 - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO ... 15 
14 - Empregador ............................................................................................................. 19 
15 - Admissão do empregado ......................................................................................... 20 
16 - Transferência de Empregado ................................................................................... 23 
17 - Sistema de Compensação de Horas ......................................................................... 25 
18 - Férias ....................................................................................................................... 27 
19 - Salário ..................................................................................................................... 28 
20 - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) .................................................. 31 
21 - Segurança e Higiene do Trabalho ........................................................................... 31 
22 - Trabalho da Mulher e do Menor ............................................................................. 32 
 
 
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23 - Trabalho Rural......................................................................................................... 33 
24 - Extinção do Contrato de Trabalho .......................................................................... 33 
25 - Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa................................................................. 34 
26 - Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482) ................................................................... 35 
27 - Extinção por decisão do Empregado ....................................................................... 36 
28 - Aviso Prévio ............................................................................................................ 37 
29 - DIREITO COLETIVO E RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO .............. 38 
30 - Direito Sindical ....................................................................................................... 39 
31 - Organização Sindical .............................................................................................. 39 
32 - Sindicato .................................................................................................................. 40 
33 - Conflitos Coletivos do Trabalho ............................................................................. 41 
34 - Greve ....................................................................................................................... 42 
35 - DIREITO PÚBLICO DO TRABALHO ................................................................. 43 
36 - Organização da Justiça do Trabalho........................................................................ 44 
37 - Competência da Justiça do Trabalho ....................................................................... 44 
38 - Dissídio individual .................................................................................................. 45 
39 - Dissídios Coletivos .................................................................................................. 46 
40 - Execução ................................................................................................................. 46 
41 - Recursos .................................................................................................................. 47 
42 - Direito Administrativo do Trabalho ........................................................................ 49 
43 - Direito Penal do Trabalho ....................................................................................... 50 
REREFÊNCIAS ............................................................................................................. 53 
Segurança e saúde no trabalho: uma questão mal compreendida ................................... 53 
1 - Introdução.................................................................................................................. 54 
2 - ASPECTOS CULTURAIS : VIESES E ACERTOS ................................................ 55 
Envolvimento da Alta Direção da Empresa ................................................................... 56 
Programas de SST Orientados para o Atendimento à Legislação .................................. 56 
 
 
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O "Ato Inseguro" como Causa Preponderante dos Acidentes do Trabalho ................... 57 
Comportamento do Trabalhador e sua Relação com a Organização do Trabalho ......... 59 
Inserção dos Trabalhadores nos Programas: Treinamento ............................................. 61 
Paradoxos da SST: Adicionais de Insalubridade e Aposentadoria Especial .................. 62 
Ordenamento Formal do Trabalho e os Conflitos de Poder ........................................... 63 
Postura das Chefias em Relação à SST .......................................................................... 65 
RESUMO DA FALA DOS GERENTES: O QUE PENSAM E O QUE FAZEM ........ 65 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 70 
NOTAS ...........................................................................................................................todos os 
salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras, gratificações e prêmios, 
habituais ou não; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam 
mesmo no sentido da indenização de dispensa; porém, o empregado pode obter os 
mesmos recursos de modo desvinculado à dispensa, caso em que estará usando um 
pecúlio, como na construção de moradia; os recolhimentos do empregador são 
compulsórios e se caracterizam como uma obrigação muito próxima à parafiscal; tem 
natureza jurídica múltipla diante dos diferentes ângulos da sua estrutura. 
20.3 - Levantamento dos depósitos: poderá ser levantado nos seguintes casos: por 
falecimento; doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por 
tempo determinado; aposentadoria; como pagamento de prestações da casa própria, 
liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, 
pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas 
do SFH; culpa recíproca ou força maior; fechamento de estabelecimento; falta de 
depósitos por 3 anos ininterruptos; suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais 
de 90 dias. 
21 - Segurança e Higiene do Trabalho 
21.1 - Segurança do trabalho: é o conjunto de medidas que versam sobre condições 
específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do 
trabalhador contra natural exposição as riscos inerentes à prática da atividade profissional. 
21.2 - Higiene do trabalho: é uma parte da medicina do trabalho, restrita às 
medidas preventivas, enquanto a medicina abrange as providências curativas; é a 
 
 
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aplicação dos sistemas e princípios que a medicina estabelece para proteger o trabalhador, 
prevendo ativamente os perigos que, para a saúde física ou psíquica, se originam do 
trabalho; a eliminação dos agentes nocivos em relação ao trabalhador constitui o objeto 
principal da higiene laboral. 
21.3 - Obrigações da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e 
medicina do trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, 
relativamente às precauções a tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e 
doenças ocupacionais; adotar as medidas determinadas pelo órgão regional competente; 
facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. 
21.4 - Obrigações do empregado: observas as normas de segurança e medicina do 
trabalho, inclusive quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho 
ou doenças ocupacionais e colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos legais 
envolvendo segurança e medicina do trabalho. 
21.5 - Insalubridade: são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas 
que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a 
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e 
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o 
exercício do trabalho em condições insalubres assegura ao trabalhador o direito ao 
adicional de insalubridade, que será de 40, 20 ou 10%, do salário mínimo regional. 
21.6 - Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas àquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com 
inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho 
nessas condições dá o empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 
30% sobre seu salário contratual. 
22 - Trabalho da Mulher e do Menor 
22.1 - Proteção do trabalho da mulher: quando não específicas, e por força de 
igualdade entre homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas 
trabalhistas se aplicam sem distinção; quando necessária proteção especial, assegurada 
por lei extravagante, esta prevalecerá; se for menor de 18 anos, aplicam-se 
prioritariamente as leis de proteção aos menores de idade; é vedada a discriminação de 
salário por motivo de sexo e de trabalho insalubre às mulheres, que gozam ainda, de 
proteção à maternidade e à aposentadoria. 
 
 
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22.2 - Licença-maternidade: é benefício de caráter previdenciário, que consiste 
em conceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias; os salários (salário 
maternidade) são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos 
habituais devidos à Previdência. 
22.3 - Auxílio-maternidade: é a prestação única, recebida pelo segurado da 
Previdência, quando do nascimento de filho (Lei 8213/91). 
22.4 - Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem 
idade entre 12 e 18 anos. 
22.5 - Admissão do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo, 
14 anos, para admissão ao trabalho (salvo na condição de aprendiz); o menor será 
considerado capaz para os atos trabalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, deverá 
ter mais de 16, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno. 
23 - Trabalho Rural 
23.1 - Conceito: é a atividade econômica de cultura agrícola, pecuária, 
reflorestamento e corte de madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos 
agrários in natura sem transformação de sua natureza, tais como o beneficiamento, a 
primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortifrutigranjeiros e das 
matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização e 
o aproveitamento dos seus produtos oriundos das operações de preparo e modificação dos 
produtos in natura acima referidos. 
23.2 - Trabalhador rural: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio 
rústico, prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste, 
mediante salário. 
23.3 - Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que 
explora atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou 
através de prepostos e com auxílio de empregados; equipara-se o empregador rural aquele 
que executar serviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem, 
como o empreiteiro e o subempreiteiro. 
24 - Extinção do Contrato de Trabalho 
24.1 - Formas: 
a) por decisão do empregador: dispensa do empregado; 
b) por decisão do empregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria; 
 
 
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c) por iniciativa de ambos: acordo; 
d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador 
pessoa física e extinção da empresa; 
e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado 
no curso do vínculo jurídico. 
24.2 - Dispensa do empregado: é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação 
jurídica; quanto à sua natureza, é forma de extinção dos contratos de trabalho; sua função 
é desconstrutiva do vínculo jurídico; é um ato receptício porque deve ser concedido pelo 
empregado. 
24.3 - Dispensa com ou sem justa causa: é aquela fundada em causa pertinente à 
esfera do trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de comprometer a 
disciplina. 
24.4 - Dispensa obstativa: é destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um 
direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no serviço, como as dispensas 
que antecedem um reajustamento salarial. 
24.5 - Dispensa indireta: é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante 
de justa causa do empregador. 
24.6 - Dispensa coletiva: é a de mais de um empregado, por um único motivo igual 
para todos, quase sempre razões de ordem objetiva da empresa, como problemas 
econômicos, financeiros e técnicos. 
24.7 - Estabilidade: é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo 
contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei 
e que permita a sua dispensa; é a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente 
se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei; classifica-seem geral e 
especial; a geral só pode resultar de negociação coletiva; a CF faculta a dispensa mediante 
pagamento de indenização (multa de 40%); a especial é a que perdura enquanto existir a 
causa em razão da qual foi instituída, que coincide com uma condição especial do 
empregado. 
25 - Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa 
25.1 - Dispensa arbitrária e justa causa: são qualificações diferentes; enquanto a 
dispensa arbitrária é qualificação do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao 
contrário, o é da ação ou omissão do trabalhador; a arbitrariedade é daquele; a justa causa 
é deste. 
 
 
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25.2 - Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do 
trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente 
impossível a subsistência da relação de trabalho. 
25.3 - Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo é a culpa do empregado, já 
que não será admissível responsabilizá-lo como o ônus que suporta se não agiu com 
imprevisão ou dolo; os requisitos objetivos são a gravidade do comportamento; porque 
não há justa causa se a ação ou a omissão não representem nada; o imediatismo da 
rescisão; a casualidade, que é o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e 
a singularidade, para significar que é vedada a dupla punição pela mesma justa causa; há 
justa causa decorrente de ato instantâneo e de ato habitual. 
25.4 - Forma da dispensa: sua comunicação não é revestida de forma prevista em 
lei; pode ser meramente verbal; há convenções coletivas e sentenças normativas prevendo 
carta de dispensa; da CTPS constará apenas a baixa, e não o motivo da extinção do 
contrato. 
25.5 - Local do ato: quanto ao local da sua prática, a justa causa ocorrerá no 
estabelecimento ou fora dele. 
25.6 - Prazo para despedir: não há prazo para que o empregador despeça, mas há 
a exigência já mencionada da imediação; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma 
proximidade de tempo. 
25.7 - Culpa recíproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, 
verificando-se em juízo que houve justa causa dos dois sujeitos do contrato. 
25.8 - Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juízo, o 
ressarcimento através de uma indenização cujo valor será, em cada caso, arbitrado pelo 
juiz. 
26 - Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482) 
26.1 - Improibidade: é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, 
relacionado com o trabalho; ex: furto, roubo, falsificação de documentos, etc. 
26.2 - Incontinência de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do 
empregado, incompatível com a moral sexual; é apenas ato de natureza sexual. 
26.3 - Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, 
incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio; é qualquer 
ato infrigente da norma ética. 
 
 
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26.4 - Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o 
inadequado exercício paralelo do comércio a sua causa. 
26.5 - Condenação criminal sem sursis: quando ao réu não é concedido o sursis, 
em virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá 
continuar no emprego, podendo ser despedido, por justa causa. 
26.6 - Desídia: desempenhar as funções com desídia é fazê-lo com negligência. 
26.7 - Embriaguez: é justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas; 
pela embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que 
transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no 
serviço, instantânea e que se consuma num só ato, mediante a sua simples apresentação 
no local de trabalho em estado de embriaguez. 147) Violação de segredo: é a divulgação 
não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita 
comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da 
empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, 
provável ou imediato à empresa. 
26.8 - Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço; é a 
desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da 
empresa, escritas ou verbais. 
26.9 - Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; a norma 
infringida não tem caráter de generalidade mas sim de pessoalidade. 
26.10 - Abandono de emprego: configura-se mediante a ausência continuada do 
empregado com o ânimo de não mais trabalhar. 
26.11 - Ato lesivo à honra e a boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou 
terceiro, nesse caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação. 
26.12 - Ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior 
hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita 
relação com o serviço. 
27 - Extinção por decisão do Empregado 
27.1 - Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não 
pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, 
mas segundo a praxe é escrita; tem de ser feita com uma certa antecedência (CLT, art. 
487); a falta de aviso prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a 
reter o saldo de salário, se o tiver. 
 
 
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27.2 - Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo 
em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (art. 483); impõe-se a 
imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do 
empregado; a CLT não prevê forma para esse ato. 
27.3 - Aposentadoria espontânea: com a aposentadoria cessa o contrato de 
trabalho; inicia-se um novo vínculo jurídico entre as mesmas partes; a CLT (art. 453) 
impede a soma do tempo de serviço do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo 
empregador; o empregado pode aguardar no serviço o desfecho de seu requerimento ao 
INSS. 
27.4 - Extinção por iniciativa de ambos (acordo):modo de extinção que resulta da 
livre disposição dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; não existe a 
obrigação de pagar indenização; nenhuma empresa será obrigada a fazer acordo com o 
empregado. 
27.5 - Extinção dos contratos a prazo: é a extinção pelo cumprimento do prazo; 
nesse caso, o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º vencido ou proporcional, 
férias vencidas ou proporcionais e saque dos depósito do FGTS; a indenização será fixada 
no acordo ou convenção coletiva que autorize esse tipo de contratação; o aviso prévio e 
os 40% do FGTS, são indevidos. 
27.6 - Rescisão do contrato: é a dispensa do empregado antes do termo final, com 
ou sem justa causa, ou pedido de demissão. 
27.7 - Homologação: é a assistência prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos 
sindicatos, para que sejam conferidos os valores e títulos pagos; é obrigatória a 
homologação de pagamentos a empregados com mais de um ano de casa; se o tempo é 
inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa. 160) Prazos: os 
pagamentos decorrentes da rescisão devem ser pagos (447, § 6º), até o primeiro dia útil 
imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data da notificação, da 
demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu 
cumprimento; havendo atraso no prazo de homologação o empregador sujeita-se ao 
pagamento de multa. 
28 - Aviso Prévio 
28.1 - Conceito: é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte 
que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de 
 
 
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manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena 
de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato. 
28.2 - Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existência ou não 
de justa causa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo 
determinado éinexigível; é cabível apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de 
demissão; cabível será na dispensa indireta (487, § 4º) e quando a rescisão se opera em 
decorrência de culpa recíproca (TST, Enunciado nº 14). 
28.3 - Efeitos: sua concessão, produz como principal efeito a projeção do contrato 
de trabalho pelo tempo correspondente ao seu período; da não concessão resultam efeitos 
sobre as partes; se é do empregado que se omitiu, o empregador terá o direito de reter o 
saldo do seu salário (art. 487, § 2º) no valor correspondente ao número de dias do aviso 
prévio não concedido; se é do empregador, terá de pagar os salários dos dias referentes 
ao tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato (§ 1º); a natural extinção 
do contrato após o decurso do prazo, ressalvado às partes de comum acordo reconsiderá-
lo, caso em que o contrato terá seu curso normal (489); haverá redução da jornada de 
trabalho, que será de 2 horas diárias ou em dias corridos (7, CLT, 488, § único); a duração 
é proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias; a proporção é matéria 
de lei ordinária. 
29 - DIREITO COLETIVO E RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO 
Relações de Trabalho 
29.1 - Relações individuais e coletivas de trabalho: individuais são as que se 
constituem no âmbito do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o 
empregado e o empregador, singularmente considerados e como objeto interesses 
individuais de ambos no desenvolvimento do vínculo do trabalho do qual são sujeitos; a 
razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos trabalhadores para 
que possam se defender, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico, 
defende os interesses comuns. 
29.2 - Sujeitos das relações coletivas: o sujeito é o grupo, constituído de pessoas 
abstratamente consideradas; será uma categoria profissional se constituída de 
trabalhadores e categoria econômica se de empregadores. 
29.3 - Coalizão: é a união não contínua; não é permanente; constitui-se e se desfaz; 
surgiu para um evento, um acontecimento. 
 
