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ROTINAS E CÁLCULOS 
TRABALHISTAS 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Viviane Aparecida Corrêa 
 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta área de conhecimento, estudaremos as principais práticas das 
rotinas e dos cálculos trabalhistas. Nesta etapa, examinaremos os conceitos, 
fontes, princípios do direito do trabalho e iniciaremos a abordagem das relações 
de trabalho, já, nas próximas, passaremos pela análise dos contratos, das 
jornadas, dos principais direitos, da remuneração dos trabalhadores e de seus 
respectivos cálculos e finalizaremos com o estudo do aviso-prévio e da extinção 
do contrato de trabalho. 
Esses conhecimentos são necessários aos profissionais responsáveis 
pela gestão dos recursos humanos de uma instituição, já que estão diretamente 
ligados ao alinhamento dos objetivos da empresa com os interesses dos seus 
trabalhadores. Desejamos um excelente estudo e um ótimo aprendizado. 
CONTEXTUALIZANDO 
Apesar da existência de um amplo ordenamento jurídico-trabalhista 
brasileiro, algumas empresas ainda descumprem certas determinações legais, 
seja pelo desconhecimento da existência da norma, seja por sua interpretação 
incorreta, seja ainda pela falta de orientação preventiva ou pelo 
desconhecimento das consequências desses descumprimentos. Em razão 
disso, no decorrer de nossos estudos, identificaremos todo o ordenamento 
jurídico aplicável às relações de trabalho (constitucional e infraconstitucional), 
estudaremos a forma correta de interpretá-lo e, principalmente, de aplicá-lo no 
dia a dia das empresas. 
Qualquer pessoa, física ou jurídica, que contrate trabalhadores precisa 
conhecer, mesmo que genericamente, as pautas apresentadas nos nossos 
conteúdos. Também carecem desse conhecimento os profissionais de recursos 
humanos, que, por serem considerados o coração da empresa, precisam detê-
lo não de forma superficial, mas sim de um modo mais robusto e aprofundado, 
já que disso depende o sucesso das relações trabalhistas. 
TEMA 1 – DIREITO DO TRABALHO 
A palavra trabalho, no passado, tinha uma conotação de algo 
desagradável, como um castigo, uma tortura, a imposição de sofrimento e dor. 
Hoje, o trabalho consiste na atividade física e/ou intelectual empregada pelo 
 
 
3 
homem, em favor de terceiros, com uma finalidade produtiva (Cassar, 2016, p. 
3). Com base nessa definição, o direito do trabalho, para Vólia Bomfim Cassar 
(2016, p. 3), constitui: 
[...] um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e 
princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, 
aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para a 
tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das 
relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade 
trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios constitucionais, 
principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é 
recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações 
representativas: à atenuação e forma de solução dos conflitos 
individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à 
estabilização da economia social e à melhoria da condição social de 
todos os relacionados. 
A mesma compreensão do conceito tem Sérgio Pinto Martins (2001, p. 
45), Maurício Godinho Delgado (2002, p. 48) e Arnaldo Süssekind (1999, p. 58). 
TEMA 2 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
Em linhas gerais, o termo fonte significa o lugar onde nasce algo. No 
direito do trabalho, segundo Renato Saraiva (2012, p. 23), fonte “[...] significa o 
manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, 
fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas”. 
No direito do trabalho, as fontes dividem-se em: fonte material e fonte 
formal, que pode ser autônoma ou heterônoma. As fontes materiais representam 
o momento pré-jurídico, que antecede a criação da norma, ou seja, trata-se da 
pressão exercida pelos trabalhadores em face do Estado, em busca de melhores 
condições de trabalho. A greve é um dos exemplos de fonte material de que 
surge o direito do trabalho (Saraiva, 2012, p. 23). A fonte formal é a 
exteriorização do direito, é a norma já construída. Ela pode ser autônoma, 
quando elaborada pelos seus destinatários, que são os empregados e os 
empregadores, por exemplo a convenção coletiva e o acordo coletivo; e pode 
ser também heterônoma, quando possui origem estatal, como a Constituição 
Federal, as leis e os decretos (Saraiva, 2012, p. 24). 
Para o direito do trabalho, não existe hierarquia entre essas normas, pois 
será utilizada a norma mais favorável aos trabalhadores. 
 
