Princípios do Direito do Trabalho

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Princípios do direito do trabalho:
Os princípios do direito do trabalho são as diretrizes que inspiram as regras da relação de trabalho. Ou seja, são ideias fundamentais e normas que regulamentam as relações de trabalho e por isso, esses princípios são alicerces e a base do direito em si.
Função informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico;
Função normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei; são meios de integração do Direito;
Função interpretativa: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete.
Art. 8º, caput, CLT: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi o instrumento que sistematizou a legislação trabalhista no Brasil na década de 1940. A CLT foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, durante o governo de Getúlio Vargas.
Os princípios gerais do direito do trabalho têm como base:
1- Art. 1º da Constituição Federal estabelece os fundamentos da República Federativa do Brasil, entre os quais se destacam a dignidade humana (III) e os valores sociais do trabalho.
2- Art. 193 da Carta Magna, segundo a qual “a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais”. (ou seja, o trabalho é um valor essencial na sociedade e que o bem-estar e justiça deve alcançar todas as classes). 
3- O art. 170 da Constituição Federal indica como princípios gerais da atividade econômica a valorização do trabalho humano (caput), a justiça social (caput), a função social da propriedade (Ou seja, garantir condições aos trabalhadores e dignifica-los, reduzir a desigualdade social, a propriedade deve ser usada como bem-estar coletivo e que as politicas economicas promovam criação de emprego.)
4- O princípio da isonomia enunciado pelo art. 5º, caput e I, da Constituição é inegavelmente aplicável ao Direito do Trabalho. Da mesma forma, aplicam -se ao Direito do Trabalho a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem (art. 5º, X, CF), a liberdade de trabalho (art. 5º, XIII, CF), a liberdade de associação (art. 5º, XVII a XX, CF), a não discriminação (art. 5º, XLI e XLII, CF).
5- art. 7º da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX), proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI) e proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
O Princípio da Proteção é uma peça fundamental no cenário do Direito do Trabalho, projetado para equilibrar a relação entre empregador e empregado, reconhecendo a desigualdade econômica intrínseca a essa dinâmica. Sua missão central é compensar a superioridade econômica do empregador, sendo uma salvaguarda jurídica que visa resguardar a relação empregatícia contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa.
Este princípio encontra sua sustentação legal no inciso I do Artigo 7º da Constituição Federal , que assegura aos trabalhadores o direito à proteção contra demissões injustificadas, conferindo estabilidade no emprego.
Além da esfera nacional, o Princípio da Proteção também se harmoniza com a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Ela estabelece critérios rigorosos para garantir que demissões ocorram por motivos legítimos, como desempenho inadequado, evitando demissões injustificadas. Além disso, destaca a necessidade de procedimentos justos, incluindo consultas e notificações, visando tratamento equitativo. Protege os trabalhadores contra retaliações após demissões injustas, contribuindo para ambientes de trabalho mais seguros. Promove o diálogo entre empregadores e trabalhadores, buscando resolver disputas e criar relações laborais justas e harmoniosas globalmente.
Em resumo, o Princípio da Proteção não apenas firma os alicerces legais para uma relação de trabalho justa, mas também transcende fronteiras, alinhando-se a padrões internacionais que promovem a equidade e a dignidade no ambiente de trabalho.
O princípio da proteção ligada apenas ao INDIVIDUAL (não coletivo), subdivide-se em outros subprincípios:
 -In dubio pro operário: A regra “in dubio pro operário” é regra de interpretação de normas jurídicas, segundo a qual, diante de vários sentidos possíveis de uma determinada norma, o juiz ou o intérprete deve optar por aquele que seja mais favorável ao trabalhador. Ou seja, quando houver uma regra com diversas interpretações possíveis, o operador do direito deve aplicar aquela que for mais vantajosa ao operário. Tem finalidade de proteger a parte mais frágil na relação jurídica.
P.S:
 O in dubio pro operario não se aplica integralmente ao processo do trabalho; pois, no que tange ao campo probatório, havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto.
- Aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: Determina que, havendo mais de uma norma aplicável a um caso concreto, deve -se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas. A aplicação da regra da norma mais favorável torna flexível a hierarquia das normas trabalhistas, devendo ser considerada como mais importante, em cada caso concreto, a norma mais favorável ao trabalhador, ainda que esta não seja a Constituição Federal ou uma lei federal. 
P.S:
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria. São exemplos de matéria de ordem pública: prescrição, nulidades de negócio jurídico, condições da ação, dos pressupostos processuais.
P.S:
O acordo coletivo ou convenção coletiva prevalecerá sobre a lei, mesmo que reduza ou suprima direitos previstos na lei, no regulamento interno da empresa, na norma interna ou no plano de cargos e salários. O acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerá sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. A regra mais específica prevalecerá sobre a menos – mais ampla.
Também pode ser entendido que essa norma não prevalece em caso de trabalhadores considerados “hipersuficientes”, ou seja, que recebem duas vezes ou mais o valor máximo da Previdência Social e que possuem diploma de curso superior. 
 
Mas como determinar qual a regra mais benéfica? 
· Teoria da acumulação: Separar as diferentes partes das leis aplicáveis e escolher aquelas que oferecem mais vantagens para o trabalhador. E assim, criar uma espécie de "ordem jurídica temporária" adaptada a cada situação específica, acumulando os aspectos mais favoráveis aos interesses do empregado.
· Teoria do conglobamento: o operador jurídico deve buscar a regra mais favorável considerando globalmente o conjunto de regras do sistema.
- Aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador: Segundo a regra da condição mais benéfica, a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador. As condições mais favoráveis devem ser verificadas em relação às situações concretas anteriormente reconhecidas ao trabalhador, e que não podem ser modificadas para uma situação pior ou menos vantajosa.
 - Princípio da irredutibilidade salarial:
O princípio da irredutibilidade salarial que o salário não pode ser reduzido. 
Exceções:
1- Em casos de acordo coletivo ou convenção coletiva permitindo isso. O acordo ouconvenção deve incluir a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o período de vigência do instrumento coletivo.
2- Casos de força maior, prejuízos comprovados para a empresas. Entretanto, não pode exceder 25% ao salário mínimo.
3- A reversão de um empregado que ocupava uma função de confiança ao seu cargo efetivo. Nesse caso, a supressão da gratificação de função de confiança é permitida.
4- Em situações de comprovada dificuldade econômica, uma empresa reduza temporariamente a jornada de trabalho ou o número de dias trabalhados mediante acordo com o sindicato dos empregados. A redução salarial resultante desse acordo não pode ultrapassar 25% do salário contratual, sendo prorrogável por até três meses.
É importante destacar que essas regras não se aplicam ao salário mínimo, que tem proteção especial garantida pela Constituição. Além disso, a Reforma Trabalhista proíbe explicitamente a redução do salário mínimo por meio de acordos coletivos.
- Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Proíbe alterações contratuais prejudiciais ao empregado, conforme estipulado pelo artigo 468 da CLT. Essa restrição se aplica a mudanças que causem prejuízo ao trabalhador. Contudo, o princípio não impede alterações contratuais comumente realizadas na prática, decorrentes do poder diretivo do empregador para administrar seu negócio, conceituado como "jus variandi".
Exceções:
a) Alteração do contrato de trabalho, seja de presencial para telepresencial (teletrabalho) por acordo mútuo registrado em aditivo contratual, ou de telepresencial para presencial, por determinação unilateral do empregador. No primeiro caso, não há direito a horas extras devido à impossibilidade de controle de jornada. No segundo caso, é garantido um prazo de transição mínimo de quinze dias, formalizado por aditivo contratual.
b) Redução ou eliminação de direitos por meio da flexibilização via normas coletivas.
c) Supressão ou redução de benefícios, como ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem e prêmios, limitados a cinquenta por cento da remuneração mensal, com proibição do pagamento do auxílio-alimentação em dinheiro.
- Princípio de proteção ao salário: O princípio de proteção ao salário é desdobrado em quatro princípios, todos previstos no art. 7º da CF, como o princípio da garantia do salário mínimo com reajustes periódicos que assegurem o poder aquisitivo do trabalhador e sua família (inc. IV), o princípio da irredutibilidade salarial (salvo em hipótese de norma coletiva) (inc. VI) e o princípio da isonomia salarial.
Proteção em Face da Automação art 7 (inc. XXVII): Busca proteger os trabalhadores diante do avanço tecnológico e automação, assegurando medidas que minimizem os impactos negativos, como desemprego ou condições precárias de trabalho.
Irrenunciabilidade de direitos: Está relacionado à proibição do trabalhador de renunciar direitos que são inerentes a ele e inegociáveis, diz respeito à impossibilidade de que o trabalhador prive-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação, de direitos que lhe são garantidos pela legislação trabalhista, a fundamentação deste princípio encontra-se no art. 9º da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”.
 Representam exceções ao referido princípio:
a) O trabalhador, ao aceitar o contrato intermitente, renuncia às garantias do empregado comum.
b) O hipersuficiente tem livre autonomia para renunciar a seus direitos legais e normativos.
C). Ao aderir ao Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada para dispensa individual, plúrima ou coletiva, mediante uma compensação financeira implica na quitação total e irrevogável de seus direitos relacionados à relação de emprego, limitando a busca por direitos adicionais através de ações legais futuras.
d) O teletrabalho implica a renúncia da aplicabilidade do Capítulo “Da duração do trabalho”, renunciando, por conseguinte às horas extras, à hora noturna, ao adicional noturno e aos intervalos intra e entre jornadas 
e) A extinção por acordo entre empregado e empregador implica a renúncia ou transação do aviso prévio, indenização do FGTS de 40% e limitação da movimentação da conta de FGTS.
F). Optar pela arbitragem significa escolher um terceiro imparcial para resolver disputas, em vez de recorrer ao judiciário tradicional, podendo haver renúncias.
G). Um acordo anual entre o sindicato e os trabalhadores, no qual estes recebem uma quitação formal de todos os direitos trabalhistas referentes ao período em questão.
 Continuidade da relação de emprego: Este princípio consiste no objetivo que têm as normas trabalhistas de dar ao contrato individual de trabalho a maior duração possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que se renovam. A continuidade da relação de emprego como princípio do Direito do Trabalho fundamenta -se no fato de que nela está a fonte de subsistência e de sustento do empregado e de sua família, tendo nítida natureza alimentar. Via de regra o prazo do contrato de trabalho é indeterminado, com exceção dos contratos de prazo determinado.
Sobre nulidades da relação de emprego: 
Eliminação de determinadas nulidades de forma a manter o vínculo empregatício.
– As nulidades relativas podem ser objeto de eliminação, para que se mantenha um vínculo de emprego. Exemplo: O artista profissional precisa de um contrato escrito, o Juiz pode estipular um prazo para regular a situação.
- Entretanto, existem nulidades absolutas. Exemplo: menor de 18 anos numa atividade noturna, logo o contrato de trabalho deve acabar porque é nulidade absoluta.
Assim, se a nulidade for relativa, pode-se suplementar e no caso de nulidade absoluta, deve-se encerrar o vínculo.
Fixação de ônus da prova:
Quando existir discussão se o contrato efetivamente terminou por culpa do trabalhador ou se foi caso de justa causa, deve-se presumir que ocorreu mediante sem justa causa, pois deve-se presumir que o empregado queria continuar com o vínculo empregatício. Isso joga o ônus da prova para o empregador.
• Presunção de indeterminação do contrato:
Se existe um contrato por prazo determinado e existem dúvidas se ele é realmente determinado, deve-se presumir que é indeterminado.
 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Ex: Uma empresa foi comprada por outra empresa, os empregados da empresa original permanecem trabalhando na nova empresa. 
 Se o empregador alegar qualquer tipo de dispensa, como motivada (justa causa), caberá a ele a sua comprovação.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência
 Princípio da primazia da realidade: O princípio da primazia da realidade, derivado da ideia de proteção, tem por objetivo fazer com que a realidade verificada na relação entre o trabalhador e o empregador prevaleça sobre qualquer documento que disponha em sentido contrário. Assim, em caso de discordância entre a realidade emanada dos fatos e a formalidade dos documentos, deve-se dar preferência à primeira, ou seja, a realidade de fato da execução da relação mantida entre as partes prevalece sobre sua concepção jurídica. “Facta documenta seneca”= (Os fatos valem mais do que os documentos).
Princípio da boa-fé: Este princípio abrange tanto o empregado como o empregador. No primeiro caso, baseia-se na suposição de que o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa-fé, que tem, entre suas exigências, a de que coloque todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas. Em relação ao empregador, supõe que deva cumprir lealmente suas obrigações para com o trabalhador. Assim, a boa-fé éelemento que deve estar presente não só no momento da celebração do contrato de trabalho, mas, principalmente, na sua execução.
H) Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos: A Constituição Federal de 1988, ao proclamar que o Brasil é uma república e que tem por fundamento instituir um Estado Democrático de Direito, reconhece as convenções e acordos coletivos como instrumentos de ampliação do catálogo dos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (art. 7º, XXVI). Tais instrumentos normativos, portanto, devem ser celebrados nos estreitos limites do próprio texto constitucional, razão pela qual não podem, por exemplo, instituir piso salarial inferior ao salário mínimo ou estipular jornada de trabalho exaustiva. Vale dizer, o princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos deve estar em sintonia com os demais princípios constitucionais, especialmente aquele previsto no caput do art. 7º da própria CF. Nesse sentido, o TST editou a OJ-SDC- 30.
 Princípio da supremacia do interesse público: É preciso destacar, contudo, que o conceito de interesse público, por ser indeterminado, guarda conformação com o modelo de Estado e de organização social. É dizer, o conceito de interesse público deve estar voltado para a realização dos princípios e objetivos fundamentais que se situam no frontispício da Constituição, o que significa dizer que o conceito de interesse público deve estar voltado para a concretização do princípio da dignidade da pessoa humana e da promoção da justiça social.
 Fontes do direito do trabalho
Enquanto a fonte formal diz respeito ao "como" as normas são criadas, a fonte material aborda o "porquê" e os elementos da realidade que motivam a necessidade de regulamentação. Ambas são cruciais para compreender a natureza e a aplicação do direito.
	
-Fontes materiais: são os fatos verificados em uma sociedade em determinado momento histórico e que contribuirão para a formação e a substância das normas jurídicas trabalhistas. Portanto, as fontes materiais são os fatos políticos, econômicos e sociais trabalhistas, como a necessidade de intervenção estatal em favor da parte mais fraca na relação capital vs trabalho. Portanto, as fontes materiais do Direito do Trabalho são os eventos e condições do mundo real que moldam a legislação trabalhista, refletindo as necessidades e desafios enfrentados pelos trabalhadores e empregadores em uma sociedade em constante evolução. Essas fontes são dinâmicas e respondem às transformações sociais, econômicas e culturais ao longo do tempo.
Exemplos:
· Mudanças nas estruturas familiares, como maior participação feminin
· a no mercado de trabalho, podem resultar em revisões nas leis trabalhistas para abordar questões como licença-maternidade e igualdade de gênero.
· Crises econômicas podem provocar ajustes nas leis trabalhistas para lidar com questões como demissões em massa, garantindo proteção aos trabalhadores afetados.
Fontes formais do direito: As fontes formais do Direito do Trabalho são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que podem ser divididas em fontes de direito interno e em fontes de direito internacional. As fontes de direito interno, por sua vez, classificam-se em fontes heterônomas ou fontes autônomas, conforme a origem do comando normativo.
-As fontes formais heterônomas: são as elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação jurídica que regulam; o comando normativo vem de fora. São portanto:
■ as normas jurídicas de origem estatal, entre as quais se destacam a Constituição Federal, as leis, os atos administrativos;
■ as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito;
■ a jurisprudência, formada pelas decisões reiteradas do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciadas por meio das Súmulas, das Orientações Jurisprudenciais, dos Precedentes Normativos;
■ a sentença arbitral, é a decisão tomada por um árbitro escolhido pelas partes para a solução de um conflito de interesses entre elas.
-As fontes formais autônomas: referem-se a normas e regras criadas pelas próprias partes envolvidas na relação jurídica trabalhista. Elas surgem através da negociação coletiva de trabalho. Assim, por meio dos costumes ou dos instrumentos de negociação coletiva, os próprios interessados estabelecem a disciplina das suas condições de vida e de trabalho de forma democrática e dinâmica.
São consideradas fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
Convenção Coletiva de Trabalho: um acordo formal entre sindicatos representando os trabalhadores e sindicatos ou associações de empregadores representando as empresas. Esse acordo estabelece condições de trabalho específicas para uma categoria profissional ou setor econômico.
Exemplo: Um sindicato de metalúrgicos pode negociar uma convenção coletiva com a associação de empresas metalúrgicas para determinar salários, jornada de trabalho, benefícios e outras condições laborais.
Acordo Coletivo de Trabalho: similar a uma convenção coletiva, mas é estabelecido diretamente entre representantes dos trabalhadores e da empresa, sendo aplicável a uma empresa específica ou a um grupo de empresas relacionadas.
Exemplo: Um acordo coletivo pode ser firmado entre um sindicato dos trabalhadores de uma fábrica e a administração da própria fábrica, estabelecendo condições de trabalho exclusivas para aquele ambiente específico.
Costume: refere-se a práticas reiteradas e aceitas em um ambiente de trabalho específico. Ele se desenvolve ao longo do tempo e, por meio da repetição, torna-se uma norma de conduta geral, aplicável a todos os trabalhadores naquela situação concreta.
Exemplo: Se uma empresa tem o costume de conceder um dia adicional de folga aos seus funcionários no aniversário deles, essa prática pode tornar-se um costume aplicável a todos os trabalhadores dessa empresa.
P.S:
O "uso" e o "costume" são distintos no contexto do direito do trabalho. O "uso" refere-se à prática habitual em uma relação jurídica específica entre partes, como um empregador fornecendo benefícios a um empregado. Já o "costume" envolve práticas habituais em um contexto mais amplo, como empresa ou região, sendo uma regra de conduta geral.
Há debates sobre a classificação do "uso" como fonte formal do direito do trabalho. Em geral, o "costume" gera normas mais abrangentes, enquanto o "uso" estabelece condições mais específicas e benéficas, sendo expresso em cláusulas contratuais. Essas distinções podem variar dependendo da interpretação e do contexto específico.
Regulamento Interno da Empresa: norma elaborada de forma bilateral entre a administração da empresa e os empregados. Ele estabelece regras e condições específicas a serem seguidas dentro da empresa, regulamentando o ambiente interno de trabalho.
Exemplo: Um regulamento interno pode abordar políticas como horários de trabalho, dress code, uso de equipamentos, procedimentos disciplinares e outras questões relacionadas ao ambiente específico da empresa.
Art. 8º, CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 dejaneiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Ou seja: 
O Art. 8º da CLT estabelece que, na ausência de normas legais ou contratuais específicas, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho decidirão com base em jurisprudência, analogia, equidade, princípios e normas gerais do direito, priorizando o direito do trabalho. O direito comum é fonte subsidiária. Súmulas e jurisprudência não podem restringir direitos legais. Ao examinar convenções e acordos coletivos, a Justiça do Trabalho foca na conformidade dos elementos essenciais, respeitando o Código Civil e o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
-Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho:
A questão referente à hierarquia das fontes fundamenta-se na constatação de que, diante da pluralidade de fontes formais, é possível que mais de uma delas disponha de maneira conflitante sobre a mesma hipótese. Assim, é essencial à disposição ordenada das fontes formais segundo uma preferência
Hierarquia antigamente (Teoria do Conglobamento): a concepção da hierarquia no Direito do Trabalho era guiada pelo entendimento de que a norma mais benéfica ao trabalhador deveria prevalecer sobre as demais, independentemente de sua posição hierárquica. Em outras palavras, a hierarquia não era estática, permitindo que normas de fontes consideradas inferiores superassem aquelas de fontes superiores, desde que proporcionassem maior proteção ou vantagens para o trabalhador.
Isso contrasta com a rigidez hierárquica comumente encontrada em outros ramos do Direito, onde a norma superior geralmente prevalece sobre as inferiores, independentemente das vantagens que possam oferecer.
Hierarquia atualmente: é caracterizada por uma rigidez entre acordos e convenções coletivas, com uma prevalência desses instrumentos sobre a lei, sem a exigência de que contenham disposições mais favoráveis aos trabalhadores. Essas mudanças buscam promover maior autonomia na negociação coletiva, permitindo que as partes envolvidas definam suas próprias condições de trabalho, dentro dos limites estabelecidos pela legislação.
Hierarquia Rígida entre Acordo e Convenção Coletiva:
Mudança: O artigo 620 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que as condições estipuladas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Isso representa uma hierarquia rígida entre essas duas formas de negociação coletiva, sem considerar automaticamente a prevalência da norma mais benéfica ao trabalhador.
Possibilidade de Prevalência sobre a Lei:
Mudança: A Reforma Trabalhista no artigo 611-A permitiu que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei, sem a necessidade de conterem disposições mais benéficas para o trabalhador. Isso significa que as normas negociadas coletivamente podem se sobrepor à legislação trabalhista, sem a exigência de oferecerem benefícios adicionais aos trabalhadores.
Restrição da Atuação da Justiça do Trabalho:
Mudança: A intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva é enfatizada, limitando a atuação da Justiça do Trabalho à análise apenas da conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico. A avaliação da vantagem ou desvantagem para o trabalhador, que era uma característica anterior, foi restringida, com a legislação impedindo a Justiça do Trabalho de fazer valorações nesse sentido.
Demissão:
É geralmente aceito que, salvo em casos de estabilidade (garantia de emprego), o empregador tem a liberdade de dispensar o empregado sem justa causa. Quanto ao valor da indenização, aplica-se a regra prevista no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) que corresponde a 40% sobre a totalidade dos depósitos fundiários de todo o contrato de trabalho (FGTS). 
Limite de Químicos Estrangeiros: Conforme o Art. 349 da CLT, o número de químicos estrangeiros não pode exceder 1/3 dos profissionais brasileiros nos quadros correspondentes.
Ação Plúrima: Envolve um litisconsórcio ativo facultativo, onde vários trabalhadores movem ações semelhantes. Nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento (Art. 843, CLT), os empregados podem ser representados pelo Sindicato de sua categoria.
Princípio da Intangibilidade Contratual: Protege o empregado contra alterações prejudiciais ao contrato de trabalho, mesmo diante de mudanças na empresa. Adaptado do princípio "pacta sunt servanda" no direito civil. Art. 468 da CLT estabelece limites para alterações unilaterais no contrato.
Interrupção vs. Suspensão do Contrato de Trabalho:
Interrupção: Empregado não trabalha, mas recebe salário (ex: férias).
Suspensão: Empregado não trabalha e não recebe salário (ex: serviço militar), exceto em casos como acidente/doença de trabalho.
Presunção "Juris et de Jure": é usada para indicar situações em que a presunção é considerada irrefutável. Aplica-se, por exemplo, a certos atos ou fatos que são considerados verdadeiros perante a lei, sem a necessidade de prova ou argumentação adicional.
"Juris tantum": Registros na carteira de trabalho geram presunção "juris tantum", ou seja, relativa e contestável.
Jus Variandi: O jus variandi permite que o empregador faça certas modificações nas condições de trabalho, como, por exemplo, mudanças em horários, local de trabalho ou atribuições, desde que essas alterações não configurem um prejuízo significativo para o empregado.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
O princípio da continuidade da relação de emprego estabelece a busca pela estabilidade na relação laboral, evitando despedidas arbitrárias e proporcionando previsibilidade na vida profissional do trabalhador.
Legitimidade Ordinária: Refere-se à capacidade de uma parte agir em juízo para defender seus próprios interesses.
Exemplo: Um indivíduo que entra com uma ação para proteger seus direitos trabalhistas.
Legitimidade Extraordinária:
Refere-se à capacidade de atuar em juízo em nome de outra pessoa ou grupo, defendendo interesses alheios.
Exemplo: O sindicato atua como substituto processual, representando toda uma categoria em ações coletivas.
Art. 2º, § 1º - Equiparação ao Empregador:
O artigo 2º, § 1º da CLT equipara ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, determinadas entidades e profissionais, ampliando a abrangência das relações trabalhistas.
Profissionais Liberais, Instituições de Beneficência, Associações Recreativas ou Outras Instituições sem Fins Lucrativos: São equiparados ao empregador para os efeitos da relação de emprego.
Proteção ao Meio Ambiente do Trabalho - Art. 7º da Constituição Federal: Este princípio visa garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, sendo implementado por meio de outros princípios contidos no artigo 7º da Constituição Federal.
Princípio da Limitação da Duração do Trabalho (incs. XIII, XIV, XV, XVI e XVII): Esse princípio estabelece normas que limitam a jornada de trabalho, garantindo condições dignas e evitando exploração excessiva dos trabalhadores. Os incisos detalham aspectos como a duração normal do trabalho não superior a 8 horas diárias, pagamento de horas extras, repouso semanal remunerado, entre outros. Por exemplo, o inciso XVI trata do trabalho noturno, estabelecendo adicional e redução da jornada.
Proteção em Face da Automação (inc. XXVII): Com o avanço da tecnologia, esse princípio busca proteger os trabalhadores frente à automação. Ele exige a criação de medidas que minimizem os impactos negativos dessas mudanças, evitando desemprego em massa ou condições precárias de trabalho. A legislação pode estabelecer regras específicas para treinamento, realocação ou benefícios adicionais.
Redução dos Riscos Inerentes ao Trabalho (inc. XXII): Esse princípio tem como objetivo a promoção de um ambiente de trabalho seguro. A legislação estabelece a necessidade de adoção de medidas para redução dos riscos de acidentes e doenças ocupacionais. Isso pode envolver a implementaçãode equipamentos de segurança, treinamentos específicos e a criação de ambientes adequados.
Princípio da Obrigatoriedade de Seguro contra Acidentes de Trabalho (inc. XXVIII, 1ª parte): Determina que o empregador deve fornecer um seguro contra acidentes de trabalho. Essa medida visa garantir proteção financeira ao trabalhador em caso de ocorrência de acidentes laborais. Os detalhes sobre coberturas, valores e procedimentos podem ser regulamentados por leis e normas específicas.
Pagamento de Adicionais para Atividades Insalubres, Perigosas ou Penosas (inc. XXIII): Esse princípio prevê que determinadas atividades consideradas insalubres, perigosas ou penosas devem receber adicionais de remuneração. Esses adicionais têm o propósito de compensar os trabalhadores pelos riscos e dificuldades inerentes às suas funções. Os valores desses adicionais e as atividades contempladas podem ser especificados em legislação específica obrigatórias e não podem ser objeto de transações ou renúncias que as prejudiquem.
Princípio da vedação ao enriquecimento sem causa:
A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. Sua aplicação nem sempre é absoluta - deve-se considerar o bem maior tutelado no caso concreto. (ex: se o objeto de trabalho for ilegal tipo jogo do bicho, o contrato é nulo).
Princípio da razoabilidade (ou racionalidade) e proporcionalidade:
São aplicados para ajustar o valor da indenização, para examinar condutas de punições impostas, abusos de poder, etc, garantindo que ele seja adequado às circunstâncias do caso, proporcional à gravidade do dano e razoável diante das demais circunstâncias envolvidas. Esses princípios buscam assegurar a justiça nas decisões jurídicas.
Exemplo:
1- No primeiro caso, uma empregada foi demitida por justa causa devido à apresentação de um atestado médico falso. O tribunal regional reverteu a decisão, alegando falta de razoabilidade e proporcionalidade. O TST, entretanto, sustentou que a gravidade da conduta, mesmo sendo um único ato, justificava a rescisão por justa causa. A decisão ressaltou a seriedade da falsificação de documento, que rompeu a confiança contratual, dispensando a necessidade de uma gradação de sanções.
Princípio da subsidiariedade: previsto no §1º do artigo 8º da CLT, estabelece que o direito comum é fonte subsidiária do direito do trabalho. Em outras palavras, na ausência de normas específicas do trabalho, é possível recorrer ao direito comum para preencher lacunas. Essa subsidiariedade garante uma abordagem abrangente e a aplicação de normas gerais quando não há disposições específicas no âmbito trabalhista.
Princípio da boa-fé: Representa a ideia de que as partes envolvidas em uma relação jurídica devem agir com honestidade, lealdade e sinceridade.
Boa-fé objetiva: refere-se o próprio conteúdo do contrato e seu desenvolvimento, ou seja, cria-se uma expectativa legítima de que as partes manterão um determinado comportamento.
Boa-fé subjetiva:
Limitação de Súmulas e Jurisprudência (Art. 8º, § 2º da CLT): O §2º do artigo 8º da CLT impõe uma limitação à atuação das Súmulas e jurisprudência. Ele estabelece que esses enunciados não podem restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam estabelecidas em lei. Essa restrição visa garantir que a jurisprudência esteja alinhada com os limites legais, evitando interpretações que ultrapassem o previsto na legislação trabalhista.
Princípio da Intervenção Mínima (Art. 8º, § 3º da CLT): O §3º do artigo 8º da CLT trata do exame de convenções e acordos coletivos pela Justiça do Trabalho. Esse dispositivo estabelece o princípio da intervenção mínima, indicando que a análise judicial deve focar exclusivamente na conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico. Esse princípio preserva a autonomia da vontade coletiva, intervindo apenas o necessário para garantir a legalidade do acordo.
"Pacta Sunt Servanda" - Princípio do Cumprimento dos Pactos: está intrinsicamente relacionado aos contratos, incluindo convenções e acordos coletivos. Esse princípio, que significa "os pactos devem ser cumpridos", reforça a obrigação de respeitar e executar as obrigações assumidas nos acordos trabalhistas, contribuindo para a segurança jurídica nas relações contratuais.
Regras Jurídicas Obrigatórias: Refere-se ao caráter compulsório das normas legais. As regras jurídicas obrigatórias são aquelas que impõem obrigações, proibições ou concedem direitos de forma imperativa. Ou seja, são normas que estabelecem condutas que devem ser seguidas, e seu cumprimento é compulsório para os sujeitos de direito. Quando uma regra é classificada como obrigatória, isso significa que sua observância é imposta pela autoridade do sistema jurídico.
Regras Jurídicas Normativas: Refere-se ao caráter orientador ou regulador das normas legais. As regras jurídicas normativas são aquelas que estabelecem padrões de conduta, regulam relações e fornecem diretrizes para a atuação dos sujeitos de direito. Elas não apenas impõem obrigações, mas também organizam e orientam a convivência social. As normas normativas podem estabelecer princípios, critérios e padrões a serem seguidos, sem necessariamente impor uma obrigação direta.
A estabilidade econômica é um princípio que, tradicionalmente, garantia ao empregado que ocupasse cargo de confiança por dez anos ou mais o direito de manter a gratificação mesmo ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo. A Súmula 372 do TST refletia esse entendimento.
Flexibilização pós-Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017): A Reforma Trabalhista de 2017 alterou regras trabalhistas, incluindo a retirada da estabilidade econômica para empregados que perdem a função de confiança, independentemente do tempo no cargo, com ou sem justo motivo.
Possibilidade de Retorno à Função de Origem: Antes da Reforma, o TST indicava estabilidade financeira para quem ocupasse cargo de confiança por mais de dez anos. Com a reforma, a destituição, com ou sem motivo, não garante a manutenção da gratificação.
Após a Reforma Trabalhista de 2017, o entendimento é que a destituição do empregado de cargo de confiança, com ou sem justo motivo, não resulta mais na manutenção da gratificação de função, mesmo que o empregado tenha ocupado o cargo por um longo período, como os tradicionais dez anos. O artigo 468, parágrafo 2º, da CLT foi alterado pela reforma e estabelece que a alteração do cargo de confiança não gera direito à manutenção da gratificação.
Essa mudança busca conferir maior flexibilidade aos empregadores na gestão de cargos e funções, permitindo ajustes de forma mais livre e alinhada às necessidades da empresa. 
Destituição de Cargo de Confiança:
Rebaixamento de Função: O empregador tem o direito de modificar as funções do empregado, desde que respeite os limites legais e contratuais. No entanto, essa mudança não deve resultar em prejuízo salarial para o empregado, conforme o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Se o rebaixamento de função implicar em redução salarial, o empregado pode ter o direito de questionar essa alteração.
Manutenção da Remuneração: O artigo 468 da CLT estabelece que a alteração contratual só é válida se não acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Se houver redução salarial em decorrência do rebaixamento de função, pode configurar uma alteração lesiva e, portanto, ser considerada inválida.
Possibilidade de Justificativa para Rebaixamento: Em alguns casos, o rebaixamento de função pode ser justificado por motivos legítimos, como reestruturação organizacional, mudanças nas atividades da empresa, entre outros. No entanto, é necessário que essa alteração respeite os limites legais e não resulte em prejuízo financeiro injustificado para o empregado.
CCT (Convenção Coletiva de Trabalho): Acordo celebrado entre um sindicato que representa os trabalhadores (obreiros) e um sindicato que representa os empregadores (patronal). A CCT estabelece condições de trabalho aplicáveis a toda uma categoria profissionalou econômica.
ACT (Acordo Coletivo de Trabalho): Acordo celebrado entre um sindicato que representa os trabalhadores e um empregador (ou grupo de empregadores) de uma empresa específica. O ACT tem aplicação limitada àquela empresa ou grupo de empresas.
Acordo Individual de Trabalho: Acordo direto entre um empregado e um empregador, sem a participação de sindicatos. Geralmente, é utilizado para regulamentar condições específicas de trabalho que não estão cobertas por convenções ou acordos coletivos.
Descontos permitidos nos salários:
Descontos Previdenciários e Impostos: São feitos diretamente na folha de pagamento para a Previdência Social (INSS), Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e outros tributos.
Desconto de Contribuição Sindical: O desconto é feito quando há autorização do trabalhador e está previsto na legislação.
Descontos Autorizados pelo Empregado: Descontos por danos causados pelo empregado, desde que haja autorização expressa e específica.
Descontos Decorrentes de Adiantamentos: Caso o empregado tenha recebido adiantamentos, esses valores podem ser descontados nas folhas subsequentes.
Descontos Previstos em Acordo ou Convenção Coletiva: Descontos que estejam de acordo com o que foi estabelecido em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Descontos Relativos a Benefícios e Serviços: Descontos autorizados para benefícios como plano de saúde, vale-transporte, entre outros.
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma comunicação antecipada feita por uma das partes (empregador ou empregado) para informar sobre a rescisão do contrato de trabalho. Ele pode ser trabalhado (o empregado continua a prestar serviços durante um período determinado) ou indenizado (o empregado recebe os salários correspondentes ao período de aviso sem trabalhar).
Estabilidade ou Garantia de Emprego: Algumas situações conferem ao empregado uma estabilidade no emprego, ou seja, ele não pode ser dispensado sem justa causa durante esse período. Por exemplo, um empregado que sofreu acidente de trabalho e está afastado para tratamento tem garantia provisória de emprego
Art. 487, CLT: Este artigo trata das formas de rescisão do contrato de trabalho, incluindo o Aviso Prévio. Ele estabelece que a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito a receber os salários correspondentes ao prazo do Aviso, garantindo uma indenização.
Art. 488, CLT: Este artigo estabelece que durante o cumprimento do Aviso Prévio, a jornada de trabalho do empregado poderá ser reduzida de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Art. 489, CLT: Aqui, é abordada a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio pelo empregador, mediante o pagamento de indenização adicional. Essa indenização é equivalente a um salário do empregado.
Art. 491, CLT: Este artigo trata do Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço. Ele estabelece que, havendo na empresa mais de 10 (dez) empregados, o Aviso Prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Art. 487, CLT: "Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: (...) § 1º - (...), a cada ano de serviço na mesma empresa, até o máximo de 90 (noventa) dias."
Os direitos do artigo 6 da CF se aplica a todas as pessoas físicas, independentemente de vínculo de trabalho. Como exemplo, menciona a impenhorabilidade conferida pela Justiça do Trabalho a um empregador pessoa física em execução por dívida trabalhista, protegendo sua residência como bem de família.
Empregador rural: pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica, com ou sem empregados, de forma permanente ou temporária, diretamente ou por meio de prepostos. Além disso, inclui-se na atividade econômica a exploração do turismo rural relacionado à atividade agro-econômica. A equiparação ao empregador rural ocorre quando uma pessoa, de forma habitual e profissional, executa serviços de natureza agrária por conta de terceiros, utilizando o trabalho de terceiros. 
Em casos de empresas sob direção, controle ou administração de outra, ou integradas a um grupo econômico ou financeiro rural, são responsáveis solidariamente nas obrigações da relação de emprego. O consórcio simplificado de produtos rurais.
Peculiaridades: 
a) Aviso prévio: O trabalhador urbano tem redução de 2 horas diárias no aviso prévio ou uma semana reduzida mensal. Já o trabalhador rural tem apenas a redução de um dia da semana que não precisa trabalhar para buscar emprego.
b) Intervalo: de acordo com costumes da região. (Tem que ser uma hora, mas existem julgados que permitem fracionamento.)
c) Salário utilidade/in natura: Pode se descontar 20% do salário mínimo com gastos de moradia e 25% com gastos de alimentação, enquanto o trabalhador urbano é o contrário, 25% de desconto devido moradia e 20% de desconto devido alimentação.
d) Adicional noturno: O adicional noturno do trabalhador rural é de 25%, enquanto o adicional do trabalhador urbano é de 25%.
e) Horário noturno: O trabalhador rural tem horário de trabalho noturno de 21h – 5hrs, o pecuário de 20h-4hrs e o urbano de 22h-5hrs.
Os trabalhadores rurais ainda têm seus direitos protegidos pela CF quanto em relação a automação. 
A Lei n. 8.036/1990 (lei atual do FGTS) que já determina a incidência da multa de 40% sob o FGTS em caso de dispensa sem justa causa.
O FGTS tem um percentual normalmente de 8% sobre a remuneração mas pode ser de 2% no caso do aprendiz (art. 15, § 7º, da Lei n. 8.036/1990).
É vedada a vinculação do salário mínimo para qualquer fim, impedindo que seja utilizado como um fator de indexação ou correção automática.
O salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva. Segundo o entendimento do TST, não pode haver uma mera redução de salários através de norma coletiva, mas sim a redução compensada com a concessão de outras vantagens aos trabalhadores. 
As parcelas remuneratórias são devidas apenas se o trabalho for realizado em determinadas condições, como o adicional de insalubridade, adicional de periculosidade (para condições perigosas), adicional de transferência (durante a transferência provisória), entre outras. A redução da parte do salário em situações específicas, quando eliminada a condição que justifica a parcela, não viola o princípio salarial.
Mesmo os que percebem remuneração variável (como comissões, percentagens, valores por peça produzida, valores por tarefa executada etc.) têm direito ao salário mínimo.
O salário é um dos primeiros créditos a ser pago quando ocorre a falência.
Se uma empresa decide oferecer participação nos lucros aos seus funcionários, ela pode fazer no máximo dois pagamentos ao longo do ano, sendo que o intervalo mínimo entre esses pagamentos deve ser de 3 meses (um trimestre civil).
Todo empregado que contribuiu para os lucros e resultados deve ser beneficiário da participação, mesmo que a extinção do contrato de trabalho tenha ocorrido antes da data do pagamento da vantagem.
Salário-Família: Pago pelo empregador com compensação no recolhimento das contribuições previdenciárias.
Se um trabalhador realizar horas extras, o empregador deve pagar, no mínimo, cinquenta por cento a mais do que o valor que o trabalhador receberia por horas regulares.
O trabalhador possui direito a férias anuais, cuja remuneração deve ter um acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal.
A empregada gestante tem direito a 120 dias de licença, sem prejuízo do emprego e salário. Ela deve notificar o empregador sobre o afastamento, que pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e o próprio parto. Os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser estendidos em duas semanas cada, mediante atestado médico. Mesmo em caso de parto antecipado, a mulher mantém o direito aos 120 dias de licença-maternidade. O legislador atribuiu idêntico direito à adotante em relação à criança adotada.
A União instituiu, por lei, um programa chamado“empresa-cidadã”, cuja adesão pelas pessoas jurídicas é voluntária. Se a pessoa jurídica empregadora aderiu ao programa, a licença será aumentada em mais 60 dias tanto para a gestante como para a adotante.
Já a licença-paternidade é de 5 dias. Entretanto, novamente, se a pessoa jurídica aderir ao programa “empresa-cidadã”, então esse prazo pode aumentar mais 15 dias, totalizando 20 dias.
O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias. Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Esse acréscimo de 3 dias a mais por ano trabalhado apenas é cabível quando o trabalhador é dispensado e não quando pede demissão.
O exercício de trabalho em condições insalubres assegura a percepção de adicional respectivamente de 40, 20% e 10% do salário-mínimo. O adicional de periculosidade, tem adicional de 30% sobre o salário básico 
Adicional de periculosidade a trabalhos com: I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Em caso de acidentes de trabalho a responsabilidade do empregador, em princípio, ocorre nas hipóteses de acidente em que existe culpa ou dolo empregador. A regra é objetiva porque acontece em casos que o empregador atuou com imperícia, imprudência ou negligência (culpa) ou deliberadamente causou o dano (dolo direto) ou assumiu o risco desse dano ocorrer sem se importar com o resultado.
Entretanto, em atividades que possuem risco significativo, a lei diz “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.
No curso do contrato de trabalho, o prazo prescricional é de cinco anos começa da data de ajuizamento da ação trabalhista. Se o contrato já estiver extinto, existe um segundo prazo a ser considerado, também prescricional, que é de 2 anos após o rompimento do contrato. Esse prazo é para o ajuizamento da ação.
Quanto a menores, a lei fala sobre a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
Entretanto, o Brasil é signatário da Convenção 138 da Organização Internacional do Trabalho, a qual envolve a idade mínima para o trabalho. Por isso, mediante autorização judicial concedida pelo Juiz da Vara da Infância e Juventude, o qual examina as condições de trabalho artístico e estipula as obrigações que devem ser seguidas para proteger desenvolvimento físico, mental e moral do menor, pode um menor de 16 anos atuar na representação artística.
A liberdade de criação do sindicato cuida de espécie de liberdade associativa, não podendo haver interferência do Estado no funcionamento da entidade. A fundação do sindicato também não depende de autorização do Estado. Apesar do Estado não poder interferir na criação, deve haver registro no Ministério do Trabalho.
É a chamada unicidade sindical: não pode haver mais de um sindicato representante da categoria na mesma base territorial, a qual não pode ser inferior a um Município. É justamente por essa limitação constitucional principal que o Brasil não ratificou a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho. Isso porquea Convenção (que trata de liberdade sindical) pressupõe que pode haver a criação de várias entidades sindicais, inclusive na mesma base territorial.
A greve possui requisitos para a sua ocorrência de forma lícita, sendo que abusos não são permitidos.
Conforme artigo 475, caput e § 1º, da CLT, se o empregado aposentado por invalidez recuperar a capacidade de trabalho e sua aposentadoria for cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade. 
O acordo coletivo se restringe à(s) empresa(s) participante(s) e seus respectivos trabalhadores, as normas constantes da convenção coletiva alcançarão todos aqueles que são representados pelos respectivos sindicatos (trabalhadores e empregadores).
Eis a atual diretriz do artigo 620 da CLT: "As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho".    
Aquilo que for acordado nas Convenções coletivas de trabalho abrange TODA A CATEGORIA, e não apenas os empregados sindicalizados!
O trabalhador avulso é aquele que presta serviços a através de uma entidade sem fins lucrativos e sem vínculo de emprego com qualquer um deles.
A contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso público somente é conferida direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
O regime de tempo parcial pode ser de duas formas: 1- não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais OU 2- não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário: a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado.
“O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
FGTS:
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Os contratos de aprendizagem têm a alíquota do FGTS reduzida para 2%.