 
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29.4 - Poder normativo dos grupos: é o poder de criar normas e condições de 
trabalho que serão obrigatórias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-
elaboração normativa; revela a importância da relações coletivas de trabalho, 
desempenhando um papel instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os 
sujeitos coletivos pactuantes. 
30 - Direito Sindical 
30.1 - Conceito: é o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das 
relações coletivas de trabalho, e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos 
grupos de pessoas e como objeto interesses coletivos. 
30.2 - Âmbito do direito sindical: compõe-se de 4 partes: organização sindical; 
representação dos trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de 
composição e greve; convenções coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura 
sindical do País; na segunda são examinadas as relações coletivas de trabalho na empresa, 
sindicais, não sindicais e mistas; na terceira é feito o estudo dos conflitos de interesses 
entre os trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta dá-se relevância às 
convenções coletivas de trabalho que se projetarão sobre os contratos individuais. 
31 - Organização Sindical 
31.1 - Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de 
autonomia, na medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as 
respectivas bases territoriais; é vedado ao Poder Público a interferência e a intervenção 
na organização sindical, não podendo a lei exigir prévia autorização do Estado para a 
fundação de sindicatos. 
31.2 - Categoria profissional: é o conjunto de empregados que, em razão do 
exercício de uma dada atividade laboral, possuem interesses jurídicos e econômicos 
próprios e coincidentes. 
31.3 - Categoria profissional diferenciada: é aquela formada por empregados que 
exercem funções ou têm profissões regulamentadas por estatuto profissional próprio, ou 
têm condições de vida similares, devidas ao trabalho ou à profissão em comum, em 
situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas 
similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais 
trabalhadores. 
 
 
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31.4 - Dissociação de categorias: não poderá haver na mesma base territorial, mais 
de um sindicato da mesma categoria; é o princípio do sindicato único; a unidade de 
representação é imposta por lei; o sistema do sindicato único é flexibilizado pela lei, 
através da dissociação ou desdobramento de categorias ecléticas, ou pela descentralização 
de bases territoriais. 
31.5 - Entidades de grau superior: há federações e confederações (CLT, arts. 533 
a 536); as primeiras situam-se como órgãos também por categorias, superpondo-se aos 
sindicatos; as confederações posicionam-se acima das federações e em nível nacional. 
31.6 - Membros da categoria e sócios do sindicato: a CLT (art. 544) dispõe que é 
livre a sindicalização, com o que há diferença entre ser membro de uma categoria, 
situação automática que resulta do simples exercício de um emprego, e ser sócio do 
sindicato único da categoria, situação que resulta de ato de vontade do trabalhador. 
32 - Sindicato 
32.1 - Conceito: é a associação de membros de uma profissão, ou de 
empregadores, destinados a defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e 
assegurar a representação e a defesa dos associados em juízo; sua característica principal 
é ser uma organização de um grupo existente na sociedade; são considerados pessoas 
jurídicas de direito privado. 
32.2 - Diretoria: é órgão colegiado, constituído por um presidente e outros 
membros, a quem incumbe, no plano interno, a organização e a administração do 
sindicato, e, no plano externo, a representação e a defesa da entidade perante o Poder 
Público e as empresas. 
32.3 - Assembleia: é o órgão encarregado de formular as decisões e reivindicações 
da categoria representada pelo sindicato, tais como, eleições sindicais, pauta de 
reivindicações nas negociações coletivas, greve, etc. 
32.4 - Conselho fiscal: é o órgão colegiado que tem por finalidade o exame e a 
aprovação (ou rejeição) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes à gestão 
financeira do sindicato. 
32.5 - Funções: representa os interesses gerais da categoria e os interesses 
individuais dos associados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociações com 
os sindicatos patronais e as empresas destinadas à composição dos conflitos (611 e 513, 
b); está autorizado a arrecadar contribuições para o custeio de suas atividades e execução 
 
 
41 
de programas de interesse das categorias (CF, art. 8º, IV); presta assistência de natureza 
jurídica (477); demanda em juízo na defesa de interesse próprio (872). 
33 - Conflitos Coletivos do Trabalho 
33.1 - Conceito: dá-se quando uma reivindicação do grupo de trabalhadores é 
resistida pelo grupo de empregadores contra qual é dirigida; são de 2 espécies: individuais 
e coletivos; os primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente 
considerados e o empregador, com base no contrato individual do trabalho; são coletivos 
quando, em razão dos seus sujeitos, que serão grupos de trabalhadores um lado, e o grupo 
de empregadores de outro lado, objetivarem matéria de ordem geral. 
33.2 - Conflitos econômicos e jurídicos: econômicos ou de interesse, são os 
conflitos nos quais os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho; 
jurídicos são os que a divergência reside na aplicação ou interpretação de uma norma 
jurídica; nos primeiros a finalidade é a obtenção de uma norma jurídica; nos segundos a 
finalidade é a declaração sobre o sentido de uma norma já existente ou a execução de uma 
norma que o empregador não cumpre. 
33.3 - Autocomposição: há quando os conflitoscoletivos são solucionados 
diretamente pelas próprias partes; as formas autocompositivas são as convenções 
coletivas e os acordos coletivos, acompanhados ou não de mediação. 
33.4 - Heterocomposição: há, quando, não sendo resolvidos pelas partes, o são por 
um órgão ou uma pessoa supra partes; as formas heterocompositivas são a arbitragem e a 
jurisdição do Estado. 
33.5 - Negociação coletiva: é a negociação destinada à formação consensual de 
normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e 
empregadores; visa suprir a insuficiência do contrato individual; cumpre uma principal 
função que é normativa, assim entendida a criação de normas que serão aplicadas à 
relações individuais desenvolvidas no âmbito de sua esfera de aplicação; cumpre também, 
função de caráter obrigatório, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigações e 
direitos entre os próprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relações 
individuais de trabalho. 
33.6 - Convenções coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados 
e sindicato de empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge 
como resultado de um ajuste bilateral e só se perfaz caso os dois contratantes combinem 
suas vontades; sua previsão legal esta na CF/88, art. 8º, VI, e na CLT, art. 611. 
 
 
42 
33.7 - Acordos coletivos: são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou 
mais empresas; aplicam-se só a empresa estipulante; é destinado a matéria mais 
específica; destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos são feitos 
diretos com o empregador. 
33.8 - Contrato coletivo de trabalho: é a ampliação dos níveis de negociação para 
permitir estipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu 
âmbito não é delimitado; é negociado pelas cúpulas sindicais e empresariais; é um 
instrumento normativo negociado; por exemplo, uma empresa com diversos 
estabelecimentos localizados em Municípios diferentes que têm sindicatos diferentes, não 
terá de fazer um acordo coletivo com cada sindicato; poderá desenvolver uma só 
negociação, direta com entidade sindical de grau superior, visando um instrumento 
normativo abrangente a todos os Municípios. 
33.9 - Conteúdo obrigacional e conteúdo normativo da convenção coletiva: o 
conteúdo obrigacional é constituído das cláusulas que tratam de matérias que envolvam 
os sindicatos pactuantes e o normativo envolve matéria que atinge os representados pelo 
sindicato; assim, uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a 
convenção tem caráter obrigacional; já uma cláusula que assegura um aumento salarial 
para toda a categoria tem natureza normativa. 
34 - Greve 
34.1 - Conceito: é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal 
condicionado à aprovação do sindicato mediante assembleia; é uma paralisação dos 
serviços que tem como causa o interesse dos trabalhadores; é um movimento que tem por 
finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de trabalho ou o 
cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência das normas 
jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação 
formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvidas sobre a natureza 
dessas reivindicações. 
34.2 - Natureza jurídica e fundamentos: como direito, funda-se no princípio da 
liberdade de trabalho; quanto ao direito positivo, sua natureza é apreciada sob dois 
ângulos, nos países em que é autorizada, é um direito ou uma liberdade; nos países que a 
proíbem; é tida como um delito, uma infração penal; quanto aos seus efeitos sobre o 
contrato de trabalho, a greve é uma suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, não 
é uma forma de extinção. 
 
 
43 
34.3 - Boicotagem: significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, 
falta de cooperação. 
34.4 - Sabotagem: é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias 
pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da 
sua propriedade. 
34.5 - Piquetes: são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a 
greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas 
trabalhando. 
34.6 - Procedimento da greve: 
a) fase preparatória: prévia a deflagração; é obrigatória a tentativa de negociação, 
uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não ser depois de frustrada a 
negociação; 
b) assembleia sindical: será entre os trabalhadores interessados, que constituirão 
uma comissão para representá-los, inclusive, se for o caso, perante à Justiça do Trabalho; 
c) aviso prévio: não é lícita a greve-surpresa; o empregador tem o direito de saber 
antecipadamente sobre a futura paralisação. 
34.7 - Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir 
os trabalhadores a aderirem à greve; arrecadação de fundos e a livre negociação do 
movimento; é vedado à empresa adotar meios para forçar o empregado ao 
comparecimento ao trabalho; os grevistas não podem proibir o acesso ao trabalho 
daqueles que quiserem fazê-lo; é vedada a rescisão do contrato durante a greve não 
abusiva, bem como a contratação de substitutos; os salários e obrigações trabalhistas 
serão regulados por acordo com o empregador. 
34.8 - “Locaute”: é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar 
negociação coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, é 
vedado (art. 17) e os salários, durante ele, são devidos. 
35 - DIREITO PÚBLICO DO TRABALHO 
35.1 - Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justiça do Trabalho 
e dos dissídios individuais e coletivos que nela se processam, para a solução jurisdicional 
dos conflitos trabalhistas. 
35.2 - Direito administrativo do trabalho: disciplina as relações jurídicas mantidas 
entre o empregador e a administração e o trabalhador e a administração, destacando-se a 
fiscalização trabalhista nas empresas. 
 
 
44 
35.3 - Direito penal do trabalho: estudas as infrações penais em razão das relações 
de trabalho, sua caracterização e as sanções previstas pelas normas jurídicas. 
35.4 - Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefícios, dos 
beneficiários, do custeio da previdência social e dos acidentes de trabalho. 
36 - Organização da Justiça do Trabalho 
36.1 - Juntas de Conciliação e Julgamento: composto de um juiz presidente, 
bacharel em Direito, nomeado por concurso de títulos e conhecimentos e por duas vogais, 
um representante dos empregados e outro dos empregadores, indicados pelos sindicatos 
e escolhidos pelos presidentes dos Tribunais Regionais, com gestão de 3 anos (CLT, arts. 
647 a 666). 
36.2 - Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juízes togados e 1/3 
de representantes classistas, que são indicados em lista tríplice pelos sindicatos e não 
necessariamente bacharéis em direito. 
36.3 - Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdição sobre todo território do país, 
integrado por 27 Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os togados, 11 vagas 
são preenchidas por promoção de juízes de carreira, 3 são reservadas para advogados e 3 
para membros do MP do Trabalho. 
36.4 - Jurisdição: é exercida sobre todo território nacional; a jurisdição é 
contenciosa, quando decide processos nos quais há contraditório entre as partes, e 
voluntária, quando os órgãos trabalhistas agem na administração pública de interesses 
privados e sem contraditório; a característica da voluntária é a ausência de litígio e de 
coisa julgada. 
37 - Competência da Justiça do Trabalho 
37.1 - Competência em razão da matéria: competência é o poder de julgar em 
concreto; a JT é competente para decidir: 
37.1.1 - os dissídios individuais e coletivos; 
37.1.2 - as pequenas empreitadas, de empreiteiros operários ou artífices, e trabalho 
temporário;37.1.3 - questões trabalhistas contra entes de direito público externo e a 
administração direta ou indireta; 
37.1.4 - as questões de trabalhadores avulsos. 
37.2 - É incompetente para apreciar: 
 
 
45 
a) as questões decorrentes de acidentes de trabalho e moléstias profissionais; 
b) lides de natureza previdenciária; 
c) as questões de trabalhadores autônomos; 
d) as questões dos trabalhadores eventuais. 
37.3 - Competência territorial (ratione loci): é aquela determinada com base nos 
espaços geográficos sobre os quais atua o órgão jurisdicional; a competência territorial 
geral é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar 
serviços ao empregador; não importa o local onde o contrato de trabalho tenha sido 
ajustado. 
38 - Dissídio individual 
38.1 - Conceito: é o mesmo que reclamação trabalhista; significa dissensão, 
divergência, discordância, é o conflito posto perante a justiça. 
38.2 - Procedimento: é o conjunto de atos praticados no desenvolvimento do 
processo; é dividido em duas partes, a postulação e a audiência. 
38.3 - Postulação: dá-se através de petição inicial redigida por advogado, 
observados os requisitos do art. 840, § 1º, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, 
permite o jus postulandi, que é a reclamação sem advogado, proposta diretamente pelo 
trabalhador; a inicial será instruída com os documentos indispensáveis à propositura da 
ação; segue-se a distribuição; na secretaria da Junta a petição é autuada; vem a seguir a 
citação; a CLT denomina a citação de notificação por via postal (art. 841); fica assim 
designada a audiência. 
38.4 - Audiência: os atos praticados nela são previstos em lei e são os seguintes: 
a) tentativa inicial de conciliação; 
b) contestação, que é apresentada oralmente, em até 20 minutos ou, de acordo com 
a praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; 
c) depoimentos das partes e das testemunhas; 
d) alegações finais, até 10 minutos para cada parte; 
e) tentativa final de conciliação; 
f) decisão, mediante proposta de solução do juiz aos vogais; votação destes; 
havendo divergência, o juiz desempata ou proferirá decisão com uma terceira solução. 
38.5 - Nas Juntas de maior movimento, esse procedimento é dividido em três 
audiências: 
 