 
 
4 
TEMA 3 – PRINCÍPIOS 
Henrique Correia (2018, p. 105) explica que “os princípios representam a 
base do ordenamento jurídico” e possuem três funções: 
1. função interpretativa, quando o princípio é utilizado para a correta 
interpretação de uma norma; 
2. função inspiradora, quando ele orienta os legisladores na elaboração de 
uma norma; 
3. função integrativa, quando o princípio é usado para suprir lacuna, omissão 
ou obscuridade presente numa lei. 
No direito do trabalho, existem princípios próprios que orientam as 
relações trabalhistas e que serão abordados a seguir. 
3.1 Princípio da proteção 
O princípio da proteção é considerado a espinha dorsal do direito do 
trabalho, tendo em vista que, entre o empregado e o empregador, há uma 
desigualdade socioeconômica, pela qual aquele é a parte economicamente fraca 
(hipossuficiente) e que, por isso, carece de uma proteção capaz de estabelecer 
um equilíbrio jurídico entre eles. Esse princípio se desmembra em outros três 
princípios: da condição mais benéfica ao trabalhador, da norma mais favorável 
ao trabalhador e do in dubio pro operario. 
3.1.1 Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador 
De acordo com Henrique Correia (2018, p. 111), o princípio da condição 
mais benéfica “[...] assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante 
o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas 
conquistas não poderão ser alteradas para pior”, ou seja, toda condição que for 
mais benéfica ao empregado, via de regra, vai aderir ao contrato de trabalho e 
sem poder ser retirada posteriormente. 
Esse princípio, contudo, sofreu uma relativização, uma flexibilização 
relevante por conta da Súmula n. 51/2005 do Tribunal Superior do Trabalho 
(TST), em que se define que: 
 
 
5 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem 
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores 
admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção 
do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras 
do sistema do outro. (Brasil, 2005, grifos nossos) 
3.1.2 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador 
É possível existir mais de uma norma a ser aplicada em um caso, no que 
deverá ser aplicada a norma mais favorável ao empregado. Nesse sentido, 
estabelece a Súmula n. 202/2003 do TST que: “Existindo, ao mesmo tempo, 
gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra: da mesma 
natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença 
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja 
mais benéfica” (Brasil, 2003a). 
Porém, para se escolher a norma mais favorável ao empregado, precisa-
se analisar duas teorias: a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento. 
Pela teoria da acumulação, possuindo-se duas ou mais normas aplicáveis a um 
dado caso concreto, ambas serão aplicadas, e será levada em consideração 
somente a parte delas que for favorável ao empregado, e desprezado o restante. 
Já segundo a teoria do conglobamento, havendo duas ou mais normas aplicáveis 
a um dado caso concreto, será aplicada aquela que, no seu conjunto e na sua 
totalidade, for a mais favorável ao empregado. Existe tambéma teoria do 
conglobamento mitigado, pela qual quando, existindo duas ou mais normas 
acerca de determinado assunto, todas podem ser consideradas, no entanto 
devem ser aplicadas por instituto, ou seja, por matéria. Exemplo: pode-se aplicar 
o instituto inteiro de férias de uma norma e o de horas extras de outra. 
3.1.3 Princípio do in dubio pro operario/in dubio pro misero 
De acordo com o princípio do in dubio pro operario, sempre que houver 
várias interpretações de uma norma de direito material, deve-se interpretá-la de 
forma que ela favoreça o empregado, para resguardar o direito da parte 
economicamente fraca, que é o vulnerável, o hipossuficiente, o empregado 
(Correia, 2018). 
 