No caso de empregador doméstico, é preciso depositar uma quantia equivalente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior. Além disso, devem adicionar mais 3,2% sobre a remuneração devida, destinados a uma indenização caso o empregado perca o emprego sem justa causa ou por culpa do empregador. Essa indenização corresponde a 40% do total acumulado. O recolhimento mensal, via documento único Se a demissão for sem justa causa, esse valor é movimentado pelo trabalhador.
É importante registrar que é lícito o pagamento inferior ao salário mínimo, desde que respeite o valor do salário mínimo hora.
Nos turnos ininterruptos de revezamento, há alternância de horários (num dia o empregado labora de manhã, no outro de tarde e no outro de noite), o que causa prejuízos à sua saúde e inserção social. Por este motivo a jornada é de 6 horas (salvo negociação coletiva) em vez das 8 horas normais.
“Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos” Caso não concedido, deverá ser remunerado em dobro. Comerciários têm direito a que o repouso semanal remunerado coincida com um domingo a cada três semanas. 
As férias serão gozadas durante o período concessivo (que ocorre após o período aquisitivo), e sua remuneração deve ser acrescidado terço constitucional, que representa 1/3 do salário normal do empregado. O período aquisitivo padrão é de 12 meses de trabalho, contados a partir da data de admissão do empregado. Após o término do período aquisitivo de 12 meses, as férias devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Sendo vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes..
Desconto Salarial:
· Adiantamento.
· Em caso de dano causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
· Contrato coletivo/norma coletiva. Ex: É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. Existe um procedimento previsto na norma coletiva para o frentista verificar o cheque. 
· Quando o trabalhador aderiu voluntariamente a uma vantagem fornecida pelo empregador, seja diretamente ou por contratação mediante terceiros. Ex: Plano de saúde, clube recreativo, seguro. (Esse dispositivo não está no art. 462 da CLT, mas sim na súmula 342 do TST).
Exemplo: Vários trabalhadores quando são contratados, chegam no RH (recursos humanos) e assinam uma documentação autorizando o desconto, aderindo a esse tipo de vantagem. Contudo, posteriormente, vários deles vão até a justiça informando que foram obrigados a essa assinatura, pois na hora da contratação, foram dados esses documentos e pelo medo de não serem contratados, as assinaram. Todavia, não se pode presumir que essa assinatura, na efetiva data de contratação, trata-se de coação, pois a boa-fé é presumida, enquanto a má-fé é comprovada.
Quem alegar o vício do consentimento, deverá comprová-lo. Assim, o Juiz não pode presumir a coação pelo simples fato de a adesão voluntária ter acontecido na mesma data da contratação.
Relação de trabalho:
Podem ter várias espécies: Emprego, autônomo, avulso, estágio, voluntário, eventual.
São requisitos da relação de emprego = Sopa Não, Por Favor!
• Subordinação; Onerosidade; Pessoalidade; Alteridade; não eventualidade; PF (Pessoa Física).
Ou seja, necessitar ter: prestação de serviços de forma pessoal por pessoa maior de 18 anos, contínua (mais de 2 (dois) dias por semana), subordinada, onerosa e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial do empregador, considerado no sentido lato, podendo ser casa de campo, praia, região metropolitana e outros.
P.F: Algumas pessoas contratam pessoas físicas e obrigam o empregador a abrir uma pessoa jurídica para não precisar pagar direitos. Fraude não pode ser presumida, tem que ser comprovada pelo alegante. > Fraude. 
Pessoalidade: intuitu personae. Existe uma infugibilidade na prestação de serviços. Obs1: cuidado com o princípio da despersonalização da figura do empregador. Um exemplo seria a sucessão de empresas, que não altera o contrato de trabalho do empregador. 
Obs2: Eventual substituição concedida não perde vínculo de emprego.
Obs3: Teletrabalho ou trabalho domiciliar também não perde vínculo de emprego. 
A alteridade seria o risco do negócio/da atividade econômica, que deve ser assumido pelo empregador.
A relação de trabalho é um conceito mais amplo, abrangendo qualquer tipo de vínculo laboral, seja ele regido pela CLT ou não. Por outro lado, a relação de emprego é uma forma específica de relação de trabalho, caracterizada por elementos como subordinação, pessoalidade, onerosidade e habitualidade
Onerosidade objetiva: contraprestação (receber por prestação de serviço), ou seja, retribuição. Onerosidade subjetiva: Animus contrahedi, ou seja, tem que ter vontade do empregado de relação de trabalho.
Para ter relação de emprego, precisa-se ter onerosidade objetiva e subjetiva. 
No que tange ao trabalho entre membros de uma mesma família, essa condição não afasta, por si só, o vínculo empregatício. 
O trabalho no presídio não está regido ao CLT. 
Não-eventualidade é a mesma coisa que habitualidade, mas isso não significa continuidade. No caso de continuidade para empregada doméstica, deve-se trabalhar 3 ou mais dias da semana. Mas é só uma presunção, ou seja, cada caso depende. 
O que seria trabalho eventual? Surgiram várias teorias, mas nenhuma é 100%. Por isso, se faz uma conjugação. A falha de uma delas não tira de você a condição de trabalhador eventual.
Teoria da descontinuidade: Sugere que o trabalhador eventual é aquele que presta serviço descontínuos. O CLT não aceita essa teoria porque existem trabalhadores descontínuos, mas eles ainda são trabalhadores habituais e por isso, não-eventuais. 
Ex.: um trabalhador é vendedor no cinema, trabalhando apenas sextas, sábados e
domingos. Existe habitualidade, mas a teoria da descontinuidade entenderia como um trabalho eventual. É possível ter uma situação de não continuidade, mas habitual. A continuidade está dentro da habitualidade. O garçom que trabalha três dias por semana, por exemplo, tem um trabalho habitual, mas descontínuo.
Teoria do evento: É aquele que trabalha pontualmente, especificamente, esporádica, de curtíssima duração. Ex.: encanador ou eletricista para resolver um problema pontual.
No entanto, há situações em que essa teoria não consegue explicar de maneira adequada. Ex.: a fábrica não contratou nenhum empregado. A máquina quebra e ela chama um técnico para fazer o serviço específico. A máquina quebra várias vezes na mesma semana e ele é chamado diversas vezes. Não deixou de ser um trabalhador eventual, mas não é mais episódico o seu trabalho.
Teoria dos fins de empreendimento: O eventual é aquele que presta serviços na atividade meio do tomador de serviço, se fosse empregado atuaria na atividade fim de serviços. Ex.: a empresa vende peças de carros e deu um problema no encanamento do banheiro. Ela teve que chamar o encanador. A atividade dele não está ligada à atividade finalística
Teoria da fixação jurídica: O eventual se vincula a diversos tomadores de serviço. Ou seja, ele presta serviço para várias pessoas, ele não é fixo.
Subordinação: 
Subordinação técnica: o conhecimento dependente do empregador, mas hoje caiu por terra porque, hoje em dia, a maioria dos empregados detém o conhecimento. Subordinação econômica: Dependência financeira do empregado ao empregador. Ex.: Danilo, operador de câmera, recebeu uma herança muito grande. Ele não precisa continuar sendo operador, mas pode continuar sendo empregado. A lógica referente à dependência financeira não é boa para explicar o elemento de existência da subordinação.
Subordinação jurídica: a relação de trabalho envolve a disponibilização da força de trabalho pelo empregado em troca de uma contraprestação do empregador, configurando a formação de um contrato. Tradicionalmente refere-se à aceitação de ordens diretas do superior hierárquico. No entanto, é crucial reconhecer que a subordinação pode assumir diversas formas, não se limitando apenas à hierarquia de comando convencional.
Subordinação Subjetiva: O empregado recebe ordens diretas do empregador. Existe uma relação clara de comando e obediência no trabalho.
Subordinação Objetiva: O trabalho do empregado está integrado aos objetivos gerais do negócio. Mesmo que não haja ordens específicas, a atividade desempenhada contribui para atingir os objetivos da empresa. Ex: professor de universidade tem bastante liberdade.
Subordinação Estrutural (Reticular): o trabalhador não está diretamente envolvido na atividade principal da empresa, mas desempenha um papel crucial na dinâmica organizacional. Embora não receba ordens específicas, sua contribuição é vital para a estrutura e cultura da empresa.Ex: faculdade contratou psicólogo para fazer apoio pedagógico aos alunos.
Subordinação agonal: A Lei 9.615/1998 afirma que os árbitros e seus auxiliares podem formar entidades para recrutamento, formação e prestação de serviços às entidades de administração do deporto. Mas mesmo que essas entidades sejam formadas, os árbitros e seus auxiliares não terão vínculo empregatício com as entidades desportivas onde atuarem. Sua remuneração como autônomos exime essas entidades de responsabilidades trabalhistas, securitárias e previdenciárias.
Lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, regulamenta a terceirização de serviços. Segundo a lei, a contratante pode transferir a execução de suas atividades, inclusive a principal, para uma empresa terceirizada. Não há configuração automática de vínculo empregatício entre os trabalhadores terceirizados, ou seus sócios, e a empresa contratante, independentemente do ramo de atuação.
A Constituição não proíbe a terceirização, permitindo estratégias empresariais flexíveis. Entretanto, a jurisprudência trabalhista sobre terceirização tem sido inconsistente, sem critérios claros.
É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.
Parassubordinação: sinônimo de semiautônomos, quase subordinados, autônomos de segunda geração. Ela representa uma situação de colaboração contínua coordenada, em que uma pessoa física presta serviços de forma pessoal. Existe uma importância significativa na renda do pagamento feito pelo tomador de serviço e existe uma habitualidade.
Essa figura de parassubordinado não existe no Brasil. No direito brasileiro, essa figura teria vínculo empregatício. O direito Brasileiro prefere ampliar o conceito e interpretação do que seria o trabalho subordinado, ou seja, interpretar de forma mais ampla a subordinação, o que abre espaço para o desenvolvimento de dimensões novas de subordinação. No entanto, outros países fizeram uma opção diferenciada em dar uma interpretação limitada sobre o trabalho subordinado em termos de reconhecimento de relação de emprego e reconhecer uma circunstância de novo enquadramento, e assim nasceu o conceito de Parassubordinação.
 Trabalho autônomo tem como requisitos:
a) Flexibilização de horários; (existem situações que essa condição não existe)
b) Ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços, ou seja, o destinatário só olha o resultado e não o meio.
c) Possibilidade de o trabalhador contar com ajudantes livremente escolhidos por ele.
d) Liberdade de recusa ao serviço ofertada, sem possibilidade de que o fato gere punições contratuais. 
e) O trabalhador autônomo assume os riscos da sua atividade econômica.
f) Pode se fazer substituir na prestação de serviços.
Trabalhador avulso: A lógica do trabalho avulso é ter um tomador e um trabalhador avulso. Geralmente, o trabalhador avulso presta serviço para vários tomadores de serviços. O intermediário foi criado para ficar entre os tomadores e o trabalhador avulso. O intermediador pode ser o sindicato ou o órgão gestor de mão de obra – Ogmo. Há uma igualdade de direitos entre o trabalhador avulso e o trabalhador com vínculo empregatício permanente na Constituição. Ele trabalha para vários tomadores de serviço e por isso, caso não usufruía das férias, não tem direito a férias em dobro tal qual trabalhador com vínculo empregatício. 
 O empregado possui direito a férias e terá que gozá-la durante o período concessivo. Caso não goze as férias, o empregado terá direito a recebê-las em dobro. Essa dobra não acontece com o trabalhador avulso em virtude da peculiaridade da forma como se faz a prestação de serviço
São deveres do tomador de serviço: pagar os serviços prestados, repouso remunerado, 13º salário, férias com acréscimo de 1/3, adicionais extraordinários e noturnos, FGTS, encargos fiscais e previdenciário. O pagamento deve ser efetuado em até 72 horas úteis após o encerramento do trabalho requisitado.
São deveres do sindicato: elaborar a escala de trabalho e folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos, fornecendo informações detalhadas sobre registros, serviços prestados, remunerações, divulgar a escala. Precisa ter rodízio entre os trabalhadores. Deve-se repassar ao trabalhador avulso no prazo máximo de 72 horas após o recebimento. Eles devem fiscalizar as condições de trabalho, higiene, etc.
Em caso de descumprimento de repassar os valores, a indenização é solidária aos dirigentes do sindicato ou o tomador de serviço.
O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.
O órgão de gestão de mão de obra (OGMO) é reputado de utilidade pública, sendo-lhe vedado ter fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade não vinculada à gestão de mão de obra.
O Artigo 32 determina que os operadores portuários devem criar um órgão de gestão de mão de obra em cada porto organizado. Este órgão será responsável por administrar o fornecimento de mão de obra, manter cadastros, treinar, selecionar e registrar trabalhadores portuários avulsos, além de expedir documentos de identificação e gerenciar pagamentos e encargos relacionados a esses trabalhadores. O objetivo é estabelecer uma estrutura eficiente para a gestão da mão de obra portuária.
O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros
O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em caráter permanente, ao operador portuário.
No caso de celebração de contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho, entre trabalhadores e tomadores de serviços, estes instrumentos terão preferência ao estipulado pelo órgão gestor e dispensará sua intervenção, privilegiando a negociação direta ou coletiva. Além disso, o OGMO tem poder de lidar com infrações disciplinares.
a) Portuário: O navio paga o operador portuário que paga o OGMO que paga o trabalhador avulso portuário. Só pode contratar trabalhadores avulsos portuários devidamente registrados na OGMO. As atividades feitas pelo trabalhador portuário: capatazia (transporte de mercadoria dentro do porto), estiva (transporte de mercadoria nos porões das embarcações), conferência de carga, conserto de carga, bloco (limpeza) e vigilância de embarcações.
b) Não-portuário: O tomador de serviço paga o sindicato que paga o trabalhador avulso. A renumeração, definição de funções, condições, etc serão definidos pelas entidades representativas e tomadores de serviço. 
Trabalho Voluntário
Atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência.
A lei apresenta trabalhos voluntários como exemplos, mas não limita a definição apenas aos casos explicitamente mencionados, permitindo interpretações mais amplas.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
O termo de adesão para trabalho voluntário é necessário de acordo com a Lei 9.608/98. A jurisprudência destaca que a apresentação desse termo inverte o ônus da prova, exigindo que o prestador do serviço voluntário prove a existência de fraude se quiser contestar a natureza voluntária do trabalho. A ausência do termo muda a dinâmica, colocando a responsabilidade de comprovar a natureza voluntária da relação sobre a entidade que alega o trabalho voluntário.
A natureza voluntária do serviço é avaliada não apenas formalmente, mas também considerando o aspecto imaterial do evento, levando em conta as circunstâncias excepcionais. Mas tem possibilidadede ressarcimento de despesas.
O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
Destaca-se que, no contexto religioso, a subordinação muitas vezes é de natureza eclesiástica, ligada aos dogmas da igreja, diferenciando-se da subordinação empregatícia prevista na CLT.
A Lei 9.608/98, que trata do trabalho voluntário, inclui o trabalho religioso. Jurisprudência reforça que o trabalho religioso pode ser enquadrado como voluntário, sendo prestado sem busca de remuneração, em prol de uma comunidade, e destaca que a subordinação existente é de índole eclesiástica, não configurando vínculo empregatício.
O vínculo entre ministros ordenados, fiéis consagrados e entidades religiosas não gera relação empregatícia, sendo de natureza religiosa. O reconhecimento desse vínculo como empregatício depende da comprovação do desvirtuamento da instituição eclesiástica. 
O recebimento de valores pelo pastor destinados ao seu sustento não induz a existência de uma relação de trabalho.
Estágio
Estágio é uma atividade educativa supervisionada no ambiente de trabalho, preparando estudantes em diversos níveis de ensino, incluindo superior, médio e educação especial.
O estágio obrigatório é aquele especificado no projeto do curso, sendo necessário para aprovação e obtenção do diploma. Em contrapartida, o estágio não obrigatório é uma atividade opcional, adicionada à carga horária regular e obrigatória.
O estágio não cria vínculo empregatício.
É uma relação trilateral: parte concedente, o próprio estagiário e a instituição de ensino.
Número máximo de estagiários: 
– 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
– 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
– 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
– Acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. (Se der número quebrado, arredonda pra cima)
Se ter várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos serão aplicados a cada um deles. Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
Pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional, assim como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em conselhos de fiscalização profissional, têm permissão para oferecer estágio. Tem como obrigação: I> celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, II> garantir que o local de estágio proporcione ao estudante oportunidades de aprendizado social, III> designar um funcionário de sua equipe para orientar e supervisionar até 10 estagiários ao mesmo tempo, IV> no desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho, V> manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio, VI> enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
As instituições de ensino têm as seguintes obrigações em relação aos estágios de seus educandos: I>. Celebrar termo de compromisso com o educando e a parte concedente, alinhando o estágio à proposta pedagógica, formação escolar e horário/calendário escolar. II>. Avaliar as instalações da parte concedente, assegurando adequação à formação do educando. III>. Indicar um professor orientador para acompanhar e avaliar as atividades do estagiário. IV>. Exigir relatórios periódicos das atividades do educando a cada 6 meses. V>. Zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, podendo reorientar o estagiário se necessário. VI>. Elaborar normas e instrumentos de avaliação específicos para os estágios. VII>. Comunicar à parte concedente as datas de avaliações escolares ou acadêmicas no início do período letivo.
Funções dos Agentes de Integração: são entidades, sejam públicas ou privadas, que desempenham um papel intermediário no processo de estágio entre as instituições de ensino, as partes concedentes e os estudantes.
 Identificar oportunidades de estágio. Ajustar as condições de realização do estágio. Realizar o acompanhamento administrativo. Encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais. Cadastrar os estudantes. 
É proibida a cobrança de qualquer valor dos estudantes pelos serviços prestados pelos agentes de integração.
Os agentes de integração são responsáveis civilmente se indicarem estagiários para atividades incompatíveis com a programação curricular ou cursos não previstos para estágio.
Obs.: agente de integração não assina o termo de compromisso por qualquer das partes.
Regras básicas do estágio:
1. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
2. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
3. O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
4. Os dias de recesso previstos serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Carga horária máxima do estágio:
 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação
 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
40 horas semanais durante períodos que não estão tendo aulas presencias para cursos que intercalam teoria e prática.
P.S: A carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade em período de provas e avaliações. 
Em estágios não obrigatórios, o estagiário tem direito compulsório à concessão de bolsa ou auxílio-transporte, conforme acordado. Porém, nos estágios obrigatórios, não há obrigatoriedade na concessão desses benefícios.
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. O estudante tem a opção de se inscrever e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.
O não cumprimento de qualquer das condições deste artigo ou de qualquer obrigação estabelecida no termo de compromisso configura vínculo de emprego entre o estudante e a parte concedente do estágio, sujeitando-se a todas as disposições da legislação trabalhista e previdenciária. A persistência de estagiários em situação não conforme com esta lei também resulta no estabelecimento de vínculo empregatício nos termos das legislações trabalhista e previdenciária.
Instituições privadas ou públicas que reincidirem em irregularidades relacionadas a estágios ficarão impedidas de receber estagiários por dois anos, contados a partir da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. Essa penalidade se aplica especificamente à filial ou agência onde a irregularidade ocorreu.
Em caso de entidade pública, não considera vínculo empregatício porque precisa de concurso público. O trabalhador terá direito apenas a saldo de salário e FGTS.
Empregados e empregadores:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
São equiparados ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos
Empregado doméstico: aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosae pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
O caseiro pode ser considerado empregado doméstico, mesmo quando trabalha em casas de veraneio para protegê-las na ausência dos proprietários. Ressaltando a importância da continuidade, subordinação e esclarecendo que a expressão "no âmbito residencial" abrange outras unidades familiares, como casas de campo e de praia, mesmo que distantes da residência principal.
A jurisprudência discute a equiparação do cuidador de idoso a empregado doméstico. Em situações em que outra pessoa efetua o pagamento, a condição de empregado doméstico não é desqualificada. A responsabilidade pelos créditos trabalhistas recai sobre quem paga o cuidador. Contudo, se a pessoa responsável pelo pagamento for apenas gestora do patrimônio do idoso, a responsabilidade é do próprio idoso. O caso mencionado na jurisprudência destaca que, mesmo sendo filho da idosa, o administrador do patrimônio não residia com ela, resultando na não configuração de responsabilidade solidária como empregador doméstico.
O trecho discute a questão da prestação de serviços em casas diferentes da mesma família, questionando se deve ser considerado um único contrato de trabalho com ambos os donos das casas como empregadores. No caso apresentado, a jurisprudência destaca que, mesmo trabalhando para pai e filho em residências distintas, o trabalho é autônomo, remunerado de forma independente, beneficiando pessoas diferentes e sem interdependência entre os tomadores de serviço. O reconhecimento do vínculo empregatício é feito de maneira distinta para cada relação. Para a prestação de serviços ao pai, que ocorre três vezes por semana, configura-se o vínculo de emprego doméstico. Já para o filho, com prestação de serviços duas vezes por semana, não há reconhecimento do vínculo de emprego. No caso do escritório de advocacia, a prestação quinzenal, ao longo de mais de dois anos, configura vínculo de emprego, estabelecimento comercial, com pessoalidade, subordinação e onerosidade.
Numa situação em que a prestação é para uma família em uma casa somente, o empregador será toda a família, ainda que só um assine a carteira de trabalho.
As atividades industriais em estabelecimento agrário envolvem o primeiro tratamento dos produtos agrários, que incluem: I – primeira modificação e preparo de produtos agropecuários, hortigranjeiros e matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização; (ex: cortar, embalar) e II – aproveitamento dos subprodutos resultantes das operações de preparo e modificação dos produtos in natura mencionados no inciso (usar casca e materiais não comestíveis) I.
Não se considera indústria rural aquela que, ao realizar a primeira modificação do produto agrário, o transforma a ponto de perder sua condição de matéria-prima. Ou seja, se ao realizar a primeira modificação do produto agrícola, você o transformar a ponto de ele não parecer mais um material bruto (matéria-prima), então essa atividade não é considerada uma "indústria rural".
Consórcio de empregadores: 
É formado pela união de produtores rurais pessoas físicas, que concedem poderes a um deles para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços exclusivamente aos integrantes do consórcio. Essa outorga de poderes deve ser registrada em cartório de títulos e documentos.
O documento que formaliza o consórcio deve conter informações detalhadas sobre cada produtor, incluindo identificação, endereço pessoal, endereço da propriedade rural, registro no Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA) e informações sobre parcerias, arrendamentos ou equivalente. Além disso, é necessário fornecer a matrícula no Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) de cada produtor rural.
O artigo 25-A da Lei n. 8.212/91, reconhece o consórcio de empregadores no meio urbano e o equipara ao empregador rural. Destaca a importância de manter os requisitos essenciais para a configuração do consórcio, tanto no meio rural quanto no urbano, para garantir a solidariedade entre os empregadores.
Poderes do empregador:
Fiscalizatório, diretivo, regulamentar e disciplinar. 
- 1 Poder diretivo:
Refere-se à capacidade dos empregadores de organizar e dirigir o processo produtivo, determinando tarefas, métodos de produção e estrutura. Também conhecido como poder de comando, ele não é absoluto e está sujeito a limites legais, éticos e acordos coletivos, sendo regulado por princípios, leis, bons costumes e normas administrativas.
Obs: 
Não se pode criar uma "lista suja" por parte dos empregadores, que incluiria os nomes de trabalhadores envolvidos em ações judiciais ou movimentos grevistas. A jurisprudência considera essa prática como uma conduta discriminatória, causadora de dano moral individual e coletivo.
O estresse acentuado decorrente do risco da função, que inclui um desvio irregular das atividades contratadas originalmente, configura dano moral. 
Responsabilidade objetiva por dano e estresse acentuado pela teoria do risco. A teoria do risco profissional fala sobre atividades com riscos acentuados. Com base nisso, impôs-se a responsabilidade objetiva do empregador, independentemente de culpa, resultando na concessão de indenização por danos morais e materiais ao trabalhador.
Logomarca em uniforme:
Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência reconhecia o direito à indenização por danos morais nos casos de uso não autorizado da imagem do empregado para fins comerciais. O Código Civil, em seu artigo 20, dispõe que a divulgação não autorizada da imagem de uma pessoa pode ser proibida, a seu requerimento, se atingir a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se destinar a fins comerciais.
Após a reforma trabalhista, o empregador ganhou a prerrogativa de definir o padrão de vestimenta no ambiente de trabalho, incluindo logomarcas da empresa nos uniformes.
Uso de imagem sem autorização:
A Súmula 403 do Superior Tribunal de Justiça (STJ) estabelece que, para a indenização pela publicação não autorizada da imagem de uma pessoa com fins econômicos ou comerciais, não é necessário comprovar o prejuízo. Isso significa que, nesse contexto, o dano moral é presumido, sendo suficiente a constatação da utilização não autorizada da imagem para fins lucrativos.
Cobrança de metas: A jurisprudência enfatiza que a cobrança de metas, por si só, não é considerada abusiva. No entanto, ressalta-se que ameaçar trabalhadores com transferência ou demissão por não atingirem as metas estabelecidas configura conduta abusiva e direcionar ofensas de qualquer espécie também. 
Além disso, a prática de divulgar coletivamente o número de pausas usufruídas por cada empregado, juntamente com as metas individuais atingidas, é considerada abusiva. 
A jurisprudência também já destacou que extrapola a razoabilidade a imposição de realização de "micos" e "prendas" vexatórias aos vendedores que não atingem as metas preestabelecidas. Entretanto, a jurisprudência destaca que a exposição do "ranking" de produtividade não configura, por si só, afronta à dignidade do empregado, e a cobrança de metas, assim como a comparação de resultados entre os empregados, não representa ofensa moral.
Direito Regulamentar
Derivado do poder diretivo do empregador, permite a criação de normas gerais para os trabalhadores e o processo produtivo, expressas em documentos como regulamentos e ordens de serviço. Essas normas, uma vez estabelecidas, integram o contrato de trabalho. Contudo, o poder regulamentar tem limites, não podendo violar princípios, leis, normas coletivas, bons costumes e ética corporativa.
Poder fiscalizatório:
Derivado do poder diretivo, concede ao empregador a prerrogativa de monitorar e supervisionar o desempenho das atividades dos trabalhadores, além de zelar por seus bens, utilizando métodos de controle. No entanto, esse poder encontra limitações em leis, princípios, normas coletivas e bons costumes.
Um exemplo de restrição é a proibição, previstano artigo 373-A da CLT, de realizar revistas íntimas que envolvam desnudamento de empregadas ou funcionárias, salvo nas situações permitidas por disposições legais específicas ou acordos trabalhistas.
Situação Excepcional na Revista Íntima:
Em um caso envolvendo um agente de disciplina em presídio, a revista íntima, embora constrangedora, foi considerada proporcional e necessária para garantir a segurança do presídio, devido à inadequação de outros meios de fiscalização.
Princípio da Proporcionalidade:
Ambos os casos aplicaram o princípio da proporcionalidade, avaliando a adequação, necessidade e benefício alcançado pela medida em relação aos direitos individuais, concluindo que o interesse público de segurança justificava as restrições individuais.
Conclusão: Em ambos os casos, a segurança pública e a preservação de valores coletivos foram consideradas mais importantes do que os direitos individuais dos trabalhadores, justificando as medidas adotadas.
 
Revista de bolsas e pertences:
Em um caso de pedido de indenização por danos morais coletivos decorrentes de revista realizada em bolsas e pertences de empregados, prevaleceu o entendimento de que o poder diretivo e fiscalizador do empregador permite a realização de revista visual em bolsas e pertences dos empregados, desde que seja feita de forma impessoal, geral, sem contato físico ou exposição do funcionário a situações humilhantes. 
A jurisprudência destacou que as revistas em bolsas, sacolas e pertences são toleradas apenas em situações generalizadas, sem contato físico, e que não exponham o trabalhador à presença de terceiros, realizada de maneira razoável e sem caráter discriminatório, não configura ato ilícito.
Monitoramento de e-mail:
A jurisprudência destacou que o e-mail corporativo possui a natureza jurídica de ferramenta de trabalho, e, portanto, é permitido ao empregador monitorar e rastrear a atividade do empregado, incluindo a verificação das mensagens quanto à quantidade, horários de expedição, destinatários e conteúdo. Desde que isso esteja de acordo com as normas internas da empresa, com expressa previsão de gravação e monitoramento do correio eletrônico, e que o colaborador não deve ter expectativa de privacidade na sua utilização.
O uso do e-mail corporativo para atividades particulares poderia gerar punições, mas, em regra, não deveria resultar em dispensa por justa causa, especialmente se existirem procedimentos disciplinares progressivos estabelecidos pela empresa.
A jurisprudência considerou que os direitos à privacidade e ao sigilo de correspondência aplicam-se estritamente à comunicação pessoal, incluindo e-mails particulares. Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, utilizando provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade.
Uso do banheiro:
A jurisprudência destaca que a mera necessidade de comunicação para a substituição de um funcionário, sem restrições efetivas ao acesso ao banheiro, não configura dano moral. Para caracterizar dano moral, é necessário que exista conduta ilícita do empregador, causando efeito lesivo ao trabalhador. 
A restrição ao uso de banheiro por parte do empregador, especialmente quando condicionada à autorização prévia, configura ato ilícito, violando o princípio da dignidade da pessoa humana.
Monitoramento por câmeras: É possível, porém, existem limites para isso. O monitoramento de banheiro, vestiário e refeitório gera dano, obviamente, esses casos ultrapassam os limites. Só será possível utilizar câmeras de vigilância em locais que não violem as mencionadas garantias constitucionais, como pátio, corredores e locais de trabalho.
Monitoramento de redes sociais: Em caso de postagem em redes sociais que configurem a quebra de fidúcia e violação do segredo da empresa, isso justifica a rescisão imediata do contrato de trabalho por justa causa.
Uso para verificação de suspeição ou impedimento de testemunha: A jurisprudência, em geral, tem reconhecido a admissibilidade do uso de redes sociais como meio de prova para comprovar fatos relevantes em processos judiciais. Contudo, é importante notar que a aceitação dessas informações está sujeita a certas condições e critérios
Quebra de sigilo bancário: 
O monitoramento geral de contas, por força de lei e ato normativo, não gera indenização e é uma obrigação da instituição financeira. 
O § 3º do artigo 1º da LC 105/01 elenca situações em que não constitui violação do dever de sigilo. Alguns pontos relevantes são:
1- Comunicação às autoridades competentes da prática de ilícitos penais ou administrativos, abrangendo o fornecimento de informações sobre operações que envolvam recursos provenientes de qualquer prática criminosa.
2- Revelação de informações sigilosas com o consentimento expresso dos interessados.
3- Fornecimento de dados financeiros e de pagamentos, relativos a operações de crédito e obrigações de pagamento adimplidas ou em andamento de pessoas naturais ou jurídicas, a gestores de bancos de dados, para formação de histórico de crédito, nos termos de lei específica.
Art. 10 Sujeitam-se às obrigações referidas as pessoas físicas e jurídicas que tenham, em caráter permanente ou eventual, como atividade principal ou acessória, cumulativamente ou não:
I – captação, intermediação E aplicação de recursos financeiros de terceiros, em moeda nacional ou estrangeira;
II – compra e venda de moeda estrangeira ou ouro como ativo financeiro ou instrumento cambial;
III – a custódia, emissão, distribuição, liquidação, negociação, intermediação ou administração de títulos ou valores mobiliários. 
Esses sujeitos mencionados acima têm como obrigação: identificar e manter cadastro atualizado nos termos e manter registro de toda transação em moeda nacional ou estrangeira, títulos, valores, metais ou qualquer ativo passível de ser convertido em dinheiro.
O Artigo 11 da Lei n. 9.613/1998 estabelece obrigações adicionais para as pessoas mencionadas no Artigo 9º, visando prevenir lavagem de dinheiro. Resumidamente:
Atenção Especial: Dispensar atenção especial a operações que possam indicar crimes previstos na lei.
Comunicação ao Coaf: Comunicar ao Coaf, sem informar a terceiros, em até 24 horas, propostas ou realização de:
a) Todas as transações referidas no inciso II Artigo 10, acompanhadas de identificação.
b) Operações referidas no inciso I.
Comunicação ao Órgão Regulador ou Fiscalizador: Comunicar ao órgão regulador ou fiscalizador, seguindo suas regras, a não ocorrência de transações passíveis de comunicação.
Instruções das Autoridades: Autoridades competentes criarão instruções com uma lista de operações suspeitas.
Comunicações de Boa-Fé: Comunicações feitas de boa-fé, conforme este artigo, não acarretarão responsabilidade civil ou administrativa
· A instituição bancária tem a obrigação legal de analisar a movimentação financeira de correntistas, incluindo seus empregados, de acordo com os arts. 10, II, e 11, I e II, da Lei n. 9.613/98. No entanto, se houver evidências de excesso ou desvio no cumprimento dessa obrigação por parte do empregador, configurando a ilicitude em sua atuação, a pretensão do empregado à indenização por dano moral pode ser sustentada.
A quebra de sigilo bancário, sem a autorização ou ciência do empregado, configura dano moral, mesmo que os dados bancários não tenham sido expostos publicamente. A investigação das contas do empregado, sem seu consentimento, é considerada prejudicial e constitui um dano moral.
Poder disciplinar: é uma prerrogativa do empregador que lhe permite aplicar penalidades ao empregado em caso de constatação de irregularidades ou infrações. As penalidades podem variar em gravidade e incluem justa causa (a punição mais severa), suspensão e advertência. Cada uma dessas penalidades é utilizada de acordo com a natureza e a gravidade da infração cometida pelo empregado. A justa causa geralmente é aplicada em situações mais graves, enquanto suspensões e advertências são opções menos severas, permitindo uma abordagem mais proporcional às circunstânciasespecíficas.
Contrato de trabalho
Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
A relação de trabalho é o conceito mais amplo, englobando todas as formas de trabalho, remunerado ou não. A relação de emprego é uma espécie dentro desse gênero e refere-se a uma relação de trabalho subordinada, com remuneração.
O contrato de trabalho pode ser estabelecido de forma tácita (sem documento formal) ou expressa (por meio de um documento).
Quando se menciona um acordo tácito, refere-se às circunstâncias práticas que, mesmo sem um acordo expresso, geram o reconhecimento de um vínculo de emprego.
As anotações na carteira de trabalho expressam o registro que há um contrato, mas a anotação em si não é o contrato. Porém serve como prova da existência do contrato. Mas se não houver anotação na carteira de trabalho, deve provar os elementos essenciais na relação de emprego. (sopa não, por favor)
Classificação: 
a) Escrito ou verbal:
É importante observar que, em certas situações, a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) pode não ser obrigatória. Ex: a contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para atividades temporárias. O produtor rural pessoa física pode realizar contratação por pequeno prazo, sendo que, se essa contratação superar dois meses dentro de um ano, ela é convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
§ 3º O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no § 2º deste artigo, e:
 – Mediante a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou
II – Mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo:
a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula;
c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT.
Ou seja, se um produtor rural contratar um trabalhador por um curto período que, por acaso, se estenda além de dois meses em um ano, automaticamente esse contrato se torna por prazo indeterminado. O empregador precisa formalizar o contrato, incluindo o trabalhador na GFIP, e pode fazer isso através da anotação na carteira, livro/ficha de registro ou contrato escrito.
O caso acima é excepcional, sendo a regra do contrato de trabalho é a anotação na CTPS.
b) Quanto a regulamentação: comum ou especial.
Existem contratos de trabalho com regulamentação comum e outros especiais. Contratos com regulamentação comum seguem as normas gerais do trabalho. Contratos especiais têm regras específicas definidas em leis particulares. Exemplo: contrato especial para atletas de futebol, regulamentado pela Lei n. 9.615/1998.
 c). Quanto ao local de prestação dos serviços: no estabelecimento patronal, no estabelecimento do tomador ou em domicílio.
 d). Quanto ao consentimento: expresso ou tácito.
 e). Quanto à qualidade do trabalho: manual, técnico e intelectual.
 f). Quanto aos sujeitos: individual e em equipe.
Não existe uma legislação específica que regulamente o contrato em equipe. Cada membro da equipe estabelece um contrato individual de trabalho com o tomador de serviços. Mesmo fazendo parte de uma equipe, cada trabalhador mantém um vínculo de emprego direto com o tomador de serviços. Isso significa que as relações de trabalho são tratadas individualmente, e as demissões ou outros aspectos do contrato afetam cada trabalhador separadamente.
Imaginemos uma orquestra que contrata vários músicos, e que somente servirão os músicos todos juntos. Caso um músico cometa falta grave poderá ser demitido por justa causa. Considerando que a orquestra só aceita todos os músicos, ela demitirá os demais sem justa causa
g) Quanto à duração, o contrato pode ser por prazo determinado, por prazo indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente.
Características:
a) Contrato de direito privado: Refere-se a situações distintas dos contratos de Direito Público. 
Esse tipo de contrato tem Ausência de Cláusulas Exorbitantes. Diferentemente dos contratos públicos, não envolve cláusulas exorbitantes, que conferem poderes especiais à Administração Pública.
Liberdade Contratual: As partes possuem maior autonomia para definir os termos e condições do contrato, sem a rigidez das normas aplicáveis aos contratos administrativos.
b) Contrato Consensual: O ponto central é o entendimento mútuo e a concordância entre as partes. Assim que isso ocorre, o contrato é considerado formado.
Ajuste de vontades entre as partes é o elemento fundamental para sua validade e eficácia.
Pode ser Tácito ou Expresso: Um contrato consensual pode ser expresso, ou seja, as partes formalizam o acordo por meio de documentos escritos ou palavras faladas.
 Contrato real: O contrato de direito de trabalho não é um contrato real. O contrato real é aquele em que não basta apenas o acordo de vontades entre as partes, como no contrato consensual. Além do ajuste de vontades, é necessário que uma das partes efetue a entrega de algo para que o contrato seja considerado válido e produza efeitos. Ex: contrato de depósito.
c) Contrato bilateral: Assim como nos contratos consensuais, o contrato real envolve duas partes. Ambas as partes têm obrigações e direitos definidos no acordo.
d) Oneroso: contrato real é oneroso, o que significa que envolve vantagens e desvantagens para ambas as partes. Cada uma das partes espera obter benefícios em troca das obrigações assumidas. Ex: Uma doação é um contrato gratuito, e por isso não é oneroso.
e) Sinalagmático: Indica que existem obrigações recíprocas entre as partes. Ambas as partes se comprometem a cumprir determinadas obrigações, e o descumprimento por uma parte pode acarretar consequências para a outra.
f) Comutativo: Refere-se à equivalência, ainda que aproximada, entre as prestações das partes. As vantagens e desvantagens decorrentes do contrato são conhecidas e podem ser calculadas no momento da celebração.
 O resultado econômico é previsto na formação do contrato. A equivalência não vai ser exatamente igual devido a mais-valia, mas deve ser proporcional. 
A principal distinção entre contrato aleatório e comutativo reside na presença ou ausência de incerteza quanto à exigibilidade das prestações. Enquanto o contrato comutativo pressupõe uma equivalência desde o início, o contrato aleatório envolve uma incerteza relacionada a eventos futuros, sendo a contraprestação condicionada à ocorrência desses eventos. Ex: seguro do carro. 
g) Personalíssimo: intuitu personae. Contrato é exclusivo com a pessoa contratada. O empregado é contratado para prestar os serviços pessoalmente e somente poderá ser substituído por outro com a anuência do empregador e em situações excepcionais.
h) De trato sucessivo: O contrato não é cumprido em uma única transação, mas suas obrigações são renovadas em intervalos regulares.
Anotação na CTPS:
A anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é uma obrigação do empregador e tem relevância como prova da existência do contrato de trabalho. Eis alguns pontos importantes sobre essa prática:
Prazo para Anotação: O empregador tem o prazo de 5 (cinco) dias úteis, a partir da admissão do trabalhador, para realizar as anotações na CTPS, incluindo a data de admissão, remuneração e condições especiais, se houver. O sistema de anotação pode ser manual, mecânico ou eletrônico, conforme as diretrizes do Ministério da Economia.
Especificação da Remuneração: As anotações relativas à remuneração devem especificar o salário, independentemente da forma de pagamento (dinheiro ou utilidades), incluindo a estimativa da gorjeta.
Períodos para Anotação: As anotações na CTPS serão feitas: na data-base, a qualquer tempo por solicitação do trabalhador, ou em caso de rescisão contratual.
Serve como evidência da relação laboral, contendoinformações essenciais sobre o início do vínculo, remuneração e condições especiais, contribuindo para dirimir possíveis disputas ou litígios trabalhistas. O não cumprimento desse dever pelo empregador pode acarretar penalidades legais.
Quando um juiz reconhece que houve um vínculo empregatício não devidamente registrado na CTPS, ele tem o poder de ordenar a anotação correta, estabelecendo um prazo para que o empregador realize a devida atualização. Caso o empregador se recuse a cumprir a ordem judicial ou não seja localizado para ser intimado, a Secretaria da Vara pode, conforme necessário, realizar as anotações na CTPS em conformidade com a decisão do juiz. A Secretaria da Vara não faz nenhuma indicação na carteira que tal determinação foi feita por meio de decisão judicial. A fim de evitar uma futura discriminação.
Não assinar a CTPS: Se o empregador não realiza a anotação correta na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), ele está descumprindo uma obrigação legal. Nesse caso, um Fiscal do Trabalho pode lavrar um auto de infração, que é um documento que registra a infração cometida pelo empregador. Esse fiscal, por obrigação, comunica, de ofício (ou seja, automaticamente), a ausência de anotação ao órgão competente, que pode ser um órgão do governo responsável pela fiscalização trabalhista, para afim instaurar um processo de anotação.
Carteira de trabalho digital: A carteira digital deve ser feita preferencialmente por meio eletrônico. Sendo assim, os registros eletrônicos gerados pelo empregado n equivalem às anotações a que se refere esta Lei. 
A CTPS pode ser emitida em meio físico em situações excepcionais. Isso inclui unidades descentralizadas do Ministério da Economia habilitadas, convênios com órgãos governamentais (federais, estaduais e municipais) e convênios com serviços notariais e de registro, desde que não haja custos para a administração e asseguradas as condições de segurança das informações.
Acesso às informações: Após a anotação, o trabalhador deve ter acesso a essas informações em até 48 horas. 
Número de identificação: A CTPS agora utilizará o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) como identificação única do empregado.
Em situações em que o empregador negligencia a anotação correta na Carteira de Trabalho, o juiz pode impor tal obrigação, aplicando também multas em casos de descumprimento. Contudo, os Tribunais Superiores do Trabalho têm entendido que a mera ausência de registro na CTPS não gera automaticamente danos morais, e, portanto, não há direito a indenização nesse sentido.
É importante notar que a posição majoritária do TST tem entendido que a retenção da CTPS além do prazo legal pode justificar condenação por danos morais. Assim, a recusa persistente e injustificada em realizar as anotações necessárias na Carteira de Trabalho pode resultar em consequências jurídicas para o empregador.
Quando se trata de rasuras na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), rasuras simples ou que não causem prejuízo ao empregado geralmente não configuram dano moral. Rasuras significativas que causem prejuízo podem gerar dano moral, mas é necessário comprovar o prejuízo decorrente dessas rasuras.
A legislação trabalhista proíbe que o empregador faça anotações desabonadoras à conduta do empregado na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). Isso significa que o empregador não pode registrar informações prejudiciais sobre o desempenho ou comportamento do empregado na CTPS.
Validade Jurídica
1- Requisitos extrínsecos
Sobre os requisitos, primeiramente, é importante observar o que prevê o Código Civil (CC):
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I – agente capaz;
II – objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III – forma prescrita ou não defesa em lei
A Constituição Federal (1988): Proíbe trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de dezoito anos. Proíbe qualquer trabalho para menores de dezesseis anos, exceto na condição de aprendiz a partir dos quatorze anos.