 
46 
a) a primeira é a audiência inicial, com a contestação e tentativa inicial de 
conciliação; as partes devem estar presentes; 
b) audiência de instrução, destinada à inquirição das partes e das testemunhas; 
c) audiência de julgamento, com as alegações finais e votação; após o julgamento 
o juiz redigirá a sentença e a Secretaria enviará notificação para os advogados. 
38.6 - Inquérito judicial para apuração de falta grave: previsto pelo art. 853 para a 
rescisão de contrato de trabalho de empregado que, tendo completado, como não-optante 
do FGTS, 10 anos de serviço no mesmo emprego, adquiriu estabilidade; também é 
utilizado para a rescisão dos contratos de dirigente sindical em razão da estabilidade 
especial que tem. 
39 - Dissídios Coletivos 
39.1 - Conceito: são os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; 
neles está em jogo o interesse abstrato de grupo ou categoria; são de competência 
originária dos TRT. 
39.2 - Procedimento: é precedido de uma fase não judicial, que é constituída de 
dois atos; primeiro, assembleia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissídio (art. 859); 
segundo, nos dissídios econômicos, a tentativa de convenção coletiva ou acordo coletivo 
entre as partes (art. 616, § 4º); a fase judicial é constituída dos seguintes atos: 
a) petição inicial; 
 b) designação de audiência de conciliação pelo presidente do TRT no prazo de 
10 dias; 
c) havendo acordo, será formalizado e submetido à homologação do Tribunal; 
d) não havendo, será designada sessão de julgamento, na qual as partes podem 
fazer sustentação oral em 10 minutos. 
39.3 - Sentenças normativas: é a proferida na sessão de julgamento; seus efeitos 
são amplos, fixando as condições de trabalho que serão observadas nos contratos 
individuais das empresas da categoria e durante um prazo que é normalmente de 1 ano. 
40 - Execução 
40.1 - Conceito: é a função do Estado, seguindo determinadas regras que a lei 
estabelece no sentido de possibilitar, de um lado, o pleno restabelecimento do direito já 
declarado e, de outro lado, causar o mínimo de dano possível ao vencido, nessa reposição; 
o conjunto de atos cumpridos para a consecução desses objetivos, vinculados numa 
 
 
47 
unidade complexa procedimental, tem o nome de execução de sentença (CLT, arts. 876 a 
892). 
40.2 - Procedimento: 
a) são exequíveis as sentenças dos dissídios individuais e os termos de conciliação 
(876); 
b) a execução é definitiva (baseada em sentença transitada em julgado) ou 
provisória (fundada em sentença contra a qual pende recurso); a provisória deve paralisar 
após a garantia do juízo com a penhora; far-se-á por meio de carta de sentença; 
c) a execução da sentença começará com a citação do executado para, em 48 horas, 
pagar a dívida ou nomear bens à penhora; não sendo paga a dívida, nem garantido o juízo, 
será determinada a penhora dos bens do devedor (arts. 878 e 880) 
d) penhora e avaliação; 
e) praça (leilão); 
f) liquidação da sentença: as sentenças podem ser ilíquidas, isto é, embora 
afirmando o direito do reclamante, não indicam o seu valor; nesse caso, é necessário fixar 
o quantum da condenação, antes da citação do executado para pagar; a essa fase 
preambular da execução dar-se-á o nome de liquidação da sentença. 
41 - Recursos 
41.1 - Conceito: constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, 
sempre que vencidos, possam pedir aos órgãos jurisdicionais um novo pronunciamento 
sobre a questão decidida; para recorrer a parte deve cumprir o prazo recursal, pagar as 
custas e, se empregador, depositar parte do valor da condenação, nos termos da instrução 
nº 3 do TST. 22) Recurso ordinário: deve ser interposto em 8 dias, das decisões finais das 
juntas para os TRTs e das decisões definitivas proferidas pelos TRTs para o TST, em 
processos de suc competência originária (dissídios coletivos, mandados de segurança, 
impugnação de vogais, ação rescisória); para recorrer, o empregador tem de fazer o 
depósito da condenação até um certo limite. 
41.2 - Recurso de revista: cabe das decisões dos TRTs para o TST (turmas), salvo 
em execução de sentença; nos TRs, divididos em turmas ,cabe revista da decisão da turma 
diretamente para o TST; o prazo é de 8 dias, contados a partir da publicação do acórdão 
no jornal oficial (CLT, art. 896); seus pressupostos são: a violação de literal dispositivo 
de lei federal, ou da CF, nos casos de revista por violação da lei; a existência de acórdãos 
com interpretação diversa de lei federal, estadual, convenção coletiva, acordo coletivo, 
 
 
48 
sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória em área 
territorial que exceda a jurisdição do TR prolator, nos casos de recurso de revista por 
divergência de interpretação. 
41.3 - Pressupostos recursais: são requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, 
com observância do prazo para recorrer, depósito de garantia ou depósito recursal, se 
recorrente é o empregador, recolhimento das custas processuais e lesividade ou prejuízo 
advindo da sentença condenatória que sofrerá caso a condenação seja mantida; o controle 
desses pressupostos é feito pelo juiz prolator; a ele compete verificar se o recurso está em 
condições de ser processado; é o controle de admissibilidade do recurso. 
41.4 - Recurso extraordinário: cabe das decisões do TST para o STF, quando 
contrárias à Constituição Federal e processado na forma do Regimento Interno do STF e 
do CPC (CF, art. 119, III). 
41.5 - Agravo de petição: é interposto diante de sentenças proferidas pelo juiz 
presidente das Juntas nos embargosà execução, para o TRT ou uma de suas turmas; o 
prazo é de 8 dias; é um recurso exclusivo da fase de execução da sentença; é uma forma 
de rediscutir na execução, como a penhora e os cálculos da liquidação da condenação 
ilíquida. 
41.6 - Agravo de instrumento: é destinado a reexaminar despachos de juízes ou 
relatores que negarem seguimento a recurso; serão processados em autos separados; só 
terá efeito suspensivo se o juiz o atribuir; o prazo é de 8 dias. 
41.7 - Embargos declaratórios: são destinados a provocar o pronunciamento do 
mesmo órgão prolator da decisão, quando há lacunas, obscuridade ou contradições da 
decisão; o prazo é de 5 dias. 
41.8 - Embargos para SDI (seção de dissídios individuais) e SDC (seção de 
dissídios coletivos): é cabível das decisões de dissídios coletivos da competência 
originária do TST e das decisões das Turmas do TST, proferidas em dissídios individuais, 
quando houver divergência jurisprudencial ou violação de lei federal; o prazo é de 8 dias. 
41.9 - Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de 
Turma que indeferir o recurso de embargos; do despacho do relator que negar 
prosseguimento a recurso; do despacho do relator que indeferir a petição de ação 
rescisória; do despacho do presidente de Turma que deferir, em parte, o recurso de 
embargos; não é cabível contra decisão colegiada; é previsto no Regimento Interno dos 
Tribunais. 
 
 
49 
42 - Direito Administrativo do Trabalho 
42.1 - Ministério do Trabalho: suas atribuições são as seguintes: 
a) trabalho e sua fiscalização; 
b) mercado de trabalho e política de emprego; 
c) política salarial; 
d) política de imigração; 
e) formação e desenvolvimento profissional; 
f) relações de trabalho; 
g) segurança e saúde no trabalho. 
42.2 - Seus órgãos são os seguintes: 
a) Conselho Nacional do Trabalho; 
b) Conselho Nacional de Imigração; 
c) Conselho Curador do FGTS; 
d) Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador; 
e) Secretaria de Formação e Desenvolvimento Profissional; 
f) Secretaria de Políticas de Emprego e Salário; 
g) Secretaria de Relações de Trabalho; 
h) Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho; 
i) Secretaria de Fiscalização do Trabalho. 
42.3 - Fiscalização trabalhista: cabe aos inspetores exercer serviços internos e 
externos da Delegacia regional do Trabalho (DRT); são suas atribuições a instrução, o 
livre acesso, a exigência de exibição de documentos e de prestação de esclarecimentos 
(arts. 627, 629, §§ 1º e 2º, e 630, § 3º, da CLT). 
42.4 - Instrução: é o dever que tem o inspetor de não autuar na primeira visita que 
faz a uma empresa, mas apenas de orientá-la quando se tratar de descumprimento de leis 
ou portarias novar ou de primeira inspeção em estabelecimento de recente inauguração. 
42.5 - Livre acesso: é o direito de o inspetor ingressar em qualquer dependência 
da empresa, desde que se relacione com o objeto da sua fiscalização; caso haja resistência, 
poderá solicitar força policial. 
42.6 - Exibição de documentos: á a apresentação, que o empregador está obrigado 
a fazer ao inspetor, do livro de inspeção do trabalho no qual verificará as últimas 
anotações e o fiel cumprimento pelo empregador das determinações lançadas pelo 
 
 
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inspetor que o antecedeu; o inspetor poderá solicitar qualquer documento que julgar 
necessário. 
42.7 - Outras atividades: a homologação de pagamentos a serem efetuados aos 
empregados com mais de um ano de emprego, por ocasião da rescisão contratual, prevista 
pelo 477, § 1º; a mediação dos impasses que se verificam nas negociações coletivas entre 
entidades sindicais; a classificação de ocupações; a relação anual de informações sociais 
(RAIS). 
43 - Direito Penal do Trabalho 
43.1 - Considerações: direito penal do trabalho é o ramo do direito público que 
tem por objeto as normas e princípios aplicáveis à punição das infrações previstas no 
âmbito das relações de trabalho; são 2 fontes formais, o CP e as leis trabalhistas 
ordinárias; o CP pune os crimes contra a organização do trabalho (Título IV da parte 
especial); nas leis trabalhistas podem ser encontradas medidas penais, como em algumas 
leis de greve, que penalizam atos considerados abusivos; a retenção dolosa dos salários 
do empregado pelo empregador é considerada infração penal; recrutar trabalhador e 
mediante fraude, com o fim de levá-los para território estrangeiro (206, CP). 
44 - Seguridade Social 
44.1 - Conceito: é o instrumento estatal específico protetor de necessidades 
sociais, individuais e coletivas, e cuja proteção preventiva, reparadora e recuperadora, 
têm direito os indivíduos, nas extensões, limites e condições que as normas disponham, 
segundo permite sua organização financeira. 
44.2 - Seguro: é um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a outra, 
mediante pagamento de um prêmio, a indenizá-lo do prejuízo resultante de riscos futuros, 
previstos no contrato (art. 1.432, do CC); divide-se em privado e social. 
44.3 - Seguro privado: é o contrato feito entre o interessado e uma organização de 
direito privado; tem como característica a natureza privatística de que se reveste; é fruto 
da autonomia da vontade e não de uma imposição estatal. 
44.4 - Seguro Social: não tem natureza contratual, pois é imposto pelo Estado aos 
particulares, como meio obrigatório de uma poupança coletiva; recai somente sobre as 
necessidades pessoais e não cobre riscos pertinentes aos bens materiais. 
44.5 - Assistência e previdência: assistência social é o dever de solidariedade; não 
é contraprestativa; o assistido não paga pela assistência; direito de previdência social é o 
 
 
51 
ramo do direito que disciplina a estrutura das organizações, o custeio, os benefícios o os 
beneficiários do sistema previdenciário. 
44.6 - Sistemas de financiamento dos benefícios: são 2, o sistema de capitalização 
e o de repartição; capitalização é a formação de capital financiador das prestações futuras; 
tem origem nos critérios que são observados nos seguros privados; repartição é a 
distribuição imediata dos recursos captados, o que é feito a curto prazo, sem capitalização, 
evitando-se a depreciação do capital que se forma. 
44.7 - Plano de Custeio: é o programa orçamentário das arrecadações dos recursos 
que vão financiar os sistemas e que tem um aspecto macro, que envolve problemas sobre 
renda nacional e redistribuição; no aspecto micro, o plano consiste na definição das 
pessoas que estarão obrigadas a efetuar o recolhimento de contribuições. 
44.8 - Sistemas de custeio: compreendem o estudo das bases de contribuições, dos 
recolhimentos, dos obrigados ao custeio e dos tipos de custeio a cargo de cada pessoa; a 
seguridade deve ser financiada por toda a sociedade. 
44.9 - Contingências: são as situações que devem ser protegidas, as mais comuns 
a alteração da saúde de uma pessoa, a incapacidade para o trabalho, a velhice, o 
desemprego, as necessidades familiares e, dentre estas, a morte, protegendo-se os 
dependentes; os tipos de benefícios guardam correspondência com as contingências 
protegidas. 
44.10 - Seguridade complementar: é a permissão do Estado para que, além do 
sistema oficial, coexistam sistemas confiados à iniciativa privada; funda-se na 
constatação de que o Estado não tem condições de prover às necessidades de toda a 
população ou provê-las de modo adequado. 
44.11 - Custeio do Sistema: custeio é o estudo e a definição legal do financiamento 
do sistema de previdência e assistência social, das pessoas que devem pagá-lo, dos 
critérios que devem ser adotados para a captação dos recursos e dos respectivos valores 
correspondentes aos diversos pagamentos; a CF/88 deixa bem claro os 3 princípios 
informadores de sua estrutura: 
a) universalidade de cobertura, significando que todos devem contribuir; 
b) a equanimidade na forma de participação no custeio, regra de justiçasocial cuja 
finalidade é distribuir os ônus adequadamente, de modo que maior participação deve ser 
exigida daqueles que estão em condições de pagar mais; 
c) a diversidade da base de financiamento, forma de ampliar os critérios adotados 
para a obtenção dos recursos, não os limitando a uma única forma de obtenção. O 
 
 
52 
financiamento da seguridade social resulta das receitas provenientes da União, da 
contribuições sociais e de outras fontes (Leis, 8.221/91, 8.444/92 e 9.032/95). 
44.12 - Beneficiários da previdência social: são segurados obrigatórios da 
Previdência Social, as pessoas físicas que estão enumeradas no art. 11 da Lei 8.213/91 e 
no Decreto 611/92); os dependentes do segurado, que são as pessoas que, segundo a lei, 
vinculam-se economicamente a ele, estão enumerados no art. 16. 
45 - Benefícios da Previdência Social 
45.1 - Benefícios: são as prestações asseguradas pelo órgão previdenciário aos 
beneficiários, quer em dinheiro (auxílios, aposentadoria e pensão) ou em utilidades 
(serviços e remédios). 
45.2 - Auxilio-doença: será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando 
for o caso, o período de carência, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua 
atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos (art. 59); consistirá numa renda 
mensal correspondente a 91% do salário de benefício, respeitado o salário mínimo. 
45.3 - Aposentadoria por invalidez: será devida ao segurado que, estando ou não 
em gozo de auxílio doença. for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para 
o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, se ser-lhe-á paga enquanto 
permanecer nessa condição; corresponde a uma renda mensal de 100% do salário de 
benefício, inclusive a decorrente de acidente de trabalho. 
45.4 - Aposentadoria por tempo de serviço: é devida após 35 anos de trabalho, ao 
homem, e após 30, à mulher; será proporcional proporcional aos 30 anos de trabalho para 
o homem e 25 para a mulher. * verificar a nova legislação 
45.5 - Aposentadoria por idade: alcançada certa idade o segurado tem direito ao 
descanso, como contrapartida dos serviços que prestou durante a vida; é a concedida ao 
segurado que completar 65 anos, se homem, e 60, se mulher, reduzidos esses limites para 
60 e 55 anos, para os exercentes de atividades rurais. * verificar a legislação vigente 
45.6 - Aposentadoria especial: será devida, uma vez cumprida a carência exigida 
nesta lei, ao segurado que tiver trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme a 
atividade profissional, sujeito à condições especiais que prejudiquem a saúde ou a 
integridade física; consistirá numa renda mensal equivalente a 100% do salário de 
benefício. 
45.7 - Salário-família: será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto 
o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de 
filhos ou equiparados (art. 65). 
 