 
 
6 
3.2 Princípio da primazia da realidade 
A realidade se sobrepõe à forma, ou seja, no direito do trabalho, prevalece 
o que realmente acontece na prática, independentemente de uma previsão 
formal de uma dada aplicação. Como exemplo, citamos o pagamento de salário 
por fora, de horas extras não anotadas no cartão de ponto etc. 
3.3 Princípio da inalterabilidade contratual quando lesiva ao empregado 
De acordo com o art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
“[...] nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. (Brasil, 1943)”. Isso implica dizer que 
alterações contratuais não terão validade quando forem lesivas ao empregado, 
ainda que haja a concordância deste para a mudança. 
Importa destacar que não será considerada alteração unilateral a 
determinação do empregador para que um empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Nesse 
caso, não será assegurado ao empregado o direito à manutenção do pagamento 
da gratificação correspondente, que também não será incorporada ao salário, 
independentemente do tempo de exercício da respectiva função, conforme art. 
468, parágrafos 1º e 2º, da CLT (Brasil, 1943). 
3.4 Princípio da irrenunciabilidade e da indisponibilidade do direito 
Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e sua recusa, 
indisponível, ou seja, o empregado a eles não pode renunciar, deles não pode 
abrir mão. Existem exceções a isso que envolvem a participação dos sindicatos, 
em acordos ou convenções coletivas de trabalho. 
3.5 Princípio da irredutibilidade salarial 
Em regra, o salário do empregado é irredutível. Porém, excepcionalmente, 
essa redução é possível se for realizada por meio de uma convenção ou de um 
acordo coletivo. Nesses casos, a redução é temporária. Nesse sentido, dispõem, 
respectivamente, a Constituição Federal e a CLT que: 
 
 
7 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
[...] 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo [...] (Brasil, 1988) 
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
[...] 
§ 3o Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a 
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a 
proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo 
de vigência do instrumento coletivo. (Brasil, 1943) 
Exemplo: uma empresa não está bem financeiramente e, ao invés de 
dispensar todos os seus empregados, ela negocia com o sindicato da categoria, 
faz um acordo coletivo de trabalho para a redução da jornada de trabalho e, 
consequentemente, a redução dos salários dos empregados, durante a sua crise 
financeira. Quando, depois, tudo voltar ao normal, restitui-se a carga horária e o 
salário normal de todos. Com esse acordo ou convenção de caráter provisório, 
os empregados não poderão ser dispensados sem justa causa durante a 
vigência do instrumento coletivo. 
3.6 Princípio da intangibilidade salarial 
Via de regra, o salário do empregado é intangível, ou seja, não pode sofrer 
nenhum desconto, excetuando-se o que prevê o art. 462 da CLT, pelo qual são 
permitidos os seguintes descontos: por adiantamento, dispositivo de lei ou 
convenção coletiva de trabalho (Brasil, 1943). Ainda se aplica o que dispõe a 
Súmula n. 342/2003 do TST: 
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização 
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de 
assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência 
privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa 
de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não 
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a 
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. (Brasil, 
2003b) 
Assim, se houver autorização expressa e por escrito do empregado, 
poderão ser descontados do seu salário valores relativos a contribuições a 
planos de assistência odontológica e médico-hospitalar, seguros, planos de 
previdência privada ou de associação a entidade cooperativa, cultural ou 
recreativo-associativa, em seu benefício e no de seus dependentes. 
 