Contrato Especial na Condição de Aprendiz: Permite que jovens adquiram qualificação profissional enquanto estudam. Contrato especial é viável a partir dos 14 anos. 
O Brasil aderiu à Convenção 138 da OIT por meio do Decreto n. 10.088/2019. Os países-membros precisam especificar a idade mínima para trabalho, com a opção de notificar uma idade superior posteriormente A convenção estabeleceu que a idade mínima não poderia ser menor a 15 anos. No entanto, países cuja economia e condições do ensino não estejam suficientemente desenvolvidas têm a possibilidade, após consulta às organizações de empregadores e trabalhadores relevantes, de definir, inicialmente, uma idade mínima de quatorze anos. 
O Brasil adotou a idade mínima de dezesseis anos, conforme a convenção. Mas mesmo que a idade mínima fixada pelo Brasil seja de 16 anos, a própria Convenção da
OIT admite a possibilidade do trabalho na condição de aprendiz:
Esta Convenção não se aplicará a trabalho feito por crianças e adolescentes em escolas de educação vocacional ou técnica ou em outras instituições de treinamento em geral, onde as houver, e constituir parte integrante de:
a) Curso de educação ou treinamento, sendo a escola ou instituição de treinamento a principal responsável;
b) Programa de treinamento, principalmente ou inteiramente executado em uma empresa, que tenha sido aprovado pela autoridade competente; ou
c) Programa de orientação vocacional para facilitar a escolha de uma profissão ou tipo de treinamento.
Em certos trabalhos artísticos, como novelas e teatros, menores de 14 anos podem exercer atividades laborais, conforme previsto na Convenção 138 da OIT. Essa convenção autoriza exceções à proibição de emprego ou trabalho para menores de 14 anos, mediante licenças concedidas em casos individuais. Essas licenças determinam limites de horas de trabalho e estabelecem condições específicas, sendo concedidas pela autoridade competente após consulta às organizações de empregadores e trabalhadores pertinentes. É importante destacar que esse trabalho não pode prejudicar o desenvolvimento desse
Convenção 138 da OIT permite que países com economia menos desenvolvida restrinjam inicialmente a aplicação de suas normas. No Brasil, o Decreto n. 10.088/2019 especifica que essa limitação inicial se aplica a: mineração, indústria manufatureira, construção, eletricidade, água, gás, serviços sanitários, transporte, armazenamento, comunicações, plantações e outros empreendimentos agrícolas de fins comerciais. Exclusões: A aplicação não se estende a empresas familiares ou de pequeno porte que produzem para consumo local e não empregam regularmente mão de obra remunerada.
Em termos práticos, isso significa que certos setores da economia, considerados mais suscetíveis a empregar mão de obra infantil, estão sujeitos a regulamentações mais rigorosas. A exclusão de empresas familiares ou pequenas visa não sobrecarregar negócios locais que não empregam regularmente trabalhadores assalariados. Em casos específicos, um juiz analisará se o trabalho e suas condições não prejudicam crianças ou adolescentes menores de 14 anos.
A CLT estabelece restrições ao trabalho de menores de 18 anos, proibindo sua atuação em locais prejudiciais à sua formação, desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, bem como em horários que impeçam a frequência escolar. O trabalho noturno entre 22h e 5h é vedado. Além disso, atividades perigosas, insalubres e prejudiciais são proibidas. Isso inclui trabalhos em teatros, cinemas, dancings, empresas circenses em funções específicas, e atividades de produção/composição/venda de materiais que possam prejudicar a formação moral, como a venda de bebidas alcoólicas a varejo.
Quanto as atividades artísticas e circenses, pode ser autorizado quando houver um propósito educativo ou a peça na qual o menor participa não for prejudicial a sua formação; OU quando for comprovado que a ocupação do menor é essencial para subsidência da sua família, sem causar prejuízo à sua formação moral.
O art. 5ºdo Código Civil trata da cessação da menoridade, estabelecendo que esta ocorre aos dezoito anos completos, quando a pessoa se torna habilitada para realizar todos os atos da vida civil. A incapacidade dos menores pode ser encerrada por diversos meios, incluindo:
I – Concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, por meio de instrumento público, sem necessidade de homologação judicial, ou por decisão do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver dezesseis anos completos;
II – Casamento;
III – Exercício de emprego público efetivo;
IV – Conclusão de curso de ensino superior;
V – Pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com dezesseis anos completos tenha economia própria.
O fato de ter uma situação prevista no Código Civil não elimina proteção trabalhista. A regra do tratado para proteção dos menores de 18 anos continua sendo aplicada a eles. Ou seja, não se pode ter uma regra geral violando regras especiais. Então, mesmo se o menor tiver economia própria, ele ainda é protegido.
Licitude do objeto
Teoria civilista das nulidades: Retorno ao status quo ante (como se o contrato nunca tivesse acontecido). Tem por base o princípio que veda o enriquecimento sem causa. Opera efeitos ex tunc (retroativo). Ou seja, foco "desfazer" o contrato, anulando-o completamente e eliminando todos os efeitos, de forma que as partes retornem ao estado em que estavam antes da celebração do contrato.
Teoria trabalhista das nulidades: Impossibilidade de retorno ao status quo ante. (não tem como voltar a situação que era antes do contrato).Tem por base o princípio que veda o enriquecimento sem causa. Opera efeito ex nunc (para frente). São reconhecidos efeitos trabalhistas durante o período realizado (horas extras, férias, 13º salário, etc.).
Trabalho ilícito
É aquele cuja atividade configura crime, contravenção ou concorre/colabora conscientemente para ele. Diante de um trabalho ilícito, não se aplica a teoria trabalhista das nulidades.
E se o serviço prestado for no meio e não na atividade fim do trabalho ilícito? Ex: garçom.
Existem duas correntes. A primeira aponta que haveria sim uma atividade ilícita, pois o trabalhador sabe o que acontece nesse local. Já uma segunda corrente diz que não se pode misturar situações. Ou seja, mesmo que prestada em um estabelecimento que promove atividade ilícita, uma eventual atividade poderia ser, em princípio, uma atividade lícita, pode ter os seus direitos trabalhistas reconhecidos, pois a pessoa poderia prestar aquele trabalho em qualquer outro lugar, logo não estão em uma situação de trabalho ilícito.
A jurisprudência diz que o trabalho irregular, mesmo envolvendo menores, deve ter plenos efeitos jurídicos, incluindo a anotação na CTPS, para garantir a identificação profissional e o acesso a diversos direitos, especialmente no âmbito da Seguridade Social. O Tribunal destaca a importância de combater o trabalho de menores, mas reforça que essa luta não deve gerar prejuízos aos menores, beneficiando os contratantes transgressores.
Contratos nulos em decorrência de ausência de submissão a concurso público:
Requisitos para Ingresso em Emprego Público: A Constituição Federal de 1988 estabelece que a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público, salvo exceções.
Existem exceções à obrigatoriedade de concurso público, como os empregos em comissão, que são de livre nomeação e exoneração, e as contratações temporárias para atendimento de excepcional interesse público.
Nulidade do Ato: O não cumprimento dos requisitos para ingresso em emprego público, conforme estabelecido na Constituição, resulta na nulidade do ato. Ou seja, contratos celebrados sem observar as normas constitucionais referentes a concursos públicos são considerados nulos.
Responsabilidade da Autoridade: A autoridade responsável pela contratação irregular está sujeita a punições nos termos da lei.
A anulação do contrato de servidor público irregular não dá direito a todos os benefícios trabalhistas, mas garante ao trabalhador o pagamento proporcional pelo trabalho realizado, incluindo o FGTS, desde que mantido o direito ao salário. Não tem direito a recolhimento previdenciário. 
Quando há um contrato nulo por ausência de aprovação em concurso público, é possível a anotação na carteira de trabalho (CTPS)? De acordo com a posição do TST, a resposta é negativa.
De acordo com a jurisprudência consolidada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), a privatização de uma empresa estatal convalida os efeitos de contratos de trabalho que foram considerados nulos por ausência de concurso público, quando celebrados originalmente com ente da Administração Pública Indireta. Ou seja, após a privatização, o vínculo empregatício é validado, e o contrato de trabalho deixa de ser considerado nulo.
Forma Prescrita ou não Defesa Lei
Regra: não se exige forma explícita para o contrato de trabalho, o qual pode ser formado inclusive tacitamente (art. 442 da CLT). Existem exceções, como o atleta. 
Diante de uma situação em que a lei exige o contrato de trabalho escrito, presentes os elementos de uma relação de emprego, porém o empregador não fez esse contrato escrito, é preciso adotar posturas no sentido de que se deve regularizar essa situação, determinando a formação do contrato escrito. 
Contrato de aprendizagem: 
Existem situações em que o cumprimento dos requisitos formais é crucial para a validade do contrato especial celebrado. Um exemplo é o contrato de aprendizagem, que deve ser ajustado por escrito, por prazo determinado, e atender a critérios específicos, conforme estabelecido no artigo 428 da CLT. 
O contrato de aprendizagem, conforme estabelecido no artigo 428 da CLT, é um tipo especial de contrato de trabalho. Ele deve ser ajustado por escrito, por prazo determinado, entre um empregador e um jovem com idade entre 14 e 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem. O empregador se compromete a proporcionar uma formação técnico-profissional, adequada ao desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz. A validade desse contrato está condicionada a alguns requisitos, como a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, a matrícula e frequência do aprendiz na escola (caso não tenha concluído o ensino médio) e a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido por uma entidade qualificada. O não cumprimento desses requisitos pode comprometer a validade do contrato de aprendizagem.
Assim, diante de uma situação de descumprimento dos requisitos formais exigidos, não se poderia reconhecer o contrato especial de aprendizagem. Nesse caso, poderia se reconhecer um contrato de trabalho comum.
2- Requisitos Intrínsecos:
2.1 Ausência de erro:
A ausência de erro é essencial para a validade do acordo. O erro pode ser classificado como substancial ou acidental. Conforme o Código Civil, negócios jurídicos são anuláveis quando as declarações de vontade decorrem de erro substancial que uma pessoa diligente normal perceberia diante das circunstâncias do negócio.
O erro substancial ocorre quando, se a pessoa tivesse percebido as verdadeiras circunstâncias do contrato, ela não teria celebrado o acordo. Por exemplo, se uma faculdade busca contratar um professor com doutorado e um candidato, que não mencionou ter esse título (não teve dolo, ele não sabia que era requisito), é contratado, configura-se um erro substancial. Nesse caso, com base no princípio trabalhista das nulidades, não se pode negar o reconhecimento de efeitos trabalhistas durante o período em que o professor prestou serviços, mesmo diante do erro.
O erro acidental ocorre quando há uma percepção equivocada das circunstâncias envolvidas no contrato, mas esse equívoco não impediria a realização do acordo. Em outras palavras, o fato de haver um erro acidental não é motivo para considerar o contrato nulo.
Por exemplo, considerando o caso do professor mencionado anteriormente, se a faculdade buscava contratar alguém com mestrado ou doutorado e oprofessor tinha mestrado, mas a faculdade erroneamente acreditava que ele tinha doutorado, isso configuraria um erro acidental. Nesse contexto, como a faculdade teria contratado o professor mesmo sem o título de doutor, visto que ele possui o título de mestre, o erro acidental não ensejaria a nulidade do contrato.
2.2: Ausência de dolo
O dolo refere-se à malícia ou intenção de induzir a outra parte a um equívoco, envolvendo um ardil para enganar. O Código Civil estabelece que os negócios jurídicos são anuláveis por dolo quando este for a causa (art. 145).
O dolo essencial ocorre quando a parte que o pratica sabe que, se a outra parte soubesse da verdade, não teria realizado o negócio. Nesse caso, o contrato é considerado nulo. Exemplo: Uma faculdade deseja contratar um professor com título de doutor. Um candidato se apresenta, entrega seu diploma de doutorado, mas posteriormente descobre-se que o diploma é falso. Nessa situação, configura-se um caso de nulidade do contrato devido ao dolo.
2.3 Ausência de coação
Segundo o Código Civil, a coação só terá o poder de viciar a manifestação da vontade se conseguir instilar no envolvido um temor fundamentado de um dano iminente e significativo à sua pessoa, família ou bens.
No contexto trabalhista, é fundamental que a formação de um contrato de trabalho ocorra sem a presença de coação, seja ela de natureza moral ou física. A ausência desse tipo de pressão contribui para a garantia da liberdade na tomada de decisão e, consequentemente, para a validade e equidade nas relações de trabalho.
2.3 Ausência de estado de perigo
O estado de perigo, de acordo com o Código Civil, ocorre quando alguém, pressionado pela necessidade de se salvar, ou a pessoa de sua família, de um dano grave conhecido pela outra parte, assume uma obrigação excessivamente onerosa. Em casos envolvendo pessoas não pertencentes à família do declarante, o juiz decidirá com base nas circunstâncias.
Em um exemplo prático, Maria, uma médica, recusa ofertas de trabalho do Hospital X. No entanto, quando sua filha adoece e precisa de tratamento exclusivo no Hospital X, a instituição aproveita a situação e condiciona o tratamento à assinatura de um contrato de trabalho de dois anos, com multa de R$ 1 milhão em caso de rescisão antecipada. Diante dessa pressão, Maria aceita uma obrigação excessivamente onerosa para garantir o tratamento da filha, configurando uma situação que poderia resultar na nulidade do contrato.
2.4 Ausência de simulação
A simulação ocorre quando as partes fingem a existência de um contrato para criar uma fraude. Conforme o Código Civil, o negócio jurídico simulado é nulo, mas o que foi dissimulado subsiste se for válido em sua essência e forma. Isso significa que, se a simulação for descoberta, o contrato pode ser considerado nulo, mas se a substância e a forma do contrato forem válidas, ele permanece válido.
2.5 Elementos acidentais
São aspectos que não são essenciais para a formação desse contrato, mas que as partes podem escolher incluir para modificar ou condicionar certas circunstâncias. São elementos adicionais, não obrigatórios, que as partes podem eleger de acordo com suas vontades e necessidades específicas.
Certos fatores podem constar nos contratos de trabalho, mas sua inclusão não é obrigatória, a menos que a lei exija. Por exemplo, em alguns contratos, pode haver um prazo específico (como em contratos de experiência) ou condições específicas (que podem ser resolutivas ou suspensivas). 
Uma condição suspensiva, o direito que ele busca estabelecer ainda não é adquirido até que essa condição seja satisfeita. Um exemplo prático seria uma empresa que oferece um carro como prêmio para um funcionário que atingir uma meta específica. Nesse caso, a condição suspensiva seria o alcance da meta para que o direito ao prêmio seja adquirido.
A condição resolutiva significa que, enquanto a condição não se realizar, o negócio jurídico permanece em vigor, permitindo o exercício do direito estabelecido desde a conclusão do negócio. Em uma situação prática, Maria é contratada como auxiliar administrativo, mas assume temporariamente a função de supervisora devido à ausência do supervisor João, recebendo uma gratificação extra. No entanto, fica estabelecida a condição resolutiva de que, quando João retornar, Maria voltará à função de auxiliar administrativo. Isso significa que a situação temporária de Maria como supervisora terminará assim que João retomar suas atividades.
Ou seja, na condição suspensiva, o direito ainda não é adquirido, ficando pendente até que a condição ocorra. Na condição resolutiva, o direito é adquirido imediatamente, mas existe a possibilidade de ser extinto se a condição se concretizar
2.6 Elementos naturais
Referem-se a fatores que ocorrem naturalmente no contexto da relação de emprego, mas que não são considerados essenciais para a formação do contrato. Em outras palavras, são aspectos que fazem parte do cenário comum de um contrato de trabalho, mas sua presença ou ausência não compromete a validade do acordo. Exemplos desses elementos naturais podem incluir questões relacionadas à jornada de trabalho, aspectos salariais e outros detalhes que, embora relevantes, não são considerados fundamentais para a existência do contrato de emprego.
Diferença de elemento natural x elemento acidental: Os elementos acidentais são adicionados de forma deliberada pelas partes para modificar ou condicionar certas circunstâncias do contrato, mas não são essenciais para a sua existência básica. A principal diferença está na origem e na natureza intrínseca desses elementos em relação ao contrato. Enquanto os elementos naturais são inerentes à própria natureza do contrato, os elementos acidentais são escolhas adicionais feitas pelas partes.
Exigência prévia:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade."
 Principais contratos por prazo determinado
O contrato individual de trabalho pode ser acordado de maneira tácita ou expressa, podendo ser por prazo determinado ou indeterminado, além da possibilidade de ser para prestação de trabalho intermitente. Considere-se o prazo determinado o contrato que haja: vigência condicionada a termo prefixado (já é estipulado quanto tempo o contrato vai durar), execução de serviços específicos (é contratado um serviço específico e quando esse for realizado, o contrato acaba) ou realização de um acontecimento previsível (condicionado de que algo previsível vai acontecer e quando isso acontece, o contrato chega ao fim).
Um exemplo prático um contrato de serviço específico seria uma construtora sendo contratada para construir uma ponte em outra cidade. Uma vez concluída a construção, o serviço é encerrado, caracterizando a natureza transitória e justificando a predeterminação do prazo no contrato por tempo determinado.
Para que o contrato por prazo determinado seja válido, é necessário atender a algumas condições estabelecidas no § 2º do mesmo artigo:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) Atividades empresariais de caráter transitório;
c) Contrato de experiência.
A - Qual o prazo para contrato por prazo determinado? Até dois anos. Exceto no contrato de experiência que pode ter prazo de no máximo 90 dias.
B – Prorrogação do contrato por prazo determinado
O artigo 451 da CLT estabelece que um contrato de trabalho por prazo determinado, que seja prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo. Ou sejam, se ocorrer uma segunda prorrogação, o contrato se transformará automaticamente em um contrato por tempo indeterminado. Essa regra visa equilibrar as relações entre empregado e empregador, evitando a utilização excessiva de contratos temporários e proporcionando maior estabilidade ao trabalhador.
C- Renovação do contrato por prazo determinado
CLT, art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder,dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Ou seja, se um empregado foi contratado por prazo determinado para trabalhar por oito meses, após a sua dispensa precisará aguardar pelo menos seis meses, para que seja contratado novamente pelo mesmo empregador por prazo determinado.
Todavia, essa regra possui algumas exceções, como a contratação para a realização de serviços especializados (ex.: instalação de um software por um técnico específico) ou quando o contrato expirou em razão da realização de determinados acontecimentos.
D- Contrato por obra certa
As anotações na carteira profissional do empregado são feitas pelo construtor, que é considerado empregador, desde que exerça a atividade de forma permanente. Esse tipo de contrato é utilizado quando há a necessidade de mão de obra para uma obra específica, e o contrato perdura até a conclusão dessa obra.
É importante destacar que, apesar de ser uma opção legal, na prática, o contrato por empreitada (trabalhador autônomo) é mais comum para regulamentar relações de trabalho em projetos específicos.
E- Contrato por prazo determinado por norma coletiva
O contrato de trabalho por prazo determinado pode ser instituído por meio de convenções e acordos coletivos de trabalho, de acordo com a Lei n. 9.601/1998. Essa permissão é válida para qualquer atividade realizada pela empresa ou estabelecimento, desde que as contratações representem um acréscimo no número total de empregados.
Essa flexibilidade oferecida pela norma permite que, por meio de negociações coletivas, as partes definam a possibilidade de contratação por prazo determinado, considerando as necessidades específicas da empresa. Importante ressaltar que essa autorização não dá margem para que os empregadores substituam indiscriminadamente trabalhadores com contratos por prazo indeterminado por contratos por prazo determinado, evitando assim prejuízos aos empregados.
Possibilidade de prorrogação sem limite nesse caso. O artigo permite prorrogações sem limite nesse caso, mas o prazo máximo total do contrato por prazo determinado ainda é de dois anos, conforme estabelecido pelo art. 445 da CLT. Então, mesmo com várias prorrogações, a soma do tempo não pode ultrapassar dois anos.
F- Contrato por safra
O contrato de safra, regulamentado pela Lei n. 5.889/1973, estabelece que, ao término do contrato de trabalho de um trabalhador rural, a empresa deve pagar uma indenização correspondente a 1/12 do salário mensal por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Essa indenização é devida mesmo que o trabalhador já faça parte do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS)
G- Contrato de trabalho por pequeno prazo para trabalhador rural
O produtor rural pessoa física pode contratar trabalhadores rurais por um pequeno prazo para realizar atividades temporárias. No entanto, se essa contratação, dentro de um período de 1 (um) ano, ultrapassar 2 (dois) meses, ela será convertida em um contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando as disposições da legislação aplicável. Esse tipo de contratação por pequeno prazo está restrito ao produtor rural pessoa física envolvido diretamente na atividade agroeconômica.
H- Contratado no Brasil para Prestar Serviço no Exterior
A legislação brasileira permite que um trabalhador seja contratado no Brasil, mas seja transferido para realizar suas atividades no exterior. Nesse contexto, é viável estabelecer um contrato de trabalho determinado. Contudo, há uma limitação específica, conforme estipulado pela Lei n. 7.064/1982:
De acordo com o Artigo 16, a permanência do trabalhador no exterior não pode ser acordada por um período superior a 3 (três) anos, a menos que seja garantido a ele e a seus dependentes o direito de desfrutar de férias anuais no Brasil, com as despesas de viagem pagas pela empresa estrangeira.
I – Contrato de aprendizagem
O contrato de aprendizagem, regido pela CLT, é um acordo escrito e de prazo determinado destinado a jovens entre 14 e 24 anos, inscritos em programas de aprendizagem. Sua duração não pode ultrapassar dois anos, exceto para aprendizes com deficiência. Envolve formação técnico-profissional teórica e prática, organizada no ambiente de trabalho.
Para ser válido, o contrato requer anotação na Carteira de Trabalho, matrícula e frequência escolar, inscrição em programa de aprendizagem e supervisão de entidade qualificada. A comprovação da escolaridade para aprendizes com deficiência considera suas habilidades. Nas localidades sem ensino médio, a contratação pode ocorrer sem frequência escolar, desde que o aprendiz tenha concluído o ensino fundamental. Aos 18 anos ou mais, aprendizes com deficiência necessitam de anotação na CTPS e matrícula em programa específico.
Exceto em caso de deficiente.
A CLT determina que os estabelecimentos devem empregar aprendizes em uma proporção de 5% a 15% dos trabalhadores em funções que demandem formação profissional. Essa regra não se aplica a entidades sem fins lucrativos voltadas para educação profissional. Até 10% da cota de aprendizes pode ser destinada a áreas esportivas e serviços de infraestrutura. Quando os Serviços Nacionais de Aprendizagem não são suficientes, os estabelecimentos podem buscar entidades qualificadas. Estas devem garantir uma estrutura adequada e conceder certificados de qualificação aos aprendizes que concluírem os cursos com sucesso.
J) Contrato de trabalho intermitente:
O trabalho intermitente como aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua. Nele, ocorrem alternâncias entre períodos de trabalho e inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e empregador. Os aeronautas são excluídos dessa definição, pois possuem legislação própria.
O contrato intermitente proporciona flexibilidade, permitindo a convocação do trabalhador apenas quando necessário, com pagamento proporcional ao tempo efetivamente trabalhado. Apesar dessa flexibilidade, os direitos fundamentais do trabalhador são preservados, e a convocação deve ocorrer com antecedência mínima. O contrato intermitente é caracterizado pela alternância entre períodos de prestação de serviço e inatividade. Deve ser formalizado por escrito e deve incluir especificamente o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode ser inferior ao salário-mínimo horário ou ao valor devido aos demais empregados que exercem a mesma função, independentemente de estarem em contrato intermitente ou não.
O empregador deve convocar o empregado por qualquer meio de comunicação eficaz, informando a jornada de trabalho com, pelo menos, três dias corridos de antecedência. Uma vez recebida a convocação, o empregado tem um prazo de um dia útil para responder ao chamado. Caso ele permaneça em silêncio, presume-se que houve recusa por parte do empregado.
Recusa não descaracteriza subordinação: A recusa por parte do trabalhador em aceitar uma oferta de trabalho não altera a natureza da relação de subordinação, mantendo-se válida a configuração do contrato de trabalho intermitente.
Multa por descumprimento sem motivo justificado: Caso uma das partes descumpra o contrato sem motivo justificado após a aceitação da oferta de trabalho, ela deve pagar à outra parte, no prazo de trinta dias, uma multa equivalente a 50% da remuneração que seria devida, com possibilidade de compensação em igual prazo.
Período de inatividade não conta como tempo à disposição: O tempo em que trabalhador fica inativo não é considerado como tempo à disposição do empregador. Durante esse período, o trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes.
Pagamento imediato ao final de cada período de prestação de serviço: Ao término de cada período de prestação de serviço, o empregado tem direito ao pagamento imediato das seguintes parcelas: Remuneração; Férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; Repouso semanal remunerado;adicionais legais.
Detalhamento no recibo de pagamento: O recibo de pagamento deve conter a discriminação dos valores pagos referentes a cada uma das parcelas mencionadas.
Contribuição previdenciária e FGTS: O empregador é responsável pelo recolhimento da contribuição previdenciária e pelo depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) com base nos valores pagos no período mensal. O empregador deve fornecer ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Direito a férias a cada doze meses: A cada doze meses de trabalho, o empregado adquire o direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, de um mês de férias, período no qual não pode ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.
	Contrato de Trabalho Intermitente:
Definição: Prestação de serviços não contínua, com alternância entre períodos de trabalho e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Aeronautas estão excluídos dessa definição devido à legislação própria.
Flexibilidade e Convocação: Flexibilidade que permite a convocação do trabalhador apenas quando necessário. Pagamento proporcional ao tempo efetivamente trabalhado.
Formalização e Valor da Hora: Deve ser formalizado por escrito, especificando o valor da hora de trabalho. Valor da hora não pode ser inferior ao salário-mínimo horário ou ao valor devido aos demais empregados na mesma função.
Duração e prorrogação: Não há um prazo fixo de trabalho, e o empregador convoca o trabalhador de acordo com a necessidade. Cada período de convocação configura um contrato individual de trabalho.
Convocação e Resposta: Convocação por qualquer meio de comunicação eficaz, com antecedência de pelo menos três dias corridos. Trabalhador tem um dia útil para responder ao chamado, em caso de silêncio, se presume recusa. 
Multa por Descumprimento: Descumprimento sem motivo justificado após aceitação gera multa de 50% da remuneração devida.
Período de Inatividade: O tempo de inatividade não conta como tempo à disposição do empregador. O trabalhador pode prestar serviços a outros contratantes durante esse período.
Contribuições e FGTS: Tem carteira assinada. O empregador é responsável pela contribuição previdenciária e depósito do FGTS com base nos valores pagos mensalmente. A cada doze meses de trabalho, o empregado adquire direito a um mês de férias nos doze meses subsequentes, período em que não pode ser convocado.
Contrato Temporário:
Definição: É uma relação triangular entre empresa, empresa de trabalho temporário e trabalhador. Contrato com prazo pré-estabelecido para atender demandas transitórias ou complemento de mão de obra. Tem duas hipóteses: substituição de pessoal permanente ou para atender à demanda complementar de serviços.
Duração e Prorrogação: Prazo normal do contrato é de 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, totalizando 270 dias. O contrato não está vinculado a uma data específica de término, mas sim à justificativa da contratação temporária.
Documentação: Exige assinatura na CTPS, mas requer um contrato de trabalho. Deve conter qualificação das partes, serviço prestado, prazo e valor.
Direito: Férias proporcionais ao tempo trabalhado, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e uma jornada de trabalho de acordo com as leis vigente, a previdência social, e indenização em caso de demissão sem justa causa. Não tem direito a multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o aviso-prévio e o seguro-desemprego. Não garante estabilidade garantida à gestante.
 Contrato por Prazo Determinado:
Definição: O contrato por prazo determinado é uma modalidade de contratação na qual as partes estabelecem um tempo específico para a relação de emprego, com data de início e término previamente definidas.
Duração e Prorrogação: Pode ter uma duração de até 2 (dois) anos, com a possibilidade de prorrogação única. A prorrogação pode ser acordada verbalmente ou por escrito, mas não pode ultrapassar o limite de dois anos.
Motivos Justificadores: A legislação determina os motivos que justificam a contratação por prazo determinado, tais como 
1- Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (Exemplo: Projeto).
2- 2- Atividades empresariais de caráter transitório. (Exemplo: marketing)
3- Contrato de experiência: Este é um tipo específico de contrato por prazo determinado, com duração máxima de 90 dias, utilizado para avaliar o desempenho do empregado.
Proibição de Nova Contratação: Um empregado com contrato determinado não pode ser recontratado pela mesma pessoa jurídica antes de decorridos 6 (seis) meses do término do contrato anterior, salvo nas hipóteses de contrato de experiência ou quando a contratação decorre de motivo de força maior ou preenchimento de vaga temporária. Se o contrato ultrapassar o prazo estabelecido, passa a vigorar como contrato por prazo indeterminado, sujeitando o empregador a todas as obrigações e direitos correspondentes.
Multa por Rescisão Antecipada: Caso o empregador rescinda o contrato antes do prazo acordado, sem justa causa, deverá pagar ao empregado uma indenização 
Direitos: Similares aos do trabalhador com contrato por prazo indeterminado, incluindo salário proporcional, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, e repouso semanal remunerado. Não tem necessidade de aviso prévio, apenas em caso de rescisão antecipada.
RESUMINDO: O trabalho por prazo determinado tem tempo específico, com data de término predeterminada e limite de 2 anos de contrato. Já o trabalho temporário envolve uma relação triangular e é destinado a atender demandas transitórias, com contrato de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias, assinando a carteira. Por sua vez, o trabalho intermitente ocorre de forma não contínua, sem carga horária fixa, remunerando apenas pelas horas trabalhadas, sem benefícios típicos de contratos integrais, sendo registrado na carteira de trabalho.
O trabalhador temporário não estabelece vínculo direto com a empresa contratante, sendo intermediado por uma Empresa de Trabalho Temporário (ETT). A responsabilidade é compartilhada, com a ETT cuidando da contratação e folha de pagamento, enquanto a empresa tomadora é responsável pela subordinação do contratado, garantindo condições adequadas de trabalho. Os direitos são semelhantes aos dos funcionários regulares, exceto pela indenização por demissão e aviso prévio.
No trabalho terceirizado, ocorre a contratação direta pela empresa terceirizada, que assume todas as responsabilidades trabalhistas. A empresa contratante não pode dirigir o trabalho de forma direta, ficando a subordinação a cargo da terceirizada. Os direitos dos terceirizados são proporcionados pela empresa terceirizada, podendo variar em relação aos funcionários regulares da contratante.
O trabalhador avulso, intermediado por órgãos ou sindicatos, possui responsabilidades compartilhadas entre o tomador de serviço e o sindicato. Os direitos são repassados pelo tomador de serviço ao sindicato, que os repassa ao trabalhador avulso.
Diferença do aprendiz x estagiário
Idade: 
Aprendiz: Pode ter entre 14 e 24 anos, sem limite para aprendizes portadores de deficiência.
Estagiário: Deve ser maior que 16 anos, sem limite máximo de idade.
Duração do Contrato: Ambos têm duração de até 2 anos, podendo ser estendido para aprendizes portadores de deficiência.
Percentual Exigido nas Empresas:
Aprendiz: Empresas de médio e grande porte devem contratar de 5% a 15% de aprendizes.
Estagiário: Não há obrigatoriedade de contratação mínima.
Vínculo Empregatício:
Aprendiz: Possui vínculo empregatício, com Carteira de Trabalho anotada.
Estagiário: Não possui vínculo empregatício.
Salário e Bolsa:
Aprendiz: Recebe salário mínimo hora e benefícios.
Estagiário: Quando é estágio obrigatório, não necessariamente recebe bolsa. Quando é estágio não obrigatório, tem que receber bolsa e outros benefícios, sem configuração de vínculo empregatício.
Duração do Trabalho:
Aprendiz: A jornada não pode ultrapassar 6 horas diárias, com proibiçãode prorrogação e compensação de jornada. Pode ser de 8 horas diárias para quem concluiu o ensino fundamental.
Estagiário: A jornada varia de 4 a 6 horas diárias, dependendo do nível de ensino, podendo chegar a até 6 horas diárias e 30 horas semanais para estudantes do ensino superior.
Extinção do Contrato:
Aprendiz: Termina com o período da contratação, ao completar 24 anos, ou antecipadamente por diversos motivos.
Estagiário: Pode ser extinto a qualquer momento, sem multa rescisória.
Seguro-Desemprego:
Aprendiz: Tem direito ao seguro-desemprego em condições específicas.
Estagiário: Não possui direito ao seguro-desemprego.
Alterações do Contrato de Trabalho:
Liberdade de Pactuação:
A CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser livremente estipuladas pelas partes, desde que estejam de acordo com as disposições de proteção ao trabalho, contratos coletivos aplicáveis e decisões das autoridades competentes. Apesar da liberdade considerável, essa não é absoluta, pois existem limitações a serem observadas. Existem regras, sendo elas:
Bilateralidade: A alteração deve ser realizada por mútuo consentimento, ou seja, ambas as partes (empregador e empregado) devem concordar com as mudanças propostas.
Ausência de Prejuízo ao Empregado: A alteração não deve resultar, direta ou indiretamente, em prejuízos para o empregado. Caso a mudança imponha prejuízos ao trabalhador, a cláusula que a estabelece pode ser considerada nula, garantindo assim a proteção dos direitos do empregado.
Exceções à Regra de Alterações no Contrato de Trabalho:
Alterações Benéficas ao Empregado: Alterações que claramente beneficiam o empregado, tais como aumento salarial, redução de jornada sem prejuízo do salário, concessão voluntária de cesta básica, entre outros, não necessitam de mútuo consentimento e podem ser realizadas unilateralmente pelo empregador.
Ex: Uma alteração benéfica específica é a mudança do trabalho noturno para o diurno. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconhece que essa mudança é considerada benéfica, visando preservar a saúde do trabalhador, já que o trabalho noturno é mais prejudicial, seja do ponto de vista familiar ou biológico.
Alterações Decorrentes de Imposição Legal ou Norma Coletiva Constitucional:
Alterações no contrato de trabalho que são impostas por lei ou decorrentes de normas coletivas, desde que essas normas sejam constitucionais e não haja invalidade na norma coletiva, podem ocorrer sem a necessidade de mútuo consentimento das partes.
Ex 1: Transferência de Função para Gestantes: O Art. 392 da CLT estabelece que, durante a gravidez, a empregada tem o direito de ser transferida para outra função, sem prejuízo do salário e demais direitos, quando as condições de saúde exigirem. Essa transferência é garantida, mesmo que a gestante não concorde, visando preservar a saúde da mãe e do bebê.
Ex 2: Mudança de Função para Menores de Idade: O Art. 407 da CLT autoriza a autoridade competente a obrigar um menor de idade a abandonar um serviço caso esteja prejudicando sua saúde, desenvolvimento físico ou moralidade. Nesse caso, a empresa deve proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções, e essa alteração pode ser feita unilateralmente, pois é decorrente de imposição legal.
Jus Variandi no Exercício do Poder Diretivo do Empregador:
O jus variandi é o poder que o empregador possui de organizar sua dinâmica produtiva, promovendo alterações nas condições e formas de exercício do trabalho.
Exemplos: 1 - Modificações na estrutura funcional da empresa, como extinguir ou aumentar o número de departamentos. 2 - Modificações em aspectos da remuneração, como mudança de remuneração variável para remuneração fixa. 3 - Modificações do local da prestação de serviços, como mudança de unidade.
Limitações do Jus Variandi:
a) O próprio contrato de trabalho e regulamentos aplicáveis.
b) Direitos fundamentais do trabalhador.
c) Princípios gerais do Direito, constitucionais e específicos do Direito do Trabalho.
d) Moral e bons costumes.
e) Normas coletivas.
f) Regras estabelecidas por leis externas.
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: O empregador, em regra, só pode impor unilateralmente alterações contratuais que não violem as normas estatais e não resultem em prejuízos contratuais ou extracontratuais ao trabalhador.
Alteração de Local de Trabalho: Transferências
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o empregador não pode transferir o empregado para uma localidade diversa daquela estabelecida no contrato de trabalho sem a sua anuência (consentimento), a menos que essa transferência não resulte na mudança do domicílio do empregado.
Em resumo, a transferência de local de trabalho, que envolve mudança de domicílio, requer o consentimento do empregado, a menos que seja uma transferência entre unidades da mesma empresa sem impacto no domicílio. 
Exceções:
1- Cargo de confiança quando decorre da real necessidade.
2- Contrato com condição implícita ou explicita, quando decorre da real necessidade.
3- Extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
4- Em caso de necessidade, mesmo com as restrições anteriores. Porém, deve ser pago, no mínimo, 25% dos salários que o empregado recebia na localidade original. Em casos de transferências provisórias.
Transferências Decorrentes da Extinção de Estabelecimento: Em situações especiais, como a extinção de um estabelecimento, o empregador pode alterar o local de trabalho, mesmo que haja cláusula no contrato que restrinja essa possibilidade.
Hospedagem em hotel seria transferência? As decisões indicam que, para configurar o direito ao adicional de transferência, é necessário que haja efetiva mudança do domicílio do empregado. Se o empregado permanecer em hotel, sem fixar residência na nova cidade, os tribunais concluem que não ocorreu a mudança necessária para justificar o adicional. Entretanto, precisa analisar cada caso.
Despesas de transferência: O Artigo 470 da CLT estabelece que as despesas resultantes da transferência de um empregado correrão por conta do empregador e também se estende aos custos financeiros associados ao retorno do empregado ao lugar de origem. Em casos de dispensa sem justa causa, o empregador é responsável por cobrir as despesas do retorno, visto que a mudança de domicílio ocorreu em virtude do contrato de trabalho e da necessidade e conveniência da empresa.
Transferência para local mais distante: Alteração do local de trabalho, mas não ocorre a mudança de domicílio, então o empregado apenas tem direito à diferença relativa ao aumento do custo do transporte.
Para trabalhadores contratados no Brasil e transferidos ao exterior:
 A Lei n.º 7.064/1982 trata dos trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos para prestar serviço no exterior. Exclui-se da lei o empregado designado para serviço transitório de até 90 dias, desde que tenha ciência da temporariedade e receba passagem de ida e volta, mais diárias sem natureza salarial.
 A lei considera "transferido" o empregado removido para o exterior, cedido a empresa estrangeira mantendo vínculo com empregador brasileiro, ou contratado por empresa brasileira para trabalhar no exterior.
O salário-base do contrato deve ser estipulado em moeda nacional, mas a remuneração durante a transferência, incluindo o adicional de transferência, pode ser paga no exterior, total ou parcialmente, em moeda estrangeira. Isso tem natureza salarial.
Alteração de local de trabalho: rebaixamento, promoção e substituição:
Substituição: Enquanto durar uma substituição que não seja meramente eventual, inclusive durante as férias, o empregado substituto tem direito ao salário contratual do substituído. Se for eventual, não tem direito igual ao salário. 
Se o cargo ficar permanentemente vago, o empregado que passar a ocupá-lo não tem direito a receber o mesmo salário que o antecessor.
Promoção: Às vezes não é benéfica, porque além de pensar aumento salarial, temos que pensar no aumento de responsabilidade. Tem que ser bilateral.
Reversão ou rebaixamento:Rebaixamento se for punição é ilícita. No caso de reversão, não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. A reversão, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.
Rebaixamento é só em caso de função de confiança. 
Alteração de horário: 
É possível desde que não cause prejuízo ao empregado, porque faz parte do direito diretivo patronal. Também tem a possibilidade de alteração de horário lícito em casos:
a) Alteração por pedido do empregado.
b) Supressão de horas extras
c) Pactuação de compensação de jornada: Só pode trabalhar 2 horas a mais por dia, totalizando 10 horas de trabalho; (não precisa de acordo coletivo, apenas se ele for menor de 18 anos). Caso ocorra a rescisão, e a empresa não tenha cumprido a compensação, deverá ser pago as horas extras não compensadas; As horas devem ser compensadas em até 6 meses. Exceto: cabineiro de elevador, telefonista, profissional com atividade incompatível com horário fixo, gerentes, teletrabalho. 
d) Exigência de horas extras – horas anormais
e) Ampliação da jornada em turnos ininterruptos de revezamento: Se houver uma negociação coletiva regular que estabeleça uma jornada superior a seis horas, mas limitada a oito horas, os empregados submetidos a esses turnos não têm direito ao pagamento das 7ª e 8ª horas como horas extras.
f) Servidor público e retorno a jornada contratada anteriormente: Desde que a jornada seja definida em lei e no contrato de trabalho.
g) Professor: redução da carga horária devido à diminuição do número de alunos não é alteração contratual, porque não implica na diminuição do valor da hora-aula.
h) Trabalhador com diploma superior e salário significativo (hipersuficiente) 
i) Alteração de regulamento empresarial: só será aplicável aos trabalhadores admitidos após a implementação da mudança.
Exercício do Jus Resistentiae pelo Trabalhador:
O trabalhador tem o direito de resistência (jus resistentiae) para se opor ao poder diretivo do empregador quando este extrapola seus poderes de direção e organização.
Ex 1: No caso de alteração unilateral do horário de término do expediente, a decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) destaca a nulidade de ato patronal caso haja comprovação de prejuízo à empregada.
Ex 2: A recusa do empregado em fazer horas extras justificadas, como no caso de conclusão de curso superior, não pode ser motivo para dispensa discriminatória.
 Suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Conceito de interrupção: A principal obrigação do empregado é prestar serviço e nesse caso, ela cessa temporariamente. A principal obrigação do empregador é pagar salário, e nesse caso ela continua normalmente. Somente a principal obrigação do trabalhador é que cessa durante a interrupção, já as demais não. O tempo continua sendo contabilizado para fins de aquisição de direitos trabalhistas. 
Conceito de suspensão do contrato de trabalho: A obrigação do empregado de prestar serviço cessa, e do empregador de pagar salário também cessa temporariamente. Mantem-se obrigações acessórias do contrato. O tempo não é contabilizado para fins de aquisição de direito trabalhista.
· Hipóteses de interrupção contratual: (Ou seja, continua recebendo e tem tempo contabilizado para fins trabalhistas)
1- Férias.
2- Repouso semanal renumerado e feriados.
3- Lockout: veda a paralisação das atividades pelo empregador com a intenção de frustrar negociações ou dificultar atendimento de reivindicações.
4- Faltas justificadas por convenção ou acordo coletivo, contrato de trabalho ou liberalidade do empregador
5- Licença-nojo: falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência econômica, por até 2 dias consecutivos. Exceto para professor que tem direito de até 9 dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe ou filho.
6- Licença-gala: O empregado pode faltar até 3 dias consecutivos em virtude de casamento. Exceto para o professor que também tem 9 dias de licença-gala.
7- Doação de sangue: pode faltar por um dia, a cada 12 meses de trabalho, para doação voluntária de sangue devidamente comprovada.
8- Alistamento eleitoral: direito a até 2 dias consecutivos para alistar eleitor.
9- Dever do reservista militar: Durante o período em que tiver que cumprir Serviço Militar, como apresentar-se anualmente para exercício de apresentação das reservas ou participar de cerimônias Dia do Reservista.
10- Acompanhamento de consultas: Pelo tempo necessário para acompanhar companheira em até 6 consultas médicas ou exames durante gravidez.
11- Realização de exame preventivo de câncer: até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivo.
12- Intervalo computado intrajornada: Em datilografia, escrituração ou cálculo, a cada 90 minutos de trabalho terá repouso de 10 minutos.
13- Licença-saúde: Nos 15 primeiros dias, o empregador paga. A partir disso, acontece o auxílio doença. 
14- Comparecimento judicial: Seja como testemunha ou como parte em um processo.
15- Participação de corpo de jurados.
16- Licença-maternidade: Duração de 120 dias. 