 
53 
45.8 - Pensão por morte: será devida ao conjunto dos dependentes do segurado 
que falecer, aposentado ou não, a contar da data do óbito ou da decisão judicial, no caso 
de morte presumida( art. 74); a renda mensal é de 100% do salário de benefício. 
45.9 - Auxílio-reclusão: será devido aos dependentes do segurado recolhido à 
prisão, sendo obrigatório, para a manutenção do benefício, a apresentação de declaração 
de permanência na condição de presidiário. 
45.10 - Salário maternidade: é devido à segurada empregada, à trabalhadora 
avulsa e à empregada doméstica, durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto, 
observadas as situações e condições previstas na legislação (art. 71). 
45.11 - Seguro desemprego: tem a finalidade de prover assistência financeira 
temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, 
inclusive a indireta, e auxiliar na busca de novo emprego; sua duração é de 3 a 5 meses. 
45.12 - Acidente de trabalho: é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço 
da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 
11 da lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a 
perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (Lei. 
8.213/91, art. 19). 
45.13 - Auxílio acidente: é concedido, como indenização, ao segurado, após a 
consolidação das lesões decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a 
redução da capacidade funcional; o seu valor mensal e vitalício é de 50% do salário de 
benefício; é devido aos segurados empregados, avulsos e segurados especiais (Lei 
9.032/95); o recebimento de salário ou concessão de outro benefício não prejudicará a 
continuidade do recebimento do auxílio acidente. 
REREFÊNCIAS 
BRASIL, Contituição Federal, 1988 
BRASIL, Consolidalçao das Leis do trabalho 
BRASIL, Leis complementares. 
Segurança e saúde no trabalho: uma questão mal compreendida 
 João Cândido de Oliveira 
Tecnologista da Fundacentro – MG e Professor da Faculdade de Ciências Médicas 
de Minas Gerais 
 
 
54 
 1 - Introdução 
O presente artigo analisa alguns traços da cultura ainda predominante na maioria 
das empresas brasileiras em relação à segurança e saúde no trabalho, que funciona ora 
promovendo, ora inibindo ou mesmo impedindo a implementação de ações destinadas à 
melhoria dos ambientes e das condições de trabalho voltadas para a promoção da 
segurança e saúde dos trabalhadores. 
Acompanhando, há quase 30 anos, a trajetória dos programas de Segurança do 
Trabalho concebidos e implementados no Brasil, observou-se a falta de consistência e 
desenvoltura encontradas nos demais segmentos das gestões empresariais, sobretudo, no 
que se refere à organização da produção. 
Essa impressão é fruto de vivências técnico-pedagógicas estabelecidas não só com 
operários em quase todos os ramos de atividades econômicas, mas também com 
profissionais dos serviços Especializados de Segurança e Medicina do Trabalho – 
SESMT, e que passam pelas médias gerências até os mais elevados escalões de empresas, 
em diversas regiões do País. 
Na Fundacentro, teve-se a oportunidade de acompanhar e, na maioria das vezes, 
de participar, direta ou indiretamente, de grande parte das tentativas de concepção e 
desenvolvimento de um sistema de gestão de segurança que garantisse o trato da questão 
da saúde/segurança do trabalhador nas empresas, com a importância que o tema merece. 
Desde a experiência frustrante com o Mapa de Riscos – que não produziu os 
resultados esperados –, resolveu-se reunir informações, entrevistar pessoas, estudar 
programas de segurança e saúde do trabalhador de empresas, realizando coleta sistemática 
de informações que se levasse a entender melhor as razões do insucesso das diversas 
iniciativas de criação de um sistema eficaz de gestão de segurança do trabalho, já que as 
existentes nunca se apresentaram como ideais. A consistência desses dados permitiu 
aventar algumas ideias, opiniões e conclusões, exportar a seguir. 
Tentar-se-á elucidar que dificuldades interferem no sucesso dessas iniciativas, 
impedindo-as de romper as barreiras que as situam em segundo plano nas organizações. 
O ponto de partida para essa empreitada é a definição de alguns elementos que 
compõem os programas de gestão de Segurança e Saúde no Trabalho – SST, nas empresas 
brasileiras, que constituirão o objeto dessa observação. Em função da importância, em 
especial para a implementação dos referidos programas, irá se tratar de três elementos 
que, no entender, são decisivos para o sucesso ou insucesso desses programas. Daí a 
 
 
55 
necessidade de compreendê-los melhor. Trata-se, entre outros, dos três elementos básicos 
de qualquer programa de gestão – no caso específico, da segurança e saúde no trabalho –
, que formam os pilares nos quais se sustentam as ações dos programas, quais sejam: 
- aspectos culturais ou a forma como as partes interessadas – trabalhadores, 
empregadores, profissionais doramo e governo – vislumbram e abordam a questão; 
- conteúdos técnicos ou ferramentas utilizadas na identificação e controle dos 
riscos do trabalho; 
- aspectos ligados aos resultados. 
Em função do que se pretende debater no presente artigo, abordar-se-á os aspectos 
culturais. 
 2 - ASPECTOS CULTURAIS : VIESES E ACERTOS 
O que se segue objetiva levantar e analisar algumas questões, consideradas 
críticas, sobre o jeito de SER e de AGIR da maioria das empresas brasileiras quando o 
assunto é segurança e saúde no trabalho. O texto procura ainda indagar: onde se está e 
para aonde provavelmente se irá? 
Dos diversos elementos que compõem um programa de gestão de Segurança e 
Saúde no Trabalho – SST, os três aqui apontados – cultura, ferramentas e objetivos –, se 
avaliados conforme a importância, sem dúvida, os aspectos culturais representam, de 
longe, o que há de mais significativo, facilitando, inibindo ou inviabilizando seu sucesso. 
Por mais elaborado que seja um programa de SST e por melhores que sejam as 
ferramentas por ele disponibilizadas para o diagnóstico e a solução dos riscos do trabalho, 
se não houver disposição e participação compromissada de todos os envolvidos em suas 
ações, especialmente do corpo gerencial da empresa, os resultados por ele produzidos 
serão limitados, tanto do ponto de vista quantitativo, quanto qualitativo. Pior do que os 
parcos resultados na correção dos riscos do trabalho é o baixo desempenho na manutenção 
das medidas corretivas porventura implementadas. 
No entanto, em função dos traços da cultura de SST ainda predominante na 
maioria das empresas brasileiras, mesmo nas de grande porte, a questão da segurança e 
saúde no trabalho não é tratada como deveria ser, tanto por parte da empresa – na pessoa 
de seus prepostos – , como por parte dos trabalhadores. Esse mesmo ponto de vista pode 
ser observado pelas falas de trabalhadores e de prepostos dos empregadores, colhidas nas 
empresas por meio de questionários aplicados com essa finalidade. Os principais 
problemas ainda existentes na maioria das empresas, que dificultam e, em certas 
 
 
56 
circunstâncias, até mesmo inviabilizam a implementação dos programas de SST, segundo 
o que se pode levantar, são: 
Envolvimento da Alta Direção da Empresa 
Não é praxe, no Brasil, o envolvimento direto da alta direção das empresas com 
as questões da segurança e saúde no trabalho, salvo quando da ocorrência de acidentes 
graves, que, além de danos materiais, provocam ranhuras na imagem de suas empresas, 
atingindo-os de forma direta. 
De maneira não muito diferente, seus prepostos, gerentes de todos os escalões, por 
não se considerarem ou não terem sido considerados pelo empregador como responsáveis 
diretos pela promoção da segurança e saúde no trabalho, esquivam-se, de todas as formas 
possíveis, de assumir o papel de gestores e responsáveis pelos programas de SST – diga-
se de passagem, caros – propostos, às vezes, pelo próprio empregador. 
É certo que essa postura vem declinando, sobretudo nas grandes empresas, nos 
últimos anos, mas não a ponto de já ter amadurecido uma nova experiência em que as 
questões da segurança e saúde no trabalho sejam consideradas como parte integrante do 
sistema produtivo, recebendo dos dirigentes das empresas o mesmo valor conferido aos 
itens de produção, por exemplo, e administradas por quem dispõe de poderes para intervir 
nos processos produtivos – o corpo gerencial da empresa. 
Programas de SST Orientados para o Atendimento à Legislação 
Os programas de segurança e saúde no trabalho, em função da cultura dominante 
na maioria das empresas, são concebidos e orientados normalmente para o atendimento à 
legislação que dispõe sobre a matéria. 
Programas fundamentados nesse princípio são, em geral, pobres e de baixo 
desempenho, por várias razões, mas, principalmente, porque privilegiam as situações de 
risco que se apresentam em franco desacordo com a Lei e que podem transformar-se em 
objeto de fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou gerar algum tipo de 
passivo, de natureza trabalhista ou reparatória, em detrimento de outras que podem ser 
muito mais nocivas à saúde do trabalhador, mas não facilmente perceptíveis. Outro 
aspecto negativo dos denominados programas "legalistas",1 que combinados com a 
abordagem reducionista ou "minimizadora" dos riscos do trabalho reforçam seu lado 
negativo, é o fato de que não há cobertura total de fiscalização pelo Ministério do 
Trabalho e Emprego em razão do reduzido número de auditores fiscais para cobrir o 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-88392003000200002#nt01
 
 
57 
universo de empresas onde existem trabalhadores expostos, cotidianamente, aos riscos de 
acidentes e/ou de doenças do trabalho. Sem contar, o que é pior, a postura assumida por 
muitos gerentes de empresas, que acreditam ser o cumprimento das notificações do 
Ministério do Trabalho e Emprego a forma de restabelecer a conformidade legal da 
empresa em relação aos instrumentos legais regulamentadores da segurança e saúde do 
trabalhador, postura que restringe ainda mais as ações de segurança do trabalho na 
empresa. Essa estreiteza de visão, além de comprometer a segurança dos trabalhadores, é 
extremamente nociva a todos os envolvidos com os processos de trabalho na empresa por 
ser absolutamente equivocada. Para ser isso verdade, seria necessário ao auditor fiscal 
avaliar, na empresa fiscalizada, todos os itens de SST em desacordo com as normas legais 
vigentes e transfomá-los em notificações. A inviabilidade desse princípio não esbarra 
apenas em questões de natureza técnica, mas, principalmente, na missão da fiscalização. 
 
O "Ato Inseguro" como Causa Preponderante dos Acidentes do Trabalho 
Ainda em relação aos traços da cultura de SST predominante na maioria das 
empresas brasileiras, outro aspecto relevante que contribui negativamente para o baixo 
desempenho da maioria dos atuais programas de SST é o estabelecimento do nexo causal 
dos acidentes, tomando-se como base o comportamento dos trabalhadores. Relacionar o 
comportamento do trabalhador com a prevenção ou a ocorrência de acidentes no trabalho 
– não importando se o impacto for uma intoxicação aguda ou uma fratura óssea ou coisa 
do mesmo gênero – não é tarefa difícil nem mesmo para os leigos no assunto, quanto mais 
para quem milita no ramo da promoção da segurança e saúde do trabalhador. Tal fato, 
todavia, não ocorre quando se pretende elucidar os determinantes do comportamento dos 
indivíduos, o que, em última instância, é o que interessa a quem lida com a gestão da 
segurança no trabalho. 
É sabido que quantidade apreciável dos acidentes do trabalho ocorridos, no Brasil 
ou em qualquer parte do mundo, origina-se no comportamento das vítimas. Quanto a isso, 
não há nenhuma dúvida; o que é mal interpretado ou às vezes compreendido 
erroneamente, de propósito, é por que as pessoas se expõem, de maneira passiva, sem os 
devidos cuidados, a uma condição de risco que possa lesá-las ou matá-las. Afora os 
equívocos ou as intenções que os orientam, a alteração do comportamento do trabalhador 
em relação ao que se qualifica como o corretamente esperado não deixa de ser um sério 
agravante na exposição aos riscos ocupacionais, sobretudo, quando eles não são tão 
 
 
58 
conhecidos, qualificados e avaliados corretamente. E, pior, controlados de modo 
inadequado ou nem mesmo controlados. 
A incidência de acidentes relacionados ao cometimento de erros no trabalho não 
é pequena no universo dos acidentes registrados e estudados. Milhares de trabalhadores 
morrem ou mutilam-se todos os anos no Brasil e em outras partes do mundo, em 
decorrência de acidentes do trabalho cujas causas vão desde a precariedade das condições 
físicas do ambiente onde o trabalho se realiza, às diversas formas de distorções em sua 
forma de organização até os comportamentos inadequadosdos trabalhadores, traduzidos 
em erros comprometedores na execução de suas tarefas. A inclusão do comportamento 
dos trabalhadores no conjunto dos fatores causais de acidentes do trabalho, quando 
cabível, de forma alguma significa debitar aos trabalhadores acidentados a culpa pelos 
acidentes e, consequentemente, pelos danos deles decorrentes, incluindo invalidez e 
morte. 
Na arte de prevenir acidentes, o comportamento do trabalhador, como foi expresso 
na ação do acidente, ainda que tenha sido a causa preponderante, é de importância 
secundária, às vezes até irrelevante. O que deve ser levado em conta – e, por todos os 
meios possíveis, valorizados e cuidadosamente estudados – são os determinantes do 
comportamento, ou seja, o que o motivou: o que havia de errado no ambiente, nas relações 
de trabalho e ainda na vida do trabalhador que interferiam, direta ou indiretamente, no 
relacionamento dele com o todo de seu trabalho, definindo posturas traduzidas em 
atitudes corretas ou equivocadas. A figura do "Ato Inseguro" – que tanto serviu e 
continua, em alguns ambientes, servindo para responsabilizar e até mesmo para culpar 
trabalhadores pelos acidentes sofridos – não serviu para outra coisa senão para ocultar 
e/ou mascarar, em algumas empresas, sinais de agravos à saúde do trabalhador e, da 
mesma forma, distorções na organização do trabalho do que propriamente às finalidades 
para as quais se propunha, que era estabelecer nexo entre os acidentes ocorridos e suas 
reais causas. O questionamento em relação à figura do "Ato Inseguro" não se refere ao 
comportamento do trabalhador, expresso no cometimento de erros no trabalho, mas à 
parcialidade com que foi utilizado na definição causal dos acidentes. O erro na execução 
do trabalho, embora indesejável, é passível de ocorrer, e todos, indistintamente, nele 
podem incorrer. Não é, por conseguinte, o erro, como erro, que interessa a quem lida, 
com espírito construtivo, com a prevenção de acidentes, mas as causas do erro, não 
importando sua clarividência – se visíveis ou ocultas, se imediatas ou remotas. 
 