 
8 
Em relação aos descontos decorrentes de danos causados pelo 
empregado ao empregador, deve-se observar o disposto no art. 462 da CLT: Ҥ 
1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde 
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do 
empregado” (Brasil, 1943). Nesse caso, precisamos sempre analisar se houve 
culpa ou dolo do empregado: há culpa quando o empregado não teve a intenção 
de causar o prejuízo e, nesse caso, o desconto só será lícito se houver sobre o 
assunto previsão contratual; e caracteriza-se o dolo quando o empregado teve a 
intenção de causar o prejuízo e, nesse caso, o desconto sempre será lícito. 
TEMA 4 – RELAÇÃO DE TRABALHO 
A relação jurídica constituída entre as partes envolvidas num contrato de 
trabalho se denominar relação de trabalho (Ferreira, 2021). A relação de trabalho 
é um gênero que comporta algumas espécies como: trabalho autônomo, avulso, 
voluntário, estágio e emprego. Para Vólia Bomfim Cassar (2016, p. 276), 
“autônomo é o trabalhador que explora seu ofício ou profissão com habitualidade 
por conta e risco próprio”. 
O trabalhador avulso, conforme art. 9º, inciso VI, do Decreto n. 
3.048/1999, é aquele que: 
a) sindicalizado ou não, preste serviço de natureza urbana ou rural a 
diversas empresas, ou equiparados, sem vínculo empregatício, com 
intermediação obrigatória do órgão gestor de mão de obra, nos termos 
do disposto na Lei nº 12.815, de 5 de junho de 2013, ou do sindicato 
da categoria, assim considerados: 
1. o trabalhador que exerça atividade portuária de capatazia, estiva, 
conferência e conserto de carga e vigilância de embarcação e bloco; 
2. o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, 
inclusive carvão e minério; 
3. o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de 
navios); 
4. o amarrador de embarcação; 
5. o ensacador de café, cacau, sal e similares; 
6. o trabalhador na indústria de extração de sal; 
7. o carregador de bagagem em porto; 
8. o prático de barra em porto; 
9. o guindasteiro; e 
10. o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias 
em portos; e 
b) exerça atividade de movimentação de mercadorias em geral, nos 
termos do disposto na Lei nº 12.023, de 27 de agosto de 2009, em 
áreas urbanas ou rurais, sem vínculo empregatício, com intermediação 
obrigatória do sindicato da categoria, por meio de acordo ou convenção 
coletiva de trabalho, nas atividades de: 
1. cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, 
pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque, arrasto, 
posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação de carga, 
 
 
9 
amostragem, arrumação, remoção, classificação,empilhamento, 
transporte com empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, 
carga e descarga em feiras livres e abastecimento de lenha em 
secadores e caldeiras; 
2. operação de equipamentos de carga e descarga; e 
3. pré-limpeza e limpeza em locais necessários às operações ou à sua 
continuidade [...]. (Brasil, 1999) 
O trabalho voluntário consiste na “[...] atividade não remunerada prestada 
por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada 
de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, 
científicos, recreativos ou de assistência à pessoa”, não gerando vínculo 
empregatício, de acordo com a Lei n. 9.608/1998, art. 1º, parágrafo único (Brasil, 
1998). 
O estágio é regulamentado pela Lei n. 11.788/2008, que sobre aquele 
fornece o seguinte conceito: 
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no 
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo 
de educandos que estejam frequentando o ensino regular em 
instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino 
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, 
na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. (Brasil, 
2008) 
Por fim, há a relação de emprego, que será estudada no próximo tópico. 
TEMA 5 – RELAÇÃO DE EMPREGO 
A relação de emprego, para Priscila Ferreira (2021, p. 21), caracteriza-se 
“[...] por ter a figura do empregado, parte hipossuficiente desta relação, e o 
empregador, além dos requisitos caracterizadores dos arts. 2º e 3º da CLT, quais 
sejam: subordinação, habitualidade (ou continuidade), onerosidade (ou 
remuneração), pessoalidade e pessoa física.” 
Se observarmos o art. 3º da CLT, vamos notar que é considerada 
empregada toda pessoa física que prestar serviços a empregador de forma não 
eventual, sob a dependência deste e mediante salário. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
 
 
 