17- Licença adotante: Duração de 120 dias.
18- Licença paternidade: Duração de 5 dias, também vale para a adoção.
19- Licença do Cônjuge ou Companheiro Supérstite em Morte da Genitora:
Companheiro empregado tem direito a usufruir da licença pelo restante do período ou pelo total da licença que a mãe teria direito. Também em caso de adoção. 
20- Abono não criminoso: Nesse caso, a mulher tem direito a repouso de 2 semanas.
21- Representação sindical em união oficial.
22- Ausência do obreiro representante na Comissão de Conciliação Prévia
23- Trabalho na eleição: Caso de mesa receptora. Tem dispensa pelo dobro dos dias da convocação.
24- Ausência do obreiro representante dos trabalhadores para atuar Conselho Nacional de Previdência Social ou no Conselho Curador do FGTS.
25- Redução durante o aviso prévio.
Hipótese de interrupção contratual:
1- Afastamento previdenciário por doença ou acidente: Caso de seguro doença ou auxílio-enfermidade, normalmente a partir do 16 dia. 
2- Aposentadoria por invalidez: Fica suspenso, mas não é extinto. Se o trabalhador volta da aposentadoria após cinco anos e o empregador resolve dispensá-lo sem justa causa, terá que pagar todas as suas verbas trabalhistas normalmente.
3- Licença não renumerada pactuada entre as partes: Por exemplo, quando o trabalhador pede uma licença para fazer uma viagem com a família.
4- Suspensão disciplinar: É uma penalidade, ex. suspensão de dois dias.
5- Eleição para dirigente de empresa: Enquanto estiver exercendo o cargo de diretor, o tempo não conta para fins de cálculo de tempo de serviço, a menos ainda esteja sujeito à subordinação jurídica, característica fundamental do vínculo empregatício.
6- Participação de greve: Tem como exceção: acordo ou convenção coletiva que abona as faltas, descumprimento de norma coletiva, mora salarial, regulamentação da dispensa massiva de trabalhadores. Também tem como exceção quando a greve decorre de conduta recriminável do empregador (descumprimento de norma coletiva, não pagamento de salários, más condições ambientais, tentativa de regulamentar a dispensa massiva).
7- Participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador: Falta trabalhador qualificado, por isso suspende o contrato para qualificar, custeado pelo empregador. Precisa de previsão em acordo ou convenção coletiva e consentimento do empregado. Vai durar 2 a 5 meses, e precisa notificar o sindicato com antecedência mínima de 15 dias. O FAT (Fundo de Amparo do Trabalhador) custeia uma bolsa de qualificação profissional. O empregador poderá fornecer ajuda compensatória, mas não é salário. Não pode fazer isso mais deuma vez num período de 16 meses. Ao retornar, tem todas vantagens garantidas e ele não pode dispensar o empregado nos 3 meses após retorno. Se ele dispensar, o empregador tem que pagar multa de no mínimo 100% do salário antes do contrato ser suspenso. Pode ser prorrogado conforme acordo coletivo e com consentimento, desde que o empregador arque com a bolsa e não o FAT. Se não for ministrado nenhum curso, o empregador tem que pagar o salário daquele período.
8- Exercício de mandato sindical: Empregado eleito não pode ser prejudicado no trabalho pelo exercício sindical, e sua ausência é considerada licença não remunerada, salvo acordo diferente.
9- Suspensão contratual para fins de inquérito judicial para apuração de falta grave: Ação judicial para determinar se o empregado praticou falta grave justificando demissão por justa causa. Durante o inquérito, o contrato de trabalho é suspenso. Para instaurar o inquérito, o empregador apresenta reclamação por escrito a juiz, dentro de 30 dias, contados da data da suspensão.
Obrigações acessórias na Suspensão de contrato:
1- Auxílio doença: As normas legais não excluem benefícios que não decorrem diretamente da prestação de serviços, como moradia, seguro-saúde, entre outros. Entendimento não se aplica a todos os contratos, considerando particularidades como imóvel funcional, serviços prestados no domicílio do empregador, etc. A Lei Complementar 150/2015 estabelece que o fornecimento de moradia ao empregado doméstico não gera direito de posse ou propriedade sobre a moradia. E existe exceção em relação ao auxílio-alimentação, que geralmente não é devido durante a suspensão, a menos que haja previsão em norma coletiva.
2- Aposentadoria por invalidez: Valores pagos a título de auxílio-alimentação não integram a remuneração do empregado, a menos que haja disposição em contrário na norma coletiva. Assim, durante o período de suspensão do contrato, o empregador não é obrigado a fornecer o auxílio-alimentação, a menos que haja uma previsão específica nesse sentido na norma coletiva. 
CLT Art. 457 2º “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. ”
 Aviso prévio indenizado e auxílio-doença:
Quando um trabalhador é demitido sem justa causa e, durante o aviso prévio indenizado, entra em auxílio-doença, o contrato de trabalho é suspenso. Isso significa que, embora a dispensa tenha sido formalizada, seus efeitos práticos ficam em espera até que o trabalhador receba alta do benefício previdenciário.
Flexibilização dos efeitos de suspensão (Casos específicos):
1- O empregado que recebe benefícios da Previdência Social por mais de seis meses, como auxílio-doença ou acidente de trabalho, no curso do período aquisitivo de férias, não terá direito a gozar desse período.
2- Durante a suspensão, não ocorre o recolhimento do FGTS. No entanto, há exceções, como nos casos de afastamento para serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho (mesmo se receber auxílio doença), nos quais o FGTS é obrigatório. Caso a licença vire aposentadoria por invalidez, não precisa recolher FGTS. 
Sucessão, grupo econômico e trabalhista
Sucessão trabalhista: 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. (Ex: de limitada para anônima).
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Para proteger os direitos dos hipossuficientes, o Direito fez uma interpretação ampla desses dois artigos, para que essa lógica valha para além de situações que envolvem mudança na estrutura jurídica de transformação de uma limitada em sociedade anônima ou apenas circunstâncias envolvendo mudança na propriedade por meio de alienação de cota.
Ou seja, o requisito essencial para sua configuração é garantir que qualquer mudança intra ou interempresarial não afete os contratos de trabalho, independentemente da continuidade da prestação laborativa. Essa abordagem implica que qualquer alteração significativa, capaz de impactar os contratos empregatícios, pode acionar os artigos 10 e 448 da CLT.
Fusão: Mesmo que ocorra uma mudança na estrutura jurídica e na propriedade da empresa, os direitos adquiridos pelos empregados, como horas extras, adicionais, e outros benefícios, devem ser mantidos e assegurados pela nova empresa resultante da fusão. Essa sucessão implica que a nova entidade formada será responsável pelos créditos trabalhista, mesmo que esses direitos tenham sido originados no período em que a empresa A era a única empregadora.
Compra: Mesmo com aumento do tamanho da empresa, os direitos trabalhistas permanecem preservados. A responsabilidade pelos créditos trabalhistas, originados na primeira empresa, recaem sobre a empresa nova, visto que esta incorporou totalmente o patrimônio da empresa.
Cisão: Quando uma empresa decide dividir seu patrimônio entre duas ou mais entidades, os direitos trabalhistas se mantem. Mesmo com a reorganização patrimonial e a distribuição de ativos entre diferentes empresas resultantes da cisão, a intenção é preservar os direitos dos trabalhadores.
Compra de ativos: no caso de venda de ativos, ou seja, patrimônios, a empresa que comprou passa a ser sucessora trabalhista. Então, se uma parcela significativa de créditos trabalhista foi passada.
Requisitos para sucessão trabalhista
1. Transferência da unidade econômico-jurídica (parcelas significativas do patrimônio)
Os requisitos para sucessão trabalhista incluem a transferência de partes consideráveis do patrimônio da empresa. Isso ocorre quando ativos vendidos representam uma parcela significativa do valor total do patrimônio. Se a venda envolver ativos não substanciais em relação ao patrimônio global, não há sucessão. Historicamente, a abordagem clássica também considerava a continuidade da prestação laborativa e a manutenção das condições contratuais. Importante notar que a mera transferência da unidade econômico-jurídica não é suficiente; é necessário que envolva partes substanciais do patrimônio para configurar a sucessão trabalhista.
2. Continuidade da prestação de serviços para a sucessora
Na vertente clássica da sucessão trabalhista, o segundo requisito, além da venda de ativos, era a continuidade da prestação de serviços para a sucessora. Por exemplo, se a empresa X vende 90% do seu patrimônio para a empresa Y, haveria sucessão apenas se o empregado João continuasse a trabalhar para a empresa Y., No entanto, a vertente moderna prevalecente entende que basta a transferência da unidade econômico-jurídica, tornando irrelevante se João continua ou não a prestar serviços para a empresa sucessora.
Essa abordagem moderna visa evitar situações em que empresas poderiam extinguir contratos de trabalho antes de adquirir ativos significativos de outra empresa, prejudicando os direitos trabalhistas dos empregados. Assim, o requisito principal para a sucessão, de acordo com a lógica de proteção dos direitos trabalhistas, é a transferência de partes substanciais do patrimônio, conforme preconiza a vertente moderna, que é mais protetiva e faz mais sentido nesse contexto.
A Orientação Jurisprudencial (OJ) 261 da SDI-I do TST sustenta que as obrigações trabalhistas, mesmo aquelas geradas quando os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. Isso ocorre devido à transferência de ativos, agências, direitos e deveres contratuais, caracterizando uma típica sucessão trabalhista.
Jurisprudências adicionais ressaltam que a responsabilidade da empresa sucessora abrange todos os débitos do sucedido, inclusive os referentes a períodos anteriores à sucessão. Mesmo se o contrato de trabalho foi encerrado antes da sucessão, a jurisprudência do TST reforçaa responsabilidade integral da empresa sucessora pelos créditos trabalhistas dos ex-empregados da empresa sucedida. Essas decisões confirmam a consolidação da vertente moderna, garantindo a proteção dos direitos dos empregados independentemente da continuidade da prestação de serviços.
Existem exceções à aplicação da vertente moderna da sucessão trabalhista, ou seja, é aplicada a vertente clássica:
Cartório: A continuidade na prestação de serviços ao novo titular é crucial para caracterizar a sucessão trabalhista em substituição definitiva de Cartório extrajudicial. Se um empregado não prestar serviços ao novo titular, aplica-se a vertente clássica, sendo uma situação excepcional.
Concessão de Transporte Público: Na dinâmica de concessão de serviço público de transporte, quando há rescisão do contrato de trabalho após o início da concessão, a segunda empresa (sucessora), que pode ter obtido parte ou todos os bens da primeira (antecessora) por meio de arrendamento ou outra forma contratual transitória, assume a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores. Nesse contexto, a antecessora mantém uma responsabilidade subsidiária pelos débitos trabalhistas gerados até o momento da concessão.
Já nos casos em que os contratos de trabalho foram encerrados antes do início da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores recai exclusivamente sobre a empresa antecessora, mesmo que tenha havido arrendamento de bens. Essa abordagem visa assegurar uma distribuição clara de responsabilidades em situações específicas de concessão de serviço público de transporte, considerando a eventual participação de arrendamento na transição entre as empresas.
O princípio geral é que, na sucessão trabalhista, a empresa sucessora assume exclusivamente a responsabilidade pelos direitos trabalhistas do empregado, extinguindo-se a responsabilidade da empresa sucedida. A responsabilidade solidária só é admitida em casos excepcionais de fraude ou insuficiência econômico-financeira absoluta do sucessor.
Alienação:
Em caso de alienação devido plano de recuperação judicial, o objeto alienado estará livre de qualquer ônus, e o arrematante não sucede nas obrigações do devedor. Isso inclui obrigações de natureza ambiental, regulatória, administrativa, penal, anticorrupção, tributária e trabalhista, conforme o parágrafo único do Art. 60.
Em outras palavras, quando há a venda conjunta ou separada de ativos, incluindo a empresa ou suas filiais, durante a falência, o comprador desses ativos não herda as obrigações do devedor original, inclusive as relacionadas a direitos trabalhistas, tributários, legislação do trabalho e acidentes de trabalho.
Exceções de não-sucessão para casos de alienação:
Sócios e Sociedades: Se o arrematante for sócio da sociedade falida ou de uma sociedade controlada pelo falido, há sucessão.
Parentesco: Se o arrematante for parente, até o 4º grau (linha reta ou colateral), consanguíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida, também há sucessão.
Fraude à Sucessão: A sucessão não é afastada nos casos em que o arrematante for identificado como agente do falido com o intuito de fraudar a sucessão.
Sucessão no Trabalho Doméstico: O trabalho doméstico, por ser uma atividade não lucrativa prestada para uma família ou pessoa, não está sujeito à sucessão trabalhista nos termos da recuperação judicial ou falência. Isso se baseia na inaplicabilidade do art. 10 da CLT ao trabalhador doméstico e no fato de o empregador não ser considerado uma empresa.
Desmembramento de Municípios (OJ 92 da SDI-I do TST): Considere a situação em que um município (chamado de X) é desmembrado, dando origem a um novo município (chamado de Y). Se um servidor (por exemplo, Fábio) tinha horas extras a receber do município X e, após o desmembramento, passa a ser servidor do município Y, a responsabilidade pelos direitos trabalhistas é distribuída da seguinte forma: As horas extras anteriores ao desmembramento continuam sendo responsabilidade do município original (X), as horas extras posteriores ao desmembramento são de responsabilidade do novo município (Y).
Grupo econômico: 
Antes da Reforma Trabalhista, a CLT estabelecia que empresas com personalidades jurídicas distintas, mas sob direção, controle ou administração de outra, seriam solidariamente responsáveis por obrigações trabalhistas. Isso incluía situações de coordenação hierárquica e, em alguns casos, interpretações mais amplas que consideravam até mesmo relações horizontais.
A Reforma Trabalhista modificou a CLT, explicitando que empresas de grupo econômico deveriam ter autonomia entre si. Além disso, a reforma adicionou um parágrafo excluindo a responsabilidade solidária no caso de mera identidade de sócios, exigindo agora a demonstração de interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta para caracterizar o grupo econômico.
Em resumo, agora é necessário mais do que apenas identidade de sócios para configurar um grupo econômico. É preciso provar o interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta entre as empresas. Essa mudança visa evitar responsabilidades automáticas apenas com base na participação societária comum.
Portanto, se as empresas do grupo econômico atuam de forma integrada, compartilham interesses e têm uma atuação conjunta, elas podem ser consideradas responsáveis solidárias pelas obrigações trabalhistas. Essa responsabilidade se estende a todas as empresas que compõem o grupo econômico, sendo elas solidariamente responsáveis pelos direitos trabalhistas dos empregados.
Solidariedade Passiva: Empresas de um grupo econômico são solidárias passivamente, o que significa que, se uma empresa do grupo tem um empregado, outras empresas do mesmo grupo podem ser responsabilizadas solidariamente por obrigações trabalhistas dessa empresa específica.
Solidariedade Ativa: A dúvida levantada é se existe também solidariedade ativa. Isso implicaria na possibilidade de as empresas do grupo econômico solicitarem os serviços do empregado sem a necessidade de novos contratos de trabalho, configurando a chamada "solidariedade dual".
Empregador Único: A ideia por trás da solidariedade dual é fundamentada na tese do "empregador único". Isso significa que todas as empresas do grupo econômico podem ser consideradas um único empregador, e, portanto, o empregado pode prestar serviços para qualquer uma delas sem a formalização de novos contratos. Isso não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, a menos que haja um acordo em contrário.
Acessio Temporis: O conceito de acessio temporis é mencionado, referindo-se à possibilidade de somar os períodos em que o empregado prestou serviços para diferentes empresas do grupo econômico, permitindo a acumulação de direitos trabalhistas ao longo do tempo.
Princípio Geral da OJ 411: Estabelece que o sucessor (empresa que adquire) não responde solidariamente por dívidas trabalhistas de uma empresa não adquirida, desde que, à época da aquisição, a empresa não adquirida fosse solvente ou idônea economicamente, a menos que haja má-fé ou fraude no processo de aquisição.
Exemplos: Se uma grande empresa (X) compra uma empresa (A) que fazia parte de um grupo econômico com outras empresas (B e C), a empresa X não é automaticamente responsável pelos débitos trabalhistas das empresas B e C, a menos que exista má-fé ou fraude na aquisição.
Se, por exemplo, a empresa C tem dívidas trabalhistas quando a empresa X compra a empresa A, a responsabilidade direta pelos débitos da empresa C continua com ela. A empresa X não é solidariamente responsável a menos que haja circunstâncias específicas de má-fé ou fraude.
Por que isso é importante: Protege a empresa sucessora de ser responsabilizada por dívidas de outras empresas do mesmo grupo econômico, a menos que haja irregularidades no processo de aquisição. Ajuda a garantir que a empresa sucessora não seja injustamente sobrecarregada com obrigações trabalhistas anteriores à aquisição.
Exceções: Má fé ou fraude. A OJ 411 destaca que háexceções à regra geral. Se, por exemplo, o grupo econômico realiza uma venda da empresa A para evitar o comprometimento do patrimônio desta com as dívidas da empresa C, caracterizando fraude, a multinacional X, ao adquirir a empresa A, seria considerada sucessora e responderia solidariamente pelas dívidas trabalhistas da empresa C.
Lei de Franquias (Lei n. 13.966/2019): A Lei de Franquias é citada para explicar que um franqueador autoriza um franqueado a usar marcas e outros elementos de propriedade intelectual, sem que isso caracterize uma relação de consumo ou vínculo empregatício.
Autonomia do Franqueado: Destaca-se que, conforme a lei, o franqueado possui autonomia em relação ao franqueador. O franqueador não pode participar diretamente da administração da franquia, agindo apenas como fornecedor de know-how e equipamentos.
Contrato de Franquia Regular: Se o contrato de franquia for regular, ou seja, respeitar a autonomia do franqueado, não se configurará um grupo econômico. Nesse caso, o franqueador não é responsável solidário por direitos trabalhistas do franqueado.
Desvirtuamento e Reconhecimento de Grupo Econômico: Contudo, se o franqueador estiver de fato administrando a franquia, pode ocorrer o desvirtuamento do contrato. O desvio do modelo de franquia estabelecido por lei pode levar ao reconhecimento de grupo econômico, com consequente responsabilidade solidária em questões trabalhistas.
Terceirização:
Antes da reforma trabalhista, havia restrições à terceirização da atividade-fim no setor privado. A Súmula 331 do TST estabelecia que, em caso de relação ilícita entre terceirizado e tomador de serviços, este seria considerado empregador, com responsabilidade solidária da empresa prestadora do serviço.
No entanto, estabeleceu-se que a terceirização é lícita, inclusive para atividades-fim, independentemente do objeto social das empresas envolvidas.
A Súmula 331 do TST foi adaptada, permitindo a terceirização ampla, mas mantendo a responsabilidade subsidiária da empresa contratante. A empresa deve verificar a idoneidade da terceirizada e responder subsidiariamente por descumprimento de normas trabalhistas e previdenciárias.
Com a reforma trabalhista, a terceirização sofreu alterações significativas. Agora, a terceirização ocorre quando uma empresa (contratante) transfere a execução de suas atividades para outra empresa (prestadora de serviços). Essa prestadora de serviços deve atender a requisitos específicos, como inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), registro na Junta Comercial e capital social compatível com o número de empregados, variando de acordo com a quantidade de colaboradores.
A contratante, pessoa física ou jurídica, celebra um contrato com a prestadora de serviços, estabelecendo uma relação onde não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores ou sócios da prestadora e a empresa contratante. 
Atividades Específicas: A contratante não pode utilizar os trabalhadores em atividades diferentes daquelas definidas no contrato com a prestadora de serviços. Exemplo: se a prestadora é contratada para serviços de limpeza, o trabalhador não deve realizar atividades contábeis.
Local de Execução: Os serviços podem ser realizados nas instalações da contratante ou em outro local acordado entre as partes, garantindo flexibilidade.
Responsabilidades da Contratante: A contratante é responsável por garantir segurança, higiene e salubridade quando o trabalho é realizado em suas dependências ou local acordado. Isso visa proteger os trabalhadores terceirizados.
Na legislação, o contrato de prestação de serviços (Lei n. 6.019/1974) deve conter informações essenciais, como qualificação das partes, especificação do serviço, prazo para realização (se aplicável) e valor. Essas regras visam garantir transparência nas relações contratuais.
Para evitar diferenciações entre os empregados da empresa tomadora de serviços e os empregados da prestadora, a lei assegura condições iguais para ambos quando os serviços são executados nas dependências da tomadora. Essas condições incluem alimentação (quando oferecida em refeitórios), direito de utilizar serviços de transporte, atendimento médico, treinamento adequado e condições sanitárias e de segurança no trabalho.
No caso de mobilização de mais de 20% dos empregados da contratante pela contratada, a contratante pode oferecer alimentação e atendimento ambulatorial em locais distintos, mantendo padrão igual de atendimento.
A preservação do princípio da isonomia é destacada, impedindo tratamento desigual entre os empregados. A contratante e a contratada podem acordar salários equivalentes e outros direitos não previstos na lei, mas isso é uma faculdade, não uma obrigação.
Em casos de terceirização, se a empresa prestadora de serviços (empresa que fornece a terceirização) não cumpre suas obrigações trabalhistas, a empresa tomadora dos serviços pode ser responsabilizada subsidiariamente referente ao período. 
Art. 5º-C: Não é permitido que uma pessoa jurídica seja contratada como empresa prestadora de serviços se seus titulares ou sócios tenham prestado serviços à contratante como empregados nos últimos dezoito meses, a menos que esses titulares ou sócios sejam aposentados. Isso visa evitar a criação de empresas terceirizadas por ex-funcionários da contratante em curto prazo.
Contrato de Facção:
Definição: O contrato de facção ocorre quando uma empresa contrata outra para produzir um produto específico, geralmente já acabado, de acordo com as especificações fornecidas pela contratante. A empresa contratante não interfere nas atividades da contratada além das especificações do produto.
Responsabilidade: Não há responsabilidade subsidiária da empresa contratante em relação aos trabalhadores da contratada, pois não há transferência de poder diretivo.
Terceirização:
Definição: A terceirização ocorre quando uma empresa contrata outra para realizar determinada atividade, podendo envolver a transferência de mão de obra.
Responsabilidade: Pode haver responsabilidade subsidiária da empresa contratante pelos direitos trabalhistas dos empregados da contratada, dependendo da natureza da terceirização e da participação da contratante na relação processual.
Em resumo, enquanto no contrato de facção o foco está no produto acabado e não há terceirização de mão de obra, na terceirização, há a possibilidade de responsabilidade subsidiária da empresa contratante pelos direitos trabalhistas dos empregados da contratada.
Se ocorrer desvirtuamento, a responsabilidade subsidiária pode ser reconhecida. Existem sinais de desvirtuamento: exclusividade na prestação dos serviços para a empresa contratante e interferência na forma de trabalho dos empregados da contratada.
Contrato de Economato:
Definição: No contrato de economato, ocorre a cessão onerosa de espaço físico a terceiros para o desenvolvimento de atividades empresariais. Não há intermediação de mão de obra. Ex: lanchonete numa escola.
Responsabilidade: A cessão onerosa de espaço para que uma empresa exerça suas próprias atividades, sem intermediação de mão de obra, não configura terceirização, afastando a responsabilidade subsidiária da empresa cedente do espaço.
Nos contratos de facção e economato, a responsabilidade subsidiária da empresa contratante não é automática, dependendo da conformidade com os requisitos legais e das circunstâncias específicas de cada caso. 
Antes da reforma trabalhista: Estabelecia que a contratação irregular de trabalhador por meio de empresa interposta não gerava vínculo de emprego com os órgãos da administração pública, uma vez que o indivíduo não tenha sido aprovado em concurso público. Mas garantia aos terceirizados os mesmos direitos trabalhistas que os contratados diretamente pelo tomador dos serviços, desde que houvesse igualdade de funções.
Depois da reforma trabalhista: a equiparação de remuneração entre empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada fere o princípio da livre iniciativa, considerando que são agentes econômicosdistintos.
Base no Decreto 9.507/2018:
 O decreto estabelece restrições específicas para determinados serviços que não podem ser terceirizados. São eles:
· Tomada de decisão, posicionamento institucional, planejamento, coordenação, supervisão e controle.
· Serviços estratégicos que, se terceirizados, poderiam comprometer o controle de processos, conhecimentos e tecnologias.
· Atividades relacionadas ao poder de polícia, regulação, outorga de serviços públicos e aplicação de sanções.
· Serviços inerentes às categorias funcionais do órgão, salvo disposição legal em contrário ou se o cargo estiver extinto no quadro de pessoal.
No contexto dessas empresas, alguns serviços não podem ser terceirizados, a menos que ocorram situações específicas, tais como:
· Caráter temporário do serviço.
· Incremento temporário do volume de serviços.
· Atualização de tecnologia ou especialização de serviço para redução de custos ou benefício ao meio ambiente.
· Impossibilidade de competir no mercado concorrencial.
· Cargos em extinção.
As exceções relacionadas ao caráter temporário e incremento podem estar ligadas às especificidades locais ou à necessidade de maior abrangência territorial.
Empregados da contratada, com funções semelhantes ou diferentes da contratante, devem se concentrar apenas no desenvolvimento dos serviços contratados.
Em resumo, há duas principais restrições à terceirização. A primeira limita quais atividades podem ser terceirizadas, e a segunda proíbe terceirizações que violem normas regulatórias. 
Responsabilidade da administração pública na terceirização:
No contexto da terceirização lícita, quando a administração pública é a tomadora de serviços, contratando uma empresa prestadora de serviços, a responsabilidade da empresa tomadora difere daquela no setor privado quando um funcionário terceirizado não recebe suas verbas trabalhistas.
A inadimplência do contratado não transfere à Administração Pública a responsabilidade pelo pagamento desses encargos. Alguns juízes consideravam inconstitucional a ausência de responsabilidade automática da administração pública por encargos trabalhistas, fiscais e comerciais resultantes do contrato. No entanto, o Supremo Tribunal Federal reconheceu a constitucionalidade desse dispositivo em decisão (ADC 16). O entendimento é de que não há responsabilização automática pela inadimplência da empresa prestadora de serviço.
A Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que os órgãos públicos são responsáveis de forma subsidiária (em segundo plano) pelas obrigações trabalhistas quando há comprovação de culpa deles na fiscalização dos contratos com empresas prestadoras de serviços. Essa responsabilidade não é automática e ocorre apenas se a administração pública não fiscalizar adequadamente a execução do trabalho pela empresa contratada. 
O ônus da prova, ou seja, a responsabilidade de demonstrar a fiscalização adequada, recai sobre a Administração Pública. Se a entidade pública não conseguir provar efetivo controle sobre o contrato, ela pode ser responsabilizada subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas não cumpridas pela empresa prestadora de serviços. Vale ressaltar que a jurisprudência estabelece que, se a administração pública comprovar adequadamente seu dever fiscalizatório, ela não pode ser responsabilizada.
Os incisos IV e V da Súmula 331 estabelecem que, se comprovada a culpa da administração pública na fiscalização inadequada do cumprimento das obrigações trabalhistas pela empresa terceirizada, há responsabilidade subsidiária. Essa responsabilidade abrange todas as verbas devidas pelo empregador que foram objeto de condenação, incluindo multas. 
A legislação sobre trabalho temporário, regulamentada pela Lei 6.019/1974, define que o trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário. 
A contratação de trabalho temporário pode ocorrer em duas situações principais:
1- Substituição Transitória de Pessoal Permanente:
Quando um funcionário permanente se afasta por motivos pessoais, como licença ou férias, a empresa pode contratar temporariamente uma empresa terceirizada para cobrir esse período de ausência.
2- Demanda Complementar de Serviços:
Se uma empresa enfrenta um aumento temporário na demanda por serviços, como em épocas de maior movimento, ela pode contratar uma empresa de trabalho temporário para complementar suas atividades.
A Lei n. 13.429/2017 esclareceu que o trabalho temporário é permitido tanto na atividade-meio quanto na atividade-fim. Ou seja, a pessoa temporária pode realizar tanto tarefas relacionadas ao suporte da empresa (atividade-meio) quanto aquelas diretamente vinculadas ao seu objetivo principal (atividade-fim).
Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. Essa empresa deve ter um CNPJ, ter realizado prova na junta comercial e ter capital social de no mínimo cem mil reais.
 Empresa tomadora de serviços é a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa de trabalho temporário.
Requisitos do contrato: qualificação das partes, motivo justificador da demanda, prazo da prestação de serviços, valor acordado e disposições sobre segurança e saúde do trabalhador, independentemente do local de trabalho.
Responsabilidade pelas condições de trabalho: A empresa contratante é responsável por garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários quando o trabalho é realizado em suas dependências ou em um local por ela designado.
Extensão de benefícios: A empresa contratante deve estender ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição oferecido aos seus próprios empregados, existente nas dependências da contratante ou em local por ela designado.
Porém, não existe vínculo de emprego entre a empresa tomadora de serviços e os trabalhadores contratados, independentemente do ramo da empresa tomadora.
º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
	Extinção do contrato de trabalho
1. Dispensa sem Justa Causa: Saldo de salário, Aviso prévio (trabalhado ou indenizado), 13º salário, Férias vencidas + 1/3, Férias proporcionais + 1/3, Saque do FGTS, Multa de 40% sobre o FGTS, , Seguro-desemprego.
2. Direitos dos Professores: Durante exames e férias escolares, pagamento da remuneração na mesma periodicidade contratual. Dispensa sem justa causa ao término do ano letivo ou no curso das férias escolares garante o pagamento previsto pela CLT.
3. Encerramento das Atividades Empresariais: O encerramento das atividades empresariais é um processo que pode ocorrer por diversas razões, como falência, decisão estratégica, ou mesmo mudanças no mercado que inviabilizem a continuidade do negócio. Essa situação equipara-se à situação de morte do empregador. Nesse caso, as verbas rescisórias a serem pagas aos empregados são as mesmas aplicáveis em casos de dispensa sem justa causa. Ao encerrar as atividades, o empregador precisa atentar para diversos aspectos legais relacionados aos direitos dos empregados. Todos os salários referentes ao período trabalhado até a data do encerramento das atividades devem ser pagos integralmente. Isso inclui salários fixos, horas extras, adicionais, entre outros. O trabalhador terá direito ao aviso prévio indenizado, mesmo diante do encerramento das operações empresariais.
4. Paralisação das Atividades por Ato de Autoridade:
Em situações em que há paralisação temporária ou definitiva do trabalho devido a ato de autoridade municipal, estadual ou federal, é previsto o pagamento de uma indenização, cuja responsabilidade recai sobre o governo responsável pela medida que gerou a interrupção. Essa indenização visa compensar os trabalhadores afetadospela paralisação, equiparando seus direitos aos de uma dispensa sem justa causa.
É importante notar que, apesar da responsabilidade do empregador pelo pagamento do saldo de salário, férias e demais verbas rescisórias, a indenização, incluindo a multa de 40% do FGTS, é entendida, em sua maioria, como incumbência do governo responsável pela paralisação.
5. Emprego em Comissão:
Não requer concurso público.
Empregados em cargo com livre nomeação e exoneração não têm direito à multa de 40% do FGTS e aviso prévio indenizado.
6. Dispensa Coletiva e Impacto Social:
Descreve a dispensa coletiva como uma ação que causa um grande impacto econômico e social. Destaca a necessidade de adaptação do Direito para lidar com danos e pretensões massivas na sociedade contemporânea.
Sob a Constituição de 1988 e normas internacionais, dispensas coletivas não podem ocorrer de maneira unilateral, requerendo intervenção sindical prévia.
Cita a importância da negociação coletiva para garantir a dispensa coletiva em conformidade com os princípios constitucionais 
A intervenção sindical prévia como procedimento imprescindível para dispensa em massa. Destaca a necessidade de diálogo coletivo efetivo entre empregadores e sindicatos, observando princípios como boa-fé objetiva.
Aborda a impossibilidade de declarar a nulidade da dispensa coletiva sem intervenção sindical. Indica que, diante dessa situação, cabe ao juiz estabelecer uma reparação compensatória, buscando equilibrar interesses e minimizar impactos sociais.
Menciona a necessidade de o Judiciário impor medidas reparatórias caso a empresa descumpra a exigência de intervenção sindical.
Aponta a importância de uma reparação compensatória que considere as peculiaridades do caso, sem gerar onerosidade excessiva à empresa. 
Dispensa coletiva: Refere-se à rescisão simultânea de contratos de trabalho, sem substituição imediata dos empregados. Impacto significativo nas esferas social, econômica e familiar, com extinção dos postos de trabalho.. 
Há uma exigência de intervenção sindical prévia,
Empregador visa grupo de trabalhadores identificáveis por características não pessoais. Causa comum a todos, não relacionada ao desempenho individual.
STF estabeleceu, em caso específico (RE 999.435/SP), que intervenção sindical prévia é imprescindível para dispensa em massa.
Dispensa Plúrima: Dispensa plúrima envolve quantidade considerável, mas ocorre por motivos específicos e pontuais.
Reposição de trabalhadores, mesmo que não em número exato. Afasta alegações de discriminação ou esvaziamento do quadro funcional. Necessita de acordo coletivo com sindicato.
Princípio da Simetria das Penas ou Isonomia: Mesma penalidade para quem concorre para o mesmo ilícito ou ilícitos diferentes, desde que idênticos quanto ao conteúdo do fato. Considerações sobre a Simetria:	
Grau de Fidúcia: O grau de confiança atribuído a diferentes cargos pode influenciar na gravidade da penalidade.
Exemplo: Um gerente geral pode receber demissão por justa causa, enquanto um vendedor pode ser suspenso, considerando o nível de confiança associado a cada cargo.
Grau de Culpabilidade: A gravidade da penalidade pode variar com base na culpa do empregado. Exemplo: Um trabalhador que age com dolo pode ser demitido por justa causa, enquanto outro que age com culpa pode receber uma suspensão.
Demissão por justa causa
1- Ato de Improbidade: Configura-se quando o empregado age com dolo, malícia ou má-fé na condução do serviço.
Apenas a tentativa de ato de improbidade pode justificar a aplicação direta da penalidade de demissão por justa causa, representando uma grave violação do dever de lealdade do empregado. Destaca-se a quebra da fidúcia na relação de emprego como fundamento para a manutenção da decisão de justa causa.
2- Incontinência de conduta: Refere-se ao desregramento comportamental no ambiente de trabalho, especialmente em situações relacionadas ao comportamento sexual. Este motivo é frequentemente associado a casos de assédio sexual. A incontinência de conduta manifesta-se por meio de gestos, palavras, e atos obscenos que afetam a moral no ambiente profissional.
Assédio Sexual: Um exemplo comum é o assédio sexual, onde práticas inadequadas, como comentários inapropriados, gestos ou tentativas de intimidade, podem configurar incontinência de conduta.
3- Mau procedimento: é configurado por qualquer ato do trabalhador que se afaste do padrão normal de comportamento, abalando a confiança do empregador. Este motivo para justa causa é aberto, permitindo a inclusão de condutas graves não previstas expressamente em outras alíneas.
4) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço:
Negociação habitual por conta própria, sem permissão do empregador, e ato de concorrência à empresa: Um empregado, em sua função, sugere a um cliente uma oficina concorrente para conserto de veículo, indicando que lá o serviço seria mais barato. Nesse caso, o empregado não apenas negocia por conta própria sem permissão, mas também pratica um ato de concorrência prejudicial à empresa empregadora.
Negociação habitual prejudicial ao serviço, sem constituir ato de concorrência: Exemplo dado: Uma funcionária, durante o expediente, interrompe suas atividades para vender itens de roupa que não têm relação com o ramo da empresa. Embora não se trate de concorrência direta, a negociação prejudica o serviço, configurando uma violação passível de justa causa.
5) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: O que caracteriza a justa causa é a inviabilidade do empregado permanecer prestando serviços ao empregador, em virtude de seu aprisionamento. Esse é o caso, por exemplo, do empregado cometer um homicídio e acabar condenado em situação privativa de liberdade. Nesse caso, ele não conseguirá prestar seu serviço ao empregador, o que prejudicaria a relação existente entre ambos. Nesse caso, portanto, não é preciso que seja um crime contra o empregador. Se a prisão é temporária (provisória), o contrato de trabalho não é encerrado, mas fica suspenso, pois o empregado não pode trabalhar enquanto está preso temporariamente. Se a pena de prisão é definitiva (resultante de uma sentença confirmada em todos os recursos), e o empregado não pode mais trabalhar por causa disso, a empresa pode demiti-lo por justa causa.
6) Desídia no Desempenho das Funções: Desídia no contexto trabalhista refere-se à negligência, desinteresse pelo serviço, e repetição de erros sem ajustá-los conforme os procedimentos exigidos. Pode ser a soma de pequenas faltas, sendo mais grave dependendo da posição hierárquica do trabalhador na empresa. Em casos extremos, pode decorrer de um único ato extremamente grave.
7) Alcoolismo e Uso de Substâncias Entorpecentes: Embriaguez habitual ou em serviço, incluindo consumo de bebidas alcoólicas e substâncias entorpecentes, pode configurar justa causa. No caso de alcoolismo, reconhecido como doença pela OMS, o empregado pode ser afastado para tratamento, recebendo benefício previdenciário e com o contrato suspenso.
Embriaguez em Serviço - Única Ocorrência: Dispensa por justa causa não proporcional devido a embriaguez única, sem histórico de faltas, colocando em questão a gravidade da penalidade.
Alcoolismo como Doença e Discriminação: Alcoolismo é reconhecido como doença (transtorno mental) pela OMS, não sendo justificativa para dispensa por justa causa.
Dispensa de alcoólatra pode ser considerada discriminatória, sendo anulada.
Dependência química, incluindo o crack, é tratada como doença grave Reintegração pode ser requerida quando a dispensa sem justa causa ocorre durante o tratamento, preservando a dignidade do trabalhador.
8) - Violação de Segredo de Empresa: A violação de segredo de empresa é prevista como uma das justas causas para rescisão do contrato de trabalho. Caracteriza-se pelo comportamento desleal do trabalhador ao divulgar ou explorar,sem autorização, informações sigilosas que foram confiadas a ele em razão do serviço. Para configurar justa causa, é necessário analisar a relevância real da informação. Não qualquer informação passada pelo empregador pode ser considerada como segredo; é preciso que exista uma circunstância objetiva que mostre que o vazamento dessa informação prejudicaria a empresa.
9) Ato de Indisciplina: A justa causa por ato de indisciplina configura-se quando o empregado pratica desobediência a ordens gerais relacionadas à organização interna do estabelecimento e à disciplina do trabalho. A incontinência de conduta ou mau procedimento, assim como ato de indisciplina ou insubordinação, são considerados justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
10) Ato de Insubordinação: insubordinação refere-se ao descumprimento de uma ordem específica dada ao empregado por seu superior hierárquico ou prepostos da empresa. A análise da gravidade do descumprimento da ordem é crucial. Em situações onde o empregado se recusa a seguir uma ordem que coloca a vida de outras pessoas em perigo, configura-se uma conduta grave sujeita a punição, como a rescisão por justa causa.
11) Abandono de emprego: Consiste na ausência do trabalhador por mais de trinta dias consecutivos. Tecnicamente, o abandono de emprego é um ato tácito de vontade do empregado, mas a lei o enquadra como justa causa, destacando a necessidade de real afastamento do serviço por pelo menos 30 dias.
O julgado ressalta que dois elementos contribuem para a configuração da justa causa por abandono de emprego: o objetivo, que é o afastamento real do serviço, e o subjetivo, relacionado à intenção, ainda que implícita, de romper o vínculo laboral.
Elemento Objetivo: Refere-se a aspectos tangíveis e mensuráveis. Representa a ausência do trabalhador por mais de trinta dias consecutivos. É um critério factual, que pode ser quantificado e verificado com base em registros de presença.
Elemento Subjetivo: Relaciona-se a aspectos subjetivos, emocionais ou intencionais. Refere-se à intenção definitiva do empregado de abandonar o emprego (animus abandonandi). Envolve as motivações pessoais, psicológicas ou intencionais do trabalhador em romper o vínculo empregatício.
12) Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama: Justa causa ocorre quando há ofensa à honra ou boa fama contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho.
Não configura justa causa se o empregado age em legítima defesa própria ou de outrem. Exemplo: Empregado reage em legítima defesa contra um cliente agressivo.
13) Ato Lesivo contra Empregador e Superiores Hierárquicos: Configura justa causa quando há ofensa à honra, boa fama ou ofensas físicas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem.
14). Prática constante de jogos de azar: Desde que seja praticado no ambiente de trabalho ou interfira na ordem dos serviços. Assim, mesmo que habitual, o jogo de azar praticado fora do local de trabalho, e sem gerar qualquer consequência ou prejuízo à ordem dos trabalhos, não haverá a configuração da justa causa.
15) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Essa é a situação em que o médico, por exemplo, tem sua licença caçada por conta de atos que tenha praticado. Nesse caso, ele não poderia mais atuar como médico, não restando outra opção para o hospital que o contratou, além de dispensá-lo por justa causa.
Outras Faltas Graves Específicas Encontradas na Lei:
1- Recusa do Ferroviário em Executar Serviço Suplementar: Em casos de urgência ou acidentes que possam afetar a segurança ou regularidade do serviço ferroviário, a duração do trabalho pode ser excepcionalmente elevada.
A recusa sem causa justificada de qualquer empregado em executar serviço extraordinário nesses casos é considerada falta grave.
A recusa sem justificativa para cumprir chamados excepcionais pode resultar em justa causa.
2- Inobservância de Normas de Saúde e Segurança do Trabalho, Bem Como o Não Uso de EPIs Fornecidos Pela Empresa: Os empregados devem observar as normas de segurança e medicina do trabalho, incluindo instruções específicas.
A falta de observância das instruções de segurança e medicina do trabalho, bem como a recusa injustificada no uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) fornecidos pela empresa, podem configurar falta grave.
3- Declaração Falsa do Empregado Acerca do Percurso para Fins de Vale-Transporte ou Seu Uso Indevido: Para receber o vale-transporte, o empregado precisa informar ao empregador, por escrito ou eletronicamente, seu endereço residencial e os serviços/meios de transporte mais adequados para o deslocamento entre sua residência e local de trabalho. A declaração falsa do empregado acerca do percurso ou o uso indevido do vale-transporte são considerados falta grave.
4- Rescisão por ocorrência de nulidade contratual: Podendo ser por: 
a) Nulidade Contratual por Ausência de Concurso Público: Após a Constituição de 1988, a Administração Pública precisa respeitar a regra do concurso público para contratação. Nesse caso, o trabalhador tem direito apenas ao pagamento da contraprestação pactuada em relação às horas trabalhadas, respeitando o valor da hora do salário mínimo, e aos valores referentes aos depósitos do FGTS.
b) b. Nulidade por trabalho irregular ou proibido: Refere-se a casos em que o trabalho viola leis ou normas administrativas, mas não configura crime nem contravenção. Exemplo: Um trabalhador rural que começou a trabalhar com doze anos de idade, violando a idade mínima permitida. Nesse caso, não é possível regularizar a situação, e o contrato deve ser extinto. Aplica-se a teoria trabalhista das nulidades, e ao extinguir o contrato, o trabalhador tem direito a receber todos os direitos trabalhistas, como saldo, 13º proporcional, etc.
c) Nulidade por trabalho ilícito: Refere-se a situações em que a atividade laboral configura crime ou contravenção. O ordenamento jurídico não reconhece efeitos trabalhistas nessas situações para não chancelar atividades consideradas ilícitas. O Código Civil, no Art. 606, aborda a questão, estabelecendo que se o serviço for prestado por quem não possui título de habilitação ou não atende a requisitos legais, a retribuição normalmente correspondente não pode ser cobrada. Em resumo, em casos de trabalho ilícito, os direitos trabalhistas não serão reconhecidos.