 
59 
A abordagem da segurança do trabalho valendo-se do raciocínio de que o 
trabalhador erra ao executar suas tarefas porque é displicente, indisciplinado, negligente, 
imperito ou simplesmente imprudente – princípios nos quais se fundamentam as teses do 
"Ato Inseguro" – é tão nociva à gestão da segurança no trabalho quanto o é a crença de 
que o trabalhador, por sua conta e risco, nunca erra. E, quando erra, é porque foi induzido 
ao erro por motivos totalmente alheios não apenas a sua condição de trabalhador, mas 
também de humano. Ambas as linhas de raciocínio falham e em nada contribuem para a 
segurança no trabalho porque, de um lado, constrói-se a ideia de um trabalhador 
anárquico, irresponsável e indisciplinado em relação ao cumprimento de normas de 
trabalho – normas, na maioria das vezes, elaboradas por quem não está diretamente 
envolvido com os processos de trabalho e, por desconhecimento, não define o que deve 
ser rígido ou flexibilizado nas normas. Daí a explicação da "desobediência", parcial ou 
total, do trabalhador a seu cumprimento. De outro lado, retrata-se um trabalhador, em 
todos os sentidos, duplamente vitimado. Vitimado em relação aos impactos do acidente 
ou da doença, o que é absolutamente verdadeiro, e vitimado em relação a suas causas, nas 
quais, ele, na condição de cidadão e de sujeito, com sua cultura e seu jeito de ser em todas 
as relações de trabalho, parece não existir. E, se existe, é desprovido de autodeterminação 
quanto a seus atos, ainda que na defesa da saúde e da vida. Não há dúvida que qualquer 
julgamento, premeditado ou não, acerca da causalidade acidentária, que tome como base 
os extremos dos dois pontos de vista aqui mencionados, é suscetível de falhas, uma vez 
que desvia o ponto de atenção e de análise das condições ambientais nas quais o trabalho 
realiza-se e dos elementos fundamentais de sua organização. 
Comportamento do Trabalhador e sua Relação com a Organização do Trabalho 
É certo que o trabalhador age, de um lado, orientado pelos ditames da empresa; 
de outro, em função das condições de trabalho, mas também, e principalmente, pela 
consciência da realidade na qual ele está inserido. Daí não ser correto supor que o 
comportamento do trabalhador, decorrente ou não das circunstâncias já mencionadas, não 
contribui para a ocorrência dos acidentes no trabalho – isso entendendo que o que se 
pretende com a investigação não é culpar o trabalhador pelo acidente, mas, pura e 
simplesmente, estabelecer nexo entre o acidente e seus determinantes causais. 
Um modelo de gestão de segurança do trabalho que permite relacionar a 
ocorrência de acidentes do trabalho ao comportamento do trabalhador, definindo-o como 
displicente, imperito, negligente e/ou imprudente, na definição causal dos acidentes, sem 
 
 
60 
considerar as condições físicas do ambiente laboral e, principalmente, seus elementos 
determinantes na organização formal ou informal, certamente, estará tratando a questão 
da SST de forma superficial, parcial e, o que é pior, às vezes, inconsequente. 
Embora, por essa via, a análise pode privilegiar o comportamento da vítima, 
desvinculado dos fatores que o tenham determinado, em detrimento da investigação 
científica que procura, isenta de parcialidade, desvendar e correlacionar os determinantes 
causais dos acidentes. 
A definição da causa dos acidentes do trabalho pela via do "Ato Inseguro" não 
peca apenas por privilegiar o comportamento do trabalhador como causa preponderante 
dos acidentes do trabalho, em detrimento da qualidade dos ambientes e de sua 
organização, mas, sobretudo, por supor que os erros cometidos pelo trabalhador na 
execução de suas tarefas derivam-se, pura e simplesmente, de suas próprias limitações, 
não guardando, por isso, qualquer relação com a forma de ser e de agir da empresa. Essa 
estreiteza de imaginação ou imaginação intencional, combinada com o extremo de supor 
que o comportamento do trabalhador, não importando as razões que o determinem, não 
deve ser abordado como causa de acidente – porque ele, em todos os sentidos, deve ser 
visto e tratado como vítima – não apenas empobrece qualquer iniciativa na área de gestão 
de SST, mas concorre para reforçar as teses que sustentam não ser a segurança do trabalho 
problema de gestão da produção, mas problema relacionado à qualidade da mão-de-obra 
da empresa. Daí a preocupação em se reforçarem as práticas de treinamento em prevenção 
de acidentes, desvinculadas dos processos produtivos, acreditando que a capacitação do 
trabalhador para fazer segurança seja a solução mais produtiva na prevenção de acidentes, 
o que nem sempre ocorre. O treinamento em prevenção de acidentes produz excelentes 
resultados, não há dúvidas, quando associado à melhoria contínua dos ambientes e da 
organização do trabalho. 
Outro aspecto negativo na abordagem do acidente do trabalho com base no 
comportamento do trabalhador, na visão do "Ato Inseguro", reside no equívoco de se 
supor que o trabalhador comete erros no trabalho simplesmente porque, em determinado 
momento, decide, por conta própria, como se comportar no trabalho, improvisando 
condições alternativas para a realização das tarefas, ignorando procedimentos normativos 
previamente definidos para o mesmo – procedimento ou prática padrão. Afirmar que o 
trabalhador decide por conta própria como se comportar em relação às normas que 
orientam o trabalho, sem considerar as variáveis que o envolve, revela não apenas uma 
inversão de papéis, mas, sobretudo, uma demonstração clara da forma como o trabalho é 
 
 
61 
organizado naquele ambiente, bem como as incongruências de seus sistemas de controle. 
A organização da produção e o que dela decorre: fazer o quê, por quê, como, onde e 
especialmente por quem, sempre foi tarefa indelegável da empresa e não dos 
trabalhadores.Não se concebe que o trabalhador, em nenhuma empresa brasileira, em 
face da cultura do trabalho ainda predominante no Brasil, disponha de poderes para 
decidir, individualmente, como deve comportar-se no trabalho, independentemente das 
determinações normativas impostas pela empresa. O que se afigura como mais provável, 
nesse particular, são as falhas de controle que a empresa exerce sobre o trabalho em 
decorrência de deficiências em seu sistema de organização, em especial em relação à 
organização formal do trabalho. 
 
Inserção dos Trabalhadores nos Programas: Treinamento 
Ainda em relação aos aspectos culturais vinculados à segurança e saúde do 
trabalhador, ao longo dos anos em que se lidou com essa questão, constatou-se algo, de 
certa forma, paradoxal, porém verdadeiro e importante: tão nefastas quanto as doenças e 
os acidentes do trabalho são as formas escolhidas por algumas empresas para com eles 
lidar. O enfrentamento dessa questão, por sua complexidade e multicausalidade, não 
passa apenas pelo treinamento específico de trabalhadores para fazer segurança, 
independentemente das condições físicas onde o trabalho se realiza. Acredita-se até que 
treinar trabalhadores para o estrito cumprimento de normas – em ambientes agressivos, 
desfavoráveis à vida, onde a organização do trabalho em nada favorece o seu exercício 
correto – sem lhes oferecer as condições necessárias e abertura para discutir, ponderar e 
propor medidas de melhorias, tanto no ambiente quanto na organização do trabalho, é 
exacerbar o estado de angústia que caracteriza a exposição, consciente, a riscos 
potencialmente capazes de gerar danos à saúde. Isso porque, uma coisa é expor-se a uma 
situação de risco à saúde e/ou à integridade física, sem saber o que isso significa; outra, 
bem diferente, é ter consciência do problema e ter que a ele expor-se sem condições para 
agir. Nesse caso, o dano não se restringe apenas àquele provocado pelo risco em questão, 
mas, também, pelo sofrimento de natureza mental de não poder proteger-se. Oferecer essa 
condição ao trabalhador, na expectativa de que ela seja um caminho alternativo para a 
solução do problema acidentário, além de não representar solução alguma, aprofunda 
ainda mais o fosso que separa os propósitos da empresa em relação ao tema do 
engajamento voluntarioso e compromissado dos trabalhadores. 
 
 
62 
Nada mais danoso a qualquer programa de gestão de SST do que o 
constrangimento sofrido por trabalhador submetido a treinamento específico de 
segurança promovido pela própria empresa, mas que, ao tentar praticar as lições 
aprendidas, é impedido de fazê-lo, ora por decisão de suas chefias imediatas, sem 
justificativas convincentes para tal, ora por impedimento das próprias condições de 
trabalho. No caso da segunda hipótese, o conflito está intimamente relacionado ao fato de 
o conteúdo do treinamento não ter considerado as peculiaridades do ambiente e do 
trabalho. Em todos os sentidos, a ocorrência desse fato pode ser debitada à desvinculação 
da SST dos processos produtivos e da própria organização do trabalho. Iguais a isso, ou 
pior, são determinadas posturas assumidas, de forma contundente, por alguns gerentes ao 
reivindicarem direitos legalmente instituídos para proteger trabalhadores, habitual e 
permanentemente, expostos a agentes nocivos à saúde, como os adicionais de 
insalubridade e periculosidade. E, da mesma forma, a aposentadoria especial. 
Paradoxos da SST: Adicionais de Insalubridade e Aposentadoria Especial 
Quanto à última afirmativa, não nos parece que o gerente não deva reivindicar, 
por razões éticas, direitos decorrentes da exposição a riscos do trabalho ou a redução do 
tempo para aposentadoria, quando cabíveis, mesmo porque a concessão desses 
"benefícios" depende da aplicação da legislação pertinente. A questão é que essa postura, 
principalmente advinda dos gerentes, reforça, ainda mais, as teses que vinculam a 
segurança do trabalho à monetarização da saúde dos trabalhadores por meio de 
pagamento de adicionais de insalubridade, em detrimento da melhoria das condições de 
trabalho. 
Quanto a essa afirmação, testemunhou-se diversas iniciativas, por parte de 
algumas empresas, cujo propósito era a eliminação de determinadas condições insalubres 
passíveis disso, seguidas da supressão do adicional de insalubridade constante da folha 
de pagamento dos trabalhadores e por eles terminantemente rejeitadas. É imprescindível 
para quem deseja, de modo imparcial, aprofundar no assunto, questionar os motivos que 
ainda direcionam uma parcela considerável de trabalhadores a tal posicionamento. O que 
foi possível observar, por meio de pesquisas realizadas em diversas empresas de ramos 
de atividades diferentes, é que, nas categorias de trabalhadores em que o salário é por 
demais reduzido, os trabalhadores não abrem mão do referido adicional, por ser ele parte 
considerável de seus ganhos – como o são, da mesma forma, as horas extras. Já nas 
categorias em que os salários são mais elevados, o pleito pelo adicional de insalubridade 
 
 
63 
associa-se à ideia de que por meio dele se assegura, na Previdência Social, a obtenção da 
aposentadoria especial. 
Quanto ao primeiro posicionamento, a despeito da desumanidade que o 
caracteriza, embora inaceitável, é perfeitamente compreensível; já o segundo trata-se de 
desinformação, uma vez que a aposentadoria especial, hoje, depende da efetiva 
comprovação técnica de que a condição de trabalho é prejudicial à saúde do trabalhador, 
seguida do pagamento de seu respectivo custeio. De qualquer forma, independentemente 
das razões alegadas, a monetarização da saúde não deveria, em hipótese alguma, por 
razões humanas e morais, ser objeto de negociações que não objetivassem sua supressão. 
Evidentemente, essa supressão não se restringe à figura jurídica da insalubridade, mas, 
sobretudo, às condições de trabalho que a ensejam. 
Todavia, a opinião é que, entre se expor a uma condição agressiva à saúde sem 
nada receber e tendo como única alternativa a ela se expor, o melhor será fazê-lo; no 
entanto, por isso recebendo. 
Entre os diversos aspectos negativos da cultura brasileira relacionada à segurança 
do trabalho, a monetarização da saúde – pelo nefasto adicional de insalubridade – e a 
redução do tempo de serviço para a aposentadoria, sem o devido custeio feito 
pelas empresas,2 representam o que há de pior. Convencer os trabalhadores de que melhor 
do que quaisquer ganhos monetários decorrentes da exposição aos riscos no trabalho são 
as medidas saneadoras desses riscos é tarefa difícil, por vários motivos, mas, 
principalmente pelo fato de os trabalhadores, ao longo do tempo, terem associado, de 
forma errônea, a concessão da aposentadoria especial à percepção do adicional de 
insalubridade. 
Ordenamento Formal do Trabalho e os Conflitos de Poder 
Outro aspecto importante, fruto dos traços da cultura ainda predominante nas 
empresas, que interfere, de maneira negativa, no desempenho da gestão da segurança e 
saúde do trabalhador, é o dualismo vivenciado cotidianamente pelos trabalhadores no 
cumprimento do ordenamento formal do trabalho. O fosso que ainda separa o discurso 
formal do trabalho (normas escritas) da diversidade de formas práticas – nem sempre 
conforme o que está escrito – de realização das tarefas, por parte dos trabalhadores, 
relaciona-se, possivelmente, a três fatores distintos: 
- condições de trabalho nem sempre compatíveis com as exigências contidas nos 
procedimentos escritos; 
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-88392003000200002#nt02
 
 
64 
- deficiência na capacitação técnica dos trabalhadores para a correta execução das 
tarefas conforme prescrições normativas; 
- duplicidade de orientação sobre como realizar as tarefas. 
Dos três fatores enumerados, sem nenhuma dúvida, a duplicidade de orientação é 
a que mais confunde os trabalhadores no71 
 
 
 
6 
DIREITO DO TRABALHO E SAÚDE DO TRABALHO 
1– FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO 
1.1 - Conceito de Direito do Trabalho é o ramo da ciência do direito que tem por objeto 
as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de 
trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à 
proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 
1.2 - Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao 
direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as 
referentes ao processo trabalhista). 
1.3 - Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil abolida a escravidão, 
em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com 
tradição sindicalista europeia, passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca 
de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as 
primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o Código de 
1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do 
contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política 
trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, 
reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil. 
1.4 - Conceito de ordenamento jurídico abrange não apenas as normas jurídicas mas, 
também, as instituições, as relações entre as normas consideradas como um conjunto, 
e que não são unicamente estatais mas também elaboradas pelos grupos sociais, 
especialmente as organizações sindicais, os princípios e outros aspectos; o direito do 
trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, 
com características próprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado 
com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições 
e relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista. 
1.5 - Concepção autotutelar do Direito do Trabalho consiste na ideia que a tutela jurídica 
do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios 
trabalhadores. 
1.6 - Concepção da autonomia privada coletiva consiste na ideia de que os fundamentos 
da ordem sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-
se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal. 
 