10 
5.1 Requisitos 
Para que se caracterize o vínculo empregatício, são necessários alguns 
requisitos, dos quais citamos: subordinação, não eventualidade, onerosidade, 
pessoalidade, pessoa física, alteridade. 
A subordinação que existe entre o empregado e o empregador é jurídica, 
ou seja, é a lei que diz que o empregado é dependente, subordinado ao 
empregador. É o empregador que tem o poder de mando, direção, controle, 
organização, fiscalização, poder regulamentar e disciplinar. De outro lado, o 
empregado deve prestar os serviços da forma que o empregador quiser, pois a 
prestação dos serviços é subordinada. Tanto é que essa subordinação é jurídica, 
pois é a prestação dos serviços que é subordinada, não é a pessoa do 
empregado que é subordinada. Dispõe assim a CLT: “Art. 2º - Considera-se 
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da 
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” 
(Brasil, 1943). 
Sobre a não eventualidade, leciona Priscila Ferreira (2021, p. 42) que: 
O requisito da habitualidade, também conhecido como não 
eventualidade, traz a ideia de que o trabalho realizado não pode se 
dar de forma eventual ou ocasional; logo, o empregado sempre deverá 
ter uma expectativa de retorno, caso contrário poderá ser considerado 
como um autônomo ou eventual. 
Acerca da onerosidade, destaca-se que na relação de emprego deve 
haver uma contraprestação financeira pelo trabalho realizado, do contrário, não 
estaríamos diante de uma relação de emprego, mas, sim, de um trabalho 
voluntário. 
Sobre o requisito da pessoalidade, implica dizer que o empregado pessoa 
física “[...] não poderá se fazer substituir por outro nos seus afazeres laborais, já 
que contratado, como regra, por suas características pessoais, [...] salvo 
autorização do empregador para que o empregado se faça substituir em uma 
situação excepcional” (Ferreira, 2021, p. 42). 
Priscila Ferreira (2021, p. 41) esclarece ainda que somente a pessoa física 
pode ser empregada, podendo, no entanto, o empregador ser pessoa física ou 
jurídica. A autora prossegue, em seu raciocínio: 
Por vezes, verificamos alguns empregados detentores de CNPJ, e, 
portanto, prestando serviços como pessoa jurídica, o que no direito do 
trabalho chamamos por “pejotização” e pelo qual é rechaçado, por ser 
 
 
11 
a forma que o empregador usa para se esquivar de suas obrigações 
trabalhistas, taxando este empregado como um mero prestador de 
serviços, quando, na realidade, atende a todos os requisitos 
caracterizadores do vínculo empregatício, presentes nos arts. 22e 3º 
da CLT. 
No Brasil, o instituto chamado de pejotização não é legalmente aceito. 
O risco da atividade econômica, também conhecido como alteridade, 
consiste em dizer que os riscos do negócio sempre serão suportados pelo 
empregador, nunca pelo empregado, ou seja: a empresa tendo ou não lucro, o 
empregado irá receber o seu salário, por exemplo. 
Importa destacar que a exclusividade não é requisito essencial para a 
caracterização do vínculo empregatício. 
TROCANDO IDEIAS 
Sobre esta etapa, sugerimos, para que você possa enriquecer seu 
aprendizado, a realização de um estudo sobre os princípios do direito do 
trabalho, com base na seguinte situação: Maria firmou contrato escrito com a 
empresa X, para ser empregada, exercendo a função de vendedora, de segunda 
a sexta-feira, das 8 às 18 horas, com 2 horas de intervalo intrajornada, 
percebendo a remuneração de 2 mil reais, assim discriminada na folha de 
pagamento da empresa, valor que corresponde ao piso da sua categoria. No 
entanto, no dia a dia, Maria trabalha de segunda a sábado, das 8 às 18 horas, 
com 1 hora de intervalo intrajornada, e não recebe nenhum adicional por essas 
horas excedentes de trabalho, em sua remuneração. Analise se houve, nesse 
caso, afronta a algum princípio do direito do trabalho e explique por quê. 
NA PRÁTICA 
Para uma melhor compreensão do conteúdo desta etapa, propomos a 
você a análise das três seguintes situações hipotéticas: 
1. Felipe foi contratado pela empresa Delta como autônomo. Porém, durante 
a vigência do contrato, configuraram-se requisitos de uma relação de 
emprego (pessoalidade, habitualidade, onerosidade e subordinação). 
2. Alguns trabalhadores exerciam a atividade de cortadores de cana com 
contrato de estágio, cumprindo jornada de 8 horas diárias, e recebiam 
ordens do empregador. 
 