D) Culpa recíproca: A culpa é tanto do empregado quanto empregador. Quando reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. No entanto, outros direitos, como férias vencidas integrais + 1/3, saldo de salário, multa fundiária de 20% e saque do FGTS, são recebidos integralmente.
E) Morte do obreiro: Em caso de morte do trabalhador, os direitos são garantidos pela Lei 6.858/80, que estabelece como esses valores devem ser pagos aos dependentes do falecido. Dependentes são familiares que têm direito a benefícios previdenciários. Se não houver dependentes, os herdeiros indicados na lei civil também têm direito. Não há pagamento de aviso prévio ou multa de 40% do FGTS.
Esses valores podem ficar depositados em uma conta de poupança, rendendo juros, se houver menores de idade envolvidos. Eles só podem ser acessados pelos menores quando completarem 18 anos, a menos que um juiz autorize o uso para necessidades específicas, como educação.
A ideia é que mesmo após o falecimento, os familiares recebam os valores que o trabalhador teria direito se estivesse vivo.
g) Rescisão indireta: 
Ocorre quando o comportamento ou as ações do empregador tornam insustentável a manutenção do vínculo empregatício. Em outras palavras, é uma situação em que o empregado se vê forçado a encerrar o contrato de trabalho devido a faltas graves cometidas pelo empregador. Podemos pensar nela como uma inversão da demissão por justa causa.
Deve ser verificadaa gravidade da conduta irregular do empregador no caso específico. Não são aplicados todos os princípios da justa causa, mas a gravidade é um fator crucial. O princípio que normalmente exige uma reação imediata do empregado diante de atos ilegais do empregador, pode ser flexibilizado. Isso porque o trabalhador muitas vezes precisa manter o emprego para sustentar sua família, mesmo após identificar irregularidades do empregador. 
1- O Art. 483 da CLT estabelece hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato, pleiteando a devida indenização. Uma dessas hipóteses é quando são exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato. 
Serviços superiores à sua força: vão além das capacidades físicas ou mentais do empregado. 
Serviços Defesos por Lei: São trabalhos que violam a legislação. Exemplo: fraude a documentos.
Serviços Alheios ao Contrato (Desvio Funcional): Ocorre quando o empregado é contratado para uma função específica, mas é designado para realizar outra tarefa. Exemplo: um empregado contratado como vendedor sendo designado para tarefas administrativas
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2- Correr perigo manifesto de mal considerável:
O empregador é responsável por garantir a segurança e saúde do trabalhador no ambiente de trabalho. Existem atividades cuja exposição ao risco é inerente a sua atividade, não se cogitando a rescisão indireta. Riscos à saúde e segurança do trabalhador configuram perigo manifesto de mal considerável, Falta de equipamentos de proteção individual (EPIs) ou de medidas de segurança adequadas são exemplos de situações que podem levar à rescisão indireta. 
3- Rigor excessivo: Deve ser analisado de forma objetiva, considerando o contexto social e profissional.
Exemplo: Exigências irracionais, cobranças desmedidas, xingamentos e humilhações caracterizam rigor excessivo.
4- Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
Essas obrigações incluem não apenas as cláusulas expressas no contrato, como o pagamento do salário, mas também aquelas implícitas, como o respeito à dignidade da pessoa humana.
Explícitas: Pagamento do salário, fornecimento de EPI's, etc.
Implícitas: Respeito à dignidade da pessoa humana, ambiente de trabalho seguro, etc.
Quanto ao atraso no pagamento de salários, a legislação e a jurisprudência têm entendimentos distintos. O Decreto-Lei 368/1968 estabelece que a mora salarial somente se caracteriza se o atraso for de 3 meses ou mais. No entanto, a jurisprudência tem entendido que, no âmbito trabalhista, o prazo de três meses é excessivamente longo, considerando a natureza alimentar do salário. Assim, atrasos menores, principalmente quando reiterados, têm sido reconhecidos como motivo para rescisão indireta.
5- O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
A legislação trabalhista protege o empregado contra agressões físicas no ambiente de trabalho. A rescisão indireta pode ser pleiteada se o empregador ou seus prepostos agirem de maneira a causar danos físicos ao trabalhador, a menos que essa ação ocorra em legítima defesa própria ou de terceiros.
6- O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
A redução do trabalho, quando este é remunerado por peça ou tarefa, de modo a impactar significativamente os salários, é um motivo que justifica a rescisão indireta. A legislação prevê que, se o empregador reduzir o trabalho de forma a afetar sensivelmente a remuneração, o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização.
A jurisprudência tem entendido que a redução do trabalho não precisa ser causada por dolo do empregador. Mesmo que a empresa esteja em uma situação econômica difícil, o risco da atividade é do empregador, e não do trabalhador. Portanto, se a redução do trabalho afetar de maneira significativa os salários do empregado, este pode pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Situações especiais:
Suspensão da prestação de serviços ou rescisão do contrato:
De acordo com o §1º do art. 483 da CLT, o empregado pode suspender a prestação de serviços ou rescindir o contrato quando tiver que desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. Por exemplo, se um empregado for eleito para um cargo público que demande dedicação exclusiva, ele pode escolher entre suspender a prestação de serviços ou rescindir o contrato, e o empregador não precisará realizar o pagamento do aviso prévio.
Situação peculiar em caso de morte do empregador individual:
No §2º do art. 483 da CLT, é estabelecido que, em caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Se o empregado não desejar continuar após o falecimento do empregador individual, ele pode rescindir o contrato, e a sociedade não precisará realizar o pagamento do aviso prévio.
Opção de afastamento ou permanência para a propositura da ação:
O §3º do art. 483 da CLT aborda as hipóteses das letras "d" (descumprimento de obrigação contratual) e "g" (redução de peça ou tarefa afetando o salário do trabalhador). Nas situações dessas alíneas, o empregado pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, decidindo permanecer ou não no serviço até o final do processo. Algumas correntes entendem que, nas demais alíneas, o trabalhador deverá se afastar, enquanto outras correntes defendem que, nessas hipóteses, será facultado ao trabalhador escolher entre continuar a prestação de serviço ou se afastar do trabalho.
Os exemplos práticos citados nas jurisprudências mostram interpretações do §3º do art. 483 da CLT, ressaltando que, mesmo que o empregado tenha ajuizado ação anterior com base na rescisão indireta, ele pode desistir dessa ação e propor uma nova demanda solicitando a rescisão direta por justa causa do empregador, conforme o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST). O direito à permanência no emprego não se limita às alíneas "d" e "g", e o empregado pode escolher permanecer no emprego até decisão final, conforme o princípio protetivo do trabalhador.
Consequências da improcedência da rescisão indireta:
a) Empregado se afasta antes ou durante a ação:
Se o empregado se afastar antes ou durante a ação, e o juiz julgar improcedente o pedido de rescisão indireta, a extinção do contrato de trabalho terá os efeitos de um pedido de demissão do empregado.
O juiz verificará qual foi o último dia trabalhado pelo empregado. Por exemplo, se o último dia trabalhado foi em 10/04/2023, e considerando um aviso prévio indenizado de 30 dias, a baixa na carteira seria determinada para o dia 10/05/2023.
b) Empregado continua trabalhando:
Se o empregado continuar trabalhando após o ajuizamento da demanda, o art. 483, §3º, da CLT autoriza o empregado a permanecer no serviço, mesmo que o pedido de rescisão indireta seja julgado improcedente. A interpretação de que a improcedência do pedido de rescisão indireta implica pedido de demissão é considerada incongruente com a norma que autoriza o empregado a continuar trabalhando. O contrato de trabalho, em regra, é por tempo indeterminado, e a norma busca preservar os vínculos de emprego.
Direitos rescisórios em casos de despedida indireta:
Saldo de salário.
Aviso prévio indenizado.
13º salário proporcional.
Férias vencidas + 1/3.
Férias proporcionais + 1/3.
Saque do FGTS.
Multa de 40% sobre o FGTS.
Seguro-desemprego.
1º Estabilidade → empregado que contar mais de 10 anos de serviço;
2º NÃO há estabilidade → cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador;
3º Só é assegurado reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado ao estável, ou seja, empregado que contar mais de 10 anos de serviço.
Força maior:
Força maior é um acontecimento inevitável, fora do controle do empregador, e para o qual ele não contribuiu direta ou indiretamente. Se o empregador agiucom imprevidência, ou seja, poderia ter previsto e evitado a situação, não pode alegar força maior. Exemplo: Destruição de um estabelecimento por um tsunami.
Direitos rescisórios em casos de força maior:
· Saldo de salário.
· Férias proporcionais + 1/3.
· Férias vencidas (se houver) + 1/3.
· 13º salário proporcional.
· Saque do FGTS.
· Multa de 20% sobre o FGTS.
· Seguro-desemprego.
Cessação do contrato por prazo determinado:
a) Rescisão na data aprazada: Ex Contrato de 18 meses que termina conforme o previsto.
Direitos rescisórios:
· Saldo de salário.
· Férias proporcionais + 1/3.
· Férias vencidas + 1/3.
· 13º salário proporcional.
· Saque do FGTS.
B) Rescisão antecipada com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão: Refere-se a uma situação em que um contrato de trabalho por prazo determinado é encerrado antes do término previsto, mas há uma cláusula no contrato que assegura o direito de ambas as partes rescindirem o contrato antes do prazo final.
Direitos em caso de rescisão pelo empregador:
· Saldo de salário.
· Férias proporcionais + 1/3.
· Férias vencidas + 1/3.
· 13º salário proporcional.
· Aviso prévio.
· Multa de 40%.
Súmula 163 do TST: Prevê aviso prévio nas rescisões antecipadas de contratos de experiência.
Se o trabalhador promover a rescisão antecipada, nesse caso, terá direito a:
• saldo de salário
• férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• férias vencidas acrescidas de 1/3;
• 13º salário proporcional;
c) Rescisão antecipada sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão por parte do empregador: Quando o empregador decide encerrar o contrato por prazo determinado antes do término acordado.
Multa do Artigo 479 da CLT: O empregador será obrigado a pagar uma indenização ao empregado, correspondente a metade da remuneração que o empregado teria direito até o término do contrato. Essa indenização está prevista no artigo 479 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
· Saldo de salário;
· Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
· Férias vencidas acrescidas de 1/3;
· 13º salário proporcional;
· Multa de 40%;
· Saque do FGTS.
Cálculo da Parte Variável ou Incerta dos Salários: Quando a remuneração do empregado envolve uma parte variável, como comissões, bônus ou outras formas não fixas de pagamento, o cálculo dessa "parte variável" pode não ser imediatamente evidente. O cálculo será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado"
d) Rescisão Antecipada por Iniciativa do Trabalhador: Se a rescisão antecipada for por iniciativa do trabalhador em um contrato sem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o trabalhador terá direito a:
· Saldo de salário;
· Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
· Férias vencidas acrescidas de 1/3;
· 13º salário proporcional.
Artigo 480 da CLT: O empregado não pode se desligar do contrato por prazo determinado sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos decorrentes. A indenização que o empregado precisa pagar ao empregador não pode ser maior do que aquela que o empregado teria direito se estivesse em uma situação semelhante de rescisão contratual. Ou seja, é uma forma de equilibrar as responsabilidades em casos de rescisão antecipadada.
Férias Proporcionais:
Convenção 132 da OIT: O Brasil é signatário da Convenção 132 da OIT, que aborda o tema das férias. O artigo 4 estabelece que toda pessoa que, ao longo de um ano, completar um período de serviço inferior ao necessário para ter direito às férias integrais, terá direito, naquele ano, a férias de duração proporcionalmente reduzida. Ao não mencionar justa causa no item 1, o texto poderia ser interpretado como garantindo o direito às férias proporcionais mesmo em casos de dispensa por justa causa.
Súmula 171 do TST: É a posição consolidada e que, salvo na hipótese de dispensa por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, mesmo que o período aquisitivo não esteja completo.
Ela reforça que a extinção do contrato por justa causa é uma exceção para o pagamento de férias proporcionais, resguardando o direito em outras situações de término do contrato de trabalho.
Reversão de justa causa:
A reversão da justa causa, por si só, não implica automaticamente em danos morais, conforme a jurisprudência do TST. A posição predominante é que a mera reversão da justa causa em juízo não enseja o direito à reparação por dano moral, a menos que o empregador tenha imputado ao trabalhador um ato de deslealdade ou desonestidade, configurando dano moral.
Distrato
É uma forma de extinção do contrato de trabalho por meio de acordo entre o empregado e o empregador. No contexto da reforma trabalhista da CLT, o distrato está regulamentado pelo Artigo 484-A.
Verbas devidas:
Metade do Aviso Prévio Indenizado: Caso o aviso prévio seja indenizado, o empregador pagará apenas a metade.
Multa sobre o FGTS: O empregador pagará metade da multa, ou seja, 20% sobre o saldo do FGTS.
Integralidade das Demais Verbas: As demais verbas trabalhistas (como 13º salário proporcional, férias proporcionais, férias vencidas, e saque de até 80% do saldo do FGTS) serão pagas integralmente.
Movimentação do FGTS: A extinção do contrato permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, conforme o inciso I-A do art. 20 da Lei nº 8.036/1990, limitada a 80% do valor dos depósitos.
Seguro-Desemprego: A extinção do contrato por acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
O distrato é uma forma de encerramento do contrato que envolve concessões de ambas as partes, empregado e empregador. A redução nas verbas rescisórias, como a metade do aviso prévio e da multa sobre o FGTS, visa estimular esse tipo de acordo entre as partes.
Cessação por conversão do regime do servidor público de celetista para estatutário: 
Exemplo: quando um servidor público que estava sob o regime celetista (Consolidação das Leis do Trabalho - CLT) tem seu vínculo alterado para o regime estatutário, ocorre uma mudança substancial nas regras que regem seu emprego. Essa mudança implica na extinção do contrato de trabalho celetista.
A Súmula 382 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que essa conversão de regime, de celetista para estatutário, resulta na extinção do contrato de trabalho. Além disso, a prescrição bienal (prazo para ingressar com ação trabalhista) começa a fluir a partir da data da mudança de regime, devido à extinção do contrato
Cessação do contrato e aposentadoria do trabalhador
A aposentadoria espontânea não implica automaticamente na extinção do contrato de trabalho. Isso significa que, ao se aposentar espontaneamente, o empregado não perde seu vínculo empregatício de forma automática. Alguns pontos importantes para entender essa questão são:
Conforme o artigo 49, a aposentadoria por idade será devida ao segurado empregado a partir da data do desligamento do emprego, quando requerida até essa data, ou até 90 dias depois dela. No entanto, isso não implica na extinção automática do contrato de trabalho.
O artigo 37, § 14, da Constituição Federal prevê que a aposentadoria concedida com a utilização de tempo de contribuição acarretará o rompimento do vínculo que gerou esse tempo de contribuição. No entanto, a EC 103/2019 estabelece exceções para aposentadorias concedidas pelo Regime Geral de Previdência Social até a data de sua entrada em vigor.
A aposentadoria de empregados públicos pode resultar no rompimento do vínculo empregatício, conforme o art. 37, § 14, da Constituição Federal.
Aposentadoria Especial: É concedida a trabalhadores expostos a condições prejudiciais à saúde. Destinada a trabalhadores expostos a condições prejudiciais à saúde durante sua carreira. Geralmente, são exigidos períodos mínimos de contribuição e exposição a agentes nocivos, como substâncias químicas, físicas ou biológicas, listados em regulamentos específicos.
Quando um trabalhador se aposenta de forma especial devidoa exposição a condições prejudiciais à saúde, ele pode continuar trabalhando na mesma atividade após a aposentadoria. No entanto, isso pode impactar o benefício previdenciário associado à aposentadoria especial.
Se o trabalhador aposentado especial continua na mesma atividade prejudicial, isso pode prejudicar o valor do benefício previdenciário. No entanto, o contrato de trabalho não é automaticamente encerrado, e o trabalhador pode continuar empregado.
Cancelamento da Aposentadoria por Invalidez com Retorno à Atividade: Concedida a trabalhadores que, por razões de saúde, são considerados incapazes de continuar exercendo suas atividades laborais. Exige a comprovação de incapacidade total e permanente para o trabalho, mediante avaliação médica.
No caso de aposentadoria por invalidez, se o aposentado retorna voluntariamente à atividade, a aposentadoria é automaticamente cancelada. Isso significa que o retorno à atividade pode ter implicações na aposentadoria. Quando alguém se aposenta por invalidez, o contrato de trabalho é suspenso. Isso indica que o trabalhador não está prestando serviços durante o período de aposentadoria por invalidez. A aposentadoria por invalidez tem como pressuposto a incapacidade total e permanente para o trabalho.
Em resumo, mesmo após a aposentadoria especial, o trabalhador pode continuar na mesma atividade, mas isso pode afetar o benefício previdenciário. Na aposentadoria por invalidez, o retorno à atividade pode resultar no cancelamento da aposentadoria, e o contrato de trabalho é suspenso durante esse período.
Aviso Prévio e Suas Generalidades:
Constituição Federal estabelece aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, com mínimo de trinta dias. A CLT define prazos mínimos de oito dias para pagamento semanal ou inferior e trinta dias para quem percebe por quinzena, mês ou tem mais de 12 meses de serviço.
O prazo do aviso prévio não pode coincidir com o período de garantia provisória de emprego, como no caso de gestantes com estabilidade até 5 meses após o parto.
Caso um empregador dispense um empregado do cumprimento do aviso prévio, o pagamento do aviso prévio é devido.
A Súmula 276 do TST estabelece a irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio pelo empregado, e o pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador do pagamento, a menos que o empregado obtenha novo emprego.
Quando um funcionário pede demissão e o empregador dispensa o cumprimento do aviso prévio, surgem divergências em relação à aplicação da Súmula 276 do TST (Tribunal Superior do Trabalho).
Se um empregador dispensa um empregado do cumprimento do aviso prévio, ainda assim, o empregador deve pagar o valor correspondente ao aviso prévio, a menos que o empregado tenha conseguido um novo emprego.
O empregado não pode abrir mão do aviso prévio, conforme estabelecido pela Súmula 276 do TST. Mesmo que o empregado peça dispensa do cumprimento do aviso prévio, o empregador ainda deve pagar, a menos que o empregado comprove que conseguiu um novo emprego.
Resumindo: Quando o empregado pede demissão, o empregador tem o direito de dispensá-lo do cumprimento do aviso prévio, e se o empregado se arrepender do pedido, a aceitação do retorno pode depender das circunstâncias específicas e das decisões judiciais em casos semelhantes.
Tempo de aviso prévio: 
O aviso prévio é de 30 dias para empregados com até 1 ano de serviço na mesma empresa. 
Acrescenta-se 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, totalizando até 90 dias de aviso prévio. Os primeiros 3 dias são devidos assim que completado o primeiro ano de serviço, não sendo necessário esperar até o segundo ano.
Projeção da Extinção do Contrato: Em casos de rescisão, a extinção do contrato é projetada considerando o aviso prévio proporcional. Por exemplo, se um empregado foi despedido após quatro anos completos de trabalho, terá direito a 42 dias de aviso prévio.
Se o empregador, por alguma razão, requerer que o empregado cumpra um período de aviso prévio superior aos 30 dias iniciais (que é o prazo mínimo legal), será necessário indenizar o empregado pelo período adicional além desses 30 dias. 
 
A forma de contagem do prazo do aviso prévio segue a regra do "caput" do art. 132 do Código Civil de 2002. Isso significa que o dia que o empregado foi demitido não é contabilizado como aviso prévio, apenas no dia seguinte. Por exemplo, se alguém recebe um aviso prévio de 30 dias com início no dia 1º de fevereiro, o último dia efetivo de trabalho seria 2 de março. Nesse caso, os 30 dias começam a contar a partir do dia seguinte.
A norma coletiva pode estender o aviso prévio. 
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso.
Garante a integração desse período no tempo de serviço do empregado.
O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional prevista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.
A data de saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, mesmo quando indenizado.
Se houver um reajustamento salarial coletivo durante o período do aviso prévio, esse reajuste beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que ele já tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso. Além disso, o tempo do aviso prévio integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais.
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão for promovida pelo empregador, o horário normal de trabalho do empregado será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 da CLT.
Durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão for promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro trabalho.
Estabelece que é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Após dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva após o término do respectivo prazo. Se a parte notificante reconsiderar o ato antes do término, a outra parte pode aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou o empregado continue a trabalhar após o término do prazo, o contrato continuará a vigorar como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Se o empregado cometer falta considerada pela lei como justa para rescisão durante o aviso prévio, ele perde o direito ao restante do aviso prévio e se torna demissão por justa causa. A ocorrência de justa causa, exceto abandono de emprego, durante o aviso prévio dado pelo empregador retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias indenizatórias.
Se o empregador praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato durante o aviso prévio, vira rescisão indireta. Ou seja, ele ainda deve pagar a remuneração correspondente ao prazo do aviso, sem prejuízo da indenização devida.
O § 2º do Art. 487 da CLT estabelece que a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Isso significa que se o empregado não cumprir o aviso prévio, o empregador pode descontar os salários equivalentes ao período do aviso não cumprido.
Formalidades na rescisão do contrato:
Ao encerrar o contrato de trabalho, o empregador deve seguir as regras do Art. 477 da CLT. Isso inclui anotar na Carteira de Trabalho, informar a dispensa aos órgãos competentes e pagar as verbas rescisórias. Antes, a homologação (aprovação) do sindicato era obrigatória, mas a reforma de 2017 mudou isso para a maioria dos casos.
Se o empregado tem estabilidade, como é o caso de gestantes, o pedido de demissão só vale se for feito com a ajudado sindicato ou de uma autoridade competente. 
Quitação Rescisória:
Ao encerrar o contrato, o empregador deve fornecer um recibo de quitação, especificando cada valor pago ao empregado. Esse recibo, se atender aos requisitos, tem eficácia liberatória.
Ao assinar o recibo de quitação com a assistência de entidade sindical, o empregado está efetivamente liberando o empregador de futuras cobranças referentes às parcelas mencionadas no recibo. Contudo, se o empregado discordar de algum valor ou parcela, ele pode fazer ressalvas expressas e específicas, contestando aquilo que considera indevido.
Menor Trabalhador: Um menor de 18 anos pode assinar recibos de pagamento de salários, mas, na rescisão do contrato, precisa da assistência de seus responsáveis legais para dar quitação ao empregador.
Compensação de Verbas Rescisórias: A CLT estabelece que qualquer desconto no pagamento das verbas rescisórias não pode exceder o valor equivalente a um mês de remuneração do empregado.
O objetivo dessas limitações é proteger o trabalhador, garantindo que, mesmo em caso de rescisão do contrato, ele tenha recursos mínimos suficientes para sua subsistência, evitando situações de vulnerabilidade. Existem exceções à limitação de descontos, como descontos resultantes de adiantamentos, dispositivos legais ou acordos coletivos.
Determinação Judicial: A limitação não se aplica quando há determinação judicial para realização de descontos, como no caso de pensão alimentícia.
Empréstimo Consignado: O desconto para pagar empréstimo obtido na forma da lei não está sujeito ao limite previsto no art. 477, § 5º, da CLT. Nesse caso, o desconto não é considerado uma compensação no pagamento das verbas rescisórias, e, portanto, não está sujeito ao limite de um mês de remuneração estabelecido
Prazo: A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deve ser realizada até dez dias contados a partir do término do contrato.
Massa falida: O patrimônio de uma empresa que está em processo de falência não está sujeita à penalidade prevista no art. 467 da CLT (que trata do pagamento das verbas rescisórias) e nem à multa do § 8º do art. 477 da CLT (que trata do prazo para pagamento das verbas rescisórias).
Recuperação judicial: No caso de empresas em recuperação judicial, a jurisprudência do TST tem entendido que as multas dos arts. 467 e 477 da CLT não são automaticamente inaplicáveis. Ou seja, mesmo em recuperação judicial, a empresa pode ser penalizada por não cumprir os prazos e obrigações relacionados às verbas rescisórias.
Pessoa jurídica de direito público: estabelece que a pessoa jurídica de direito público está sujeita à multa prevista no artigo 477 da CLT, caso não observe o prazo para pagamento das verbas rescisórias. Isso ocorre porque, ao celebrar um contrato de emprego, a pessoa jurídica de direito público se equipara a qualquer particular em direitos e obrigações, renunciando ao "jus imperii".
Em relação à rescisão indireta, reconhecida em juízo, o entendimento é de que o reconhecimento da rescisão indireta não afasta a incidência da multa. A jurisprudência destaca que a multa é devida pelo empregador em caso de não adimplemento da obrigação de quitar as parcelas constantes do instrumento de rescisão no prazo legal, exceto se o trabalhador der causa à mora comprovadamente.
No contexto de morte do empregado, a jurisprudência prevê que a multa do artigo 477, § 8º, da CLT não se aplica nos casos de extinção do contrato de trabalho pelo falecimento do empregado. Isso ocorre pela ausência de previsão legal quanto ao prazo para o pagamento das verbas rescisórias nessa situação. A impossibilidade de identificar imediatamente a pessoa para quem deve ser efetuado o pagamento, devido à necessidade do inventário, é um dos fundamentos para a não aplicação da multa.
Jornada de trabalho
A jornada de trabalho é uma determinação legal que estabelece o tempo em que um empregado deve permanecer à disposição do empregador, podendo envolver o tempo efetivo de trabalho, períodos de espera e deslocamento. Diversas teorias foram propostas para definir o que deve ser incluído na jornada, como o "tempo de trabalho efetivo" e o "tempo à disposição".
A teoria do "tempo à disposição" foi adotada pelo direito brasileiro, conforme previsto no Artigo 4º da CLT, que considera como de serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Isso abrange não apenas o tempo efetivo de trabalho, mas também momentos de espera e deslocamento, excluindo-se o tempo de deslocamento entre a residência e o trabalho, desde que não ultrapasse 10 minutos diários.
Há também previsão de intervalos intrajornada, como no caso dos serviços de mecanografia, regulamentados pelo Artigo 72 da CLT. No entanto, a Reforma Trabalhista, por meio do Artigo 58, § 2º da CLT, estabeleceu que o tempo despendido pelo empregado desde sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho não é computado na jornada de trabalho.
Os limites da jornada são estabelecidos no Artigo 7º da Constituição Federal, que determina uma duração normal do trabalho não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. Contudo, permite a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A jornada de trabalho de 6 horas é descrita como uma carga horária diária de 6 horas, comumente adotada em profissões como advogados, jornalistas, bancários, atendentes de telemarketing, agentes comunitários de saúde e estagiários
A legislação distingue dois tipos de jornada de trabalho de 6 horas. A primeira é a jornada parcial, estabelecida pela Reforma Trabalhista de 2017, com carga máxima de 30 horas semanais ou 26 horas semanais com a possibilidade de 6 horas suplementares. O salário é proporcional à jornada.
A segunda modalidade de jornada de 6 horas não se configura como regime parcial, tendo uma duração de 36 horas semanais. Os trabalhadores têm direito a 15 minutos de intervalo, não computados na carga horária.
O artigo também destaca que a jornada de trabalho deve ser de no máximo 8 horas por dia ou 44 horas semanais, conforme o Artigo 58 do Decreto-Lei nº 5.452. O tempo de deslocamento do empregado da residência para o local de trabalho não é computado na jornada, e a CLT permite horas extras, desde que não ultrapassem 2 horas diárias.
No caso de bancários sua jornada é de seis horas diárias e trinta horas semanais. Para ser considerado exercente de cargo de confiança, é necessário receber uma gratificação não inferior a um terço do salário do posto efetivo.
Bancário com Cargo de Confiança e Gratificação:
Se o bancário exerce cargo de confiança e recebe a gratificação adequada, já está remunerado para trabalhar além das 6 horas diárias, não tendo direito a horas extras.
Bancário com Cargo de Confiança e Menos Gratificação:
Se a gratificação for menor que um terço do salário do posto efetivo, o bancário tem direito às horas extras além da sexta hora trabalhada.
Bancário sem Cargo de Confiança:
Se não exerce cargo de confiança, mesmo que receba uma gratificação, não tem direito às duas horas extraordinárias além da sexta hora de trabalho.
O regime especial de 6 (seis) horas de trabalho também se aplica aos empregados de portaria e de limpeza, tais como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes, empregados em bancos e casas bancárias.
Categoria Diferenciada: Categoria diferenciada é formada por empregados que exercem profissões ou funções distintas devido a estatuto profissional especial ou condições de vida singulares.
Exemplos: Profissões com regulamentação própria, como aeronautas (piloto, copiloto e comissários de bordo) ou, mesmo sem estatuto próprio, profissões como a dos professores, considerados diferenciados devido às condições de vida singular.
Súmula n. 117 do TST: Estabelece que empregados de estabelecimentode crédito pertencentes a categorias profissionais diferenciadas não se beneficiam do regime legal relativo aos bancários.
Em casos que envolvem categorias diferenciadas, como engenheiros ou vigilantes, o regime de trabalho dos bancários (artigos 224 a 226 da CLT) não se aplica. A categoria diferenciada tem suas próprias regras e condições, destacando-se pela impossibilidade de enquadrar esses profissionais no regime especial dos bancários.
Empregados de Financeiras (Súmula n. 55 do TST): As empresas de crédito, financiamento ou investimento, também chamadas financeiras, equiparam-se aos estabelecimentos bancários para efeitos do art. 224 da CLT. Apesar da equiparação quanto à jornada, financeiros não são bancários, e normas coletivas específicas não se aplicam.
Empregados de Cooperativas de Crédito (OJ 379 da SDI-I): Empregados de cooperativas de crédito não se equiparam a bancários para aplicação do art. 224 da CLT, considerando as diferenças estruturais e operacionais entre instituições financeiras e cooperativas.
Empregados de Corretoras de Títulos e Valores Mobiliários (Súmula n. 119 do TST): Empregados de empresas distribuidoras e corretoras de títulos e valores mobiliários não têm direito à jornada especial dos bancários.
Empregados de Processamento de Dados de Grupo Econômico Bancário (Súmula n. 239 do TST): Empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco do mesmo grupo econômico é considerado bancário, exceto se prestar serviços a empresas não bancárias do mesmo grupo ou a terceiros.
Telefonistas (Art. 227 da CLT e Súmula n. 178 do TST): Telefonistas em empresas de telefonia têm jornada máxima de seis horas diárias. A súmula 178 estende essa regra às telefonistas de empresas que não exploram serviços de telefonia.
Operadores de Telemarketing (OJ-SDI1-273): Operadores de televendas não têm a jornada reduzida aplicada aos telefonistas. Entretanto, o entendimento tem evoluído para reconhecer a jornada especial para operadores de telemarketing em função do desgaste físico e mental semelhante ao dos telefonistas.
Operadores Cinematográficos: a duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos não deve exceder seis horas diárias.
A distribuição dessa jornada ocorre da seguinte forma:
a) 5 horas consecutivas de trabalho em cabina, durante o funcionamento cinematográfico.
b) 1 período suplementar, até o máximo de 1 hora, destinado à limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção ou revisão de filmes.
Mineiros de Subsolo: Para empregados em minas no subsolo, a duração normal do trabalho efetivo não deve ultrapassar 6 horas diárias ou 36 horas semanais.
Existe a possibilidade de elevação dessa jornada para até 8 horas diárias ou 48 horas semanais mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho. Essa prorrogação está sujeita à prévia licença da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho.
A duração normal do trabalho no subsolo pode ser inferior a 6 horas diárias, por determinação da autoridade competente, considerando condições locais de insalubridade e métodos/processos de trabalho adotados.
Aprendizes: A jornada de trabalho do aprendiz não deve exceder seis horas diárias.
Exceção: A jornada pode ser estendida para até oito horas diárias para aprendizes que já completaram o ensino fundamental, desde que incluídas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Cabineiros de Elevadores: Fixada em seis horas diárias.
Jornalistas: Jornalistas têm direito à jornada reduzida prevista no art. 303 da CLT. A jornada pode ser elevada para até sete horas mediante acordo escrito, com estipulação de aumento salarial correspondente.
Advogados: Antes da Lei n. 14.365/2022, a jornada era de até quatro horas diárias ou vinte horas semanais. Agora, a jornada é de até oito horas diárias e quarenta horas semanais.
Fioterapeutas e Terapeutas Ocupacionais: Jornada máxima de 30 horas semanais de trabalho.
Técnicos em Radiologia: Jornada de trabalho de 24 horas semanais.
Engenheiros, Arquitetos, Químicos, Agrônomos, Veterinários, Médicos e Cirurgiões-Dentistas: Salário-mínimo dos médicos é igual a três vezes o salário-mínimo comum da região para cada 4 horas trabalhadas. O médico não pode ultrapassar um período trabalhado de 60 horas semanais. Temos este período como um limite legal de jornada de trabalho, estando incluída as horas extras.
Para os outros profissionais, eles têm direito de receber seis salários mínimos para cada seis horas de trabalho. 
Empregado Menor de 18 anos com Dois ou Mais Empregos: O limite padrão é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. Quando um menor trabalha em 
Regime de Tempo Parcial (Reforma Trabalhista):
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda trinta horas semanais, sem possibilidade de horas suplementares, ou vinte e seis horas semanais, com acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
As horas suplementares têm acréscimo de 50% sobre o salário-hora normal. Se o contrato for inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares serão consideradas extras, limitadas a seis horas semanais.
Regime de Tempo Parcial do Empregado Doméstico:
Tempo parcial para empregado doméstico não excede 25 horas semanais.
Salário proporcional à jornada, com a possibilidade de acréscimo de até 1 hora diária, limitado a 6 horas diárias.
Trabalho Extraordinário (Hora Extra):
A duração diária do trabalho pode ser acrescida de até duas horas extras por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remuneração da hora extra deve ser, no mínimo, 50% superior à da hora normal.
Horas suprimidas 
Horas suprimidas referem-se ao ato de retirar, eliminar ou reduzir horas extras que eram regularmente realizadas por um trabalhador. Isso ocorre quando um empregado costumava desempenhar horas além da jornada de trabalho padrão, ou seja, realizava trabalho extraordinário de forma habitual.
A supressão pode ser total ou parcial. Quando é total, significa que todas as horas extras habituais deixam de ser concedidas ao empregado. Já a supressão parcial implica em redução de parte das horas extras que o trabalhador costumava realizar.
Direito à Indenização: Quando ocorre a supressão total ou parcial de horas extras que eram prestadas de maneira habitual (ou seja, constantemente e por um período significativo, como um ano), o empregado tem o direito a uma indenização correspondente. Isso visa compensar o trabalhador pelo hábito anterior de realizar horas extras, que, devido à supressão, resulta em uma perda financeira.
A súmula esclarece que essa regra se aplica não apenas a empresas privadas, mas também a sociedades de economia mista, que são entidades com participação do Estado e do setor privado. Isso significa que mesmo empresas com controle governamental devem cumprir essa determinação, não caracterizando violação ao princípio da legalidade.
Os "minutos residuais" referem-se aos pequenos intervalos de tempo, geralmente de poucos minutos, que podem ocorrer antes ou depois da jornada de trabalho oficial. O tratamento desses minutos é regulamentado pelas seguintes diretrizes:
Variações até Cinco Minutos: Variações no registro de ponto que não ultrapassem cinco minutos (considerando até dez minutos diários) não devem ser descontadas nem computadas como jornada extraordinária. Isso reconhece que pequenas variações no horário de chegada ou saída são comuns e não devem gerar impacto significativo na jornada de trabalho.
Desde a Lei n. 10.243/2001, não prevalece cláusula em convenção ou acordo coletivo que estabeleça limite de cinco minutos para apuração de horas extras.
Impossibilidade de Flexibilização Completa: Mesmo com a autonomia da vontade coletiva (poder de negociação entre empregadores e empregados), a súmula enfatiza que não é possível uma flexibilização total dos minutos residuais. Ou seja, a autonomia sindical tem limites para garantir o respeito aos direitos trabalhistas mínimos.
Exemplo de Norma Coletiva: O texto menciona um exemploem que uma norma coletiva estabelece um limite de 40 minutos na entrada e saída. Esse destaque realça que a flexibilização não pode ser ilimitada, devendo respeitar um teto pré-determinado.
Horas Extras Anormais:
Diferença entre horas extras normais (autorizadas por acordo individual ou norma coletiva) e horas extras anormais (exigíveis pelo empregador).
Hipóteses e Limitações:
A duração do trabalho pode exceder o limite legal em casos de necessidade imperiosa. Isso pode ocorrer por quatro razões: 1- motivo de força maior ou 2- atender a serviços inadiáveis que, se não executados, causariam prejuízo manifesto. 3- Recuperação de tempo perdido devido acidentes ou força maior.
O pagamento deve ter um adicional de 50%, conforme previsto no art. 7º, inc. XVI.
Exemplo de Força Maior: Uma indústria farmacêutica durante uma pandemia pode exigir horas extras para produzir vacinas em massa, sendo considerado um evento imprevisível.
O trabalho não pode exceder 12 horas, a menos que a lei fixe outro limite expressamente. 
Há discussões sobre se existe um limite para a realização dessas horas extras anormais em casos de força maior. Alguns defendem a máxima de 12 horas extras trabalhadas, enquanto outros argumentam pela ausência de limite, dependendo da situação.
Exemplo de Serviços Inadiáveis ou com Risco de Prejuízo Manifesto: Se a empresa enfrenta situações como a chegada inesperada de materiais, como um caminhão de concreto, que precisa ser descarregado para evitar prejuízos, isso pode ser considerado um serviço inadiável
.
Recuperação de tempo perdido devido acidente ou força maior:
Em casos de interrupção do trabalho devido a causas acidentais ou força maior, a duração do trabalho pode ser prorrogada até 2 horas diárias, por até 45 dias por ano, sujeita à autorização prévia da autoridade competente.
Em casos de urgência ou acidente, capazes de afetar a segurança, não existe limite de tempo de horas extras. Nesse caso, a recusa injustificada à execução de serviço extraordinário é considerada falta grave, podendo resultar em penalidades para o empregado.
Trabalhadores Menores de 18 Anos: É vedado prorrogar o trabalho do menor. Excepcionalmente, as horas extras podem ser exigidas de trabalhadores menores de 18 anos por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de pelo menos 50%, desde que seja imprescindível. 
Prorrogações em Atividades Insalubres: 
Qualquer prorrogação da jornada em atividades insalubres só pode ocorrer mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho. Essas autoridades realizarão exames locais e verificarão os métodos e processos de trabalho. Esse consentimento administrativo é essencial para garantir que a saúde dos trabalhadores não seja prejudicada.
A convenção coletiva e acordo do trabalho tem prevalência sob a lei, quando dispuser, entre outros, sobre horas extras em atividades insalubres mesmo sem autorização das autoridades.
Parágrafo Único do Art. 60 - Exceção para Jornada de 12x36:
O parágrafo único do Art. 60 excepciona a exigência de licença prévia para jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. Nesses casos, o trabalhador pode realizar horas extras em atividade insalubre sem a necessidade de licença prévia.
Banco de Horas:
a) CLT:
Art. 59, §2º: Permite dispensa de acréscimo salarial se, por acordo ou convenção coletiva, o excesso de horas em um dia for compensado em outro, sem exceder a soma das jornadas semanais em um ano e o limite de dez horas diárias.
Ou seja, tem como requisitos: 1- acordo coletivo ou convenção coletivo, 2- não pode exceder a soma de jornadas semanais previstas em um ano 3- limite de dez horas diárias. 
Súmula n. 85 do TST: Antes da reforma, o banco de horas só poderia ser instituído por negociação coletiva.
Depois da reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017): introduziu a possibilidade de pactuar banco de horas por acordo individual escrito, com a compensação ocorrendo em até seis meses. Obs.: Mudança significativa, pois agora é permitido acordo individual escrito, antes só possível por negociação coletiva. Só que nesse caso, a compensação deve ser feita com até 6 meses.
Extinção de contrato antes da compensação de horas: . Em caso de rescisão sem compensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador tem direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas no valor do salário na época da rescisão. 
b) Compensação Geral:
Súmula n. 85 do TST: A compensação de jornada deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva em até 30 dias.
Determina que nenhuma disposição de contrato individual pode contrariar normas de Convenção ou Acordo Coletivo, sendo considerada nula de pleno direito.
Ou seja, acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário.
Obs.: Acordo individual escrito ou norma coletiva são válidos para a compensação na mesma semana; no entanto, se o parâmetro de compensação for superior a uma semana, é necessária negociação coletiva.
 Acordo individual para compensação de horas é válido, exceto se houver norma coletiva proibindo. Ou seja, se norma coletiva proíbe, acordo individual escrito não é válido.
Resumindo...
COMPENSAÇÃO:
1) MENSAL: acordo individual TÁCITO OU ESCRITO
2) SEMESTRAL: acordo individual ESCRITO ou NEGOCIAÇÃO COLETIVA
3) ANUAL: acordo SÓ por meio de NEGOCIAÇÃO COLETIVA
“Semana Espanhola”: É um sistema de compensação de horário em que há alternância entre 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, desde que ajustado por acordo ou convenção coletiva, sem violar as normas legais.
Obs.: Com a reforma trabalhista, esse cenário pode ter mudado. Porque se estabelece que é lícito o regime de compensação de jornada por acordo individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês.
Obs.: Importante atentar para a formulação das perguntas em provas, considerando a OJ 323 para a "Semana Espanhola" e a lógica do §6º para compensação no mesmo mês.
Compensação em Regime Parcial:
Art. 58-A: Define trabalho em regime de tempo parcial.
§ 5º: Permite compensação diretamente até a semana imediatamente posterior, com quitação na folha do mês subsequente.
Compensação do Empregado Doméstico (LC N. 150/2015):
Art. 2º: Duração normal do trabalho doméstico não excede 8 horas diárias e 44 semanais.
§ 4º: Possibilidade de dispensar acréscimo salarial e instituir regime de compensação mediante acordo escrito entre empregador e empregado.
§ 5º: Detalha regras para o regime de compensação, incluindo pagamento das primeiras 40 horas extras e compensação do saldo no máximo de 1 ano.
Diferença entre compensação de jornada e banco de horas:
Na compensação de jornada, o empregado realiza horas extras em um dia, e essa jornada extra é compensada com a correspondente diminuição da jornada em outro dia, em até 30 dias.
Acordo individual escrito é válido para compensação na mesma semana.
Se a compensação se estender para além de uma semana, é necessário acordo coletivo ou convenção coletiva.
Banco de Horas:
O empregado acumula horas extras trabalhadas, que são registradas em um "banco" e podem ser compensadas em um período determinado, geralmente dentro de um ano.
A reforma trabalhista permitiu acordo individual escrito para banco de horas, com compensação em até seis meses.
Em ambos os casos, ultrapassando o limite legal de 2 horas extras e 10 horas diárias, as horas excedentes devem ser remuneradas em dinheiro
Regulamentação da Jornada em Viagem e Compensação de Horas no Direito do Trabalho
A Lei Complementar nº 150/2015, em seu Artigo 11, aborda a jornada de trabalho do empregado responsável por acompanhar o empregador em serviços de viagem. Destacamos pontos fundamentais desse dispositivo legal:
Consideração de Horas Efetivamente Trabalhadas: São consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas durante o período de viagem.
Compensação de Horas Extras: Permite a compensação das horas extraordinárias em outro dia, conformeobservação do Art. 2º.
Exemplo: Se uma babá faz 2 horas extras no dia da viagem, essas horas podem ser compensadas posteriormente.
Acordo Escrito Prévio para Acompanhamento em Viagem: O acompanhamento do empregador em viagem requer acordo escrito prévio entre as partes. Destaca a importância da formalização do acordo para respaldar a jornada de trabalho durante as viagens.
Remuneração-Hora Diferenciada: A remuneração-hora do serviço em viagem deve ser, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora normal.