 
7 
1.7 - Concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho: consiste na ideia de que 
o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações 
coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação 
coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados “pactos 
sociais”, em que o governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu 
relacionamento. 
1.8 - Concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho: consiste em um 
tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural 
da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de 
trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas dos trabalhadores, em épocas de 
baixa demanda do mercado; a flexibilização contempla o tratamento jurídico 
diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis 
diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos. 
1.9 - Sistemas de relações de trabalho: há mais de um ângulo de classificação dos sistemas 
de relações de trabalho, alterando-se de acordo com o critério adotado, dentre outros 
os critérios políticos-econômicos e os jurídico-normativos, o primeiro partindo da 
concepção política que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas 
jurídicas trabalhistas. 
1.10 - Plurarismo jurídico do Direito Trabalho: nem todo o direito é elaborado pelo 
Estado, coexistindo, ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurídicas 
criadas pelos particulares entre si, toleradas pelo Estado, daí resultando um 
ordenamento misto, com normas estatais e não estatais; há um direito estatal e um 
direito profissional convivendo, formando um complexo de normas jurídicas que se 
combinam segundo uma hierarquia própria de aplicação, basicamente apoiada no 
princípio da prevalência da norma que resultar em maiores benefícios para o 
trabalhador, expressando-se como o princípio da norma favorável. 
2 - AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS 
2.1 - Autonomia coletiva: é o princípio que assegura aos grupos sociais o direito 
de elaborar normas jurídicas que o Estado reconhece; é o direito positivo auto-elaborado 
pelos próprios interlocutores sociais para fixar normas e condições de trabalho aplicáveis 
ao seu respectivo âmbito de representação. 
2.2 - Negociação coletiva: é exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais 
e empresas, através de negociações coletivas, que são um procedimento desenvolvido 
 
 
8 
entre os interessados, através do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma 
forma de composição destes. 
2.3 - Contrato coletivo: é previsto na Lei 8.542/92, art.º, segundo o qual as normas 
e condições de trabalho serão fixadas através de contratos coletivos, convenções coletivas 
e acordos coletivos. 
2.4 - Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficácia do 
contrato coletivo, se substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda 
que in pejus, ou se cumulativa, caso em que as suas normas e condições de trabalho se 
somariam às das leis e somente teriam aplicabilidade in pejus quando o próprio contrato 
coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os sindicatos de trabalhadores visam 
a manter as conquistas das categorias. 
2.5 - Convenção coletiva: é um instrumento normativo auto-elaborado em nível 
de categoria e na base territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 
611) como o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
Natureza normativa da convenção coletiva: tem natureza de norma jurídica; aplica-se a 
todas empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, 
sócios ou não do sindicato; seus efeitos alcançam todos os membros da categoria. 
2.6 - Efeito cumulativo das convenções coletivas: as normas e condições de 
trabalho previstas em convenções coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem força 
derrogatória da lei apenas quando esta o permitir, diante do princípio da primazia da 
ordem pública social e da necessidade de tutela geral do trabalhador. 
2.7 - Efeitos obrigacional e normativo da convenção coletiva: tem efeito 
obrigacional sobre as entidades signatárias quanto aos direitos e deveres que nessa 
qualidade fixarem entre si, como a obrigação de criar uma comissão mista de conciliação 
na categoria; tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e 
empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras mais elevados que os da 
lei. 
2.8 - Acordo Coletivo: é facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com 
uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições 
de trabalho aplicáveis no âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho (CTL, art. 
611, § 1º); a legitimação para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da empresa, porém 
 
 
9 
a CF/88 (art. 8º, VI) considera obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas. 
2.9 - Coexistência de acordo e de convenção coletiva: podem coexistir em uma 
mesma empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e condições de trabalho 
mais ao trabalhador previstas nos instrumentos normativosexercício de seu trabalho. A maioria dos 
trabalhadores brasileiros aprendeu a trabalhar seguindo orientações orais – ordens – de 
suas chefias imediatas. Poucas eram as ordens escritas passadas aos trabalhadores, o que 
difere da atualidade, em que praticamente todas as atividades são normalizadas, seguem 
prescrições sobretudo contidas nos programas de qualidade. No dia-a-dia das empresas, 
o que se verifica, na prática, porém, é uma espécie de rito de passagem das formas antigas 
de comando, orientadas por meio da fala imperativa, dos encarregados para uma 
comunicação formal, conformada por normas de procedimentos escritos. Com isso, o 
gerente que exercia um papel caracteristicamente de mando transforma-se, aos poucos, 
numa espécie de facilitador. 
O problema é que essa experiência é recente demais e tanto os gerentes quanto os 
trabalhadores ainda não se adaptaram suficientemente a ela a ponto de fazê-la funcionar 
sem conflitos, em especial, nas relações de comando. 
Outro fator relevante que não pode ser desprezado na compreensão do fenômeno 
(teoria e prática), em razão de sua importância, é a dificuldade de estabelecerem 
parâmetros entre a realização de uma atividade prática, por um ou mais trabalhadores, 
reproduzindo experiências acumuladas ao longo do tempo, sem orientação formal, e a 
realização da mesma atividade conforme prescrições formalizadas. Isso porque, uma 
coisa é a realização de uma atividade de maneira informal, em que a aprendizagem dá-se 
por experimentações, ou seja, por tentativas que envolvem erros e acertos; outra coisa, 
muito diferente, é a realização da mesma atividade segundo prescrições formais. Em 
decorrência disso, verificam-se ainda, e com razoável freqüência, conflitos entre 
trabalhadores e supervisores no ordenamento dos trabalhos. Há momentos em que 
trabalhadores defrontam-se, sem saber como agir, com conflitos surgidos entre eles e suas 
chefias imediatas em relação a que ou a quem obedecer, seguir os procedimentos escritos 
determinados pela própria empresa, ou acatar as ordens de suas respectivas chefias – 
ordens que, muitas vezes, passam ao largo das determinações formais. 
As origens desses conflitos estão nas dificuldades de transformarem, em curto 
prazo, as experiências construídas e vivenciadas ao longo de gerações em relações 
formalizadas, em que prevalece não o que se verbaliza oralmente, mas o que está escrito. 
 
 
65 
Postura das Chefias em Relação à SST 
Como ilustração das dificuldades de lidar com questões de segurança e saúde dos 
trabalhadores nas empresas, com base na visão de seus gestores, aqui são retratadas 
algumas falas recolhidas por intermédio de pesquisas em seis grandes empresas mineiras, 
dos ramos de metalurgia, siderurgia, mineração e serviços, realizadas nos anos de 1995 e 
1996. Ressalte-se que os mesmos itens abordados na época foram objeto de estudos no 
ano de 2001 e os resultados obtidos, comparados à primeira pesquisa, não sofreram 
alterações substanciais, como se imaginava que acontecesse em face da movimentação, 
ocorrida no mesmo período, em decorrência da implantação dos programas de qualidade 
e meio ambiente apoiados nas séries ISO 9000 e 14000. 
Tanto a primeira quanto a segunda pesquisa foram elaboradas com 30 perguntas, 
seguidas de seis alternativas de respostas que afirmaram ou negavam o que estava sendo 
perguntado, e o entrevistado pôde escolher até três alternativas de respostas, com ordem 
crescente de afirmação ou de negação. 
 RESUMO DA FALA DOS GERENTES: O QUE PENSAM E O QUE FAZEM 
Entre os trinta itens abordados nas duas pesquisas, elegeu-se dez para apoiar os 
comentários que serão feitos a seguir. 
Foi tomado como referência apenas os itens que obtiveram mais de 60% de 
respostas afirmativas entre os 312 gerentes entrevistados. Denominou-se gerentes todos 
os ocupantes de cargo que tivessem, direta ou indiretamente, a função de mando e/ou de 
facilitador do trabalho de outrem, como: gerente técnico, supervisor, encarregado e líder 
de equipes. 
Os itens são os seguintes: 
- Os gerentes que trabalham de forma direta com riscos potencialmente capazes 
de gerar danos à saúde dos trabalhadores não dispõem do conhecimento necessário para 
com eles lidar de modo adequado. 
- Os gerentes que convivem com riscos, mesmo sabendo de sua existência, não 
assumem o compromisso de corrigi-los pelo simples fato de ser essa uma tarefa de 
competência do SESMT. 
- Os gerentes que lidam com os riscos podem saber de sua existência, mas não se 
esforçam para corrigi-los porque suas chefias superiores não lhes dão apoio para as ações 
necessárias. 
 
 
66 
- A situação de risco é mantida porque sua existência não atrapalha; se atrapalha, 
não impede a realização do trabalho. 
- A exposição, por longo tempo, a determinada condição de risco, sem o controle 
devido, termina induzindo as pessoas a enxergá-la como normal e aceitável. 
- A situação de risco é mantida porque ninguém toma qualquer providência para 
corrigi-la. 
- A situação de risco é mantida porque todas as preocupações e recursos são 
voltados prioritariamente para o atendimento às finalidades do negócio. 
- A situação de risco é mantida porque as gerências das áreas alegam não dispor 
de recursos (orçamentários e de mão-de-obra) para sua solução. 
- A situação de risco é mantida em razão da descrença das pessoas com ela 
envolvidas, por falta de respostas às inúmeras solicitações de correção. 
- A situação de risco é mantida e, às vezes, agrava-se em função da indefinição do 
trabalhador em relação a quê ou a quem obedecer – se aos procedimentos escritos ou às 
ordens dos supervisores. 
Como contribuição ao tema e em contrapartida às impressões colhidas dos 
gerentes, foram enumeradas – conforme a seguir – 20 considerações extraídas da fala de 
1.372 trabalhadores, de cinco ramos de atividades econômicas diferentes, por ocasião da 
última pesquisa. Ressalte-se que todas as afirmações aqui resumidas foram recolhidas do 
conjunto de respostas que obtiveram mais de 50% de afirmação. As constatações são as 
que se seguem: 
- A segurança no trabalho é mais importante no discurso da direção da empresa 
do que propriamente nas áreas onde ela deveria, de fato, ser realizada. 
- A Segurança do Trabalho, na prática, só adquire importância nos momentos de 
crise (quando ocorre acidente grave que pode comprometer principalmente a imagem da 
empresa). 
- O fosso que separa o discurso (SST como valor) da prática (o que efetivamente 
é feito) constitui o mais importante obstáculo no desenvolvimento das ações de SST na 
empresa. 
- A forma errada como sempre se trabalhou, acreditando que se trabalhava correto, 
dificulta e/ou inviabiliza, a curto prazo, a prática de procedimentos corretos. 
- As tarefas são descritas (Tarefa Padrão – TP ou Procedimento Operacional 
Padrão – POP) com base no que é desejável, no que às vezes é necessário. Não são 
 
 
67 
consideradas, porém, pelo menos como deveria, as dificuldades que os trabalhadores 
encontram na execução das tarefas conforme prescritas. 
- O treinamento para o cumprimento das TPs é, em geral, inadequado, porque não 
leva – ou pouco leva – em conta a realidade do ambiente de trabalho e as dificuldades 
vivenciadas pelos trabalhadores para o pronto atendimento aos padrões estabelecidos. 
- A empresa expressa por meio das TPs o que ela deseja. Na prática, as condições 
de trabalho oferecidas ao trabalhador dificultam ou não lhe permitem o cumprimento do 
que está prescrito na tarefa. 
- O trabalhador sabe que o que é mais importante para a empresa não é como o 
trabalho está sendo executado – embora o correto fosse o desejável, ou seja, o que está 
escrito nos procedimentos – mas o resultado dele advindo (a produção). 
- O trabalhador não é cobrado pela forma como desenvolve seu trabalho, mas 
pelos resultados. Disso resulta o fato de os supervisores não verem ou fingirem que não 
vêem ocometimento de "erros" na execução da tarefa. 
- Supervisão ambígua. O supervisor é cônscio do trabalho a ser desenvolvido 
(consta nos procedimentos). Sabe operacionalizar conforme prescrito; no entanto, faculta-
lhe fazer com base nas experiências consolidadas ao longo do tempo, porque compreende 
que o mais importante para a empresa não é como fazer, mas fazer (a produção é 
prioridade). 
- Ambigüidade entre o que se determina e o que é executável. O trabalhador 
encontra dificuldade enorme em definir ao que ou a quem obedecer – se a prescrição das 
tarefas ou a fala do supervisor. 
- O trabalhador, às vezes, prefere, de forma silenciosa, correr o risco oferecido 
pela atividade a correr o risco de ser mal-entendido, taxado de medroso e frouxo pelos 
colegas ou mesmo pela chefia em caso de reclamação ou de recusa ao trabalho. 
- É consenso entre trabalhadores e supervisores que, se o risco de determinada 
tarefa é considerado leve ou moderado, é preferível a ele expor-se para agilizar a execução 
da tarefa do que executar conforme o prescrito, gastando-se mais tempo em sua execução. 
- O trabalhador, embora sabendo (consta nos procedimentos) que pode recusar-
se a executar tarefa perigosa sem a prevenção devida, prefere executá-la em 
desobediência à norma pelo fato de desconhecer qual seria a reação da empresa (sua 
chefia) em face de sua recusa. 
- A avaliação inadequada do risco (minimizar ou exagerar) dificulta a tomada de 
decisões corretas em relação a seu controle, especialmente por parte das chefias. 
 