 
12 
3. Uma faculdade não possui nenhum professor empregado: todos os 
professores são pessoas jurídicas. Esses “empresários” eram antigos 
empregados que constituíram empresas e continuaram exercendo a 
mesma jornada de trabalho, mesmo salário, recebendo as mesmas 
ordens etc. 
*As respostas estão após as Referências. 
FINALIZANDO 
Nesta etapa, conhecemos as fontes do direito do trabalho, vimos a 
importância da observância dos seus princípios, nas relações de trabalho, para 
a manutenção de uma boa relação entre empregado e empregador. 
Reconhecemos também as espécies de contrato de trabalho, dando ênfase ao 
contrato de emprego, analisando as figuras do empregado e do empregador, 
bem como os requisitos que caracterizam essa relação. 
 
 
13 
REFERÊNCIAS 
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Diário Oficial 
da União, Brasília, 5 out. 1988. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso 
em: 16 maio 2022. 
_____. Decreto-Lei n. 3.048, de 6 de maio de 1999. Diário Oficial da União, 
Brasília, 7 maio 1999. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm>. Acesso em: 6 maio 
2022. 
_____. Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Diário Oficial daUnião, 
Rio de Janeiro, 9 ago. 1943. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 6 
maio 2022. 
_____. Lei n. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998. Diário Oficial da União, 
Brasília, 19 fev. 1998. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9608.htm>. Acesso em: 6 maio 2022. 
_____. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Diário Oficial da União, 
Brasília, 26 set. 2008. Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm>. 
Acesso em: 6 maio 2022. 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 51, de 5 de abril de 2005. 
Diário da Justiça, Brasília, 20 abr. 2005. Disponível em: 
<https://www.legjur.com/sumula/busca?tri=tst&num=51>. Acesso em: 6 maio 
2022. 
_____. Súmula n. 202, de 28 de outubro de 2003. Diário da Justiça, Brasília, 19 
nov. 2003a. Disponível em: 
<https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201
_250.html#SUM-202>. Acesso em: 6 maio 2022. 
_____. Súmula n. 342, de 28 de outubro de 2003. Diário da Justiça, Brasília, 19 
nov. 2003b. Disponível em: 
<https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_301
_350.html#SUM-342>. Acesso em: 6 maio 2022. 
 
 
14 
CASSAR, V. B. Direito do trabalho. São Paulo: Método, 2016. 
CORREIA, H. Direito do trabalho. Salvador: JusPodium, 2018. 
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002. 
FERREIRA, P. Direito do trabalho. São Paulo: Rideel, 2021. 
MARTINS, S. P. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2001. 
SARAIVA, R. Direito do trabalho: concursos públicos. São Paulo: Editora 
Método, 2012. 
SÜSSEKIND, A. Curso de direito do trabalho. Rio de Janeiro: Renovar, 1999. 
 
 
 
15 
RESPOSTAS 
1. Nesse caso, comprovada a situação hipotética, trata-se de uma fraude, 
pela aplicação do princípio da primazia da realidade, e serão devidas as 
verbas trabalhistas decorrentes do contrato de emprego. 
2. Está presente o principal requisito da relação de emprego, que é a 
subordinação, somado à carga horária superior à permitida, em lei, em 
relação ao estágio. Assim, com base no princípio da primazia da 
realidade, esses contratos de estágio são nulos de pleno direito, devendo 
ser reconhecido o vínculo empregatício e haver o pagamento de todos os 
direitos trabalhistas inerentes à relação de emprego existente. 
3. Nesse contexto, os professores são, na verdade, empregados da 
faculdade, diante da prevalência da realidade sobre a forma escrita do 
contrato estabelecido entre as partes. 
 
	Contextualizando
	Trocando ideias
	Na prática
	FINALIZANDO
	REFERÊNCIAS
	RESPOSTAS