Possibilidade de Conversão em Banco de Horas: É possível a conversão do adicional de 25% em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. Ex: para o empregador não ter que pagar os 25% de acréscimo, ele pode ser convertido em “folga”. Por cada hora ter o acréscimo de 25%, em 4 horas temos 100%. Ou seja, a cada 4 horas trabalhadas normais (não extras), tem-se uma hora no banco de horas. 
Rescisão Contratual e Pagamento de Horas Extras: Na rescisão do contrato, caso não tenha ocorrido compensação integral das horas extras, o empregado tem direito ao pagamento das horas não compensadas, considerando a remuneração na data da rescisão.
Menor de idade: O menor pode prorrogar duração diária do trabalho em até 2 horas, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição de outro. Mas tem que ter como requisitos: 1- o acordo coletivo de trabalho, 2- o limite máximo de 44 horas semanais, 3- duas horas extras diárias.
O menor aprendiz não permite a compensação de jornada. Ou seja, não pode fazer horas extras.
Regime 12x36 horas: Antes e Depois da Reforma Trabalhista
Antes da Reforma Trabalhista, a escala de trabalho 12x36 só podia ser adotada por meio de acordo ou convenção coletiva.
 Após a Reforma Trabalhista, houve mudanças, permitindo que a escala 12x36 seja adotada por meio de contrato individual entre trabalhador e empregador, ampliando as possibilidades e flexibilidade na adoção desse modelo. 
Bombeiro civil: Prevalência da limitação de jornada prevista na Lei n. 11.901/2009 (máximo de 36 horas semanais).
Reconhecimento de que ultrapassar esse limite demanda pagamento de horas extras.
Trabalho doméstico também permite essa escala 12x36.
Antes da Reforma Trabalhista, a jurisprudência entendia que a ausência de norma coletiva inviabilizava a adoção do regime 12x36, considerando-o atípico e ultrapassando o limite legal de 10 horas diárias. O acordo individual escrito não era aceito, e a Súmula 85 do TST estabelecia regras para compensação de jornada.
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o acordo individual escrito passou a ser aceito para o regime 12x36. O artigo 59-B da CLT estabeleceu que o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, desde que não ultrapasse a duração máxima semanal. A prestação habitual de horas extras não descaracteriza o acordo.
Descumprimento dos Requisitos na Compensação de Jornada
O não cumprimento das regras legais para compensação de jornada não implica repetição do pagamento das horas extras, desde que a jornada semanal não seja ultrapassada. Ou seja, continua o mesmo raciocínio: O empregador não precisa pagar a hora extra diária, desde que a jornada semanal não fosse ultrapassada. Só precisava pagar o adicional de 50%.
Só que, caso ultrapasse o limite de jornada semanal, principalmente de maneira habitual, deverá pagar todas as horas extras.
Turno ininterrupto de trabalho
O turno ininterrupto de revezamento consiste em um modelo de trabalho no qual a empresa precisa atuar 24 horas por dia, sem pausas em suas atividades, e para isso os colaboradores se revezam através de turnos e escalas por um período de horas determinadas.
É bastante comum em estabelecimentos como farmácias, postos de gasolinas e outros.
A jornada máxima para turnos de revezamento é de 6 horas diárias e 36 horas semanais, com intervalo de 15 minutos a cada 6 horas trabalhadas.
O trabalhador tem direito à jornada especial quando suas atividades envolvem a alternância de turnos, mesmo que em dois turnos de trabalho, abrangendo horários diurnos e noturnos. 
A Súmula 360 do TST destaca que os intervalos intrajornada (dentro do turno) e o intervalo semanal de repouso não descaracterizam o turno de revezamento com jornada de seis horas.
A Súmula 423 do TST valida a ampliação da jornada por meio de negociação coletiva, desde que não ultrapasse oito horas diárias. Empregados sob turnos ininterruptos de revezamento, com jornada estabelecida dessa forma, não têm direito a pagamento de 7ª e 8ª horas como extras.
Em modelos normais de trabalho noturno para os turnos das 22 horas às 5 horas da manhã. O que equivale a 20% a mais do valor hora dos turnos matutinos e vespertinos. Além disso, uma hora vale 52 minutos e 30 segundos ao invés de 60 minutos conforme o habitual. 
Porém, isso só é válido no modelo de contratação tradicional e não se aplicam em casos de revezamentos semanais ou quinzenais do turno ininterrupto. Isso porque, os colaboradores já trabalham por escalas que concedem 24 horas de descanso após cumprir a jornada, é como se o adicional fosse revertido em folga, por isso que não existe adicional de noturno no turno ininterrupto de revezamento.
Sobreaviso e Prontidão no Direito do Trabalho
Sobreaviso: O sobreaviso é quando um empregado permanece em casa, aguardando. Cada escala de sobreaviso não pode exceder 24 horas. As horas de sobreaviso são adicionadas com 1/3 do salário normal.
O uso de celulares por si só não caracteriza sobreaviso. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclarece que é necessário haver controle patronal e regime de plantão para considerar sobreaviso.
Prontidão: A prontidão ocorre quando um empregado aguarda ordens dentro das dependências da empresa.
A escala de prontidão não deve exceder 12 horas, e as horas são adicionadas como 2/3 do salário-hora normal. A prontidão é incomum hoje devido ao desenvolvimento de meios de locomoção e tecnologia, tornando desnecessária a presença física nas dependências da empresa.
Trabalho noturno
CF, Art. 7º, IX: Garante remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
CLT, Art. 73: O trabalho noturno terá acréscimo de, pelo menos, 20% sobre a hora diurna. A hora noturna é computada como 52 minutos e 30 segundos.
Peculiaridades:
Trabalhador Rural: Adicional de 25% sobre a remuneração normal.
Portuário: Não há redução da hora noturna. Continua sendo 60 minutos.
Nos casos em que o trabalhador tenha estendido a sua jornada de trabalho noturna para além das 5h da manhã, essas horas também deverão ser pagas com o adicional noturno. Exemplo: Caso o empregado trabalhe das 23h às 7h da manhã, a empresa deverá remunerar as últimas 2 horas (além das 5h) com o acréscimo do adicional noturno.
A jornada mista iniciada após as 22h ainda faz jus ao adicional noturno.
Norma coletiva pode limitar a jornada até às 5h ou 6h noturna, desde que haja compensação financeira. Norma coletiva que estabelece hora noturna reduzida (60 minutos) é válida se houver adicional noturno superior ao legal.
12x36 Horas e Reforma Trabalhista:
Antes da Reforma Trabalhista, o entendimento era que na jornada 12x36, se a jornada compreendesse a totalidade do período noturno, o trabalhador teria direito ao adicional noturno, mesmo que não trabalhasse exatamente durante a noite. Isso ocorre porque o empregado está à disposição do empregador por longo período.
Depois da reforma, para jornadas 12x36, a remuneração mensal já inclui os valores referentes a descanso semanal, feriados e prorrogações noturnas. Ou seja, o adicional noturno é compensado na remuneração mensal.
Base de Cálculo para Adicional Noturno:
Adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno.
Adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno.
A base de cálculo da hora extra é a soma do salário contratual mais o adicional de insalubridade.
Gorjetas (TST Súmula 354): Gorjetas integram a remuneração do empregado,mas não servem de base de cálculo para aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Como as gorjetas fazem parte da remuneração, incidem sobre elas os encargos sociais e previdenciários, por exemplo. Assim, é possível dizer que a gorjeta “entra” no FGTS.
Se o estabelecimento tinha o costume de pagar a gorjeta aos funcionários e, por algum motivo decide parar, a empresa não será penalizado. No entanto, o empregador deve estar ciente de que se a taxa estava sendo cobrada há mais de 12 meses, ela será incorporada ao salário do empregado.
Definição de Reflexos:
Reflexos são os efeitos expansivos, circulares, salariais, ou a repercussão em outras parcelas decorrentes das horas extras trabalhadas.
Requisitos:
Deve ser uma parcela de natureza remuneratória; parcelas indenizatórias não geram reflexos.
Deve-se ter habitualidade. Então, uma hora extra habitual reflete em outras parcelas. 
Reflexos em Diferentes Parcelas:
a) 13º Salário (Gratificação Natalina): A remuneração do serviço suplementar habitualmente prestado integra o cálculo da gratificação natalina.
b) Aviso Prévio Indenizado: O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
c) Férias: Adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso são computados no salário base.
d) Repouso Semanal Remunerado: As horas extras habitualmente prestadas são computadas no cálculo do repouso remunerado, conforme Súmula 172 do TST.
e) FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço): A contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal, incluindo horas extras e adicionais eventuais. Não precisa ser habitual.
Média para FGTS:
Para o cálculo do valor das horas extras habituais observar o número de horas efetivamente prestadas, aplicando-se o valor do salário-hora da época do pagamento dessas verbas.
Empregados Excluídos do Regime de Horas Extras:
a) Atividade Externa:
Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário e não tem jornada de trabalho controlada, e por isso, estão excluídos do regime de horas extras.
b) Cargos de Gestão (Diretores, Chefes):
Gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial, enquadrados no art. 62, II da CLT, são excluídos do regime de horas extras, exceto se o salário do cargo de confiança for inferior ao salário efetivo acrescido de 40%.
Súmula 287 do TST estabelece a presunção de cargo de gestão para gerentes-gerais de agência bancária.
Motorista: Para motoristas profissionais empregados de transporte rodoviário coletivo de passageiros ou de transporte rodoviário de cargas, a jornada diária é de 8 horas, admitindo-se a prorrogação por até 2 horas extraordinárias, ou, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo, por até 4 horas extraordinárias. Pode-se ter o regime de 36x12 mediante acordo coletivo.
O tempo de espera, como aguardar carga ou descarga do veículo, não é computado como jornada de trabalho ou horas extraordinárias. Mas é indenizado na proporção de 30% do salário-hora normal. Em situações excepcionais, a duração da jornada do motorista profissional empregado pode ser elevada pelo tempo necessário até o veículo chegar a um local seguro ou ao seu destino.
Convenção e acordo coletivo podem prever jornada especial de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso para o motorista profissional empregado em regime de compensação.
Teletrabalho (Art. 62, III, da CLT):
Teletrabalho ou trabalho remoto é a prestação de serviços fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Empregados em regime de teletrabalho são excluídos do regime de horas extras. 
Modalidades: O teletrabalho pode ser prestado por jornada ou por produção ou tarefa. 
Presença nas Dependências do Empregador: O comparecimento, mesmo habitual, às dependências do empregador para atividades específicas não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Equipamentos e Infraestrutura: As responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária são definidas em contrato escrito. 
Limitações e Aplicação de Normas: O regime de teletrabalho não se confunde com a ocupação de operador de telemarketing ou tele atendimento.
Alteração de Regime: A alteração entre regime presencial e teletrabalho pode ocorrer com mútuo acordo e registro em aditivo contratual.
A mudança de teletrabalho para o presencial pode ocorrer por determinação do empregador, garantindo prazo mínimo de transição de quinze dias, com registro em aditivo contratual.
O empregador não é responsável pelas despesas do retorno ao trabalho presencial, a menos que haja disposição em contrário entre as partes.
Mesmo em teletrabalho, é destacado que os empregados podem desenvolver doenças ocupacionais. O empregado deve assinar um termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções do empregador.
Teletrabalho e Prioridade para Empregados com Deficiência ou Filhos: Empregadores devem priorizar empregados com deficiência e aqueles com filhos menores de quatro anos na alocação de vagas para teletrabalho ou trabalho remoto.
Horas Itinerárias (antes da Reforma Trabalhista): Anteriormente, o tempo gasto pelo empregado até o local de trabalho não era computado na jornada, exceto em casos de difícil acesso ou falta de transporte público, onde o empregador forneceria a condução.
A jurisprudência, expressa na Súmula 90 do TST, estabelece as condições para computar o tempo "in itinere" na jornada de trabalho.
A Súmula 320 do TST afirma que o empregador cobrar ou não pelo transporte não afasta o direito às horas "in itinere".
Havia a possibilidade de flexibilização da norma, estabelecendo o tempo médio despendido pelo empregado, especialmente para microempresas e empresas de pequeno porte.
Horas Itinerárias (depois da Reforma Trabalhista): Com a reforma de 2017, o tempo despendido pelo empregado desde sua residência até a ocupação efetiva do posto de trabalho, incluindo o retorno, não é mais computado na jornada de trabalho.
O “intervalo Inter semanal” é caracterizado pela soma do intervalo interjornada diário + do DSR (descanso semanal remuneração), sendo aquele primeiro de 11h e o último de 24h no mínimo, o que totaliza 35h. (Fundamento - arts 66 e 67 da CLT)
Intervalo
A lei, normas coletivas, normas regulamentares, contrato de trabalho e a liberalidade do empregador são as bases normativas para estipular intervalos intrajornada.
Quando o intervalo é contabilizado na jornada, é remunerado. Intervalos não remunerados não são incluídos na jornada.
Intervalo intrajornada para repouso e alimentação: Em trabalhos contínuos com duração superior a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, sendo de no mínimo 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não podendo exceder de 2 horas.
Há possibilidade de dilatação por acordo individual, coletivo ou convenção coletiva.
Redução do intervalo: O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição pode ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, desde que o estabelecimento atenda as regras para organização de refeitórios e os trabalhadores não estiverem fazendo hora extra.
Redução por Negociação Coletiva:
Antes da Reforma: Acordos ou convenções coletivas que reduziam ou suprimiam o intervalo intrajornada eram considerados inválidos. O intervalo é visto como crucial para a saúde e segurança do trabalhador.
Após a Reforma: Acordos coletivos têm mais peso que a legislação, inclusive para o intervalo intrajornada. Pode haver redução do intervalo para trinta minutos, desde que respeitado o limite mínimo.
Intervalo Não Remunerado:
Intervalos de descanso não são contabilizados no tempo total de trabalho. Não são pagos ao trabalhador.
Registro do Ponto: Estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem registrar o horário. Permite a pré-assinalação do período de repouso. O ônus de provar o não gozo regular do intervalo fica com o trabalhador.
Para Trabalhadores Rurais:O intervalo para repouso ou alimentação em jornadas acima de 6 horas é obrigatório.
Observa usos e costumes locais.
O contrato de trabalho rural define a jornada, não ultrapassando oito horas diárias.
O intervalo mínimo é de uma hora, não contabilizado na jornada
Permissão para Fracionamento: Permite a concessão do intervalo intrajornada de forma fracionada para o trabalhador rural.
Exemplo Prático: Caso julgado autoriza dois intervalos: primeiro para almoço e segundo, de 30 minutos, para o café. Não há vedação para o fracionamento, e o legislador visa garantir que o período destinado ao repouso e alimentação não seja inferior a uma hora.
14. Intervalo para Empregado Doméstico:
Obriga a concessão de intervalo para repouso ou alimentação, mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas. Admite redução para 30 minutos com acordo escrito entre empregador e empregado.
Essas são as considerações sobre a possibilidade de fracionamento do intervalo para o trabalhador rural e as regras aplicáveis ao intervalo do empregado doméstico.
Descumprimento do Intervalo Intrajornada
I. Antes da Reforma Trabalhista:
Jornadas superiores a 6 horas demandavam intervalo de 1 a 2 horas.
Descumprimento implicava no pagamento no período inteiro + 50%.
Pagamento possuía natureza remuneratória, refletindo em 13º salário, férias, etc.
Se a jornada fosse prorrogada por horas extras, era necessário respeitar o intervalo mínimo de 1 hora.
III. Após a Reforma Trabalhista (CLT Pós-Reforma):
Não concessão ou concessão parcial implica pagamento indenizatório apenas do período suprimido + 50%.
Se o empregado tirava 20 minutos, o pagamento seria de 40 minutos + 50%, caracterizando caráter indenizatório.
Descumprimento ínfimo (até 5 minutos) não atrai incidência do art. 71, § 4º, CLT.
Diferenças antes x depois: Antes se pagava o intervalo inteiro + 50%, agora apenas o tempo suprimido + 50%. Antes tinha caráter remuneratório e por isso, gerava reflexo. Hoje em dia, tem caráter indenizatório e por isso não tem reflexo. 
 Outros Principais Intervalos Intrajornada Legais:
a. Serviços Permanentes de Mecanografia:
- A cada 90 minutos, é garantido um repouso de 10 minutos remunerado.
 Digitadores equiparam-se a trabalhadores de mecanografia, assegurando intervalos de 10 minutos a cada 90 de trabalho consecutivo. São intervalos renumerados.
b. Tempo para Amamentação:
-Mulheres tem direito a 2 descansos especiais de meia hora cada durante a jornada.
Horários desses descansos são definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.
c. Intervalo de Recuperação Térmica:
Para empregados em câmaras frigoríficas ou movimentando mercadorias entre ambientes quentes e frios.
Após 1 hora e 40 minutos de trabalho contínuo, assegura-se um repouso de 20 minutos.
Este intervalo é computado como trabalho efetivo e é remunerado.
Empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente frio tem direito ao intervalo previsto no art. 253 da CLT, mesmo fora de câmara frigorífica.
d. Serviços de Telefonista:
Estabelece a duração máxima de 7 horas diárias de trabalho e 17 horas de folga, com uma pausa de 20 minutos após 3 horas de esforço contínuo.
V. Intervalos Concedidos por Liberalidade:
Intervalos concedidos pelo empregador, não previstos em lei, são considerados tempo à disposição da empresa e remunerados como serviço extraordinário se acrescidos ao final da jornada.
Exemplo Prático: Pausa para cantar parabéns por liberalidade não pode ser compensada com horas extras.
VI. Descumprimento dos Intervalos:
Descumprimento de intervalos estipulados em normas (acordos coletivos ou contratos de trabalho) é passível de reconhecimento pela justiça e exigência de pagamento.
Intervalo Interjornadas: Entre jornadas
Refere-se ao intervalo entre duas jornadas de trabalho, garantindo o descanso mínimo.
 Regra Legal - Art. 66 da CLT: Entre duas jornadas, deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
 Situações Especiais:
Algumas profissões possuem regras específicas:
a. Jornalista (Art. 308 da CLT): Intervalo mínimo de 10 horas após cada período diário de trabalho.
b. Telefonistas (Art. 229 da CLT): Duração máxima de 7 horas diárias de trabalho, com 17 horas de folga, e ainda 20 minutos para descanso após 3 horas de esforço contínuo.
c. Operador Cinematográfico (Art. 235 da CLT): Intervalo de repouso mínimo de 12 horas após cada período de trabalho.
d. Ferroviário (Art. 245 da CLT): Horário não excederá 8 horas, com intervalo mínimo de 1 hora entre turnos e 14 horas de descanso entre jornadas.
ini
e. Motorista Profissional (Art. 235-A e Art. 235-C da CLT): Garantia de 11 horas de descanso + 24 horas. 
d. Jornada ininterrupta: Tem direito a 24 horas de repouso + as 11 horas. 
IV. Descumprimento do Intervalo Interjornadas:
OJ 355 da SDI-I do TST prevê que o desrespeito ao intervalo mínimo acarreta os mesmos efeitos do § 4º do art. 71 da CLT.-
Se ocorre descumprimento, é devido o pagamento da integralidade das horas subtraídas do intervalo, acrescidas do adicional (mínimo de 50%).
Exemplo Prático: Se o empregado deveria ter 11 horas de descanso, mas só teve 8 horas, ele tem direito a receber o valor referente a essas três horas, acrescido do adicional de 50%.
Descanso Semanal:
Garante repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.
Lei n. 605/1949:
Todo empregado tem direito a um repouso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, podendo ocorrer em feriados civis e religiosos, conforme tradição local.
Exceções e Hipóteses de Trabalho aos Domingos:
a) Elencos Teatrais: Para serviços que exigem trabalho aos domingos, exceto para elencos teatrais, é permitida a escala de revezamento.
O trabalho nos dias de repouso é admitido se comprovadas as exigências técnicas, garantindo a remuneração correspondente.
b) Força Maior ou Serviços Inadiáveis: Admite-se excepcionalmente o trabalho em dia de repouso em caso de força maior ou para atender a serviços inadiáveis, com autorização prévia d a autoridade competente. O período autorizado não deve exceder 60 dias.
c) Liberdade Religiosa: Em casos em que o repouso deva ocorrer em dia diverso por razões religiosas, respeita-se essa liberdade.
 D) Concessionária de Energia Elétrica: Em virtude das exigências técnicas para garantir a continuidade do serviço essencial, o trabalho nos dias de repouso pode ser necessário.
As exceções não retiram o direito ao descanso semanal remunerado, apenas estabelecem condições para sua flexibilização.
Conveniência Pública ou Própria Natureza:
Nos casos em que a atividade deve ser exercida aos domingos pela própria natureza ou por conveniência pública, a permissão pode ser concedida de forma permanente ou transitória.
Regra genérica: Escala de revezamento mensal e repouso coincidente com o domingo a cada sete semanas.
a. Comércio em Geral:
O trabalho aos domingos no comércio em geral é autorizado pela Lei n. 10.101/2000, respeitando a legislação municipal.
Se a legislação municipal permitir o funcionamento de shopping aos domingos, a jornada de trabalho é permitida.
B) Dispensa de Revezamento dos Elencos Teatrais:
Escala de revezamento é dispensada para elencos teatrais (Art. 67 da CLT).
c) Mulher: Escala de revezamento quinzenal para mulheres que trabalham aos domingos.
D) Comércio em Geral: O repouso semanal remunerado deve coincidir, pelo menos uma vez a cada três semanas, com o domingo (Lei n. 10.101/2000).
Ou seja, em regras gerais, é utilizado uma a escala de revezamento, na qual o trabalhador tenha, dentro de um período máximo de 7 semanas de trabalho, pelo menos 1 folga no domingo.
Já no setor do comércio, deve valer o período máximo de 3 semanas com pelo menos 1 folga em um domingo, bem como, para as mulheres, deve haver pelo menos 1 domingo de folga a cada 15 dias.
Requisitos para a Remuneração do Repouso Semanal:
Assiduidade e pontualidade são requisitos para a remuneração do repouso semanal. Ou seja, tem que ter trabalhado toda a semana e cumprido integralmente o horário de trabalho. Entretanto, existemmotivos justificados para a ausência.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabeleceu precedentes, como o Precedente Normativo n. 87, garantindo a remuneração em dobro do trabalho em domingos não compensados.
Regras Especiais:
Professor: Acréscimo de 1/6 ao professor que recebe salário mensal à base de hora-aula. 
Comissionista: Devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao comissionista, mesmo pracista (Súmula n. 27 do TST).
Feriados
a) CLT:
- O Artigo 70 da CLT veda o trabalho em feriados nacionais e religiosos, exceto nos casos previstos nos artigos 68 e 69.
b) Lei n. 605/1949:
- O Artigo 1º garante o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, e nos feriados civis e religiosos, conforme tradição local.
1- Feriados Civis e Religiosos:
Determina os feriados civis, incluindo os declarados em lei federal, a data magna do Estado, e os dias do centenário do Município. Os feriados religiosos são definidos pela tradição local, com limite de quatro, incluindo a Sexta-Feira da Paixão.
2- Carnaval:
Contrariando a crença popular, o carnaval não é considerado feriado, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). A remuneração em dobro para a terça-feira de carnaval depende de legislação municipal específica.
Compensação em feriados trabalhados:
- Em caso de trabalho em feriados, o empregador deve conceder ao trabalhador uma folga compensatória.
- Caso a folga não seja concedida, a Súmula 146 do TST estabelece que o trabalho em domingos e feriados não compensado deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração semanal.
Necessidade de Lei para Considerar Feriado: O TST reforça que a suspensão do trabalho em feriados, seja civil ou religioso, requer uma lei específica. O costume não é suficiente para configurar o dia como feriado.
Casos específicos:
1- Regime 12x36 e Feriados: Normas e Atualizações Legais
O regime de trabalho 12x36 consiste em uma jornada de doze horas de trabalho seguidas por trinta e seis horas de descanso, em caráter excepcional. 
Antes da reforma trabalhista, a Súmula 444 assegurava a validade da jornada 12x36 e estabelecia o pagamento em dobro dos feriados trabalhados, seja por lei ou acordo coletivo.
Com a reforma trabalhista, a CLT, no Artigo 59-A, passou a permitir o regime 12x36 mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remuneração mensal inclui o pagamento referente aos feriados trabalhados.
2- Comércio:
Para o comércio em geral, a Lei n. 10.101/2000 permite o trabalho em feriados, desde que previsto em convenção coletiva e lei municipal. 
Resumindo... A lei prevê que o trabalho nesses dias é vedado entretanto, se houver imposições técnicas da empresa, ou atividades que não podem ser realizadas em outro dia, como auditorias, balanços e perícias, ela pode exigir o trabalho de seus colaboradores no feriado. 
Nesses casos, o trabalhador receberá em dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga. Portanto, há duas opções para o empregador cujo funcionário trabalha em feriado: ou paga o feriado trabalhado em dobro, ou concede outro dia de descanso. Mas, para conceder outro dia de folga, é preciso que essa possibilidade esteja prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Do contrário, só resta à empresa o pagamento dobrado.
Essa regra não se aplica em escalas 12x36. A remuneração de horas extras em feriados é o dobro da hora normal. 
Renumeração e salário
Remuneração: Gênero que engloba diversas formas de compensação pelo trabalho.
Salário: Espécie de remuneração, pago diretamente pelo empregador. Pago diretamente pelo empregador.
Gorjetas: Uma subespécie de remuneração, podendo ser espontânea do cliente ou cobrada pela empresa. Paga por terceiros. 
 
De acordo com a CLT, o salário e as gorjetas são componentes da remuneração do empregado (Art. 457). A estimativa das gorjetas deve constar na Carteira de Trabalho (Art. 29).
Gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base para cálculo de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
· Impacto nas Verbas Trabalhistas:
Férias, 13º salário e FGTS consideram tanto o salário quanto as gorjetas.
A remuneração influencia essas verbas, enquanto o salário é a base para aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
· . Características do Salário:
a) Essencialidade: Considerando a onerosidade como elemento básico para relação de emprego, o salário é imprescindível. 
b) Natureza Alimentar: Objetiva o sustento do trabalhador faminto.
c) Reciprocidade: Retribuição mútua pelos serviços prestados, pelo tempo à disposição, pelas pausas renumeradas, etc. 
d) Comutatividade: Equivalência entre o valor do salário e o serviço prestado. 
e) Pós-numerário: Após a prestação de serviço ou tempo à disposição, o trabalhador presta o serviço e depois recebe o salário.
f) Sucessividade: Obrigação do pagamento de um salário se renova no tempo.
g) Periodicidade: Deve haver uma habitualidade razoável como pagamento.
h) Tendência de determinação heterônoma mínima: Um terceiro vai impor aquele mínimo que deve ser pago.
i) Irredutibilidade: O salário é irredutível, salvo por negociação coletiva na forma.
j) Quantificação: Deve conseguir antecipar, ainda que de forma potencial, quando será o seu futuro salário.
k) Natureza composta: O salário possui a capacidade de atrair adicionais e outros acréscimos, ou seja, de se relacionar diretamente com uma série de outras parcelas.
l) Forfetário: Se a atividade econômica der prejuízo, isso significa que aquela prestação de serviços não gerou riqueza para o empregador, mas o salário continua a ser devido; é uma remuneração fixa, independentemente do lucro ou prejuízo do empregador.
Salário mínimo
Salário mínimo é nacionalmente unificado, capaz de atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família.
Contraprestação mínima paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço. Tem como características:
a) Imperatividade: Valor imposto pelo Estado.
b) Generalidade: Abrange todas as categorias de trabalhadores.
c) Irrenunciabilidade: O trabalhador não pode renunciar ao direito de receber o salário mínimo.
d) Intransacionabilidade: Não pode ser ajustado em valor inferior ao mínimo por acordo individual ou coletivo.
Pode ser pago menos que o salário mínimo em hipóteses em que a jornada de trabalho é pequena, desde que respeitado o salário/hora.
CLT, Art. 78: Garantia do salário mínimo para comissionistas, vedando descontos no mês seguinte por insuficiência de comissões para atingir o mínimo.
Irregularidades e Gorjetas: Se um empregado recebe parte do salário mínimo em gorjetas, essa quantia não pode ser considerada para integralizar o salário mínimo, pois as gorjetas são pagas por terceiros.
Exemplo: Um garçom que recebe 80% do salário mínimo e o restante em gorjetas não está em conformidade; ele deveria receber a diferença diretamente do empregador para atingir o salário mínimo.
Vedação de Vinculação e Regionalização: Não são admitidos salários mínimos diferenciados por região no Brasil; a unificação nacional é obrigatória.
O que Integra o Salário Mínimo?
A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se limita ao confronto isolado do salário-base com o mínimo legal. Segundo a Orientação Jurisprudencial (OJ) 272 do TST, considera-se a soma de todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador para verificar o atendimento ao salário mínimo.
Exemplo: Se um trabalhador possui um salário-base de R$ 700,00, inferior ao salário mínimo, mas recebe uma gratificação especial de R$ 800,00, a soma dessas parcelas ultrapassa o valor do salário mínimo.
Essa lógica exclui parcelas consideradas como "salário-condição," como adicional de insalubridade, que são pagas em virtude de condições específicas.
Pagamento Inferior ao Mínimo em Jornada Reduzida:
A OJ 358, I, da SDI-I do TST estabelece que, ao haver contrataçãopara cumprimento de jornada reduzida, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
Exemplo: Se a jornada padrão é de 8h diárias e 44h semanais, e um trabalhador acorda com o empregador para trabalhar metade dessa jornada (4h diárias e 22h semanais), ele pode receber meio salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
No entanto, a OJ 358, estabelece que na Administração Pública direta, autárquica e fundacional, não é válida a remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, mesmo que cumpra jornada de trabalho reduzida.
Salário-base (ou contratual): O salário-base é a importância mensal sem acréscimos ou outras vantagens a qualquer título. É o valor principal, sem considerar benefícios, gratificações ou adicionais.
Sobre-salário: O sobre-salário é o conjunto das parcelas que integram o complexo salarial em complemento ao salário-base. Em uma situação onde um trabalhador recebe salário-base de R$ 1.500,00 e gratificação de função de R$ 1.000,00, o sobre-salário seria apenas a gratificação.
3.4 - Salário complessivo: O salário complessivo é o pagamento global de parcelas de diversos direitos remuneratórios, ou seja, é o pagamento realizado sem a devida discriminação dos valores pago. A Súmula 91 do TST estabelece como nula a cláusula contratual e pagamento para atender globalmente vários direitos do trabalhador, sendo necessária a discriminação exata das parcelas.
Exceção - Repouso Semanal Remunerado:
Quando o trabalhador é mensalista, o repouso semanal remunerado está incluído no salário mensal, não sendo necessário uma rubrica separada no contracheque.
 Salário-condição: É uma parcela salarial paga vinculada à ocorrência de trabalho em situação específica, como adicional noturno e adicional por insalubridade.
Salário supletivo: É fixado pelo Poder Judiciário quando as partes não ajustaram ou não há provas do ajuste do salário. Baseia-se no salário de quem realiza serviço equivalente na mesma empresa ou habitualmente pago para serviço semelhante.
 
Salário equitativo: É fixado judicialmente em virtude da aplicação da equiparação salarial, garantindo isonomia entre trabalhadores que realizam serviço equivalente.
 Salário misto: É composto por mais de um modo de determinação do seu valor, como um pagamento fixo mais comissão.
Salário profissional ou piso normativo: Estabelecido pela CF, é o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho, sendo o mínimo que uma atividade deve remunerar a um trabalhador. Deve respeitar o salário mínimo.
Fixação em Múltiplos do Salário Mínimo
Ocorre quando uma lei não estabelece um valor específico para os salários, mas determina que eles sejam múltiplos do salário mínimo nacional.
O objetivo é garantir que os trabalhadores recebam uma remuneração que atenda às suas necessidades básicas, conforme previsto no Art. 7º da Constituição Federal.
A OJ 71 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclarece que fixar o salário profissional em múltiplos do salário mínimo não viola a Constituição, desde que não haja correção automática pelo reajuste do salário mínimo.
Ou seja, a lei pode determinar que um trabalhador receba, por exemplo, três salários mínimos, sem que isso seja automaticamente ajustado a cada reajuste do salário mínimo.
Técnica do Congelamento: O "congelamento" é uma técnica aplicada para evitar que os pisos salariais, mesmo sendo múltiplos do salário mínimo, se ajustem automaticamente a cada reajuste do salário mínimo nacional.
Isso implica fixar o valor do piso salarial em reais, desvinculando-o de eventuais alterações no salário mínimo.
Exemplo Prático da Técnica: A decisão menciona a ata de julgamento da ADPF 53, que estabeleceu um valor específico para o piso salarial em reais, considerando o salário mínimo vigente na época. Assim, mesmo que o salário mínimo seja reajustado futuramente, o valor do piso salarial permanece congelado, sem ajustes automáticos.
Irredutibilidade Salarial: Destaca-se que, durante esse processo, a irredutibilidade salarial é preservada. Os empregados que recebiam valores superiores ao novo piso não terão seus salários reduzidos.
Impacto na Prática: A técnica do congelamento busca trazer estabilidade aos valores dos pisos salariais, evitando variações automáticas e permitindo que ajustes ocorram apenas por meio de negociações coletivas, acordos individuais ou legislação específica.
Enfoque na Autonomia das Partes: A decisão destaca a autonomia das partes, indicando que os empregados podem ter seus salários ajustados conforme negociações coletivas, contratos individuais ou leis futuras, desde que respeitando o piso salarial congelado.
Essa técnica do congelamento, conforme detalhado na decisão mencionada, visa fornecer uma referência fixa para os pisos salariais, permitindo uma maior previsibilidade e estabilidade nas relações de trabalho, sem prejudicar a remuneração dos trabalhadores.
Diária de viagem
Antes da Reforma Trabalhista, o salário era composto por diversos elementos, como valor fixo, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagens e abonos. As diárias para viagem podiam ser classificadas como próprias, quando havia comprovação de gastos, ou impróprias, quando não era necessário apresentar comprovantes. Importante destacar que, antes da reforma, o § 2º do artigo 457 da CLT estabelecia que diárias impróprias com valor superior a 50% do salário eram incluídas no salário do empregado.
Com a Reforma Trabalhista, houve alterações significativas no Artigo 457 da CLT. Agora, o salário é composto pela importância fixa estipulada, gratificações legais e comissões, sendo esse rol exemplificativo. Além disso, o § 2º define que ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos, mesmo que habituais, não integram a remuneração do empregado. Essas parcelas não se incorporam ao contrato de trabalho e não servem de base para incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
A principal mudança em relação às diárias para viagem é que, após a reforma, elas não têm a possibilidade de se tornarem salariais. Além disso, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base para encargos, proporcionando maior flexibilidade ao empregador para conceder ou ajustar essas parcelas sem afetar encargos trabalhistas ou previdenciários. Essa alteração visa simplificar e desburocratizar a concessão de diárias, promovendo uma relação mais flexível entre empregadores e empregados.
Ajuda de Custo e Fraude: A ajuda de custo nunca integrou a remuneração do empregado. Se uma pessoa recebe um auxílio, como o de combustível, para o trabalho, isso é considerado uma ajuda de custo. No entanto, se a pessoa recebe esse auxílio, mas não utiliza para os fins previstos, caracteriza-se como salário disfarçado, configurando fraude. Em caso de fraude, o valor total seria considerado, adicionado ao salário.
Um julgado ilustra essa situação, onde o pagamento intitulado como "ajuda de custo" foi reconhecido como fraude, pois era feito de maneira fixa e mensal, sem indicação do objetivo do pagamento, nem prestação de contas pelo empregado. A ausência de destinação específica revela o caráter desvinculado de um ressarcimento de despesas, configurando fraude conforme o art. 9º da CLT.
Natureza das Verbas Trabalhistas:
As verbas trabalhistas podem ser classificadas em duas espécies:
· Indenizatórias: Essas verbas não geram reflexos em outras.
· Remuneratórias (salariais): Elas geram reflexos, integrando a base de cálculo de outras verbas, como 13º salário, férias, DSR, FGTS, INSS e aviso prévio indenizado.
· Com certeza! Aqui está a tabela resumida, sem a seção de previsão legal:
	Nome da Verba (Remuneração)
	Conceito
	Natureza Jurídica ou Caráter
	Reflexos
	Base de Cálculo
	Valor
	Adicional de Gratificação de Função (Cargo de Confiança)
	Adicional para funcionários em cargos de confiança sem controle de jornada.
	Verba remuneratória
	FGTS, Férias, 13º, Aviso Indenizado, IR e INSS
	Salário-base
	40% sobre o salário
	Adicional de InsalubridadePara atividades que atentam contra a saúde humana.
	Verba remuneratória
	FGTS, Férias, 13º, Aviso Indenizado, INSS, IR
	Salário mínimo
	Mínimo 10%, Médio 20%, Máximo 40%
	Adicional de Periculosidade
	Para atividades de risco acentuado.
	Verba remuneratória
	FGTS, Férias, 13º, Aviso Indenizado, IR, INSS
	Salário-base
	30%
	Adicional de Transferência
	Transferido “provisoriamente” para outra cidade.
	Verba remuneratória
	FGTS, Férias, 13º, Aviso Indenizado, INSS
	Remuneração
	25%
	Adicional Noturno “Urbano”
	Entre 22h de um dia até as 5h do dia seguinte (urbano)
	Verba remuneratória
	GTS, Férias, 13°, Aviso Indenizado, RSR, INSS.
	Salário-base
	20%
	
	
	
	
	
	
	ADICIONAL NOTURNO “RURAL” 
	Entre 21h de um dia as 5hs na lavoura; e 20h de um dia as 4h, na pecuária
	Salário condição,
Remuneratório
	FGTS, Férias, 13°, Aviso Indenizado, RSR, INSS.
	Salário base
	25%
	AJUDA DE
CUSTO
	Reembolso de despesas com locomoção, transporte, alimentação.
	Indenizatório
	Não reflete
	-
	-
	AVISO PRÉVIO INDENIZADO
	1 ano de trabalho – 30 dias de aviso; acresce 3 dias de aviso a cada ano de trabalho.
	Indenizatório.
	FGTS, Férias, 13° salário
	Média Remuneração de 12 meses
	Média de 12 meses com adicional
	COMISSÃO
	Percentual sobre a produção. Deve ser anotada na CTPS. Quem recebe apenas comissão não pode ter salário inferior a 1 salário mínimo.
	Remuneratória.
	FGTS, Férias, 13°, Aviso Indenizado, INSS, IRPF, INSS.
	 Porcentagem sobre a venda.
	Variável.
	DÉCIMO TERCEIRO
	Pagamento obrigatório de gratificação natalina, correspondendo a 1 mês de salário quando o trabalhador tem 1 ano ou + de empresa; 1/12 por mês.
	Remuneratória. 
	FGTS, INSS.
	Média de renumeração do ano.
	1/12 do mês de serviço.
	Despesas de viagem
	Valor adiantado ou reembolsado pela empresa para o empregado viajar a seus serviços.
	Indenizatória.
	Não reflete.
	
	
	Hora extra
	Adicional de compensação por trabalho além da jornada normal diária/semanal/mensal.
	Verba remuneratória
	Verba remuneratória
	Salário-base
	Min.
50%
	Vale alimentação
	
Valor pago em alimento ao trabalhador.
	Acima 20 % salário tem natureza salarial, abaixo se não houver desconto.
	Acima de 20% reflete FGTS, Férias, 13°, Aviso Indenizado, IR, INS
	Remuneração total para apurar os 20%.
	
	Férias
	Referente ao período de descanso e lazer do trabalhador uma vez ao ano. Há salário e não há serviço.
	Se concedida são remuneratórias; se indenizadas na rescisão verba indenizatória.
	FGTS, 13°, INSS normal e nada na indenizada.
	Ultimo salário-base com a média física dos adicionais do período aquisitivo
	1/12 por mês mais 1/3.
	FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)
	Depósito efetuado na conta vinculada do trabalhador junto a CEF.
	– Trabalhista – tributário (contribuição para-fiscal ou previdenciária – salário social.
	Não reflete.
	Remuneração mensal.
	8% mensal 40% + 10% na dispensa sem justa causa.
	Gorjeta
	Valor recolhido pela empresa e repassado ao empregado.
	Verba remuneratória. Porém não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
	FGTS, Férias, 13°, INSS, IRR.
	Porcentagem na conta do cliente.
	10\% normalmente.
Adicionais salariais:
a) Adicional de Insalubridade
A Constituição Federal prevê o adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas. As atividades insalubres são aquelas que expõem os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância estabelecidos.
O Ministério do Trabalho normatiza essas condições, aprova o quadro das atividades insalubres e estabelece critérios para insalubridade, tempo máximo de exposição, intensidade, limites de tolerância, etc.
Mesmo em trabalhos intermitentes, o direito ao adicional de insalubridade não é afastado.
O adicional varia de 10% a 40% do salário-mínimo nacional, conforme classificação em graus mínimo, médio ou máximo (CLT, Art. 192).
A Súmula Vinculante 4 do STF vedou o uso do salário mínimo como base de cálculo, mas o adicional de insalubridade permanece calculado sobre o salário mínimo até legislação específica ou norma coletiva estabelecerem novo critério..
Antes da reforma trabalhista, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendia que as normas coletivas não poderiam reduzir o adicional de insalubridade previsto em lei. No entanto, com a reforma trabalhista, o Art. 611-A da CLT passou a permitir que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei em diversos aspectos, incluindo o enquadramento do grau de insalubridade. 
Ou seja, hoje em dia, o acordo coletivo pode fixar um valor abaixo da porcentagem mínima para pagamento de adicional de insalubridade.
Além disso, o texto aborda a exposição a mais de um agente insalubre, esclarecendo que, nesses casos, apenas o de grau mais elevado é considerado para efeito de acréscimo salarial, vedando a percepção cumulativa.
Eliminação e neutralização:
Eliminação é o caso de não haver mais o agente nocivo; exemplo: a pessoa não está mais exposta a um agente químico. 
Neutralização seria quando estava exposto a um agente físico, mas ter sido colocado dentro do limite de tolerância.
A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:
I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;
II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
O adicional de insalubridade é um salário-condição. Se a pessoa não está mais em uma situação que envolve um grau máximo, seu adicional passará a ser aquele do grau mínimo. Não se pode alegar direito adquirido ou a irredutibilidade salarial. 
A empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, EPIs adequados ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento.
Os EPIs só podem ser utilizados com a indicação do Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho. O fornecimento de EPI vencido ou sem o CA válido pode levar ao reconhecimento do direito ao adicional de insalubridade, uma vez que não há comprovação da eliminação do agente nocivo à saúde.
Norma Regulamentadora NR 15:
Estabelece condições que geram o direito ao adicional de insalubridade.
Importância da classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
Súmula 448, I, do TST:
A constatação da insalubridade por laudo pericial não é suficiente; é necessário que a atividade esteja prevista na NR 15 do Ministério do Trabalho
Adicional de insalubridade não é devido ao trabalhador em atividade a céu aberto por exposição à radiação solar, a menos que haja previsão legal.
Higienização de instalações sanitárias e coleta de lixo podem ensejar adicional de insalubridade em grau máximo.
Atividades como limpeza de instalações sanitárias públicas geram adicional de insalubridade.
Adicional de Periculosidade:
São considerados atividades com grau de periculosidade:
· Inflámáveis, explosivos ou energia elétrica; 
· Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
· São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
Casos Específicos: 
· Empregados em bombas de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
· Empregados com exposição do empregado à radiação ionizante ou à substância radioativa.
· Empregados em sistema elétrico de potência e cabistas de empresas de telefonia têm direito ao adicional.
· Empregados em construção vertical com armazenamento de líquido inflamável têm direito ao adicional.