 
68 
- Por não ser a segurança parte integrante das atividades produtivas, quem cria ou 
mantém a situação de risco (chefias das áreas operacionais) não se sente responsável por 
sua correção. 
- Por ser a produção prioritária, seus responsáveis sempre alegam não dispor de 
recursos para a correção de situações de risco, ainda que o recurso seja apenas o 
comprometimento. 
- A segurança do trabalho é exigida pelas chefias, desde que não interfira nos 
cronogramas de produção. 
- Grande parte das situações de riscos poderia ser resolvida se houvesse interesse 
e comprometimento da chefias em resolvê-las. 
- Uma dificuldade importante do trabalhador no enfrentamento dos riscos do 
trabalho reside nas freqüentes alterações de funções para atendimento às demandas de 
trabalho, por causa do reduzido número de trabalhadores. 
A definição de fatores culturais como obstáculos ao avanço das questões da saúde 
e segurança no trabalho nas empresas constitui problema não apenas nos países onde as 
relações entre capital e trabalho ainda se encontram em estágios atrasados. Mesmo nas 
economias altamente desenvolvidas, o problema existe e manifesta-se, em alguns pontos, 
tal como ocorre no Brasil e em outros países em vias de desenvolvimento. 
Como exemplo, vale apresentar uma relação de 15 itens, elaborada por Hale e 
Glendon (1997), com a qual o leitor poderá fazer uma comparação e elaborar suas 
conclusões: 
- limitação de recursos para remoção do perigo; 
- ultrapassagem dos limites das tarefas ou atribuições dos profissionais; 
- aceitação dos perigos como inevitáveis; 
- influência do clima social; 
- tradição na indústria; 
- falta de competência técnica para remoção do perigo; 
- incompatibilidade de demandas (produção, custos, qualidade versus segurança); 
- dependência do trabalhador; 
- falta de autoridade para fazer alguma coisa; 
- situações contingentes; 
- gestão ou gerenciamento de fatores do sistema de segurança; 
- sobrecarga de tarefa; 
- práticas, políticas e regras das empresas; 
 
 
69 
- falta de informação (quebra de comunicação); 
- inexistência de obrigação legal. 
Comparando os itens aqui apresentados e os dos pesquisadores holandeses, Hale 
e Glendon, verificou-se que há enorme semelhança entre eles. A justificativa da escassez 
de recursos para solucionar problemas pertinentes à segurança do trabalho não relaciona-
se propriamente à sua falta, mas à importância que se dá ao emprego. Hale e Glendon 
(1997) verificaram que tal alegação para corrigir situações de risco no trabalho não 
procedia apenas das médias e pequenas empresas holandesas, mas também das grandes, 
com inclusão das estatais. E mais, que o fenômeno não se verificava apenas na Holanda, 
mas em todos os países da União Européia por eles visitados. Outro item da listagem 
holandesa que despertou atenção foi o que se refere à falta de autoridade para decidir 
sobre a intervenção no ambiente de trabalho, isto é, na correção dos riscos. Contudo, a 
pesquisa de Hale e Glendon (1997) não define de quem é a falta de poder para intervir 
nas condições de trabalho, se dos trabalhadores ou dos gerentes das áreas de riscos. Outro 
fator importante não elucidado pelos autores é o que se refere aos aspectos de 
gerenciamento da segurança do trabalho. Como esse gerenciamento é conduzido, se 
separado dos processos produtivos, como é o caso brasileiro, ou se integrado a todo o 
complexo produtivo e de responsabilidade das chefias das áreas. 
De acordo com o que foi visto até aqui, pode-se afirmar, sem receio de cometer 
injustiças, que o juízo que os trabalhadores fazem dos aspectos de sua segurança e saúde 
no trabalho relaciona-se, intimamente, aos conteúdos e à maturidade dos programas de 
segurança e saúde desenvolvidos nas empresas nas quais trabalham. 
Nas empresas em que os programas de SST são concebidos e implementados para 
o estrito cumprimento das exigências legais sobre a matéria, a representatividade dos 
trabalhadores em relação a eles certamente se limitará ao que lhes é exigido por parte da 
empresa. 
É pouco provável que os trabalhadores de uma empresa que não vislumbra a 
segurança do trabalho como valor agregado a seu negócio, que não apresentam seus 
programas de SST alinhados ao sistema produtivo – promovendo a melhoria contínua das 
condições e procedimentos de trabalho e investindo pesadamente na educação dos 
trabalhadores e de seu corpo gerencial para o correto exercício do trabalho – possam 
enxergar a segurança do trabalho como valor que se equipara a outros itens relacionados 
diretamente ao negócio, como produção, por exemplo. 
 
 
70 
As experiências demonstram que a participação dos trabalhadores nos programas 
de SST vincula-se intimamente à cultura da empresa relacionada com o tema e sobretudo 
ao conjunto de ações que ela desenvolve, em especial na área de educação, para 
incorporá-los aos seus programas. Nas empresas em que os programas de segurança 
desvinculam-se das atividades produtivas, organizados e implementados pelas equipes de 
segurança (o SESMT), é comum trabalhadores associarem as ações de segurança do 
trabalho com o vivenciado no cotidiano – como, por exemplo, uso de equipamentos de 
proteção individual (EPI) e realização de exames médicos, principalmente os periódicos. 
Fora isso, restam as atividades da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, 
que também são de seu conhecimento. Num ambiente dessa natureza, dificilmente os 
trabalhadores associam as ações de segurança à promoção da qualidade de vida ou algo 
que possa melhorar o seu relacionamento com o próprio trabalho, diferentemente das 
empresas em que os programas de segurança do trabalho são abordados como parte 
integrante dos processos produtivos, e as ações de segurança são concebidas e 
implementadas como parte integrante do próprio negócio da empresa. 
A importância da adoção de programas dessa natureza, entre outras vantagens, 
está no ganho de não ser preciso desenvolver ações em duplicidade para abordar o mesmo 
conteúdo, que são os aspectos produtivos. Isso sem contar com uma vantagem maior: a 
possibilidade de convencer os trabalhadores de que para fazer segurança não é necessário 
desenvolver ações específicas para tal, basta incluir essa preocupação nos procedimentos 
de trabalho e transformá-la em ações concretas que possam ser avaliadas e medidas. 
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meio ambiente.Belo Horizonte: Ergo, 1999. [ Links ] 
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71 
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3v. [ Links ] 
 NOTAS 
1. Legalista, entre aspas, refere-se aos desvios, na prática, do real significado da 
palavra. Algumas empresas, e não são poucas, "maquiam" seus ambientes de trabalho 
com Mapas de Risco, feitos normalmente por empresas especializadas em Segurança e 
Saúde no Trabalho – sem a participação dos gerentes das áreas produtivas e dos 
trabalhadores – com o objetivo puro e simples de "parecer cumprir" a Lei. 
Paradoxalmente, por essa via, gastam mais do que se controlassem efetivamente seus 
ambientes de trabalho. Por esse expediente, a empresa continua não protegendo seus 
trabalhadores e abrindo espaços ao acúmulo de passivos. 
2. A partir de dezembro de 1999, a Previdência Social passou a exigir das 
empresas pagamento adicional, por redução de tempo de trabalho, para concessão da 
aposentadoria especial. 
 
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http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-88392003000200002#tx01
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-88392003000200002#tx02(CLT, art. 622). 21) Pactos 
sociais: pacto social é o resultado de uma negociação no nível mais alto da sociedade, 
para determinar os rumos da política social de um país, meio de buscar o consenso dos 
interessados antes das reformas profundas de que o mesmo necessita. 
3 - A EMPRESA E SEU REGULAMENTO 
3.1 - Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemático de 
regras sobre condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os 
interessados se submeterão na solução dos casos futuros; pode dispor também sobre 
normas, organização da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos 
trabalhadores, com plena eficácia jurídica, subordinando-se, no entanto, às leis e 
instrumentos normativos mais benéficos aos empregados. 
3.2 - Tipos de regulamentos: quanto à sua origem são unilaterais (quando 
elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais 
(desde que, na sua formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas 
condições); quanto à sua validade, dependem ou não de homologação do Poder Público; 
quanto à obrigatoriedade podem ser obrigatórios ou facultativos. 
3.3 - Características do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver 
disposições menos vantajosas do que a convenção coletiva, a sentença normativa ou a lei, 
não prevalecerão as cláusulas desfavoráveis, diante do princípio da hierarquia das normas 
jurídicas trabalhistas; o regulamento pode ser alterado pelo empregador, porém, as 
cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só 
atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento 
(Enunciado nº 51 do TST); no Brasil os regulamentos de empresas são facultativos, 
privados, não dependem de homologação, embora os quadros de carreira sim, e 
geralmente são unilaterais. 
4 - COMPOSIÇÃO HETERÔNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS 
4.1 - Composição dos conflitos: composição heterônoma do conflito trabalhista é 
aquela que emana de um órgão ou pessoa acima das partes; quando o conflito é coletivo, 
 
 
10 
a decisão proferida tem natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, 
como forma de unificação das diretrizes estabelecidas por quem julga; a decisão do 
conflito coletivo é atribuída pela CF à Justiça do Trabalho ou a árbitros (art. 114). 
4.2 - Justiça do Trabalho: é órgão do Poder Judiciário estruturado em três níveis, 
as Juntas de Conciliação e Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais 
mediante sentenças, os Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente 
dissídios coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociação coletiva entre as 
partes, diretamente ou com a mediação do Ministério do Trabalho, e o Tribunal Superior 
do Trabalho, que também aprecia dissídios coletivos, originariamente ou em grau de 
recurso das decisões dos TRT. 
4.3 - Jurisprudência: é fonte de direito; assim, também, quanto ao direito do 
trabalho (CLT, art. 8º); aqui é empregada como o conjunto de decisões proferidas por um 
Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os casos 
futuros e iguais. 
4.4 - Poder normativo e sentenças normativas: poder normativo, no sentido amplo, 
é a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam 
estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à 
jurisdição; as decisões proferidas pelos TRT nos dissídios coletivos têm o nome de 
sentenças normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas 
decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis às relações 
individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no 
dissídio. 
4.5 - Justiça Comum: compete à ela, decidir processos em que sindicatos disputam 
a representação de uma categoria; decide processos nos quais associações de sindicatos 
ou membros da categoria não associados litigam contra o próprio sindicato em torno de 
eleições sindicais, cobrança de contribuições sindicais e assuntos correlatados que não 
configuram um dissídio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar 
e decidir as questões de acidentes de trabalho e doença profissional. 
4.6 - Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral é a decisão proferida por um 
árbitro escolhido pelas partes, num conflito coletivo de trabalho; terá o efeito de decisão 
irrevogável, de natureza não judicial, mas cujo cumprimento é exigível; a arbitragem é 
um procedimento alternativo do dissídio coletivo, com o qual não se confunde por seu 
caráter privado e não jurisdicional (CF, art. 114, §§ 1º e 2º, Lei 7.783/89, art. 7º). 
 
 
11 
5 - APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS 
5.1 - Complexidade do ordenamento jurídico trabalhista: resulta da coexistência, 
nele, de diferentes tipos de normas produzidas através de fontes estatais e não estatais e 
da dinâmica que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante renovação 
e das naturais dúvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual é a 
norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de 
normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que é 
necessário manter a coerência do sistema que é uma questão de hierarquia, afastando as 
antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando não há 
no ordenamento uma norma específica para ele, que é o problema da integração das 
lacunas; e compreender o significado das diretrizes que estão contidas nas normas, que é 
a sua interpretação, sendo esses os aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho. 
6 - HIERARQUIA 
6.1 - Escalonamento das normas: o ordenamento jurídico, como todo o sistema 
normativo, é um conjunto de normas de conduta, de organização, de competência, de 
direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida 
uma correlação entre as normas visando à coerência do sistema. 
6.2 - Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição Federal é 
a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há contudo, um 
aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade não é igual à do direito comum; 
neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de poderes entre a 
União, os Estados e os Municípios; no direito do trabalho o objetivo maior é o social, a 
promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na 
formação de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas 
normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo 
duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais 
benéfica para o trabalhador. 
6.3 - Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é 
absoluto; tem exceções ou derrogações resultantes de imperativos diferentes; primeira, 
diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, através de lei, vedar que através de 
outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico ao trabalhador; 
segunda, diante das leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela 
sua função de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação coletiva venha 
 
 
12 
a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que 
pressupõe acordo com o sindicato. 
7 - INTERPRETAÇÃO 
7.1 - Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, também, no direito do 
trabalho, no qual também é necessário escolher, entre os diversos significados possíveis 
da regra contida na norma jurídica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com 
a sua finalidade, a sua razão de ser e os limites impostos pelo sistema normativo. 
7.2 - Algumas técnicas do Direito Comum:a) interpretação gramatical: consiste na verificação do sentido exato do texto 
gramatical das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; 
b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os 
meios fornecidos pela interpretação gramatical; 
c) teleológica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-
o como fonte do processo interpretativo do texto legal; 
d) autêntica: é aquela que emana do próprio órgão que estabeleceu a norma 
interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra norma jurídica. 
7.3 - Interpretação do Direito do Trabalho: ao interpretá-lo, o interprete deverá, 
embora partindo do método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o 
sentido social das leis trabalhistas e a função que exercem na sociedade empresarial; a 
função interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho. 
8 - INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS 
8.1 - Conceito: integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é 
mantida sempre que inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser decidido; 
consiste numa autorização para que o interprete, através de certas técnicas jurídicas, 
promova a solução do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurídica. 
8.2 - Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso 
concreto, de norma jurídica destinada a caso semelhante; é admissível somente quando 
existir uma autorização nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8º). 
8.3 - Equidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei 
(sentido aristotélico); é um processo de criação de norma jurídica que integrará o 
ordenamento. 
 
 
13 
8.4 - Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo, 
quando se mostrar lacunoso, a ciência do direito admite a elaboração de uma norma 
jurídica valendo-se dos modelos teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de 
conteúdo à norma assim projetada no ordenamento jurídico; portanto deles podem ser 
tirados os elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso concreto. 
9 - EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO 
9.1 - Irretroatividade: segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se 
aplica aos contratos de trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos 
jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência. 
9.2 - Efeito imediato: de acordo com o princípio do efeito imediato, quando um 
ato jurídico, num contrato em curso, não tiver ainda sido praticado, o será segundo as 
regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde 
logo, às relações de emprego que se acham em desenvolvimento. 
10 - EFICÁCIA NO ESPAÇO 
10.1 - Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um 
determinado território ou espaço geográfico; é o princípio da territorialidade que 
prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinará os contratos 
individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; 
aos estrangeiros que prestam serviço no Brasil, é aplicada a legislação brasileira. 
11 - PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
11.1 - Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, 
art. 8º) dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do 
direito do trabalho. 
11.2 - Função diretiva dos princípios: os princípios constitucionais não podem ser 
contrariados pela legislação infraconstitucional; não fosse assim, ficaria prejudicada a 
unidade do ordenamento jurídico; a forma de preservá-la é a aplicação dos princípios. 
11.3 - Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito, 
aplicáveis no direito do trabalho, os princípios constitucionais fundamentais da 
Constituição, presentes no Título I; há princípios gerais no art. 5º, o respeito à dignidade 
 
 
14 
da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inúmeros 
outros, todos relacionados com questões trabalhistas. 
11.4 - Princípios constitucionais específicos: liberdade sindical (art. 8º); não-
interferência do Estado na organização sindical (art. 8º); direito de greve (9º), 
representação dos trabalhadores na empresa (art.11), reconhecimento de convenções e 
acordos coletivos (art. 7º, XXVII); etc. 
11.5 - Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua 
função: primeiro, é princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis 
devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por 
exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de 
hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação 
destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais 
beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que, havendo obscuridade 
quanto ao significado destas, prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que 
melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho. 
11.6 - Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de 
emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida. 
11.7 - Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a 
fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a 
alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, 
desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade. 
12 - ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT 
12.1 - Âmbito pessoal: verificá-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a 
lei é aplicável; a CLT é aplicável a trabalhadores; não a todos os trabalhadores (art. 1º), 
porém apenas àqueles por ela mencionados e que são empregados (art. 3º); não há 
discrimação de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal serão 
alcançados pela CLT. 
12.2 - Trabalhadores excluídos: o trabalhador autônomo, o eventual e o 
empreiteiro. 
12.3 - Âmbito material: saber qual é o âmbito material de aplicação da CLT é o 
mesmo que definir quais os tipos de relações jurídicas sobre as quais as suas normas 
atuarão; no direito do trabalho há três tipos de relações jurídicas: as relações individuais 
entre empregados e empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de 
 
 
15 
empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado 
e os empregadores ou os empregados. 
13 - DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO 
Contrato de Trabalho e Relação de Trabalho 
13.1 - Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se 
obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência 
desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o 
pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma 
pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, 
em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o 
ato que lhe dê origem. 
13.2 - Natureza jurídica: são duas as teorias: Contratualismo, é a teoria que 
considera a relação entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside 
numa tese; a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o 
vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma 
instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto prevê as 
condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridadedo empregador, que é detentor 
do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador 
como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego 
(CLT, art. 442). * o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, 
sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo 
dos contratos de adesão 
13.3 - Classificação: 
13.3.1 - Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser 
formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 
13.3.2 - quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por 
prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre ambos depende simplesmente de ver 
se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o 
quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato 
por prazo indeterminado. 
13.4 - Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado 
entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os 
elementos que caracterizam uma relação de emprego. 
 
 
16 
13.5 - Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por 
uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de 
determinadas categorias, visando a auto-composição de seus conflitos coletivos. 
13.6 - Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um 
conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não 
tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo 
(no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é 
forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas 
aceita pela doutrina e pela jurisprudência. 
13.7 - Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe 
sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro 
subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e também a 
intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos 
do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de 
subordinação entre os sócios. 
13.8 - Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, 
existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo 
empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de 
empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo 
contratante, seu objeto é o resultado do trabalho. 
13.9 - Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro 
existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o 
vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite 
maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação. 
Empregado 
13.10 - Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem 
serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob 
dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º). 
13.11 - Requisitos legais do conceito: 
a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; 
b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; 
c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob 
dependência; 
 
 
17 
d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo 
serviço que presta, recebe uma retribuição; 
e) pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços. 
13.12 - Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento 
fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; 
autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta 
própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção 
será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem 
suportados pelo trabalhador, ele será autônomo. 
13.13 - Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria 
que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o 
trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, 
para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não 
coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o 
trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a 
qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica. 
13.14 - Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação 
do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço 
prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio 
procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com 
vínculo empregatício. 
13.15 - Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma 
empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-
se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de 
trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar 
à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente 
qualificados, por elas remunerados e assistidos. 
13.16 - Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de 
determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma 
que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a 
contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem 
com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que 
coincidem). 
 
 
18 
13.17 - Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT 
aplicáveis às relações de emprego. 
13.18 - Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços 
contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, 
contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 
5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de vinte dias e 
previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação 
de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os 
direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade 
da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao 
tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença 
paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria. 
13.19 - Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, 
continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa 
que exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração 
determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram 
praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente 
equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado 
industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57). 
13.20 - Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no 
estabelecimento do empregadore fora dele; estas são cumpridas em locais variados, 
denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome 
de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não 
descaracteriza o vínculo empregatício. 
13.21 - Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, 
visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, 
observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os 
ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como 
o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça 
o seu trabalho. 
13.22 - Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é 
mandatário; a relação jurídica que o vincula à sociedade é de mandato e não de emprego; 
para a teoria contemporânea, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da 
 
 
19 
sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor 
de sociedade é a subordinação. 
13.23 - Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado 
e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de 
infuir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de 
transformar o empregado em subordinante e não em subordinado. 
13.24 - Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição 
hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de 
representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, 
conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas 
pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre. 
14 - Empregador 
14.1 - Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem 
fim lucrativo, que tiver empregado; “considera-se empregador a empresa. individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º). 
14.2 - Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador 
por equiparação, os profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, 
há pessoas físicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a anônima; quanto à 
natureza da titularidade, há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, 
usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, 
rurais, domésticos e públicos. 
14.3 - Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais 
empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob 
a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou 
de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, 
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 
2º, § 2º). 
14.4 - Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o 
modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser 
exercida. 
14.5 - Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado, 
inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos 
 
 
20 
econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; 
decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo 
empreendimento. 
14.6 - Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as 
atividades profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o 
empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem 
recebendo os serviços dos empregados. 
14.7 - Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções 
disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou 
estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito 
brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a 
advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa. 
14.8 - Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa; 
designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que 
ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão. 
14.9 - Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as 
alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também 
no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho. 
14.10 - Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do 
primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo 
para o trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações 
trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; 
as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o 
sucessor, por seus efeitos; etc. 
14.11 - Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda 
modificação em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos 
trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico 
trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em 
nada o afetará (arts. 10 e 448). 
15 - Admissão do empregado 
15.1 - Natureza: a natureza do ato de admissão do empregado é explicado de modo 
diferente pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admissão é um 
ato de vontade das partes do vínculo jurídico; é um contrato de adesão, pelo qual o 
 
 
21 
empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos 
direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o 
empregador; pelo segundo, o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato; 
não há acordo de vontades; a admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes 
não ajustam nada; o empregado começa simplesmente a trabalhar. 
15.2 - Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por 
sua vez, serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém tornar-
se empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato 
escrito; pode, ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, 
começou a trabalhar pra o empregador sem a oposição deste. 
15.3 - Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o 
será por prazo indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes 
sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, 
em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência. 
15.4 - Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir 
que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo 
em vista a sua contratação por prazo indeterminado. 
15.5 - Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova 
do contrato de trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como 
naquelas em que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas 
combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser 
admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as 
anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas 
na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego; serão 
efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentesdo portador para fins 
previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 
20 e 30, CLT). 
15.6 - Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado 
em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, 
é documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela 
fiscalização trabalhista da DRT. 
15.7 - Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego 
toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal 
 
 
22 
(CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, proíbe 
o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14 anos, salvo em se 
tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os 
direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador. Alteração nas Condições de Trabalho 
15.8 - Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho 
só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT). 
15.9 - Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em casos 
excepcionais, de alterar, por imposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos 
seus empregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da 
prestação de serviços. Suspensão e Interrupção do Contrato 
15.10 - Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus 
principais efeitos. 
15.11 - Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a 
empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado. 
15.12 - Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem 
prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do 
contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que 
restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes 
os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será 
deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do 
contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou 
interrupção. 
15.13 - Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com 
ou sem justa causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado 
cujo contrato está suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; 
porém, o empregado não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido 
o contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos 
salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízos, 
a dispensa pode ocorrer. 
15.14 - Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem 
prejuízo da remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 
473, da CLT; se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, 
 
 
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bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer 
desconto de dias de duração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as 
conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente. 
16 - Transferência de Empregado 
16.1 - Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a 
ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar 
do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio. 
16.2 - Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua 
anuência (CLT, art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; 
sem sua anuência é lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o 
pagamento de adicional de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
16.3 - Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de 
empregados eleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional 
para localidades que impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) 
prevê a concessão de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências 
ilícitas. 
16.4 - Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão 
por conta do empregador (art. 470). Jornada de Trabalho 
16.5 - Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o 
qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com 
habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração 
deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem 
em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos 
que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação 
coletiva. 
16.6 - Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, 
por convenção coletiva e pela lei. 
16.7 - Classificação da jornada de trabalho: 
16.6.1 - quanto à duração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos 
limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar (que 
ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua prestação); 
ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida, sem 
 
 
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intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas 
paralisações); 
16.6.2 - quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de 
um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno); 
em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num período há trabalho de dia, em outro 
à noite); 
16.6.3 - quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de 
homens, de menores, de adultos; 
16.6.4 - quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas 
especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 
16.6.5 - quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial; 
16.6.6 - quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas 
últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; 
são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o 
trabalho. 
16.7 - horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal 
fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho. 
Acordo de Prorrogação de Horas 
16.8 - Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado 
e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo 
lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o 
fim acima mencionado. 
16.9 - Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um 
documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas 
extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção 
coletiva ou o acordo coletivo. 
16.10 - Cabimento: á cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há 
exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que 
a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número 
não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou 
mediante convenção coletiva de trabalho. 
16.11 - Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração 
terminará com o termo final previsto entreas partes; se sem prazo (indeterminado), sua 
eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego. 
 
 
25 
16.12 - Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos 
meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso. 
16.13 - Efeitos: os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento 
de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a 
faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida 
pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas. 
16.14 - Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá 
ciência à outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma 
obrigação estipulada; no caso do acordo de prorrogação de horas extras, denúncia é a 
comunicação que uma das partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o 
prosseguimento do acordo, para o fim de limitação do trabalho às horas normais. 
16.15 - Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa 
o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-
se a fazê-las quando convocado. 
17 - Sistema de Compensação de Horas 
17.1 - Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou 
outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o 
empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º) A compensação de horas 
prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas 
além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 
dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o 
empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite 
normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no 
entanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional; 
nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do 
quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças. 
17.2 - Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não 
remuneradas com adicional. 
17.3 - Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo 
ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo 
(Enunciado 85 do TST). * os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação 
devem ser observados no sistema de compensação quanto à duração, distrato, que será 
bilateral, e denúncia, cabível aqui também. 
 
 
26 
17.4 - Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento 
imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); 
nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT). 
17.5 - Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são 
os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados 
na jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para 
que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até quatro 
por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%. 
17.6 - Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer 
paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, 
autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser 
prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, 
com até 2 horas extras por dia. 
17.7 - Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado 
é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam-se em 
razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 
5859/72). 
17.8 - Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as 
que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo 
excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas 
em trabalho no qual é vedada a prorrogação. 
17.9 - Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; 
progressivos quando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação 
do número de horas extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que 
representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e 
prontidão, do trabalho ferroviário. 
17.10 - Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente 
lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada. 
17.11 - Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos 
interjornadas e intrajornadas; entre duas jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 
horas; a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas 
decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale 
dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas 
do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a 
 
 
27 
absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 
4 horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são 
computados na duração da jornada, salvo alguns especiais. 
17.12 - Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, 
após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter 
social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é 
folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 consecutivas, que 
deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo. 
18 - Férias 
18.1 - Período: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o 
trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço. 
18.2 - Período aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um 
período para adquirir o direito de férias; é denominado período aquisitivo; é de 12 meses 
(CLT, art. 130). 
18.3 - Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo 
INSS de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às 
férias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; no 
afastamento de até 6 meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, 
sem nenhuma redução, considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); 
a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de 30 
dias, também. 
18.4 - Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses 
subsequentes ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não 
o fazendo, sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134). 
18.5 - Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo 
com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII). 
18.6 - Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e 
que não foram ainda concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, 
qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, 
conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 
146 da CLT). 
18.7 - Férias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do 
contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; 
 
 
28 
em se tratando de empregados com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 
146, § único da CLT: “nacessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o 
empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração 
relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 
por mês de serviço ou fração superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano 
de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem 
justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 
12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de 
conformidade com o artigo anterior”. 
18.8 - Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o 
processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o 
vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período 
aquisitivo. 
18.9 - Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a 
determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem 
gozadas em 2 períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135). 
19 - Salário 
19.1 - Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador 
ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em 
que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas 
interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as 
indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias 
e os direitos intelectuais. 
19.2 - Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho 
foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o 
dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior. 
19.3 - Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades 
produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo 
empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-
se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. 90) Salário por tarefa: é aquele 
pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço 
da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada. 
 
 
29 
19.4 - Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma 
normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades. 
19.5 - Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, 
salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de 
pagamento, o 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento. 
19.6 - Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o 
consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas 
nulas, se prejudiciais. 
19.7 - Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga 
ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio 
sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais 
imperativas e gerais. 
19.8 - Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo 
empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua 
família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
Previdência Social. 
19.9 - Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que 
pode ser pago a uma determinada profissão. 
19.10 - Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria 
profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; expressa-se como 
um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção 
coletiva. 
19.11 - Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em 
dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir 
os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admissão de 
empregados com salários menores que o fixado por sentença. 
19.12 - Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como 
mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro 
empregado despedido sem justa causa. 
19.13 - Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos 
pelo empregador; integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT). 
19.14 - Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o 
trabalho em condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são 
compulsórios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (art. 
 
 
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73), insalubres (art. 192), perigosos (art. 193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de 
serviço (art. 469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os 
demais, bem como estes, são cumuláveis. 
19.15 - Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios 
que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão. 
19.16 - Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas 
voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para 
lograr a maior dedicação e perseverança destes. 
19.17 - Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e 
tem natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no 
mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não 
trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por 
mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-
se a fração menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre 
os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12. 
19.18 - Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao 
empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamento recebido. 
19.19 - Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do 
trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; 
caracteriza- se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, 
deve ser pago. 
19.20 - Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o 
direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem 
serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno 
de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que 
exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: 
a) trabalho para o mesmo empregador; 
b) na mesma localidade; 
c) entre empregados da mesma função; 
d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; 
e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; 
f) que tenham a m esma perfeição técnica. 
 
 
 
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20 - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 
20.1 - Conceito: é uma conta bancária, que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões 
previstas em lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador; foi instituído com 
alternativa para o direito de indenização e de estabilidade para o empregado e como 
poupança compulsória a ser formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos 
previstos; o empregado tem direito, quando é despedido sem justa causa ou dá por 
rescindido o contrato em decorrência de justa causa do empregador, faz jus a uma 
indenização de dispensa, além de efetuar o levantamento dos depósitos recolhidos pelo 
empregador; a indenização corresponderá a um acréscimo de 40% do valor dos referidos 
depósitos. 
20.2 - Características gerais: todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente 
depósito no valor de 8% dos salários que paga aos empregados; incide sobre