Percentual de Adicional de Periculosiade: O empregado que realiza atividades em condições perigosas tem direito a um adicional de 30% sobre o salário base, conforme estabelecido no § 1º do artigo 193 da CLT. Esse percentual é calculado sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
Eletricitários e Base de Cálculo: Para os eletricitários, o cálculo do adicionalde periculosidade deve ser feito sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial, conforme a Súmula 191 do TST. No entanto, a CLT estabelece que, para outros casos, o adicional incide apenas sobre o salário básico.
Redução do Adicional por Acordo ou Convenção Coletiva: A Súmula 364, II, do TST estabelece que não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva fixando o adicional de periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco.
Integração em Horas Extras: O adicional de periculosidade, quando pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização e de horas extras, conforme a Súmula 132 do TST.
Dedução de Parcelas de Mesma Natureza por Acordo Coletivo: O § 3º do artigo 193 da CLT estabelece que serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
Outros adicionais
Adicional de Hora Extra: Segundo a Constituição Federal, o adicional de hora extra deve ser superior, no mínimo, a 50% da remuneração normal.
Isso significa que, quando um funcionário trabalha além da jornada regular, ele tem direito a receber um acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.
Adicional pela Não Concessão de Intervalo Intrajornada Regular: De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), se um funcionário trabalha mais de seis horas por dia, ele tem direito a um intervalo para repouso e alimentação.
Se o empregador não concede esse intervalo ou o concede parcialmente, ele fica obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de pelo menos 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. 
Antes da reforma trabalhista, esse pagamento era considerado remuneratório (salarial). Depois da reforma trabalhista, a natureza é indenizatória e apenas do período suprimido.
Adicional Noturno: O adicional noturno é aplicado quando o funcionário trabalha no período entre 22h e 5h. Ele tem direito a receber um acréscimo sobre o valor da hora normal de trabalho durante esse período.
Adicional de Transferência: Esse adicional é devido quando o empregado é transferido de local de trabalho. Ele visa compensar os custos e desgastes decorrentes da mudança. O valor e as condições desse adicional variam conforme o contrato e a legislação aplicável.
Adicional de quebra de caixa
Adicional de quebra de caixa é um pagamento concedido a funcionários que atuam no caixa, lidando com pagamentos e troco. Embora o ideal seja que o valor registrado no sistema corresponda ao valor no caixa, erros humanos podem resultar em uma diferença, conhecida como “quebra de caixa”. Nesse contexto, o trabalhador que desempenha essa função recebe o adicional de quebra de caixa.
Natureza Salarial: De acordo com a Súmula 247 do TST, a parcela paga aos bancários sob a denominação “quebra de caixa” possui natureza salarial. Isso significa que ela integra o salário do prestador de serviços para todos os efeitos legais.
Diferença de Caixa Negativa: Se houver uma diferença de caixa negativa (ou seja, o caixa estiver com menos dinheiro do que deveria), essa parcela sofrerá um desconto. Portanto, o adicional de quebra de caixa é uma forma de compensar o risco inerente à atividade, especialmente quando se lida com numerários sob tensão e risco contínuos.
Cumulação com Gratificação de Função: A finalidade do adicional de quebra de caixa é diferente da gratificação de função. Ambas as parcelas podem ser cumuladas quando demonstrado o exercício simultâneo das atribuições.
Adicional de Penosidade: O adicional de penosidade é uma verba de natureza salarial que visa compensar o trabalhador por exercer atividades consideradas excessivamente penosas. A lei ainda não definiu quais atividades se encaixam nessa categoria, cabendo à Justiça do Trabalho decidir em cada caso concreto.
O percentual do adicional de penosidade também não está definido em lei, devendo ser fixado por norma coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho) ou por acordo individual entre empregado e empregador. A base de cálculo é o salário do trabalhador.
O adicional de penosidade é cumulável com o adicional de insalubridade, caso o trabalhador exerça atividades que se encaixem em ambas as categorias. No entanto, não é possível cumular o adicional de penosidade com o de periculosidade, pois ambos visam compensar riscos distintos.
O adicional de penosidade não se incorpora ao salário para fins de cálculo de outras verbas trabalhistas, como férias e 13º salário.
Gratificação
Gratificação: É uma verba de natureza salarial que pode ser paga ao trabalhador por diversos motivos, como desempenho superior, assiduidade, cumprimento de metas ou por liberalidade do empregador. A gratificação pode ser prevista em lei, em contrato individual de trabalho, em convenção ou acordo coletivo de trabalho ou no regulamento interno da empresa.
Entre as espécies de Gratificação, destaca-se:
· Gratificação semestral: paga a cada seis meses, não integra a base de cálculo de horas extras, férias e aviso prévio, mas repercute no cálculo do décimo terceiro salário e da gratificação natalina.
· Gratificação semestral paga mensalmente: perde sua natureza semestral e integra a base de cálculo de todas as verbas trabalhistas.
· Gratificação de função: paga em razão do exercício de uma função específica, integra a base de cálculo de todas as verbas trabalhistas.
As gratificações, com exceção da gratificação semestral (Súmula 253 do TST), integram o salário do trabalhador para todos os fins, inclusive para fins de cálculo de FGTS, férias, 13º salário e aviso prévio.
O empregador não pode reduzir ou eliminar a gratificação sem motivo justo. A gratificação pode ser objeto de negociação entre empregado e empregador.
Gratificação por Tempo de Serviço:
Natureza Salarial. Integra o salário para todos os efeitos legais, inclusive para cálculo de férias, 13º salário, FGTS e horas extras. 
Possível com outras gratificações, desde que não haja norma interna vedando a cumulação. Não é possível cumular com o adicional de tempo de serviço.
Reflexos: Integra o cálculo das horas extras (Súmula 226 do TST).
Não repercute no cálculo do repouso semanal renumerado.
	Décimo Terceiro Salário:	
Natureza Salarial.
Cálculo: 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. Considera a remuneração integral do mês, incluindo salário básico, gratificações, horas extras, adicionais e outros.
Exemplo: 
Se fulano recebe 3.000. Foi contratado no dia 17/10. No caso do dia 17/10 até o dia 31/12. Seriam 3 meses. Ficaria 3.000/12 x 3.
Pagamento:
1ª parcela (adiantamento): até o dia 30 de novembro.
2ª parcela: de fevereiro até o dia 20 de dezembro.
Parcela única: Até o dia 30 de novembro.
Cálculo da 1ª parcela: Considera 50% do salário, no caso gratificação tem natureza salarial.
Não considera adicionais, horas extras, gorjetas e outras verbas variáveis.
Cálculo da 2ª parcela: Considera a remuneração total do mês anterior ao pagamento. Inclui salário básico, gratificações, adicionais, horas extras, gorjetas e outras verbas variáveis.
Exemplo:
Um trabalhador tem o seguinte salário em janeiro:
Salário básico: R$ 3.000,00
Gratificação: R$ 1.000,00
Gorjeta: R$ 1.000,00 
Primeira parcela (paga em outubro):
Cálculo: 50% de (R$ 3.000,00 + R$ 1.000,00) = R$ 2.000,00
Nesse caso, a gorjeta não integra porque não entra como salário e sim como renumeração.
Segunda parcela (paga em dezembro):
Cálculo: R$ 7.000,00 seria a renumeração integral de dezembro. No caso, subtrai 2.000 que ele já recebeu. 
O empregador não é obrigado a pagar o adiantamento (1ª parcela) no mesmo mês para todos os seus empregados.
O trabalhador pode solicitar o pagamento do adiantamento (1ª parcela) junto com as férias, no mês de janeiro.
13 em caso de Salário variável:
O cálculo do décimo terceiro salário para trabalhadores com salário variável é feito com base na soma dos valores variáveis devidos nos meses trabalhados até novembro.
O valor é divididopor onze para a primeira parcela e por doze para a segunda parcela, após a revisão em janeiro.
A revisão em janeiro garante que o trabalhador receba o valor correto do décimo terceiro salário, considerando a totalidade dos valores variáveis recebidos no ano.
Faltas justificadas: As faltas legais e justificadas não afetam o cálculo do décimo terceiro salário. Isso inclui faltas por motivo de doença, acidente de trabalho, licença-maternidade, licença-paternidade, entre outras
O trabalhador admitido no curso do ano recebe o décimo terceiro salário proporcional ao tempo de serviço. 
A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.
Exemplo 1: Supondo a situação em que um trabalhador tenha sido contratado no dia 18/10/2022. Ele teria direito a 2/12 avos de remuneração; ou seja, duas parcelas proporcionais ao 13º. Isso porque de 18/12 a 31/12, há somente 14 dias, sendo 15 dias o mínimo para ter direito àquele mês. Se esse trabalhador tivesse sido contratado no dia 17/10/2022, ele teria direito a 3/12 avos em dezembro, uma vez que de 17/12 a 31/12 há 15 dias.
Exemplo: Um trabalhador é admitido em 18/09/2023 e recebe um salário variável composto por salário fixo de R$ 2.000,00 e comissões.
Cálculo da primeira parcela (paga em novembro):
Soma das comissões de janeiro a novembro: R$ 12.000,00
Salário variável até novembro: R$ 14.000,00 (R$ 2.000,00 x 7 + R$ 12.000,00)
Primeira parcela: R$ 636,36 (R$ 14.000,00 / 11 / 2)
Cálculo da segunda parcela (paga em dezembro):
Soma das comissões de janeiro a dezembro: R$ 15.000,00
Salário variável no ano: R$ 17.000,00 (R$ 2.000,00 x 12 + R$ 15.000,00)
Décimo terceiro salário: R$ 1.416,67 (R$ 17.000,00 / 12)
Segunda parcela: R$ 783,33 (R$ 1.416,67 - R$ 636,36
Demissão e 13:
Em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, o empregado tem direito ao pagamento proporcional do décimo terceiro salário, desde que tenha trabalhado por pelo menos 15 dias no mês da rescisão.
A proporcionalidade é calculada com base em doze avos do salário do mês da rescisão, multiplicando-se o número de meses trabalhados pelo valor de cada mês.
Exemplo:
Data de Admissão: 01/05/2023
Data de Rescisão: 15/11/2023
Salário: R$ 3.000,00
Cálculo:
Meses Trabalhados: 6 meses (maio a novembro)
Proporcionalidade: 6/12 = 0,5
Décima Terceiro Proporcional: R$ 3.000,00 x 0,5 = R$ 1.500,00
Gratificação por Tempo de Serviço:
É uma remuneração adicional concedida ao trabalhador em razão do tempo de serviço prestado à empresa. Não há previsão legal geral sobre a gratificação por tempo de serviço, mas ela pode estar prevista em:
· Regulamento empresarial;
· Contrato de trabalho;
· Norma coletiva de trabalho (convenção ou acordo coletivo de trabalho)
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais, como cálculo do décimo terceiro salário, FGTS, férias, horas extras, entre outros.
O valor da gratificação por tempo de serviço pode ser fixo ou variável, de acordo com o que estiver previsto na norma que a instituiu.
Exemplos de Situações e Cálculos:
1. Contrato de Trabalho com Gratificação por Tempo de Serviço:
Um contrato de trabalho prevê uma gratificação por tempo de serviço de 1% ao ano. Um trabalhador com 5 anos de serviço na empresa teria direito a uma gratificação de 5% do seu salário.
2. Convenção Coletiva de Trabalho com Gratificação por Tempo de Serviço:
Uma convenção coletiva de trabalho estabelece uma gratificação por tempo de serviço de 3% a cada 5 anos de serviço. Um trabalhador com 5 anos de serviço na empresa teria direito a uma gratificação de 3% do seu salário.
3. Conflito entre Regulamento Interno e Convenção Coletiva de Trabalho:
Um regulamento interno da empresa prevê uma gratificação por tempo de serviço de 1% ao ano, enquanto a convenção coletiva de trabalho da categoria estabelece uma gratificação de 3% a cada 5 anos de serviço. Nesse caso, o trabalhador tem direito à gratificação mais vantajosa, que no caso seria a da convenção coletiva, ou seja, 3% a cada 5 anos de serviço.
4. Reflexo da Gratificação por Tempo de Serviço em Diversas Verbas:
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais, o que significa que ela impacta no cálculo de diversas verbas trabalhistas. 
Comissões
O pagamento de comissões e percentagens é exigível apenas após a transação estar concluída, conforme estabelecido no Art. 466 da CLT. 
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) esclarece que a transação é considerada ultimada no momento em que há acordo entre comprador e vendedor, não sendo relevante o cumprimento posterior das obrigações contratuais
A jurisprudência do TST afirma que as comissões são devidas ao empregado mesmo se a transação não se concretizar devido a culpa do empregador ou cancelamento voluntário do contratante.
Ou seja, A inadimplência, a troca por mercadorias, o cancelamento ou a desistência pelo cliente não prejudica as comissões.
 Princípio da Alteridade:
O princípio da alteridade destaca que os riscos relacionados aos negócios feitos em nome do empregador devem ser suportados por este, não podendo ser transferidos para o empregado.
Decisões judiciais confirmam que a inadimplência, troca de mercadorias, cancelamento ou desistência do cliente não prejudicam o direito do empregado às comissões.
 Insolvência do Comprador - Lei 3.207/57:
A Lei 3.207/57 estabelece que, em caso de insolvência do comprador, o empregador tem o direito de estornar a comissão paga. Insolvência refere-se à decretação judicial de que as dívidas do comprador superam seu patrimônio.
Distinção entre Insolvência e Inadimplência: É crucial distinguir insolvência de inadimplência. A insolvência implica uma sentença judicial reconhecendo que as dívidas do comprador superam seu patrimônio, permitindo o estorno das comissões pelo empregador.
Restrição à Interpretação Ampliativa - Jurisprudência TST: O TST restringe a possibilidade de estorno de comissões à insolvência do comprador, não admitindo interpretação ampliativa para considerar válido o estorno devido a inadimplência, garantindo assim o direito do empregado à retribuição pelo trabalho realizado.
Vendas Parceladas e Comissões
1. Transações por Prestações Sucessivas
CLT, Art. 466: Nas transações por prestações sucessivas, as comissões são exigíveis proporcionalmente à liquidação.
Lei 3.207/57: Estabelece o pagamento das comissões de acordo com a ordem de recebimento das prestações.
2. Descontos de Encargos Financeiros
Debate sobre a possibilidade de descontar encargos financeiros da base de cálculo das comissões.
Jurisprudência divergente sobre a inclusão ou exclusão dos encargos financeiros (juros) na base de cálculo das comissões.
3. Comissões Após a Extinção do Contrato
CLT, Art. 466: A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões devidas.
Lei 3.207/57: A extinção do contrato não impede o recebimento das comissões.
Se o contrato for extingo, as comissões devidas não são perdidas. Esse é o exemplo do vendedor que vende um carro em dez parcelas e recebe conforme o vencimento delas, mas tem seu contrato extingo após a quarta parcela. 
4. Ônus da Prova
Em disputas sobre comissões não pagas, o ônus da prova recai sobre o empregador, que deve demonstrar os critérios de apuração e pagamento das comissões.
5. Outras Parcelas Relevantes
a) Abono
Antes da reforma trabalhista, o abono tinha natureza salarial.
Um abono é um valor adicional pago pelo empregador ao empregado, e com a reforma trabalhista, ele não integra mais o salário.
b) Prêmios:
Antes da Reforma Trabalhista: Súmula 209 do STF estabelecia que o salário-produção, incluindo outros salários-prêmio, era devido quando a condição fosse cumprida.
O salário-prêmio era considerado de natureza salarial e não podia ser suprimido unilateralmente pelo empregador quando pago com habitualidade.
Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17): O Art. 457, § 2º da CLT, após a reforma, estabelece que prêmios não integram a remuneração do empregado.
Define prêmios como liberalidadesconcedidas pelo empregador em reconhecimento ao desempenho superior do empregado.
Prevenção contra Fraude: É crucial evitar que o empregador utilize prêmios como uma forma disfarçada de remuneração. As metas e critérios para o recebimento do prêmio devem ser claros e plausíveis.
Ônus da Prova: Empregador deve comprovar critérios de cálculo dos prêmios e o não cumprimento das metas para que o empregado tenha direito integral ao prêmio.
c) "Bichos" para Atletas Profissionais:
A Lei n. 9.615/1998 estabelece que "bichos" (premiações por resultados em campeonatos de futebol) são entendidos como salário para efeitos legais.
Decisões judiciais reforçam a natureza salarial dos "bichos" e a necessidade de integração ao salário, especialmente quando pagos habitualmente e relacionados ao desempenho positivo da equipe.
d) Gueltas:
Gueltas são pagamentos feitos por terceiros aos empregados como incentivo, análogas às gorjetas.
Exemplo: Uma funcionária de uma concessionária, recebe um incentivo do banco por levar clientes para financiamentos. Mesmo trabalhando para a concessionária, o banco realiza esse pagamento a Luana.
As gueltas são equiparadas às gorjetas, integrando a remuneração do empregado, mesmo não sendo consideradas salário.
e) Direito de Arena:
É a prerrogativa exclusiva das entidades esportivas para negociar, autorizar ou proibir a captação, transmissão, e reprodução de imagens de eventos esportivos.
Percentual: Salvo convenção coletiva em contrário, 5% da receita proveniente da exploração de direitos desportivos audiovisuais são repassados aos sindicatos de atletas e distribuídos aos participantes do evento.
Limitações: Não se aplica à exibição de flagrantes para fins jornalísticos, desportivos, educativos, ou para a captação de apostas legalmente autorizadas, com condições específicas.
Direito de Imagem:
É o direito ao uso da imagem do atleta, podendo ser cedido ou explorado por meio de contrato de natureza civil.
Exemplo: Um atleta pode permitir o uso de sua imagem em diversas situações, como em entrevistas coletivas, em redes sociais, etc.
Em princípio, os valores auferidos pelo atleta a título de direito de imagem não ostentam natureza jurídica salarial, sendo considerados de natureza civil.
Fraude: Caso seja demonstrada a fraude, os valores podem ser considerados salariais, integrando a remuneração do atleta.
Percentual Máximo: Quando há cessão de direitos ao uso de imagem, o valor correspondente não pode ultrapassar 40% da remuneração total paga ao atleta, incluindo salário e valores pagos pelo direito de imagem.
Luvas: Pagamentos Iniciais no Contrato de Trabalho
No contexto trabalhista, o termo "luvas" refere-se a pagamentos que são feitos ao trabalhador no momento da contratação, como uma espécie de incentivo para que ele aceite a oferta de emprego ou permaneça no emprego. Esses pagamentos são chamados de "luvas" porque historicamente eram associados a um aperto de mãos simbolizando o acordo entre as partes.
Esses pagamentos são comuns em diversos setores, sendo oferecidos pelos empregadores como uma forma de atrair ou manter talentos. Um exemplo disso é quando uma empresa oferece uma quantia adicional ao salário para convencer um profissional a aceitar uma proposta de trabalho ou para garantir que ele permaneça na empresa por determinado período.
Natureza: No Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece que, independentemente de serem pagos em parcela única ou em prestações, os valores das luvas têm natureza salarial. Isso significa que esses valores devem ser considerados para o cálculo de diversos direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, FGTS, entre outros.
Stock Option: Direito de Compra de Ações:
A "Stock Option" refere-se a um benefício oferecido por algumas empresas, especialmente aquelas cujas ações são negociadas em bolsa. Esse benefício concede aos empregados a opção de comprar ações da empresa a um preço pré-fixado em determinado período. Isso é visto como uma forma de incentivar os funcionários a contribuir para o sucesso da empresa, uma vez que podem se beneficiar do aumento do valor das ações.
Ao contrário das luvas, a "Stock Option" não é considerada parte da remuneração do empregado. Ela é tratada como uma faculdade ou opção que pode resultar em benefícios financeiros, mas não impacta diretamente outros aspectos da remuneração ou direitos trabalhistas. No entanto, é importante observar que cláusulas restritivas que impedem o exercício desse direito em caso de dispensa podem ser consideradas condições potestativas e enfrentam questionamentos legais.
Participação nos Lucros e Resultados (PLR): Diferenças e Regulamentação
A participação nos lucros e resultados (PLR) é um benefício concedido aos trabalhadores. Essa participação é desvinculada da remuneração fixa e pode se dar tanto pelos lucros quanto pelos resultados da empresa.
Diferença entre Participação nos Lucros e Participação nos Resultados:
Participação nos Lucros: Refere-se à parcela dos ganhos líquidos da empresa distribuída aos empregados. Os critérios para distribuição podem incluir índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa, entre outros.
Participação nos Resultados: Pode envolver outros indicadores, como a colocação da empresa em uma pesquisa de satisfação dos clientes. Nesse caso, o trabalhador recebe um valor com base no desempenho global da empresa em determinado aspecto, não apenas nos lucros financeiros.
Regulamentação da Participação nos Lucros e Resultados:
A participação nos lucros ou resultados é objeto de negociação entre empresa e empregados, podendo ser estabelecida por meio de comissão paritária ou convenção/acordo coletivo.
Os instrumentos devem conter regras claras quanto aos direitos, periodicidade da distribuição, critérios e condições, como índices de produtividade e programas de metas.
Natureza: A Lei n. 10.101/2000 especifica que a PLR não substitui ou complementa a remuneração, não serve de base para encargos trabalhistas e não segue o princípio da habitualidade.
Pagamento Proporcional e Princípio da Isonomia: Em caso de rescisão contratual antes do pagamento da PLR, é assegurado o direito à proporcionalidade, sendo o pagamento devido de acordo com o tempo trabalhado.
A Súmula n. 451 do TST estabelece que é necessário pagar a PLR proporcional aos meses trabalhados, mesmo em rescisão contratual antecipada. Condicionar a PLR à vigência do contrato na data de distribuição fere o princípio da isonomia.
Salário família
O Art. 7º da Constituição Federal prevê o Salário-Família como direito dos trabalhadores de baixa renda, a ser pago em razão de dependentes, nos termos da lei.
A Lei n. 8.213/1991 regulamenta o Salário-Família, estabelecendo critérios e obrigações.
· Quem Tem Direito: 
Segurados empregados, domésticos e trabalhadores avulsos.
Aposentados por invalidez, por idade ou outros com 65 anos ou mais (homens) ou 60 anos ou mais (mulheres).
· Pagamento
 Esse valor é pago por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade.
As cotas do salário-família serão pagas pela empresa ou pelo empregador doméstico, mensalmente, junto com o salário.
O valor é atualizado anualmente.
Definição de baixa renda e outras condições são estabelecidas em Portarias.
O empregador efetua o pagamento diretamente.
· Documentação Necessária:
Certidão de nascimento para filhos ou equiparados. (O empregador doméstico só precisa apresentar a certidão de nascimento.)
Atestado anual de vacinação obrigatória.
Comprovação de frequência escolar.
· Natureza:
 A cota do salário-família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário ou ao benefício.
SALÁRIO IN NATURA E UTILIDADES NÃO SALARIAIS
Bens entregues ao trabalhador que não são dinheiro, podendo ser salariais ou não salariais.
· Integram a remuneração.
· Incidência de FGTS.
· Incidência de contribuição previdenciária.
· Fornecimento habitual gera reflexos em outras parcelas.
O salário utilidade, também conhecido como salário in natura, é uma parcelasalarial do trabalhador, paga pela empresa, que está ligada à cessão de benefícios ou bens específicos. É visto como uma gratificação pelo trabalho exercido. 
Se encaixam no salário utilidade valores referentes a moradia, auxílio-alimentação, vestuário, entre outros. O pagamento in natura está previsto na CLT, mas não é obrigatório e sua concessão se origina, comumente, de acordos coletivos de trabalho.
Exemplo:
Cesta básica (R$ 200,00) é utilidade salarial.
Incide FGTS, contribuição previdenciária.
Fornecimento habitual afeta décimo terceiro salário e férias.
 Utilidades Não Salariais:
Não integram remuneração.
Sem incidência de FGTS e contribuição previdenciária.
Não gera reflexo mesmo se fornecida habitualmente.
Art. 457, § 2º, da CLT, Reforma trabalhista: 
Vale para refeição e ticket alimentação não incorpora o salário. 
“As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”
Por isso, é mais vantajoso para o empregador disponibilizar cartão e ticket alimentação do que dar o alimento in natura. Uma vez que o alimento in natura integra a renumeração e o ticket alimentação, não.
OJ 133 e OJ 413 do TST:
PAT é o Programa de Alimentação do Trabalhador. Empresas aderiam ao PAT para evitar a natureza salarial da ajuda alimentação. TST estabelece que adesão ao PAT não afeta quem já recebia a ajuda alimentação salarial.
Ajuda alimentação do PAT não tem caráter salarial (OJ 133).
Vantagens de Adesão ao PAT:
Dedução do lucro tributável.
Despesas exclusivas para refeições em restaurantes ou compra de alimentos.
Adesão ao PAT traz benefícios fiscais, permitindo deduções no imposto de renda.
Empresas podem deduzir do lucro tributável o dobro das despesas com programas de alimentação do trabalhador aprovados pelo Ministério do Trabalho e Previdência.
Antes da Reforma CLT: Alimentos in natura tinham caráter salarial e ticket alimentação também. Tinham duas formas de descaracterizar o ticket alimentação ou in natura: 1- por norma coletiva e 2- por adesão ao PAT. Só que só alterava para futuros contratos de alimentação. Ou seja, quem já recebia habitualmente não alterava a natureza salarial.
Depois da Reforma CLT: Auxílio alimentação e ticket não integram a renumeração. Mas o alimento in natura ainda integra. Existe a possibilidade de a norma coletiva retirar o alimento in natura retirar a natureza salarial, mas só para contratos futuros (Não abrange quem já recebe habitualmente).
Natureza salarial ou indenizatória
O benefício do auxílio alimentação pode tanto caracterizar uma parcela de natureza indenizatória, quanto uma parcela de natureza salarial.
No benefício de natureza indenizatória, os valores pagos a título de benefício não serão incorporados aos salários. O desconto pode ser simbólico, por exemplo, 2%, assim, não será caracterizada a natureza salarial. Pois, neste sentido, é o entendimento do TST: auxílio alimentação do empregado não tem natureza salarial.
Já no benefício de natureza salarial, os valores serão incorporados aos salários, o que refletirá nas demais verbas trabalhistas, ou seja, a empresa terá uma folha de pagamento com um custo maior, bem como, futuras rescisões com valores mais elevados.
Conclusão: A empresa pode oferecer utilidades salariais, como vale refeição, que não integram a remuneração, com possibilidade de vantagens tributárias através do PAT, desde que respeitadas as normas estabelecidas.
Utilidades Não Salariais:
São consideradas não salariais quando há previsão na lei ou em norma coletiva (acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho).
Mesmo que seja utilidade não salarial, pode haver desconto.
Ex: Uniformes, equipamentos, educação, transporte para o trabalho, entre outros.
A legislação prevê que certas utilidades concedidas ao empregado não são consideradas como salário:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para prestação do serviço;
b) educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
e) seguros de vida e acidentes pessoais;
f) previdência privada.
Se for roupas que não são uniformes e não tem fim de serviço, é considerado salário.
Auxílio-Educação:
Decisões judiciais destacam a natureza não salarial do auxílio-educação, visto como uma prestação decorrente do trabalho, mas destinado a atender preceito constitucional sobre educação.
Descontos nas Mensalidades Escolares:
Benefícios assistenciais, incluindo os ligados à educação, não têm natureza salarial, conforme jurisprudência do TST. Exemplo, desconto para filho na mensalidade.
Transporte como Utilidade Não Salarial: Vale-transporte, mesmo pago em dinheiro, mantém sua natureza indenizatória e não salarial.
Uso de Veículo pela Empresa: Fornecimento de veículo para atividades de trabalho não tem natureza salarial, mesmo se usado para atividades pessoais.
Remuneração é tudo que é investido ou pago ao funcionário, seja como salário, incentivo, bônus, comissão, prêmios, gratificações, adicionais legais (periculosidade, insalubridade).
Benefícios são facilidades, vantagens ou utilidades complementares oferecidas aos colaboradores (voluntariamente pela empresa ou por lei) e que não fazem parte da valorização do profissional por meio de recompensa financeira ou salarial. São exemplos o plano de saúde, o vale-alimentação, o banco de horas.
Quando a empresa opta por não descontar o benefício na folha de pagamento, o vale-alimentação passa a ter natureza salarial. Isso significa que é incorporado ao salário do trabalhador e sujeito a tributos como FGTS e INSS. E nesse caso, não existe limite para o pagamento já que não há desconto.
O desconto do vale alimentação não é obrigatório, desta forma, a empresa pode escolher não realizá-lo.
Limites para Pagamento de Utilidades (Em caso de desconto salarial):
Pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro. 
Habitação fornecida ao empregado, que não seja indispensável ao trabalho, se constitui em utilidade e pode ter desconto de 25%.
E a alimentação 20% do salário utilidade.
Entende-se que este percentual também deve prevalecer quando o salário for superior ao Salário Mínimo.
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário “in natura” apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. 
Exemplo: 
Um funcionário tem um salário de R$ 10.000,00.
Ele pediu à empresa para alugar uma cobertura de R$ 20.000,00, mas como não é essencial para o trabalho, isso é considerado uma retribuição. A empresa pode descontar no máximo R$ 2.500,00 desse valor (25% do aluguel).
O custo da alimentação do funcionário é R$ 5.000,00. A empresa pode descontar no máximo R$ 2.000,00 desse valor (20% do salário).
A empresa alugou um carro que não será utilizado para trabalho de R$ 5.000,00 para o funcionário, mas não tem regra jurídica falando do percentual em caso de veículo.
Tendo em vista que ele precisa receber pelo menos 30% do salário em dinheiro, o salário em dinheiro será de R$ 3.000,00. Logo, só poderá ser descontado 7.000 reais de salário utilidade. 
Habitação Coletiva na CLT:
O § 4º do art. 458 da CLT trata da habitação coletiva, estipulando que o valor do salário-utilidade correspondente a ela é obtido dividindo o justo valor da habitação pelo número de co-habitantes. Não é permitido o uso da mesma unidade residencial por mais de uma família.
Trabalhador Rural:
A Lei n. 5.889/1973, que se aplica ao trabalhadorrural, estabelece limites para descontos no salário, incluindo até 20% pelo uso da morada e 25% de habitação sob o salário mínimo.
Súmula n. 367 do TST:
A súmula do TST estabelece que a habitação, energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial. Logo, não pode ser descontada do salário. Isso se aplica mesmo que o veículo seja utilizado também em atividades particulares.
Empregado Doméstico:
A Lei Complementar n. 150/2015, que trata do empregado doméstico, proíbe descontos no salário por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. No entanto, são permitidos descontos em caso de adiantamento salarial e mediante acordo escrito para inclusão em planos de assistência médico-hospitalar, odontológica seguro e previdência privada.
Despesas com moradia podem ser descontadas quando referentes a local diverso da residência onde ocorre a prestação de serviço, desde que acordado entre as partes. 
O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa não gera direito de posse ou propriedade sobre a moradia.
Pagamento do Salário e Forma de Pagamento
A Convenção n. 95/1949 da OIT, adotada pelo Decreto n. 10.088/2019, estabelece que os salários pagáveis em espécie devem ser feitos exclusivamente em moeda de curso legal. Outras formas de pagamento, como ordem de pagamento, bônus ou cupons, são proibidas, a menos que autorizadas por autoridade competente, convenção coletiva ou consentimento do trabalhador.
Indexação do Salário em Moeda Estrangeira: Decisões Jurisprudenciais: As decisões jurisprudenciais apresentam situações específicas em que o pagamento do salário em moeda estrangeira foi considerado válido, como no caso de trabalho prestado no exterior.
Local e Horário de Pagamento: CLT (Art. 465)
O pagamento dos salários deve ocorrer em dia útil, no local de trabalho e dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
4. Recibo de Pagamento: CLT (Art. 464)	
O pagamento do salário deve ser acompanhado de recibo, assinado pelo empregado. No caso de analfabetos, a impressão digital é aceita. O comprovante de depósito em conta bancária, com consentimento do empregado, também tem força de recibo.
Pagamento: 
· Salário não deve ser estipulado por período superior a 1 mês, exceto comissões, percentagens e gratificações.
· Comissões e percentagens pagas mensalmente, com conta no fim de cada mês, podendo fixar outra época, não superior a um trimestre.
· Vedado desconto nos salários, exceto adiantamentos, dispositivos legais ou contrato coletivo.
· Desconto lícito em caso de dano causado pelo empregado, acordado ou comprovado dolo.
· Descontos com autorização prévia por escrito para benefícios não violam Art. 462, salvo coação ou defeito no ato.
· Anuência expressa do empregado na admissão não presume vício de consentimento; exige demonstração concreta.
· Benefício de Vale-Transporte com participação do empregador nos gastos, limitado a 6% do salário básico.
· Desconto permitido no salário para pagamento de dívidas no Sistema Financeiro da Habitação.
Autorização irrevogável para desconto em folha de pagamento de empréstimos, financiamentos, cartões de crédito, até 40%, com limites específicos.
· Responsabilidade do empregador pelas informações, descontos e repasse até o 5º dia útil após o pagamento do empregado.
Falência
· Os direitos do contrato de trabalho persistem em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa.
· Na falência, os salários e indenizações devidos ao empregado têm prioridade, constituindo créditos privilegiados.
· A classificação dos créditos na falência obedece a uma ordem, dando prioridade aos créditos derivados da legislação trabalhista.
· Existem créditos extraconcursais que têm precedência sobre os créditos trabalhistas, como as remunerações do administrador judicial e outros.
· Em situações de falência, os créditos trabalhistas estritamente salariais têm prioridade de pagamento nos três meses anteriores à decretação da falência, até um limite estabelecido.
· Decisões judiciais e convenções internacionais reforçam a proteção dos trabalhadores em caso de falência, considerando-os credores privilegiados.
· A ordem de prioridade dos créditos privilegiados do salário, em relação aos outros, é determinada pelas leis nacionais.
Grupo Econômico: A equiparação salarial entre empregados de empresas diferentes dentro de um grupo econômico é controversa. A jurisprudência destaca a necessidade de mesmo empregador para a equiparação. A pertença ao mesmo grupo econômico não garante a equiparação salarial.
Empregadores não podem usar a estrutura de grupo econômico para impedir a equiparação, sendo necessário analisar cada situação individualmente.
Requisitos para Equiparação:
Identidade Funcional: As funções desempenhadas diariamente pelos trabalhadores devem ser iguais, independentemente do nome do cargo.
Mesmo Estabelecimento Empresarial: Com a Reforma Trabalhista (2017), o requisito passou a ser "mesmo estabelecimento empresarial". Antes da reforma trabalhista, podia acontecer de ser na mesma cidade mas em estabelecimentos diferentes.
Habilitação Técnica: A equiparação não é possível se a diferença salarial se justificar pela habilitação técnica necessária para o cargo.
Possibilidade para Trabalho Intelectual: A equiparação salarial também é possível para trabalho intelectual, desde que atendidos os requisitos legais.
Trabalho de Igual Valor: O § 1º do Art. 461 da CLT define trabalho de igual valor como aquele feito com igual produtividade e perfeição técnica, com diferença de tempo de serviço não superior a quatro anos e na função não superior a dois anos
Produtividade: Quantidade objetiva de tarefas realizadas.
Perfeição Técnica: Qualidade do trabalho realizado.
Tempo de Serviço: Diferença de até 4 anos para o mesmo empregador. Diferença de até 2 anos na mesma função.
o pode haver uma diferença superior a 4 anos no tempo de serviço prestado pelo paradigma (referência) em relação ao tempo de serviço prestado pelo requerente ao mesmo empregador. Por exemplo, se o paradigma foi admitido em 11 de janeiro de 2015 e o requerente foi admitido em 27 de abril de 2019, a equiparação não seria concedida devido à diferença superior a 4 anos no tempo de serviço. Se o paradigma foi transferido para a função de analista em 22 de março de 2016 e o requerente foi transferido para a mesma função em 27 de abril de 2018, não seria possível a equiparação devido à diferença superior a 2 anos no tempo de serviço na mesma função. No entanto, se o paradigma tivesse sido transferido para a função de analista em 2017, a equiparação poderia ser concedida, pois a diferença de tempo de serviço na mesma função seria menor que 2 anos.
Simultaneidade na Prestação de Serviços: A reforma incluiu o art. 5º no art. 461 da CLT, destacando a necessidade de simultaneidade entre os dois, mas não requer que os envolvidos estejam trabalhando ao tempo da ação de equiparação.
Súmula 6 do TST (Inciso IV): Aceita ação relacionada a situação pretérita, mesmo sem a prestação simultânea de serviço.
Quadro de Carreira: O quadro de carreira significa o trabalhador poder ascender na carreira. Então, não existe equiparação em caso de quadro de carreira.
Readaptação Funcional: O trabalhador readaptado em nova função devido a deficiência física ou mental, atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não pode servir como paradigma para equiparação salarial. 
Exemplo Prático: Um trabalhador que recebia R$ 8 mil para operar uma máquina especial é readaptado após um acidente, passando a operar uma máquina mais simples, mas continuando a receber o mesmo salário. Operadores da máquina mais simples recebem R$ 6 mil, mas não têm direito à equiparação salarial com o trabalhador readaptado.
Favorecimento à Readaptação: A restrição à equiparação salarial nesses casos visa favorecer a readaptação, pois se essa não fosse um obstáculo,os empregadores poderiam evitar readaptar trabalhadores.
Nomenclatura do cargo: A jurisprudência dominante do Tribunal Superior do Trabalho estabelece que a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, independentemente da nomenclatura dos cargos.
Cessão de Empregados: A cessão de empregados não exclui a possibilidade de equiparação salarial. A Súmula 6 do TST estabelece que, mesmo quando empregados são cedidos a órgãos governamentais distintos, a equiparação salarial não é excluída, desde que a empresa cedente (no caso, a entidade X) continue responsável pelo pagamento dos salários tanto do paradigma (João, no exemplo) quanto do reclamante (Maria, no exemplo). Portanto, a cessão de empregados não impede a equiparação salarial se todos os requisitos necessários estiverem presentes.
Desnível Salarial por Decisão Judicial:
 A diferença salarial pode ter diversas origens, como negociações individuais, reajustes concedidos a um dos empregados, decisões judiciais anteriores que beneficiaram um dos funcionários, entre outros motivos. O desnível salarial originado de decisão judicial não impede a equiparação salarial, exceto nos casos de vantagem pessoal ou tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
Exceto:
a) O desnível salarial não pode ser fruto de vantagem pessoal ou decisão judicial baseada em tese jurídica superada por jurisprudência.
b) Equiparação em Cadeia Bem-Sucedida: Luis foi contratado em abril de 2018, Mariana em março de 2020 e Pedro em janeiro de 2022, todos para a mesma função de analista financeiro em uma empresa. Mariana obteve equiparação salarial com Luis. Agora, se Pedro, mesmo tendo uma diferença de tempo na função superior a 2 anos em relação a Luis, pleitear equiparação salarial para receber o mesmo salário que Luis e Mariana (R$ 8.000,00), ele poderá ser bem-sucedido.
Exemplo de Equiparação em Cadeia Não Possível: Liana e Marília, contratadas para funções semelhantes, têm diferença salarial. Marília obtém equiparação salarial com Liana. Rui, contratado posteriormente, busca equiparação salarial com Marília, mas não é atendido, pois não exerce as mesmas funções que o paradigma remoto (Liana).
Ônus da Prova e Multa por Discriminação: A Súmula 6 do TST, inciso VIII, destaca que cabe ao empregador o ônus da prova de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito à equiparação salarial. O § 6º do art. 461 prevê multa ao empregador em caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia.
Equiparação Salarial na Administração Pública: A Constituição Federal, art. 37, XIII, proíbe a equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público. A jurisprudência do TST (OJ 297) veda a equiparação salarial entre servidores públicos da administração direta, autárquica e fundacional, independentemente do regime contratual. A Súmula 455 do TST esclarece que sociedades de economia mista não estão sujeitas à vedação da equiparação
Equiparação entre Terceirizados e Servidores Públicos:
Impossibilidade de equiparação entre empregado celetista de empresa privada contratada pela Administração Pública e servidor estatutário da Administração Pública direta.
Muitos tentam buscar equiparação salarial usando o princípio da isonomia.
O TST estabeleceu que não é possível equiparar direitos entre servidor estatutário e prestador de serviços celetista.
A Constituição Federal proíbe expressamente a isonomia salarial entre essas categorias.
Exemplo Prático: Caso de uma empregada terceirizada que pleiteava equiparação salarial com servidores públicos. A jurisprudência do TST e a Súmula 333 indicam a impossibilidade dessa equiparação devido aos diferentes regimes jurídicos.
Acúmulo de Função: O acúmulo de função é regido pelo art. 456 da CLT. A falta de prova ou inexistência de cláusula expressa sobre o assunto implica que o empregado concordou com serviços compatíveis com sua condição pessoal.
Diferença entre Função e Tarefa: Função engloba atividades, atribuições e poderes integrados. Tarefas são atividades específicas da função.
Exemplo: Auxiliar administrativo tem diversas tarefas, mas a função é única.
Não se alega acúmulo de função por mais tarefas dentro da função existente.
Analogia com a Lei do Vendedor Pracista e Lei do Radialista para referência.
Alguns juízes optam por decidir com base no caso concreto.
Formas de Ocorrência de Desvio Funcional:
· Contratado para uma função, mas designado para outra.
· Inicia em uma função, mas com o tempo passa a exercer outra.
Condições para Diferenças Salariais:
Deve haver diferença entre o padrão remuneratório da função desviada e a função efetivamente exercida.
Indenização por Danos Morais: Não é automática, só ocorre se houver violação de direito personalíssimo do trabalhador.
Exemplo: Atividades de transporte de valores por um auxiliar administrativo.
OJ 125 do TST: Desvio funcional não gera reenquadramento, mas apenas diferenças salariais.
Férias
As férias são essenciais para preservar a saúde física e mental do trabalhador.
Tem direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
Obs.: as férias são uma espécie de interrupção do contrato de trabalho, pois o trabalhador deixa de prestar o serviço, mas permanece recebendo a remuneração.
 Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II – 24 dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Se fosse hiper suficiente (tivesse diploma de nível superior) poderia negociar apenas o sobre aviso, férias são inegociáveis.
Regime de Tempo Parcial:
Para o regime de tempo parcial sob a CLT, o trabalho pode ser de até 30 horas semanais, sem horas suplementares, ou de até 26 horas semanais, com a possibilidade de até 6 horas extras semanais.
As férias para o regime de tempo parcial seguem as regras do art. 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Regime de Tempo Parcial no Trabalho Doméstico:
Para o trabalho doméstico em regime de tempo parcial, a duração não pode exceder 25 horas semanais.
O empregado doméstico tem direito a férias proporcionais à sua jornada de trabalho, conforme especificado no art. 3º da LC 150/2015.
Ausências que não afetam o direito às férias:
Determinadas ausências do trabalho:
· Licença-maternidade ou aborto.
· Se houve uma falta injustificada e o empregador não promoveu o desconto salarial, considera-se que a falta foi abonada (foi considerada irrelevante). Logo, para que a falta seja considerada injustificada é necessário que haja o efetivo desconto.
· Afastamento por acidente de trabalho ou doença pelo INSS por período menor que 6 meses.
· Nos dias que não houver serviço.
Perda do direito a férias:
Não terá direito as férias, o empregado que durante o período aquisitivo:
· Deixar o emprego e não ser readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída: Se um empregado deixa o emprego e não é recontratado dentro de 60 dias após sua saída, o período trabalhado anteriormente não será considerado para o período aquisitivo de férias em um novo contrato.
· Permanecer em licença com percepção de salários por mais de 30 dias:
Se um empregado fica em licença remunerada por mais de 30 dias, esse período não será contado para o cálculo do período aquisitivo de férias.
Além disso, o parágrafo 2º esclarece que um novo período aquisitivo de férias se iniciará quando o empregado retornar ao serviço após o cumprimento de qualquer uma das condições mencionadas no artigo.
A existência da licença renumerada não elimina o direito ao terço constitucionalde férias, conforme decidido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).
· Deixar de trabalhar por paralisação durante mais de 30 dias:
· Ter percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos: Se um empregado recebe benefícios da Previdência Social, como auxílio-doença ou auxílio-acidente, por mais de 6 meses, mesmo que esses períodos sejam descontínuos, ele perderá o direito a férias durante esse período.
O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo de férias, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa do serviço militar.
Época e concessão das férias:
As férias devem ser concedidas pelo empregador em um período de até 12 meses após o empregado adquirir o direito. Se houver concordância do empregado.
Sob a CLT reformada, é possível fracionar as férias em até três períodos, desde que um deles tenha no mínimo 14 dias corridos.
Férias do empregado doméstico:
Os empregados domésticos têm direito a férias anuais remuneradas de 30 dias, com acréscimo de pelo menos um terço do salário normal, conforme o art. 17 da LC 150/2015.
Época da concessão das férias (Art. 136):
A época da concessão das férias é determinada de acordo com os interesses do empregador.
Membros de uma mesma família que trabalham no mesmo estabelecimento têm direito a gozar férias no mesmo período, desde que isso não prejudique o serviço.
Estudantes menores de 18 anos têm direito a coincidir suas férias com as férias escolares.
Descumprimento do período de concessão (Art. 137):
Se as férias forem concedidas após o prazo estabelecido, o empregador deve pagar em dobro a remuneração correspondente.
Caso o empregador não conceda as férias dentro do prazo, o empregado pode entrar com uma reclamação pedindo a fixação da época de gozo das mesmas por meio de sentença. A sentença determinará uma multa diária de 5% do salário mínimo da região, devida ao empregado até que as férias sejam concedidas.
Pagamento das férias não gozadas em dobro:
Caso as férias sejam pagas, mas não gozadas, o pagamento deve ser feito em dobro. Se já houve um pagamento simples, é necessário um pagamento adicional simples para completar a dobra, não sendo permitido o pagamento triplo.
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
Remuneração na data da concessão (Art. 142):
Durante as férias, o empregado recebe a remuneração que lhe era devida na data da concessão.
Se houve aumento de salário durante o período concessivo, o valor considerado para os cálculos das férias será o novo salário.
Regras específicas: 
· Para os trabalhadores remunerados por hora com jornadas variáveis, como aqueles que têm horários de trabalho que mudam de um mês para outro, o valor das férias é calculado pela média das horas trabalhadas durante o período em que ele acumulou o direito às férias.
· Se o trabalhador recebe por tarefa realizada, o valor das férias é calculado pela média da produção realizada durante o período em que acumulou o direito às férias.
· Se o salário é pago por percentagem, comissão ou viagem, calcula-se a média recebida nos 12 meses que antecederam a concessão das férias.
A parte do salário paga em utilidades é computada conforme anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.
Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
Férias proporcionais na extinção do contrato de trabalho:
A extinção do contrato de trabalho, exceto nos casos de demissão por justa causa, dá direito ao empregado de receber a remuneração das férias proporcionais, mesmo que o período aquisitivo de 12 meses não tenha sido completado.
Pedido de demissão antes de completar 12 meses de serviço: Se o empregado pedir demissão antes de completar 12 meses de serviço, ele ainda terá direito a férias proporcionais.
Época de pagamento das férias: O pagamento da remuneração das férias e do abono, se houver, deve ser feito até 2 dias antes do início do período de férias.
Abono
 O abono de férias é uma opção concedida ao empregado de converter 1/3 do período de férias a que tem direito em um pagamento pecuniário, correspondente à remuneração que receberia nos dias correspondentes. Esse direito está previsto no artigo 143 da CLT. Além disso, o empregado contratado sob regime de tempo parcial também tem o direito de converter um terço do seu período de férias em abono pecuniário, conforme o artigo 58-A da CLT.
O abono de férias deve ser solicitado pelo empregado com antecedência mínima de 15 dias antes do término do período aquisitivo, conforme estabelecido no parágrafo 1º do artigo 143 da CLT. No caso de empregado doméstico, deve ter antecedência mínima de 30 dias.
No entanto, é importante destacar que o abono de férias não integra a remuneração do empregado para os efeitos da legislação trabalhista, conforme estipulado no artigo 144 da CLT. Isso significa que o abono de férias não será considerado para o cálculo de outros direitos trabalhistas, como décimo terceiro salário, horas extras, entre outros.
Caso o empregador imponha ao empregado a conversão de parte de suas férias em abono pecuniário, caracterizando uma prática coercitiva, isso configura uma violação dos direitos do trabalhador. Nesses casos, conforme jurisprudência citada, a imposição patronal de venda de dias de férias pode ser considerada nula, e o empregador pode ser obrigado a pagar em dobro o período correspondente.
Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria de votos, declarou inconstitucional a Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que estabelece que o empregado receberá a remuneração das férias em dobro, incluído o terço constitucional, se o empregador atrasar o pagamento da parcela. A decisão se deu no julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 501, na sessão virtual encerrada em 5/8.
Descumprimento do mínimo de dias no fracionamento: 
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Sendo vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Se o fracionamento das férias coletivas for realizado em desacordo com o estipulado na lei, ou seja, se algum dos períodos for inferior a dez dias corridos, isso configura uma violação que gera o direito ao pagamento da dobra da remuneração, acrescida do terço constitucional.
Ausência de comunicação ao Ministério do Trabalho: A falta de comunicação ao Ministério do Trabalho sobre o fracionamento do período de férias não acarreta o direito à remuneração em dobro. Isso significa que, embora seja uma obrigação legal comunicar o Ministério do Trabalho sobre as férias coletivas, a falta dessa comunicação não implica automaticamente o pagamento em dobro das férias.
FGTS
Generalidades sobre o FGTS:
O FGTS é composto pelos saldos das contas vinculadas dos trabalhadores e outros recursos a ele incorporados, como dotações orçamentárias específicas, resultados de aplicações financeiras, multas e outros valores.
A alíquota do FGTS é de 8% da remuneração do trabalhador.
Contratos de aprendizagem têm uma alíquota reduzida para 2%.
E para empregados domésticos é 8% + 3,2% de reserva indenizatória.
O FGTS deve ser depositadoaté o vigésimo dia de cada mês.
Parcelas que integram:
Incide sobre verbas remuneratórias.
· Gorjetas
· Horas extras
· Aviso-prévio (mesmo indenizado).
· Adicionais habituais
· Gratificação natalina
· Férias usufruídas
· Salário maternidade
Parcelas que não integram:
Não incide sobre verbas indenizatórias.
· Ajuda de custo 
· Férias indenizadas
· Vale transporte
· Salário in natura
· Serviço odontológico ou médico
· Prêmios e abonos
Súmula do TST sobre o FGTS:
A Súmula 63 do TST confirma que a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.
Gratificação Natalina (13º salário): O recolhimento do FGTS incide sobre a gratificação natalina dos empregados.
Férias indenizadas: Não incide contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas, conforme a Orientação Jurisprudencial (OJ) 195 da SDI-I do TST. No entanto, o FGTS incide sobre o pagamento das férias usufruídas, pois neste caso não se trata de uma indenização, mas sim de uma remuneração pelo período de férias efetivamente gozadas.
Beneficiários da contribuição; Além dos empregados, a contribuição para o FGTS também abrange trabalhadores avulsos e diretores não empregados, desde que a empresa opte pelo recolhimento do FGTS para eles.
Contrato nulo por ausência de concurso público: Se um contrato de trabalho é declarado nulo por ausência de concurso público, o trabalhador tem direito ao FGTS.
Trabalho no Exterior: A empresa é responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido e deve garantir direitos trabalhistas independentemente da legislação local. 
Empregado Doméstico:
O recolhimento mensal, via documento único de arrecadação, inclui 8% para o FGTS e 3,2% para indenização compensatória da perda do emprego. 
Essa indenização serve para demissão sem justa causa ou por culpa do trabalhador. É como se “parcelasse” a multa de 40% sob o FGTS que o empregador teria direito. Se a demissão for sem justa causa, esse valor é movimentado pelo trabalhador. Em caso de culpa recíproca, esse valor é dividido pela metade.
O prazo para o empregado doméstico é diferente. O empregador deve arrecadar e recolher as contribuições até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.
Valores não recolhidos até o vencimento são corrigidos e incidem multa.
Interrupção e Suspensão do Contrato:
Interrupção do contrato: o pagamento continua, com incidência do FGTS.
Suspensão do Contrato: quando não há pagamento de remuneração, geralmente não incide FGTS. Exceto em caso de acidente de trabalho, doenças ocupacionais e prestação de serviço militar obrigatório, o FGTS é recolhido. Mas para aposentadoria por invalidez, o FGTS não é mais recolhido.
Auxílio-Doença Comum: Nos casos de auxílio-doença comum, o empregador não é obrigado a recolher o FGTS.
Acidente de Trabalho: Se ocorrer acidente de trabalho, o empregador assume o pagamento nos primeiros 15 dias, mas a partir do 16º dia o INSS paga. O auxílio-doença acidentário gera incidência do FGTS.
Aposentadoria por Invalidez: Cessa a obrigação do empregador de efetuar depósitos do FGTS durante a suspensão do contrato de emprego devido à aposentadoria por invalidez, mesmo em caso de acidente de trabalho.
Auxílio-Doença Comum: Nos casos de auxílio-doença comum, o empregador não é obrigado a recolher o FGTS.
. Movimentação do FGTS: A conta vinculada do trabalhador no FGTS pode ser movimentada em diversas situações, incluindo:
· Despedida sem justa causa, por culpa recíproca ou força maior.
· Extinção total da empresa.
· Extinção do contrato.
· Aposentadoria.
· Falecimento do trabalhador.
· Pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional.
· Liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário.
· Pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria.
· Extinção normal do contrato a termo.
· Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 dias.
· Necessidade pessoal decorrente de desastre natural.
· Entre outras situações especificadas na legislação.
Saque Limitado: Nos casos de saque previstos nos incisos I e II do Art. 20 da Lei n. 8.036/90, a retirada corresponde aos depósitos efetuados na conta vinculada durante o último contrato de trabalho, acrescidos de juros e atualização monetária, deduzidos os saques.
 Saque Limitado no Distrato: No caso de distrato, que é o acordo para encerrar a relação de trabalho, a extinção do contrato permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada a até 80% do valor dos depósitos.
1. Saque-Rescisão e Saque-Aniversário:
O titular de contas vinculadas do FGTS pode optar por uma das duas sistemáticas de saque:
· Saque-Rescisão.
· Saque-Aniversário.
Todas as contas do mesmo titular seguem a mesma sistemática de saque.
2. Alteração da Sistemática:
O titular está inicialmente sujeito ao saque-rescisão, mas pode optar por alterar para o saque-aniversário.
A primeira opção pelo saque-aniversário pode ser feita a qualquer momento e tem efeitos imediatos.
Se desejar alterar novamente, a mudança será efetivada no primeiro dia do vigésimo quinto mês subsequente à solicitação, desde que não haja cessão ou alienação de direitos futuros aos saques anuais.
O titular pode cancelar a solicitação antes da efetivação, mas uma nova solicitação estará sujeita a um novo prazo de espera.
2. Situações de Movimentação: As situações de movimentação obedecem à sistemática em vigor no momento dos eventos.
4. Cálculo do Saque: O valor do saque é determinado pela aplicação da alíquota correspondente ao saldo das contas vinculadas, mais uma parcela adicional.
A ordem de saque é primeiro das contas vinculadas relativas a contratos de trabalho extintos, seguido das demais contas com menor saldo.
 Alienação ou Cessão de Direitos: O titular pode ceder ou alienar os direitos aos saques anuais em favor de instituição financeira do Sistema Financeiro Nacional, sujeita a taxas de juros estipuladas pelo Conselho Curador.
A cessão fiduciária FGTS é uma forma de garantia utilizada em operações de crédito, em que o saldo do FGTS é transferido temporariamente para uma instituição financeira ou entidade credora. Essa transferência é feita como forma de assegurar o pagamento da dívida em caso de inadimplência.
Multa fundiária: Em caso de demissão sem justa causa ou indireta, o empregado tem direito a multa de 40% sob o FGTS. Em caso de culpa recíproca, força maior ou distrato, o percentual é metade. 
Descumprimento das obrigações de depósito do FGTS
O empregador que não realizar os depósitos do FGTS nos termos da lei responderá pela incidência da Taxa Referencial (TR) sobre a importância correspondente. Além disso, sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão juros de mora de 0,5% ao mês e multa.
A multa prevista no artigo 22 da Lei n. 8.036/90 é de natureza administrativa e não é devida ao empregado, mas sim ao órgão gestor do FGTS. Essa multa decorre do atraso no recolhimento das parcelas do FGTS e deve ser revertida ao próprio sistema gestor do fundo.
Ônus da Prova: Conforme a Súmula 461 do TST, é do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS. Isso significa que o empregador deve comprovar que realizou os depósitos corretamente. Caso não haja prova do recolhimento, o empregador pode ser condenado a efetuar os depósitos devidos. Necessidade de determinar o recolhimento quando devido
Prescrição e decadência
No âmbito do Direito do Trabalho, a prescrição e a decadência são conceitos fundamentais que regem a temporalidade para o exercício dos direitos dos trabalhadores e empregadores. Ambos os conceitos tratam da perda ou extinção de direitos em decorrência do decurso do tempo, porém, apresentam características distintas que merecem ser compreendidas detalhadamente.
Prescrição:
A prescrição é a perda da pretensão ou do direito em decorrência da inércia do titular ou daquele que poderia exigir o seu cumprimento.
Características:
Pode ser interrompida ou suspensa, conforme previstona lei.
O direito e a pretensão não nascem simultaneamente, surgindo apenas após a violação do direito.
No Processo do Trabalho, não é reconhecida de ofício contra o trabalhador, conforme entendimento jurisprudencial.
Decadência:
A decadência é a efetiva perda do direito devido à inércia do titular ou daquele que poderia exercê-lo ou exigir o seu cumprimento.
Características:
Como regra, não pode ser interrompida ou suspensa.
Está prevista em diversas fontes normativas, tais como leis, regulamentos, contratos individuais ou coletivos de trabalho, entre outros.
O direito e a pretensão nascem e morrem simultaneamente, sem possibilidade de postergação.
Regras Fundamentais:
Constituição Federal (CF): O artigo 7º, XXIX, estabelece o prazo prescricional de cinco anos para créditos resultantes das relações de trabalho, limitado a dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) - Reforma Trabalhista: O artigo 11 da CLT adota a mesma regra, mas com uma diferença essencial: a contagem dos cinco anos inicia-se a partir do ajuizamento da demanda, não retroagindo à extinção do contrato.
Súmula 308, I, do Tribunal Superior do Trabalho (TST): Esta súmula estabelece que, respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista recai sobre as pretensões dos últimos cinco anos, contados a partir do ajuizamento da reclamação, e não da extinção do contrato.
3. Especificidades:
Prescrição e Aviso Prévio: O prazo prescricional começa a fluir no término do aviso prévio, conforme estabelecido pela CLT e pela Orientação Jurisprudencial (OJ) 83 da SDI-I do TST.
Pretensões Declaratórias: Conforme o artigo 11 da CLT, as ações declaratórias não estão sujeitas à prescrição. No entanto, há distinção entre pretensões puramente declaratórias e condenatórias, estas últimas sujeitas à prescrição.
Reconhecimento de Vínculo Empregatício: A jurisprudência reconhece que o pedido de reconhecimento de vínculo empregatício é imprescritível, enquanto as pretensões de cunho condenatório estão sujeitas à prescrição, como estabelece a jurisprudência do TST.
Unicidade de contato:
A Súmula 156 do TST estabelece que o prazo prescricional para ação objetivando a soma de períodos descontínuos de trabalho começa a fluir a partir da extinção do último contrato, quando o trabalhador busca o reconhecimento da unicidade contratual.
Ou seja, utiliza a lógica de um contrato único. O prazo de prescrição começa a contar a partir do último contrato.
Mudança de regime:
Conforme a Súmula 382 do TST, a mudança do regime jurídico de celetista para estatutário implica na extinção do contrato de trabalho. Nesse caso, o prazo da prescrição bienal inicia a partir da mudança de regime, considerando-se a natureza jurídico-administrativa da relação. Se mudar regime, o primeiro contrato que conta o prazo.
Prescrição do FGTS:
O prazo de prescrição do FGTS era 30 anos, mas mudou para 5 anos a partir de novembro de 2014. 
O prazo para ações posteriores a 2014, conta o que vier primeiro. Então se um trabalhador quer um FGTS de 1987, ele pode ajuizar a ação até 2017 (30 anos). Mas se fosse em 1991, ele pode ajuizar ação até 2019 (5 anos).
Já os adicionais seguem a norma de 2 anos após extinção do contrato, o que significa que caso não seja feito nesse prazo, também perde o direito desse adicional incidir sob o FGTS.
Prescrição total e parcial:
A prescrição total e parcial refere-se à perda do direito de pleitear uma determinada parcela em decorrência do transcurso do prazo estabelecido em lei. 
Quando ocorre a prescrição total, significa que o direito foi completamente perdido e o trabalhador não poderá receber nada referente àquela parcela. Ela acontece quando é em relação a algum direito não decreto em lei e por isso, o trabalhador tem o prazo de 5 anos. É porque ocorre um ato único.
Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do empregado. Se um descumprimento da regra de transição do plano de cargos e salários que está prevista no próprio regulamento da empresa, isto é, o empregado foi enquadrado no lugar errado. 
Descumprimento de norma vigente não prescrita em lei é prescrição total.
Marco Inicial da Prescrição:
Imagine que você está lutando na justiça para provar que tem um emprego ou direito trabalhista.
Se, durante esse processo, você é demitido, o prazo para você processar seu empregador por algo relacionado ao mesmo motivo só começa a contar depois que a decisão sobre seu emprego na justiça for finalizada.
Em outras palavras, se você está brigando na justiça para dizer que trabalhou em uma empresa, e durante essa briga você é demitido, o tempo para você processar seu empregador por causa dessa demissão só começa a contar quando a justiça decidir se você trabalhou ou não na empresa.
Causas Impeditivas e Suspensivas:
Existem situações previstas em lei que impedem ou suspendem o início da contagem do prazo prescricional para ajuizar uma ação na justiça.
A prescrição não corre:
· entre cônjuges enquanto estão casados
· entre ascendentes e descendentes durante o poder familiar.
· Menores de 18 anos.
Os descendentes tem direito de ajuizar ação sob direitos de parentes falecidos, com prescrição contando a partir de 16 anos. 
NR 18
Definições:
Obra: Refere-se a qualquer serviço de engenharia, como construção, montagem, instalação, manutenção ou reforma.
Canteiro de obra: É uma área de trabalho temporária onde ocorrem operações de apoio e execução relacionadas à construção, demolição ou reforma de uma obra.
Frente de trabalho: Trata-se de uma área de trabalho móvel e temporária. É um apoio ao canteiro de obra.
Estabelecimento: É o local, público ou privado, onde uma empresa ou organização realiza suas atividades, podendo ser temporário ou permanente.
Aplicação das Normas:
As normas regulamentadoras se aplicam às obras e canteiros de obras, a menos que haja alguma exceção prevista. Por exemplo, a NR-04 estabelece que canteiros de obra com menos de mil trabalhadores não são considerados estabelecimentos para efeito de constituição do SESMT individual.
Objetivo da NR-18: Estabelecer diretrizes administrativas, de planejamento e organização para implementar medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, condições e ambiente de trabalho na indústria da construção.
Campo de Aplicação:
A NR-18 se aplica às atividades da indústria da construção, bem como à demolição, reparo, pintura, limpeza e manutenção de edifícios em geral e de obras de urbanização.
Responsabilidades da Organização da Obra:
· A organização da obra deve garantir que tanto os trabalhadores diretamente envolvidos quanto qualquer pessoa que acesse o canteiro de obras estejam protegidos pelas medidas previstas na NR-18.
· Além disso, é necessário realizar a Comunicação Prévia de Obras em sistema informatizado da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho antes do início das atividades para fornecer informações sobre o empreendimento e permitir a fiscalização adequada pelo Ministério do Trabalho.
Obrigatoriedade do PGR
O PGR deve ser elaborado e implementado em todos os canteiros de obras, abordando os riscos ocupacionais e suas respectivas medidas de prevenção.
O PGR deve ser elaborado por um profissional legalmente habilitado em segurança do trabalho: um engenheiro de segurança do trabalho. (Apenas no caso da NR18 é engenheiro de segurança do trabalho, a NR1 não especifica qual profissional que é.)
Exceção para Obras de Pequeno Porte: Em obras com até sete metros de altura e no máximo dez trabalhadores, o PGR pode ser elaborado por um técnico de segurança do trabalho, desde que sob a responsabilidade da organização.
Conteúdo do PGR: Além de atender às exigências da NR-01, o PGR deve conter diversos documentos, incluindo:
· Projeto da área de vivência do canteiro de obras, elaborado por profissional legalmente habilitado (como engenheiro civil ou arquiteto). Essa área de vivencia se refere a banheiros, vestuário, refeitórios,etc. 
· Projeto elétrico das instalações temporárias, elaborado por um profissional legalmente habilitado (engenheiro eletricista).
· Projetos dos sistemas de proteção coletiva e dos Sistemas de Proteção Individual Contra Quedas (SPIQ), quando aplicável, elaborados por profissional legalmente habilitado. Relação dos Equipamentos de Proteção Individual (EPI) e suas especificações técnicas. Essas medidas visam garantir um ambiente de trabalho seguro na indústria da construção, protegendo os trabalhadores contra os diversos riscos presentes nesse setor.
Áreas de Vivência:
As áreas de vivência devem contar com instalações essenciais, como instalações sanitárias, vestiários, locais para refeição e, quando necessário, alojamentos.
Quando há trabalhadores alojados, é obrigatória a instalação de alojamento, que deve incluir cozinha, local para refeição, banheiro, lavanderia e área de lazer.
As instalações da área de vivência devem atender, na medida do possível, ao disposto na NR-24, que trata das condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho.
A instalação sanitária deve ser dimensionada de acordo com o número de trabalhadores, com proporção de 1 conjunto para cada grupo de 20 trabalhadores ou fração, incluindo chuveiros na proporção de 1 unidade para cada grupo de 10 trabalhadores ou fração.
Instalações nas Frentes de Trabalho:
Deve ser disponibilizada uma instalação sanitária para cada grupo de 20 trabalhadores ou fração. A instalação deve ser composta por bacia sanitária sifonada, com assento e tampa, além de lavatório. Pode ser utilizado um banheiro com tratamento químico, desde que tenha mecanismo de descarga ou isolamento dos dejetos.
É proibido o uso de toalhas coletivas, sendo necessário garantir a higienização diária dos módulos.
Deve ser disponibilizado um local para refeição dos trabalhadores, observando as condições mínimas de conforto e higiene, e proteção contra as intempéries.
As empresas podem atender a essas exigências por meio de convênios formais com estabelecimentos próximos, desde que garantam segurança, higiene e conforto.
É necessário garantir o transporte de todos os trabalhadores até o local conveniado, quando necessário.
Contêiner na Área de Vivência:
É proibido reutilizar contêineres originalmente utilizados para transporte de cargas em área de vivência. Contudo, contêineres construídos especificamente para esse fim podem ser utilizados.
Etapas da Obra:
A NR-18 aborda diversas etapas da obra, como demolição, escavação, fundação e desmonte de rochas. Para cada uma dessas etapas, é necessário elaborar um plano específico, sob responsabilidade de profissional legalmente habilitado.
Por exemplo, na demolição, o Plano de Demolição deve contemplar os riscos ocupacionais e as medidas de prevenção para garantir a segurança dos trabalhadores.
Distâncias Máximas:
O deslocamento do trabalhador até a instalação sanitária mais próxima não deve exceder 150 metros.
É obrigatório fornecer água potável, filtrada e fresca para os trabalhadores, com uma unidade para cada grupo de 25 trabalhadores. O acesso ao bebedouro não deve exceder 100 metros no plano horizontal e 15 metros no plano vertical.
Escavação, Fundação e Desmonte de Rochas:
São exigidos projetos elaborados por profissional legalmente habilitado para essas atividades, garantindo a segurança dos trabalhadores.
Escavações com profundidade superior a 1,25 metros devem ser protegidas com taludes e escoramentos definidos em projeto, além de dispor de escadas ou rampas para permitir a saída rápida em caso de emergência.
Escadas, rampas e Passarelas:
É obrigatória a instalação de escadas ou rampas para transpor diferenças de nível superior a 0,4 metros, garantindo a circulação segura dos trabalhadores entre os pisos.
Obrigatoriedade da Proteção Coletiva: A instalação de medidas de proteção coletiva é obrigatória em locais onde houver risco de queda de trabalhadores ou de projeção de materiais. Essas medidas devem ser projetadas por profissional legalmente habilitado.
Tipos de Proteção Coletiva: A NR 18 não especifica um tipo único de proteção, mas exige que haja algum sistema de proteção coletiva, com projeto elaborado por profissional capacitado. Isso pode incluir, por exemplo, anteparos rígidos ou sistemas de guarda-corpo.
Proteção para Aberturas no Piso: As aberturas no piso devem ser fechadas provisoriamente com material resistente ou dotadas de sistema de proteção contra quedas, conforme especificações da norma.
Medidas de Proteção para Guarda Corpo: Caso utilizado o guarda corpos, são detalhadas as medidas de proteção, como anteparos rígidos, que devem ter altura mínima especificada e resistência adequada.
Maquinas e equipamentos: Nas obras com altura superior a 10 metros, é obrigatório a instalação de uma máquina motorizada para transporte vertical de materiais. Podendo ser guindastes, pórticos, pontes rolantes, etc.
Plano de Carga e Equipamentos de Movimentação: Para a movimentação de cargas suspensas, é necessário um plano de carga específico para cada equipamento (máxima carga, documentação, quem vai dirigir essa máquina, etc). Além disso, a área onde as cargas estão sendo manipuladas deve ser isolada e sinalizada.
Elevadores: A: A NR 18 determina que elevadores para transporte de pessoas devem ser instalados em construções com altura igual ou superior a 24 metros, a partir de 15 metros de deslocamento vertical na obra. A norma proíbe a utilização de elevadores com cabo único, devido aos riscos de acidentes.
Requisitos para Elevadores de Materiais e Pessoas: Os elevadores devem ser dotados de cabine metálica com porta e devem priorizar o transporte de passageiros sobre o de cargas. Barreiras físicas devem separar operadores e cargas transportadas, garantindo a segurança dos trabalhadores.
Normas para Andaimes: Andaimes precisam de projetos. Estes devem ser projetados por profissionais habilitados, fabricados por empresas regularizadas e acompanhados de manuais de instrução em língua portuguesa. Os andaimes devem possuir sistema de proteção contra quedas e acesso seguro.
Tipos de Andaimes e Acessórios de Segurança: Diferentes tipos de andaimes, como simplesmente apoiados, suspensos e fachadeiros, são abordados na norma, cada um com especificações próprias. A instalação de guarda-corpos, escadas e sistemas de proteção individual contra quedas é obrigatória.
Uso de Cadeira Suspensa: Em situações onde não é viável utilizar andaimes, a NR 18 permite o uso de cadeira suspensa. No entanto, são estabelecidas diretrizes para o seu uso seguro, incluindo a necessidade de pontos de ancoragem independentes para o sistema de proteção individual contra quedas e a cadeira suspensa.
Plataforma Elevatória Móvel de Trabalho (PEMT): Anteriormente conhecida como Plataforma de Trabalho Aéreo (PTA), a PEMT é um equipamento utilizado não apenas na construção civil, mas também em outras indústrias, como reparos em galpões e sistemas de iluminação. A norma estabelece que os trabalhadores devem conectar o Sistema de Proteção Individual contra Quedas (SPIQ) em um ponto de ancoragem definido pelo fabricante.
É proibido o uso de escadas e outros dispositivos para alcançar maior altura ou distância sobre a plataforma. Além disso, não é permitido utilizar a PEMT como guindaste para o transporte de materiais.
Capacitação dos Trabalhadores: A capacitação dos trabalhadores na indústria da construção deve seguir as diretrizes estabelecidas na NR-01, que incluem treinamento inicial, periódico e eventual. O treinamento periódico funciona como uma reciclagem, enquanto o eventual é aplicado em situações excepcionais, como mudanças nos procedimentos de trabalho ou acidentes graves.
Medidas em Caso de Acidente Fatal: Em caso de acidente fatal, a empresa é obrigada a comunicar o órgão regional competente em segurança e saúde no trabalho. O local do acidente deve ser isolado e mantido com suas características preservadas até a liberação pelas autoridades competentes. A liberação do local é concedida pelo órgão competente em até 72 horas apóso protocolo da comunicação escrita.
Norma regulamentadora 12
Segurança no Trabalho em Máquinas e Equipamentos 
A NR 12 é uma norma fundamental que visa garantir a segurança dos trabalhadores que operam máquinas e equipamentos. Ela estabelece medidas de proteção para todas as fases, desde o projeto e a fabricação até a utilização, manutenção e descarte.
Abrangência da Norma:
Máquinas e equipamentos novos e usados: A NR 12 se aplica a máquinas e equipamentos novos e usados, com exceções específicas, como eletrodomésticos, ferramentas portáteis e máquinas certificadas pelo INMETRO.
Ampla gama de setores: A norma abrange diversos setores da indústria, construção civil, agricultura, comércio e serviços, entre outros.
Exceções: A NR 12 não se aplica a:
Máquinas e equipamentos movidos por força humana ou animal.
Máquinas e equipamentos em museus, feiras e eventos (com medidas de segurança para visitantes).
Eletrodomésticos.
Equipamentos estáticos.
Ferramentas portáteis e transportáveis que atendem às normas técnicas.
Principais Pontos da NR 12: Abrange todas as fases do ciclo de vida das máquinas e equipamentos, desde a sua concepção até o descarte.
Princípios fundamentais:
Prioridade à segurança: A segurança deve ser a principal consideração em todas as etapas do ciclo de vida das máquinas e equipamentos.
Eliminação ou redução de riscos: O ideal é eliminar os riscos na origem, ou reduzi-los ao máximo.
Proteção coletiva: Priorizar medidas de proteção que beneficiem todos os trabalhadores, como proteções fixas e dispositivos de intertravamento.
Proteção individual: Utilizar EPIs apenas quando as medidas de proteção coletiva forem insuficientes.
Estado da técnica: Considerar as características da máquina, do processo e as tecnologias disponíveis ao implementar medidas de segurança. Antes era a falha segura, ou seja, as normas tinham que ser implementadas independente do que. Hoje em dia a norma mudou e se considera o que é possível ser implementado devido as características de cada máquina.
Arranjo Físico e Instalações: A área deve ser demarcada. 
Requisitos para o layout e a instalação das máquinas, incluindo espaço livre, áreas de circulação e sinalização.
Dispositivos de Partida, Acionamento e Parada: Requisitos para os dispositivos que controlam a partida, o acionamento e a parada das máquinas, como botões, chaves e pedais. Requisitos para os dispositivos de parada de emergência, como localização, acionamento e sinalização. 
É proibido ligar uma máquina a partir de chave geral. Os dispositivos de partida, acionamento e parada não podem ser localizados em zonas perigosas, e devem poder ser acionados ou desligados por outra pessoa que não o operador.
Sistemas de Segurança: Tipos de sistemas de segurança, como proteções fixas, móveis e intertravadas, e dispositivos de parada de emergência.
Componentes Pressurizados: Medidas de segurança para componentes pressurizados, como válvulas de segurança, dispositivos de alívio de pressão e inspeções periódicas.
Transportadores de Materiais: Requisitos para transportadores de materiais, como guardas, corrimãos, sistemas de parada de emergência e dispositivos de proteção contra quedas de materiais.
Aspectos Ergonômicos: Adaptação das máquinas e equipamentos às características físicas e antropométricas dos trabalhadores, para evitar fadiga, distúrbios musculoesqueléticos e outros problemas de saúde.
Riscos Adicionais: Medidas de segurança para riscos específicos, como ruído, vibrações, radiações, agentes químicos e biológicos.
Manutenção, Inspeção, Preparação, Ajuste, Reparo e Limpeza: Procedimentos de segurança para as atividades de manutenção, inspeção, preparação, ajuste, reparo e limpeza de máquinas e equipamentos.
Proteções Fixas e Móveis:
Proteção fixa: Impede o acesso à zona de perigo da máquina de forma permanente ou por meio de ferramentas (ex: parafusos).
Proteção móvel: Pode ser aberta sem ferramentas (ex: micro-ondas, máquina de lavar), geralmente ligada à estrutura da máquina ou a um elemento fixo próximo.
Quando Usar Proteção Móvel: Acesso à zona de perigo é necessário mais de uma vez por turno de trabalho. A proteção móvel deve ser associada a um dispositivo de intertravamento:
Intertravamento: Para quando a abertura da proteção não permitir o acesso à zona de perigo antes da eliminação do risco.
Intertravamento com bloqueio: Para quando a abertura da proteção permitir o acesso à zona de perigo antes da eliminação do risco (ex: máquina de lavar).
Requisitos para Proteções Móveis:
A máquina só opera com as proteções fechadas.
As funções perigosas da máquina param quando as proteções são abertas durante a operação.
O fechamento das proteções por si só não pode dar início às funções perigosas.
 Proteção de Transmissões de Força: Devem ter proteções fixas ou móveis com dispositivos de intertravamento, impedindo o acesso por todos os lados. Se forem utilizadas proteções móveis, dispositivos de intertravamento com bloqueio são necessários.
Se houver possibilidade de pessoas na zona de perigo, medidas adicionais de proteção coletiva são necessárias:
· Sensoriamento da presença de pessoas. Proteções móveis ou sensores de segurança na entrada da zona de perigo, associados a rearme ("reset") manual.
· Localização dos Atuadores de Rearme ("reset"): Devem permitir visão completa da zona protegida pelo sistema.
Se a visão completa da zona protegida for obstruída, sensores de presença ou sistema de duplo rearme ("reset") são necessários. Dispositivos de parada de emergência devem estar presentes no interior da zona protegida, assim como meios de liberar pessoas presas.
Dispositivos de Parada de Emergência: São acionados após a ocorrência de um colapso, diferentemente das medidas de proteção que visam evitar a emergência.
Características dos Dispositivos de Parada de Emergência:
Um ou mais dispositivos por máquina.
Sobressaem-se em relação a qualquer outro dispositivo.
Não devem ser utilizados como dispositivos de partida ou de acionamento.
Locais de fácil acesso e visualização pelos operadores e outras pessoas.
Mantidos permanentemente desobstruídos.
Manutenção, Inspeção, Preparação, Ajuste, Reparo e Limpeza:
Realizadas por profissional qualificado ou legalmente habilitado, na forma e periodicidade estabelecida pelo fabricante.
Registradas em livro próprio, ficha ou sistema informatizado interno da empresa, com dados específicos sobre as intervenções realizadas.
O registro deve ficar disponível aos trabalhadores envolvidos, CIPA, SESMT e Auditoria Fiscal do Trabalho.
Norma regulamentadora 31 – Trabalhador rural:
A Norma Regulamentadora 31 (NR 31), em conjunto com a NR 24, serve como referência para identificar situações de trabalho escravo ou degradação no ambiente laboral. 
Um empregado rural é definido como aquele que presta serviços não eventuais a um empregador rural, sob sua dependência e mediante salário. Deve ser realizada em propriedade rural ou prédio rústico.
 A propriedade rural é situada em área rural, enquanto o prédio rústico, embora localizado em área urbana, possui finalidade rural.
Empregador rural é a pessoa física ou jurídica que explora atividade agroeconômica, seja de forma permanente ou temporária, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados. 
Entre as atividades, podemos destacar a agroeconômica (pecuária e agricultura), atividade industrial no âmbito rural (primeira industrialização), turismo rural ancilar (acessório à atividade rural). O reflorestamento não é considerado atividade rural.
No trabalho rural, não existe o redutor da hora no caso de horário noturno. Então para o trabalhador urbano, o horário é de 22h-5h, o que contabilizaria 8 horas já que a hora de trabalho é considerada por 52 minutos.
 Em compensação, o adicional é de 25%. O trabalho noturno na agricultura vai das 21h às 5h, enquanto na pecuária vai das 20h às 4h.
Pode ser descontado do salário in natura: 20% de moradia e 25% de alimentação.
O trabalhador rural pode ter banco de horas (compensação dentro de 1 ano) por meio de acordo coletivode trabalho. Pode-se ter compensação por acordo individual escrito ou tácito dentro do mesmo mês. Mas não se pode ter compensação semestral por meio de acordo individual.
Em caso de força maior, a duração do trabalho pode exceder doze horas. Mas apenas nesse caso.
O safreiro é aquele que se obriga a prestação de serviço por contrato de safra. O contrato de safra é aquele que tem duração dependente de variações estacionais de atividade agrária. Ou seja, é um contrato a termo. O termo é uma condição futura e certa. Então a colheita é uma condição para a atividade. Assim que expirado o contrato (ou seja, a colheita), deve ser pago 1/12 do salário mensal por mês de serviço ou superior a 14 dias.
Aviso prévio: O trabalhador rural tem uma peculiaridade. Ele tem direito a um direito a um dia por semana de folga para procurar outro emprego.
Toda propriedade rural que tiver mais de cinquenta famílias de trabalhadores é obrigada a possuir e conservar o funcionamento de uma escola primária gratuita.
NR 31
A norma abrange diversas áreas, incluindo agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura.
Os trabalhadores têm direitos garantidos pela NR 31, como o direito a ambientes de trabalho seguros e saudáveis, a serem consultados sobre medidas de prevenção adotadas pelo empregador e a interromper suas atividades em caso de risco grave e iminente para sua vida e saúde.
A NR 31 também trata do direito de recusa dos trabalhadores em situações de risco grave e iminente, garantindo que não haja desconto nos salários enquanto a situação não for corrigida pelo empregador.
A norma reconhece dois tipos de "greve ambiental": uma ligada a riscos graves e iminentes e outra relacionada a reivindicações por melhores condições ambientais de trabalho.
É destacada a importância da análise de acidentes de trabalho para identificar falhas e melhorar as condições de segurança e saúde no trabalho.
A NR 31 aborda uma ampla gama de aspectos relacionados à segurança e saúde no trabalho rural, desde o Programa de Gerenciamento de Riscos até medidas específicas para proteção pessoal, uso de agrotóxicos, ergonomia, transporte de trabalhadores, segurança em máquinas e equipamentos, entre outros.
Destaca-se a importância da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio do Trabalho Rural (CIPATR), instituída pela NR 31, para lidar com questões de segurança e prevenção de assédio no ambiente de trabalho rural.
Responsabilidades do Empregador:
· Cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e saúde no trabalho rural.
· Adotar os procedimentos necessários em caso de acidentes e doenças do trabalho, incluindo análise de suas causas.
· Assegurar que os trabalhadores recebam instruções compreensíveis sobre segurança e saúde, direitos, deveres e obrigações, além de orientação e supervisão necessárias.
· Informar os trabalhadores sobre os riscos do trabalho, medidas de prevenção, resultados de exames médicos e complementares, e resultados de avaliações ambientais.
· Permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização e disponibilizar informações à Inspeção do Trabalho.
· Disponibilizar à Inspeção do Trabalho todas as informações relativas à segurança e à saúde no trabalho.
Cabe ao trabalhador:
a) Cumprir as determinações sobre as formas seguras de desenvolver suas atividades, especialmente quanto às ordens de serviço emitidas para esse fim.
b) Adotar as medidas de prevenção determinadas pelo empregador, submeter-se aos exames médicos previstos na NR 31, colaborar com a empresa na aplicação da norma e não danificar as áreas de vivência.
c) Cumprir todas as orientações relativas aos procedimentos seguros de operação, alimentação, abastecimento, limpeza, manutenção, inspeção, transporte, desativação, desmonte e descarte das ferramentas, máquinas e equipamentos, além de não realizar qualquer tipo de alteração nas ferramentas e proteções mecânicas ou dispositivos de segurança que possam colocar em risco a sua saúde e integridade física ou de terceiros.
d) Comunicar imediatamente ao superior hierárquico se alguma ferramenta, máquina ou equipamento estiver danificado ou perder sua função.
Norma Regulamentadora (NR) 31: IV capítulo
Trata das medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, especialmente para empresas obrigadas a constituir a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) conforme a NR 5.
Em 2022, houve uma atualização no papel da CIPA, estendendo suas responsabilidades para prevenir o assédio sexual e moral, além de acidentes de trabalho.
As empresas devem incluir regras sobre assédio sexual e violência nos regulamentos internos, divulgando amplamente entre os funcionários.
Procedimentos devem ser estabelecidos para receber e acompanhar denúncias, investigar os fatos e aplicar sanções aos responsáveis, garantindo o anonimato da pessoa denunciante.
Além disso, a cada 12 meses, devem ser realizadas ações de capacitação, orientação e sensibilização dos trabalhadores sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no trabalho, com formatos acessíveis e efetivos.
O empregador rural deve promover capacitação e treinamento dos trabalhadores em conformidade com a NR 31, emitindo certificados ao término dos treinamentos, registrando o aproveitamento de conteúdos anteriores.
O Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR) também é abordado, destacando a necessidade de elaboração, implementação e revisão periódica do programa, além da inclusão de medidas para prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho rural, como o levantamento de perigos, avaliação de riscos e estabelecimento de medidas preventivas.
A NR 31 estabelece requisitos para exames médicos ocupacionais no ambiente rural, garantindo a saúde e segurança dos trabalhadores. Estes exames incluem:
· Exame admissional: realizado antes do início das atividades laborais do trabalhador.
· Exame periódico: feito anualmente ou em intervalos menores, conforme determinação de acordo coletivo ou a critério médico.
· Exame de retorno ao trabalho: obrigatório no primeiro dia de retorno após ausência superior a 30 dias por doença ou acidente.
· Exame de mudança de risco ocupacional: antes de mudanças que possam alterar os riscos ocupacionais.
· Exame demissional: realizado até 10 dias após o término do contrato, dispensável se o último exame ocorreu há menos de 90 dias, exceto em acordo coletivo.
Os exames previstos devem ser emitidos em Atestados de Saúde Ocupacional (ASO), contendo informações como nome do trabalhador, descrição dos riscos, data dos exames e definição de apto ou inapto para a função.
Todo estabelecimento rural deve ter material de primeiros socorros adequado, sob cuidados de pessoa treinada, especialmente em frentes de trabalho com 10 ou mais trabalhadores. O empregador deve garantir a remoção do acidentado em caso de urgência, sem custos para o trabalhador.
Em casos de doenças ocupacionais, cabe ao empregador emitir a Comunicação de Acidentes do Trabalho (CAT), afastar o trabalhador do risco e encaminhá-lo à Previdência Social. Os trabalhadores têm direito ao acesso a órgãos de saúde para prevenção de doenças endêmicas e aplicação de vacinas.
O Serviço Especializado em Segurança e Saúde no Trabalho Rural (SESTR) é composto por profissionais especializados, responsáveis por promover ações técnicas para garantir a segurança, saúde e integridade física dos trabalhadores rurais.
CIPA: Formada por representantes dos empregadores e empregados, para identificar e prevenir riscos de acidentes e doenças ocupacionais. É obrigatória para estabelecimentos de grau de risco 1 a partir de 81 funcionários, grau de risco 2 a partir de 51 funcionários e graus de risco 3 e 4 a partir de 20 funcionários,
 SESMT: Composto por profissionais especializados em segurança e medicina do trabalho, contratados pela empresa ou terceirizado, identificando os riscos e propondo medidas. 
Competências do SESTR:
· Elaborar